BRIEF

ANTECEDENTES.

INTRODUCCIÓN
En la presente investigación, se abordarán los aspectos y antecedentes más importantes de los procesos de reclutamiento y selección de personal en las
organizaciones, con el fin de analizar su impacto en la productividad empresarial. De igual forma se presentará el actual esquema de selección de personal,
en la empresa ARPLAN CONSTRUCCIONES S.A.S, con el fin de poder entender la dinámica de los procesos mencionados, al igual que su relación directa
con los niveles de productividad
1. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La administración de recursos humanos consiste en una serie de procedimientos encaminados a estimar y prever la necesidad futura de personal en la
organización. Mediante estos procedimientos los departamentos de recursos humanos, implementan programas que ayudan a la organización a cumplir sus
objetivos, y a proveer las vacantes existentes. (Werther y Davis, Keith, 2000).
1. Objetivos de la administración de Recursos Humano
Los objetivos que debe cumplir la administración de recursos humanos deben ser los siguientes (Chiavenato, 2000):
a) Reclutar, seleccionar y mantener personal con habilidades y aptitudes que contribuyan al logro de los objetivos de la organización; b) crear un clima
organización adecuado que ayude al desarrollo de los objetivos individuales del personal; c) lograr que los recursos humanos disponibles en la organización,
sean eficaces y eficientes
2. Importancia del departamento de recursos humanos
Las empresas tienen como objetivo cubrir las necesidades de bienes y servicios específicos, cuyo éxito, en su mayoría depende del adecua-
do trabajo del personal. Debido a esto es importante dar el debido reconocimiento al departamento de recursos humanos, en cuanto a su papel de
seleccionar el mejor personal para la organización. (Rodríguez, 2000).
3. Necesidades del departamento de recursos humanos
El departamento de personal inicia como una dependencia pequeña, dirigido por un empleado administrativo de mando medio de la empresa, a medida
que sus funciones van aumentando, también lo hace su importancia y complejidad, y por lo tanto su personal debe ser más especializado, para ayudar a en-
frentar estas nuevas exigencias. Conforme siga ampliándose el departamento de recursos humanos, una medida eficiente, es dividirlo en secciones con deter-
minadas funciones. (Rodríguez, Joaquín, 2000).
4. Análisis de puestos
Al hablar de análisis de cargos, se hace referencia a aquellas actividades que se deben realizar para determinar aspectos como responsabilidades, crite-
rios, condiciones que el cargo demanda para poder ser desempeñado de forma correcta.
Una correcta definición del cargo, será el punto de partida para poder seleccionar la persona adecuada para cada cargo y a su vez, poder evaluar su de-
sempeño (Alles, M. A. 2011).
Para realizar un correcto análisis de puestos, Alles, M. A. (2011) sugiere recolectar y analizar información sobre:
a) El significado conjunto de las tareas a realizar por el ocupante del puesto en cuestión; b) los requerimientos específicos para poder llevar a cabo las
tareas definidas en el punto anterior; c) el contexto en que dichas tareas deberán ser realizadas; d) todas las características necesarias para desempeñarse de
manera exitosa en esa posición, en función de todo lo anterior.
5. Descripción de puestos
Este proceso consiste en definir el cargo como tal, en la descripción de las actividades que se deben realizar en el mismo, detallándolas específicamente.
(Werther y Davis 2000).
Los principales aspectos que se deben tener en cuenta para la descripción de un puesto según Dessler (1991) son:
a) Identificación del puesto; b) resumen del puesto; c) relaciones; d) responsabilidades y deberes; e) estándares de desempeño; f) condiciones de trabajo
y medio físico.
2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento consiste en una serie de procedimientos que buscan conseguir un número suficiente de aspirantes calificados para ocupar un determi-
nado puesto en la organización; mediante este proceso la empresa da a conocer las diferentes oportunidades de empleo que ofrecen, y la forma en como pre-
tende llenar dichas vacantes. (Chiavenato 2000).

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 La eficacia de este procedimiento, depende de la atracción de un número suficiente de candidatos, que apoye el proceso de selección, para así asegurar
el buen funcionamiento de la organización
1. Fuentes y medios de reclutamiento
Se procede a seleccionar las fuentes y medios que ayudarán a reclutar el personal deseado, una vez determinada la necesidad a cubrir. Para esto se debe
tener en cuenta que hay dos tipos de candidatos en el mercado de recursos humanos: a) los reales, que son quienes están buscando oportunidades laborales;
b) los potenciales, que son aquellos que poseen un trabajo, y no están buscando cambiarlo, pero que tienen las capacidades y habilidades requeridas.
2. Reclutamiento interno
El reclutamiento interno se da cuando existe una vacante, y la empresa intenta cubrirla con sus propios empleados, bien sea reubicándolos, ascendiéndo-
los, trasladándolos o transfiriéndolos, mediante movimientos verticales, horizontales o diagonales. (Chiavenato, 2000). Esta forma de reclutamiento presenta
ciertas ventajas y desventajas, entre las cuales se encuentran las siguientes:
1. Ventajas
a) fuente de motivación, al sentir el empleado que la empresa lo está tomando en cuenta; b) conveniencia para la empresa, la organización ya conoce el
trabajo del empleado y evita personal nuevo del cual no sabe que esperar; c) es más económico, pues la empresa ahorra recursos destinados a anuncios, y
procesos de selección de nuevos empleados; d) es más rápido, en cuanto a que ahorra tiempo en procesos de adaptación con los otros miembros, puesto que
ya son conocidos; e) promueve la sana competencia, ya que esa oportunidad se le brinda a quien lo merece.
2. Desventajas
a) puede generar un conflicto de intereses, por parte de empleados que no reciben esas oportunidades por no demostrar habilidades; b) puede conducir al
estancamiento, ya que, si es ascendido cada vez que tiene un logro, llegara un punto en el que no tenga las capacidades requeridas y no pueda continuar as-
cendiendo, ni regresar a su puesto anterior; c) limita la búsqueda de innovación, debido a que evita que gente nueva entre a la empresa, con ideas nuevas.
(Chiavenato, 2000).
Existen diferentes técnicas para atraer al personal interno de la empresa, como canales internos, cuyo fin es transmitir a los empleados la información de
los puestos disponibles, 14 entre los cuales pueden encontrar: la cartelera de la empresa, boletines internos, correo electrónico, etc. (Fernández, Cecilia,
2011).
3. Reclutamiento externo
El reclutamiento externo se da en el momento en que la organización determina una o varias vacantes, e intenta ocuparlas con personas externas a la
empresa, que son atraídas por las diferentes técnicas de reclutamiento. Esta fuente de reclutamiento posee ciertas ventajas y desventajas entre la cuales en-
contramos: VENTAJAS: a) nuevas ideas, ya que la entrada de nuevas personas a la organización posibilita nuevos y diferentes puntos de vista que muchas
veces no son determinados dentro de la organización por falta de objetividad; b) aprovecha las inversiones en capacitación de otras empresa, ya que los nue-
vos empleados al venir de otras organizaciones, han pasado ya por estos procesos y pueden dar aportes significativos; c) al entrar personal nuevo, habrá una
renovación de los recursos humanos de la empresa. DESVENTAJAS: a) es más demorado, ya que hay que pasar por diferentes procesos para integrarse a la
empresa; b) inseguro al inicio, ya que los empleados son nuevos y por lo tanto son desconocidos para la organización; c) es más costoso, ya que requiere in-
versiones en publicidad, capacitaciones, etc. (Chiavenato, 2000).
4. Reclutamiento mixto
El reclutamiento mixto consiste en un complemento entre el reclutamiento externo e interno. Cuando la empresa opta por realizar reclutamiento interno,
quedará un puesto vacío, y en algún momento tendrá la organización que implementar reclutamiento externo. Por lo tanto, esta fuente ofrece varias ventajas,
y es por eso que diferentes empresas, cada vez más optan por ponerla en práctica. (Chiavenato, 2000).
3. SELECCIÓN DE PERSONAL
Es el proceso que sigue al reclutamiento, donde se escoge a una persona determinada para un cargo, cuyos criterios, están previamente definidos, donde
se manifiesta las expectativas y necesidades de quien solicita, así como las probabilidades reales de satisfacerlas. (Alles, M. A.2010).
1. Pruebas de selección
La decisión de que pruebas de selección serán utilizadas, dependerán del análisis del puesto de trabajo y de las características de la empresa. (Ramos,
P.2012). Algunas de las utilizadas son:
a. Test psicotécnicos; b) pruebas de conocimiento; c) pruebas situacionales; d) pruebas profesionales; e) Assessment centers.
2. La selección como proceso

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 La selección como proceso, consiste en recolectar toda la información sobre los candidatos a un determinado puesto, las diferentes técnicas que se utili-
zarán para seleccionar, y la decisión de contratar. Para que el empleado sea bien ubicado, el proceso de selección debe estar orientado a que las habilidades
de las personas estén de acuerdo con las características y las exigencias del cargo a proveer para asegurarse que este se encuentre satisfecho y por lo tanto sea
productivo para la organización. (Dolan, et al. 1999).
La “planeación de personal” indica a los gerentes que vacantes tienen la probabilidad de presentarse. Los planes permiten que la selección se lleve a
cabo de manera lógica y eficaz.
3. Proceso de reclutamiento y personal en ARPLAN S.AS
En la empresa ARPLNA S.A.S, se implementa un proceso de reclutamiento y selección de personal, acorde a las necesidades de la organización, cuyo
proceso se describe en la Figura 01.
Figura 01: Proceso de reclutamiento y selección en ARPLAN S.A.S

Fuente: Dirección de Talento Humano ARPLAN CONSTRUCCIONES SAS

4. ÁRBOL DE PROBLEMAS
Para la correcta identificación del problema mencionado, se realizó la construcción de un árbol de problemas, como se puede evidenciar en la Fig 02 en
donde identificamos las causas principales en la parte inferior y al igual, los efectos que causa el mencionado problema, en la parte superior.
Figura 02: Árbol de problemas

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 Fuente: Elaboración de los autores.
La baja productividad laboral en las organizaciones, es un desafío que día a día enfrentan las empresas y sus directivos, en donde identificar la causa es
el principal objetivo, con el fin de diseñar estrategias correctivas. En el presente caso, se ha identificado que una de las razones para tal problema, radica en
el proceso de selección de personal, ya que puede llegar a ser subjetivo y por lo tanto no estar alineado con las necesidades del cargo y de la organización.
Adicionalmente, las empresas cada vez más entienden, que la principal fuerza con las que cuentan no es su fuente de producción, sino el talento humano
(Rojas, P. 2012).
Dicho lo anterior, realizar una propuesta de diseñar un modelo de selección de personal por competencias, cobra gran importancia, ya que puede ser una
herramienta que ayude mitigar el problema.
5. ARBOL DE OBJETIVOS
La construcción del árbol de problemas, nos permite analizar la situación no deseada, de tal manera que, al detallar las causas y efectos, podamos con-
vertirlos en aspectos deseados o esperados, mediante el análisis de diferentes alternativas, lo cual podemos observar en el árbol de objetivos. Figura 03.
Figura 03: Árbol de objetivos

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 Fuente: Elaboración de los autores.
6. ALTERNATIVAS PROPUESTAS
En términos organizacionales, podemos entender la productividad como la capacidad que tienen las empresas de ser eficientes y eficaces, es decir, obte-
ner un resultado con el uso eficiente de los recursos. Otro concepto puede ser la relación entre lo producido y los recursos utilizados para producirlo. (Carro
y González., 2012), lo que, sin duda alguna, es el principal objetivo de las empresas, debido a la escasez de recursos.
En el caso mencionado nos referimos a una baja productividad relacionada con el recurso humano, es decir, un incumplimiento de metas y objetivos que
involucra la labor deficiente de algunos empleados de la empresa seleccionada.
Dicho lo anterior, al revisar el árbol de objetivos realizado a partir del árbol de problemas, se proponen las siguientes alternativas, con el fin de mitigar
el problema señalado.
a. Capacitaciones periódicas por parte de los lideres de las áreas funciones
b. Diseño de un modelo de selección de personal por competencias
c. Creación de un manual de funciones.
Luego de analizar las alternativas propuestas y determinar las ventajas y desventajas de su selección, determinamos que la alternativa que más
se orienta a solucionar el problema de baja productividad, es el diseño de un modelo de selección de personal por competencias, toda vez que, se pudo esta-
blecer que hay un conflicto en la selección de personal de la empresa, ya que no existe objetividad al momento de escoger los candidatos requeridos para un
puesto determinado, lo que ocasiona que el personal que desempeña determinadas funciones, no tiene las competencias requeridas.

PROPÓSITOS ESTRATÉGICOS
1. Implementación de acción de mejora a las falencias de modelos de selección
2. Implementación de manuales por competencias
3. Orientación del personal con base en los objetivos estratégicos de la empresa
4. Evaluación de competencias de los cargos de la compañía
5. Implementación de modelos de selección de personal efectivos
6. Diseño de modelo de selección de personal por competencias para maximizar la productividad laboral

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Diseñar un modelo de reclutamiento y selección de personal por competencias para aumentar la productividad laboral en la empresa ARPLAN
CONSTRUCCIONES SAS

Secundarios

1. Realizar un diagnóstico de la situación actual de la empresa

2. Formular un modelo de selección de personal
3. Validar el modelo de selección con la empresa

CONDUCTA

La compañía cuenta con un número total de personal directo de 12 personas los cuales en sus rangos de edad se distribuyen de la siguiente manera:
18-23 años: 5 personas
24-29 años: 3 personas
42-48 años: 4 personas
El nivel socio económico de las personas que laboran en esta compañía está sobre estrato 3 para los trabajadores con menores ingresos, estrato 4 para
cargos de supervisión, estrato 5 para personal de dirección administrativa y estrato 6 para el dueño de la compañía.
En la compañía los trabajadores acceden como parte de sus tiempos de esparcimiento a plataformas virtuales de entretenimiento como Netflix, Amazon
Primer, Disney Plus, etc. También son usuarios de servicios de telefonía móvil e internet, entre otros servicios como televisión por cable y demás actividades
personales. En horario laboral tienen autorizado el uso de su teléfono móvil con fines de comunicación corporativos, así mismo como el uso de
computadoras con acceso internet y demás software utilizados para labores netamente requeridas por la compañía.
Existe una dependencia de la compañía que es denominada personal de campo; este equipo está direccionado a las funciones que impliquen

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 desplazamientos dentro y fuera de la ciudad base de la compañía que es Cajicá – Cundinamarca, por lo cual, a los bienes y servicios que tienen acceso, es a
el vehículo empresarial, recursos financieros, equipos de ingeniería de la compañía y los servicios relacionados para el personal de oficina. Estos servicios de
ambas dependencias son de consumo diario.
Todo el personal de la compañía históricamente se ha capacitado para trabajar por medio de aportes interdisciplinarios, es decir, todas las áreas trabajan en
armonía con el fin de lograr los objetivos trazados desde la gerencia de la compañía a través de negocios concretados con entidades públicas y privadas.
El uso de bases de datos es aplicado en todas las dependencias de la compañía, es decir, se usan tanto en contabilidad, seguridad y salud en el trabajo,
personal de campo, equipo de procesos de información, soporte técnico, etc. Esto con el fin de tener siempre un registro histórico y ordenado de todas las
actividades en la compañía.

MERCADO

ARPLAN CONSTRUCCIONES SAS, desempeña labores principalmente de topografía de alta precisión a través de metodologías BIM, LiDar y afines por
de todo el territorio nacional, principalmente en estaciones de oleoductos, estaciones eléctricas, industrias mineras, Fuerzas Armadas y obras civiles en el
casco urbano de Bogotá. Las principales actividades de la compañía se desarrollan en Antioquia, Cundinamarca, Santander, Córdoba, es decir, el norte del
país.
ARPLAN CONSTRUCCIONES SAS, también tiene un alcance internacional que en estos momentos se encuentra en crecimiento. Desempeña labores de
levantamientos y modelamientos geométricos de subestaciones eléctricas, hidroeléctricas y de túneles en países como España, Ecuador y Panamá.

CATEGORÍA DE LA INVESTIGACION

Se pretende realizar una investigación enfocada al nivel organizacional para poder indagar frente a los procesos de selección de personal y así indagar,
formular y validar un modelo que responda a la selección de personal para la empresa ARPLAN CONSTRUCCIONES SAS.
La selección por competencias es un proceso avanzado con un objetivo: encontrar personal para un puesto clave en función de unas habilidades
profesionales concretas. Como fin básico para que la empresa sea más productivamente competente en el mercado; el resultado final será un profesional de
talento, el cual cuenta con las competencias esenciales para el puesto.
Dentro de las principales amenazas que tiene el proceso de selección es encontrar Candidatos sin competencias adecuadas, Cambio en leyes tributarias,
Falta de competitividad salarial, Subcontratación con poca experiencia y seriedad, entre otros que al identificar, se logrará plantear un modelo de selección y
definir en dónde se deben invertir más recursos y tiempo para generar un rendimiento positivo tanto en el personal interno como en la productividad.

HIPÓTESIS DE TRABAJO A SER VALIDADAS

Cuales estrategias enfocadas en el reclutamiento de talento humano con capacidades diferenciales contribuirían a aumentar la productividad en la empresa
Arplan construcciones principalmente en la cadena de producción.
Talento humano
Productividad
Incrementar

PREGUNTAS QUE QUISIERA CONTESTAR

● ¿Es posible incrementar la productividad de la empresa a través de la creación de un modelo de reclutamiento y selección de personal por
competencias para la empresa ARPLAN CONSTRUCCIONES SAS?
● ¿Se puede desarrollar un modelo de selección acorde a las necesidades de la empresa ARPLAN CONSTRUCCIONES SAS?
● ¿Estarían los gerentes y colaboradores de la empresa ARPLAN CONSTRUCCIONES SAS en la capacidad de acoger un modelo de selección
de personal?

BIBLIOGRAFÍA
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edición. México: Pearson Prentice Hall.

6
 Dolan, Simon. Schuler Randall & Valle, Ramón. (1999). La gestión de recursos humanos. Madrid, España: Esic.
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Rodríguez, Joaquín. (2000). Administración moderna de personal. Ciudad de México, México: Ecafsa.
Werther, W., & Davis, K. (2008). Identificación del talento. En W. W. Davis, Administración de recursos humanos (pág. 200). México: McGraw-Hill
Werther, William. & Davis, Keith. (2000). Administración de personal y recursos humanos. Ciudad de México, México: McGraw Hill.
ELABORADO POR:

MARIA NANCY CEPEDA GRIMALDOS

VIVIANA CHALA AMEZQUITA

DIEGO ALEJANDRO DUEÑAS ORTIZ

DIEGO ALEXANDER CALDERON BEJARANO
STEPHANIA DUARTE BECERRA