INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y
ADMINISTRACIÓN
UNIDAD SANTO TOMÁS
Psicología Organizacional
CONTADOR PÚBLICO
ACTIVIDAD 3: “ANÁLISIS DEL
PUESTO”
Equipo 2:
20180A0931 CASTILLO DIAZ GUSTAVO ANGEL
20170AF534 CHAVEZ ZUÑIGA MIRIAM
20160A0074 CORTES RAMIREZ JAQUELINNE
20200A0224 GARDUÑO LEON JOSE LUIS
ASESOR: Orduño Duarte Vangelis
GRUPO: 3CX27
ACERCAMIENTO AL ANÁLISIS DE PUESTO
Índice
Índice............................................................................................................................................1
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................2
Desarrollo.....................................................................................................................................3
Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto.............................................3
Enfoque orientado al puesto........................................................................................................4
Enfoque orientado en la persona.................................................................................................5
Conclusión....................................................................................................................................8
EQUIPO 2 1
ACERCAMIENTO AL ANÁLISIS DE PUESTO
INTRODUCCIÓN
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de
recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de
trabajo determinado”.
Dentro de cada organización existe lo que conocemos como organigrama, este
es un esquema en el que se presenta un orden de organización de los
diferentes puestos de trabajo que conforman a una empresa o entidad. Para
que una empresa logre determinar dichos puestos de trabajo se requiere del
uso de lo que se conoce como “análisis del puesto”, con este proceso se
determinan los deberes y responsabilidades de los diferentes puestos de sus
respectivas áreas de trabajo en una organización, definiendo también los
requisitos de aquellas personas que soliciten ocupar los puestos de trabajo.
Cuando se crea una organización resulta de vital importancia el recolectar,
evaluar y organizar la información sobre los puestos de trabajo que planean
establecer. Definir un organigrama con las responsabilidades y actividades de
cada puesto facilita el entendimiento de los trabajadores sobre las funciones
que deben desempeñar y sus responsabilidades.
EQUIPO 2 2
ACERCAMIENTO AL ANÁLISIS DE PUESTO
Desarrollo
Una empresa que desea establecer las obligaciones de un puesto de trabajo y
definir los requisitos de los aplicantes y personas que se desarrollen en dicho
puesto, requiere de una recopilacion de información analizando aquellas
funciones que este puesto tendría que desempeñar dentro de la organización.
Esto registra los puntos importantes que determinan las obligaciones del
empleado y la relacion e importancia que tiene para la empresa y con puestos
superiores dentro de la jerarquia orgnaizacional.
Situaciones donde se necesita o recomienda el
análisis de puesto
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la
necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
Cuando se funda la organización.
Cuando se crea nuevos puestos.
Cuando se modifican de manera significativa los puestos como
resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.
Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de
una empresa.
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la
administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis
de puesto.
Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les
requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que
provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
EQUIPO 2 3
ACERCAMIENTO AL ANÁLISIS DE PUESTO
La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados
tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.
La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organización no resulta aceptable para la
administración.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es
incompleta.
Si se realiza un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de
puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a
satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno
remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación
del desempeño y la planificación de la mano de obra.
Enfoque orientado al puesto
Tenemos la descripción de las tareas que necesita realizar el trabajador.
Levine 1993
Funciones de un trabajo y su division
Desempeño de Compilación de Partes
una o varias distintas individuales
tareas actividades que lo
conforman
Responsabilidad Tarea Actividad
Elementos
especificos para
cumplir la
actividad
Acciones
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ACERCAMIENTO AL ANÁLISIS DE PUESTO
Enfoque orientado en la persona
Información definida sobre las características, conocimientos y habilidades
necesarias para desempeñarte en tu puesto de forma eficiente, enfocado a la
adaptación y mejora laboral.
Capacidad
Conocimiento
Persona
Habilidad
Componentes de un análisis de puesto
Generales: Ubicación del puesto dentro de la estructura y físicamente
en las instalaciones.
Descripción genérica: Descripción del puesto
Descripción analítica: Descripción a detalle de las funciones del puesto
Requisitos: Puntos necesarios que debe tener la persona que se
postule para el puesto.
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ACERCAMIENTO AL ANÁLISIS DE PUESTO
Perfil: Rasgos físicos y biológicos necesarios de la persona que va a
desempeñar el puesto.
Puesto: Responsabilidades y condiciones que forman parte del puesto.
Descripción del puesto: Forma escrita en que se consignan las
funciones que deberán realizarse en un puesto
Denominación del puesto: Término con el que se conoce el cargo
Clasificación: Organización de acuerdo con las jerarquías
Ocupación: Puestos relacionados
Aplicaciones de los análisis de los puestos
Desarrollo de currículum (DACUM)
Una vez conocidas las funciones del puesto, se pueden establecer los
conocimientos y las destrezas requeridas para su ejecución. Esta información
es la base para establecer el contenido de un currículum para formación del
personal, para la adquisición de conocimientos y destrezas.
Selección de personal
El listado de funciones sirve para
Establecer las competencias requeridas para ejecutar las funciones en el
máximo nivel de rendimiento.
Las funciones facilitan el diseño de entrevistas conductuales al personal
aplicante
Las funciones señalan claramente el contenido que los exámenes
muestra de trabajo deben duplicar.
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ACERCAMIENTO AL ANÁLISIS DE PUESTO
Herramienta de autoevaluación
Es un instrumento de autoevaluación para el desarrollo. Se de acuerdo con las
funciones que debe desempeñar el trabajador dentro de su puesto se le pide
que autoevalúe la efectividad con que ejecuta las funciones.
Planificación y gestión del rendimiento
La lista de funciones puede ser usada por los supervisores para calificar el
grado de efectividad de los colaboradores en la ejecución de cada una de las
funciones del puesto.
Planificación organizacional
Es posible elaborar una matriz de empleados por funciones e identificar qué
ocupantes tienen problemas de rendimiento.
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ACERCAMIENTO AL ANÁLISIS DE PUESTO
Conclusión
El análisis de puestos ayuda a identificar las tareas y responsabilidades a
asumir en los diferentes puestos de trabajo de una organización.
Determinar las tareas que debe realizar cada miembro de una organización es
un proceso importante para que la organización funcione correctamente. Para
ello, es importante que el departamento de RRHH ponga en práctica el análisis
de puestos.
Así pues, este procedimiento prescribe deberes y responsabilidades para cada
puesto de trabajo. Además, analiza los tipos de configuración necesarios para
capturarlos. Su implementación ha mejorado las métricas de desempeño, la
selección de empleados y la planificación del talento.
Sin embargo, y a pesar de lo anterior y su importancia, consideramos que muy
pocas empresas lo implementan. Y este hecho se ve reflejado en el ineficiente
proceso de selección de personal y en la confusión de funciones por parte de
los colaboradores.
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