MODULO N°1

REGULACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo puede conceptualizarse como el conjunto de normas que regula las relaciones que surgen del
contrato individual del trabajo. Estas normas tienen como fin principal proteger al trabajador defendiendo la continuidad de
la relación laboral y establecer las condiciones mínimas de dicha relación contractual. Esto procede siempre y cuando el
contrato de trabajo se refiera a una actividad lícita que se desarrolla en el marco de una relación de dependencia que
implica subordinación técnica, económica y jurídica

Derecho del trabajo y la seguridad social:

 Derecho individual del trabajo: Conjunto de normas que regulan las relaciones que se presentan entre trabajador y
empleador, estableciendo sus condiciones mínimas.
 Derecho colectivo del trabajo: Es el que regula las relaciones entre los sindicatos, las empresas (o grupos de
empleadores) y el estado como autoridad de contralor.
 Derecho de la seguridad social: Compuesto por las normas que se ocupan de la protección del ser humano y de
algunas contingencias. Abarca también a los trabajadores autónomos y a las personas desempleadas, por lo que
en la doctrina se lo considera muchas veces como una rama independiente del derecho del trabajo.
 Derecho internacional del trabajo : Lo conforman los tratados internacionales y en especial en nuestro país, los
convenios de la oit (organización internacional del trabajo)
 Derecho administrativo y procesal de trabajo : Regula el procedimiento que debe seguirse en la tramitación
administrativa o judicial en los conflictos individuales o colectivos.

Principales fuentes de regulación del derecho del trabajo

 Art14 bis de la constitución nacional: Es la norma suprema por excelencia y ocupa la mayor jerarquía en el orden
de prelación. En sus tres párrafos, consagra los derechos individuales de los trabajadores, los derechos sindicales
y los de la seguridad social.
 Tratados internacionales: Para su aplicación, es requisito que se encuentren firmados por nuestro país y
aprobados por una ley del Congreso de la Nación.
 Ley de contrato de trabajo: Contiene las normas generales básicas que regulan el derecho individual del trabajo y
rigen la materia por sobre otra norma de carácter general.
 Convenios colectivos del trabajo: Se trata de acuerdos celebrados entre una asociación sindical con personería
gremial y una asociación profesional de empleadores, o una empresa o grupos de empresa. Son normas
específicas e introducen mayores beneficios que los consagrados en la Ley de Contrato de Trabajo.

Principios del derecho del trabajo: Los principios del derecho del trabajo son reglas o pautas que tienen como objetivo
proteger al trabajador en función de la desigualdad existente entre este y un empleador o dador de trabajo.

Estos principios conforman lo que constituye el orden público laboral, que se caracteriza por lo imperativo de sus normas
para garantizar la protección de una relación que se reconoce como en desequilibrio y que de esa manera se trata de
nivelar y reparar.

Principio protectorio: Es el más importante y se basa en tres reglas:

1. In dubio pro operario: en caso de duda en la interpretación de la ley, el juez debe decidir en el sentido más
favorable al trabajador.
2. La norma más favorable: cuando resultan aplicables más de una norma, el juez debe elegir la que resulte más
favorable al trabajador, independientemente de su jerarquía.
3. La condición más beneficiosa: no se puede modificar una condición si no es para otorgar un beneficio mayor, en
cuyo caso siempre prevalece la condición más beneficiosa, aunque sea anterior

Principio de irrenunciabilidad de los derechos: Este principio funciona como un límite a la autonomía de la voluntad de las
partes, por lo cual carece de validez la renuncia del trabajador a los derechos establecidos en las leyes laborales.
Reconoce como excepciones la transacción, conciliación, prescripción y caducidad de la acción y del derecho.

Principio de continuidad de la relación laboral: En caso de duda con relación a la duración del contrato, se debe resolver
privilegiando la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.

Principio de primacía de la realidad: Lo ocurrido en la realidad tiene prioridad sobre las formas exigidas o sobre lo
documentado por las partes.

Principio de buena fe: Es deber de ambas partes obrar de buena fe durante el transcurso de toda la relación laboral y su
extinción (conducta propia de un buen trabajador y de un buen empleador).

Principio de equidad: Es lo que permite humanizar la norma para adecuarla al caso concreto. Permite apartarse de la letra
estricta de la ley profundizando en el espíritu de esta para armonizar la norma con el sentido de justicia.
Principio de justicia social: Este principio permite cubrir los vacíos legales y también integrar la ley con el concepto de
justicia social en protección del trabajador.

Principio de gratuidad: Garantiza al trabajador, como parte más débil, el ejercicio de sus derechos independientemente de
su situación económica. Permite el envío gratuito de telegramas y cartas documento, como también el acceso a la justicia
sin pago de tasas

Principio de razonabilidad: Es un deber de valoración prudente por parte de los jueces, así como un ejercicio razonable de
los derechos por parte de los empleadores.

Principio de progresividad: Hace referencia a la ampliación de los derechos de los trabajadores en relación con el cambio
normativo, en contraposición con la aplicación de normas que impliquen una regresión o disminución de esos derechos.

Normas de orden público laboral: El orden público laboral, al tratar de equilibrar una relación que desde su inicio se
considera desigual, establece a través de sus normas indisponibles un límite al principio de la autonomía de la voluntad.

Todos los principios deben ser respetados, resultan centrales el principio protectorio y el de irrenunciabilidad de los
derechos.

El principio protectorio es la máxima expresión de la limitación a la autonomía de la voluntad. Se manifiesta en tres reglas:

 in dubio pro operario (párr. 2.°, art. 9, LCT);

 la norma más favorable (párr. 1.°, art. 9, LCT);
 la condición más beneficiosa (art. 7, LCT)

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador: En caso de duda sobre la aplicación de normas legales
o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija
cada una de las instituciones del derecho del trabajo.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad: Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con
fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44
de esta ley

El orden público laboral funciona como un límite a la autonomía de la voluntad en protección del trabajador.

Artículo 12º: Es el que contempla el principio de irrenunciabilidad, determinando la nulidad de cualquier acuerdo que
suprima los derechos establecidos en las leyes aplicables, como asimismo en las convenciones colectivas o en los
mismos contratos individuales.

Esta protección que prevé la norma se basa en el supuesto que, si el trabajador renuncia a un derecho, lo hace
generalmente forzado por la desigualdad existente entre su posición y la del empleador. Es por eso que el principio de
irrenunciabilidad funciona como un límite a la autonomía de la voluntad y deviene en la nulidad del acto por el cual se
formuló la renuncia de derechos, con el único fin de proteger a la parte más débil de la relación y en concordancia con el
principio protectorio, protegiéndola inclusive de sí misma.

El principio de irrenunciabilidad admite algunas excepciones:

 Renuncia al empleo: debe entenderse como la forma de finalización de la relación laboral, lo cual no hace
renunciar a reclamos por obligaciones pendientes de cumplimiento por parte del empleador, salvo que dichas
cuestiones pendientes no puedan hacerse efectivas fuera del marco de la relación laboral. El requisito para que la
renuncia sea válida es que se comunique mediante telegrama colacionado
 Conciliación: es la forma más utilizada en derecho laboral para dar por finalizado un proceso judicial o
administrativo. Consiste en un acuerdo que debe ser homologado para que tenga validez
 Prescripción: genera la extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En el ámbito laboral, el plazo es de dos
años desde que el crédito es exigible, mientras que en los temas de seguridad social dicho plazo se amplía a diez
años, ya que involucran acciones contra el Estado.
 Caducidad: es la extinción del derecho por falta de ejercicio de este y debe ser declarada de oficio por el juez.
 Desistimiento de la acción y del derecho: cualquiera de las partes puede manifestar ante el juez su desistimiento,
que debe dictar una resolución declarándolo de esa manera. En algunos casos se solicita la conformidad de la
otra parte.

Una corriente sostenía que, en el caso de estas condiciones, debe operar de igual manera el derecho protectorio a fin de
resguardar al trabajador en función de la desigualdad entre las partes.
Sin embargo, otra corriente (mayoritaria) planteó que las partes podían modificar las condiciones contractuales aun
cuando dicha modificación implicara una renuncia, siempre que ello no posicionara al trabajador en una condición inferior
a los mínimos legales o constitucionales.

Esta última corriente, generalmente, ha fundamentado su postura en la necesidad de un margen de negociación entre las
partes que además permita flexibilizar ciertas condiciones, especialmente en épocas de crisis, sosteniendo también de
esta forma la defensa de la continuidad del contrato de trabajo ante ciertas circunstancias o realidades especialmente
macroeconómicas.

Cuando hablamos de la subsanación de la nulidad del contrato de trabajo, en definitiva, es un tema que se relaciona en
forma más que directa con otro principio de los mencionados anteriormente: el principio de la continuidad de la relación
laboral.

Este principio de continuidad está presente en varias normas y tiene como objetivo la preservación de la fuente de trabajo.
Es un principio que apunta a la indeterminación del plazo y que justifica exigencias tales como el otorgamiento del
preaviso en un contrato de trabajo a plazo fijo –tema que veremos más adelante–, y que a priori podría parecer
innecesario si pensamos en una contratación que inició con una fecha de finalización.

 El trabajo decente: Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la
seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo
personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en
las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres.

CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede definirse como un acuerdo de voluntades por el cual una persona se obliga a realizar un
trabajo o prestar un servicio en favor de otra bajo relación de dependencia a cambio del pago de una remuneración.

Las partes, por lo tanto, son el trabajador y el empleador. El primero debe ser necesariamente una persona física (y por
eso se trata de un servicio personal) que pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, mientras que el
empleador puede tratarse de una persona física o jurídica.

Contrato de trabajo. Características: La relación de trabajo implica la prestación efectiva del servicio o tarea por parte
del trabajador, es decir, la ejecución del contrato, mientras que el contrato de trabajo puede celebrarse y existir sin que se
ejecute por un tiempo por diferentes causas, por ejemplo, cuando se pospone su inicio o cuando el trabajador se
encuentra en período de reserva de puesto.

1. Oneroso: El trabajo no se presume gratuito y debe ser compensado con una remuneración.
2. Carácter dependiente: Implica una subordinación técnica, económica y jurídica del trabajador respecto del
empleador.
3. De tracto sucesivo: El contrato es de ejecución continua a lo largo del tiempo

Para que el contrato de trabajo sea válido, es necesario que cumpla ciertos requisitos:

 Consentimiento: Hace referencia al acuerdo de voluntades. Es el acuerdo manifestado entre las partes para
celebrar un contrato de trabajo y las condiciones de dicho contrato dentro de los límites de la ley
 Capacidad: Es la capacidad de derecho. Tiene que ver con la aptitud de las partes para contraer derechos y
obligaciones, la cual se adquiere con la mayoría de edad o la emancipación.
 Objeto: Se refiere a la actividad puntual. Es la tarea que se realizará con motivo del contrato y que no puede ser
un acto ilícito o prohibido
 Forma: Tiene que ver con las formalidades del contrato en sí. La Ley de Contrato de Trabajo establece la libertad
de formas para la celebración. Si bien existen algunas excepciones, no están referidas al típico contrato de trabajo
por tiempo indeterminado

Registración. Período de prueba: En el momento de incorporación de un trabajador a su empleo, lo primero a lo cual se

ve obligado el empleador es a registrar el contrato de trabajo celebrado entre las partes. El registro se formaliza en AFIP a
través del sistema de simplificación registral y la constancia de alta temprana que emite el sistema, que es el documento
que sirve como comprobante de haber realizado la registración correspondiente, del cual debe entregarse una copia
firmada al trabajador. El no efectuar la registración es un incumplimiento grave por parte del empleador, pero ello no es un
obstáculo para que el contrato se considere vigente y válido. En este sentido, la ley indica que:

 Art. 22º Relación de trabajo: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
 Art. 23º Presunción de la existencia del contrato de trabajo: El hecho de la prestación de servicios hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario
En los principales deberes del empleador figura el de cumplir con las obligaciones ante los organismos sindicales y de
seguridad social, de acuerdo con lo estipulado por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). El contrato de
trabajo se registra desde el inicio de la relación laboral y a partir de ese momento en cada liquidación de haberes se
calculan también los aportes y contribuciones para ingresar al sistema de seguridad social. El no cumplimiento de esta
obligación prevé sanciones al empleador, las cuales se encuentran previstas en la Ley 24013.

Consecuencia de la falta de registración del contrato: La Ley 24013 sanciona este tipo de situaciones con el pago de
una indemnización a favor del trabajador por considerarla de gravedad:

 ARTICULO 8°: El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta
indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del
artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

El período de prueba se encuentra regulado en la Ley de Contrato de Trabajo

 Art. 92 bis: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá
celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. El período de prueba se regirá por las
siguientes reglas: El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de
pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
 Alta temprana: Tramite de registración del contrato de trabajo ante AFIP, independientemente de la modalidad
contractual. Se efectúa previamente al inicio de la relación laboral. Además de la documentación probatoria de la
registración, el empleador debe incluir al trabajador en el resto de la documentación laboral obligatoria,
especialmente el Libro de Sueldos y Jornales. El artículo 52 de la LCT establece la obligatoriedad de este libro,
donde se deben asentar los datos de las partes, del contrato y de las remuneraciones. El Libro de Sueldos y
Jornales debe ser, a su vez, rubricado ante el Ministerio de Trabajo de la jurisdicción correspondiente a la sede de
la empresa

Derechos y obligaciones de las partes

Obligaciones del empleador:

 Pago de remuneración: Es una obligación del empleador que debe cumplimentarse dentro de los plazos que
establece la ley (en el caso de pago mensual o quincenal, como máximo 4 días hábiles).
 Deber de protección: Corresponde al empleador preservar la vida y bienes del trabajador mientras se encuentra
en el establecimiento
 Deber de ocupación: El empleador debe garantizar el otorgamiento de tareas para las cuales el trabajador fue
contratado.
 Deber de seguridad: El empleador debe respetar las normas de higiene y seguridad y tomar las medidas
necesarias para garantizar la seguridad del trabajador
 Deber de observar las obligaciones ante organismos sindicales y de seguridad social: El empleador tiene la
obligación de ingresar los fondos correspondientes a aportes y contribuciones tanto sindicales como de seguridad
social.
 Igualdad de trato: El empleador está obligado a no discriminar asegurando el mismo trato a los trabajadores en
igualdad de situaciones

Derechos del empleador:

 Facultad de organización: Es el derecho a determinar la forma de organizar la producción y los recursos.

 Facultad reglamentaria: Es el poder que tiene de establecer disposiciones que regulen la actividad interna del
establecimiento.
 Facultad de control: Es el derecho de realizar controles de ingreso (para prevenir la introducción de elementos no
deseados), controles de salida (para evitar sustracciones), controles médicos (para verificar casos de enfermedad)
y controles relativos al cumplimiento y la forma de realización de las tareas.
 Facultad de dirección: Es el derecho del empleador de establecer pautas a través de instrucciones que deben
cumplirse. Esta facultad se encuentra muy relacionada con la de organización .
 Lus variandi: Es la facultad del empleador de introducir cambios en la forma de prestación del trabajo siempre que
no alteren las modalidades esenciales del contrato de trabajo

La ley, en protección de los trabajadores, establece ciertos límites a esta facultad del empleador.

 Conocidos: implica la obligación del empleador de comunicar a su personal la existencia dedichos controles.
 Respetar la dignidad del trabajador: no pueden ser ofensivos para el trabajador y deben, por lo tanto, realizarse
con discreción.
  Selección automática: implica que el sistema no debe permitir que los controles sean direccionados a ciertas y
determinadas personas. Deben existir parámetros objetivos que determinen la realización de los controles.
 Para la totalidad del personal: esto está relacionado con la selección automática, y tiene que ver con el hecho de
que todos los trabajadores pueden ser objeto de los controles, en función del sistema de selección automática que
se haya definido utilizar

SIMULACIÓN Y RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

La sanción está determinada en el artículo 14 de la LCT, que decreta la nulidad de actos simulados o contratos no
laborales que se lleven a cabo o se utilicen a fin de encubrir un verdadero contrato de trabajo, con la finalidad de evadir las
obligaciones que le son propias

 Art. 14. — Nulidad por fraude laboral: Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas
o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley

Las cláusulas nulas se sustituyen por otras válidas y la relación pasa a regirse por la Ley de Contrato de Trabajo,
manteniéndose las condiciones válidas o que eventualmente puedan ser más favorables al trabajador.

 Art 29, LCT, Primer párrafo: Los trabajadores que han sido contratados por terceros con vistas a promocionarlos a
las empresas serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
 Art. 29 BIS: El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por
la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y
deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a
través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por
el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios
en la empresa usuaria.
 Art. [Link] subordinadas o relacionadas. Solidaridad: Siempre que una o más empresas estuviesen bajo la
dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de
carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y
con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

La norma indica que los primeros tres meses del contrato se entiende que son a prueba siempre que así haya sido
registrado; de lo contrario, se presume que el empleador ha renunciado al período de prueba.

A su vez, se establecen ciertas reglas en el mismo artículo que se encuentran destinadas a regular este período de tres
meses.

 Utilización: El empleador no puede utilizar con un trabajador más de una vez el período de prueba.
 Abuso: Se considerará que existe abuso cuando el empleador contrate sucesivamente a varios trabajadores para
un mismo puesto utilizando el período de prueba.
 Derechos y obligaciones: Se reconocen en este período todos los derechos y obligaciones salvo los que se
indican como exceptuados.
 Indemnización: No corresponde ante la rescisión durante este período.
 Tiempo de servicio: Se computa como tiempo de servicio a los efectos de la antigüedad y las prestaciones
correspondientes.

El resto de los contratos de trabajo que no siguen este principio de indeterminación son contratos de excepción que
requieren de la existencia de ciertos requisitos que justifiquen su celebración

Art. 90. — Indeterminación del plazo: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que
su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

Modalidades previstas por la legislación:

 Contrato de trabajo a plazo fijo: Este contrato es uno de los contratos de tipo excepcional que prevé la ley para
los casos en que por las características de la actividad esta tiene de antemano un plazo previsto de duración con
fecha de inicio y de finalización. Ahora bien, para que pueda operar esta excepción, se deben dar determinados
requisitos, todos en conjunto:
 Causa extraordinaria: la actividad debe justificar la celebración de un contrato de este tipo y debe
expresarse en el contrato.
  Plazo cierto determinado: desde su inicio debe tener fecha de inicio y de finalización, no pudiendo
celebrarse por más de cinco años.
 Por escrito: al tratarse de una modalidad de excepción, la forma escrita es imprescindible para su
prueba.
 Preaviso: la ley establece la obligación de otorgar el preaviso a los fines de ratificar el
vencimiento.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador,
además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y
perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los
alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el
trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley

 Contrato eventual: De causa excepcional, sin un plazo cierto de finalización. Obedece también a una causa
extraordinaria, pero sin un plazo cierto de finalización. En relación con esta modalidad de contratación, puede
implementarse de dos maneras:
1) A través de un contrato de trabajo eventual celebrado directamente entre el trabajador y la empresa.
2) Mediante la contratación de empresas de servicios eventuales que proveen este servicio de puesta a
disposición de personal en favor de las empresas usuarias.
 Persona: Hace referencia a quienes pueden detentar este carácter. Las empresas de
servicios eventuales deben estar constituidas como personas jurídicas.
 Formalidades: Se refiere a los requisitos que debe cumplir la persona jurí[Link] empresa
de servicios eventuales debe estar habilitada ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social e inscripta en un registro a tal fin. Debe consignar en toda su
documentación y publicidad la frase “Empresa de servicios eventuales”
 Objeto: Tiene que ver con la actividad de esta persona jurídica. Su objeto exclusivamente
debe ser la puesta a disposición de personal temporal para las empresas usuarias
 Exclusión de plazo: Hace referencia a los servicios prestados. El servicio que presta el
personal provisto por la ese no debe ser de plazo cierto, ya que en ese caso no
correspondería un contrato eventual, sino uno a plazo fijo.

En el caso de los contratos de trabajo eventuales celebrados directamente entre el empleador y los trabajadores, los
requisitos de procedencia resultan los mismos, en especial la característica de que no exista un plazo cierto de
finalización.

 Contrato de temporada: Actividades estacionales por ciclos. Las tareas se cumplen solamente en determinada
época del año
a) Empleador: Debe notificar al trabajador por lo menos 30 días antes del comienzo de la temporada el
inicio del nuevo ciclo. Si no lo hace, se considera que rescinde el contrato
b) Trabajador: Debe responder dentro de los 5 días de notificado su decisión de continuar o no

Este tipo de contrato, a su vez, puede clasificarse en:

 Típicos: la actividad es estacional, es decir, se cumple en una época del año. Se cumplen los ciclos
propios y característicos de la temporada propiamente dicha, que inicia en una determinada época
del año, en la cual el trabajador es llamado previamente a prestar servicios, mediante notificación
con, por lo menos, 30 días de antelación.
 Atípicos: en una época determinada, aumenta considerablemente el volumen o ritmo de la actividad.
La actividad se realiza de manera permanente sin interrupciones, pero en un momento determinado
se requiere más cantidad de personal para cubrir el aumento de volumen de la actividad.

 Contrato de equipo: Celebrado con un coordinador que representa a un grupo de trabajadores. La empresa
contrata a un grupo que actúa a través de un representante. La característica de este contrato es que cada
trabajador que participa del equipo se encuentra en relación de dependencia con el empleador. La remuneración
se puede pactar de manera grupal o individual. En el primero de los casos, los trabajadores que participan del
equipo percibirán la parte que les corresponda proporcionalmente en función de cómo hayan contribuido al
resultado del trabajo encomendado.
 Contrato a tiempo parcial: Este tipo de contratación, que está prevista para cubrir jornadas por debajo de la
jornada completa, procede cuando dicha jornada es inferior a las dos terceras partes (2/3) de la habitual. Lo que
distingue a esta modalidad es que puede aplicarse a diferentes tipos contractuales.
 Jornada: Inferior a los 2/3 de la jornada completa.
  Remuneración: Proporcional a la jornada realizada. Si se superan los 2/3, debe abonarse la
remuneración correspondiente a la jornada completa aunque esta no se cumpla.
 Horas extraordinarias: Se encuentran prohibidas en esta modalidad.
 Límites: Los convenios colectivos de trabajo son los que determinarán el porcentaje máximo de
trabajadores que se pueden contratar con esta modalidad.
 Indemnización: Será la que corresponda de acuerdo con el contrato celebrado y se tomará como
base la remuneración correspondiente a la cantidad de horas trabajadas

 Contrato de aprendizaje: Tiene una finalidad de formación teórico práctica. Tiene un objetivo de formación. Se
encuentra previsto para jóvenes entre los 16 y 28 años de edad y la ley exige ciertos requisitos:
 Los jóvenes que accedan a este tipo de contratos deben encontrarse sin empleo.
 No deben haber tenido experiencia laboral anterior.
 Tiene un plazo: mínimo de 3 meses y máximo de un año.
 Formalidad: deben celebrarse por escrito
 Jornada: se encuentra limitada a un máximo de 40 horas semanales, y en el caso de los menores,
debe respetarse el máximo.
 Preaviso: su finalización se debe preavisar con 30 días de anticipación.
 A la finalización del contrato el empleador tiene la obligación de entregar al aprendiz un certificado
que acredite el aprendizaje adquirido.
 No pueden exceder el 10 % de la cantidad de trabajadores contratados por tiempo indeterminado

Art. 96. —Caracterización: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y
esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

SALARIOS

En la antigua Roma, la sal era un producto muy importante y los soldados romanos recibían parte de su pago en sal. A
esta parte le llamaban salarium, de donde proviene la palabra salario.

Habitualmente, las palabras salario y remuneración se utilizan de manera indistinta como sinónimos.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) define a la remuneración como la contraprestación que recibe el trabajador por su
contrato de trabajo

Artículo 103. —Concepto: A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto
su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Naturaleza. Caracteres: El salario es de naturaleza oneroso y, por lo tanto, resulta una ganancia para el trabajador. Entre
los caracteres principales, podemos distinguir:

 Equitativo: Es una garantía contra la discriminación y se resume en el principio “igual remuneración por igual
tarea”.
 Justa: Hace referencia a que sea adecuada al esfuerzo o la tarea realizada.
 Dineraria: Si bien se prevé el pago en especie, la ley establece un tope de un 20 %.
 Intangible: No puede ser disminuida por decisión del empleador.
 Integra: Debe ser abonada en su totalidad, salvo las excepciones previstas por la ley.
 Alimentaria: Debe cubrir las necesidades básicas.
 Irrenunciable: Es nula en función del principio de irrenunciabilidad de los derechos.
 Inembargable: De acuerdo con lo que prevé la normativa. Tiene relación con su carácter alimentario

La primera distinción que se puede realizar con relación al salario es la diferencia entre salario bruto y salario neto. El
primero es el salario total sin deducciones, mientras que el segundo es el monto real que se deposita luego de efectuadas
las retenciones de ley.

 Conceptos remuneratorios: Se encuentran sujetos a aportes y contribuciones. Se tienen en cuenta para el pago de
vacaciones, aguinaldos, indemnizaciones, etc.
 Conceptos no remuneratorios: No están sujetos a aportes y contribuciones y no se computan para el cálculo de
otros ítems. Sería el caso, por ejemplo, de los beneficios sociales o las indemnizaciones.

Debemos tener presente que lo remunerativo es la regla y lo no remunerativo es la excepción. Dentro de las excepciones,
entre los conceptos no remunerativos encontramos:

 Asignaciones familiares.
 Becas.
  Indemnizaciones.
 Gratificaciones por egresos.
 Reintegros por gastos.
 Transporte.
 Guarderías.
 Asignación en concepto de suspensión por falta de trabajo

También se incluyen en este rango los beneficios sociales. Al respecto, el artículo 103 bis de la LCT establece cuál es el
concepto de beneficios sociales:

Art. 103 BIS. Beneficios sociales: Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por
sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa.

b) Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador y su familia, previa
presentación de comprobantes.
c) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del
trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
d) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período
escolar.
f) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.
g) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes

Los beneficios sociales más otorgados son el servicio de comedor de la empresa, la provisión de ropa de trabajo y los
cursos de capacitación. Estos beneficios se caracterizan por tratarse de prestaciones de seguridad social, ya que tienen
como objetivo mejorar la calidad de vida del trabajador, son no remunerativas, no dinerarias, no acumulables. Por otra
parte, se establecen también como excepciones las prestaciones complementarias no remunerativas, entre las cuales se
encuentran los reintegros de gastos por uso de automóvil

Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias: El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficioso ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero
o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del
ejercicio debidamente contabilizada en el balance.
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o
del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI.
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N.
24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior.
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar
de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda

Clasificación de las remuneraciones: El salario o las remuneraciones básicamente se clasifican en dos grandes grupos:
principales y complementarias, las cuales además contienen subclasificaciones

Remuneraciones principales:

 Por tiempo (jornal o sueldo).

 Por resultado (a destajo, comisión, primas).

Remuneraciones complementarias:

 SAC.
 Gratificaciones.
 Participación en las ganancias.
 Viáticos.
 Propinas.

Remuneraciones complementarias “adicionales”:

 Horas extras.
 Tareas riesgosas.
  Antigüedad.
 Premios.
 Título.
 Funciones especiales.

Remuneraciones complementarias “en especie”:

 Vivienda o uso de habitación

Hay que destacar especialmente que ciertas remuneraciones aun siendo accesorias resultan de carácter obligatorio, como
es el caso del sueldo anual complementario, el cual alcanza a todos los trabajadores sin importar el tipo de contrato que
tengan vigente.

 El SAC consiste en un sueldo adicional en el año que se abona en dos cuotas, el 30 de junio y el 18 de diciembre,
y se calcula sobre la mejor remuneración del semestre. Este sueldo complementario nunca puede ser inferior a la
doceava parte de las remuneraciones devengadas en el período.
 Igualmente, los adicionales previstos en los convenios colectivos de trabajo resultan una obligación de pago por
parte del empleador para todos los trabajadores alcanzados por el convenio.
 El presentismo es un adicional que habitualmente se implementa como un premio al cual los trabajadores acceden
siempre y cuando cumplan con determinadas condiciones (no tener ausencias o un porcentaje muy bajo
predeterminado), lo cual, cuando sucede, hace que su pago sea obligatorio para el empleador

Protección del salario: salario mínimo, vital y móvil: El Convenio N.° 95 de la OIT establece las bases de la mayor
parte de normas que nuestro país tiene incorporadas para la protección del salario.

El salario mínimo vital y móvil es determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo
Vital, que está integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado nacional. Se reúnen una
vez al año para determinar el monto del SMVM.

 Salario mínimo vital y móvil: Menor remuneración por la jornada completa que asegure satisfacción
de necesidades básicas.
 Básico de convenio: el importe mínimo establecido para cada categoría dentro de un convenio
colectivo de trabajo. Es solamente una parte del salario por percibir.
 Mínimo de convenio: el importe más bajo en la escala del convenio colectivo de trabajo.
 Los salarios de convenio no podrán ser inferiores al salario mínimo, vital y móvil. A los trabajadores eventuales les
corresponde la aplicación del convenio colectivo de la actividad.
 El SMVM forma parte de los mínimos indisponibles que limitan la autonomía de la voluntad de las partes. Y por
esa misma razón se encuentra protegido ante medidas como embargos, de acuerdo con lo dispuesto por el
artículo 120 de la LCT.
 El Decreto 484/87 establece que los salarios superiores al SMVM serán embargables sobre el excedente del
mismo:
1) En un diez por ciento (10 %) si no superaran el doble del SMVM
2) Hasta un veinte por ciento (20 %) si fueran mayores al doble del SMVM.
 La posibilidad de entregar adelantos salariales no debe tomarse como una práctica habitual, sino para casos de
necesidad. Y la norma, en protección al principio de integralidad del salario, establece en el artículo 130 un límite
para los adelantos que no pueden exceder el 50 % de la remuneración.
 También se establece una protección en cuanto a la puntualidad en el pago del salario, garantizando de esa
manera el carácter alimentario que la ley le otorga a las remuneraciones. El artículo 128 de la LCT dispone: Plazo.
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos:
cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal”. Estos
plazos se cuentan a partir del vencimiento de los períodos.
 Los medios utilizados para el pago del salario también se consideran una forma de protección de este, si bien en
este punto la ley presenta algunas contradicciones. De hecho, el artículo 124 de la LCT establece 3 formas de
pago:
a) Efectivo: puede ser exigido por el trabajador (siempre respetando lo indicado con relación al
lugar de pago).
b) Cheque: deben ser cheques emitidos por el empleador, no pudiendo abonar con cheques de
terceros.
c) Cuentas sueldo: abiertas a nombre del trabajador sin ningún costo para este y sin límite para
las extracciones.
 Para el empleador, es una obligación la emisión del recibo de haberes, el cual una vez firmado por las partes es
un medio de prueba que permite acreditar el pago del salario. Se deben incluir los datos del empleador y del
trabajador, como también su fecha de emisión. Este documento brinda un detalle de los rubros que integran la
liquidación del salario respectivo y las retenciones practicadas, lo cual permite visualizar el salario bruto inicial y el
neto luego de practicadas las correspondientes retenciones. También sirve de constancia de la fecha de ingreso y
la categoría del trabajador
 MODULO Nº2

JORNADA DE TRABAJO. TRABAJO DE MENORES Y MUJERES

La jornada de trabajo puede definirse de acuerdo con tres criterios diferentes:

 Jornada legal: la establecida específicamente por la ley.

 Jornada efectiva: es la que se refiere al tiempo real durante el cual el trabajador estuvo realizando el trabajo.
 Jornada nominal: es el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador.

En nuestra legislación, la jornada de trabajo se define como el tiempo en el que el trabajador se encuentra a disposición
del empleador, aun cuando durante ese tiempo no se encuentre realizando actividades.

El artículo 197 de la LCT dispone: Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los
que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

Regulación de la jornada de trabajo: La Ley N.° 11544 establece una limitación a la duración de la jornada laboral

 Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales
para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de
lucro. No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio
doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario,
gerente, director o habilitado principal. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración
del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas.

¿Qué sucede cuando se excede este límite que impone la ley? Estas horas que exceden la jornada normal son lo que se
denominan horas extraordinarias y si bien el trabajador, en principio, no tiene obligación de efectuarlas, es normal que se
realicen cuando se necesita cubrir una demanda mayor de producción o cuando es preciso responder a un requerimiento
extraordinario de un servicio.

En cuanto a los requisitos formales, el empleador está obligado a llevar lo que se denomina la planilla de horarios y
descansos, en función de la Ley N.° 11544 que establece:

 Art. 6° - Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:

a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en cualquier
otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por
equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de tal modo que
no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas, regirán en esa forma, no
pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación que determine el Poder
Ejecutivo.
b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se
computan en ella.

En referencia a los descansos, encontramos distintos tipos que se detallan a continuación:

 Descanso en la jornada: Es la pausa que se establece dentro de la jornada de trabajo para el almuerzo o el
refrigerio.
 Descanso entre jornadas: Tiene como objetivo que el trabajador se recupere del esfuerzo entre una jornada y otra.
No puede ser inferior a doce horas.
 Descanso semanal: También persigue el fin de recuperarse del cansancio producido en la semana laboral. Desde
las 13 h del sábado hasta las 24 h del domingo.
 Descanso compensatorio: Es el que se debe otorgar al trabajador en caso de haber trabajado el fin de semana
durante la semana inmediata siguiente al fin de semana trabajado.
 Vacaciones: Es el descanso anual obligatorio que tiene por objeto que el trabajador se pueda restablecer de una
forma que no logra con los descansos diarios o semanales.

Las vacaciones si bien se definen como un descanso anual obligatorio, para su goce deben cumplirse ciertos requisitos:

 Tener una cierta antigüedad en el trabajo : la antigüedad es la que determina la cantidad de días de vacaciones
que puede gozar el trabajador.
 Tiempo mínimo trabajado: el trabajador debe haber trabajado por lo menos la mitad de los días hábiles del año.
 Acumulación y fraccionamiento: no está permitido acumular dos períodos o más de vacaciones ni fraccionarlas.
 Período: la ley establece como período vacacional el comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año
siguiente.
Para determinar los días de vacaciones, nos debemos posicionar al 31 de diciembre del año calendario y tomar la
antigüedad a esa fecha. Los días de vacaciones se computan como días corridos y son pagos al inicio de estas

ANTIGUEDAD DIAS DE VACACIONES

Hasta 5 años 14 días
De 5 a 10 años 21 días
De 10 a 20 años 28 días
Más de 20 años 36 días

 En el caso que el trabajador no cumpla con el requisito de tiempo mínimo trabajado en el año calendario, le
corresponderá un día de vacación cada veinte días trabajados.
 En el caso de los menores de 18 años de edad, gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a
quince (15) días.
 En caso de no gozar las vacaciones dentro del período vacacional, estas se pierden, salvo que por acuerdo de
partes se haya establecido una fecha fuera del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril.

Además de las pausas establecidas para el descanso, la ley también prevé que no se presten tareas en días
conmemorativos de hechos históricos, religiosos, etcétera. La finalidad es que el trabajador pueda participar en los
eventos conmemorativos de esas festividades:

 Feriados nacionales: Prohibición de trabajar con el cobro del salario normal. Si lo trabaja, ese día se cobra doble.
 Día no laboral: El trabajo será optativo para el empleador, en cualquier caso, el salario no varía.

Clasificación de la jornada. Casos especiales: La jornada de trabajo se puede clasificar de acuerdo con los diferentes
tipos en las siguientes categorías:

 Diurna: Es la comprendida entre las 6 y las 21 h. Esta jornada es la habitual o normal.

 Nocturna: Es la que se desarrolla a partir de las 21 hasta las 6 h del día siguiente. Tiene una extensión
máxima de siete horas.
 Insalubre: La que por sus características implica un peligro potencial para la salud de los trabajadores.
Tiene un máximo de seis horas diarias
 Salubre: Aquella en la que las tareas que se realizan no significan un peligro para la salud

 Art. 190. —Jornada de trabajo . Trabajo nocturno: No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18)
años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución
desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.

La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.

No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales
el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de
establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del
día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este título,
sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día
siguiente, pero sólo para las personas menores de más de dieciséis (16) años.

La LCT regula en su Título VIII la prohibición del trabajo infantil y la protección del trabajo adolescente. Además de la
limitación en la extensión de la jornada, las normas establecen que los menores deben contar con una autorización de sus
padres o tutores, o bien deben encontrarse emancipados. Otro requisito es que el empleador debe exigirles un certificado
médico y además realizarle controles periódicos.

Por otra parte, se establece, con relación a los menores de 16 años y más de 14 años, la prohibición de trabajar, excepto
únicamente en empresas que sean de la familia y bajo determinadas condiciones:

 Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad
indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en
jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se
trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la
familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo,
deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la
empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o
proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma
Otro punto importante para tener en cuenta es que cuando el trabajador realizó horas extraordinarias en día de fin de
semana, tiene derecho a gozar de un franco compensatorio dentro de los siete días posteriores a la fecha de fin de
semana en que prestó servicios. Esta figura del franco compensatorio tiene su razón de ser en la necesidad biológica de
descansar y reponerse del trabajo realizado en la semana.

¿Qué pasa si el empleador no otorga este descanso? El trabajador tiene derecho a hacer uso de este mediante la
comunicación al empleador con 24 horas de anticipación. Pero en caso en que el trabajador no haga uso de su derecho
dentro de los plazos que estipula la ley, se considera que lo pierde.

De acuerdo con el Decreto N.° 16115/33, los francos compensatorios se regulan de la siguiente manera:

 Sábado después de las 13 h: Descanso a partir de las 13 h de un día dentro de la semana posterior a dicho
sábado.
 Domingo: Descanso de 24 horas a partir de la hora cero de un día de la semana subsiguiente a dicho domingo.
 Sábado después de las 13 h y domingo: Descanso de 35 horas a partir de las 13 h de un día de la semana
subsiguiente a ese fin de semana

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Introducción: Cuando en el contrato de trabajo se interrumpen algunas de sus prestaciones por diversas causas, nos
encontramos ante una suspensión del contrato de trabajo.

Se pueden enumerar las características de la suspensión en las siguientes:

 Temporales: las suspensiones duran el tiempo que en cada caso establece la ley.
 Imprevistas: se dan a raíz de las situaciones que surgen de manera inesperada para alguna de las partes, ya sea
de forma voluntaria o involuntaria.
 Subsiste el derecho indemnizatorio: por cuanto el contrato de trabajo sigue vigente.

De acuerdo con la causa de suspensión, serán diferentes las obligaciones que subsisten durante esta.

 Accidentes y enfermedades inculpables

 Licencia por maternidad
 Estado de excedencia de la mujer
 Causas disciplinarias
 Suspensión preventiva
 Causas económicas
 Desempeño de cargos electivos
 Servicio militar o convocatorias especiales
 Desempeño de cargos en asociaciones sindicales con personería gremial

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Trabajo de mujeres: Respecto del matrimonio, la ley establece una presunción en su normativa. Esta presunción consiste
en considerar que el despido se ha efectuado por causa del matrimonio si este se produce durante el lapso comprendido
entre tres meses antes y hasta seis meses después de celebrado el matrimonio. Si eso sucede, la ley determina una
consecuencia económica, que es lo que se llamar indemnización agravada, ya que en estos casos a la indemnización
habitual por despido sin justa causa se le adiciona un año de salarios.

A la mujer embarazada, una vez que la mujer comunica su embarazo, no puede ser despedida, ya que también en este
caso opera la presunción que el despido obedece a esta causa. La protección en esta situación se extiende durante los
siete meses y medio anteriores y posteriores a la fecha departo. Existe la obligación por parte de la trabajadora de notificar
su embarazo, adjuntando además un certificado médico. Al respecto, se establece que:

 Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo : Queda prohibido el trabajo del personal femenino
durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.
Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá
ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior
al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no
se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. La trabajadora deberá comunicar
su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto.
La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la mis mala percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás
requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante
un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o
parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos
en el artículo 208 de esta ley.
Estado de excedencia: Luego de finalizada su licencia por maternidad, se tendrá la posibilidad de decidir su situación
futura de acuerdo con diferentes opciones:

 Reintegrarse a su trabajo: El día inmediato siguiente al de la finalización de la licencia podrá regresar a su trabajo.
Además, gozará de dos medias horas en la jornada en concepto de lactancia. Tendría el derecho de gozar del
período de lactancia, que es un tiempo de la jornada de trabajo que se concede a la madre para amamantar a su
bebé. Este beneficio tiene una duración máxima de un año y tiene como objetivo propiciar el mejor desarrollo del
recién nacido
 Rescindir el contrato de trabajo: Percibe una compensación equivalente al 25 % de la indemnización por despido
según el artículo 245 de la LCT. El pago que genera hacer uso de dicha opción no se trata de una indemnización,
sino de una compensación o prestación con la misma finalidad que las prestaciones de seguridad social, aunque
en este caso este beneficio se encuentra a cargo del empleador.
 Quedar en estado de excedencia : Licencia especial durante un plazo entre tres y seis meses. El ejercicio de esta
opción debe ser realizado dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia por maternidad. Debe
tener un mínimo de un año de antigüedad. Este período es en definitiva una licencia sin goce de haberes y, por lo
tanto, no se considera tiempo de servicio.

Causas disciplinarias, por quiebra y preventiva: El empleador tiene la posibilidad de sancionar a los trabajadores ante
faltas, negligencia e incumplimiento de sus obligaciones. Dentro de las sanciones, se encuentra la suspensión
disciplinaria, que es la interrupción de la prestación de servicio por parte del trabajador, y tiene como consecuencia directa
la pérdida de la remuneración correspondiente al período en el cual se encuentre suspendido.

 Justa causa: no solamente que exista una causa, sino que esta sea expresada de manera clara.
 Plazo fijo: máximo de 30 días en un año.
 Notificación escrita: como una forma cierta de establecer el inicio del cómputo del plazo.
 Proporcionalidad: que la sanción guarde relación con la causa en cuanto a su gravedad y también con los
antecedentes del trabajador.
 Contemporaneidad: la sanción se debe definir en un lapso de tiempo lógico y prudencial desde que se conoció la
falta cometida.

Desempeño de cargos electivos y gremiales: Dentro de las causales de suspensiones que prevé la ley, se encuentra la
que se origina en el desempeño por parte del trabajador de cargos electivos. Se entiende por tales a los que corresponden
a funciones por desempeñar en el orden nacional, provincial o municipal, de acuerdo con lo contemplado en el artículo 215
de la LCT:

 Art. 215. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio : Los trabajadores que por razón de ocupar
cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la
reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido
el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente
aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios
que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el
caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para
determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones

¿Cómo opera la licencia gremial? Una vez que el trabajador ha sido elegido para cumplir funciones de índole gremial en
un cargo dentro de la estructura sindical con dedicación exclusiva, no debe seguir prestando servicios en la empresa. A su
vez, el empleador ya no tiene la obligación de abonar su salario, pero sí de conservar su puesto durante el período por el
cual el trabajador fue elegido para cumplir dicha función. Esta obligación cesa 30 días después de finalizado el mandato
para el cual fue elegido. En todo ese período, el representante gremial goza de estabilidad.

Suspensión por causas económicas, falta o disminución de trabajo. Procedimiento preventivo de crisis

Condiciones para la suspensión del personal:

 Demostración de la causal invocada: hecho excepcional ajeno a la empresa y no imputable a esta.

 Plazo determinado: no podrán exceder los 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión. 
 Orden establecido: se debe comenzar por el personal menos antiguo y, dentro del mismo semestre, por el que
tenga menos cargas de familia.
 Notificación: por escrito, dirigida al trabajador, con expresión de la causal invocada.

En este tipo de suspensiones, se debe considerar el porcentaje de trabajadores que resultarían afectados por la medida,
ya que ello determina la obligatoriedad de un procedimiento especial, denominado procedimiento preventivo de crisis. Al
respecto, la Ley N.° 240134 establece:

 Artículo 98: Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor,
causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de
 menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5
por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis.

Las partes que intervienen en este procedimiento son el empleador, el sindicato y el Ministerio de Trabajo, con el objetivo
de lograr una solución a la situación de crisis. Se pretende que a través de esta instancia se llegue a un acuerdo con las
alternativas que dentro de la crisis resulten menos perjudiciales para los trabajadores

 Inicio del procedimiento: Fundamentación de la solicitud acompañada de todos los elementos de prueba
 Apertura del procedimiento: El ministerio debe citar una audiencia dentro de los cinco días.
 Período de negociación: Plazo de diez días.
 Finalización: Con homologación del acuerdo, rechazo de este o vencimiento del plazo

 Artículo 104: A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá
ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción
sindical. La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados
mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos. Si los trabajadores ejercieren la huelga u
otras medidas de acción sindical, se aplicará lo previsto en la ley 14.786

ENFERMEDADES INCULPABLES

Lo que caracteriza a estas situaciones de alteración de la salud es que impiden la prestación del servicio por parte del
trabajador, pero por razones que no tienen ninguna relación con el trabajo.

A pesar de que estos eventos no tienen su origen en causas relacionadas con el trabajo, la ley establece la obligación por
parte del empleador de abonar el salario del trabajador bajo ciertas condiciones, a pesar de que este no haya podido
concurrir a sus tareas. La LCT establece un régimen especial para estas circunstancias, que resulta aplicable siempre que
operen dichas condiciones:

 Inculpabilidad: el accidente o la enfermedad no debe relacionarse con el trabajo ni tampoco debe haber sido
provocado por el trabajador.
 Incapacidad: el accidente o la alteración de la salud debe ser de tal magnitud que el trabajador tiene que verse
imposibilitado de trabajar.
 Relación laboral: debe manifestarse en el transcurso del contrato de trabajo encontrándose este vigente, aunque
su causa sea anterior.

Regulación. Plazos. Derechos y obligaciones de las partes: Al respecto, el artículo 208 de la LCT establece:

 Art. 208. Plazo. Remuneración: Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no
afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su
antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el
trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo,
los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12)
meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de
enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años.
La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en
el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción
fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo
o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a
esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en
ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no
haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como
consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a
percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o
accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

¿Qué se entiende por cargas de familia? Grupo familiar primario que convive con el trabajador conformado por cónyuge o
conviviente, hijos menores, hijos mayores incapacitados e hijos mayores hasta 25 años que estudian y están a su cargo.
Pueden incluirse otras personas que no sean del grupo familiar primario, como podrían ser sus padres, los hijos de su
cónyuge, aunque no sean sus hijos, u otras personas que convivan con él y que dependan de él para su subsistencia.
Para hacer uso de una licencia por accidente o enfermedad inculpable, el trabajador debe dar cumplimiento a una serie de
obligaciones

 Dar aviso al empleador: En la primera jornada de trabajo en que se viera imposibilitado de prestar tareas
 Someterse a control médico: Ante el profesional médico que determine el empleador para realizar el control.
  Presentar certificado médico: Si bien la ley no establece la obligación de presentarlo cuando da aviso de la
ausencia, es lo esperable si la licencia es prolongada. De lo contrario, puede presentarlo al momento de
reintegrarse al trabajo.

Es importante tener en cuenta que el certificado médico que presenta el trabajador debe cumplir con ciertas formalidades
para ser válido.

 Fecha y datos completos: debe contar con la fecha de emisión y el nombre completo del paciente.
 Diagnóstico: tiene que estar consignado y ser claro.
 Indicaciones: si se requiere realizar un tratamiento, este debe estar consignado, al igual que si se precisa que el
paciente haga reposo.
 Lugar: tiene que tener indicado el lugar de atención (nombre del centro médico o el domicilio del profesional si es
un consultorio particular).
 Firma: debe tener la firma del médico y su sello aclaratorio con número de matrícula profesional.

Salarios de enfermedad: Es importante destacar que la remuneración que debe percibir el trabajador durante el lapso de
su licencia no puede sufrir ninguna disminución en relación con la que cobraría si se encontrara trabajando.

Teniendo en cuenta que, en los casos de remuneración variable, no es posible conocer qué monto exacto hubiera
percibido el trabajador si hubiera seguido trabajando, la ley también brinda una solución y establece que debe tomarse el
promedio de lo percibido en los últimos seis meses anteriores a la interrupción de la prestación de servicios. Inclusive
determina que se debe tener en cuenta que el trabajador debe seguir disponiendo de las remuneraciones en especie y, si
ello no es posible, las que deje de percibir como consecuencia de la enfermedad, se deben valorizar económicamente y
abonar el monto correspondiente.

Situaciones al vencimiento de los plazos de la licencia por enfermedad inculpable: Hay que tener presente que en
algunos casos en que por el tipo de dolencia el alta médica dependerá de la evolución del paciente, es muy normal que en
el certificado se indique un nuevo día de consulta a los efectos de que el médico tratante pueda realizar un control del
estado de salud de su paciente y de acuerdo con ello determinar cómo sigue el tratamiento o si el paciente está en
condiciones de recibir el alta médica. En este caso, pueden darse distintas situaciones:

 Alta médica sin incapacidad dentro de los plazos de la licencia: Regresa a su puesto sin inconvenientes una vez
otorgada el alta
 Alta médica con incapacidad definitiva parcial : El empleador le debe otorgar una tarea que pueda realizar acorde a
su nueva situación. La LCT determina la obligación del empleador de asignarle una tarea que el trabajador esté en
condiciones de realizar acorde a su nueva capacidad. Pero si el empleador no posee tareas adecuadas, o no
puede reubicar a otros empleados para que el trabajador incapacitado asuma ese puesto, se extingue el contrato y
el empleador debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245
de la LCT.
 Continuar el tratamiento ya vencido el plazo de licencia : El empleador tiene la obligación de reservar el puesto por
el término de un año. Cuando la dolencia reviste cierta gravedad y es de largo tratamiento, el empleado tiene
derecho a la reserva de su puesto durante el término de un año, pero sin goce de haberes, según lo establecido
por el artículo 211 de la LCT. La norma agrega que una vez vencido el plazo de un año de reserva de puesto, la
relación subsistirá hasta que alguna de las partes decida rescindirla. Esta rescisión tiene como único requisito la
notificación a la otra parte y exime a ambas de cualquier obligación indemnizatoria.
 Incapacidad absoluta: El trabajador no puede continuar en ninguna tarea y, por lo tanto, queda rescindido el
contrato de trabajo. El contrato de trabajo queda automáticamente extinguido, lo cual genera al empleador una
obligación indemnizatoria en favor del trabajador, pero en este caso con un monto igual al del despido sin causa

Estas situaciones se encuentran reguladas en la LCT, que indica:

 Art. 212. —Reincorporación: Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase
una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las
tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar
al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá
abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos
puedan disponer para tal supuesto.

Despido del trabajador enfermo: Si bien el empleador no está impedido de prescindir del trabajador, nos encontraríamos
ante un caso de despido arbitrario agravado por la situación de enfermedad del empleado. Es así que, en este caso,
además de la indemnización por despido sin causa justificada, el empleador deberá abonar al trabajador los salarios que
le hubieran correspondido hasta la fecha de alta médica. En esa situación, se deberán abonar los salarios hasta la fecha
de vencimiento de la licencia legal paga.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La Constitución Nacional establece en el artículo 14 bis la protección contra el despido arbitrario, a través de la obligación
del pago de una indemnización para determinadas situaciones. Independientemente de estos principios, hay diferentes
formas de extinción del contrato de trabajo que se encuentran previstos en la LCT, a saber:

 Justa causa: rescisión del vínculo dispuesta por alguna de las partes ante la injuria de la otra.
 Despido sin causa: dispuesto por el empleador sin un motivo que justifique la rescisión contractual.
 Abandono de trabajo: efectivizado por el trabajador sin aviso al empleador.
 Fuerza mayor: se consideran situaciones ajenas a la voluntad de las partes y engloba la falta o la disminución de
trabajo.
 Quiebra o concurso: del empleador.
 Fallecimiento del empleador: en caso de que la continuidad de la empresa dependa exclusivamente de su
persona.
 Incapacidad del trabajador: se considera el caso de incapacidad absoluta como una causa de rescisión y la misma
norma se aplica al caso de inhabilitación del trabajador.
 Renuncia: por parte del trabajador de manera voluntaria.
 Jubilación del trabajador: se considera la jubilación ordinaria por edad.
 Fallecimiento del trabajador: obviamente hace imposible la prosecución del vínculo.
 Mutuo acuerdo: cuando se efectiviza por voluntad concurrente de las partes

Despido:

Preaviso: Cuando una parte decide unilateralmente rescindir el vínculo contractual, debe comunicarlo a la otra de manera
anticipada en los plazos que establece la ley.

Al respecto, el artículo 231 de la LCT propone:

Art. [Link]: El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su
defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:

a) Por el trabajador, de quince (15) días

b) Por el empleador, de quince (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de un (1) mes
cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco (5) años y de dos (2) meses
cuando fuere superior

El sentido de este aviso previo es evitar que la interrupción sea intempestiva, lo que permite de esa forma a la otra parte
prever la situación futura, ya sea buscando con tiempo un nuevo empleo, en el caso del trabajador, o pudiendo prever un
reemplazo del empleado, en el caso del empleador. A los efectos de que el trabajador pueda disponer del tiempo
necesario para la búsqueda de otro trabajo, la ley también le otorga la posibilidad de una licencia de dos horas diarias
dentro de la jornada de trabajo, pudiendo ingresar dos horas más tarde o retirarse dos horas antes para dichos fines. El
preaviso debe realizarse por escrito y, una vez otorgado, el contrato se mantiene con todos sus efectos hasta que el plazo
del preaviso finalice, momento a partir del cual el vínculo queda efectivamente rescindido. La falta de esta comunicación
previa genera la obligación por parte de quien la omite de abonar a la otra parte una indemnización equivalente a los
salarios correspondientes al tiempo del preaviso. Esto es lo que se denomina indemnización sustitutiva de preaviso.

Justa causa: Cuando hablamos de justa causa, la ley hace referencia a que una de las partes puede rescindir el contrato
de trabajo en virtud de haber sido injuriada por la otra, de tal manera que no puede proseguir el vínculo entre ambas. Al
respecto, la LCT establece:

Art. 242. Justa causa: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte
de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la
prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.

No le basta al empleador invocar un motivo para justificar la rescisión del contrato, sino que el incumplimiento o la injuria
deben resultar de tal gravedad que resulte imposible la continuidad del vínculo. Es por ello que la ley indica que la causa
debe ser valorada prudencialmente. Además, con relación a esta, se deben cumplir otros requisitos:

 Expresada en forma clara: Debe detallarse por escrito en la comunicación de despido, indicando claramente el
motivo por el cual se rescinde el vínculo.
  Contemporánea: Debe existir relación lógica de temporalidad entre el momento en que se produce la causa (o que
es conocida) y el momento en que se comunica el despido.
 Proporcional: Debe ser acorde a la medida, es decir, lo suficientemente grave para justificar un despido, o bien
resultar una cadena de faltas reiteradas de las cuales el trabajador ya tuvo advertencias por parte del empleador.

Despido sin invocación de causa: La ley permite al empleador rescindir un contrato de trabajo sin necesidad de tener
una causa que lo justifique, pero en este caso se genera la obligación de su parte de indemnizar al trabajador despedido.
Al respecto, la LCT establece:

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido: En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio
de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido,
por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio
Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del
convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más
de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del
sistema establecido en el primer párrafo.

¿Cómo se calcula? Por cada año de antigüedad que cursa el trabajador, corresponde un mes de sueldo. Si no completa
un año, pero sí un período mayor que tres meses, se toma para el cálculo un sueldo más. Es importante tener claro qué
sueldo es el que debe tomarse para la base de cálculo

 Mejor remuneración mensual: El salario más alto devengado o percibido con frecuencia mensual.
 Normal y habitual: Deben incluirse los rubros que normalmente integran el salario. En caso de remuneraciones
variables, hay que establecer con qué habitualidad fueron devengadas en el período por considerar.
 Devengada durante el último año : O en el tiempo de prestación de servicios, si fuera menor a un año. Igualmente,
si en el último año no hubiera trabajado, se considerará el último año de servicios efectivamente prestados.
 Tope: Tres veces el promedio de las remuneraciones del convenio.

Fallecimiento del trabajador: el fallecimiento del trabajador produce la extinción automática del contrato de trabajo. Al
respecto, el artículo 248 de la LCT establece que, en caso de fallecimiento, los causahabientes del trabajador recibirán
una indemnización equivalente a la del artículo 247 de la LCT, el cual en su primera parte expresa:

Art. 247. —Monto de la indemnización: En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a
percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. La indemnización es
reducida, ya que su sentido no es el de una reparación, dado que no resulta responsabilidad del empleador, sino que el
objetivo es más bien una compensación a la familia que ha perdido el sostén económico o parte de este.

Indemnización por fallecimiento:

 SAC y vacaciones proporcionales

 Salario pendiente
 Seguro de vida obligatorio

Abandono de trabajo: La LCT le otorga al empleador la posibilidad de declarar la rescisión del vínculo cuando el trabajador
ha realizado abandono de trabajo. Sin embargo, la ley impone ciertas condiciones para que ello pueda efectivizarse. En
primer lugar, debe existir una conducta por parte del trabajador que muestre su intencionalidad de abandonar el trabajo.
Es responsabilidad del trabajador dar aviso de su ausencia y justificar el motivo de esta ante el empleador, ya que es parte
de sus obligaciones y de la conducta que se espera de un buen trabajador.

Para poder determinar que esa sea realmente su intención, la ley establece como primera medida la existencia de una
intimación por parte del empleador. Por lo tanto, si bien no se ha comunicado con la empresa y desde Recursos Humanos
tampoco han podido localizarla telefónicamente, desde dicho sector deberán realizar una comunicación por escrito, a
través de un medio fehaciente, en la que se cite a la empleada a reintegrarse a la empresa y a retomar sus tareas.
En esta comunicación, se deberá indicar además cuál es el plazo que se le otorga para ello, haciendo mención de que si
no cumple con la intimación en ese periodo, la empresa considerará que ha realizado abandono de trabajo. Con relación al
plazo, si bien se admite que sea planteado bajo el principio de inmediatez.

Un segundo requisito es la falta de respuesta por parte del trabajador, una vez vencido el plazo de la intimación. En ese
caso, el empleador podrá comunicarle al empleado que hace efectivo el apercibimiento de la intimación y que considera
que se ha extinguido la relación laboral por abandono de trabajo

MODULO Nº3

DERECHO COLECTIVO

Definición: El derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organización sindical, a la
negociación colectiva -convenios colectivos- y a los conflictos colectivos del trabajo yel conjunto de principios y normas
que regulan las relaciones entre sus sujetos.

El derecho colectivo del trabajo es el que regula la relación entre los sindicatos y las empresas (o grupos de empleadores),
relación en la cual interactúa el Estado como autoridad de contralor.

El derecho colectivo se ocupa básicamente de tres grandes temas:

 Asociaciones sindicales: regulando los requisitos y funcionamiento de estas.

 Negociación colectiva: estableciendo los principios básicos de negociación referidos a convenios colectivos de
trabajo, condiciones laborales y negociaciones paritarias.
 Conflictos colectivos: estableciendo las condiciones de las medidas de acción directa y las diferentes alternativas
de solución.

Principios:

 Autonomía de la voluntad colectiva: es el reconocimiento que nace de la legislación por el cual se admite que los
sujetos colectivos puedan ser creados, dictar sus propias normas, establecer la administración, y el régimen
disciplinario y finalmente, pueden generar normas (CCT) que a su vez son obligatorias para las partes
involucradas en el ámbito de aplicación personal y territorial que se determine en ellas.
 Libertad Sindical: pertenece tanto al polo individual como al colectivo, ya se para resolver la afiliación, desafiliación
o no afiliación a una entidad, como la de unirse con otros trabajadores para constituir una entidad gremial.
 Subsidiaridad: es el principio por el cual se deben respetar la libertad y los derechos de los individuos, pasando
por las organizaciones intermedias como el sindicato y llegando hasta el Estado. Como las atribuciones del
individuo pueden ser insatisfactorias, insuficientes, y hasta pueden ser avasalladas, las organizaciones
intermedias (sindicatos) y el Estado deben auxiliarlo a fin de que se respete el bien común.
 De Amparo de la categoría profesional: la categoría profesional es una reunión de intereses comunes y solidarios
entre personas que realizan el mismo arte, oficio, profesión o están en la misma industria. Así bajo la categoría se
busca aunar las individualidades para lograr en el plano colectivo una mejor defensa de los intereses
profesionales.

ASOCIACIONES SINDICALES

Caracteres:

 Permanentes: Tienen vocación de continuidad en el tiempo, consolidando su desarrollo

 Voluntarias: Su existencia depende de la voluntad de sus integrantes
  Independientes: Son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores, sin
perjuicio de la fiscalización estatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento (están sujetas al régimen
jurídico del país)
 Sin fines de lucro: No son paritarias en su organización; están estructuradas con jerarquías internas, con órganos
de conducción y resolución que ejercen la autoridad y el poder disciplinario
 Estructuración jerárquica:

Principio: El principio más importante en el derecho colectivo es el de libertad sindical. Este principio está contemplado en
nuestra carta magna en el art. 14 bis

 Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: (…) organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro
especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje;
el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de
su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo

Este principio, entre otras cosas, implica no solamente que existe el derecho a formar asociaciones sindicales, sino
también que los trabajadores tienen la libertad de afiliarse o no a estas. En nuestra legislación, este derecho está regulado
por la Ley Nº 23551:

Artículo 4°.- Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:

a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales

b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse
c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales
d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores
e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y
postular candidatos

Afiliarse y participar de la actividad sindical es un derecho que tienen los trabajadores. De hecho, una asociación sindical
no puede obligar a los trabajadores a afiliarse y, a su vez, está obligada a no rechazar su afiliación, salvo algunas
excepciones:

 Incumplimiento de los requisitos formales.

 No desempeñarse en la actividad cuya representación ejerce el sindicato.
 Haber sido expulsado de otro sindicato en un tiempo menor a un año.
 Haber sido procesado o condenado por un delito en perjuicio de una asociación sindical y no hubiera pasado el
plazo de prescripción desde que se terminó de cumplir la sanción

Es importante diferenciar dos tipos de obligaciones diferentes que poseen los trabajadores alcanzados por un convenio
colectivo de trabajo.

 El trabajador afiliado está obligado a abonar una cuota mensual denominada cuota sindical, la cual es descontada
de su salario por el empleador que actúa como agente de retención. Todos los meses, el empleador luego de
practicado el descuento correspondiente a esta obligación, debe depositar dicho monto en la cuenta indicada a tal
efecto por el sindicato. El monto de la retención lo dispone el sindicato y puede estar indicado en el CCT o no.
 Los trabajadores no afiliados están alcanzados por lo que se denomina contribución solidaria, autorizada por el art.
8 de la ley Nº14250 que establece:

ARTICULO 8º.- La convención colectiva homologada será obligatoria para todos los trabajadores, afiliados o no, que se
desempeñen en las actividades comprendidas en la misma, dentro de la zona de aplicación.

La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación a la
asociación profesional de trabajadores que la subscribió.

Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de trabajadores
participante, serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la
convención

Clasificación:

Asociación simplemente inscripta

1. Representar individualmente a sus afiliados cuando lo soliciten.

2. Representarlos colectivamente siempre que no hubiera en la actividad una asociación con personería gremial.
3. Realizar asambleas.
4. Promover la capacitación de los trabajadores.
5. Promover la formación de cooperativas.
 6. Promover la mejora de la legislación.
7. Imponer cotizaciones a sus afiliados.

Asociación con personería gremial

1. Representar individual y colectivamente a sus afiliados.

2. Negociar convenios colectivos de trabajo.
3. Controlar el cumplimiento de la normativa laboral y participar en instituciones de control.
4. Constituir patrimonios de afectación.
5. Administrar sus propias obras sociales.
6. Colaborar en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores

¿Cómo se obtiene la personería gremial? La asociación sindical, una vez inscripta, puede solicitar la personería gremial en
un trámite que se realiza ante el Ministerio de Trabajo, siempre que tenga por lo menos seis meses de actuación como tal
y que tenga como afiliados a más del 20 % de los trabajadores que intente representar. Este sistema de representación
existente en nuestro país se denomina de unidad promocionada, ya que, si bien permite una pluralidad de asociaciones
sindicales, únicamente se le otorga personería gremial a la que tiene la mayor representatividad.

También se agrupan en función del grado:

 De primer grado son los sindicatos o uniones

 De segundo grado son las federaciones, que agrupan a varias asociaciones de primer grado
 De tercer grado son las centrales o confederaciones, que pueden aglutinar a asociaciones de primer o de segundo
grado.

Otra forma de clasificación de las asociaciones sindicales es en función de los trabajadores que se agrupan. Estas pueden
ser:

 Horizontales: Agrupan trabajadores de un mismo oficio o profesión, sin tener en cuenta si se desempeñan en
actividades distintas.
 Verticales: Agrupan a trabajadores de una misma actividad.
 De empresa: Agrupan únicamente al personal que presta sus servicios en la misma empresa.

REPRESENTACIÓN EN LA EMPRESA

Delegado: Es el elegido por voto directo y secreto de todos los trabajadores en el sector representado (afiliados y no
afiliados) pero con intervención del sindicato al que deben estar afiliados los electos. Tienen función múltiple ya que
representan a los trabajadores ante el empleador, ante el sindicato, ante autoridades administrativas que actúen de oficio
en el lugar de presentación, y representa al sindicato ante los trabajadores y empleador.

Condiciones para ser elegido como delegado de personal:

 Antigüedad mínima de un año como afiliado

 Tener como mínimo 18 años
 Haber trabajado en la empresa por lo menos durante todo el año anterior a la elección.

¿Cuál es el número de delegados que se pueden elegir?

 De 10 a 50 trabajadores: 1 delegado
 De 51 a 100 trabajadores: 2 delegados
 Desde 101 trabajadores: Un delegado más cada 100

Es importante tener en cuenta que los delegados gozan de estabilidad, que implica una protección especial establecida en
la Ley Nº 23551 y a raíz de la cual el delegado de personal no puede ser despedido ni modificadas sus condiciones de
trabajo.

Para tener derecho a esta protección especial, los candidatos deben haber sido oficializados por el sindicato y comunicada
su candidatura a la empresa. Por su parte, los delegados deben haber sido elegidos por medio del voto directo de los
afiliados y su designación formalmente comunicada a la empresa.

Sin embargo, el art. 51 de la Ley Nº 23551 establece una excepción referida a los casos de suspensiones que no tienen
que ver con el trabajador

 Artículo 51.- La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del
establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general
de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden
de antigüedades, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados
por la estabilidad instituida en esta ley.
Postulación: A partir de la postulación y durante 6 meses el candidato goza de estabilidad gremial.

Mandato: Durante todo el mandato el delegado electo goza de misma protección excepto caso de exclusión de la tutela
sindical.

Duración del mandato: 2 años. Se lo puede revocar mediante asamblea convocada por el órgano directivo a petición del
10% de los representados.

Vencimiento: Una vez vencido el mandato tiene estabilidad durante un año posterior al vencimiento.

¿En qué casos cesa la tutela sindical?

 En caso de una postulación no oficializada.

 Para el candidato no electo, si su lista obtiene menos del 5 % de los votos válidos.
 En el caso de pedidos de exclusión de la tutela sindical.

CONVENIOS COLECTIVOS

¿Qué son los CCT? Estos constituyen un acuerdo que se celebra entre una asociación sindical y un empleador o grupo
de empleadores con el objetivo de regular las condiciones de trabajo en un determinado ámbito.

Los CCT son fruto de un acuerdo de partes, tienen fuerza de ley y producen los mismos efectos. Para adquirir ese estatus,
deben estar homologados por el Ministerio de Trabajo, ubicándose a partir de ese momento inmediatamente por debajo de
la ley. Resultan obligatorios para las partes signatarias y para los trabajadores y empleadores que se encuentran en su
ámbito de aplicación.

La homologación es el acto por el cual el Ministerio de Trabajo realiza el control de legalidad del CCT y lo aprueba, y luego
procede a su registración y publicación.

Objeto: Su objeto principal es fijar normas para regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una
determinada categoría profesional. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y también para los trabajadores y
empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación; en su ámbito de aplicación, su alcance se extiende a terceros por
la homologación de la autoridad de aplicación. El convenio colectivo está en un rango jerárquico inmediatamente inferior a
la ley; si bien tiene carácter de generalidad que caracteriza a la ley, se circunscribe-en cuanto a su alcance y aplicación- a
un ámbito menor.

Características y alcance de los cct:

 Obligatorios: tienen este carácter para las partes alcanzadas.

 Normativos: establecen normas que se aplican al igual que la ley.
 Formales: deben ser escritos, estar homologados por el Ministerio de Trabajo y encontrarse registrados y
publicados por este para su vigencia.

La Ley Nº 4250, reformada por la Ley Nº 258772, regula las convenciones colectivas de trabajo y con relación a la
vigencia de estas establece:

 ARTICULO 6º.- Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia
de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención
colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.
Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales

Los CCT pueden ser:

 De empresa: Acuerdo celebrado entre un sindicato con personería gremial y una empresa. Sus disposiciones solo
se aplican en la empresa que lo firmó.
 Horizontal o de profesión, oficio o actividad: Son celebrados y rigen para una especialidad determinada o actividad
individual específica, como, por ejemplo, viajante de comercio.
 De actividad: Rigen la misma actividad que se desarrolla en diferentes empresas, por ejemplo, actividad
 Intersectorial: Funcionan como convenios marco, a cuyas pautas deberán adecuarse los CCT que se celebren
para dicha actividad.
 Para pequeñas empresas: Son CCT de empresa o actividad que pueden firmar las pymes bajo el marco de un
procedimiento especial de negociación previsto en la Ley Nº 24467 (ley de pymes)

Contenido:

 Cláusulas normativas: Son las que ocupan la mayor parte del contenido de un CCT, ya que establecen las
condiciones que regirán para los contratos de trabajo de todos los trabajadores alcanzados por este.
 Por condiciones de trabajo, se hace referencia a la jornada de la actividad, categorías, salario, licencias
especiales, condiciones de higiene y seguridad, día no laborable de la actividad (por ejemplo, día del
gastronómico, día del mecánico, día del metalúrgico, etc.), características especiales de alguna actividad
específica dentro de la actividad general. También pueden incluir beneficios particulares pactados.
 Cláusulas obligacionales: Establecen obligaciones determinadas para las partes entre sí que se pactan en el CCT,
por ejemplo, las que establecen un acuerdo en relación con un sistema de productividad y qué obligación tiene
cada parte dentro del funcionamiento de dicho sistema.
 Cláusulas especiales: as cláusulas que establecen aportes o contribuciones destinadas al sindicato hacen
referencia a la cuota sindical y a la contribución solidaria que deben abonar los trabajadores, tal cual analizamos
anteriormente en este módulo, y también a las contribuciones que en ocasiones se determinan en cabeza del
empleador destinadas a la asociación sindical con fines determinados.

En cuanto al contenido formal, los CCT deben necesariamente consignar:

A. Lugar y fecha de su celebración: Es un requisito formal en todo acuerdo de partes para otorgarle fecha cierta y
determinar su vigencia.
B. Partes: Además de la denominación de las partes se debe acreditar su personería.
C. Trabajadores alcanzados: Es necesario indicar categorías y actividades, o, en su caso, empresa si fuera un CCT
de empresa.
D. La zona de aplicación: Habitualmente, los CCT de actividad son nacionales, pero eventualmente pueden ser
regionales o celebrados entre partes que solamente actúen en una zona determinada.
E. El periodo de vigencia: Establece por cuánto tiempo se encontrará vigente el CCT, independientemente de que a
su vencimiento se pueda aplicar el principio de ultra actividad.
F. Objeto de la negociación: Indica las materias tratadas en el CCT, que pueden estar enumeradas de antemano o
remitirse directamente a las cláusulas normativas que las regulan.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus
organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la
base del mantenimiento de buenas relaciones laborales.

Artículo 2: A los efectos del presente Convenio, la expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones
que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo

b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez

Ley Nº 235466, que establece pasos a cumplir:

 Notificación: La parte que promueva la negociación debe emitirla por escrito y enviar una copia a la autoridad
administrativa del trabajo. Debe acreditar la representación e indicar las materias de negociación y su alcance.
 Acreditación de la representación invocada : Dentro del 5.o día hábil deberán acompañar los documentos
pertinentes al Ministerio de Trabajo.
 Respuesta: La parte que recibe la notificación tiene obligación de responderla y designar a sus representantes.
 Comisión: En el plazo de quince días desde la notificación, se deberá constituir la comisión negociadora con
representantes de ambas partes.
 Audiencia: El Ministerio, de acuerdo con el decreto reglamentario, citará a una audiencia para formalizar la
constitución de la comisión negociadora, ocasión en la que las partes presentarán el proyecto de acuerdo
correspondiente.

Principios de la negociación colectiva:

 Deber de negocio de buena fe:

1) La comisión negociadora debe integrarse con negociadores con mandato suficiente
2) Se debe asistir a la reuniones fijadas por la partes o a las convocadas por el ministerio
3) Intercambiar la información necesaria
4) Las partes tienen que realizar todos los esfuerzos para lograr acuerdos.
 Derecho a la información: La empresa tiene la obligación de informar al sindicato sobre la situación económica de
la empresa y del sector, el costo laboral unitario, los causales e indicadores de ausentismo, las tecnologías y
organizaciones previstas, entre otras.
  Medios de solución de conflictos: Antes conflictos suscitados en el marco de la negociación, se debe recurri a
medios de solución previstos por la Ley Nº 15786 o de común acuerdo someterse a conciliación en le marco del
Ministerio de Trabajo.

CONFLICTOS COLECTIVOS

Concepto: Un conflicto, puede referirse como una controversia o confrontación entre dos partes o sectores, que se
materializa por medio de acciones. El conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos
sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales -sindicatos- y los representantes de los
empleadores -cámaras empresarias.

Clasificación: Los conflictos se clasifican en:

 Individuales: Son los que afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de una
indemnización por un despido injustificado.
 Pluriindividuales: afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un crédito laboral
emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas e individualizadas.

Derecho de huelga: Consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y
con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir
un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una
norma.

La primera norma en nuestro país que establece la vigencia del derecho de huelga es el art. 14 bis de la CN:

 Artículo 14 bis: Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

La OIT, entre otras cosas, manifiesta que la huelga es un derecho que tienen que poder ejercer las organizaciones de
trabajadores, que debe darse en el ámbito de la defensa de sus derechos, que las limitaciones a dicho ejercicio no deben
ser excesivas y que no debe implicar sanciones, ya que ello implicaría discriminación sindical.

A su vez el derecho de huelga está previsto en el art. 5 del inc. d de la Ley Nº 23551 cuando establece:

 Artículo 5°.- Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos:

a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir a error o
confusión
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de
grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse
d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los
trabajadores. En especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el
de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical

Si no se cumplen las condiciones que exige la ley, esta se considera ilegal. Estas condiciones básicas que deben
respetarse son:

1. La huelga debe tener su origen en una causa laboral

2. Debe ser decidida por la asociación sindical
3. Se tienen que haber agotado las vías de conciliación previas
4. Debe darse sin violencia o toma de establecimiento.

En relación con la conciliación obligatoria la Ley Nº 14786 establece también los pasos correspondientes a seguir:

 Comunicación: Antes de plantear una medida de acción directa, cualquiera de las partes puede solicitar el inicio de
los trámites de conciliación obligatoria ante la autoridad de aplicación.
 Citación: El Ministerio de Trabajo citará a audiencia a las partes.
 No aceptación de acuerdo: Invitación a las partes a someter la cuestión al arbitraje.
 No aceptación de arbitraje: Se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las causas del
conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y si la parte que la propuso la
aceptó o rechazó.
 Aceptación del ofrecimiento: Las partes firmarán un compromiso indicando nombre del árbitro, puntos en
discusión, si ofrecerán o no pruebas y plazo en el cual deberá expedirse el árbitro.

Los plazos del procedimiento de conciliación obligatoria que deben respetarse son

 15 días: Plazo que se cuenta a partir de la primera audiencia y durante el cual las partes llevan adelante la
instancia negociadora.
  Hasta 5 días más: Vencido el primer plazo, el Ministerio podrá determinar una prórroga del procedimiento con el
objetivo de facilitar un acuerdo.

Una vez vencidos los plazos indicados sin que las partes hayan llegado a un acuerdo, ambas quedan liberadas para tomar
medidas de acción directa. Es decir que los trabajadores pueden llevar adelante la huelga o el empleador imponer las
sanciones que considere pertinentes hasta llegar inclusive al despido.

¿Pero qué sucede cuando la huelga por alguna de las causas mencionadas anteriormente es declarada ilegal? En primer
lugar, el sindicato puede ser sancionado por el Ministerio de Trabajo.

Ahora bien, con relación a los trabajadores involucrados que llevan a cabo una medida de acción directa declarada ilegal,
el empleador puede intimarlos para que dejen sin efecto la medida y se presenten a trabajar, bajo apercibimiento de ser
despedidos con causa. Puede decidir tomar esa medida con todos o solamente con algunos de los trabajadores.

Lo que debe tener en cuenta el empleador, si toma esta decisión, es que debe notificar fehacientemente al o a los
trabajadores a los cuales cursa la intimación y, además, establecer en dicha comunicación un plazo específico para que
retomen sus tareas, indicando que la intimación se realiza bajo apercibimiento de considerar su actitud una injuria grave.
Una vez vencido el plazo otorgado, deberá remitir una segunda notificación fehaciente en la cual se comunique el despido
por dicha causa.

En nuestro país, la huelga en los servicios esenciales se encuentra regulada en la Ley Nº 25877 que establece:

 ARTICULO 24. — Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas
legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá
garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable,
energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente como servicio esencial,
por una comisión independiente integrada según establezca la reglamentación, previa apertura del procedimiento
de conciliación previsto en la legislación, en los siguientes supuestos:
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la
medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los
organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.

El poder ejecutivo nacional con la intervención del ministerio de trabajo, empleo y seguridad social y previa consulta a las
organizaciones de empleadores y de trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo dentro del plazo de
noventa (90) días, conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo.

Existen otras medidas que suelen ser utilizadas por los trabajadores para reclamar y ejercer presión al empleador:

 Trabajo a reglamento: Consiste en disminuir el ritmo de producción o la colaboración con el empleador, aunque sin
interrumpir la prestación de servicios
 Paro: Es una interrupción de la prestación de servicios durante un tiempo determinado de la jornada de trabajo.
 Piquete: Es una medida que generalmente complementa la huelga y consiste en permanecer en los accesos del
establecimiento. Cuando con el piquete se impide la libre circulación de quienes deben entrar o salir de la
empresa, pasa a ser una medida ilícita.
 Sabotaje: En todos los casos, esta medida es ilícita, ya que consiste en destrucción o daño a los elementos de
trabajo, maquinaria o producto.

OTROS CONFICTOS COLECTIVOS

Conflictos por medidas del empleador: ¿El empleador también puede ejecutar medidas de acción directa? El
empleador puede disponer el cierre del establecimiento impidiendo el ingreso de los trabajadores como medida de presión
ante incumplimientos por parte de estos en respuesta a huelgas llevadas a cabo por los trabajadores o también para
imponer condiciones de trabajo que no son aceptadas. Esta medida de acción directa llevada adelante por el empleador
recibe el nombre de lockout y consiste en un cese temporario de tareas.

Doctrinariamente, el lockout suele diferenciarse:

 Lockout ofensivo: Se considera tal al efectuado como forma de presión para modificar condiciones laborales.
 Lockout defensivo: Cuando el empleador decide la medida como defensa a reclamos injustos de los trabajadores
o huelgas ilegales.

Con relación a ambas iniciativas, nos encontramos ante lo que se califica en derecho colectivo como prácticas desleales.
Esas son situaciones asumidas por el empleador que resultan contrarias a la ética de las relaciones laborales y son
llevadas a cabo con la intención de obstaculizar las actividades de los sindicatos.
Las prácticas desleales están reguladas en la Ley Nº 23551 y, cuando se presentan, la asociación sindical tiene la facultad
de realizar la denuncia correspondiente. De acuerdo con el artículo 53 de la ley citada, son prácticas desleales las
siguientes:

ARTÍCULO 53.- Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo
por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente:

a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores

b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o
en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a
juzgamiento de las prácticas desleales
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que
tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el
ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando
hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de
estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido, suspensión
o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados
por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los
lugares de trabajo

Dos tipos de prácticas desleales previstas en la norma:

1) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por esta reguladas (inc. c).
2) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, debido al ejercicio de los derechos sindicales tutelados por
este régimen

Existen dos tipos de denuncias que pueden realizarse en el caso de prácticas desleales:

 Denuncia ante el Ministerio de Trabajo: Debe constatar que se trata de una práctica desleal y puede sancionar a la
empresa.
 Querella: Se sustancia ante los tribunales con competencia laboral.

En el caso de la denuncia ante el Ministerio de Trabajo, la inicia la Asociación Sindical y, si el Ministerio sanciona a la
empresa, dicha sanción es apelable ante los juzgados de trabajo de la jurisdicción. La querella judicial puede ser iniciada
por la asociación sindical y por los trabajadores afectados, ya sea individualmente o en conjunto.

¿Cuál es la sanción que puede recaer para la empresa cuando incurre en una práctica desleal? El art. 55 de la Ley N.º
23551 establece multas con diferente graduación según sea la primera vez en que el empleador incurra en una práctica de
este tipo o si es reincidente. También difiere si incurre en un supuesto o son causas múltiples, o si la práctica desleal es
cometida por entidades representativas de empleadores.

Además, la multa puede disminuir si el empleador cesa en su conducta y cumple con la orden recibida o también puede
agravarse si luego de ser intimado persiste en su comportamiento antisindical.

 El art. 55 establece en su último inciso: 4º- Cuando la práctica desleal fuese reparada mediante el cese de los
actos motivantes, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el importe de la sanción podrá
reducirse hasta el cincuenta por ciento.

Encuadramiento sindical y convencional: El encuadramiento sindical es un caso de conflicto intersindical, es decir que
se genera entre sindicatos. El motivo de este se da cuando dos asociaciones sindicales consideran que les corresponde la
representatividad de un grupo de trabajadores que pertenecen a una determinada actividad.

Hay que distinguir los conflictos de encuadramiento sindical de los de encuadramiento convencional, ya que estos últimos
son los que se generan a partir de dos convenios posibles de aplicación a un trabajador o un grupo determinado de
trabajadores.

Los conflictos de encuadramiento sindical pueden suceder por existir más de una asociación sindical para la misma
actividad o cuando las actividades de ambas asociaciones no son exactamente las mismas, pero tienen algunas
cuestiones no definidas de manera muy precisa. También se producen cuando se da alguna superposición en las
actividades de ambas asociaciones o cuando surgen productos o servicios no previstos en los estatutos existentes y se
generan dudas sobre su correspondencia a una actividad o a otra.

En algunas ocasiones, también el conflicto obedece a que en una misma empresa existe más de una actividad. Estos son
los que se denominan conflictos de encuadramiento impropios.

A través de algunos fallos se han establecido criterios que han sido adoptados posteriormente como pautas de aplicación:

 Preeminencia de la personería especifica: El sindicato abarcativo del personal que realiza la actividad específica
sobre la que se cuestiona la representatividad debería tener prioridad sobre el que tiene una personería más
general o abarcativa que puede incluir también a otras actividades.
 Preeminencia de la personería posterior: Es un concepto relacionado con la evolución de la actividad y el criterio
de que una asociación a la que se le otorga personería reemplaza a una anterior existente para la misma
actividad.
 Preeminencia de la actividad principal: Si bien ha sido utilizado en muchas ocasiones, es difícil establecer a cuál
se le da esa calificación en caso de que existan varias actividades en una misma empresa.

¿Cuál es la forma de resolver estos conflictos? En una primera instancia, se debe recurrir a la vía asociacional, es decir, a
la asociación sindical de grado superior, y, como último paso en esta instancia, a la Comisión Arbitral de la Confederación
General del Trabajo, prevista en sus estatutos sociales.

 ARTÍCULO 59. — Para someter las cuestiones de encuadramiento sindical a la autoridad administrativa, las
asociaciones interesadas deberán agotar previamente la vía asociacional, mediante el pronunciamiento de la
organización gremial de grado superior a la que se encuentren adheridas, o a la que estén adheridas las
federaciones que integren.
Si el diferendo no hubiera sido resuelto dentro de los sesenta (60) días hábiles, cualquiera de las asociaciones
sindicales en conflicto, podrá someter la cuestión a conocimiento y resolución del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social de la Nación, el que deberá pronunciarse dentro de los sesenta (60) días hábiles, rigiendo en
caso de silencio lo dispuesto en el Artículo 10 de la Ley N° 19.549 y su reglamentación. Agotado el procedimiento
administrativo, quedará expedita la acción judicial prevista en el Artículo 62, inciso e) de la presente Ley.
La resolución de encuadramiento, emana de la autoridad administrativa del trabajo o de la vía asociacional, será
directamente recurrible ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
La resolución que ponga fin al conflicto de encuadramiento sindical sólo tendrá por efecto determinar la aptitud
representativa de la asociación gremial respectiva con relación al ámbito en conflicto.

Pasados sesenta días sin que se hubiera solucionado por esta vía el conflicto del encuadramiento, recién en ese caso, se
puede someter al Ministerio de Trabajo para su resolución.

La solicitud para resolver un conflicto de encuadramiento no solamente puede ser solicitada por los sindicatos
involucrados, sino también por el empleador que se vea afectado por dicho conflicto, es decir:

 Cuando en la empresa se produzcan conflictos de encuadramiento

 Cuando dichos conflictos pudieran afectar en forma directa el régimen de salarios o de retención de aportes
 Cuando el encuadramiento sirva para corregir asimetrías producidas por el régimen establecido en el convenio.

MODULO Nº4

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Definición: El Derecho de la Seguridad Social es el que da cobertura a ciertas contingencias biológicas, económicas y
sociales por las que atraviesa el individuo. Estas normas no solamente protegen al trabajador en relación de dependencia
sino a los trabajadores autónomos o independientes, como así también a los que quedaron sin trabajo.

La Constitución Nacional en el tercer párrafo del artículo 14 bis establece la protección básica que deben garantizar las
normas de la seguridad social, a saber:

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía
financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Si bien podemos hablar también en la Seguridad Social de la existencia del principio protectorio, por las necesidades
cubiertas y la forma en que se garantiza dicha cobertura podemos además identificar los siguientes principios:

 Solidaridad: toda la sociedad aporta al sistema bajo el concepto de que quien está en mejores condiciones ayuda
a quien tiene menos.
 Subsidiariedad: se subsidia a las personas que no pueden afrontar ciertas contingencias.
  Universalidad: abarca al universo de todos los individuos que requieren dicha protección.
 Integralidad: el concepto es proteger la mayor cantidad de personas que lo necesiten abarcando la mayor cantidad
de contingencias.
 Igualdad: ante igualdad de condiciones la protección es igual para todos los individuos que se encuentren en esa
situación.
 Inmediatez: el beneficio debe otorgarse cuando surge la necesidad para que el individuo no quede desamparado,
por ello debe ser inmediato.
 Unidad de gestión: presupone que sea gestionada por un ente administrativo único, aunque en la práctica esto se
ha ido modificando.

Contingencias cubiertas: Las contingencias cubiertas por el Derecho de la Seguridad Social se clasifican en tres
grandes grupos:

Biológicas: maternidad; vejez; muerte.

Patológicas: enfermedades y accidentes inculpables; accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; invalidez

Las prestaciones que se otorgan frente a las diferentes contingencias pueden ser en dinero, en servicios o también en
beneficios para una mejor calidad de vida. Estas prestaciones se financian con los aportes de los trabajadores y las
contribuciones de los empleadores.

Seguro de Desempleo: Esta contingencia es cubierta por lo que se denomina Seguro de Desempleo y que prevé una
prestación económica y un servicio de formación.

El Seguro se financia con los aportes y contribuciones que se destinan al Fondo Nacional de Empleo.

El objetivo de este seguro es cubrir a trabajadores que han perdido su empleo por causas que no le son imputables y
mientras inician la búsqueda de un empleo nuevo. Por lo tanto la cobertura se otorga sólo en determinadas condiciones.

 Encontrarse en succión real de desempleo: Ello implica además estar dispuesto a acceder a uno.
 Estar inscripto en el Sistema único de Registración laboral: Se encarga de concentrar la información sobre la
registración de empleadores, trabajadores activos, desempleados, asignaciones familiares y obras sociales.
 Haber cotizado al fondo nacional del empleo durante un periodo mínimo de seis meses: Estos 6 meses deben
haber transcurrido como mínimo en los últimos 3 años anteriores al cese del contrato.
 Si es un trabajador eventual haber cotizado por lo menos 90 días: Estos 90 días deben haber transcurrido como
mínimo en el último año anterior al cese de la relación laboral.
 No percibir beneficios provisionales: También se incluyen las prestaciones no contributivas.
 Haber solicitado la prestación en tiempo y forma: Dentro de los 90 días de producido el cese de la relación laboral.

¿Qué significa estar en situación legal de desempleo? Al respecto la Ley 24.013 establece:

ARTICULO 114. — Se encontrarán bajo situación legal de desempleo los trabajadores comprendidos en los siguientes
supuestos:

a) Despido sin justa causa (artículo 245, Ley de Contrato de Trabajo

b) Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador (artículo 247, Ley de
Contrato de Trabajo
c) Resolución del contrato por denuncia del trabajador fundada en justa causa (artículos 242 y 246, Ley de Contrato
de Trabajo
d) Extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los contratos de trabajo
e) Extinción del contrato por quiebra o concurso del empleador (artículo 251, Ley de Contrato de Trabajo
f) Expiración del tiempo convenido, realización de la obra, tarea asignada, o del servicio objeto del contrato
g) Muerte, jubilación o invalidez del empresario individual cuando éstas determinen la extinción del contrato
h) No reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de temporada por causas ajenas al trabajador.

Si hubiere duda sobre la existencia de relación laboral o la justa causa del despido se requerirá actuación administrativa
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, de los organismos provinciales o municipales del trabajo para
que determinen sumariamente la verosimilitud de la situación invocada. Dicha actuación no podrá hacerse valer en juicio
laboral.

Duración del Seguro de Desempleo:

Montos de Seguro de Desempleo:

Cuando el trabajador por una causa

que es ajena a su voluntad no haya
percibido remuneración normal y
habitual en los seis meses anteriores
al cese de la relación laboral, se
tomará como período de referencia
los 36 meses anteriores al cese.

Pero además de las condiciones

para acceder al beneficio y las
características del mismo, también
existen obligaciones que el
trabajador desempleado debe
cumplir:

 Proporcionar la
documentación solicitada: esta obligación también incluye la de comunicar los cambios de domicilio.
 Aceptar los empleos ofrecidos por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social: asimismo deberá asistir a
las actividades de formación a las que sean convocados.
 Aceptar los controles que establezca la autoridad de aplicación: se los puede citar con día y hora de presentación.
 Solicitar la suspensión del pago del Seguro por Desempleo al incorporarse a un nuevo trabajo: el trabajador
cuenta con 5 días hábiles para realizar el trámite.
 Reintegrar los montos de prestaciones indebidamente percibidas: resultan indebidas en los casos que al acceder a
un nuevo trabajo haya seguido percibiendo la prestación

Los casos de suspensión de la prestación están previstos en el artículo 122 de la Ley 24.013. El concepto de suspensión
implica que puede reanudarse la prestación al finalizar la causa que le dio origen. Las causales son las siguientes:

 No concurrir cuando es citado por la autoridad de aplicación

 No aceptar el empleo ofrecido
 No efectuar los controles solicitados por la autoridad de aplicación
 No asistir a los cursos de capacitación
 No presentar la documentación solicitada
 Encontrarse cumpliendo el servicio militar
 Tener condena penal con privación de la libertad
 Celebrar un contrato por un plazo menor a un año.

Por su parte en relación a la extinción del beneficio la Ley 24.013 indica:

ARTÍCULO 123. — El derecho a la prestación se extinguirá en caso que el beneficiario quede comprendido en los
siguientes supuestos:

a) Haber agotado el plazo de duración de las prestaciones que le hubiere correspondido

b) Haber obtenido beneficios previsionales o prestaciones no contributivas
c) Haber celebrado contrato de trabajo por un plazo superior a 12 meses
d) Haber obtenido las prestaciones por desempleo mediante fraude, simulación o reticencia
e) Continuar percibiendo las prestaciones cuando correspondiere su suspensión
f) Incumplir las obligaciones establecidas en los incisos d) y e) del artículo 121
g) No haber declarado la percepción de gratificaciones por cese de la relación laboral correspondiente a los últimos
seis meses
 h) Negarse reiteradamente a aceptar los empleos adecuados ofrecidos por la entidad de aplicación

También los empleadores tienen obligaciones, que consisten básicamente en:

1. Efectuar las inscripciones previstas en el sistema

2. ingresar las contribuciones al Fondo Nacional de Empleo
3. brindar la documentación que le solicite la autoridad de aplicación
4. comprobar que los trabajadores que ingresan hayan solicitado la baja del beneficio si lo estaban percibiendo

Asignaciones Familiares: Las Asignaciones Familiares son prestaciones que tienen como finalidad compensar al
trabajador de los gastos en los que incurre por las cargas de familia. Es decir como consecuencia de la mantención del
grupo familiar a su cargo.

Las Asignaciones Familiares se caracterizan por ser sumas no remunerativas, es decir, sobre ellas no se tributan aportes y
contribuciones. Las mismas son abonadas por el Estado en forma directa a los trabajadores a través del Sistema Único de
Asignaciones Familiares (SUAF), acreditando los importes en su cuenta bancaria.

Por otra parte se clasifican según su forma de pago, de la siguiente manera:

 De pago mensual: se abonan todos los meses

 De pago anual: solamente se abonan una vez al año todos los años mientras corresponda
 De pago único: se abonan una sola vez cuando se produce el hecho que la origina.

Asignaciones familiares para el personal en relación de dependencia:

 Asignación por hijo: Corresponde por cada hijo menor de 18 años y es de pago mensual.
 Asignación por hijo con discapacidad: En este caso no hay límite de edad. El pago también es mensual desde que
se acredita la situación de discapacidad
 Asignación prenatal: Es una suma igual a la de la asignación por hijo de pago mensual y se abona desde la
concepción hasta el nacimiento del hijo.
 Asignación por maternidad: Es el equivalente a la suma que la mujer hubiera dejado de percibir por no trabajar
durante el período de licencia por maternidad. Debe tener 3 meses como mínimo en el empleo.
 Asignación por nacimiento de hijo con síndrome de Down : La mujer goza de una licencia especial de 6 meses que
inicia cuando finaliza la de maternidad y percibe durante ese tiempo una asignación especial equivalente a la
remuneración que hubiera percibido en caso de estar trabajando.
 Asignación por ayuda escolar: Por cada hijo que concurra a establecimientos educacionales de enseñanza oficial
y consiste en un pago único al inicio del ciclo lectivo.
 Asignación por matrimonio: Procede cuando el trabajador acredita haber contraído matrimonio con un pago único.
El requisito es que tenga una antigüedad de 6 meses.
 Asignación por nacimiento: Se abona en el mes que se acredita el nacimiento del hijo y es de pago único. A la
fecha de nacimiento el trabajador debe tener una antigüedad de 6 meses.
 Asignación por adopción: Se abona con un pago único en el mes que el trabajador acredita la adopción. Debe
tener una antigüedad de 6 meses.

Por otra parte las personas desempleadas pueden percibir: Asignación Universal por Hijo para Protección Social por cada
hijo menor de 18 años o sin límite de edad en caso de discapacidad y Asignación por Embarazo

Quienes pretendan percibir alguna de las asignaciones familiares correspondientes, además de cumplir con los requisitos
establecidos por la ley para su goce, deberán presentar toda la documentación respaldatoria que acredite la situación
invocada.

 Formulario de solicitud
 Su DNI
 DNI del hijo recién nacido
 Partida de nacimiento.

SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO

El Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) es el creado a partir de la sanción de la Ley 26.425 en el año 2008 y
unificó todos los beneficios previsionales existentes hasta ese momento en un solo régimen

Los sujetos alcanzados por este sistema son los siguientes:

 Trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada

 Trabajadores dependientes de la Administración Pública Nacional y de gobiernos provinciales, municipales y
organismos interprovinciales integrados al Estado Nacional
 Trabajadores de empresas del Estado
 Trabajadores autónomos
  Trabajadores del servicio diplomático
 Profesionales liberales
 Empresarios y directivos que desempeñen tareas de dirección o administración de empresas.

Prestaciones: Las contingencias cubiertas por el SIPA están determinadas en la Ley 24.241 de Jubilaciones y Pensiones
y sus reformas posteriores. Dichas prestaciones son las siguientes:

 Vejez: Se cubre mediante el beneficio de la jubilación

 Invalidez: Se otorga un retiro por invalidez a partir de una incapacidad determinada de un 66%
 Muerte: Se otorga el beneficio de la pensión a los derechohabientes

Las prestaciones que otorga la ley son las siguientes:

 Prestación Básica universal (PBU): Es a la que tienen derecho los afiliados hombres con 65 años y las mujeres
con 60 años que acrediten 30 años con aportes en algún régimen.
 Prestación Compensatoria (PC): El derecho a reconocimiento de los años de aportes efectuados con anterioridad
al 15/7/1994, para quienes cumplen los requisitos para acceder a la PBU. No deben percibir retiro por invalidez.
 Prestación Adicional por Permanencia (PAP): El derecho a que se computen los aportes a partir del 15/7/1994. No
deben percibir retiro por invalidez.
 Prestación por edad avanzada: A partir de los 70 años cuando no puede acreditar los años de aportes.
 Retiro por invalidez: Incapacidad total antes de la edad jubilatoria.
 Pensión por fallecimiento: Para los derechohabientes del trabajador.

A través de la Ley 27.541 (Ley de Solidaridad Social y Reactivación Productiva en el marco de la emergencia pública)
sancionada en diciembre de 2019, entre otras medidas se suspendió la aplicación de dicho artículo por el término de 180
días. Otorgando al Poder Ejecutivo la facultad de determinar cada tres meses el incremento de estos haberes dando
prioridad a los beneficiarios de menores ingresos

Asimismo, la ley mencionada implementó otras medidas:

ARTÍCULO 58.- Facúltase al Poder Ejecutivo nacional a:

a) Disponer en forma obligatoria que los empleadores del sector privado abonen a sus trabajadores incrementos
salariales mínimos.
b) Eximir temporalmente de la obligación del pago de aportes y contribuciones al Sistema Integrado Previsional
Argentino creado por ley 26.425 sobre los incrementos salariales que resulten de la facultad reconocida en el
inciso anterior o de la negociación colectiva
c) Efectuar reducciones de aportes patronales y/o de contribuciones personales al Sistema Integrado Previsional
Argentino creado por ley 26.425 limitadas a jurisdicciones y actividades específicas o en situaciones críticas

La ley establece que son condiciones para acceder al beneficio de jubilación ordinaria en el caso de los hombres, el contar
con 65 años de edad y treinta años de servicios con aportes.

ARTÍCULO. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.

A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la
Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el
empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con
anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador
del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la
presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del
término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo

Es decir que a partir de la reforma previsional introducida por la Ley 27.426, la intimación que con anterioridad podía
efectuarse cuando el trabajador alcanzara los requisitos para acceder a la jubilación, ahora el empleador recién puede
realizarla cuando el trabajador tenga 70 años de edad. Una vez que el empleador intima al trabajador en las condiciones
exigidas por la ley, el contrato de trabajo debe mantenerse hasta tanto sea concedida la jubilación. Esta obligación
subsiste como máximo por un año.

Es importante destacar que si bien el empleador no puede intimar al trabajador antes de los 70 años de edad, este último
tiene la facultad de jubilarse cuando reúne las condiciones, es decir puede hacerlo a los 60 o 65 años, según sea mujer u
hombre o dejar transcurrir más tiempo. La opción es del trabajador.
También podría suceder que un trabajador llegue a cumplir la edad jubilatoria pero no cuente con los años de servicios
con aportes que se necesitan para acceder al beneficio.

En estos casos la ley otorga la posibilidad de acceder a la prestación por edad avanzada.

Los requisitos para la obtención de la misma son:

 Tener 70 años.
 Contar con 10 años de servicios con aportes.
 Cinco años de servicios de los 10 exigidos deben encontrarse dentro de los 8 años anteriores al cese de la
actividad

La jubilación por edad avanzada otorga una prestación equivalente al 70% del haber jubilatorio.

La Ley 24.241 plantea la posibilidad de la jubilación por invalidez:

ARTÍCULO 48. Tendrán derecho al retiro por invalidez, los afiliados que:

a) Se incapaciten física o intelectualmente en forma total por cualquier causa. Se presume que la incapacidad es
total cuando la invalidez produzca en su capacidad laborativa una disminución del sesenta y seis por ciento (66 %)
o más; se excluyen las invalideces sociales o de ganancias
b) No hayan alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria ni se encuentren percibiendo la
jubilación en forma anticipada.

La determinación de la disminución de la capacidad laborativa del afiliado será establecida por una comisión médica cuyo
dictamen deberá ser técnicamente fundado, conforme a los procedimientos establecidos en esta ley y los que dispongan el
decreto reglamentario de la presente.

No da derecho a la prestación la invalidez total temporaria que sólo produzca una incapacidad verificada o probable que
no exceda del tiempo en que el afiliado en relación de dependencia fuere acreedor a la percepción de remuneración u otra
prestación sustitutiva, o de un (1) año en el caso del afiliado autónomo

¿A quiénes se considera derechohabientes?

 Viudo/a
 Conviviente
 Hijos/as solteros/ase hijas viudas hasta 18 años de edad

Prestaciones por Convenio Internacional: Las mismas son las que se otorgan en virtud de convenios internacionales de
Seguridad Social que firma nuestro país con otros Estados. En función de dichos acuerdos se establecen reglas
recíprocas para que individuos que trabajaron en uno de esos países puedan acceder a las prestaciones del otro Estado
firmante del acuerdo.

SISTEMA NACIONAL DE SEGURO DE SALUD

Sistema Integrado Previsional Argentino: Este sistema incluye a las siguientes personas:

 Beneficiarios de obras sociales

 Trabajadores autónomos comprendidos en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones
 Todos los residentes permanentes en el país que carezcan de cobertura médica.

El objetivo es dar un servicio igualitario de salud para que nadie quede sin cobertura médica, aún si no tuviera acceso a
una obra social.

El derecho a acceso a la salud tiene su antecedente en las normas internacionales de organismos como la OIT y la OEA
que establecen que el trabajo debe garantizar condiciones de salud del trabajador y también de su familia

Obras Sociales: Son las entidades que se ocupan de brindar la cobertura de salud al trabajador en relación de
dependencia.

Las mismas están reguladas por la Ley 23.660 que establece cuáles son las obras sociales que regula:

ARTÍCULO 1° — Quedan comprendidos en las disposiciones de la presente ley:

A. Las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de trabajadores con personería
gremial, signatarias de convenios colectivos de trabajo
B. Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u organismos que teniendo como fines
los establecidos en la presente ley hayan sido creados por leyes de la Nación
 C. Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y sus organismos autárquicos y
descentralizados; (Inciso sustituido por art. 1° de la Ley N° 23890 B.O. 30/10/90).
D. Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado
E. Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios
F. Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas y las que fueron originadas a partir
de la vigencia del artículo 2° inciso g) punto 4 de la ley 21.476
G. Las obras sociales del personal civil y militar de las Fuerzas Armadas, de seguridad, Policía Federal Argentina,
Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y pensionados del mismo ámbito, cuando adhieran en los
términos que determine la reglamentación
H. Toda otra entidad creada o a crearse que, no encuadrándose en la enumeración precedente, tenga como fin lo
establecido por la presente ley.

Por otra parte, como sabemos, las obras sociales también brindan otros servicios o beneficios para sus afiliados, por lo
cual la ley establece la obligación que el 80% de sus recursos sean destinados a las prestaciones de salud destinadas a
sus beneficiarios.

Las obras sociales pueden brindar dos tipos de prestaciones:

 Programa Médico Obligatorio (PMO): Es el conjunto de prestaciones básicas establecidas por ley y que las obras
sociales se encuentran obligadas a brindar a sus afiliados
 Prestaciones complementarias: Son aquellas que integran planes que superan lo establecido por el PMO. Estos
planes deben estar aprobados por la Superintendencia de Salud.

Con relación a las personas que deben estar incluidas en la obra social, el art. 8 de la Ley 23.660 establece la
obligatoriedad de incluir a:

ART. 8° — Quedan obligatoriamente incluidos en calidad de beneficiarios de las obras sociales:

a) Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia, sea en el ámbito privado o en el sector público
del Poder Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados; en empresas y sociedades del Estado,
en la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires y en el Territorio Nacional de la Tierra del Fuego, Antártida e
Islas del Atlántico Sur; (Inciso sustituido por Art. 2° de la Ley N° 23.890 B.O. 30/10/1990).
b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires
c) Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales.5

Asimismo el artículo 9 de la misma ley agrega a los grupos familiares primarios de los beneficiarios obligatorios y a las
personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar.

¿Qué se considera grupo familiar primario? El mismo artículo lo identifica como el integrado por el cónyuge y los hijos
solteros hasta los 21 años de edad, los hijos discapacitados mayores de 21 años, los hijos del cónyuge y los menores bajo
su guarda.

En cuanto a los hijos menores de 21 años se debe aclarar que no deben estar emancipados o ejercer actividad
profesional. Y por el contrario, si son mayores de 21 años y están a su cargo también quedan incluidos, hasta los 25 años
de edad.

Que sucede cuando se produce la extinción o suspensión del contrato de trabajo, con la cobertura de obra social:

 Extinción: Durante 3 meses desde la finalización y sin necesidad de realizar aportes y contribuciones
 Accidente o enfermedad inculpable: Durante el plazo de reserva de puesto (sin remuneración) y sin necesidad de
realizar aportes
 Suspensión sin remuneración: Durante 3 meses. Puede extender el plazo si toma a su cargo el pago completo
 Licencia sin goce de haberes: Durante el tiempo que dure la licencia pero siempre que se cubra el pago el pago de
aportes y contribuciones
 Trabajador de temporada: Para mantener la cobertura en su período de receso se deben cumplir con el pago de
aportes y contribuciones
 Estado de excedencia: Para mantener la cobertura durante el mismo siempre que se cumpla con el pago de
aportes y contribuciones
 Fallecimiento: Durante 3 meses contados desde el fallecimiento el grupo familiar cuenta con la cobertura. Para
continuar con el mismo vencido dicho plazo, se deben abonar los aportes y contribuciones

SISTEMA DE RIESGOS DEL TRABAJO

El Sistema de Riesgos del Trabajo se encuentra regulado por la Ley 24.557 y sus modificatorias y tiene como objetivos:
prevención de riesgos del trabajo, reparación de los daños que deriven de los accidentes del trabajo, reparación de los
daños que deriven de enfermedades profesionales, reducir la siniestralidad laboral, promover la negociación colectiva para
mejoras de medidas de prevención, promover la recalificación de los trabajadores afectados

¿Cómo funciona el sistema? La Superintendencia de Riesgos del Trabajo es quien controla a las Aseguradoras de
Riesgos del Trabajo (ART) que son las que deben brindar las prestaciones que establece la Ley de Riesgos del Trabajo
(LRT). Estas aseguradoras son contratadas por los empleadores para cubrir los riesgos que se puedan producirse en su
ámbito de acción y afectar a los trabajadores que sufran un accidente o padezcan una enfermedad profesional.

A su vez el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es la autoridad de aplicación y reglamenta la LRT a través de sus
resoluciones.

Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: Un accidente de trabajo es un acontecimiento súbito y violento
que se produce por el hecho o en ocasión de trabajo, partiendo de la ley para definirlo.

Debemos distinguir entonces dos situaciones. Una es cuando el accidente se produce por el hecho del trabajo, es decir
por la realización de la tarea. Lo cual implica que el trabajador sufre el accidente en el momento en que se encuentra
efectuando su trabajo. Y otra situación diferente es cuando el trabajador padece el accidente en ocasión del trabajo. Esto
último implica que no necesariamente se encontraba realizando la tarea pero sí estaba en ese momento a disposición del
empleador.

La Resolución 525/2015 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, prevé los pasos a seguir en caso de accidente
laboral. De acuerdo a dicha resolución, el empleador tiene la obligación de denunciar ante la A.R.T de manera inmediata,
toda contingencia que sufran sus dependientes. Además de la denuncia, debe aportar toda la información relacionada con
el accidente en el mismo Formulario de denuncia, indicando también si la contingencia sufrida por el trabajador es “con
baja” o “sin baja” laboral, dentro del plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas de haber tomado conocimiento de la
misma. La denuncia también la puede presentar el trabajador en cuyo caso el empleador igualmente tendrá la obligación
de completar los datos necesarios.

Situaciones ante un accidente de trabajo y por lo tanto también diferentes prestaciones:

 Incapacidad Laboral Temporaria (ILT): Desde la primera manifestación invalidante y mientras dure el período de
Incapacidad Laboral Temporaria (ILT). Plazo máximo 2 años. El damnificado percibirá una prestación de pago
mensual, igual al valor del ingreso base.
 Incapacidad Laboral Permanente Parcial (ILPP): Cuando el daño sufrido le ocasiona una disminución de su
capacidad laborativa de manera permanente. El grado de incapacidad lo determina la Comisión Médica y es
parcial cuando resulta menor al 66%.
 Incapacidad Laboral Permanente Total (ILPT): Cuando el daño sufrido le ocasiona una disminución de su
capacidad laborativa de manera permanente. El grado de incapacidad lo determina la Comisión Médica y es total
cuando supera el 66%. En ese caso el trabajador no puede volver al trabajo.
 Gran Invalidez: Cuando el trabajador en situación de (ILPT) necesita la asistencia continua de otra persona para
realizar los actos elementales de su vida. Percibirá la prestación por ILPT más una prestación de pago mensual
mientras viva.
 Muerte: Cuando con motivo del accidente se produce el fallecimiento del trabajador. En ese caso la prestación
correspondiente será abonada a los derechohabientes.

En los casos de las incapacidades permanentes todas dan lugar a prestaciones de pago único, excepto lo previsto como
adicional para la gran invalidez. A su vez existe un pago adicional del 20% en concepto de daño moral.

Cese de la Incapacidad Laboral Temporaria:

 Alta médica: Debe producirse antes de los dos años desde el inicio.
 Declaración de incapacidad permanente: Tiene que tener definido un grado de incapacidad según el cual será
parcial o total.
 Plazo de 2 años: Se cuenta desde la primera manifestación invalidante. Si a ese momento el trabajador no está en
condiciones de recibir el alta médica se determina a incapacidad laboral permanente.
 Muerte: Si antes de los dos años no hubiera finalizado la ILP por otras causas y el trabajador fallece, se considera
finalizada.

La enfermedad profesional es aquella que se produce por el hecho del trabajo.

También es importante tener en cuenta que en determinados casos la ley se exceptúa de ser aplicada. Ello ocurre cuando:

 El trabajador posea incapacidad anterior al inicio de la relación laboral.

 Cuando los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales sean causados por dolo del trabajador o por
fuerza mayor extraña al trabajo

El accidente ocurrido en el trayecto desde la casa hacia el trabajo o viceversa, se denomina accidente in itinere.

El mismo está previsto en el primer inciso del artículo 6 de la Ley 24.557 cuando define al accidente de trabajo e indica:
ARTÍCULO 6° — CONTINGENCIAS: Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido
por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y
cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá
declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se
modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente,
debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.

Pero para que este accidente in itinere sea reconocido como tal y por lo tanto cubierto por la LRT y otorgadas las
prestaciones correspondientes, es necesario que se cumplan ciertas condiciones que el trabajador debe respetar y que
consisten en no interrumpir o alterar el trayecto declarado, por causas ajenas al trabajo.

Sin embargo esta condición permite tres excepciones:

Razones de estudio.
Que tenga que dirigirse a otro empleo.
Atención de familiar directo que se encuentre enfermo.

La LRT establece en el artículo 4 las obligaciones de las partes, y en el inciso segundo establece específicamente las que
se encuentran a cargo de las ART, a saber:

ARTÍCULO 4° — OBLIGACIONES DE LAS PARTES.

Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deberán establecer exclusivamente para cada una de las empresas o
establecimientos considerados críticos, de conformidad a lo que determine la autoridad de aplicación, un plan de acción
que contemple el cumplimiento de las siguientes medidas:

a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución

b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de riesgos del trabajo y del plan de
acción elaborado en cumplimiento de este artículo
c) Definición de las medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas para reducir los riesgos identificados y la
siniestralidad registrada
d) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores en materia de prevención de riesgos del
trabajo.

Las ART y los empleadores estarán obligados a informar a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo o a las
Administraciones de Trabajo provinciales, según corresponda, la formulación y el desarrollo del plan de acción establecido
en el presente artículo, conforme lo disponga la reglamentación.