NIVERSIDAD PANAMERICANA DEL PUERTO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE CONTADURIA PÚBLICA

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Bachiller: Jorgina Ospino

C.I.V- 25.779.648
La estructura organizacional es la forma cómo se asignan las funciones y
responsabilidades que tiene que cumplir cada miembro dentro de una empresa
para alcanzar los objetivos propuestos.
Puesto que cada empresa funciona de manera diferente, cada una tiene que
adoptar una estructura organizacional distinta que le ayude a alcanzar sus metas y
objetivos. Por lo tanto, toda empresa conforme a la forma de operar debe planificar
todo el proceso de sus tareas laborales y definir los puestos y responsabilidades
de todas las personas que integran la organización.
De manera que, la estructura organizacional representa la forma en la que se
organiza el trabajo dentro de una empresa. También se establece el modo de
comunicación y de coordinación que se entabla entre cada puesto para llevar a
buen término las tareas.
En efecto, debido al alto grado de competencia las empresas buscan mejorar y
volver más eficientes sus procesos productivos, sus procesos administrativos y su
estructura organizacional.
Cuando una empresa realiza su estructura organizacional persigue alcanzar lo
siguiente:
• Determinar los distintos departamentos y áreas de funcionamiento que
integran la organización.
• Crear el sistema jerárquico entre los diferentes puestos de trabajo y
áreas de responsabilidad.
• Delinear los perfiles de puestos para definir las tareas y
responsabilidades de cada miembro de la organización.
Sin duda, todo esto facilita que se dé una correcta división de tareas, las cuáles se
desarrollan con eficiencia y esto permite evitar el surgimiento de confusiones y de
conflictos.
Tipos de estructura organizacional
Entre los modelos de estructura organizacional más comunes que una empresa
puede aplicar, tenemos los siguientes:
• Lineal: Sobre todo, la estructura lineal se basa fundamentalmente en los
niveles de autoridad y se maneja un sistema de decisión centralizada.
Esta se estructura de forma piramidal, mientras más alta es la jerarquía
disminuyen los puestos, pero aumenta en cada cargo el número de
responsabilidades.
• Horizontal: Mientras que, en esta estructura existen pocos mandos
medios de autoridad, por lo que las personas que ocupan los niveles
más altos de autoridad entran en contacto directo con todos los
trabajadores de primera línea.
• Funcional: En cambio, el sistema funcional agrupa y ordena a las
personas que ocupan puestos similares dentro de la empresa. Se basa
fundamentalmente en las tareas que tiene que desarrollar cada jefe y su
grupo de trabajo. No obstante, todos los empleados dependen de un
 supervisor y cada equipo de trabajo se organiza en departamentos
especializados. Por ejemplo, departamento de marketing, de ventas, de
producción, de contabilidad, entre algunos que se pueden mencionar
• Divisional: Por otra parte, el sistema divisional organiza a los
trabajadores por un tipo de producto o de servicio específico que se
ofrece al mercado. Cada grupo de trabajo es responsable del flujo de
tareas en esa división en particular.
• Matricial:Del mismo modo, en el sistema matricial la organización divide
el esquema de trabajo tanto por cada área de funciones como por los
tipos de proyecto que se desarrollan. Funciona como una matriz en la
que cada empleado reporta a dos jefes inmediatos; un supervisor de
proyecto y un supervisor de funciones.
• Central: Finalmente, la estructura central se usa más en empresas que
son muy grandes y por lo tanto su forma de trabajo es más compleja.
Por eso cada empleado debe responder a muchos supervisores que se
encuentran en diferentes áreas o en diferentes localizaciones.
Importancia de una estructura organizacional
La importancia de una estructura organizacional reside principalmente en los
siguientes puntos:
• Brinda un orden a la empresa y le permite seguir una determinada
dirección.
• Permite diferenciar tareas por áreas o departamentos y asignar a los
profesionales (directivos o gerentes) que serán responsables de cada
segmento.
• Permite que los trabajadores sepan dónde se ubica su área dentro de la
empresa y quiénes son sus superiores.
• Es un vehículo para identificar si es necesario contratar más personal
para alguna área o tarea en particular.
• Al delimitar responsabilidades, permite que un gerente sepa qué tareas
corresponden a otro directivo y así no interferir con la labor de este
último.
• Permite identificar las líneas de comunicación que deben establecerse
entre los departamentos de la empresa, por ejemplo, planificación
financiera y contabilidad.
Organización Formal e Informal
La organización formal es el esqueleto de una compañía, la informal es el
sistema nervioso central que impulsa los procesos de reflexión colectiva,
acciones y reacciones de sus unidades empresariales. (Hanzon, 1993)
Al interior de la organización podemos encontrar grupos formales e informales,
los cuales generan que el actor organizacional le dé un significado especial a la
tarea que realiza y no caiga en la trampa de la actividad. Es decir, el trabajador
siente que no es solo un número más en la nómina, sino que expresa sentido
de pertenencia y significado de su tarea.
Organización formal e informal
Estructura formal.
Organización basada en una división del trabajo en base a un criterio
establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. Es una
organización planeada. Generalmente aprobada por la dirección y comunicada
a todos a través de manuales de organización, de descripción de cargos, de
organigramas, de reglas y procedimientos.
Estructura informal.
Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas
que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones
que establecen entre sí como ocupantes de cargos. Se forma a partir de las
relaciones de amistad o de antagonismo o del surgimiento de grupos
informales que no aparecen en el organigrama, o en cualquier otro documento
formal. La organización informal se constituye de interacciones y relaciones
sociales entre las personas situadas en diversas posiciones de la organización
formal. Representa una forma de actividad ajena a la red de autoridad y al
sistema de flujos de información regulados, son “centros de poder” carentes de
reconocimiento oficial.
Propiedades de la estructura informal.
Crean su propio catálogo de normas, reflejan los valores compartidos sobre lo
que es justo, correcto, equitativo y deseable. Las normas sirven para probar la
lealtad de sus integrantes al grupo y aplicar sanciones en caso de
incumplimiento, como puede ser: “no sobrepasar un determinado ritmo de
trabajo, no perjudicar a otro miembro… ” ; En caso de no cumplir dichas
normas no escritas, se les aplican sanciones como “la exclusión del grupo, el
uso de nombres peyorativos o pérdida de favoritismos ”
En la estructura informal se generan prácticas de trabajo no oficiales: formas
de llevar a cabo tareas que el grupo considera adecuadas aunque vayan en
contra de las reglas o métodos establecidos por la organización como puede
ser” prescindir del equipo de seguridad necesario” ; En muchas ocasiones, los
miembros intercambian tareas o ayudan a alcanzar el nivel de producción
establecido a los empleados más lentos, o protegen a los más débiles.
Pueden facilitar o interferir en los intereses de la organización, influyendo en el
logro de sus objetivos como empresa.
Aspectos positivos de la organización informal.
A continuación se enlistan los aspectos positivos de una organización informal:
• Ayuda a los individuos a satisfacer determinadas necesidades que la
organización formal no puede: afiliación, estima, seguridad.
• Colaboran en hacer más eficiente la organización formal.
 • Facilita la cooperación interdepartamental y el flujo de información.
• Las satisfacciones y las recompensas brindan a los individuos a mejorar
el clima laboral, reduciendo absentismo.
• La amistad y el trato social mejoran la eficacia del trabajo y contribuyen
a que las ideas y la información fluyan mejor.
• Facilita la circulación de información excluida en el sistema formal, que
suele centrarse en datos cuantitativos y objetivos.
• Aspectos negativos de la organización informal.
• Damos paso a una serie de aspectos negativos de este tipo de
organización:
• En algunas ocasiones, la gente no obedece al sistema regulado,
para dar prioridad a sus necesidades personales.
• Pueden manipular información a su beneficio, retienen información a
los directivos o revelan datos de cierta importancia a personas
ajenas.
• Pueden establecer sus propios estándares de trabajo, ignorando los
programas establecidos.
• Al crear y aplicar sus normas, minan la autoridad formal y hacen inútil
el sistema de control de la organización.
• Unos pocos individuos pueden manejar el grupo a su propio
beneficio.
• Uno de los propósitos del grupo informal es perpetuarse y establecer
su estructura de grupo; si para lograrlo deben ignorar lo que
conviene a la organización es evidente que lo harán
Grupos formales.
Es el que define la estructura de la organización, mediante ciertas asignaciones de
trabajo en las que se establecen actividades, en los grupos formales, las metas de
la organización estipulan las conductas que se pueden observar y se dirigen a
alcanzarlas.
Los grupos formales son creados deliberadamente por los gerentes y tienen la
responsabilidad de ejecutar determinadas tareas para ayudar a la organización a
conseguir sus metas. El tipo más prevaleciente de grupo formal en la organización
es el grupo de mando, el cual incluye al gerente y a sus subordinados. La
estructura formal de las organizaciones consta de una serie de grupos de mando
que se entremezclan. Los gerentes pertenecen a los grupos de mando
constituidos por ellos y sus subordinados, y simultáneamente pertenecen a grupos
de mando compuestos de sus colegas y de ejecutivos de nivel superior. (Nosnik,
1995)
Según Shermenhorn y otros, un grupo formal está oficialmente designado para
servir a un propósito organizacional especifico. La organización crea un grupo de
este tipo para que desempeñe una tarea específica, que normalmente implica el
uso de recursos con el fin de crear un producto. Los grupos formales pueden ser
permanentes o temporales. Los grupos de trabajo permanente, o grupos de
mando en la estructura vertical, aparecen en los organigramas como
departamentos, divisiones o equipos, estos grupos se crean oficialmente con el fin
de desempeñar una función específica continua. En contraste, los grupos de
trabajo temporales son grupos de tarea creados específicamente para resolver un
problema o desempeñar una tarea definida; se deshacen una vez que el propósito
asignado se ha cumplido. (John R. Schermerhorn, 2005)
Los procesos organizativos de las empresas tienden a la formación de dos tipos
de grupos formales: los de mando y los de tarea. Los primeros están formados por
los subordinados que reportan a un determinado supervisor. La relación de
autoridad entre un jefe de departamento y los supervisores o entre la enfermera
jefe y sus subordinados son ejemplo de este grupo jerárquico. Mientras que los
segundos son aquellos en el que los empleados trabajan juntos para completar
una tarea o un proyecto.
Características de la estructura organizacional
Cuando hablamos de la estructura de una organización, describimos una base
representativa en constante evolución, coordinada y con protocolos
estandarizados, especializada por departamentos, con una estrategia común
definida y unos objetivos a alcanzar.
La estructura organizacional puede ser centralizada o descentralizada, según sean
los altos cargos o los equipos de los departamentos quienes tomen las decisiones
principales.
El entorno de la compañía, sus herramientas y sus recursos disponibles influyen
directamente en el modelo organizacional. Del mismo modo, la estructura elegida
depende de la visión, la misión y los valores de la organización.
Elementos clave de la estructura organizacional
Toda estructura organizacional cuenta con algunos componentes fundamentales
que las distinguen de otras.
Cadena de Mando
Es la base de todo modelo organizacional. Se trata de una línea de autoridad que
fluye desde la más alta dirección hasta los puestos más bajos. Esta cadena define
a quién hay que dirigirse según el tema que se trate.
Para evitar las confusiones, es recomendable disponer de una plataforma que
aclare la cadena de mando y mejore las comunicaciones internas. El programa
para hacer organigramas empresariales cumple con esta función, y ayuda
gestionar la carga laboral y las unidades que supervisa.
Según Henry Mintzberg, la estructura de la cadena de mando se compone de
cinco elementos:
• Ápice estratégico (cúpula directiva).
• Línea media (directores de departamento).
 • Núcleo operativo (trabajadores no directivos).
• Tecnoestructura (especialistas técnicos).
• Staff de apoyo (subcontratados en labores de limpieza o seguridad).
Nivel de centralización
Que la organización esté centralizada o descentralizada contribuirá directamente
en la velocidad del proceso de toma de decisiones. También tendrá un impacto en
la percepción más o menos democrática de la forma de actuar.
Margen de control
Es un elemento muy influido por el tamaño de la compañía y el nivel de
centralización. Cuantos más empleados controle un mando directivo, mayor será
su margen de control.
Grado de especialización
Esta clave de la estructura organizacional aborda la división del trabajo. Dentro de
una organización, las tareas se distribuyen en distintos niveles. Si los empleados
cuentan con una especialización alta, estos serán expertos en su campo y serán
más productivos.
Sin embargo, al mismo tiempo, cuando el grado de especialización es menor, la
plantilla es más flexible y versátil. Ambas opciones tienen sus ventajas y
desventajas. Lo ideal es encontrar la más adecuada para la actividad de la
empresa, con cierto equilibrio entre ellas.
Formalidad estructural
Otro punto sobre el que hay que mantener cierta armonía es el grado de
formalidad de la estructura organizacional. Un compromiso entre rigidez y libertad
que permita trabajar con procesos rápidos, pero sin eliminar las relaciones entre
los trabajadores ni su creatividad.
Formación de departamentos
Las diferentes actividades de una organización se dividen en departamentos, cada
uno de ellos con sus propios proyectos. Cuando se construye el modelo
organizacional, se estudia la necesidad de departamentalizar de forma rígida o
flexible. Las estructuras más rígidas alcanzan mayor grado de especialización,
mientras que las flexibles incentivan la colaboración entre departamentos.
Entre las herramientas más útiles a la hora de crear departamentos, encontramos
un software de Recursos Humanos. Ayuda a estructurar mejor la división de
funciones entre los diferentes departamentos.
Permite que la plantilla conecte con trabajadores de otros departamentos y, al
mismo tiempo, facilita el onboarding y abordar el primer día de trabajo, debido a
que delimita a la perfección las responsabilidades de cada puesto.
Diseñar la estructura organizacional de una empresa y representarla gráficamente
no es sencillo. Lo más complicado es hacer que la presentación sea clara y
eficiente. Y para poder conseguirlo, primero hay que distinguir las partes que
componen un organigrama.
• Elementos estructurales: son las diferentes unidades en las que se
dividen las tareas de la empresa. Aquí se encuentran los órganos de
gobierno, los departamentos, los servicios de apoyo y la unidad más
básica, los puestos de trabajo.
• Relaciones estructurales: es la red que se teje alrededor de los
elementos estructurales y que define las relaciones entre todos ellos.
• Sistema de dirección: una serie de elementos gráficos buscan
facilitar la comprensión del organigrama: cajas, rejas, líneas,
flechas…
El proceso de creación de la estructura organizativa de una empresa consta de
dos pasos:
• En la primera fase se analizan las tareas y se definen las metas de
la organización, para posteriormente poder realizar una evaluación
de objetivos. En este punto se separan las tareas principales del
negocio y las subtareas.
• En la segunda fase se caracteriza por la síntesis y el reparto de las
tareas anteriormente analizadas. Para que la empresa funcione de
forma óptima hay que garantizar que, con ese reparto de tareas, se
aprovechan al máximo los recursos de los que se dispone.
Parámetros de diseño organizacional
Los nueve parámetros que guían el diseño de la estructura organizacional, según
Mintzberg (2008), son:
• Especialización del cargo. Se encarga de la división del trabajo, o sea,
de la repartición de obligaciones entre puestos de trabajo.
• Formalización del comportamiento. Busca la regulación de los
comportamientos para predecirlos y controlarlos, así mismo, apunta a la
estandarización de procesos de trabajo con el fin de reducir su
variabilidad.
• Preparación y adoctrinamiento. Útil para establecer qué habilidades y
conocimientos son requeridos para cada uno de los puestos.
• Agrupación de unidades. Bajo este parámetro se establece el sistema
de autoridad formal, además, permite la construcción de la jerarquía de
la organización.
• Tamaño de la unidad. Se refiere a la cantidad de puestos que pueden
conformar una unidad, en este sentido, se debe enfocar en lograr
departamentos manejables que cuenten con una comunicación fluida.
 • Sistemas de planificación y control. Por una parte, la planificación
establece lo que se pretende como resultado general, del mismo modo,
el control determina si ese resultado se ha conseguido o no.
• Descentralización vertical. La delegación del poder de toma de
decisiones va descendiendo, desde los niveles más altos de dirección,
por la cadena de autoridad.
• Descentralización horizontal. Se le confiere mayor peso en la toma de
decisiones a quienes ejecutan el trabajo.
• Dispositivos de enlace. Representan los nexos de unión y
colaboración entre personas, unidades, departamentos, áreas y demás
componentes de la organización.

Departamentalización
La departamentalización es un proceso por medio del cual se divide el trabajo
dentro de una organización. De acuerdo con las actividades o funciones que son
similares y que se encuentran lógicamente relacionadas.
Lo más importante es que la departamentalización permite separar y agrupar las
funciones de la empresa por medio de la división del trabajo. Por lo que todas las
tareas se organizan de manera lógica y a la vez se pueden agrupar todas las que
presentan ciertas similitudes. Todo esto genera el proceso de especialización y
esto contribuye a mejorar los niveles de productividad.
De hecho, la agrupación se puede realizar por diversos factores. Estos pueden ser
funciones, actividades, productos, clientes y procesos que son similares dentro de
la organización. La división por departamentos permite que se puedan administrar
con mayor eficiencia y facilidad.
¿Qué es un departamento?
Efectivamente, un departamento es cada una de las partes en la que se divide una
empresa. Esta división puede ser por funciones, por clientes, por productos, por
procesos, por ubicación geográfica, por proyecto y matricialmente.
Por consiguiente, un departamento es un área o una subdivisión que es
administrada por un gerente, director, jefe o un supervisor. Este administrador
asume la autoridad en esa área específica de la organización, logrando la
especialización del trabajo. Con la especialización del trabajo se aumenta el nivel
de la eficiencia de la empresa.
Tipos de departamentalización más comunes
Las formas más comunes de poder departamentalizar una empresa son:
• Departamentalización por funciones: Sencillamente, este tipo de
departamentalización agrupa las tareas y actividades de una empresa
 de acuerdo con las principales funciones que se desarrollan. Los
departamentos por funciones pueden ser producción, recursos
humanos, finanzas, marketing y ventas, entre los más importantes. Sin
duda, esta departamentalización permite que sea más simple la
formación del personal. Se logra la especialización del trabajo y es más
fácil el proceso de control. Por lo mismo se maximiza la eficiencia.
• Departamentalización por clientes. Resulta lógico, que este tipo de
departamentalización divida la empresa en áreas que tienen como
principal objetivo servir a diferentes tipos de clientes. Las características
de los clientes que se deben considerar son la edad, el sexo, el nivel
socioeconómico y su tipo de consumo. Desde luego, esta forma de
departamentalización se usa mucho en empresas comerciales o
almacenes que atienden una gran diversidad de clientes. Esta forma de
organización permite servir de mejor manera a cada tipo de cliente en
específico.
• Departamentalización por productos. Ahora bien, este tipo de
departamentalización agrupa las tareas apoyado en los diferentes
bienes y servicios que ofrece la empresa al mercado. Como la división
del trabajo se aplica con base a los distintos productos que vende la
empresa, se enfoca más en resultados.Generalmente, es empleada por
empresas que tienen muchas gamas y líneas diferentes de productos,
por lo que el conocimiento de cada producto debe ser muy
especializado.
• Departamentalización procesos. Por su parte, la
departamentalización por procesos asocia las actividades con base a
las etapas o fases en las que se efectúa un proceso productivo. Al
especializarse en cada fase del proceso se logra el ahorro del tiempo y
el incremento de la eficiencia. Es muy utilizada por empresas
manufactureras e industriales donde se requiere seguir una secuencia
lógica de los procesos de producción que pueden resultar complejos.
• Departamentalización por área geográfica. Debe suponerse, que la
departamentalización por área geográfica requiere la agrupación de
actividades de acuerdo con la localización del lugar donde se realizará
la tarea.También puede ser de acuerdo con el área de mercado que la
empresa debe atender. Es muy utilizada por empresas que atienden y
sirven extensas áreas geográficas.
Tipos de departamentalización
Objetivos de la departamentalización
Entre los objetivos más importantes que la departamentalización espera alcanzar,
encontramos:
• Entender y aplicar mejor la división de las tareas y funciones dentro de
una empresa.
• Lograr mayor eficiencia de los trabajadores, al asignar tareas
específicas y especializadas a cada empleado.
 • Aprovechar al máximo el proceso de especialización del trabajo.
Incrementando la experiencia acumulada de los trabajadores y sus
habilidades. Esto mejora la calidad del trabajo.
• Mejorar la selección de las personas en cada puesto de trabajo.
• Hacer más sencillo el proceso de control y de supervisión por parte de
los responsables de cada departamento.
Ventajas de la departamentalización
Algunas de principales ventajas que pueden obtener las empresas que aplican la
estructura por departamentalización encontramos:
• La empresa se estructura con base en la especialización del trabajo.
• La estructura departamental es la representación lógica de la
organización de la empresa.
• Incrementa la eficiencia en las tareas, al permitir que el equipo de
trabajo entienda mejor sus funciones.
• Permite una mejor organización de la estructura de la empresa y un
control más eficiente.
Desventajas de la departamentalización
Las desventajas más importantes de la departamentalización son:
• La división del trabajo puede ser un obstáculo para que los distintos
departamentos puedan colaborar entre ellos.
• Puede afectar al alcance de los objetivos generales de la empresa, por
la excesiva especialización de cada área.
• Los cambios en la organización pueden ser arriesgados para la
empresa, porque los procesos de adaptación pueden ser muy lentos.