“La calidad de una organización NO puede ser mejor que la calidad de su gente”

Consultora XNPARTNERS
 Unidad I
Visión estratégica de la
cultura y clima de la
organización.

 Unidad II
Indicadores de gestión
y las dimensiones que
influyen en el clima
laboral.

 Unidad III
Proceso del diseño de la
encuesta como el análisis y
presentación resultados
para la toma de acción.
 ¿De qué trata el curso?
El curso pertenece al área curricular formativa y es de
naturaleza teórico, tiene como propósito proporcionar al
estudiante la formación necesaria para diseñar un Plan de
Acción para establecer programas que cubran las diversas
necesidades de las personas que integra la organización, con el
objetivo medir la percepción, el sentimiento y la cultura de los
colaboradores sobre la empresa, buscando establecer una
estrecha relación entre la empresa, el colaborador y su familia,
siempre teniendo presente una buena comunicación.
El curso Comprende los siguientes temas: Visión estratégica de
la cultura y clima de la organización; Indicadores de gestión y
las dimensiones que influyen en el clima laboral y el proceso del
diseño de la encuesta como el análisis y presentación de
resultados para la toma de acción.
LA ORGANIZACION

EL INDIVIDUO
 TEMAS PRINCIPALES

Indicadores de Proceso del diseño de

Visión estratégica gestión y las la encuesta como el
de la cultura y clima dimensiones que análisis y presentación
de la organización. influyen en el clima resultados para la
laboral. toma de acción.
¿Qué lograremos en este curso?
Al finalizar el curso, el estudiante sustenta un Informe Académico de un
trabajo de investigación aplicado en la mejora de la eficiencia y eficacia de la
administración de una organización real a través de consolidar un equipo de
alto desempeño, impactando de modo positivo en la cultura organizacional, la
motivación, la actitud, la percepción, el liderazgo, el trabajo en equipo, los
procesos de toma de decisiones y el uso de la creatividad e innovación, en el
marco de las interrelaciones humanas y sociales de una MYPE previamente
seleccionada; diseñando los indicadores para la gestión de las personas y la
toma de decisiones oportuna.
Al finalizar la unidad, el estudiante
identificará las estrategias que
aportan en el desarrollo de la
cultura y el clima organizacional,
demostrando dominio y
profundidad del tema.
 ¿QUE APRENDEREMOS HOY?

 Cultura Organizacional: Evolución,

concepto e importancia para la
empresa.

 Factores, fundamentos y
elementos que intervienen en la
Cultura Organizacional
¿QUE VAMOS A LOGRAR HOY?
Los alumnos propondrán la elaboración de una
cultura de calidad según la información brindada en
la presente sesión sustentado debidamente los
elementos que la conforman y los factores que
marcarían las diferencias en sus organizaciones.
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

IMAGÍNATE QUE ESTE SEA TU

PRIMER DÍA DE TRABAJO 
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

PRIMERA PARTE ARISTÓCRATA

CULTURA SEGUNDA PARTE ESTRUCTURALISTA

TERCERA PARTE GESTAL U HOLISTICA

UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

CULTURA
PRIMERA PARTE ARISTÓCRATA:

Desde el punto de vista etimológico cultura, antiguos

romanos, siglo I D.C:

CICERON:
CULTURA ESPÍRITU = CULTIVAR EL ESPÍRITU O EL ALMA

A través del estudio y del aprendizaje. Triunviro: artes,

retórica gramática dialéctica. Luego se añadió la filosofía,
las matemáticas, etc.

CICERON
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.
CULTURA

LA CULTURA
COMO PARTE
(SOLAMENTE) DE
LA ARISTOCRACIA
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

CULTURA
SEGUNDA PARTE ESTRUCTURALISTA:
Siglo XVII y XVIII se empieza a adaptar el término
cultura con el aspecto social ya no sólo enfocado al
individuo si no al MODO DE ACTUAR DE UNA
SOCIEDAD o de un grupo de personas, que actúan
en un modo similar.

Cultura de un país, de un pueblo, de un imperio.

UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

Wilhelm von Humboldt (Potsdam, 22/06/1767 – Tegel 08/04/1835):

“BILDUNG” se refiere al cultivo de uno mismo, en donde la filosofía y la
educación están vinculadas de manera tal que se refiere a un proceso de la
maduración personal y cultural.

Arnold J. Toynbee (Londres, 14/04/1889 – York, 22/10/1975:

“Una civilización crece y prospera cuando su respuesta a un desafío no sólo
tiene éxito, sino que estimula una nueva serie de desafíos; una civilización
decae como resultado de su impotencia para enfrentarse a los desafíos que se
le presentan”
Wilhelm von Humboldt
Según Oswald Spengle (Blankenburg, 29/05/1880 - Múnich, 8/05/1936),
toda cultura es un superorganismo con una esperanza de vida limitada y un
ciclo predecible.

La cultura NO ES ÚNICA, es un grupo de formas colectivas humanas

monumentales, que se despliegan sin otra finalidad que su vida misma, hasta
agotar totalmente la expresión de sus símbolos primordiales, distintos en cada
una de ellas.

Rasgos en común y expresiones en común que nos identifican.

Oswald Spengle
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

CULTURA
TERCERA PARTE GESTAL U HOLISTICA
Modelo que se centra en el desarrollo personal y en la
recuperación de la capacidad de vivir el presente, la
espontaneidad y la responsabilidad.

Concibe al ser humano como a una entidad completa formada

por cuerpo, mente y alma que puede alcanzar el bienestar
trabajando por la integridad y el equilibrio de esas tres partes.

Se da mayor protagonismo al “cómo”, “porqué” y “para qué”.

Del quechua: LLAQTANKI KAWSAYNIN: “VIDA DE NUESTRO

PUEBLO”. Rasgos en común y expresiones en común que nos
identifican pero alentando el desarrollo y bien común.
 UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.
Alineando las 3 partes estudiadas al mundo de las ORGANIZACIONES y
EMPRESAS:

BILDUNG: NO ENTENDER mas bien, OSAR EN PENSAR CON AUTONOMIA.

Las organizaciones aprenden por si solas y desarrollan su propia cultura en base al

conocimiento, experiencia y sus objetivos .

Décadas de los 80´s y 90’s:

 CEO = HEROE O LIDER (o también fundador, propietario, empresario, etc.

 EQUIPOS CON UNA MISMA Y SOLIDA CULTURA ORGANIZACIONAL

 ORGANIZACIONES CON SUS PROPIOS VALORES, HISTORIAS, RITOS Y DEMAS

ELEMENTOS CARATERISTICOS QUE INCENTIVAN A OBTENER DETERMIANDOS
RESULTADOS

NACE LA “CULTURA ORGANIZACIONAL” - “FIX THE CULTURE” – MEJORAR O

“ARREGLAR” LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN PARA ASEGURAR SU
SUPERVIVENCIA.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.
CULTURA ORGANIZACIONAL son el conjunto de
LA CULTURA es el conjunto de conocimientos y creencias normativas, valores, y supuestos
rasgos característicos que distinguen a una básicos que caracterizan a una organización. Ejm:
sociedad, una determinada época o un grupo “Los empleados son nuestro principal recurso”.
social.
Es lo que los empleados perciben y la manera en
El término cultura conforme ha ido que esta percepción crea un patrón de creencias,
evolucionando en la sociedad, está asociado a valores y expectativas reflejadas o manifestadas
progreso y a valores. en acciones y comportamientos que los hacen
únicos.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

Funciones de la Cultura Organizacional

• Equivale a personalidad y carácter del
individuo.
• Sentido de pertenencia.
• Integra valores y objetivos con los de los
individuos.
• Crea su propio sistema de selección.
• Incrementa la estabilidad.
• Normas formales e informales.
• Mejora continua.
¿TE GUSTARIA “CHAMBEAR”
AQUÍ Y ASI?
 ¿HABRAN
CULTURAS
NEGATIVAS…?
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

10 Características de la Cultura Organizacional

1.- Identidad de los miembros: Grado en que
los empleados se identifican con la
organización.

2.- Énfasis en el grupo: Grado en que las

actividades laborales se organizan en torno a
grupos.

3.- Enfoque hacia las personas: Grado en que

las decisiones de la administración repercuten
en los miembros de la organización.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

10 Características de la Cultura Organizacional

4.- Integración en unidades: Fomenta que
las unidades de la organización funcionen de
forma coordinada pero independiente.

5.- Control: Vigilar y controlar las conductas

de los empleados.

6.- Tolerancia al riesgo: Fomento a la

innovación, riesgo y pasión de parte de los
empleados de la organización.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

10 Características de la Cultura Organizacional

7.- Criterios para recompensar: aumentos de sueldo,
ascensos de acuerdo al rendimiento del empleado.

8.- Tolerancia al conflicto: Trato abierto a los conflictos

y criterios.

9.- Perfil hacia fines o medios: Grado en que la

administración se perfila hacia los fines o medios.

10.- Enfoque hacia un sistema abierto: Grado en que

la organización controla y responde a cambios del
entorno externo.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

¿Cómo empieza una cultura?

La cultura de una organización no brota de la
nada, Una vez establecida, rara vez
desaparece.
Las costumbres y tradiciones de una
organización, y su forma general de hacer las
cosas se deben a gran parte a lo que se ha
hecho antes y el grado de éxito que ha tenido
con esos esfuerzos.
Esto nos lleva a la fuente final de la cultura de
una organización sus Fundadores.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

¿Cómo se transmite una cultura?

La cultura se transmite a los empleados en
varias formas, las más poderosas son:

 Historias
 Rituales
 Símbolos materiales
 Lenguaje
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

servicios

CLIENTE

productos sistemas
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.
ARTEFACTOS

VALORES

SUPUESTOS O
CREENCIAS
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

ARTEFACTOS
TANGIBLES INTANGIBLES

ESPACIOS FISICOS ¿Quién almuerza con quien?

VESTIMENTA ¿Quién maneja la información?
USO DE NOMBRES O TITULOS ¿Quién tiene poder de acceso?
HORARIOS ¿Hay mucha rotación de personal?,
BENEFICIOS ¿cuales son los motivos?
ETC… ¿Hay una buena política de ascensos?
¿Qué tipos de celebraciones se dan
dentro de la organización?, entre otros.
Los valores humanos son una serie de principios
universales por los que se rigen la mayoría de las
personas. Nos sirven de guía para saber cómo
conducirnos para vivir armónicamente en
comunidad y evolucionar juntos y juntas.

LOS VALORES
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

LAS CREENCIAS
Las creencias son estados de la mente en los que
uno supone que algo es verdadero o probable.
Son declaraciones de como vemos el mundo.

Se expresan lingüísticamente mediante

afirmaciones.​
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

CREENCIAS
? COMPORTAMIENTOS
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

CREENCIAS
VALORES COMPORTAMIENTOS

Se pueden tener creencias distintas de un mismo valor. Lo ideal es que “encajen” todos.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

Tipologías de la cultura empresarial de Terrence

Deal y Allan Kennedy:

Dos criterios básicos:

El grado de riesgo de la empresa ante el entorno,

que puede variar desde un riesgo débil a uno
elevado.
La rapidez con que se conocen los resultados de la
acción. Rapidez del feed-back (retroalimentación)
inmediato o lento.

Basándose en estos dos criterios, se puede

establecer 4 tipos de culturas empresariales:
 UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

1.- Cultura macho o asertiva.

En su ámbito se adoptan decisiones relevantes de forma
rápida e individual.
Se asumen tasas de riesgo importantes. Se busca el éxito
mediante la toma de decisión justa en el momento
oportuno.
Las personas buscan recompensas inmediatas al trabajo
realizado. Suele ser propia de empresas de
comunicación, construcción, publicidad. departamentos
de policía, unidades de cirugía, empresarios y periodistas
Se valora el riesgo porque es elevado, y los resultados de
la acción se conocen casi inmediatamente. Suelen ser
característicos de. Las ventajas de esta cultura son su
flexibilidad y agilidad, pero como inconvenientes tienen el
alto grado de improvisación, la alta rotación del personal y
ser una cultura poco estable y débil.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

2.- Cultura de trabajo, "apuesta y gana“ o de

implicancia.
Se acentúa el trabajo y la persistencia en el mismo.
El éxito es más el resultado de la continuidad y
esfuerzo operativo. Los departamentos de
producción suelen tener este tipo de cultura. Se
produce en entornos de alto riesgo y los resultados
de las acciones se transmiten muy lentamente. Es
característica de empresas de construcción de
bienes de equipo, prospecciones petrolíferas, bancos
de inversión etc. Se ve favorecida por acciones
metódicas y planificadas, y los héroes son
personalidades corrientes, obstinadas y
maduradores de ideas. Como ventajas gozan de que
facilita a la invención y por el contrario tienen el
inconveniente de que es vulnerable ante entornos
cambiantes.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

3.- Cultura de implicación laboral.

Cultura de "trabajo duro o juego duro". Se sitúa en
un marco de bajo riesgo y rápido feed-back. Valora
la laboriosidad y el espíritu de equipo. Se produce
en departamentos de venta y producción, y en
empresas del automóvil, electrodomésticos, etc.
Los héroes son los supervendedores, pero existen
más estrellas en los grupos que en los individuos.
Existen rituales de concursos para ver quién es el
que consigue más ventas, comisiones entre otros.
Tiene la ventaja que estimula el trabajo constante y
conjuntado, pero en cambio puede llegar a primar
la cantidad sobre la calidad.
 UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

4.- Cultura del proceso.

La empresa funciona de forma burocrática, con escaso
intercambio de información. Los procedimientos y la
seguridad que otorgan son importantes. Cultura de
"proceso".
Se sitúa en entornos de bajo riesgo y feed-back lento. Es
característico de administraciones públicas, empresas de
seguros y de suministros (agua, gas, bancos). Los héroes
son personas ordenadas, prudentes, puntuales y
formalistas. Sus ritos son ceremonias como jubilaciones,
sesiones colectivas entre otros.
Su ventaja principal es que favorece comportamientos de
vida ordenada y por el contrario destaca el burocratismo y
el premiar más al que se hace y no el cómo se hace.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

¿Por qué la importancia que los colaboradores conozcan

la Cultura Organizacional de la empresa?
 LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES LA PERSONALIDAD DE LA EMPRESA, su forma de ser y actuar.

 Cada empresa tiene prácticas, creencias, valores y modos de actuar muy particulares los cuales ayudan que los
consumidores de sus servicios o productos la identifiquen fácilmente.

 Una cultura organizacional alineada a la estrategia del negocio permite detectar problemas en los grupos de
trabajo o formar equipos con una ideología positiva y clara para un buen funcionamiento de las organizaciones.

 La cultura organizacional tiene gran impacto en la motivación, satisfacción y productividad dentro de la

organización.

 Estrategias + Estructuras + Sistemas = Cultura Organizacional

UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización.

¿Por qué la importancia que los colaboradores conozcan

la Cultura Organizacional de la empresa?
Perspectiva No. 1:
Fuertes Valores de la empresa firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma =
Alto compromiso en la misión y objetivos organizacionales.

Perspectiva No. 2:
Débil Valores de la empresa no dan libertad de acción y los directivos muestran poco interés
por el crecimiento de sus subordinados =
No se motiva a los colaboradores a ser creativos y proactivos, y no se alcanzan los resultados
necesarios para el cumplimiento de las metas.
UNIDAD I: Visión estratégica de la cultura y clima de la organización

LA CULTURA
ORGANIZACIONAL ES LA
PERSONALIDAD DE LA
EMPRESA.
¡SU TURNO DE PARTICIPAR!
FORMEMOS EQUIPOS DE TRABAJO Y CONSIGAMOS ELABORAR
UNA CULTURA DE CALIDAD PARA UN NUEVO COLABORADOR
REFLEXIONEMOS
SOBRE LO
APRENDIDO…
 Robbins. S. P., Judge. T. A. (2017). Comportamiento organizacional. (17º Ed.) México, D.F.: Pearson educación.

 Chiavenato, I. (2017). Comportamiento organizacional. (3° Ed.) México: McGraw-Hill.

 Griffin, R., Phillips, J., Gully S. (2020). Comportamiento Organizacional, Administración de personas y
organizaciones. (13° Ed.) México, Cencage learning Editores, México.

 Arbaiza. L. (2017). Liderazgo y comportamiento organizacional. Lima: ESAN Ediciones.

 Flórez J. (1996). El comportamiento humano en las organizaciones. Lima: Universidad del Pacífico.

 Gomez, J. (2011). Aprendizaje experiencial. Ecominga. p. 21. Recuperado de: http://www.ecominga.uqam.ca/

 Hellriegel, D. y Slocum, J. (2009). Comportamiento Organizacional (12va ed.). México: Cengage Learning.

 Luthans, F. (2008). Comportamiento Organizacional (13va. ed.) México: McGraw-Hill. Instituto Nacional de
Seguridad e higiene en el trabajo ( s/f) Estrés Laboral .Servicio de Ediciones y publicaciones del I.N.S.H.T.
Madrid. Recuperado de: https://www.sesst.org/wp-content/uploads/2018/08/estres-laboral-guia.pdf