ADMISIÓN DE PERSONAS (YULISA GONZALEZ)

La admisión de personas constituye el primer proceso con el que se debe iniciar la

gestión del talento humano dentro de una organización y que comprende dos
fases sumamente importantes: el reclutamiento y selección de personas.

En el proceso de admisión de personas varía de organización en organización. Sin

embargo, el autor IDALBERTO CHIAVENATO señala que se pueden distinguir
básicamente dos: el método tradicional y el enfoque moderno.

El método tradicional tiene la particularidad de que es vegetativo, pues se enfoca

en el cargo que sale vacante y no en la organización misma, de manera la
incorporación de una persona a la organización lo es para conservar el actual
status quo.

Contrariamente, con el enfoque moderno a la existencia de una vacante se le da

un enfoque estratégico en tanto y en cuanto se busca, antes que nada, satisfacer
las necesidades de la organización. De suerte que bajo este modelo la
organización ve su futuro, por lo que la admisión de personas debe conllevar a un
cambio en la organización.

En lo particular nos adscribimos a este enfoque moderno porque permite la

verdadera gestión del talento que es los que debe perseguir cualquier
organización que pretenda el éxito.

Desde luego que para desarrollar, bajo el enfoque indicado, el proceso de

admisión de personas se debe trazar una planificación estratégica de los recursos
humanos que debe estar de la mano, lógicamente, de la planeación estratégica de
la organización. Dicho de otra manera, nos apuntalamos por una administración
estratégica integrada de los recursos humanos.

Una vez que se esté claro que requiere y necesita la organización, podemos
avocarnos al proceso de reclutamiento y selección de personal. Así, por ejemplo,
si en la organización se detecta que hay falta de motivación, como herramienta
estratégica se puede hacer uso del reclutamiento interno; y si en la organización
hay un déficit de personal calificado, se recurre al reclutamiento externo. Como se
observa, el reclutamiento y selección del personal es convertido así en una
herramienta estratégica con miras a cumplir los objetivos de la organización.

En cuanto a las técnicas de reclutamiento externos se pueden recurrir

indistintamente a las siguientes:
1. Avisos en periódicos y revistas especializadas;
2. Agencias de reclutamiento;
3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales;
4. Carteles o avisos en sitios visibles;
5. Presentación de candidatos por recomendación de empleados;
6. Consulta a los archivos de candidatos;
7. Base de datos de candidatos.

En lo que a la selección de personal se refiere, es necesario que previamente se

recolecte la información sobre el cargo a cubrir. De manera que se deben
considerar los siguientes aspectos:

1. Descripción y análisis del cargo;

2. Técnica de los incidentes críticos:
3. Solicitud de personal;
4. Análisis del cargo en el mercado;
5. Hipótesis de trabajo.

Una vez recogida la información sobre el cargo, se procede a establecer cuál sería
la técnica adecuada para conocer y escoger a los candidatos adecuados. En este
sentido CHIAVENATO distingue las siguientes técnicas:

1. Entrevista de selección;
2. Pruebas de conocimiento o capacidad;
3. Pruebas psicométricas;
4. Pruebas de personalidad;
5. Técnicas de simulación.

El reclutamiento y selección de personas debe ser objeto de una evaluación para

determinar su grado de eficacia en función de los objetivos organizacionales.

Con el reclutamiento y selección se deben de traer los mejores talentos de manera

que la organización vea un resultado positivo con la incorporación del nuevo
personal. Si no hay mejoramiento en la organización, sencillamente hay una falla
en el sistema, la cual se puede detectar a través de una evaluación.

CONCLUSIÓN GENERAL:

1. El proceso de admisión de personas, como su propio nombre lo indica es todo

un proceso que debe sustentarse en las políticas establecidas en la administración
estratégica de los recursos humanos;

2. No se trata simplemente de llenar una vacante con una persona. No es el cargo

por sí lo que interesa, lo que está en juego es el cumplimiento de los objetivos de
la organización. Esto es lo que debe predominar cuando se está en la etapa de
reclutamiento y selección de personal.

3. El reclutamiento y selección de personal debe ser sometido a un proceso de

evaluación, para corregir los errores que existan para poder reorientar al
cumplimiento de los objetivos organizaciones. Es posible gracias a la
retroalimentación que se gesta con la evaluación correspondiente.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS CARGOS (JUAN FLORES)
Análisis y descripción de cargos La descripción y el análisis de cargos tienen que
ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que
implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base
para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la
eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la
misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como
resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la
organización.
Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una
descripción de puesto y análisis de puestos.
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la
planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. La
descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o
actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos
que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o
tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo
hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo
lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de
los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se
ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas
aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un
solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama". Evidentemente, las
descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones
individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el
supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que
saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.
La descripción de puestos se divide en:
 Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.
 Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de
las actividades que debe realizar el trabajador.
La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:
 Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar
confusiones.
 Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea
entienda lo que se hace en ése puesto.
 Concisión: Se debe de utilizar el menor número de palabras.
 Precisión: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones
 Viveza: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está
leyendo.
 En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los
cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.
Análisis de Cargos
El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los
requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos
los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo
exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base
para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de
comparación.
Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se
deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos,
cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que
sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la
utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos
desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce
descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales
que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales;
desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean
cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la
colocación de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación
de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos; prepara
organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de patrones y
tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales
y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada.
El análisis es un estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se
da cada uno de los factores de valuación.
El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de
requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de
trabajo. Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de
especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el área de requisitos
intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de referencia que
permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son
verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza
de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a
analizarse varía, así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones
considerados, sino también su amplitud de variación y sus características de
comportamiento. Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los
deberes, y habrá variaciones según se trate de puestos manuales, de oficina, de
producción, y demás.
Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:
 Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas
y solicitudes típicas que recibirá.
 Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de control".
 Normas sobre desempeño y carga de trabajo.
 Relaciones; interfaces del cargo.
 Supervisión; relaciones de dependencia.
 Período de calificación, prueba y adiestramiento.
 Condiciones de trabajo; peligros.
 Promoción y oportunidades de carrera.
Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos: La
observación directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a
trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al empleado; métodos
mixtos que combinen dos o más de los anteriores. Estos últimos brindan la
posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos, haciendo
de esta manera más confiable el estudio.
Para un buen análisis es importante que quien lo realiza se asegure de:
 Analizar el puesto en función de requerimientos mínimos.
 Que se analice el puesto en función de sus responsabilidades en el momento
del análisis (ni anteriores, ni futuras).
 Que se analice el puesto como una unidad organizacional de trabajo evitando la
contaminación con las características de quien o quienes lo ocupan.
 Que todas las especificaciones se verifiquen a través de todos los medios
posibles evitando que el empleado “infle” o menosprecie sus responsabilidades.
En el método de grados Mercer, la forma más común de analizar un puesto es a
través de una entrevista con quien o quienes ocupan este puesto. Es importante
que sea una entrevista dirigida, y en estos casos, resulta muy conveniente contar
con una guía o formato que facilite seguir un orden y que evite que olvidemos
algún punto importante, por lo tanto, se sugiere:
 Explicar el propósito de la entrevista. No de ni más ni menos información de la
que se necesita dar para que se entienda el objeto de esta.
 Tratar de que el entrevistado se encuentre a gusto y evite interrupciones.
 Iniciar con preguntas directas y concretas.
 Darle tiempo suficiente al entrevistado para que piense las preguntas.
 Utilizar las técnicas de entrevista más idóneas en cada momento (reacción
neutra, uso del eco, uso de la interpretación).
 Tomar nota sobre los aspectos relevantes, pero sin dejar de prestar atención al
entrevistado.
 Cuando se tengan dudas sobre la información que se nos da, procurar aclararlas
con preguntas directas. No evaluar las respuestas del entrevistado ni hacerlo
sentir que no le creemos.
 Terminar agradeciéndole al entrevistado su ayuda. No ofrecer opiniones ni
pronósticos sobre el eventual resultado de la valuación. En todo caso explicar
cuáles serán los siguientes pasos.
No existe un mejor momento para preparar un resumen o reporte del análisis que
al momento de terminar la entrevista con el ocupante.
En ese momento se tendrá toda la información clara y fresca en la mente. Unos
días después pueden significar el olvido de aspectos relevantes y nuestras notas
pueden convertirse en documentos indescifrables.
Primero, debemos empezar por redactar la descripción genérica y específica del
puesto (si el análisis incluye estas dos descripciones) cuidando, en el primer caso,
de establecer el propósito o responsabilidad central del puesto y aclarando como
se cumple con las responsabilidades y cuál es la finalidad de estas.
En el caso de la descripción específica, se debe redactar las 6 o 7 principales
funciones o actividades en orden de importancia e indicando qué es lo que se
hace, cómo se hace y para qué se hace.
Terminada la descripción y/o el análisis, es recomendable preparar el resumen,
indicando de la manera más clara que sea posible, el grado en que se da cada
uno de los factores de valuación, siguiendo el orden en que se valuará el puesto.
Cabe mencionar que esto aumentará el grado de aceptación de los resultados, en
una organización en que existe un Sistema de Valuación de Puestos hay que
pensar en su mantenimiento.
En efecto, la creación de nuevos puestos y los cambios que sufren los puestos
existentes hacen necesario reiniciar el proceso de análisis y valuación
continuamente.
En general, la gente tratará de resolver muchos problemas de compensación a
través del Sistema de Análisis y Valuación. Algunos de esos casos son:
 Sueldos bajos en comparación con el mercado.
 Personas que llegan al sueldo máximo dentro de su tabulador.
 Personas que no pueden ser promovidas a puesto de mayor responsabilidad.
 Cambios en algunas actividades del puesto.
 Personas que adquieren nuevas habilidades para hacer mejor su trabajo.
En la mayoría de estos casos, el sistema de análisis y valuación no será de
ninguna ayuda pues sólo es útil para determinar la importancia relativa de los
puestos.
Así que es conveniente dejar claro que un puesto valuado sólo debe ser vuelto a
valuar cuando cambie su contenido de tal forma que se puedan suponer cambios
en el grado en que se dan uno o más factores en dicho puesto.
En general, puede afirmarse que no existe absolutamente nada secreto acerca de
un sistema de análisis y valuación. Sin embargo, afirmar que se debe comunicar
todo lo relacionado con el sistema a todo el personal de una empresa puede ser
un error gravísimo.
Los pasos para realizar el análisis del puesto son:
 Aprobación de la Gerencia. Los costos del análisis de puesto se presentan a la
gerencia y esta determina si lo quiere o no, si tiene el presupuesto.
 Objetivos. Con el fin de ver en qué nos va a ayudar el análisis de puesto.
 Información a los trabajadores. Con la finalidad de que se sientan importantes y
colaboren mejor con ésta. Los trabajadores deben de conocer en qué consiste
este análisis.
RECLUTAMIENTO ( MARÍA JOSÉ )
El reclutamiento de personal es el proceso de identificación, atracción,
entrevista, selección, contratación e incorporación de trabajadores. Es decir,
involucra todo, desde la identificación de vacante de personal, hasta completar
dicha vacante.
Dependiendo del tamaño de una organización, el reclutamiento es responsabilidad
de una variedad de trabajadores. Las organizaciones más grandes pueden tener
equipos completos de reclutamiento de personal. En cambio, otras tendrán un
reclutador. En equipos pequeños, el gerente de contratación puede ser
responsable del reclutamiento.
Generalmente, las empresas casi siempre reclutan candidatos para nuevos
puestos a través de anuncios, bolsas de trabajo, sitios de redes sociales y otros.
Muchas otras utilizan software de contratación para buscar candidatos.
Independientemente, el reclutamiento de personal generalmente funciona junto
con a parte del Recursos Humanos.

¿Qué es reclutamiento de personal dentro de la gestión de recursos humanos?

La Gestión de Recursos Humanos (GRH) es la función de la gestión de
personas dentro de una organización de [Link]. es responsable de facilitar los
objetivos generales de la organización. Ello, mediante una administración eficaz
del capital humano, centrándose en los empleados como el activo más importante
de la empresa.
El reclutamiento es el primer paso en la construcción del capital humano de una
organización. Por tanto, el objetivo principal es localizar y contratar a los mejores
candidatos, a tiempo y dentro del presupuesto.

¿Qué implica el reclutamiento?

Si bien el proceso de reclutamiento es único para cada organización, existen 15
pasos esenciales del proceso de contratación según Smart Recruiters. Estos
serían los siguientes:
 Identificar la necesidad de contratación.

 Elaborar un plan de reclutamiento de personal.

 Escribe una descripción del trabajo.

 Anuncie la posición.

 Contrata el puesto.

 Revisar aplicaciones.

 Entrevista telefónica / Evaluación inicial.

  Evaluación del solicitante.

 Verificación de antecedentes.

 Decisión.

 Verificación de referencia.

 Oferta de trabajo.

 Contratación.

 Inducción.

Tipos de contratación
Los expertos en reclutamientos han detectado varios varios tipos de contratación.
A continuación, hay una explicación general aquí:
Reclutamiento interno: el reclutamiento interno implica cubrir las vacantes con
empleados existentes dentro de una organización.
Reclutamiento retenido: es cuando una organización llama a una empresa de
contratación para cubrir una vacante. Para ello, algunas solicitan una tarifa por
adelantado para cubrir el puesto. La firma es responsable de encontrar candidatos
hasta que se cubra el puesto.
Reclutamiento de contingencia: al igual que el reclutamiento retenido, el
reclutamiento de contingencia requiere una empresa externa. No obstante, aquí no
hay una tarifa inicial con contingencia. En cambio, la empresa de contratación
recibe el pago solo cuando los clientes que representan son contratados por una
organización.
Reclutamiento de personal: los reclutadores de personal trabajan para agencias
de personal. La contratación de personal empareja a los solicitantes calificados
con las vacantes calificadas. Además, las agencias de empleo suelen centrarse en
puestos de trabajo temporales o de corta duración.
Reclutamiento de reubicación: normalmente es un beneficio patrocinado por el
empleador que ayuda a los exempleados a realizar la transición a nuevos trabajos.
El reclutamiento de reubicación está diseñado para proporcionar a los
trabajadores desplazados los recursos para encontrar nuevos puestos o carreras.
Reclutamiento inverso: se refiere al proceso donde se alienta a un empleado a
buscar empleo en una organización diferente que ofrezca un mejor ajuste para su
conjunto de habilidades.
SELECCIÓN (ANDRÉS)
La selección de personal es el proceso de escoger al candidato adecuado para
un puesto de trabajo. En otras palabras, la selección de personal incluye el
proceso de entrevistar a los candidatos. También en la selección, se evalúan sus
cualidades. De esta forma, se logra dilucidar si están aptos para el puesto.
La selección de personal será un activo para la organización. Cada trabajador
ayudará a la organización alcanzar sus objetivos.
Por si no queda claro, te dejamos una lista de algunas de las definiciones:
 La selección de personal es un proceso que consiste en poner al candidato
adecuado en un trabajo adecuado.

 Se trata de elegir bien a los solicitantes. Por tanto, seguirá a las otras
etapas aquellos que tengan calificaciones para cubrir el trabajo vacante en
una organización.

 Es un proceso de identificación y contratación de los solicitantes para cubrir

las vacantes en una organización.

 Es un proceso que consiste en hacer coincidir los requisitos de la

organización con habilidades y calificaciones de la persona

Un buen proceso de selección de personal garantizará que la organización

obtenga el grupo adecuado de trabajadores.

Diferencia entre reclutamiento y selección

Las principales diferencias entre Reclutamiento y Selección son las siguientes:
Reclutamiento Selección

El reclutamiento se define
como el proceso de La selección se define como el
identificar y hacer que los proceso de elegir a los candidatos
candidatos potenciales adecuados para los puestos
soliciten los puestos de vacantes.
trabajo.

El reclutamiento se La selección de personal se

considera un proceso denomina un proceso negativo. Pues
positivo con su enfoque de tiene la eliminación o rechazo de
atraer a tantos candidatos tantos candidatos como sea posible.
como sea posible para los Todo ello para identificar al candidato
puestos vacantes. adecuado para el puesto.

Tanto el reclutamiento como la selección trabajan de la mano. Ambos juegan un

papel vital en el crecimiento general de una organización.

Importancia de la selección de personal

La selección de personal es un proceso importante. La contratación de buen
personal aumentará el desempeño general de la organización. En contraste, si hay
una mala contratación con un mal proceso de selección, entonces el trabajo se
verá afectado. Por tanto, el costo incurrido para reemplazar ese mal recurso será
alto.
El propósito de la selección de personal es elegir al candidato más adecuado, que
pueda cumplir con los requisitos de los trabajos en una organización, que será un
candidato exitoso. Para alcanzar los objetivos de la organización, es importante
evaluar varios atributos de cada candidato.
Entre algunos de ellos son las calificaciones, habilidades, experiencias, actitud
general, etc. En este proceso, se elige al candidato más adecuado después de la
eliminación de los candidatos, que no son adecuados para el trabajo vacante.
La organización tiene que seguir un procedimiento de selección adecuado. Si una
selección es incorrecta, entonces el costo incurrido en la inducción y la
capacitación del candidato equivocado será una gran pérdida.
El patrón verá mermas en términos de dinero, esfuerzo y también tiempo. Por lo
tanto, la selección es muy importante y el proceso debe ser perfecto para el
mejoramiento de la organización.

Ventajas de la selección
Un buen proceso de selección de personal ofrece las siguientes ventajas:
 Es rentable y reduce mucho tiempo y esfuerzo.

 Ayuda a evitar sesgos al contratar al candidato adecuado.

 Ayuda a eliminar a los candidatos que carecen de conocimientos,

habilidades y competencia.

 Proporciona una guía para evaluar más a los candidatos a través de una
estricta verificación y verificación de referencias.

 Ayuda a comparar los diferentes candidatos en términos de sus

capacidades, conocimientos, habilidades, experiencia, actitud laboral, etc.

Proceso y pasos de selección

Como hemos comentado, la selección de personal es muy importante para
cualquier organización. Así, podrá minimizar las pérdidas y maximizar las
ganancias. Por tanto, el procedimiento de selección debería ser perfecto. Un buen
proceso de selección debe comprender los siguientes pasos:
 Evaluación inicial: el solicitante completa un formulario de solicitud y envía
un currículum vitae y una carta de presentación . Luego, recursos
humanos revisarán esta información y realizarán una breve entrevista de
selección de 30 minutos o menos por teléfono.

 Pruebas de empleo: Después de una evaluación inicial, se le puede pedir

al solicitante que realice una o más pruebas. En ellas se evalúa sus
conocimientos, habilidades, personalidad, capacidad cognitiva y motivación.
  Entrevista de trabajo: Aquí se lleva a cabo una sesión individual con el
solicitante. Así se conocerá mejor a un candidato. Ayuda al entrevistador a
descubrir las cualidades internas del solicitante y tomará la decisión
correcta.

 Verificación de referencias: Aquí se verifica las calificaciones y

experiencias del solicitante con las referencias proporcionadas por él. Estas
verificaciones ayudan al entrevistador a comprender la conducta, actitud y
comportamiento del candidato como individuo y profesional.

 Examen médico: Es un proceso en el que se verifica la aptitud física y

mental de los solicitantes. Así se podrá saber si los candidatos serán
capaces de realizar un trabajo o no.

 Selección final: Es el proceso que prueba que el solicitante clasificó en

todas las rondas del proceso de selección.

INCORPORACIÓN (GABRIELA)
La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
incorporación del trabajador a la organización. Para una exitosa suma de talento
es necesario planificar cada paso de la incorporación, para que queden claras las
funciones a desarrollar y las reglas laborales. A este procedimiento también se le
conoce como onboarding.

>>Qué es el onboarding y su importancia en el reclutamiento y selección de

personal<<

Cada industria sufre cambios día a día, por lo que es indispensable contar con el
personal adecuado que ayude al desarrollo del negocio, y que sea capaz de
responder y resolver los retos que se presenten. 
De ahí la importancia de contar con un proceso de reclutamiento y selección de
personal bien planeado, con las herramientas tecnológicas que faciliten y hagan
más precisas las acciones. Si no se hace correctamente este proceso, y se
contrata a un trabajador que no es apto para el puesto, la empresa sufrirá una baja
productividad. 
Contáctanos y consulta nuestros servicios de reclutamiento y selección de
personal. Además de ajustarnos a las necesidades de tu empresa, contamos con
las herramientas tecnológicas y estudios oportunos que facilitan la atracción del
talento que requieres.
Objetivos en la incorporación de un empleado:
 Los nuevos empleados deben sentirse bien recibidos e integrarse lo antes
posible en el equipo.
  Tienen que relacionarse rápidamente y hacer nuevos contactos, incluyendo
otros departamentos.
 Pueden realizar el trabajo que se espera de ellos, y no se les carga ni con
demasiado ni con demasiado poco trabajo.
 Los nuevos empleados se quedan en la empresa lo más posible y tienen
que recordar con satisfacción su primer día y primeras impresiones de la
empresa.

¿Cuáles son las fases de un proceso de incorporación?

Un proceso de incorporación bien estructurado se divide en tres fases:

La fase de preparación: se inicia antes del primer día de trabajo. Muchas

personas recuerdan su primer día mucho tiempo después, ya se trate del colegio,
la universidad o su lugar de formación. Por esta razón el primer día debe ser
siempre una experiencia positiva. Es especialmente importante disipar cualquier
ansiedad que el nuevo empleado pueda sentir.

Fase de preparación: Crear las condiciones adecuadas

Ciertas tareas de la lista de comprobación de una incorporación tienen que

completarse antes de primer día de trabajo, con el fin de reducir las posibles
ansiedades:

 Se informa a los nuevos empleados de cómo va a transcurrir su primer día

de trabajo y se les proporciona la información relativa al código de
vestimenta en el trabajo.
 La recepción tiene que ser informada de la llegada de un nuevo empleado y
tiene que recibirle adecuadamente. Tiene que conocer dentro de qué
equipo va a trabajar y tiene que acompañarlo hasta allí.
 Su lugar de trabajo debe estar listo para empezar a trabajar, estar limpio y
ser acogedor.
 Esto incluye todo el equipo técnico necesario. Los papeles que necesite el
Departamento de Administración para hacer los trámites de incorporación
tiene que estar listo.
  Idealmente habría que entregar al nuevo empleado un paquete de
bienvenida que incluya información sobre la misión de la empresa, un
organigrama y un plan de adaptación. Tampoco está mal incluir un pequeño
regalo de bienvenida.

Fase de orientación: Bienvenida personal

En las primeras semanas en un nuevo lugar de trabajo no se trata de las tareas

que tiene que llevar a cabo el nuevo empleado, sino de presentarlo a la empresa.

 Un tour por la empresa y el mundo de sus productos para que el nuevo

empleado tenga una imagen global de su nuevo entorno de trabajo.
 Los nuevos empleados deben tener la oportunidad, durante su
incorporación, de conocer a gestores y personas de otros departamentos.
 Es de gran ayuda invitar a los nuevos empleados a comer para que
conozcan a todo el equipo. El proceso tiene que incluir a sus responsables
inmediatos.
 Un tutor sirve como punto de contacto permanente y puede guiar a los
nuevos empleados cuando tengan que relacionarse con personas a las que
aún no conocen. Esto resulta de gran ayuda para que puedan familiarizarse
pronto con su trabajo.
 Un gestor que actúa como tutor es siempre mucho más efectivo
transmitiendo los objetivos de la empresa que una guía.

Fase de integración: Identificación con la empresa

Idealmente, el periodo de pruebas tiene que terminar a satisfacción de todo el

mundo. El programa de incorporación puede influir para que esto sea así:

 Para mejorar la integración es importante definir los objetivos del plan de

incorporación. Así el nuevo empleado sabe en qué dirección tiene que
trabajar. Es importante que estos objetivos sean alcanzables en ese
periodo de pruebas, y que se reconozca su éxito.
 Para cualquier empleado resultarán atractivas las actividades de team
building, la formación y la oferta de un intercambio interno de conocimiento.
Los gestores de Recursos Humanos pueden utilizar estas herramientas
para aumentar las probabilidades de retención de nuevos talentos, con el
fin de que los nuevos empleados se queden en la empresa tanto como sea
posible.
 El Departamento de Recursos Humanos debe estar abierto a las preguntas
de los nuevos empleados. La información que ellos nos proporcionen sobre
el proceso de incorporación nos ayudará a mejorarlo continuamente.