INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE SAN ANDRES

TUXTLA

MATERIA: GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL

HUMANO II

DOCENTE: RODOLFO OLVERA ALVEDAÑO

ALUMNA: DARIANA GUADALUPE CAMPOS CALIX

RESOLVER LOS TERMINOS DE LA PAGINA 362 DEL
LIBRO DE KEITH DAVIS.
CURVAS DE MADUREZ.
Es simplemente una gráfica de la relación entre la
resistencia y madurez del concreto. Para cada mezcla
de concreto en particular es necesario calcular esta
relación entre resistencia y madurez.
ESTUDIO DE REQUISITOS-EXIGENCIAS.
El análisis del cargo pretende estudiar y determinar
todos los requisitos, responsabilidades
comprendidas y condiciones que el cargo exige para
poder desempeñarlo de manera adecuada. Es
una verificación comparativa de las exigencias que
dichas tareas o atribuciones imponen al
ocupante.
Estudios comparativos de sueldos
y salarios.
Son una técnica que proporciona a las empresas, cuál es
su posición de pago con referencia a las demás
empresas del mismo giro, que pudiera tener alguna
influencia sobre ella, de acuerdo con lo que se paga de
sueldo o salario a los empleados.
Evaluaciones de puestos.
es una técnica que consiste en un conjunto de
procedimientos sistemáticos para determinar el valor
relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo.
Indexación.
Sistema utilizado para compensar las pérdidas de valor
de las obligaciones a largo plazo (empréstitos, deudas,
obligaciones, salarios, etc.) producidos por las
desvalorizaciones monetarias o la inflación. Consiste en
fijar un índice (IPC, el valor de un bien o servicio, etc.)
Jerarquización de puestos
El método también llamado método de comparación
simple, consiste en listar los puestos ya sea por orden
creciente o decreciente con base en algún criterio de
comparación.
Métodos de comparación de
Factores
Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica
analítica para comparar las puestas por medio de
factores de valuación. La creación del método de
comparación de factores es atribuida a Eugpne Benge,'
quien propuso cinco factores generales; Requisitos
mentales.
Participación de utilidades
El porcentaje fijado por la Comisión Nacional constituye
la participación que corresponderá a los trabajadores
en las utilidades de cada empresa.
Promoción por méritos
Es el traspaso de un empleado de un puesto de trabajo
a otro al que le corresponde mayor salario, mayor
autoridad y responsabilidad, un nivel más elevado en la
organización, o varios de esos aspectos. Al
promocionado le supone una mejora en su situación
económica y social.
Puestos clave o representativos
Es un puesto de trabajo similar en otros contextos y,
por ello, sirve como referencia para toma de decisiones
basadas en el contenido de los mismos: ... Estos puestos
 de trabajo además se caracterizan por: — Tener unos
contenidos relativamente estables en el tiempo.

Sistema de puntos
Es una estrategia que mide el récord de infracciones a
las reglas de tránsito que cometen los conductores,
permitiéndoles corregir sus errores mediante charlas y
cursos en tránsito y seguridad vial.
Tasas salariales del mercado
Es un ingreso asimilable a salarios para la persona
física. Él como empresario se paga a sí mismo un
salario, que acumula como persona física en su
declaración anual, y es a la vez una deducción de su
actividad empresarial.
Utilidades
Es la ganancia o el beneficio que puede obtenerse de
algo. ... El concepto de reparto de utilidades se refiere
a la repartición de las ganancias que logró una empresa
o que produjo una cierta operación o actividad.
RESOLVER LAS PREGUNTAS DE LA PAGINA 362 Y
363 DEL LIBRO DE KEITH DAVIS.
En una empresa pequeña, de treinta empleados, se
establecieron en 1999 cuatro niveles de compensación, con
intervalos de $150 entre cada uno. A medida que ha
aumentado el costo de la vida, la empresa ha ido
concediendo incrementos que mantienen los intervalos de
$150. La gerencia ha convocado a una reunión para
solicitarle que responda a la pregunta: ¿Puede conducir a
problemas esta práctica? En su opinión, ¿cómo deberían
variar los intervalos o niveles de compensación, a medida
que pasa el tiempo?, ¿qué alternativas o sistemas de
compensación recomendaría usted? Base sus respuestas en el
caso específico de una empresa que lleve a cabo sus labores
en su país.
R= Pienso que estos niveles de compensación traerían
problemas ya que con el tiempo van cambiando la
situación de la empresa y más en nuestro país ya que
ahora que se está en crisis, las utilidades de la empresa
bajan y por ende ya no se tiene la suficiente liquidez
para cumplir con las compensaciones. Se debe evaluar
depende el rendimiento de la empresa para así no
ofrecer al empleado lo que no es posible, y las
compensaciones deben variar por el desempeño de la
persona no puede ser general ya que así no se
conseguiría que nadie se destaque.
¿Por qué es necesaria la información proveniente de análisis
de puestos?
R= Para tener una compensación equitativa y justa ya que
con esto evitaremos que se den problemas internos con los
empleados, con esta información podemos acceder a los
que hace cada empleado y con esto ver quien es la
persona que deba recibir más compensación o viceversa.
De igual manera estarían ubicados de mejor manera y con
esto se podrán forman grupos para saber qué tipo de
compensaciones le toca a cada persona.
La empresa Seguros La Atlántida lo ha contratado a usted
como analista de sueldos y salarios. Usted identifica una
tendencia clara en el mercado laboral a otorgar
compensaciones considerables a los graduados en Actuaría,
cuyas habilidades matemáticas resultan esenciales en el
campo de los seguros. De acuerdo con el estudio que usted
ha llevado a cabo en el mercado general de trabajo, durante
el año entrante el ingreso de los actuarios aumentará
aproximadamente 75% más que el ingreso de cualquier otra
profesión empleada en Seguros La Atlántida. El gerente
general lo ha citado para el lunes, con el objeto de discutir
el asunto. ¿Qué recomendaciones va a hacer usted?
R= Le recomendaría ver las utilidades de la empresa
ya que depende de eso si los sueldos o salarios
puedan subirse, no se podrá subirlas si no se tiene un
respaldo para hacer esto a pesar de que sean muy
importantes deben tener el compromiso con su
empresa para aceptar el sueldo, aunque esto no les
sea beneficioso. En el país casi no se ve esto ya que
las personas dejan sus puestos de trabajo por una
oferta mejor.
¿Qué incentivos financieros sugeriría conceder a un grupo de
topógrafos que colaboran en el trazo y construcción de las
carreteras? ¿Qué parámetro establecería? ¿Sería conveniente
establecer una prima por el número de metros que avanzaría
su labor mensualmente?
R= Pienso que el beneficio debe ser dado por el valor que
le cuesta a la empresa construir la carretera, creo que
sería más conveniente hacerlo por días y así poner un
plazo para que terminen de hacer en 30 días ya que de
esta manera se puede aprovechar el tiempo ya que si no
le damos un plazo y solo lo hacemos por metros el trabajo
se alargara.
La casa Distribuidora de Autos Elegantes, para la que
usted trabaja como gerente de personal, no ha conseguido
penetrar en el mercado de los vehículos de valor superior
a $75 000 que es sumamente lucrativo. El año pasado
Distribuidora de Autos Elegantes solamente colocó 14
vehículos de gran lujo, pese a que su competidor, Autos
Imperiales, vendió 45. El agresivo gerente de ventas de
Distribuidora de Autos Elegantes, señor Gonzalo Ibáñez,
entra a su oficina, y le dice francamente que en su
opinión la compensación actual de los vendedores que
trabajan para la empresa es insuficiente.
Comenta: “Usted —o la empresa, no interesa exactamente
quién— establecieron un ingreso mensual básico de $2 500
para cada vendedor, lo cual es ridículo. Ustedes siguen
argumentando que las comisiones son buenas, pero el caso
es que con ese salario base, nadie se interesa en
sobresalir. Voy a recomendar la contratación de un
vendedor estrella, a $9 500 mensuales, que voy a traer de
Autos Imperiales. No es asunto mío lo que eso vaya a
provocar en la estructura de sueldos y salarios.”
R= Lo más importante para la empresa es mantener una
productividad alta, pero si vamos realmente al problema
nos podemos dar cuenta que las compensaciones son
demasiado bajas para los colaboradores. Es decir, hay
poca motivación entre los colaboradores y esto hace que
poco se interesen en sobresalir. Sería muy importante
subir un poco más los incentivos y compensaciones de
acuerdo al nivel de productividad de cada uno y de la
rentabilidad de la organización.