UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS (UAPA)
Liderazgo y Gestión de Equipo
Nombres y apellidos
Isauri M. Durán Peña
Universidad
Uapa.
Matrícula
100026045
Carrera
Contabilidad Empresarial.
Materia
Liderazgo y Gestión de Equipo
Teme
Entusiasmo estratégico factor diferencial de los
equipos sobresalientes
Correo
201903102@[Link]
Facilitador/a
Mariola Felix
Fecha 26/2/22
Introducción
La tarea de los líderes, su verdadera razón de ser es ayudar a la organización
a conseguir cambios. Que los diferentes equipos que lideran sean cada vez
mejores o, en ocasiones, haya cambios dramáticos para dar respuesta a
nuevos mercados. En definitiva, conseguir de las personas sobre las que
ejercen influencia un estallido de energía y entusiasmo: el entusiasmo
estratégico.
La energía es básica para realizar cualquier cambio, pero no se consigue solo
con “un estilo de liderazgo”. El estilo de liderar no es lo importante. La clave del
liderazgo está en su propia esencia: su proceso y su estructura.
El esfuerzo de identificar líderes y entrenarlos para su misión es una inversión
con una gratificación muy alta, pero que precisa de importantes esfuerzos de
muchas personas. 1. Marcar rumbos.
Sin liderazgo en todas sus variantes “L” mayúscula o “l” minúscula, no se podrá
hacer llegar mensajes a la organización de una forma eficaz y no podrán
formarse y ponerse en marcha equipos de alto rendimiento, ni conseguir
cambios críticos para la organización.
Comportamiento Organizacional
Robbins y Judge (Resumen Capítulo 6)
El concepto de motivación
Motivación es el resultado de la interacción de los individuos con la
situación. Son los procesos que inciden en la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo de un individuo para la consecución de un
objetivo.
1. Jerarquía de las necesidades (Abraham Maslow)
Dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:
Fisiológicas: hambre, sed, cobijo, sexo Seguridad: cuidado y protección contra
daño físico o emocional
Sociales: afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad
Estima: respeto propio, autonomía y logro (internos), estatus, reconocimiento y
atención (externos)
Autorrealización: impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser
(crecimiento, desarrollo del potencial propio)
Si bien ninguna de necesidad se satisface por completo , aquella que se cubre
sustancialmente deja de motivar. Si se desea motivar a alguien, debemos
conocer en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y centrarse en
satisfacer las necesidades de ese nivel o superiores.
Necesidades de orden inferior: fisiológicas de seguridad (satisfacción interna)
Necesidades de orden superior: sociales, de estima y autorrealización
(satisfacción desde el exterior)
2. Teoría ERC (existencia, relación, crecimiento) (Clayton Alderfe) Hay tres
grupos de necesidades fundamentales: existencia (fisiológicas y de seguridad),
de relación (como las sociales y las de estatus) y de crecimiento (estima y
autorrealización). Alderfe no supuso la existencia de una jerarquía rígida, sino
que el individuo se centraría de manera simultánea en las tres categorías.
3. Las teorías X e Y (Douglas Mc Gregor)
Visión negativa (teoría X): Los gerentes creen que a los empleados les disgusta
el trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso forzados a realizarlo.
Visión positiva (teoría Y): Los gerentes suponen que los empleados llegan a
considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la
persona promedio aprende a aceptar, incluso buscar la responsabilidad.
4. Teoría de los dos factores (motivación e higiene) (Frederick Herzberg).
Relaciona los factores intrínsecos con la satisfacción en el trabajo y factores
extrínsecos con la insatisfacción.
5. Teoría de las necesidades de Mc Clelland:
Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación
Necesidad de logro (nLog): orientación a la excelencia, al logro, respecto de un
conjunto de estándares, a luchar por el triunfo.
Necesidad de poder (nPod): hacer que otros se comporten de una determinada
forma.
Necesidad de afiliación (nAfi): deseo de tener relaciones personales amistosas
y cercanas.
Teorías Contemporáneas
1. Teoría de la evaluación cognitiva
Establece que dar recompensas extrínsecas por un comportamiento que ya se
premió de forma intrínsecatiende a disminuir el nivel general de motivación.
2. Teoría del establecimiento de metas (Edwin Locke):
Las metas específicas producen un nivel más alto de esfuerzo que las meta
general. La especificidad de las metas actúa como estímulo interno. Las metas
difíciles motivan más porque capturan nuestra atención y con ello suelen
ayudar a centrarnos. Nos energizan debido a que debemos trabajar duro para
alcanzarlas
En lo organización se puede poner en práctica la teoría de establecimiento de
metas por medio de un programa de administración por objetivos que incluya
metas específicas, establecidas en forma participativa, para un período de
tiempo explícito, con retroalimentación sobre el avance para lograrlas. Es decir,
deben ser tangibles, verificables y mesurables.
Resumen Capitulo 7
Motivación: de los conceptos a las aplicaciones
1. la administración por objetivo
¿qué es la apo?
Es el método en el que se convierte todos los objetivos organizacionales en
objetivos específicos para todos los miembros de la organización, puede
funcionar de arriba hacia abajo o de forma contraria con una retroalimentación
constante sobre el desempeño.
1.2. Enlazar la apo con la teoría del establecimiento de las metas
Este método demuestra que las personas son capaces de esmerase para
alcanzar y sobre pasar las metas asignadas y cuando es las metas son muy
altas la APO es donde debe de apoyar.
1.3. La apo en la teoría es una técnica muy utilizada en campos como salud,
educación, gobierno, y también en negocios no lucrativos.
[Link] de reconocimiento del empleado el reconociendo puede ser un
potente motivador.
2.1. ¿qué son los programas de reconocimiento del empleado?
Son de diferentes formas, que pueden ser para reconocer grupal o
individualmente a un individuo y son reconocidos por haber ido por encima y
más allá de los planes.
2.2. Unir los programas de reconocimiento y la teoría del reforzamiento
el reconocimiento genera beneficios muy importantes para la organización y
más aun si es justo de pues del acto.
2.3. Los programas de reconocimiento del empleado en la practica
En el rubro económico es donde se ven casos de este tipo donde es muy
común y atractivos, puede costar poco o nada.
3. programas de participación del empleado escuchar la opinión y las
recomendaciones.
3.1. ¿qué es la participación del empleado?
Es involucrar completamente completa mente al colaborador en participación
que usa la capacidad total de trabajador.
a. Gerencia participativa
b. Participación representativa
c. Circulo de calidad
d. Plan de propiedad de acciones para el empleado
3.2. Relación de los programas de involucramiento del empleado con las
teorías de motivación
Es encontrar la teoría adecuada para ejecutar en nuestros colaboradores ya
que no todos pueden ser capaces del cambio.
3.3. programas de involucramiento del empleado en la práctica
Hoy en día el tema del involucramiento del empleado se ha convertido en una
norma.
4. Programas de paga variable
4.1. ¿qué son los programas de paga variable?
Son los pagos por pieza, o por los logros que individualmente alcanzo dentro
de la organización. Este tipo de pago no garantiza que siempre sea de esa
forma aun si pasan varios años.
Relación de los programas de paga variable con la teoría de las expectativas
Los individuos tienden a analizar su desempeño con sus ganancias, además se
debe de especificar si son individuales o grupales.
Programas de paga variable en la practica la paga por desempeño a estado de
moda por más de una década para los gerentes y se extenderá a los
empleados.
[Link] de pago por habilidades
5.1. ¿Qué son los planes de pago por habilidades?
Llamado también pago por competencia y el salario es calculado a base de las
habilidades del empleado.
5.2. Relación de los planes de pago por habilidades con las teorías de la
motivación.
Esto a limeta a los colaboradores a desarrollar sus habilidades y aprender
diversas formas de alcázar su meta y relacionar su salario con la capacidad de
ellos mismos.
5.3. El pago por habilidades en la practica.
Este método de pago está en expansión que lleva a un desempeño y
satisfacción más altos para el empleado.
6. Prestaciones flexibles
6.1. ¿Cuáles son las prestaciones flexibles?
Permite a los empleados a escoger entre muchas opciones de prestaciones
que se adecue a cada uno, reemplazando a uno que sirva para todos.
[Link]ón de las prestaciones flexibles con la teoría de las expectativas
Entender que no todos los empleados tienen la misma necesidad es por ello
que las prestaciones flexibles transforman los gastos en motivadores.
Bibliografía
libro Comportamiento Organizacional, de Robbins, 13va. Ed.
