 ESCUELA: COLEGIO DE ESTUDIOS

UNIVERSIYTARIOS DEL MAYAB.

 CARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACION

EMPRESARIAL.

 MATERIA: CAPITAL HUMANO 2.

 MAESTRO: C.P. GERARDO CERVERA SAENZ

 NOMBRE: LUIS ENRIQUE MARTIN UICAB

 SEGUNDO SEMESTRE

 FECHA: 8/03/2021
 Contrato colectivo
De acuerdo al artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo, el contrato colectivo es el
convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.

Negociación colectiva

La negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social, a

través del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden
convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye
la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales.

todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de

empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el
fin de:


Fijar las condiciones de trabajo y empleo

Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores

Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos
fines a la vez

En los convenios colectivos también se pueden regular los derechos y

responsabilidades de las partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar
que en las industrias y lugares de trabajo imperen condiciones armoniosas y
productivas. Además, potenciar el carácter inclusivo de la negociación colectiva y
los convenios colectivos es un medio esencial para reducir la desigualdad y
ampliar el ámbito de la protección laboral.

El proceso de la negociación contractual

El proceso de negociación puede analizarse en tres etapas:
1. Planificación: contempla el diagnóstico, la estrategia y las tácticas.
2. Negociación Cara a Cara: contiene  sus propias etapas.
3. Análisis posterior: incluye el análisis de los resultados del proceso

1. La planificación:

Es la parte más importante de la negociación pues garantiza la preparación del

proceso. Una buena preparación previa es el camino más seguro para llegar a una
negociación satisfactoria. Lo que se haga o se deje de hacer antes de llegar a la
mesa de negociaciones se revelará en cuanto  se llegue a ella.

El arte de la dirección consiste en saber lo que hay que hacer y cómo hacerlo. Lo
mismo puede decirse del arte de la negociación. Y es, precisamente, la fase de la
planificación la apropiada para definir lo que hay que conseguir y cómo
conseguirlo.

La mayoría de los directivos se inclinan mucho más a tomar medidas que a

dedicar tiempo a reflexionar sobre las condiciones y la planificación adecuada,
quizás debido en parte por las limitaciones de tiempo y las presiones de trabajo.
Para muchos, planificar resulta aburrido y tedioso por lo que se deja a un lado
para "entrar rápido en acción", sin pensar que no planificar es planificar un
fracaso.

En tal sentido, en la planificación de una negociación resulta de gran ayuda la

estratificación del proceso en tres fases:

1. Diagnóstico
2. Estrategia
3. Tácticas

El diagnóstico Constituye una fase de vital importancia para la negociación, pues a

partir de ella se obtiene una información relevante que apoya la estrategia y
tácticas a emplear.

-Tipo de negociación:

Se identifica el tipo de negociación a la que se enfrentan y su nivel de complejidad.

Sobre la base de estas apreciaciones, se podrá definir el modo de negociación, es
decir, cooperativo o competitivo

-El poder negociador:

Enfrentarse a un proceso negociador presupone, ante todo, evaluar el balance del

poder negociador entre las partes. Existen muchas fuentes de poder.

Es tan fuerte o tan débil como nosotros creemos que es. El poder negociador
transita por el análisis de un grupo de factores determinantes que son:
  Información:
Mientras más conozca sus fortalezas y debilidades y las de su contraparte, así
como del objeto de negociación y del entorno, mayor poder tendrá.

 Legitimidad:
Ninguna fuente de poder puede hipnotizar tanto como el poder de la legitimidad. El
poder está investido por factores tales como la opinión pública, un sentido de
rectitud, una buena trayectoria, una posición bien respaldada.

 Compromiso:
El compromiso, la lealtad y la amistad son baluartes de poder. La gente que está
comprometida con sus metas o con la satisfacción de otros tiene un poder oculto.

 Tiempo:
El tiempo y la paciencia son poder. La persona que está más restringida por el
límite de tiempo proporciona al oponente una base de poder.

 Saber callarse:
Para no dar más información de la necesaria y para escuchar debidamente y
esperar las respuestas de la contraparte es importante.

 Asumir riesgos:
La seguridad es una meta de los humanos. La persona que está dispuesta a
aceptar una carga más grande de inseguridad con respecto a un premio o a un
castigo, aumenta su poder.

 Dependencia:
En la medida que su contraparte dependa más de usted (o al menos piense de
esa forma), tendrá más poder. Si usted depende más de su contraparte (o ésta lo
piense así), tendrá menos poder.

 Habilidades para negociar:

Para identificar sus necesidades y objetivos y los de su contraparte; para
argumentar sus posiciones; encontrar opciones; salir airoso de situaciones
conflictivas; ser firme y flexible y, al mismo tiempo, para crear un clima
colaborativo, para convencer sobre su "poder”

 Esfuerzo:
Negociar es un trabajo arduo. En tal sentido, el deseo de trabajar es poder. Tal
vez el trabajo más pesado lo imponen los requerimientos de planeación. La parte
más dispuesta a trabajar duro gana en poder.

 Análisis DAFO:
Todo el esfuerzo previo desarrollado en el análisis del tipo de negociación y del
poder negociador constituye importantes puntos de partida para efectuar un
análisis DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades) de la
negociación. Como resultado de este análisis se podrá obtener la información
acerca de los factores internos y externos que favorecen el proceso negociador y
la posibilidad de lograr acuerdos.

 La Estrategia:
Es donde los especialistas exponen mayor diversidad de posiciones. Sin embargo,
hay algo en común entre ellos y es que la parte más sensible de un proceso de
negociación es la determinación de la estrategia.

La estrategia comienza con el conocimiento de la situación crítica negociable, es

decir, aquellas situaciones donde es importante que las partes involucradas deban
quedar satisfechas con los acuerdos que se logren, por la importancia de
mantener o crear una relación a largo plazo o donde se requiere la necesidad de
compromiso de una o ambas partes.

-Objetivos:
Son las metas, los resultados que se proponen alcanzar los negociadores en los
diferentes objetos de negociación. En las negociaciones son denominados
también posiciones.

-La Táctica:
Si bien se decía anteriormente que la estrategia es, en esencia, lo que piensan los
negociadores, la táctica es lo que hacen los negociadores. Si se mira sólo a la
estrategia se puede tropezar con obstáculos que están a la vista y nunca alcanzar
los objetivos.

2. La negociación cara a cara

Los negociadores exitosos se preocupan mucho por su comportamiento "cara a

cara". Ellos evitan cuidadosamente el uso de las frases irritadoras como: "Mi oferta
es generosa" o "mi oferta es justa o razonable". 

-Etapas de la negociación cara a cara:

La negociación cara a cara cuenta de cinco etapas bien definidas, como son:

 La apertura:
En esta etapa se da inicio al proceso, por lo que resulta necesario en la misma
hacer las presentaciones formales, exponer y acordar la agenda, definir las reglas
de trabajo para llevar a cabo la negociación y concretar la logística del proceso.

 Las expectativas:
En esta etapa las partes presentan sus expectativas, hacen las aclaraciones
correspondientes y efectúan los ajustes necesarios a la agenda como resultado de
este proceso.
  El intercambio:
Es aquí donde comienzan a ponerse en práctica las estrategias y tácticas
previamente definidas, se produce en un primer momento una especie de
comparación.

 El acercamiento:
Es, posiblemente, la etapa más decisiva para el logro de resultados concretos y la
más creativa desde el punto de vista de las decisiones que se adoptan para
alcanzarlos.

 El cierre:
Incluye la revisión de los acuerdos, la definición de las fechas y los responsables,
los mecanismos de seguimiento y monitoreo de los acuerdos y la aprobación final.

3. Análisis posterior

En esta etapa se analizan los resultados del proceso, las experiencias adquiridas,
las perspectivas futuras y el control o seguimiento de los resultados.

-Fórmulas para el Éxito de la Negociación:

 La negociación no es una competencia. Se puede encontrar un mejor trato

para ambas partes.

 Tiene más poder del que usted cree. Busque los límites del poder de su
oponente.

 Escriba un plan. Nunca decida en ningún punto a menos que esté

preparado para hacerlo.

 Sin importar que tan grandes sean las diferencias, nunca tenga miedo de
negociar.

 No hable. Escuche sin criticar.

 No se sienta limitado por la posición o la autoridad. Una vez que haga su

tarea, debe estar dispuesto a enfrentarlos.

 No se sienta limitado por los hechos, promedios o estadísticas.

 Una negociación difícil tiene conflictos. La persona que tiene una necesidad
de caer bien esta propenso a ceder demasiado.

 Ponga metas más altas. Prepárese para tomar los riesgos. También esté
preparado para trabajar duro y ser paciente.
  Pruebe a su oponente. Nunca sabe lo que él estará dispuesto a ceder.
Tome el tiempo y sea persistente.

Políticas de relaciones laborales

La política de relaciones laborales consiste en indicar la manera en la que la
empresa se va a relacionar con los representantes de los trabajadores.

Los representantes de los trabajadores en la empresa.

En toda empresa los trabajadores tienen dos tipos de representación:

- La representación unitaria. Son los delegados de personal o  comité de empresa

que representan a todos los trabajadores de la empresa con independencia de si
están afiliados a algún sindicato. Estos representantes son elegidos mediante
votación por todos los trabajadores.

-La representación sindical. Representan a los trabajadores de la empresa

afiliados a al sindicato en cuestión. Para ello, los trabajadores afiliados a un
sindicato pueden constituir una sección sindical dentro del centro de trabajo para
defender los derechos.

Política paternalista
El paternalismo consiste en un estilo de liderazgo en el cual un líder, generalmente
un hombre, usa su poder para controlar, proteger, castigar y recompensar a
cambio de la obediencia y la lealtad de sus seguidores, subordinados o
empleados, según sea el caso. Este tipo de vínculos puede tener lugar en
diferentes ámbitos, tales como la política, el mundo empresarial, el sistema
educativo o el área de la asistencia médica.

Características del paternalismo

 No promueve la autonomía ni el trabajo en equipo, no se delegan tareas,

responsabilidades o funciones debido a que se considera que las personas
subordinadas no tienen la capacidad ni el conocimiento para llevarlas a
cabo.
 Sistema que involucra a una figura dominante autoritaria que asume los
comportamientos de un padre y que espera de sus “subordinados” que
éstos le respondan con lealtad y obediencia.
  Las decisiones son tomadas por una figura dominante sin tomar en cuenta
las opiniones de los subordinados.
 La figura dominante actúa como un padre que desea promover el bienestar
de sus subordinados y protegerlos de cualquier peligro o riesgo.

Ventajas
 El buen comportamiento es reconocido por la figura dominante. Por
ejemplo, un jefe de gobierno recompensa a quienes lo siguen fielmente con
bienes y comida.
 Se toman en cuenta los intereses de los subordinados aunque no se les
consulte su opinión.
 La figura dominante toma decisiones con el fin de que cada individuo pueda
tener éxito lo cual hace que existe menos competencia entre éstos. Por
ejemplo, en una empresa, un jefe paternalista deseará que todos sus
empleados tengan éxito lo cual hace que haya menos rivalidad y
competencia en el ámbito laboral.
 Todas las responsabilidades recaen sobre la persona que asume el rol
paternalista.

Desventajas

 A veces, la figura dominante deberá disciplinar a sus subordinados de una

forma no tradicional.
 Las malas decisiones tomadas desde arriba causarán
mayor insatisfacción por el mismo hecho de que éstas no fueron
consultadas.
 Los subordinados (según sea el caso, empleados, ciudadanos de un
gobierno, pacientes, etc.) se harán cada vez más dependientes de la figura
dominante. Esto puede ocasionar que sea necesario la supervisión
constante para garantizar el cumplimiento de las tareas.
 Quienes asumen el rol paternalista pueden cegarse con su poder y hacer
decisiones que solo lo benefician a ellos.
 Un sistema paternalista no favorece la autonomía ni la iniciativa propia.

Políticas autocráticas

Está caracterizada por la postura rígida de la organización que actúa de modo

arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por ley, por convenio colectivo y
de acuerdo con sus intereses. No siempre se atienden las reivindicaciones, lo cual
provoca el surgimiento de focos de indisciplina y grupos de oposición en el
sindicato frente a los fracasos en los intentos de negociación. La supervisión es
servil ante los superiores pero rígida con los subordinados. Esta política
autocrática no puede sostenerse por mucho tiempo, causa frustración e
indignación en el personal
 Políticas de reciprocidad

Se basa en la reciprocidad, en la relación entre la organización empresarial y el

sindicato. Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la
dirección de la empresa y la del sindicato; la participación de los trabajadores y los
supervisores es escasa.
Política participativa
Está caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al
sindicato y los trabajadores por un lado, y a la organización, a los dirigentes y a los
supervisores por el otro. Presupone que las soluciones se negocien y discutan con
datos concretos, objetivos y racionales, y que no se sustenten en opiniones
personales. Esta política basada en el consenso entre las partes es preventiva y
no correctiva, pues se anticipa a los problemas o por lo menos, la trata cuando son
controlables.
El sindicalismo
El sindicalismo es la adhesión de los movimientos obreros a asambleas de
organización laboral conocidas como “sindicatos”, en los que se reúnen los
trabajadores para discutir sus posturas afines frente a los patronos y a
los gobiernos, de manera independiente y consensuada, dotada de un liderazgo y
una vocería electos democráticamente.

Medios para la acción sindical

Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de los empleados y
obreros puede utilizar varios medios para presionar a las organizaciones
empresarias, como ejemplo, la huelga, los piquetes y las formas ilícitas de presión
sindical
La huelga
La huelga es una acción colectiva, emprendida por un grupo de trabajadores que
consiste en negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es
encomendado. Normalmente se emplea como medio de ejercer presión en las
negociaciones con el empleador, para obtener una mejora en las condiciones
económicas, o en general, laborales, aunque puede suponer también una protesta
con repercusión en otras esferas o ámbitos.

La huelga ha sido definida como un derecho fundamental de trabajadores y

organizaciones sindicales; es considerado un medio efectivo para resolver
conflictos entre trabajadores y empleadores. No obstante, este derecho no es
absoluto, tiene limitaciones de rango constitucional.

Forma ilícitas de presión sindical

  Entre las formas ilícitas de presión sindical de los trabajadores podemos señalar:
1. Huelga simbólica. Parálisis colectiva de corta duración sin abandonar el
lugar de trabajo.

2. Huelga de advertencia. Parálisis destinada a afirmar la importancia de la

reivindicación para demostrar por parte de los trabajadores la capacidad y
poder de movilización.

3. Huelga de celo. El trabajador se ciñe de manera estricta a lo señalado en el

reglamento interno. No hay abandono del lugar de trabajo.

4. Operación tortuga. El trabajo se cumple con lentitud o en condiciones

técnicas inadecuadas.

5. Parálisis relámpago. Interrupción colectiva rápida e intempestiva en uno o

diversos sectores de la misma organización.

6. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales. Se originan de modo

voluntario creando problemas graves a la normalidad de las operaciones.

7. Parálisis de proveedores vitales. Intento de perjudicar una organización

paralizando las organizaciones satélites que suministran materia prima o
servicios esenciales para que funcione.

8. Rehusarse a trabajar horas extras.

9. Ocupación del lugar del trabajo. Es una agresión contra la libertad de

trabajo y contra la propiedad privada y al mismo tiempo un delito civil y
penal.

10. Sabotaje. Empleo de medios violentos y ocultos para destruir bienes,

materias primas, materiales o dañar máquinas, instalaciones, o sea, bienes
de la empresa.
 Medios para la acción patronal
Las organizaciones aprovechan medios de presión para los trabajadores, como el
cierre temporal o la lista negra.

Cierre temporal o huelga patronal

Cierre temporal: cierre determinado por sus dirigentes como medio de presión en
las negociaciones sindicales, dejando fuera a los empleados para operar solo con
personal administrativo o con personal temporal, dejando de pagar salarios a los
trabajadores y dejando de proporcionar productos o servicios a la comunidad para
influir en la sociedad una opinión favorable para la organización

Cierre defensivo: contraataque contra la huelga

Cierre ofensivo: se utilizan medidas para impedir que se ejecute la huelga

Cierre preventivo: se aplica al tener seguridad de una huelga, con el fin de frustrar
la táctica del empleado.

Cierre solidario: es el coadyuvar con otras empresas para que se realice un

cierren en grupo.
Lista negra

Es una relación de trabajadores despedidos por sus acciones sindicales la cual se

distribuye a las empresas con el propósito de negar la admisión a esas personas.

Es totalmente legal, la normativa de Buro Laboral México se rige respetando lo

estipulado en los artículos 5° y 6° Constitucional y artículo 133 de la Ley Federal
del trabajo en su fracción IX. Nuestro servicio es únicamente de carácter
informativo, por lo que de ninguna manera se violentan las garantías
constitucionales de ningún individuo; ya que la decisión de contratación siempre
dependerá de la empresa y no de Buro Laboral México.

Está prohibido por la Ley Federal del Trabajo, el artículo 133 dispone: Queda
prohibido a los patrones. Fracción IX. Emplear el sistema de “poner en el índice” a
los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se le
vuelva a dar ocupación. También se viola con estos casos la Ley Federal de Datos
Personales, Constitución Política, en artículo 16, se reconoce como garantía
individual, toda persona tiene derecho a la protección de sus datos personales, al
acceso, rectificación y cancelación de los mismos, así como a manifestar su
oposición

Clima laboral
El clima laboral se suele definir como el medio ambiente físico y humano en el que
se desarrolla el trabajo. Influye en la satisfacción del personal y está relacionado
con la forma de relacionarse y la cultura de la empresa.

Diagnóstico de clima laboral

El diagnóstico de clima laboral comprende el análisis de información previamente

recopilada para conocer la percepción que tienen los empleados de una
organización con respecto a sus actividades, compañeros, superiores, etc. El
objetivo es comprender su nivel de satisfacción laboral y descubrir si hay
problemas internos que deban resolverse, o detectar si el trabajador está pasando
por alguna situación personal que le impide realizar sus actividades cotidianas con
entusiasmo. 

¿Para qué sirve hacer un diagnóstico de clima laboral?

Estos diagnósticos exhaustivos son pertinentes para tratar diferentes situaciones

complejas dentro de una empresa que puedan perjudicar el buen funcionamiento
de un negocio, tales como: 

 Constante rotación de personal

 Poca participación para emprender proyectos
 Conflictos internos 
 Alto nivel de absentismo laboral

De igual forma, un diagnóstico de clima laboral puede ser útil para procesos más
específicos o estratégicos como: 

 Reestructuración interna de personal

 Adquisición de nuevos talentos humanos
 Cambios en las políticas de Recursos Humanos
 Cambios en el mercado u orientación de la empresa
 Cambios en los equipos directivos

Programa de mejora de clima laboral

 ¿Cómo hacer un diagnóstico de clima laboral?
1. Fija los objetivos del diagnóstico de clima laboral.
2. Determina las herramientas de medición.
3. Detecta los aspectos críticos de tu clima laboral.
4. Analiza el entorno físico de tu empresa.
5. Interpreta los datos obtenidos.

1. Fija los objetivos del diagnóstico de clima laboral

Tal como lo mencionamos, la función principal de este análisis es medir las
percepciones de los empleados en el entorno laboral. Para implementarlo, tú y tu
equipo de Recursos Humanos deberán definir con qué objetivo harán el
diagnóstico.
Quizás últimamente los conflictos internos hayan aumentado y se requiere dar
solución definitiva a ello. Otra razón puede ser la búsqueda de una mejor cultura
organizacional con la que establezcan normas y valores que definan a la empresa.
Así que, sea cuál sea el objetivo para realizar un diagnóstico de clima laboral en tu
empresa, recuerda ser paciente. Las transformaciones de fondo suelen tomar
tiempo, pero si se invierte constancia y esfuerzo los resultados serán inigualables. 
2. Determina las herramientas de medición
Una vez que delimites el propósito de tu análisis, el siguiente paso es definir qué
herramientas te ayudarán a medirlo. Algunas de las opciones más funcionales
son: 
 Encuestas: este recurso es muy útil para recolectar información de
tus empleados. Además, si está redactada con base a puntajes o
calificaciones, permitirá identificar fácilmente las necesidades y áreas de
mejora. Además puedes hacerlas anónimas, para que tus empleados no
sientan desconfianza de expresar lo que piensan.
 Grupos focales: las charlas de entre 6 a 12 personas en las que un
moderador expone diferentes situaciones o cuestionamientos ayudarán a
conocer de primera mano lo que la empresa necesita saber. Este tipo de
debates permite la retroalimentación entre los colaboradores y revela los
estados de ánimo que algún tema o conflicto causa.
 Entrevistas: pueden ser grupales o de forma individual. En estas puedes
preguntar a los empleados qué consideran que puede mejorar en su área
(en términos de comunicación, equipo, presupuesto, etc.), qué notan de
 otras áreas (desde afuera) qué pueden aportar, qué necesitan, qué
conflictos tienen, por qué se generan, cómo los resolverían, entre
otras. Este es un mecanismo un poco más directo para detectar los
problemas que existen en los procesos de negocio o el entorno laboral.
3. Detecta los aspectos críticos de tu clima laboral
Para detectar los factores o componentes que están perjudicando el clima laboral,
mídelos desde su nivel afectación y sus causas. La consultora Hay Grupo en
Venezuela identificó seis dimensiones críticas del clima laboral que midió a través
de su Estudio de Clima Laboral (ECO). Este expone que los siguientes aspectos
son los más importantes a evaluar en tu diagnóstico para conocer el verdadero
sentir de tus empleados:
Claridad: todos los empleados saben cuáles son sus actividades y lo que se
espera de ellos.
Estándares: la empresa precisa los objetivos de cada área o colaborador, los
cuales, a pesar de ser competitivos, son alcanzables.
Responsabilidad: los empleados cuentan con autoridad, conocimientos y
elementos para lograr sus objetivos.
Flexibilidad: la empresa confía en el libre albedrío de sus trabajadores, por lo que
no tiene que imponer reglas ni procedimientos innecesarios.
Reconocimiento: los logros de todos los colaboradores se toman en cuenta y son
recompensados.
Espíritu de equipo: todos pueden trabajar en armonía y ayudarse entre sí; los
empleados se sienten orgullosos de representar a la empresa
4. Analiza el entorno físico de tu empresa 
Este punto puede ser considerado superficial, pero es relevante. El entorno físico y
la distribución del espacio pueden afectar el rendimiento de las personas. No
importa si tu espacio de trabajo es grande o pequeño, hay muchas formas de
optimizarlo para hacer sentir más cómodos y felices a los empleados. Algunos
aspectos de estilo o decoración que pueden mejorar el clima laboral de tu
empresa son los siguientes: 
 Mobiliario: la decoración de una oficina puede mejorar el estado anímico
y aumentar la productividad de tus empleados. Aunque no lo creas, una
silla y escritorio diseñados especialmente para trabajar hacen una gran
diferencia. Por ello, asegúrate de que todo el mobiliario esté en buen estado
y que el espacio esté optimizado para concentrarse, pero también para
descansar o distraerse. 
  Colores: aunque este aspecto debe ir de acuerdo con la imagen de la
empresa, los mejores colores para oficina son el blanco, azul, gris, verde,
rojo y amarillo. Estas tonalidades brindan una mayor sensación de confort e
influyen positivamente en el estado de ánimo de los empleados. 
 Iluminación: los beneficios de la luz natural en un espacio de trabajo son
más trascendentes de lo que pensabas. La buena iluminación contribuye a
crear una sensación de bienestar, reduce el cansancio y fomenta un
ambiente de trabajo positivo y satisfactorio.
5. Interpreta los datos obtenidos 
Cuando hayas recopilado la información necesaria es tiempo de analizarla para
obtener conclusiones puntuales. En este sentido, puedes generar tablas
comparativas que te ayuden a determinar diversos factores. En la imagen
siguiente presentamos un ejemplo de una comparación entre un puesto y el apoyo
a otras áreas. 
 REFERENCIAS
¿Qué es la negociación colectiva? (ilo.org)

Negociación colectiva y relaciones laborales (Negociación colectiva y relaciones laborales) (ilo.org)

GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO I: 6.4 EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN

CONTRACTUAL (utreranadia.blogspot.com)

8. LA POLÍTICA DE RELACIONES LABORALES - ECONOSUBLIME

RELACIONES LABORALES : POLITICAS DE RELACIONES LABORALES

(relacioneslaboralesth.blogspot.com)

Paternalismo | Qué es, características, ventajas, desventajas, ejemplos (euston96.com)

RELACIONES LABORALES : POLITICA PARTICIPATIVA (relacioneslaboralesth.blogspot.com)

RELACIONES LABORALES : POLITICA DE RECIPROCIDAD (relacioneslaboralesth.blogspot.com)

RELACIONES LABORALES : POLITICA AUTOCRÁTICA (relacioneslaboralesth.blogspot.com)

RELACIONES LABORALES : POLITICA PATERNALISTA (relacioneslaboralesth.blogspot.com)

Fuente: https://www.caracteristicas.co/sindicalismo/#ixzz7MvDL8FE0
Medios Para La Acción Sindical by Nicolas Muñoz (prezi.com)
TALENTO HUMANO: MEDIOS DE ACCIÓN SINDICAL
(gtalentohumanohaydee.blogspot.com)
268596738-Medios-Para-La-Accion-Patronal.pdf
Suba un documento | Scribd
Cómo hacer un diagnóstico de clima laboral (con ejemplo) (hubspot.es)