Derecho

Administrativo
 DERECHO
ADMINISTRATIVO
El empleo público, la carrera
administrativa, La Autoridad
Nacional del Servicio Civil
(SERVIR), el Contrato
Administrativo de Servicios
(CAS) y el Contrato de Locación
de Servicios (SNP) en la
Administración Publica.
PREGUNTAS

¿Alguna duda del curso

anterior?
¿QUÉ SABES DE…?
¿Qué regímenes laborales
conoces?
¿Por qué es necesario
unificarlos?
LOGRO DEL APRENDIZAJE

• Al finalizar la sesión el estudiante

reconoce las principales
características de los regímenes
laborales del sector público y del
Servicio Civil a través del análisis
jurisprudencial y revisión normativa.
¿PARA QUÉ NOS SERVIRÁ EL TEMA?
Antecedentes históricos de la regulación del empleo en el
Sector Público

Fuente: Paz, W. (s.d.)

Normas aplicables y regímenes laborales en el Sector Público
Composición de trabajadores en los regímenes laborales del
sector público
Composición de trabajadores en los regímenes laborales del
sector público
Número de trabajadores en los regímenes generales
Comparación de los principales regímenes laborales del
Sector Público
Comparación de los principales regímenes laborales del
Sector Público
SERVIR y la Reforma del Servicio Civil
SERVIR y la Modernización del Estado
Problemas Actuales
Mejoras del Régimen Laboral del Servicio Civil respecto a los
principales regímenes

Fuente: Servir
Mejoras del Régimen Laboral del Servicio Civil respecto a los
principales regímenes

Fuente: Servir
Mejoras del Régimen Laboral del Servicio Civil respecto a los
principales regímenes
Características del Servicio Civil

Pilares
Características del Servicio Civil
Estructura
CAMBIO DE CONCEPCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN DE LA CARRERA

Enfocada en el puesto no en la persona

Del “Grado de instrucción” del

Servicio (Profesional, técnico, Familias de puestos
auxiliar – régimen 276)

Una familia de puestos es el conjunto de puestos con

funciones, características y propósitos similares. Las familias
de puestos están conformadas por uno o más roles, que
agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí.
Ejemplo de familias de puestos
Detalle de las fases de adecuación
¿Cómo se han establecido las familias de puestos?

Los puestos de directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de

actividades complementarias se organizan en familias de puestos, considerando
criterios particulares según la naturaleza de cada grupo. Las familias de puestos
constan en anexo que forma parte del Reglamento:

¿Por qué el servicio civil está organizado en familias de puestos?

Las familias de puestos tienen por finalidad orientar el fortalecimiento y mejora de
las capacidades de los servidores civiles, así como también servir de base para la
capacitación, evaluación y valorización de los puestos.
INCORPORACIÓN

Proceso de selección:
Seleccionar a las personas más idóneas al puesto
garantizando la igualdad. En el caso de servidores de
confianza no requieren aprobar un concurso público
pero tienen que cumplir con el perfil.

Requisitos:
Pleno ejercicios de sus derechos civiles, cumplir con los
requisitos del puesto, no estar condenado por delito
doloso, no estar inhabilitado administrativa o
judicialmente, tener nacionalidad peruana en los casos
que se requiera y demás requerimientos según
constitución y leyes.
CONCURSOS

La evaluación se realiza tomando en

consideración los requisitos previstos en el perfil
de puesto. Comprende, como mínimo, la
evaluación curricular, la evaluación de
conocimientos o de habilidades y la entrevista
final. Los tipos de evaluación se regulan
mediante directiva de SERVIR, pudiendo
aplicarse otros distintos con su autorización

NOTA: Excepto los funcionarios públicos y los servidores

de confianza.
 .
CAPACITACION

FINALIDAD REGLAS
Busca mejora del • Los recursos son destinados a capacitación para mejorar la
desempeño de los productividad de las entidades publicas (La planificación se realiza a
servidores civiles para partir de las necesidades de la Institución).
brindar servicios de calidad
• El acceso a la capacitación se basa en criterios objetivos que
a los ciudadanos así mismo
garanticen la imparcialidad y la equidad.
alcanzar el logro de los
objetivos institucionales. • Los resultados tienen que ser medibles.
• Los servidores civiles tiene que permanecer el tiempo doble que
dura la capacitación

NOTA: Los funcionarios públicos y servidores de confianza si renuncian al termino de

capacitación deben devolver el valor de la misma
Tipos de capacitación

Formación laboral:
Se pueden capacitar a los servidores civiles en cursos,
talleres, seminarios, diplomados u otros que no
conduzcan a grado académico. Se aplica para la mejora
continua del servidor civil.
Formación profesional:
Con lleva a la obtención, principalmente, del grado
académico de maestrías en áreas requeridas por las
entidades.
REGLAS ESPECIALES
FORMACION LABORAL
Personal del Servicio Civil puede acceder a la formación laboral
con cargo a los recursos de la entidad (los funcionarios públicos y
de confianza no puede exceder por año del doble total de su
compensación económica mensual).
FORMACION PROFESIONAL
Solo los servidores civiles de carrera pueden ser sujetos a
formación profesional.
Excepcionalmente los directivos públicos que no sean de
confianza pueden acceder a maestrías (siempre que sean de
parte del estado)

NOTA: Se tiene que devolver el costo de la misma si se obtienen notas

desaprobatorias o menores de las exigidas por la Institución.
Gestión del rendimiento y la evaluación del
desempeño
Finalidad:
La gestión del rendimiento comprende el proceso de evaluación de
desempeño y tiene como finalidad estimular el buen rendimiento y el
compromiso del servidor civil.
Directivo Público.

Servidor Civil de
Carrera.

Servidor de Actividades
Complementarias.
Gestión del rendimiento y la evaluación
del desempeño

Responsable del proceso de evaluación

Las oficinas de recursos humanos, o los que hagan sus veces
y la alta dirección son responsables que las evaluaciones se
realicen en la oportunidad y formas establecidas por SERVIR.

NOTA: El 30 de Agosto de cada año SERVIR envía a la Comisión de Presupuesto y

Cuenta General de la Republica del Congreso de la Republica y la Contraloría
General de la Republica Un informe de los resultados obtenidos de las evaluaciones
de desempeño realizadas en el Estado
Gestión del rendimiento y la evaluación
del desempeño

Proceso de Evaluación de Reglas mínimas

Desempeño
❖ Las funciones a medir tienen que ser
Es obligatorio, integral, relacionadas con el puesto
sistemático y continuo de
apreciación objetiva y ❖ Se realiza en función de las metas
demostrable del rendimiento mensurables o verificables.
del servidor publico en ❖ El servidor tiene que conocer con
cumplimiento de los anticipación los procedimientos en los
objetivos y funciones del que será evaluado
puesto.
❖ El personal que no participe en la
evaluación por motivos atribuibles se le
califica de desaprobado.
Consecuencia de las Evaluaciones
La evaluación es la base para la progresión del
grupo de servidores civiles de carrera, las
compensaciones y la determinación de
permanencia del puesto:
❑Personal de rendimiento distinguido
❑Personal de buen rendimiento
❑Personal de rendimiento sujeto a observación
❑Personal desaprobado

NOTA:
• Solo los servidores que califiquen como personal de rendimiento distinguido y
buen rendimiento tienen derecho a progresión en la carrera
• Solo se puede calificar rendimiento distinguido solo al 10% del total de la
Institución
Consecuencia de las Evaluaciones
Las oficinas de Recurso Humanos se encargan de desarrollar
actividades de capacitación al personal con observación en los 6
meses posteriores a la evaluación. Si el personal es calificado por
segunda vez en observación por un plazo de 5 años es personal
desaprobado
¿Qué sucederá con aquellos servidores que salgan desaprobados en
las evaluaciones?
La norma precisa que los trabajadores serán considerados
"desaprobados" recién en la segunda oportunidad en que obtengan
una "calificación sujeto a observación", sea de manera consecutiva o
en un plazo de cinco años, motivo por el cual serán desvinculados
automáticamente de la entidad para la que laboren.
Compensaciones

Compensación económica: Depende del puesto determinado.

Principal: Otorgada al puesto que desempeña.
Es el conjunto de ingresos y
Ajustada: Nivel de jerarquía y toma de decisiones. beneficios que la entidad destina
al servidor civil para atribuir la
Vacaciones: Entrega económica por vacaciones. prestación de sus servicios.
Tiene como objetivo captar,
Aguinaldos: Entrega económica por Fiestas Patrias y Navidad. mantener y desarrollar un cuerpo
Priorizada: Se entrega una compensación por accesibilidad de servidores efectivo.
geográfica y riesgo de vida, el tiempo que dure las condiciones de
su asignación.
La compensación económica corresponde la Principal, Ajustada y
Priorizada. El pago mensual corresponde 1/14 de la compensación
económica. Las vacaciones y aguinaldos son equivalentes al pago
mensual.
Compensaciones
Compensación por tiempo de servicios (CTS): Es el 100%
del promedio mensual del monto resultante de la
valoración principal y ajustada durante los últimos 36
meses de trabajo prestado por cada año de servicio en
caso de no servir los 36 meses se hace un cálculo
proporcional. Solo será pagado al terminar vínculos con la
entidad que se presta el servicio.
Compensación no económica: Beneficios otorgados para
motivar y elevar la competitividad.
 CASO PRÁCTICO

Análisis jurisprudencial:

TEMA:
CONOCIMIENTOS
Sentencia PREVIOS
de Inconstitucionalidad Ley N° 30057
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
 ¿Cumplimos con el
CIERRE

logro de
aprendizaje?
 Repasemos las principales
conclusiones de la sesión
CIERRE

Hagamos un “ping pong” de

preguntas y respuestas
Bibliografía de consulta:
ACOSTA OLIVO, Carlos Augusto. Análisis de los requisitos de ULLOA IBAÑEZ, Alex. (2015) “El acto administrativo y sus
validez del acto administrativo y los principales vicios que lo elementos constitutivos: estudio sobre la piedra angular del
afectan. Actualidad Gubernamental, Nº 54, Abril 2013 derecho administrativo”. En: Revista del Foro Núm. 102, Lima:
Colegio de Abogados de Lima. Noviembre.
GARCÍA DE ENTERRÍA, Eduardo. Curso de Derecho
administrativo I · Fernández, Tomás-Ramón, Editorial Civitas. DANOS, J. E.(2018). Comentarios a propósito de los 15 años
Pamplona, 2020. de vigencia de la Ley de Procedimiento Administrativo
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MORÓN URBINA, Juan Carlos. COMENTARIOS A LA LEY BEL
MINISTERIO DE JUSTICIA Y DERECHOS HUMANOS. (pp. 12 -
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ordenado de la Ley 27444 (Decreto Supremo N° 004-2019-
JUS). Tomo I. Décima Edición. Lima, Gaceta Jurídica, DANOS, J. E.(2012). Régimen de la nulidad de los actos
administrativos en la Ley 27444 del Procedimiento
MORÓN URBINA, Juan Carlos. COMENTARIOS A LA LEY BEL
Administrativo General. En Visión actual del acto
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO GENERAL Nuevo Texto
administrativo . (pp. 869 - 910). Santo Domingo. Foro
Único Ordenado de la Ley N° 27444. Décima cuarta edición:
Iberoamericano de Derecho Administrativo
abril 2019. Lima: Gaceta Jurídica S. A.