UTH FLORIDA UNIVERSITY
ESTUDIANTE
RONY ISAAC RIOS PERDOMO
CATEDRATICO(A)
LIC. MAYRA GONZALES
ASIGNATURA
DIRECCION DE RRHH
TAREA
2 MODULO 4
FECHA
20 OCTUBRE 2020
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INDICE
INTRODUCCION.........................................................................................................................3
Importancia de la administración de la compensación...............................................................4
Función de las compensaciones y beneficios.............................................................................4
Objetivos de las compensaciones.................................................................................................5
Escalas Salariales...........................................................................................................................5
Desafío de Escala Salarial.............................................................................................................6
Diferentes sistemas de incentivos dentro de las organizaciones.............................................6
Labor del Gerente de Recursos Humanos en la Administración de la compensación de la
Organización....................................................................................................................................7
Importancia de establecer sistemas equitativos de compensación y beneficios....................7
Definiciones Y acuerdos Según la ley..........................................................................................8
Conclusiones..................................................................................................................................11
Bibliografías....................................................................................................................................12
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INTRODUCCION
Se pretende dar a conocer como los incentivos en un trabajo hacen que todo sea
más fluido debido a la motivación que estos ponen en el trabajador, el poder lograr
una meta que se renueva constantemente los ayuda a poder concentrarse y
enfocarse mas en su tarea cotidiana, porque muchas personas buscan
reconocimiento y otras simplemente valor monetario para poder suplir sus
necesidades y esto a su vez ayuda a la empresa a ser mas productiva y por ende
más rentable.
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Importancia de la administración de la compensación
Las empresas diseñan los sistemas de compensación, los cuales son muy
importantes para retener, atraer y compensar a todos los trabajadores, esto con el
fin de proporcionarle seguridad a la empresa para que tenga los mejores talentos y
a su vez los trabajadores obtengan la remuneración según su desempeño y
contribución.
Para que este sistema de compensación mantenga su solidez, debe tener:
Una filosofía compensatoria que contenga una remuneración más elevada
que el salario mínimo.
Un sistema de evaluación de desempeño, donde la contribución de cada
trabajador y su respectiva remuneración se relaciones.
Un sistema en donde se determine el desempeño de todas las posiciones
de la empresa.
Dar a conocer de forma fácil y sencilla a los empleados, los indicadores de
la visión, misión y los objetivos de la empresa con los que se puedan
relacionar.
Establecer los principios claros de los valores y las políticas de la empresa
y lo que se espera de cada empleado en el desenvolvimiento de su trabajo.
Función de las compensaciones y beneficios
La función de este sistema ha desarrollado un protagonismo en la mayoría de las
empresas, pasando a ser una de las áreas de mayor importancia dentro del
departamento de Recursos Humanos.
Para que exista una aproximación al modelo organizativo a partir del equilibrio
interno y de la competitividad externa, se pueden encontrar algunos aspectos que
se relacionan directamente con la compensación, en donde se tendrán en cuenta
diversas metodologías y herramientas que les facilitará a los empleados enfrentar
la retribución por parte de la empresa.
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Este enfoque reconoce las profundas necesidades que existen en la actualidad en
las empresas, para poder perfeccionar las retribuciones de los participantes.
Objetivos de las compensaciones
Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia
satisfacción y la de la organización.
Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.
Motivar el desempeño futuro de los empleados.
Atraer y retener talento humano.
Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la
innovación y la consecución de las metas.
Escalas Salariales
Las escalas salariales pueden ser concebidas como indicadores de la relación pre
determinada entre el salario y la categoría o jerarquía de puestos agrupados por
su similar complejidad, responsabilidad e impacto organizacional. Por lo general
hoy en día las escalas salariales se refieren a bandas, rangos o espacios
salariales que se asignan a cada categoría o jerarquía de puestos.
Esos rangos de remuneración se definen de acuerdo a las tendencias del
mercado, con base en la información específica de cada puesto, es decir,
funciones, importancia y criticidad de la posición.
Las escalas presentan varios percentiles que incluyen un mínimo de sueldo, y un
valor máximo. El rango en el que se ubique a un empleado va depender de
aspectos más personales, tales como su desempeño en el puesto, el valor que
agrega al negocio o su aporte diferenciador
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Desafío de Escala Salarial
Es importante tener en cuenta las estructuras internas de la compañía en términos
de niveles internos o diferenciales, niveles de reporte, naturaleza del trabajo y
requerimientos para hacerlo, entre otros. Pero también es importante tener en
cuenta el mercado laboral externo, la cultura y las costumbres del mercado y la
legislación
Lo esencial es contar con un manual de organización y funciones, descripciones
de puestos actualizados que incluyan perfiles de competencias y formación
académica. Los puestos deben estar valorados y categorizados de acuerdo a las
características, criticidad y aporte de cada puesto a la estrategia de la
organización. Esto permite establecer una equidad interna con respecto a las
posiciones de la organización
Por otro lado, es básico fijar una política en relación con el mercado laboral e
integrar la equidad salarial interna y medir la competitividad salarial externa. Este
último debe plantearse, en base a las encuestas salariales según cuartiles de
posicionamiento, de proyección de tendencias salariales, de determinación de
bandas anchas o y de medición del percentil salarial, dentro de las más
relevantes.
Diferentes sistemas de incentivos dentro de las
organizaciones
Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las
exigidas por la ley como puede ser un aguinaldo de 30 días.
Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado por
cumplir con metas establecidas según la descripción del puesto.
Beneficios no económicos como guarderías, transporte, servicio de
comedor, asistencia médica, entre otros.
Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de
gastos médicos para el empleado y en algunos casos para la familia
directa.
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Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que
buscan fomentar el bienestar integral de la persona dando oportunidad de
descanso como los parques recreativos o brindar días adicionales de
vacaciones.
Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus
conocimientos es un gran incentivo para el trabajador ya que además de la
oportunidad de prepararse más puede significar un avance en su plan de
carrera y desarrollo.
Labor del Gerente de Recursos Humanos en la
Administración de la compensación de la Organización
El gerente de recursos humanos tendrá una labor ardua buscando la equidad
entre todo el plan de compensación, encontrar el punto de equilibrio entre la
satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la
empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la
retribución de la labor. Este equilibrio no solo involucra los beneficios obtenidos a
nivel a nivel de dinero que pueda obtener el empleado, involucra también otras
actividades, como planes del desarrollo, capacitaciones, facilidades de servicio
etc.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la
rentabilidad y competitividad de la organización, esto es algo que el gerente de
recursos humanos no puede permitir que pase, porque su función principal es
dirigir e igualar las condiciones lo mas acto posible para los empleados.
Importancia de establecer sistemas equitativos de
compensación y beneficios
La importancia de un sistema de compensación equitativo es dar a las personas el
reconocimiento que merecen según el nivel de capacidad de labor y directrices
según su puesto de trabajo, así mismo como el grado académico que puede
presentar este como el orden de escala jerárquica, si bien suena descabellado
segmentar es lo ideal.
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Esto se refleja en el trabajo cotidiano, donde la compensación de un jefe de
producción por dar algún ejemplo se convierte en motivación para lograr cumplir la
meta establecida mediante la buena gestión de recursos y el manejo de su
personal, se convierte en una compensación de nivel medio por solo el hecho de
ya tener personal a cargo, la carga que esta persona lleva es mas pesada que la
del empleado tradicional que solo esta cumpliendo el trabajo que se le ha
asignado, por su parte el jefe de producción debe velar por los problemas que se
den en todo su personal asignado.
Definiciones Y acuerdos Según la ley
Articulo 360
Salario, jornal o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en
virtud del contrato de trabajo, o de la relación de trabajo vigente.
Jornada Laboral
Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios
en conformidad al contrato. Ésta se clasifica en Jornada Ordinaria de Trabajo y
Jornada Extraordinaria de Trabajo. Jornada Ordinaria de Trabajo: ésta no podrá
ser superior a 44 horas semanales, pero puede ser menor a ésta, si las partes así
lo acuerdan. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentre a disposición del empleador sin realizar labor por causas
que no sean imputables. Este tiempo puede ser distribuido en cinco o seis días. El
máximo de la jornada ordinaria de trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias
Articulo 330
El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites que determinan los Artículos
anteriores para la jornada ordinaria, o que exceda de la jornada inferior, convenida
por las partes, constituye jornada extraordinaria, y debe ser renumerado, así:
Con un veinticinco por ciento (25%) de recargo sobre el salario de la
jornada diurna cuando se efectué en el periodo diurno.
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Con un cincuenta por ciento (50%) de recargo sobre el salario de la jornada
diurna cuando se efectué en el periodo nocturno.
Con un setenta y cinco por ciento (75%) de recargo sobre el salario de la
jornada nocturna cuando la jornada extraordinaria sea prolongación de
aquella.
Beneficios de Trabajo
Respaldo de actividades. Las personas podrán conocer cuáles son las
asignaciones y tareas que se espera que cumplan.
Respaldo legal ante incumplimiento de cualquiera de las dos
partes. Contar con un contrato laboral puede ayudar a procesos legales, ya
sea a trabajadores como a las empresas mismas. Es por esto que se
recomienda que se haga de la manera más completa posible.
Establecimiento de reglamento y prestaciones. De este modo, el
empleado podrá conocer sus obligaciones en cuanto al lugar y horario, así
como a qué tiene derecho por laborar dentro de la empresa.
Pago regular
El salario es la remuneración que un empleador tiene que pagarle al trabajador
bajo contrato laboral o en virtud de una relación laboral. De acuerdo al Código de
Trabajo, los salarios deben pagarse regularmente y en moneda de curso legal al
trabajador o una persona autorizada en el lugar de trabajo durante las horas
laborales o inmediatamente después del trabajo en presencia de dos testigos.
Está prohibido el pago de salarios en lugares recreacionales (casinos) o donde se
venda alcohol, a menos que se le esté pagando el salario a los trabajadores de
esos establecimientos. El pago de salarios mínimos se calculará por unidad de
tiempo (horas, días, semana quincena o mes) o por pieza (tarea o trabajo) o como
una parte de los beneficios o ventas. Los empleadores y los empleados pueden
establecer un plazo de pago del salario, sin embargo, este plazo no podrá ser
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superior a una semana (7 días) para los trabajadores manuales y de (1) mes para
los trabajadores intelectuales y los empleados domésticos.
Está permitido el trueque como pago para trabajadores rurales o su familia en
forma de comida, vivienda, y otros artículos de consumo personal, siempre que el
valor asignado a esos beneficios no exceda el 30% del salario en efectivo y que
tales artículos sean ofrecidos por el empleador gratis o a bajo costo. Está
prohibido el pago en forma de pagaré, Boucher, fichas, o cupones que pretenda
sustituir el salario.
Al terminar relación Laboral
En cuanto a los conceptos que puede realizarse la cancelación del contrato de trabajo
a favor del Empleado, el patrono, podrá discrecionalmente los conceptos que desea
cancelar: Auxilio de Cesantía, Auxilio de Cesantía Proporcional, Preaviso,
Vacaciones, Vacaciones Proporcionales e incluso los derechos laborales
irrenunciables: décimo tercer mes proporcional y décimo cuarto mes proporcional a la
fecha del pago en concepto de adelanto de cesantía.
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Conclusiones
La ley sobre las condiciones del trabajo en Honduras es muy completa
La Compensación es según el puesto y nivel de trabajo
Un plan de compensación motiva al personal
Las metas se mueven constantemente
Una motivación no es solo el dinero en efectivo
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Bibliografías
[Link] “Manual de Derechos Laborales” 2015
[Link] “reglamentos y bonos” 2018
[Link] “compensación inteligente” 2017
[Link] “Recursos humanos compensación laboral “2018
