Tema X:
Base de datos y sistemas de información de recursos humanos.
Asignatura:
Gestión Humana
(PSI-203)…. SECCION 203-1832
Participante:
Xavier García Leonardo…2021-000506
Carrera…... ingeniería en software
Matricula:
2021-00506
Facilitadora:
Martha Ivelisse Domínguez Persia.
Fecha:
25 de febrero 2021,
Santiago de los caballeros, República Dominicana
TAREA UNIDAD 10
Actividades de la Unidad X
BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACION DE RECURSOS
HUMANOS
Consulte en la bibliografía señalada y en otras fuentes de interés científico el
temático objeto de estudio, y realice las siguientes actividades:
1. Construya un ensayo sobre los sistemas de información de recursos
humanos y sus objetivos básicos, incluya, además:
A. Importancia de los sistemas de monitoreo de recursos humanos
tradicionales y los modernos.
B. La diferencia entre datos e información.
C. Explicación del Balance social en la contabilidad del capital intelectual
Introducción
El sistema de información de RH es un procedimiento sistemático para reunir,
Almacenar, mantener, combinar y validar datos necesarios para la organización
Con relación a sus Recursos Humanos y sus respectivas actividades, además
de las características de las unidades de la organización. La automatización de
tareas permite al departamento de RRHH ahorrar tiempo de gestión y mejorar
su eficacia. Así, pueden configurar notificaciones inmediatas cuando se
aprueban unas vacaciones o mantener informados a los candidatos en un
proceso de selección de la evolución del mismo. Todo ello sin dedicar tiempo ni
esfuerzos. Esperando que todo lo desarrollado en este documento, sea de total
entendimiento para el leyente.
A. Importancia de los sistemas de monitoreo de recursos humanos
tradicionales y los modernos:
Para iniciar, un Sistema de Información de Recursos Humanos, o también
Denominado SIRH, reúne todas las herramientas o software que necesita el
Departamento de personal para realizar su actividad del día a día con la
máxima Eficiencia.
Por tanto, podemos definir un SIRH como un conjunto de software que las
Organizaciones utilizan para administrar las funciones internas de RR. HH.
Muchos directores de recursos humanos consideran que hoy en día es
fundamental contar con un software de recursos humanos dentro del
departamento para gestionar el capital humano.
El departamento de RR. HH. Cuenta, cada vez más, con un peso estratégico
Dentro de las organizaciones. Su función es liderar la transformación digital
desde el lado de las personas y conseguir que los empleados acepten también
este reto.
Para ello, el primer paso, es digitalizar los procesos internos del departamento.
Un sistema de información en RR. HH. Permite optimizar tareas, almacenar y
Procesar grandes cantidades de información y, en definitiva, ofrecer las
herramientas necesarias para liderar el cambio desde dentro. En nuestro
artículo sobre las funciones de un software de recursos humanos te contamos
más sobre ello.
Al mismo tiempo, se simplifica y se aceleran los flujos de información dentro de
la empresa pudiendo gestionar mejor las competencias de los empleados y
obtener mejores resultados en cuanto a rendimiento. Esto, por supuesto,
repercute directamente en los resultados del negocio.
Trabajar con un Sistema de Información de Gestión de Recursos Humanos
tiene muchos beneficios para las empresas que tienen más de 30 empleados:
Eficiencia: trabajar de manera centralizada bajo una misma plataforma que
Incluya todas las herramientas que necesitamos para el día a día ahorra tiempo
y mejora los resultados obtenidos dentro del departamento. Este es, sin duda,
uno de los principales beneficios de contar con un SIRH.
Seguimiento de la estrategia: el sistema permite hacer un seguimiento
adecuado de los datos necesarios para avanzar estratégicamente dentro del
departamento. Ayuda, por tanto, a tomar mejores decisiones y hacer valer el
trabajo de RR. HH. Dentro de la organización.
Registro e histórico de información: un HRIS es un gran sistema de
Almacenamiento y registro de información sobre cada uno de los cambios que
Suceden en el ciclo de vida de un empleado. Puede convertirse en una
Herramienta muy útil.
Cumplimiento de obligaciones: el sistema permite a la empresa cumplir con
Muchas obligaciones entre las que se encuentra, por ejemplo, el
almacenamiento de determinado tipo de información durante un tiempo
determinado. Por ejemplo, los registros de horario deben conservarse durante,
al menos, cuatro años para cumplir con la ley de trabajo.
Conexión con el departamento de RR. HH.: cuando el HRIS se pone a
Disposición de los empleados, estos ganan un nuevo canal de comunicación
con el departamento y se agilizan los procesos. Permite a los empleados
gestionar sus propios asuntos (como ausencias o vacaciones) y enviar la
información directamente a la persona interesada dentro de RR. HH.
Notificaciones automáticas: otra de las ventajas de los sistemas de
información en RR. HH. Es que permiten activar notificaciones sobre hitos
importantes para el departamento como, por ejemplo, las evaluaciones de
desempeño de cada empleado.
Reducción de costes: los programas de RR. HH., al optimizar y automatizar
Tareas, reducen el tiempo invertido y el uso de recursos por lo que los costes
Tienden a disminuir considerablemente (hasta un 30% incluso).
Otro tema importante e interesante es la Importancia de los sistemas de
monitoreo de recursos humanos tradicionales y los modernos.
La evolución empresarial y los nuevos entornos, obligan a las compañías a no
Perder de vista ningún detalle con el fin de que nada interfiera con el
cumplimiento de los objetivos. Por lo tanto monitorear las actividades se
convierte en parte esencial de la organización.
Monitorear significa orientar o dirigir en el comportamiento del personal de
manera que se genere el autocontrol y la autonomía de las personas que
laboran en la organización, estas deben de estar orientadas a cumplir metas y
generar resultados que sean contundentes.
Los procesos de monitoreo de personas se relacionan con maximizar el tiempo
para que los objetivos se logren a cabalidad, se trata de velar por la ejecución
de las actividades que deben realizar los colaboradores.
En la actualidad los procesos de monitoreo de personas tienen un enfoque más
tecnológico, porque existen herramientas capaces de medir la productividad de
cada colaborador, es de suma importancia adquirir un conocimiento de las
funciones del personal y cuánto tiempo le toma generar cada una de ellas.
En caso de implementar un modelo de monitoreo de personal debe de ser
proporcional, se hace referencia a que debe ser respetuoso y transparente, ya
que se trata de generar confianza del colaborador, las empresas tienen el reto
de encontrar el equilibrio patrono-trabajador para lograr de manera eficiente los
objetivos.
B. La diferencia entre datos e información:
Un dato no es otra cosa que una representación simbólica de alguna situación
o conocimiento, sin ningún sentido semántico, describiendo situaciones y
hechos sin transmitir mensaje alguno. Puede ser un número, una letra o un
hecho.
Mientras que la información, es un conjunto de datos, los cuales son
adecuadamente procesados, para que de esta manera, puedan proveer un
mensaje que contribuya a la toma de decisión a la hora de resolver un
problema, además de incrementar el conocimiento, en los usuarios que tienen
acceso a dicha información.
En otras palabras, datos es un término que se refiere a hechos, eventos,
transacciones, etc., que han sido registrados. Información se refiere a los datos
que han sido procesados y comunicados de tal manera que pueden ser
entendidos e interpretados por el receptor.
C. Explicación del Balance social en la contabilidad del capital
intelectual:
En la visión de la contabilidad como técnica de análisis numérico ha cambiado
y los aspectos sociales empiezan a ser incluidos en la formulación de los
estados Contables, que tradicionalmente solo tenían un carácter
presupuestario y financiero
En la actualidad, la nueva tendencia que contempla la contabilidad del balance
Social, incluye los recursos humanos, el capital intelectual o el medio ambiente,
entre otros, y no solo pretende informar sobre los aspectos sociales de carácter
interno y externo, sino convertirse a través de las oportunas agregaciones, en
un instrumento de la comunicación de la empresa, de la toma de decisiones y,
sobre todo, del control y la definición de políticas sociales en la empresa y en el
entorno en el que está implantada; prestando especial atención a su proyección
social, puesto que hoy día, es un importante elemento para la valoración
integral de la empresa, lo que en el caso particular de las pymes, presenta una
gran trascendencia para lograr su adecuada financiación.
La contabilidad social, al igual que la contabilidad en general, en un mundo
Cambiante, responde a factores de evolución por las exigencias del entorno, ya
sea el estrictamente empresarial, el histórico, el cultural o el político, que van
determinando nuevas orientaciones y tendencias. Entre esas tendencias
podemos encontrar algunas que conviene destacar.
En primer lugar, la exigencia de una contabilidad social integrada con los
sistemas contables de variables sociales que se encuentre bien articulada con
los sistemas contables de variables financieras, administrativas y económicas.
En segundo lugar, una contabilidad pluridimensional que arroje informaciones y
evaluaciones sobre los diversos aspectos de la propia empresa, como la propia
responsabilidad social y ambiental.
En tercer lugar, los sistemas contables permitirán una contabilidad de gestión y
Resultados sociales en materia de eficiencia, equidad, ética y responsabilidad.
En cuarto lugar, deben hacer referencia a los aspectos que no se materializan
en activos físicos o inventarios materiales pero que representan actividades
que agregan valor a la empresa, como inversiones o estrategias determinadas
Por último, la contabilidad social deberá estar fundamentada en bases de datos
de las que se obtendrá información a la medida y se dará satisfacción a las
Necesidades de los diversos usuarios: desde entidades de crédito, inversores o
Administraciones, hasta clientes y trabajadores, entre otros; es decir, debe
Contemplar las necesidades de todos los agentes implicados.
Conclusión
A manera de conclusión quiero decir que la administración de recursos
humanos se debe enfocar en la obtención de resultados mediante la alineación
de los objetivos personales de cada individuo o colaborador con los objetivos
de la organización. Si esto se logra, estos tendrán una mayor disposición,
compromiso y conocerán a tal punto cómo y en qué grado su trabajo y
desempeño estarán generando una maximización de valor de la compañía. El
reto de recursos humanos esta en la transformación de la cultura
organizacional, donde sus colaboradores desarrollen las competencias
requeridas a partir de sus conocimientos y habilidades, tengan un mayor
sentido de pertenencia, sean líderes y se conviertan en personas generadoras
de valor agregado para la compañía. Lo anterior, apunta al éxito que buscan
constantemente las organizaciones si quieren sobrevivir en un mundo, donde
solo sobrevivirá el que este en la capacidad de adaptarse a los diversos
cambios que posee el entorno.
Bibliografía:
Enrique Fowler Newton, Contabilidad Basica (1992). «2». Definición de
contabilidad. Ediciones Macchi. p. 22.
Perks, R. W. (1993). Accounting and Society. London: Chapman & Hall. p.
16.
ISBN 0-412-47330-5.
Needles, Belverd E.; Powers, Marian (2013). Principles of Financial
Accounting.
Financial Accounting Series (12 ed.). Cengage Learning.
Rey Pombo, José. Contabilidad general. Paraninfo. ISBN 978-84-9732-727-
5.
Consultado el 22 de diciembre de 2011
