INSTITUTO PROFESIONAL AIEP

TRABAJO DE APLICACIÓN PRACTICA

“Estudio de incentivos para mejorar producción en fábrica de helados.”

NOMBRE DE ESTUDIANTE:
Jerez Jerez Tania Fernanda
CARRERA: Técnico en administración de empresas mención Recursos Humanos
SEDE: Bellavista

SANTIAGO, JULIO 2020

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 INDICE
RESUMEN EJECUTIVO.........................................................................................................................................................3
DESCRIPCION DE LA EMPRESA.......................................................................................................................................4
Historia................................................................................................................................................................................. 4
Misión.................................................................................................................................................................................... 4
Visión.................................................................................................................................................................................... 4
DESCRIPCION DE LA SITUACION O PROBLEMÁTICA................................................................................................5
PLAN ESTRATEGICO PARA EMPRESA PRODUCTORA DE HELADOS...................................................................5
DIAGNOSTICO........................................................................................................................................................................ 6
OBJETIVO GENERAL........................................................................................................................................................6
OBJETIVOS ESPECIFICOS..............................................................................................................................................6
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE INCENTIVAR A NUESTROS TRABAJADORES?..................................................7
MOTIVACIÓN HUMANA................................................................................................................................................7
CICLO DE LA MOTIVACIÓN.........................................................................................................................................8
MARCO TEORICO..............................................................................................................................................................8
PROPUESTA......................................................................................................................................................................... 10
RÚBRICA DE EVALUACIÓN......................................................................................................................................13
CARTA GANTT...................................................................................................................................................................... 14
GUIA DE INCENTIVOS........................................................................................................................................................15
CONCLUSIONES.................................................................................................................................................................. 16
BIBLIOGRAFIA...................................................................................................................................................................... 17

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 RESUMEN EJECUTIVO

En el siguiente informe se establecen estrategias para mejorar la productividad laboral de

fábrica de helados, ¿dejando en claro el para qué? y por qué? es necesario para nuestro
nivel de productividad, generando a consecuencias potenciar un ambiente laboral propicio
para el buen desarrollo de tareas y objetivos de grupo de trabajo. creando así equipos
fuertes y estables en sus estructura exterior e interior.
La diversidad de trabajadores nos obliga a potenciar sus talentos y acudir a sus
necesidades para así poder conectar desde la parte sensitiva del ser humano, que por
consecuencia se sentirá valorado y comprometido con una causa.
Es importante destacar que la motivación en el ser humano es un factor primordial para el
desarrollo de sus tareas y clarificar objetivos en todos los aspectos de su vida. Lo principal es
siempre tener en cuenta que trabajamos con seres humanos, y que como tal requieren del
reconocimiento y valorización de su trabajo bien realizado y sentir nuevos desafíos para su
productividad y vida laboral, volviéndola dinámica y llena de vida. Entendiendo al trabajador
como un ser activo y con necesidades no solamente materiales, económicas, sino también
sociales y de autorrealización, con capacidad para tomar responsabilidad, siendo necesario
estimular su propio potencial, enfrentar retos y permitirles el compromiso.
Es por todas estas variantes que se provoca una alta rotación de personal, la cual tiene un
impacto directo en la empresa, genera además un clima laboral de inestabilidad alrededor. El
nivel de servicio se ve afectado considerando además el tiempo que llevara capacitar a una
nueva persona y la denominada curva de aprendizaje, meses con resultados limitados y
productividad baja.

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 DESCRIPCION DE LA EMPRESA

Historia

La fabrica de “Helados Gigi” nace del año 1980 en la ciudad de Talca Región del Maule,
dedicada a la producción artesanal de helados. Su fundador, Don Emilio Lob Stanchina da inicio
a una actividad que se ha transformado en una tradición familiar. El sostenido crecimiento que
experimento la empresa y por ende el mayor reconocimiento de la marca a nivel regional lleva a
que en el año 1998 se realice una fuerte inversión con el objetivo de ser reconocida como la
empresa que satisface de la mejor forma el paladar del mercado chileno en lo que respecta a
helados y dulces de producción artesanal.

Misión

Ser la empresa de helados mas importante de la región.

Satisfacer los paladares de nuestros clientes con una experiencia de sabores artesanales que
solo se obtiene de nuestros helados. Capacitando y motivando al recurso humano de nuestra
empresa de forma ética y profesional con el compromiso de un mejoramiento continuo de la
calidad de nuestros productos y servicios esperando que superen sus expectativas.

Visión
Ser líder en la fabricación de helados de la zona, introducir nuestra calidad e innovación a los
productos de todo el país. Mantenernos como una empresa líder en la fabricación, distribución y
ventas de nuestros productos de la mejor calidad, agilizando nuestros procesos y trabajando en
forma integrada para el servicio de nuestros clientes, en busca de un nivel optimo para
mantener nuestra posición en el mercado.

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 DESCRIPCION DE LA SITUACION O PROBLEMÁTICA

En la industria heladera en general y enfocados en nuestra empresa “GIGI” hay una constante
rotación de personal, por lo tanto, el objetivo es indagar las causas y entregar propuestas y
alternativas de intervención frente al problema presente.
En las principales causas de la rotación están las bajas remuneraciones, poca motivación,
liderazgo y exceso de carga laboral.
Generalmente las empresas que muestran una alta rotación son vistas negativamente, lo más
probable es que las personas perciban que algo anda mal con la empresa y provoca la pérdida
progresiva de trabajadores, la alta rotación contribuye mayor gasto en tiempo y trabajo

Para los empleados también es des motivante la excesiva rotación, si los cambios son
constantes se sentirán frustrados en lo que realizan. Si un trabajador esta recién contratado
necesita tiempo para ser eficiente en lo que hace, ya que deben aprender cada una de sus
tareas y su nivel de productividad ya que no será igual a la de un empleado que tiene más
experiencia.
Otro punto importante es que no es bueno tanto cambio ya que se debilita el trabajo en equipo.
A medida que los colaboradores se llegan a conocer unos con otros comienzan a conocer sus
fortalezas y debilidades esperando cierto nivel de confianza y empatía.
Cuando los trabajadores están en constante rotación, los empleados podrían llegar a sentir
cierta hostilidad hacia los nuevos miembros creando divisiones en la empresa que sin duda
obstaculizan la productividad y desarrollo de cada proceso. A partir de los resultados obtenidos
se generan propuestas de intervención que favorecen la disminución de rotación, se sugieren
acciones tales como reducir jornada laboral, mejorar sueldos, capacitaciones, eventos, cartas
de agradecimiento entre otros.

PLAN ESTRATEGICO PARA EMPRESA PRODUCTORA DE HELADOS

El presente corresponde al diseño de un plan estratégico para la empresa “Helados Gigi” para
el período 2020. La empresa, que el año 2011 reportó ingresos de $850.000.000, se ubica en
la comuna de Talca, Región del Maule, y participa en la industria heladera nacional desde
hace 32 años. Actualmente, se dedica a la producción y venta de las tres categorías
existentes en el mercado nacional de helados industriales: individuales, familiares, y postres
helados. Sin embargo, la marcada estacionalidad del negocio obliga a que durante los meses
invernales se cambie la oferta por confites artesanales.
La finalidad de este trabajo es colaborar en el desarrollo de una estrategia, clara y factible, que
la organización debiese seguir los próximos años con el propósito de mejorar su capacidad
productiva y consolidarse en el mercado. Para cumplir con lo planteado, se utilizó la
metodología propuesta , esto es, comenzar con la configuración de la visión y misión de la
organización, que enmarcará las etapas posteriores; seguir con los análisis a nivel externo e
interno, con la intención de comprender la situación actual en que se encuentra la industria

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nacional y la capacidad competitiva que presenta la empresa; y finalmente, concluir con la
identificación de la propuesta de incentivos para la producción a ofrecer y el desarrollo de una
serie de programas que le den forma y la concretice.
A partir de los análisis realizados se encuentra, a nivel externo, la oportunidad que presenta la
creciente necesidad de capacitar y potenciar a las personas en meses de temporada baja, y
la importancia de la motivación. Dentro de las amenazas destaca la alta concentración de
personal con diferentes problemáticas y necesidades afectando la rotación constante.

Finalmente, todo lo anterior permitió comprender cuales deben ser las medidas a tomar. Se
definieron lineamientos principales: potenciar el desarrollo de personal y fortalecer la
comunicación y las relaciones interpersonales, entre los distintos rangos o puestos de trabajo
potenciando la educación emocional para un buen manejo de contextos de trabajo bajo
presión y situaciones de crisis que se pueden generar a partir de malas gestiones en el
quehacer y maximizar la eficiencia en recompensas económicas.

DIAGNOSTICO

Es muy importante mantener un clima laboral agradable, ya que de lo contrario es molesto

para
Cualquiera ya que los trabajadores se desgastan física e intelectualmente.

Si en la empresa no hay un buen ambiente laboral, es muy probable que perdamos buenos
trabajadores. Hay que organizar actividades que permitan que todos compartan y liberen la
presión estrés que muchas veces se genera.

Otro Problema es la remuneración injusta, cuando el trabajador no esta siendo bien

remunerado de inmediato pierde su interés y comienza a rendir lo mínimo hasta renunciar y
busca una alternativa mejor. Para esto debemos utilizar herramientas que ayuden a establecer
escalas salariales para todos.

Cuando el crecimiento personal del trabajador no posee oportunidades este tiende a renunciar.
No hay que olvidar que los trabajadores tienen aspiraciones profesionales y siempre buscaran
un mejor puesto de trabajo, una mejor remuneración y mayores beneficios.
La motivación también es importante ya que debemos comprender que nuestro equipo de
trabajo son personas con sentimientos, sueños y preocupaciones. Cuando sienten que no son
valorados en la organización y no son reconocidos por sus jefes pierden el interés y no
cumplen sus funciones.
El cansancio, largas jornadas y la sobrecarga de trabajo son factores que conllevan al
trabajador a preocuparse solo por su bien y no otra cosa.

OBJETIVO GENERAL

Desarrollar propuestas de intervención en la fabrica de helados GIGI orientada en la retención

de trabajadores y mejorar la producción.

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 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Analizar la situación actual de la empresa con el fin de mejorar las condiciones laborales.
Desarrollar un diagnóstico, orientado a establecer cuales son las causas de la rotación.
Desarrollar propuestas de intervención para dar solución a los posibles problemas
encontrados en la organización.

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE INCENTIVAR A NUESTROS TRABAJADORES?

Se ha demostrado una relación directa entre motivación laboral y desempeño. La felicidad

de tus trabajadores es el aspecto estratégico imprescindible para una empresa, por lo que
medidas como la retribución flexible para los empleados pueden ser interesantes para el
bienestar de los trabajadores.

Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es el compromiso. Cuando los
empleados están satisfechos y productivos en el trabajo se sienten más comprometidos con la
empresa. La motivación en las empresas no siempre cuenta con el nivel deseado, pero
siempre puedes mejorar y realizar acciones para conseguirlo.

MOTIVACIÓN HUMANA

Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivación humana.

El concepto de motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el
impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir que da origen a un
comportamiento específico. Este impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo
externo, que proviene del ambiente, o generado internamente por procesos mentales del
individuo. En este aspecto la motivación se relaciona con el sistema de cognición del
individuo. Cognición o conocimiento representa lo que las personas saben respecto de si
mismos y del ambiente que las rodea. El sistema cognitivo de cada persona incluye sus
valores personales y está profundamente influido por su ambiente físico y social, su estructura
fisiológica, los procesos fisiológicos, y sus necesidades y experiencias anteriores. En
consecuencia, todos los actos del individuo están guiados por su

cognición por lo que siente, piensa y cree. El ambiente psicológico (el ambiente de
comportamiento) es la situación que la persona percibe e interpreta respecto de su ambiente
externo más inmediato. Es el ambiente relacionado con sus necesidades actuales. La
motivación representa la acción de fuerzas activas o impulsoras: Las necesidades humanas.
Las personas son diferentes entre sí en lo referente a la motivación. Las necesidades
humanas que motivan el comportamiento humano producen patrones de comportamiento que
varían de individuo a individuo aún más, tanto los valores y los sistemas cognitivos de las
personas, como las habilidades para alcanzar los objetivos personales son diferentes. Y como
si fuera poco, las necesidades, los valores personales y las capacidades varían en el mismo
individuo en el transcurso del tiempo. A pesar de todas estas grandes diferencias, el proceso
que dinamiza el comportamiento humano es más o menos semejante en todas las personas.
Existen tres premisas relacionadas entre sí, para explicar el comportamiento humano:

1. El comportamiento humano tiene causas. Existe una causalidad en el

comportamiento. Tanto la herencia como el medio influyen decisivamente en el
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comportamiento de las personas. El comportamiento es causado por estímulos
internos o externos.

2. El comportamiento humano es motivado. Existe una finalidad en todo

comportamiento humano. El comportamiento no es causal ni aleatorio, sino
orientado o dirigido hacia algún objetivo.

3. El comportamiento humano está orientado hacia objetivos personales. Tras todo

comportamiento siempre existe un impulso, deseo, necesidad, tendencia, expresiones que
sirven para designar los motivos del comportamiento. Si estas tres premisas fueran correctas,
el comportamiento humano no sería espontáneo ni estaría exento de finalidad: Siempre
habría algún objetivo implícito o explícito que oriente el comportamiento de las personas.

CICLO DE LA MOTIVACIÓN

El comportamiento humano puede explicarse mediante el ciclo de la motivación, es decir, el

proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento humano, llevándolo
a algún estado de resolución. Las necesidades o motivaciones no son estáticas; por el
contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan determinado comportamiento.
Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un estado de tensión,
insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento o acción capaz de descargar la tensión o librarlo de la incomodidad o
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción de la
necesidad y, en consecuencia, la descarga de la tensión provocada por ella

MARCO TEORICO

Con la repetición del ciclo de la motivación (refuerzo) y el aprendizaje que de allí se deriva, los
comportamientos o acciones se tornan gradualmente más eficaces en la satisfacción de
ciertas necesidades. Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento, ya que
no causa tensión, incomodidad ni desequilibrio. En consecuencia, una persona que no tiene
hambre no está motivada a buscar alimento para comer. La necesidad puede ser satisfecha,
frustrada o compensada (transferida a otro objeto). En el ciclo de la motivación representada
en la figura anterior, existe un estado de equilibrio interno (de la persona) alterado por un
estímulo (interno) o incentivo (externo), que produce una necesidad. La necesidad provoca un
estado de tensión que lleva a un comportamiento o acción que conduce a la satisfacción de
aquella necesidad. Satisfecha esta, el organismo humano retorna al equilibrio interno anterior.
Sin embargo, no siempre se satisface la necesidad.
Muchas veces, la tensión provocada por el surgimiento de la necesidad encuentra una
barrera o un obstáculo para su liberación. Al no encontrar salida normal, la tensión represada
en el organismo busca un mecanismo indirecto de salida, sea a través de lo social
(agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.). Sea a través de la
fisiología (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas etc.) esto se
denomina frustración, ya que la tensión no se descarga y permanece en el organismo
provocando ciertos síntomas psicológicos, fisiológicos o sociales. En otras ocasiones, la
necesidad no es satisfecha ni frustrada, sino que se transfiere o compensa. La transferencia o
compensación se presenta cuando la satisfacción de una necesidad sirve para reducir o
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aplacar la intensidad de otra necesidad que no puede ser satisfecha. Es lo que sucede
cuando la promoción a un cargo está rodeada de un buen aumento de salario o de una nueva
oficina de trabajo.

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES. La teoría de la motivación desarrollada por

Maslow afirma que las necesidades humanas, se organizan en una jerarquía de
necesidades que forman una especie de pirámide.

 Equilibrio
 Estimulo
 Necesidad
 Tensión
 Comportamiento interno
 Liderazgo

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 PROPUESTA
En el ambiente laboral podemos abarcar variados tipos de incentivos que abarcan desde
reales (bonificaciones) hasta simbólicos (no monetarios), estos deben estar pensados y
planificados mediante un estudio de la realidad laboral que enfrenta cada participante.

Las recompensas no monetarias de valores significativos más populares, recibidos por una
mejora en el desempeño o como reconocimiento, son los artículos, los viajes, las
oportunidades educativas, el tiempo libre remunerado, las tarjetas de crédito acumulado, los
premios simbólicos (normalmente conocidos como reconocimiento) y las recompensas
sociales. Entre los tipos de recompensas no monetarias se encuentran:

 Artículos: Como recompensa los artículos difieren de lo que habitualmente se

adquieren en una tienda. Para que tenga valor como trofeo, deben ser algo especial,
generalmente algo que un empleado con compraría por propia iniciativa. La clave en
este caso es la variedad, por esta razón los artículos se presentan en catálogos
pensados expresamente para mostrar premios y no simplemente mercancía. Los
premios se Viajes: Las vacaciones con todos los gastos pagados han venido
ofreciéndose durante treinta años como lo último en recompensa. El coste de ese
premio está muy por encima de la medida de recompensa y sus reconocimientos de
los que se habla aquí. Pero la industria del turismo a cambiado y ya empieza a ofertar
la posibilidad de proporcionar vales para todo o parte del viaje de vacaciones. Por esta
razón los premios de viajes se están popularizando porque muestran la mayoría de los
beneficios que tiene un plan con catálogo. Uno de los atractivos de este enfoque es su
capacidad para ofrecer a los participantes una amplia gama de destinos en forma de
Kit promocional. Todo el aspecto administrativo tiene lugar entre el premiado y las
agencias, las compañías aéreas, los hoteles.

 Oportunidades educativas: Un tipo de recompensa que muchas veces se pasa por alto
consiste en ofrecer a los empleados la oportunidad de ampliar su conocimiento tanto
en general como del propio negocio. Asistir a seminarios profesionales suena muy
bien, pero está claramente limitado a unas cuantas personas. El coste por persona es
alto a menos que sea un seminario o una charla local. La asistencia a reuniones de
empresa que generalmente queda a reservada para los comerciales o la dirección es
una oportunidad educativa que las empresas si pueden permitirse y facilita que los
ganadores de las recompensas conozcan a gente normalmente que no ven. Algunas
firmas utilizan actividades especiales de formación e equipos como premio. El evento
tiene lugar en un sitio especial, dura alrededor de una semana y se entiende que es un
gran beneficio para la empresa y un gran premio para los empleados. No obstante,
para que sea considerado recompensa, la participación debe ser puramente voluntaria,
incluso una presión implícita a participar eliminaría cualquier aspecto de premio que
pudiera tener.

 Tiempo libre remunerado: Dado el estrés que genera la vida moderna, el tiempo libre
se considera un gran premio. Se concede junto con el tiempo libre remunerado por
baja, vacaciones o incapacitación. La mayoría de las empresas que dan tiempo libre lo

10
 remuneran, no obstante, si no se remunera puede considerarse una buena forma de
ganar mejorar en productividad. Muchos empleados estarían encantados de tener un
día libre sin remunerar si no pusiera en peligro su estatus laboral. El tiempo libre
remunerado se puede emplear para dos aspectos, en primer lugar, para que los
empleados tomen un día libre o más, cuando se consiguió un algo específico, pero hay
que tomar en cuenta que se be de utilizar cuando no se ponga en riesgo la pérdida de
contacto con el cliente. En segundo lugar, se pueden hacer celebraciones de empresa
en las que todo un grupo se toma permiso, la mayoría de estas actividades como las
excursiones se consideran derechos adquiridos, pero también pueden ser premios
eficaces, cuando se alcanza los objetivos todo el mundo celebra.

 Involucramiento de los empleados como recompensa no monetaria: en la interrogante

¿Qué significa involucramiento del empleado? define como un proceso participativo

que utiliza aportaciones de los trabajadores para incrementar su compromiso con el
éxito de la organización. La lógica que subyace es que el involucrar al personal en las
decisiones que lo afectan y con el incremento de su autoestima y del control sobre sus
vidas laborales, empleados estarán más motivados, comprometidos con la
organización, serán productivos y estarán más satisfechos con su trabajo.

 Administración participativa: Las características comunes a todos los programas de

administración participativa son el uso de la facultad de la toma conjunta de decisiones.
Es decir, en realidad los subordinados comparten con su superior inmediato un grado
significativo de poder de decisión. En ocasiones la administración participativa se
promueve como la panacea contra la moral baja y la escasa productividad. Pero para
que funcione, los asuntos en que intervienen los empleados deben de ser relevantes
para sus intereses de modo que se motiven, los trabajadores deben de tener la
competencia y conocimientos para hacer contribuciones útiles y todas las partes
involucradas deben de confiar y gozar de confianza entre sí.

 Participación representativa: Este modelo de involucramiento del personal consiste en

que los empleados estén representados por un grupo pequeño de ellos, que son los
que en realidad participan. La participación representativa ha sido llamada la forma
legal extendida en el mundo para el involucramiento del empleado. La meta de la
participación representativa es redistribuir el poder dentro de una organización al
colocar al trabajador en una situación de mayor igualdad con los intereses de la
dirección y los accionistas. Las formas más comunes que adopta la participación
representativa son por medio de los concejos laborales y representantes ante el
concejo, aunque un estudio arrojó que este tipo de participación representativa no
afecta de manera positiva a los representados, y solamente a los representantes en su
desempeño, más no en su motivación.

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Para llevar a cabo este plan se deben tener indicadores claros de desempeño La
medición de desempeño es parte de un largo procesos de planificación.

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 Los indicadores de desempeño son una variable cuantitativa y cualitativa que permite
verificar los cambios generados por una intervención de equipo a cargo, relativo a lo que
estaba planeado inicialmente.

RÚBRICA DE EVALUACIÓN.

TRABAJADOR: NIVELES DE NIVELES DE NIVELES DE NIVELES DE

DESEMPEÑO DESEMPEÑO DESEMPEÑO DESEMPEÑO

INSUFICIENTE BÁSICO SATISFACTORIO SOBRESALIENTE

EFICIENCIA

EFICACIA

INICIATIVA

TRABAJO EQUIPO

PROFUNDIDAD
CONOCIMIENTO DEL
PRODUCTO.

COLABORACIÓN

CALIDAD

GESTIÓN DE
RECURSO.

ORIENTACIÓN AL
CLIENTE.

ORIENTACIÓN AL
RESULTADO.

AUTOEVALUACIÓN.

OTROS.

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 CARTA GANTT

El plan de incentivos se ejecuta con el fin de lograr los siguientes puntos:

 Potenciar la productividad
 Atracción del talento
 Favorecer el sistema de promociones
 Mejorar clima laboral
 Reducir el ausentismo laboral
 Lograr la eficiencia en los colaboradores

INCENTIVOS
Monetario No monetario

AGO SEP OCT NOV DIC AGO SEP OCT NOV DIC
AREA FINANZAS
Aumento de sueldo por Tickets de restaurante
cumplimiento de superación Seguros de vida
Eventos familiares
AREA DE RR. HH
Pagos extras mutuo acuerdo Flexibilidad horaria
Seguro médico adicional

AREA DE PRODUCCION
Mejoría salarial Pago de transporte
Guardería para los hijos
VENTAS
Comisiones y bonos de metas Días de convivencia
Ayuda de formación académica

DISTRIBUCION
Mejoría salarial Desarrollo y crecimiento
profesional
Carta de agradecimiento

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 GUIA DE INCENTIVOS
En 1996, Dessler, G. (citado en Guzmán, P. & Olave, S., 2004) propone cinco tipos de incentivos:

1. Incentivos para empleados de producción

2. Incentivos para gerentes y ejecutivos
3. Incentivos para los vendedores
4. Incentivos para otros profesionales
5. Incentivos para toda la organización

 Salario emocional.
 Detalles físicos. (fotografía empleado del mes).
 Capacitaciones enfocadas en el desarrollo humano y mejoramiento de su capacidad
laboral.
 Desayunos con ejecutivos.

 Premiar colaboraciones valiosas con invitaciones a ferias, reuniones, etc.

relacionadas al rubro.
 Becas.

 Regalos, (ejemplo: tablets).

 Cartas de agradecimiento.

 Eventos con familia para fechas importantes.

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 CONCLUSIONES

Los esfuerzos organizados, bajo la dirección de personas a cargo de planificar, organizar,

dirigir y controlar actividades, han existido desde hace miles de años hasta nuestros días.
Diferentes teóricos a través de los años han hecho investigaciones acerca de cómo aumentar
la productividad y estudiar a las personas para tratar de entender que los mueve a hacer algo y
aplicar dichos conocimientos en las distintas organizaciones que existen para lograr mejores
resultados. Es muy importante reconocer que el elemento humano es el que le ayudará a una
organización a lograr el éxito deseado. Las personas que trabajan en las organizaciones lo
hacen en función de ciertas expectativas y resultados, y están dispuestas a dedicarse al trabajo
y a cumplir las metas y los objetivos de la organización si esto les reporta algún beneficio
significativo por su esfuerzo y dedicación. El compromiso de las personas en el trabajo
organizacional depende del grado de reciprocidad percibido por ellas: en la medida en que el
trabajo produce resultados esperados, tanto mayor será ese compromiso. De ahí la
importancia de diseñar sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las
personas en la organización. En resumen, los administradores deben recordar que un sueldo
inadecuado puede dañar la motivación. Las prácticas de motivación y sistemas de premios que
apoyan las estrategias son herramientas muy poderosas de la gerencia para poder conseguir
el convencimiento y compromiso de los empleados. La clave para crear un sistema de premios
que promueva la buena ejecución de estrategias es lograr que las mediciones del desempeño
relacionadas con la estrategia se conviertan en la base dominante para diseñar los incentivos,
evaluar los esfuerzos individuales y grupales y entregar los premios. Las prácticas de
motivación positivas generalmente funcionan mejor que las negativas, pero hay lugar para
ambas, así como para incentivos monetarios y no monetarios. Para crear un sistema de
premios e incentivos que apoye la estrategia, una compañía tiene que hacer énfasis en premiar
al personal por obtener resultados y no sólo por desempeñar 45 obedientemente las funciones
encomendadas. Las mediciones del desempeño en las cuales se basarán los incentivos de
remuneración dependen de la situación. Para que un sistema de incentivos de remuneración
funcione bien, se recomiendan los siguientes lineamientos: 1) el pago monetario debe ser un
porcentaje importante del paquete de remuneración; 2) el uso de incentivos debe extenderse a
todos los gerentes y trabajadores; 3) el sistema debe administrarse con cuidado y justicia; 4)
los incentivos deben vincularse a los objetivos de desempeño establecidos en el plan
estratégico; 5) los objetivos de desempeño de cada persona deben abarcar los resultados que
ésta puede lograr personalmente; 6) los premios deben entregarse poco después de la
determinación del buen desempeño; 7) los premios monetarios deben complementarse con el
uso de premios no monetarios, y 8) eludir el sistema para premiar a empleados cuyo
desempeño no cumple con los requisitos establecidos. Una vez diseñados los incentivos,
tienen que comunicarse y explicarse ya que todo el mundo necesita comprender cómo se
calculan y cómo los objetivos de desempeño individual y grupal contribuyen a la realización de
los objetivos organizacionales de desempeño. Después de todo este análisis nos dimos cuenta
que la rotación de personal esta influenciada por la desmotivación y la insatisfacción laboral,
por lo que podemos afirmar que los motivos por lo que implica la salida de los trabajadores son
fundamental mente laborales y en la mayoría de los casos pueden ser detectados mediante el
estudio de la fluctuación potencial por lo que si se toman las medidas necesarias se puede
reducir la rotación real.

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 BIBLIOGRAFIA

 En 1996, Dessler, G. (citado en Guzmán, P. & Olave, S., 2004) propone cinco tipos de incentivos
 Información disponible en red en https: [Link] página oficial
 Información disponible en red https: [Link]
 Chiavenato Idalberto (1994) Administración de Recursos Humanos
 Información disponible en red https: www. [Link] “beneficios y compensaciones”
 Información disponible https: [Link] “incentivos colaboradores”
 [Link]/[Link]

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