TEMA 3
La preselección y reclutamiento
de los recursos humanos
ÍNDICE DE CONTENIDOS:
1. Fases de un proceso de reclutamiento y selección
2. El proceso de reclutamiento
3. La preselección de personal
1. Fases de un proceso de reclutamiento y selección
Los procesos de reclutamiento y selección pueden ser llevados a cabo por el departamento de recursos humanos
de la empresa o por una consultora especializada
El reclutamiento y la selección forman parte de un proceso integrado por varias fases,
que se inicia con la detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo y finaliza
con la contratación e integración en la empresa de una persona para cubrirlo.
El proceso de reclutamiento se afronta desde dos perspectivas: el reclutamiento
interno, recurriendo al personal que tiene la empresa en ese momento, y el reclutamiento
externo, acudiendo al mercado de trabajo para encontrar perfiles idóneos para cubrir los
puestos.
1. Fases de un proceso de reclutamiento y selección
1. Fases de un proceso de reclutamiento y selección
1. Fases de un proceso de reclutamiento y selección
SOLUCIÓN
1. Fases de un proceso de reclutamiento y selección
2. El proceso de reclutamiento
El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer un número suficiente de
perfiles potencialmente cualificados para cubrir los puestos de trabajo vacantes. El proceso de
reclutamiento se inicia con la búsqueda de aspirantes y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, se investigará si el perfil de la persona candidata
puede encontrase dentro de la empresa, o bien si ha de buscarse fuera. Esto da lugar a dos
fuentes de reclutamiento: las internas y las externas.
2. El proceso de reclutamiento
A. Alternativas a los procesos de reclutamiento y selección.
Valoramos:
Horas extraordinarias. Se utilizan para incrementar la actividad a corto plazo.
Tienen la ventaja de que cuentan con la experiencia y preparación del personal,
pero como inconvenientes acusan la posible fatiga, la menor productividad y la
falta de atención.
ETT. Aportan flexibilidad, aunque pueden surgir problemas con la cultura de la
empresa y los resultados esperados.
Subcontratación de la actividad con otra empresa.
B. Regulación del reclutamiento y la selección en los convenios colectivos
En muchos convenios colectivos se establecen las condiciones para los nuevos
ingresos y la selección interna del personal actual de la empresa.
En las regulaciones sobre movilidad interna, los convenios no suelen incluir todas
las vacantes, ya que se exceptúan aquellas destinadas a los niveles superiores, que
suelen ser de libre designación por las empresas.
2. El proceso de reclutamiento
2.1. Reclutamiento interno
Las empresas siguen la política de cubrir sus vacantes recurriendo al personal existente en la empresa.
Este aspecto se suele incluir en los planes de carrera profesional, se determina qué puestos de trabajo
podrán ser ocupados por trabajadores de la empresa, en función de sus competencias, implicación,
objetivos alcanzados, valoraciones, etc.
A. Políticas de selección interna de personal
Muchas empresas establecen políticas de promoción con objeto de motivar a la plantilla y que las
personas interesadas puedan promocionar.
Para que las políticas de promoción sean creíbles, eficientes, motivadoras y repercutan favorablemente
en el clima laboral, han de cumplir una serie de requisitos:
Haber sido negociadas con la representación sindical.
Han de ser conocidas por toda la plantilla y estar abiertas a todas las personas que reúnan las
competencias necesarias para cubrir los puestos vacantes.
Se publicarán las vacantes, así como el lugar y los plazos para la presentación de solicitudes.
El proceso será transparente para evitar agravios, compromisos y favoritismo. Si fuese
necesario, se delegará la responsabilidad de las decisiones en un grupo de personas
seleccionadas.
Se informará de los requisitos necesarios para cubrir las vacantes.
Si hay dudas entre varias candidaturas, se aplicarán pruebas similares a las utilizadas en la
selección, como test, pruebas profesionales y entrevistas.
2. El proceso de reclutamiento
2.1. Reclutamiento interno
B. Manifestaciones del reclutamiento interno
El reclutamiento interno puede realizarse mediante movilidad vertical y movilidad transversal.
Movilidad vertical
Una promoción de movilidad vertical se lleva a cabo cuando se cambia a una persona empleada a
una posición de nivel más alto, con mejor sueldo y mayores responsabilidades.
En este proceso se valorarán diferentes factores, como los méritos, la formación continua y la
antigüedad en un puesto determinado.
Movilidad transversal: transferencias
Consiste en transferir a una persona dentro de la empresa, trasladándola a un puesto de la misma
empresa con igual nivel de responsabilidad, salario y posibilidades de promoción.
Las transferencias de personal pueden tener diferentes Objetivos:
Formación y adaptación de un trabajador, más responsabilidad.
Reubicación de empleados que ocupaban puestos que desaparecen.
Potenciación de la polivalencia, de tal manera que cada trabajador conozca, además del
puesto de trabajo que realiza, otros puestos; de esta forma se evita la monotonía y se
cubren puestos vacantes en caso de necesidad.
Satisfacer la necesidad que pueden sentir los trabajadores de cambiar de actividad.
2. El proceso de reclutamiento
2.1. Reclutamiento interno
2. El proceso de reclutamiento
2.1. Reclutamiento interno
C. Requisitos para un reclutamiento interno motivador
El reclutamiento interno debe ser motivador y, para ello, tiene que basarse en el mérito y en
la antigüedad.
Requisitos basados en el mérito.
Estos requisitos se fundamentan en el desempeño destacado que una persona consigue en su puesto de
trabajo. Si no se puede distinguir de forma objetiva entre las personas con un desempeño sobresaliente y las
que no lo han tenido, se utilizan dos sistemas:
a)Se tiene en cuenta si las personas candidatas han conseguido los objetivos pactados o marcados por
la dirección.
b)Se establecen pruebas o concursos de méritos, delegando la responsabilidad en un comité cuya
composición se pacta con la representación sindical.
Requisitos basados en la antigüedad.
La antigüedad es el tiempo que la persona ha estado al servicio de la empresa. Las políticas basadas en la
antigüedad tienen la ventaja de su objetividad, pero conllevan varios inconvenientes:
No tienen en cuenta el esfuerzo individual de cada persona ni las competencias adquiridas mediante la
formación continua.
En muchas ocasiones, la persona más antigua no es la más idónea; simplemente se le recompensa por la
permanencia en la empresa y no por ser una buena trabajadora.
El personal joven y con talento es bloqueado en sus posibilidades, reduciendo su deseo de superación
personal y de formación permanente.
2. El proceso de reclutamiento
2.2. Reclutamiento externo
Las empresas realizan el reclutamiento externo cuando no disponen en la plantilla de personal
cualificado para cubrir el puesto, cuando quieren enriquecer la empresa con la entrada de
personal nuevo o cuando desean modificar la pirámide de edad de departamentos con bajos
niveles de rotación.
A. Servicios públicos de empleo.
El Servicio Público de Empleo Estatal ([Link]) está integrado por el Servicio Público de
Empleo Estatal ([Link]) y los servicios públicos de empleo de las diferentes comunidades autónomas.
En cada comunidad autónoma este servicio adopta un nombre diferente. No es necesario que el proceso de
reclutamiento y selección pase por estos servicios, pero es obligatorio su registro y los movimientos de
trabajadores.
Estos servicios tienen dos funciones principales:
Publicación gratuita de ofertas de empleo
Búsqueda de empleo
2. El proceso de reclutamiento
2.2. Reclutamiento externo
B. Networking, anuncios en Internet y páginas web.
El networking consiste en establecer relaciones profesionales con personas que te pueden
ayudar en el proceso de búsqueda de empleo.
El establecimiento de redes y la difusión de los anuncios de empleo por Internet es una
fuente de reclutamiento que tiene cada vez mayor importancia y puede utilizarse de varias
formas:
• El networking y las redes sociales profesionales permiten conocer candidaturas con
perfiles específicos. Para hacer networking a través de Internet, puedes utilizar dos tipos de
redes: redes profesionales, como LinkedIn, Xing y Viadeo, o redes generalistas, como
Instagram, Pinterest, TikTok, Facebook o Twitter, con un enfoque más social que profesional,
pero que también ofrecen la posibilidad de buscar y recibir ofertas de trabajo.
Las redes pueden llegar a ofrecer más información que un currículum.
• En las webs corporativas de las empresas y en las empresas de reclutamiento,
existen cuestionarios de solicitud de empleo específicos; también se puede solicitar enviar
las candidaturas por correo electrónico. Los cuestionarios sirven para tener estructurados
los datos de la forma que más interese a la empresa para facilitar la preselección.
• Los portales de empleo, que facilitan el contacto entre empresas y solicitantes (jobsites).
2. El proceso de reclutamiento
2.2. Reclutamiento externo
C. Empresas de trabajo temporal (ETT).
Las ETT son empresas de servicios que ceden personal contratado por la ETT a otras empresas. El personal
contratado por ETT percibe el salario y los complementos que le corresponden según el convenio colectivo
aplicable en la empresa usuaria.
Los motivos principales para contratar los servicios de una ETT son los siguientes: hacer frente a los
incrementos puntuales de la actividad y reemplazar a personal fijo en periodos de ausencia, como aumento
de la producción, vacaciones o maternidad.
Los trabajadores y trabajadoras y las ETT están vinculados por un contrato laboral y no existe ninguna
relación contractual entre ellas y la empresa usuaria.
D. Agencias de colocación.
Las agencias de colocación son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que colaboran con
los servicios públicos de empleo en la intermediación en el mercado de trabajo, con el fin de ayudar a las
personas a encontrar empleo y a las empresas a encontrar personal adecuados.
Ejemplo: ayuntamientos, universidades, administraciones autónomas, organizaciones no gubernamentales,
centros de formación ocupacional, sindicatos, etc.
E. Buscar empleados en Europa (Red EURES).
EURES es una red integrada por los servicios públicos de empleo europeos mediante la que las empresas
pueden encontrar la plantilla que necesitan y las personas que desean trabajar en Europa tienen
posibilidades de encontrar empresas que precisan personal.
OTRAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Es posible que el personal de la empresa recomiende a sus familiares o amigos
Referencias de quienes para cubrir las vacantes que se produzcan. Existen empresas con políticas que
trabajan en la empresa facilitan la incorporación de familiares de la plantilla actuales. En cambio, otras
empresas cierran las puertas a esta posibilidad.
2. El proceso de Se trata de personas que envían espontáneamente su solicitud a la empresa para
que figure en los archivos por si en el futuro pueden necesitar personal.
reclutamiento Muchas empresas disponen de un espacio en su web para que las personas
Ofertas espontáneas interesadas presenten sus candidaturas. Se suele llamar Trabajar con nosotros… y
los datos se almacenan en una base de datos, muy útil cuando se inician los
2.2. Reclutamiento procesos de selección
externo
Formación en Centros de Posibilita practicar los conocimientos adquiridos en los centros educativos, a la vez
Trabajo (FCT) que permite a la empresa preseleccionar a sus futuros trabajadores y
trabajadoras.
Bolsas de empleo Centros de formación profesional, instituciones, colegios profesionales, centros de
orientación, etc.
Consiste en reclutar personal de la competencia con un perfil profesional
adecuado y contrastado. Es un sistema muy utilizado cuando se trata de captar
Personal de la competencia personal directivo o especialistas del sector. Su utilización debe ser
cuidadosamente considerada y valorada, puesto que puede provocar tensiones y
conflictos.
Anuncios en prensa Los anuncios en prensa fueron un método muy habitual para atraer solicitantes de
empleo, pero en la actualidad se utilizan poco.
Asociaciones empresariales Ambos organismos suelen tener sus bolsas de empleo o sus propios servicios de
y sindicatos intermediación laboral par Asus miembros.
2. El proceso de reclutamiento
2.2. Reclutamiento externo
2. El proceso de reclutamiento
2.2. Reclutamiento externo
2. El proceso de reclutamiento
2.2. Reclutamiento externo
2. El proceso de reclutamiento
2.2. Reclutamiento externo
SOLUCIÓN
3. La preselección de personal
El número de candidatos reclutados es elevado, se efectúa una preselección, para que
únicamente pasen a la entrevista los candidatos con posibilidades de ser seleccionados.
La preselección se realiza mediante el análisis del currículum vitae y de la documentación
aportada por el candidato; además, en muchos casos se indaga en las redes sociales y
profesionales. En ocasiones, también se realiza, por teléfono, una primera entrevista de toma de
contacto.
Si el reclutamiento se ha realizado mediante Internet, todos los aspirantes habrán
cumplimentado cuestionarios de solicitud de empleo específicos para tener estructurados los
datos de la forma que interese más a la empresa para facilitar la preselección.
3. La preselección de personal
3.1. Análisis del currículo y de la solicitud
El análisis del currículo es importante para los puestos que requieren experiencia y titulaciones
concretas. El análisis de los currículos se realiza en el departamento de recursos humanos y, una vez
seleccionado un grupo de ellos, se pasan al departamento en el que se ha producido la vacante para
que realicen una segunda criba.
Primera CLASIFICACIÓN formada por los siguientes tres grupos:
Las candidaturas estimables y más adecuadas de las posibles pasarán a formar parte del proceso de
selección. El resto, debidamente clasificadas y ordenadas, pasarán a formar parte de la base de datos
de la empresa para futuras ocasiones. El resto formaran parte de la base de datos de la empresa para
futuras ocasiones.
3. La preselección de personal
3.2. La identidad digital en las redes sociales y profesionales
Internet es una herramienta muy útil para reclutar nuevo personal, pero también
puede ser usada para descubrir los puntos débiles que dejan al descubierto quienes
las usan.
Las empresas tienen a su disposición información en redes generalistas (Facebook,
Twiter), profesionales (Linkedin, Viadeo), páginas personales, blogs o foros de
opinión.
Las redes profesionales son muy útiles para las empresas, puesto que las utilizan
para seleccionar profesionales.
Si las empresas investigan en las redes sociales, observarán si quienes las usan actúan con
sentido común mostrando un perfil sobrio, si son prudentes con los datos que muestran, con
lo qué escriben, si incluyen fotografías comprometidas, qué tipo de imágenes etiquetan y
cómo son los perfiles de las personas que han agregado como amistades.
CURRÍCULUM CIEGO O ANÓNIMO.
El currículum ciego es un procedimiento para evitar la discriminación que consiste
en excluir del currículum cualquier dato personal como la edad, el género, el lugar
de residencia y la nacionalidad.
Se trata de evitar prejuicios que afecten negativamente a la imagen de la persona
candidata, al margen de que se encuentre capacitada para desempeñar la
actividad profesional.
3. La preselección de personal
3.3. Entrevista preliminar
En algunas ocasiones, se realiza una entrevista preliminar, generalmente telefónica (aprovechando el
contacto telefónico previo para citar a la persona candidata). En esta entrevista preliminar se indaga
sobre aspectos motivacionales y, en el caso de candidaturas dudosas, sobre los aspectos acerca de los
que sea necesario recoger más información (generalmente sobre experiencia y formación).
La entrevista en profundidad suele realizarse en la última fase del proceso; puede completarse con
otra e, incluso, con una entrevista en grupo.
3.4. Comunicación con los preseleccionados
Una vez realizada la preselección y si el número de solicitudes lo permite, se contestará a todas
las solicitudes recibidas, tanto si se les convoca para continuar con el proceso como si no,
mediante una carta informativa o un correo electrónico, agradeciendo el interés.
A las personas rechazadas, en general, se les dice que su candidatura no se ajusta al perfil del
puesto de trabajo o que no reúnen las competencias requeridas. Además de ser un acto de
cortesía para con ellas, contribuirá a mejorar la imagen de la empresa.
3. La preselección de personal
3. La preselección de personal
