REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD SANTA MARIA

DIRECCION DE POSTGRADO
ESPECIALIZACION EN DERECHO LABORAL
CATEDRA: DERECHO COLECTIVO II

ACOSO
LABORAL

INTEGRANTE:
ABOG. HITTER BLANCO
C.I 12.35.325
AULA: A- 24
SEMESTRE II
PROF. GUILLERMO ALCALA
ACOSO LABORAL EN EL TRABAJO

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido frecuentemente a través del

término inglés mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"), es tanto la acción de un
hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el
trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el
trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada
a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales
externos, de sus compañeros (acoso horizontal, entre iguales), de sus subalternos (en
sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también
llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma
sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e
incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones
físicas, en los casos más graves.

2.- TIPOS

Mobbing ascendente

Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella
persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización. Normalmente suele
producirse cuando alguien exterior a la empresa se incorpora a ella con un rango laboral
superior. Sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su
dirección y suele suceder porque un trabajador quería obtener ese puesto y no lo ha
conseguido. También puede darse otra modalidad en la que el trabajador es ascendido a un
puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y
dirigir a sus antiguos compañeros.

Mobbing horizontal

En este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y actúa

como un bloque con el fin de conseguir un único objetivo. En este supuesto un trabajador/a
se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si
bien no oficialmente, tenga una posición "de facto" superior. El ataque se puede dar por
problemas personales o bien, porque algunos de los miembros del grupo sencillamente no
acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto.

Mobbing descendente

Suele ser la situación más habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a través de
desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos que pretende minar el ámbito psicológico
del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición
en la jerarquía laboral o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es
deshacerse de una persona forzando el abandono "voluntario" de una personal determinada
sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarrearía un coste económico para la
empresa.
3.- SUJETOS INTERVINIENTES

Un referente para identificar a los sujetos intervinientes en una relación de

conductas hostigadoras deviene de la relación asimétrica de poder que se produce entre el
agresor y la víctima. En consecuencia, los sujetos que intervienen en este conflicto son los
siguientes:

A) Sujeto activo: Son las personas que llevan a cabo el acoso de manera individual o
colectiva en contra de una o varias personas que trabajan en la empresa, que actúan
consciente e inconscientemente con conductas de hostigamiento psicológico con el
propósito de marginar y humillarlas frente a otras personas.

B) Sujeto pasivo: Son las víctimas de la agresión que se dividen en tres grupos:
a) Personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia su calidad y pretenden imponer
reformas que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su status actual en la
empresa.
b) Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y, por tanto, envidiables y consideradas
peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su protagonismo.
c) Personas vulnerables o depresivas que son el blanco fácil del agresor para poder
descargar sus propias frustraciones.

4.- COMPORTAMIENTOS FRECUENTES

a) Aislamiento de la víctima, dificultándole el trabajo. Conductas que pueden ser generadas
por la encomienda de un exceso de trabajo o de funciones superiores a la competencia
exigible para su desarrollo u obligándole a realizar tareas de nivel inferior al suyo.
b) Trato desigual recibido frente a sus compañeros,
c)Desacreditar al acosado en relación a su reputación personal o laboral, con la única
finalidad de provocarle una situación límite que le lleve a desistir de sus derechos
profesionales; así como la propia relación de trabajo.

No obstante, las conductas indiciarias de la presumible existencia del acoso laboral vista
desde la psicología, suelen ser:

a) Aislamiento, incomunicación o desamparo en las relaciones laborales.

b) Privar a la víctima de la capacidad de expresión.
c) Desacreditar a la persona.
d) Amenazar a la persona con usar instrumentos disciplinarios.
e) Poner en peligro la salud del trabajador.
f) Desestabilizar mentalmente
g) Asignar al acosado trabajo sin valor.
h) Rebajar a las personas asignándoles trabajos por debajo de su capacidad.
i) Abrumar con una carga de trabajo insoportable.
j) Humillar, despreciar en público a la persona,
k) Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior,
l) Controlar aspectos del trabajo de forma malintencionada.
m) Acusar sin base o fundamento por incumplimientos, errores, entre otros motivos. Los
cambios de personalidad de un trabajador acosado se transforman en una nueva
personalidad predominante en la que se diferencian tres tipos: obsesiva, depresiva y
resignada

COMPORTAMIENTOS DE MOBBING MÁS FRECUENTES

1. Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.
2. Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus
competencias habituales.
3. Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.
4. Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.
5. Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores
o a terceros.
6. Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
7. Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.
8. Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
9. Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.
10. Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verlo o hacerlo invisible.

5.- EFECTOS DEL ACOSO LABORA SOBRE LA SALUD DEL TRABAJADOR

Los efectos que puede sufrir el trabajador acosado aparecen de forma gradual como la depresión,
ansiedad y problemas con las actividades laborales; produciendo lesiones incluso irreversibles en la
salud física y psíquica del trabajador.

Efectos cognitivos e — Olvido y pérdida de memoria. —Inquietud/nerviosismo/

hiperacción psíquica — Dificultades para concentrarse. agitación.
— Decaimiento/depresión. — Agitación.
— Apatía, falta de iniciativa. — Agresividad/ataques de ira.
— Irritabilidad. — Sentimientos de
inseguridad.
— Hipersensibilidad a los
retrasos
Síntomas — Pesadillas/sueños vividos. — Falta de apetito.
psicosomáticos de — Dolores de estómago y abdominales. — Sensación de nudo en la
estrés — Diarreas/colón irritable. garganta.
— Vómitos. — Llanto.
— Náuseas. — Aislamiento.

Síntomas de — Dolores en el pecho. — Sofocos.

desajuste del sistema — Sudoración. — Sensación de falta de aire.
nervioso autónomo — Sequedad en la boca. — Hipertensión/hipotensión
— Palpitaciones neuralmente inducidas. arterial.
Síntomas de desgaste — Dolores de espalda, dorsales y — Dolores musculares.
físico producido por lumbares. — Dolores cervicales.
un estrés mantenido
durante mucho
tiempo

Trastornos del sueño — Dificultad para conciliar el sueño. — Despertar temprano.

— Sueño interrumpido .
Cansancio y — Fatiga crónica. — Desmayos.
debilidad — Flojedad en las piernas. — Temblores.
— Debilidad.

6.- DAÑOS MÁS FRECUENTES DE LAS VICTIMAS DEL ACOSO.

Los daños más frecuentes entre las víctimas del acoso laboral que pueden traducirse
con el tiempo en depresión y cuadros de estrés postraumático pueden agruparse en las
siguientes:

a) Apatía, falta de iniciativa

b) Bajo estado de ánimo y depresión.
c) Dolores de espalda.
d) Problemas de concentración.
e) Dolores musculares.
f) Irritabilidad.
g) Inseguridad.
h) Despertar temprano.
i) Sueño ligero e interrumpido.
j) Dificultad para conciliar el sueño.
k) Problemas de memoria.
l) Fatiga crónica.
m) Cefaleas.
n) Sensibilidad a los retrasos.

7.- REQUISITOS CONFIGURADOS DEL ACOSO LABORAL

1. El hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto
de personas.
Se requiere para que pueda concurrir este requisito que la víctima sea objeto de varias
conductas que conformen en su totalidad una perspectiva de maltrato moral, una
denigración o vejación del trabajador en que no pueda confundirse con una simple situación
de tensión en el sitio de trabajo. Los comportamientos realizados por el empleador,
principalmente, son acciones encaminadas a aislar al trabajador de su ámbito laboral, al
fijarle tareas excesivas o privarle de trabajo efectivo y ordenarle tareas de difícil
realización.

2. Carácter intenso de la violencia psicológica.

Las conductas realizadas por el hostigador deben ser graves; es decir, intensa o extrema.
Por consiguiente, no puede constituirse el acoso laboral cuando la violencia psicológica sea
leve y no produzca daño en persona normal. Por tanto, se requiere que el hostigamiento
posea un alto grado de intensidad.

3. Prolongada en el tiempo.
No es suficiente que el hostigamiento se presente como una conducta aislada y se origine
en un momento muy concreto, se requiere que la violencia ejercida por el acosador de
forma intensa tenga una cierta duración de seis meses (18). Este plazo tiene que ser
interpretado de manera flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la
violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral del trabajador.

4. Que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador, para

marginarlo de su entorno laboral.
Este requisito es el que sirve de nexo o conductor, dotando de entidad y sustantividad
propias al conjunto de actos aislados y espaciado el tiempo, que integran la conducta de
acoso. Hay que tener en cuenta que la intencionalidad puede ser un elemento plenamente
consciente o premeditado o puede existir de forma larvada, formas de rechazo y hostilidad
hacia la víctima, el propio acosador puede no racionalizar conscientemente, pero que
pueden manifestar de forma más o menos subconsciente la intencionalidad oculta de su
entorno de trabajo

8.- DIFERENCIAS DEL ACOSO LABORAL CON OTRAS FIGURAS AFINES.

1.- Burn out o síndrome del quemado
Esta figura también es conocida como agotamiento psíquico o de desgaste personal
o síndrome del trabajador carbonizado, el cual se produce por la presión que padece un
trabajador a consecuencia del agotamiento físico, emocional y mental motivado por un
proceso en el que se acumula un estrés excesivo por una desproporción entre la
responsabilidad y la capacidad de recuperación del empleado, sufriendo, posteriormente,
problemas de salud.

El trabajador quemado atraviesa por cuatro fases sucesivas67:

a) Fase de entusiasmo: En el que se presentan elevadas aspiraciones, energía desbordante y
negación de la noción límite.
b) Fase de estancamiento: Aparece a consecuencia de no cumplirse las expectativas
originales, y surge el sentimiento de frustración.
c) Fase de frustración: Empiezan a florecer problemas emocionales, físicos y conductuales.
En esta fase se desarrolla el núcleo central del síndrome del burn out.
d) Fase de apatía: Nace el daño que sufre el trabajador, y constituye el mecanismo de
defensa ante la frustración. En el que comienzan aparecer alteraciones emocionales,
conductuales, desarrollo de enfermedades psicosomáticas, problemas sociales, adicciones,
deterioro del desempeño y pérdida de la eficacia laboral y alteraciones de la vida familiar.

2.- Bossing
El término bossing viene de la palabra boss, que significa jefe, patrón. En este caso
el agresor debe ser de jerarquía en relación a la víctima o trabajador hostigado. En concreto,
una de las prácticas de esta institución consiste en la política de empresa de persecución
respecto de un trabajador o trabajadores por motivos de organización, de reducción de
personal o por el simple objetivo de eliminar trabajadores incómodos.

3.- Acoso sexual

El acoso sexual es una forma de discriminación que ocurre cuando una conducta no
deseada de naturaleza sexual interfiere con el trabajo individual; es un comportamiento que
afecta a ambos sexos, aunque el número de mujeres afectadas es mayor. Es decir, se
considera como la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el
sexo que afectan a la dignidad tanto de la mujer como la del hombre en el trabajo, que
incluye los comportamientos de superiores y compañeros, cuando dichas actitudes sean
indeseadas, irrazonable y ofensiva para el acosado.

4.- Falso mobbing o mobbing subjetivo

Esta figura corresponde a las situaciones en las que el trabajador se siente acosado,
pero su situación, en realidad, proviene de afecciones psíquicas ajenas a la existencia del
trato degradante que comporta el hostigamiento laboral. Sin embargo, no significa que las
dolencias psíquicas preexistentes excluyan la existencia de acoso laboral, ya que el
trabajador se encuentra más vulnerable a la situación de hostigamiento. Esta figura también
es conocida como trastornos psíquicos o falsas víctimas dado que los trastornos de la
personalidad que presentan estos tipos de personas se exteriorizan en rasgos de manía
persecutoria, o, simple llanamente, una susceptibilidad extrema.

5.- Violencia en el lugar de trabajo

Habitualmente, existe la tendencia de asociar la violencia con la agresión física. No
obstante, a pesar de la inexistencia de una definición única de violencia en el lugar de
trabajo sí concurre un elemento común a la hora de enfocar y plantear el asunto. El
concepto de violencia debe ser más amplio que el de la simple agresión física (golpear,
patear, morder, empujar, entre otros) y debe incluir otras conductas susceptibles de
violentar e intimidar al que las soporta.

6.- Estrés laboral

El estrés es un fenómeno cada vez más frecuente y con consecuencias importantes,
ya que puede afectar al bienestar físico y psicológico de los trabajadores y, a su vez,
deteriora la salud de las organizaciones. La magnitud de los problemas relacionados con el
estrés va en aumento debido a que el carácter del trabajo ha cambiado radicalmente en los
últimos tiempos. Tareas de todo tipo, que tradicionalmente requerían fuerza muscular,
precisan ahora, muchas veces, un esfuerzo mental motivado en gran medida por la
informatización del proceso de producción. El ritmo de trabajo ha ido incrementándose
constantemente, y con un número menor de trabajadores deben alcanzarse los mismos
resultados e incluso mayores. El estrés es el resultado de la adaptación de nuestro cuerpo y
nuestra mente al cambio, adaptación que exige un esfuerzo físico, psicológico y emocional.

Las consecuencias habituales de este síndrome se manifiestan a nivel físico,

psicológico, conductuales y sociales:
a) Físico: El estrés puede afectar los vasos sanguíneos, el corazón, los riñones, la artritis y
las afecciones de la piel
b) Psicológico: Provoca una serie de alteraciones en el funcionamiento del sistema nervioso
central, que puede afectar el cerebro. Las alteraciones más relevantes que se presentan son
las siguientes: incapacidad para tomar decisiones; mal humor; posibilidad de abuso del
alcohol, tabaco o fármacos; preocupación excesiva; sensación de confusión; falta de
atención; incapacidad para concentrarse; trastornos del sueño; fobias; depresión; ansiedad;
miedos; e intentos de suicidio, entre otros.
c) Conductuales: Entre los síntomas más frecuentes se destacan, entre otros, el hablar
rápido, tartamudeo, temblores, explosiones emocionales, risa nerviosa y falta de apetito.
d) Sociales: Las consecuencias de este síndrome afecta, también, a las personas que están a
su lado en el día a día, como los familiares, amigos, compañeros de trabajo. Y de la cual
provoca irritabilidad, depresión y desesperanza, etc.

7.- Otros síndromes

Existen otros síndromes que pueden presentarse y no constituyen acoso laboral:
a) La gripe del yuppie o work-addiction o workahólico o adicción al trabajo o dependencia
del estrés.
b) El tecno estrés dificulta la adaptación en el puesto de trabajo por la adopción de nuevas
tecnologías, el cual provoca síntomas de ansiedad, sentimiento de incompetencia y
depresión, etc.
c) El término harassment significa hostigamiento; es decir, ataques consecutivos e
inopinados de una persona a otra para atormentarla, frustrarla, minarla y provocarla
d) El trastorno por déficit de atención con hiperactividad, es el que se manifiesta por la falta
de atención, impulsividad, impaciencia y continuo cansancio, entre otros.
e) Shunting es un supuesto en el que al aislamiento, la restricción de datos útiles necesarios
y la negación de las comunicaciones se le agrega la encomienda de actividades de menor
categoría e interés y la supresión de áreas de responsabilidad claves.
g) Blockbusting o mobbing inmobiliario o panic peddling (vender por temor), se origina en
los años 60 por la práctica empleada por empresas inmobiliarias y promotores en los
Estados Unidos con el fin de fomentar la venta de propiedades en manos de blancos, bajo la
impresión que minorías, concretamente negros, estaban invadiendo sus barrios, que antes
estaban totalmente segregados. En la actualidad, se refiere a la persecución sistemática
emprendida contra un ser humano con la finalidad de desplazarlo de su vivienda.
h) Bullying es la conducta de persecución física y/o psicológica que realizar un alumno
contra otro que elige como víctima de ataques repetidos. To Bully, en inglés, significa
maltratar; y el término bully se traduce como matón, valentón. Por lo que no hay que
confundirlo con el mobbing, ya que los sujetos intervinientes son diferentes, y, en este
último, se realiza en el ámbito laboral y no en el escolar
i) Ijime, es un término japonés que, significa literalmente acoso o intimidación, se le
denomina así a las acciones intimidatorias o vejatorias realizadas por un grupo de personas
en contra de un único individuo por una anomalía (deformidad) o por una conducta fuera de
lo normal (góticos, punks, etc.).

9.- TIPIFICACIÓN JURÍDICA.

A) Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

El reconocimiento del daño causado por el acoso moral vulnera el artículo 20 de la

Constitución en su Título III De los derechos humanos y garantías, y de los deberes. Al
establecer que toda persona tiene el derecho al libre desenvolvimiento de su personalidad.
Es de entenderse que estos valores recogidos en este artículo, quedan protegidos a la vez
por el sistema especial de tutela señalado en el artículo 27 de la Carta Magna.

El artículo 46 que se inserta dentro de los derechos civiles del instrumento constitucional,
reza el derecho que tiene toda persona a que se le respete su integridad física, psíquica y
moral. De igual manera vulnera el apartado 4 de este precepto cuando sobrevenga el acoso
moral en el trabajo por parte de un funcionario público a cualquier tipo de persona. No
obstante, el artículo que se comenta y el artículo 43 podrían ir en contra de una situación
de mobbing, ya que la Constitución persigue garantizar la integridad personal, como
incolumidad personal, es decir, que no se sufra daño o deterioro. Por ello, el concepto de
incolumidad personal es un concepto complejo, y de ahí que el derecho constitucional lo
comprenda en una pluralidad de derechos. En primer término, al derecho a la integridad
física, es decir, el derecho a no ser privado de ningún miembro u órgano corporal. En
segundo lugar, al derecho a la salud física y mental, al derecho de la persona a no ser
sometida a enfermedades que eliminen la salud. En tercer lugar, el derecho al bienestar
corporal y psíquico, es decir, el derecho de la persona a que no se le hagan padecer
sensaciones de dolor o sufrimiento. Y por último, el derecho a la propia apariencia
personal, lo que es lo mismo el derecho de la persona a no ser desfigurada en su imagen
externa

Dentro de los derechos civiles cobijados en la Carta Magna nos encontramos con los
artículos 57 y 58 que atentarían por la aplicación del acoso moral, ya que vulnerarían la
libertad de expresión intersubjetiva y grupal, es decir, la libertad de expresión ampara
cualquier expresión o difusión de ideas u opiniones. Ello significa que se protege tanto la
actividad única e irrepetible de comunicación como la difusión de un hecho expresivo,
mediante cualquier procedimiento a un público numeroso. Es por tanto indiferente que
exista o no contacto directo entre quien ejerza la libertad de expresión y los receptores de
la comunicación, y es indiferente el número de éstos, se protege al actor
independientemente sea cual fuese el marco en que se exprese, así actúe ante un medio
masivo o sin ningún tipo de audiencia.

De igual manera, en el artículo 60 de la Constitución se garantiza el derecho al honor. Es

un derecho constitucional laboral inespecífico, de los atribuidos con carácter general a los
ciudadanos que al propio tiempo, son trabajadores y, por tanto, se convierten en verdaderos
derechos laborales por razón de los sujetos y de la relación jurídica en que se hacen valer.
Sin embargo, el artículo 61 violaría el derecho a la libertad de conciencia, la cual garantiza
el ámbito de la racionalidad de la persona que hace referencia al juicio moral sobre las
propias acciones y a la actuación de conformidad con el mismo

Dentro de los derechos sociales y de las familias que agrupa la Carta Magna, tenemos el
artículo 89.5 que establece la prohibición de no sufrir discriminaciones. Este precepto
contiene un doble contenido: a) Declaración general de igualdad de ley; y b) Prohibición
de discriminación apoyada en circunstancias específicas. La diferencia de trato debe tener
un específico resultado, del que ha sido medio esa diferenciación, y que consiste en la
creación de una situación discriminatoria objetiva que anule o menoscabe para el
discriminado el goce de determinados derechos, que perjudique sus intereses o que grave
las cargas. A la suma de éstos, ya no como derechos fundamentales, quien acose a otra
persona psicológicamente en el trabajo estaría vulnerando, a su vez, el derecho del trabajo
fundamentado en el artículo 87 y el derecho a la salud establecido en el artículo 83 del
texto constitucional.
B) Ley Orgánica del Trabajo

La conducta de acoso moral en el trabajo estaría atentando en contra de los

derechos reconocidos en el artículo 26 de la Ley Orgánica del Trabajo (en adelante LOT)
donde el Estado debe actuar amparando la dignidad del trabajador de conformidad con el
artículo 2, prohibiendo toda discriminación en el trabajo fundadas en sexo, estado civil,
edad, raza, filiación política, credo religioso y condición social.

Aunado a esta norma, le acompañan los siguientes preceptos del mismo texto legal: a)
Artículo 32, derecho que tiene el trabajador a que no se le impida el ejercicio de su
trabajo; y, b) Artículo 85, señala las condiciones que debe prestar el trabajador en su
puesto de trabajo; permitiéndole su desarrollo físico y psíquico, y disfrutar de un ambiente
en condiciones satisfactorias.

C) Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral y Ley que regula el
Subsistema de Pensiones

El artículo 44 de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social Integral

establece un régimen de prevención y riesgos en el trabajo, que en el caso del acoso moral
deberán garantizar a las víctimas el bienestar en un medio ambiente de trabajo apropiado
para el desarrollo de sus facultades tantas físicas como mentales, el cual remite a las
condiciones establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo y la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo dentro del ámbito de sus competencias, y las
que contemplen al respecto las Leyes Especiales de los Subsistemas de Salud y de
Pensiones.

El texto legal que regula el subsistema de pensiones define en su artículo 81 el riesgo

laboral y remite al concepto de accidente de trabajo señalado en los artículos 561 y 562 de
la Ley Orgánica del Trabajo y 69 y 70 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente del Trabajo. Pudiéndose encuadrar en estos el hostigamiento laboral al
apreciar accidente laboral todas las lesiones que pueda sufrir un trabajador como
consecuencia del trabajo.

D) Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

La reciente Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (en adelante LOPCyMT) que fue publicada el 26 de julio de 2005 en la Gaceta
Oficial, bajo el número 38.236, manifiesta la obligación que tienen los empresarios de
elaborar una política de seguridad y salud en el trabajo, encuadrando una planificación de
la prevención desde el momento mismo del diseño del proyecto empresarial, incluyendo
las respectivas evaluaciones de riesgos que servirán las acciones preventivas con el nivel
de riesgo que se detecte.

El artículo 69 de la LOPCyMT señala la definición de accidente de trabajo y establece

varios supuestos que encuadran en tal figura. Es de resaltar, no obstante, el apartado
primero del precepto que considera accidente de trabajo la lesión causada a consecuencia
de agentes psicosociales sufridas con motivo u ocasión de trabajo. Como puede observarse
es una definición amplia, que agrupa cualquier estado que afecte al trabajador, tanto físico,
mental y social.

La LOPCyMT garantiza el derecho de los trabajadores a desarrollar sus tareas laborales en

un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el libre ejercicio de sus facultades tantas
físicas como mentales, avalando las condiciones de seguridad, salud y bienestar.
Asimismo, señala la obligación del empresario de adoptar las medidas necesarias para que
a los trabajadores se les garanticen las condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar
en el trabajo. En otras palabras, tienen el deber de prevenir las lesiones de cualquier tipo
del acoso moral, incluso en los supuestos que el hostigamiento provenga de persona
distinta al empresario, solucionándolo como otro riesgo laboral, valorando el riesgo real,
adoptando las medidas necesarias para evitar que se efectúe el daño a los trabajadores

E) Código Civil

En el Título III De las obligaciones, Capítulo I De las fuentes de las obligaciones,

en la Sección V De los hechos ilícitos en especial los artículos 1.185, 1.195 y 1.196 del
Código Civil de Venezuela, señala que la víctima podrá pedir acciones de responsabilidad
civil contra el agresor, en caso de padecer acoso moral.

F) Código Penal

El Código Penal no recoge como delito al acoso moral en el trabajo. En tal

situación se puede encuadrar por delitos: contra la libertad del trabajo, la libertad
individual, de la simulación de los hechos punibles, de las lesiones personales, de la
difamación y de la injuria señaladas en los artículos 175, 192, 193, 240, 420, 442 y 444
respectivamente, del prenombrado Código.

TUTELA JUDICIAL

El trabajador acosado posee una serie de soluciones o alternativas legales, al

vulnerarse cualquiera de los derechos antes analizados. La inexistencia de una regulación
específica actualmente, no significa necesariamente la existencia de un vacío legal de
regulación, al contrario, lo que existe es una deficiencia de carácter técnico en la
formulación de ciertas normas, o en el peor de los casos de una laguna legislativa.

No obstante, a mi parecer, el trabajador debe seguir previamente ciertas actuaciones ante la

situación de acoso moral en el trabajo antes de acudir a las instancias judiciales:

a) En primer lugar, debe hablarse del tema en su casa y comentárselo a su familia o con las
personas que convivan con el acosado con el fin de ver la opinión que tienen éstos en
relación a lo sucedido, para contrastar las conductas de acoso que haya sufrido y las pueda
catalogar como tal;
b) Hablar con los compañeros de trabajo para tener la opinión de ellos y verificar si
consideran las conductas que ha sufrido el acosado pueden considerarse como mobbing y
también verificar si ellos han sufrido conductas de hostigamiento laboral;

c) Debe guardar o recabar todo tipo de pruebas que demuestren hostigamiento a su

persona;

d) Poner los hechos en conocimientos a los delegados de prevención, al Comité de

Seguridad y Salud Laboral y a los superiores del acosado;

e) Denunciar por escrito lo acontecido ante el Instituto Nacional de Prevención, Salud y

Seguridad Laborales o en su defecto a la Inspección de Trabajo y Departamento de Salud
Laboral;

f) Solicitar ayuda psicológica a los organismos de salud pública o en su defecto a los

especialistas privados; y,

g) Por último, acudir a la instancia judicial previa asesoría de un profesional del derecho,
quien determinará la acción judicial a seguir por la conducta empresarial efectuada y
concretará si las actuaciones sufridas por el empleador pueden constituirse acoso moral en
el trabajo o son comportamientos que devienen del ejercicio arbitrario del poder
empresarial. Teniendo claro las diferencias de estos comportamientos dependerá el éxito de
la pretensión que se reclame.

A) La acción de Amparo Constitucional

La acción de Amparo Constitucional es un mecanismo extraordinario destinado a

restablecer los derechos y garantías de rango constitucional vulnerados o amenazados, el
cual constituye una vía sumaria, breve y eficaz, cuyo empleo no está permitido si el
quejoso dispone de otros medios ordinarios idóneos para proteger sus derechos. Ha sido
criterio pacífico y diuturno del Tribunal Supremo de Justicia el considerar impertinente el
empleo de la acción de amparo para el logro de un propósito que puede ser alcanzado
mediante la implementación de otros recursos procesales, por cuanto tal proceder implica
la subversión del orden legal establecido y la consecuente esterilidad del resto de
herramientas procedimentales previstas en la ley para tales efectos.

En este sentido, resulta conveniente señalar que, no basta con que existan otras vías
procedimentales, sino que además se requiere que éstas sean idóneas para proteger la
garantía constitucional de que se trate y capaz de resarcir el agravio, tomando en cuenta
que en el supuesto de que dichos recursos sean inoperantes, el juez constitucional deberá
declarar procedente la acción de amparo interpuesta. Correspondiéndole al querellante la
carga de alegar y probar o bien la inexistencia de mecanismos procesales alternos o bien la
ineficacia o insuficiencia de los existentes para reparar la situación jurídica infringida.

Los derechos y garantías constitucionales no involucran directamente nulidades, ni

indemnizaciones, sino que otorgan situaciones jurídicas esenciales al ser humano:
individual o como ente social, por lo que no resulta vinculante para el Juez Constitucional
lo que pida el quejoso, sino la situación fáctica ocurrida en contravención a los derechos y
garantías constitucionales y los efectos que ella produce, que el actor trata que cesen y
dejen de perjudicarlo. El proceso de amparo no es de naturaleza netamente dispositiva, y el
Juez actuando en sede constitucional es un tutor de la constitucionalidad, que para amparar
a quienes se les infringen sus derechos y garantías, no puede estar atado por las
equivocaciones de los agraviados al calificar el derecho o garantía violada, o la norma
aplicable.

En definitiva, al vulnerar el acosador los derechos constitucionales de la víctima, éste

podrá interponer una acción de Amparo en contra de aquél con el fin que se le restablezca
la situación jurídica infringida por haberle lesionado sus derechos constitucionales.
Siguiendo el procedimiento que deviene en la Ley Orgánica de Amparo sobre Derechos y
Garantías Constitucionales, publicada en Gaceta Oficial de 27 de septiembre de 1988, bajo
el Nº 34.060.

B) Extinción del contrato de trabajo por causas justificadas de retiro y el despido

indirecto (art. 79 LOTTT)

El trabajador podrá interponer una acción de extinción de la relación laboral con

resarcimiento de los daños y perjuicios causados a éste por causas establecidas en el
artículo 79 de la LOTTT. La regulación normativa articula una facultad del trabajador de
reaccionar frente las conductas empresariales que hacen insoportable o incluso ilusoria la
prestación de trabajo. Este supuesto de extinción evita, por un lado, que por vía indirecta se
fuerce al trabajador a abandonar el trabajo y, por otro, que se canalice la opción del
trabajador para elegir entre la extinción del contrato o la exigencia de su cumplimiento. De
ahí, que la resolución no pueda fundarse más que comportamientos singularmente graves,
que en verdad impidan la continuidad del contrato del contrato de trabajo.

No obstante, el mencionado artículo nos ofrece dos vías a seguir: a) Las causas justificadas
de retiro; y, b) El despido indirecto. Dependiendo de las conductas que sufra la víctima por
parte del acosador podemos encuadrarlas en una, o en otra, las posibilidades que nos señala
el precepto. De modo que tenemos que son causas justificadas de retiro a consecuencia de
un hostigamiento laboral, el conjunto de actitudes del empleador, o de su representante, o
de los familiares que vivan con el patrono, configuradas en: a) Falta de probidad, que se
entiende por la carencia de honradez. En otras palabras es la honradez en el actuar, donde
el empresario o su representante o un familiar que conviva con él adopte una conducta
dolosa contraria a los principios que se ha expuesto que traiga como consecuencia la
producción de un resultado dañoso y se debe demostrar que la persona quien lo haya hecho
tuvo el deliberado propósito de hacerlo o al menos de intentarlo, bien con el sólo ánimo de
causarlo, o bien a fin de obtener un beneficio para sí o para otro; b) Cualquier acto inmoral
con consecuencias ofensivas al acosado; c) Vías de hecho; d) La injuria o falta grave al
respeto y consideración debida a la víctima del acoso moral en el trabajo; e) Las omisiones
o imprudencias que afecten de manera grave a la seguridad e higiene del trabajo. El
empleador al no prevenir el hostigamiento laboral en el trabajo queda sujeto a esta
responsabilidad, así como a cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que
le imponga la relación de trabajo, como las establecidas en el Título VIII del Capítulo II de
la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de trabajo de manera
especial la señalada en su artículo 119; y, f) Cualquier hecho que se constituya como un
despido indirecto.

El despido indirecto señalado en el parágrafo primero del artículo en que se comenta

establece las conductas que constituyen tal despido por parte del acosador, teniendo así las
siguientes actuaciones que encuadran en un hostigamiento laboral: a) La exigencia del
empleador al acosado de que efectúe una labor diferente a la que se le obliga en la relación
contractual o por ley; b) La realización de una conducta que sea inadecuada con la
dignidad y la capacidad profesional del trabajador; c) El cambio de residencia para poder
realizar la actividad laboral de la víctima; d) La reducción del salario que devenga el
trabajador; e) El traslado de la víctima acosada a un puesto inferior; f) La imposición
arbitraria del horario de trabajo a la víctima; y g) Cualquier otro hecho igualitario que
cambie las condiciones de trabajo que tuviese el trabajador acosado.

No obstante, existe la posibilidad de solicitar medidas cautelares, en el tiempo extenso

relativamente desde que se solicita la resolución del contrato hasta que se pronuncie el
Tribunal mediante resolución judicial. Tiempo que en la práctica pueda prolongarse hasta
la firmeza de lo decidido por el juez en relación a la resolución del contrato por acoso
moral en el trabajo. Pudiendo solicitar las medidas cautelares señaladas en el Código de
Procedimiento Civil llevados a cabo bajo el procedimiento establecido en la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo en su artículo 137, el cual constituye un medio idóneo para asegurar
la efectividad de la tutela judicial, ya que se puede solicitar las medidas cautelares todo
aquel que pudiera obtener un pronunciamiento a su favor en el proceso que se sustancia,
siempre que exista una presunción grave del derecho que se reclama. A pesar de su
creciente importancia práctica, y la frecuencia con que se adoptan, las medidas cautelares
no forman parte del contenido normal del proceso, puesto que se adoptan sólo a instancia y
bajo la responsabilidad de quien las pide.

C) Vía administrativa

La LOPCyMAT en su Titulo VIII establece las responsabilidades y sanciones que

tienen los empleadores por el incumplimiento en materia de seguridad y salud en el trabajo
desde la perspectiva administrativa, independientemente de las responsabilidades penales y
civiles que deriven de tal incumplimiento. El artículo 119 señala las infracciones graves a
que se encuentra latente el empleador por sus actuaciones en materia de seguridad y salud
en el trabajo, que desde el punto de vista que estudiamos, será sancionado con una multa
de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias por cada trabajador que sufra
acoso moral en el trabajo, a consecuencia de: a) la negativa de evaluar los programas de
seguridad y salud en el trabajo como lo estatuye la LOPCyMAT y su reglamento, o las
normas técnicas; y, b) La no inclusión en el diseño del proyecto de empresa los aspectos de
seguridad y salud en trabajo que permitan controlar las condiciones peligrosas de trabajo y
prevenir la ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.

De igual manera, si las conductas hechas al trabajador a consecuencia de la producción de

un hostigamiento laboral, se constituyen en una enfermedad ocupacional o un accidente, el
artículo 129 señala la responsabilidad que tiene el patrono independientemente de la
señalada en este apartado al pago de una indemnización por daño material y daño moral
según lo establecido en el Código Civil, sin perjuicio de las señaladas en el Código Penal
que pueden ser imputados, a su vez, en caso de culpa de los representantes de los patronos.
No obstante, es de resaltar que al ser responsabilidades administrativas el órgano
competente para sancionar es el Instituto Nacional del Prevención, Salud y Seguridad
Laborales, que deberá seguir el procedimiento establecido en la Ley Orgánica del Trabajo.

D) Vía civil

La vía civil es la idónea para la defensa del honor, la intimidad y la propia imagen;
y por ende, la reclamación de los daños y perjuicios. En este sentido hay que remitirse al
artículo 1.185 del Código Civil de Venezuela, en el que el actor, en este caso el trabajador
acosado, debe alegar en su demanda y demostrar, a su vez, la enfermedad como la relación
existente entre el estado patológico invocado y el trabajo desempeñado, que debe haberse
producido en el lugar y tiempo de trabajo, con el propósito que el juzgador observe que la
misma se encuentra asociada en gran proporción al servicio personal prestado por el
trabajador, y así poder condenar al demandado a los daños y perjuicios ocasionados por
haberle causado un daño que nace a consecuencia del acoso moral.

De igual manera, hay que fundamentarse en los artículos 1.195 y 1.196 del mismo texto
legal cuando el hostigamiento laboral haya sido provocado por varias personas. Establece
la ley sustantiva que las personas que causen el daño quedan obligadas de manera solidaria
a resarcirlo, extendiéndose la acción de reparar a todo daño tanto material como moral a
consecuencia de las conductas de mobbing hechas al acosado, dejando al albedrío del
juzgador de establecer una indemnización en los supuestos de hostigamiento laboral que
atenten contra el honor del trabajador o la reputación del acosado.

E) Vía penal

El trabajador acosado puede acudir a la vía penal, dependiendo de la agresión que

haya sufrido, que pueda ser considerada como delito. El orden penal se rige por el
principio de intervención mínima, es decir, los ataques o puesta en peligro más graves a los
bienes jurídicos esenciales que necesiten de la protección especial del derecho penal que
deben ser sancionados y perseguidos. Este criterio responde a las decisiones político-
criminales del legislador en cada momento, si se decide proteger determinados ataques a
ciertos bienes jurídicos podrá optar por incluir esas conductas en la legislación penal y
desplegar así toda la fuerza coercitiva del poder punitivo del Estado. Al actuar el
Ministerio Fiscal, se tendrá la vía más eficaz desde el punto de vista de la prevención y de
la represión del mobbing en cuanto el legislador tome conciencia de la gravedad de una
conducta de acoso moral en el trabajo y el Ministerio Fiscal decida actuar de manera eficaz
y contundente.

Como ya se ha adelantado, el Código Penal no recoge como delito al acoso moral en el

trabajo, en tal situación se puede encuadrar por lesiones, amenazas, coacciones, contra la
integridad moral, contra la intimidad, calumnia e injurias señaladas en los artículos 175,
192, 193, 240, 420, 442 y 444 respectivamente, del prenombrado Código.
Un factor importante para determinar la responsabilidad penal en materia de prevención y
salud de los trabajadores, es que los Inspectores de Trabajo tienen el deber de hacer llegar a
la autoridad judicial las infracciones administrativas que puedan contener carácter
delictivo. Y el Ministerio Público mediante el sistema de diligencias informativas podrá
recopilar los datos y las pruebas que puedan constituir indicio de conducta punible, y así
pueda proceder el Fiscal quien decidiese sobre el enjuiciamiento de hechos de acoso moral
al trabajador.

10.- TRATAMIENTO JURIDICO.

El trabajador acosado posee una serie de soluciones o alternativas legales a la hora

que se le vulneren cualquiera de los derechos antes analizados. La inexistencia de una
regulación específica, actualmente, no significa la existencia de un vacío legal de
regulación, al contrario, lo que hay es una deficiencia de carácter técnico en la formulación
de ciertas normas, o, en el peor de los casos, de una laguna legislativa.
a) Debe formarse e informarse sobre el problema, para poder identificar claramente las
conductas que se cobijan como hostigadoras en el sitio de trabajo.
b) Debe hablarse del tema en su casa y comentárselo a su familia o con las personas que
convivan con el acosado, con el fin de obtener la opinión que tienen éstos en relación a lo
sucedido; para contrastar las conductas de acoso que haya sufrido y las pueda catalogar
como tal.
c) Hablar con los compañeros de trabajo para tener la opinión de ellos y verificar si
consideran que las conductas que ha sufrido pueden considerarse como acoso y también
verificar si ellos han sufrido conductas de hostigamiento laboral.
d) Debe guardar o recabar todo tipo de pruebas que demuestren hostigamiento a su persona.
e) Poner los hechos en conocimientos a los delegados de prevención y a los superiores del
acosado, a través de una queja formal y por escrito para que la dirección de la empresa
quede enterada y responda sobre qué medidas se van a tomar al respecto.
f) Denunciar por escrito lo acontecido ante la Dirección General de Seguridad e Higiene en
el Trabajo o, en su defecto, a la Inspección de Trabajo y Departamento de Salud Laboral, o
en su caso, al Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación.
g) Solicitar ayuda psicológica a los organismos de salud pública o, en su caso, a los
especialistas privados.
h) Acudir a la instancia judicial previa asesoría de un profesional del derecho, quien
determinará la acción judicial a seguir por la conducta empresarial efectuada y concretará si
las actuaciones sufridas por el empleador pueden constituirse acoso laboral o son
comportamientos que devienen del ejercicio arbitrario del poder empresarial o de otras
figuras afines. Teniendo claro las diferencias de estos comportamientos dependerá el éxito
de la pretensión que se reclame.

11.- TRATAMIENTO PREVENTIVO.

- Proporcionando un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta
capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal.
- Lo superior debería desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos
adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano.
- Desarrollando desde el propio centro de trabajo reglas claras sobre resolución de
conflictos personales, que te garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean
sistemas de mediación y/o arbitraje.
- El entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de
regulación de conflictos tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles
en tu empresa.
- Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación, acogida e
integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de
la empresa en la selección de personal. También son muy convenientes los servicios
internos de Psicología.
- Por último, para casos como el tuyo, dispones de mecanismos para lograr el amparo
judicial:
- Optando por la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves
incumplimientos contractuales del empresario, y la ventaja es que te otorga la misma
solución que el despido improcedente, esto es, indemnización y posibilidad de prestación
por desempleo;
- Solicitando una indemnización de daños y perjuicios por daños morales o psíquicos;
o acudiendo al procedimiento por violación de los derechos fundamentales.

CONDUCTAS DE PSICOTERROR LABORAL:

Ataques a la víctima con medidas de organización del trabajo:
 El superior restringe al afectado las posibilidades de hablar o de defender su postura
cuando se discute un conflicto.
 Cambiarle de mesa, de departamento o incluso de oficina, con ánimo de separarle de sus
compañeros o colaboradores más cercanos.
 Prohibir a los empleados que hablen con él.
 Obligarle a ejecutar tareas, que vayan en contra de su conciencia.
 Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la empresa.
 Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, muy por debajo de su
formación/capacidad, o con clara intención de humillar.
 Encargarle trabajo en exceso, difícil o imposible de realizar.
 Privarle de la realización de cualquier tipo de actividad u ocultarle las herramientas
necesarias para llevarla a cabo.

Ataques a las relaciones sociales de la víctima, con aislamiento social:

 Rehusar la comunicación con una persona a través de gestos y miradas.
 No dirigirle la palabra.
 Tratarla como si no existiera (ignorarla de forma radical).

Ataques a la vida privada de la víctima:

 Críticas permanentes a su forma de vida.
 Terror telefónico.
 Hacerle parecer estúpida.
 Darle a entender que tiene problemas psicológicos.
 Mofarse de sus discapacidades.
 Imitar gestos, voces y otras cualidades propias de esta persona no como una broma, sino
como burla.

Ataques a las actitudes de la víctima:

 Ataques a sus creencias políticas o religiosas, o a su reputación profesional.
 Mofarse de su raza o nacionalidad.

Agresiones verbales:
 Gritar, insultar, amenazar.
 Acusar a una persona en público de conductas falsas para crear animadversión contra
ella.
 Criticar o menospreciar su trabajo en presencia de los compañeros, o compararlo con
otro supuestamente mejor.

Rumores:
 Hablar mal a espaldas de la víctima.
 Difundir rumores sobre ella, sean ciertos o no.

Es necesaria una regulación específica del acoso moral en el trabajo, para así obtener una
legislación actualizada y completa, con el fin de proteger de forma sistemática y eficaz las
distintas conductas de violencia moral en el trabajo. En la actualidad la víctima del
mobbing, posee alternativas, que debe ordenar y analizar para elegir el camino que
considere más idónea para conseguir sus pretensiones. Por todo esto, urge una reforma
legislativa, para poner soluciones directas y eficaces a este problema.

El hecho de la existencia de la rama científica que se encarga del estudio de la psicología

del trabajo, permite la posibilidad de crear una nueva rama del Derecho, que se encargue
del estudio de las normas, tanto la aplicación e interpretación de las mismas en situación de
acoso moral y fenómenos afines, denominada el Derecho Social Psicológico.

La prevención es el medio eficaz para evitar este riesgo de acoso moral en el trabajo. Esta
figura del mobbing debe figurar en la legislación venezolana expresamente como un
comportamiento ilícito, señalando la consecuencia jurídica del mismo.

Otra forma de regular el acoso moral en el trabajo, es a través de los convenios colectivos
en el que se pueden negociar los mecanismos para evitar que se produzcan en el centro de
trabajo el hostigamiento laboral. Una vía para ello, es formar el personal de la empresa,
con el fin de regular procedimientos para planificar la acción preventiva contra este riesgo
psicosocial del acoso moral. Y de esta manera, se hará involucrar a los sindicatos,
trabajadores y empresarios en esta figura, con el propósito de tener conciencia del mismo y
prevenirlo