"AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERÚ: 200 AÑOS DE INDEPENDENCIA"

“SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL”

PROYECTO DE MEJORA:

“ELABORACION DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL EN LA EMPRESA CONFECCIONES COLINA S.A.C.”

PARTICIPANTES:

NINA HUANACO MARIA EVELYN

LAUCATA TUNQUIPA MICHAEL ELCEARIO

INSTRUCTOR:

ING. MÁXIMO UMPIRE SIERRA

PROGRAMA:

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ESPECIALIDAD:

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

AREQUIPA-PUNO

2021
 I

DEDICATORIA

Dedicado a mis padres, y familia por todo el

esfuerzo, que me brindaron, para poder lograr

este objetivo, que es poder terminaresta carrera

técnica profesional y todos mis logros se los

dedico a ellos.

AGRADECIMIENTOS

A dios por darme la fuerza para vencer

todos los obstáculos y conseguir mis metas. A

mi familia ya que gracias a ellos soy persona

de bien y con grandes aspiraciones.

Nina Huanaco Maria Evelyn

 II

DEDICATORIA

El presente trabajo dedico a mis padres

quienessiempre estuvieron apoyándome y

llegar a cumplirun sueño más, por estar

conmigo en todo momentode mi formación

profesional.

A mi familia por su apoyo incondicional,

durante todo este proceso, quienes fueron el

mayormotivo para seguir adelante.

AGRADECIMIENTO

Gracias a Dios, a mis padres y a todas las

personas que estuvieron ahí apoyándome para

seguir adelante en cada una de las etapas de mi

vida.

Laucata Tunquipa Michael Elceario

 III

INDICE
RESUMEN EJECUTIVO ....................................................................................................... 1

1. CAPÍTULO I .................................................................................................................... 4

PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA ...................................................................................... 4

1.1. INFORMACIÓN GENERAL ................................................................................... 4

1.2. DATOS DE LA EMPRESA ..................................................................................... 4

1.3. MISIÓN Y VISIÓN .................................................................................................. 4

1.4. ORGANIZACIÓN .................................................................................................... 6

1.4.1. Funciones especificas ............................................................................................ 6

1.4.2. Área de Desarrollo del proyecto............................................................................ 8

1.5. MAPA GENERAL DE PROCESOS ........................................................................ 9

2. CAPÍTULO II ................................................................................................................ 11

DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ............................................... 11

2.1. DELIMITACIÓN ESPACIAL. .............................................................................. 11

2.2. DELIMITACIÓN TEMPORAL ............................................................................. 12

2.2.1. Planificación de actividades del proyecto ........................................................... 12

2.2.2. Diagrama de Gantt del proyecto.......................................................................... 13

2.3. DELIMITACIÓN DE CONTENIDO ..................................................................... 13

2.3.1. Área de Recursos Humanos ................................................................................ 14

3. CAPITULO III ............................................................................................................... 16

 IV

ANALISIS DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION .......................................................... 16

3.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA ....................................................................... 16

3.1.1. Lluvia de ideas .................................................................................................... 16

3.1.2. Cuadro de afinidades ........................................................................................... 17

3.1.3. Matriz de priorización ......................................................................................... 17

3.1.4. Consolidado de calificaciones ............................................................................. 17

3.1.5. Análisis causal – Diagrama de Ishikawa ............................................................. 18

3.1.6. Consolidado de calificaciones ............................................................................. 19

3.1.7. Cuadro de frecuencias ......................................................................................... 19

3.1.8. Diagrama de Pareto ............................................................................................. 20

3.1.9. Interpretación ...................................................................................................... 21

3.2. OBJETIVOS ........................................................................................................... 21

3.2.1. Objetivo general .................................................................................................. 21

3.2.2. Objetivo especifico .............................................................................................. 21

3.3. ANTECEDENTES ................................................................................................. 21

3.4. JUSTIFICACION ................................................................................................... 22

3.5. MARCO TEORICO................................................................................................ 23

3.5.1. Reclutamiento...................................................................................................... 23

3.5.2. Reclutamiento interno ......................................................................................... 24

3.5.3. Reclutamiento externo......................................................................................... 27

 V

3.5.4. Proceso de selección............................................................................................ 28

4. CAPITULO IV ............................................................................................................... 37

DESARROLLO DE LA SOLUCIÓN AL PROYECTO DE MEJORA .................................. 37

4.1. CONSIDERACIONES TECNICAS ....................................................................... 37

4.1.1. Descripción teórica de la implementación .......................................................... 37

4.1.2. Diagrama de flujo ................................................................................................ 39

4.1.3. Desarrollo de actividades .................................................................................... 40

4.1.4. Elaboración de procedimientos ........................................................................... 46

4.2. CONSIDERACIONES OPERATIVAS ................................................................. 46

4.2.1. Procedimiento para la requisición de personal .................................................... 46

4.2.2. Procedimiento para el reclutamiento de personal ............................................... 47

4.2.3. Procedimiento para selección de personal .......................................................... 49

4.2.4. Prueba de selección ............................................................................................. 51

4.3. CONSIDERACIONES AMBIENTALES .............................................................. 55

4.3.1. Protocolos de bioseguridad covid-19 .................................................................. 55

5. CAPITULO V: ............................................................................................................... 57

PRESUPUESTO DE INVERSIÓN Y GASTOS EN LA SOLUCIÓN AL PROBLEMA DE

INVESTIGACIÓN ....................................................................................................................... 57

5.1. PRESUPUESTO DE INVERSION ........................................................................ 57

5.2. PRESUPUESTO DE COSTOS OPERATIVOS .................................................... 58

 VI

5.3. PRESUPUESTO GENERAL ................................................................................. 58

5.4. CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACION ........................................................ 58

6. CAPITULO VI ............................................................................................................... 60

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................................... 60

6.1. CONCLUSIONES .................................................................................................. 60

6.2. RECOMENDACIONES ......................................................................................... 61

7. Bibliografía..................................................................................................................... 62
 VII

INDICE DE TABLAS

Tabla 1. Planificación de actividades del proyecto .................................................................. 12

Tabla 2. Consolidado de calificaciones .................................................................................... 18

Tabla 3. Consolidado de calificaciones .................................................................................... 19

Tabla 4. Cuadro de frecuencias ................................................................................................ 20

Tabla 5. Presupuesto de inversión ............................................................................................ 57

Tabla 6. Presupuesto de uso de equipos ................................................................................... 57

Tabla 7. Presupuesto de costos operativos ............................................................................... 58

Tabla 8. Presupuesto general .................................................................................................... 58

 VIII

INDICE DE FIGURAS

Figura 1. Datos de la empresa .................................................................................................. 4

Figura 2. Organigrama de la Empresa Confecciones Colina S.A.C. ........................................ 6

Figura 3. Mapa general de procesos de la empresa Confecciones Colina S.A.C. .................... 9

Figura 4. Ubicación de la empresa .......................................................................................... 11

Figura 5. Diagrama Gantt del proyecto ................................................................................... 13

Figura 6. Matriz de priorización.............................................................................................. 17

Figura 7. Diagrama de Ishikawa ............................................................................................. 18

Figura 8. Diagrama de Pareto .................................................................................................. 20

Figura 9. Proceso de selección de personal ............................................................................. 32

Figura 10. Diagrama de flujo de reclutamiento y selección de personal ................................ 39

Figura 11. Cronograma de implementación ............................................................................ 45

Figura 12 Cuadro descriptivo de las pruebas de conocimiento ............................................... 52

 IX

PRESENTACIÓN DEL ESTUDIANTE

SEÑOR DIRECTOR DEL SENATI, ZONAL AREQUIPA – PUNO

Mg. Ing. Pedro César Bravo García.

SEÑOR JEFE DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Lic. Francisco Emilio Sarcco Quispe

Yo, María Evelyn Nina Huanaco, estudiante del Sexto Semestre de la carrera de

Administración de Empresas, identificado con ID 1244058 y periodo de ingreso 2019-10,

presento ante ustedes el Proyecto de Innovación o Mejora realizado en el Área de Talento

Humano de la empresa, Confecciones Colina S.A.C., titulado “ELABORACIÓN DE UN

PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA

CONFECCIONES COLINA S.A.C.”, el mismo que será evaluado y calificado por los

señoresmiembros del Jurado Calificador, de acuerdo a los criterios y procedimientos de la

institución, yque me permitirá obtener el título a nombre de la nación como Profesional

Técnico en Administración de Empresas.

 X

PRESENTACIÓN DEL ESTUDIANTE

SEÑOR DIRECTOR DEL SENATI, ZONAL AREQUIPA – PUNO

Mg. Ing. Pedro César Bravo García.

SEÑOR JEFE DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Lic. Francisco Emilio Sarcco Quispe

Yo, Michael Elceario Laucata Tunquipa, estudiante del Sexto Semestre de la carrera de

Administración de Empresas, identificado con ID 1246395 y periodo de ingreso 2019-10,

presento ante ustedes el Proyecto de Innovación o Mejora realizado en el Área de Talento

Humano de la empresa, Confecciones Colina S.A.C., titulado “ELABORACIÓN DE UN

PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA

CONFECCIONES COLINA S.A.C.”, el mismo que será evaluado y calificado por los

señoresmiembros del Jurado Calificador, de acuerdo a los criterios y procedimientos de la

institución, yque me permitirá obtener el título a nombre de la nación como Profesional

Técnico en Administración de Empresas.

 1

RESUMEN EJECUTIVO

CONFECCIONES COLINA S.A.C, es una empresa que se dedica a la confección de prendas

de vestir, en la Ciudad Blanca de Arequipa.

El servicio que brinda es la venta de prendas de vestir para hombres y mujeres, con los

mejores acabados, asegurándose que las prendas sean de calidad; el objetivo que la empresa

tendrá que conseguir es elegir al candidato más adecuado, que pueda cumplir con los requisitos

de los trabajos en la empresa, que será un candidato exitoso. Para esta selección se calificará

varios atributos del candidato como son: las calificaciones de habilidades, experiencias, actitud

en general; para ello el Área de Recursos Humanos tiene que seguir un procedimiento de

selección adecuado.

Si una selección es incorrecta, entonces el costo incurrido en la inducción y la capacitación

del candidato equivocado, será una gran pérdida.

Por lo tanto, la selección es muy importante y el proceso debe ser perfecto para el mejoramiento

de la empresa.

Capítulo I, se realiza la presentación de la empresa especificando la información general,

como la razón social misión, visión y valores, así como también el organigrama de jerarquía de

personas que constituyen a la empresa y el mapa general de procesos con las principales

actividades que se realizan en cada una de las actividades.

Capítulo II, se detalla la delimitación del problema de investigación, se encuentra dentro de

su contenido la delimitación espacial de la empresa que viene a ser su ubicación geográfica,

también se encuentra la delimitación temporal y delimitación de contenido.

 2

Capítulo III, se describe el planteamiento de la solución al problema de investigación, se

realiza una descripción del problema Diagrama de Ishikawa, vital (diagrama de Pareto), se

realiza su objetivo, antecedentes, justificación y marco teórico para la guía del proyecto.

Capítulo IV, se desarrolla la solución al problema de investigación mediante las

consideraciones técnicas que es conformada por una descripción de para la implementación,

diagrama de propuesta, desarrollo de actividades y elaboración de procedimientos, se da también

mediante las consideraciones operativas y consideraciones ambientales.

Capítulo V, se muestra todo el presupuesto de inversión, de costos operativos y el

presupuesto general.

Capítulo VI, se realiza las conclusiones y recomendaciones de la metodóloga aplicada para la

empresa.
 3

CAPITULO I
 4

1. CAPÍTULO I

PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

1.1. INFORMACIÓN GENERAL

El presente capitulo da a conocer la información, misión, visión y valores, así como

también su estructura organizacional de la empresa “CONFECCIONES COLINA S.A.C”,

que se dedica a la confección de prendas de vestir para hombres y mujeres; en la Ciudad

Blanca de Arequipa, Ubicada en la Calle Madre de Dios, Distrito de Cerro Colorado.

1.2. DATOS DE LA EMPRESA

Numero de RUC 20558668998

Tipo de Contribuyente Sociedad Anónima Cerrada
Nombre Comercial Confecciones Colina S.A.C.
Estado de Contribuyente Activo
Condición del Contribuyente Habido
Calle Madre de Dios (a espaldas de Ladisac)
Domicilio Fiscal
Arequipa-Arequipa, Cerro Colorado

Figura 1. Datos de la empresa

Fuente: Elaboración propia

1.3. MISIÓN Y VISIÓN

 Misión

Es una empresa dedicada al diseño, fabricación y venta de prendas de vestir, con

atención oportuna y personalizada a los clientes, ofreciendo los productos de calidad,

cumpliendo con sus necesidades y exigencias, basados en capacidad innovadora,

flexibilidad y vocación de servicio.

 5

 Visión

Ser una empresa líder en la región sur del país, en la fabricación y venta de prendas

de vestir, con diseños exclusivos de calidad y nos permita atender a un segmento de

mercado más alto, logrando tener nuevas cadenas de almacenamiento; con un alto

nivel de atención a nuestros clientes; por un medio de personal capacitado y motivado

que nos permita tener un crecimiento con rentabilidad sostenida.

 Valores

 Puntualidad

 Comunicación

 Respeto

 Responsabilidad

 Calidad

 Vocación de servicio
 6

1.4. ORGANIZACIÓN

La empresa está organizada de 4 áreas de los cuales se pueden observar en el

organigrama de la figura 2, a continuación:

GERENTE GENERAL

Área de Área de Área de Área de

Producción Contabilidad Administración Comercialización
n

Asistente de Asistente de Asistente de

[Link]. ventas
producción Contabilidad

Costura,
patrones y
cortado

Figura 2. Organigrama de la Empresa Confecciones Colina S.A.C.

Fuente: Elaboración propia

1.4.1. Funciones especificas

A continuación, se procede a una breve descripción de las funciones que se

realizan en cada área:

[Link]. Gerencia

[Link].1. Gerente General

 Mantener el correcto funcionamiento de la empresa en general.

 Dirigir y controlar las funciones administrativas de la empresa.

 Representar jurídica y legalmente a la empresa en general.

 Analizar estrategias para el cumplimiento de las metas.

 Analizar los informes de las áreas y establecer mejoras.

 7

[Link]. Área de Producción

[Link].1. Jefe de producción

 Verificar asistencia del personal a su cargo.

 Supervisar las funciones de los operarios.

 Tomar las medidas necesarias para cumplir con las metas de producción.

 Analizar el cumplimiento de las metas diarias.

 Balancear las operaciones en las líneas de producción.

[Link]. Área de Contabilidad

[Link].1. Contador General

 Prepara los estados financieros y balance de ganancias y pérdidas.

 Prepara proyecciones, cuadros y análisis sobre los aspectos contables.

 Analizar los diversos movimientos de los registros contables.

 Contabiliza las nóminas de pagos del personal de la institución.

[Link]. Área de Comercialización

[Link].1. Encargado de ventas

 Realizar estudios continuos de mercado.

 Coordinar con el cliente la cantidad y clase de producto a producir.

 Informa del acuerdo con el cliente a gerencia.

 Asegurarse que se cumplan las condiciones acordados por ambas partes.

[Link]. Área Administrativo

[Link].1. Jefe de Recursos humanos

 Planea, coordina, ejecuta y presta orientaciones técnicas sobre actividades

de administración del personal.

 8

 Supervisar el proceso de contratación del personal.

 Llamados de atención escritos por incumplimiento de las políticas de la

empresa.

 Administrar los riesgos profesionales.

 Diseñar y analizar el puesto de trabajo.

1.4.2. Área de Desarrollo del proyecto

El presente proyecto titulado “Plan de Reclutamiento y Selección de Personal

en la Empresa Confecciones Colina S.A.C.”, se desarrollará dentro del Área de

Recursos Humanos cabe destacar que está encargado de garantizar el buen

funcionamiento de la empresa, sobre todo porque está enfocado a dar grandes

beneficios en términos de mejora del rendimiento de los empleados y reducción

de las tasas de abandono.

 9

1.5. MAPA GENERAL DE PROCESOS

En la figura 3, se muestra el mapa de procesos de la empresa Confecciones Colina

S.A.C. con las principales actividades que se realizan.

PROCESOS ESTRATÉGICOS
NECESIDADES Y EXPECTATIVAS DEL CLIENTE

Recursos
Gerencia General Ventas
Humanos

SATISFACCIÓN DEL CLIENTE

PROCESOS OPERATIVOS

Diseño de las Confección

Corte
prendas (costura)

Control de
calidad

PROCESOS DE APOYO

Mantenimiento y
Almacén
control del equipo

Administración

Figura 3. Mapa general de procesos de la empresa Confecciones Colina S.A.C.

Fuente: Elaboración propia

Como se puede observar en la figura 2, se muestra el mapa de procesos de la empresa

Confecciones Colina S.A.C., con las principales actividades que se realizan y los procesos

(estratégicos, operativos y de apoyo) que se ejecutan para que un cliente este satisfecho con

el producto.
 10

CAPITULO II
 11

2. CAPÍTULO II

DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

2.1. DELIMITACIÓN ESPACIAL.

El proyecto de mejora se lleva a cabo en la región de Arequipa en la Empresa

Confecciones Colina S.A.C., Ubicado en la Calle Madre de Dios. Urb. Semi Rural

Pachacutec, C. Colorado. Arequipa-Perú.

Se encuentra instalado en el tercer y cuarto piso del edificio empresarial perteneciente

al grupo Kala.

Figura 4. Ubicación de la empresa

Fuente: Google map

 12

2.2. DELIMITACIÓN TEMPORAL

El tiempo de duración del Proyecto es de 13 semanas, se empezó a realizar desde el 21

de agosto del 2021 hasta el 20 de noviembre del 2021. Tal como se puede apreciar a

continuación:

2.2.1. Planificación de actividades del proyecto

Se puede observar en la Tabla 1 las actividades donde se trabajarán durante este

transcurso del tiempo hasta el tiempo de entrega final.

Tabla 1. Planificación de actividades del proyecto

FECHA DE
PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES DURACIÓN FECHA FIN
INICIO
Capítulo I: Presentación de la Empresa 21-ago 9 30-ago

Capítulo II: Delimitación del Tema de

31-ago 7 07-sep
Investigación
Entrega Avance 01 08-sep 4 12-sep
Capítulo III: Análisis del Problema de
13-sep 8 21-sep
Investigación
Entrega Avance 02 22-sep 4 26-sep

Capítulo IV: Desarrollo de la Solución

27-sep 22 19-oct
al Problema de Investigación

Entrega Avance 03 20-oct 4 24-oct

Capítulo V: Presupuesto de Inversión y
25-oct 10 04-nov
Gastos
Capítulo VI: Conclusiones y
05-nov 10 15-nov
Recomendaciones
Entrega Final 16-nov 4 20-nov
Fuente: Elaboración propia

En la tabla 1. Se detalla la planificación de actividades realizadas desde el inicio,

duración y la fecha final que se desarrollara el proyecto.

 13

2.2.2. Diagrama de Gantt del proyecto

En el Diagrama de Gantt se observa la duración de los días para cada una de las

actividades.

DIAGRAMA GANTT
Días
21-Ago 31-Ago 10-Set 20-Set 30-Set 10-Oct 20-Oct 30-Oct 9-Nov 19-Nov

Capitulo I: Presentación de la Empresa

Capitulo II: Delimitación del Tema de Investigación

Entrega Avance 01

Capitulo III: Análisis del Problema de Investigación

Actividades

Entrega Avance 02

Capitulo IV: Desarrollo de la Solución al Problema de

Investigación

Entrega Avance 03

Capitulo V: Presupuesto de Inversión y Gastos

Capitulo VI: Conclusiones y Recomendaciones

Entrega Final

Figura 5. Diagrama Gantt del proyecto

Fuente: Elaboración propia

2.3. DELIMITACIÓN DE CONTENIDO

El plan de mejora se aplicará en la Área de Recursos Humanos, donde se detallarán el

proceso de reclutamiento y selección de personal y todas las áreas que están relacionados

dentro de la empresa.
 14

2.3.1. Área de Recursos Humanos

Recursos humanos se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el

que cuenta la empresa, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de

sus empleados, guiarles y darles herramientas necesarias para que se superen cada

día.

Es indispensable para la empresa, porque se encarga de reclutar, seleccionar,

contratar, evaluar sus desempeños, y retener a los trabajadores altamente

efectivos. Una de las funciones más resaltantes de esta área, es de realizar una

planificación de personal, conocer los tipos de perfiles, que tipos de contratos se

realizaran y sus salarios.

 15

CAPITULO III
 16

3. CAPITULO III

ANALISIS DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION

3.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

La empresa Confecciones Colina S.A.C. dedicada a la producción de prendas de vestir,

en el año 2020 se vio obligada a reducir su personal por causa del Covid-19, reduciendo la

capacidad de producción durante la pandemia.

En el presente año se retomó las actividades con la máxima capacidad de producción

que tiene la empresa, durante el transcurso de sus operaciones se presentaron productos

terminados de mala calidad ocasionando así la insatisfacción de sus consumidores

potenciales.

Para ello se realizará una encuesta a los jefes de cada área de la empresa para poder

detectar el problema. Se realizarán preguntas que fueron elaborados por los moderadores

donde ellos se encargan de buscar el problema, con ideas que dieron a conocer dichos jefes

encuestados, los jefes citados son: Jefe de Producción, Jefe de Contabilidad, Jefe de

Recursos Humanos y Jefe de Comercialización

3.1.1. Lluvia de ideas

Se elaboró una encuesta donde participaron en el proceso, los jefes de cada

área pues ellos trabajan directamente con el personal, además conocen

perfectamente las operaciones que se realiza dentro de la empresa; las ideas

planteadas sirven para poder identificar los problemas más relevantes.

El desarrollo de lluvia de ideas de encuentra en el anexo A.

 17

3.1.2. Cuadro de afinidades

Se organiza la información reunida después de la sesión de lluvia de ideas, es

decir, se procede a realizar en el cuadro de afinidades que ayuda a agrupar

elementos que estén relacionados y cada grupo se une a un concepto clave.

El desarrollo se muestra en el anexo B.

3.1.3. Matriz de priorización

Para poder priorizar el problema se procede a realizar una tabla de

valorizaciones, por lo tanto, se utilizó la siguiente escala de calificación.

CRITERIOS CONCEPTO
Frecuencia Que tan a menudo ocurren las alternativas evaluadas.
Importancia Elegir que tan importante es desde el punto de vista del participante.
Factibilidad Disponibilidad de los recursos necesarios para llevar acabo los objetivos.

Figura 6. Matriz de priorización

Fuente: Elaboración propia

En la figura 6, se muestra la escala de calificación para ponderar las causas.

[Link]. Valores para otorgar la puntuación

Los valores que se utilizaran para otorgar la puntuación son los siguientes:

Alto: 5 Medio: 3 Bajo: 1

3.1.4. Consolidado de calificaciones

A continuación, en la tabla 2 se presenta el cuadro de problemas de interés con

las sumas totales de todos los puntajes que realizaron los jefes de cada área.

El desarrollo se muestra en anexo C.

 18

Tabla 2. Consolidado de calificaciones

Problemas de interes Frecuencia Importancia Factibilidad Total

Atencion inadecuada 10 8 12 30

Fallas en la calidad de producción 8 12 12 32

Falta de organización 6 10 4 20

Limpieza 6 4 10 20

Elevada rotacion de personal 16 16 18 50

152

Fuente: Elaboración propia

3.1.5. Análisis causal – Diagrama de Ishikawa

Teniendo determinado el problema: “Elevada Rotación de Personal” se llevará

a un Diagrama de Ishikawa para encontrar las posibles causas que originan dicho

problema, tal como se puede apreciar en la siguiente figura.

Medio ambiente Métodos

Perfiles obsoletos de
selección de personal.
Falta de orden y
limpieza.
Ausencia de un plan de
reclutamiento y selección
de personal.
Elevada Rotación
del Personal
Falta de conocimientos sobres
Falta de inspección.
funciones de trabajo.

Inexistencia de
análisis de puesto. Falta de
profesionalismo.

Medición Mano de obra

Figura 7. Diagrama de Ishikawa

Fuente: Elaboración propia

 19

Como se puede observar en el diagrama de Ishikawa, nos permite visualizar el

problema principal (Elevada Rotación del Personal) y las posibles causas que lo

originan.

3.1.6. Consolidado de calificaciones

A continuación, se obtiene el total de las calificaciones de los integrantes de la

empresa tal como muestra en la tabla:

El desarrollo de calificaciones se detalla en el Anexo D.

Tabla 3. Consolidado de calificaciones

CAUSAS DE INTERES Frec Imp Fac TOTAL

Falta de orden y limpieza. 5 5 5 15

Ausencia de un plan de reclutamiento y selección de personal. 25 25 25 75

Falta de inspección. 5 11 11 27

Perfiles obsoletos. 7 11 19 37

Inexistencia de análisis de puesto. 5 7 7 19

Falta de profesionalismo. 13 17 23 53

Falta de conocimiento sobre sus funciones de trabajo. 7 15 23 45

271

Fuente: Elaboracion propia

En la tabla 3, se muestra el cuadro de consolidado de calificaciones, donde se observa la

causa con mayor relevancia

3.1.7. Cuadro de frecuencias

Después de obtener resultados de las calificaciones, se realizará un cuadro de

frecuencias en la cual mostrará la distribución de los datos para realizar el

diagrama de Pareto.
 20

Tabla 4. Cuadro de frecuencias

Total por %
CAUSAS DE INTERES % Acumulado
causas Acumulado
Ausencia de un plan de reclutamiento y selección de personal. 75 28% 75 28%
Falta de profesionalismo. 53 20% 128 47%
Falta de conocimiento sobre sus funciones de trabajo. 45 17% 173 64%
Perfiles obsoletos. 37 14% 210 77%
Falta de inspección. 27 10% 237 87%
Inexistencia de análisis de puesto. 19 7% 256 94%
Falta de orden y limpieza. 15 6% 271 100%
271 100%

Fuente: Elaboración propia

3.1.8. Diagrama de Pareto

El siguiente diagrama permitirá clasificar gráficamente el problema de mayor

relevancia en la empresa Confecciones Colina S.A.C. como se observa a

continuación:

DIAGRAMA DE PARETO
271 100%

243.9 90%

216.8 80%

189.7 70%

% Acumulado
Total por causas

162.6 60%

135.5 50%

108.4 40%

81.3 30%

54.2 20%

27.1 10%

0 0%
Ausencia de un Falta de Falta de Perfiles Falta de Inexistencia de Falta de orden y
plan de profesionalismo. conocimiento obsoletos. inspección. análisis de limpieza.
reclutamiento y sobre sus puesto.
selección de funciones de
personal. trabajo.
Causas

Total por causas % Acumulado

Figura 8. Diagrama de Pareto

Fuente: Elaboración propia

 21

3.1.9. Interpretación

Como se puede observar en la figura 8, se identifica el problema más vital

que es “Ausencia de un Plan de Reclutamiento y Selección de personal en la

Empresa Confecciones Colina S.A.C.” para lo cual se elaborara un plan de

reclutamiento y selección de personal.

3.2. OBJETIVOS

3.2.1. Objetivo general

Elaborar un Plan de Reclutamiento y Selección de Personal en la Empresa

Confecciones Colina S.A.C.

3.2.2. Objetivo especifico

 Identificar de forma secuencial y oportuna las actividades que forman

parte de los procedimientos de ejecución de reclutamiento y selección de

personal.

 Elaborar un manual de procedimientos de reclutamiento y selección de

personal para la empresa Confecciones Colina S.A.C.

 Indicar los tipos de evaluaciones que utilizara la empresa para la

selección del personal.

3.3. ANTECEDENTES

El objetivo principal del proyecto es la “Elaboración de un Plan de Reclutamiento y

Selección de Personal en la Empresa Confecciones Colina S.A.C., para ello se han

investigado diversas informaciones nacionales e internacionales sobre trabajos científicos

(tesis). A continuación:
 22

“Estrategias de reclutamiento, selección y motivación en el personal de producción y

logística de la empresa Ice Man Service S.A.S” esta información científica fue elaborado

por la Br. Silvia Juliana Franco y Br. Gómez Leidy Oquendo Molin, informe presentada

en la Universidad Cooperativa De Colombia, este informe no está ubicada en nuestro país,

es un proyecto internacional, en donde nos da a conocer diseños de estrategias para el

reclutamiento, selección y evaluación de personal, para el buen desempeño laboral.

"Proceso De Reclutamiento Y Selección De Personal Aplicado A Las Empresas

Distribuidoras De Calzado Importado En La Cabecera Departamental De Escuintla" esta

tesis de grado fue elaborado para una tesis de graduación de la carrera de Administración

por Susely Flor De Maria Soto Garcia.

“Propuesta de implementación de un modelo de Gestión por Procesos y Calidad en la

Empresa O&C Metals S.A.C.” Esta tesis fue elaborada para optar el título profesional de

ingeniero industrial, presentado por Antonio Franco Coaguila Gonzales, de la universidad

Católica Sam Pablo, nos da a conocer lo que se realiza para un buen reclutamiento y

selección de personal.

3.4. JUSTIFICACION

El presente proyecto de mejora tiene como resultado la elaboración de un plan de

Reclutamiento y Selección de Personal de la Empresa Confecciones Colina S.A.C.

dedicada a la confección de prendas de vestir, el cual permite valorar el cumplimiento y el

potencial del trabajador en cada puesto, siendo una herramienta útil para mejorar los

resultados de los recursos humanos.

La empresa al realizar el uso de este plan de mejora, estará en la capacidad de

seleccionar al candidato más idóneo para que forme parte de la empresa, que cumpla con
 23

las expectativas del puesto así la empresa podrá tener trabajadores que realmente sepan sus

funciones en la vacante que ocupen.

3.5. MARCO TEORICO

Luego de revisar las investigaciones, se implementa el plan estratégico de

“Reclutamiento y Selección de Personal en la Empresa Confecciones Colina S.A.C.”

3.5.1. Reclutamiento

“El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de

la organización” (Equipo Vertice- Recursos Humanos, 2007)

El reclutamiento es una actividad de divulgación y llamado de atención; es, por

tanto, una actividad positiva y de invitación, al reclutamiento de personal le

corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a

candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige.

[Link]. Importancia del Reclutamiento

El reclutamiento es muy importante, porque de ello dependerá que la

organización cuente con personal calificado, actualizado y capacitado. Atraer

personal competente del mercado laboral es un proceso que requiere esfuerzo,

tiempo y dinero, especialmente cuando se requiere de personal especializado.

[Link]. Proceso de Reclutamiento

El proceso de reclutamiento se inicia cuando hay una necesidad de personal,

entonces la empresa puede evaluar las alternativas a la contratación,

frecuentemente, el reclutamiento empieza cuando un gerente inicia una

requisición de empleados, es decir un documento que especifica el puesto, el

 24

departamento, la fecha en que el empleado es requerido para trabajar y otros

detalles. (Grados Espinosa, 2013)

Es el proceso de planeación de recursos humanos, involucra anticiparse a la

demanda de la empresa y el proveer el personal requerido para satisfacer esta

demanda. Por otra parte, este proceso comprende dos factores críticos: la fuente

y la demanda de personal. La fuente representa el número de empleados

potenciales disponibles; la demanda se refiere al número y a la naturaleza de

los empleos que la compañía necesita y, por último, la fuente y la demanda son

afectadas por condiciones internas y externas de la organización.

3.5.2. Reclutamiento interno

El reclutamiento interno es cuando el presentarse determinada vacante de la

empresa pretende llenarla por medio de la pronta reubicación de sus empleados

ya sea por medio de ascensos (movimiento vertical), traslados (movimiento

horizontal), o realizando transferencias con ascensos. (Chiavenato I. , Gestion

de Talento Humano, 2009)

Este tipo de reclutamiento puede implicar:

 Transferencia de personal.

 Ascensos de personal.

 Transferencias con ascensos de personal.

 Programas de desarrollo de personal.

 Planes de “profesionalización” (carreras) de personal

 25

[Link]. Ventajas de reclutamiento interno:

 Es más económico, evita los gastos de anuncios, honorario de empresas

de reclutamiento, costos de recepción de candidatos, costos de admisión,

costos de integración del nuevo empleo, entre otros.

 Es más rápido, ya que posibilita la validación de los candidatos por

medios de reconocimiento de jefes y convocatorias internas.

 Presenta un índice de validación y seguridad confiable, ya que el

candidato es conocido por la organización.

 Motiva a los empleados, pues esos vislumbran la posibilidad de progreso

en la organización.

 Se aprovechan las inversiones que la empresa ha hecho en cuanto a

capacitación y formación se refiere.

 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre personal, teniendo

presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran

condiciones para merecerlas.

 Se eleva la moral del empleado promovido.

 Refuerza la escala interna de la empresa.

[Link]. Desventajas del reclutamiento interno

 Promueve estancamiento, es decir evita el flujo de nuevas ideas.

 Ocasiona problemas morales entre los empleados que son saltados con la

promoción de otro.
 26

 Puede provocar insinuaciones políticas, ya que muchos empleados

atribuyen las promociones a amistades y relaciones con los directores y

supervisores.

 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización, no es

un procedimiento que aplica a todos los empleados.

[Link]. Existen dos tipos de fuentes y métodos de reclutamiento internos:

a. Fuentes: son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes

dentro de la organización y están representadas básicamente por:

 Los trabajadores de la propia organización.

 Contactos con sindicatos.

 Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.

b. Métodos: la gerencia debe tener la capacidad de identificar a los empleados

actuales que puedan ocupar los puestos cuando estos estén disponibles, entre

estos métodos están:

 Anuncio de empleo: procedimiento para comunicar a los empleados el

hecho de que existe un puesto vacante.

 Oferta de empleo: procedimiento que permite a los empleados que creen

poseer las calificaciones requeridas solicitar un empleo anunciado.

 Referencia de empleados: cada empleado se convierte en un reclutador de

la empresa.
 27

3.5.3. Reclutamiento externo

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la

organización. Cuando existe una vacante, la empresa busca una persona ajena a la

empresa. (Chiavenato I. , Gestion de Talento Humano, 2009)

[Link]. Ventajas de reclutamiento externo

 Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. Por otro lado,

la organización se actualiza con respecto al ambiente externo, y se

mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por propios candidatos.

 Evita muchos de los problemas políticos asociados con el reclutamiento

interno.

 Sirve como un medio de promoción para la empresa, debido a la

publicidad que se emplea en atraer a los candidatos.

[Link]. Desventajas del reclutamiento externo

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

 Es más costoso ya que implica gastos de honorarios, anuncios de prensa,

costos de personal encargado del proceso, entre otros.

 Puede generar angustia y miedos en el personal interno al considerar

como una amenaza al nuevo miembro.

 Puede disminuir la productividad, mientras el nuevo empleado se adapte

a los procedimientos de la empresa.

 28

[Link]. Existen dos tipos de fuentes y métodos de reclutamiento externo:

a. Fuente: Es utilizado por empresas para buscar más allá de sus propias

fronteras para encontrar empleados, sobre todo al expandir su fuerza laboral.

 Colegios y universidades.

 Competidores en el mercado laboral.

 Ex empleados.

 Desempleados.

 Personas con discapacidad.

 Trabajadores por cuenta propia.

b. Métodos: cuando al existir determinada vacante, una organización intenta

llenar con personas externos atraídos por los siguientes métodos:

 Anuncios (periódicos, revistas, internet, otros).

 Agencia de empleo.

 Reclutadores.

 Feria de empleos (presenciales, virtuales).

 Asociaciones profesionales.

 Reclutamiento en eventos.

3.5.4. Proceso de selección

La selección de personal se define como el proceso de escoger o seleccionar,

entre los candidatos reclutados de los más adecuados, para ocupar los cargos

existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el

rendimiento del personal. Las condiciones de selección se basan en las

especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a

 29

la selección de personal para ese cargo (Chiavenato I. , Administración de

recursos [Link] capital humano de las organizaciones, 2011)

Por otro lado, la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados

para satisfacer las necesidades de la organización. Seleccionar significa que,

teniendo claras las tareas a realizar y los requisitos la persona debe cumplir para

realizar tareas eficientemente, quien selecciona aplica una serie de procedimientos

que le permitirán pronosticar la posibilidad de que el candidato, en la práctica, se

va a desempeñar eficientemente (Guzman, 2018)

La selección busca entre los candidatos que fueron reclutados, donde

selecciona a los más adecuados para los puestos o vacantes que se requiere en la

empresa; esto se configura con un proceso de comparación y de decisión, puesto

que, de un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y,

del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por

el empleo.

[Link]. Importancia de la selección

La importancia de selección radica en que, a través de un adecuado proceso

de selección, aumentan las posibilidades de dar con la persona idónea, es decir,

la persona que reúna de manera más ajustada los requisitos que el puesto

requiere. (Luciana , 2012)

[Link]. La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos

variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante

del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan.

 30

La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la

segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.

(Chiavenato I. , 2011)

[Link]. La selección como proceso de decisión

como proceso de decisión, la selección implica tres modelos de

comportamiento según (Chiavenato I. , Gestion de talento humano , 2009); a

continuación:

 Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto y los

candidatos son rechazados. En este modelo hay solo una vacante para ser

cubierta.

 Modelo de selección: cunado hay varios candidatos para cubrir una

vacante. Las características de cada candidato se comprarán con los

requisitos que el cargo exige. Existen solo dos posibilidades que son

aprobación o rechazo.

 Modelo de clasificación: en este caso hay varios candidatos que pueden

aspirar a cubrir una vacante. Ocurren dos características puede ser

captado o

rechazado para ese cargo; si es rechazado entra a concursar en otros

cargos de vacantes hasta que se agoten, de ahí viene el termino de

clasificación.
 31

[Link]. Identificación de las características personales del candidato

Cuando aún no se ha llenado el puesto, la situación se complica, porque

requiere de una visión anticipada de la interacción entre la persona y la tarea.

Casi siempre las características individuales se relacionan con cuatro aspectos:

[Link]. Ejecución de la tarea en sí.

La tarea a ejecutar exige ciertas características humanas o aptitudes como:

atención concentrada o aptitud para los detalles; atención dispersa o visión

amplia e incluyente de las cosas; aptitud numérica o facilidad para manejar

números y cálculos; aptitud verbal o facilidad para manejar las palabras o

expresarse verbalmente; aptitud espacial o facilidad para percibir fi guras o

símbolos y aptitud auditiva o facilidad para manejar sonidos o ritmos, etcétera.

[Link]. Interdependencia con otras tareas.

La tarea por ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación y

exige ciertas características o aptitudes humanas, como: atención dispersa e

incluyente; facilidad para coordinar; resistencia a la frustración y a los

conflictos, etc.

[Link]. Interdependencia con otras personas.

La tarea a ejecutar exige contactos con otras personas, sin importar que

estén encima, al lado o abajo en la jerarquía de la organización. Así, la tarea

exige características personales como: colaboración y cooperación con otras

personas; facilidad para trabajar en equipo o en conjunto con otras personas;

relaciones humanas, iniciativa, liderazgo de personas, facilidad para la

comunicación y la expresión personal, etc.

 32

[Link]. Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización

Es decir, con el área o departamento en el cual la persona va a trabajar o con

la propia organización. En este caso, las características individuales del

candidato deben ser compatibles con los objetivos del área o de la

organización, así que la comparación será entre las competencias que ofrece el

candidato y las competencias funcionales u organizacionales requeridas.

[Link]. Proceso de selección de personal

Figura 9. Proceso de selección de personal

Fuente: Elaboración Chiavenato

Se deben seguir para el proceso de selección del personal (Chiavenato I. ,

Gestion de talento humano, 2009)

a. Revisión de currículo: es importante para organización, ya que en este se

plasman experiencias, formaciones académicas y habilidades del postulante, para

 33

el empleador estos datos son importantes, por que facilitaría el proceso de

selección.

b. Entrevista preliminar: el propósito es eliminar a los que no cumplen los

requisitos del puesto:

 Entrevista telefónica

 Entrevista videograbador

 Entrevista de empleo virtual

El propósito de este filtro inicial es eliminar a aquellos que obviamente no

satisfacen los requerimientos del puesto, en la entrevista preliminar se producen

otros beneficios. (R. & Noe, 2005)

c. Revisión de solicitudes: Hacer que el candidato llene una solicitud de empleo, es

otro paso inicial del proceso de selección, que puede preceder o seguir a la

entrevista preliminar. el empleador evalúa las solicitudes para ver si existe una

concordancia aparente entre el individuo y el puesto.

Las organizaciones piden a los candidatos a un empleo que llenen una solicitud,

que podría ser una forma en la que la persona proporciona su nombre, dirección

y número telefónico o podría ser un perfil completo de la historia personal

detallando las destrezas, actividades y logros de la persona, esta información

puede facilitar el proceso de selección, (Garcia , 2006)

d. Pruebas de selección: Estas pruebas califican la personalidad, las capacidades y

la motivación de empleados potenciales.

Clasifica las pruebas de idoneidad de la siguiente forma:

 34

 Pruebas de conocimiento o de capacidad: son importantes para evaluar

con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el

estudio, tienen como objetivo medir el grado de conocimientos

profesionales o técnicos exigidos por el cargo o grado de capacidad o

habilidad para ejecutar ciertas tareas.

 Pruebas psicométricas: permiten apreciar el desarrollo mental,

aptitudes, habilidades y conocimientos. Estas constituyen una medida

objetiva y estandarizada sobre el comportamiento de las personas.

 Pruebas de personalidad: permiten analizar los distintos rasgos de la

personalidad como características que distinguen a las personas, ya sean

determinadas por el carácter o por el temperamento del candidato.

e. La entrevista de empleo:

 Es una conversación orientada hacia una meta en la que el entrevistador y

el solicitante intercambian información.

 Tipos y métodos generales de entrevista que existen que son las

siguientes según (R. & Noe, 2005)

 La entrevista no estructurada o no dirigida: una reunión con un solicitante

de empleo en la que el entrevistador plantea preguntas abiertas y

perspicaces.

 La entrevista estructurada, dirigida o de patrón: es un proceso en el que el

entrevistador presenta sistemáticamente la misma serie de preguntas

relacionadas con el empleo a cada solicitante para un puesto en

particular.
 35

 La entrevista de comportamiento: es una entrevista estructurada que pide

a los solicitantes relatar incidentes reales de su pasado que sea relevantes

para el empleo a conseguir.

f. Métodos de entrevista

Estos se utilizan para realizar entrevistas en varias formas, a continuación, se

analizarán estos métodos:

 Entrevista personal: es una entrevista de empleo común, el solicitante se

reúne en persona con el entrevistador.

 Entrevista grupal: es una reunión en la que varios solicitantes de empleo

interactúan en presencia de uno o más representantes de la empresa.

 Entrevista de panel: es una reunión en la que varios representantes de una

empresa entrevistan a un candidato en una o más sesiones.

 Entrevista de tensión: es una forma de entrevista que crea ansiedad

intencionalmente para determinar cómo reaccionará un solicitante de

empleo en cierto tipo de situaciones.

g. Verificación de referencias y antecedentes:

Son validaciones que proporcionan datos adicionales a la información

presentada por el solicitante y que permiten la verificación de su exactitud.

"Es importante solicitar referencias solo cuando se está convencido de que el

candidato reúne todos los requisitos de la búsqueda”

h. Examen médico:

Sirven para rechazar a los solicitantes sólo cuando los resultados muestran

que el desempeño laboral se puede afectar negativamente.

 36

CAPITULO IV
 37

4. CAPITULO IV

DESARROLLO DE LA SOLUCIÓN AL PROYECTO DE MEJORA

4.1. CONSIDERACIONES TECNICAS

4.1.1. Descripción teórica de la implementación

[Link]. Importancia

El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las

empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de

vital importancia tener una estrategia y planeación de reclutamiento, ya que, sin

el capital humano necesario, ninguna empresa puede ser competitiva.

La empresa debe tener establecido un sistema permanente de planeación de

recursos humanos, actualizándolo continuamente para proveer con efectividad

las necesidades cambiantes de la organización; teniendo en cuenta la

importancia de la rotación de personal (ingresos y egresos).

A continuación, se detallan los pasos a seguir para la elaboración del

reclutamiento y selección del personal.

[Link]. Proceso de reclutamiento

 Actividad 1:

El área requirente presenta su requisición de la vacante a cubrir al área de

Recursos Humanos para su convocatoria.

 Actividad 2:

Una vez aceptada la solicitud se realiza un análisis y descripción del

cargo para la creación del perfil del puesto, responsabilidades y

conductas.
 38

 Actividad 3:

Se realiza la publicación de convocatoria para atraer candidatos internos

y mediante fuentes masivas de comunicación a candidatos externos.

 Actividad 4:

Se realiza la recepción de documentos de los postulantes que pueden ser

internos o externos.

 Actividad 5:

Realizar análisis preliminar del postulante para agilizar el proceso de

selección.

[Link]. Proceso de selección

 Actividad 1:

El área de Recursos Humanos citará a los candidatos reclutados, donde se

les informará lugar, fecha y hora para su entrevista preliminar.

 Actividad 2:

Después de la entrevista se realiza la prueba psicométrica y se evaluara el

comportamiento humano la capacidad de aprendizaje.

 Actividad 3:

Para la culminación se realiza la última entrevista, donde se definirá el

ingreso o la descalificación al candidato.

 Actividad 4:

Se realiza un informe final, informando que se seleccionó al nuevo

candidato para ocupar la vacante.

 39

4.1.2. Diagrama de flujo

A continuación, se puede visualizar el diagrama de flujo para el proceso de

reclutamiento y selección de personal.

Proceso de Reclutamiento Proceso de Selección

INICIO Citación de candidatos

Requisición de
personal Entrevista de
Selección
Análisis y descripción
de cargos
NO
Sale del ¿Candidatos
Difusión oferta de proceso aptos?
empleo

FIN SI
Recepción de
documentos Evaluación de
capacidades

Análisis preliminar de
candidatos
NO
Sale del ¿Candidatos
proceso aptos?

NO ¿Posibles SI
Sale del SI
candidatos FIN
proceso
aptos? Informe final de
resultado
FIN

Nuevo trabajador

FIN

Figura 10. Diagrama de flujo de reclutamiento y selección de personal

Fuente: Elaboración propia

 40

4.1.3. Desarrollo de actividades

A continuación, en el desarrollo de actividades se detallan conceptos

relacionados al proceso de reclutamiento y selección de personal.

[Link]. Requisición de personal

Una requisición de personal es un documento de solicitud interna de una

empresa. Es una manera en la que el responsable de alguna de las áreas de la

empresa solicita de manera formal que se genera y cubra algún vacante

especifica.

[Link]. Análisis y Descripción de cargos

 Análisis de cargo: Pretende estudiar y determina todos los requisitos, las

responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige

para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base

para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos.

 Descripción de cargos: La descripción es un resumen de las principales

responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso

que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un

cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existe en la empresa.

[Link]. Difusión de oferta de empleo

 Convocatoria-interna: La empresa busca los perfiles de los puestos que

necesita dentro de los empleados de la empresa. Generalmente, se

empelan programas de ascensos, recontratación de personas que ya han

trabajado para la empresa y la rotación de personal a diferentes puestos.

 41

 Convocatoria-externa: En esta modalidad de proceso selectivo busca

candidatos en el mercado, es decir fuera de la empresa, para ocupar un

cargo. Para ello, es necesario conocer cuáles son los requisitos del cargo,

las atribuciones del profesional y el perfil del puesto.

 Divulgación de la vacante: Se realiza para la atracción de candidatos.

Esto puede ser realizado en diversos canales de comunicación, siendo los

más comunes:

a. Plataformas para la búsqueda de empleo

b. Redes sociales

c. Agencias de talento

d. Universidades

[Link]. Recepción de documentos

Se refiere a la recepción de la documentación de los candidatos tanto interno

como externo, de las cuales deberá realizar un análisis preliminar.

Cada establecimiento deberá asignar el lugar de recepción y las funciones de

decepcionar, calificar y archivar los CV.

[Link]. Análisis preliminar de candidatos

El departamento de recursos humanos procede a una preselección a fin de

reducir el conjunto de candidatos iniciales, comprobando si las solicitudes

cumplen los requisitos de la oferta. Dichas solicitudes se clasifican en tres

grupos:
 42

 Desestimados: candidatos que no cumples los requisitos exigidos por la

compañía. Se les comunicara que su candidatura no se ajusta al perfil del

puesto de trabajo o que no reúnen las competencias requeridas.

 Dudosas: En las que la empresa solicitante pedirá aclaración acerca de

los puntos necesarios.

 Solicitudes que cumplen los requisitos: A estas personas se les

comunicara su inclusión en el proceso de selección.

 Actualización de base de datos

Una base de datos en recursos humanos se refiere a un sistema o

fuente de información donde se registra todo lo referente al talento

humano de una organización. Gracias a esta herramienta, es posible:

 Gestionar la información de los empleados de la empresa.

 Gestionar toso lo relacionado con los candidatos.

Esta última unidad es la base de datos de candidatos y allí se encuentra

información sobre candidatos que:

 Han postulado a un empleo de la empresa previamente;

 han sido recomendados por otros colaboradores;

 han participado en procesos de selección previos, pero que, por una

u otra razón, no han sido contratados.

[Link]. Citación de los candidatos

Una vez la empresa finaliza el filtraje de los currículos que más se adjuntan al

perfil solicitado, el siguiente paso es ponerse en contacto con los diferentes

candidatos/as preseleccionados/as.
 43

 Correo electrónico

 Teléfono

[Link]. Entrevista de selección

La entrevista de selección puede definirse como una comunicación

formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos

personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de

información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier

técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un

puesto de trabajo.

En esta entrevista se pretende hacer una preselección de candidatos que dure

no más de 20 minutos, se propone el siguiente protocolo con su respectivo

contenido.

 Saludo y bienvenida

 Pregunta entrevista

 Información académica

 Pasado profesional

 Interés por el puesto

 Comportamiento en el trabajo

 Proyectos

 Personalidad

 Situación familiar

 Otras preguntas
 44

[Link]. Evaluación de capacidades

La evaluación es el proceso de identificar, obtener y proporcionar

información útil, relevante y descriptiva acerca del valor y calidad de las metas

alcanzadas, con el fin de servir de guía para tomar decisiones, solucionar

problemas y promover la comprensión de los fenómenos implicados.

 Prueba Psicométrico:

Son pruebas estandarizadas, que sirven para medir conductas,

capacidades y habilidades de un candidato o candidata de cara a una

posible contratación.

 Prueba de Aptitudes:

Las pruebas de aptitud son una forma de determinar las habilidades del

destinatario. Son pruebas que miden habilidades, atributos específicos.

No son como los exámenes que prueban tu conocimiento. En cambio,

ponen a prueba tu talento en una competencia particular.

[Link]. Informe final de resultado

El informe de selección de personal es el documento final resultante del

proceso de selección de personal. En este se describe el grado de adecuación de

un candidato con respecto a los atributos indispensables para ocupar un cargo

dentro de una organización.

[Link]. Nuevo trabajador

Dar la bienvenida a un nuevo empleado, para darle la mejor posibilidad de

integración exitosa en tu empresa. Comienza durante el proceso de contratación.

 45

[Link]. Cronograma de implementación

CRONOGRAMA DE LOS PROCESOS DE

SEMANA 1 SEMANA 2 SEMANA 3 SEMANAN 4
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
L M M J V L M M J V L M M J V L M M J V
Análisis y definición del perfil de puesto
Requisición del personal
Consulta y Verificación del puesto
Difusión de oferta de empleo interno
PROCESO DE Difusión de oferta de empleo externo
RECLUTAMIENTO Y Recepción de documentos
SELECCIÓN Análisis preliminar de candidatos
Citación de candidatos
Entrevista de selección
Evaluación de capacidades
Informe final de resultados

Figura 11. Cronograma de implementación

Fuente: Elaboración propia

 46

4.1.4. Elaboración de procedimientos

Se detallan los procedimientos para el reclutamiento y selección de personal

que se aplicara en la empresa Confecciones Colina S.A.C.

Se encuentran en el anexo E.

4.2. CONSIDERACIONES OPERATIVAS

Un manual de procedimientos es un instrumento administrativo que apoya el quehacer

cotidiano de las diferentes áreas de una empresa cuando necesiten realizar la incorporación

a un nuevo trabajador en una vacante.

Los procedimientos, en cambio, son una sucesión secuencial de un conjunto de labores

concatenadas que constituyen la manera de efectuar un trabajo dentro de un ámbito de

aplicación.

En este capítulo se realizará la descripción de la elaboración de procedimientos de la

propuesta de mejora del plan de Reclutamiento y Selección del personal de la empresa

Confecciones Colina S.A.C. inicio se encuentra en el anexo E (pág. 72)

4.2.1. Procedimiento para la requisición de personal

A continuación, se realiza la descripción de los procedimientos de

reclutamiento y selección de personal, de la propuesta de mejora para la empresa

Confecciones Colina S.A.C.

[Link]. Identificación de la necesidad de personal.

En esta actividad el área solicitante identifica la necesidad de personal que

se requiera en su área ya sea para cubrir una plaza vacante o un puesto nuevo.

Que puede ser por diferentes razones renuncia o despido de personal.

 47

[Link]. Elaborar solicitud de personal

El área solicitante realiza el llenado el formato F-RH-01 de requisición de

personal y en esta llena lo que son el puesto solicitado, fecha de cubrir la

vacante, razones de la vacante e información sobre el puesto.

[Link]. Enviar el formato de requisición

En seguida el área solicitante envía el formato F-RH-01, al área de recursos

humanos y es recepcionado por el Jefe de Recursos Humanos.

4.2.2. Procedimiento para el reclutamiento de personal

A continuación, en esta actividad se realiza las descripciones correspondientes

para llevar a cabo el proceso de reclutamiento de personal de la empresa

Confecciones Colina S.A.C.

[Link]. Análisis y descripción de cargos

El Jefe de Recursos Humanos realiza una verificación de existencia del

perfil de puesto si es nuevo o es existente.

Si el puesto existe entonces se realiza con los detalles del conjunto de

requisitos generales:

 Tareas principales y específicas

 Requisitos de formación

 Experiencia profesional

 Nivel de responsabilidad

[Link]. Difusión de oferta de empleo

Enseguida el Jefe de Recursos Humanos, para la empresa Confecciones

Colina S.A.C lanza la convocatoria externa, para atraer nuevos candidatos a la

 48

empresa, mediante anuncios en periódicos o revistas, radios y páginas web,

según el presupuesto de la empresa.

[Link]. Recepción de documentos

Para esta actividad el Jefe de Recursos Humanos, recepciona los

documentos de los candidatos ya sean mediante correo electrónico o

físicamente.

Se requiere, los siguientes documentos:

 Formulario de postulación al puesto

 Currículo Vitae (hoja de vida)

 Copia de título profesional

 Referencias laborales

 Copia de documento de identidad

[Link]. Clasificación de CV

En esta etapa el Jefe de Recursos Humanos empieza con el primer filtro de

candidatos seleccionando según las especificaciones del perfil de puesto que la

empresa requiere utilizando la hoja Checklist.

[Link]. Revisión preliminar de postulante

El Jefe de Recursos Humanos realiza un seguimiento a los antecedentes

penales que pueda tener ese candidato. Para poder seguir concursando o es que

sea sacado del concurso. Es muy importante para la empresa tener que ser muy

exigentes en el proceso de reclutamiento.

 49

4.2.3. Procedimiento para selección de personal

Enseguida se pasa a realizar el procedimiento de selección de personal donde

se detallarán las actividades del proceso de selección de la empresa

Confecciones Colina S.A.C.

[Link]. Citación de candidatos

El asistente de Área de Recursos Humanos será quien se encargará de

realizar la citación de candidatos mediante sus correos electrónicos de cada

candidato donde se le indicara la fecha, hora y quien será su entrevistador, se

aplicará a todos lo que hayan pasado la prueba anterior.

[Link]. Entrevista de selección y actualización de datos

A continuación, se realiza la primera entrevista quien se encargará de llevar

este proceso es el Jefe de Recursos Humanos donde debe realizar preguntas

como:

 El motivo por el que postula.

 Profundizar sobre el interés del candidato.

 Explorar capacidades en función de los requisitos del puesto.

[Link]. Entrevista de antecedentes y estudios.

A continuación, el Gerente General de la empresa realiza esta entrevista en

antecedentes y estudios, profundiza y da prioridad a saber, si la persona tiene

trabajo en la actualidad, expectativas salariales, disponibilidad para participar

en el proceso de selección.

Una vez que termina la entrevista se podrá saber si llego a pasar o es que fue

descalificado.
 50

[Link]. Evaluación y análisis de capacidades

A continuación, el área solicitante realiza las pruebas de selección donde

considera que se aplicara la prueba psicotécnica, los candidatos proceden hacer

las pruebas psicotécnicas asignados si es una prueba de campo entonces el área

solicitante realizara las pruebas en las instalaciones de la empresa.

Las pruebas están de acuerdo al requerimiento de la plaza.

Una vez realizada la prueba el Área solicitante realiza un filtro recopilando

todas las informaciones.

Si pasa el filtro, entonces procede a la siguiente actividad.

[Link]. Verificación y almacenamiento de referencias laborales

A continuación, el Jefe de Recursos Humanos, solicita las referencias

laborales a los candidatos, enseguida realiza una llamada para confirmar y

evaluar cada uno de ellos.

Una vez concluido ese proceso selecciona al candidato idóneo y los demás

llega a archivarlos.

[Link]. Programa reunión de presentación

El asistente del Área de Recursos Humanos, comunica al candidato para la

definición de fecha y hora de su presentación.

El Jefe de Recursos Humanos, se reúne con el candidato y presenta la oferta

de empleo, se le entrega al candidato un acatar de propuesta y esta firma como

recibido y se pasa a evaluar.

Si el candidato acepta entonces se pasa a la contratación del nuevo

trabajador. Y esa es la última actividad de selección de personal.

 51

A continuación, se presenta la Prueba de Selección que la empresa

Confecciones Colina S.A.C. que tiene que desarrollar:

4.2.4. Prueba de selección

Estas técnicas deben ser desarrolladas y elaboradas de acuerdo al perfil del

puesto o nivel jerárquico que se pretenden cubrir para obtener la selección de los

mejores trabajadores o candidatos, que reemplacen aquellos que han sido

despedidos, promovidos, transferidos o que se han separado de la empresa.

Las pruebas se utilizan en la selección de personal para medir rasgos

significativos del comportamiento y cualidades, el objetivo es determinar en qué

medida una persona puede llegar a adecuarse a un puesto de trabajo determinado.

[Link]. Pruebas psicotécnicas

 Objetivo de las Pruebas Psicotécnicas

El objetivo es identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, las

cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto.

Su evaluación consiste en medir las capacidades del candidato en distintas pruebas.

 Campos de Medición

Se miden capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índole,

como memoria verbal y visual, concentración, razonamiento, aptitudes numéricas,

verbal, de conocimiento profesional, intereses y/o valores personales.

[Link]. Pruebas de Conocimientos Técnicos

Las pruebas profesionales o de conocimiento, son ejercicios que evalúan los

conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo

concreto. Pretenden obtener información sobre su experiencia, conocimientos

 52

específicos teóricos y prácticos en una determinada área que dan valor a la

persona.

Se caracteriza por ser elaboradas en base a cosos prácticos y/o ejercicios de

aplicación, realizados comúnmente por escrito, y según el puesto de trabajo

puede consistir en:

 Pruebas de conocimiento prácticos y teóricos.

 Elaboración de informes a partir de una información dada.

 Buscar una solución a un problema concreto.

OBJETIVO LO QUE DURACION

TIPO DE TEST NIVEL
DEL TEST MIDE DEL TEST
El grado de
conocimientos
profesionales o
Evalúa las técnicos,
PRUEBAS DE capacidades, Estratégico, conocimientos 30 min
CONOCIMIENTO conocimientos táctico y adquiridos,
adelante
(APTITUDES) respecto al cargo operático capacidades y
vacante destrezas en la
realización de
tareas del
cargo.
Figura 12 Cuadro descriptivo de las pruebas de conocimiento

Fuente: elaboración propia

La importancia de elaborar una prueba de conocimiento para la empresa

Confecciones Colina S.A.C., está en colocar en el cargo adecuado a personas más

satisfechas con su trabajo y una mayor permanencia dentro de a la empresa.

a. Cuestionario a cerca de conocimientos prácticos y teóricos

Lo que se pretende averiguar es hasta qué punto sabe hacer tareas parecidas

a lo que tendrá que realizar en el puesto al que aspira, o si posee los

conocimientos mínimos para disolverse en esa ocupación.

 53

TEST DE COSTURA

1. Para la reparación de una rasgadura, ¿Qué término utilizaremos en costura?

a) Costura
b) Parche
c) Zurcido
d) A y B son correctos
2. Cuando el acabado de un tejido consiste en agregar algo, se denomina
a) Sustrayente
b) Adicionante
c) Modificante
d) Sumante
3. Las agujas más utilizadas son las de los números:
a) 1 a 3
b) 3 a 5
c) 5 a 7
d) 7 a 12
4. ¿Qué órgano operador de la máquina de coser tiene por misión hacer ascender el hilo
inferior por medio de hilo superior?
a) Discos de tensión de hilo
b) Tira-hilos
c) Garfios
d) La barra de agujas
5. En costura, el talle se refiere a:
a) El contorno a la cintura
b) La distancia entre la parte inferior del hombro y la cintura
c) La distancia entre el cuello y la cadera
d) La distancia entre la cadera y el pie
6. ¿Cuál es el elemento fundamental de la costura?
a) El operario
b) El hilo de coser
c) La máquina de coser
d) La aguja de coser
7. ¿Qué tipo de maquina se utilizará para el ensamblaje de una prenda de género de punto?
a) Maquina plana y máquina de recubrir
b) Maquina plana y de sobrehilar
c) Máquina de sobrehilar
d) Máquina de sobrehilar y máquina de recubrir
8. Cuando se habla de sección de costura y repaso de ropa del costurero se refiere a:
a) Una media de una máquina de coser por cada tonelada de ropa que se procese al día
b) Las maquinas deben ser las normales para este cometido, pero de tipo industrial de alta
velocidad y no deben faltar las especialidades en zurcir o colocar botones
c) Es la zona donde se procede a zurcir, remendar, colocar botones y eventualmente a
confeccionar prendas sencillas, cuando sea preciso
d) Todas correspondes a la sección de costura y repaso de ropa del costurero
9. Se denomina dobladillos abiertos a los que:
a) Tienen un solo doblez
b) Quedan a la vista
c) Quedan ocultos
d) A y B son correctas
 54

10. ¿Qué tipo de puntada es cuando se clava la aguja en el anterior cada cuatro o cinco
puntadas?
a) Bastilla reforzada
b) Punto atrás
c) Bastilla fina
d) Punto escondido
11. ¿Cuánto encoge la tela de algodón por metro cuando se lava por primera vez?
a) 10 centímetros de merma
b) 8 centímetros de merma
c) 12 centímetros de merma
d) No encoge nada
12. Para coser una prenda. ¿Qué tonalidad de hilo elegiremos?
a) Da igual porque no se ve
b) Un tono más claro
c) Un tono más oscuro
d) Un hilo transparente
13. ¿De qué modo se puede pulir una costura?
a) Hilvanando
b) Con cinta de algodón
c) Sobrehilado
d) B y C son correctas
14. ¿Qué número de patrones son necesarios para el corte de un pantalón?
a) Cuatro
b) Dos
c) Uno
d) Tres
15. ¿Cuántos centímetros tiene una cita métrica?
a) 155 centímetros
b) 150 centímetros
c) 180 centímetros
d) 160 centímetros
16. Los soportes en forma de V colocados en el extremo de la mesa de extendido de las telas
reciben el nombre de:
a) Cargador de pilas
b) Carro entendedor
c) Desarrollador
d) Portarrollos
17. Para tomar la medida del contorno de un cuello, ¿Cómo lo debemos hacer?
a) Por la parte más baja con la cinta métrica tensada
b) Por la parte más alta con cinta métrica holgura
c) Indistintamente
d) A y B son correctas
18. El hilo que pasa por el ancho del tejido entre los hilos de urdimbre, se llama:
a) Hilo de urdimbre
b) Hilo de lana
c) Hilo de trama
d) Hilo de entrecruzados
19. ¿De qué patrón hablamos cuando, tiene incluido costuras, bajos, suples todos los piquetes y
perforaciones necesarias?
a) Patrón base
b) Patrón industrializado
c) El patrón tipo
d) Patrones auxiliares
20. ¿Qué es la cinta gros-grain?
a) Es una cinta fuerte que se utiliza tanto para interior o exterior
b) Se utiliza como adorno
c) Se utiliza en las cinturillas
d) Todas son correctas
 55

4.3. CONSIDERACIONES AMBIENTALES

Según la norma ISO 14001 exige a la empresa crear un plan de manejo ambiental, y que

puedan demostrar que son responsables y están comprometido con la protección del medio

ambiente.

Para la implementación del plan de mejora del presente proyecto, se utilizarán residuos

sólidos de tipo papelería y los artículos electrónicos como son: cartucho de tinta y tóner.

Los papeles utilizados serán almacenados en cajas de cartón y posteriormente entregar a

reciclador de papeles.

Para el caso de los cartuchos de tóner y tinta al fin de su vida útil, serán dispuestos por

una empresa operadora debidamente acreditada (EO-RS). Según el Decreto Legislativo N°

1278, Ley de Gestión Integral de Residuos Sólidos.

4.3.1. Protocolos de bioseguridad covid-19

Debido a la coyuntura actual que estamos pasando que es el Covid-19, la cual

se viene atravesando es necesario e importante tomar en cuenta las siguientes

recomendaciones:

 Lavarse las manos, con agua y jabón.

 Usar de forma correcta la mascarilla y protector facial.

 Evitar tocar los ojos, la nariz y la boca, sin haberse lavado la mano.

 Evitar tener contacto con personas.

 Ante la presencia de síntomas (tos, dolor de cabeza, fiebre, dificultad para

respirar, etc.), acuda a centro de salud más cercano o llame al 113.

 Evitar dar la mano al momento de saludo o beso en la mejilla.

 No auto medicarse.
 56

CAPITULO V
 57

5. CAPITULO V:

PRESUPUESTO DE INVERSIÓN Y GASTOS EN LA SOLUCIÓN AL PROBLEMA DE

INVESTIGACIÓN

5.1. PRESUPUESTO DE INVERSION

En la siguiente tabla se detalla el presupuesto de materiales de escritorio, que se

adquirirán para la implementación del proceso en la empresa Confecciones Colina S.A.C.

Tabla 5. Presupuesto de inversión

Presupuesto de materiales
Materiales Unid. Med. Cantidad Precio unitario Total
Papel bond Millar 1 S/ 30.00 S/ 30.00
Lapicero Und. 4 S/ 1.00 S/ 4.00
Engrapador Und. 1 S/ 12.00 S/ 12.00
Grapas Caja 2 S/ 4.00 S/ 8.00
Clips Caja 3 S/ 1.50 S/ 4.50
Resaltador Und. 2 S/ 2.00 S/ 4.00
Total S/ 62.50

En la tabla N° 6 se muestra el costo total de los materiales de escritorio que es una suma

total de S/. 62.50.

Tabla 6. Presupuesto de uso de equipos

Concepto Precio Mensual Total

Internet S/ 60.00 S/ 60.00
Laptop S/ - S/ -
Total S/ 60.00

Se muestra en la tabla N° 7 el presupuesto de uso de equipos en donde la empresa se

encargó de facilitarlos para su uso y en el caso de la implementación del internet se tiene

que realizar como el presupuesto de inversión.

 58

5.2. PRESUPUESTO DE COSTOS OPERATIVOS

A continuación, se muestra el costo del personal de la elaboración de proyecto.

Tabla 7. Presupuesto de costos operativos

Cantidad Concepto Costo Unitario Total

2 Practicantes 350 700
Total 700

En la tabla N° 8 se muestra el costo del pago de los practicantes, que es una suma total de

S/. 700.00 que será asumida en su totalidad por la gerencia.

5.3. PRESUPUESTO GENERAL

A continuación, se acumulan los costos del presupuesto de inversión y el presupuesto

operativo, así podemos obtener el presupuesto general.

Tabla 8. Presupuesto general

Presupuesto de inversion S/ 125.50

Presupuesto de costos operativos S/0.00
Presupuesto General S/ 125.50

5.4. CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACION

El cronograma de implementación se encuentra en la pág. 45 del proyecto, en el

capítulo IV (figura 11. Cronograma de implementación)

 59

CAPITULO VI
 60

6. CAPITULO VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1. CONCLUSIONES

En relación al proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa

Confecciones Colina S.A.C. se concluyó lo siguiente:

 Se realizó la elaboración de un plan de reclutamiento y selección del personal en

la empresa Confecciones Colina S.A.C. Entonces concluimos que este plan es un

documento fundamental para la empresa, porque ayudará a mejorar el

reclutamiento y selección de personal para las áreas vacantes, es por eso que

implementar este plan, representa un instrumento básico dentro de la empresa,

pues realizado de manera específica se podrá contar con un personal idóneo para

llenar las necesidades de la empresa, donde no solo se busque cubrir un puesto

sino ir más allá, es decir lograr el crecimiento y desarrollo tanto personal como

beneficios para la empresa en el cual se desenvuelven.

 Se logró identificar las actividades que conforman los procedimientos, las cuales

fueron ordenadas de forma secuencial. Estas actividades se realizaron en la pág.

39 mediante el de flujo diagrama del proceso de reclutamiento y selección de

personal

 Para un mejor funcionamiento del plan se elaboró el manual de reclutamiento y

selección de personal que está desarrollado en el anexo E pág. 72 detallando los

procedimientos que se realizan para cada una de las actividades.

 61

 Para determinar la capacidad profesional, intelectual, conocer la personalidad y

poder evaluar las aptitudes de los candidatos, la empresa Confecciones Colina

S.A.C. implementará pruebas de Conocimientos Técnicos.

6.2. RECOMENDACIONES

 Recomendamos a la empresa que el Área de Recursos Humanos trabaje bajo el

diseño establecido de la descripción del perfil de puesto, acorde al cargo vacante

para realizar una convocatoria optima, lo cual permitirá mejorar la estructura del

proceso de reclutamiento y por ende el de selección de personal de nuevos

miembros de acuerdo a la requisición del área solicitante.

 Se recomienda la revisión y actualización del manual de procedimientos para el

reclutamiento y selección de personal presentado en este proyecto de mejora.

 62

7. BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2009). Gestion de Talento Humano. Sede Academico la Paz: Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2009). Gestion de talento humano . Sede Academica la Paz: Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos [Link] capital humano de las

organizaciones. Mexico : Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2011). Seleccion del Personal, Quinta Edicion. Mexico: Sede la Paz.

Chiavenato, I. (2011). Seleccion del Prsonal - Sxta Edicion . Rosalba Michaca Fandiño y

Edmundo Carlos Zúñiga Gutiérrez.

Equipo Vertice- Recursos Humanos. (2007). Reclutamiento de Personal. España : Editorial

Vértice, 2007.

Grados Espinosa, J. A. (2013). Rwclutamiento y seleccion del personal. Mexico : Editorial El

Manual Moderno, 2013.

Luciana , G. (Enero-Junio de 2012). Obtenido de

[Link]

Perez Montoja , A. (s.f.). Evaluacion De Desempeño Laboral. Obtenido de

[Link]

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R. , W., & Noe, R. (2005). Administracion de Recursos Humanos . Obtenido de PDF:

[Link]
 63

ANEXO
 64

ANEXO

ANEXO A. Lluvia de ideas .................................................................................................... 65

ANEXO B. Cuadro de afinidades ........................................................................................... 66

ANEXO C. Calificación de involucrados ............................................................................... 67

ANEXO D. Análisis causal ..................................................................................................... 69

ANEXO E. Elaboración de procedimientos ............................................................................ 72

ANEXO F. Formato de requisición de personal (F-RH-01) ................................................... 92

ANEXO G. Descripción y análisis de cargo (F-RH-02) ........................................................ 93

ANEXO H. Reclutamiento interno (F-RH-03) ....................................................................... 94

ANEXO I. Reclutamiento externo (F-RH-04) ........................................................................ 94

ANEXO J. Check list (F-RH-06) ............................................................................................ 96

ANEXO K. Solicitud de empleo F-RH-05 ............................................................................. 97

ANEXO L. Citación de candidato(F-RH-07) ....................................................................... 100

ANEXO M. Formato de entrevista de selección ................................................................... 101

ANEXO [Link] de entrevista de selección .................................................................... 102

ANEXO O. antecedentes educativos .................................................................................... 104

 65

ANEXO A. Lluvia de ideas

¿Qué problemas se observa en el Área de Talento Humano?

1.1. Aportación de ideas

 Definición y evaluaciones de perfiles de puesto.

 Barrer, limpiar y pulir piso.

 Atención inadecuada a los clientes.

 Uso inadecuado del personal.

 Falta de evaluación de desempeño.

 Falta de trabajo en equipo.

 Materia prima de mala calidad.

 Inexistencia de cross de envíos.

 No se lleva una adecuada contratación del personal.

 Falta de inducción en manipulación de máquinas.

 Realizar estudios continuos de mercados.

 Falta de capacitación de personal de la planta.

 Demanda mal calculada.

 Demora en el despacho de pedido.

 Las prendas tienen puntos sueltos.

 Realizar estudios continuos de mercados.

 66

ANEXO B. Cuadro de afinidades

Tabla 1: Cuadro de afinidades

IDEAS BASE IDEAS PLANTEADAS

• Atención inadecuada a los clientes.

• Falta de coordinación con el cliente la cantidad y clase de producto a producir.
Atención inadecuada • Inexistencia de Cross de envíos.
• Demanda mal calculada.
• Demora en el despacho de pedido.
• Materia prima de mala calidad.
Fallas en la calidad
de producción • Realizar estudios continuos de mercados.
• Las prendas tienen puntos sueltos.
• Falta de inducción en manipulación de maquinas.
Falta de organización
• Falta de trabajo en equipo.
Limpieza • Barrer, limpiar y pulir piso.
• Definición y evaluación de perfil de puesto.
• Falta de capacitación de personal de la planta.
Elevada rotación de
personal • No se lleva una adecuada contratación de personal.
• Falta de evaluación de desempeño.
• Uso inadecuado de personal.

Fuente: Elaboración propia

 67

ANEXO C. Calificación de involucrados

1.1.1. Calificación 1: Jefe de Producción

Tabla 2. Resultado de Jefe de Producción

IDEA DE BASE Frec Imp Fact

Atención inadecuada 5 3 5
Fallas en la calidad de producción 3 5 1
Falta de organización 3 3 1
Limpieza 3 1 3
Elevada rotación de personal 5 3 5

Fuente: Elaboración propia

1.1.2. Calificación 2: Jefe de Contabilidad

Tabla 3. Resultado de Jefe de Contabilidad

IDEA DE BASE Frec Imp Fact

Atención inadecuada 1 3 1
Fallas en la calidad de producción 1 3 5
Falta de organización 1 1 1
Limpieza 1 1 1
Elevada rotación de personal 3 5 5

Fuente: Elaboración propia

1.1.3. Calificación 3: Jefe de Recursos Humanos

Tabla 4. Resultado de Jefe de Recursos Humanos

IDEA DE BASE Frec Imp Fact

Atención inadecuada 1 1 1
Fallas en la calidad de producción 3 1 1
Falta de organización 1 3 1
Limpieza 1 1 5
Elevada rotación de personal 5 3 3

Fuente: Elaboración propia

 68

1.1.4. Calificación 4: Jefe de Comercialización

Tabla 5. Valoración de Jefe de Comercialización

IDEA DE BASE Frec Imp Fact

Atención inadecuada 3 1 5
Fallas en la calidad de producción 1 3 5
Falta de organización 1 3 1
Limpieza 1 1 1
Elevada rotación de personal 3 5 5

Fuente: Elaboración propia

 69

ANEXO D. Análisis causal

1.2. Lluvia de ideas

 Falta de orden y limpieza.

 Ausencia de un plan de reclutamiento y selección de personal.

 Falta de conocimiento sobre sus funciones de trabajo.

 Falta de profesionalismo.

 Inexistencia de análisis de puesto.

 Perfiles obsoletos.

 Falta de inspección.

1.2.1. Calificación de los involucrados

[Link]. Calificación 1: Jefe de Producción

Tabla 6: Valoración de Jefe de Producción

CAUSAS Frec Imp Fac

Falta de orden y limpieza. 1 1 1
Ausencia de un plan de reclutamiento y selección de personal. 5 5 5
Falta de inspección. 1 3 1
Perfiles obsoletos. 1 3 5
Inexistencia de análisis de puesto. 1 1 3
Falta de profesionalismo. 3 3 3
Falta de conocimiento sobre sus funciones de trabajo. 1 1 5

Fuente: Elaboración propia

 70

[Link]. Calificación 2: Jefe de Comercialización

Tabla 7. Valoración de Jefe de comercialización

CAUSAS Frec Imp Fac

Falta de orden y limpieza. 1 1 1
Ausencia de un plan de reclutamiento y selección de personal. 5 5 5
Falta de inspección. 1 3 1
Perfiles obsoletos. 1 1 3
Inexistencia de análisis de puesto. 1 1 1
Falta de profesionalismo. 3 3 5
Falta de conocimiento sobre sus funciones de trabajo. 1 3 3

Fuente: Elaboración propia

[Link]. Calificación 3: Operario de Costura

Tabla 8. Valoración de operario de costura

CAUSAS Frec Imp Fac

Falta de orden y limpieza. 1 1 1
Ausencia de un plan de reclutamiento y selección de personal. 5 5 5
Falta de inspección. 1 1 3
Perfiles obsoletos. 1 3 5
Inexistencia de análisis de puesto. 1 1 1
Falta de profesionalismo. 3 3 5
Falta de conocimiento sobre sus funciones de trabajo. 1 3 5

Fuente: Elaboración propia

 71

[Link]. Calificación 4: Jefe de Contabilidad

Tabla 9. Valoración de Jefe de contabilidad

CAUSAS Frec Imp Fac

Falta de orden y limpieza. 1 1 1
Ausencia de un plan de reclutamiento y selección de personal. 5 5 5
Falta de inspección. 1 1 3
Perfiles obsoletos. 3 1 3
Inexistencia de análisis de puesto. 1 3 1
Falta de profesionalismo. 1 5 5
Falta de conocimiento sobre sus funciones de trabajo. 3 3 5

Fuente: Elaboración propia

[Link]. Calificación 5: Jefe de Recursos Humanos

Tabla 10. Valoración de Jefe de recurso humano

CAUSAS Frec Imp Fac

Falta de orden y limpieza. 1 1 1
Ausencia de un plan de reclutamiento y selección de personal. 5 5 5
Falta de inspección. 1 3 3
Perfiles obsoletos. 1 3 3
Inexistencia de análisis de puesto. 1 1 1
Falta de profesionalismo. 3 3 5
Falta de conocimiento sobre sus funciones de trabajo. 1 5 5

Fuente: Elaboración propia

 72

ANEXO E. Elaboración de procedimientos

2. PRESENTACION DE LA EMPRESA

El presente manual de procedimientos es una herramienta que ofrece una descripción

actualizada y precisa de las actividades a realizar en cada etapa de los procesos de reclutamiento

y selección de personal, contribuyendo a la ejecución correcta y oportuna de las actividades

necesarias.

Este manual presenta la forma como debe llevarse a cabo el procedimiento y reclutamiento de

selección de personal, proporciona la información necesaria para identificar, atraer y seleccionar

a los candidatos idóneos con las competencias y calidades requeridas, tomando en cuenta que la

decisión final corresponde siempre a la gerencia general y el área solicitante.

El Manual quedara al resguardo del Área de Recursos Humanos, deberá ser revisado y

actualizado cuando se presenten modificaciones a la estructura organizacional o en el

funcionamiento del área responsable.

2.1. OBJETIVOS DEL MANUAL

El manual de reclutamiento y selección de personal para la empresa Confecciones

Colina S.A.C. en su calidad de instrumento administrativo, tiene los siguientes objetivos:

 Definir los niveles de responsabilidad de las áreas que intervienen en el sistema

de reclutamiento y selección de personal, permitiendo así una eficiente y eficaz

gestión de selección.

 Establecer los mecanismos de aplicación en el proceso de selección de

personal, garantizando y brindando condiciones de transparencia y equidad a

los aspirantes, en base al perfil de puestos requerido por la unidad

administrativa solicitante.

 Servir de medio d inducción y orientación al personal de nuevo ingreso.

 73

2.2. ALCANCES

Este manual será de instrumento legal que contiene el procedimiento para hacer una

adecuada selección de personal, que necesite incorporar la empresa, de acuerdo a las

capacidades, conocimientos, aptitudes y destrezas, necesarias para cubrir la vacante.

Es aplicable a todos los puestos de la empresa Confecciones Colina S.A.C. a todas las

áreas que requieran personal para el desempeño de sus funciones y a los candidatos que

soliciten empleo en la empresa.

2.3. DEFINICIONES

 Competencias: Es la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos,

valores que una persona tiene para cumplir eficientemente determinada tarea.

 Currículo vitae (CV): es un documento formal de tipo informativo en el que se

incluye de forma clara y concisa datos personales, formación, experiencia

profesional y valores añadidos adaptados al puesto que solicita.

 Entrevista: tipo de comunicación interpersonal (entrevistador – entrevistado)

cuyo fin es intercambiar información valiosa. Es un instrumento técnico de gran

utilidad en la investigación cualitativa, para recabar datos.

 Perfil de puesto: es el elemento más importante en el proceso de reclutamiento.

El perfil indica los requerimientos del puesto que deben llenar los candidatos a

un puesto vacante. También describe el puesto de trabajo a ocupar, el área al que

pertenece la plaza o puestos de trabajo, responsabilidades, enumera las tareas a

cargo de la persona que ocupe el puesto de trabajo.

 74

 Prueba Psicotécnicas: miden las capacidades, aptitudes intelectuales y

profesionales, como concentración, conocimientos profesionales y

conocimientos técnicos.

 Pruebas de personalidad: mide factores como las motivaciones, rasgos

temperamentales, estabilidad emocional, capacidad de interacción social, entre

otros elementos.

 Reclutamiento: es la aplicación de un conjunto de procedimientos orientado a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro

de la organización

 Reclutamiento interno: a empresa intenta llenarla mediante la reubicación de

sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o

traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento

diagonal).

 Reclutamiento externo: opera con candidatos que no pertenecen a la

organización. Cuando se presenta una vacante, la organización intenta llenarla

con personal de afuera, o sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de

reclutamiento.

 Solicitud de empleo: Es formato utilizado como herramienta dentro de los

procesos de reclutamiento y selección, que servirá de base para la toma de

decisión ya que sus datos son fuente de información comparable entre los

diferentes candidatos.

 Vacante por reemplazo: Es un cargo ya existente; pero, la persona que lo ocupa

ha renunciado, ha sido despedida, promovida o trasladada. Recursos Humanos

 75

deberá realizar el proceso de búsqueda después que, el funcionario interesado,

solicite ese nuevo personal. La estructura organizacional se mantiene, hasta que

se cubra esa vacante.

 Vacante por creación de nuevos cargos: se da por crecimiento de la

organización, hecho que causa diversificación de funciones.

 Vacante temporal: es la contratación que se hace por un periodo específico,

para cumplir con metas extraordinarias de forma esporádica por causas ajenas al

responsable de las mismas.

 76

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Código: MF-001

Fecha:
AREA DE RECURSOS HUMANOS 20/10/2021
Revisión: 0
Procedimiento de Reclutamiento
Página: 1 de 8

1.1. PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO

1. PROPOSITO

Atraer candidatos potenciales calificados y capaces para ocupar cargos en la

organización, cubriendo vacantes existentes o previstas, en un sistema efectivo mediante

el cual, la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos, oportunidades de

empleo.

2. ALCANCE

El proceso inicia con la identificación del requerimiento de personal y termina con

análisis preliminar del candidato.

3. RESPONSABILIDAD

 Jefe de Recursos Humanos: atrae candidatos idóneos mediante la divulgación y

ofreciendo al mercado de recursos humanos de la oportunidad de empleo que la

empresa pretende llenar, realiza el procedimiento reclutamiento

 Área solicitante: Es la persona que identifica la vacante en el departamento que dirige

e informa de la misma al área de Recursos Humanos. Así mismo, debe informar la

intención de movimientos de personal que requieran reemplazo.

4. ASPECTOS GENERALES

a. Al momento de elaborar un anuncio para atraer candidatos se debe valorar incluir

la siguiente información:

 Identificación de la empresa.
 77

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Código: MF-001

Fecha:
AREA DE RECURSOS HUMANOS 20/10/2021
Revisión: 0
Procedimiento de Reclutamiento
Página: 2 de 8

 El puesto, especificando nombre, principales tareas, ubicación física.

 Detalle de las capacidades y experiencias, necesarias y deseables, incluyendo

requisitos personales, habilidades profesionales específicas, experiencia,

aptitudes etc.

 Remuneración y/o oportunidades: salario básico, comisiones, derechos y

cualquier otro beneficio que represente una oportunidad de desarrollo personal.

b. Se debe llevar un registro del origen de los CV que se recepcionan que permita

medir la efectividad de los medios que se utilizan para este fin. En la tabla No. 1 se

muestra la fuente de publicación para el reclutamiento interno.

Tabla N° 1- fuetes de reclutamiento interno

La página de Facebook de la empresa

[Link]
Para las ofertas de empleo se publican los anuncios
haciendo uso del Facebook
Correo electrónico de la empresa
Confeccionescolina@.[Link]
Se enviara a todos los trabajadores de la empresa
Impreso y publicado en los murales de la empresa
Fuente: Elaboración propia
 78

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Código: MF-001

Fecha:
AREA DE RECURSOS HUMANOS 20/10/2021
Revisión: 0
Procedimiento de Reclutamiento
Página: 3 de 8

c. Para la identificación de candidatos en las fuentes de reclutamiento externo que se

utilizarán se muestran en la tabla N° 3

Tabla N° 3- fuentes de Reclutamiento Externo

Universidades
Cargo: oficina Bolsa de trabajo
Nombre de contacto: encargado del cargo

Correo Arequipa
 Sin Fronteras.
 Correo Arequipa.
 Info. Arequipa.
 El Pueblo Arequipa.
 Diario Noticias.
 Arequipa Visión.
 Navegando Radio.
 Océano FM (Arequipa)
RADIO  Radio Amistad (Arequipa)
 Radio Azul (Arequipa)
 Radio JR (Arequipa)
Fuente: Elaboración propia

Se debe tener presente que esta tabla está sujeta a su actualización conforme se identifiquen

más fuentes externas.

 79

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Código: MF-001

Fecha:
AREA DE RECURSOS HUMANOS 20/10/2021
Revisión: 0
Procedimiento de Reclutamiento
Página: 4 de 8

N° ACTIVIDAD RESPONSABLE DESCRIPCION REFERENCIA

REQUISICION DE PERSONAL
1.1 Identifica la necesidad de personal
Identificación
Siempre que un departamento se requiera
de la Jefe de Recursos
1 de la contratación de nuevo personal, ya
necesidad de Humanos
sea para cubrir una plaza vacante o un
personal
puesto nuevo o uno ya existente
2.1 Realiza solicitud por medio del
formato de requisición de personal
Anexo F
Llena los datos del puesto requerido
Formato de
Solicitud de Jefe de Recursos llenando todos los campos
2 Requisición de
personal Humanos
personal
Al momento de realizar dicha solicitud se
F-RH-01
debe tener presente los tiempos de
respuesta para cubrir vacantes declarados
en este manual.
Recepción de
3.1. recibe el formato F-RH-01
3 solicitud de Área solicitante
Revisa si esta llenado correctamente
vacante
4.1. ¿esta llenado correctamente?
4
SI: continua su proceso
NO: regresa al área y solicita corregir
5.1. Realiza verificación de existencia de
perfil del puesto indagando si es un puesto
nuevo o es existente.
Verificación
Jefe de Recursos
5 de perfil del Procede:
Humanos
puesto SI: puesto existente, busca el perfil de
puesto. Pasa a la actividad 6.
NO: solicita el perfil del puesto al Área
solicitante. Pasa a la actividad 7
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N° ACTIVIDAD RESPONSABLE DESCRIPCION REFERENCIA

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Anexo G
6.1. elabora la ficha de puesto
Elaboración Descripción y
6 Área solicitante considerando formato destinado para
de perfil análisis de cargo
este fin.
F-RH-02
7.1. se analiza el perfil del puesto
Analizar
vacante, identificando las
solicitud y
7 Jefe de Recursos Humanos especificaciones.
ficha del
puesto
Se preparan para una reunión.

8.1. se reúnen para finiquitar detalles, Anexo H

en base a los hallazgos en el proceso de Convocatoria
análisis. interna
Jefe de Recursos Humanos F-RH-03
Se define qué tipo de reclutamiento se
8 Reunión
utilizará, procede:
Área solicitante Anexo I
SI: Interno publicación de plaza
vacante internamente. Pasa actividad 9. Convocatoria
NO: Externo publicación externa de la externa
vacante. Pasa actividad 10. F-RH-04

9.1. Elabora correo electrónico y

comunicado.
Convocatoria
para El correo electrónico será enviado a
9 aplicación a Jefe de Recursos Humanos todos los trabajadores.
plaza vacante
interna El comunicado deberá imprimirse y
postear en todos los murales de la
empresa.
10.1. Realiza la convocatoria externa
seleccionando la fuente de
Publicación reclutamiento según el perfil del puesto
Jefe de Recursos Humanos
de plaza vacante.
10
vacante
externa Se utilizan fuentes externas y medios
de comunicación, ejemplo: Periódicos,
Universidades, TV, radio.
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N° ACTIVIDAD RESPONSABLE DESCRIPCION REFERENCIA

11 Recepción de Jefe de Recursos 11.1. Recepciona los documentos de los
currículo de Humanos candidatos que apliquen en el proceso, ya
candidatos sea vía correo electrónico o físico Todos los
documentos

12.1. Realiza una revisión de todos los

Revisar currículo
Jefe de Recursos currículos recibidos, verificando si los
recepcionados en Todos los currículo
12 Humanos candidatos reclutados cumplen con el
el proceso de recibidos
perfil establecido para dicho puesto.
reclutamiento

13.1. Este es primer filtro de candidatos

donde la condición de selección es el
cumplimiento según especificaciones del
perfil del puesto.

Procede:
SI: Se realiza la revisión y se seleccionan
candidatos. Pasa a actividad 3.
Clasificar CV que Jefe de Recursos
NO: Se almacena Anexo J
13 cumplen con el Humanos
lista de Chek list
perfil del puesto
Procede validando el tipo de candidato
SI: el candidato es Interno: Se deja
registro en el expediente del trabajo que
aplico al cargo.
NO: El candidato es externo se almacena
en la Base de Datos en la sección de CV
especificándose bien los detalles ya que
puede servir para futuras consultas.
14.1. Realiza un análisis exhaustivo del
currículo que si se adaptan al perfil del
Jefe de Recursos cargo.
Revisa tipo de
14 Humanos
candidato
14.2. procede según tipo de
reclutamiento:
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N° ACTIVIDAD RESPONSABLE ACTIVIDAD REFERENCIA

Se envía un correo
solicitando
15.1. se coteja si existen a nivel de
Jefe de área de información, si
15 Revisión preliminar base de datos de la policía,
Recursos Humanos cuenta con
antecedentes penales, demandas.
antecedentes
policiales o no.
16 Procede?
SI: Se evidencia que no existen
antecedentes se programan
entrevistas.
NO: Al encontrarse la existencia de
17 antecedentes penales, el candidato no
continúa en el proceso, su CV se
almacena en el registró en la base de
datos de candidatos indicando
incidente.
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Procedimiento de selección
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1.2. PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN

1. PROPÓSITO

Elegir individuos que tiene capacidades, cualidades, habilidades y destrezas importantes

para cubrir vacantes existentes o proyectadas y escoger a la persona adecuada para el

puesto.

2. ALCANCE

El proceso inicia con la citación de los candidatos y termina cuando se decide a que

candidato contratar. Es aplicable a todos los puestos de la empresa.

3. RESPONSABILIDAD

 Jefe del Área solicitante: Si en este proceso aplica entrevistas, tiene la

responsabilidad de llevar acabo entrevistas enfocadas en evaluar las capacidades

técnicas del puesto.

 Jefe del Área Recursos Humanos: Es la persona de entrevistar candidatos

verificados y entrevistados por el Jefe de Departamento del área solicitante si el

proceso lo amerita. Es quien decide cual será el candidato contratado.

 Gerente General: Tiene la responsabilidad de realizar las entrevistas de los

candidatos verificados por el Jefe del Área Recursos Humanos y el Asistente del

Área Recursos Humanos. Sin que él lo realice la entrevista, no pueden pasar los

candidatos al Jefe del Área Recursos Humanos.

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1. FORMATOS E INSTRUCTIVOS
 Solicitud de empleo

 Test que se aplicaran a los candidatos

 Los formatos de que se utilizaran para las entrevistas

2. ASPECTOS LEGALES

a. El jefe de área solicitante deberá realizar las pruebas y evaluaciones

correspondientes, conforme al perfil del puesto que se esté solicitando.

b. La citatoria para entrevistas se hará por medio de correo electrónico o llamada

telefoneo.

c. La entrevista de selección la realizara el Gerente General, para esta entrevista el

Jefe de Área Recursos Humanos se encargará de proveer la documentación

necesaria que lo ayuden a tener una mejor información del candidato como el

currículo vitae completo y resultados de las pruebas que se le hayan realizado y

resumen de entrevista.

d. Se incluirá en este acápite información sobre entrevista de selección y las pruebas

a realizarse a los candidatos como guía para su aplicación.

Entrevista de selección:

La entrevista consiste en obtener la mayor cantidad de información posible, elaborando

una serie de preguntas que lleguen a confirmar que el candidato es adecuado al puesto y

determina quienes tienen la opción de seguir con el proceso de selección y quienes quedan

fuera del mismo. El desarrollo de la entrevista será el siguiente:

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 Establecer un formato para la entrevista, el registro, control y la evaluación del mismo.

 Diseño de preguntas para confirmar los puntos que indican en el currículo, además de

las funciones que realizaba en su trabajo anterior.

 Observar y evaluar la personalidad de los candidatos (expresión oral, actitud, imagen y

lenguaje técnico).

 Realizar preguntas de orden técnico acorde con las funciones a desempeñar.

 Las preguntas deben ser iguales para todos los postulantes.

 Evaluar la disponibilidad de tiempo.

El formulario de entrevista está dispuesto con preguntas de carácter profesional, personal,

experiencia y determinación de la capacidad para el cargo.

Pruebas Psicométricas:

Son pruebas autorizados que el candidato puede aplicar desde su casa o en las

instalaciones de la empresa, será el responsable de selección y reclutamiento quien indique

como y donde se aplicaran las pruebas.

Test Dominós: Test gráfico, no verbal, destinado a evaluar la inteligencia general,

valorando la capacidad de una persona para conceptualizar y aplicar el razonamiento a

nuevos problemas. Teniendo en cuenta las funciones de abstracción y comprensión,

estimado el valor de la capacidad intelectual.

Test Moss: prueba diseñada para determinar el nivel de adaptabilidad social y evalúa el

grado en que una persona se comporta en situaciones que demandan supervisión y control

del personal subordinado.

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N° ACTIVIDAD RESPONSABLE DESCRIPCION REFERENCIA

1.1. Se convocan a entrevistas a candidatos sean
Asistente de Área internos o externos.
Citación de
1 Recursos Procede candidatos internos:
candidatos
Humanos - Si el candidato es interno pasa a actividad 2.
- No candidato externos pasa a actividad 3.
2.1. La primera entrevista corresponde al proceso
de preselección, aplicar entrevista de
antecedentes y estudios. Se debe indagar Anexo M
Realiza
Jefe del Área de sobre: Formato de
entrevistas y
2 Recursos - Motivos porque el que presenta su candidatura entrevista de
actualización
Humanos - Profundizar sobre los interese del candidato, antecedentes y
de datos
causas para cambiar puesto de trabajo. estudios
- Explorara capacidades en función de los
requisitos del puesto.
3.1. La primera entrevista correspondiente al
proceso de preselección, aplicar entrevista de
Realiza antecedentes y estudios. Se debe indagar
entrevistas de sobre:
Anexo M
antecedentes - Profundizar en los elementos que lo motivan a
Jefe del Área de Formato de
y estudios y aplicar al puesto
3 Recursos entrevista de
llena el - Si la persona tiene empleo en la actualidad
Humanos antecedentes y
formato de identificando los motivos por los que desea
estudios
solicitud de cambiar de centro de trabajo
estudio - Expectativas salariales
- Disponibilidad para participar en el proceso
de selección
4.1. Se analiza los resultados de la empresa
enfocado en elementos que denotan rangos de
personalidad, expresión corporal y habilidades
de comunicación y capacidades considerando
como medio de comparación los requisitos del
puesto.
Análisis de Jefe del Área de
Procede:
4 resultado de Recursos
Si: Se programa pruebas psicométricas, que se ---
entrevista Humanos
realizan de acuerdo al requerimiento de la plaza,
sea vía electrónica o sean pruebas de campo. Pasa
a actividad 5.
No: Se almacena según tipo de candidato.
- Interno: Registra el expediente del trabajo.
- Externo: se almacena en la base de datos.
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N° ACTIVIDAD RESPONSABLE DESCRIPCION REFERENCIA

5.1. Los candidatos desde su hogar proceden hacer
las pruebas psicotécnicas asignadas o bien si
Aplica son pruebas de campo se les cita en las
5 pruebas Área Solicitante instalaciones de Confecciones Colina S.A.C.
psicotécnicas las pruebas se deben dar de acuerdo al
requerimiento de la plaza, sea vía electrónica
o sean pruebas de campo.
a. Realizar un análisis del perfil que arroja las
pruebas, contrastándola con la información
recopilada en la entrevista para realizar el
filtro.
Análisis de Procede:
6 pruebas Área Solicitante Si pasa el filtro
psicotecnicas Procede según tipo de candidato:
Si es interno pasa a actividad 8
No es interno, pasa a la actividad 7
- Interno: Registro al expediente del trabajo
- Externo: Se alacena en el base de dato
7.1. Solicita referencias laborales y personas que Anexo N
aparecen en el currículo y solicitud de empleo. Formato de
Llama para realizar validación de referencias referencias
Verificación
Jefe del Área utilizados como guía los formatos diseñados personales
de referencias
7 Recursos para este fin, llena y firma cada formato de
laborales y
Humanos referencia. Anexo K
personales
Procede pasa filtro de verificación de referencias: Formato de
Si: Pasa actividad 8 referencias
No: Se almacena información en base de datos laborales
Recibe y
almacena el
Jefe del Área
formato de 8.1. Evalúa los formatos de referencias personales
8 Recursos
referencias y laborales de cada candidato.
Humanos
laborales y
personales
9.1. Revisa toda la documentación para
seleccionar al candidato a contratar.
Selecciona Jefe del Área Procede
9 candidato Recursos - Si: Identifica al candidato idóneo pasa a la
idóneo Humanos actividad 10
- No: Se inicia pasa a iniciar proceso de
reclutamiento.
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N° ACTIVIDAD RESPONSABLE DESCRIPCION REF.

Verificar si [Link]ún el tipo de puesto dentro del proceso se debe
amerita incluir entrevista con el Gerente General aplica
Jefe del Área
incluir para todo puesto de Jefatura, Asistente y Operarios.
10 Recursos
entrevista con Procede
Humanos
el Gerente Si: Se programa entrevista pasa a actividad 12
General No: Se elabora carta propuesta
Aplica [Link] entrevista, el candidato se presenta a la
11 Gerente General
entrevista entrevista con el Gerente General.
[Link] da la autorización del candidato idóneo:
Procede
Autorización
12 Gerente General Si: Se debe elaborar carta propuesta
del candidato
No: El Jefe de Recursos Humanos se regresa a la terna
de los otros candidatos pasa a actividad 9
Elaboración Jefe del Área [Link] el gerente general está de acuerdo, se realiza
13 de carta Recursos carta de propuesta, indicando salario, horario,
propuesta Humanos beneficio y fecha de iniciar labores.
Asistente del Área [Link] firma de Jefe del Área de Recursos
Firma de carta
14 Recursos Humanos para la cara de aceptación del candidato
propuesta
Humanos seleccionado.
Programa
Asistente del Área [Link] comunica candidato que ha sido seleccionado
reunión de
15 Recursos para ocupar el puesto vacante con el objetivo de
presentación
Humanos definir fecha y hora para presentación de la oferta.
de oferta
[Link] reúne con el candidato y presenta la oferta de
empleo, le debe entregar carta de propuesta, el
candidato firma recibido y evalúa, se puede dar un
plazo máximo de 24 horas para que él tome la
decisión de optar o no la propuesta.
Procede
Si el candidato acepta la propuesta revisar tipo de
candidato
Jefe del Área - Procede candidato externo
Presentación
16 Recursos Si: inicia el proceso de contratación. Se debe
de oferta
Humanos comunicar vía correo electrónico a candidatos que
no fueron seleccionados agradeciendo su
participación en el proceso de selección.
No se debe realizar memo de cambio de puesto, el
cual debe ser firmado por el Jefe de Área
solicitante y Gerente General. Gestión que es
realizada por el Jefe de Recursos Humanos.
No: El Jefe de Área Recursos Humanos se regresa
a la actividad 9.
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3. PROCEDIMIENTO DE SELECCION
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Procedimiento de selección
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ANEXO F. Formato de requisición de personal (F-RH-01)

Logo de empresa FORMATO DE REQUISICION DE PERSONAL

FECHA DE SOLICITUD
DIA MES AÑO

DATOS DEL PUESTO

PUESTO SOLICITADO: N° DE VACANTE:

FECHA DE CUBRIR LA VACANTE: AREA A LA QUE PERTENECE EL PUESTO:

RAZONES DE LA VACANTE:

REEMPLAZO DEFINITIVO: REEMPLAZO TEMPORAL:

Cargo de nueva creación Permiso del tillar ant.

Renuncia de titular Incapacidad

Terminación del contrato ant. Licencia de maternidad

Promoción o ascenso Incremento de producción

Otros (Especifique):

INFROMACION SOBRE EL PUESTO:

ESCOLARIDAD HORARIO

Primaria

Secundaria

Preparatoria

Licenciatura en:

Maestría en: EXPERIENCIA:

Doctorado en:

SUELDO ESTIMADO MENSUAL:

 93

ANEXO G. Descripción y análisis de cargo (F-RH-02)

IDENTIFICACION DEL PUESTO

NOMBRE DEL PUESTO: CATEGORIA:

AREA: JEFE INMEDIATO:

MISION

FUNCIONES GENERALES

FORMACION ACADEMICA: EXPERIENCIA:

OTROS CONOCIMIENTOS

COMPETENCIAS

Calidad de trabajo

Cooperación

Multihabilidad

Responsabilidad
 94

ANEXO H. Reclutamiento interno (F-RH-03)

CONVOCATORIA INTERNA
Fecha del aviso Fecha limite: N°

Existe una posición de tiempo completo disponible para (puesto), en el (área). Esta posición
esta/no esta abierto para candidatos externos.
ESCALA DE SUELDO
Mínimo S/. Promedio S/. Máximo S/. Asalariado
S/.
Responsabilidades: (ver la descripción de puesto adjunta)
1. REQUISITOS DE CAPACIDAD Y DESREZA
(Debe seguir toda las siguientes aptitudes y habilidades para ser considerado en este puesto)

Haber demostrado un desempeño satisfactorio en las posiciones anteriores / actuales que incluye:
• Capacidad para desempeñar las tareas de una forma completa y precisa.
• Haber demostrado puntualidad y seguimiento a las responsabilidades y asignaciones.

• Capacidad para trabajar bien con otras personas.

• Capacidad para comunicarse con eficiencia.
• Buenas aptitudes para organización.
• Actitud y enfoque a la solución de problemas.
• Actitud de trabajo positivo: entusiasta, confiable, sociable, útil, comprometido.
2. APTITUDES Y HABILIDADES DESEADAS.
(ver la descripción de puesto adjunto)
3. CONOCIMIENTOS
• Debe demostrar conocimientos en el área que postula.
• Debe demostrar conocimiento de las funciones que va a desempeñar.
• Debe demostrar conocimientos de competencias requeridas en el cargo.
ANEXO I. Reclutamiento externo (F-RH-04)
 95

CONVOCATORIA EXTERNA
Fecha del aviso Fecha limite: N°

NOMBRE DE CARGO:
DETALLES DE LA CONVOCATORIA

FUNCIONES BASICAS DEL CARGO

PERFIL DE CARGO
FORMACION ACADEMICA EXPERIENCIA

COMPETENCIAS
COMPETENCIAS COMUNES CONOCIMIENTOS
COMPORTAMENTALES
(HABILIDADES) ESCENCIALES (FORMACION)
(HABILIDADES)
 96

ANEXO J. Check list (F-RH-06)

COMPETENCIAS PROFESIONALES CARACTERISTICAS PERSONALES OBSERVACIONES

Experiencia
Titulo Experiencia Experiencia (>5
CRITERIOS en gestión de Ingles Edad
universitario laboral años)
equipos
 97

ANEXO K. Solicitud de empleo F-RH-05

SOLICITUD DE EMPLEO
Como empleador para la igualdad en las oportunidades. La Puesto que solicita: Horario deseado:
empresa no discrimina en la contratación o en términos y Tiempo completo ( )
condiciones de empleo por la raza, credo, color, sexo, Tiempo parcial ( )
edad, religión, discapacidad o nacionalidad del individuo. Fecha que solicita: Temporal ( )
La empresa solamente contrata individuos autorizados para
trabajar en Perú.
INFORMACION PERSONAL
Apellido paterno: Apellido materno: Nombre: ¿Esta autorizado para trabajar en Perú?
SI ( ) NO ( )
Dirección Actual: Ciudad ¿Cuánto tiempo ha vivido en esta dirección?
Años ( ) Meses ( )
ESCOLARIDAD
Numero telefónico: Registro del seguro social: Si es menor de 18 años indique su edad
Tipo de escuela Escuela Grado Certificado
Educación básica SI ( ) NO ( ) SI ( ) NO ( )
Educación tecnológica SI ( ) NO ( ) SI ( ) NO ( )
Universidad SI ( ) NO ( ) SI ( ) NO ( )
Postgrado SI ( ) NO ( ) SI ( ) NO ( )
APTITUDES

PERSONA A QUIEN AVISAR EN CASO DE EMERGENCIA

Esta información es para facilitar la comunicación en caso de emergencia y no se utiliza en el proceso de
selección.
Apellido y nombres Domicilio Teléfono
¿Qué parentesco tiene?
 98

Formato CV
 99

Copia de título profesional

REFERENCIA LABORAL

LOGO DE LA EMPRESA
Areruipa,13 de octubre de 2021
A QUIEN CORRESPONDA
Certifico que (Nombre de la ersona que va a recomendar) identificado con numero de
documento _________ trabajo con nosotros del (fecha de inicio) al (fecha final)
desempeñando el cargo de ________ del área de __________.
gracias al servicio que presto durante este tiempo puedo certificar que es un empleado
ejemplar, responsable y proactivo, sus diferentes aportaciones fueron importantes para el
desarrollo del proyecto _________, por esta razón consideramos que es una persona
capacitada para afrontar nuevos retos laborales y profesionales-
ATENTAMENTE
(FIRMA)
Nombre de la persona que firma
Cargo que desempeña en la empresa
pide de pagina, Dirección de la empresa que realiza el documento de recomendación -
teléfono y correo electrónico
 100

ANEXO L. Citación de candidato(F-RH-07)

Logo de la empresa

CITACION DE CANDIDATOS
Se comunica a todos los candidatos presentarse a esta primera citación
con motivo de realizar las pruebas de evaluación respectivas, que se
realizara en:
Dirección:
Fecha:
Hora:
 101

ANEXO M. Formato de entrevista de selección

DEPARTAMENTO DE RESCURSOS HUMANOS
ENTREVISTA PRELIMINAR
Nombre Candidato: Fecha:
De acuerdo a la información obtenida en la entrevista, y para conocer mas a fondo al candidato, realice sus comentarios a
continuación.
1. ¿Dónde te ves dentro de 5 años?

2. ¿Qué concepto tiene de si mismo?

3. ¿Acabas lo que empiezas?

4. ¿Estarias dispuesto hacer un curso antes de entrar?

5. ¿Partticipas en otros procesos de seleeccion?

6. ¿Qué pretensiones salariales tiene?

7. ¿Describe al mejor jefe que has tenido?

8. ¿Qué personas te sacan de quisio?

Encierre en un circulo el termino mas descriptivo de la persona entrevistada.

PRESENTACION SALUD PERSONALIDAD
5 Excelente 5 Con energía 5 Crea una impresión agradable
5 Normal 5 Normal 5 Parece correcto y sincero
5 Necesita mejorar 5 Enfermizo 5 Extrovertido
5 Muy penoso
5 Antagónico
OBSERVACIONES:

Nombre entrevistador:
Firma:
 102

ANEXO [Link] de entrevista de selección

ENTREVISTA DE SELECCIÓN -
JEFE DE PRODUCCION
NOMBRE DEL ENTREVISTADO:
CARGO AL QUE POSTULA: FECHA:
AREA PERSONAL
¿Cuáles son sus cualidades personales?
¿Menciona tres fortalezas que considera importante?
¿Menciona 3 habilidades que considere importante?
¿Cuáles son sus expectativas personales?
AREA ACADEMICA
¿Qué lo motivo para escoger esta profesión actual?
¿Estas estudiando? O ¿Piensas estudiar en un futuro?
AREA LABORAL Y ESPECIFICA
¿Cuál era el objetivo de cargo en su ultimo trabajo?
¿Cuáles eran sus principales funciones y
responsabilidades?
¿Cuál fue el mayor logro en su ultimo puesto?
¿Cuál fue el motivo de desvinculación laboral?(voluntario,
despido, conclusión)
¿Qué tipo de experiencia tiene para este puesto?
AREA CONOCIMIENTO Y MOTIVACION
¿Qué aspectos lo motivan laboralmente?
¿Que opina de trabajo bajo presión?
¿Se considera una persona proactiva?
PREGUNTAS GENERALES
¿Qué información tiene sobre nuestra empresa?
¿Por qué desea trabajar con nosotros?
¿Cuenta con disponibilidad de tiempo completo e
inmediato?
¿Cuál es su pretensión salarial? S/. NEGOCIABLE TOPE
OTROS DATOS
Información adicional sobre el puesto e trabajo

Preguntas realizadas por el candidato

Preguntas realizadas por el candidato (anotar toda las preguntas que haga el candidato)
 103

Calificación de entrevista

CALIFICACION
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Cargo al que
postula
Nombre del
entrevistado
Marque en una de las casillas de los cinco opciones a calificar que otorga esta entrevista,
considerando que cada casilla tiene un valor de 0.5 y el valor máximo en cada opción es de 2.5
(El valor mínimo para la habilitación a la siguiente etapa es de 9 ptos.)
CALIFICACION
CUALIDAD DESCRIPCION
1 2 3 4 5
Conocimiento y Cuenta con los conocimientos y experiencia
experiencia necesarios para desarrollar las actividades del
requerida puesto.
Capacidad de Adaptabilidad a los cambios según la
adaptación experiencia que demuestra.
Habilidad de Escuchar, hacer preguntas y expresar
comunicación conceptos e ideas de forma clara y objetiva.
Demuestra tener iniciativa, seguridad ante
Requerimientos
dificultades laborales, actitud positiva y
personales
motivada.

Orientación al
Manifiesta ser cordial, tener empatía y trabajar
servicio
activamente la manera de ayudar a los demás.

Trabajo en equipo Expresa cooperación, trabajar de manera

coordinada con los demás y confianza.
Observaciones adicionales durante la entrevista:

TOTAL DE CALIFICACION ASIGNADA (marcar en la casilla correspondiente)

Total puntos Habilitado No habilitado

Puntaje Nivel
1 Nada desarrollado
2 Poco desarrollado
3 Medianamente desarrollado
4 Desarrollado
5 Altamente desarrollado
Firma:
Nombre de entrevistador:
 104

ANEXO O. antecedentes educativos

ANTECEDENTES EDUCATIVOS (No busque información proporcionada en el curricular vitae)

Posgrado Años Titulo/Grado Promedio de
Universidad Años Titulo/Grado Promedio de
Escuela Técnica Años Titulo/Grado Promedio de
Preparatoria/Vocacional Años Titulo/Grado Promedio de
1. ¿Qué otro tipo de educación o capacitación ha tenido?
2. ¿Cómo lo preparó su educación/entrenamiento para un puesto como éste?
3. ¿Qué materias disfrutó usted más? ¿Por qué?
4. ¿Qué materias disfrutó usted menos? ¿Por qué?
Notas: