Características del Derecho del Trabajo.

Definición de Derecho del Trabajo.

1. Es un derecho social.
De acuerdo con el jurista Néstor de Buen
2. Está en constante expansión.
Lozano, define al Derecho del trabajo

como: 3. Es un mínimo de garantías.

“Es el conjunto de normas relativas a
4. Es irrenunciable.
las relaciones que directa e
5. Reivindica a la clase trabajadora.
indirectamente derivan de la prestación

libre, subordinada y remunerada, de

servicios personales y cuya función es Está en constante expansión.

producir el equilibrio de los factores en El trabajo como la mayor parte de las

actividades humanas, es
juego mediante la realización de la
adaptable a las circunstancias cambiantes del
justicia social.” mundo; se ajusta a la

incorporación de nuevas tecnologías,

costumbres y circunstancias,
El Derecho del Trabajo como un Derecho Social.
es decir, evoluciona y contempla esas nuevas
El derecho social surge ante la necesidad de proteger a modalidades de trabajo.
algún

grupo vulnerable o en situación de desventaja.

Es evidente que el trabajador. y en general, la clase

trabajadora se

encuentran en desventaja económica frente al patrón o

dueño del

capital; por ello, se considera que el Derecho Laboral es

un

Derecho Social.

El Estado debe proteger a la clase trabajadora creando

normas

jurídicas compensatorias que contengan las garantías

elementales,

es decir, un trabajo digno y decoroso, un salario

remunerador,

certidumbre en el empleo, jornada de trabajo legal,

entre otras

garantías a que todo trabajador tiene derecho

Debe contener un mínimo de garantías.

La Constitución Política de los Estados Unidos mexicanos y la Ley Federal del Trabajo consagran garantías a favor de la
clase trabajadora. Esas garantías son el mínimo que debe respetarse en cualquier relación de trabajo, es decir, su
objetivo primordial es beneficiar a la clase trabajadora, las cuales podrán aumentarse, pero nunca disminuirse.

El artículo 56 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) señala lo siguiente: “Las condiciones de trabajo basadas en el principio
de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán
ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse
diferencias y/o exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición
social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades
familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley.”

1.2.4. Es irrenunciable. Por ser garantías mínimas las que otorga la Constitución y la Ley Federal del Trabajo, ningún
trabajador puede renunciar por voluntad propia o ser obligado a renunciar a esas garantías. Cualquier renuncia explícita
o tácita de alguno de los derechos otorgados por la Ley se tiene como inexistente.

1.2.5. Reivindica a la clase trabajadora

De acuerdo con el jurista José Dávalos: “El Derecho del Trabajo es reivindicatorio, porque busca restituir a la clase
trabajadora en el goce de sus derechos, clase que tradicionalmente ha sido explotada en el sistema capitalista.” Se
reivindica a la clase trabajadora con el propósito de devolverle su calidad y dignidad humana en la prestación del
servicio, es decir, el Derecho Laboral intenta darle mayores beneficios al trabajador para que pueda acceder a una vida
decorosa.

1.3. Principios que rigen el Derecho del Trabajo.

El trabajo como un derecho y un deber social. Libertad en el empleo.Trabajo digno o decente.Igualdad.Estabilidad en el

empleo.Aplicación de la norma más favorable al trabajador.Suplencia de la queja.

1.3.1. El trabajo como un derecho y un deber social.

Este principio tiene su fundamento legal en el artículo 123 Constitucional que en lo conducente estipula:

“Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la
organización social de trabajo, conforme a la ley

Y en la Ley Federal del Trabajo en su artículo 3° señala lo siguiente: “El trabajo es un derecho y un deber social. No es
artículo de comercio, y exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, así como el reconocimiento a las
diferencias entre hombres y mujeres para obtener su igualdad ante la ley. Debe efectuarse en condiciones que aseguren
la vida digna y la salud para las y los trabajadores y sus familiares dependientes.

1.3.2. Libertad en el empleo. La libertad en el empleo tiene su fundamento legal en el artículo 5° de la Constitución
política de los Estados Unidos Mexicanos, que a la letra dice: “A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la
profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse
por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de tercero, o por resolución gubernativa, dictada en los
términos que marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad. Nadie puede ser privado del producto de su
trabajo, sino por resolución judicial.
Por su parte la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 4° estipula lo siguiente:

No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le
acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la autoridad competente
cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la sociedad

I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:

a) Cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que reclame la reinstalación en su empleo
sin haberse resuelto el caso por el Tribunal.

b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya estado separado de sus labores
por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, al presentarse nuevamente a sus labores; y

II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:

a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de substituir o se substituya a los
huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el
artículo 468.

b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los trabajadores de una empresa, la
minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.

1.3.3. Trabajo digno o decente.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), organismo dependiente de la Organización de las Naciones Unidas
(ONU), establece en su página de internet que: “El trabajo decente resumen las aspiraciones de la gente durante su vida
laboral. Significa contar con oportunidades de un trabajo que sea productivo y que produzca un ingreso digno, seguridad
en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración a la
sociedad, libertad para que la gente exprese sus opiniones, organización y participación en las decisiones que afectan
sus vidas, igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres.”

La Ley Federal del Trabajo incorpora este principio del trabajo decente y en su artículo 2° señala lo siguiente: “Las
normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como
propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones laborales. Se entiende por trabajo digno o decente aquél en
el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional,
género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones,
preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe
capacitación continua para el incremento de la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones
óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo. El trabajo digno o decente también incluye el respeto
irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de
huelga y de contratación colectiva. […]”

1.3.4. Igualdad.

Puede definirse la igualdad como: conformidad de algo con otra cosa en naturaleza, forma, calidad o cantidad.

La igualdad es una de las metas principales del Derecho del Trabajo, eI artículo 123 Constitucional, apartado "A",
fracción VIl, señala: “Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad."

La Ley Federal del Trabajo vigente en su articulo 86 dice: “A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.” La diferencia de salario sólo motivada por la
nacionalidad, fue una de las causas que dieron origen a la huelga de Cananea. En razón de ello, la ley laboral, en el
segundo párrafo del articulo 3° precisa: “No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza,
sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.” *Diccionario de la Lengua Española.
1.3.5. Estabilidad en el empleo. Este principio tiene por finalidad proteger a los trabajadores en el empleo, a fin de que
tengan una permanencia más o menos duradera. Sin este principio los postulados de igualdad, libertad y el trabajo como
un derecho y un deber sociales quedan sin sustento. Es decir, se le da al trabajador la certeza o seguridad de que no será
privado de su empleo, siempre que exista el mismo y el trabajador demuestra actitudes para realizarlo. Este principio se
fundamenta en varios artículos de la Ley Federal del Trabajo, siendo los más importantes el 35 y el 39. 1.3.6.

Aplicación de la Norma más favorable.

Modern PorfolioDesignad Fundamentalmente, se refiere a que, si hay duda respecto de la aplicación de la norma
laboral, se tiene que aplicar la que más beneficie al trabajador. La Ley Federal del Trabajo en su articulo 18 establece:
“En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración sus finalidades señaladas en los artículos 2°
y 3°. En caso de duda, prevalecerá la interpretación más favorable al trabajador.” Esta interpretación que hace la ley
laboral la tenemos establecida en los principios generales del derecho del trabajo, ya que, como sabemos, el derecho del
trabajo es un derecho inminentemente social, cuyo objetivo fundamental es la protección de la clase trabajadora al
considerarla la más débil de la relación laboral.

1.3.7. Suplencia de la queja.

Principio aplicable en materia de los procesos laborales, es decir, cuando un trabajador y/o patrón someten sus
diferencias a la decisión de un Tribunal especializado (Junta de Conciliación y Arbitraje). Tiene su fundamento en la Ley
de Amparo, específicamente en el artículo 79 que a la letra dice: “La autoridad que conozca del juicio de amparo deberá
suplir la deficiencia de los conceptos de violación o agravio en los casos siguientes: […] V. En materia laboral, a favor del
trabajador, con independencia de que la relación entre empleador y empleado esté regulada por el derecho laboral o
por el Derecho Administrativo.
1.4.1 Legislación.

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos otorga al Congreso

de la Unión y a las Legislaturas de los Estados la facultad de legislar para la creación de

las leyes.

En su artículo 73 señala:

X. Para legislar en toda la República sobre hidrocarburos, minería, sustancias químicas,

explosivos, pirotecnia, industria cinematográfica, comercio, juegos con apuestas y

sorteos, intermediación y servicios financieros, energía eléctrica y nuclear y para expedir

las leyes del trabajo reglamentarias del artículo 123;

El artículo 116 Constitucional expresa:

“El poder público de los estados se dividirá, para su

ejercicio, en ejecutivo, legislativo y judicial; no podrían

reunirse dos o más de estos poderes en una sola persona

o corporación ni depositarse el legislativo en un solo

individuo.

Los poderes de los estados se organizarán conforme a la

constitución de cada uno de ellos, con sujeción a las

siguientes normas:

VI. Las relaciones de trabajo entre los estados y sus

trabajadores, se regirán por las leyes que expidan las

legislaturas de los estados con base en lo dispuesto por

el Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados

Unidos Mexicanos y sus disposiciones reglamentarias;

1.4.2.Analogía Si se presentan casos que no estén contemplados en una

disposición específica de la ley, pero sean semejantes a los casos

previstos en la misma, podrá aplicarse.

Indica Néstor de Buen que la analogía descansa en el viejo

principio que señala: “Donde existe la misma razón, debe haber la

misma disposición.”
1.4.3. Principios Generales del Derecho.

Los principios son máximas o ideas que sirven como orientación a un sistema legal; por ello, se

considera oportuno que los principios contenidos en la Constitución, LFT, reglamentos, etc., se

desprendan de esa misma orientación. “Primero en tiempo, primero en derecho”.

1.4.4. Principios Generales de Justicia Social.

Estos principios tienen como finalidad elevar el nivel de

vida del trabajador, imponiendo a los patrones

determinadas responsabilidades en favor de un individuo o

de la sociedad.

Estos principios los encontramos implícitos en el artículo

123 de la Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos

1.4.5. Jurisprudencia.

De acuerdo al concepto del Dr. Mario de la Cueva:

La jurisprudencia se traduce en las interpretaciones y

consideraciones jurídicas que hace una autoridad judicial

designada para tal efecto por la ley, respecto de uno o

varios puntos especiales y determinados que surgen en

un cierto número de casos concretos semejantes que se

presenten, en la inteligencia de que dichas

consideraciones o interpretaciones son obligatorias para

los inferiores jerárquicos de las mencionadas autoridades

y que expresamente señala la ley.

Se busca que existen 5 sentencias coincidentes en

5 casos distintos para que pueda someterse a la

decisión de un órgano de justicia superior

(Suprema Corte de Justicia de la Nación,

primordialmente) el asentar la jurisprudencia.

1.4.6. Costumbre.

La costumbre, tradicionalmente, se ha definido como un

uso o conducta implementada en una colectividad y

considerada por ésta como jurídicamente obligatoria.

Podría citarse como ejemplo

de una costumbre laboral, el

pago de salarios los días 15 y

30 de cada mes; La LFT no

establece tales días de pago,

simplemente se señala que el

plazo para pago a

trabajadores materiales es de

una semana y de 15 días para

los demás trabajadores.

1.4.7. Normas de la Organización Internacional del Trabajo OIT

Las normas internacionales del trabajo constituyen el principal medio de acción de la

Organización lnternacional del Trabajo, desde su creación en 1919, y toman la forma

de convenios o recomendaciones. Los convenios son tratados internacionales que

vinculan a los Estados Miembros que los ratifican. AI hacerlo, estos se comprometen

formalmente a IIevar a efecto, las disposiciones establecidas en esos convenios, por

ley y en la practica. Las recomendaciones, en cambio, no son tratados internacionales,

sino que fijan principios rectores no vinculantes destinados a orientar las políticas y

prácticas nacionales. A menudo, completan las disposiciones de los convenios. Los

Estados que han ratificado convenios deben rendir cuentas periódicamente de su

aplicación, por ley y en la práctica. A ese respecto, tienen la obligación constitucional de

presentar memorias sobre las medidas que han adoptado para IIevarlos a efecto. Las

organizaciones de empleadores y de trabajadores tienen la posibilidad de remitir a la

Organización sus observaciones sobre la aplicación de los convenios ratificados

por sus países.

EI 12 de septiembre de 1931 México ingresa a la Organización

internacional del Trabajo, desde entonces el país ha sido en varias

ocasiones miembros del Consejo de Administración, ha ocupado la

presidencia y ha presidido el grupo gubernamental del mismo.

México ha ratificado 78 convenios de los 188 adoptados por la

OIT. Desde su ingreso en la Organización cuenta con una

delegación permanente en el Consejo de Administración en

representación del gremio trabajador y empleador. EI reconocido

profesionalismo y prestigio de los representantes mexicanos les

ha permitido influir directamente en las decisiones de este

importante órgano.

1.5. Naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo.

La mayoría de los estudiosos del derecho del

trabajo lo ubican dentro del Derecho Social.

El derecho laboral claramente encaja en los lineamientos

del derecho social, ya que la mayor parte de sus

instituciones responden a la idea de igualdad por

compensación, que es característica del derecho social,

cuya meta es lograr la justicia social.

1.5.1. El artículo 123 Constitucional.

El 27 de enero de 1917, quedó aprobado el

artículo 123 de la Constitución, en donde se

consagran las garantías sociales más

importantes para los trabajadores que forman,

al igual que los campesinos, un grupo

socialmente débil. Tales garantías tienen

categoría constitucional para evitar que puedan

ser violadas a través de leyes ordinarias o

medidas administrativas.
1.5.2. Apartados A y B.

Originalmente, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en su artículo

123, no tenía apartados, por lo que, al crearse en el año de 1931 la Ley Federal del Trabajo,

se habla del apartado “A” y, posteriormente, en el año de 1960, al crearse la ley burocrática,

se introduce el apartado “B”.

Apartado A y su ley reglamentaria.

Este apartado regula las relaciones contractuales

laborales entre trabajadores y patrones de la iniciativa

privada e incluso abarca las actividades de algunas

empresas paraestatales; esto es, personas morales como

cualquier empresa, sociedad, asociación o personas

físicas que contraten los servicios personales y

subordinados de un trabajador, los convierte en patrones.

La ley reglamentaria es la Ley Federal del Trabajo.

Apartado B y su ley reglamentaria.

Este apartado regula las relaciones de trabajo que se

establecen entre el gobierno y sus trabajadores.

La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del

Estado, también conocida como la ley burocrática, es

precisamente la ley reglamentaria. Esta ley, como la Ley

Federal del Trabajo, tiene como objetivo, entre otros,

limitar la jornada laboral, la necesidad de otorgar a los

trabajadores un descanso semanal, proporcionarles

vacaciones anualmente, pagarles un salario justo,

brindarles capacitación y adiestramiento, etc.

1.6. Breve historia del Derecho Laboral en México.

El Derecho Laboral tiene como antecedente la

Constitución Mexicana de 1917, en el artículo 123 donde

se definieron los derechos de los trabajadores como la

jornada laboral de ocho horas, pago de tiempo extra,

indemnización por accidente de trabajo y libertad sindical.

1789

Declaración de

los derechos del

hombre y los

ciudadanos.

Revolución

Francesa

1824

Constitución

Federal de los

Estados Unidos

Mexicanos

20/Nov/1910

Revolución

Mexicana

1814

Constitución de

Apatzingán

1857

Constitución

Liberal
1917

Constitución Política

de los Estados

Unidos Mexicanos,

que actualmente nosrige

Fue promulgada

durante el gobierno

de Venustiano

Carranza el 5 de

febrero y entró en

vigor el 1° de mayo

del mismo año.

Con el paso del tiempo, la necesidad de crear leyes

laborales que se aplicaran a nivel país y que unificaran

todo lo relacionado con los derechos laborales se hizo

presente.

A partir de 1920, quienes se encontraban interesados en

la creación de la legislación laboral manifestó su

interés al mostrarse a favor de iniciar la futura legislación

federal que sirviera como único modelo para tratar todo lo

relacionado con los temas laborales. Sin embargo, en el

año de 1928 fue cuando se dieron los primeros pasos en

materia de legislación laboral. A Emilio Portes Gil se le

debe esta iniciativa, quien fue Secretario de Gobernación.

Portes Gil comenzó con la propuesta de iniciativa de ley

IIamada Código de Trabajo y la envió al Congreso de la

unión para ser evaluada.

Emilio Portes Gil

Presidente de México 1928-1930

Esta iniciativa tuvo fuertes críticas, mencionando en una de ellas que sobrepasaba los

lineamientos definidos en el artículo 123, debido a que se limitaba el derecho a la huelga

y a la libertad de asociación, lo que tenía como consecuencia que el patrón era quien

resultaba más beneficiado en lugar de ser los trabajadores quienes recibieran este

beneficio.

Pese a estas críticas, Emilio Portes Gil continuó con la iniciativa, siendo el año de 1931,

en que se aprobara el código, pero como Ley. Así fue como nació la Ley del Trabajo,

pese a las condiciones sobre las que se encontraba el país.

Posterior a una serie de revisiones, el 18 de agosto de 1931 se expidió la primer Ley

Federal del Trabajo, sin embargo, hubo la necesidad de hacer reformas, lo cual el 1° de

mayo de 1970 sería derogada y sustituida por la que actualmente se encuentra en vigor.

1980

1917-1927 18-08-1931

Las disposiciones laborales

tenían un ámbito estatal.

Nació la Ley Federal del

Trabajo. Con esto se logra

la federalización de la ley

laboral.

05-12-1960 21-11-1962

14-02-1972 01-05-2019 Dic.1974

Se incorporó el apartado B,
que es el que regula la

relación de trabajo entre el

Estado y sus trabajadores.

Se reguló el trabajo

De los menores de edad

Relación Individual

del Trabajo

2.1. Concepto de

relación de Trabajo

Es una relación jurídica que se da entre el trabajador y el

patrón, independientemente del acto que le de origen y

que se caracteriza por la prestación de un trabajo

personal subordinado a cargo del primero y el pago del

salario a cargo del segundo.

Por su parte el artículo 20 de la Ley Federal del

Trabajo establece:

"Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que

sea el acto que le de origen, la prestación de un

trabajo personal subordinado a una persona,

mediante el pago de un salario."

2.2 Contrato Individual de Trabajo

Es un acuerdo de voluntades entre una

persona llamada trabajador, quien presta un

servicio personal subordinado a otra persona

llamada patrón, quien a su vez se obliga a

pagar un salario, y este acuerdo de voluntades

puede ser escrito, verbal o tácito.

El artículo 20 de la LFT establece:

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o

denominación, es aquel por virtud del cual una persona se

obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,

mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero

y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Estos pueden ser el convenio que se formaliza bien sea, con la celebración del

contrato verbal o escrita, o la prestación del servicio, el cual da vida al contrato de

trabajo, en cuyo caso siempre se regirán por las leyes laborales.

Por su parte el artículo 21 de la misma Ley, señala la presunción de existencia del

contrato o relación de trabajo indicado y que a la letra dice:

Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta

un trabajo personal y el que lo recibe.

2.3. Duración de la

Relación de Trabajo.

EI articulo 35 de la LFT establece lo siguiente:

Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo

determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y

en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación

inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será

por tiempo indeterminado.

2.3.1. Contrato por Obra Determinada.

EI articulo 36 de la LFT estipula lo siguiente:

“El señalamiento de un obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su

naturaleza.”

Es el contrato que surge cuando su naturaleza así lo exija;

normalmente van encaminados a la industria de la construcción,

puentes, caminos, etc. Se entenderá que el contrato de trabajo tendrá

su vigencia todo el tiempo que dure la obra, más, si subsiste la

materia de trabajo, la relación quedará prorrogada por el tiempo que

dure dicha circunstancia.

Por ejemplo, Juan Pérez le encarga a Jorge Martínez, que es albañil,

que le construya un barda; en cuanto Jorge termina dicha obra,

concluye la relación de trabajo entre ambos.

2.3.2. Contrato por Tiempo Determinado.

Es el contrato por virtud del cual se establece en forma precisa

la fecha de su duración, entendiendo que tiene fecha de inicio

y de termino; solamente existirá cuando la naturaleza del

trabajo así lo exija: es el caso de todos los trabajos

temporales, promocionales, etc., o bien, se estipula cuando se

pretenda sustituir temporalmente a un trabajador por alguna

licencia, vacaciones, incapacidades, etc.; por último, surge

cuando lo prevea la ley, con la salvedad de que, si subsiste la

materia de trabajo o, bien, se permite al trabajador más tiempo

que el pactado, se entenderá como prorrogado el contrato por

tiempo indefinido.

Por ejemplo, ciertas tiendas departamentales, en la temporada

de fin de año, contratan a trabajadores únicamente durante los

meses de diciembre y enero para hacer frente a la demanda

que sus clientes hacen de sus productos y servicios, ya que,

con el personal que cuentan, no pueden hacerlo.

2.3.3. Contrato por Tiempo Indeterminado.

Es el contrato que se conoce comúnmente como de planta o de base: tiene fecha de inicio,

pero no de termino y se presume que es por un periodo de tiempo largo, aunque la ley

laboral, en su artículo 40, señala que los trabajadores sólo tienen como obligación laborar

como máximo un año, quedando bajo su potestad si laboran más de este tiempo.

EI contrato de trabajo por tiempo indeterminado,

constituye la regla, mientras que el contrato de trabajo

para obra o tiempo determinado constituyen la excepción.

Las limitaciones que nuestro derecho consagra respecto de la estabilidad

en el empleo, están contenidas en el artículo 49 de la LFT y son:

Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad

menor de un año;

Si comprueba ante el Tribunal que el trabajador, por razón del trabajo que desempeña o

por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y el

Tribunal estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible

el desarrollo normal de la relación de trabajo;

En los casos de trabajadores de confianza;

En el trabajo del hogar, y

Cuando se trate de trabajadores eventuales.

2.3.4. Contrato sujeto a prueba.

Es importante señalar que hubo reformas en el año 2012,

y se regula lo relativo a que la relación de trabajo o

contrato de trabajo puede estar sujeto a prueba o a

capacitación inicial. Y al respecto el artículo 39-A de la

LFT establece lo siguiente:

“En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o

cuando excedan de ciento ochenta días, podrá

establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá

exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el

trabajador cumple con los requisitos y conocimientos

necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.”

"El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá

extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de

trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás

personas que ejerzan funciones de dirección o administración

en la empresa o establecimiento de carácter general o para

desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del

salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones

de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del

periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface

los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las

labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la

Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y

Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la

naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la

relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.”

.2.3.5. Contrato para capacitación inicial.

“Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud

de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la

dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o

habilidades necesarias para la actividad para la que vaya a ser contratado.

La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá

una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo

cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y

demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la

empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores

que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese

tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y

de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la

capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del

patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad,

Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la

naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de

trabajo, sin responsabilidad para el patrón.”

Por su parte el Artículo 39-B de la LFT establece lo siguiente:

El artículo 39-C estipula lo

siguiente:

“La relación de trabajo con

periodo a prueba o de

capacitación inicial, se hará

constar por escrito

garantizando la seguridad

social del trabajador; en caso

contrario se entenderá que

es por tiempo indeterminado,

y se garantizarán los

derechos de seguridad social

del trabajador.”

Por su parte el artículo 39-D

establece lo siguiente:

Los periodos a prueba y de

capacitación inicial son

improrrogables.

Dentro de una misma empresa o

establecimiento, no podrán

aplicarse al mismo trabajador en

forma simultánea o sucesiva

periodos de prueba o de

capacitación inicial, ni en más de

una ocasión, ni tratándose de

puestos de trabajo distintos, o de

ascensos, aun cuando concluida

la relación de trabajo surja otra

con el mismo patrón, a efecto de

garantizar los derechos de la

seguridad social del trabajador.

Y el artículo 39-E señala:

Cuando concluyan los

periodos a prueba o de

capacitación inicial y subsista

la relación de trabajo, ésta se

considerará por tiempo

indeterminado y el tiempo

de vigencia de aquellos se

computará para efectos del

cálculo de la antigüedad.

2.3.6.PrórrogadelContratode Trabajo.

Se entenderá que el contrato de trabajo tendrá su vigencia

todo el tiempo que dure la obra, más, si subsiste la materia de

trabajo, la relación quedará prorrogada por el tiempo que dure

dicha circunstancia.
Así lo establece el artículo 39 de la LFT:

“Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la

materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el

tiempo que perdure dicha circunstancia.”

2.4. Sujetos que intervienen en la Relación Individual de Trabajo.

2.4.1. Trabajador.

El artículo 8° de la LFT

define:

“Trabajador es la persona

física que presta a otra,

física o moral, un trabajo

personal subordinado.”

2.4.1.1. Clases de Trabajadores.

1) Trabajadores de confianza

Todos aquellos que realicen funciones de dirección,

inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan

carácter general, así como las que se relacionen con

trabajos personales del patrón dentro de la empresa o

establecimiento.

2) Trabajadores de base oplanta

Todos aquellos que, por exclusión, no sean de

confianza, esto es, los que realizan una función o

actividad normal en la empresa.

a) Son permanentes: si la actividad es continua.

b) De temporada: si la actividad se

realiza sólo durante determinadas épocas

del año.
 Intermitentes
3) Trabajadores transitorios
Se trata de
Son aquellos que no se
trabajadores
encuentran vinculados en su
contratados,
trabajo a la actividad
generalmente, por día,
permanente de la empresa.
que prestan sus
1. Eventuales
servicios en forma
Son los que realizan
discontinua.
temporalmente una

labor continua.
Sustitutos o
2, Ocasionales o
interinos
accidentales
Desempeñan

temporalmente,
1 eventuales
ocupando el Iugar de un
Son los que realizan
trabajador de base, una
temporalmente una
función de naturaleza
labor continua.
permanente, en ocasión
2
de la ausencia temporal
Es aquél que se
de un trabajador
realiza por una sola
.
vez, sin que

normalmente tenga

la posibilidad de

repetirse en el

futuro, dentro del

cuadro de la

actividad de Ia

empresa
2.4.2. Patrón.

El artículo 10° de la LFT señala lo siguiente:

“Patrón es la persona física o moral que utiliza los

servicios de uno o varios trabajadores.

Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la

costumbre, utiliza los servicios de otros

trabajadores, el patrón de aquél, lo será también

de éstos.”

Por su parte el artículo 11 de la LFT dice:

“Los directores, administradores, gerentes y demás

personas que ejerzan funciones de dirección o

administración en la empresa o establecimiento,

serán considerados representantes del patrón y en

tal concepto lo obligan en sus relaciones con los

trabajadores.”

2.4.2.1. Clases de Patrón.

Néstor De Buen Lozano en concordancia con Manuel Alonso García señalan que la

clasificación puede atender a varios criterios:

a) Por su naturaleza jurídica:

1. Personas físicas.

2. Personas Morales.

b) Por el tipo de actividad que desarrollan:

1. Industriales.

2. Comerciales.

3. Agrícolas.

4. Mineras.

5. De servicios.

c) Por su extensión:

1. Empresa.

2. Establecimiento.
d) Por el distinto tratamiento jurisdiccional que reciben:

1. De jurisdicción local.

2. De jurisdicción federal.

e) Por el número de trabajadores que emplean:

1. Pequeñas empresas (hasta 100 trabajadores).

2. Empresas regulares (más de 100 y menos de 1,000).

3. Grandes empresas ( de 1,000 trabajadores en

adelante.

f) Por la finalidad que persiguen:

1. Con fines de lucro.

2. Sin fines de lucro.

2.4.2.2. Patrón sustituto.

El concepto de patrón sustituto corresponde a la figura de la subrogación personal que es una de las

formas que el derecho mexicano acepta para la transmisión de las obligaciones.

En realidad, la sustitución patronal transfiere no sólo derechos, como en el caso de la

subrogación, sino, fundamentalmente, obligaciones actuales y responsabilidades futuras

generadas en hechos ocurridos antes de la sustitución. Por ejemplo, las derivadas de la

antigüedad de los trabajadores.

El artículo 41 de la LFT señala lo siguiente:

La substitución de patrón no afectará las relaciones de

trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón

substituido será solidariamente responsable con el nuevo

por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo

y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución,

hasta por el término de seis meses; concluido éste,

subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.

El término de seis meses a que se refiere el párrafo

anterior, se contará a partir de la fecha en que se hubiese

dado aviso de la sustitución al sindicato o a los

trabajadores.
2.4.3. Régimen de subcontratación (Outsourcing)

“El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras
opresta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual
fijalas tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas.”

El artículo 15-A de la LFT señala lo siguiente:

“Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes

condiciones:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades,

iguales o similares en su totalidad, que se

desarrollen en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter

especializado.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las

que realizan el resto de los trabajadores al servicio del

De contratante.

no cumplirse con todas estas condiciones, el

contratante se considerará patrón para todos los

efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en

materia de seguridad social.”

Art. 15-B

“El contrato que se celebre

entre la persona física o

moral que solicita los

servicios y un contratista,

deberá constar por escrito.

La empresa contratante

deberá cerciorarse al

momento de celebrar el

contrato a que se refiere el

párrafo anterior, que la

contratista cuenta con la

documentación y los

elementos propios

suficientes para cumplir

con las obligaciones que

deriven de las relaciones

con sus trabajadores.”

Art. 15-C

La empresa

contratante de los

servicios deberá

cerciorarse

permanentemente

que la empresa

contratista, cumple

con las

disposiciones

aplicables en

materia de

seguridad, salud y

medio ambiente en

el trabajo, respecto

de los trabajadores

de esta última.

Art. 15-D

No se permitirá el

régimen de

subcontratación

cuando se

transfieran de
manera deliberada

trabajadores de la

contratante a la

subcontratista con

el fin de disminuir

derechos laborales;

en este caso, se

estará a lo

dispuesto por el

artículo 1004-C y

siguientes de esta

Ley.

A quien utilice el

régimen de

subcontratación de

personal en forma

dolosa, en términos

del artículo 15-D de

esta Ley, se le

impondrá multa por

el equivalente de 250

a 5000 veces la

Unidad de Medida y

Actualización.

Art. 1004-C
2.4.4. La Empresa y el Establecimiento.

La Empresa.

Para que la relación de trabajo se pueda establecer, es

indispensable la existencia de un centro de trabajo,

siendo este por lo general lo que conocemos como

empresa.

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 16 señala lo

siguiente:

“Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende

por empresa la unidad económica de producción o

distribución de bienes o servicios.”

El Establecimiento

La empresa generalmente cuenta con lugares anexos a ella, debido a su giro o actividad; es por esta razón

que existe lo que llamamos establecimiento, que también se conoce como sucursal filial, derivada de la

misma organización de la empresa y necesaria para un mejor funcionamiento, por lo que este

establecimiento también solicita la prestación de servicios de manera personal y subordinada.

La Ley Laboral en el artículo 16, parte final, señala que

establecimiento es:

La unidad técnica que como sucursal, agencia u otra

forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la

realización de los fines de la empresa.

1.4. Fuentes del Derecho.

a) Fuentes Reales o Materiales.

Se llama fuente del Derecho al medio por el cual se genera la norma jurídica. Son de tres tipos:

Son aquellos factores políticos, sociales, y

económicos que contribuyen a la formación del

derecho y que deben ser tomados en cuenta por

los legisladores para crear normas jurídicas.

b) Fuentes Formales.

Son todas aquellas normas que rigieron en el

pasado y que perdieron su vigencia, ya sea por

ser abrogadas o derogadas. La Declaración de

Derechos del Hombre y del Ciudadano que

surgió en 1789 en la Francia revolucionaria. Es

fuente de inspiración de las garantías

individuales que contiene nuestra actual

Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos (Hoy llamados Derechos Humanos).

c) Fuentes Históricas.

Son los diversos procesos de creación de la ley

(proceso legislativo), la jurisprudencia (con la

interpretación y consideraciones integradoras de

la autoridad judicial), la doctrina (opinión de

reconocidos tratadistas e investigadores) y la

costumbre (uso reiterado y constante de Ia

colectividad).
2.5. Suspensión de la Relación Laboral.

Es el cese o interrupción temporal de la relación o contrato de trabajo, que se origina al presentarse un

hecho o circunstancia que trae como consecuencia que el trabajador no continúe laborando y que el

patrón no continúe pagando el salario, sin que se les impute responsabilidad alguna a las partes.

2.5.1. Causas.

En relación a las causas de suspensión temporal de la relación laboral, nuestra Ley Federal del Trabajo

establece lo siguiente:

Artículo 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el

salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:

I. La enfermedad contagiosa del trabajador.

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no

constituya un riesgo de trabajo.

III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el

trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá

éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél

IV. El arresto del trabajador.

V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5°

de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma

Constitución; (El desempeño de los cargos concejiles y los de elección popular, directa o

indirecta. Las funciones electorales y censales tendrán carácter obligatorio y gratuito y Alistarse y

servir en la Guardia Nacional, conforme a la ley orgánica respectiva, para asegurar y defender la

independencia, el territorio, el honor, los derechos e intereses de la Patria, así como la

tranquilidad y el orden interior).

V. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos

estatales, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la

Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros

semejantes;

VII. La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios para

la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador;

VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo

esta modalidad.

IX. La licencia a que se refiere el artículo 140 Bis de la Ley del Seguro Social.

Art. 140 Bis.- “Para los casos de madres o padres

trabajadores asegurados, cuyos hijos de hasta dieciséis

años hayan sido diagnosticados por el Instituto con

cáncer de cualquier tipo, podrán gozar de una licencia por

cuidados médicos de los hijos para ausentarse de sus

labores en caso de que el niño, niña o adolescente

diagnosticado requiera de descanso médico en los

periodos críticos de tratamiento o de hospitalización

durante el tratamiento médico, de acuerdo a la

prescripción del médico tratante, incluyendo, en su caso,

el tratamiento destinado al alivio del dolor y los cuidados

paliativos por cáncer avanzado.”

“La licencia a que se refiere el presente artículo,

únicamente podrá otorgarse a petición de parte, ya sea al

padre o madre que tenga a su cargo el ejercicio de la

patria potestad, la guarda y custodia del menor. En

ningún caso se podrá otorgar dicha licencia a ambos

padres trabajadores del menor diagnosticado.”

[...]
2.5.2. Efectos. El artículo 43 LFT.- “La suspensión a que se refiere el artículo 42 surtirá efectos:

I. En los casos de las fracciones I y II del

artículo anterior, desde la fecha en que el

patrón tenga conocimiento de la

enfermedad contagiosa o de la en que se

produzca la incapacidad para el trabajo,

hasta que termine el período fijado por el

Instituto Mexicano del Seguro Social o

antes si desaparece la incapacidad para el

trabajo, sin que la suspensión pueda

exceder del término fijado en la Ley del

Seguro Social para el tratamiento de las

enfermedades que no sean consecuencia

de un riesgo de trabajo;

II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el

momento en que el trabajador acredite estar

detenido a disposición de la autoridad judicial o

administrativa, hasta la fecha en que cause

ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el

arresto. Si obtiene su libertad provisional, deberá

presentarse a trabajar en un plazo de quince días

siguientes a su liberación, salvo que se le siga

proceso por delitos intencionales en contra del

patrón o sus compañeros de trabajo;

III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en

que deban prestarse los servicios o desempeñarse los

cargos, hasta por un periodo de seis años;

IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el

patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un periodo

de dos meses; y

V. En el caso de la fracción VIII, desde la fecha de

conclusión de la temporada, hasta el inicio de la siguiente.

Artículo 45 LFT.- El trabajador deberá regresar a su

trabajo:

I. En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del

artículo 42, al día siguiente de la fecha en que

termine la causa de la suspensión; y

II. En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42,

dentro de los quince días siguientes a la terminación de la

causa de la suspensión.

El artículo 42 Bis de la LFT señala lo siguiente:

“En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de

contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que implique la

suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de

esta Ley.”

Es decir, en este supuesto el patrón está obligado a pagar a sus trabajadores, una

indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día

que dure la suspensión sin que se pueda exceder de un mes.

Es importante señalar, que si bien es cierto, que la suspensión de las relaciones

laborales sólo producen el efecto de que el patrón se le libera de pagar el salario y al

trabajador de prestar su servicio, también es cierto, que al patrón por ese sólo

hecho, no queda eximido de cumplir con otras obligaciones derivadas de la relación

de trabajo, como por ejemplo pagar la prima de antigüedad y prestaciones de ley.

2.6. Rescisión de la Relación Laboral.

La Rescisión es una forma anormal de

extinguir la relación o contrato de trabajo y

que consiste en el derecho que tiene el

patrón como el trabajador, para extinguir las

relaciones o contratos laborales, cuando

cualquiera de las partes los incumple,

siempre que se den acordes a los supuestos

señalados por la Ley.

El art. 46 de la LFT establece:

“El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier

tiempo la relación de trabajo, por causa justificada,

sin incurrir en responsabilidad.”

El artículo 47 de la LFT señala:

Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador

capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de

tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

2.6.1. Causas de rescisión imputables al trabajador.

II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u

honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos

en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o

administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y

proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en

defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus

compañeros, cualquiera de los actos enumerados

en la fracción anterior, si como consecuencia de

ellos se altera la disciplina del lugar en que se

desempeña el trabajo;

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus

familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que

se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible

el cumplimiento de la relación de trabajo;

V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el

desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,

maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con

el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior

siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la

causa única del perjuicio;

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido

inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se

encuentren en él;

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso

sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la

empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de

treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus

representantes, sin causa justificada, siempre que se

trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en

estado de embriaguez o bajo la influencia de

algún narcótico o droga enervante, salvo que, en

este último caso, exista prescripción médica.

Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá

poner el hecho en conocimiento del patrón y

presentar la prescripción suscrita por el médico;

XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga

al trabajador una pena de prisión, que le

impida el cumplimiento de la relación de

trabajo;

XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos,

necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador

y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43;

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores,

de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que

al trabajo se refiere.

El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera

claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en

que se cometieron.

El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del

despido o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles

siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado

del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a

correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola

presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el

despido fue justificado.

2.6.2. Causas de rescisión imputables al Patrón.

El artículo 51 de a LFT establece:

Son causas de rescisión de la relación

de trabajo, sin responsabilidad para el

trabajador:

I. Engañarlo el patrón, o en su caso,

la agrupación patronal al proponerle

el trabajo, respecto de las

condiciones del mismo. Esta causa

de rescisión dejará de tener efecto

después de treinta días de prestar

sus servicios el trabajador;

II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del

servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,

hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra

del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los

actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que

hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;

V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar

convenidos o acostumbrados;

VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus

herramientas o útiles de trabajo;

VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del

trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el

establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de

seguridad que las leyes establezcan;

VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido

inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las

personas que se encuentren en él;

IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que

menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador;

X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual

manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se

refiere.

2.7. Terminación de la Relación Laboral.

Es el acto mediante el cual se extinguen de manera natural las relaciones de

trabajo. La LFT y la doctrina se refieren a la terminación de las relaciones de

trabajo, sólo aquellas situaciones que no derivan de un conflicto.

2.7.1. Causas.

Al respecto la LFT en su artículo 53 señala lo siguiente:

“Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

El mutuo consentimiento de las partes;

La muerte del trabajador;

La terminación de la obra o vencimiento del término o

inversión del capital, de conformidad con los artículos 36,

37 y 38;

La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del

trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y

Los casos a que se refiere el artículo 434.”

2.8. Despido Justificado.

EI Despido es una especie de rescisión de la

relación o contrato de trabajo, por virtud del cual el

patrón a través de un acto unilateral de voluntad

pone en conocimiento al trabajador, que su relación

o contrato de trabajo ha concluido con fundamento

en una causa legal atribuida al propio trabajador.

Es importante señalar que para que el despido surta todos sus efectos legales, es imprescindible

que la Junta de Conciliación y Arbitraje a través del laudo que corresponda, determine que dicho

despido, fue debidamente fundado en alguna o algunas de las causas de rescisión señalados por

nuestra legislación laboral (art 47 LFT).

Despido en los trabajadores con una antigüedad mayor de 20 años, la Ley Federal del Trabajo

establece:

“Cuando la relación de trabajo haya tenido una duración

de más de veinte años, el patrón sólo podrá rescindirla

por alguna de las causas señaladas en el artículo 47, que

sea particularmente grave o que haga imposible su

continuación, pero se le impondrá al trabajador la

corrección disciplinaria que corresponda, respetando los

derechos que deriven de su antigüedad.

La repetición de la falta o la comisión de otra u otras, que

constituyan una causa legal de rescisión, deja sin efecto

la disposición anterior.”

2.8.1. Despido Injustificado.

Debemos señalar que cuando un patrón despide a

un trabajador, independientemente de que el

despido sea justificado o no, el trabajador tiene

derecho a ejercitar opcionalmente ante la Junta de

Conciliación y Arbitraje competente, cualquiera de

las 2 acciones siguientes:

a) La acción reinstalatoria o cumplimiento de contrato.

b) La acción indemnizatoria.

2.9. El Retiro

Tiene su fundamento en el artículo 52 LFT que establece lo siguiente:

“El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días

siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas

mencionadas en el artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón

lo indemnice en los términos del artículo 50.”

Es decir, si el trabajador da por rescindida la relación de

trabajo, sin responsabilidad para él porque son por

causas imputables al patrón y lo comprueba; entonces

tendrá derecho al pago de una indemnización, sobre la

base del tipo de contrato que hubiese tenido.

En esta situación, se pagará de la siguiente manera, en términos del artículo 50 de la LFT y que

a la letra dice:

“Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:

I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en

una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios

prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los

salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los

años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;

II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la

indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los

años de servicios prestados; y

III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las

fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario

y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso,

en los términos previstos en el artículo 48 de esta Ley.”

3. Condiciones

Generales de Trabajo.

3.1. Concepto. Néstor De Buen Lozano señala que las condiciones generales de trabajo: “Son

aquellos aspectos importantes que integran el objeto de la relación laboral. Siguiendo el orden de la

Ley, pueden mencionarse los siguientes:

Jornada de trabajo. Días de descanso. Vacaciones.

Salario.
Participación de los

trabajadores en las

utilidades de las

empresas.

También debe incluirse los derechos y obligaciones de los trabajadores y de los

patrones, las relativas a la habitación para los trabajadores, la capacitación y el

adiestramiento, derechos de preferencia, antigüedad y ascenso de los trabajadores,

que también son prestaciones que deben percibir los hombres y mujeres por su

trabajo.”

El art. 25 de la LFT estipula lo siguiente:

El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil,

Clave Única de Registro de Población, Registro

Federal de Contribuyentes y domicilio del

trabajador y del patrón;

II

Si la relación de trabajo es para obra o tiempo

determinado, por temporada, de capacitación

inicial o por tiempo indeterminado y, en su

caso, si está sujeta a un periodo de prueba;

III

El servicio o servicios que deban prestarse, los

que se determinarán con la mayor precisión

posible;
IV

El lugar o los lugares donde deba

prestarse el trabajo;

La duración de la jornada;

VI

La forma y el monto del salario;

VII

El día y el lugar de pago del salario;

VII

La indicación de que el trabajador será capacitado

o adiestrado en los términos de los planes y

programas establecidos o que se establezcan en

la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y

IX

Otras condiciones de trabajo, tales como días

de descanso, vacaciones y demás que

convengan el trabajador y el patrón

La designación de beneficiarios a los que refiere el

artículo 501 de esta ley, para el pago de los salarios y

prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte

de los trabajadores o las que se generen por su

fallecimiento o desaparición derivada de un acto

delincuencial. Fracción adicionada DOF 01-05-2019

3.2.

Jornada

de Trabajo

El art. 58 de la LFT establece:

“Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador

está a disposición del patrón para prestar su trabajo.”

3.2.1. Clases de Jornada.

a) Jornada diurna: Es la comprendida entre las seis de la mañana y las veinte horas (art. 60LFT),

la cual deberá tener una duración máxima de ocho horas. (art.61 LFT).

b) Jornada nocturna: Es la que comprende de las veinte y las seis de la mañana (art. 60 LFT), la

cual deberá tener una duración máxima de siete horas (art.61 LFT).

c) Jornada mixta:

Es la que comprende periodos de las jornadas diurna y nocturna y el tiempo

de su duración es de siete horas y media (art. 61 LFT).

d) Jornada reducida:

Es un tipo especial de jornada, aplicable a los menores de 16 años, que tiene

como duración máxima la de seis horas diarias (art: 177 LFT).

e) Jornada especial:

Es la convenida por el trabajador y el patrón, respetando las condiciones

generales del trabajo y su duración será de ocho horas diarias contemplando

un día de descanso (art. 59 LFT).

f) Jornada ilimitada:

Es la relativa a los trabajadores del hogar que habitan en el hogar donde prestan sus

servicios, deberán disfrutar de un descanso mínimo diario nocturno de nueve horas

consecutivas, además de un descanso mínimo diario de tres horas entre las actividades

matutinas y vespertinas (art. 333 LFT).

g) Jornada extraordinaria:

Es aquella jornada de trabajo que se prolonga respecto de la jornada normal

de trabajo por circunstancias extraordinarias y que no podrá exceder nunca

tres horas diarias ni tres veces en una semana (art. 66 LFT).

h) Jornada emergente:

Es la que cumple el trabajador, más allá del límite ordinario, en los casos de

siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus

compañeros o del patrón o la existencia misma de la empresa (art.65 LFT).

i) Jornada continua:

La ley no la define, aunque la menciona en el art. 63 a propósito del descanso de media

hora. Expresa la idea de que desde la hora en que se inicia la jornada y aquella en que

concluye, el trabajador se encuentra a disposición del patrón, con un descanso por lo

menos de media hora.

j) Jornada discontinua:

Su característica principal es la interrupción, de tal manera que el trabajador

pueda, libremente disponer del tiempo intermedio, lapso durante el cual no

queda a disposición del patrón.

3.2.2. Duración.

Se refiere al tiempo que el trabajador está a disposición del patrón para prestar sus servicios:

La jornada diurna No tendrá una duración mayor de 8 horas.

La jornada nocturnaNo será superior de 7 horas

La jornada mixtaTendrá una duración de 7 horas y media.

La jornada reducida

Es la que se aplica a los menores de

16 años y no será superior a 6 horas.

3.3. Días de descanso.

“El derecho mexicano recogió dos instituciones: los días

de descanso y las vacaciones, cuyas finalidades son

defender mejor la salud de los trabajadores, contribuir a la

convivencia familiar y conmemorar determinados

acontecimientos o fiestas tradicionales.”

P. Lemus Raya, Derecho del Trabajo. MCGraw Hill, México,1997. p.32.

3.3.1. Descanso semanal.

El art. 69 de la LFT establece:

“Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos,

con goce de salario íntegro.”

Artículo 70 LFT.- “En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el

patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de

descanso semanal.”

Artículo 71 LFT.- “En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso

semanal sea el domingo.

Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional

de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.”

Por ejemplo si un trabajador le pagan $300.00 diarios más el 25%, entonces se le pagarán

$375.00 por laborar el día de descanso en domingo.

Por su parte el art. 73 de la LFT establece:

“Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus

días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón

pagará al trabajador, independientemente del salario que le

corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio

prestado.”

Es decir, si un trabajador gana $250.00 diarios, tendrá derecho a

que se le pague $750.00 por el día de descanso laborado.

3.3.2. Descanso obligatorio.

Los descansos obligatorios están señalados en el art. 74 de la LFT, que a la letra dice:

“Son días de descanso obligatorio:

I. El 1° de enero.

II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;

III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;

IV. El 1° de mayo;

V. El 16 de septiembre;

VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;

VII. El 1° de diciembre de cada seis años, cuando

corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo

Federal;

VIII. El 25 de diciembre, y

IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso

de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.

“En los casos del artículo anterior los trabajadores y los

patrones determinarán el número de trabajadores que

deban prestar sus servicios. Si no se llega a un convenio,

resolverá el Tribunal.

Párrafo reformado DOF 01-05-2019

Los trabajadores quedarán obligados a prestar los

servicios y tendrán derecho a que se les pague,

independientemente del salario que les corresponda por

el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio

3.4. Vacaciones

Las vacaciones constituyen una causa típica

de interrupción de la prestación de los

servicios por parte del trabajador. Su

finalidad es clara: permitir al trabajador,

mediante un descanso más o menos

prolongado, recuperar las energías, pero,

sobre todo, aliviar la tensión que resulta del

sometimiento diario a un régimen de

disciplina y subordinación. En cierto modo, el

trabajador, mediante el disfrute de las

vacaciones, recupera su libertad.

3.4.1. Cálculo de las vacaciones.

El art. 76 de la LFT establece lo siguiente:

“Los trabajadores que tengan más de un año

de servicios disfrutarán de un período anual

de vacaciones pagadas, que en ningún caso

podrá ser inferior a seis días laborables, y

que aumentará en dos días laborables, hasta

llegar a doce, por cada año subsecuente de

servicios.

Después del cuarto año, el período de

vacaciones aumentará en dos días por cada

cinco de servicios.”

Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos, y

deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del

año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que

contenga su antigüedad y, de acuerdo con ella, el periodo de vacaciones que les corresponda y

la fecha en que deberán disfrutarlo.

En el caso de los trabajadores que prestan servicios discontinuos o por temporadas, el cómputo

de los días de vacaciones se hace en forma proporcional al número de días trabajados en el año,

de acuerdo con el artículo 77 del Ley Federal del Trabajo.

Es importante señalar que la LFT prohíbe compensar las vacaciones con una remuneración

económica, así lo ordena el art. 79 de la Ley laboral que establece esta prohibición, con la

excepción de que, si la relación de trabajo concluye antes de que se cumpla un año de servicios,

el trabajador tendrá derecho a una remuneración económica proporcionada al tiempo de

servicios prestados.

3.4.2. Prima vacacional.

En la exposición de motivos de la Ley Federal del Trabajo, se señala que la finalidad de la prima

vacacional es permitir a los trabajadores un ingreso extraordinario para que puedan disfrutar del

descanso.

En este sentido el art. 80 de la citada ley establece:

“Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor

de veinticinco por ciento sobre los salarios que les

correspondan durante el período de vacaciones.”

3.4.3. Término para otorgar vacaciones.

El art. 81 de la LFT establece:

“Las vacaciones deberán concederse a los

trabajadores dentro de los seis meses siguientes al

cumplimiento del año de servicios. Los patrones

entregarán anualmente a sus trabajadores una

constancia que contenga su antigüedad y de

acuerdo con ella el período de vacaciones que les

corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.”

“Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que

la obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos siguientes.”

El art. 516 de la LFT establece:

Es decir, para el caso de que el trabajador omitiera dentro de este periodo exigir su periodo

vacacional, perderá el derecho para disfrutar de esta prestación.

3.5. Salario.

La idea de salario es un punto fundamental del

derecho del trabajo. Integra, en la relación laboral,

el objeto indirecto y constituye, social y

económicamente, el fin directo que quiere

alcanzar el trabajador a cambio de aplicar su

fuerza laboral.

La LFT en su artículo 82 señala lo siguiente:

“Salario es la retribución que debe pagar el patrón

al trabajador por su trabajo.”

3.5.1. Forma de pago del Salario.

A)DINERO

En dinero se debe de

estipular “en moneda

de curso legal”, esto

es, moneda nacional.

En caso de que se

pacte en moneda

extranjera, de

acuerdo con la ley

monetaria, se podrá

pagar.

B) ORDINARIO O EXTRAORDINARIO

El salario ordinario es lo

que percibe el trabajador

como remuneración por los

servicios prestados dentro

de su jornada ordinaria de

trabajo. El extraordinario es

el que implica remuneración

del trabajo ejecutado en

días de descanso

obligatorio o de horas

extras o suplementarias

trabajadas como

prolongación de la jornada.

c) Fijo o variable

Cuando se pacta por

unidad de tiempo se
denomina fijo.

Por unidad de obra

o en

el ámbito de ventas, es

considerado variable

.d) Nominal y real

El nominales el

valor que en dinero

se paga al trabajador

por la actividad

realizada dentro de

su centro de trabajo

El real representa el

salario nominal en

relacióna los precios,

es decir, el poder de

compra que tiene este.

3.5.2. Atributos del salario.

Remunerado, suficiente, determinado o determinable, cubierto periódicamente, en efectivo

Pagado en moneda de curso legal

1. Debe ser remunerador.

De acuerdo con los artículos 5° fracción VI, y 85 de la citada ley

laboral, el salario debe ser remunerador, esto es, proporcional en su

cuantía al tiempo trabajado.

Esta cualidad significa que ningún trabajador podrá recibir un salario

inferior al mínimo general o profesional en su caso, cuando trabaje la

jornada máxima legal y, si por alguna circunstancia labora menos de

la jornada máxima, es procedente que se le pague la parte

proporcional. En todo caso, deberá observarse un criterio de

proporcionalidad.

2. Debe ser suficiente

Esto quiere decir, que el salario que perciba

el trabajador deberá permitirle llevar una vida

digna.

En el segundo párrafo del artículo 3° de la

LFT, señala que el trabajo debe efectuarse

Encondiciones que aseguren un nivel

económico decoroso para el trabajador y su

familia.

3. Debe ser determinado o determinable

Este principio tiene su fundamento en el artículo 25 fracción VI de la LFT, y

que a la letra dice:

“El escrito en que consten las condiciones de trabajo

deberá contener:

[...]

VI. La forma y el monto del salario;

[...]”

4. Debe cubrirse periódicamente

El pago del salario está sometido, en cuanto a su

oportunidad, a disposiciones precisas. Con respecto a las

personas que desempeñan un trabajo material, la ley

laboral exige que se les cubra semanalmente su pago,

como máximo, así lo establecen los artículos 5° fracción

VII y 88; a los demás trabajadores podrán efectuar su

pago cada quince días, así lo dispone artículo 88 de esta

misma ley.

Esta regla, sin embargo, admite ciertas modalidades: así,

en el salario por comisión, resulta posible, y es una

práctica constante, que se haga con base en

liquidaciones mensuales o inclusive conforme se recupera

la cartera de clientes asignado a estos.

5. El salario debe pagarse en moneda de curso legal

El art. 101 de la LFT señala:

“El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en

moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en

mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo

representativo con que se pretenda substituir la moneda.

Previo consentimiento del trabajador, el pago del salario

podrá efectuarse por medio de depósito en cuenta

bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro

medio electrónico. Los gastos o costos que originen estos

medios alternativos de pago serán cubiertos por el

patrón.”

Párrafo adicionado DOF 30-11-2012.

“En todos los casos, el trabajador deberá tener acceso a la

información detallada de los conceptos y deducciones de

pago. Los recibos de pago deberán entregarse al trabajador

en forma impresa o por cualquier otro medio, sin perjuicio de

que el patrón lo deba entregar en documento impreso cuando

el trabajador así lo requiera.

Los recibos impresos deberán contener firma autógrafa del

trabajador para su validez; los recibos de pago contenidos en

comprobantes fiscales digitales por Internet (CFDI) pueden

sustituir a los recibos impresos; el contenido de un CFDI hará

prueba si se verifica en el portal de Internet del Servicio de

Administración Tributaria, en caso de ser validado se estará a

lo dispuesto en la fracción I del artículo 836-D de esta Ley.”

3.5.3 Tipos de salario

a) Salario por cuota diaria.

La Ley Federal del Trabajo no lo menciona expresamente,

pero es un concepto que deriva indirectamente de lo

dispuesto en el artículo 89 de este ordenamiento legal, en

cuanto se refiere a la cuota diaria. Sin embargo, el salario

por cuota diaria no es solamente tabular, ya que también

el variable acepta esta denominación, de acuerdo a lo

señalado en los artículos 84, 124, 143, 289 y 399 bis de

esta misma ley laboral.

b) Salario Integrado.

El art. 84 de la LFT señala lo siguiente:

“El salario se integra con los pagos hechos en efectivo

por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación,

primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera

otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador

por su trabajo.”

Prestaciones en especie.

El art. 102 de la LFT señala lo siguiente:

“Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su

familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo.”

Por ejemplo: La entrega de vales de comida, despensa, el coche de la empresa o vivienda a

disposición del trabajador, fondo de ahorro, etc.

A los trabajadores que sufran alguna de las

contingencias previstas en la ley del Seguro

Social se les brindarán las siguientes

prestaciones en especie: asistencia médica,

quirúrgica y farmacéutica, servicio de

hospitalización, aparatos de prótesis y

ortopedia, así como rehabilitación.

Estas prestaciones se otorgarán, tanto al

trabajador como a sus familiares

derechohabientes, sin importar la el sueldo o

antigüedad.

Existen algunas otras prestaciones que, sin integrar el

salario del trabajador, le son entregadas ocasionalmente,

pero están sometidas al cumplimiento de ciertas

condiciones, por ejemplo: el estímulo por puntualidad se

otorga a los trabajadores que asisten puntualmente a sus

actividades laborales y no tienen faltas; el bono de

productividad se otorga a aquellos trabajadores que

desempeñan con eficiencia y esmero su labor asignada,

el incentivo por cero accidentes, incentivo por lograr una

meta determinada, etc., al ser un ingreso ocasional no se

integra al salario.

Con el salario integrado se deben de pagar no solamente

las indemnizaciones laborales, sino las liquidaciones al

momento del retiro del trabajador.

3.5.4. Formas de pago del salario.

Salario por unidad de tiempo.

Salario por unidad de obra.

Salario por comisión.

Salario a precio alzado.

a)Salario por unidad de tiempo.

Es aquel en donde la retribución, se paga en función del tiempo durante el cual el trabajador

está a disposición del patrón para prestar su servicio. (hora, día, semana, quincena o mes)

b) Salario por unidad de obra.

Es aquel donde la retribución se paga en función de los resultados del servicio que presta

el trabajador, es lo que se conoce como salario a destajo: dependiendo de las unidades de

trabajo que se realice será el pago y no por el tiempo tomado en producirlas (por pieza, por

unidad).

c) Salario por comisión.

Es aquel en donde la retribución se paga en función de los

productos o servicios de la empresa vendidos o colocados

por el trabajador, ya sea mediante un porcentaje o una

cantidad de dinero.

d) Salario a precio alzado.

Es aquel en donde se combinan los salarios por unidad de tiempo y por unidad de obra, así

que la retribución se paga en función de la obra que el patrón se proponga ejecutar, por

ejemplo la albañilería.

3.5.5. El Salario mínimo.

El art. 90 de la LFT estipula lo siguiente:

“Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en

efectivo el trabajador por los servicios prestados en una

jornada de trabajo.
El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las

necesidades normales de un jefe de familia en el orden

material, social y cultural, y para proveer a la educación

obligatoria de los hijos.

Se considera de utilidad social el establecimiento de

instituciones y medidas que protejan la capacidad

adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los

trabajadores a la obtención de satisfactores.”

Poder adquisitivo de los mexicanos cae 80% en 30 años, revela la

UNAM.

A mediados de 1980 bastaban 4 horas de trabajo para alimentar a una

familia. En la actualidad se requiere trabajar más de 24 horas para

comprar la misma cantidad de comida, según datos de la Facultad de

Economía.

•Por Manuel Hernández Borbolla (2018)

En 30 años, los trabajadores mexicanos han perdido el 80% de su poder

adquisitivo, revela la UNAM.

Esto significa que mientras hace tres décadas el salario mínimo alcanzaba

para comer y un poco más, en la actualidad dicho ingreso resulta

insuficiente para satisfacer las necesidades elementales de la población a

la hora de adquirir una Canasta Alimenticia Recomendable (CAR)

A pesar de que el gobierno de Enrique Peña Nieto impulsó a inicios del

sexenio su Cruzada contra el Hambre, en octubre pasado la Comisión

Nacional de los Derechos Humanos (CNDH) denunció que 27 millones de

mexicanos viven en pobreza alimentaria, de los cuales 1.2 millones de

niños padecen desnutrición crónica.

“En 1987 le restaban al trabajador 19 horas y siete minutos para

transportarse, comer, asearse, convivir con su familia, salir a pasear y

dormir, entre otras actividades, y para octubre de 2017 el tiempo

necesario para comprar la canasta ha sobrepasado un día completo",

remarca el estudio.

3.5.5. Clasificación del Salario Mínimo.

El art. 91 de la LFT establece lo siguiente:

“Los salarios mínimos podrán ser generales para una o

varias áreas geográficas de aplicación, que pueden

extenderse a una o más entidades federativas o

profesionales, para una rama determinada de la

actividad económica o para profesiones, oficios o

trabajos especiales, dentro de una o varias áreas

geográficas.”

Por ello, como parte del Plan Nacional de Desarrollo, se crea

la Zona Libre en la Frontera Norte. Así, vía beneficios fiscales

consistentes, el alza al doble del salario mínimo y la

homologación de los precios de los energéticos con los estados

del sur de la Unión Americana, se crea en la franja de 25 km al

sur de la frontera con EEUU la zona libre más grande del

mundo, la cual será la última cortina de desarrollo para crear

bienestar en México.

Secretaría de Economía. https://www.gob.mx/zonalibredelafronteranorte

$141.70

$213.39 frontera

a) Salario mínimo general

El art. 562 de la LFT menciona las obligaciones a cargo del Director Técnico de la Comisión

Nacional, entre otra dispone lo siguiente:

“[...]

II. Realizar periódicamente las investigaciones y estudios necesarios para determinar:

a) El presupuesto indispensable para la satisfacción de las siguientes necesidades de cada familia,

entre otras: las de orden material, tales como la habitación, menaje de casa, alimentación, vestido

y transporte; las de carácter social y cultural, tales como concurrencia a espectáculos, práctica de
deportes, asistencia a escuelas de capacitación, bibliotecas y otros centros de cultura; y las

relacionadas con la educación de los hijos.

[...]”

La realidad económica nacional, sin embargo, plantea dramáticamente la insuficiencia del salario

mínimo general que difícilmente puede servir para algo más que la atención de las necesidades

vitales. De ahí que el Estado haya asumido la responsabilidad de crear satisfactores que puedan,

sin costo para el trabajador y su familia o a un precio mínimo, satisfacer las necesidades descritas

en el artículo 562 de la legislación laboral vigente.

Los medios de que se vale son múltiples y su origen y naturaleza son diversos, algunos de ellos

son:

➢ El sistema nacional de vivienda obrera a cargo del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda

para los Trabajadores (INFONAVIT).

➢ El sistema de crédito obrero barato a través del Instituto del Fondo Nacional para el Consumo

de los Trabajadores (INFONACOT) y de tiendas de consumo, creados de acuerdo a lo

dispuesto en el artículo 103 de la ley laboral.

➢ La leche de LICONSA, despensas.

➢ El sistema nacional educativo, dependiente de la Secretaría de Educación Pública, que facilita

gratuitamente la educación obligatoria y produce y distribuye libros de texto sin costo para el

estudiante.

b) Salario mínimo profesional.

Es la cantidad menor que se paga a un trabajador que cuenta con ciertos conocimientos y

destrezas en una rama determinada de la industria, del campo o del comercio, o que cuenta

con alguna profesión, especialidad u oficio y cuya finalidad es presentar un valor mayor al de

los salarios mínimos generales, dada las características de especialización del trabajador, sin

importar su género.

La fracción VI del artículo 123 de nuestra Constitución establece lo siguiente:

“Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales.

Los primeros regirán en las áreas geográficas que se determinen; los segundos se aplicarán

en ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos

especiales. El salario mínimo no podrá ser utilizado como índice, unidad, base, medida o

referencia para fines ajenos a su naturaleza.”

La LFT en su artículo 93, señala lo siguiente:

“Los salarios mínimos profesionales regirán para todos

los trabajadores de las ramas de actividad económica,

profesiones, oficios o trabajos especiales que se

determinen dentro de una o varias áreas geográficas de

aplicación.”

3.5.5.2. Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.

Los salarios mínimos se fijan anualmente por la Comisión

Nacional de Salarios Mínimos y en su integración

participan representantes de los trabajadores, patrones y

del gobierno, quienes, cada año o cuando las

necesidades económicas así lo requieran, se reunirán

para establecer el monto de los salarios mínimos que

regirán a partir de enero del año posterior. Y podrá

auxiliarse de las comisiones especiales de carácter

consultivo que considere indispensable para el mejor

desempeño de sus funciones. (Arts. 94 y 95 LFT)

3.5.5.3. Normas protectoras del Salario.

Tanto nuestra Constitución como la LFT tienden a proteger el salario del trabajador frente a

los excesos del patrón. Por citar algunos:

a) La prohibición de las tiendas de raya.

Es decir que los patrones no podrán obligar a los

trabajadores a que adquieran sus bienes y servicios en

lugares determinados, ya que éstos tienen la plena

libertad de disponer de su salario y adquirir sus bienes y

servicios donde mejor les acomode.

El patrón tiene la obligación de pagar los salarios

precisamente en el centro de trabajo y durante el

tiempo de su jornada laboral o inmediatamente

terminada ésta, quedando prohibido hacerlo en

expendios de bebidas embriagantes, casas de juego

de azar o de asignación.

b) El lugar de pago del salario.

El artículo 107 de la LFT señala: “Está prohibida la

imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que

sea su causa o concepto”.

c) Prohibición de imponer multa al trabajador.

El artículo 107 de la LFT señala: “Está prohibida la

imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que

sea su causa o concepto”

d) Prohibición de efectuar descuentos al salario del trabajador.

El art. 110 de la LFT señala los casos específicos en los cuales el salario del trabajador podrá ser objeto de

descuentos:

Pago de deudas contraídas con el patrón por

anticipo de salarios, pagos hechos con

exceso al trabajador, errores, pérdidas,

averías o adquisición de artículos producidos

por la empresa o establecimiento.

Pago de la renta a que se refiere el artículo

151 que no podrá exceder del quince por

ciento del salario.

Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo

Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la

adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas

habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos.

Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un

crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos

habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la

Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario.

Pago de cuotas para la constitución y fomento de

sociedades cooperativas y de cajas de ahorro,

siempre que los trabajadores manifiesten expresa y

libremente su conformidad y que no sean mayores del

treinta por ciento del excedente del salario mínimo.

Pago de pensiones alimenticias en favor de

acreedores alimentarios, decretado por la autoridad

competente.

Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de

los sindicatos.

El trabajador podrá manifestar por escrito su voluntad de

que no se le aplique la cuota sindical, en cuyo caso el

patrón no podrá descontarla.

e) Prohibición de reducir los salarios

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 51, señala: “Son causas de rescisión de la relación de

trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;

[...]”

Sin embargo, la ley establece algunos casos en los cuales el patrón podrá reducir el salario al

trabajador, pero en este caso, debe haber acuerdo entre ambas partes.
Por ejemplo, un trabajador tiene una jornada de 8 horas diarias, pero ingresa a estudiar a la

Universidad y, por el tiempo que destina a sus estudios, ya no le es posible cumplir con su jornada.

En este caso, tendrá que informarle al patrón de esta situación y, si el patrón acepta disminuirle la

jornada al trabajador, también habrá disminución justificada del salario.

f) Resguardo del salario frente acreedores del patrón.

Este rubro está enfocado a los riesgos que tiene la empresa con sus acreedores y que pudieran

repercutir en los salarios de los trabajadores.

El riesgo puede ser cuando el patrón se encuentra con problemas económicos frente a sus acreedores

y esto dé pauta a los conflictos jurídicos que pueden dar como resultado embargos, suspensión de

pagos, quiebra o sucesiones, ya sea que el trabajador continúe prestando sus servicios o no. El

depositario, interventor, liquidador o albacea estarán obligados a pagar, en el plazo de un mes contado

a partir del momento en que se presente cualquiera de estos casos, los salarios devengados y

reconocidos por las autoridades laborales.

En relación con esto la LFT en su art. 113 estipula lo siguiente:

“Los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los trabajadores son

preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de garantía real, los fiscales y los a

favor del Instituto Mexicano del Seguro Social, sobre todos los bienes del patrón.”

El art. 114 de la LFT señala:

“Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión. El

Tribunal procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e

indemnizaciones.”

La materia laboral protege a los trabajadores y les beneficia al señalar que los salarios

correspondientes a indemnizaciones o salarios no deben de entrar en juicios civiles en contra

del patrón para que sean cobrados, ya que los considera créditos preferentes, esto es, primero

se paga a los trabajadores y después a los acreedores fiscales, civiles, etc.

3.6. Aguinaldo.

Una de las costumbres del pueblo

mexicano es celebrar “algunas

festividades en el mes de diciembre

que lo obligan a efectuar gastos extras,

lo que no puede hacer con su salario

porque está destinado a cubrir

necesidades diarias”, según lo expresa

la Exposición de Motivos de la Ley

Federal del Trabajo de 1970.

“Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual

que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre,

equivalente a quince días de salario, por lo menos.

Los que no hayan cumplido el año de servicios,

independientemente de que se encuentren laborando o

no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán

derecho a que se les pague la parte proporcional del

mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado,

cualquiera que fuere éste.”

El art. 87 de la LFT establece lo siguiente:

El aguinaldo debe pagarse de la siguiente forma:

Es un derecho que tienen todos los trabajadores.

El pago mínimo del aguinaldo es de 15 días, sin perjuicio de su

incremento de acuerdo con las condiciones generales de trabajo

pactadas entre el patrón y trabajador.

Si el trabajador no ha laborado el año, tendrá derecho a

que se le pague la parte proporcional

El aguinaldo puede ser superior a 15 días, según lo establezca el

contrato laboral a que se encuentran sujetos los trabajadores.

El tiempo que tiene el trabajador para reclamar el aguinaldo es de

un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la

obligación se hace exigible.

3.7. Prima de Antigüedad.

Se genera por el transcurso del tiempo en que el trabajador presta sus servicios en su fuente laboral,

prestación que tiene su fundamento legal en el art. 162 de la LFT.

✓ Se otorga a los trabajadores de planta en el momento en que se da por terminada la relación laboral.

✓ La prima de antigüedad consiste en el importe de doce días de salario por cada año de servicios.

✓ Para determinar el monto del salario, se sujetará a lo dispuesto por las reglas de pago

que se encuentran en los artículos 485 y 486 de la Ley Federal del Trabajo y son:

• La cantidad que se tome como base para el pago de

las indemnizaciones no podrán ser inferior al salario

mínimo.

• Existe el tope salarial consistente en el doble del

salario mínimo que rija en la zona geográfica, así que,

si el trabajador gana más de dos salarios mínimos, se

tabulará conforme al doble del salario mínimo.

✓ Se pagará al trabajador que renuncie a su trabajo sin importar la causa o motivo que lo

origine siempre y cuando haya cumplido 15 años de servicio, pero, si lo despiden o le

rescinden la relación laboral, se le pagará en cualquier tiempo, esto quiere decir que no

importa el número de años trabajados.

✓ También se pagará a los deudos del trabajador fallecido, independientemente de los años que

haya laborado, y al trabajador, en caso de incapacidad total permanente.

3.8. Obligaciones de los Patrones.

El Artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo impone las siguientes obligaciones a los patrones:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o

establecimientos;

II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las

normas vigentes en la empresa o establecimiento;

III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la

ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y reponerlos tan luego como dejen de

ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá

exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo;

IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al

trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin que sea lícito al

patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles

de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo solicite;

V.- Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las casas

comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos. La misma

disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del

trabajo;

VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra

o de obra;

VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número

de días trabajados y del salario percibido;

VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres

días, una constancia escrita relativa a sus servicios;

IX.- Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones

populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, a que se

refiere el artículo 5o., de la Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus

horas de trabajo;

X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o

permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el

número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del

establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo compense con

un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador

o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban, conservando todos sus derechos, siempre

y cuando regresen a su trabajo dentro del término de seis años. Los substitutos tendrán el

carácter de interinos, considerándolos como de planta después de seis años;

XI.- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la

categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las

temporales que deban cubrirse;

XII.- Establecer y sostener las escuelas Artículo 123 Constitucional, de conformidad con lo que

dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública;

XIII.- Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad con las leyes y

reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores;

XIV.- Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los

gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o

prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno

de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por los

mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán

sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón sólo podrá cancelar la beca

cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando observe mala conducta; pero
en esos casos será substituido por otro. Los becarios que hayan terminado sus estudios

deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado, durante un año, por lo menos;

XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos

del Capítulo III Bis de este Título.

XVI. Instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que deban ejecutarse las

labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en

materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades

laborales. Asimismo, deberán adoptar las medidas preventivas y correctivas que determine la autoridad

laboral;

XVI Bis. Contar, en los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, con instalaciones adecuadas

para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad;

XVII. Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio

ambiente de trabajo, así como disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación

indispensables para prestar oportuna y eficazmente los primeros auxilios;

XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones

conducentes de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud

y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo

que rijan en la empresa; asimismo, se deberá difundir a los trabajadores la información sobre los

riesgos y peligros a los que están expuestos;

XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los

lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia;

XIX Bis. Cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la autoridad competente, así

como proporcionar a sus trabajadores los elementos que señale dicha autoridad, para prevenir enfermedades en

caso de declaratoria de contingencia sanitaria;

XX.- Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos habitantes, un
espacio de terreno no menor de cinco mil metros cuadrados para el establecimiento de mercados

públicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de

trabajo esté a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población más próxima;

XXI.- Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local

que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta

correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para ese

fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los trabajadores;

XXII.- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias,

siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI;

XXIII.- Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de

cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110, fracción IV;

XXIV.- Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del

trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del

cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes que

a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los

patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que les

muestren sus credenciales y les den a conocer las instrucciones

que tengan;

XXIII Bis.- Hacer las deducciones y pagos correspondientes a las

pensiones alimenticias previstas en la fracción V del artículo 110

y colaborar al efecto con la autoridad jurisdiccional competente;

XXV.- Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y

proporcionarles los equipos y útiles indispensables.

XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo 110, y enterar los

descuentos a la institución bancaria acreedora, o en su caso, al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo

de los Trabajadores. Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya

concedido al trabajador;

XXVI Bis. Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los
Trabajadores, a efecto de que los trabajadores puedan ser sujetos del crédito que proporciona

dicha entidad. La afiliación será gratuita para el patrón;

XXVII.- Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los reglamentos.XXVII Bis. Otorgar
permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a los

hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de la

adopción de un infante;

XXIX.- Otorgar permiso sin goce de sueldo a las y los trabajadores declarados desaparecidos que

cuenten con Declaración Especial de Ausencia, en los términos de lo establecido en la legislación

especial en la materia.

XXIX Bis.- Otorgar las facilidades conducentes a los trabajadores respecto de las licencias expedidas

por el Instituto según lo establece el artículo 140 Bis de la Ley del Seguro Social.

XXX. Entregar a sus trabajadores de manera gratuita un ejemplar impreso del contrato colectivo de

trabajo inicial o de su revisión dentro de los quince días siguientes a que dicho contrato sea depositado

ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; esta obligación se podrá acreditar con la

firma de recibido del trabajador; *

XXXI. Implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por

razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual, así como erradicar

el trabajo forzoso e infantil; *

XXXII. Fijar y difundir en los lugares de mayor afluencia del centro de trabajo el texto fiel de la

convocatoria y demás documentos que le solicite el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral

para el desarrollo del procedimiento de consulta a que hacen referencia los artículos 390 Bis y 390 Ter,

y*

XXXIII. Fijar en los lugares de mayor afluencia del centro de trabajo la convocatoria que le solicite el

sindicato cuando se consulte a los trabajadores el contenido del contrato colectivo de trabajo inicial o el

convenio de revisión, en términos de los artículos 390 Ter y 400 Bis. *