ESTUDIO DE CASOS
El desarrollo de la parte práctica permitirá al lector aplicar sus conocimientos sobre los temas
tratados en la parte teórica y en las decisiones jurisprudenciales citadas en el cuerpo de la lectura y
con ayudas de internet, es pertinente resaltar los siguientes pasos para la aplicación de la
metodología del caso:
El conocimiento de normas jurídicas: (…) Es necesario que antes de enfrentarse al caso, el estudiante
conozca la teoría que sirve para resolver la situación narrada en el mismo. Esto es, antes de abordar
el caso, el estudiante debe conocer perfectamente las normas jurídicas aplicables al caso. Esto,
porque insisto, no se trata de descubrir la norma aplicable mediante el estudio del caso, sino
ejercitarnos en su aplicación al sinnúmero de situaciones a que ella puede referirse. Capacidad de
acción: teniendo en cuenta que siempre encontraremos situaciones sustancialmente diferentes, y que
de las cuales no bastará sólo la aplicación teórica de las normas jurídicas, es necesario el
denominado conocimiento prudencial, la metodología del caso en cuanto sumerge al estudiante en
situaciones fácticas diversas, esto es, simula situaciones a las que debe enfrentarse, busca que el
educando desarrolle una actividad similar a la que hace prudente al anciano: enfrentarse con
situaciones fácticas sustancialmente diversas y contingentes que tienen algo en común, y como
descubrimiento desarrolla su saber prudencial (subrayado fuera de texto).
Para el efecto, el estudiante debe contar con: Objetividad al analizar el caso concreto. Sagacidad:
entendida como la “habilidad para descubrir rápidamente lo que hay que hacer ante una situación
concreta dada. Circunspección, cautela y previsión: circunspecto “... esto es que inspecciona o ve lo
que ocurre en su modo circundante.... que atiende a las circunstancias que deben ser atendidas.
Cautela: “Implica saber las consecuencias jurídicas que se derivan de la decisión que tomemos".
Previsión: acoger medios, recursos que permitan que el estudiante, no sólo se dé cuenta de los
problemas o riesgos de las acciones que tome para cada caso particular, sino que desarrolle
precisamente, el fundamentar su decisión, explicando los criterios, beneficios y contras de la misma.
CASO 1 - SEÑOR RODRÍGUEZ
El señor Pedro Rodríguez se vinculó a la empresa el 5 de agosto de 20__ mediante contrato de
trabajo, para el cual se acordó un salario mensual de $950.000 pagaderos en quincenas
cumplidas. Sin embargo, desde la primera quincena, el pago no se hizo completo, sino en montos
irrisorios de $20.000 ó $30.000, señalándose que la empresa no tenía recursos para pagar y que
a la semana siguiente haría el pago completo. La anterior excusa se ha repetido en los últimos
seis meses, al punto que se encuentra atrasado en cuatro quincenas, fuera de las horas extras,
exigiendo le sean trabajadas pero nunca pagadas. Siempre se ha excusado en no tener recursos,
en que se encuentra mal económicamente, o procede a pagar con cheques sin fondos o a ofrecer
pagos inmediatos para seguidamente, escabullirse de la oficina y no cumplir con el pago
prometido.
Ante tal situación, el señor Rodríguez y su familia se encuentran gravemente afectados, pues no
han podido cumplir con sus obligaciones básicas.
Problema jurídico:
¿Puede un empleador pagar el salario por cuotas?
Pregunta concreta:
¿Hubo abuso del jus variandi?.
CASO 2 - ZAPATOS ROSADOS
Cecilia Vega ingresó a trabajar en la entidad Zapatos Rosados mediante contrato a término fijo
de cuatro meses el 26 de noviembre de 20__, haciendo un reemplazo por licencia de maternidad
en la Gerencia de Cobranzas. La persona a quien reemplazaba regresó el 9 de marzo de 20__ y
por tal razón fue enviada a laborar con la Asesora de Procesos Especiales de la Vicepresidencia
Jurídica, quien solicitó la prórroga de su contrato. Relata que el 14 de julio de 20__, comunicó a
la empresa que se encontraba en estado de embarazo; el 1 de agosto y el 7 de octubre del mismo
año se le informó que la empresa daba por terminado el contrato el 25 de noviembre de 20__.
Problema jurídico:
¿Puede no prorrogársele a una mujer embarazada su contrato de trabajo, a pesar de haber
avisado oportunamente su estado de gravidez?
Pregunta concreta:
¿Qué principios se ven violados?.
CASO 3 - RUEDAS
Argemiro, Carlos y Martín se encuentran vinculados a la empresa Ruedas S.A., mediante contrato
de trabajo a término indefinido; en la empresa existe la organización sindical denominada
Sindicato Nacional de Trabajadores de Ruedas S.A. "SINTRARUEDAS", constituida legalmente
y con Personería Jurídica número 787 del 31 de diciembre de 1998.
Estos están afiliados a SINTRARUEDAS y desde el año de 2000 el sindicato ha celebrado
convenciones colectivas con la empresa Ruedas S.A. Una de esas convenciones colectivas fue
suscrita el 6 de enero de 2013, otorgándosele una vigencia de dos años y desde el mismo año
momento en que fue firmada, la empresa promovió un Plan de Beneficios aplicable a los
trabajadores no sindicalizados y a aquellos que renuncien a la organización sindical.
El referido plan "o Pacto Colectivo", contiene beneficios, auxilios y salarios que superan lo
pactado en la Convención Colectiva y su propósito es el de obtener que los trabajadores afiliados
renuncien al sindicato.
Por el sólo hecho de firmar el Plan de Beneficio General el trabajador obtiene un salario superior
al devengado por los trabajadores que, estando afiliados al sindicato tienen la misma categoría,
desempeñan el mismo cargo y cumplen idénticas funciones.
El Plan de Beneficios General se encuentra vigente desde junio de 2012 y la Convención Colectiva
lo está desde diciembre de 2012, es decir, "el Plan se aplica con seis meses de anterioridad a la
fecha en que entra en vigencia la convención Colectiva de Trabajo".
Problema jurídico:
¿Puede un pacto colectivo superar lo acordado en una convención colectiva por entenderse
como una “coacción disfrazada“a renunciar al sindicato?.
Preguntas concretas:
¿Qué principios se encuentran vulnerados? ¿Por qué?.
¿Qué legitimidad tiene el Plan de Beneficios a los trabajadores?.
¿Qué prima, la convención Colectiva o el Plan de Beneficios?.
CASO 4 - OFELIA
La señora Ofelia se encuentra vinculada a la empresa "Mecanizados y Bujías S.A." desde el 1 de
Julio de 1999 como Jefe de la Sección I.
La empresa se encuentra en proceso de liquidación forzosa desde el mes de agosto de 2000, y
desde el mes de septiembre del mismo año hasta el 30 de junio de 2001, le adeuda todos sus
salarios, así como cesantías y primas. Su situación personal y familiar se ha tornado tan gravosa
que en este momento su vivienda -único bien familiar-, se encuentra embargada en razón de la
deuda hipotecaria que pesa sobre ella, estando por demás en trámite el proceso de remate del
bien.
Problema jurídico:
¿ puede una empresa que se encuentre en estado de liquidación forzosa, abstenerse de pagar sus
obligaciones laborales?.
Preguntas concretas:
La empresa le ha propuesto a Ofelia que renuncie a sus salarios, cesantías y primas. ¿Es viable
ésto?.
CASO 5 - CACAOS
Pedro suscribió contrato de trabajo con la empresa CACAOS, el día 1 de junio de 2001,
desempeñando el cargo de Gerente de Producción. El día 2 de febrero de 2002 todos los
trabajadores cesaron sus tareas en forma pacífica, pues desde diciembre no les pagan
completamente sus salarios y prestaciones correspondientes.
Problema jurídico:
¿Puede un grupo de trabajadores cesar su trabajo si nos les cancelan oportunamente sus salarios
y prestaciones sociales?.
Preguntas concretas:
¿Qué diferencia hay entre la huelga y el paro?.
¿Qué pasa con el contrato de Pedro?.
CASO 6 - CARACOLÍ
El 24 de septiembre de 2015 fueron despedidos colectivamente en forma unilateral y sin justa
causa, 221 trabajadores de la empresa Caracolí, todos cobijados por la Convención Colectiva y
en su gran mayoría afiliados a organizaciones sindicales: 130 a SINTRACOLI y 55 a
SINDICARACOL.
Problema jurídico:
¿Puede un empleador despedir colectivamente y sin justa causa, a un número alto de trabajadores
afiliados a un sindicato?.
Preguntas concretas:
¿Qué principios se violaron por parte de la Empresa Caracolí?.
¿Cuáles son las consecuencias de este despido unilateral para Caracolí?.
CASO 7 - COCADAS
Pedro tiene una fábrica de cocadas y contrató a Paco, Hugo y Luis, distribuidores de cocadas en
la zona sur, centro y norte de la ciudad respectivamente. Pero al ver la gran demanda que había
de su producto en el país, trasladó a Paco a la ciudad de Cali, a Hugo a la ciudad de Medellín y
Luis sí se quedó en la ciudad de Bogotá, y asumiría todas las zonas.
Problema jurídico:
¿Puede un empleador recargar la labor de un trabajador, por haber trasladado a los demás a
otras zonas?.
Preguntas concretas:
¿Qué jus variandi es el que Pedro invocó respecto de Paco y Hugo?.
¿Frente a cuál jus variandi se está respecto de Luis?.
¿Se viola algún principio laboral?.
CASO 8 - AIRES
Parmenio es Vendedor de la Agencia de Viajes AIRES. Desde hace unos días hay incremento en
las ventas fuera de Bogotá, así que le
Programó su jefe Germán unos viajes a Medellín, Cali, Barranquilla, Cartagena y Cúcuta. Ésto
le llevará cinco semanas fuera de su lugar de trabajo y debe irse en cinco días.
Problema jurídico:
¿Puede un empleador programar viajes a su trabajador sin avisarle anticipadamente, pero con
razón suficiente?
Preguntas concretas:
¿Qué parámetros debe tener en cuenta Germán para tomar esta decisión?.
¿Es un jus variandi normal o excepcional?.
