UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA DE
MÉXICO
Licenciatura en Administración y Gestión de PyME
Administración del Capital Humano
Unidad II
Actividad 2. Selección tradicional y selección por competencias.
Alumna: Asly Karina Degollado Flores
Profesor: Manuel Antonio Vivanco Cabecera
Grupo: GAP-GACH-2002-B2-001
Matricula: ES1921004954
INTRODUCCIÓN
La selección de personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido
mucho tiempo y esfuerzo para el área de recursos humanos dentro de una
empresa. El personal de recursos humanos tiene la responsabilidad de elegir al
candidato más adecuado para un puesto de trabajo, a pesar de ello, muchas
veces es demasiada información que manejan las personas que efectúan las
entrevistas. La selección incorrecta de un empleado para algún puesto en
específico representa pérdidas en tiempo y dinero; estos elementos son
básicos en cualquier empresa por pequeña que sea. A raíz de esto, han
surgido distintas técnicas para tratar de conseguir una metodología adecuada
en la selección de personal, pero al tratarse de personas la situación se vuelve
muy ambigua, por lo tanto las metodologías muchas veces falla.
La elección de personal en un problema que tiene varios campos de acción,
donde actúan factores psicológicos, de conocimiento y experiencia del
individuo. Toda pequeña o mediana empresa que deba contratar personal,
debe asegurarse que tiene varios campos de acción, donde actúan factores
psicológicos, de conocimiento y experiencias del individuo. El desempeño de la
empresa está sustentando en la gente que labora en ella. En la actualidad, un
empleado debe estar dotado de diversas características que requieren las
compañías, las cuales son cada vez mayor y especializadas.
SELECCIÓN DE CANDIDATOS
La selección es una actividad de decisión y de clasificación, que consiste en
escoger entre candidatos reclutados a quien tenga mayores probabilidades de
ajustarse al cargo o puesto vacante y de mantener o aumentar la eficacia y el
desempeño de la tarea.
Objetivo. Seleccionar a los candidatos idóneos para el puesto.
Dirigido a. Los candidatos reclutados en la fase anterior
Requiere. Determinar el método más adecuado para la elección
La selección se hace en base a las actitudes más apropiadas para el puesto de
trabajo, dado que quien reúna estos, obtendrán mejores resultados que los que
tengan mejores capacitaciones técnicas.
El principal condicionante de valoración de una persona para un determinado
puesto de trabajo son los conocimientos, títulos y experiencia, y el problema es
que lo que debería considerarse más importante son los valores que una persona
tiene, lo que esa persona es y quiere ser, no lo que tiene.
Lo importante para que una organización funcione va a depender mucho de los
talentos y actitudes de las personas que la integran, ya que estos van a influir
mucho en el funcionamiento que los conocimientos técnicos.
Dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal, la evaluación de
candidatos, es una fase fundamental en la que el empleador puede comprobar las
habilidades y aptitudes manifestadas por el postulante y que sean las esperadas y
puedan satisfacer las necesidades de la empresa.
Identificación del talento.
Es el proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes en la organización. El proceso inicia con la búsqueda de candidatos y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, y permite lograr solicitantes
de los cuales se seleccionará a los nuevos empleados.
Análisis de puestos.
El análisis de puestos consiste en la recopilación y en exámenes detallados de
todos los hechos relativos a un puesto de trabajo, con el objetivo de conocer los
elementos principales que lo componen y los requerimientos personales que
presenta.
El análisis de puestos cuenta con una doble vertiente: la descripción del puesto y
la especificación del mismo.
¿Cuándo se necesita realizar un análisis de puesto?
1. Cuando se funda la organización
2. Cuando se crean nuevos puestos
3. Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados
de nuevas tecnologías o procedimientos
4. Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una
empresa
Una correcta descripción de puestos
detallará los siguientes puntos:
o Datos identificados. Nombre del
puesto, posición
relativa ,departamento ,relación
directa de subordinación
o Descripción general del contenido
del puesto. Un enunciado amplio en
que se expresa el contenido global
de la labor a desarrollar
o Responsabilidades que correspondan al puesto
o Relaciones con otras personas y departamentos
Gracias a la especificación del puesto se puede realizar una descripción por
escrito en donde se especifiquen los tipos de cualidades que el trabajador debe
reunir para que se ocupe un puesto concreto.
Las exigencias más usuales son:
o Nivel preferente
o Nivel educativo
o Experiencia
o Características personales
Es de suma importancia cuidar el tiempo para dedicárselo a la gente para una
buena selección de personal.
Para ello se siguen unos sencillos pasos
a) Publicar la vacante de forma atractiva. Al tener a los posibles candidatos, es
importante seleccionar en el curriculum, las cosas que llamen la atención.
b) Programar una entrevista telefónica. En donde se hacen una serie de
preguntas para evaluar y pre-calificar al solicitante, si no pasa este filtro, ya
no se le solicita ni se le contempla como futuro candidato.
c) Después de esta entrevista por teléfono ,ahora sí se puede citar para una
entrevista cara a cara y poderle realizar pruebas, se podrá ya reunir con el
jefe y así se puede realizar una mejor elección
d) Dependiendo la importancia del puesto se tiene una reunión para mostrar al
mejor candidato, teniendo este punto se puede invertir el tiempo necesario
para validar la información recabada
Es muy importante que cuando se validen las referencias se tenga un formato
en el que se recabe la información del futuro trabajador.
METODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANALISIS DE
PUESTOS.
METODO DE LA OBSERVACIÓN DIRECTA. Se realiza con una observación
directa y ocupante, el analista anota en una “hoja de análisis de puestos” los
puntos clave de sus observaciones. Este tipo es el más adecuado para los
trabajadores que realizan operaciones manuales o de carácter sencillo.
METODO DEL CUESTIONARIO. Este análisis se efectúa, cuando se trata de un
gran número de puestos similares, es más económico y rápido de distribuir un
cuestionario a todos los ocupantes. Esto permitirá obtener respuestas correctas e
información útil.
METODO DE LA ENTREVISTA. Es el método más flexible y productivo, se
desarrolla en relación con las
actividades que se requieren para el
puesto, y es posible cruzar la
información de ocupantes de otros
puestos similares para verificar
discrepancias en la información; este
método consiste en obtener los datos
relativos al puesto que se desea
analizar por medio de un contacto
directo y verbal con el ocupante del
puesto o con su jefe inmediato.
METODO MIXTO. Es la combinación de dos o más métodos de análisis, los
métodos mixtos más comunes son:
Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, quien llena el
cuestionario y después se somete a una entrevista rápida, con el
cuestionario como referencia.
Cuestionario con el ocupante y entrevista
con el superior, para ampliar y aclarar los
datos.
Cuestionario y entrevista, ambos con el
superior
Observación directa con el ocupante y
entrevista con el superior
RECLUTAMIENTO. Se refiere a la detección de personas cuantificadas para
que presenten su candidatura a un puesto de trabajo, esta fase es fundamental
para el proceso, ya que si no hay candidatos convenientes, el puesto será
ocupado por personas incompetentes.
Fuentes de reclutamiento.
Las fuentes de reclutamiento se refieren a las personas o los lugares que se
recurren cuando existe una vacante. Existen dos tipos de reclutamientos:
FUENTES INTERNAS
El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la
organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o
más motivadoras. Estas oportunidades se dan con la intención de brindar
desarrollo laboral a las personas que ya laboran en una empresa además de
significar como gran oportunidad para incentivar la competencia sana dentro de la
misma.
FUENTES EXTERNAS
El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir
en los candidatos y atraerlos, su ámbito de actuación es
inmenso y los candidatos no siempre reciben las señales. Se
trata de elegir los medios más adecuados para llegar al
candidato deseado, dondequiera que esté, para atraerlo a la
organización.
Medios de reclutamiento: nuevas tendencias
Los medios de reclutamiento “son las formas o
conductos a través de los cuales se busca interesar
y atraer a posibles candidatos para que ocupen una
vacante dentro de la organización”
Los medios de
reclutamiento
más
convencionales
son:
Solicitud oral y escrita dirigida a los trabajadores
o Anuncios en el periódico y revistas
o Radio y Televisión
o Folletos y boletines
o Vía telefónica
o Internet
El mercado de RH consta de un conjunto de candidatos que pueden estar en
alguna empresa (estar empleados) o desempleados (disponibles). Tales
candidatos pueden buscar empleo o desean cambiar de empleos (reales o
potenciales) o que no busquen empleo (potenciales). Por ello, existen 2 medios de
reclutamiento: el interno y el externo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO - Se
presenta cuando la empresa tiene la
necesidad de cubrir una vacante y lo busca
con candidatos fuera de la empresa, a través
de medios como: anuncios, bolsas de trabajo,
empresas de consultoría externa o la opción
de reclutamiento 2.0, llevada a cabo mediante
redes sociales.
RECLUTAMIENTO INTERNO - Se lleva a cabo cuando la empresa busca
candidatos con personas que ya laboran para la misma, haciendo una reubicación
de talento , otorgando un ascenso o algún movimiento horizontal, es decir
transferir al empleado de un puesto a otro .
El reclutamiento por Internet es una de las formas más actuales de dar a conocer
una vacante y contactar con posibles candidatos. Algunas de ellas ofrecen
también servicios de outsourcing. Los sitios web más conocidos son:
OCC Mundial
Es un sitio
web en el
que se
puede
publicar o
acceder a
ofertas de
empleo.
Ofrece
servicios
adicionales, como OCC Educación, por medio de la cual se ofrecen
servicios educativos como, cursos, diplomados, licenciaturas, ingenierías y
maestrías.
ADECCO
Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo.
Ofrece servicios adicionales, como outsourcing y servicios de vinculación
universitaria. Cuenta con el distintivo RSE (Responsabilidad Social
Empresarial)
MANPOWER
Es un sitio web en el
que se puede publicar o
acceder a ofertas de
empleo. Ofrece también servicios adicionales como outsorcing y servicios
de vinculación universitaria. Ofrece información estadística de expectativas
de empleo y diversos eventos sociales.
Job and Talent
Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo.
Ofrece también servicios adicionales como outsorcing y videos
instruccionales.
Computrabajo
Es un sitio en el que se
puede publicar o acceder a
ofertas de empleo. Tiene presencia en distintos países de habla hispana.
Zona Jobs
Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo.
Publica diversos videos con recomendaciones para postularse a una oferta de
empleo
Bumeran
Es uno de los sitios
web más
prestigiados, en el
que se puede
publicar o acceder a
ofertas de empleo
Linkedin
Es también uno de los
sitios web más
prestigiados, sobre todo
entre profesionistas. Se
puede publicar o
acceder a ofertas de
empleo, además de que
es una excelente red de
contactos.
CONCLUSIÓN
En el presente trabajo se mostraron los pasos más importantes para la buena
elección del personal en las empresas, se menciona que se basan principalmente
en entrevistas personales, esto ya depende de cada persona el tipo de entrevista
que más se le acomode. Por ello es importante que toda la información recibida
sea verídica, este trabajo refleja la importancia del análisis de puestos, es muy
importante cambiar la metodología de preguntas al realizar las entrevistas, ya que
se busca tomar la mejor decisión para contar con la persona adecuada, Las
diferentes paginas donde contratar personal, ofrecen a las personas soluciones y
la mejora en la búsqueda de trabajo entre la población y satisfacer sus
necesidades laborales.
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