PROCEDIMIENTOS DE ESTABILIDAD

E INAMOVILIDAD COMO GARANTÍA

DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO*

Juan García Vara**

SUMARIO

Introducción. 1. Estabilidad: 1.1 Trabajadores amparados por la estabilidad.

1.2  Procedimiento aplicable 1.2.1 Contenido de la participación que debe hacer el
patrono. 1.2.2 Contenido de la solicitud a cargo del trabajador. 1.3 Decisión y recurso.
1.4 Ejecución. 1.5 Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas
ajenas al trabajador. 1.6 Improcedencia o terminación del procedimiento de estabilidad.
2. Inamovilidad: 2.1 Procedimiento de autorización de despido, traslado y modificación
de condiciones de trabajo. 2.1.1 Actuaciones del patrono 2.1.2 Actuaciones del Inspector
del Trabajo. 2.1.3 Excepción. 2.2 Despido sin solicitud de calificación de falta o sin esperar
la decisión del Inspector del Trabajo. 3. Inamovilidad: 3.1 Procedimiento de reenganche
y restitución de derechos. 3.1.1 Contenido de la solicitud. 3.1.2 Actuaciones del Inspector
del Trabajo. 3.1.3 Comprobación de la existencia de la relación. 3.2 Recurso ante los
Tribunales del Trabajo 4. Sanciones. 4.1 Sanción por el desacato u obstaculización a la
orden de reenganche emanada de la autoridad administrativa del trabajo. 4.2 Sanción
por el desacato u obstaculización a la orden de reenganche emanada de un Tribunal
del Trabajo. Conclusiones.

* Conferencia dictada en el Foro “Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo: Estado, Empresa y Sociedad”
convocado por la Academia de Ciencias Políticas y Sociales el 15-03-2012
** Abogado UCV; Magister Scientiarum UCV; Profesor Postgrado UCV; Juez Superior del Trabajo (J);
Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social, Capítulo de la Academia de Ciencias
Políticas y Sociales. Autor de publicaciones y ensayos. Expositor en congresos, jornadas y talleres en
materia laboral.
BOLETÍN DE LA ACADEMIA DE CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES N° 151 – ENERO-DICIEMBRE 2012
Páginas: 119-139 ISSN: 0798-1457

Introducción

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras1

en el Capítulo De la Estabilidad en el Trabajo2, comienza por definir la
estabilidad como el derecho que tienen los trabajadores a permanecer en
sus puestos de trabajo.
Con las disposiciones del mencionado Capítulo se procura impedir los
despidos que no tengan una causa justificada; cuando se hace un despido
injustificado, se violentan los principios establecidos en la Constitución y
en la Ley, por lo cual dichos despidos son nulos, no tienen valor legal.
No se pretende con dicha norma la prohibición de despedir, en los
casos de estabilidad, cuando haya motivos justificados para ello, sólo que
establece ciertas limitaciones, que se traducen en procedimientos jurisdic-
cionales para poder calificar el despido, como se verá infra.
Si ocurre el despido y el trabajador bajo subordinación o dependencia
no está de acuerdo con la causa o motivo alegado por el empleador para
justificar la ruptura unilateral del vínculo de trabajo, estando el laborante
protegido por la institución de la estabilidad, puede éste concurrir ante la
jurisdicción del trabajo y solicitar la calificación del despido, que involucra
su reincorporación al puesto habitual de trabajo, con el pago de los salarios
dejados de percibir desde el despido hasta su definitiva reincorporación,
siguiendo para ello el procedimiento establecido en esta Ley.

1
En lo sucesivo llamada LOTTT.
2
Artículo 85 de la LOTTT.

119
 PROCEDIMIENTOS DE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD COMO GARANTÍA DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO

1. Estabilidad

El procedimiento de estabilidad, inicialmente, fue concebido para

sustanciarlo en las llamadas Comisiones Tripartitas de Trabajo –primera y
segunda instancias–, creadas por la abrogada Ley Contra Despidos Injus-
tificados; estas comisiones estaban conformadas por un representante de
los trabajadores, un representante de los patronos y un tercero, represen-
tante del Ministerio del Trabajo, quien la presidiría. Posteriormente estos
procedimientos pasaron al conocimiento de los Tribunales del Trabajo,
contemplados dichos procedimientos primero en la Ley Orgánica del Tra-
bajo3, luego por la Ley Orgánica Procesal del Trabajo4 y finalmente por
la LOTTT.

1.1 Trabajadores amparados por la estabilidad

La LOTTT señala de manera clara quiénes son los trabajadores que

tienen derecho a la estabilidad, amparados por la estabilidad; quiénes gozan
de la protección que les garantizan la permanencia en sus respectivos puestos
de trabajo. En este punto –sujetos titulares del derecho a la estabilidad– la
LOTTT presenta una variante frente a la LOT abrogada.
El primer grupo de trabajadores que detentan este derecho, los más,
está representado por aquéllos que mantienen una relación a tiempo indeter-
minado y que además, tienen una antigüedad superior al mes de servicios5,
esto es, que una vez cumplido el primer mes de antigüedad en la empresa,
nace para este trabajador su derecho a la estabilidad.
El segundo grupo lo constituyen los trabajadores contratados por tiempo
determinado, por el lapso de vigencia del contrato; si vence el contrato,
cesa la protección de la estabilidad.
El tercer grupo, está constituido por aquellos trabajadores que han
sido contratados para una obra determinada, y mantendrán el derecho a la
estabilidad hasta tanto se concluya la obra para la cual fue contratado. Este
tipo de contrato se extiende por escrito y en el mismo se establece la obra

3
En lo sucesivo llamada LOT.
4
En lo sucesivo llamada LOPT.
5
En la LOT se exigía una antigüedad de tres meses.

120
 JUAN GARCÍA VARA

para la cual fue contratado, es decir, la tarea a función que iba a desempeñar
en la obra; de esta manera resulta fácil verificar si concluyó o no la obra
para la cual fue contratado.
La Ley, de manera expresa y categórica, excluye de este derecho a los
trabajadores de dirección6; los trabajadores de dirección, entonces, no gozan
de la estabilidad en sus cargos, pueden ser despedidos sin que el patrono
deba llenar los requisitos que exige esta Ley. En cuanto a los trabajadores
de confianza, no aparecen reseñados en esta Ley, fueron omitidos.
Tampoco tienen derecho a la estabilidad los trabajadores con una
antigüedad en la empresa inferior a un mes; a partir del primer mes de
servicios es que el trabajador goza de estabilidad. En la LOT este período
era de tres meses.

1.2 Procedimiento aplicable

De acuerdo con esta disposición, la estabilidad laboral cuenta con un

procedimiento, el cual está reflejado en la LOTTT y en la LOPT, pero en
la Disposición Derogatoria Primera se suprimen los artículos del 187 al
192 de la LOPT, todo el Capítulo I del Título VIII De la Estabilidad en el
Trabajo, que son los únicos que regulaban el procedimiento de estabilidad
en la LOT, por lo que el procedimiento de estabilidad laboral es el contem-
plado en los artículos 89 al 93 de esta Ley.
El procedimiento a seguir en cuento a las audiencias, actuación de los
Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución, Tribunales de Juicio
y Tribunales Superiores es el establecido en la LOTTT, por lo que debemos
considerar como aplicables las fases de mediación y de juzgamiento de la
LOPT, ajustándolas a la naturaleza del derecho de estabilidad.
Se señala de manera contundente en el artículo 88 de la LOTTT que
contra la decisión del superior no habrá recurso, las decisiones de la segunda
instancia son definitivamente firme, no tienen recurso contra ellas, salvo, por
supuesto, que haya violaciones a principios constitucionales (orden público,
debido proceso, derecho a la defensa), en cuyo caso queda la posibilidad
de una acción de amparo por ante la Sala Constitucional del TSJ.

6
Definidos en el artículo 37 de la LOTTT.

121
 PROCEDIMIENTOS DE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD COMO GARANTÍA DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO

De esta manera, en los procedimientos de calificación de despidos,

con las nuevas disposiciones adjetivas, al establecerse que no habrá recur-
so contra la decisión del Superior, ya no hay posibilidad de concurrir a la
Sala de Casación Social del TSJ por la vía de control de la legalidad; no
obstante, existe la posibilidad que en el reglamento de esta Ley, a dictarse,
o por la doctrina jurisprudencial de la Sala de Casación Social del TSJ se
aclare la posibilidad o no de acudir por control de la legalidad.
El procedimiento de estabilidad por ante la jurisdicción del trabajo se
estableció en la LOT, en el Capítulo VII del Título II, artículos 116 al 124,
los cuales quedaron derogados en el Capítulo I del Título IX de la LOPT,
artículo 194, quedando entonces establecido el procedimiento en el Capí-
tulo I del Título VIII, artículos 187 al 191 de la mencionada ley adjetiva.
La vigencia de este procedimiento –establecido en la LOPT– finalizó el
07 de mayo de 2012, por la disposición transitoria primera de la LOTTT,
y se estableció en su lugar el procedimiento contenido en el Capítulo VI
del Título II, artículos 88 al 91. Entre el contenido del artículo 89 de la
LOTTT y las consagradas en la LOT y la LOPT, no hay mayores diferencias,
prácticamente se repite el contenido del artículo 116 de la LOT, salvo por
el lapso concedido al prestador de servicios subordinados.

1.2.1 Contenido de la participación que debe hacer el patrono

Se establece en el encabezamiento de esta disposición adjetiva 89,

que el patrono que pretenda poner fin a la relación laboral, por su voluntad
unilateral, deberá participarlo al Tribunal del Trabajo “indicando las causas
que justifiquen el despido”, lo que evidentemente nos impone entender que
no se puede despedir sin justa causa.
De esta manera, cuando el patrono pretenda el despido de un trabajador
amparado por la estabilidad, deberá participar “por escrito” al Juez de Sus-
tanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, no de la jurisdicción
donde se prestó el servicio, o donde se puso fin a la relación de trabajo o
donde se celebró el contrato, aunque en algunos casos pueden coincidir
uno o varios de esos lugares, pero lo importante es que lo haga ante el juez
de su jurisdicción.
Ahora bien, la participación del patrono debe contener las “causas”,
no las causales, –éstas son libres de señalarlas–, que alega el patrono como
justificativas para poner fin al vínculo de trabajo por un hecho imputable al

122
 JUAN GARCÍA VARA

trabajador, que lo haga merecedor, a juicio del empleador, de un despido

justificado y que se encuentran referidas en el artículo 79 de esta Ley. Enten-
demos que en la participación deben incluirse los datos concernientes a los
hechos, que representarían las causas, la fecha del despido para determinar
si la participación se hizo tempestivamente, la fecha que ocurrieron los
hechos para precisar si el despido ocurrió vencido el lapso establecido en
la Ley7 o dentro del mismo. También debe indicar la fecha de inicio de la
relación de trabajo, para precisar si ha transcurrido el tiempo de antigüedad
en el cargo, establecido en esta Ley8, y cualquiera otra información que
considere necesaria el patrono.
La participación de los hechos es necesaria para que el patrono, en la
oportunidad de la contestación, no pueda alegar otros hechos diferentes a
los expuestos inicialmente, no podrá cambiarlos en perjuicio del trabajador.
No puede permitirse que el patrono, en la oportunidad de la contestación,
prepare la misma de acuerdo a lo que le convenga o le sea favorable en ese
momento; los hechos deben venir incluidos en la participación del despido,
de forma que no pueda luego amoldarlos a su favor, por las pruebas que
haya podido obtener.
Igualmente es imperativo que proporcione la naturaleza de los servicios
y el monto del salario, de manera que para el pago de los salarios caídos,
si fuere el caso, o de prestaciones sociales, se disponga de la información
expuesta por el patrono. También debe incluirse en la participación los
datos relativos al Registro Mercantil, en cuyo caso, de surgir dudas o con-
fusión entre empresas de parecida o similar denominación, éstas puedan
ser resueltas.
La participación puede incluir a varios trabajadores, siempre que se
cumpla a cabalidad con el requisito se señalar amplia y claramente las causas
en que se apoya el patrono para proceder al despido; sin embargo, si las
participaciones se hacen por cada trabajador despedido, si se hace de manera
individual, los alegatos y pruebas se sustancian con mayor facilidad.
Otra de las obligaciones que le impone la LOTTT al patrono, en esta
materia, es que la participación debe constar en el Tribunal del Trabajo
dentro de los cinco días hábiles siguientes al despido.

7
Artículo 82 de la LOTTT.
8
Artículo 87, ordinal 1 de la LOTTT.

123
 PROCEDIMIENTOS DE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD COMO GARANTÍA DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO

Si el patrono ha hecho la participación, al tribunal competente, dentro

de los cinco días hábiles siguientes al despido, exponiendo las causas del
despido y demás información útil, se considera cumplida la obligación. A
tales efectos, el lapso de cinco días hábiles ha de considerarse como de
caducidad, pues sólo pretende cumplir una actuación, sin necesidad de
emplazar a la otra parte; la obligación es sólo de participar.
Se lee en la Ley “(omissis), de no hacerlo [se refiere a la participación]
se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin
justa causa”9. Cuando el patrono omite participar el despido o no lo hace
cumpliendo los requisitos formales, se produce una consecuencia jurídico-
procesal, establecida por el legislador, cual es, considerar al empleador
confeso de que el despido se hizo sin justa causa; y esta confesión tenemos
que entenderla como jure et de iure, porque no puede luego con pruebas
demostrar lo que no alegó o desvirtuar los efectos de la confesión, no se
trata de una confesión iuris tantum. El texto de la disposición adjetiva es
clara e indubitable, si no participa se le tiene por confeso de que el despi-
do se hizo sin justa causa. Si no participó opera ope legis la confesión del
despido efectuado sin justa causa o injustificadamente10. Es una sanción
por no participar oportunamente o en la forma exigida por la norma.
No se trata en el presente caso de la confesión iuris tantum que con-
templa el Código de Procedimiento Civil, artículo 362, en el que prevé que
si hay confesión, puede desvirtuarse, está confeso si nada probare que le
favorezca. De hecho, si se permitiera con pruebas cambiar las consecuen-
cias de la falta de participación, ningún patrono cumpliría esta obligación
procesal, quedando éste en libertad de traer luego a las actas procesales
las afirmaciones que más le convengan, en perjuicio del trabajador, que
no sabría las causas por las que fue despedido, hasta que el empleador
presentara las pruebas. Si la idea era darle el mismo tratamiento que en
los procesos civiles, el legislador en la LOPT o ahora en la LOTTT, lo
hubiese acordado, redactando el artículo de manera que contemplara esa
posibilidad, como sería, por ejemplo, “(omissis) de no hacerlo se le tendrá
por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa,
si nada probare que le favorezca.”

9
Artículo 89 de la LOTTT.
10
Estabilidad Laboral en Venezuela, ob. cit. p. 91.

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 JUAN GARCÍA VARA

No obstante lo expuesto pudiera darse el caso que no consta ninguna

participación y sin embargo no se produce ninguna confesión porque la
omisión responde a la inexistencia de la relación de trabajo, o la ausencia
de despido, o la aceptación tácita por el trabajador de la finalización de la
relación de trabajo. No hubo despido y, por tanto, no hay qué calificar.
Por último, cuando el patrono procede a hacer la participación, esta ac-
tuación no da inicio a ningún procedimiento ni gestión por parte del Tribunal
del Trabajo. La participación queda en depósito, en archivo, demostrativa
únicamente de que se hizo la participación, pero no se procederá por ello
a calificar el despido confesado por el patrono, es sólo una carga impuesta
al patrono para, si fuera el caso, proceder, con la solicitud del trabajador,
a calificar el despido.

1.2.2 Contenido de la solicitud a cargo del trabajador

Por lo que se refiere a la actuación que prevé la norma a cargo del

trabajador que siente haber sido despedido sin justa causa, no estando de
acuerdo con los términos o motivos indicadas para despedirlo, la dispo-
sición adjetiva establece que el laborante podrá –potestativo– concurrir
al Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de la
jurisdicción donde se prestó el servicio, se puso fin al mismo, se celebró
el contrato o en el domicilio del patrono, a elección del trabajador, a fin
de que el Juez de Juicio califique el despido y ordene el reenganche con el
pago de los salarios caídos.
Para la presentación de la solicitud de calificación de despido, la Ley
otorga al trabajador un lapso de diez días hábiles –en la LOT eran cinco
días hábiles–, contados a partir del día hábil siguiente al despido. El lapso
de los diez días hábiles, al igual que en el caso del patrono, se consideran
de caducidad, que se cumple con la simple presentación de la solicitud de
calificación del despido, sin necesidad de que se emplace a la parte em-
pleadora; la obligación es únicamente de solicitar.
De acuerdo con la norma, el trabajador acude al Tribunal de Sustancia-
ción, Mediación y Ejecución para que el Juez de Juicio califique el despido,
lo que permite pensar que el Juez de Sustanciación sólo es un receptor de
la solicitud que hace el trabajador despedido, limitándose a pasarla al Juez
de Juicio, para que éste decida.

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 PROCEDIMIENTOS DE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD COMO GARANTÍA DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO

Sin embargo, atendiendo al contenido del artículo 88 de la LOTTT,

pensamos que este procedimiento de estabilidad mantiene las fases de
mediación y de juzgamiento, en cuyo caso, cuando se presenta por el
trabajador la solicitud de calificación de despido, ésta debe distribuirse
entre los Juzgados de Sustanciación, Mediación y Ejecución, a los fines
de que se agoten las gestiones de mediación y conciliación; de no lograr-
se en esa fase la finalización de la controversia, se remitirán al Juez de
Juicio los instrumentos consignados por las partes –si lo hicieron– y la
contestación –si la presentó la demandada–, llevar a cabo la audiencia
de juicio y dictar la sentencia, siguiendo el procedimiento pautado en la
LOPT. La parte interesada podrá interponer apelación para ante el Supe-
rior, posibilitando la materialización del fallo definitivo, como asienta el
artículo 88, mencionado.
Si el trabajador no presenta la solicitud ante el Tribunal de Sustancia-
ción, Mediación y Ejecución, en el término de los diez días hábiles siguien-
tes al despido, pierde el derecho al reenganche con el pago de los salarios
caídos, pero conserva su derecho a demandar por ante los Tribunales del
Trabajo los otros que nacen como consecuencia de la prestación del servicio,
esto es, entre otros, la indemnización por despido sin justa causa, salarios,
prestaciones sociales, indemnización, vacaciones, utilidades.
En resumen, si el patrón no participa el despido se le tendrá por confeso,
en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa; mientras que
si el trabajador no presenta la solicitud de calificación de despido, perderá
el derecho al reenganche y al pago de los salarios caídos, pero no así los
demás derechos que le correspondan en su condición de trabajador.

1.3 Decisión y recurso

Para el caso que la controversia no se haya resuelto por auto composi-

ción procesal, por la mediación o la conciliación, pasadas las actas proce-
sales al Juez de Juicio, éste, una vez finalizada la audiencia de juicio con el
control y contradicción de las pruebas, pronunciará la decisión, conforme
pauta el primer aparte del artículo 158 de la LOPT, declarando con o sin
lugar la calificación de despido; en caso afirmativo –declaratoria con lugar–,
el fallo contendrá la condenatoria al reenganche, con el correspondiente
pago de los salarios caídos.

126
 JUAN GARCÍA VARA

Aunque no se dice de manera clara e indubitable –tampoco se niega–,

contra esta decisión de la primera instancia se impone, a los fines de garan-
tizar el sistema de la doble instancia, característico de nuestro ordenamiento
jurídico, el derecho a interponer el recurso de apelación para ante el Juzgado
Superior; esto se deduce del contenido de la última frase del artículo 88,
copiado supra, cuando se lee “La sentencia emanada del Tribunal Superior
del Trabajo competente es definitivamente firme e irrecurrible”, constando
de manera meridiana que la decisión de la segunda instancia es definitiva,
no acepta recurso. Por lo demás, no es conveniente ni seguro, que se otorgue
a un Juez la facultad de decidir, sin que su fallo pueda ser revisado por la
alzada, tal poder no está previsto en nuestra legislación laboral.
Ahora bien, la decisión en materia de calificación de despido, provenga
ésta del Juez de Juicio o del Juez Superior, es concreta y extrema, en el
sentido que se declara con o sin lugar la calificación, pero en modo alguno
la decisión puede dictarse en términos parciales o parcialmente con lugar;
o se despidió justificadamente o no se despidió con justa causa. La conde-
natoria al reenganche con el pago de los salarios caídos es la consecuencia
jurídica directa de la declaratoria con lugar de la calificación de despido,
pero en modo alguno es el tema a decidir (thema decidendum), de hecho,
si de declara sin lugar la calificación de despido, no habrá orden de reen-
ganche ni pago de salarios caídos dejados de percibir.

1.4 Ejecución

Declarada con lugar una solicitud de calificación de despido, la conse-

cuencia jurídica es acordar el reenganche –obligación de hacer– y pagar los
salarios caídos –obligación de dar–, con formas de ejecución diferentes.
Para el cumplimiento voluntario de la sentencia, el patrono, sin nece-
sidad de declaratoria expresa del Tribunal encargado de la ejecución, luego
de decretada al ejecución, dispone de los tres días hábiles siguientes para
cumplir el dispositivo; no hace falta que se fije un lapso para el cumplimiento
voluntario. Si no constara a los autos el cumplimiento de lo ordenado en la
sentencia, a partir del cuarto día el Tribunal de Sustanciación, Mediación
y Ejecución procederá a la ejecución forzosa, pero en este caso sí deberá
establecer la oportunidad en que va a proceder a la ejecución, de manera

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 PROCEDIMIENTOS DE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD COMO GARANTÍA DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO

que las partes, principalmente el accionante, esté enterado y acompañe al

Tribunal para la materialización de lo condenado.
Para el pago de los salarios caídos –obligación de dar– el tribunal
procederá, en vía ejecutiva, a embargar bienes propiedad del patrono,
para garantizar al trabajador el pago de los salarios caídos, hasta su total
reincorporación. A los efectos del remate de los bienes embargados eje-
cutivamente, cuando amerite, el Tribunal de Sustanciación, Mediación y
Ejecución seguirá el procedimiento establecido en el Título VII, Capítulo
VIII de la LOPT; si el embargo es sobre cuenta bancaria o dinero en efectivo,
hará la entrega inmediata al trabajador de la suma que le correspondiera
por salarios caídos.
Por lo que se refiere al cumplimiento por el patrono de la orden de
reenganche –obligación de hacer– si al trasladarse el Tribunal encargado
de la ejecución al lugar donde se prestaba el servicio para hacer efectiva la
decisión, el patrono mantuviere una conducta que se tradujera en la nega-
tiva a cumplir la orden de reenganche, remitirá las actas correspondientes
al Ministerio Público, a los fines de que este organismo establezca las
responsabilidades penales, habida cuenta que en la Ley se establece para
el desacato una pena de prisión de seis a quince meses; pero como se trata
de una obligación de hacer, que no tiene cumplimiento por equivalente, el
patrono puede ser condenado a privación de la libertad, pero con ello no
cumple la obligación de hacer, no reengancha.
El trabajador puede entonces optar por acudir al Tribunal del Trabajo y
exigir el pago de los derechos laborales, más una indemnización equivalente
al monto que le corresponde por las prestaciones sociales; y es a partir de
ese momento –cuando interpone la acción– que comienza a transcurrir el
lapso de prescripción de la acción, porque antes de demandar el trabajador
no había puesto fin al vínculo de trabajo y, se entiende por su conducta, que
tenía la intención y la pretensión de continuar la relación laboral11.
En esta disposición se lee “Definitivamente firme la sentencia del Juez
o Jueza de Juicio que declaró con lugar la solicitud de calificación (omis-
sis)”, sin que se haya previsto que la decisión definitiva puede surgir del
Tribunal Superior, a tenor de lo establecido en el artículo 88, que dice “El

Sentencia con carácter vinculante, N° 376 de la Sala Constitucional, de fecha 30 de marzo de 2012,
11

expediente 11-09-59.

128
 JUAN GARCÍA VARA

procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el previsto en

esta Ley y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. La sentencia emanada
del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente firme e
irrecurrible.”, en cuyo caso para que conozca el Tribunal Superior, produzca
éste su sentencia, definitivamente firme e irrecurrible, necesariamente debe
entenderse que hay recurso para ante el Superior, lo que no hay es recurso
contra este fallo.
El artículo 188 –derogado por la Disposición Derogatoria Primera de la
LOTTT–, establecía “El procedimiento aplicable en materia de estabilidad
laboral será el previsto en la presente Ley, pero de la decisión emanada del
Tribunal Superior del Trabajo competente no se concederá el recurso de
casación.” Lo que venía de la LOT es la supresión del recurso de casación,
procediendo entonces la Sala de Casación Social a conocer de los juicios
de estabilidad mediante el recurso de control de la legalidad.
En la LOTTT12, no se excluye expresamente el recurso de casación, pero
por la naturaleza de ese procedimiento, donde no hay monto establecido
con la introducción de la solicitud de calificación de despido, a tenor de lo
establecido en el artículo167 de la LOPT, no tiene recurso de casación.

1.5 Indemnización por terminación de la relación de trabajo

por causas ajenas al trabajador

De acuerdo con el contenido del artículo 76 de la LOTTT, una rela-

ción de trabajo puede finalizar por despido –justificado o injustificado–,
por retiro –con o sin justa causa–, por acuerdo de las partes o por causas
ajenas a éstos.
La Ley contempla dos posibilidades para que el trabajador se haga
acreedor a un pago adicional por prestaciones sociales, a un pago equiva-
lente al monto resultante por prestaciones sociales.
La primera es la finalización de la prestación de servicios por causas
ajenas a la voluntad del trabajador, como sería el retiro justificado13, causas
no ajenas a la voluntad del patrono. Una causa justificada de retiro, entre

12
Título II, Capítulo VI, De la Estabilidad en el Trabajo.
13
Artículo 80 de la LOTTT.

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 PROCEDIMIENTOS DE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD COMO GARANTÍA DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO

las que se incluye el despido indirecto14, en relación con el patrono, daría

derecho al laborante a recibir de aquel una cantidad igual a la que le co-
rrespondería por prestaciones sociales.
La otra, es la terminación de la relación de trabajo por despido injus-
tificado, cuando el patrono pone fin a la prestación del servicio sin una
causa que lo justifique.
Cuando la relación de trabajo finaliza por causas ajenas a la voluntad del
trabajador en los casos de retiro justificado, o por despido sin justa causa, en
ambos casos, el patrono está en la obligación de pagarle al trabajador una can-
tidad igual a la que le corresponde por concepto de prestaciones sociales.
En los casos del despido injustificado, que hace nacer en el trabajador el
derecho a recibir del patrono la indemnización por un monto igual al de las
prestaciones sociales, la Ley exige que el trabajador manifieste su voluntad
de no interponer el procedimiento para la calificación del despido, esto es,
que el trabajador no tenga interés en obtener una orden de reenganche para
continuar con la existencia de la relación de trabajo15. Esta manifestación
debería constar en forma escrita, preferiblemente en el recibo del pago
que contenga la indemnización equivalente al monto que corresponde por
prestaciones sociales.
Correspondería precisar otras causas ajenas a la voluntad del trabajador,
como serían el fallecimiento de éste, la quiebra del patrono, la incapacidad
permanente del trabajador para cumplir sus actividades, muerte del patrono
en los casos de relaciones de trabajo entre personas naturales, y agrega
el reglamentista16, los actos del poder público y los de fuerza mayor, sin
embargo, consideramos que en estos casos no es aplicable el pago de una
indemnización adicional.
Resulta conveniente resaltar que en los casos en que la relación de
trabajo finaliza por muerte natural o enfermedad del trabajador, lógica-
mente esto es una causa ajena a éste –el trabajador–, pero no involucrada
con la conducta o actitud del patrono, lo que no representa el derecho a
exigir el pago de la cantidad adicional, de la indemnización equivalente a
las prestaciones sociales; igual con los otros supuestos mencionados en el
párrafo precedente.

14
Ver comentario del artículo 80 de la LOTTT.
15
De ahí que en la Exposición de Motivos de la LOTTT se lea sobre la estabilidad “pero su aceptación
o rechazo será opcional para el trabajador”.
16
Reglamento de la LOT, artículo 39.

130
 JUAN GARCÍA VARA

En la LOTTT no existe la posibilidad, como la había en la LOPT17, que

el patrono pudiera persistir en el despido, pagando al trabajador, adicional-
mente a los derechos que surgen con ocasión de la relación de trabajo y los
salarios caídos, las indemnizaciones contemplados en la LOT. Ahora es el
laborante quien decide si quiere continuar o no con la relación de trabajo,
luego del despido, y aceptar el pago de los derechos e indemnizaciones que
le corresponden por la Ley, declarando el trabajador que no interpondrá el
procedimiento para solicitar el reenganche.

1.6 Improcedencia o terminación del procedimiento

de estabilidad

Este artículo reitera el criterio relativo a que el procedimiento para la

calificación de despido, con sus aspectos accesorios, relativos al reenganche
con el pago de los salarios caídos, sólo es posible cuando el trabajador quiere
continuar con la relación de trabajo; si el laborante no va a continuar con
la prestación del servicio, no se justifica la calificación del despido, con la
condenatoria al reenganche y pago de los salarios dejados de percibir.
El hecho que el trabajador reciba antes de iniciarse el procedimiento de
calificación de despido la totalidad de las prestaciones sociales y el monto
adicional por indemnización, equivalente a la cantidad recibida por con-
cepto de prestaciones sociales, significa que no está interesado en continuar
con la relación de trabajo y, por ello, el procedimiento de calificación de
despido no tiene sentido, no debe iniciarse, porque no se puede ordenar el
reenganche cuando el prestador de servicios aceptó la finalización de la
relación, recibiendo las prestaciones sociales y el monto igual adicional.
Cuando el pago de las prestaciones sociales y el monto equivalente
por indemnización se recibe una vez iniciado el procedimiento de califi-
cación de despido, éste debe terminar, porque ya no hay interés por parte
del trabajador de continuar el vínculo de trabajo, sólo que en estos casos
el patrono debe adicionar al pago los salarios caídos, esto es, los salarios
transcurridos desde la fecha del despido hasta la del pago de las prestaciones
sociales y la indemnización adicional.

17
Artículo 190 de la LOPT.

131
 PROCEDIMIENTOS DE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD COMO GARANTÍA DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO

Por tanto, si el trabajador recibe antes de iniciarse el procedimiento de

calificación de despido, el monto correspondiente a sus prestaciones sociales
y una cantidad igual en concepto de indemnización, no habrá lugar a iniciar
el procedimiento de calificación de despido; si los montos los recibe en el
transcurso del procedimiento, éste finalizará.

2. Inamovilidad

La inamovilidad es el derecho del trabajador a no ser despedido,

trasladado o desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin la previa
autorización de la autoridad administrativa del trabajo.
El término inamovilidad abarca todas las instituciones que garantizan
la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo, con la modalidad que
para despedir, trasladar o desmejorar condiciones de trabajo, se requiere la
autorización previa del funcionario del trabajo.
En la Ley se establece un mismo procedimiento tanto para las inmovi-
lidades por fuero sindical, como aquellas que se refieren al fuero particular
o personal del trabajador o inamovilidad18.
La figura de la inamovilidad no puede prohibir o impedir la finalización
de una relación de trabajo por despido, esto es, por actuación o disposición
del patrono; lo que sí establece la LOTTT es evitar los despidos sin justa
causa, cuando el prestador de servicios detenta una protección especial
–no debe confundirse con estabilidad– que le garantiza no ser despedido
sin justa causa.
El patrono puede poner fin, pero justificadamente, al vínculo de tra-
bajo, obteniendo previamente, de la autoridad administrativa del trabajo
–Inspector del Trabajo–, una autorización, quien luego de sustanciar el
procedimiento contenido en esta Ley, procederá a declarar la autorización
para el despido, traslado o desmejora, o negará la solicitud.
Ahora bien, de acuerdo con lo referido en el encabezamiento y en
el primer aparte del artículo 94, pareciera presentarse una contradicción.
Primero se lee en la Ley que para despedir a un trabajador investido de
inamovilidad se requiere previamente la autorización por la autoridad
administrativa del trabajo, y en otra parte señala “El despido, traslado o

18
Artículos 419 y 420 de la LOTTT.

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 JUAN GARCÍA VARA

desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son

contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.” Pensamos que
sí son posibles los despidos y también los traslados o desmejoras, siempre
que estén autorizadas por el Inspector del Trabajo. La CRBV indica cla-
ramente que se limitará la forma de despidos injustificados, sometiendo la
posibilidad del despido a la autorización previa del funcionario adminis-
trativo del trabajo
La inamovilidad, puede resultar de varios factores relacionados ínti-
mamente con el laborante, como serían, especialmente, el fuero sindical,
la negociación colectiva, la tramitación de conflicto de trabajo tramitado
legalmente, el fuero maternal y paternal, la constitución de sindicato, la
discapacidad o enfermedad de un hijo que le impida o dificulte a éste va-
lerse por sí mismo, la suspensión de la relación de trabajo, a tercerizados
hasta tanto sean incorporados efectivamente en la nómina de la entidad de
trabajo, la adopción de niños o niñas menores de tres años, inamovilidad
laboral de los delegados de prevención del Comité de Seguridad y Salud
Laboral, inamovilidad laboral del trabajador reincorporado o reubicado por
discapacidad proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo19, pero
también por acuerdo del Ejecutivo Nacional, como ha venido transcurriendo
ininterrumpidamente desde el 01 de mayo de 2002, hasta, por lo menos, el
31 de diciembre de 2012.
Para garantizar la protección por la inamovilidad, en la LOTTT se
estableció un procedimiento para ser seguido en las Inspectorías del Tra-
bajo, con la participación de los interesados, trabajador y patrono, el cual
consta en el Título VII, Capítulo I, Sección novena, Del Fuero Sindical o
Inamovilidad Laboral.

2.1 Procedimiento de autorización de despido, traslado

y modificación de condiciones de trabajo

Los procedimientos establecidos para solicitar la calificación de faltas o

para la protección del fuero sindical se aplicarán también a los trabajadores
que gocen de inamovilidad laboral.

19
Artículos 419 y 420 de la LOTTT.

133
 PROCEDIMIENTOS DE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD COMO GARANTÍA DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO

Para que el patrono pueda despedir, trasladar o modificar las condicio-

nes de trabajo a un trabajador que goza de inamovilidad, deberá previamente
solicitar, por escrito, al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde se
presta el servicio, la autorización correspondiente para proceder al despido,
traslado o cambio en las condiciones de trabajo.

2.1.1 Actuaciones del patrono

Dentro de los treinta días continuos siguientes a la ocurrencia del hecho

a calificar para autorizar el despido, el patrono presentará al Inspector del
Trabajo una solicitud. El escrito contentivo de la solicitud de calificación de
falta contendrá el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con que
actúa, nombre y cargo o función del trabajador y las causas que se invocan
para obtener la autorización,

2.1.2 Actuaciones del Inspector del Trabajo

Dentro de los tres días hábiles siguientes el Inspector del Trabajo no-
tificará al trabajador para que comparezca al segundo día hábil, a la hora
que se señale, para dar contestación a la solicitud de calificación, formulada
por el patrono. Presentes en la reunión el trabajador, patrono e Inspector
del Trabajo, éste oirá al trabajador y exhortará a la conciliación.
Si no comparece el patrono a la reunión, se ha de entender que desistió
de la solicitud de calificación de falta; si quien no comparece es el trabajador,
se entienden rechazadas las causales invocadas por el patrono, quedando
éste con la demostración de sus alegatos.
Si no hay conciliación, se abre a pruebas el procedimiento de califica-
ción de falta, por ocho días hábiles, de los cuales los tres primeros son para
promover pruebas y los cinco restantes para la evacuación de las mismas. Se
admiten como pruebas todas aquellas señaladas en la LOPT, considerándose
este texto adjetivo como supletorio en este procedimiento, y, especialmente,
“para dar respuesta a la solicitud del patrono o patrona.
Finalizado el lapso para la sustanciación de las pruebas, las partes
disponen de dos días hábiles para consignar, por escrito, sus conclusiones,
y al día hábil siguiente, comienza un lapso de diez días hábiles para que el

134
 JUAN GARCÍA VARA

Inspector del Trabajo dicte su decisión; lapso no prorrogable, por ello se

otorgan diez días hábiles como máximo para dictar la decisión.
De la decisión del Inspector del Trabajo, acordando o no la autorización
solicitada por el patrono, no se oirá apelación –reconsideración, jerárqui-
co o revisión-, pero tiene el recurso contencioso administrativo laboral
ante los Tribunales del Trabajo, no ante la jurisdicción del contencioso-
administrativo.

2.1.3 Excepción

No obstante que un trabajador no podrá ser despedido o trasladado sin

previa autorización acordada por el Inspector del Trabajo, en la LOTTT se
establece una excepción, cuando existan razones de violencia o peligro en
dejar al trabajador en el cargo que viene desempañando.
En estos casos el patrono podrá separar del cargo al trabajador por un
tiempo no mayor de 48 horas, en días de labor; paralelamente el patrono,
dentro del mismo plazo, solicitará a la Inspectoría del Trabajo que autorice
la separación del trabajador hasta que se pronuncie sobre la calificación
de la falta (no calificación de despido20), entre tanto el trabajador recibe
su salario y demás beneficios laborales, como si estuviese efectivamente
laborando.
Si la decisión del Inspector del Trabajo resulta conforme con lo solici-
tado por el patrono, el trabajador continuará separado hasta que se produzca
la decisión de fondo, autorizando o no la separación. Si , por el contrario, el
Inspector del Trabajo no autoriza las separación, el patrono deberá regresar
a su trabajador al puesto que venía desempeñando para el momento que se
produjo la separación inicial de 48 horas.

2.2 Despido sin solicitud de calificación de falta o sin esperar

la decisión del Inspector del Trabajo

El patrono que despida, traslade o desmejore a un trabajador sin haber

solicitado previamente la calificación de despido (falta) se le impondrá

20
Por error, en el Artículo 423 de la LOTTT se colocó calificación de despido.

135
 PROCEDIMIENTOS DE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD COMO GARANTÍA DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO

multa21; también cuando despida, traslade o desmejore, habiendo solicitado

la autorización, pero sin que se haya acordado aún la autorización.

3. Inamovilidad

3.1 Reenganche y restitución de derechos

Este procedimiento se inicia a instancia del trabajador, cuando es des-

pedido sin que se haya solicitado por el patrono la calificación de la falta o
solicitando dicha calificación, el patrono pone fin a la relación sin esperar
la resolución de la Inspectoría del trabajo.
Cuando un trabajador es despedido, trasladado o desmejorado, podrá,
dentro de los treinta días continuos siguientes al hecho solicitar el reen-
ganche por ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción donde presta
el servicio.

3.1.1 Contenido de la solicitud

El Trabajador podrá presentar, mediante escrito, la solicitud de reen-

ganche, refiriendo su identificación, dirección, domicilio y el cargo o
puesto que desempeña en la empresa; suministrará también los datos con-
cernientes al patrono, el motivo por el cual solicita el reenganche y cuál la
inamovilidad que invoca, esto es, en cuál de los supuestos establecidos en
las disposiciones legales22.

3.1.2 Actuaciones del Inspector del Trabajo

El Inspector del Trabajo, recibido la solicitud del trabajador, la exa-

minará dentro de los 2 días hábiles siguientes, para declararla admisible si
cumple con los requisitos; si la solicitud resultara deficiente o incompleta,
notificará al trabajador para que proceda a subsanar el error o la omisión.

21
Artículo 531 de la LOTTT.
22
Artículos 419 y 420, principalmente; 48, 74, 148, entre otros.

136
 JUAN GARCÍA VARA

Estando conforme la solicitud del trabajador, esto es, si consta la inamo-

vilidad y la presunción de existencia del vínculo de trabajo, el Inspector del
Trabajo ordenará el reenganche y pago de los salarios dejados de percibir
desde que fue despedido, así como los demás beneficios con ocasión de la
prestación del servicio.
Para la ejecución de la orden de reenganche con el pago de los sala-
rios caídos y demás beneficios, el funcionario del trabajo se trasladará a
la empresa, en el sitio donde prestaba servicios el trabajador, y notificará
al patrono la orden de reenganche, así como el pago de salarios caídos y
demás beneficios laborales.
En la oportunidad de la participación al patrono de la orden de reen-
ganche, éste podrá hacer los alegatos que considere procedentes, y el fun-
cionario, de considerarlo conveniente, ordenará la evacuación de pruebas
para la demostración de los dichos formulados por el patrono.
Si en la oportunidad del traslado del funcionario, el patrono no asiste
se retira o se niega a participar, e tendrán como ciertos los hechos indicados
por el trabajador en su solicitud, quedando desechados los alegatos del
patrono. De todo esto el funcionario dejara constancia en acta levantada
al efecto.

3.1.3 Comprobación de la existencia de la relación

Si en el acto de participación de la orden de reenganche, ante los

alegatos de la empresa, no se comprueba la existencia de la relación o el
despido, el funcionario informará a las partes el inicio de un lapso proba-
torio, suspendiendo el acto de reenganche.
El lapso probatorio será de ocho días hábiles, de los cuales los tres pri-
meros son para promover pruebas y los cinco restantes para la evacuación
de las mismas; vencido este lapso, el Inspector del trabajo, dentro de los
ocho días hábiles siguientes decidirá sobre la existencia o no de la relación
de trabajo y del hecho del despido.
De la decisión del Inspector del Trabajo, acordando con lugar o no la
solicitud de reenganche formulada por el trabajador, no se oirá apelación
–reconsideración, jerárquico o revisión–, pero tiene el recurso contencioso
administrativo laboral ante los Tribunales del Trabajo, no ante la jurisdicción
del contencioso-administrativo.

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 PROCEDIMIENTOS DE ESTABILIDAD E INAMOVILIDAD COMO GARANTÍA DE CONSERVACIÓN DEL EMPLEO

3.2 Recurso ante los Tribunales del Trabajo

Cuando se trata de reenganche, los Tribunales no le darán curso hasta

que conste el cumplimiento de reenganche y la restitución de la situación
infringida.

4. Sanciones

4.1 Sanción por el desacato u obstaculización a la orden

de reenganche emanada de la autoridad administrativa
del trabajo

Cuando la decisión emanada de autoridad administrativa, si el patrono

impide u obstaculiza la ejecución del reenganche, el funcionario solicitará
el apoyo de la fuerza pública para hacer cumplir la orden de reenganche.
Si el patrono persiste en el desacato a la orden de reenganche, el fun-
cionario pondrá al patrono a la orden del Ministerio Público.

4.2 Sanción por el desacato u obstaculización a la orden

de reenganche emanada de un Tribunal del Trabajo

Cuando la decisión emana de un Tribunal del Trabajo, en los casos de

declaratoria con lugar de una solicitud de calificación de despido, acordán-
dose el reenganche con el pago de los salarios caídos, si el demandado se
negare a cumplir con la orden judicial de reenganche, incurrirá en el delito
de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a quince
meses. A los fines de establecer las responsabilidades penales el Juez del
Trabajo oficiará al Ministerio Público.

Conclusiones

1. No hay posibilidad de despedir sin justa causa.

2. El procedimiento de calificación de falta garantiza la estabilidad en el

empleo.

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 JUAN GARCÍA VARA

3. La estabilidad está concebida para todos los trabajadores, con exclusión

de los directores y los trabajadores que no alcancen la antigüedad de
un mes, pues a partir del primer mes nace el derecho a la estabilidad.
4. El procedimiento de estabilidad tiene en la jurisdicción del trabajo
las fases de sustanciación, mediación y ejecución, de Juicio y del
Superior.
5. Si el trabajador recibe las prestaciones sociales y la indemnización por
el monto equivalente a las prestaciones sociales, no procede la apertura
del procedimiento de calificación de despido, o cesa el iniciado.
6. En los casos de inamovilidad, para despedir se requiere la autorización
previa emanada de la autoridad administrativa del trabajo.
7. Se concibió la posibilidad de la separación temporal del cargo, en casos
de inamovilidad.
8. Se estableció el recurso contencioso administrativo laboral ante los
Tribunales del Trabajo.
9. Las sanciones, además de la multa, contemplan privación de la
libertad.

RESUMEN
Se analizan los procedimientos de estabilidad e inamovilidad como
garantía de conservar el empleo.

PALABRAS CLAVE
Estabilidad
Inamovilidad
Empleo

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