DERECHO DEL TRABAJO

(María Fernanda García)

 La mayoría de las normas del código del trabajo están destinadas a proteger el patrimonio.
 Existen muchas formalidades para despedir un trabajador.
 Esta materia es una de las que más sufre modificaciones.
 Trabajador: deudor de su fuerza de trabajo, entendiéndose que se presta la fuerza de trabajo a la
contraparte.
 Empleador: si se ejecuta la fuerza de trabajo, se convierte en deudor del pago al que se
comprometió.

 ¿PORQUE LA RELACIÓN LABORAL SE RIGE POR OTRO CÓDIGO Y NO POR EL CC?, ya

que el CC también tienen normas que regular prestaciones mutuas entre personas.
1. Debido a que la ejecución de contratos de trabajo es el segundo contrato más realizado
diariamente, solo es superado por las compraventas.
2. Mediante los contratos de trabajo se estructura la sociedad. Evoluciona junto con ella.

EL TRABAJO HUMANO
 DEFINICIÓN:
1. “Es aquella actividad humana física y/o intelectual que les permite a las personas procurarse
los bienes materiales o económicos que necesita para subsistir”.
2. “Manifestación creadora del hombre a cuya virtud este transforma las cosas y les confiere un
valor del que antes carecía”.

 El derecho civil se estructura en la “igualdad de las partes contratantes”.

 El derecho laboral se base en la desigualdad fáctica que existe entre las partes contratantes.
 Históricamente, si nos vamos al desarrollo de la regulación del trabajo, incluso desde el
imperio romano, siempre ha sido regulado de primera forma por el derecho civil, aplicando
la premisa de que las partes eran iguales. Sin embargo, en la práctica, en la realidad
fáctica, no es así.
 En los hechos siempre existirá una parte que estará factimante en una situación de
superioridad respecto de la otra (que en este caso es el empleador), ya que por el solo
hecho de que maneje el medio de producción lo deja en una situación fáctica de
superioridad; mientras que el trabajador lo único que tiene para negociar es su fuente de
trabajo.

 Se le conceden más garantías a esta figura más débil de la contratación, con el objeto de
igualar a ambas partes. El trabajador, así, tiene más garantías y derechos.
  La regla general es que las personas buscan trabajo para recibir una remuneración con el
objeto de satisfacer sus necesidades básicas. Debido a esto, se entiende que el trabajador
está en un estado de necesidad como alimento, recreación, etc.

 Nacimiento de las primeras normas del derecho del trabajo:

El desequilibrio de la regulación laboral ocasionaría una ruptura social; por lo que se debieron
crear las normas del derecho del trabajo.
 En el siglo XIX la industrialización produjo una migración y mucha mano de obra.
 La oferta de trabajo ocasiono que fuera superior a los puestos que existían (había más
personas que querían trabajar que puestos de trabajo), por lo que comenzaron los
abusos, tal como jornadas laborales extensas, trabajo infantil, con cero ausencia de
normas de higiene y seguridad.
 Cuando la oferta de trabajo sube y los puestos se mantiene: se produce una
disminución salarial.
 Muchos trabajadores morían en sus puestos de trabajo o adquirían enfermedades
mortales.
 El descontento que se generó en los trabajadores ocasionaron las primeras huelgas.
Como respuesta a estas huelgas se debió emitir normas que regularan esta legislación.
Esto se entiende que formalmente es el inicio de las primeras normas del derecho del
trabajo
 Una de las primeras grandes luchas de los trabajadores fue establecer un límite a la
jornada de trabajo. Estableciéndose un máximo de horas laborales, hasta el 2015 eran
48; hoy en día son hasta 45 horas.
 El trabajo humano, sin perjuicio de lo anterior, siempre ha sido objeto de regulación por
el derecho común, pero de forma escasa e insuficiente. Antes de la revolución industrial
se dictaban normas dispersas en el derecho común. Luego de ella se comenzó a tratar
como una rama independiente del derecho común.
Revolución
Normas dispersas en el D° común industrial - Rama independiente del D° común
D° laboral

 OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Regula la prestación de servicios; esto es, la fuerza de trabajo que tiene el trabajador la cual
se pone a disposición del empleador para producir algún cambio en la realidad. Por ejemplo: el
empleador me dará la harina, sal y levadura, y con mi fuerza de trabajo creare el pan.
 El producto de ese trabajo siempre debe implicar un aumento patrimonial para el
empleador.
 A través de la fuerza de trabajo del trabajador produce la plusvalía; los bienes aumentan
de valor. Por ejemplo: el pan vale más que la harina, sal y levadura por separado.

 ¿POR QUÉ EL SER HUMANO TRABAJA?:

Se entiende que por su naturaleza tiene la necesidad de trabajar, es decir, es inherente al ser
humano. Sin perjuicio de ello, tiene que haber equilibrio entre el descanso y el trabajo.
  Se entiende a la larga que si el ser humano no trabaja eso le producirá un perjuicio; y a la
larga, aquellas personas que se toman un año sabático, o que no tienen necesidad
económica de trabajar lo hacen igual, ya que buscan satisfacer sus necesidades.

 El ser humano trabaja para:

1. PARA SUBSISTIR: La persona busca un trabajo para recibir una remuneración y subsistir.
Se entiende por subsistir satisfacer las necesidades básicas de la persona que trabaja y las
de su familia; ya que el ser humano por su naturaleza es un ser social; y el núcleo de una
sociedad es la familia.

2. SEGURIDAD – mayor nivel de bienestar: una persona que ya satisface sus necesidades de
subsistencia, que ya sabe que tiene sus necesidades básicas cubiertas, una fuente laboral
establece, tendrá un estándar de mayor seguridad.
à Según el legislador laboral, las personas se sienten con más seguridad a medida que
tengan mayor estabilidad en el trabajo. Por ejemplo: un padre de familia que tiene un
trabajo estable sabe que no lo echaran, lo más probable es que la persona esté más
tranquila y estable.
à El legislador laboral fomenta las relaciones laborales estables y permanentes en el
tiempo.
à Una de las principales herramientas que tiene el legislador laboral para fomentar la
contratación es que contratar es muy fácil, pero para despedir existen muchas
formalidades. Por ejemplo: al momento de pedir un crédito en el banco se va a tener
en consideración la estabilidad laboral; se deberá acompañar sus últimas
liquidaciones de sueldo y certificado de antigüedad.
à La seguridad también dice relación con lo emocional. Si una persona tiene muchas
obligaciones y sabe que podrá pagarlas estará mucho más tranquila.

3. BIENESTAR: se entiende que aquellas personas más seguras tendrán mayor bienestar

DIMENSIONES DEL TRABAJO HUMANO:

1) HUMANA: el derecho del trabajo no solo es patrimonial, ya que el solo hecho de poner a
disposición mi fuerza de trabajo (participación humana) es mucho mayor que si fuera solo
participación patrimonial
 El hecho de que el trabajador ponga su fuerza de trabajo es casi como que la persona se
pone a disposición del trabajador. Por ejemplo: la construcción, implica un riesgo mayor.
mineras, forestales, industrias, etc., en estas se debe cuidar la integridad física de la persona
2) SOCIAL: se entiende que las mediante las normas del derecho de trabajo se puede construir o
regular el funcionamiento de la sociedad.
 Por ejemplo: para disminuir el umbral de pobreza se debe aumentar las remuneraciones.
Además se realiza mediante el “asistencialismo” (o sea, los “bonos”).
3) ECONOMÍA: las normativas laborales tienen una clara incidencia en los efectos y en el
funcionamiento de la economía.
 Primer efecto: la distribución de la riqueza en cada país depende de la normativa laboral que
exista, ya que a través de eso se busca bajar la riqueza de los dueños de los medios de
producción hacia abajo. Esto a su vez, produce una activación y circulación en las economías
(principalmente en las de mercado).
 Segundo efecto: La capacidad de las personas para comprar, vender, endeudarse, etc; va a
depender de cuanta remuneración tenga, dicha remuneración se encuentra dispuesta en el
CT. Por ejemplo: Discusión del monto del ingreso mínimo, si se aumentaran los sueldos
mínimos de forma rápida se generaría una inflación, ocasionando la perdida en el valor del
dinero circulante.
 Respecto de cualquier modificación se hará un estudio económico, ya que la incidencia, en
cuanto a las relaciones laborales, es muy alta. Lo primero que se debe analizar es cuanto le
va a costar a la economía del país realizar esto:
à Por ejemplo: bajar la jornada laboral de 45 horas a 40; aumentar de 15 días a 20 días
las vacaciones. Hay que analizar que repercusión tendría en la economía.
à Por ejemplo: al implantar una modernización de las relaciones laborales en el ámbito
colectivo, en que se sacaron los grupos negociadores para generar sindicatos, fue
necesario establecer una regulación diferente en cuanto a las PYMES, ya que una
PYME con un sindicato, probablemente se mate la empresa. Y si se cierra la empresa
eso genera desempleo.

4) JURÍDICA: el trabajo humano es objeto de regulación del derecho.

CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO :

(qué tipo de trabajo es el que interesa)

1. HUMANO: siempre se debe tratar de un trabajo realizado por una persona. El trabajo de
máquinas o animales no son objeto del derecho de trabajo.
2. PERSONAL: de la persona.
3. LIBRE: se deja afuera el trabajo de esclavos y forzosos.
4. VOLUNTARIO: no quiere decir que sea un trabajo sin remuneración. Consiste en que una
persona se ofrece voluntariamente a realizar un trabajo a cambio de una remuneración.
5. POR CUENTA AJENA: Quiere decir que el producto del trabajo, de la fuerza de trabajo (la
plusvalía), va a afectar directamente el patrimonio del empleador.
 El producto del trabajo cae en el patrimonio del empleador, el trabajador solo tiene
derecho a que se le pague su remuneración).
 La suerte de ganancia o pérdida va a afectar directamente al empleador (puede que
este pierda con el trabajo del trabajador). Por ejemplo: yo contrato a un trabajador
para que instale ventanas, y no tiene el conocimiento, yo como empleador asumo los
gastos.
 6. PRODUCTIVO: Tiene que estar destinado a producir esta “plusvalía”, el aumento de valor en
las cosas, del que las cosas carecían antes de que el trabajador pudiera su fuerza de trabajo.
7. SUBORDINADO O DEPENDIENTE: El trabajo siempre que tiene estar sometido a las
órdenes de un tercero (es la facultad que da el contrato de trabajo para que, además, el
trabajador lo ejerza de la forma que se le indica).
8. RETRIBUIDO O REMUNERADO: La causa del trabajador de suscribir un contrato de trabajo
tiene que ser la remuneración que se le está pagando.
 Los voluntariados están excluidos del derecho del trabajo. Por ejemplo: las prácticas
profesionales están expresamente excluidas del código del trabajo (el trabajo del
practicante está excluido de las normas porque en el fondo ese trabajo del estudiante,
lo está realizando como un requisito académico para su título profesional, no lo hace
con intención de satisfacer sus necesidades básicas.

DERECHO DEL TRABAJO:

 CONCEPTO 1: “Derecho relativo a la prestación profesional de servicios y a la fijación y
cumplimiento de las condiciones de dicha prestación” (Bayón Chacón).
 Esta definición apunta al contenido patrimonial.
 Se concentra en el intercambio de fuerza de trabajo con el dinero.
 Profesional: se refiere a remunerada, no se relaciona con la profesión de la persona, que
trabaja con un título; sino con el hecho de tener una contraprestación.

 CONCEPTO 2: “Particular ordenamiento jurídico de las relaciones derivadas del trabajo personal,
voluntario, subordinado, por cuenta ajena, remunerado y continuado, según principios éticos y con
fines de organización y tutela”.
Ingresa más requisitos, y se hace cargo de un concepto más integro, incorporando principios y
características del trabajo
 “Particular”: se refiere a que es una rama del derecho independiente del derecho común. Es
parte del derecho privado, pero es independiente y autónoma en comparación a otras del
derecho privado.
 Esta definición señala que este orden jurídico particular regula un tipo de trabajo, el cual
siempre debe ser voluntario, subordinado, por cuenta ajena, remunerado y continuado.
 Como rama independiente, contiene muchos principios éticos que son diferentes al derecho
civil (específicos y delimitados). Los principios están determinados.
 “Con fines de organización”: las normas laborales regulan la prestación de servicios, con el
objeto de garantizar la paz social, y organizar el funcionamiento de la sociedad.
 “Carácter tutelar “: se refiere a que tiene por objeto proteger a la parte fácticamente más débil
de la relación laboral, a través del establecimiento de regulaciones a las prestaciones
laborales, y de los derechos y obligaciones.
 CONCEPTO 3: “Es la rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente
la situación de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de
trabajo, durante un periodo apreciable de tiempo, a un empleo señalado x otra persona, natural o
jurídica, que remunera los servicios”. (Thayer y Novoa)
 Es una definición bastante descriptiva.
 “De forma principal”: no todas las normas son tan garantistas, no todas tienden a proteger al
trabajador, porque tiene otras finalidades.
 “Tuitivamente”: de una manera protectora, tutelar de la parte más débil de la relación laboral
 El trabajador siempre es una persona natural, nunca jurídica. El empleador puede ser persona
natural o jurídica de cualquier índole. En los contratos se negocia la fuerza de trabajo de la
persona el producto, no se puede negociar.
 “Periodo apreciable de tiempo”: se refiere a la continuidad.
 “Empleo señalado por otra persona”: se refiere al elemento de subordinación. La capacidad de
trabajo no se presta en cualquier condición, sino que de la forma señalada por el empleador.
 “Principal obligación del empleador”: remunerar los servicios.

 CARACTERÍSTICAS DEL DERECHODEL TRABAJO:

1. AUTÓNOMO: las normas del derecho del trabajo parten insertas en la legislación común.
Históricamente siempre han existido regulaciones, de mayor o menor medida, a las prestaciones
de ss. Luego evoluciona, en razón de la particularidad esencial del derecho del trabajo, y se crea
una rama diferente a la del derecho civil, con su estructura y principios propios.

2. TUITIVO DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES: el derecho del trabajo nace por la

necesidad de proteger a la pare débil de la relación laboral por la desigualdad
 Se establecen derecho y obligaciones a la parte más débil.

3. DE RÁPIDA EVOLUCIÓN: la prestación de ss evoluciona de la misma forma que a sociedad. La

forma en que se prestan ss hace 20 años atrás, es diferente a lo que se hace hoy. Debido a esto
las normas del derecho del trabajo van cambiando y evolucionando junto con la sociedad.
 Para que sea eficaz el derecho del trabajo, tiene que ir evolucionando junto con los
cambios que se generan en la sociedad.
 Por ejemplo: forma de registro de a asistencia en la Universidad.
 Por ejemplo: las faenas forestales están mucho más mecanizadas por lo que se requieren
destrezas y labores distintas por parte del trabajador.

4. DE ORDEN PÚBLICO
5. INCONCLUSO: en el aspecto normativo el derecho del trabajo nunca va a estar completo, porque
siempre la realidad va primero que la norma (siempre van a faltar normas que abarquen todas las
situaciones).
6. FRECUENTAMENTE IMPERFECTO EN SU MANIFESTACIÓN LEGISLATIVA O
REGLAMENTARIA: se relaciona con el principio anterior. Debido a esto, nunca se va a llegar a
 un estado en que las normas laborales regulen completamente todas las relaciones. Por ejemplo:
se reconoce la existencia de grupos negociadores, pero no señala como se va a negociar.
 A consecuencia de esto, el CT es frecuentemente modificado, ya que este se trata de
actualizar.

7. GARANTIZADOR DE DERECHOS BÁSICOS IRRENUNCIABLES: hay una diferencia con el

derecho civil, porque la regla general es la “renunciabilidad”, no así en el derecho del trabajo.
 La irrenunciabilidad está expresamente señalada en el art. 5 del CT: los derechos
establecidos en las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo.
 Se busca la aplicación práctica de la normativa laboral.
 Si se saca la irrenunciabilidad, se termina el derecho del trabajo y se vuelve a lo que era
antes.
 El hecho de ser irrenunciables garantiza la eficacia y cumplimiento de las garantías.

8. TENDENCIA ESTATUARIA: Atendida a la evolución de la prestación de servicios, la mejor forma

de regular la prestación de estos es teniendo diferentes estatutos para cada servicio. Por ejemplo:
un vendedor de retail presta ss de una manera muy distinta a un piloto de avión o una trabajadora
del hogar o un jugador de futbol.
 Atendida a la diversidad es insuficiente tener un estatuto uniforme aplicable a todas ellas.
Debido a esto, para regular bien, hay que tener normas distintas.

9. REALISTA: las normas tienen que estar de acuerdo con la realidad, actualizada a los hechos,
sino no serviría, y una norma que no sirve, pierde las garantías que establece.
 La norma no se puede quedar a tras; debe estar actualizada.
 Por ejemplo: que se entiende por “vuelta correo”: toda esa discusión en el derecho laboral
no sirve mucho (porque es muy antiguo).
 Por ejemplo: norma de seguridad en el CC ya no sirve porque la gente ya no anda en
caballo.
 Por ejemplo: antes de las normas de subcontratación, las empresas o mini empresas
comenzaron a externalizar ciertas funciones. Si hoy se ve la estructura de una empresa
antigua y la de hoy, es el del típico trabajador que llega con su colación, firma, etc.
à Con el tema de la externalización se empezó a romper, y comenzaron a salir
empresas de limpieza, etc. En este caso las empresas propiamente tales contrata a
otras empresas para que se encargaran de las colaciones de los trabajadores o a
empresas especializadas en guardas. Esto se da mucho en día como por ejemplo
con las promotoras.
à Tras lo anterior comenzaron a generarse muchas diferencias, como por ejemplo que
se haya fracturado el pie el guardia. Aquí la empresa que contrataba a la otra
empresa se excusaba que no era su trabajador y por eso no se preocupó de pasarle
implementos de seguridad. También, muchos trabajadores por prestar ss en otras
dependencias que no eran de su trabajador, no podían pasar al baño o usar el
comedor. Esto generó desprotección, y muchas injusticias. Esto se solucionó con
 la creación de la ley de subcontratación, y se crearon normas especiales, para
garantizar los D° de estos trabajadores subcontratados.

 FINALIDAD DE LAS NORMAS LABORALES :

1. PROTECTOR: proteger al más débil de la relación laboral (trabajador).
2. ORGANIZADOR: se puede organizar la forma de prestación de ss, incluso el desarrollo
social y el funcionamiento de la sociedad.

 FUNCIONES DE LAS NORMAS LABORALES :

1. POLÍTICA: servir de soporte y dar sustento y legitimidad social al esquema de producción
capitalista.
 Legitiman es estilo capitalista.
2. ECONÓMICA: se contribuye a la distribución de la riqueza. La principal forma de
distribución de riqueza en el
 Derecho público: son los impuestos.
 Derecho privado: son las remuneraciones.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS CONTINUIDAD DE LA PRIMACIA DE LA

PROTECTOR
DERECHOS RELACION LABORAL REALIDAD

 Son muy distintos a los de la legislación común.

 CONCEPTO: “Llíneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente
una serie de soluciones, x lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas
normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver casos no previstos”. (tratadista
Américo Plá)

 El principio en el derecho del trabajo efectivamente es muy útil en la vida práctica. Sirve para la
interpretación de las normas, o a la hora de establecer la legalidad de un nuevo proceder.

 FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS:

1. INFORMADORA: son postulados éticos (principalmente tutelar) que informan el Dº del
trabajo. Son ideas que traspasan todo el derecho laboral. Las normas laborales se inspiran
en los principios, por lo que deben estar de acuerdo con ellos.
2. INTERPRETATIVA: los principios tienen que inspirar la interpretación de las normas
laborales.
 Cuando una norma laboral pueda tener 2 o más interpretaciones diferentes, se tiene que
elegir la que sea más acorde al principio.
3. NORMATIVA O INTEGRADORA: cuando hay algún vacío normativo o laguna legal en el OJ
laboral (el cual generalmente tiene una manifestación inconclusa) que es la RG, se utiliza el
principio para poder suplir de alguna manera ese vacío normativo.
 TIPOS:

TEORIA DE LA
INDUBIO PRO
ACUMULACION
OPERARIO
TEORIA DE LA
LA NORMA MAS
PROTECTOR INESCINBILIDAD
FAVORABLE
TEORIA DE LA
LA CONDICION MAS
INESCIBILIDAD DE LS
BENEFICIOSA
ESTATUTOS
IRRENUNCIABILIDAD
DE LOS DERECHOS CONTRATOS DE DURACION
LABORALES INDEFINIDA
PRIN CIPIO S

SUSPENSION DE LOS
CONTINUIDAD DE LA CTTOS
RELACION LABORAL
INDEMNIZACON POR
DESPIDO

CLAUSULAS TACITAS
PRIMACIA DE LA
REALIDAD REGLAS DE
CONDUCTA

INDIVIDUAL

LIBERTAD SINDICAL
COLECTIVA

PRINCIPIOS DEL DERECHO INDIVIDUAL

1) PPIO PROTECTOR, PRO OPERARIO O TUTELAR. Es el más importante. Consiste en que la
legislación laboral proteja al más débil.

 Jurídicamente se protege más al trabajador para nivelar la desigualdad que existe entre el
trabajador y el empleador.
 Este principio se traduce en herramientas o reglas, que no se limita únicamente a estas 3
reglas:
A. Indubio pro operario: se aplica cuando hay diferentes interpretaciones sobre 1 norma. Se
debe preferir aquella que beneficia más al trabajador.
 Por ejemplo Art. 168 CT establece la acción por despido injustificado indebida,
improcedente o sin invocación de causal. Señala que el plazo de caducidad es de 60 días
hábiles, contados desde la fecha de desvinculación, pero se puede suspender hasta 90
días hábiles, estableciendo una serie de requisitos y en qué casos procede.
 Por ejemplo Art. 171  establece el auto despido, que es la facultad que tiene el trabajado
de poner término al contrato, en caso de incumplimiento grave por parte del empleador.
  Por ejemplo: el empleador no le paga al trabajador durante 3 meses y no puede
conseguir trabajado por tener un contrato pendiente.
 El trabajador podrá poner término al contrato dentro del plazo de 60 días hábiles. No
habla de suspensión.
 Si se relacionan ambos artículos, en que en ambos hay terminación de contrato, el
empleador es quien despide y en otro es que se auto despide. Como abogado del
trabajador se debe interpretar como que existe una suspensión del plazo también,
ya que si se hace mano del art 168 es la misma situación, por lo que también se
aplicaría la suspensión.
 Qué opina la Corte Suprema: Señala que si opera la suspensión en este caso
puntual, ya que no hay ninguna justificación suficiente para que en un caso exista
suspensión y en el otro no, ya que la situación es la misma, solo que en una el
trabajador se auto despide, mientras que en el otro es despedido por causa
injustificada.
 El art 168 tiene 2 interpretaciones: con suspensión o sin suspensión; siendo
siempre más favorable con suspensión.

B. La norma más favorable: puede que existan 2 normas actualmente vigentes que regulen una
misma situación; hay que aplicar siempre la más favorable al trabajador. Lo favorable no se ve
desde un punto de vista patrimonial, sino del trabajador mirado como un todo.

 Que es lo más favorable para el trabajador: se presta para diversas interpretaciones.

I. Teoría de la acumulación: en caso de existir varias normas que favorezcan al
trabajador, se solicitan todas ellas, individualmente consideradas. Sin embargo, si la
norma regula la misma situación, hay que elegir solo 1.

 Por ejemplo: un trabajador tiene un contrato a plazo fijo de 6 meses, y lo

despiden al 2 mes por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. Si
nos vamos a las normas del derecho del trabajo, si el trabajador cree que el no
incumplió, se va a ir a juicio. En él, éste solicitara todas las indemnizaciones por
despido injustificado. En el derecho civil, el incumplimiento del contrato a plazo
fijo conllevaría al pago de una indemnización de un lucro cesante.
 Tras lo anterior el trabajador solicitara las indemnizaciones que establece
el derecho del trabajo, las indemnizaciones que establece el CC y las
indemnizaciones a todo evento que están en el instrumento colectivo. Sin
embargo, sería injusto que el trabajador se vaya más rico de lo que se
tiene que ir porque hizo la sumatoria de varios estatutos. Sin embargo, lo
más favorable es que se sumen todas las indemnizaciones y que se
pague el total.
 Con todo, en este ejemplo si se aplica la teoría de acumulación, ya que el
lucro cesante solo este tratado en el CC y el CT no; y la indemnización a
todo evento solo lo prevé el instrumento colectivo. Las normas regulas
situaciones diferentes: las normas de indemnización por despido
injustificado: CT; normas sobre indemnización por lucro cesante: CC
  La indemnización a todo evento: instrumento colectivo.
 Excepciones: Si hay dos normas que regulan un mismo aspecto, hay que elegir
por una de ellas. Por ejemplo: norma que señala lucro cesante en el CC y en el
código del trabajo, hay que elegir una.
 Criticas: se produce una sobreprotección, una sobre indemnización. Se ha dicho
que esto es injusto para el empleador. Se produce un aumento del patrimonio
del trabajador más allá de lo que ella exige.
 Como se aplica de forma correcta esta teoría: surge una teoría de la
inescinbilidad.
 Generalmente se aplica esta teoría, se pide todo.

II. Teoría de la inescindibilidad (indivisibilidad) o conglobamiento (unir): lo que hay

que aplicar es el estatuto jurídico más favorable, en su totalidad, para el trabajador.
 Critica a esta teoría, se limita la aplicación del principio a 2 normas actualmente
vigente en el estatuto laboral. Por ejemplo: si el contrato es de trabajo, aplicare
todo lo que dice el CT, pero no hay que meterse con lo que dice el CC, u otro
estatuto.
 Como solución a estas 2 nomas, nace la siguiente teoría.

III. Teoría de la inescindibilidad de los institutos: lo que hay que aplicar el estatuto
jurídico más favorable, pero respecto del aspecto particular de la relación contractual.
 Por ejemplo: hay un contrato de trabajo, hay indemnización por término de
contrato. Existen 2 normas vigentes sobre esto, en el CT y una del CC: Esta
teoría señalan que hay que aplicar las indemnizaciones de la situación particular
o la del CC; pero no ambas.

C. La condición más beneficiosa: son 2 normas, pero estas no están actualmente vigentes,
porque una se encuentra derogada por la otra que regula la misma materia (en la norma más
favorable ambas están vigentes).

 En virtud de la aplicación de una ley, ingresa al patrimonio del trabajador un determinado

derecho que no puede ser disminuido por una ley posterior, la cual lo deje en una
situación inferior.
 Por ejemplo: si se deroga una norma que establece que los días de vacaciones son 15
días, por una que dice que son 10, el trabajador mantiene los días, ya que es un derecho
adquirido al momento de celebrar el contrato.
 Cuando se creó el seguro de cesantía en el año 2002, se estableció que es una cotización
obligatoria. Sin embargo, para aquellos contratados con anterioridad era una opción en la
que el trabajador podía optar por esto, manifestando su voluntad. Pero ¿Por qué se les da
a elegir? Porque aquellos que ya eran contratados les perjudica. El dinero que recibían iba
a disminuir, ya que se le descontaría para que vaya a la cuenta de cesantía. Esto fue
entendido como una forma perjuicio para el trabajador, ya que la diferencia de 5 mil pesos
más o menos es harto para los trabajadores con el sueldo mínimo, por ejemplo.
2) IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES: la base del derecho del trabajo es
establecer derechos y garantías para proteger a la parte más débil de la relación laboral, y la forma
para cumplir el estatuto es que en la práctica tenga eficacia. Para garantizar esta aplicación práctica de
la normativa laboral, se crea el principio de irrenunciabilidad de los derechos.

 Se puede renunciar siempre y cuando la ley así lo permita. La regla general es que no se puede
renunciar de ninguna forma, ya sea de forma tácita, solemne etc.
 Por ejemplo: trabajar 6 días y descansar 1. Es algo que no se puede renunciar.
 Por ejemplo: se celebra un contrato por la prestación de servicios de 2 semanas (14 días),
en que los días se trabajara de corrido. En este caso se está renunciando tácitamente, lo
cual es ilegal.

 Las asesoras del hogar puertas adentro también deben tener un día de descanso. Existe dificultad
de control sobre el cumplimiento de esto, ya que la mayoría de ellas no tienen un libro de
asistencia.

 Tiene consagración expresa en el art 15 del CT: Establece que los derechos son irrenunciables
durante la vigencia del contrato. Cuando termina la prestación de los servicios, los derechos
laborales son renunciables, se aplica la regla general del CC, siempre que miren al interés del
renunciante.
 Por ejemplo, ART 177  Señala que hay un plazo de 10 días hábiles en que hay que poner
a disposición del trabajador los finiquitos y pagos correspondientes. El trabajador puede
renunciar al derecho de que se le pague de una sola vez para que se le pague en cuotas.
 Se repudia la renuncia a las remuneraciones, porque se entiende que es producto de su
fuerza de trabajo. Sin embargo, también se puede.
 Interpretación del art 5 se dice en los últimos fallos de la Corte Suprema, es que
generalmente el poder liberatorio, la renuncia de estos derechos una vez que termina el
contrato de trabajo tiene un alcance patrimonial.

 No se puede renunciar al derecho de perseguir la responsabilidad por la vulneración de

derechos fundamentales por parte del trabajador. Debido a esto, la renunciabilidad posterior al
término del contrato también tiene excepciones, basadas en la entidad de mismo.

 Efectos de renunciar a algo irrenunciable: La cláusula que establece la renunciabilidad padece

de un vicio de nulidad, por objeto ilícito, es decir, realiza un acto expresamente prohibido por ley.
Es nula solamente la cláusula, no el contrato. El contrato subiste, pero con un vacío.
 Por ejemplo: se renuncia a los descansos. En este caso el contrato es válido, pero la
cláusula no. En este caso queda un vacío, ya que hay un tema que no está regulado (el
tema de los descansos).
 Es este caso se regirá por la garantía mínima legal de un día libre cada semana. Sin
embargo, se permite que las partes, de común acuerdo, subsanar este vicio y regular esta
materia, siempre y cuando sea mejor que lo anterior.
 El contrato de trabajo es consensual. Sin embargo, por un tema de prueba, se realizan mediante
escritura pública.

3) CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL: al legislador le interesa una relación laboral estable,

ya que le da mayor seguridad y bienestar al trabajador. El legislador propende a las relaciones
laborales de carácter continuo.

 Por ejemplo: hace 40 años la estabilidad era mirada de diferente manera. Antes a persona que se
mantenía en una misma empresa y que hacía carrera dentro de ese mismo empleo era mirado
como el mejor.
 Hoy en día, no es así. Hoy se considera aquel sujeto como una persona “quedaita”, que no se
atreve cambiar o innovar. Hoy en día la nueva forma de carrera es tener diferentes trabajos en
que se adquieran nuevas experiencias, y se incremente su saldo laboral.
 Hoy se prestan servicios por periodos “más cortos”, los cuales deben ser analizados como una
idea del trabajador para crecer, etc. Por ejemplo: contrato par time.
 Relaciones laborales más cortas: la idea es que obedezcan a actitudes más propias
del trabajador, y no actitudes “patronales” del empleador.

 Aspectos en que se manifiesta este principio (son algunos; hay más)

 Existen contratos de plazo fijo, duración indefinida y contratos por obra o faena determinada
(plazo cierto pero indeterminado). Ejemplo: contratos “por obra o faena determinada”: los
que cosechan arándanos, ya que ocurre en ciertas estaciones. Se pueden pactar, pero hay
que tener cuidado, ya que tiene que ser “finable” por su naturaleza, es decir, las obras algún
día van a terminar, pero no se sabe cuándo.

a. Contratos de duración indefinida: el legislador laboral tiende a favorecer o propender este tipo
de contratos.
 Se realiza limitando y regulando los contratos a plazo fijo, sin perjuicio de que hay casos
en que el contrato debe ser a plazo fijo por la naturaleza de la prestación.
 Las limitaciones están principalmente en el art 159, que establece “La terminación de los
contratos de plazo fijo”.
 Contratos a plazo fijo: Son aquellos que tienen fecha de terminación (hecho futuro y
cierto). El legislador le señala ciertas normas especiales.
 El CC señala que los contratos a plazo fijo no pueden exceder 1 año.
 Excepción: si se trata de la contratación de un técnico o profesional, el cual
va a ejercer las funciones que dicen relación con su profesión (ex. Ingeniero
eléctrico que trabaja en el área eléctrica de computación), puede ser hasta
por 2 años.
 Si se establece por la duración de un año y medio, siendo que debe ser de 1,
se aplica las reglas de los contratos indefinidos.

 Las labores deben ser finables por su naturaleza, esto es, que por su naturaleza
debe terminar. Por ejemplo, la cosecha de arándanos.
  Es un requisito intrínseco de la labor el que vaya a terminar. Si celebro un contrato
que por su naturaleza es indefinida se me aplicaran las reglas de los contratos de
duración indefinida.
 Renovación: Se puede renovar, pero a partir de la segunda renovación del
contrato, pasa a ser por el solo ministerio de la ley, un contrato indefinido (o de
plazo indefinido).
 Por lo tanto, si se renueva primera vez, se rige por las reglas de contratos a
plazo fijo.
 Si se renueva por segunda vez, se regirá por las reglas de los contrato
indefinidos.
 La jurisprudencia señala que los contratos se pueden renovar siempre
que no se exceda el máximo legal, o si no se estaría eludiendo la norma.
Debido a esto, si contrate por 1 año, no puedo renovar nuevamente; pero si
contrate por 6 meses la primera vez puedo renovar por otros 6 meses más.

 El art también establece una presunción legal (permite prueba en contrario) de

contrato indefinido: “Se presumirá que el contrato es indefinido cuando en un
periodo de 15 meses yo celebre más de 2 contratos (es decir deben ser 3minimo) a
plazo dijo, cuya sumatoria sea de a los menos 12 meses”
 El legislador establece esta presunción, ya se podrían estar ocultando los
contratos de duración indefinida con la renovación de muchos contratos a
plazos fijos.
 Es una presunción legal, porque existen casos en que no se quiso eludir la
norma, por ejemplo, contratos de promotoras.

b. Suspensión del contrato de trabajo: son ciertos casos que establece la ley en que se pueden
suspender los efectos del contrato, ya sea de una o de la otra parte. Pero en el fondo, el no
cumplimiento de las obligaciones contractuales, de uno o de otro, no acarrea a la terminación
del contrato.
 El legislador permite la suspensión con el objeto de proteger al trabajador. En materia
civil, el incumplimiento de un contrato da origen a solicitar la resolución del mismo.
 En materia laboral, el legislador permite que en muchos casos el trabajador no tiene la
obligación de prestar servicios y no por eso va a terminar el contrato. Se dice terminar,
ya que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo (termina).
 Por ejemplo: trabajador que se cae y se fracturo una pierna. Durante el periodo de
tiempo en que tenga la licencia, e legislador lo ampara, y el empleador tiene la
obligación de mantener la vigencia del contrato hasta que el sujeto se recupere.
 Una vez que cese el evento que dio origen a la suspensión, el contrato vuelve a seguir
produciendo efectos.
 Casos:
1) Cuando el trabajador esta con licencia , se suspenden las obligaciones de ambas
partes, ni el trabajador ni el empleador tienen obligación.
  Lo que el trabajador deja de percibir, es remunerado por la entidad
correspondiente, es pagado por un “subsidio”, ya sea por FONASA o ISAPRE,
según la afiliación del trabajador.
 Las licencias se someten a una “proceso de revisión”, por médicos propios de la
Isapre, quienes deben determinar si la licencia es injustificada (y se procede a
rechazar) o si tiene un plazo excesivo, se procede a reducir.
 Si se rechaza o reduce una licencia, se puede apelar en la COMPIN; luego ante
la superintendencia de salud.

2) Cuando el trabajador se va de vacaciones: tienen derecho a vacaciones aquellos

que tengan un contrato de a lo menos 1 año. Debe ser de 15 días hábiles con
remuneración integra.
 Aquí el trabajador no debe cumplir con sus obligaciones, pero el empleador sí.

3) Servicio militar: se aplicar los voluntarios, si no hay suficiente, se hace obligatorio

4) Permisos maternales
5) Suspensión convencional: son aquellas que establecen las partes. Aquí se puede
establecer que exista la obligación de pagar o no remuneraciones

c. Indemnización por despido: contratar a un trabajador es fácil, ya que lo que se quiere es

estabilidad y continuidad; pero para despedirlo no es tan fácil, los limita con una serie de
formalidades.
 Formalidades para el despido: su no cumplimiento, da lugar al pago de
indemnizaciones.
 Por ejemplo: la carta de despido con 30 días de indemnización; en caso de que
no se invoque causal de despido; si se equivoca en la causal invocada, si se
aplicó el art. 161 “necesidades de la empresa”.
 La ley establece la base de caculo de las indemnizaciones; las taza.
 Se entiende que el establecimiento de costos es un desincentivo para el
trabajador.

 Siempre que se despida a un trabajador, debe ser por una causa legal. Esto es
una garantía para el trabajador ya que le permite al trabajador mantenerse en su
trabajo en caso de no concurrir en esa causal de despido. Además el tema de las
indemnizaciones tiene un efecto disuasivo y entorpecer el despido.
 Excepción: art 161 incisos 2 “necesidades de la empresa”  es una garantía para el
trabajador. Por el solo hecho de aplicar esta causal la ley señala que si se cumplen los
requisitos que la misma norma señala se debe indemnizar. Las indemnizaciones están
tazadas previamente por la ley.

4) PRIMACIA DE LA REALIDAD

 Es necesario poner en práctica las normas, ya que sino esa protección se diluye.
 En el derecho laboral, los hechos importan mucho.
 Si alguna parte contratante quiere eludir la aplicación de la ley laboral, se puede hacer pactando
cosas en el papel que no se condicen con la realidad. Para evitar esto, se estableció la primacía de
la realidad.

 POSTULADO: en caso de existir discordancia o diferencia entre lo que ocurre en los hechos y lo
que está establecido en documentos escritos, siempre va a primar lo que ocurre en la realidad, en
la práctica, en los hechos.
 Por ejemplo: puede ocurrir que una persona solicita que se le haga un contrato donde
señala que se le paga el sueldo mínimo, mientras que en la realidad le pagará el doble,
por un tema de descuentos previsionales.
 Por ejemplo: muchas veces las asesoras de hogar solicitan que no se le haga contrato, ya
que la municipalidad le puede quitar los bonos, beneficios, etc. si se llega a probar que no
se le hizo contrato, el empleador deberá pagar todas las cotizaciones provisionales que
quedaron pendientes. Si se atrasa en el pago de las cotizaciones provisionales, la
institución le cobrara reajustes, intereses e incluso una multa.

 En el derecho de trabajo prima lo que ocurre en la práctica, en los hechos, por sobre lo escrito. La
etapa probatoria en los procedimientos laborales es súper importante.
 Es un principio que se aplica para todo el derecho individual (o laboral).

 Principalmente lo que es el desarrollo de la jurisprudencia del derecho del trabajo, se han dado 2
manifestaciones claras de este principio:
a. Teoría de las cláusulas tacitas: operan cuando en virtud de la ejecución de un contrato de
trabajo se generan obligaciones que en la práctica que se repiten en el tiempo y que no
está contempladas en el contrato escriturado, y por efectos de esta aplicación práctica, se
entiende incorporada en el contrato, aun cuando no forme parte del contrato escriturado,
físico.
 Por ejemplo: el empleador se compromete a pagar tal sueldo y tal gratificación. Pero
en el hecho, el empleador además de pagar eso, le paga un bono de movilización.
En este caso el contrato no dice nada respecto de ese bono, pero el empleador
realizaba el pago entendiéndola como una obligación del contrato.
En este caso si ha pasado un determinado tiempo, se entenderá incorporado, y el
empleador deberá pagarlo siempre (si se da cuenta, no se puede arrepentir).
 Cuanto tiempo tiene que pasar para que se entiende incorporada esta cláusula
tacita: no está señalada en ningún lado, ni en el CT ni en la jurisprudencia. Más bien
es un tema doctrinario; es algo casuístico, ya que si se establece una cantidad física
sería un llamado para evadir la norma.
 Se entiende como un beneficio para el trabajador, ya que se incorpora en su
patrimonio el derecho de exigir el respectivo pago.

b. Regla de la conducta: lo que se ve es una parte del contenido del contrato que está
regulado en el documento, pero en virtud de la ejecución de este contrato de trabajo, y
durante una parte apreciable de tiempo, las partes lo modifican ese acuerdo.
  Se entiende que la modificación es válida. Los hechos entran a reemplazar lo
escrito.
 No es algo nuevo; sino que es algo que en el devenir práctico se cambia.
 La ejecución del contrato permite modificar lo que está escrito en los hechos.
 No existe una necesidad de que el contrato se actualice.
 Por ejemplo: en el contrato sale que la remuneración es 500.000, pero en las
liquidaciones sale $550.000; en este caso, si se hace en virtud de la ejecución del
contrato, cuando ambas partes están en convencimiento de que es la ejecución
misma del contrato, y se hace por un periodo apreciable en el tiempo, este hecho va
a modificar válidamente lo que dice el contrato escrito. Por lo tanto, la remuneración
será de 550.000 y no lo que dice el contrato.
 Tras lo anterior, en materia probatoria no basta llevar el contrato, sino que hay que
llevar documentos que logren acreditar lo que sucede en la práctica también.

PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO

5) LIBERTAD SINDICAL

 Si se ve el desarrollo histórico del trabajo, las primeras regulaciones del derecho nacen a raíz de la
insuficiencia de las normas del derecho común, y de los constantes abusos hacia los trabajadores
(salarios bajos, hartas jornadas laborales)
 Los trabajadores comenzaron a demostrar su descontento, realizando manifestaciones. Una de
sus primeras peticiones fue la disminución de la jornada laboral.
 “La unión hace la fuerza”: se tiende que si los trabajadores se unen tienen más fuerza y pueden
lograr más cosas, por ello, nace la necesidad de regular las uniones de trabajadores, lo cual se
regula mediante el sindicato.
 En el derecho individual se establecen mínimos y máximos para proteger al trabajador. Además de
eso, en la práctica el trabajador como ser individual no tiene capacidad de negociación, o se ve
muy disminuida. Los empleadores son quienes establecen las condiciones, etc. Hay trabajadores
por ejemplo que pueden estar años ganando el mismo sueldo (siempre que sea por sobre el que
establece la ley).
 Con el derecho colectivo se entiende que los trabajadores, al agruparse, aumentan su poder
negociar; y así pueden negociar estos mínimos y máximos con el objeto de que se mejoren.
 En el fondo, consiste en la reunión de trabajadores en una organización sindical con el objeto de
mejorar sus condiciones.
 Para poder asegurar este poder negociador por parte de los trabajadores, es necesario garantizar
autonomía a los sindicatos (que son organizaciones). Esto se materializa a través del principio de
libertad sindical.
 La idea del principio es que los sindicatos no se vean afectadas por terceros, otros sindicatos o uno
o más trabajadores.
 Se les concede capacidad de autorregulación.
 Se debe interpretar de la forma más aplica posible.
 DEFINICIÓN: “Es el derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse
o desafiliarse a ellas, a darse su propia normativa sin intervención de terceros y,
especialmente, el derecho al ejercicio de la actividad sindical por medios de aquellas acciones
tendientes a la defensa y promoción de los intereses que le son propios, en particular, la
negociación colectiva y el derecho a huelga”. (Varas Catillo, Mario).

 Limitaciones de la filiación sindical: La filiación a un sindicato es única.

 Si hay 100 sindicatos, te puedes afiliar solo uno, según la ley.
 La última filiación es la que vale en caso de tener más de una afiliación. Si no es posible
determinar cuál de ellas es primera, se anulan todas y hay que repetir el proceso.
 La facultad de afiliarse a un sindicato es indelegable.

 Si una persona no participa de un sindicato, no se ve beneficiado con las cosas que se logren. Sin
embargo, el empleador puede realizar una extensión de esos beneficios del instrumento colectivo
los que no participen en la negociación. Es necesaria la voluntad tanto del sindicato como la del
empleador. Muchas veces se le cobra una cuota de la organización sindical ya que sería injusto
que tenga beneficios sin haber hecho nada.
 Las prácticas sindicales se deben solucionar en sede jurisdiccional. Una de las sanciones es pago
de multa cunado se condena a alguien.

 La libertad sindical comprende 3 aspectos: ninguna de estas 3 pude sobrevivir sin la otra.
a) Organización sindical: constituirse, tener su propia regulación, etc. Pretende mejorar lo que
señala la ley mediante la negociación colectiva.
b) Negociación colectiva: la ley establece un procedimiento para que efectivamente el
empleador negocie.
c) Huelga: herramienta de presión.
 Las asociaciones
ORGANIZACION
SINDICAL

LIBERTAD
SINDICAL

HUELGA NEGOCIACION
COLECTIVA

sindicatos.
 Los sindicatos: son personas jurídicas, a diferencia de los grupos negociadores no son grupos con
personalidad jurídica, y que se diluyen una vez finalizada la negociación.
 El sindicato es el titular de la negociación colectiva y del derecho a huelga, según el CT.
 Nace para negociar, tal y como lo señala el art 120 del CT. Un sindicato que no negocia es
como un sindicato de papel.
  Art 120 CT “fines de las negociaciones sindicales”.

 El sindicato debe tener un poder negociador o mecanismo negociador: esto se denomina huelga.
 Huelga: Una vez declarada y hacer efectiva la huelga, los trabajadores dejan de prestar los ss.
Durante este periodo el trabajador no está la obligación a remunéralos, ya que es una decisión
soberana del sindicato.
 Porque no se les paga: la idea es que si las personas votan por huelga estén conscientes
de lo que arriesgan. Si se pagara la remuneración por estos días de huelga, todos irían a
ella y luego firmarían los acuerdos.
 No hay un plazo máximo para la huelga, ya que el empleador quedaría en total desventaja.
 La herramienta de presión no sería efectiva, ya que, por ejemplo, si fuera de 30 días el
plazo máximo, el empleador podría perfectamente decir, bueno váyanse a huelga, porque
yo tengo recursos, etc.
 La idea de la huelga es que sea un daño para el funcionamiento de la empresa.

 El concepto de libertad sindical es tan amplio, que la intervención de cualquier tercero o del
empleador puede comprender una práctica antisindical.
 En los contratos colectivos de trabajo se aplica la regla de conducta a lo más como regla de
interpretación contractual, y las cláusulas tacitas no existen: Aquí lo que vale es la redacción del
instrumento, ya que, no es consensual – se debe escriturar.
 Cuando se redacta un contrato colectivo hay que ser preciso en sus cláusulas y contenido.
 Cuando se redacta de forma confusa y las partes no se ponen de acuerdo en la
interpretación del contrato, la solución pasa a sede judicial y éste determina como se debe
interpretar la norma (si se ponen de acuerdo no es necesario según el DFL 2 de 1997).
 La inspección del trabajo no puede interpretar los contratos colectivos. Lo que si pueden es
sancionar el incumplimiento de normas cuya interpretación no esté en duda.
 Por ejemplo: se le va a pagar un bono de caja a los cajeros, siempre y cuando hayan
trabajado los 30 días del mes. Llega una persona a reemplazar a la cajera pero que
había sido contratada como otra cosa. Aquí se forma un problema en determinar si
cajera se refiere a la persona que desempeña esa labor o aquella contratada para esa
labor.

 La libertad sindical no solo se refiere a las actividades del sindicato, esto es, a su autorregulación
(dictar normas para su propio funcionamiento mediante los estatutos de la organización sindical,
los cuales deben ser aprobados en las asambleas constitutivas de la asociación sindical); sino que
también a los trabajadores quienes, considerados individualmente, son titulares de su libertad
sindical.
 Por ejemplo: se crea una organización sindical y se determinan sus estatutos. Además, se
norma a la respectiva directiva (siempre se deben realizar estas 3 cosas). Todos los miembros
pueden ser candidatos.

 Clasificación de la libertad sindical:

i. INDIVIDUAL: se entiende que los trabajadores individualmente son tituladores de su libertad
sindical, es decir, se consideran de forma individual a los trabajadores.
A. Positiva (hacer algo): se refiere a las acciones que puede ejecutar los trabajadores en
el ejercicio de su libertad sindical.
 Por ejemplo: los trabajadores individualmente considerados tienen derecho a
considerarse a la organización sindical que el prefiera. Tampoco se le puede
entorpecer su acceso al empleo por la pertenencia de un sindicato determinado.
Puede además constituir organizaciones sindicales nuevas.
 La única limitación que existe es aquella que señala la ley “El trabajador solo
puede formar parte de un sindicado de la empresa o trabajo. No se puede estar
asociado a más de una organización filiación. La última filiación deja sin efecto
las filiaciones anteriores; si no se puede determinar la última filiación, se dejan
sin efectos todas”.
 En otros países (internacionalmente) se exige la filiación a un sindicato
determinado, por ramas. Acá en chile se favorece la filiación a sindicatos de las
empresas.

B. Negativa (abstención u omisiones): se refiere a abstenciones del trabajador. El

trabajador se puede desafiliar del sindicato o simplemente no afiliarse a ninguno.
 El trabajador tiene derecho de no participara ninguna organización sindical, ya
que quizás están en desacuerdo con pagar la cuota o simplemente no quiere.
 Debido a esto, el hecho de no afiliarse en ninguna organización sindical se
traduce en el ejercicio de su derecho de libertad sindical individual negativa.
 Los estatutos de las organizaciones sindicales deben enviar una copia del
estatuto a la inspección del trabajo en un plazo de 90 días, para que en caso de
que exista alguna clausula ilegal se arregle o elimine. Muchas veces los
estatutos establecen muchos requisitos para desafiliarse, entorpeciendo de esta
forma el principio de libertad individual negativa.

ii. COLECTIVA: se refiere a la libertad y autonomía de la organización sindical. Acá ya no se

considera al trabajador individualmente, sino que el sindicato es visto como una organización
jurídica, como un todo.
A. Interna: dice relación con la libertad y autonomía que tiene el sindicato para dictar su
propia normativa, en el fondo, poder establecer su propia legislación interna, el
“Estatuto de la Organización sindical”.
 Dentro del estatuto se regula por ejemplo cuando se realizan las asambleas, la
cuota, el régimen disciplinario interno, el domicilio, el valor de la cuita sindical, la
realización de asambleas extraordinarias, cuantas personas forman la directa.
En la ley no se señala cuántas personas son dirigentes. Sin embargo, en los
sindicatos de - 25 personas deben tener un presidente que será su dirigente; en
los de +25 personas hay libertad (o que el estatuto señala).
 Lo que, si regula la ley, es cuantos dirigentes tienen fueros y permisos.
  En las micro y pequeña empresa (1 a 49 personas) se requiere de un mínimo
de 8 trabajadores que representen al menos al 50% de la empresa para formar
un sindicato. Por ejemplo: 20 trabajadores, se requieren de 10 trabajadores.

B. Externa: dice relación con la libertad y la autonomía que tiene la organización sindical
para relacionarse con la empresa y terceros.
 El sindicato al ser una persona jurídica puede realizar actos jurídicos, pueden
ejercer actos jurídicos con ánimo de lucrar, lo que antiguamente estaba
prohibido, siempre y cuando no se convierta en el principal accionar de la
organización sindical (esto lo dice la jurisprudencia sindical).
 Se entiende que el sindicato como persona jurídica necesita patrimonio, debido
a esto se le permite ejercer actividades lucrativas con el objeto de favorecer al
sindicato y trabajadores. La idea es que no se alegue de los fines, ya que se
podría tratar de una sociedad encubierta. Si se aleja se puede incluso pedir la
disolución de esta.

 El CC no regula positivamente la libertad sindical. No se establece en algún artículo específico en

que consiste.
 Las vulneraciones al principio de sindicalidad se denominan prácticas antisindicales  art 289 y
siguientes y /o desleales están reguladas de forma genérica en el 403 y siguientes.

 DEFINICIÓN DE PRÁCTICAS ANTISINCALES: (no definida en el código): “Es todo acto o hecho
que atenta en contra de la libertad sindical”.
 Es una definición amplia, ya que entra cualquier cosa.
 Las enumeraciones de los art 289 y siguientes, y 403 y siguientes establecen una
enumeración de conductas consideradas antisindicales, pero no de una forma taxativa. La
redacción de la norma, en su encabezado, señala “Serán consideradas…. Entendiéndose por
tales, entre otras”. Cuando el legislador utilizar “entre otras” se entiende que hay más, por
tanto, es de carácter ejemplar.
 No solo el trabajador puede cometer las prácticas antisindicales. Estas pueden ser cometidas:
I. Por un sindicato en contra de otro sindicato
II. Por un trabajador individual considerado en contra de un sindicato
III. Por el sindicato en contra de la empresa cuando actúa de mala fe al negociar.

 Prácticas antisindicales del empleador (Art. 289): entendiéndose por tales, entre otras, las
siguientes:
1. Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose
injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de
pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena,
en caso de acordarse la constitución de un sindicato; ejecutar maliciosamente actos
tendientes a alterar el quórum de un sindicato o despedir a trabajadores por haber
manifestado su intención de sindicalizarse.
2. Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que
se refieren los artículos 315 y 317; 941. Se refiere al deber de información: documentos
 mínimos que tiene que informar la empresa al sindicato, por ejemplo: capacidad
económica.
3. Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de un
sindicato;
4. Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la
afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;
5. Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización
de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un
sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a
unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales;
o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un
sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de
remuneraciones;
6. Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al
requerimiento de un fiscalizador de la I. del Trabajo, salvo que el tribunal respectivo haya
decretado la separación provisional del trabajador de conformidad a lo establecido en el
inc. 2 del art. 174;
7. Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o
desestimular la afiliación o desafiliación sindical;
8. Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones que
los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo,
salvo lo dispuesto en el inc. final art. 322. No constituye práctica antisindical el o los
acuerdos individuales entre el trabajador y el empleador sobre remuneraciones o sus
incrementos que se funden en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad
o productividad del trabajador,
9. No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes
sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota
o aporte convenido en un acuerdo de extensión de conformidad al artículo 322, cuando
este proceda

 Prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones sindicales y del empleador

(Art 290 CT): Incurre especialmente en esta infracción:
1. El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas
desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el
que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
2. El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o
discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato
y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido;
3. Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado
éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los
directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en
represalia por sus críticas a la gestión de aquélla;
4. El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un
determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el
 procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del
empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste, y
5. Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a
éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el
carácter de confidencial o reservados.

 PRÁCTICAS DESLEALES: se daña la buena fe.

 Prácticas desleales del empleador (Art 403 CT): son aquellas acciones que entorpezcan la
negociación colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se considerarán las siguientes:
1. La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen
una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma,
por ejemplo, no dejan que entren clientes al local, ya que es un daño innecesario que
se le causa a la empresa.
2. La negativa que recibir a la comisión negociadora de el o los sindicatos negociantes o a
negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este libro.
3. El incumplimiento de la obligación de suministrar la información señalada en los
términos de los art. 315 y siguientes, tanto en la oportunidad como en la autenticidad de
la información entregada.
4. El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del
procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro. El
empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u
horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar
que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones
convenidas en sus contratos de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe
una infracción a la prohibición de reemplazo.
5. El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los trabajadores no
involucrados en la huelga para reemplazar a los trabajadores que participan en ella.
6. Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o beneficios
a los trabajadores sindicalizados, durante el período en que se desarrolla la
negociación colectiva de su sindicato.
7. El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la
negociación colectiva.

 Prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones sindicales y del empleador

(Art 404 CT): Entre otras, se considerarán las siguientes:
1. La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen
una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma.
2. El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y
sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que
presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
3. La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los documentos o la información
recibida del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservada. El
sindicato no puede divulgarla y solo pueden darle un uso apropiado en cuando a la
negociación.
 4. El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron
concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente, según
corresponda.
5. El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la
negociación colectiva.
6. Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del personal
directivo o de trabajadores no involucrados en ella.

 Práctica desleal de la empresa principal (ART 405): La contratación directa o indirecta de los
trabajadores en huelga de una empresa contratista o subcontratista por parte de la empresa
principal será considerada práctica desleal.

Las prácticas antisindicales y desleales son de conocimiento de los tribunales de justicia:

Tribunal con competencia laboral respectivo.
El procedimiento que se utiliza ante estas prácticas es el de tutela de derechos fundamentales,
ya que dice relación con las garantías de la CPR. La CPR no protege de forma expresa a la
libertad sindical, sin embargo, garantiza sus 3 ejes principales:
1. Derecho a formar una organización sindical;
2. Autonomía;
3. Derecho a la negociación colectiva en la empresa; se refiere a la huelga de forma
negativa al señalar “no se podrán declarar a huelga”, por lo que a contrario sensu, se
entiende que si se puede ir a huelga.

LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL

TRABAJO
 Se establece en la CPR de forma expresa la libertad del trabajo y la libertad de asociación.
 Art. 19 n° 6 CPR  La libertad de trabajo y su protección.
 Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del
trabajo con una justa retribución (pilares del derecho del trabajo).
 Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena
o límites de edad para determinados casos (principio de igualdad en materia laboral,
el art 2 del CT se relaciona con esto).
 Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la
seguridad o a la salubridad pública, o que lo exija el interés nacional y una ley lo
declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a
organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada
actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará
las profesiones que requieren grado o título universitario y las condiciones que
 deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en
conformidad a la ley y que digan relación con tales profesiones, estarán facultados
para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta ética de
sus miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse ante la CA respectiva. Los
profesionales no asociados serán juzgados por los tribunales especiales
establecidos en la ley.
 La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los
trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La
ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los
casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que
corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones
se establecerán en ella.
 No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en
corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función,
que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la
salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad
nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o
empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este
inciso;
 Los trabajadores del estado no pueden formar sindicatos; lo que si pueden
constituir es asociaciones de funcionarios.
 Las asociaciones de funcionarios se rigen por la ley 192926.
 Las negociaciones que logran estas asociaciones de funcionarios son más
bien acuerdos, que carecen de fuerza ejecutiva. Se dice que casi que se
negocia con buena fe; debido a esto, al no ser sindicatos, no pueden negociar
colectivamente, por lo que no tienen derecho a huelga.

 Art 19 n° 19 CPR  El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley.
 La afiliación sindical será siempre voluntaria.
 Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar
sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
 La ley establece bajos niveles de formalidades para incentivar la creación de
sindicatos
 Las formalidades son cumplir con los quorum que establece la ley y que la asamblea
constitutiva se realice ante un ministro de fe, el cual es un tercero imparcial, quien
acredita que efectivamente la gente quería formar un sindicato, que votaron por la
directiva, etc. Esos documentos se deben inscribir en la inspección del trabajo y luego
se adquiere personalidad jurídica.

 La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidista.
 No existen sindicatos de empleadores. La figura que ellos forman se denomina asociaciones
gremiales, en que los requisitos son múltiples para su formación (hay más). Existe un decreto.
Señala que se debe realizar mediante escritura pública, debe ser autorizada por tal autoridad, etc.

CIUDADANIA LABORAL EN LA EMPRESA

 Muchas veces los derechos fundamentales de las personas se ven arriesgados o disminuidas en el
ámbito laboral. Debido a esto, los derechos laborales que tiene el empleador colisionan
normalmente con los derechos personales del trabajador.
 Por ejemplo: cuando un trabajador limpia vidrios a mucha altura, se pone en peligro a la
integridad física de la persona.
 Por ejemplo: cuando uno va al banco y te solicitan el domicilio laboral, muchas veces si te
llegan cartas, el empleador no las entrega, etc. Aquí se vulnera el derecho a la privacidad.
 Por ejemplo: el horario de trabajo te restringe la libertad personal, pero de forma voluntaria.

 CONCEPTO: Se deben aplicar los derechos y garantías fundamentales en la relación de trabajo,

ya que el trabajador aparte de ser trabajador es persona.
 Es un sujeto de derechos constitucionales.

 Hay una colisión constante de los derechos fundamental del trabajador, y los derechos legítimos
del empleador de dirigir y administrar su empresa durante la relación de trabajo.
 Los derechos más importantes de la persona son aquellos inherentes a las personas, todos los que
forman el bloque constitucional.
 Existen derechos fundamentales específicos e inespecíficos:
I. Derechos fundamentales específicos: nacen para ser ejercidos necesariamente dentro
de una relación laboral. Son derechos fundamentales que van más allá del tenor literal de la
CPR, pero son derechos que nacen para ser ejercidos en la relación de trabajo. Por
ejemplo: derecho a huelga.
II. Derechos fundamentales inespecíficos: pueden ser ejercidos por todas las personas, sin
importar si se encuentran dentro de una relación laboral o no. Por ejemplo: derecho a la
vida.

 DERECHOS PROTEGIBLES: CPR y relacionar con el art 485 CT.

1. Faz Orgánica: establece y estructura el estado y su división, como también las
organizaciones institucionales. Estructura todo el funcionamiento del estado chileno.
 Además, se deben garantizar los derechos de las personas frente a esta
institucionalidad.
 Eficacia vertical de los derechos: aquella que existe respecto del estado. Por
ejemplo: estado y ciudadano.
 Eficacia horizontal: un ciudadano que es titular de derecho frente a otro ciudadano,
con la diferencia que esta se produce dentro de la relación laboral. Por ejemplo:
ciudadano con ciudadano.
2. Faz Dogmática

 EFICACIA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES CONSAGRADOS EN LA CPR:

i. Eficacia directa o inmediata: la norma decisoria del conflicto, como razón primaria y
justificadora ha de ser la norma constitucional.
 La norma se aplica directamente en la solución de un caso concreto en aquellos
casos en que se le vulnero un derecho de la CPR.
 Es la norma de la CPR aplicada en un caso concreto.
ii. Eficacia indirecta o mediata: el más idóneo para valorar en qué medida en y en qué grado
deben quedar afectadas las relaciones privadas por la influencia de los derechos y
libertades condiciones.
 Es la garantía fundamental recogida en otra norma jurídica que permite la solución
en un caso concreto.
 Aplicación por el legislador: el más idóneo para “valorar en qué medida y en qué
grado deben quedar afectadas las relaciones privadas por la influencia de los
derecho y libertades fundamentales”
- Criterio de interpretación de una norma de acuerdo con la CPR.
- Se debe aplicar la ley que recoge la garantía CPR
- Puede ser utilizado por el mismo legislador como criterio de interpretación
de una norma de acuerdo con la CPR
 Aplicación por el juez: utiliza los derechos como criterios de integración privilegiados.
 Todo el resto de la normativa debe estar de acuerdo con la CPR.

 EL CT RECONOCE LA EXISTENCIA DE LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES:

 Art. 5 inc. 1º CT: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos”.
 Este articulo habla respecto de que el empleador tiene facultades legitimas de
manejar su empresa, pero con limitaciones.
 Es como a aplicación de “mi derecho termina donde empieza el de al lado”, por lo
que el empleador no tiene derecho a afectar ilegítimamente los derechos del
trabajador.
 La primera gran limitación al empleador: los derechos fundamentales del trabajador.

 Art. 2 inc. 1. CT: “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor licita que elijan”
 libertad de trabajo y contratación.

 Art 3 inc. 2 CT: “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminación”.
  La no discriminación se ha elevado a un principio.
 Se puede diferenciar, pero las diferencias deben ser fundamentadas y justificadas
de forma legítima.

 Art. 154 bis CT: “El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos
privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral”.
 Es in inherente a la relación laboral que el trabajador acumule datos personales de
los trabajadores (base de datos), los cuales se deben mantener en reserva.

 HERRAMIENTA PARA SOLUCIONAR UNA NORMA QUEBRANTADA: Aquella que establece el

legislador es el recurso de protección. Sin embargo, con la particularidad de la relación laboral el
recurso de protección es ineficiente, porque atendida a la naturaleza de la relación laboral, los
trabajadores no se atreven a interponer recursos en contra de sus trabajadores.
- No existe etapa probatoria propiamente tal en este recurso.
- El trabajador se ve menoscabado por la prueba.

 El derecho sin acción no es derecho, debido a esto, se debió crear otra herramienta que sea
eficaz en la protección de los derechos fundamentales del trabajador en la relación laboral,
creándose el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales.
 Si el derecho vulnerado frente al cual se puede interponer ambos recursos (protección o tutela)
hay que elegir entre los 2, ya que el ejercicio de una de ellas extingue la posibilidad de usar la
otra.

| PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES |

 Las acciones se ejercen en los juzgados con competencia laboral.
 Son de aplicación común.
 Es aplicable el procedimiento general, pero tiene particularidades propias, no se aplica el
procedimiento monitorio.
Procedimiento monitorio en la tutela laboral no existe: se aplica en todos aquellos casos en que la
cuantía no excede de 10 ingresos mínimos mensuales (demanda escrita, contestación,
conciliación, audiencia de juicio, se rinde la prueba, se cita a audiencia de dictación de sentencia)
 es un procedimiento mayormente oral.

Procedimiento general: se aplica en aquellos casos en que la cuantía sea superior a 10 ingresos
mínimos mensuales (demanda escrita, contestación escrita, audiencia preparatoria en que se
llama a obligación, se ofrece la prueba, citación a la audiencia de juicio en que se rinde la prueba;
citación a oír sentencia)  es un procedimiento más largo.

 PARTICULARIDADES DE SU TRAMITACIÓN
1) PREFERENCIA EN SU TRAMITACIÓN art. 488 CT: Si el tribunal tiene varias causas, la
tutela tiene preferencia (en teoría, ya que si es un juzgado de competencia común, no tiene
 mucha importancia, pero si es juzgado de letras del trabajo, se respetan más los plazos) , ya
que son derechos fundamentales se requieren soluciones más rápidas, no hay solo
contenido patrimonial, hay garantías fundamentales de una persona, y por lo tanto se
requiere una solución rápida para reestablecer el imperio del derecho.
 El impulso procesal no es de la parte, sino que del tribunal. Debe fijar una audiencia de
juicio con la mayor antelación y preferencia respecto de las otras causas que posee.
 El procedimiento laboral jamás será monitorio, aun cuando la cuantía sea -10 ingresos
mínimos.
 El impulso procesal no es de la parte, sino que del tribunal. Debe fijar una audiencia de
juicio con la mayor antelación y preferencia respecto de las otras causas que posee.

2) PRUEBA INDICIARIA art. 493 CT: hechos que han de generar en el juzgador al menos la
sospecha fundada de que ha existido lesión de derechos fundamentales.
 Reconocimiento de un hecho que es cierto: dentro de la relación laboral, las partes no
se encuentran en igualdad para obtener prueba (superioridad fáctica). La prueba
generalmente se concentra en el empleador.
 Contrapartida: para que el trabajador pueda probar, lo puede hacer a través de
indicios: “prueba indirecta que permite al juez tener por acreditado el hecho”.
 Empleador debe probar: para desvirtuar la prueba en su contra.
a) La justificación de la medida, que es lo que quiere lograr con esa medida.
b) La proporcionalidad de la medida si es idónea. Si sirve para el fin perseguido;
si existe o no un medio menos gravoso  sino estamos frente a la vulneración
de los derechos del trabajador.
 No es necesario probar si el hecho es verdadero o falso, porque muchas veces el acto
no es discutido, ya que está reconocido; sino que se tiene que probar la justificación y
proporción de la medida.
 Trabajador debe probar: que fue una medida injustificada e improporcional. Se prueba
mediante indicios.
 La idea es no poner tantas trabas en materia de prueba, ya que sino la acción no sería
finalmente eficaz.

3) CARÁCTER COMPUESTO DE LA SENTENCIA art. 495 CT: La sentencia deberá contener,

en su parte resolutiva:
a) La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales denunciados.
(Si es que hubo o no vulneración, lo cual se debe señalar expresamente si hubo o no);
b) En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la
fecha de dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento señalado en el
inciso primero del art. 492 (apercibimiento de multa);
c) La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligación el infractor
dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de
derechos fundamentales, bajo el apercibimiento señalado en el inc 1º del art. 492,
incluidas las indemnizaciones que procedan (el juez ve que tipo de indemnizaciones) y
 d) La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas del CT
(En el caso de las prácticas antisindicales o desleales, siempre la condena va
acompañada de sanciones de multa, dependiendo del tamaño de la empresa)

En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado
inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar
cualquier tipo de acuerdo (mediación) que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos
fundamentales.
Copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro. En la
práctica la dirección el trabajo le informa a la dirección de compras públicas, por ejemplo:
Chilecompras.
 Primera gran idea: al legislador le interesa que se reestablezca el imperio del derecho
incluso antes del pago de las indemnizaciones. Desea que se corrijan los errores y
posteriormente la indemnización correspondiente.
 Si hubo vulneración, la sentencia debe señalar cuáles serán los actos para reestablecer
el imperio de la norma.
 Dirección de compras públicas: los organismos del estado tienen la obligación de
regirse por la ley de compras y contrataciones públicas. Esta ley crea un servicio de
compras y contrataciones públicas, y establece mecanismos de licitación. Además, se
crea una página de internet mercadopublico.cl, por ejemplo: chilecompras. La ley
establece que las personas y las empresas que fueren condenadas por infracción a los
derechos fundamentales y prácticas desleales y antisindicales tienen prohibición de
participar en licitaciones por 2 años contados desde que la sentencia se encuentra
firme y ejecutoriada.
 Tribunal  dirección del trabajo  dirección de compras.

4) MULTIPLICIDAD DE SUJETOS ACTIVOS art. 486 CT: la titularidad activa la tienen varias
personas, aparte del trabajador directamente afectado.
 La regla general en procesal: la persona que se ve afectada es quien debe probar (que
se aplique el contrato, y que se sancione).
 También hay interés de la sociedad de que se restablezca el derecho quebrantado, en
materia de derechos fundamentales en general, la sociedad se interesa por la paz
social.
 En la práctica el trabajador no tiene mucho estímulo para demandar a su empleador
 Solución: establecimiento de varias personas que pueden demandar (sujetos activos):
a) Trabajador afectado
b) Organización sindical (de la cual es socio; el sindicato ante prácticas antisindicales
puede demandar como afectado directo).
c) Organismo que el ejecutivo ha creado para ver el respeto de los derechos
fundamentales (inspección del trabajo): de oficio o a petición de parte.
 En la práctica, recibe la denuncia o inicia una investigación, donde procede a
realizar un informe de todos los hechos que constató.
  Luego se evalúa por un abogado para ver si es que se puede ejercer o no la
acción (previamente se debe hacer una mediación, solo cuando la inspección
demanda)
 Antes de demandar, se debe buscar la autocomposición a través de la
mediación (si no hay acuerdo, se demanda)
 En el caso de la organización sindical o trabajador no es necesario hacer
llamado a conciliación.
 Requisitos para que la I. del trabajo demande: Informe + acta de mediación
frustrada
a) Los hechos constatados deben constatar en un informe de
fiscalización (documento que da cuenta de la investigación que hizo el
órgano público y los hechos que el fiscalizador verificó. Se remite a los
hechos)
b) El abogado debe leer los antecedentes para determinar si existen
indicios o no. En caso de existir debe pasar esa obligación a un
trámite obligatorio.
c) Mediación en caso de existir indicios, salvo cuando se trata de
reemplazo ilegal de trabajadores en huelga (en este caso se denuncia
inmediatamente; o es necesaria la mediación)
d) Si mediación fracasa, la I. del trabajo va a tribunales y denuncia.

 Limitación: en el caso de que la vulneración sea a consecuencia del despido, el sujeto

activo es solo el trabajador, porque el trabajador que es desvinculado y no tine el temor
a represalias.

 ACCION DE TUTELA DE DERECHOS: la ley establece un plazo de caducidad menor que el de

prescripción.
 Al legislador le interesa que exista una respuesta rápida y eficaz; y para ello es necesario que
se ejerza la acción de forma rápida.
 Al ser derechos fundamentales y un interés social de fondo, se requiere de una vía rápida de
solución.
 Plazo de caducidad art 168 CT: 60 días hábiles desde la concurrencia del hecho vulnera
torio.
 En aquellos casos en que sean varios hechos, el plazo comienza a correr desde el
último hecho vulnera torio.
 El plazo puede ser sujeto a suspensión: con la interposición de la denuncia en la I. del
trabajo y mientras se tramite la misma. Una vez finalizada la tramitación, el plazo sigue
corriendo.
 Limitación: el plazo que existe entre la ocurrencia del ultimo hecho vulnera torio hasta
a concurrencia de la denuncia, incluyendo plazo de suspensión, no puede superar más
de 90 días hábiles, contados desde la fecha de la vulneración (el plazo en su totalidad
no puede ser más de 90 días).
 La interposición de la denuncia judicial no puede excederlos 90 días hábiles contados
de la fecha de la vulneración.
  Si el demandado estima que no es a fecha de vulneración se puede llegar a discutir,
estableciendo incluso el juez un periodo de prueba para probar la caducidad.

 DERECHOS FUNDAMENTALES TUTELADOS: art. 485 CT: no está incluido el derecho de

propiedad. Este art se remite al art 19 de la CPR.
 El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas
en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos
fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la CPR.
 Art. 19 n°1: “derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona”: siempre
que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral;
 No es directo cuando por ejemplo a una persona que lo echaron lo comenzaron
a llamar sus acreedores y esto le produjo una gran depresión, ya que no les
podía pagar. Tribunales señalo que sin perjuicio de que están relacionados, no
es la causa principal ni directa.
 Art. 19 n°4º “El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su
familia”. Entra todo lo que dice relación con la revisión de correos privados.
 Art. 19 n° 5º “inviolabilidad de honra y de toda forma de comunicación privada”: en lo
relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
 Art. 19 n° 6º inc. 1 “libertad de conciencia”.
 Art. 19 n° 12º inc. 1: “La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en
cualquier forma y por cualquier medio…”.
 Art. 19 n°16: en lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo
establecido en su inc.4, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio de
las facultades del empleador.

 También se aplicará para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2°
de este CT, con excepción de los contemplados en su inc. 6: se refiere a actos que pudieran
ser discriminatorios que están antes de la fase contractual; están en la fase precontractual.
 Por ejemplo: señorita buena presencia  no puede ser materia de tutela.
 La enumeración del ART 2 no es taxativo, ya que el derecho de no discriminación nos e
puede limitar a través de una ley. Se le agregaron más criterios
 Art 2 inciso 4: Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica,
idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual,
identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen
social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en
el empleo y la ocupación.

 Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan
lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el
pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada,
o sin respeto a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias
 ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora
de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.

 Interpuesta la acción de protección a que se refiere el artículo 20 de la CPR, en los casos

que proceda, no se podrá efectuar una denuncia de conformidad a las normas de este
Párrafo, que se refiera a los mismos hechos.

 FUENTE LEGAL DE LOS DERECHOS TUTELADOS POR EL PROCEMIENTO DE TUTELA:

1. Prácticas antisindicales (art 292) y desleales (art 406):
Protegen el derecho de la libertad sindical, siempre llevan aparejada una multa en caso de
condenarse por estas prácticas.
 La libertad sindical no está protegida de forma expresa; pero si protege sus 3 pilares
básicos que son la organización sindical, derecho a la negociación colectiva y las
empresas que no se pueden declarar en huelga, por lo que se entiende que si se
puede a contrario sensu. La huelga está asociada a la negociación colectiva reglada.

 La CPR si protege el principio de la libertad sindical, al reconocer sus 3 principales

pilares.
 Ley 19579 del año 2002 fue la primera ley en establecer un procedimiento para
sancionar las prácticas antisindicales y desleales. Se le trato de dar una rápida
tramitación, pero en realidad estaba regulada por un solo artículo, por lo que existían
muchos vacíos. Cuando se crearon los tribunales orales y se realizaron las diferentes
reformas, se determinó que estas prácticas iban a ser perseguidas por el procedimiento
de tutela laboral.
 Aparte de las medidas concretas que establece el juez en la sentencia para restablecer
el derecho vulnerado siempre levara aparejada una sanción de multa
 La multa dice relación con el tamaño de la empresa (se mide de acuerdo con la
cantidad de trabajadores contratados en materia tributaria es diferente), ya que si no se
mataría la empresa o la pagaría de forma muy fácil (Ex. Cencosud).

 Multas por prácticas antisindicales art. 292 CT: son a beneficio del fondo de formación sindical
y relaciones laborales colaborativas. Antiguamente eran a beneficio del cense.
A. Micro empresa  5 a 25 UTM (0-9 trabajadores)
B. Pequeña empresa 10 a 150 UTM (10-49 trabajadores)
C. Mediana empresa  15 a 150 UTM
D. Gran empresa  20 a 300 UTM
 Proporcionalidad de las multas: Se entiende que si hay menos trabajadores tienen
menos patrimonio. La multa no puede poner en riesgo la existencia de la empresa.
 Multas por prácticas desleales art 406 CT: Corresponderá al Consejo Directivo del
Cuerpo Arbitral:
a) Velar por el progreso, prestigio y prerrogativas de la actividad del arbitraje
obligatorio en la negociación colectiva y por su regular y correcto ejercicio, pudiendo
al efecto dictar las normas internas que estime procedentes; b) Representar al Cuerpo
Arbitral ante las autoridades del Estado;
 c) Pronunciarse sobre el cumplimiento del requisito de experiencia calificada en el
área económica y laboral de los postulantes a integrar la nómina nacional;
d) Pronunciarse sobre las inhabilidades sobrevinientes de los miembros del Cuerpo
Arbitral;
e) Remover a los miembros del Cuerpo Arbitral en los casos señalados en el artículo
411;
f) Designar un secretario ejecutivo, con título de abogado, que tendrá la calidad de
ministro de fe de las actuaciones del Cuerpo Arbitral y de su Consejo Directivo y la
responsabilidad de la materialización de sus acuerdos, y removerlo cuando así lo
estimare procedente, y
g) En general, ejercer las demás funciones que sean necesarias para el cumplimiento
de su cometido y, especialmente, dictar las normas relativas a su funcionamiento.

 Se entiende que aquellas empresas que tienen menos trabajadores tienen menos
recursos económicos.
 Para que sea efectivamente una sanción, las empresas más pequeñas deben pagar
menos, sin perjuicio de que también les afectará  Proporcionalidad.

2. Ley de igualdad salarial (ley 20.348): Ha tenido una aplicación prácticamente nula. Hay muy
pocas denuncias en la inspección del trabajo y en tribunales.
 Es un tema conocido que existe una diferencia de género en chile, que va en
desmedro de las mujeres. Reciben un 30% menos que los hombres y realizando el
mismo trabajo.
 Al existir muchas mujeres en busca de trabajo y pocos lugares que quieran
contratarlas, muchas veces le ofrecerán una remuneración menor y ellas aceptan.
 Principio detrás de esta ley: “Al igual trabajo igual remuneración entre hombres y
mujeres”.
 Las diferencias de capacitación, experiencia, idoneidad, educación, etc., se permiten y
son justificadas.
 Si se puede establecer diferencias entre hombres y mujeres, pero jamás basada en el
género, aspectos físicos, etc., ya que se estaría vulnerando del principio de igualdad
de salarial entre hombres y mujeres.
 Está diseñado para mujeres que ganan menos en relación a los hombres; pero
también se puede aplicar entre las diferencias entre mujeres, o cuando la mujer gana
más, por ejemplo.
 Se debe equiparar el sueldo de la mujer, igualar la remuneración de la mujer con la
del hombre, ya que no se le puede bajar al hombre que nada tuvo que ver.

 Requisito adicional:  se debe realizar un procedimiento al interior de la empresa.

 La trabajadora debe presentar una queja escrita al empleador.
 La empresa tiene un plazo de 30 dais para contestar, ya sea aceptando o rechazando lo
expuesto, señalando sus fundamentos.
 En el caso de que el procedimiento tiene un resultado frustrado (se rechazó), a
trabajadora puede acudir al procedimiento de tutela laboral.
  Es similar al procedimiento previo de mediación que deben realizar la Inspección del
Trabajo.
 Normalmente la empresa vencida el plazo no contesta.

3. Garantía de indemnidad: tiene gran aplicación en los casos de despidos vulnera torios. En
materia laboral rige la idea entre mayor judicialización mejor, por lo que se crearon
mediaciones, etc. En chile todo se tiende a judicializar.
 Se creó un organismo especial administrativo que es la dirección del trabajo
(Santiago) y sus unidades operativas que son las inspecciones del trabajo (regiones)
y los centros de conciliación y mediación (es una sola, pero que orgánicamente se
divide).
 Para poder demandar judicialmente debe existir la intención de demandar.
 Cuando va un fiscalizador, los trabajadores deben ser coadyuvantes en materia de
fiscalización (lo entrevista y la idea es que el trabajador se atreva a denuncia o decirle
al fiscalizador que es lo que no está bien). En este caso la inspección del trabajo
puede ejercer una acción fiscalizadora.
 Es una garantía para el trabajador para evitar que existan represalias por ejercer sus
derechos (represalia de cualquier tipo; no solo despido), ya sea de alguna de las
formas señaladas en los números romanos.
 Consiste en que el trabajador tiene derecho a no ser objeto (“indemnidad”) o víctima
de represalias de ningún tipo, ya sea por:
I. El ejercicio de la acción fiscalizadora del trabajo,
II. Por el ejercicio de las acciones judiciales,
III. Por haber sido ofrecido como testigo, o
IV. Por haber declarado en juicio en contra del empleador.

 En los procedimientos laborales, por regla general, no se pueden suspender. Se

debe realizar todo de una vez; por lo que si no va un testigo no se puede apercibir
como en materia civil, ya que no se puede fijar una nueva fecha.
 Los testigos deben concurrir a la misma hora de inicio de la audiencia. Por lo tanto, en
el caso anterior, si el testigo no concurre, lo único que se puede hacer es solicitar que
se suspenda toda la audiencia porque es de carácter imprescindible en el juicio.
 Cuando el testigo llega, pero viene atrasado, se puede solicitar que se haga el
llamado, ya que el CT en ninguna parte señal que deben llegar a la hora, pero es una
cuestión práctica. Técnicamente el testigo debe estar disponible cuando el tribunal lo
requiera.

Los derechos anteriormente no están establecidos expresamente en el art 19 de la CPR, pero

son protegidas por la ley de igualdad salarial o indemnidad, y son sometidos al procedimiento
de tutela laboral.
PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD
 En atención a la naturaleza de la ejecución del contrato de trabajo, necesariamente existirán
colisiones entre los derechos fundamentales del trabajador y el derecho legítimo que tiene le
trabajador de administrar su empresa.
 Por ejemplo: si tengo obreros (actividad riesgosa) que van a construir 20 pisos,
necesariamente los obreros ponen más en riesgo o expuesta su seguridad física, ya que
regulan una actividad más riesgosa.
 Por ejemplo: desde el momento en que el empleador pone cámaras, el trabajador también
ve afectado su derecho de privacidad.

 El primer gran límite para el empleador son los derechos fundamentales de los trabajadores. Sin
embargo, el derecho siempre va a ceder un poco en poder dirigir y administrar la empresa.
 Por ejemplo: en el casino o bancos existen muchas cámaras de seguridad. Se dice que
esto implica una infracción (En menor medida) al derecho de intimidad del trabajador.

 Hay que determinar cuando la intromisión en los derechos fundamentales del trabajador se
transforma en ilegitima, pasando a vulnerar sus derechos fundamentales. Esto se determina
mediante la aplicación del principio de proporcionalidad: realizando el análisis mediante 3 juicios
en orden sucesivo, si pasa los 3 se entiende que es proporcional y por lo tanto legitima.

 PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD: Se deben analizar los juicios de forma ordenada. Si se

prueba que la medida de cámaras (por ejemplo) es idónea, necesaria y proporcional, se determina
que no es ilegítima.
 Sin embargo, si se determina que no existe idoneidad, no hay necesidad de seguir realizando
los otros juicios.
 El CT señala que cuando hay indicios de vulneración de los derechos fundamentales, el
empleador debe defenderse en la justificación y proporcionalidad.
 El empleador debe dar una justificación de la medida y la proporcionalidad de la misma.

 JUICIOS:
A. Juicio de idoneidad: determina si la conducta es idónea o no al fin perseguido, para eso hay
que realizar una
I. Identificación del fin perseguido y su legitimidad: si el fin no es legítimo, se entiende que
o es idónea.
 Por ejemplo: proteger la propiedad y patrimonio del empleador.
II. Identificación de la medida de restricción (conducta del empleador): hay que determinar
cuál es la medida del empleador que eventualmente puede ser vulneratoria. Si yo tengo
la medida vulneratoria yo debo contrastar esta medida, con el derecho que se entiende
restringido o limitado.
 Por ejemplo: vamos a instalar la cámara con tales características. Existen
cámaras con audio (que en el 100 % de los casos se entiende que vulneran).
III. Identificación del o los derechos que se entienden restringidos o limitados : de los
trabajadores
 Por ejemplo: derecho a la vida privada.
 IV. Análisis del nexo causal entre medio y fin: análisis de causalidad entre el medio
utilizado y el medio que se persigue.
 Ejemplo: ¿La instalación de cámaras de seguridad sirve para resguardar la
propiedad y el patrimonio de trabajador? Si se colocan fuera del baño claramente
no existe un nexo causal, ya que es muy difícil que alguien se robe algo.
 Ejemplo: Instalación de cámaras en el casino ya que las raciones que se compran
no alcanzan según los cálculos.
 Una vez que pasa el examen de idoneidad se realiza el de necesidad.

B. Juicio de necesidad: la pregunta que hay que hacerse es si ¿Si es la única medida
necesaria para obtener el fin perseguido, o existen otros medios capaces de logarlo?
I. Determinación de la idoneidad del medio empleador para restringir la vulneración : hay
que señalar si existe otra medida que satisfaga la misma necesidad. En caso de existir
hay que realizar los medios alternativos, por ejemplo: ¿Existe otra medida aparte de la
cámara?
II. Identificación de los medios alternativos: por ejemplo: el profesor ponga su dedo para
su asistencia.
III. Comparación entre ambos: la idea de comparar es aplicar la medida menos gravosa
para el trabajador. Se debe aplicar la menos invasiva de todas.
 Ejemplo: mecanismos de control  Revisión de carteras, mochilas, etc.
El tema del costo de la medida no está señalando en ninguna parte. Sin embargo, la
empresa en muchos casos no puede establecer una de alto costo.
 Por ejemplo: para que las personas no se roben las herramientas en las
construcciones se revisan sus mochilas. Es menos gravoso tantear la mochila
que abrirla.
 Una vez que pase el examen de idoneidad y el de necesidad, se realiza el de % en sentido
estricto.

C. Juicio de proporcionalidad en sentido estricto: el cual apunta es sentido estricto a la

I. Razonabilidad en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la
restricción: la idea es que la media sea razonable, proporcionada y no exagerada.
 Por ejemplo. tengo 6 costureras y colocare 6 cámaras sobre c/u de ellas ya que
están desapareciendo las telas. Claramente esta medida es desproporcional para
el fin.

CÓDIGO DEL TRABAJO: ÁMBITO DE APLICACIÓN

 APLICABILIDAD DE LAS NORMAS: rige las prestaciones de servicios entre privados.
Las relaciones entre servicios públicos se regulan por estatutos especiales, ya que se entiende que
satisfacen necesidades públicas, en que los trabajadores tienen otras cargas, derechos y
obligaciones. Es mucho más restringido que los trabajadores del sector privado.
  ART 1 CT Regla general  “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores
se regularán por este Código y por sus leyes complementarias “ Las personas que trabajan
en el servicio públicos se denominan funcionarios públicos, por lo que aquí se evidencia que no
se rigen por este código.
 Inciso 2 Excepciones  Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la
Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder
Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que
éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial”. Excepciones vinculadas
para personas que trabajan para el estado.
 Las que son actualmente empresas del estado son súper pocas.
 Leyes especiales: 18.834 (ley de estatutos públicos) y 18.833 (ley que se aplica en
caso de funcionarios municipales).

 Inciso 3 Aplicación supletoria  Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el
inciso precedente se sujetarán a las normas de este CT en los aspectos o materias no
regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.
 Se aplica el código de trabajo en aquellas situaciones no reguladas.
 Ejemplo: el estatuto administrativo no señala el procedimiento de tutela, se ha entendido
que si se aplica en virtud de este inciso.

 Inciso 4  Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o
conservadores se regirán por las normas de este código.

 REMISIÓN EXPRESA DE UN ESTATUTO ESPECIAL.

 Art 89 inciso 2, ley 18.834: “Asimismo, tendrá derecho a gozar de todas las
prestaciones y beneficios que contemplen los sistemas de previsión y bienestar social
en conformidad a la ley de protección a la maternidad, de acuerdo a las disposiciones
del título II, del CT”.
 Los estatutos en materia de previsiones se remiten de forma directa al CT.
 Los funcionarios públicos en esta materia tienen los mismos derechos que los
trabajadores del sector privado.

 REGLA GENERAL: el CT se aplica para las relaciones del sector privado y los servicios públicos,
organismos e instituciones públicos se rigen por estatutos administrativo (18.834) y en caso de
municipales (18.833), debido a los servicios que ofrecen, que tienen por objeto satisfacer distintas
necesidades.
 Trabajadores públicos  son denominados funcionarios públicos.
 Los servicios públicos pueden contratar bajo el CT, pero solo en aquellos casos en que la
ley lo faculte para ello, por ejemplo: las municipalidades.
 Normas de derecho público: se puede hacer todo lo que esté autorizado por la ley.
 CARÁCTER SUPLETORIO DEL CT: En el estatuto administrativo no existen el derecho de tutela
fundamental. Sin embargo, los funcionarios públicos si pueden interponer una tutela, en virtud de
aplicación del principio de subsidiariedad del código.
 El artículo 1 inciso 4 señala expresamente que los oficios de notarías archiveros o
conservadores se regirán por las normas del CT, ya que son funcionarios auxiliares de justicia,
no funcionarios públicos
 Nace una interrogante sobre si se pueden sindicalizar ya que la notaria no es una empresa
sí. Para llegar a esta conclusión fue necesario crear una norma interpretativa que permitiera
aclarar este inciso (ley 19. 945).

 LEY 19.945 INTERPRETATIVA

 Art. 1 CT: ”Sustituyese el artículo 504 del COT, por el siguiente:
 Artículo 504.- En toda notaría, archivo u oficio de los conservadores habrá el número de
oficiales de secretaría que los respectivos funcionarios conceptúen preciso para el pronto
y expedito ejercicio de sus funciones y el buen régimen de su oficina.Los oficiales de
secretaría estarán sujetos a las instrucciones y órdenes que les diere el respectivo
notario, archivero o conservador, quienes distribuirán entre todos ellos el trabajo de su
oficina en la forma que lo crean conveniente.".
 Artículo 2º.- Declárese interpretado el inciso cuarto del artículo 1º del CTT el inciso
cuarto del artículo 1º del CT en cuanto señala que "Los trabajadores que presten
servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las
normas de este Código.", debe interpretarse y aplicarse de forma tal que la totalidad del
estatuto laboral, en todas sus manifestaciones y expresiones, que emana del CT y leyes
complementarias, resulte aplicable a los trabajadores que laboran en los oficios de
notarías, archiveros o conservadores.".
 Tras lo anterior, se estableció que se les debe aplicar el CT en su totalidad.
 Es muy normal que se dicten contratos o disposiciones especiales respecto de determinados
trabajadores, ya que se entiende que la norma general no es suficiente para ellos.

 Art 2 CT: Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para
contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

INCISO 2  Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la
dignidad de la persona.
Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una
persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.
Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda
conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o
más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo
 INCISO 3  Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

INCISO 4  Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en
organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal,
enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

INCISO 5  Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

INCISO 6  Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de
discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de
terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de
las condiciones referidas en el inciso cuarto.

INCISO 7  Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de

obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley,
puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir
para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que
tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

INCISO 8  Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de
ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que
se celebren.

INCISO 9  Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su

trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.

ANÁLISIS DEL ARTICULO POR PARTES

INCISO 1: “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para
contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

INCISO 2: Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad
de la persona.

 Principios que se evidencian de este artículo:

1) Función social del trabajo: el contrato de trabajo va más allá de la prestación de un
servicio; sino que regula y estructura la sociedad, junto con mantener la paz social.
 Se reconoce a trabajador como persona.
  Al no ser solo un intercambio de bienes por dinero, no es una relación contractual que
le interesa solo a los contratantes; sino que también importa socialmente, ya que
estructuran la sociedad y establecen la paz social.
 Por ejemplo: trabajadores de trenes en Francia  menos flujo  rompe la paz social.
2) Libertad de contratación: el trabajador se puede ejercer a cualquier actividad lícita; y el
empleador puede realizar la actividad lícita que deseen, siempre que cumpla con las leyes.
3) No discriminación: no está en el art 2 pero se entiende que es un principio que atraviesa
todo el derecho del trabajo.
 Por ejemplo: discriminación por sexo.
 En abril de este año comenzó a regir la ley de inclusión, la cual, por ejemplo,
estableció que la remuneración entre personas discapacitadas y las que no, debía ser
la misma.
 Antes se les pagaba menos a los discapacitados, y su fundamento era la idea de que
al pagarles menos se fomentaría su contratación. Sin embargo, la fuerza de trabajo de
una persona discapacitada y la de una que no lo es la misma, por lo que se debe
pagar de igual forma.
4) Trato compatible con la dignidad de la persona: respeto de sus derechos
fundamentales. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose
por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier ½, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
 Basta que se trate de 1 conducta.
 El año 2005 se creó una ley de acoso laboral con la idea de recalcar el principio de no
discriminación e igualdad de género. Señala un procedimiento especial, ya que en
ese entones no existan los procedimientos que existen hoy. Sin embargo, si se puede
utilizar el procedimiento de tutela como última instancia.
 Se puede realizar por cualquier medio: correos electrónicos, etc.
 Como se prueba: indicios.
 Estas conductas atentan en contra de la dignidad de la persona (hombre o mujer).

 Requisitos:
A. Conducta indebida
B. Falta de consentimiento de la víctima.
C. Se debe realizar dentro del ámbito de la relación laboral.
 Se puede realizar por cualquier medio: correos electrónicos, etc.
 Como se prueba: indicios.
 Estas conductas atentan en contra de la dignidad de la persona (hombre o mujer).

 Procedimiento por acoso sexual (Art 211 a y siguientes): las empresas que tengan
reglamentos de orden deberán establecer un procedimiento de denuncia interno de acoso
sexual.
 El trabajador puede elegir entre denunciar ante el empleador o directamente a la inspección
del trabajo.
 A. En aquellos casos en que se denuncie ante el empleador:
1. La empresa realiza la investigación por si misma de acuerdo con las reglas
establecidas en el reglamento interno de orden. Una vez que finalice la
investigación, la empresa siempre deberá remitir un informe que contiene la
decisión de si hubo o no acoso laboral sexual.
2. La empresa puede remitir, en un plazo de 5 días, la denuncia a la inspección del
trabajo para que ésta investigue el hecho.
B. En aquellos casos en que se denuncie ante la inspección del trabajo: la institución
realizara la investigación.
 Siempre se podrá recurrir de tutela.
 Lo primero que se debe hacer es tomar medidas de resguardo mientras se realiza la
investigación, ya sea por la inspección o por la empresa, según donde denuncie.
 Cometer conductas de acoso laboral es una causal de término del contrato de trabajo.
 La persona contratada por contratos honorarios no puede concurrir al empleador, ya que se
entiende que se rige por el CC.

 Problema en cuanto a la responsabilidad de los empleadores  Por ejemplo: existe acoso

sexual por parte de una trabajadora de la UM que es de seguridad a una auxiliar, tienen
diferentes empleadores.
Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda
conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por
uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier ½, y que tenga
como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

 DEFINICION: “Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por
el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien (no es necesario probar) que amenace o perjudique su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo”.
 Exige más de 1 conducta: reiterados.
 El sujeto activo puede ser el empleador, los trabajadores o mixto. Por ejemplo: acoso laboral
entre el empleador y un trabajador en contra de otro trabajador.
 Las conductas son más amplias que el acoso sexual (puede caber todo) pero tiene un menor
tratamiento por el código (solo tiene una norma).
 No existe un procedimiento especial o previo, ya que su incorporación fue luego del
establecimiento de tutela fundamental. Por lo tanto, la herramienta en este caso es tutela de D°
fundamentales.
 Las conductas de acoso laboral se entienden que siempre constituyen una vulneración de los
derechos fundamentales, por lo que su herramienta es la tutela.

 Las definiciones son similares: se requieren actos + sujetos.

  La definición del art 2 de acoso sexual señala “y”, “y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo” por lo que es necesario probar
que existió este perjuicio.
 Para probar el acoso sexual es necesario probar que existió un requerimiento de
carácter sexual; que no fue consentido por la víctima; y que amenacen o perj…
 ¿Qué se entiende por amenazar o perjudicar su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo?: se ha interpretado que el solo hecho de producir
una afectación a la garantía fundamental del trabajador le ha producir un
perjuicio en su situación laboral.
En cambio, en la definición del art 2 de acoso laboral señala “o”, por lo que basta probar
que existió menoscabo, maltrato, humillación, o amenaza, o perjuicio en su situación
laboral y oportunidades en el empleo.

 El acoso laboral es muy parecido al acoso sexual; la diferencia está en la cantidad de conductas
necesarias.
 Para probar alguna de ellas es necesario probar que se cumplen con todos los requisitos.
 Cuando se configura esta conducta, se entiende que son pluriofensivas: por lo que existen
varios derechos fundamentales afectados.
 Bienes jurídicos: el precepto legal trascrito permite inferir que la intención del legislador ha sido,
por una parte, sancionar el acoso laboral ejercido en las condiciones previstas en la normativa
como contrario a la dignidad de la persona, por tratarse de una conducta ilícita, que lesiona
diversos bienes jurídicos que derivan de he dicho derecho, tales como
a. Integridad física y psíquica
b. Igualdad de oportunidades
c. Vida privada y honra de la persona y familia
d. Discriminación
e. Libertad de emitir opinión, e informar, etc.

 Ejemplos:
1) Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola en presencia de otras personas
2) Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzable son imposibles de
cumplir, y atareas que son manifiestamente inalcanzables en ese tiempo.
3) Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin
interés o incluso ningún trabajo que realizar.
4) Modificar repentinamente y sin decir nada a trabajador las atrib o resp de su puesto de
trabajo.
5) Ignorarle o excluirse, hablando solo a una 3ra persona presente, simulando su no
existencia (ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las
que asiste (como si fuera invisible)  ley de hielo.
6) Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su
desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
7) Extender por la empresa tumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su
reputación, su imagen o su profesionalidad.
 ACOSO SEXUAL ACOSO LABORAL
CONDUCTAS 1 +1

PROCEDIMIENTO Especial (excepción: el de Tutela de derechos

tutela) fundamentales
TRATAMIENTO Varias normas Solo la definición en el código
QUE AMENACE O PERJUDIQUE se debe probar, ya que No se debe probar
SU SITUACIÓN LABORAL O SUS señala “y “ necesariamente ya que señala
OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO “o”

INCISO 3: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

INCISO 4: Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de

1. Raza, color,
2. Ssexo, edad,
3. Eestado civil, sindicación,
4. Religión, opinión política,
5. Nacionalidad, ascendencia nacional,
6. Situación socioeconómica, idioma,
7. Creencias, participación en organizaciones gremiales,
8. Oorientación sexual, identidad de género,
9. Filiación, apariencia personal,
10. Enfermedad o discapacidad, origen social.

Que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación.

 El listado no es taxativo  se discutió ya que señala “son”, pero se ha dicho que el

principio de discriminación al estar relacionada con la igualdad en la ley, se señaló que
no se puede limitar un derecho que está garantizada en la CPR.
 Se relaciona con el principio de igualdad de la CPR.
 Con la reforma laboral se actualizo el listado de los actos discriminatorio.
 Ley Zamudio: marco de las leyes antidiscriminatorias. Tras esta ley fue necesario
actualizar el listado.
 El principio de no discriminación es uno de los más vulnerados.
 Se puede sancionar en su etapa contractual.
 Curriculum ciego: garantiza a igualdad de oportunidades en el servicio público. La idea es no
solicitar foto, etc. para no discriminar. En el ss privado si se puede solicitar. Por ejemplo: a una
trabajadora que era un poco gorda la colocaban en los últimos estantes de atención, ya que
está comprobado que las personas siempre eligen las primeras. Entonces, esta mujer estaba
siendo discriminada y sufriendo un perjuicio económico.

INCISO 5: Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
  Si se puede discriminar, pero siempre que exista una justificación suficiente. Además deben
estar justificadas acorde al principio de igualdad ante la ley.
 Se puede cuando se basan en calificaciones exigidas para un empleo determinado.

INCISO 6: Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de
discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros
y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las
condiciones referidas en el inciso cuarto.

 Por ejemplo: puesto de trabajo para secretaria

INCISO 7: Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de

obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan
ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho
fin declaración ni certificado alguno. Exceptúense solamente los trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en
todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los
trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de
cualquier naturaleza.

 Norma impuesta para regular una situación particular.

 Antiguamente se podía solicitar el certificado de DICOM a los trabajadores, ya que es invasivo
para la privacidad de los trabajadores, y que no tiene incidencia alguna en su desempeño
laboral.
 Si la persona lega a DICOM durante su periodo laboral, en la práctica se ha dicho que la
persona no puede ser despedida, ya que no se puede condicionar su trabajo a estar o no en
DICOM.
 Se exceptúan de esta regla
1. Los que tengan poder de representar al trabajador, tales como gerentes, agentes y
apoderados (Ejemplifica) y que estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración
 El empleador le concede poder obre la empresa, el patrimonio, por lo que requiere que
sea de su suma confianza y conocer la administración de sus bienes ya que, si o sabe
administrarlos bien, tampoco podrá hacerlo el de uno ajeno.
 Requisitos: poder para representar al empleador+ dotado de facultades generales de
administración.

2. Los que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de

cualquier naturaleza
 Cajeros; vigilantes privados de transportes de valores; guardias que se relacionan con
los transportes de valores.
 Aquí sí se puede pedir un documento financiero ya que en el buen chileno sería como
poner al gato cuidando la carnicería (si tiene muchas deudas, se vería tentado).
 INCISO 8: Lo dispuesto en el inciso tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos
emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se
celebren.

INCISO 9: Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su

trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.
 Debido a esto se crea la Dirección del trabajo: organismo técnico, desconcentrado y
descentralizado.
 La Dirección del Trabajo y la Inspección del Trabajo es lo mismo: solo que la dirección es el
organismo y la inspección son los órganos operativos.

 Las situaciones comprendidas en el art 2 se puede dar

A. De forma vertical descendente: jefe a subalterno o subalterna
B. De forma vertical ascendente: subalterno al jefe
C. De forma horizontal: entre trabajadores de igual jerarquía.

 Si el empleador se da cuenta de que existe una vulneración a la dignidad del trabajador por parte
de otro compañero, debe intervenir.

CONTINUIDAD DE LA EMPRESA
 ARTICULO 4 CT: Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones
de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
 Las reglas generales de representación se aplican. Sin embargo, en tema de relaciones
laborales son un poco más flexibles.
 El representar al empleador lo obliga patrimonialmente, por ejemplo: jefe de obra.

 Importancia en el derecho procesal laboral: después de interponer la demanda, se debe notificar

válidamente. En muchos casos el trabajador no sabe quién es el representante legal. Debido a eso
se puede demandar al jefe del local, ya que se entiende que él lo representa.
 Cuando se demanda al jefe de local (facultades de administración) y se le notifica, la
demanda está correctamente emplazada, aun cuando no es el representante civilmente.
 Se establece como presunción de derecho con el objeto de proteger al trabajador. Sin
embargo, es necesario que tenga la calidad de gerente + funciones de administración.

Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la

empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
 individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad
con el o los nuevos empleadores.
 Principio pro operario puro: norma inminentemente protectora. Se quiere mantener los
derechos de los trabajadores, tanto individuales de los trabajadores.
 El empleador es una persona que se beneficia con la fuerza de trabajo

De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1º, no
se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría,
archivo y conservador.
 Por ejemplo: trabajadora de notaria que sale con su permiso maternal y en el entretanto se
cambia al jefe.

 ARTICULO 5 CT: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
 El contrato de trabajo es una prestación de servicios, bajo un vínculo de subordinación
y dependencia.
 Por ejemplo: sujeto que trabajo 2 meses 50 horas  se deberá resarcir el daño. Se
deberá pagar las horas extraordinarias (1.5).
Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
 Consagración del principio de autonomía de la libertad, pero de forma limitada  solo
puede convenir en aquellas materias que la ley les permite convenir (Ex. Si se puede
establecer menos jornada laboral pero nunca más).

RELACION LABORAL
 DEFINICIÓN: Es la relación que se produce entre la empresa y los trabajadores; y está constituida
por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquellos,
reconociéndoles derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y económico” (Pérez bojita).
 El contrato de trabajo es consensual, pero la ley obliga a que se realice por escrito; esto es,
porque el CT asimila la relación laboral con un contrato de trabajo.

 La empresa no es lo mismo que el empleador:

 Empleador: persona natural o jurídica que se beneficia con la fuerza de trabajo del
trabajador.
 Empresa: organización de medios que están estructuradas para la persecución de
determinados fines de cualquier naturaleza, y que se encuentra dotada de individualidad
legal determinada.
  La relación laboral es entre la empresa y los trabajadores: Puede que en el papel aparezca
una persona, pero siempre es la empresa.
 Aquí está el fundamento del art 4 inciso 2.

 El vínculo genera una obligación de carácter personal y patrimonial (no solo es intercambio de
fuerza de trabajo por dinero, sino que se reconoce al trabajador con su calidad de persona).

 Deber de ocupación efectiva (debe asígnale efectivamente un trabajo) y adecuada (a

contenido contractual y al trabajador en sí) es necesario que el empleador le asigne una
 No sirve que la persona no realice anda y que se le pague todos los meses, ya que se
entiende que le produciría un daño al trabajador.

 CARACTERISTICAS
1. Es una relación jurídico personal:
Se desprende que es un contrato intuito persona (teoría mayoritaria), ya que es en atención
a la persona de trabajador. Otros señalan que no lo es ya que en realidad es en atención a
una calidad personal, en el fondo es el conocimiento, la habilidad lo que lo hace necesario,
pero no la persona en sí.
2. Ajenidad:
Consiste en que el producto de la fuerza del trabajo del trabajador va a beneficiar de forma
directa al patrimonio del empleador. A través del trabajo aumenta la plusvalía. La
contingencia de ganancia o pérdida de la empresa también recaen directamente sobre el
patrimonio del trabajador. Debido a eso, el trabajador siempre debe recibir su
remuneración, aun cuando la empresa tenga más perdidas que utilidades.
3. Subordinación o dependencia:
La sujeción personal del trabajador, en la actividad laborativa, en su fase de ejecución,
dentro de la organización técnico-productiva de la empresa, a las directivas, normas y
disciplina del empleador, a fin de que solo incorpore su acción a las tareas específicas que
le señale este bajo sus poderes técnico-empresariales.
 Art 7 CT: “bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada”.
 Es la característica más importante.
 Para establecer si se trata de un vínculo laboral es necesario determinar si existe
subordinación o dependencia  si hay, es relación laboral por lo que se trataría de
un CT. Caso contrario es otro tipo de contrato.
 El empleador realiza las actividades laborales de acuerdo con la forma que señala el
empleador.
4. Profesionalidad:
El trabajador presta sus servicios con la idea de que estos sean remunerados, no dice
relación con un título profesional.
5. Estabilidad y continuidad:
Las relaciones de corta duración, o esporádicas, el código las excluye.
 En la práctica el cumplimiento de la relación laboral genera costos. Debido a esto, muchas
veces los empleadores disfrazar las relaciones laborales, mediante contratos honorarios.
Toda relación laboral genera un contrato de trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO
 DEFINICION Art 7 CT: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y
el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero y, aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.
 Esta definición es inminentemente patrimonial.
En materia de prescripción en cuanto refiere a cotizaciones es de 5 años contados desde el
termino de la relación laboral trabajador lo despido hoy, y tgo cotizaciones atrasadas de
1988, de hoy me corren los 5 años.
 ELEMENTOS:
1. Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.
 Pluralidad de trabajadores en un contrato de trabajo individual no se puede dar.
 Pluralidad de empleadores en un contrato de trabajo individual si se puede dar. Así
nace la figura del coempleador.
2. La obligación del trabajador de prestar servicios personales.
3. La obligación del empleador de pagar la remuneración determinada en el contrato, o de
forma supletoria a lo que señala la ley.
 No es la única obligación que tiene el trabajador.
4. La relación de subordinación y dependencia.

 DEFINICIONES DOCTRINARIAS
 Manuel Alonso García: todo acuerdo de voluntades en virtud del cual una persona se
compromete a realizar personalmente una obra o a prestar un servicio por cuenta de otra, a
cambio de una remuneración.
 Bayon Chacón: contrato por el cual una persona, a cambio de una remuneración, presta
profesionalmente los servicios a otra que transfiriéndole su resultado.
 Hace hincapié a la profesionalidad.
 Krotoschin: El contrato por el cual una persona entre en relación de dependencia con otra,
poniendo a disposición de esta su capacidad de trabajo con fines de colaboración, y al otra
se compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño.
 Hace hincapié a su contenido extra patrimonial: contenido ex jurídico del contrato de
trabajo.
 CONTRATO DE TRABAJO PRESUMIDO art. 8 inc.1: “Toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior (definición contrato individual de trabajo), hace presumir a
existencia de un contrato de trabajo”.
 Importancia de las presunciones: invierten la carga de la prueba.
 La persona que interpone la demanda debe probar los hechos de la presunción. La parte
contraria debe probar que no lo hay. Por ejemplo: prueba de que todos los meses por 4
años se le pagaba una cantidad determinada; correos que evidencian que una persona le
ordenaba hacer trabajos.
 Es la norma que hay que alegar cuando se cumplen con los requisitos de la definición del
art 7. Sea cual sea la formula contractual que se ocupe, siempre será un contrato de trabajo
en virtud de esta presunción.
 Esta norma se aplica principalmente en aquellos casos en que hay un contrato de honorario
pero que en realidad es de trabajo ay que cumple con todos los requisitos. Generalmente a
la gente que está bajo honorarios le dicen que no marque asistencia, ya que el marcar la
asistencia refleja de forma clara el vínculo de subordinación.

 PRESTACIONES DE SERVICIOS EXCLUIDOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1. Los servicios prestados al público, discontinuos o esporádicos art 8 inc. 2: “Los
servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
público”.
 En ningún lado sale cuando tiempo es “esporádico”  es una cosa totalmente
casuística.

2. Servicios que se efectuar discontinua o esporádicamente a domicilio el art 8 inc. 2

continúa señalando: “o aquellos que se efectuar esporádicamente a domicilio, no dan
origen a contrato de trabajo”.
 Por ejemplo: persona que sale a vender casa por casa siempre y cuando no sea en
representación de una empresa.

3. Trabajos a domicilio: según la OIT es “Aquel que se realiza para un empleador o un

contratista en virtud de un acuerdo, con arreglo al cual se efectúa el trabajo al exterior de la
expresa o taller, en el lugar en que elige el trabajador, que es a menudo su propio hogar,
por lo general sin la fiscalización directa de quienes lo encargan”.

4. Servicios prestados por estudiantes en práctica profesional art 8 inciso 3: “Tampoco

dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una
institución de educación superior o de la enseñanza media técnico profesional, durante un
tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No
obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización,
o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y
expresamente, lo que no constituiría una remuneración para efecto legal alguno”.
 Aquí falta un requisito: la profesionalidad.
 Muchas veces, en las ingenierías etc. les paga un tipo de remuneración; pero la regla
general es que no son remuneradas, ya que falta la idea de profesionalidad.
  La persona presta servicios no para una remuneración, sino par a cumplir con un
requisito para obtener el título profesional. Sin embargo, tienen derecho a locomoción o
algún beneficio, ya que el empleador igual se está beneficiado con la fuerza laboral del
practicante.

5. Servicios prestados por trabajadores independientes art 8 inc. final: “Las normas de
este código solo se aplicaran a los trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refieren a ellos”.
 Trabajador independiente: art. 3 letra c): es aquel que en el ejercicio de la actividad
de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su
dependencia.
 El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos
previsionales.
 A partir del 2019 los trabajadores tendrán la obligación de cotizar.
 Art 216 letra c): las organizaciones sindicales se constituirán y denominaran en
consideración a los trabajadores que afilien. Podrán entre otras constituirse las
siguientes: sindicato de trabajadores independientes  la regla para formar un
sindicato es muy simple, la idea es darle aquellos trabajadores independientes la
posibilidad de asociarse más fácilmente.
 Sindicato de trabajadores independientes  “Es aquel que agrupa a trabajadores
que no dependen de empleador alguno”. Por ejemplo: asociación de panaderías,
asociación de lecheros, colectiveros, etc. Confederación para la producción del
comercio.
 Normalmente se asocian en una asociación gremial aquellos que ejercen la misma
actividad. Sin embargo, es mucho más engorroso; debido a esto, esta norma
permite formar sindicatos, y así garantizar su derecho de asociación.

 CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. De derecho privado: regula relaciones entre particulares.
2. Personal
3. Bilateral: ambos contraen obligación reciprocas.
4. Oneroso: ambas partes obtienen un beneficio reciproco
5. Conmutativo: las obligaciones se miran como equivalentes.
6. Principal: puede subsistir por sí mismo sin la necesidad de otro acto jurídico
7. Nominado: individualidad en el derecho y está regulado por el derecho.
8. Dirigido: es la ley quien establece el ámbito de acción y negociación de las partes, sin
embargo, muchos señalan que es un contrato de adhesión.
9. Tracto sucesivo: las obligaciones no se agotan en un solo momento, sino que a través del
tiempo se va ejecutando
10. Consensual: se perfecciona con la voluntad de las partes, siendo además necesaria la
escrituración como una formalidad en vía de prueba. Es obligación la escrituración por
parte del empleador.
 CAPACIDAD PARA CONTRATAR: no son las mismas normas de capacidad que las del código
civil. Existe una regulación del trabajo de menores.
1. Capacidad jurídica: es la necesaria para subscribir válidamente un contrato de trabajo.
2. Capacidad de obrar: es la necesaria para ejecutar ciertas labores.

 REGULACION DEL TRABAJO DE MENORES: la idea del código es que una vez que una persona
tiene 18 años se encuentra plenamente capaz; y aquellos menores son personas en desarrollo en
que toman relevancia otros derechos como salud, educación, etc.
A. Normativa internacional:
1) Convenio n° 138 sobre la edad mínima (1973) ratificado por chile con fecha 01 – 02
– 1999.
“Todo miembro para el cual este en vigor el presente convenio se compromete a seguir
una política nacional que asegure a abolición efectiva del trabajo de los niños, y eleve
progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo a un nivel que haga
posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores”.
“La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las
condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la
moralidad de los menores que deberá ser inferior a 18 años”. Reglamento del art 13 del
CT que tiene un listado de conductas peligrosas y prohibidas.
“Los tipos de empleo o de trabajo a que se aplica el párrafo 1del artículo serán
determinadas por la legislación nacional o por autoridad competente, previa consulta con
las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales
organizaciones existan,

2) Convenio n° 182 sobre las peores formas de trabajo infantil (1999) ratificado por
chile con fecha 17 – 07 – 2000 art. 3.
 La expresión "las peores formas de trabajo infantil" abarca:
a. todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la
venta y la trata de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y
el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio
de niños para utilizarlos en conflictos armados;
b. la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la
producción de pornografía o actuaciones pornográficas;
c. la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de
actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes,
tal como se definen en los tratados internacionales pertinentes, y
d. el trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo,
es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.

B. Plena capacidad para la contratación: se requiere ser mayor de 18 años.

C. Incapacidades relativas para la contratación : menores de 18 años, pero que sean mayores
de 15 años (se entiende que es una persona en desarrollo).
 Requisitos para los +15 años:
1) Trabajos ligeros: no gran actividad física o intelectual.

2) Autorización expresa y escriturada del

a. Padre o madre, y en ausencia de ellos,
b. El abuelo materno o paterno (y a falta de estos),
c. El curador, persona o institución que tenga a su cargo el cuidador personal
del menor. Y en caso de no existir ninguno de ellos,
d. Inspector del trabajo respectivo: está obligado a poner en conocimiento del
juzgado de familia competente, quien puede revocar la autorización cuando
crea que no fue procedente.

3) Acreditación del cumplimiento de la obligación escolar: previo a la celebración

del contrato el empleador debe requerir un certificado de matrícula o de alumno
reglar o la licencia de egreso de educación media, el que se adjuntara al contrato
de trabajo y formara parte del mismo que debe indicar la jornada escolar a que
está sujeto el menor.

La regla general es que los menores de 15 no trabajen, sin embargo, hay una excepción
excepcionalísima: trabajadores del espectáculo, cantantes.

a. Limitaciones a la jornada de trabajo: la RG a los adultos, es 45 horas.

Si el menor se encuentra actualmente cursando básica o media: 30 horas
semanales
La jornada diaria no puede exceder de: 8 horas diarias (en todo caso), ya que
el NNA requiere un mayor tiempo de descanso

b. Cada vez que se suscribe un contrato de trabajo con un menor, se debe

registrar dicho contrato en la inscripción del trabajo respectiva, junto con la
autorización expresa indicada en el CT.
Una vez terminada la relación laboral, también se deberá registrar el finiquito
de trabajo. Ya que la idea es que la inspección del trabajo tenga un registro
actualizado de todos los contratos de trabajo que se celebren con menores;
como también facilitar la fiscalización del cumplimiento de la normativa legal,
realizado por la inspección del trabajo.
 Estos contratos necesariamente deben ser registrados (con menores
de edad), al igual que los contratos agrícolas de temporada
(temporeros) y los contratos de trabajadores de casa particular.
 c. El menor que firma el contrato actúa autorizado, por tanto, se entiende que el
menor es plenamente capaz para ejercer todos los derechos que emanan de
esta relación laboral.
 Este menor puede perfectamente demandar por incumplimiento de
contrato.
 Se puede afiliar al sindicato por sí mismo.

Capacidad para contratar:

El menos tiene cierta incapacidad para obrar desde el punto de vista jurídico y para suscribir
válidamente contratos de trabajo, ya que la idea es proteger la salud física y psíquica y su
correcto desarrollo, por tanto, no basta que el menor suscriba un contrato de trabajo que
formalmente cumpla todos los requisitos, sino que además se requiere que sea trabajos
seguros para el menor, lo cual dice relación con la capacidad de obrar, es decir, la capacidad
de ejecutar ciertas labores
 Capacidad de obrar: establece que debe tratarse de trabajos ligeros y además el
reglamento para la aplicación del art. 13 del CT (D.O, 11 – 09 – 2007) establece aquellas
actividades peligrosas para el menor. Es requisito estudiar el puesto de trabajo del menor
para analizar si hay algún factor de riesgo o trabajos peligrosos para subsanarlos:
a. Trabajos seguros: capacidad de ejecutar ciertas labores
b. Estudio del puesto de trabajo: para garantizar que se cumplen con todas las
medidas y que no hay factores de riesgo.
A. Factor de riesgo: todo agente físico, biológico u organizacional relacionado con el trabajo,
que provoca o puede provocar daños a la salud y desarrollo del menor.
B. Trabajos peligrosos: toda actividad o forma de trabajo en que las exigencias propias de las
labores puedan interferir o comprometer el normal desarrollo físico, psicológico o moral de los
menores, o en donde existan factores de riesgo, que puedan provocar daño a la integridad
física y mental de los menores, considerando su mayor vulnerabilidad, falta de formación,
capacitación y/o experiencia.
- Todo lo que pueda poner en riesgo el normal desarrollo del menor es un trabajo
peligroso.
 Clasificación de los trabajos peligrosos:
 Por su naturaleza: toda actividad o forma de trabajo que, por alguna característica intrínseca
o por la naturaleza misma de la función, representa un riesgo para la salud u desarrollo de los
menores que la realizan.
Por ejemplo:
1.º. Trabajos en establecimientos de venta de armas.
2.º. Trabajos en faenas mineras
3.º. Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, que sean de consumo
y/o venta exclusiva de alcohol.
4.º. Trabajo en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, en los que se ermita el
consumo de tabaco, porque afecta a la salud física del menor, ya que este se convertiría
en fumador pasivo.
 Por sus condiciones: Ya no es por un elemento intrínseco del trabajo, sino que por las
condiciones que se presentan dentro de un contexto o ambiente que puede resultar perjudicial.
Es toda actividad o forma de trabajo en la cual, por el contexto ambiental y/u organizacional en
que se realiza, pueda provocar perjuicios para la salud y el desarrollo de los menores.
Por ejemplo:
1.º. Trabajos que se desarrollan a la intemperie sin la debida protección
2.º. Trabajos en condiciones de aislamiento. → Por ejemplo: un menor de guardafaro en el
sur, se entiende que dicho aislamiento puede resultar perjudicial para la salud física y
emocional del menor.
3.º. Trabajos que impliquen poner en riesgo la salud mental del menor, tales como tareas
repetitivas con apremio de tiempo, de alta exigencia, entre otras. → Por ejemplo: las
personas que se contratan en las empresas de transporte de valores para contar dinero y
echarla a las bolsas; el hecho de que sea repetitiva y esté sujeto a un determinado tiempo,
podría estresar al menor, y afectar su salud mental.
4.º. Trabajos en donde no existan las condiciones sanitarias básicas adecuadas, o las
medidas de higiene y seguridad necesarias para efectuar la actividad de forma que no se
afecte la salud del menor. → Ningún trabajador puede prestar servicios en un lugar donde
no se cumplan las condiciones básicas de higiene y seguridad, es obligación para el
empleador cumplir con toda la normativa, en el caso de los menores, es de mayor
intensidad.

C. Trabajos peligrosos y otros (art. 15): prohibición para los menores de 18 años de trabajar
en cabarés u otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos como
también aquéllos en que se expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el
mismo establecimiento.
- El fundamento de esa norma, aparte de tratarse de un trabajo realizado en la noche,
es velar por el desarrollo moral del menor.
 Art. 16: Se permite en casos calificados y previa autorización del representante legal o juez
de familia competente, el trabajo de menores de 15 años mediante contratos suscritos con
personas o entidades dedicadas al cine, televisión, teatro, radio, circo u otras actividades
similares.
- Se trata de una excepción, ya que es algo positivo el que desarrollen algún talento.
- El fundamento de esta norme es permitir el desarrollo de algún talento u habilidad
especial del menor.

 Art. 18: Queda prohibido a los menores de 18 años todo trabajo nocturno en
establecimientos industriales y comerciales. El periodo durante el cual el menor no puede
trabajar de noche será de 11 horas consecutivas, que comprenderá al menos el intervalo
que media entre las 22:00 y 7:00.
- En fundamento de esta norma, es que en la noche el menor descanse, ya que es
parte importante de su desarrollo.
 - Se trata de 11 horas continuas, pero, la ley establece que el intervalo entre las 9
horas (22:00 a 7:00) esas no se tocan, por tanto, el intervalo puede ser 2 horas antes
o después.

FORMA DE CONTRATO DE TRABAJO

 Es de carácter consensual, se perfecciona con el solo acuerdo de las partes.

 La ley exige la escrituración, es una formalidad para la prueba. Se entiende que la escrituración
beneficia a ambas partes, porque van a dejar constancia de las cláusulas y condiciones que
pactaron al momento de suscribir el contrato, pero a su vez, es una protección para el
trabajador
respecto de sus derechos y obligaciones.

 El contrato de trabajo se debe suscribir, escriturar y firmar. La regla general, es que los
contratos de trabajo no se registran (a excepción de los contratos de menores, temporeros y
trabajadoras de casa particulares), pero se suscriben a lo menos dos ejemplares quedando uno
para cada parte (nada les impide que suscriban más ejemplares, pero debe haber un mínimo
de 2).

 Una vez generada la relación laboral y escriturado el contrato; podría darse el caso que las
partes quisieren hacer modificaciones al mismo, esto se puede hacer suscribiéndose un
documento denominado: “anexo del contrato de trabajo”: en caso de alguna modificación en
el contrato. Se hace al reverso del contrato, modificando la cláusula firmando ambas partes, o
en un documento diferente.
a. La regla general sobre el plazo de la escrituración: 15 días hábiles una vez que ingresa
el trabajador a prestar servicios, el empleador tendrá dicho plazo para la escrituración;
la obligación de escriturar es una carga del empleador.
b. La excepción: Si se trata de contratos de faena inferiores a 30 días, el plazo se reduce a
5 para la escrituración.

 CLÁUSULAS PARA INCLUIR EN EL CONTRATO : Como se trata de un contrato dirigido, la ley

señala una serie de cláusulas:
1. CLAUSULAS MÍNIMAS (ART. 10): Todo contrato escriturado las debe tener. Si el contrato de
Deben trabajo no las tiene, es una infracción a la ley laboral, ya que la ley imperativamente señala que
estar
el contrato de trabajo como requisito, que las debe contener (o si le falta alguna, el contrato es
válido, pero se sanciona administrativamente con multa la omisión de alguna de ellas).

a. Lugar y fecha de suscripción del contrato (como la ley da 15 días, puede tener una fecha
anterior): se puede escriturar un contrato para que inicie el trabajo un mes después, como
en el caso de los extranjeros.
 b. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador: hay que distinguir si es menor o mayor de edad.

c. Determinación (nivel de especificidad) de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad

en que haya de prestarse: (se refiere a qué va a hacer y donde lo va a hacer). El contrato
podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias
(se pueden indicar varias funciones, ya sea de forma alternativa, es decir, “una u otra”, o de
forma complementaria “una y otra”).

d. Monto, forma y periodicidad de pago de la remuneración: cuanto le pagará, como le pagará,

y respecto a la periodicidad se refiere al día semana/quincena/mes.

e. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el

sistema de trabajo por turno, caso en el que se estará a lo establecido en el reglamento: es
una facultad remitirse al reglamento interno.

 PLAZO DEL CONTRATO: según su duración:

a. Si es contrato de plazo fijo (hasta cuanto va a durar): Aquel contrato que este sujeto a un
plazo fijo y determinado, es decir, se sabe que va a suceder, y cuando. Generalmente son
aquellos en que se estipulan fechas de terminación.

b. Contrato de obra o faena determinada (cuál es esa obra): Aquellos sujetos a un plazo
cierto e indeterminado, se sabe que sucederá, pero no se sabe cuándo. Estos están
asociados con la prestación de servicios en una obra o faena determinada.
- Nunca olvidar que cuando se pacta un contrato por obra o faena, debe tratarse de una
obra finable por la naturaleza intrínseca de la obra que se realizará, no por la voluntad
de las partes.

c. Contrato indefinido: Se debe expresar que el contrato tiene la naturaleza de indefinido.

Son aquellos que se pactan sin fecha de determinación. Constituyen la regla general y
residual (si se tiene algún incumplimiento con lo demás el contrato se tomará siempre como
indefinido).

 CASOS ESPECIALES:
a. Otorgamiento de beneficios adicionales: como luz, agua, calefacción, estos se deben dejar
incorporados en el contrato.
b. Cambio de domicilio del trabajador con ocasión de la prestación de servicios, se debe dejar
constancia en el contrato.
 Desplazamiento del trabajador: si por naturaleza de los servicios se precisare el lugar de
desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo, toda la zona geográfica
que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los
 viajantes y trabajadores de empresas de transportes → estos últimos necesitan más
flexibilidad en las prestaciones de servicios del trabajador, porque si no se tendría que
especificar todo y así estaría lleno de cláusulas o modificar los contratos de trabajo. Por
tanto, a través de esta norma, se le da flexibilidad para instruir los recorridos del trabajador
y se estableció que se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que
comprenda la actividad de la empresa.

2. CLAUSULAS PERMITIDAS (ART. 5): aquellas en que se manifiesta el principio de autonomía

Pueden
estar, en
de la voluntad, “las partes pueden convenir libremente, siempre y cuando la ley se lo permita”.
razón de Por ejemplo: pactar un bono de movilización, se puede realizar ya que no vulnera ninguna
la
voluntad
norma legal, sin perjuicio que no se encuentra contenida en el art. 10 CT.
de las A través de estas, la idea es establecer contenido contractual que no es obligación para el art.
partes.
10, y también, para beneficiar las condiciones al trabajador por sobre los mínimos legales.

No deben
3. CLAUSULAS PROHIBIDAS: aquellas que implican renuncia a los derechos que confiere la ley
ir nunca
al trabajador, ya que implica la ejecución de un acto prohibido por la ley.
Por ejemplo: una cláusula que establece 60 horas semanales, esto excede el máximo que son
45 horas semanales, por tanto, implica la renuncia a su derecho a no trabajar más del máximo
legal.

Obligación de registro del contrato de trabajo.  hasta antes de octubre del año 2021 habian
ciertos contratos que se registraban en la inspección del trabajo (contratos de niños y
adolescentes, trabajadores agrícolas de temporada y de trabajadora de casa particular), el
empleador tiene la obligación de registrar este contrato de trabajo.

En la casa particular hay un inconveniente, por la privacidad, entonces por esto se busca el
registro.

Las clausulas mínimas, al menos esta tengo que ingresarlas, en un plazo de 15 días desde la
firma del contrato.

Se registra en la inspección del trabajo, a partir del año 2001 ley 21327.

Los contratos se pueden modificar siempre y cuando, escriturar la modificación (anexo).

 ESCRITURACIÓN:
1. Naturaleza de la obligación: no es una solemnidad, se trata de una formalidad en vía de
prueba.
2. Plazo:
3. Sanción a la falta de escrituración: si no se escritura, nace válidamente a la vida del derecho,
ya que hubo acuerdo de voluntades, solo que el empleador nunca lo escrituró.
En primer lugar, constituye una infracción a la ley laboral, por tanto, se sanciona con:
 A. Multa administrativa: la impone de la Inspección del trabajo, multa de hasta 5 UTM por cada
trabajador al que no se le escrituró el contrato. El dinero de la multa lo cobrará la Tesorería
e irá a beneficio fiscal.
 La obligación de escriturar es de carga del empleador. Se entiende que es un beneficio
de ambas partes, pero especialmente del trabajador; con la ausencia del contrato se
estaría beneficiando el empleador aprovechándose de su propia negligencia, dejando
sin prueba al trabajador.
 La ley diseñó otro sistema sancionatorio a parte de la multa, que otorgará un beneficio
al trabajador de naturaleza procesal, es decir, la inversión del onus probandi.

B. Inversión del onus probandi (art. 9): constituye un beneficio del trabajador desde el punto de
vista procesal. Es una presunción simplemente legal (admite prueba en contrario) a favor
del trabajador, que invierte la carga de la prueba.

“Se configura una presunción legal, y se presumirá que son cláusulas del contrato de
trabajo, aquellas que declare el trabajador”.
 El CT dice que se presumirán las condiciones que declare el trabajador, pero no dice
que se va a presumir la existencia del contrato.
 La presunción alcanza el contenido del contrato, no se presume la existencia del
contrato (existencia de subordinación y dependencia en los términos del art. 7).
 Si no hay contrato de trabajo, se va a presumir que lo que declare el trabajador será
contenido del contrato (por ejemplo: la remuneración; la jornada, etc.) y el empleador
tiene que probar que no es así a través de la prueba un hecho contrario (se probarán
otros hechos y que esos hechos son verdaderos). Por ejemplo: la remuneración no es
de 10 millones, sino que, de 200 mil pesos, lo cual probará con los depósitos.
 Jurisprudencia: Respecto de las presunciones, es un tema recurrente porque es de
común ocurrencia que los contratos no se escrituren.
Esta presunción simplemente legal, se puede hacer valer por el trabajador, siempre y
cuando este dentro del marco de lo “razonable”, porque el fundamento de la presunción
es proteger al trabajador y no constituye un medio para un enriquecimiento sin causa.

 Negativa del trabajador al suscribir el contrato:

 Cuando el trabajador no quiere firmar existiendo escrituración del contrato por parte del
empleador:
1. El empleador dentro del mismo plazo que tiene para escriturarlo, en caso de
negativa del empleador, tiene que llevarlo a la inspección del trabajo.
2. La inspección del trabajo a través del fiscalizador le requiere la firma al
trabajador.
3. Si el trabajador ante el requerimiento del inspector del trabajo se mantiene en la
negativa de firmar el trabajo, este tendrá una sanción, en que el empleador
puede poner término a la relación laboral sin indemnización alguna.
  Excusa válida para no firmar contrato: se puede negar siempre y cuando el contrato
de cuenta de cláusulas que no se pactaron originalmente. Por ejemplo: pactamos 500 y
en el contrato dice 400 de remuneración.

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Podemos encontrar 3 tipos de contenido:

A. CONTENIDO PATRIMONIAL: Se relaciona con el intercambio de bienes y la contraprestación

de todo es una remuneración.

B. CONTENIDO ETICO JURÍDICO: derivan de la relación jurídico personal que hay en el contrato
de trabajo. Ambas partes son personas, por lo que se debe cumplir con los derechos éticos de
ambos.
- Por ejemplo: los trabajadores tienen un cierto nivel de lealtad, no se puede utilizar la
prestación de servicios para a la larga perjudicar al empleador.
- Por ejemplo: en las empresas que en que se trata información delicada o importante,
los contratos vienen con cláusulas de no difusión.

C. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE NATURALEZA JURÍDICO INSTRUMENTAL:

Emana de que el contrato de trabajo es una relación contractual que se genera bajo un vínculo
de subordinación y dependencia, derivando diversas facultades:

1. Deber de obediencia: El trabajador debe acatar y ejecutar el contrato de trabajo de la forma e

instrucciones que el empleador le dé. Constituye la contrapartida a la facultad de mando.

2. Facultad de mando: Deriva directamente del vínculo de subordinación y dependencia, en

donde el empleador, pude dirigir y administrar el negocio de la forma que le convenga.
- Desde el punto de vista del trabajador, se refiere a las órdenes que le puede impartir
el empleador para la ejecución del servicio.
- La facultad de mando se expresa a través del poder de dirección, ius variandi y
poder disciplinario.

a) Poder de dirección: orientado hacia las instrucciones que se van a determinar cómo el
trabajador va a prestar servicios, y desde la perspectiva de la empresa el empleador tiene
derecho respecto de cómo va administrar y dirigir su empresa.
 Este poder no es total y absoluto, debe estar limitado o enmarcado dentro del ejercicio
legítimo de la facultad de mando o el poder de dirigir y administrar la empresa, por esto
se dice que este poder es funcional y relativo.
  Funcional: puede dar órdenes de manera valida al trabajador siempre que esté circunscrito en
la facultad de dirigir la empresa, es decir, dentro del marco de la organización empresarial.
- Por ejemplo: el empleador no le puede decir al trabajador a que colegio tiene que
llevar a sus hijos, no tiene ninguna relación con el ámbito de administrar la empresa.

 Relativo: el empleador tiene el derecho de dirigir y administrar su empresa y derecho a

imponer al trabajar como ejercer sus funciones. Respecto de lo último, este derecho no es
absoluto (por eso se dice que es relativo), se encuentra limitado por los derechos
fundamentales de los trabajadores
 Requisitos para que se pueda ejercer el poder de dirección:
I. Las ordenes deben ser legales: no puede implicar la realización de un acto ilegal, es decir,
ordenarlo a ejecutar un acto contrario a la ley, y en dichos casos el trabajador tiene derecho a
no ejecutar esa orden, denominado “derecho de resistencia”.
II. Deben emanar de quien está habilitado o legitimado para ello: en una empresa de gran
envergadura, puede haber varias personas encargadas de dar órdenes en atención al cargo
que ostenta dentro de la organización empresarial, debe estar facultada por el empleador para
poder ejercer la potestad de mando. Quiere decir que si las ordenes las da alguna persona que
no está legitimada dentro de la empresa para dar órdenes, como trabajador se tiene la facultad
de no obedecerlas.
III. No deben exigir conductas delictivas: no se pueden exigir conductas ilegales o contrarias a
derecho, es decir, aquellas que se traducen en la realización de un ilícito.
IV. Deben respetar los derechos fundamentales de los trabajadores: una orden que no
respeta los derechos de los trabajadores es un ejercicio ilegitimo de la facultad de mando.

b) Ius variandi (es casuístico): “Es la facultad que tiene el empleador para alterar de forma
unilateral ciertos aspectos de la relación laboral o cláusulas contractuales”.
“Facultad que tiene el empresario, en su uso de poder de mando, para alterar los límites de la
prestación de trabajo”.
 El contrato de trabajo puede ser modificado por voluntad de las partes, lo cual
constituye la regla general; pero en el caso del ius variandi, puede ser modificado de
manera unilateral como excepción, se encuentran establecidos en la ley los casos en
que opera.
 Regla general por el mutuo consentimiento → para modificar un contrato de trabajo,
dichas modificaciones se deben escriturar en el “anexo del contrato de trabajo”
modificándose solo una clausula o en el mismo contrato al reverso se pueden realizar;
firmadas por ambas partes.
 Excepción en que no hay mutuo consentimiento → en materia laboral, y en virtud de la
facultad de mando, la ley le otorga al empleador de carácter excepcional la facultad
para unilateralmente modificar ciertos aspectos de prestación de servicios, pero debe
realizarse de la manera más restrictiva posible.

 Modalidades o casos:
1. Distribución de la jornada de trabajo (art. 24 CT): “El empleador podrá extender la
jornada de los dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias durante 9 días
anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a esta festividad.
En este caso las horas que excedan de 45 horas semanales o la jornada convenida se
pagarán como extraordinarias”.
 Esta aplicación de ius variandi cuando dice “el empleador podrá extender” en ninguna
parte dice que es con consentimiento del trabajador, el trabajador solo puede
obedecer. Es una norma que va en beneficio del empleador, porque si se tiene una
actividad comercial, en navidad u otras fechas existe una mayor producción de
acuerdo con el giro del comercio.
 Dependientes del comercio: se aplica a los trabajadores dedicados al comercio, es
decir, que realice ventas directas al público. Por ejemplo: la secretaria no se
encuentra incluida porque no atiende directamente al público.

 En este caso, cuando el empleador ejerce esta facultad no puede pactar horas
extraordinarias. (Esta norma más que proteger al trabajador, tiene a beneficiar al
trabajador, al empleador y a la sociedad para dar abasto con toda la demanda,
recibiendo el trabajador una contraprestación adecuada en virtud de las horas extra
con a lo menos un incremento de a lo menos un 50%).
Respecto a las horas extraordinarias: jornada convenida + hasta 2 horas convenidas
+ el CT no permite las horas extraordinarias, porque se le está sobre exigiendo al
trabajado y se estaría vulnerando el derecho legítimo al descanso.

 Durante los 9 días en que se ejerce esta facultad, los dependientes del comercio no
pueden trabajar más allá de las 23:00 horas. (La norma protege el derecho legítimo
del descanso del trabajador, como también por un tema de movilización y que no
incurran en gastos).

 Los dependientes del comercio no pueden trabajar más allá de las 20:00 horas, el 24
y 31 de diciembre. (directamente protectora).

 Sanción a esta normativa: multa: 5 UTM por cada trabajador, si la empresa tiene más
de 200 trabajadores, sube a 20 UTM por cada trabajador.

2. En atención a la jornada de trabajo (art. 29): “Podrá excederse la jornada ordinaria,

pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando
deben impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables
en las maquinarias o instalaciones”
 Características:
a. Debe existir el elemento de imprevisibilidad, si no hay dicho elemento no se puede
aplicar la norma.
 b. Esta norma no establece ningún máximo de horas porque se entiende que el
trabajador debe quedarse las horas que sean necesarias para superar el caso fortuito
o impedir el accidente o efectuar arreglos.
c. Respecto del contenido ético jurídico dice relación con la lealtad del trabajador a la
empresa.
d. “se podrá exceder la jornada ordinaria”: se traduce en que el trabajador se quede y
no se vaya a la hora en que se encuentra pactada la jornada, es decir, se queda más
allá.
e. No autoriza a que trabajadores que están en uso de su hora de descanso, vuelvan a
trabajar en horas que no están en el contrato.
f. Estas horas se deberán retribuir, se pagan a lo menos con un incremento del 50%
por sobre el valor de la hora ordinaria común (como horas extraordinarias).

3. En atención a la distribución de la jornada de trabajo (art. 12 inc. 2º): “Por

circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna
de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipado o postergando la hora
de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de
anticipación a lo menos”.
 Se trata de una circunstancia que debe ser panificables o previsible, y por ello el
empleador le avisa al trabajador con a lo menos 30 días de anticipación.
 No hay pago de horas extraordinarias, ya que son las mismas horas de trabajo,
solo que se modifica la distribución de la jornada.

4. En atención a la naturaleza en los servicios y el lugar de la prestación (art. 12 inc.

1º): “El empleador podrá alterar la naturaleza de los SS o el sitio o recito en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labres similares, que el nuevo sitio o
recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
trabajador”
 Es el más utilizado de los anteriores, porque establece una regla amplia de la
aplicación el ius variandi, es decir, podría ser aplicado por cualquier empleador.
 Tiene dos supuestos de ius variandi:
a. Modificación de la naturaleza de los servicios.
b. Modificación del recinto en que deban prestarse.
 Requisitos:
a. Que se trate de labores similares, por ejemplo: labores de igual jerarquía dentro
de la empresa → modificación de la naturaleza de los servicios.
b. Que los servicio deban prestarse en el mismo lugar o ciudad → modificación del
recinto.
c. Que no importe menoscabo para el trabajador (físico, organizacional cuando
implica bajar de jerarquía al trabajador).
Si bien el art. 12 se trata de una facultad del empleador en virtud del ejercicio del ius variante,
teniendo además una aplicación amplia, sin embargo, no se puede dejar en una desprotección al
trabajador de manera que este solo esté sujeto a acatar órdenes. Respecto de lo mismo, la ley le
otorga al trabajador el derecho a reclamar.

 Procedimiento de reclamación (art. 12 inc. 1º):

a. Plazo: 30 días hábiles.
 En el caso de la modificación de jornada, el CT establece expresamente un aviso
(el que debe realizar con a lo menos 30 días hábiles de anticipación), los 30 días
para reclamar se contarán desde el aviso.
 En los otros casos, respecto de cambio de naturaleza de los servicios o cambio de
lugar, el CT no establece plazo de antelación, por tanto, se contarán los 30 días
desde que se ejecuta materialmente el cambio.
 La reclamación ante la Inspección del Trabajo no suspende la ejecución del ius
variandi. Se tiene que acatar las órdenes y reclamar, debiendo seguir realizando
las ordenes que el empleador indique hasta que la inspección del trabajo se
pronuncie:
 Inspector del trabajo: en base a un informe, redacta una resolución, en la cual
puede hacer o no lugar a la reclamación del trabajador:
ー Si ha lugar: plazo de 5 días para que se retrotraigan los efectos de la
instrucción que no cumple con todos los requisitos, bajo sanción
administrativa, en el caso que se niegue.
ー No ha lugar: se archivan los antecedentes y el trabajador tiene que ejecutar
las condiciones.
ー Se pueden volver a conocer los antecedentes: ya que puede darse el
caso que el inspector se equivoque, para lo cual se judicializará el caso.
 Ambas partes pueden reclamar: (trabajador y empleador) siempre se reclamará
ante de la inspección del trabajo, bajo el plazo de 5 días hábiles.
 Se aplicará el procedimiento monitorio: art. 504 CT.

b. Organismo ante el cual se formula la acción de reclamación: Inspección del trabajo

respectiva.
c. Reclamación del pronunciamiento de la Inspección del Trabajo: el juzgado del
trabajo competente, dentro del plazo de 5 días contados desde la notificación, en
procedimiento monitorio.

 Art 403 letra b) del CT “adecuaciones necesarias durante la huelga” → Se entiende que
hay una especie de ius variandi.
“Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la
negociación colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se considerarán las siguientes:
b) La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los sindicatos negociantes o a
negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este Libro.
 El CT dice que dentro de la huelga se puede efectuar las adecuaciones tanto de los turnos
de trabajo de las personas que están en huelga y las adecuaciones destinadas a asegurar
 el trabajo de aquellas que no están en huelga. Es decir, hay dos derechos fundamentales
que están en colusión, el derecho a huelga y el derecho al trabajo.
 La adecuaciones necesarias se establecen para regular ambos derechos, ya que, sin ellas,
los trabajadores que no están en huelga no podrán ejecutar sus labores. Por esto
constituye una especie de ius variante, porque el trabajador podrá de manera unilateral
alterar ciertos aspectos de la prestación de servicios para la protección de los no
sindicalizados.

c) Facultad disciplinaria:
EL REGLAMENTO INTERNO DE LA EMPRESA (“de orden, higiene y seguridad”:

 REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD:

Se da en cumplimiento de una normativa diferente, apunta a la materialización en la empresa del
efectivo cumplimiento de la normativa sobre higiene y seguridad.

 REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN: art. 154, 253 y 254 CT.

Aquel en que se plasma la facultad de dirección y de mando del empleador
 Definición: “Es un compendio que contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores, en relaciones con sus labores, permanencia y vida en las
dependencias de la respectiva empresa o establecimiento, Especialmente detallas las normas
que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respecto entre los
integrantes de la empresa, las sanciones por incumplimientos, así como también las
obligaciones del empleador para con sus trabajadores”
 Poder disciplinario es adicional a lo meramente contractual, se entiende que el
empleador puede dar inducciones o normas al interior de la empresa para que ejecute
sus funciones, pero también puede regular oros aspectos de la conducta del trabajador
dentro de la empresa, relacionado con normas de convivencia o comportamiento.
 Por ejemplo: el empleador le puede impedir a los trabajadores que consuman alimentos
dentro de la hora y lugar de trabajo.

 Obligatoriedad: empresas, establecimientos, faenas o unidades que ocupen normalmente 10 o

más trabajadores permanentes, contados todos los que prestan servicios en las distintas
fábricas o secciones, aunque estén ubicadas en localidades diferentes.

 Obligaciones en cuanto a la elaboración o modificación del reglamento interno:

o Una copia debe remitirse al Ministerio de Salud y a la inspección del trabajo respectiva,
si se trata de regiones se entrega en la Seremi de salud. → estos no revisan los
reglamentos.
o Plazo: 5 días siguientes de la entrada en vigencia del mismo reglamento.
o Una copia debe entregarse a cada trabajador de la empresa, a los sindicatos, delegados
del personal y comités paritarios de la empresa, todo de cargo del empleador.
 Se debe dejar una constancia escrita y firmada de que se entregó la copia.
 o Debe colocarse en conocimiento de los trabajadores, y, además, debe darse a conocer
un ejemplar en dos lugares visibles de la empresa, a lo menos, 30 días antes de su
entrada en vigencia.
 Se debe publicar la copia de este reglamento a lo menos en dos lugares.
 Se entiende que cada vez que se modifica se debe volver a llevar a cabo el
mismo proceso.

 Contenido mínimo del reglamento interno art. 154 CT

1. Las horas en que empieza y termina el trabajador y las de cada turno, si aquel se efectúa
por equipos.
2. Los descansos.
3. Los diversos tipos de remuneraciones.
4. El lugar, día y hora de pago.
5. Las obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los trabajadores.
6. Las designaciones de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante
quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias, y en el caso de empresas de 200 trabajadores o más, un registro que
consigne los diversos cargos y funciones de la empresa y sus características esenciales.
7. Las normas especiales pertinentes a las diversas calases de faenas, de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores.
8. La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar
obligatorio, de cedula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la
obligación escolar.
9. Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deben observarse en
la empresa o establecimiento.
10. Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que solo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de un
25% de la remuneración diaria del trabajador (reclamable ante la inspección del trabajo).
11. El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones anteriores.
12. El procedimiento a que se someterán y las medias de resguardo y sanciones que se
aplicarán en caso de las denuncias por acoso sexual.
13. El procedimiento a que se someterán las denuncias generadas por vulneración al
principio de igualdad en materia de remuneraciones. En todo caso, el reclamo y la
respuesta del empleador deberán constar por escritos y estar debidamente fundados. La
respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a 30 días de
efectuado el reclamo por parte del trabajador.
14. Se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente
laboral digno y de mutuo respecto entre los trabajares.

Si un reglamento interno no cumple con lo mínimo que establece la ley laboral, es decir,
algunos de los requisitos de los art. 154, se interpone multa administrativa.
 Requisitos:
a. Las ordenes deben ser legales.
 b. Deben emanar de quien está habilitado o legitimado para ello: el cargo que tiene la persona
facultada dentro de la organización para ejercer la facultad de mando, es decir, si las
ordenes las da una persona que no es legitimada, el trabajador tiene la opción de no
obedecer.
c. No deben exigir conductas delictivas: la responsabilidad es personal.
d. Deben respetar los derechos fundamentales de los trabajadores.

El reglamento interno es un documento que emana del poder disciplinario del empleador,
este unilateralmente sin aprobación del trabajador puede disponer de las cláusulas y del
contenido del reglamento interno. Su única limitación es que cumpla con las cláusulas del
art. 154 CT.

 Reclamación por ilegalidad de alguna cláusula del reglamento interno:

La reclamación que pueden efectuar los trabajadores es solo por causa de ilegalidad, es decir,
que la obligación que está estableciendo el empleador en el reglamento interno es contraria a
derecho.
 Titular:
1. Cualquier trabajador individualmente considerado
2. Organizaciones sindicales.
 Plazo: no hay para impugnarlo, en cualquier momento se puede interponer, siendo ilegal
siempre se podrá reclamar.
 Organismo competente:
a. Inspección del trabajo: si se impugna alguna parte del reglamento de orden.
b. Ministerio de salud: cuando hay infracción de normas de higiene y seguridad; en el caso
de Regiones, será ante la SEREMI.
 Actuación de oficio: El organismo de salud y la inspección del trabajo pueden actuar de oficio,
se entiende que es algo facultativo. Ambos pueden ordenar a corregir la cláusula ilegal u la
eliminación de la misma cuando sea imposible corregir.
 En la práctica se requieren que estas reclamaciones sean fundadas, indicando cual es la
ilegalidad y cuál es la cláusula que se estima ilegal.
 El incumplimiento o ilegalidad puede estar basada en cualquiera normativa legal, incluyéndose
las garantías del CPR.

CONTENIDO PATRIMONIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Se estudian la norma relativas al contrato de trabajo, en virtud de que el trabajador presta
sus servicios bajo subordinación y el empleador le paga por esos servicios una
remuneración determinada.

Jornada de trabajo
 (Prestación de servicios personales)

 CONCEPTO: (art. 21 CT)

“Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato de trabajo”.

 Mientras el trabajador debe prestar los servicios frente al contrato.

“El tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas
que no le sean imputables”.

 Se entiende que no sean imputables al trabajador, pero se encuentra a disposición del

empleador. El tiempo en que no presta servicios, también es jornada laboral, por tanto, se
entiende que cumple con su contrato de trabajo.
 Por ejemplo: no llega clientela al trabajador por la empresa que está trabajando, no está
prestando servicios porque no hay demanda por tanto no le es imputable, pero está a
disposición del empleador.

 HISTORIA: Siglo XIX primeras manifestaciones y movimientos sociales ocurrieron para el

establecimiento de máximos a la jornada de trabajo, las cuales eran de 48 horas. Hoy en día de 45
horas semanales.

 CLASIFICACIÓN
1. JORNADA ACTIVA: es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato de trabajo.

2. JORNADA PASIVA: El tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin
realizar labor por causas que no le sean imputables.
 De igual forma se le debe retribuir, no se le puede descontar ni sancionar.

3. JORNADA ORDINARIA (RESIDUAL O SUBSIDIARIA) (ART. 22):

Es la más común y residual, la que se aplica a la generalidad de la gente.
 Reglas:
 No debe exceder de 45 horas semanales, este máximo no puede distribuirse en menor de 5
días ni más de 6 días.
 El hecho de que sean 45 horas semanales se está garantizando el derecho a tener
descanso semanal, teniendo por lo menos un día de descanso a la semana.
 Las 45 horas semanales no pueden pactarse por duración que exceda las 10 horas diarias
(duración máxima).
 Todas las combinaciones son posibles y todas las combinaciones son legales, prevalece la
autonomía de la voluntad, pero siempre dentro de los marcos o límites establecidos por la
ley respecto de la jornada ordinaria.
  Si se toman las 45 horas y se divide en 6 días (máximo semanal) se divide en 7,5 horas,
eso es equivalente a un 6x1,5 (es una expresión, primer número días de trabajo continuo,
segundo número las horas de descanso y el tercer número son las horas).

 Personal excluido de la limitación jornada de trabajo: art. 22 del CT: pueden trabajar por más o
menos de las 10 horas diarias semanales; puede que de menos o más de las 45 horas
semanales.
a. Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
b. Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración: se entiende
que los que ejercen facultades de administración se les hace cortas las horas
semanales.
 Pueden estar todo el día en la empresa y después ir a la reunión cena, o muchos
días trabajan días inhábiles. Entonces, para que puedan desempeñar bien las
labores de la empresa se les excluye de la limitación de jornada.
c. Los que son contratados según el CT para prestar servicios en su propio hogar o en un
lugar libremente elegido por ellos.
 Se les excluye porque sus jornadas de trabajo con difíciles de controlar.
d. Los agentes comisionista y se seguros, los vendedores viajantes, cobradores y demás
similares que no ejerzan sus funciones en el lugar del establecimiento (aquellos que por
la naturaleza de sus servicios necesitan desplazarse).
 Por ejemplo: los vendedores de Isapre, de AFP, por el ir y venir no se les puede
controlar la jornada de trabajo.
e. Los que desempeñen a bordo de naves pesqueras.
f. Trabajadores contratados para prestar servicios preferentemente fuera del lugar o sitio
de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.
g. Los que trabajan sin fiscalización superior inmediata:
 Es el caso más importante de todos ya que es el más complejo de determinar, y uno
de los casos que más tiene aplicación.
 Los requisitos están reconocidos por tribunales de justicia y doctrina laboral, su
origen se encuentra en los dictámenes.
 Se discute si estos requisitos en la práctica se dan en un caso concreto.

o Requisitos:
1. Tiene que haber critica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que
significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados.
2. Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango
jerarquía dentro de la empresa o establecimientos.
3. Que el control sea ejercido en forma contigua o cercana (proximidad de carácter
funcional entre quien fiscaliza el servicio y quien ejecuta la laborar, se debe
controlar la función). Este requisito debe extenderse en el sentido de proximidad
funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor.
 Si se están estos tres requisitos copulativos, se entiende que hay fiscalización
inmediata y por ende no se puede aplicar el art. 22.
 Casos de jornadas especiales:
Casos que en atención a la naturaleza de los servicios se entiende que no es suficiente la
jornada ordinaria, por tanto, se han establecido estas jornadas especiales.
Se toma en consideración desde el punto de vista de los descansos mínimos establecidos en la
ley.
A. Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana.
B. Choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transporte de pasajeros.

 Para ejercer educadamente esta actividad laborativa se deben establecer normas más flexibles
de los trabajadores.
 Normas comunes respecto de estos casos especiales:
1) 180 horas mensuales. Si se hace un promedio de horas trabajadas, es exactamente lo
mismo que las horas semanales, solo que el tope se hace al mes.
 Se regularán a partir del cumplir del descanso mínimo, de manera que este
distribuya las 180 horas de la manera que mejor le convenga.
2) Descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas cada 24 horas de trabajo.
 “Ininterrumpido de 8”: para garantizarle su derecho a dormir.
3) Descanso de 2 horas tras 5 horas continuas de conducción.
4) Obligación de contar con litera adecuada al descanso.
5) Prohibición de conducir más de 5 horas continuas.
6) Descanso al arribar a un terminal: de 8 horas como mínimo tras cumplir en la vía una
jornada de 8 día (no es obligación cumplirlo en su domicilio, puede ser en el lugar de
destino).
Tienen un sistema especial y diferenciado de control de
asistencia, tienen tarjetas magnéticas

1. En el caso de choferes y auxiliares de locomoción colectiva interurbana y de los servicios

interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las
esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable
a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo entre las partes.
o El CT establece una serie de descansos (por ejemplo 2 horas por cada 5 de conducción),
si el trabajador descansa, no se pagan (se deben remunerar los servicios efectivamente
pagados).
o Tiene que haber una retribución, por los tiempos de descanso de los cuales no se puede
disponer libremente, y el monto se ajustará al acuerdo de las partes generalmente
tratándose de compensaciones en dinero. Por ejemplo: el trabajador no puede llegar a
dormir a su domicilio o los descansos a bordo de la máquina.

2. Constituyen jornada de trabajo del personal de choferes de vehículos de carga terrestre

interurbana tanto las actividades o tiempos de conducción, así como los de alistamiento de la
carga, vigilancia de la carga y del camión, atención de la carga, embarque y desembarque de la
carga que transportan de acuerdo a las modalidades propias del transporte que efectúan,
 preparación de documentos, vigilancia, colaboración o realización de labores de estiba y la
supervisión, colaboración o realización de trabajos de reparación o conversación del vehículos
(Dict. N° 439/8).
 Se entiende que se trata de actividades anexas a la conducción. Si se contrata a un
chofer es para que conduzca, pero si realizan labores anexas estas implican un tiempo
imputables a la jornada de trabajo.
 Por ejemplo: si se es chofer de carga, está manejando y lleva alimentos para una
cadena de supermercado, dichas descargas se hacen por lo general en las noches, y se
debe revisar la cantidad, calidad, informes, despacho, el estado de las cajas, etc. Todo
ello constituye tiempos, que, aunque el chofer no esté efectivamente conduciendo, son
parte de la jornada de trabajo.
 Se regularán al igual que los transportes de pasajeros, ya que en relación a la labor
que ejecutan necesitan mayor flexibilidad respecto del establecimiento de normas
acerca de la jornada:
1) La jornada mensual no debe exceder de 180 horas mensuales.
2) No pueden distribuirse las 180 horas entre 21 y 30 días.
3) Los tiempos de espera no pueden exceder de 88 horas mensuales.
4) Descansos de un mínimo ininterrumpido de 8 horas tras 24 horas de trabajo.
5) No puede conducir más de 5 horas continuas sin un descanso de 2 horas
mínimo. Si los descansos se hacen a borde del camión este debe contar con
una litera.
6) Si la duración del recorrido es inferior a 5 horas: el descanso será de 24 minutos
por cada hora efectivamente trabajada.
7) El cambión debe contar con litera si el descanso se realiza a bordo de aquel.
8) El tiempo de descanso y los tiempos de espera no será imputables a la jornada y
su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. Sin
embargo, la base de cálculo para el pago de los tiempos de espera no podrá ser
inferior a la proporción respectiva de 1,5 IMM.

3. Transporte urbano colectivo de pasajeros: Aquí rigen las reglas generales porque los recorridos
son cortos, aquí no hay tiempos de espera, porque la misma ciudad los recorridos son cortos,
se entiende que no tendrá problemas para pernoctar en su domicilio.
 Reglas especiales:
1) Si se acuerdo cumplir turnos, estos no excederán de 8 horas diarias.
2) Descanso mínimo ininterrumpido de 10 horas entre turno y turno.
3) No pueden conducir más de 4 horas continuas, ya que se entiende que están más
sujetos a estrés.
4) Todos los recorridos son regulados por la SEREMI de transporte.

 Definiciones de servicios urbanos y servicios rurales: (DS 212 de 1992 de subsecretaria de

transporte).
à Servicios urbanos: de transporte público de pasajeros, entendiéndose por tales los que se
prestan al interior de las ciudades o de conglomerados de ciudades cuyos contornos
urbanos se han único. El radio que comprende una ciudad o un conglomerado de ciudades,
 según sea el caso, podrá ser determinado para estos efectos por las Secretarias
Regionales Ministeriales de Transportes y Telecomunicaciones;
 Lo regula el Transporte y no las normas laborales porque se entiende que las empresas de
transporte público sobre todo de pasajeros, debe tener autorización de las SEREMIS de
transporte.
à Servicios rurales: de transporte público de pasajeros, entendiéndose por estos los que, sin
superar los 200 km. de recorrido, exceden el radio urbano, con excepción de lo indicado en
la letra c) siguiente.
 Salen del radio urbano de la ciudad, pero el recorrido entre el punto de salida o de llegada
es inferior a los 200 km. Por ejemplo: serían micros rurales las que van a cajón.
à Servicios interurbanos de transporte público de pasajeros: entendiéndose por estos los
que superan los 200 km. de recorrido, y los que sin exceder los 200 km. unen la ciudad de
Santiago con localidades o ciudades costeras ubicadas en la V Región.
Sin perjuicio de lo anterior, el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones, previo
informe del Secretario Regional Ministerial de Transportes y Telecomunicaciones
competente, considerando otras variables, podrá, por resolución fundada, clasificar como
servicios rurales o interurbanos a servicios que no cumplan las características antes
señaladas.

4. JORNADA EXTRAORDINARIA: Las denominadas horas extras.

“La que excede del máximo legal o de la jornada pactada contractualmente si ésta fuese menor”.
 Procede: en faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador. La
Dirección del trabajo puede prohibir pacto de HHEE cuando se refieran a faenas que
perjudiquen la salud del trabajador.
 Máximo de HHEE: 2 horas extraordinarias por día, puede de un min. a 120 min, pero no
más.
 Objetivo: Por esencia, la jornada extraordinaria es pactada por las partes. se pactan para
atender necesidades temporales de la empresa, para que no se entiendan como una
extensión artificial de la jornada ordinaria.
 Escrituración del pacto: el pacto de HHEE siempre deberá constar por escrito, sino se
pactan hay infracción.
 Duración del pacto: no puede ser superior a 3 meses, sin perjuicio que se puede renovar las
veces que sea necesarias para atender a la necesidad temporal.
 Control: para controlar la jornada extraordinaria la prueba esencial es el libro de asistencia.
 Pago: recargo de 50% sobre el sueldo, conjuntamente con el pago del período respectivo
 Impugnación: 30 días contados desde la notificación de la resolución ante el Juez de Letras
del Trabajo respectivo (procedimiento monitorio).
 Si se permiten 2 HHEE por día y el número de días hábiles son 6, el máximo será de
12 horas semanales. En días inhábiles se pueden recuperar, siempre y cuando ese
día no sea domingo o feriado. Por semana, no pueden hacerse más de 12; si no hace
horas extras durante la semana y se quieren hacer todo el sábado, no se puede superar la
jornada diaria pactada en el contrato ni la legal.
  Requisitos de la jornada extraordinaria:
1. No puede perjudicar la salud del trabajador.
2. La jornada de trabajo extraordinaria será de dos horas extraordinarias al día como máximo. Se
pueden pactar menos de 2 horas, pero nunca más.
3. Para que procedan debe haber acuerdo entre las partes, son esencialmente pactadas.
 Requisitos:
a) Debe constar por escrito y firmado por trabajador y empleador.
b) Debe atender a necesidades temporales de la empresa.
c) Transitoriedad: no puede durar más de tres meses renovable.
4. El pacto puede ser renovado por acuerdo entre las partes, no se establece por cuantas veces
se puede renovar, pero se entiende que mientras subsista la necesidad temporal.
5. Se entienden como horas extraordinarias por sobre la jornada ordinaria con conocimiento del
empleador, no obstante, a falta de pacto escrito. Solo por el hecho de que empleador
medianamente diligente sepa que el trabajador está haciendo horas extraordinarias, aunque no
haya pacto, igualmente se le deberá remunerar las horas extras en virtud del art. 32 CT, es
decir, con a lo menos un 50% por sobre el SUELDO (si no hubiere pago, se entendería como
un enriquecimiento sin causa por parte del empleador). Las horas extraordinarias valen más
que la hora normal, la cuales se calculan a la semana, por tanto, se entiende que es un
desincentivo para el trabajador.

5. JORNADA PARCIAL: Part-time.

 Critica: la jornada parcial nació con una regulación insuficiente y a medida que evolucionó
el mercado laboral, su insuficiente ha ido increchendo, sin perjuicio de ello, la jornada
parcial se aplica bastaste.

 Definición: “aquella de duración no superior a 2/3 de la jornada ordinaria de trabajo” (30

horas).
 Se trato de regular de regulas de tal manera la jornada parcial, se si bien se permite una
cierta flexibilidad, realmente corresponden en la práctica a jornadas de trabajo de corta
duración.

 Normas especiales:
o La jornada parcial se puede distribuir en menos de 5 días, por tratarse de una jornada corta.
Se “puede” no es que se deba.

 Limitaciones:
o La jornada diaria debe ser continua y no superior a 10 horas diarias.
 Los descansos cortitos (ventanas) en la práctica se entiende que es una jornada ordinaria
disfrazada de jornada parcial, por ejemplo: entrar a las 8 a 9 horas, tener una ventana de
descanso de una hora, volver a las 11 y salir a las 12, etc. → para evitar ello, la jornada
 tendrá que ser continua sin interrupción, excepto una sola que está concebida para que el
trabajador pueda ejercer su derecho a colación.

o La regla general, es que no se admita interrupción, pero excepcionalmente puede

interrumpirse en un lapso no inferior a 30 minutos ni superior a una hora para colación.

o Los trabajadores tienen derecho a gratificación según el art. 50 se paga proporcionalmente.

 Art. 50: El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida
que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres
cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior,
se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme
a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del
mismo.
o Se pueden pactar jornadas extraordinarias respecto de la jornada parcial, para se regirá con las
mismas reglas.

o Cálculo de indemnizaciones por años de servicio.

 Art. 440 bis: “Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle al
trabajador al momento del término de sus servicios, se entenderá por última remuneración el
promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su
contrato o de los últimos 11 años del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones
que abarque el período de cálculo deberá ser reajustada por la variación experimentada
por el índice de precios al consumidor (IPC), entre el mes anterior al pago de la
remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la indemnización
que le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior, se le aplicará ésta”.
 Última remuneración, debe entenderse “el promedio de las remuneraciones percibidas,
o de los últimos 11 años, reajustadas según el IPC”
 Si conforme las reglas generales resulta un monto mayor, aplican estas últimas (se
debe preferir la que sea más favorable al trabajador, ósea, con la que reciba un monto
mayor).

o Alternativas de distribución de jornadas: Se permite pactar varias alternativas de

distribución de jornada en el contrato respectivo, las que regirán para la semana siguiente
previo aviso del trabajador con al menos de una semana de antelación (para darle la
posibilidad al trabajador de que programe) lo ideal que sea por escrito a través de las mallas de
turno.
→ “Mallas de turno”: las cuales se publicar, pueden realizarse mes a mes, etc.
 Los demás derechos que están establecidos en el CT se aplican en virtud de las reglas
generales respecto de la jornada parcial, como por ejemplo: fueros maternales.
8. JORNADA BISEMANAL (ART. 39): En los casos en que la prestación de servicios deba
efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias
de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días
de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho
período bisemanal, aumentados en 1.
 Aplicación restrictiva: porque solo aplicará en los casos en que los servicios deban
efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, pero no es el apartado del radio urbano.
 Lugar apartado → para estos efectos, se entiende que es por aquel lugar que solo por razones
geográficas, los trabajadores no pueden ejercer su descanso entre jornadas, en sus domicilios o
algún lugar urbano, lo que los obliga a realizar su descanso entre jornadas en el mismo lugar de
la faena.
 Puede ocurrir que el trabajador utilice el lugar de la faena para dormir, ya que, es tal la distancia
del lugar de trabajo hasta su domicilio, que a la larga podría ocupar mucho tiempo de su
descanso para el desplazamiento, por lo que no lo va a descansar efectivamente, es más
conveniente para el trabajador juntar esos días y que se los den de una sola vez, a través de la
formula bisemanal, por dos semanas ininterrumpida, “al termino de los cuales” la
interpretación más favorable establece que los días de descanso compensatorio deben estar
dentro de estas semanas (días de trabajo + días de descanso, aumentados en uno).
 INTERPRETACIÓN: no son 14 días corridos, la frase “al término de las cuales”, el término
compensatorio debe estar dentro de esas 2 semanas (días de trabajo + días de descanso al
final + 1 = 2 semanas o 12 días) “aumentados en 1”, se encuentra fuera de las 2 semanas.

9. JORNADA EXCEPCIONAL (ART. 38 INC. 6º): Con todo, en casos calificados, el Director del
Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante
resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de
trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las
especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante
fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.
La vigencia de la resolución será por el plazo de 3 años. No obstante, el Director del Trabajo podrá
renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen.
Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de
ejecución de las mismas, con un máximo de 3 años.
 Ejemplo: minerías, profesionales del área de la salud
 No basta con la solicitud, sino que es necesaria la resolución que la autoriza.
 El empleador propone una jornada de trabajo y descanso, quien establece los criterios de
distribución de jornada es la propia Dirección del trabajo.
 Los trabajadores deben estar a lo menos el 75% de acuerdo. Sin perjuicio la Dirección del
trabajo puede aumentar el acuerdo a un 80% u menos, etc.
 La resolución de jornada excepcional se puede dar en un plazo de hasta 3 años, susceptible
a renovación. Si se hace por faena especifica debe ser por 3 años, si se excede de los 3
requerirá una renovación. Por ejemplo: de jornada excepcionales por motivos de distancia
como quienes trabajan en clínicas o las salmoneras, etc.
  Se tiene que solicitar: una vez que la resolución que aprueba la jornada (tiene que ser por
casos calificados cuando no es posible aplicar la jornada del CT) – el trabajador propone una
fórmula de trabajo y descanso.

 REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA (ART. 33): Todos los trabajadores sujetos a

jornada de trabajo deben registrar su asistencia, quien es obligado a implementar un
registro es el empleador. La finalidad es para controlar la ejecución de horas
extraordinarias.
En la realidad las horas extraordinarias que son cobrables, son aquellas que se marcan en el libro,
ya que se entiende que es el medio de prueba por excelencia.

 Art. 33: Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de
asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su
aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de
parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control
de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al
servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad.
 Se tiene que probar:
a. La realización de las horas extraordinarias.
b. La cuantificación de las mismas.
 No es correcto presentar testigos, ya que no tienen certeza cuantas fueron las jornadas
trabajadas.
 Si la horas no están registradas en el registro de asistencia, es mejor que no se cobre.
 Tipos de registro:
1) Libro:
 Las horas cobrables son las marcadas en el libro, es muy difícil de probar, porque se debe
probar la realización de estas horas y la cuantificación, sin el libro es super difícil.
Constituye el tipo de registro tradicional y es el más manipulable de todos los registros.
 Está regido por el reglamento 969 de 1933, es una norma antigua, pero se entiende que
es actualmente vigente, estableciendo los requisitos de los libros de asistencia.
 Los registros de asistencia a mano no pueden tener:
a. Borrones Si eventualmente Si el trabajador se equivoca,
b. Errores lo recomendable es que haga una
c. Enmendaduras de ningún tipo. observación al margen.
d. El trabajador realiza los registros en el libro de asistencia.

2) Tarjetas de registro: aquellas que dan el reloj control, son menos manipulables que los
libros.
3) Sistema biométrico o tarjeta magnética: obedece a un tema de inviolabilidad y certeza
de información, es el método más seguro.
 4) Sistema autorizado por la dirección del trabajo: sistemas especiales de registro de
control que asistencia autorizados por la Inspección del Trabajo, tienen que ser
uniformes para una misma actividad, los autoriza mediante resolución fundada.
“Uniformes para una misma actividad”: el sistema es uniforme para todos y el empleador
puede optar si adscribirse o no al sistema u optar por la regla general.

Los registros deben ser un fiel reflejo de la realidad: debe llevar un registro exacto de la hora
en que se produce la entrada y salida. No puede tener:
a. Registros atrasados
b. Registros anticipados

Excepción al registro: gerentes, ya que no tienen limitación de jornada, no es procedente hacerlo

“registrar asistencia”, por tanto, hay que estarse a la primacía de la realidad.

LOS DESCANSOS (Respecto de la jornada excepcional):

El legislador regula la duración de la jornada para evitar el abuso, así como también reconoce que el
ser humano tiene una necesidad de descanso. Por tanto, se establece el derecho legal al descanso,
existen 3 tipos:

1. DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA:

Es lo que se conoce coloquialmente como el horario de colación.

 Es descanso dentro de la jornada, es de mínimo de 30 minutos a libertad de las partes (el

legislador no establece un máximo). Hay que ser cuidadoso, ya que, por ejemplo, si se
establece un descanso de 4 horas, se entiende que este descanso es muy excesivo para lo
que el legislador pretende, escapa la racionalidad, se entenderá que hay una extensión
artificiosa de la jornada de trabajo.
El tope siempre debe estar dentro de los límites razonables a la finalidad del descanso, siendo
esta, que el trabajador ingiera alimentos y se recupere del agotamiento que le produce la
primera jornada de trabajo.
 La regla general es que es no imputable (no se considera como trabajado) a la jornada,
divide a estar ultima en dos partes (no puede ser ni al principio de la jornada ni al finalizar la
jornada, debe ser en la mitad porque de lo contrario se perdería la finalidad del descanso), lo
ideal es que ambas partes sean equivalentes entre sí.
 Se cuenta desde que el trabajador abandona su puesto de trabajo con el objeto de hacer uso
de su tiempo de colación (desde que abandona su tiempo de trabajo hasta que vuelve a
trabajar).
  Es una interrupción a la jornada y no imputable, por tanto, el trabajador puede disponer
libremente de la distribución de ellos; el trabajador no puede obligar al trabajador a que coma o
donde debe comer. Lo que hará en dicho tiempo es de plena libertad del trabajador.

Excepción:
a. Trabajos de proceso continuo: los trabajadores no pueden interrumpir su jornada.
La dirección del trabajo es quien resuelve eso si el trabajo es o no de proceso continuo.
 Impugnación: la resolución que se dicta en virtud si es de proceso continuo o no, se puede
impugnar ante el Juzgado de Letras de Trabajo competente de los 30 días hábiles siguientes
contados desde la fecha de notificación de la resolución. Se lleva a cabo a través de un
procedimiento monitorio.
 La regla general es que la IDT rechace los trabajos de proceso continuo, porque siempre se
busca la alternativa de que se le dé su hora de descanso al trabajador.

b. Trabajadores de restaurantes (ART. 34 BIS): los trabajadores de restaurantes que atiendan

directamente al público podrán pactar la interrupción de la jornada diaria por más de
media y hasta por 4 horas, en tanto la suma de las horas efectivamente trabajadas no
sobrepase los límites semanales y diarios señalados en los artículos 22 y 28. Cada trabajador
podrá optar por permanecer en el lugar de trabajo, pero el empleador no podrá requerir
de su parte, en este lapso, la prestación de servicios de ninguna naturaleza; la infracción de
esta obligación será sancionada con una multa de 60 UTM.

Las referidas horas de interrupción no serán imputables a la jornada diaria, pero su exceso
sobre media hora deberá remunerarse de común acuerdo entre las partes en el pacto referido,
sin que pueda acordarse un monto inferior al valor por hora correspondiente a uno y medio
ingreso mínimo mensual en base a una jornada de cuarenta y cinco horas semanales. En caso
de que el período de colación fuere imputable a la jornada de trabajo, no corresponderá
remunerar conforme a esta disposición el tiempo que ya estuviese imputado a la jornada. El
empleador deberá costear el transporte de ida y regreso del trabajador a otro lugar, dentro del
radio urbano respectivo, durante las horas de interrupción.

 Se establece este art. para legalizar el descanso especial “turnos cortados”: tiene que ser
pactado, generalmente son personas que atienden directamente al público, pero este sistema
no está diseñado para los restaurantes que están en el centro o no tienen problema de
desplazamiento, solo está ideado para los que tienen problema de desplazamiento, por
ejemplo, los restaurantes turísticos que no están en el centro urbano de la ciudad.
 Se opta porque se daba mucho en la práctica y no existía ninguna regulación.
 Este sistema está diseñado para los restaurantes en que el trabajador tiene problemas de
desplazamiento
 La ley no excluye los restaurantes que están dentro del radio urbano
  Requisitos del pacto.:
1.º. El pacto deberá incluir a todos los trabajadores que atienden público.
2.º. Debe constar por escrito.
3.º. El empleador deberá remitir a la Dirección del Trabajo copia del respectivo pacto.
4.º. Se podrá incorporar en el pacto a trabajadores de los establecimientos señalados que, sin
atender directamente al público, sean de difícil reemplazo, en atención a su condición
técnica, profesional o a su experiencia en una determinada especialidad y a las
características de la prestación de sus servicios.
5.º. El empleador deberá remitir a la Dirección del Trabajo copia del respectivo pacto y de los
antecedentes que acrediten las circunstancias señaladas en este inciso.
6.º. El pacto deberá ser acordado con la o las organizaciones sindicales a las que
pertenezcan los trabajadores involucrados y podrá extenderse hasta por 6 meses,
renovables de común acuerdo. En caso de no existir acuerdo, deberá celebrarse en forma
colectiva con dichos trabajadores, ante un ministro de fe.
7.º. Para aplicar estos pactos a los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical, se
requerirá de su consentimiento expreso, manifestado por escrito.
8.º. La distribución de la jornada pactada conforme al presente artículo no será compatible
con aquella señalada en el artículo 27 (se refiere a jornada mayor que se encuentra en
deshuso).
9.º. Durante las interrupciones de la jornada de trabajo a que se refieren los incisos
precedentes, el trabajador se encontrará bajo la cobertura del seguro a que se refiere el
Título III del Libro II (seguros por los accidentes del trabajo y enfermedades provisionales
que se encuentran cubiertos en las horas de descanso).

2. DESCANSO SEMANAL:
Los trabajadores tienen derecho a lo menos un día de descanso a la semana, es decir, de una
semana que tiene 7 días continuos a lo menos tiene que descansar 1.
 La regla general: es el descanso dominical y los que por ley se declaren festivos, fundamentado en
que Chile es un país católico.
 La idea es que el trabajador preste servicios 6x1
 ¿Cuándo empieza y termina el descanso?: la regla general, es que el descanso efectivo
comience a más tardar a las 21 horas del día anterior, hasta las 6 de la mañana del día
siguiente. Excepto en el sistema de trabajo de turnos rotativos, ahí, comienza a las 00:00 y
termina a las 24:00 del día de descanso.

 Excepción: Art. 38 CT → enumeración de casos en que el trabajador están exceptuados del

descanso dominical, de igual manera descansan, pero deben tener un descanso compensatorio
por cada domingo y festivos que corresponda a la semana. En la semana pueden trabajar los días
festivos y domingos, pero tienen derecho a que se les dé un descanso compensatorio dentro de la
semana.
No es recomendable acumular los descansos dominicales: los días compensatorios se
tienen que dar en la semana respectiva
 Casos del art. 38 CT:
 1.º. Las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable

2.º. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria.
3.º. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados: en el caso de las personas que cosechan frutas (arándanos, por
ejemplo).
4.º. Los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
5.º. A bordo de naves.
6.º. En las faenas portuarias.
7.º. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo.
 Es aplicable solo para los que realizan atención directa al público. La regla general, es
que los trabajadores descansan los domingos, por lo tanto, se activa la economía.

Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo
al feriado legal establecido en el artículo 169 (elecciones de presidente y parlamentarias) de la
ley N.º 18.700 y en el artículo 106 (elecciones de alcalde o concejal) de la LOC de
Municipalidades
 Los días de elecciones, es feriado legal (la regla general es que no se trabaje), pero de
acuerdo con la norma, estos podrían trabajar.
 El comercio puede abrir, pero, los malls, galerías y complejos generales, no pueden
abrir (independiente de la denominación social que tengan), los que sean administrados
por una misma razón social.
 La regla general, es el descanso se días festivos; la excepción son los trabajadores
del comercio que atienden directamente al público; contraexcepción, los trabajadores
que presenten servicios a centros comerciales de una misma razón social respecto a
los feriados por elecciones.
8.º. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades
conexas: ya que, como el domingo es el que más vende, se estableció esta excepción.

 Excepciones y contraexcepciones relativas a los trabajadores del art. 38, se establece

una serie de regulaciones respecto de ellos, estas son:
1. Obligación de otorgar un descanso compensatorio por cada domingo o festivo en que se
trabaje:
El CT establece que hay obligación de otorgar un día de descanso compensatorio por cada
domingo y festivo que se trabaje. El Código autoriza a que, si en una semana hay un
exceso de más de un día, este se pueda compensar en dinero.
Por ejemplo: si en una misma semana se acumula un domingo y un festivo, el Código
establece dos opciones:
 a. Dar los dos días de descanso efectivo.
b. Un día de descanso compensatorio efectivo y el exceso sobre ese día se puede
pactar en un pago en dinero. Es decir, la irrenunciabilidad opera solo respecto de un
día de descanso efectivo, ese pacto no podrá ser nunca inferior a lo establecido en
el art. 32 CT → debe ser a lo menos, como hora extraordinaria, respecto de todo el
día que prestó el servicio.

2. Los trabajadores del comercio y las explotaciones de labores o servicios que exijan
continuidad en las prestaciones de servicios (Nº2 y Nº7 ART. 38):
En el mes calendario, a lo menos 2 días de descanso efectivo, deben ser domingo. La
distribución respecto de aquellos días será a libertad de las partes.
Se estableció respecto de estos, porque estos trabajadores tienen una desventaja en la
práctica por sobre la regla general, puede que descansen el mismo número de días, pero
no así respecto del días.
 Los trabajadores por regla general descansan el domingo, por lo tanto, puede hacer
“vida familiar” porque todos los integrantes de la familia descansan, en cambio, los
trabajadores del Nº2 y Nº7 no descansan el mismo día que la familia, por lo tanto,
entorpece su “vida familiar”.

 Problemas de determinación:
Los guardias de seguridad están exceptuados del descanso dominical, pero el problema es
determinar en qué numeral del art 38 se encuentran: la discusión se genera si está en el
Nº2 (requiere continuidad por la naturaleza de los servicios) o en el Nº4 (necesario e
impostergable), tendrá incidencia para determinar si tienen derecho o no a los 2 domingo.
 Dirección del trabajo se encuentran en el N°2 tienen derecho a los 2 días domingo.
 Los fallos de los Tribunales han establecido que se encuentra en el Nº4.

 Contraexcepción: la excepción de que a lo menos 2 de los días de descanso deben ser

domingo, no aplica a:
a. Trabajadores que pese a estar en los numerales 2° y 7° de del art. 38, están
contratados por 30 días o menos (plazo fijo).
b. Los que tienen jornada semanal de 20 horas o menos.
c. Lo contratados exclusivamente para trabajar sábado, domingo o festivos: como
descansan el resto de días de la semana, pueden trabajar todos los domingos.

 Acumulación de días de descanso: se pueden pactar de mutuo acuerdo para ser

compensadas.

3. Trabajadores del comercio (ley 19.973 mod. 20.215):

No se puede eliminar el perjuicio ocasionado a aquel trabajador que prestará servicios el
domingo o festivos, por tanto, la norma busca compatibilizar la vida familiar y el desarrollo
de la actividad laborativa del trabajador, disminuyendo los perjuicios al trabajador.
  Son feriados irrenunciables para los trabajadores del comercio, son solo para los
trabajadores del comercio que atienden al público, para el resto de los trabajadores no aplica ya
que son actividades generales, generalmente son las épocas en que más se activa la economía.
 Estos no se pueden renunciar ni pactar, los trabajadores obligatoriamente
descansan, estos feriados son: 25 de diciembre,1 de enero, 1 de mayo y 18 de
septiembre y19 de septiembre.
 Se establecieron estos días porque la mayoría de las personas dedica el tiempo
para compartir con sus familias y estos puedan celebrar las fiestas como el común
de las personas.
 Los que se encuentran exceptuados son los del art. 38 CT.
 Cosa distinta es la “prohibición de funcionamiento”: la empresa podría abrir, pero
como lo haría sin los trabajadores, eso hace que cierren sus puertas. Por ejemplo:
los locales atendidos por sus propios dueños.

 Excepción: no puede coincidir con día de descanso semanal, ley Nº20.828.

i. Trabajadores que laborean en clubes.
ii. Restaurantes.
iii. Establecimientos de entretención (cines, espectáculos en vivió, discotecas, pub,
cabarés, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados).
iv. Dependientes de expendio de combustibles.
v. Farmacias de urgencia.
vi. Farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria.

 Remuneraciones de trabajadores del comercio (ley nº 20.830 de 7/04/2015): que

atienden directamente al público.
 Las horas ordinarias se remuneran con un incremento de, a lo menos, un 30% por sobre
el sueldo. (el domingo trabajado es más caro).
 Liquidación y pago juntamente con las remuneraciones del periodo.
 Se considera como base de cálculo para horas extraordinarias trabajadas en domingo.
 Beneficio adicional: 7 domingos adicionales al año. Hasta 3 se pueden cambiar a
sábado. (se fiscaliza a través de registros de asistencia).
 Requisitos para cambiar 3 a sábado. (copulativos).
1. Acuerdo escrito con trabajador y sindicatos
2. Distribuido junto a domingo de descanso semanal.

3. DESCANSO ANUAL: Reconoce que el trabajador necesita de un tiempo para poder descansar y
tener vida familiar, el trabajador como ser humano, en la ejecución constante de la actividad
laborativa le ocasiona agotamiento como persona, por tanto, la ley le permite no prestar servicios
por un mínimo de días al año.

A. Feriado anual: El feriado anual en palabras simples consiste en “las vacaciones”.

 Art. 67: Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de
quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades
que establezca el reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la
Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y
en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.

El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las

necesidades del servicio.
 Se tiene derecho legalmente si tiene un año efectivo de servicios continuos para el
mismo empleador. Se entiende por “año efectivo” cuando tiene relación laboral
vigente el mismo día, del mismo mes, del año siguiente.
 La obligación mínima legal es un año servicio continuo, sin perjuicio de que el
trabajador si podría salir antes de cumplir el año siempre y cuando se haya convenido
por el empleador en un pacto o instrumento colectivo.
 Si sale antes de vacaciones, se tiene que convenir con el empleador (por ejemplo,
que esté en un pacto colectivo) – se llama “adelantar vacaciones” (no existe ninguna
obligación del empleador para otorgarlas, pero si se pueden pactar)

 Requisitos:
1) Debe mantener relación laboral en que preste sus servicios por más de un año continuo.
2) Esa relación debe ser con el mismo empleador.
3) Se debe pedir con 30 días de anticipación y por escrito. En ninguna parte dice que debe
constar por escrito, para evitar problemas se acostumbra a dejar comprobantes por
escrito de los pactos por feriados.

 Período de calificación: un año.

 Duración del feriado: 15 días hábiles, para estos efectos el día sábado siempre se
considerará inhábil, siempre se contarán de lunes a viernes.
 Contenido de la prestación: el trabajador deja de prestar sus servicios, pero el empleador
tiene la obligación de pagar la remuneración integra (se suspenden los efectos del
contrato solo para el trabajador, pero el empleador aún sigue obligado a pagarla).
 Cálculo de la remuneración integra: si el trabajador tiene un sueldo fijo no hay problema;
en caso de que tenga sueldo con comisiones: en esos casos, se saca un cálculo sacando
un promedio de los 3 últimos meses trabajados.
 Oportunidad: de preferencia primavera o verano (pero queda al acuerdo de las partes).
 Los días de descanso anual no pueden compensarse en dinero, se tienen que tomar en
descanso efectivo, aunque las partes así lo acuerden.

 Continuidad del feriado: la idea es que el trabajador haciendo uso de su feriado anual,
pueda reponerse del cansancio por el hecho de haber prestado servicios a su empleador por
un año entero.
 No se cumple la finalidad si es que esos se parcelan, es por eso por lo que la ley exige que
se debe tomar, a lo menos, 10 de esos días de manera continua, y los 5 restantes es a
voluntad de las partes.

 Acumulación de feriados: La ley la permite, pero hasta por dos periodos, antes de que se
cumpla la tercera anualidad se deben tomar las vacaciones que hubiere devengado
anteriormente, de lo contrario estará en infracción.

 Excepción al feriado (art. 74): No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las
empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen
de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no
sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y
que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en
el contrato.
 Para las empresas en que determinado periodo del año cierra, se entiende que no tienen
derecho a vacaciones, porque en ese tiempo que se cierra, los trabajadores van a
descansar, pero de todas maneras se cumple con el objetivo del trabajador
 Por ejemplo: algunos colegios, porque como comienzan en marzo, y terminan en febrero;
esas personas técnicamente no tienen derecho a vacaciones, porque están todo febrero
en vacaciones.
 Requisitos:
1) Tiempo de interrupción no sea inferior a los 15.
2) Durante el tiempo de interrupción, sea remunerado.

B. Feriado proporcional: Si el trabajador no alcanza a cumplir la anualidad y se desvincula por

cualquier causa a la empresa se debe compensar el tiempo que por concepto de feriado habría
correspondido.
 El feriado proporcional no se define como un descanso efectivo, sino que es un pago de
una indemnización en dinero.
 Este derecho de indemnización nace con la desvinculación del trabajador. Es un
reconocimiento a la antigüedad del trabajador; este pago debe ser en proporción al
tiempo trabajado. Por ejemplo: si trabajé 6 meses, tengo derecho a que se me pague los
7,5 del feriado proporcional, es decir, la mitad de los 15 días de feriado.
 Se debe calcular cuántos días corresponde por feriado proporcional y contarlos como si
el trabajador se los hubiere tomado inmediatamente después de la fecha de
desvinculación (el decimal también se cuenta). Para determinar cuánto se debe en
dinero se deben contar los días inhábiles.
 Para calcular podemos ingresar al sistema de cálculo que establece del CT.
 Excepción: trabajadores contratados a plazo fijo por 30 días o menos.

C. Feriado progresivo (ART. 68): todo trabajador, con 10 años de trabajo, para uno o más
empleadores, continuos o no, tendrá derecho a 1 día adicional de feriado por cada 3 nuevos años
trabajados o de servicio, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva. (se
puede pactar un pago en dinero)
 Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores.
 Premio para el trabajador que lleva muchos años trabajando y que le permite aumentar su
feriado legal.
 Si se cambia de trabajo, se tiene que invocar su antigüedad con el antiguo empleador, se
reconoce que puede ser con uno o más empleadores.
 Con 10 años tiene derecho a un día progresivo por cada 3 años nuevos cumplidos, es
decir, al año 13 tendrá derecho a un día de feriado progresivo, al día 16 a 2 y al 19 a 3 días
de feriado progresivo, y así sucesivamente.
 El feriado progresivo se puede negociar, es decir, reemplazar el descanso efectivo por el
pago en dinero.
 Para saber si el trabajador tiene derecho al feriado progresivo, debe ser invocado por el
trabajador; se acreditará de la antigüedad con un certificado de cotizaciones previsionales.

D. Feriado colectivo (ART. 76): La regla general es que cada trabajador pacte junto con el
empleador la oportunidad de ejercer su feriado; en este feriado los trabajadores salen con feriados
en las épocas en que el empleador lo indica.
 El empleador en el ejercicio de una facultad de mando decide si en su empresa habrá o no
feriado colectivo.
 Es una decisión “patronal”, y por ello, se ha entendido que es la norma menos pro operaria,
porque está sujeto a una decisión del empleador, además quita el beneficio de que el
trabajador pueda escoger la fecha de su feriado.
 Si está mal concedido, le quita su derecho al trabajador, de poder negociar su feriado. Por
ejemplo: cuando se otorgaron feriados colectivos después de terremoto, ya que el objeto de la
empresa para otorgar feriado colectivo fue para medir y reparar los daños.
 Se entiende que es con remuneración integra igual que el feriado anual.
 Requisitos:
1. El cierre de la empresa o establecimiento.
2. El cierre no debe ser inferior a 15 días hábiles.
3. El cierre debe ser con el objeto de conceder el feriado a los trabajadores en forma
colectiva.
4. Debe concederse a todos los dependientes de la empresa o sección, aun cuando no
cumplan los requisitos para tener derecho a feriado anual.

4. PERMISOS (ART. 66): La idea del legislador laboral a través de los permisos, es que el trabajador
pueda compatibilizar los acontecimientos en la vida familiar y personal del trabajador y la ejecución
de su contrato de trabajo, de manera que no se entorpezca uno por la realización del otro.
 La ley determino establecer determinados permisos constituyendo una suspensión del contrato
de trabajo, donde, el trabajador se encuentra legamente facultado para dejar de prestar los
servicios, pero el empleador debe pagarle los servicios como si hubieren sido efectivamente
trabajados.

 Estos permisos son:

a. Muerte de un hijo, muerte del cónyuge o conviviente civil (ley 20.830 DO 21/04/2015,
vigencia del 22/10/2015).
 Se da el permiso de 7 días corridos, en este caso se tomarán desde ocurrido el
acontecimiento de manera inmediata. La regla inmediata es que el día 1 de permiso, es
aquel en que acontece el hecho o fallecimiento.
 Si no se toman esos días de manera oportuna se pierden, es decir, no se pueden hacer
efectivos con posterioridad.
 La finalidad es que el trabajador tenga estos 7 días para asumir todos los trámites y
formalidades, ya sea religiosa, que deriva de esta situación. Se dan 7 días, porque se
entiende que la persona no está capacitada para reintegrarse a trabajar
inmediatamente.
 El empleador puede solicitar la acreditación del hecho, pero la jurisprudencia ha
establecido que la acreditación no puede entorpecer el uso de estos permisos.

b. Muerte de padre o madre y del hijo en gestación, no existe permiso por fallecimiento del
abuelo.
 El termino es de 3 días hábiles (menos los domingos y que por ley son declarados
festivos), no corridos.
 Se debe hacer efectivo de manera inmediata, contados desde el día 1 del
acontecimiento.
 Permisos por el fallecimiento del abuelo no hay.

c. Matrimonio (art. 207 bis): se reconoce el hecho de que cuando una persona se va a casar va
a tener que destinar días para la preparación. Es justo que la persona disponga de ciertos días
libres para celebrar este acontecimiento.
 Duración: 5 días hábiles de permiso pagado utilizados desde el día del matrimonio, de
los 5 días hábiles anteriores o posteriores, ya que el matrimonio es un hecho previsible.
Es común que estos días se juntan con una solicitud de feriado.
 Utilización: desde el día del matrimonio, antes o después.
 Solicitud: 30 días antes de la fecha de la iniciación del permiso. Este plazo tiene su
razón de ser en que el matrimonio es un hecho previsible y es en beneficio del
empleador para que este pueda modificar los turnos, etc. (Evitar un perjuicio).
 Acreditación: se debe acreditar que efectivamente se casó, 30 días después del
matrimonio con certificado expedido por el registro civil a través del certificado de
matrimonio. Esto es obligatorio.
 Se refiere al matrimonio celebrado por el registro civil.

d. Nacimiento de un hijo (art. 195): Este permiso es solo para los trabajadores hombres, ya que
las trabajadoras mujeres tienen postnatal y postnatal parental, teniendo derecho a 12 por cada
postnatal y los hombres a 5 días.
→ 5 días, pueden ser continuos laborales (desde el día del nacimiento los 5 de una vez,
“continuos” respecto de lo que le corresponde trabajar de su jornada) o hábiles (días
parcelados), todo esto contado desde la verificación del parto, hasta un mes.
 → Se modificó por el código, ya que decía “corridos”, entendiéndose que había un perjuicio
respecto de aquellos partes que se producían en feriado o domingos. Por ejemplo: nacía el 18
septiembre, en fondo terminaba teniendo 2 días de permiso porque los demás eran feriados.
→ También aplica en caso de adopción de un menor, caso en que se otorga al padre o madre
al que hubiere sido adoptado. Aquí las madres no tienen postnatal, pero también se requerirá
de un tiempo para estar con eso niño, aplicándose los 5 días, ya sea, para el padre o para la
madre.

 Qué pasa si ocurre la muerte de un familiar y el trabajador se encontraba de vacaciones o

con licencia médica: se ha dicho que, si esta con licencia médica, la persona no puede
tomarse los días después, ya que se entiende que la licencia médica tiene por objeto que la
persona se recupere; no se puede suspender la licencia, el tratamiento médico.
 Cuando se trata del trabajador de vacaciones se entiende que se suspende o interrumpe las
vacaciones con estos permisos. Si ocurre el fallecimiento de algún familiar, la regla general es
que el trabajador deje de descansar y debe hacer todos los trámites correspondientes y
psicológicamente se encuentra mal.
 Por tanto, se ha entendido que, si ocurre el fallecimiento dentro del feriado legal, este se
suspenderá.

 Finalidad de los permisos: que el trabajador pueda realizar todas las diligencias necesarias, y
que el trabajador se “recupere” emocionalmente.

 ¿Por qué no se da permiso en caso de la muerte de un hermano o de un abuelo?: es

porque se entiende que los padres, o el cónyuge de su hermano es quien debe encargarse de
todos los tramites; y no el. Lo mismo ocurre con los abuelos (los padres del trabajador se harían
cargo).

 Otros casos de permisos: respecto de prevenir ciertas enfermedades, para lo cual se da

permiso para que los trabajadores se realicen exámenes.
 Art. 66 bis: Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de
cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán
derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral,
para someterse a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir
otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de Papanicolau, en las
instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de los contratos
celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este
derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en
cualquier momento durante la vigencia de éste.
El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será complementado,
en su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica,
considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento
médico necesario.
 Medio día de permiso, más los tiempos del traslado del trabajador.
  Se entiende que es solo para hacerse los exámenes, pero ¿qué ocurre con la persona
que trabaja de noche? → se entiende que no puede tomarse este permiso, ya que los
centros de salud no toman exámenes rutinarios en la noche y no se le puede
compensar este tiempo.

Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una
semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con
posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en
la fecha estipulada.
El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como
trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en
dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier
estipulación encontrario.
     Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un
permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador.
 La idea del instrumento colectivo es establecer algo que está por sobre los límites
legales, generalmente tiene beneficios superiores.

 Art. 66 ter: Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y aquellos regidos
por el Estatuto Administrativo contenido en la ley Nº18.834, y por el Estatuto Administrativo
para Funcionarios Municipales contenido en la ley Nº 18.883, que se desempeñen
adicionalmente como voluntarios del Cuerpo de Bomberos estarán facultados para acudir a
llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otros siniestros que ocurran durante su
jornada laboral.

El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será

considerado como trabajado para todos los efectos legales. El empleador no podrá, en ningún
caso, calificar esta salida como intempestiva e injustificada para configurar la causal de
abandono de trabajo establecida en el artículo 160, número 4, letra a), de este Código, o como
fundamento de una investigación sumaria o de un sumario administrativo, en su caso.
 No se puede sancionar ni descontar remuneraciones por tiempos no trabajados.
 La ley expresamente estableció que el empleador no podrá calificar su saluda como
intempestiva.
 Tampoco puede ser objeto de investigación sumaria.
 El empleador puede solicitar al director de bomberos que acredite que el bombero se
encontraba de guardia.

El empleador podrá solicitar a la Comandancia de Bomberos respectiva la acreditación de la

circunstancia señalada en este artículo.
 Actividad que merece ser protegida y resguardad, y la idea es compatibilizar la actividad
del bombero con su actividad laboral y que este no se vea perjudicado.
 LA REMUNERACIÓN

 CONCEPTO (ART. 41 CT): Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y

las adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador
por causa del contrato de trabajo.
 “Avaluada en dinero”: la regla general es que la remuneración se pague en dinero, pero
también se puede pagar en especies siempre cuando estés avaluadas en dinero y sea
de carácter accesorio o mínimo, es decir, nunca en su totalidad ni la mayor parte.
 Por ejemplo: a los panaderos se les pagaba con cierta cantidad de pan diario.

 OBJETO: proteger al trabajador, para que una vez cumplida la periodicidad reciba la
remuneración de forma íntegra para satisfacer sus necesidades básicas.

 DIFERENCIA:
a) Percibido: constituye la cantidad de dinero que se recibe → a causa de la ejecución del
contrato de trabajo.
b) Devengado: se devenga un derecho cuando el derecho entra al patrimonio
independientemente si se hace efectivo o no. Por ejemplo: se devenga el derecho a fin de
mes que se le paguen al trabajador 300mil, independiente de que, si el empleador a final de
mes se los paga o no, el trabajador tiene el derecho sobre ese dinero → a causa de la
ejecución del contrato de trabajo.
c) Remuneración: la remuneración es el género, concepto el cual debe ser asociado al
concepto de “Ingreso Mínimo Mensual”.
La remuneración es en definitiva una contraprestación, lo que debe recibir el trabajador por
parte del empleador a causa del contrato de trabajo.
d) Sueldo: el sueldo es la especie.

 INGRESO MÍNIMO MENSUAL: se debe establecer un monto mínimo de remuneración para evitar
el abuso o desproporción entre la prestación de los servicios del trabajador y la remuneración
percibida de manera que esta sea muy inferior, por ello es por lo que el IMM está fijado por ley, su
valor se fija anualmente.
 Las prestaciones se miran como equivalentes, tiene que haber cierta proporción entre el
trabajo y la remuneración que se obtiene. Si se dejara al libre arbitrio de las partes, habría
mucho trabajo y poca remuneración.
 Por bienestar y paz social, como también de dignidad, es necesario que se pague un
mínimo para poder satisfacer las necesidades básicas del trabajador y su grupo familiar.
  Ingreso ético: lo que se propone es apuntar al bienestar social y a la dignidad de la
persona y su familia, de manera que tenga un ingreso que le permita satisfacer con
mediada necesidad sus necesidades básicas. El ingreso ético no es lo mismo que IMM.
 OIT: Preocupación a nivel internacional por establecer niveles mínimos de remuneración
irrenunciable que por las 45 horas semanales se tendrá derecho a una remuneración no
inferior para evitar abusos. El problema es la determinación del IMM, ya que excede lo jurídico
y se sumerge en lo económico, es decir, se debe compatibilizar con la economía.
 Si la economía está mala, eventualmente se podría congelar el monto del IMM, pero nunca
disminuir, ya que la idea es que se vaya aumentando y no disminuya.
 Para la fijación del IMM deben participar 3 partes:
1. El Estado
2. Trabajadores (a través de sus organizaciones representativas)
3. Empleadores (a través de sus organizaciones representativas).
 Si se actualiza el mínimo, está obligado el empleador a actualizarlo por ley, si incumple, está
sujeto a sanción administrativa. Como regla general parte el nuevo valor desde 1 de julio hasta
el 1 de junio del año siguiente.
 Cuando no hay pago íntegro de remuneraciones porque no se ha actualizado u no se paga por
lo que se ha pactado, se sancionará con multa y se entiende que la multa de la inspección del
trabajado será por 3: la no remuneración integra, el no pago de AFP, y el no pago de seguro de
cesantía.

 REGLA GENERAL:
 Fines remuneracionales: $276.000 brutos y sobre este se realizan los descuentos, a lo menor los
obligatorios. (20% de previsión + salud, eso se descuenta, lo que resulta en 206.041)
 El IMM es una unidad monetaria, y al ser una unidad monetaria se establecen otras
obligaciones fuera de pagar remuneraciones, entra a la base de los descuentos obligatorios.
 La idea es que la mayoría de las relaciones sean con fines remuneraciones
 Relevante para la previsión: se descuenta para el fondo, el 10%, y el exceso va para el pago
de comisiones y otros
 Capitalización individual: ese 10% se va a ir a una “cuenta de ahorro uno” donde se va
ahorrando, y al momento de cumplir con los requisitos para jubilar, se va a poder hacer uso de
este
 Lagunas previsionales: personas que no cotizan o lo hace por menor cantidad, es un
problema a futuro
 Pensión básica solidaria: se obtiene de beneficios estatales.

 Fines no remuneracionales: $206.041 (las partes no pueden convenirlas)

  Es una unidad monetaria establecida para el cumplimiento de obligación que no son el pago
de remuneraciones, ese es siempre menor, el 75% de las remuneraciones, pero el monto se
establece por ley.
 Por ejemplo: las multas de la inspección del trabajo, establece las multas administrativas, el
monto es en ingreso mínimo mensual con fines no remuneracionales.

 CONVENIO N°131 OIT (ratificado por Chile 13.09.1999). Entre los elementos que deben tenerse
en cuenta para determinar el nivel de los salarios mínimos deberían incluirse, en la medida en que
sea posible y apropiado, de acuerdo con la práctica y las condiciones nacionales, los siguientes:
1. Las necesidades de los trabajadores y de sus familias : habida cuenta del nivel general de
salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de
vida relativo de otros grupos sociales

2. Los factores económicos: incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de
productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.
 La OIT establece que se deben compatibilizar ambas cosas ajustadas a la realidad
económica del país.

 NO SE CONSIDERARÁN PARA EL CÁLCULO EL INGRESO MÍNIMO MENSUAL:

a) Las asignaciones que no constituyen remuneración.
b) La gratificación legal sea cual fuere sistema de pago.
c) Los beneficios en dinero que no se pague mes a mes. Por ejemplo: aguinaldo de navidad.
d) El sobresueldo → remuneración que se paga por concepto de horas extraordinarias.

 EXCEPCIONES A LA REMUNERACIÓN MÍNIMA: Hay ciertos casos en que la ley permite que se
pague menos del IMM.
1. Trabajadores mayores de 65 años (los fija la ley).
2. Trabajadores menores de 18 años (los fija la ley).
3. Contratados bajo contrato de aprendizaje (remuneración libremente convenida).
4. Personas con niveles de discapacidad (se eliminó por la ley de inclusión).

a) ASIGNACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIONES:

La regla general es la remuneración en virtud de la ejecución de un contrato de trabajo y la
excepción son las asignaciones que no constituyen remuneración. Los casos se encuentran
taxativamente señalados por la ley.
 No hay ninguna obligación legal en que se establezca una asignación. Por ejemplo:
alimentación, movilización, etc., el monto es voluntad de las partes.
  Fijación del monto: la jurisprudencia ha dicho que no se pueden hacer asignaciones para
ocultar el pago de remuneraciones (la forma de verificar esta situación es revisando que las
asignaciones, ósea, las situaciones fácticas).

1. Asignación de movilización: son comunes que se pacten, aquella que se pacta para compensar
los gastos de traslado en que va a incurrir el trabajador para poder realizar la prestación de sus
servicios.
Regla general: si el empleador contrata al trabajador, dentro de la facultad de mando está
establecer donde el trabajador va a prestar sus servicios, ese servicio traslado irroga un gasto para
el trabajador, por ello a través de la asignación se compensan estos gastos.

2. Asignación de colación: aquella que se pacta a efectos de compensar los gastos de

alimentación, en que debe incurrir el trabajador.

3. Asignación de pérdida de caja: Esta generalmente se pacta cuando las labores del trabajador
estás relacionadas con la percepción y administración de dinero. Es un poco más restringida, por
ejemplo: los cajeros de supermercados. El pacto de esta asignación es conveniente para las partes
por su doble finalidad: 1) si el trabajador que recibe y administra los dineros de la empresa pierde
el dinero, la falta del dinero afecta a la empresa y no al trabajador, recae el descuento en el
patrimonio del trabajador, siendo responsable esta de la ganancia o pérdida, al trabajador no se le
puede sancionar con su remuneración. Entonces, para ello, como no constituyen remuneración ni
les afecta las normas protectoras aquí si se puede sacar dinero, por tanto, mediante este pacto el
empleador asegura que no le afectará la perdida de dinero 2) y además es un incentivo para el
trabajador, ya que la asignación de la perdida de caja el trabajador percibirá la asignación en un
monto integro.

4. asignación de desgaste de herramientas: se pacta en los casos que el trabajar para prestar sus
servicios utiliza herramientas que son de su propiedad. Se entiende que los bienes con el uso
pierden su valor, “depreciación”, independiente de quien sean, además algunos bienes pierden su
valor de manera más rápida que otros. Es injusto, ya que se produce una disminución de
patrimonio, ya que utiliza sus herramientas (las deprecia) y solo percibe la remuneración, por esto
se establece esta asignación de especie compensatoria. Regla general: se pagan “contra
rendición”, el trabajador presenta las boletas, y posteriormente el empleador paga

5. los viáticos: Gastos de alimentación, alimentos u otros gastos que el empleador a causa de
ejecutar sus servicios deba trasladarse. Generalmente, los viáticos se pagan “contrarendición” →
se presentan las boletas y se pagará el dinero.

6. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley: Si se cumplen los requisitos

por parte del trabajador, se tienen que pagar las asignaciones familiares (son de cargo fiscal, el
empleador lo paga, pero el fisco le reembolsa).
7. la indemnización por años de servicios ni las demás que corresponda pagar al extinguirse la
relación laboral: no son imponibles, no se incluyen en la base de cálculo para los descuentos.

8. en general las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del contrato de trabajo:
se deben compensar estos gastos. Por ejemplo: se acaba el cartucho de la impresora y la
secretaria informa de esto al empleador, la manda a comprar con su dinero, y cuando vuelve con el
cartucho le devuelve el dinero; se entiende que, en este caso, no se trata de una remuneración si
no que de una asignación.

 CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

1.
a) EN DINERO: Constituye la regla general, son aquellas que se pagan en dinero, el requisito es
que se debe pagar en peso, ósea, en moneda nacional.
b) EN ESPECIES: las que se pagan en bienes distintos al dinero, siendo requisito el que sean
evaluables en dinero para saber cuánto se le está pagando al trabajador.
 Las asignaciones en especie deben ser de carácter accesorio y nunca puede ser más
especie que dinero. Por ejemplo: el panadero.

2. En atención a los montos de las remuneraciones:

a) FIJAS: el monto no cambia de un periodo a otro. Por ejemplo: el sueldo, ya que por definición
tiene un carácter fijo.
b) VARIABLES: aquellas que por su naturaleza el monto varía de periodo a periodo. Por
ejemplo: las comisiones van variando, ya que depende del proceso de ventas que se hagan.
c) ESPORÁDICAS: no se pagan de periodo a periodo, sino que a cada cierto tiempo. Por
ejemplo: los aguinaldos, se entiende que tiene por causa la ejecución del trabajo, por lo tanto,
es tributable e imponible.

3.
a) POR UNIDAD DE TIEMPO: aquellas que se pagan en atención al tiempo en que el trabajador
está prestando servicios, independiente de lo que produce durante ese tiempo. Se devenga
por el hecho de que el trabajador cumple con su jornada de trabajo.
Por ejemplo: el sueldo.
b) POR UNIDAD DE OBRA: la remuneración se paga de acuerdo a lo que el trabajador
efectivamente produce. Se incluyen lo coloquialmente conocido como los “tratos”. Por ejemplo:
los trabajadores agrícolas de temporada, los que recolectan fruta, se entienden que será en
relación a lo que efectivamente produzca y además es de difícil fiscalización. Por ejemplo: “te
pago 2 mil pesos por caja de durazno”.

 CLASIFICACIÓN (EN CASO DE QUE NO ENCAJE EN ALGUNO DE ESTOS ITEMS, NO ES QUE

NO SEA REMUNERACIÓN, ESTA ENUMERACIÓN NO ES TAXATIVA) – ART. 42
Serán remuneraciones “entre otras”:
1. SUELDO O SUELDO BASE: es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios
en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del art
10, es decir, sin perjuicio de que se puedan pactar otros tipos de beneficios que no sean
necesariamente pagos en dinero.
 No puede ser menor al ingreso mínimo mensual, cada vez que se reajusta el ingreso mínimo,
se le debe reajustar el sueldo al trabajador

 “Obligatorio y fijo”: para dar seguridad al trabajador, de que, si cumple íntegramente con su
actividad de trabajo recibirá a fin de mes una cantidad determinada de dinero.
 “Siempre en dinero”: Seguridad respecto del dinero que se va a percibir, ya que se pagara
solo en comisiones no sabría cuánto sería lo que recibiría a fin de mes. La idea es establecer
cierto estipendio fijo de dinero a fin del periodo.
 “Por periodos iguales determinados en el contrato en una jornada ordinaria”: El
trabajador que tiene una jornada ordinaria de trabajo tendrá derecho al sueldo, en que dicho
monto no puede ser inferior al IMM.
 Jurisprudencia: Se autoriza pagar el sueldo en proporción en caso de jornada parcial a las
horas que tiene pactadas, pero si se pactan más de 30 horas, todo ese rango, es jornada
ordinaria (la duración es parcial u ordinaria), en caso de ser menos horas se tiene que pagar
ese proporcional
Si un trabajador falta un día en el mes, para descontar el día no trabajado. se toma el sueldo y
se divide en 30 para saber cuánto es lo que se le debe contar. siempre se debe divide por 30,
sea que el mes tenga 28, 30 o 31 (es para unificar jurisprudencia, para que no sea injusto que
se le descuente más porque el mes tiene menos días).

 Características:
a. Estipendio de carácter fijo
b. Estipendio en dinero.
c. Periodicidad, cada vez que se cumple el periodo se debe pagar.
d. Contractualidad, debe estar pactado en el contrato de trabajo.
e. Prestación pecuniaria.

o Generalmente los sueldos se pactan por periodos de tiempo (mensual, quincenal, semanal) lo
cual quedará a acuerdo de las partes. El CT que la unidad de tiempo que se paga no puede ser
superior a un mes, pero todo lo que es inferior al mes está permitido. Por ejemplo: si se quieren
pagar remuneraciones cada 3 días. Pero la regla general es que en Chile se pague por unidad
mensual y se encuentren incluidos dentro del pago los días inhábiles.
o El suelo no puede ser inferior al IMM vigente, no se puede pactar menor que eso o pactar una
jornada de trabajo sin sueldo.
o El sueldo se asocia a la prestación de servicio en la jornada ordinaria de trabajo, aunque este
no sea muy productivo tiene derecho a su sueldo.
 Cada vez que el IMM se reajusta el empleador tiene que proceder a reajustarle el monto
al trabajador.
 No se puede pagar un sueldo inferior al IMM a aquellos trabajadores que se encuentran
afectos a una jornada ordinaria de trabajo. El legislador laboral temió que hubiera una ola
de trabajadores por el art. 22 ya que estos no tienen obligación del cumplimiento de
jornada a los cuales no se les aplicaría el IMM, para evitar esto el art. 42 a) CT
estableció una serie de presunciones respecto a que el trabajador está afecto a jornada
de trabajo.

Art. 42 letra a) → Presunción:

1. “Se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando
debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o
egreso a sus labores”: cuando no se quiere cumplir.

“O bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere

el trabajador”: Si al trabajador se le hacen descuentos por atraso, se entiende que este
está afecto a jornada ordinaria.

2. “Se presumirá que el trabajador está afecto a jornada ordinaria, cuando el

empleador por intermedio de un superior jerárquico ejerciere una supervisión o
control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las
labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador solo
entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente,
especialmente en el caso de desarrollar sus labores en regiones diferentes a las
del domicilio del empleador”.
 Uno de las causales más usadas para liberar al trabajador de la obligación de
prestar servicios bajo jornada de trabajado cuando (en virtud del art. 22 presta
servicios) sin supervisión inmediata, se entiende que está sujeto a jornada
ordinaria de trabajo. Aunque el trabajador no esté sujeto a fiscalización
inmediata o no está sujeto a la jornada ordinaria, de igual forma el empleador
debe supervisar dicho trabajo y este (trabajador) debe dar cuenta del trabajo
que realizó.
 La figura más utilizada del art. 22 CT, son aquellos que no están sujeto a
fiscalización inmediata.
 Este control debe ser funcional y directo sobre las labores, no se requiere que lo
estén vigilando presencialmente. Controlándose además a través de reportes
esporádicos o informes resultados de sus gestiones.
 Se trata de una presunción simplemente legal, por tanto, admite prueba en
contrario. Se presumirá que se encuentra afecto a jornada de trabajador todo
trabajador que tenga un superior jerárquico y que lo supervise (control funcional
y directo). La presunción no va a aplicar si esporádicamente el trabajador debe
rendirle cuenta al empleador de cómo está prestando el servicio.
 El sueldo no es todo lo que se denomina sueldo, dice que es sueldo toda aquella prestación
que reúne los requisitos del suelo:
I. Periódico.
II. Fijo.
III. En dinero.
 Hay que estudiar cada una de las prestaciones del contrato para analizar si es que se cumple
con los requisitos de la ley (que no puede recibir menos del ingreso mínimo mensual).

2. SOBRESUELDO: Consiste en la remuneración que se paga por concepto de horas

extraordinarias de trabajo; jornada extraordinaria es igual a sobresueldo.
No confundir con aquellos dineros que se pagan de manera irregular, “platas que se metían
dentro de un sobre”, técnicamente es lo que se paga por concepto de horas
extraordinarias.

3. COMISIÓN: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de

otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.

 “Remuneración incentivo”: son mecanismos incentivos para el trabajador, debe ser pactada.

 SEMANA CORRIDA: el trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la

remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo
devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de
las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió
laborar esa semana
 El legislador estableció que, por regla general, los días domingos y festivos no se deben
trabajar, por lo tanto, no tienen derecho a recibir remuneración, entonces es la misma ley
quien está privando al trabajador de percibir, es un efecto de dicha aplicación → “carácter
de injusto y poco protector”

 Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por el sueldo mensual y remuneraciones

variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará solo
en relación a la parte variable de sus remuneraciones

 No se considerarán para el cálculo de semana corrida las remuneraciones que tengan el

carácter de accesorias o extraordinarias, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones
u otras
  Para los efectos de pago de horas extra el sueldo diario de los trabajadores incluirá lo pagado
por concepto de semana corrida correspondiente a los días domingos y festivos del período en
que se liquiden las horas extra
 el valor de la hora extraordinaria se paga con un incremento de a lo menos 50% por
sobre el sueño, y si también lo hace por la semana corrida, será 50% + la semana
corrida.

 Casos:
a. Trabajadores remunerados por días: se le paga con la base de cálculo de la “semana
corrida·
b. Trabajadores remunerados por comisiones: Porcentaje de las utilidades de la empresa, de
las propias operaciones del trabajador. En el caso de los domingos y feriados NO se paga
comisión, sino que se paga con la prestación “semana corrida”

 Requisito: se utilizan para todos los cálculos

a. Remuneraciones principales y ordinarias: no debe ser accesoria
b. Que se devenguen diariamente.

 Incentivar al trabajador para que cumpla prestando SS todos los días, especialmente los días
lunes

 Son las partes quienes establecen la prioridad del pago de las remuneraciones. Ese periodo no
puede ser superior a un mes.
 Es frecuente que se pacte la remuneración diaria.
 Antes, algunos trabajadores descansaban en exceso los días domingos, de manera que el día
lunes no llegaban a trabajar: “san lunes”, ese fenómeno se comenzó a masificar, y los
empleadores comenzaron a tener dificultades en las producciones (no había incentivo para que
el trabajador diera cumplimiento al contrato)
 Solución: se estableció como mecanismo de incentivo la “semana corrida”

 Los días domingos y festivos, son “compensatorios”: se sabe que tiene que pagar esos días,
pero ¿Cuánto?, se tiene que sumar todo lo que el trabajador devengo en el respectivo tiempo de
pago, dividiendo por los días que el trabajador debió haber trabajado (la regla es que se calcule
por semana)
 Ejemplo: el trabajador de la construcción, se le ofrece 1.000 el día. Trabaja 6x1, el
trabajador tiene derecho a semana corrida. La pregunta es, cuanto va a valer el domingo
(es un incentivo, porque el trabajador sabe que, si trabaja todos los días, va a ser mayor el
pago por el día domingo que si no hubiese cumplido por los días de la semana).
 El pago de esto se debe pactar por las partes

 Diferencias:
1. Participación: es la proporción de las utilidades de la empresa (de una parte, o sección
de la misma) con que se beneficia la remuneración del trabajador.
 2. Comisión: el porcentaje o una parte de las utilidades u operaciones de la empresa que
hace personalmente el trabajador. (proporción de las compras o ventas que colabora a
hacer, es lo que YO VENDO).

o PARTICIPACIÓN: en la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o solo de una o más secciones o sucursales de la misma.
 Es más escasa, está siempre será pactada, no hay ninguna norma legal que obligue a
pagar la partición
 La participación es entendida como la parte de las utilidades ya sea de toda la empresa
o parte de la misma con la que se beneficia la remuneración de un trabajador.
 Generalmente en la práctica, se pactan participaciones cuando personas están a cargo
del funcionamiento o sección de la empresa.
 La idea de la participación es que el trabajador tenga un incentivo monetario por hacer
bien su trabajo y que ello incremente las ventas. Por ejemplo: un 5% de las utilidades de
la empresa.

 Diferencias:
1. El sueldo se paga por ley.
2. El sobresueldo se paga en virtud de horas extraordinarias.
3. La participación será siempre pactada.

4. GRATIFICACIÓN: corresponde a la parte de utilidades de la empresa en general, con que

el empleador beneficia el sueldo del trabajador (relacionado con el principio de ajenidad, lo que
el trabajador produce se radica en el patrimonio del empleador).
 La ley establece requisitos para su pago, y la empresa que cumple con dichos
requisitos, debe pagar la gratificación
 Conforma la utilidad de la empresa en general.
 La contingencia de ganancia o pérdida recae en el empleador, no se puede ver
afectado el derecho de su remuneración.
 Pero se entiende que el trabajador está inserto en la organización de la empresa e
independiente de que el trabajado preste sus servicios y tenga una remuneración, se
entiende que el trabajador ha contribuido a que se generen las utilidades de la
empresa. Por tanto, el legislador ha establecido que el justo que el trabajador se vea
beneficiado por las utilidades de la empresa que el trabajador ha ayudado a generar a
través de las gratificaciones, que son las utilidades de la empresa.

I. Gratificación legal: (métodos de cálculo).

a. Empresas obligadas: establecimientos mineros, industriales, comerciales, agrícolas,
empresas y cualesquiera otros que persiguen fines de lucro, y las cooperativas

Que estén obligadas a llevar libros de contabilidad:

  Excepción: los pequeños contribuyentes, los agricultores acogidos al sistema de renta
presunta siempre que no sean sociedades anónimas.

II. Gratificación convencional: se pactan por las partes y mejoran el mínimo legal que establece
el CT.

MATERIA EXAMEN

28 – 05 – 2018

Gratificación legal: nace como una remuneración, si se cumplen los requisitos establecidos en la ley
el empleador está obligado a pagar gratificación.

 Se puede pactar aquellas que mejore el mínimo legal.

 Requisitos: (empresas obligadas):
1. Cualquier empresa que persiga fines de lucro. Empresas obligadas: establecimientos mineros,
industriales, comerciales, agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro,
y (además) las cooperativas, por ejemplo: si se trabaja para una corporación o fundación (no
persiguen fines de lucro.
2. Que estén obligadas a llevar libros de contabilidad: porque la gratificación como una parte de las
utilidades de la empresa, por tanto, para pagar gratificaciones es necesario saber si la empresa
cuenta o no gratificaciones:
 Exceptuados: los pequeños constituyentes, los agricultores acogidos al sistema de renta
presunta siempre que no sean sociedades anónimas. → la ley presume la renta.
3. Que hayan obtenido utilidades liquidas en sus giros.
 Utilidad: la que resulte de la liquidación que realice el SII, menos el 10% del capital propio,
por interés de dicho capital.
 Todos los años en que las personas hace actividades lucrativas tienen que declarar el
impuesto anual a la renta, realizándose todos los años hasta el 30 de abril. (Por tanto en
mayo el empleador sabrá si le corresponde o no gratificación).
 Cuando se entrega una boleta el SII se hace el pago provisional del 10% por concepto de
impuesto anual a la renta.
 Las utilidades liquidas son la que establece el SII y eso se le debe restar el 10% para
efectos del pago de la gratificación.
 La empresa hace una propuesta de la declaración y el SII establecerá cuales son los
números.
 SII entrega certificados para efectos de determinar esos números, en donde quienes podrán
solicitar estos certificados con el capital propio y las utilidades para hacer un promedio del
pago de gratificaciones, son:
a. Los empleadores
b. El tribunal
c. La Dirección del Trabajo
 d. Los sindicatos.
 Si no tiene utilidades liquidas la gratificación es de 0%.

 Cuantía sujeta a repartición. El 30% de las utilidades líquidas con aquellas que se deberán
repartir por concepto de pago de gratificaciones.
 Sistema de cálculo:
Opciones de cálculo:
a) Distribuir el 30% de las utilidades liquidas en proporción a lo devengado por cada
trabajador en el respectivo periodo anual, incluidos los que no tengan derecho
(contratados por menos de 30 días, sujetos a gratificación convencional, etc.).
b) Abonar a los trabajadores el 25% de lo pagado en el respectivo periodo anual, con
tope de 4,75 IMM.
 Para determinar el 25% anterior, las remuneraciones se deben reajustar, se
reajustan según el IPC.
 Aquí es independiente de las utilidades de la empresa, depende de lo que
ganó, pero con el tope de 25%.
 El empleador generalmente le paga el 25%.


 La elección de alguno de estos sistemas es de cargo del empleador, a no ser que hubiere sido
pactado; e incluso se pueden combinar ambos sistemas. Puede establecer un tercer sistema,
siempre que garantice los derechos fundamentales de los trabajadores.

 PROTECCIÓN A LA REMUNERACIONES:

A. Garantías referidas al pago en sí mismo, protegido de manera que pueda satisfacer sus
necesidades básicas:
Clasificación:
I. Forma de pago: en efectivo, en moneda de curso legal, a solicitud del trabajador con
cheque o vale vista bancaria a su nombre.
o La regla general es que se page en pesos chilenos, ya que la idea es que el trabajador
reciba su plata e inmediatamente pueda gastarla.
o La excepción es que se pague en cheque o vale vista pero para ello se requiere
acuerdo con el trabajador o que sea a solicitud del trabajador.
o Trabajadores agrícolas: A estos se les puede pactar beneficios en especie, pero
siempre debe ser accesorio y menor cantidad.
o Beneficios adicionales que se pacten en especie (art. 10 CT).
 II. Periodicidad: la acordad por las partes (diaria, semanal, quincenal, mensual, etc.), en
todo caso, no puede exceder de un mes.
III. Lugar y oportunidad: de lunes a viernes (aunque la jornada tenga incluido un sábado)
esto para que el trabajador pueda disponer inmediatamente de su pago, en la hora
siguiente al término de la jornada, en el lugar de trabajo.

 Art. 54 bis:
“Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por
no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte
del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que
la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el
incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de
trabajo.
    
Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia
durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la
empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que
la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo”.

B. Garantías frente al empleador:

 Irretenibilidad: entiéndase, el empleador no puede retener el sueldo.
a) Descuentos obligatorios
b) Los impuestos que gravan remuneraciones (el Fisco).
c) Las cotizaciones de seguridad social → cotización para la jubilación, AFP, salud,
ISAPRE o FONASA, seguro de cesantía.
d) Las cuotas sindicales, siempre y cuando el sindicato haya solicitado el descuento, para
lo cual el empleador está obligado a hacerla.
e) Las obligaciones con instituciones de previsión y con organismos públicos.

Falta clase del 04 de mayo

5 de junio de 2018

 PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES

 N°8: Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les correspondan a
los trabajadores, que estén devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un límite de 3
IMM remuneracionales por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses por cada
trabajador con un límite de 11 años. Por exceso, si los hubiere se considerarán valistas.
 Asimismo, la indemnización establecida en el párrafo segundo del número 4 del art. 163 bis
(despedidos por la “ex quiebra” o liquidador concursal) del Código del Trabajo estará sujeta a
los mismos limites precedentemente señalados.
Para efectos del cálculo del pago de la preferencia establecida en este número, los límites
máximos indicados en los párrafos primero y segundo serán determinados de forma
independiente.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 DEFINICIÓN: “Fenómeno jurídico por el cual se extingue e contrato, queda disuelto la relación
laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético jurídicas, patrimoniales y
personales que las vinculan”.
 Los despedidos en el fuero, trabajadores que se encuentran en un estado de
vulnerabilidad o exposición al hecho de ser despedido los cuales no podrán ser
desvinculadas sin ser autorizadas por el juez competente, por tanto, si se despide a una
persona con fuera esta deberá ser reincorporada.
 Eventualmente los despidos antisindicales también se ordenarán por el juez de
competente la reincorporación en caso de que determinare la existencia del despido
antisindical.

 SISTEMA DE LIBRE DESPIDO:

1. Libre despido: puede ser despido sin previo aviso, es decir, en cualquier momento sin
invocación de causal.
2. Libre despido con plazo de preaviso: es un poco más garantista, ya que, si bien no se invoca
causal, si se constituye un pre aviso en el que tomará en cuenta que un futuro será
desvinculado.
3. Libre despido con plazo de preaviso e indemnización adicional:

 ESTABILIDAD LABORAL:
a) Estabilidad: mientras no suceda ningún hecho que se enmarque en las causales que
establece la ley el trabajador conservará su fuente laboral, desde esa perspectiva el
trabajador tiene estabilidad. Se aplica en la prestación de servicios entre privados.
b) Inamovilidad: Se aplica en la prestación de servicios entre públicos. El trabajador no
puede ser desvinculado si no es por un hecho del propio trabajador. Si no ocurre un
sumario administrativo al funcionario público no se le puede desvincular.

 CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO:

A. ININMPUTABLES AL TRABAJADOR U OBJETIVAS art. 159 CT. → estos son sin derecho a
indemnización.
 1° y 2° 1.º. Mutuo acuerdo de las partes.
suscrita ante 2.º. Renuncia del trabajador. Lo cual no es lo mismo que el despido, ya que la renuncia es
el ministro de la manifestación unilateral del trabajador. Esta renuncia se debe colocar en
fe conocimiento del empleador con a lo menos 30 días de anticipación por escrito.
3.º. Muerte del trabajador
4.º. Vencimiento del plazo convenido
o Duración del contrato a plazo fijo el cual jamás podrá exceder de un año.
o Caso de los generantes y personas con título profesional que no puede exceder
de 2 años.
5.º. Conclusión del contrato o servicio que dio origen al contrato.
6.º. Caso fortuito o fuerza mayor. Por ejemplo: cuando se incendió el mercado.
o Requisitos:
a. Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito
o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa
enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que estas no
hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.
b. Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se
haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes.
c. Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido
evitar, ni aun en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr
tal objetivo.

B. CAUSALES SUBJETIVAS (imputables a la conducta del trabajador), DE CADUCIDAD O

IMPUTABLES A LA VOLUNTAD O CONDUCTA DEL TRABAJOR. → Se paga el feriado
proporcional, los días trabajados, indemnizaciones convencionales y cotizaciones
previsionales.
1.º. Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,
que a continuación se señalan:
a. Faltad de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
b. Vías de hecho proferidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
c. Injurias proferidas por el trabajador en contra del empleador conducta inmoral
del trabajador que afecte a la empresa en donde de desempeña.
d. Conducta de acoso sexual, conducta de acoso laboral.
e. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
 Se reconoce el derecho que tienen las empresas a tener ciertas
informaciones confidenciales y deber de lealtad respecto de los
trabajadores para no ser ocupada en perjuicio de la empresa o a
beneficio propio o de terceros.
 Se debe tener en cuenta, la colisión entre la finalidad de la prohibición y
la libertad del trabajador.
  Las prohibiciones deben contar en dos instrumentos, en el respectivo
contrato y por escrito.
f. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante (la
ausencia del trabajador):
i. Dos días seguidos en un mes de inasistencia injustificada, al tercer día
se puede despedir. La medida del despido debe ser realizada
inmediatamente.
ii. Tres días diferentes en un mes
iii. Dos lunes en un mes (se relaciona con la jornada de trabajo de las
semanas corridas).
iv. Asimismo, se entenderá no concurrencia del trabajador sin causa
justificada la ausencia del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
 Sin que necesariamente se deban cumplir los requisitos de
tiempo. Solo con el hecho de que la ausencia del trabajador
cause un grave perjuicio a la marcha normal de la empresa se
podrá despedir en un periodo más corto que el señalado
anteriormente.
g. Abandono de trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
o La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
 Se trata de la salida sin aviso previo.
 Se recomienda que, si el trabajador pide un permiso, y se lo
otorga el empleador, se deje constancia de ello por escrito.
 Si la salida es justificada no se configura la causal.
 “del sitio de la faena”: es decir, abandono del puesto de trabajo y
no del lugar de la empresa.
o La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
 No es el que se va, sino que el que está en el lugar de trabajo no
quiere trabajar.
 Si no trabaja no se paga.
h. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o actividad de los
trabajadores, o a la salud de estos.
 Pone en riesgo a los trabajadores o establecimiento en general.
i. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
 Se debe acreditar la intención o actitud dolosa.
j. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
 Esta es la más aplicada porque es la más genérica.
 Estas cláusulas contractuales no son nulas, pero no impiden o limitan el
posterior control judicial del despido. En el fondo, se pueden establecer
 todas aquellas cláusulas que se quiera, pero quien se pronunciará sobre
ellas será el juez.

C. LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA Y EL DESAHUCIO. Art. 161.

1. Art. 161 inc. 1: Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicios tables como
las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas n la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores.
 Para poderla aplicar correctamente deben ser hechos ocurridos en la empresa
que sean objetivos, medibles, cuantificables y sobre todo demostrables.
2. Art. 161 inc. 2: Desahucio: en caso de personas que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes o apoderados que estén dotados a lo
menos de facultades generales de administración y trabajadoras de casa particular.
 Se confunde con lo que es la indemnización de aviso previo o la carta de aviso
de contrato.
 Único caso en que no hay ningún hecho ni objetivo ni subjetivo que se pie para
aplicar la causal, es despedir al trabajador por la mera voluntad del trabajador.
Es decir, de forma unilateral, el empleador manifiesta su voluntad de despedir al
trabajador.

La diferencia entre ambas es que se trata de NECESIDADES de la empresa, además se entiende

que en estás causales (art. 161 CT) siempre procederá la indemnización de perjuicios.

D. PROCEDIMIENTOS CONCURSALES (EX QUIEBRA) ART. 163 BIS:

 Art. 163 bis: El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un
procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término
del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación. En este caso,
se aplicarán las siguientes reglas:

1.- El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada
al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la
causal señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un certificado emitido por la
Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un
procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como el tribunal
competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la resolución de
liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un plazo
no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la resolución de
liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación. El error u
omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la
relación laboral en virtud de la causal señalada en este artículo.

Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada
en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo
tendrán un registro de las comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen,
 el que se mantendrá actualizado con las comunicaciones recibidas en los últimos treinta días
hábiles.
 Procedimientos que pasan por sede judicial.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo establecido

en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección del Trabajo deberá
informar a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos
imputables al liquidador, de conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la Ley de
Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas, sin perjuicio de la responsabilidad
que le pueda corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo del Código Penal.

Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 y en ningún caso
se producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo.

2.- El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización en
dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones
mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan menos de tres
remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al promedio de las
últimas dos o, en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última remuneración
mensual devengada.

3.- Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación
del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a aquélla
que el empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare por alguna de las
causales señaladas en el artículo 161. El monto de esta indemnización se determinará de conformidad
a lo establecido en los incisos primero y segundo del artículo 163. Esta indemnización será compatible
con la establecida en el número 2 anterior.

4.- No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores que
al momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.

Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el
artículo 201, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar una indemnización equivalente
a la última remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare de fuero. Si el
término de contrato ocurriere en virtud de este artículo, mientras el trabajador se encontrare haciendo
uso de los descansos y permisos a que se refiere el artículo 198, no se considerarán para el cálculo de
esta indemnización las semanas durante las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios
derivados de aquéllos. Esta indemnización será compatible con la indemnización por años de servicio
que deba pagarse en conformidad al número 3 anterior, y no lo será respecto de aquella
indemnización regulada en el número 2 precedente.
 5.- El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez días
antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de
Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente para
justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que sirven de fundamento para
su pago conforme al artículo 244 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y
Personas.

06 de junio de 2018

 FORMALIDADES DEL DESPIDO:

1. Carta de aviso:
o Plazo: regla general 3 días hábiles contados desde la desvinculación, excepto en caso
fortuito o fuerza mayor en donde el plazo es de 6 días hábiles.
o Si se aplica necesidades de la empresa o desahucio, en ambos casos es una decisión
del empleador que puede tomar con cierta antelación. El legislador establece un plazo
que se cuenta hacia atrás, es decir, avisar con un plazo de a lo menos 30 días de
anticipación siendo esto pro operario al trabajador, para que este se prepare y
comience a buscar trabajo. Se puede sustituir la carta o la antelación siempre y cuando
se le pague al trabajador una indemnización que equivale a la última remuneración
mensual devengada, la denominada “indemnización sustitutiva del aviso previo”. Los 30
días se suspenderán si existiere licencia médica.

 Carta de aviso previo: necesidades de la empresa:

 Oferta irrevocable de pago.
 Al momento del despido se debe pagar de una sola vez, sin perjuicio de ello, se
puede fraccionar el pago (pago en cuotas) siempre que haya sido convenido por las
partes y dicho documento debe ser ratificado por el inspector del trabajo el cual hará
las veces de ministro de fe. Ante el incumplimiento de la cuota se tiene una cláusula
de aceleración, exigiendo que se le pague el total y además un incremento de hasta
150% en caso de incumplimiento.

2. Copia as la inspección del trabajo:

o Plazo: se entiende que tiene los mismos plazos que la carta de aviso.
o Contenido: debe contener fundamentos de hecho, causal de derecho. La carta que no
tiene este contenido mínimo estará mal extendida y sujeta a sanción, esta sanción es
que deba pagar la indemnización sustantiva por aviso previo.
o Debe informar el estado de las cotizaciones previsionales.
3. Obligación de acreditar el pago de las cotizaciones previsionales → LEY BUSTOS.
 Cuando se desvincula al trabajador debe acreditarse el pago de las cotizaciones, opera
en caso de despido por las causales de los arts. 4, 5 y 6 del art. 159, 160 y 161 CT.
 Obligación de acreditar el pago efectivo de las cotizaciones previsionales, se deben
adjuntar los comprobantes las copias de planillas de pago u otros medios que las
acrediten en la carta de despido.
 Sanción: nulidad del despido en caso que no se haya pagado o no se haya acreditado
nada, esta nulidad no es lo mismo que la nulidad civil, sino que una nulidad especial
laboral, ya que no tiene los mismos efectos de la nulidad civil puesto que no se
retrotraen los efectos, es decir, no se reincorpora al trabajador, se mantiene
desvinculado en donde el empleador debe pagar y siendo la sanción que el empleador
este obligado a continuar pagando las remuneraciones y demás prestaciones que
emanan del contrato de trabajo hasta que convalide el despido.
 Convalidación: Cuando el empleador pague las cotizaciones previsionales adeudadas y
acredite este hecho al trabajador
 Prescripción: 6 meses contados desde la fecha de la desvinculación (no está sujeto a
los plazos de caducidad) – subsiste la acción de cobro de esas cotizaciones para que
se paguen, donde tiene un plazo de 5 años contados desde la fecha de cesación de
servicios. HHEE o sobresueldo (horas extraordinarias) plazo de 6 meses contados
desde que se debió haber pagado.
 Excepción: cuando el monto de lo adeudado por concepto de imposiciones morosas no
exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda provisional o 2 UTM, y
siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días
hábiles contados desde la notificación de la demanda respectiva.

INDEMNIZACIONES:
1. Por falta de aviso previo.
 Falta propiamente tal
 Falta que requisitos formales
 Despido injustificado, indebido, improcedente o sin invocación de causal.

2. Indemnización por años de servicio:

 Procedencia, procede cuando el trabajador ha estado prestando servicios por lo
menos durante un año continuo con el mismo empleador y con fracción de 6 meses.
 Es una indemnización a todo evento, cotizándole en una cuenta especial en una
AFP el equivalente al 4, 11% de la remuneración mensual, el pago de las
cotizaciones que serán de cargo del empleador, no se descuentan jamás.
 Aplicación del art. 161 inc. 1 y 2, excepto trabajadoras de casa particular.
 Despido injustificado, indebido, improcedente o sin invocación de causal.
 14 de agosto de 1981 comienza a regir el tope de los 11 años, por tanto, se
exceptúan del tope aquellos contratados con anterioridad a esa fecha.
 Calculo: remuneración fija y remuneración variable.
  Tope: 11 años, noventa UF, trabajadores contratados antes del 14 de agosto de
1981.

FINIQUITO:
 Definición: “Instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, con
motivo de que la terminación de la relación de trabajo en el que dejan constancia del
cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del
contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo
hubiere suscrito, con conocimiento de la otra”.
 Plazo para su suscripción: 1 días hábiles desde la desvinculación.
 Es título ejecutivo laboral.
 Requisitos formales: el finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por
escrito. El instrumento respectivo debe ser firmado por el interesado y por el Pdte. Del
sindicato o el delegado del personal o sindicato respectivo, ratificado por el trabajador
ante un inspector del trabajo. También pueden actuar como ministros de fe para estos
efectos un notario público, un oficial del registro civil de la comuna o sección de comuna
o el secretario municipal correspondiente. De lo contrario carecería de valor probatorio
 El finiquito otorga pleno valor libertario excepto las acciones que emanan por tutela de
derechos fundamentales.

5. GRATIFICACIÓN: corresponde a la parte de utilidades de la empresa en general, con que el empleador

beneficia el sueldo del trabajador (relacionado con el principio de ajenidad, lo que el trabajador produce
se radica en el patrimonio del empleador)
 Nace como remuneración por la ley, si se cumplen los requisitos el empleador está obligado a
pagarlas.
 Se puede pactar una gratificación que mejore el mínimo legal.
 El trabajador está inserto en la organización de la empresa e independiente de que el trabajador
preste sus servicios y tenga una remuneración, se entiende que el trabajador ha contribuido a que
se generen las utilidades de la empresa. Por tanto, el legislador ha establecido que es justo que el
trabajador se vea beneficiado por las utilidades de la empresa que el trabajador ha ayudado a
generar a través de las gratificaciones, que son las utilidades de la empresa.

La ley establece requisitos para su pago, y la empresa que cumple con dichos requisitos, debe pagar la
gratificación (lo primero que se debe saber es si la empresa tiene utilidades a través de los libros de
contabilidad).

1. Gratificación legal: parte de las utilidades de la empresa con las que se beneficia el empleador.
REQUISITOS:
a. Empresas obligadas: todos los que persiguen fines de lucro (los trabajadores de una corporación o
fundación no tienen derecho a gratificación legal, porque son sin fines de lucro).
 o Establecimientos mineros
o Industriales
o Comerciales agrícolas
o Empresas
o Cualesquiera otros que persiguen fines de lucro
o Las cooperativas (nacen como personas sin fines de lucro, por eso se nombran aparte).

b. Tiene que estar obligadas a llevar libros de contabilidad: para acreditar si es que tienen utilidades
a. Excepción: los pequeños contribuyentes, los agricultores acogidos al sistema de renta presunta
siempre que no sean sociedades anónimas.
b. Existe una gratificación garantizada: independiente si hay o no utilidades en la empresa.

c. Que hayan obtenido utilidades líquidas para efecto del pago de gratificaciones: la que resulte de la
liquidación que realice el SII, menos el 10% del capital propio, por interés de dicho capital

B. Gratificación convencional: acordada por las partes, y mejora el mínimo legal.

IMPORTANCIA: La declaración de “impuesto a la renta”, se debe hacer todos años, en la que se declara ante el
SII respecto a todos los movimientos durante el año (hasta el 30 de abril).

 Se debe hacer un “pago provisional” ante el SII, entonces cuando una persona entrega una boleta por
prestación de SS, se tiene que hacer el dcto del 10% por el pago provisional mensual del impuesto a la renta,
entonces en abril se hace la declaración de renta, y se va a hacer el ajuste para ver cuanto realmente se
tiene que pagar. Si es que no se realizó tanto movimiento, el SII devuelve esos pagos provisionales
 Lo deben hacer tanto las personas naturales como las personas jurídicas (estos tienen que informar cual es
su capital y sus utilidades donde se tiene que restar el 10% de gastos propios).
 La elección de alguno de estos sistemas es de cargo del empleador, a no ser que hubiere sido pactado; e
incluso se pueden combinar ambos sistemas. Puede establecer un tercer sistema, siempre que garantice los
derechos fundamentales de los trabajadores.
 El cálculo que se hace es una “proposición” al SII, el cual puede rechazarlo o aprobarlo (es este último quien
lo determina)
 SII entrega certificados: capital propio + utilidades líquidas (si no tiene estas últimas, no tiene nada que
repartir, ósea, la base de cálculo es 0)
1. Los empleadores
2. El tribunal
3. La dirección del trabajo
4. Los sindicatos

A. Cuantía sujeta a repartición: El 30% de las utilidades líquidas con aquellas que se deberán repartir por
concepto de pago de gratificaciones.
B. Sistema de cálculo:
 a) Distribuir el 30% de las utilidades líquidas en proporción a lo devengado por cada trabajador en el
respectivo periodo anual, incluidos los que no tengan derecho (contratados por menos de 30 días,
sujetos a gratificación convencional, etc).
b) Abonar a los trabajadores el 25% de lo pagado en el respectivo periodo anual, con tope de 4.75
IMM (para determinar el 25% anterior, las remuneraciones se deben reajustar según el IPC)
 Se suman todas las remuneraciones que devengo durante el año, se dividen en 4 y lo que
resulte es lo que se le tiene que pagar como gratificación
 Generalmente, el empleador paga la gratificación mes a mes (pero la letra de la ley dice
que debe ser una vez al año)

 PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES:

C. Garantías referidas al pago en sí mismo, protegido de manera que pueda satisfacer sus necesidades
básicas:
Clasificación:
I. Forma de pago: en efectivo, en moneda de curso legal, a solicitud del trabajador con cheque o
vale vista bancaria a su nombre.
o La regla general es que se page en pesos chilenos, ya que la idea es que el trabajador reciba su
plata e inmediatamente pueda gastarla.
o La excepción es que se pague en cheque o vale vista pero para ello se requiere acuerdo con el
trabajador o que sea a solicitud del trabajador.
o Trabajadores agrícolas: A estos se les puede pactar beneficios en especie, pero siempre debe
ser accesorio y menor cantidad.
o Beneficios adicionales que se pacten en especie (art. 10 CT).

II. Periodicidad: la acordad por las partes (diaria, semanal, quincenal, mensual, etc.), en todo caso,
no puede exceder de un mes.
III. Lugar y oportunidad: de lunes a viernes, en la hora siguiente al término de la jornada, en el lugar
de trabajo de modo de causar la menor molestia al trabajador (aunque la jornada tenga incluido
el sábado y el domingo, las remuneraciones se tienen que pagar de lunes a viernes, porque
técnicamente es cuando el trabajador tiene más facilidad para imponer libremente de su
remuneración, debido a que se encuentra abierto el comercio).

ー ART. 54 BIS: era habitual que se suscribieran contratos con comisiones, en que se establecía en
que se le pagaba una especie de “pre cálculo de las comisiones”, y dependiendo de los hechos,
se veía si procedía o no la comisión (eso era antes de la creación de este art) – es injusto
condicionar la remuneración de los trabajadores en las decisiones de 3ros

“Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no

escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del
trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la
remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento
por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
 Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia
durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la
empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que
la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el art anterior, y conforme a lo señalado en los incisos

precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye
parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que
recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada
para su cálculo.

El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la

renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de
instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas,
letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de
remuneraciones ya devengadas”.

D. Garantías frente al empleador:

ー Irretenibilidad: remuneración que se devenga, remuneración que se persigue (que se paga)
a. Descuentos obligatorios: la idea es que el trabajador tenga la mayor cantidad de dinero
líquido
b. Los impuestos que gravan las remuneraciones: lo primero es el fisco. Corresponde a las
retenciones.
c. Las cotizaciones de seguridad social: luego viene esto, las cuales siempre se deben
descontar, generalmente son las que se descuentan de las remuneraciones (jubilación, AFP,
salud, seguro de cesantía).
d. Las cuotas sindicales: siempre y cuando el sindicato haya solicitado el descuento (la va a
cobrar de acuerdo a su libertad sindical, la más segura es hacerlo a través de los
descuentos)
e. Las obligaciones con instituciones de previsión y con organismos públicos.

1) Descuentos permitidos: para incentivar al trabajador a educarse, el empleador otorga un mutuo

sin interés (no es un negocio, debe ser “sin fines de lucro”)
ー con acuerdo escrito de las partes, se puede descontar cuotas destinadas al pago de la
adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la
 vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil y sus
hijos.
ー Para estos efectos se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de
los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la
remuneración mensual del trabajador.
ー Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del
mutuo o crédito a la institución financiera o SS educacional respectivo
ー BB jurídico protegido: vivienda y educación (unos descuentos permitidos)
ー Los descuentos de caja provisional: se debe aplicar las mismas reglas de los descuentos por
cotizaciones previsionales

2) Descuentos voluntarios: pagos de cualquier naturaleza, hasta el 15% de la remuneración total

del trabajador, siempre que haya acuerdo por escrito entre el trabajador y el empleador
ー Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del
empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquellas podrán exceder, en
conjunto, de 45% de la remuneración total del trabajador
ー Ejemplo: las empresas que tienen bienestar, es normal que tengan convenios con otras
empresas, para poder pagar de forma diferente al dinero a través de un “vale acreditado” (la
empresa descuenta ese dinero de la liquidación)
ー Fundamento: que el trabajador tenga una cierta cantidad mínima para satisfacer sus
necesidades mes a mes (asegurar que le va a llegar dinero todos los meses)

3) Prohibición de retención: para retener, deducir o compensar sumas que rebajen el monto de las
remuneraciones …
ー El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma de alguna que rebaje el monto de la
remuneración, por concepto de arriendo, agua, luz, uso de herramientas, entrega de medicinas,
atención médica u otras prestaciones en especie o por concepto de multas que no estuvieres
establecidas en el reglamento interno de orden.
ー No se puede deducir, retener o compensar suma alguna por concepto de no pago de efectos de
comercio que el empleador hubiere autorizado recibir como medio de pago x los BB y SS
ofrecidos en su establecimiento.
ー No se puede deducir, retener o compensar suma alguna por concepto de daño, pérdida,
destrucción, hurto o robo en los bienes de la empresa, hechos por terceros sin que haya
mediado responsabilidad del trabajador.
ー El empleador no puede condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la
renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de
instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquier de sus formas,
letras de cambio o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de
remuneraciones ya devengadas.
 4) Publicidad en el pago
ー Liquidación de remuneraciones: debe entregarse cada vez que se pagan las remuneraciones,
debe establecer los montos pagados, las deducciones efectuadas y la forma como se
determinaron los montos a pagar. Las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en
un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono,
premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio
origen y la forma empleada para su cálculo (comprobante para el trabajador)

ー Libro auxiliar de remuneraciones: lo lleva el empleador, no se le debe entregar copia a nadie.

Estos son considerados como gastos (se rebaja la base imponible x remuneraciones solo por
estas cantidades)
 Obligatoriedad: toda empresa que cuente con 5 trabajadores o más. Debe ser timbrado x
el SII, sólo el monto allí indicado puede ser considerados gastos por concepto de
remuneraciones
 Finalidad de la firma del trabajador: acreditación que al trabajador se le entregó la
liquidación (no es obligación según lo establecido por la ley, jurisprudencia y doctrina)
 No es obligación que esté en papel: solo que se le dé la herramienta al trabajador para
leer su liquidación

C. Garantías frente a los acreedores del trabajador:

ー Inembargabilidad:
 Excepciones:
i. Monto que excede de 56 UF
ii. Pensiones alimenticias decretadas por ley
iii. Defraudación, hurto o robo cometidos x el trabajador contra el empleador en el
ejercicio de su cargo
iv. Remuneraciones adeudadas a trabajadores que, a su vez, presentaban SS a otros
trabajadores, respecto a las remuneraciones de estos (en el caso que un trabajador
le debe dinero al empleador, pero a su vez, su empleador es trabajador de un SS)
EJEMPLO: la nana, donde la empleadora es la dueña de casa, y a su vez, la dueña de
casa tiene un empleador
v. En todo caso, la inembargabilidad se limita al 50% del monto total de la
remuneración

D. Garantías establecidas para la familia del trabajador:

ー En el contrato se puede estipular una cantidad que el trabajador asigne para la mantención de
su familia
 ー La mujer casada puede percibir el 50% de la remuneración de su marido declarado vicioso por
el respectivo juez del trabajo
ー Muerte del trabajador: la persona que se hizo cargo de los gastos funcionarios hasta el monto
de los mismos (cualquier persona)
ー El saldo si los hubiere, se pagará:
i. Al cónyuge o conviviente civil
ii. A los hijos
iii. A las padres

E. Garantías frente a los acreedores del empleador:

Preferencias: art. 2472 CC (primera clase de créditos)
ー Nº5 REMUNERACIONES DE LOS TRABAJADORES Y LAS ASIGNACIONE FAMILIARES: las
remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares, la indemnización establecida
en el Nº2 del art. 163 BIS del CT con un límite de 90 UF al valor correspondiente al último día del
mes anterior a su pago, considerándose balista el exceso si los hubiere, y las cotizaciones
adeudadas a las instituciones de seguridad social o que se recauden por su intermedio, para ser
destinadas a ese fin (trabajador tiene un crédito en contra del empleador)

ー Nº8 INDEMNIZACIONES LEGALES Y CONVENCIONALES: las indemnizaciones legales y

convencionales (que estén devengadas cuando se hagan valer) de origen laboral que les
correspondan a los trabajadores, que estén devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta
un límite de 3 IMM remuneracionales por cada año de SS y fracción superior a 6 meses por cada
trabajador con un límite de 11 años. Por el exceso, si los hubiere, se considerarán balistas
 Asimismo, la indemnización establecida en el párrafo 2do del Nº4 del art. 163 BIS del CT
(cuando se despide por ex quiebras, o liquidación concursal. Este puede proceder a dar
término al contrato de los trabajadores) estará sujeta a los mismos límites
precedentemente señalados
 Para efectos del cálculo del pago de la preferencia establecida en este número, los límites
máximos indicados en los párrafos 1ro y 2do serán determinados de forma independiente.
 Existe un límite a la PREFERENCIA no al MONTO.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

  CONCEPTO: “Fenómeno jurídico por el cual se extingue e contrato, queda disuelto la relación laboral y
dejan de existir para las partes las obligaciones jurídicas y ético jurídicas, patrimoniales y personales que
las vinculan”.
 Los despedidos en el fuero, trabajadores que se encuentran en un estado de vulnerabilidad o
exposición al hecho de ser despedido los cuales no podrán ser desvinculadas sin ser autorizadas
por el juez competente, por tanto, si se despide a una persona con fuera esta deberá ser
reincorporada.
 Eventualmente los despidos antisindicales también se ordenarán por el juez de competente la
reincorporación en caso de que determinare la existencia del despido antisindical.

 SISTEMA DE LIBRE DESPIDO:

4. Libre despido: puede ser despido sin previo aviso, es decir, en cualquier momento sin invocación de
causal.
5. Libre despido con plazo de preaviso: es un poco más garantista, ya que, si bien no se invoca causal, si se
constituye un pre aviso en el que tomará en cuenta que un futuro será desvinculado.
6. Libre despido con plazo de preaviso e indemnización adicional:

 ESTABILIDAD LABORAL:
c) Estabilidad: mientras no suceda ningún hecho que se enmarque en las causales que establece la
ley el trabajador conservará su fuente laboral, desde esa perspectiva el trabajador tiene
estabilidad. Se aplica en la prestación de servicios entre privados.
d) Inamovilidad: Se aplica en la prestación de servicios entre públicos. El trabajador no puede ser
desvinculado si no es por un hecho del propio trabajador. Si no ocurre un sumario administrativo
al funcionario público no se le puede desvincular.

 CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO:

E. ININMPUTABLES AL TRABAJADOR U OBJETIVAS art. 159 CT. → estos son sin derecho a indemnización.
1° y 2° 7.º. Mutuo acuerdo de las partes.
suscrita ante 8.º. Renuncia del trabajador. Lo cual no es lo mismo que el despido, ya que la renuncia es la
el ministro de manifestación unilateral del trabajador. Esta renuncia se debe colocar en conocimiento del
fe
empleador con a lo menos 30 días de anticipación por escrito.
9.º. Muerte del trabajador
10.º. Vencimiento del plazo convenido
o Duración del contrato a plazo fijo el cual jamás podrá exceder de un año.
o Caso de los generantes y personas con título profesional que no puede exceder de 2 años.
 11.º. Conclusión del contrato o servicio que dio origen al contrato.
12.º. Caso fortuito o fuerza mayor. Por ejemplo: cuando se incendió el mercado.
o Requisitos:
d. Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza
mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la
voluntad de las partes, en el sentido que estas no hayan contribuido en forma alguna
a su ocurrencia.
e. Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido
prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes.
f. Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aun en
el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

F. CAUSALES SUBJETIVAS (imputables a la conducta del trabajador), DE CADUCIDAD O IMPUTABLES A LA

VOLUNTAD O CONDUCTA DEL TRABAJOR. → Se paga el feriado proporcional, los días trabajados,
indemnizaciones convencionales y cotizaciones previsionales.
2.º. Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
k. Faltad de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
l. Vías de hecho proferidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
m. Injurias proferidas por el trabajador en contra del empleador conducta inmoral del
trabajador que afecte a la empresa en donde de desempeña.
n. Conducta de acoso sexual, conducta de acoso laboral.
o. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
 Se reconoce el derecho que tienen las empresas a tener ciertas informaciones
confidenciales y deber de lealtad respecto de los trabajadores para no ser
ocupada en perjuicio de la empresa o a beneficio propio o de terceros.
 Se debe tener en cuenta, la colisión entre la finalidad de la prohibición y la
libertad del trabajador.
 Las prohibiciones deben contar en dos instrumentos, en el respectivo contrato y
por escrito.
p. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante (la ausencia
del trabajador):
v. Dos días seguidos en un mes de inasistencia injustificada, al tercer día se puede
despedir. La medida del despido debe ser realizada inmediatamente.
vi. Tres días diferentes en un mes
vii. Dos lunes en un mes (se relaciona con la jornada de trabajo de las semanas
corridas).
viii. Asimismo, se entenderá no concurrencia del trabajador sin causa justificada la
ausencia del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina
 cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de
la obra.
 Sin que necesariamente se deban cumplir los requisitos de tiempo. Solo
con el hecho de que la ausencia del trabajador cause un grave perjuicio
a la marcha normal de la empresa se podrá despedir en un periodo más
corto que el señalado anteriormente.
q. Abandono de trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
 La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente.
 Se trata de la salida sin aviso previo.
 Se recomienda que, si el trabajador pide un permiso, y se lo otorga el
empleador, se deje constancia de ello por escrito.
 Si la salida es justificada no se configura la causal.
 “del sitio de la faena”: es decir, abandono del puesto de trabajo y no del
lugar de la empresa.
 La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato.
 No es el que se va, sino que el que está en el lugar de trabajo no quiere
trabajar.
 Si no trabaja no se paga.
r. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o actividad de los trabajadores, o a
la salud de estos.
 Pone en riesgo a los trabajadores o establecimiento en general.
s. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
 Se debe acreditar la intención o actitud dolosa.
t. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
 Esta es la más aplicada porque es la más genérica.
 Estas cláusulas contractuales no son nulas, pero no impiden o limitan el
posterior control judicial del despido. En el fondo, se pueden establecer todas
aquellas cláusulas que se quiera, pero quien se pronunciará sobre ellas será el
juez.

G. LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA Y EL DESAHUCIO. Art. 161.

3. Art. 161 inc. 1: Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicios tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas n la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de
uno o más trabajadores.
  Para poderla aplicar correctamente deben ser hechos ocurridos en la empresa que sean
objetivos, medibles, cuantificables y sobre todo demostrables.

4. Art. 161 inc. 2: Desahucio: en caso de personas que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes o apoderados que estén dotados a lo menos de
facultades generales de administración y trabajadoras de casa particular.
 Se confunde con lo que es la indemnización de aviso previo o la carta de aviso de
contrato.
 Único caso en que no hay ningún hecho ni objetivo ni subjetivo que se pie para aplicar la
causal, es despedir al trabajador por la mera voluntad del trabajador. Es decir, de forma
unilateral, el empleador manifiesta su voluntad de despedir al trabajador.

La diferencia entre ambas es que se trata de NECESIDADES de la empresa, además se entiende que en estás
causales (art. 161 CT) siempre procederá la indemnización de perjuicios.

H. PROCEDIMIENTOS CONCURSALES (EX QUIEBRA) ART. 163 BIS:

 Art. 163 bis: El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un
procedimiento concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato
de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación. En este caso, se aplicarán las
siguientes reglas:
1. El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio
señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en
este art
 Se tiene que adjuntar un certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y
Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación
respecto del empleador, así como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha
en que se dictó la resolución de liquidación correspondiente.
 Plazo de comunicación por parte del liquidador: no superior a 6 días hábiles contado desde la fecha
de notificación de la resolución de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal
de liquidación. (El error u omisión en que se incurra con ocasión de esta comunicación no invalidará
el término de la relación laboral)
 Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada a la
respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las
comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá
actualizado con las comunicaciones recibidas en los últimos 30 días hábiles.
 La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo
establecido
 En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección del Trabajo deberá informar a la
Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos
imputables al liquidador
  Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el art 162 y en ningún caso se
producirá el efecto establecido en el inc 5º

2. El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero,
sustitutiva del aviso previo
 equivalente al promedio de las 3 últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las
hubiere.
 En el caso de que existan – de 3 remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un
monto equivalente al promedio de las últimas 2 o, en defecto de lo anterior, el monto a indemnizar
equivaldrá a la última remuneración mensual devengada (sustitutivo del aviso previo)

3. Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación del
deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a aquélla que el
empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare por alguna de las causales
señaladas en el art 161.
 El monto de esta indemnización se determinará de conformidad a lo establecido en los incisos
primero y segundo del artículo 163. Esta indemnización será compatible con la establecida en el
número 2 anterior (indemnización por años de SS)

4. No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores que al
momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.
 tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal, el liquidador, en
representación del deudor, deberá pagar una indemnización equivalente a la última remuneración
mensual devengada por cada uno de los meses que restare de fuero.
 Si el término de contrato ocurriere en virtud de este art, mientras el trabajador se encontrare
haciendo uso de los descansos y permisos a que se refiere el artículo 198, no se considerarán para el
cálculo de esta indemnización las semanas durante las cuales el trabajador tenga derecho a los
subsidios derivados de aquéllos.
 Esta indemnización será compatible con la indemnización por años de servicio que deba pagarse en
conformidad al número 3 anterior, y no lo será respecto de aquella indemnización regulada en el
número 2 precedente. (si se quiere despedir al trabajador con fuero, se tiene que demandar)

5. El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos 10 días antes
de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de Reorganización
y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
 El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente
para justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que sirven de
fundamento para su pago
 El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste
Notario Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren
impagas.
  Deberá ser acompañado por el liquidador al Tribunal que conoce del procedimiento concursal
de liquidación, dentro de los 2 días siguientes a su suscripción. Este finiquito se regirá por las
siguientes reglas:
a. Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones,
asignaciones compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento
b. Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o pago
administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador
c. Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o parcialmente
a sus cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.
 Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos finiquitos no
suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal que conoce del
procedimiento concursal de liquidación dentro de 30 días contado desde la fecha en que el
correspondiente finiquito fue puesto a disposición del respectivo trabajador.

 FORMALIDADES DEL DESPIDO:

En pro de la estabilidad legal, existen formalidades destinadas a salvaguardar los derechos del trabajador. Cabe
precisar que no genera que se retrotraiga y se reincorpore al trabajador, sino que su incumplimiento va ligado a
indemnizaciones por parte del empleador que cumple de forma incompleta o errónea.

1. CARTA DE AVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO: de forma personal o carta certificada en el domicilio que
aparece en el contrato (si el trabajador no la recibe por cualquier circunstancia, no es responsabilidad del
empleador. Se entiende que el empleador ya cumplió)
A través de esta, se informan los motivos del despido. Con esto, el trabajador va a poder ejecutar lo
que estime conveniente.
A. Plazo:
1.º. Regla general: Nº4 y 5 art. 159 → 3 días hábiles.
2.º. Excepción: caso fortuito o fuerza mayor → 6 días hábiles.
3.º. Si se aplicare necesidades de la empresa (art. 161 inc. 1º): son decisiones del empleador que
este las puede tomar con antelación, ósea, primero se piensa después se ejecuta.
 El plazo se cuenta hacia atrás con 30 días de anticipación (al ser una decisión patronal del
empleador) siendo esto pro operario al trabajador, para que este se prepare y comience a
buscar trabajo.
 Se debe indicar cuanto se le va a pagar por indemnización (en pesos).
 Constituye una oferta irrevocable de pago: si se establece un monto en la carta, se
entiende que esa es una oferta, y es irrevocable por parte del empleador (no se puede
cambiar) – si el trabajador manifiesta su consentimiento de manera pura y simple, eso es
lo que se tiene que pagar (cuando se suscribe el finiquito).
 Fraccionamiento del pago: la regla general, es que se debe pagar de una sola vez. Pero
como excepción, se puede pagar en cuotas.
  Si ambas partes están de acuerdo, se puede pactar. Ese documento debe ser
ratificado por un inspector de trabajo en su calidad de ministro de fe.
 La cláusula de aceleración se entiende incorporada en el pacto (por el solo ministerio
de la ley, en caso de incumplimiento del pago de una de las cuotas).
 Incremento de hasta 150% en caso de incumplimiento: es una especie de sanción, si el
empleador no pago habiendo pactado de buena fe, por el hecho de recurrir judicialmente
(a través de un procedimiento ejecutivo ante el juez del trabajo).

4.º. Desahucio del empleador: son decisiones del empleador que este las puede tomar con
antelación, ósea, primero se piensa después se ejecuta
 El plazo se cuenta hacia atrás con 30 días de anticipación (al ser una decisión patronal del
empleador).
 Se puede enviar en un plazo menor de 30 días (no es un mes, jurídicamente se cuentan en
días), siempre y cuando se indemnice equivalente a la última remuneración devengada
“indemnización sustitutiva del aviso previo”
 Se suspenden los 30 días SOLO en el caso del art 161 (ejemplo: en el caso de que el
trabajador presente licencia médica)
 Generalmente, se hace porque corren riesgo dentro de la empresa o lugar de trabajo
(ejemplo: como en el caso del gerente o de la asesora del hogar.

2. COPIA A LA INSPECCIÓN DEL TRABAJADOR: además de enviar carta de aviso certificada, se realiza esto.
Por instrucción de la misma institución, se da cumplimiento por el mismo sistema que ellos tienen (en la
página existe una parte donde se ingresa la carta llenando un formulario, donde se genera un
comprobante, y se cumple con la obligación).
A. Contenido: fecha y destinatario
1.º. Fundamentos de hecho.
2.º. Causal de derecho (expresamente, o sea, el número y letra del art).
3.º. Tiene que informar el estado de las cotizaciones previsionales.

B. Sanción: tiene que pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo (si no cumple con enviar la copia
a la inspección, la sanción es multa administrativa).

3. OBLIGACIÓN DE ACREDITAR EL PAGO DE LAS COTIZACIONES PERVISIONALES (“LA LEY BUSTOS”): es una
sanción para evitar las lagunas previsionales, para fomentar que los empleadores cumplan con su
obligación de pagar las cotizaciones. Ya que es de común ocurrencia que las paguen, pero no las enteran.
o Ámbito de aplicación: causales del Nº 4, 5 y 6 del art 159, 160 y 161 CT.
o Momento: hasta el último día del mes anterior al despido (independiente de la forma pactada para el
pago de las remuneraciones) – adjuntando los comprobantes que lo acrediten.
 o Sanción: nulidad del despido (no es lo mismo que la nulidad civil, es especial. Esto debido a que no
tienen el mismo efecto).
 No se retrotraen los efectos, no se reincorpora al trabajador.
 Nulidad del despido: no se reincorpora, se mantiene desvinculado. El empleador debe pagar, por
lo tanto, la sanción es que el empleador está obligado a continuar pagando las remuneraciones y
demás prestaciones del contrato hasta que convalide el despido (cuando el empleador pague las
cotizaciones adeudadas, y acredite este hecho al trabajador)
 Excepción: la indemnización por despido opera cuando no se han pagado las cotizaciones
previsionales, o cuando no se ha hecho de forma íntegra (era desproporcional que por
deudas ínfimas tenga que pagar indemnización, pero eso no significa que no esté obligado a
la nulidad de despido).
 Cuando el monto de lo adeudado x concepto de imposiciones morosas no exceda la cantidad
menor entre el 10% de total de la deuda previsional o 2 UTM, y siempre que dicho monto
sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contados desde la
notificación de la demanda respectiva.

o Convalidación: Cuando el empleador pague las cotizaciones previsionales adeudadas y acredite este
hecho al trabajador.
o Prescripción: 6 meses contados desde la fecha de la desvinculación (no está sujeto a los plazos de
caducidad).
 Excepción: subsiste la acción de cobro para el pago de esas cotizaciones previsionales, donde
tiene un plazo de 5 años (contado desde la fecha de cesación de los SS).
 Derechos y obligaciones del CT: prescriben en 2 años.
 HHEE y sobresueldo: desde que se debió haber pagado, comienzan a correr los 6 meses.

INDEMNIZACIONES:
 CÁLCULO:
o Remuneración fija: la última remuneración, buscando hasta el mes que tenga los 30 días.
o Remuneración variable: la última remuneración devengada es el promedio de los últimos 3 meses.
o Fijo + variable: se tiene que hacer el cálculo de manera independiente. El resultado del cálculo se
suma.
 TOPE:
o 11 años
o 90 UF: máximo.
o Trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981

1. POR FALTA DE AVISO PREVIO:

 A. Falta propiamente tal: cuando no tiene los fundamentos de hecho y de derecho
B. Falta de requisitos formales.
C. Despido injustificado, indebido, improcedente o sin invocación de causal: por sentencia judicial, se
va a condenar a la indemnización sustitutiva del aviso previo (equivalente a la última remuneración
devengada, siempre que sea por un mes completo).

2. POR AÑOS DE SERVICIO: Cuando ha estado prestado SS de forma continua a un mismo empleador por un
año completo o fracción superior a 6 meses. (forma de cálculo: última remuneración devengada por cada
año de SS o c/ 6 meses).
o El primer año debe ser integro, después de este año, se puede contar la fracción superior a 6
meses (1 año 6 meses, se cuenta como 2 remuneraciones devengadas)
o Límite: la ley habla de 330 días, pero se entiende que son 11 años
o Antes de 1981: no tenía tope esta indemnización

Procedencia:
A. Trabajadoras de casa particular: no tienen derecho (la regla general es la aplicación art. 161 inc 1º y
2º) – Se tiene que cotizar en una cuenta especial individual en la AFP, todos los meses al
equivalente del 4,11% de la remuneración mensual a cargo del empleador. NO se le descuenta.
o Cuando es desvinculada, hace retiro de esas cotizaciones; y esa, corresponde a su
indemnización (el 4,11% que le depositó el empleador mientras estuvo prestando sus SS, por
eso dice “a todo evento”).

B. Despido injustificado, indebido, improcedente o sin innovación de causal: siempre se ve en sede

judicial.

EL FINIQUITO:
Cuando se suscribe, el trabajador se encuentra en condiciones de renunciar a sus derechos laborales (el CT
establece que este otorga pleno poder liberatorio, cuando se aplica no queda “casi nada que hacer” si es que
queda alguna cláusula pendiente, viene con una cláusula amplia de renuncia).

CONCEPTO: Instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, con motivo de la terminación
de la relación de trabajo en el que dejan constancia del cabal cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las
obligaciones emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservas con que alguna de las partes lo
hubiere suscrito, con conocimiento de la otra.

 ALTERNATIVAS: si se quiere demandar HHEE, no hay que suscribir el finiquito. O si se hace, se debe dejar
una reserva de derecho.
 RESERVA DE DERECHO:
1. Acuerdo de las partes: si el empleador no quiere, no se puede hacer.
2. Se tiene que dejar en todas las copias del finiquito.
 PLAZO PARA SU SUSCRIPCIÓN: 10 días hábiles desde la desvinculación (no es para firmarlo)
 ES TÍTULO EJECUTIVO LABORAL

 REQUISITOS FORMALES:
1. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito.
2. El instrumento respectivo debe ser firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el
delegado del personal o sindical respectivo, ratificado por el trabajador.
3. Debe ser ante un inspector del trabajo.
4. Puede actuar como ministro de fe para estos efectos un notario público, un oficial del registro civil de la
comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente (es lo mismo que ante el
inspector, con la diferencia de que otros cobran. Pero la idea, es que a última instancia se concurra ante
el secretario municipal).
5. Se debe llevar el finiquito ratificado + las copias del pago de las cotizaciones previsionales = ante el
ministro de fe o inspector.

 JURISPRUDENCIA: el finiquito ratificado otorga pleno poder libertario (excepción: el finiquito en caso de
tutela de derechos fundamentales)