ETIMOLOGIA DE LA PALABRA TRABAJO

Se ubica como derivación del verbo trabajar, registrándose en el latín vulgar

tripaliāre, interpretado como ‘torturar’, teniendo la raíz en el latín tardío tripalium,
en referencia a un artilugio de tortura que usaban los antiguos romanos para
castigar a los reos o condenados.
Con el paso del tiempo, el uso de la palabra se amplió para referirse a una
actividad que causara dolor físico y se asoció al trabajo en el campo, pero su uso
se extendió a otras actividades humanas.
DEFINICION DE TRABAJO
Son un conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de
alcanzar una meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios para
atender las necesidades humanas. Esta actividad puede llevarse a cabo de dos
formas: manual (que implica esfuerzo físico) o intelectual (que implica esfuerzo
mental).
IMPORTANCIA DE TRABAJO
El trabajo es un rol básico y central en la vida de los seres humanos. Su
importancia radica en que este permite a los hogares de bajos recursos superar la
pobreza, y que la expansión del empleo productivo y decente es la vía hacia el
crecimiento y la diversificación de las economías.
Gracias al trabajo el ser humano comienza a conquistar su propio espacio,
así como el respeto y la consideración de los demás, lo cual además contribuye a
su autoestima, satisfacción personal y realización profesional, sin contar con el
aporte que hace a la sociedad.
Cabe resaltar que en diferentes países del mundo se conmemora a los que
realizan estas actividades en un día en especial, es decir, el día del trabajador. En
el día del trabajador no hay actividades laborales y se celebra con reuniones o
fiestas.
FINES DEL TRABAJO
Persigue un fin explícito, normalmente económico (dinero o bienes), sin
embargo, para algunas personas tiene como fin perfeccionarse así mismo, adquirir
nuevos hábitos, descubrimientos, fortalecer su capacidad, preparación,
experiencia y conocimiento, estatus, apreciación, y en ciertas condiciones también
libertades, recursos, además el trabajo organiza y transforma el medio natural en
el cual el hombre vive, mejorándolo para poder alcanzar sus fines.
ANTECEDENTES DEL TRABAJO
Se puede hablar de los antecedentes del trabajo en Venezuela, a las normas
históricas relativa al trabajo desde los días de la Colonia, las leyes de Indias son
un procedente histórico de la moderna legislación laboral y costa de la recopilación
de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlo II en 1680, con el
propósito de unificar y divulgar las disposiciones dictadas hasta entonces en
materia de gobierno justicia, guerra, hacienda y las penas aplicables a los
transgresores, con objeto de que los territorios de ultramar sean gobernados en
paz y en justicia.
Este texto dispone de normas precisas sobre la libertad del indio, su jornada
de trabajo, su remuneración, el trabajo que estaba prohibido que hiciera, el peso
que podía cargar, un trato digno, vestido, alimentación y vivienda.
El trabajo en Venezuela nace en sí, a partir de la promulgación de la primera
Ley del Trabajo del 23 de junio de 1928, esta ley dio inicio al Código Civil a
superar las disposiciones de arrendamiento de servicios que siguieron las
relaciones laborales y se afianzo la promulgación de la Ley de Trabajo del 16 de
Julio de 1936, en donde se establecieron normas que regularon los derechos y
obligaciones del trabajador.
Es a partir de ese momento donde comienza a evolucionar la Legislación
Laboral Venezolana, y dando paso a la historia y las luchas sociales de los
venezolanos para producir, relacionar e influenciar un legado importante en cada
época vivida y pasmada en la historia del país.
Luego de 55 años esta Ley fue modificado parcialmente, sufriendo una
evolución sustantiva en 1991, cuando le fue otorgado carácter orgánico, con la
promulgación de Ley Orgánica del Trabajo del 1° de mayo de 1991.
EL TRABAJO DESDE EL PUNTO DE VISTA FISICO
En física, se entiende por trabajo al cambio en el estado de movimiento de
un cuerpo producido por una fuerza de una magnitud dada o, lo que es lo mismo,
será equivalente a la energía necesaria para desplazarlo de una manera
acelerada.

EL TRABAJO DESDE EL PUNTO DE VISTA JURIDICO

El trabajo puede ser conceptuado como el ejercicio lícito de facultades
intelectuales y físicas en beneficio propio o ajeno. En este último caso, salvo
excepciones especiales, se devenga una retribución considerada equivalente, que
no es otra cosa que el salario. Desde el punto de vista jurídico, se consideran
especialmente dos formas de trabajo:
A) El trabajo independiente, el que se realiza por cuenta propia.
B) El trabajo dependiente, el que se realiza por cuenta de otra persona, y
bajo su dependencia, mediante el pago de un salario.
EL TRABAJO DESDE EL PUNTO DE VISTA INDIVIDUAL
Es el medio a través del cual el hombre se mantiene, desarrolla y dignifica
como persona la vez que se relaciona con sus congéneres y con la naturaleza que
lo rodea. Por ello, se puede considerar que el trabajo desde el punto de vista
individual como todo lo que el hombre hace para su satisfacción, alegría, bienestar
y toda la gama de actividades que satisfacen sus necesidades personales
EL TRABAJO DESDE EL PUNTO DE VISTA SOCIAL
El trabajo en sus distintas expresiones se dirige a las múltiples y complejas
relaciones entre las personas y sus ambientes. Su misión es facilitar que todas las
personas desarrollen plenamente sus potencialidades, enriquezcan sus vidas, y la
prevención de las disfunciones. Ahora bien, el trabajo social profesional está
enfocado a la solución de problemas y al cambio. Por ello, los trabajadores
sociales son agentes de cambio en la sociedad y en las vidas de las personas,
familias, comunidades para las que trabajan, es un sistema de valores, teoría y
practica interrelacionados entre sí.
EL TRABAJO DESDE EL PUNTO DE VISTA TRASCENDENTAL
Implica que la persona que lo realice observe una actitud reflexiva, critica,
acuciosa y emprendedora que lo lleve a valorar su trabajo más allá de su tiempo y
circunstancia. También implica la necesidad del ser humano a solidarizarse con
sus congéneres en la búsqueda de respuestas y soluciones, la trascendencia es la
voluntad de hacer las cosas bien, mejorarse a sí mismo.

DEFINICION DEL DERECHO DE TRABAJO

Es una rama de las ciencias jurídicas que abarca el conjunto de normas
positivas y doctrinas referentes a las relaciones entre el capital y la mano de obra,
entre empresarios y trabajadores, en los aspectos legales, contractuales y
consuetudinarios de los dos elementos básicos de la economía; donde el Estado,
como poder neutral y superior, ha de marcar las líneas fundamentales de los
derechos y deberes de ambas partes en proceso general de la producción.
OBJETO DEL DERECHO DE TRABAJO
El derecho laboral tiene por objeto principal la regulación de las relaciones
jurídicas entre empresarios y trabajadoras, de unos y otros con el Estado, en lo
referente a trabajo subordinado y también en lo relativo a las consecuencias
jurídicas mediatas e inmediatas, derivadas de la actividad laboral dependiente.
En base a lo anterior señalado entendemos el Derecho del Trabajo tiene
como objetivo:
 Regular los deberes y derechos tanto de los obreros como de los patronos.
 Regular todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificados y
no justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas entre otros.
 Regular los conflictos de la relación jurídico-laboral.
CARACTERISTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO
 Dinámico: está en constante evolución de acuerdo con los procesos
socioeconómicos que vive cada país.
 Social: apunta a representar el interés general, pero también es un derecho
profesional, porque se ocupa de las personas que ejercen alguna profesión o
trabajo.
 Expansivo: nació con competencias muy bajas que se fueron actualizando y
continúan haciéndolo.
 Autónomo: forma parte del derecho positivo, pero tiene una normativa
propia.
  Específico: trata sobre deberes y derechos, pero se restringe a las
relaciones de trabajo. Una de las grandes limitaciones del derecho laboral es
que alcanza únicamente al empleo formal. Es deber de cada estado aplicar
sanciones frente al trabajo no registrado y alentar el trabajo formal mediante
incentivos.
 Sujetos: en el marco de la relación laboral, esta rama del derecho toma en
cuenta a dos sujetos: los trabajadores, tanto en forma individual como
organizados colectivamente, y los empleadores. No debe confundirse al
empleador con el empresario, ya que éste último puede o no contar con
trabajadores en relación de dependencia.
 Autonomía: más allá de su inclusión en el denominado derecho positivo, el
derecho laboral es una rama autónoma e independiente, con sus propias
normas y principios.
FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
Las fuentes del derecho son todas aquellas normativas y resoluciones que
contribuyeron a crear el conjunto de normas que forman el derecho laboral. Entre
las más significativas están:
 Constitución: Formada por derechos civiles entre los que está el derecho
al trabajo.
 Tratados Internacionales: Convenios entre países y organizaciones para
regular de manera conjunta la normativa laboral.
 Leyes: Disposiciones legales que regulan las condiciones y relaciones de
trabajo.
 Decretos: Contenidos normativos que deben ser cumplidos por todos los
ciudadanos.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO
Los principios del derecho de trabajo o laboral son las pautas e ideas
esenciales sobre las que se basa y sustenta la norma, fundamentales para
garantizar el orden jurídico y sirven como guía para todo aquel que quiera o
necesite interpretarla.
 Principio protector: Es el principio fundamental del derecho laboral que
implica la defensa de la parte más vulnerable en una relación laboral (el
trabajador). Está regido por tres normas principales: regla de la norma más
favorable (en el caso de concurrencia de dos o más normas se debe aplicar
aquella que más favorezca al trabajador), regla de la condición más beneficiosa
(una nueva norma no puede empeorar las condiciones de un trabajador), regla in
dubio pro-operario (ante una norma que posea dos o más interpretaciones se
debe aplicar la que más beneficie al trabajador).
Principio de irrenunciabilidad de derechos: Implica que ningún trabajador
puede renunciar a los derechos básicos laborales como: descanso y vacaciones
pagas, organización sindical libre, acceso a condiciones de trabajo dignas, entre
otros.
Principio de continuidad de relación laboral: Implica que el contrato que
se firma entre empleador y empleado es de duración prolongada, ya que supone
que el trabajo es la principal fuente de ingreso del trabajador.
Principio de la primacía de realidad: Implica que ante la discrepancia entre
los hechos que ocurren en la realidad y lo que está asentado en documentos,
prevalece aquello que se basa en los hechos.
Principio de razonabilidad: Implica la utilización de la razón y el sentido
común a la hora de aplicar las normas en el ámbito laboral.
Principio de buena fe: Implica actuar de manera recta y honrada en toda
relación laboral. Este principio está presente en todas las ramas del derecho.
RELACION CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO
El derecho de trabajo tiene especialmente relaciones e interferencias con las
diversas ramas del Derecho público y privado, sobre las que ha influido durante el
curso de su evolución, modificando tradicionales conceptos e introduciendo formas
en sus instituciones mediante la socialización de las libertades que no existen sólo
en beneficio del hombre, sino también para la sociedad de que forma parte.
Derecho Comercial: su relación se encuentra principalmente en la
formación de sociedades comerciales, que directamente serán parte del vínculo
jurídico laboral.
 Derecho Penal: esta rama del derecho indica lo que es legal para los
empleados y los empleadores, imponiendo sanciones ligadas a actividades
exclusivas del ámbito del trabajo como lo es el acoso laboral.
Derecho Administrativo: se encarga de regular las relaciones laborales
entre el Estado y los Empleados Públicos.
Derecho Civil: las obligaciones ligadas siempre a el Derecho Laboral nacen
del derecho civil y su legislación.
EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Regirá lo relativo a la prestación de servicios, sea cual fuere su fuente, que
una persona natural, denominada trabajador, ejecuta por cuenta y bajo la
dependencia de otra, denominada patrono o empleador, en empresas,
establecimientos, explotaciones o faenas.
Artículo 16: Deberes fundamentales del patrono o empleador: El patrono o
empleador observará, entre otros, los siguientes deberes fundamentales:
a) Pagar el salario al trabajador, en los términos y condiciones imperantes en
la empresa.
b) Adoptar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra daños
en su persona o en sus bienes, con ocasión de la prestación de sus servicios.
c) Garantizar al trabajador ocupación efectiva y adecuada a su calificación
profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren
pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva.
d) Respetar la dignidad del trabajador y, por tanto, su intimidad y libertad de
conciencia.; y
e) Brindar igualdad de trato y oportunidades a los trabajadores, sin perjuicio
de las preferencias fundadas
en los criterios de relevancia a que se refiere el artículo 13º del presente
Reglamento.
Artículo 17: Deberes fundamentales del trabajador: El trabajador observará,
entre otros, los siguientes
deberes fundamentales:
 a) Prestar el servicio en las condiciones y términos pactados o que se
desprendieren de la naturaleza de la
actividad productiva.
b) Observar las órdenes e instrucciones que, sobre el modo de ejecución del
trabajo, dictare el patrono; y
c) Prestar fielmente sus servicios, con ánimo de colaboración, y abstenerse
de ejecutar prácticas desleales o divulgar informaciones sobre la actividad
productiva que pudieren ocasionar perjuicios al patrono.
Artículo 18: Derecho a no acatar las instrucciones: Sin perjuicio del deber de
obediencia, el trabajador podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas
cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su
dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la
empresa.
El trabajador deberá manifestar al patrono su disconformidad con las labores
ordenadas, en los supuestos previstos en el artículo 69 de la Ley Orgánica del
Trabajo, y ratificarlo, a la brevedad posible, mediante escrito que comunicará,
igualmente, a la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción y, si fuere el caso, al
Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, a los efectos de que se adopten las
medidas pertinentes.
En todo caso, el patrono deberá brindar respuesta explicativa, dentro de los
cinco (5) días siguientes, al trabajador y demás instancias involucradas. La falta de
respuesta oportuna equivaldrá a una aceptación de las circunstancias expresadas
por el trabajador.
Parágrafo Único: Si el trabajador fuere despedido o discriminado en el
empleo, con ocasión de su negativa justificada a cumplir las órdenes patronales,
podrá ejercer la acción prevista en el artículo 14 del presente Reglamento. De
igual modo, si el patrono persistiere en las órdenes a pesar de la disconformidad
manifestada por el trabajador, éste podrá retirarse invocando el hecho como causa
justificada para ello.
Artículo 19: Prohibición de concurrencia desleal: Durante la relación laboral,
el trabajador deberá abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o
ajena, que pudieren afectar los intereses del patrono, salvo que éste lo autorizare
expresa o tácitamente.
Este deber podrá exigirse por un período de hasta seis (6) meses después
de extinguida la relación de trabajo, siempre que:
a) Se fundare en razones justificadas, atendiendo a la vinculación del
trabajador con la clientela, su condición de empleado de dirección, su
conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o
cualquier otra circunstancia de naturaleza análoga.
b) Se pactare por escrito al inicio del ejercicio de las funciones que ameritan
la prohibición de concurrencia; y
c) Se conviniere una retribución en beneficio del trabajador por el tiempo que
rija la cláusula de no concurrencia.
RELACION JURIDICA LABORAL
La relación jurídica laboral surge como tal desde que hay una prestación de
servicios entre dos personas (empresario y empleado) la cual tiene las
características de libertad, voluntariedad, productividad, ajenidad, dependencia y
subordinación. De estas, las que diferencian a la relación laboral de otras
relaciones de prestación de servicios son la ajenidad, la dependencia y la
subordinación.
No son relaciones jurídicas laborales las que se dan por aquellos
trabajadores que hacen suyo el fruto de su propio trabajo o que no dependen de
su empleador (funcionarios, autónomos, entre otros.)
SUJETOS DE LA RELACION JURIDICA LABORAL
En el ámbito del derecho se considera sujeto a toda persona física o jurídica
a la que se le imputan derechos y obligaciones.
Trabajador: persona física que presta a otra un trabajo subordinado.
Empleador: persona física que contrata los servicios de una o varias
personas.
Intermediario: persona que interviene en la contratación de una o varias
personas para que presten servicios a un patrón.
Empresa: Entidad económica que produce o distribuye bienes o servicios.
 Sindicato: Asociación integrada por trabajadores para la defensa de sus
derechos.
DEFINICIONES DE LA ESTABILIDAD LABORAL
Consiste en el derecho que se le reconoce al trabajador de permanecer en el
cargo que se desempeña, a no ser despedido sin causa debidamente justificada
por el funcionario competente y, en caso de despido injustificado, a ser reinstalado
o indemnizado.
El Dr. José Dávalos la define como “el derecho del trabajador a permanecer
en sus funciones en tanto subsiste la materia de trabajo y a percibir los beneficios
consecuentes”
Para los servidores públicos se conoce como inamovilidad en el empleo, esto
es, el funcionario tiene derecho a permanecer indefinidamente en su cargo, salvo
en que incurra en alguna causal atribuible a su conducta y que permita el cese,
previa comprobación de esta conducta.
La inamovilidad de los trabajadores de base al servicio del Estado, que
representa estabilidad en el empleo, se sustenta en la certeza jurídica de no ser
cesados ni suspendidos de su trabajo a menos que incurran en alguna causa de
cese prevista en la Ley; es decir, la inamovilidad es el derecho constitucional de
continuar en ocupación laboral, sin mayor condición que no incurrir en alguna
causa de cese.
Alfonzo-Guzmán (1985: T. 1, 611) define la Estabilidad como: una garantía
de permanencia en el empleo, o, más amplia y correctamente, como el derecho
del trabajador de mantenerse en la misma situación jurídica, económica y social
que posee en la empresa por efecto del cargo que en ella desempeña
La Estabilidad Laboral es reconocida por la Carta Fundamental, al
establecer: “La Ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos
contrarios a esta Constitución son nulos” (Art. 93).
También la Ley del Trabajo, dispone:
La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a
permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el
trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado,
conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los
despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos” (Art. 85 LOTTT)

CLASES DE LA ESTABILIDAD LABORAL

El derecho de permanencia en el empleo presenta básicamente dos
modalidades, atendiendo a la condición del trabajador, a saber:
Estabilidad Absoluta o propiamente dicha
Esta clase de estabilidad origina a favor del sujeto que la goza, el derecho a
ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su empleador, sin
autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción. La Estabilidad Absoluta
está estrechamente relacionada con el llamado “fuero sindical” y la “inamovilidad”,
referidos en el artículo 418 LOTTT.
Estabilidad Relativa o impropia
Esta estabilidad tan solo genera a favor del trabajador, el derecho a una
indemnización cuando es retirado o despedido por causa imputable a su
empleador. Se trata de la clase de estabilidad general aplicable antes de la
vigencia de la LOTTT, siendo posible persistir en el despido mediante un pago
indemnizatorio.
DEFINICION DE SALARIO
Se denomina salario al dinero que una persona recibe como consecuencia
de realizar un determinado servicio, dinero que se concede de forma regular cada
cierto período de tiempo. El salario de un trabajador generalmente está
relacionado con su productividad, aunque por supuesto esta relación es en
muchas ocasiones digna de ser puesta en duda.
El estado suele fijar un salario mínimo debajo del cual el trabajador no puede
ser remunerado. Esta circunstancia puede parecer humanitaria, pero existen
algunas voces en su contra alegando que esta circunstancia redunda en la falta de
contratación de los trabajadores menos productivos, aquellos que no llegarían a
cubrir con su trabajo el costo de ese salario mínimo. Más allá de este planteo, no
obstante, la mayoría de los países ponen un monto mínimo a partir del cual se
pueden realizar contrataciones.
CLASES DE SALARIOS
Artículo 112. Formas de estipular el salario
El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
pieza o a destajo, por tarea y por comisión. La forma de cálculo del salario no
afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea ésta a tiempo indeterminado o
determinado.
Artículo 113. Salario por unidad de tiempo
Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando
se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar
como medida el resultado del mismo.
Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario diario la
treintava parte de la remuneración mensual. Se entenderá por salario hora la
alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada
diurna, nocturna ó mixta, según sea el caso.
Cuando durante la semana varíe el número de horas trabajadas al día, el
valor de la hora se establecerá tomando el promedio de horas diarias trabajadas
en los días laborados durante la semana.
Artículo 114. Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo
Se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza
o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar
como medida el tiempo empleado para ejecutarla.
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a
destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para
remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
Artículo 115. Salario por tarea
Se entenderá que el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en
cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento
determinado dentro de la jornada.
Artículo 116. Información sobre salario a destajo y a comisión
 Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza, a
destajo, por tarea o por comisión, el patrono o patrona deberá hacer constar el
modo de calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible en el interior de la
entidad de trabajo, y además deberá informar mediante notificación escrita dirigida
a cada uno de los trabajadores y de las trabajadoras, así como al sindicato
respectivo.

Artículo 117. Pago del bono nocturno

La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo
menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa
del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado durante la
jornada respectiva.
Artículo 118. Pago de horas extraordinarias
Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de
recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa
de horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la
jornada respectiva.
Artículo 119. Pago del día feriado y del día de descanso
El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el salario
correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio
durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.
Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y
de descanso obligatorio estarán comprendidos en la remuneración.
El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada
semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de su trabajo.
Artículo 120. Pago por trabajo en día feriado o descanso
Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio en día feriado tendrá
derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por
razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el
salario normal.
Artículo 121. Salario para vacaciones
El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o
trabajadora por concepto de vacaciones, será el salario normal devengado en el
mes efectivo de labores inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión,
será el promedio del salario normal devengado durante los tres meses
inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute.
Artículo 122. Salario base para el cálculo de prestaciones sociales
El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador y
trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por
motivo de la terminación de la relación de trabajo, será el último salario
devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales
percibidos por el trabajador o trabajadora.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de
cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el
promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente
anteriores, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales
percibidos por el trabajador o trabajadora.
El salario a que se refiere el presente artículo, además de los beneficios
devengados, incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono
vacacional y por utilidades.
A los fines indicados, la participación del trabajador o trabajadora en los
beneficios líquidos o utilidades a que se contrae esta Ley se distribuirá entre el
tiempo de servicio durante el ejercicio respectivo. Si para el momento del cálculo
de las prestaciones sociales no se han determinado los beneficios líquidos o
utilidades por no haber vencido el ejercicio económico anual del patrono o patrona,
éste o ésta queda obligado u obligada a incorporar en el cálculo de la
indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se hubieren
determinado los beneficios o utilidades. El patrono o patrona procederá al pago
dentro de los treinta días siguientes a la fecha de determinación de las utilidades o
beneficios. En los casos que no corresponda el pago de participación de
beneficios o utilidades, se incluirá la alícuota correspondiente a la bonificación de
fin de año como parte del salario.
CARACTERISTICAS DE LOS SALARIOS
Conmutatividad: Significa que esa percepción es consecuencia de la labor
que se presta, es el efecto que produce ejecutar una labor y se encuentra
consagrada en el artículo 104 al inicio cuando establece: "Se entiende por salario
la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método
de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal que
corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio"
Subordinación: para que esa retribución sea considerada salario debe
provenir de una relación dependiente, a las órdenes de un patrono, lo que lleva a
concluir que el trabajador independiente no produce salario sino ganancias,
ingresos u honorarios si se tratase de profesionales.
Proporcionalidad: es sinónimo de equivalente y es eso, el salario es
equivalente en primer lugar a la cantidad y calidad de la labor (art. 100 numeral 3
L.O.T.T.T.); a igual trabajo, igual salario (art. 100 numeral 4 L.O.T.T.T.) así como
también lo previsto en el artículo 172 al permitir la jornada parcial es lógico pensar
que el pago sebe estar en proporción al esfuerzo.
Continuidad: la percepción recibida por el trabajador debe ser periódica,
continua, permanente, más nunca esporádica, para que pueda considerarse
salario, establecido en el artículo 126 de la L.O.T.T.T. ese pago acordado puede
ser quincenal o hasta mensual cuando el trabajador recibe comida y vivienda de
parte del patrono. Lo que quiere decir que ese reconocimiento en momento
determinado en compensar al trabajador porque hubo estupenda demanda, o el
intensivo que hacen los docentes en tiempo de verano por ser esporádico no es
considerado salario.
Individualidad e intransmisibilidad: es consecuencia del carácter personal
del contrato de trabajo, si al trabajador se le prohíbe enviar a persona distinta a él
a ejecutar su labor, mal podría el patrono pagar a persona diferente al trabajador,
actividad hoy en desuso y difícilmente ejecutable en razón de que actualmente la
modalidad de los depósitos es a través de las cuentas nóminas y las tarjetas
electrónicas, sucedía anteriormente cuando se cancelaba en efectivo y en las
sedes de las empresas.

DEFINICION DE JORNADAS DE TRABAJO

Artículo 106. Jornada ordinaria: Se entiende por jornada ordinaria de
trabajo, el tiempo durante el cual, de modo normal o habitual, el trabajador se
encuentra a disposición del empleador, en los términos del
Artículo 189 de la Ley Orgánica del Trabajo. No se considerará parte de la
jornada ordinaria, el trabajo ejecutado en sobretiempo de conformidad con lo
previsto en la Ley Orgánica del Trabajo.
Artículo 107. Jornada a tiempo parcial: La jornada de trabajo se entenderá
convenida a tiempo parcial, cuando su duración, normalmente, fuere inferior a la
observada por otros trabajadores de la empresa en actividades de idéntica o
análoga naturaleza.
Parágrafo Único: Los trabajadores sometidos a jornadas parciales gozarán
de los mismos derechos reconocidos a los restantes trabajadores de la empresa,
salvo aquéllos que tuvieren como supuesto de procedencia la prestación del
servicio a tiempo completo.
La estimación del salario y demás beneficios pecuniarios que correspondan a
los trabajadores sometidos a jornadas parciales, a falta de pacto expreso, se
realizará tomando en cuenta su duración en contraste con la jornada observada
por los restantes trabajadores de la empresa.
EXCEPCIONES DE LAS JORNADAS DE TRABAJO
Artículo 108: Trabajadores no sometidos a jornada: En atención a lo
dispuesto en el artículo 198 de la Ley Orgánica del Trabajo, se considera que no
están sometidos a jornada aquellos trabajadores cuya labor se desempeñe en
circunstancias que impidan, dificulten severamente o hicieren particularmente
gravosa la supervisión del cumplimiento del horario de trabajo.
Artículo 109: Trabajos insalubres y peligrosos: Se consideran trabajos
insalubres aquellos que por su naturaleza puedan crear condiciones capaces de
aumentar considerablemente el riesgo de producir graves daños a la salud de los
trabajadores debido a la acción de agentes físicos, químicos o biológicos, a pesar
de las medidas de higiene y seguridad adoptadas por el empleador.
Artículo 110: Trabajos preparatorios y complementarios: Se consideran
trabajos preparatorios
aquellos que deben ser ejecutados con antelación al inicio de la jornada
ordinaria y que resultan imprescindibles para el normal desenvolvimiento de la
empresa, tales como el encendido y control de hornos, calderas, estufas y
similares, preparación de materias primas, iluminación o fuerza motriz. Se
consideran trabajos complementarios aquellos que sean de indispensable
ejecución a la terminación de la jornada ordinaria para garantizar que el lugar o los
elementos de trabajo se encuentren en condiciones
Artículo 111: Empresas sometidas a oscilaciones de temporada.
Jornada flexible: Se consideran empresas sometidas a oscilaciones de
temporada, las que de modo previsible deban atender períodos de intensa
actividad por el aumento sustancial de la demanda de sus productos o servicios en
ciertas épocas del año, tales como aquellas que tienen por objeto la explotación
de la actividad turística o de actividades agrícolas o pecuarias delimitadas por
temporadas, o el procesamiento de los productos derivados de éstas.
Artículo 112: Interrupción colectiva del trabajo: Por interrupción colectiva
del trabajo se entiende la paralización, por causa de fuerza mayor y
previsiblemente de breve plazo, de las actividades ejecutadas en la empresa o,
por lo menos, de una fase del proceso productivo. El empleador estará obligado a
pagar el salario causado durante el período de interrupción colectiva de las
labores y podrá, si lo estimare conveniente, exigir la ejecución del trabajo
compensatorio a que se refiere el artículo 203 de la Ley Orgánica del Trabajo.
 Artículo 113: Permiso para trabajar horas extraordinarias: La prestación
de servicios en horas extraordinarias deberá fundamentarse en las circunstancias
previstas en el artículo 199 de la Ley Orgánica del Trabajo y deberá ser autorizada
por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción.
Artículo 114: Descanso semanal: El trabajador tendrá derecho a descansar
un día a la semana, el cual coincidirá con el domingo. En los supuestos de
trabajos no susceptibles de interrupción, en los términos previstos en el artículo
213 de la Ley Orgánica del Trabajo, podrá pactarse otro día distinto del domingo
para el disfrute del descanso semanal obligatorio. tales que permitan reanudar la
actividad de la empresa.
Artículo 118: Coincidencia de días feriados: Cuando en una misma fecha
coincidan dos o más días feriados, o uno de estos días con el de descanso
semanal obligatorio, el empleador sólo estará obligado a pagar la remuneración
correspondiente a un día de trabajo, salvo que se hubiere convenido un régimen
más favorable al trabajador.
Artículo 119: Descanso compensatorio: Cuando un trabajador preste
servicios en el día que le corresponda su descanso semanal, tendrá derecho a
disfrutar, en el transcurso de la semana siguiente, de un día de descanso
compensatorio remunerado, sin que pueda sustituirse por un beneficio de otra
naturaleza. Si el trabajo se prestare en un día feriado, el trabajador no tendrá
derecho al descanso compensatorio sino al pago de la remuneración adicional a
que se refiere el artículo 154 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Artículo 120: Salario base para el cálculo de las vacaciones
fraccionadas: La indemnización a que se refiere el artículo 225 de la Ley
Orgánica del Trabajo, se calculará con base en el salario establecido en su
artículo 145.
Artículo 121: Disfrute parcial de las vacaciones: Las partes de la relación
de trabajo podrán convenir que el disfrute de las vacaciones anuales, en los
términos previstos en el artículo 219 de la Ley Orgánica del Trabajo, se haga en
dos (2) períodos, si ello conviniere al trabajador.
 Artículo 122: Repetición de lo pagado por vacaciones no disfrutadas:
Cuando se determine que el trabajador ha violado la prohibición establecida en el
artículo 234 de la Ley Orgánica del Trabajo, el patrono para el que preste sus
servicios y que le haya pagado el salario correspondiente al disfrute vacacional,
tendrá derecho a la repetición de lo pagado.
DEFINICION DE DIAS HABILES
Son las jornadas que se establecen como adecuadas o válidas para el
desarrollo de una actividad, por lo general laboral, judicial o administrativa.
De acuerdo con, Artículo 184 Días hábiles y días feriados; todos los días del
año son hábiles para el trabajo con excepción de los feriados. Son días feriados, a
los efectos de esta Ley:
a) Los domingos;
b) El 1º de enero, lunes y martes de carnaval, el jueves y el Viernes Santo; el
1º de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre;
c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y
d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno
Nacional, por los estados o por las municipalidades, hasta un límite total de tres
por año.
Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán
cerradas para el público las entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en
ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley.
DEFINICION DE BONO DE ALIMENTACION
Es un medio de pago originalmente promovido como beneficio de
alimentación para los trabajadores, sin incidencia en las prestaciones sociales
acumuladas.
Incluido dentro de la Ley de Alimentación para los Trabajadores el Bono de
Alimentación o Cesta Ticket busca garantizar a los empleados una alimentación
balanceada durante la jornada de trabajo para proteger y mejorar su estado
nutricional, fortalecer su salud, prevenir las enfermedades ocupacionales y, con
ello, propender a una mayor productividad laboral.
 De acuerdo con la Ley Publicada en Gaceta Oficial 38.094 del 27 de
diciembre de 2004, el llamado Bono de Alimentación o el beneficio de Ticket de
alimentación, les será otorgado únicamente a trabajadores que no excedan los
tres salarios mínimos mensuales, y cambia si se produce un ajuste del valor de la
Unidad Tributaria (U.T.)
TERMINACION DE LA RELACION JURIDICA LABORAL
Artículo 76. Causas de terminación de la relación de trabajo
La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad común de
las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

DEFINICION DE DESPIDOS
Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del patrono
o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más
trabajadores o trabajadoras.
TIPOS DE DESPIDOS
Artículo 77. El despido será:
a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa
prevista por esta Ley.
b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya
incurrido en causa legal que lo justifique.
Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de
toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son
nulos.
CAUSAS DEL DESPIDOS
Artículo 79. Causas justificadas de despido
Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o
trabajadora:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
 c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la
patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o
ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad
laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o
higiene del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período
de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad
del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al
trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias
que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para
asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en
las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.
DEFINICION DEL RETIRO
Artículo 78. Definición de retiro
Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad unilateral del trabajador
o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se
realice en forma espontánea y libre de coacción.
TIPOS DE RETIRO
Retiro injustificado del trabajo
Aunque este término no se emplea en la Ley Orgánica del Trabajo, se
considera un retiro injustificado cuando el trabajador termina la relación laboral sin
que el patrono haya incurrido en alguna falta contemplada en la ley. Por ejemplo,
en el caso del abandono del trabajo.
Retiro justificado del trabajo
El artículo 103 de la Ley Orgánica del Trabajo establece como causas
justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus representantes o
familiares que vivan con él:
a) Falta de probidad;
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia
que vivan con él;
c) Vías de hecho;
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a
miembros de su familia que vivan con él;
e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora
considere inconveniente la sustitución para sus intereses.
f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene
del trabajo;
g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la
relación de trabajo; y
h) Acoso laboral o acoso sexual.
i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o
despedida sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella
decida dar por concluida la relación de trabajo.
j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
DEFINICION DE JUBILACION
Es la retirada de un individuo del ámbito laboral por haber ya alcanzado la
edad que la ley determina para proceder a retirarse, o en su defecto por padecer
algún tipo de discapacidad.
DEFINICION DE INAMOVILIDAD LABORAL
Constituye la principal garantía de permanencia en el trabajo establecida en
el ordenamiento jurídico venezolano. Su objetivo fundamental consiste en brindar,
a ciertas categorías especiales de los trabajadores, el privilegio de no poder ser
despedidos, trasladados ni desmejorados arbitrariamente por sus patrones, toda
vez que representa a un sector de la sociedad vinculada con los fines esenciales
del Estado.
Artículo 94. Inamovilidad
Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser
despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual
deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del Trabajo. El
despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de
inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.
El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta
Ley como medida de protección de los trabajadores y de las trabajadoras, en el
proceso social de trabajo. La protección de la garantía de inamovilidad de los
trabajadores y de las trabajadoras amparados por ella, se realizará mediante el
procedimiento contenido en esta Ley, que es gratuito, accesible, transparente,
expedito, sin dilaciones indebidas y sin formalismos o reposiciones inútiles. El
mismo expresa la autoridad del poder popular en materia del trabajo y seguridad
social, y sus actos, resoluciones o providencias se ejecutarán efectivamente y no
serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin previo cumplimiento del acto
administrativo.
DEFINICION DE CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 55. Contrato de trabajo
El contrato de trabajo es aquel mediante el cual se establecen las
condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de
trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las
disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta
Ley.
ELEMENTOS DE CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 59. Contenido del contrato de trabajo
El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares originales, uno
de los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo
conservará el patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones siguientes:
 1.- El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil,
domicilio y dirección de las partes.
2.- Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su
denominación y domicilio y la identificación de la persona natural que la
represente.
3.- La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de
los servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible.
4.- La fecha de inicio de la relación de trabajo.
5.- La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo
determinado o por una obra determinada.
6.- La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a
tiempo determinado.
7.- La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato
para una obra determinada.
8.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
9.- El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago,
así como los demás beneficios a percibir.
10.- El lugar donde deban prestarse los servicios.
11.- La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos
aplicables, según el caso.
12.- El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13.- Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
14.- Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.
El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la fecha y hora de haber
entregado al trabajador o trabajadora el ejemplar del contrato de trabajo mediante
acuse de recibo debidamente suscrito por éste o ésta en un libro que llevará a tal
efecto, de conformidad con los reglamentos y resoluciones de esta Ley.
El otro ejemplar del contrato de trabajo deberá ser conservado por el patrono
o la patrona desde el inicio de la relación de trabajo hasta que prescriban las
acciones derivadas de ella.
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
 Bilateral o sinalagmático: Tiene un carácter bilateral, pues las dos partes,
patrono y trabajador, se obligan recíprocamente el uno hacia el otro, creando de
esa manera el nacimiento de obligaciones y derecho para los contratantes.
Título Oneroso: Lo es, porque cada una de las partes recibe algo de la otra,
cada una procura una utilidad de la otra, mediante la concesión de ventajas
equivalentes; el trabajador pone sus energías a disposición del patrono y éste se
obliga a pagar una remuneración o salario además de las prestaciones que
puedan llamarse accesorias.
Conmutativo: Es un contrato conmutativo, ya que son aquellos en los cuales
las prestaciones que se deben las partes son inmediatamente ciertas, de manera
que cada una de ellas puede apreciar, el beneficio o la pérdida que le causa esa
relación.
Tracto sucesivo: Dentro de esta característica del Contrato Individual de
Trabajo se interesa referimos a la distinción entre contratos momentáneos y
contratos de tracto sucesivo: se comprende, bajo la primera denominación los
contratos cuyos efectos se realizan en el acto mismo de su celebración; y bajo el
nombre de contratos de tracto sucesivo, aquellos cuyos efectos por el contrario, se
prolonguen en el tiempo.
Intuitu Personae: El contrato es esencialmente personal del lado de quien
presta el servicio. En cambio, del lado del patrono puede cambiar, la sustitución de
patrono no afecta el contrato de trabajo; para susefectos el patrono sustituto será
responsable solidariamente por un (1) año (Art. 90 de la Ley Orgánica) en
concordancia con el Art. 61 de la misma ley, junto al patrono sustituido.
No es formal o solemne: Una vez que las partes estén de acuerdo, para
establecer una relación de trabajo no se requiere de ninguna formalidad para su
existencia o validez.
Nuestra Ley Orgánica establece en su art. 70 que el contrato de trabajo se
hará preferentemente por escrito, pero ello no es una obligación, ya que el mismo
artículo deja abierta la posibilidad de que pueda probarse su existencia
comocelebrado oralmente.
 Dentro de esta característica podemos hablar de los contratos consensuales,
que son aquellos que se perfeccionan con el consentimiento de las partes, que, si
bien es una de las características del Contrato Individual de Trabajo, ya nos
referimos a ello, cuando tratamos sobre su naturaleza jurídica.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 61. Contrato a tiempo indeterminado
El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado
cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de
vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.
Artículo 62. Contrato a tiempo determinado
El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del
término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de
una prórroga. En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo
indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas
prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.
Artículo 63. Contrato para una obra determinada
El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la
obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora.
El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y
terminará con la conclusión de esta. Se considerará que la obra ha concluido
cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador o trabajadora dentro
de la totalidad proyectada por el patrono o la patrona.
Artículo 65. Contratos de trabajo para prestación de servicios en el
exterior
Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores venezolanos y
trabajadoras venezolanas para la prestación de servicios fuera del país deberán
extenderse por escrito, ser autenticados ante funcionarios o funcionarias
competentes del lugar donde se celebren y legalizados por un funcionario o
funcionaria consular de la nación donde deban prestar sus servicios.