Centro de Estudios Superiores del Bajío

5to Semestre

Proyecto integrador

Integrantes:
Misael Trejo Servin
Karen Lucía Álvarez Murillo
Milagros Muñoz Reyes
Karla Itzel Martínez Gonzáles
Monserrat Ortiz Barrera
Jocelyn Monserrat Cansino Guillén

Empresa ALL JOBS “Reclutamiento y Selección”

INRTRODUCCIÓN
El presente proyecto muestra definiciones, procedimientos, importancia y estrategias para un buen
reclutamiento de personal.
El personal de Reclutamiento y Selección tiene la responsabilidad de elegir al candidato más adecuado
para el puesto de trabajo,
Hablando del problema que tiene la selección del personal, existen varios campos de acción donde
actúan los factores psicológicos, de conocimiento y experiencia de la persona. Por otro lado,
mencionaremos costos que se llevarán a cabo dentro de la organización de All Jobs.

ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

¿Por qué no nos consideramos una empresa outsourcing?
En un outsourcing no eran contratados por la empresa directamente, no se les daban las mismas
prestaciones y mucho menos los mismos salarios.
De igual manera durante la pandemia quienes tenían el mecanismo de subcontratación fueron los
primeros en despedir a miles de trabajadores, lo cual afectó muchísimas familias mexicanas, por esto,
no utilizamos sistema de subcontratación como se menciona anteriormente.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA (CAUSA Y EFECTO)

Durante la pandemia hubo un incremento exagerado de bajas en el personal dentro de las
organizaciones y al mismo tiempo se han realizado contrataciones sin el procedimiento adecuado para
el puesto debido a todas las limitantes que se han presentado en esta época, sin contacto, sin conocer
presencialmente al candidato, sin un modelo correcto de selección no presencial, una limitación
constante de conocimientos que se adquirían fácilmente prepandemia.
Nuestro efecto en este problema, es llevar al personal perfectamente seleccionado, con el
procedimiento adecuado para dicho proceso de reclutamiento y conforme a la necesidad del área
solicitada, usando un modelo adaptado a este tiempo y sus limitantes que conlleva.

PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿Qué impacto tiene dentro de la organización, llevar a cabo un adecuado y eficiente proceso de
reclutamiento y selección de personal?

● Se elimina significativamente la rotación de empleados.

● facilitando la elección del candidato que no solo cumple con las competencias necesarias para
cumplir con el trabajo.
● Una cultura que se adapta bien a las preferencias de los empleados y los hace felices.
● Conduce a niveles más altos de retención.
● Una moral más positiva en el lugar de trabajo
● contribuyen a una mayor eficiencia y mayores ganancias también
 ● Cumplir con un proceso de selección de personal permite a los empleadores diversificar su fuerza de
trabajo
● Ayuda a la compañía a comprender y trabajar con una base de clientes más grande.

Un buen proceso de reclutamiento y selección correctos son importantes porque ayudan a contar con personal
capacitado, que ahorres recursos y optimizar procesos dentro de la organización.

Métodos
1º MÉTODO DIRECTO: RECLUTAMIENTO EN LA UNIVERSIDAD
El trabajo en el comercio o la industria se ha vuelto cada vez más técnico y complejo, al punto de llegar a
requerir personal con ciertas especializaciones para su ejecución. En consecuencia, las grandes
organizaciones mantienen una conexión íntima con las universidades y los institutos para incrementar
posibilidades de reclutamiento de nuevos talentos.

Una ventaja de este método es que el centro de estudios ayuda a localizar candidatos y proporciona
curriculums a las organizaciones. Además, los estudiantes pueden aspirar a buenas oportunidades de carrera
desde el inicio de su vida laboral.

2º MÉTODO INDIRECTO: ANUNCIOS

Los métodos indirectos incluyen el anuncio de vacantes, principalmente en periódicos, radio, televisión,
revistas comerciales y profesionales, revistas técnicas.
Los anuncios suelen presentar una breve descripción de las responsabilidades laborales, el paquete de
compensación, las perspectivas de la organización, etc. Este método es apropiado cuando la organización
tiene la intención de llegar a un grupo específico y desea un gran número de candidatos.

3º El método Grönholm
Sirve para evaluar cómo se comportan los candidatos en situaciones extremas, así como para observar sus
capacidades de trabajo en equipo e interacción con el resto del grupo. Se trata de conocer más sobre su
personalidad, más allá de lo que pone en el currículum, lo que resulta realmente necesario.

Por otro lado, piensa que se trata de una situación de máxima competitividad ya que en esta prueba todos los
participantes están luchando por un puesto de trabajo, y ellos son plenamente conscientes de ello. Teniendo
esto en cuenta, es interesante observar cómo se comporta el candidato a un determinado tipo de puesto en
este escenario.
Se trata de una técnica útil cuando estás buscando a alguien que ocupe un puesto de responsabilidad y que
deba tener capacidades de liderazgo. Es decir, lo que evalúas aquí son las habilidades relacionadas con la
comunicación, el trabajo en equipo y el hecho de convertirse en un líder.

M., Adriana. HRTRENDS BY INFOEMPLEO, 15 MAYO 2019.

1. Modelos exteriores de reclutamiento y selección.

 (Gráfico 1: Proceso de selección Chiavenato)

(Gráfico2: Proceso de selección Werther)

(Gráfico 3: Proceso de selección Gómez Mejía)

Áreas de evaluación para el seguimiento de personal:
1. Evaluación de la productividad.

2. Evaluación de la eficiencia.

3. Satisfacción y actitud del trabajador.

( buscar imegenes que relacionen los tres puntos anteriores)

OBJETIVOS (GENERAL Y ESPECÍFICO)

Objetivo General
Utilizar técnicas tales como el estudio de los cargos para evitar subjetividad al momento de
contratar algún candidato, dar seguimiento al mismo para corroborar que la selección fue
exitosa y así mismo obtener un incremento de confiabilidad para nuestra organización.
Objetivos Específicos
1. Optimizar y mejorar el proceso de búsqueda, así mismo, encontrar el talento con base a la
constante actualización dentro de la misma. (Periodo de 1 año)
2. Lograr el desarrollo personal de sus integrantes y generar beneficios. (Periodo de un año)
3. Comparar los grados de satisfacción antes y después del proceso de reclutamiento,
anteriores a nuestra empresa. (Periodo de 1 año)
4. Emplear nuestros mejores reclutadores para seleccionar 60 personas de alto nivel (Periodo
de 1 año)

MISIÓN
Ser partícipes en el progreso y el crecimiento de las empresas a través del reclutamiento del personal
de todos los niveles jerárquicos, promocionando su formación y desarrollo profesional. Aportar valor a
la organización garantizando una correcta gestión del potencial humano en toda la organización,
poniendo para ello nuestra experiencia en RH.
VISIÓN
Ser una empresa líder en el sector de búsqueda, selección y evaluación de directivos, adaptándonos a
las necesidades reales de cada organización.

VALORES
1. Liderazgo
2. Trabajo en equipo
 3. Responsabilidad
4. Confidencialidad
5. Compromiso

ORGANIGRAMA EMPRESARIAL

GERENTE DE RH

COORDINADOR DE COORDINADOR DE COORDINADOR DE

RECLUTAMIENTO COORDINADOR DE COORDINADOR DE
CAPACITACIÓN NÓMINA FINANZAS MERCADOTECNIA

RECLUTADOR

RECLUTADOR

SWOT

FORTALEZAS
Excelencia y compromiso con los clientes, DEBILIDADES
nivel adecuado de recursos financieros, Falta de reclutadores en temporadas altas,
competitividad y calidad, soporte total al no ofrecer diversidad de opciones a
inicio del servicio empresas (clientes) externos.

SWOT
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
Baja creación de competencia, mejor
falta de personal por pandemia, presencia
infraestructura, experiencia en todo tipo de
de servicios sustitutos, aumento de la
factor humano, apoyo legal al contratado,
inflación, delincuencia fuera del trabajo
reclutadores con mucha experiencia
COMPETENCIA EN EL MERCADO

AGENCIA: LOCALIZACIÓN: VENTAJA:

Outhelping -Cuenta con sucursales Av. -Ofrecen y garantizan que los

Zaragoza 279 Esq. servicios que prestan
Tecnológico, Desp.212 Col. minimizan los costos
Centro, Querétaro, Qro. operativos y disminuyen el
tiempo de los procesos
administrativos.

Worken -Tiene una sucursal en -Cuentan con un gran servicio

Querétaro, Qro, en Av. de la muy amplio ya que ofrecen
luz 494, Santa Ana 76116. distintos tipos de aplicaciones
de evaluaciones, hacen
estudios socioeconómicos,
además de la garantía de una
formación y desarrollo del
empleado.

Grupo Damsa -Tiene sucursales en estados - Ofrece servicios

cómo Querétaro, Guadalajara, especializados de acuerdo de
Jal, entre otros. las necesidades de la
empresa.

TEST PARA UN EXAMEN PSICOMÉTRICO

Por otro lado, mencionamos algunos test más comunes que se realizan dentro de las organizaciones,
los cuales ayudan para obtener un mejor resultado a la hora de reclutar personal, los cuales son:

Test de inteligencia
Test de personalidad
Test de aptitudes y habilidades

pones imagenes de los tipos de test

JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA:

En definitiva, las organizaciones tienen la necesidad de mejorar el proceso de selección de las
políticas que han de guiar la gestión del personal y adecuar dichas acciones a las nuevas situaciones,
para lo cual es preciso introducir la vertiente planificadora.
Por ello para una mejor adaptación, nos enfocaremos en dos tipos de clasificación de empresas las
cuales por su tamaño y número de trabajadores nos ayudará a que la implementación de estrategias sea
creado y diseñado específicamente para una mejor eficacia y eficiencia y esta pueda lograr sus
objetivos en un menor plazo a aquellas que son de altos rangos,
las cuales son las pequeñas empresas pues estas tienen un número de 50 trabajadores, así como las
medianas empresas que tiene un límite de hasta 250 trabajadores, así como también lograremos
considerar dos diferentes tipos de segmentación de mercado tales como la demográfica que consiste en
dividir al mercado a través de diferentes variables como la edad, género, nacionalidad, nivel educativo,
tamaño de la familia, ocupación, ingresos, etc. Esto nos ayudará a conocer a las personas que forman
parte de un mercado en específico para un producto o servicio, así como la conductual ya que se centra
en reacciones específicas, patrones y la forma en que los clientes pasan por sus procesos de toma de
decisiones y compras, es decir todo aquello que influye en su comportamiento. Pues sabemos que todo
esto es una herramienta indispensable porque nos pueda ayudar a tener una mejor comprensión por
parte de nuestro consumidor a saber qué es lo que requerirá con una mejor exactitud.

ALCANCES Y LIMITACIONES
ALCANCES
con el presente proyecto ALL JOBS obtendrá estrategias que podrá implementar en su proceso de
Reclutamiento y Selección de personal, con lo que dicho departamento logrará agilizar tal selección,
aprovechará tiempos y lo más importante, el jefe de la organización y/o área tendrá una mayor
seguridad de haber obtenido a los candidatos correctos para ocupar cierto puesto o cubrir la vacante.

LIMITACIONES
1. Mala descripción del perfil profesional
.2 Definición imprecisa del sueldo
3. Convocatorias inadecuadas

4. Inversión de tiempo poco eficiente en la revisión de currículums

5. Mala inversión de tiempo en la realización y evaluación de entrevistas

FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
Existen miles de personas con grandes aptitudes para obtener un puesto de trabajo en las mejores
empresas, en ocasiones su proceso de selección tarda más de lo habitual, por el alto número de
candidatos.
Es aquí donde entramos nosotros como empresa de reclutamiento, damos la oportunidad de entrevistar
a la persona, de seleccionarla, capacitarla y llevarla a la empresa deseada con el puesto deseado.
MARCO TEÓRICO
El reclutamiento de personal es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretender atraer a
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar dichos puestos dentro de una organización
Así mismo plantea que, en razón a su aplicación el reclutamiento es interno o externo señalando así
que el Reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante
mediante el reacomodo de sus empleados con ascensos o transferencias o ascensos con transferencias.
El efecto positivo de este reclutamiento es el clima y la motivación de los trabajadores ya que se
estimula la competencia positiva entre las personas trabajadoras. (Jesús Alberto Valero Matas)
El Reclutamiento Interno se da cuando los candidatos reales o potenciales se encuentran dentro de la
propia organización, se busca en el interior de la misma candidatos potencialmente cualificados para
ocupar el puesto vacante bien sea mediante traslado o promoción (Aguirre, Andrés, Rodríguez y Tous,
2000).

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla
con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El mismo se centra en
que aporta innovación y cambio a la empresa.

El reclutamiento tiene relación con el presente estudio, puesto que, traerá candidatos y nuevas
experiencias a la empresa, ayudará al buen desenvolvimiento de la misma logrando la entrada de
recursos humanos con diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi
siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Al mismo
tiempo podrá favorecer a sus trabajadores internos ofertándole nuevas oportunidades ascendiéndolos o
transfiriéndolos a un puesto de trabajo superior al que tiene, Promoviendo a quienes demuestran
condiciones para merecerlas.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS
ANTECEDENTES HISTORICOS DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.
Los objetivos de estos antecedentes históricos son los siguientes:

- Saber el origen de las agencias de reclutamiento

- Cuál es el propósito de estas mismas
- La evolución.

-Métodos empleados
-Resultados obtenidos:
Los antecedentes de la administración se remontan a la prehistoria, no así el interés que esta disciplina
exigió, a parir del siglo XX cuando se despliega un verdadero progreso en ámbito administrativo.

Durante la edad media fue en ese periodo donde se dio el nacimiento al adiestramiento de aprendices y
a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a un área en particular,
organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses, tales como: regular el empleo, los
precios, y demás.
El propio desarrollo de la tecnología permitió un notable avance creando un plan estratégico el cual
surge en 1990, implementando lineamientos programáticos y operativos de la capacitación del
personal de nuevo ingreso, (Manual de Procesos de Selección de Personal, 1999).

El panorama actual, cuyos principales factores externos de cambio son la globalización, los avances
tecnológicos y la alta competitividad, presenta nuevos desafíos para el área de recursos humanos, que
necesita responder de manera flexible y adaptarse al vertiginoso movimiento del mercado.

ASPECTOS FINANCIEROS

Se dice que los malos criterios de reclutamiento repercuten en las finanzas de una empresa, pues un
claro ejemplo es la deserción del personal que, por no adecuarse a la dinámica de trabajo y por no
seguir un plan de carrera, deja truncos proyectos, lo que implica una inversión, no solo salarial, sino
tambien de recursos de operación todo lo que al final de cuentas se traduce en un gasto para la
organización.

Se sugiere pensar en factores que a corto y mediano plazo impactarán en las finanzas, antes de
seleccionar su capital humano.

Los costos internos de reclutamiento son aquellos que se refieren a los costos internos de personal,
capital y organizacionales gastados para cubrir un puesto determinado, los cuales incluyen:

-Los salarios internos del equipo de adquisición de talento.

-Costos salariales del tiempo dedicado por los gerentes de contratación.

-Los costos de programa de referencias (por ejemplo, bonificaciones a empleados).

Los costos externos de reclutamiento se refieren a cualquier gasto para proveedores o individuos
externos que pueda existir durante el proceso de reclutamiento. Estos costos pueden incluir:

-Tarifas de agencias externas.

-Anuncios de trabajo (bolsas de trabajo, publicidad redes sociales, etc)

-Actividades de marca (ferias de empleo).

De ello se derivan los costos por contratación que es el costo global que supone la contratación o un
reclutamiento. La empresa lo calcula incluyendo todo lo que se ha gastado para lograr esta
contratación.

Aunque es una de las métricas más generales, es efectiva para tener un panorama de cuánto cuesta
llenar una vacante. Para su cálculo se toma como base el presupuesto anual destinado
exclusivamente a reclutamiento y selección de personal y se divide por el número de contrataciones
que se realizaron al año.

De ello se irá investigando anualmente el salario medio para reclutamiento selección de personal en
México actualmente es de: $8,000 al mes basado en 1950 salarios y derivado al año es de $96,000 o
$49.23 por hora. Los cargos de nivel inicial comienzan con un ingreso de $75,037 al año, mientras
que profesionales más experimentados perciben hasta $132,000 al año.
Suscripciones mensuales y anuales individuales para reclutadores y empresas pueden adquirir planes
de publicidad para sus vacantes

CÁLCULO DE COSTOS EN LA ORGANIZACIÓN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Para calcular el gasto por la contratación de personal, utiliza la siguiente fórmula:

(Costos internos de reclutamiento + Costos externos de reclutamiento) / Número total de

contrataciones = Costo por contratación.

(100,504 + 23,834.48) / 50 = 100,980.69

COSTOS INTERNOS

Gerente RG $18,000

Coord. Reclutamiento $12,500

Coord. Capacitación $12,000

Coord. Nómina $12,600

Coord. Finanzas $$12,800

Coord. Mercadotecnia $11,000

2 Reclutadores $21,604

Nómina general de la empresa es de $100,504.00

COSTOS DE RECLUTAMIENTO

● Gastos en portales de empleo $974 (al mes)

● Honorarios de All Jobs $12,060.48
● Sueldo de las personas encargadas del reclutamiento $10,800x reclutador

Total costos de reclutamiento: $23,834.48 con un solo reclutador

FLUJO DE EFECTIVO

INGRESOS AÑO 0 AÑO 1

Aportaciones $ 1,000,000.00 $ -
Ventas $ - $ 1,191,224.00
     
EGRESOS    
Gastos de constitución $ 42,000.00 $ -
Mobiliario $ 32,000.00 $ -
Eq. De computo $ 53,500.00 $ -
Patente $ 25,000.00 $ -
Rentas $ 10,500.00 $ 126,000.00
Papelería $ 3,000.00 $ -
Publicidad $ 974.00 $ 11,688.00
Salarios y sueldos $ - $ 100,504.00
TOTAL EGRESOS $ 166,974.00 $ 238,192.00
     
TOTAL INGRESOS $ 1,000,000.00 $ 1,191,224.00
TOTAL EGRESOS $ 166,974.00 $ 238,192.00
TOTAL DISPONIBLE $ 833,026.00 $ 953,032.00

EJEMPLO DE NÓMINA

All Jobs S.A de C.V

Comprobante de Percepciones y Deducciones
Nombre MARTÍNEZ GONZÁLEZ MINA Fecha Antigüedad Puesto ABC123
R.F.C. MAGM012345DEF Departamento Coordinador de Reclutamiento
I.M.S.S. 12345678910 Ubicación Querétaro, Qro. Categoría Confianza

CONCEPTOS PERCEPCIONES DEDUCCIONES

Sueldo 10,000.00

Descuento IMSS 500.00

Descuento Cesantía y Vejez 460.00

ISR 453.00

2352.00

Ambas partes manifiestan su conformidad para solicitar aclaraciones al presente recibo o estado de
cuenta en un lapso de 15 días naturales. Transcurrido dicho lapso se entiende que está de acuerdo
con el pago y todos los conceptos que se especifican.

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LA INFORMACIÓN

Actualmente es necesario un proceso de reclutamiento y selección mucho más eficiente debido a que
hay muchas personas buscando trabajo diariamente, tras las grandes repercusiones ocasionadas por la
pandemia, por esto, a través de varias investigaciones y pruebas se ha podido mejorar de gran manera
este proceso a través de la técnica ALL JOBS, que busca eliminar todo tipo de proceso innecesario que
haga perder tiempo tanto a los reclutadores como a los reclutados.
SUSTENTABILIDAD

Permitir
La visión de sustentabilidad de una empresa, junto con sus metas y estrategias, son útiles para
establecer permisos que sus empleados puedan buscar. El apoyo de líderes y administración, y la
consistencia de sus palabras con acciones son también una forma implícita de permiso.

Educar e involucrar
Las herramientas para involucrar empleados son importantes para crear interés en la sustentabilidad en
colaboradores y para proveerles con la información necesaria para tomar acción. Hay 4 herramientas
principales: equipos verdes, voluntariado, redes sociales y premios e incentivos.
Los equipos verdes
Los programas voluntarios
Las redes sociales y otras tecnologías web
Los premios e incentivos

Actuar
Es importante animar a los empleados a tomar acción para demostrar la relación entre sus acciones y
las metas de sustentabilidad de la empresa.

Enclavar
Hacer el compromiso algo regular, y crear una cultura corporativa en la que la sustentabilidad esté
enclavada en varios aspectos de la empresa.
Evaluar
Es importante medir y evaluar programas de compromiso para calibrar su impacto e integración en la
compañía.
Las empresas se están dando cuenta del valor de educar e involucrar a sus empleados en la
sustentabilidad, lo cual sirve para aumentar la retención del staff, reducir costos y mejorar la
innovación. Estos 5 pasos ayudan a las compañías a crear esta cultura entre sus colaboradores y
a conocer su valor.

CONCLUSIONES Y RCOMENDACIONES
En conclusión del proyecto integrador tenemos como consecuencia que es necesario conocer a
profundidad la evolución del reclutamiento y selección del personar ya que esto nos beneficia a
nosotros como creadores de una nueva empresa el poder tener en cuenta el origen de estas mismas,
para poder comprender mejor e implementar nuevas y mejoradas estrategias para la especialización de
métodos para perfeccionar procesos de reclutamiento y selección, para que este sea llevado a cabo de
una manera más eficaz y eficiente para de esta forma el poder ayudar a cumplir los objetivos
establecidos de cada empresa así como también el tener como estructura a un capital humano con las
competencias requeridas ya que , se considera que la administración de los recursos humanos ha sido y
seguirá siendo una técnica necesaria para el logro de los objetivos de todo grupo social.
Se recomienda tomar en cuenta cada uno de estos puntos que se fueron desarrollando en toda esta
investigación porque beneficia a conocer acerca del cuán importante son los trabajadores y como este
es pieza fundamental de toda empresa.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Bibliografía
Arias. (1984). Obtenido de https://www.gbsrecursoshumanos.com/contacto/
bizneo. (s.f.). Obtenido de https://www.bizneo.com/blog/seguimiento-de-personal-en-una-
empresa/#Satisfaccion_y_actitud_del_trabajador
C., M. L. (1994). Obtenido de https://www.enago.com/es/academy/what-is-background-in-a-
research-paper/
Chiavenato. (2003).
gdhc. (30 de 7 de 2021). Obtenido de gdhc:
https://www.gdhumancapital.com/blog/posts/reclutamiento-interno-segun-autores
GOBERNACIÓ N, S. D. (03 de SEPTIEMBRE de 2020). SEGOB . Obtenido de
https://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5599625&fecha=03/09/2020
(1999). Manual de Procesos de Selecció n de Personal.
Mejía, G. (2003).
OCCMundial, B. (08 de febrero de 2021). Blog OCCMundial. Obtenido de
https://www.occ.com.mx/blog/test-psicometricos-como-responderlos/
PEREZ, O. (02 de 10 de 2019). BLOG PEOPLENEXT . Obtenido de
https://blog.peoplenext.com.mx/la-importancia-del-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-en-
una-empresa
Wanda, T. (01 de 02 de 2018). cuidatudinero. Obtenido de
https://www.cuidatudinero.com/13091218/cuales-son-los-beneficios-del-proceso-de-
reclutamiento-y-seleccion.
Werther. (2001).

ANEXOS
DOCUMENTOS LEGALES Y MERCADOTECNÍA

Un punto que hemos tomado en cuenta ya que conforme a la ley sabemos que es de suma importancia
el derecho laboral ya que este regula las relaciones laborales entre el jefe y el trabajador. Referente al
reclutamiento y selección de personal existen leyes y artículos en donde nos especifican con claridad
el proceso que debemos tener como empresa reclutadora la cual nos dice lo siguiente:

LINEAMIENTOS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DEL CENTRO FEDERAL

DE CONCILIACIÓN Y REGISTRO LABORAL
TITULO I.
 DISPOSICIONES GENERALES
1. Los presentes lineamientos tienen por objeto establecer las bases para la selección y contratación
de personas idóneas que cubran el perfil de los puestos vacantes del Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral, de acuerdo con los principios de igualdad, imparcialidad, equidad, transparencia y
legalidad, valoración de competencias y aplicación de instrumentos técnicos, confiables y pertinentes, a fin de
lograr los objetivos establecidos en los cuerpos normativos vigentes.
2. Para efectos de estos lineamientos, se entenderá por:
I.        Aplicador: Persona encargada de aplicar, la(s) evaluación(es) derivadas del proceso de Convocatoria para la
ocupación de un puesto vacante;
II.       Persona Aspirante: Persona que participa en el proceso de Convocatoria con la finalidad de encontrarse en la
posibilidad de ser considerada para la ocupación de un puesto vacante y/o
integrar la Reserva de Talento;
III.      CFCRL: Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral;
IV.      Comité; Órgano colegiado encargado de entrevistar a las Personas Aspirantes, así como de considerar los
resultados derivados de las etapas del proceso de Convocatoria, con la finalidad de seleccionar a las Personas
Aspirantes finalista(s).; y en su caso, Comité de Evaluación y Selección; Órgano colegiado encargado de llevar a
cabo el Proceso de Convocatoria para los puestos denominados "conciliador";
V.       Convocatoria: Documento de carácter público y abierto en el que se establecen las bases de participación en
los procedimientos de reclutamiento y selección que el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral
implementa para la ocupación de puestos vacantes y/o la integración de la Reserva de Talento;
VI.      DOF: Diario Oficial de la Federación;
VII.     Dirección General: Director(a) General del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral;
VIII.    Entrevista: Etapa del proceso de Convocatoria consistente en la conversación directa (presencial o a distancia)
del Comité con la Persona Aspirante, cuya finalidad es obtener información que permita complementar la
valoración sus competencias;
IX.      Evaluación: Instrumento de diagnóstico que recaba información respecto a los conocimientos y competencias de
las Personas Aspirantes del proceso de Convocatoria;
X.       Junta: Junta de Gobierno del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral;
XI.      Lineamientos: Lineamientos para el reclutamiento y selección de personal del Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral;
XII.     Perfil: Descripción de requisitos académicos, experiencia laboral y de capacidades requeridas para el
desempeño del puesto, basado en un conjunto de competencias para realizar una actividad profesional;
XIII.    Proceso de Convocatoria: Procedimientos de reclutamiento y selección contenidos en una Convocatoria, como
el conjunto de etapas y acciones que permiten identificar a la (s) persona (s) que cumpla (n) con el perfil de un
puesto y en su caso, determinar la ocupación de una vacante;
XIV.    Reserva de Talento: Listado de Personas Aspirantes, cuyo resultado derivado del proceso de Convocatoria
permite que se encuentren en posibilidad de ser consideradas para la ocupación de un puesto vacante;
XV.     Sistema de evaluación: Mecanismo presencial o a distancia para la aplicación de la(s) evaluación (es)
considerada (s) para la ocupación de un puesto;
XVI.    Sistema de puntuación general: Método establecido por el Comité para definir en igualdad de condiciones la
valoración de cada uno de los elementos que conforman las etapas del proceso de Convocatoria; y
XVII.   Sitio electrónico: Sitio electrónico del CFCRL alojado en el dominio www.centrolaboral.gob.mx.
3. El CFCRL, a través del Comité, observará los presentes Lineamientos y la Convocatoria respectiva,
así como con los principios de transparencia, equidad e igualdad de condiciones en el Proceso de Convocatoria.
4. Los presentes lineamientos aplicarán para la ocupación de los puestos sustantivos de estructura que
se señalen en la Convocatoria pública y abierta respectiva, y corresponderán a los siguientes niveles:
a)    Nivel P (Enlace).
b)    Nivel O (Jefatura de Departamento).
c)    Nivel N (Subdirección de Área).
 Quedan excluidos de la aplicación de los presentes Lineamientos los puestos adjetivos y/o de
apoyo adscritos a las Coordinaciones Generales de Administración y Finanzas y de Asuntos Jurídicos, así como
a la Dirección General del CFCRL, los cuales para su ocupación deberán sujetarse a los requerimientos que
para tal efecto se establezcan en los perfiles de puesto respectivos, así como en otras disposiciones
jurídicas aplicables.
 
En caso de que el CFCRL requiera la ocupación urgente de un puesto sustantivo, el Director General  podrá
aprobar provisionalmente su ocupación, en tanto se lleva a cabo el concurso correspondiente.

TITULO II. DEL PROCESO DE CONVOCATORIA

CAPÍTULO I. DE LAS ETAPAS
5. El proceso de Convocatoria se desarrollará en las siguientes etapas:
Etapa 1. Registro;
Etapa 2. Evaluación;
Etapa 3. Valoración de Grado Académico;
Etapa 4. Valoración de Experiencia Laboral;
Etapa 5. Entrevista; y
Etapa 6. Determinación, Selección y Nombramiento.
Los resultados del proceso de Convocatoria se publicarán en la página oficial del CFCRL.
6. Corresponderá al CFCRL implementar las herramientas para el registro de las Personas Aspirantes,
de manera oportuna, transparente y equitativa, a través de los medios que estime necesarios para tal efecto.
7. En el caso particular del proceso de Convocatoria para el puesto denominado "Conciliador" se observará lo
establecido en el Título Trece Bis, Capítulo III, de la Ley Federal del Trabajo.
Durante el desarrollo de las etapas del proceso de Convocatoria, no se discriminará por origen étnico
o nacionalidad, género, edad, discapacidades, condición social, de salud, religión o filiación política,
opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por
objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
CAPÍTULO II. DE LA CONVOCATORIA
8. La Convocatoria será pública y abierta, y se realizará en igualdad de condiciones. Durante el proceso
de Convocatoria podrán implementarse acciones afirmativas a fin de promover y garantizar la igualdad
de oportunidades acorde con el principio de paridad de género, que deriva de la reforma constitucional
publicada el 06 de junio del año 2019 en el DOF.
9. La Convocatoria que emita el CFCRL mediante el sitio electrónico o en el DOF se realizará de conformidad
con lo siguiente:
I.     La Convocatoria se presentará por el Director General a la Junta de Gobierno del CFCRL para su aprobación;
una vez aprobada, la Dirección General deberá publicarla; y
II.     El contenido de cada Convocatoria garantizará las condiciones establecidas en la Ley Federal del Trabajo, y la
participación abierta y transparente de las Personas Aspirantes.
10. La Convocatoria garantizará el derecho de participar en igualdad de oportunidades al personal de
las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en cumplimiento al artículo Décimo Quinto Transitorio del Decreto por
el que se reformó, entre otras, la Ley Federal del Trabajo, publicado en el DOF el 1° de mayo de 2019.
11. La Convocatoria deberá contener como mínimo:
I.     El número de puestos sujetos a concurso;
II.     La ubicación de las sedes en las que se realizará el proceso de Convocatoria;
III.    Los requisitos y documentos que deben presentar Personas Aspirantes al cierre de la Etapa de Registro;
IV.   La descripción de sus respectivas etapas conforme al numeral 5 de estos Lineamientos;
V.    El calendario de ejecución de cada una de las etapas;
VI.   El sistema de puntuación general;
VII.   Los criterios de desempate;
VIII.  Los criterios de integración de la Reserva de Talento; y
IX.   El sitio electrónico del CFCRL, en donde se podrán consultar los siguientes datos:
i)    Material de apoyo;
ii)   La descripción, y perfil del puesto, (funciones del puesto, área de adscripción, nivel tabular, escolaridad y
experiencia);
iii)  Sueldo bruto mensual (tabuladores); y
 
iv)  Comunicados generales del proceso de Convocatoria dirigidos a las Personas Aspirantes.

12. El Calendario de ejecución establecido en la Convocatoria podrá estar sujeto a cambio, en cuyo caso, se
emitirá oportunamente el comunicado correspondiente a través del sitio electrónico empleado para tal fin.

TITULO III.
DESARROLLO DEL PROCESO DE CONVOCATORIA
CAPÍTULO I.
DEL REGISTRO
13. Para iniciar con el registro es necesario cumplir con los siguientes requisitos previos:
I.     Ser ciudadano mexicano en pleno ejercicio de sus derechos o extranjero cuya condición migratoria permita la
función a desarrollar;
II.     No pertenecer al estado eclesiástico ni ser ministro de algún culto;
III.    No estar inhabilitado para el servicio público;
IV.   Manifieste la existencia o no de algún conflicto de interés relacionado con alguna de las actividades esenciales
del CFCRL;
V.    Manifieste, bajo protesta de decir verdad, que la documentación e información presentada es fidedigna, verídica,
y correcta; y
VI.   Manifieste su conformidad con el Aviso de Privacidad, con las reglas del proceso de Convocatoria, la  forma y
criterios de evaluación, la ponderación de cada área de competencia a evaluar y su impacto en la calificación
final.
El sitio electrónico para el registro de Personas Aspirantes deberá facilitar la manifestación de los requisitos
mencionados.
Por lo que corresponde al proceso de Convocatoria para la ocupación del puesto
denominado "Conciliador" se deben cubrir los requisitos establecidos en el Artículo 684-G de la Ley Federal del
Trabajo.

14. El registro de participantes al proceso de Convocatoria se realizará a través del sitio electrónico empleado
para tal fin.
15. En caso de cumplir con los requisitos del registro, se asignará un número de folio a las
Personas Aspirantes, formalizando su participación en el proceso de Convocatoria e identificándolos durante
el desarrollo del proceso hasta la etapa de entrevista con el Comité, asegurando así, el anonimato de la persona.
16. De conformidad con los presentes Lineamientos, serán registradas las Personas Aspirantes que cumplan
en tiempo y forma con los requisitos y documentos establecidos en la Convocatoria.
17. Las Personas Aspirantes que no cumplan con la totalidad de estos requisitos y documentos,
serán descartadas del proceso de Convocatoria.
18. El CFCRL brindará el tratamiento de los datos personales y confidenciales de cada Persona Aspirante de
conformidad con la Ley General de Protección de Datos Personales en Posesión de Sujetos Obligados.
 Los datos personales y/o confidenciales recabados durante el registro, no serán transferidos ni usados
con un fin distinto al de la Convocatori

CAPÍTULO II. DE LA EVALUACIÓN

19. La evaluación se aplicará a las Personas Aspirantes que hayan acreditado la Etapa 1 del proceso
de Convocatoria.
20. La Dirección General comunicará a las Personas Aspirantes a través del sitio electrónico y
mediante correo electrónico las indicaciones y datos necesarios para la aplicación de la evaluación.
21. En dichas comunicaciones, se especificarán lugares, horarios, documentos que deberán presentar
y generalidades que las Personas Aspirantes deberán considerar para tomar las previsiones necesarias
durante la etapa de evaluación.
22. Durante las etapas del proceso de Convocatoria, Personas Aspirantes podrán identificarse con cualquier
documento vigente, en original y expedido por autoridad oficial.
23. Los resultados de la evaluación del proceso de Convocatoria para la ocupación del
puesto denominado "Conciliador" deberán garantizar que las Personas Aspirantes cuenten con las
destrezas, habilidades y competencias siguientes:
I.     Conocimientos generales de derecho y específicos en materia laboral;
II.     Análisis y resolución de controversias;
III.    Gestión del conflicto; y
IV.   Aptitudes en la función conciliatoria.
24. El Comité definirá el sistema de puntuación general que permita cuantificar en igualdad de condiciones el
cumplimiento de las Personas Aspirantes en cada una de las Etapas que conforman el proceso de
la Convocatoria, cuya finalidad es la selección de personas idóneas para la ocupación de un puesto.
25. El instrumento de evaluación podrá ser impreso o digital y aplicarse en la modalidad que se requiera de
acuerdo a las necesidades de operación del CFCRL: presencial o a distancia.
26. La calificación mínima aprobatoria de la evaluación se establecerá en la Convocatoria.
27. Una vez acreditada la Evaluación conforme al numeral anterior, las Personas Aspirantes
serán entrevistadas por el Comité, que se integrará por:
I.     La Dirección General, quién podrá delegar sus funciones al personal que designe para tal efecto, con un cargo
mínimo de Dirección de Área;
II.     Superior jerárquico del área a la que se encuentre adscrito al puesto vacante en concurso; y

III.    Secretario Técnico del Comité, a propuesta de la Dirección General, quién deberá desempeñar cargo de
Dirección de Área de la Coordinación General de Administración y Finanzas; y que notificará las decisiones que
tome el Comité respecto de cada Persona Aspirante.
28. Son atribuciones del Comité:
I.     Elaborar el (los) formato (s) necesario (s) para asentar los resultados de la entrevista;
II.     Determinar el número de Personas Aspirantes a entrevistar;
III.    Practicar las entrevistas a las Personas Aspirantes y otorgar la calificación correspondiente;
IV.   Considerar los resultados de: la evaluación, la valoración del grado académico, la experiencia laboral, y las
entrevistas;
V.    Emitir el acta con las calificaciones finales del proceso de Convocatoria; y
VI.   Las demás que, en su caso, establezcan los presentes Lineamientos, la convocatoria respectiva y las que le
asigne la Dirección General.
 29. La Dirección General podrá designar al personal que considere necesario, a efecto de apoyar al Comité
para cumplir con sus atribuciones.

CAPÍTULO III.
DE LA VALORACIÓN DE GRADO ACADÉMICO
30. El Comité con apoyo del personal designado por la Dirección General revisará la evidencia
documental presentada por las Personas Aspirantes.
31. Se analizarán los documentos registrados por las Personas Aspirantes con el objetivo de valorar
el cumplimiento de los requerimientos establecidos en la Convocatoria respecto al grado académico solicitado.
32. En caso de que se observe el incumplimiento del requisito respecto al grado académico, se informará
a las Personas Aspirantes correspondientes su descarte del proceso de Convocatoria.
CAPÍTULO IV.
DE LA VALORACIÓN DE EXPERIENCIA LABORAL
33. El Comité con apoyo del personal designado por la Dirección General realizará la valoración
de experiencia laboral de las Personas Aspirantes, conforme a lo siguiente:
I.     El personal de apoyo designado analizará y valorará la experiencia laboral contenida en los documentos de las
Personas Aspirantes que aprobaron la etapa de Evaluación;
II.     Se remitirá al Comité el resultado de la valoración del cumplimiento del grado académico y de la  experiencia
laboral de las Personas Aspirantes; y
 
III.    El resultado del cumplimiento de las etapas de valoración de experiencia laboral se informará a las Personas
Aspirantes mediante el sitio electrónico y por correo electrónico. Las características y requisitos que podrán
presentar los documentos de las Personas Aspirantes para efectos de la valoración de la experiencia laboral,
estarán contenidos en la Convocatoria respectiva.
Bajo ningún motivo, se solicitará a las Personas Aspirantes certificados médicos o algún otro
documento homólogo en el proceso de Convocatoria.
No se aceptarán bajo ningún motivo los documentos requeridos en la etapa de revisión documental con
la leyenda "Documento sin validez oficial".
El Comité podrá constatar la autenticidad de la información y documentación incorporada en el
sitio electrónico y para acreditar la presente etapa, podrá realizar consultas y cruce de información a los
registros públicos o acudirá directamente con las instancias y autoridades correspondientes.

34. En los casos en que no se acredite la autenticidad de la documentación presentada, se descartará a

la Persona Aspirante inmediatamente.
Una vez entregados los resultados de las valoraciones del grado académico y experiencia laboral, el Comité
podrá revisarlos para considerarlos en la etapa de Entrevista.
CAPÍTULO V.
DE LA ENTREVISTA
35. El número de Personas Aspirantes a entrevistar será determinado por el Comité, de conformidad con el
orden de prelación que obtuvieron las Personas Aspirantes, según el sistema de puntuación general y
los criterios de las entrevistas establecidos en la Convocatoria.
36. El número de Personas Aspirantes a entrevistar se podrá ampliar en caso de que así lo requiera
el Comité respetando el orden de prelación respectivo.
37. Sólo serán considerados en la etapa de entrevista, las Personas Aspirantes que hayan obtenido
el puntaje mínimo establecido para la aprobación de las etapas previas y cumplan con los requisitos establecidos
en los presentes Lineamientos. El método para determinar los puntajes se contendrá en las convocatorias
respectivas.
 CAPÍTULO VI.
CRITERIO DE DESEMPATE
38. En caso de que dos o más Personas Aspirantes obtengan el mismo puntaje en el proceso
de Convocatoria, el Comité propondrá el resultado de la selección de conformidad con el criterio de
desempate que se establezca en cada Convocatoria.
39. En caso de existir algún empate entre las Personas Aspirantes el Comité podrá considerar los siguientes
aspectos: a) Paridad de género, b) Antigüedad en el ejercicio profesional, c) Condición de desigualdad por
discapacidad y d) una nueva prueba técnica valorativa.
CAPÍTULO VII.
DICTAMINACIÓN, SELECCIÓN Y NOMBRAMIENTO
40. Para la ocupación del puesto vacante, se considerará a Persona Aspirante que haya obtenido el
mayor puntaje promedio como resultado del proceso de Convocatoria conforme al sistema de puntuación
general.
41. En caso de empate, el Comité decidirá de conformidad con el criterio de desempate que se establezca en
cada Convocatoria, de acuerdo al numeral 41 de la presente convocatoria.
42. De conformidad con la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública, los
resultados del proceso de Convocatoria serán públicos y se pondrán a disposición en el sitio electrónico.
43. A las Personas Aspirantes que no obtuvieron el puntaje para ser consideradas para la ocupación
del puesto, se les comunicará la conclusión del proceso de Convocatoria. Los aspirantes podrán solicitar por
la escrito la revisión de su proceso ante el Comité, toda revisión deberá presentarse por correo
electrónico dirigido al Comité, firmada y digitalizada, exponiendo las razones que la motivan. La revisión de
evaluaciones sólo podrá efectuarse respecto de la correcta aplicación de las herramientas, métodos o
procedimientos utilizados, sin que implique la entrega de los reactivos ni las opciones de respuesta. En ningún
caso procederá la revisión respecto del contenido o los criterios de evaluación.
44. A las Personas Aspirantes consideradas para la ocupación del puesto, se les comunicará oportunamente
el resultado del proceso de Convocatoria, con la finalidad de que tome las previsiones necesarias respecto a los
trámites y procedimientos a que haya lugar.
45. El procedimiento regulado por los presentes Lineamientos garantizará la autonomía de actuación de las
personas conciliadoras que desempeñarán sus funciones en el CFCRL.
46. En lo que respecta a los resultados del proceso de Convocatoria para los puestos
denominados "Conciliadores", estos deberán publicarse en el DOF.
47. Una vez realizada la publicación de los resultados, la Dirección General llevará a cabo la
designación correspondiente y observará lo establecido en el Artículo 684-U de la Ley Federal del Trabajo.
48. Una vez finalizado el proceso de Convocatoria, la Dirección General a través de las áreas
competentes girará las instrucciones necesarias para la integración del expediente, formalización del
nombramiento e incorporación de la persona seleccionada a la Unidad Administrativa que corresponda.
49. Se dará preferencia sobre el lugar de adscripción que solicite la Persona Aspirante, conforme a
la evaluación obtenida. En caso de existir vacantes al interior de la República, se seleccionará en orden
de prelación a la Persona Aspirante de la Reserva de Talento.
50. De conformidad con el Segundo Transitorio de la Ley Orgánica del Centro Federal de Conciliación
y Registro Laboral, los nombramientos tendrán una vigencia inicial de seis meses, podrán ratificarse por
otros seis meses, y posteriormente, se otorgará un contrato por tiempo indefinido, siempre y cuando, se cumpla
con los requerimientos que establezca el Servicio Profesional de Carrera que determine el CFCRL.
51. Las Personas Aspirantes que obtengan el puntaje mínimo y no resulten seleccionadas para la ocupación
de un puesto en el proceso de Convocatoria, serán consideradas en la Reserva de Talento del puesto de que se
trate, durante un año contado a partir de la publicación de los resultados.

(GOBERNACIÓN, 2020)SECCIÓN ÚNICA.

 DE LAS SEDES DE APLICACIÓN
52. En caso de que la Convocatoria contemple la evaluación de manera presencial, la Dirección General
a través de la Unidad Administrativa que determine, coordinará lo necesario para llevar a cabo la aplicación
en las entidades federativas determinadas como sedes.
53. Corresponderá a la Unidad Administrativa que determine la Dirección General identificar sedes suficientes
para la aplicación de la evaluación en función del número de Personas Aspirantes, así como determinar su
ubicación geográfica. Cada sede deberá contar con las condiciones de infraestructura y equipamiento, en su
caso, necesarias para la adecuada aplicación de las evaluaciones; Las sedes deberán darse a conocer a las
Personas Aspirantes de forma oportuna, sin menoscabo de habilitar sedes adicionales a las inicialmente
previstas.
54. Cada sede tendrá que ser habilitada de la siguiente manera:
I.     Existirá la presencia de uno o más aplicadores asegurando el cumplimiento de los Lineamientos y de levantar las
actas administrativas o de eventualidades que se presenten durante la aplicación; y
II.     Los aplicadores son responsables de la identificación de la Persona Aspirante, proporcionar instrucciones
generales, distribuir y/o recabar el material que corresponda, y vigilar el desarrollo de la evaluación.
55. El Comité deberá garantizar la presencia del personal de apoyo que estará a cargo de la aplicación de la
Evaluación en cada sede.

ACTA CONSTITUTIVA:
SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA Y CAPITAL VARIABLE

CLAUSULAS

PRIMERA. Los señores __JOCELYN CANSINO GUILLEN_, __MISAEL TREJO SERVIN

_ y __KAREN LUCIA ÁLVAREZ_, constituyen una sociedad mercantil de responsabilidad limitada y de capital
variable, ateniéndose a lo dispuesto por la Ley General de Sociedades Mercantiles en su CAPITULO IV, "DE
LA SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA", artículos 58 al 86 y correlativos.

SEGUNDA. La sociedad que se constituye se denominará ___ALL JOBS, debiendo ser

seguida esta denominación de las palabras "SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA DE CAPITAL
VARIABLE" o de las iniciales "S. de R.L. de C.V.".

TERCERA. El capital social fijo es de $1,000,000.00, y estará representado por

(3 )participaciones sociales, con valor social de $_333,333.33333333_________ cada una. Para efectos del
capital variable, éste no tendrá límite, y se estará a lo dis-puesto por la ley en mención.

CUARTA. Las partes sociales que forman el accionario social de la sociedad, ha sido
íntegramente suscrito por los otorgantes en la proporción señalada en la cláusula anterior por lo que:

$333,333.333333__UNA ACCION SOCIAL.

$333,333.33333___UNA ACCION SOCIAL.

$333,333.33333__UNA ACCION SOCIAL.

QUINTA. Los suscriptores han cubierto el valor total de cada una de sus partes sociales en
efectivo, declarando en este acto a JOCELYN CANSINO GUILLEN__,a quien después se designa como
GERENTE GENERAL UNICO de la sociedad, haber recibido las aporta-ciones sociales en efectivo.

SEXTA. La sociedad se regirá por los siguientes

ESTATUTOS

CAPITULO 1
 DENOMINACION, OBJETO, DURACION, DOMICILIO
Y NACIONALIDAD DE LA SOCIEDAD

Artículo 1o. DENOMINACION: La Sociedad se denomina "___ALL JOBS____” debiendo ser

seguida esta denominación de las palabras "SOCIEDAD DE RESPONSA-BILIDAD LIMITADA DE CAPITAL
VARIABLE" o de las iniciales "S. de R.L. de C.V."

Artículo 2o. OBJETO: La Sociedad tiene por objeto: composición, arreglos, autoría y coautora,
realización, producción, maquila, dirección, ejecución (instrumental, vocal, recital, capela, etc.), producción y
post-producción, interpretación, de obras musicales propias, en coautora o cualquier otra que por su giro social
pudieran ser requeridas, com-pra y venta de artículos musicales, equipo de audio y video, sonorización de
conciertos y renta de equipo audiovisual incluyendo accesorios, sound tracks tanto para cortos metra-jes hasta
películas de cualquier formato, compra y venta de accesorios que ayuden a la rea-lización del giro social, siendo
tales aquellos denominados como souvenir, operaciones civiles y mercantiles de toda clase relacionadas por su
objeto y permitidas por ley, pudien-do adquirir los bienes muebles e inmuebles necesarios para la realización de
sus fines sociales, así como toda clase de actividades vinculadas o no a las señaladas anteriormente, intervención
en negocios y administración de los mismos, adquisición de acciones o par-tes sociales de personas morales,
realizar toda clase de asociaciones tanto mercantiles como civiles, intervención en toda clase de operaciones de
bienes maleables o no malea-bles, fungibles o no fungibles, así como en la adquisición, arrendamiento en
cualquiera de sus modalidades, explotación de derechos sobre bienes muebles e inmuebles, además de creaciones
artísticas para opera-rock, instrumentales, folklóricas, teatro-musical, musi-cales con insertación teatral, y todas
aquellas que por su giro y el no contravenir a las bue-nas costumbres y a la moral, y a la legislación sean aptos
para realizarse.

Artículo 3o. DURACION: La duración de la Sociedad es de ________ años ________ AÑOS y da

comienzo este término, desde el día de la fecha de su inscripción de esta escritura en el Registro Público del
Comercio.

Artículo 4o. DOMICILIO: El domicilio de la Sociedad se establece en esta ciudad de

_____________. Este domicilio, no se entenderá cambiado con el estableci-miento de agencias o sucursales,
representantes comerciales, subcontrataciones de la Sociedad fuera de ésta, aun en otras entidades federativas en
el territorio nacional o en el extranjero, por lo que, tenemos entendiéndose como domicilio de la Sociedad la
Ciudad de ___________________.

Artículo 5o. NACIONALIDAD: La Sociedad es de nacionalidad mexicana y se regirá por las

leyes mexicanas. Ninguna persona extranjera, física o moral, podrá tener participación social alguna en la
sociedad, si por algún motivo algunas de las personas mencionadas anteriormente, por cualquier evento llegara a
adquirir una participación social, contravi-niendo así lo establecido en el párrafo que antecede se conviene desde
ahora en que dicha adquisición será nula y, por tanto, cancelada y sin ningún valor la participación social de que
se trate y los títulos que la representen teniéndose por reducido el capital social en una cantidad igual al valor de
la participación cancelada.

CAPITULO SEGUNDO

CAPITAL SOCIAL Y PARTES SOCIALES

Articulo 6o. El capital social fijo es de $1,000,000.00__, moneda nacional, divididas en tres partes
sociales, tal y como se plasma en la cláusula cuarta de los estatutos, nominativas, no negociables y intuitu
personae, encontrándose íntegramente suscritas y pagadas, con valor nominal de $333,333.333333__, moneda
nacional cada una.

Artículo 7o. El capital social fijo podrá ser incrementado, sólo si así lo requiriera la socie-dad, por
medio del acuerdo de la Asamblea General, según los términos y facultades de los mismos en el artículo 15 de
estos estatutos.
 Articulo 8o. No se podrá por ningún motivo hacer oferta pública o para terceros, toda vez que las partes
sociales nuevas tendrán que ser aceptadas por la Asamblea General en un 100% de aprobación por los votantes.

Artículo 9º. Las partes sociales contendrán:

a) La mención de ser parte social de dicha sociedad,

b) Su bene-ficiario o tenedor, y en su caso, de existir usufructo de participación social, la

cualidad de socio reside en el nudo propietario, pero el usufructuario tendrá derecho en todo caso a
los dividendos acordados por la Sociedad durante el ejercicio acordado,

c) La firma del Gerente Gene-ral Único,

d) La mención de ser una participación social con valor nominal de $____________,

moneda nacional. Así como cualquiera otra que a petición de los socios se acuerde en Asamblea
General,

e) No podrán incorporarse a títulos negociables ni deno-minarse acciones.

El capital social está íntegramente suscrito y pagado.

CAPITULO TERCERO

DE LA ASAMBLEA GENERAL

Artículo 10. La Asamblea General de Accionistas se reunirá mínimo una vez al año, en la fecha que
señale el Gerente General Único, la convocatoria, será hecha por el Gerente General Único, (en caso de
liquidación de la sociedad podrán ser los liquidadores), mediante comunicación individual y escrita del anuncio a
todos los socios al domicilio que conste en su participación social y registro del libro por correo certificado, con
acuse de recibo.

El Gerente General Único convocará la Junta Asamblea General siempre que lo considere
necesario o conveniente y, en todo caso, cuando lo soliciten uno o varios socios que representen, al menos, el
cincuenta por ciento del capital social, expresando en la soli-citud los asuntos a tratar en la Junta.

Ateniéndose a lo dispuesto en el CAPITULO V, SECClÓN SEXTA, "DE LA ASAMBLEA

DE ACCIONISTAS", artículos __11______ al _______, Ley General de Sociedades Mercantiles.

Artículo 11. La convocatoria para Asamblea General Extraordinaria, deberá ser notifica-da en los
términos del artículo anterior y con un mínimo de anticipación de ___________ días hábiles, por lo menos a la
fecha señalada para la misma, si en un momento dado antes de la fecha se llegasen a juntar todas las
participaciones sociales y estuviere presente el Gerente General Único, se podrá celebrar en ese momento la
Asamblea General Extraordinaria, si no estu-viere el Consejo de Vigilancia presente, se nombrarán dos testigos,
en calidad de escruta-dores, que tendrán la obligación de hacer la protocolización ante fedatario público.

Artículo 12. Para su presentación en la Asamblea General, ordinaria o extraordinaria, sólo será
necesario el nombramiento (certificado) e identificación de ser socio.

Artículo 13. Los socios reunidos en Asamblea General decidirán, por medio de su voto, que sólo
comprende un voto por participación social, no importando el monto de su aporta-ción social, en los asuntos
propios de la convocatoria de la Junta.

Artículo 14. En base a las cláusulas anteriores se deberá entender la Asamblea General como
debidamente instalada, si por causas fortuitas o imponderables los socios no pudie-ren asistir, podrán mandar su
aprobación o desaprobación de los términos y puntos a tratar de la Asamblea General, por medio de correo
certificado y acuse de recibo, siempre y cuando lo notifique al Gerente General Único con _________ días antes
de anticipación a cele-brarse la Asamblea General.

a) La Asamblea General y los socios reunidos en Junta General decidirán, con apego a lo que
plasmen los estatutos, y al margen de la ley, de los asuntos propios de la convoca-toria y también sobre:

1. Sobre las decisiones de cambio, uso, explotación, comercialización, y demás

efectos de mercadotecnia o comercialización que puedan suscitarse, al respecto de la marca y
nombre de “____________”.

2. Se entiende que las decisiones serán tomadas por la mayoría, esto es uso, goce y explota-
ción del nombre y marca “_____________” así como del porcentaje con-forme se marca en este momento:

1.- _____________, con porcentaje correspondiente al mismo de ______%.

2.- _____________, con porcentaje correspondiente al mismo de ______.%; y así a todos los socios
respectivamente.

3. Se tendrá derecho al _____% _______ POR CIENTO, aún en caso de sepa-ración de

la voluntaria sociedad, o por riñas, enfermedad, muerte, accidente con in-capacidad temporal o permanente,
atentar en contra de la integridad física de algún socio, falta de solvencia moral y de probidad hacia los socios o
cualquiera allegado a la sociedad, además de los enmarcados como actos delictivos en las leyes mexi-canas,
siempre y cuando designe por medio de un comunicado dentro de los _______ días siguientes al hecho propulsor
de la separación, dicha notificación será hecha por escrita y dirigida al Gerente General Único, quien de
inmediato informará a los so-cios, se entiende que de configurarse la figura del usufructo, el beneficiario o dere-
chohabiente quien sea nombrado para tales efectos, no tendrá derecho a voz ni voto, sólo el nudo propietario,
para con el pasado, presente o futuro de la sociedad, de la misma forma se entiende que su derecho patrimonial
estará conforme a lo que generó hasta la salida de la sociedad, y si siguiere generando en el futuro.

4. Sobre los ingresos de la sociedad, que serán repartidos de la siguiente manera: del
ingreso por vía derechos de autor o regalías por una canción, del ingreso del 100 CIEN PORCIENTO, se
repartirá en _______ partes iguales de _____% ________ POR CIENTO, y el _____% _________ POR
CIENTO restante para el autor o autores del mismo, pudiendo ser estos ingresos por hacer, componer o
interpretar una canción, diseñar, hacer o producir una escenografia, escenario, guión artístico, adaptar, cualquier
situación que por ser análoga al medio se lleve a cabo para los fines de la sociedad, o bien, cualquiera de las
denominadas en el objeto de estos estatutos.

5. La decisión de separación de la sociedad en forma voluntaria o por cualquiera que

marca el apartado ________ será hecha por la mayoría absoluta y en Asamblea General Ordinaria o
Extraordinaria.

Artículo 15. La Asamblea General decidirá sobre el nuevo Gerente General Único, así como su tiempo
de encargo, siendo este no menor de ______ año, ni mayor de ______ años, sin previa reelec-ción en Asamblea
General de socios.

CAPITULO CUARTO

ADMINISTRACION Y VIGILANCIA DE LA SOCIEDAD

Artículo 16. La dirección y administración de los asuntos sociales será confiada a un GERENTE
GENERAL UNICO, que podrán o no tener participación social en la socie-dad, él mismo seguirá actuando con
todas las probidades necesarias, si llegase por algún motivo el suceso de no haber Asamblea General que designe
nuevo GERENTE GENE-RAL UNICO, este seguirá en el cargo por el tiempo que sea necesario hasta no haber o
existir nuevo acuerdo por las partes involucradas.

Artículo 17. La Administración de la sociedad se confiará plenamente al GERENTE GENERAL

UNICO, teniendo como facultades:

a) Representación de la Sociedad en juicio y fuera de él. Y se encargara de todos los

actos comprendidos en el objeto social, sin limitación alguna.

b) Comprar, disponer, enajenar, gravar toda clase de bienes muebles e inmuebles y

constituir, aceptar, modificar y extinguir toda clase de derechos personales y reales, incluso hipotecas.

c) Otorgar toda clase de actos, contratos o negocios jurídicos, con los pactos, cláusulas y
condiciones que estimen oportuno establecer; transigir y pactar arbitrajes; tomar parte en concursos y
subastas, hacer propuestas y aceptar adjudicaciones. Adquirir, gravar y enajenar por cualquier título y
en general, realizar cualesquiera operaciones sobre acciones, participaciones, obligaciones u otros
títulos valores, así como reali-zar actos de los que resulte la participación en otras sociedades, bien en
su compra o constitución.

d) Administrar bienes muebles e inmuebles; hacer declaraciones de edificación y plan-

tación, deslindes, amojonamientos, divisiones materiales, modificaciones hipoteca-rias, concertar,
modificar y extinguir arrendamientos y cualesquiera otras cesiones de uso y disfrute.

e) Girar, aceptar, endosar, intervenir y protestar letras de cambio y otros documentos del
giro, así como de cualquier título de crédito.
Tomar dinero a préstamo o crédito, reconocer deudas y créditos.

f) Disponer, seguir, abrir y cancelar cuentas y depósitos de cualquier clase de entidades

de crédito y ahorro, bancos, Institutos y Organismos oficiales, haciendo todo cuanto la legislación y la
práctica bancarias permitan.

g) Otorgar contratos de trabajo, de transporte y traspaso de locales de negocio; retirar y

remitir géneros, envíos y giros.

h) Comparecer ante toda clase de Juzgados y Tribunales de cualquier jurisdicción, y ante

toda clase de organismos públicos, en cualquier concepto, y en toda clase de jui-cios y procedimientos;
interponer todo tipo de recursos, ratificar escritos y desistir de las actuaciones, ya directamente o por
medio de Abogados o Apoderados, a los que podrán conferir los oportunos poderes.

i) Dirigir la organización comercial de la Sociedad y sus negocios, nombrando y sepa-

rando empleados y representantes.

j) Otorgar y firmar toda clase de documentos públicos y privados; retirar y cobrar cual-
quier cantidad o fondos de cualquier organismo público o privado, firmando al efecto cartas de pago,
recibos, facturas y libramientos.

k) Conceder, modificar y revocar toda clase de apoderamientos.

l) El entablar cualquier proceso contencioso y Juicio de Garantías así como el desistirse

de los mismos.

m) Así como todos aquellos que por ley se establezcan como de carácter amplio.
 Artículo 18. No tendrá la obligación el GERENTE GENERAL UNICO de garantizar por algún medio
su manejo, sólo por actos que la Asamblea General considere prudente, se le pedirá fianza o depósito.

Artículo 19. El Consejo de Vigilancia será presidido por un Comisario, que será designado por la
Asamblea General por mayoría de votos, así como se podrá nombrar Comisario suplente y hacer una lista de
escrutadores que ayudarán al Consejo de Vigilancia.

CAPITULO QUINTO

EJERCICIOS SOCIALES, BALANCES, PERDIDADS O UTILIDADES

Artículo 20. El ejercicio social durará 365 (trescientos sesenta y cinco días) naturales. Ateniéndose a lo
establecido en la cláusula PRIMERA a la SEXTA__de los estatutos.

Artículo 21. El primer ejercicio comprenderá desde la fecha de constitución hasta el 31 de diciembre de
ese año y los subsecuentes serán del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, para facilitar el manejo que
establecen las disposiciones fiscales vigentes. Al término de cada ejercicio social se elaborará el correspondiente
Estado de Posición Financiera y su relativo Informe de Utilidades y Pérdidas, Movimientos del Capital Contable
y Movi-miento o Flujo de Efectivo; estos estados reflejarán los datos asentados en la contabilidad de la sociedad,
deberán estar firmados por Contador Público y por el Comisario, en su caso, por el suplente. Los estados
financieros y sus respectivos asientos y documentación que los ampare estarán a disposición de todos los socios
2 días anteriores a la celebración de la Asamblea General Anual en la que aprobarán o rechazarán, en todo o en
parte, lo con-tenido en dicha información. La información financiera deberá mostrarse de acuerdo a los
principios de contabilidad generalmente aceptados por la profesión contable y la informa-ción relativa a los
impuestos deberá mostrarse de acuerdo a los resultados fiscales, en la aplicación de las reglas jurídicas que
establece, en su caso, la Iey del Impuesto Sobre la Renta, Ley del Impuesto al Valor Agregado, etcétera. Siempre
se aplicarán conforme a derecho, respetando la norma jurídica y la Constitución Mexicana; presentar dentro de la
fecha cada obligación sea esta declaración con pago o informativa. Deberán respetarse los principios
constitucionales relativos a las garantías individuales y las exenciones que se concedan en forma general o en lo
particular. La Asamblea General Anual determinará la forma de repartirlas utilidades o las pérdidas sufridas
durante el ejercicio en aprobación; el acuerdo de los impuestos generados y que se hayan pagado, la aprobación
de los resultados y actuación legal del Gerente General Único, en caso de responsabilidades deberán deter-
minarse y aprobarse las consecuencias de las mismas.

DISOLUCION Y LIQUIDACION

Articulo 22. El Comisario desempeñará su cargo de igual forma durante la liquidación de la sociedad,
siempre y cuando así lo decida la Asamblea General.

Artículo 23. La Sociedad se disolverá y liquidará por las causas de ley, cuando así lo decida su
Asamblea General, por causas imponderables, por haberse cumplido el fin de la misma, por no poder tener más
de un socio y tener el carácter de unipersonal, o simplemen-te por caducidad de la sociedad, o por cualquiera que
por su carácter e importancia sea irre-futable el hecho de disolución y liquidación.

Artículo 24. El GERENTE GENERAL UNICO al tiempo de la disolución quedará con-vertido en

liquidador, salvo que la Asamblea General hubiese designado otros liquidado-res al abordar la disolución.

Artículo 25. Si se nombran liquidadores ejercerán su cargo por tiempo indefinido. Trans-curridos
__5____ años desde la apertura de la liquidación sin que se haya sometido a la aproba-ción de la Junta General el
balance final de la liquidación, cualquier socio o persona con interés legítimo podrá solicitar del Juez con el
domicilio social correspondido y cuya sepa-ración se llevara a cabo en la forma prevista por la Ley.

Artículo 26. La cuota de liquidación correspondiente a cada socio será proporcional a su participación
en el capital social.
 Artículo 27. En caso de llegar a ser una sociedad unipersonal se estará a lo dispuesto por ley, después al
derecho internacional, analogía legal, al derecho comparado, y a los usos y costumbres, pudiéndose señalar en
acuerdo previo de Asamblea General los acuerdos en caso fortuito de quedar una sola persona como socio.

Artículo 28. El GERENTE GENERAL UNICO o liquidador o liquidadores verán por concluir negocios
pendientes de la sociedad, formular el último balance general, entregar el activo líquido o entrega de bienes
muebles o inmuebles, etc.

SÉPTIMA. Los tenedores de las partes sociales determinan que el primer ejercicio social por
excepción, empezará el día de hoy y terminará el día 31 de diciembre del pre-sente año, quedando los
subsecuentes del primero de enero al treinta y uno de diciem-bre de cada año y así sucesivamente.

OCTAVA. Inserción permiso Secretaría de Relaciones Exteriores.

CLAUSULAS TRANSITORIAS

PRIMERA. Los accionistas constituidos en Asamblea General Ordinaria, resuelven que en

tanto no se tome nuevo acuerdo por Asamblea, la sociedad será administrada por el GERENTE GENERAL
UNICO Señorita JOCELYN CANSINO GULLEN_, quien estará fungiendo con ese carácter, hasta que la
Asamblea General, nombre otra persona en su lugar. El Gerente General Único queda facultado para desarrollar
el objeto social y administrar los bienes y negocios de la sociedad, con los límites señalados por la Asamblea
General y la propia Ley General de Sociedades Mercantiles, con facultades para ejercer actos de dominio en los
términos del párrafo _1____________ y _________2___ del artículo ____12_______ del Código Civil del
Estado de _Querétaro, y su correlativo del Código Civil para el estado de __Querétaro__, para representar a la
sociedad por si o por terceros con amplio poder para pleitos y cobranzas, ante toda clase de personas físicas y
morales, autoridades admi-nistrativas o judiciales de los municipios, estados, Distrito Federal o de la Federación,
así como promover juicios inclusive el de Amparo y desistirse de los mismos, presentar denuncias, acusaciones y
querellas de carácter penal y ratificarías, así como otorgar per-dón cuando a su juicio el caso lo permita y
legalmente proceda, y con todas las demás facul-tades generales y aún las especiales incluyendo las que
requieran cláusula especial confor-me la Ley en los términos de los artículos ___2 y 3______, el ______ del
Código Civil para el estado de ____Quéretaro_______ en materia común y para toda la República Mexicana en
materia federal y sus correlativos los artículos del Código Civil para el Esta-do de __Querétaro________. Para
otorgar y suscribir títulos de crédito en nombre de la sociedad en los términos que establecen los artículos 9 y 85
de la Ley General de Títulos y Operacio-nes de Crédito, en forma enunciativa y no limitativa, podrá suscribir,
avalar, endosar, reci-bir pagos, protestar, aceptar para su pago, pagar, cambiar, ceder y cualesquier otra opera-
ción cambiaria.

Conferir poderes generales y especiales con o sin facultades de sustitución o delegación y con
todas las facultades que crean oportunas y en su caso revocarlos.

SEGUNDA. Se designa Comisario de la Sociedad a el Sr. o Srta. o Sra. KARLA MARTÍNEZ

GONZÁLEZ __, en tanto no haya acuerdo en contrario.

TERCERA. Se designa como apoderado de la sociedad al señor MISAEL TREJO SERVÍN

___, a quien se le confiere y otorga en este acto poder general judicial para pleitos y cobranzas, para actos de
Administración y de Dominio, con la amplitud y faculta-des que marca la ley, a nivel territorial y federal,
concediéndose al apoderado, todas las facultades generales y especiales que requieran cláusula especial
conforme a la Ley y de una manera enunciativa más no limitativa las siguientes:

Para intentar toda clase de acciones y desistirse de ellas, aún del juicio de amparo; transi-gir;
hacer y recibir pagos; ofrecer y rendir pruebas y tacharlas de contrario; articular y absolver posiciones; adquirir
bienes y derechos en remate y fuera de él, haciendo las postu-ras y pujas que procedan; prorrogar jurisdicción;
alegar incompetencia; hacer sumisión expresa; formular querellas penales y desistirse de ellas; comprometer en
árbitros o arbi-tradores, suscribir, otorgar y firmar en cualquier forma permitida por la ley, toda clase de títulos
de crédito; celebrar contratos de arrendamiento; gravar, vender en cualquier forma los bienes de la sociedad;
emitir cédulas hipotecarías; acusar empleados y funcionarios públicos aún con fuero; hacer cesión de bienes y
negociación de quitas y remisiones de deudas; representar a la sociedad otorgante ante toda clase de autoridades,
ya sean de los Estados, Municipales, o de la Federación, Juntas Federales de Conciliación, Juntas Loca-les de
Conciliación, Juntas Federales y Arbitraje y Juntas Locales de Conciliación y Arbi-traje de la República; otorgar
poderes generales y especiales y revocarlos; sustituir en todo o en parte este poder, conservando o no su
ejercicio; revocar sustituciones y hacer otras de nuevo y finalmente representar a la sociedad en la forma más
amplia para la defensa de sus intereses.

CUARTA. Se autoriza por los otorgantes, a la Srta., Sr. o Sra. JOCELYN CANSINO GUILLEN _________,
para que en nombre de la sociedad promueva ante la autoridad competente, las diligencias de jurisdicción
voluntaria necesarias para proceder a la inscripción del primer testimonio de esta escritura en el Registro Público
del Comercio.

En _Querétaro , Querétaro________ a ___20_____ de ___Noviembre_____ de _2021______.

__Jocelyn Cansino Guillen________________________ Misael Trejo Servín ______________________
Karen Lucia Álvarez Murillo

FIRMAS DE LOS SOCIOS

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO CON PERIODO DE PRUEBA.

En la ciudad de ___Querétaro________a _ ____ de __________de _______ los que suscribimos el

presente a saber: que celebran por una parte la persona (física/moral) denominada
__________________________________________, representada por _Karla Martínez
González________________________, a quien en lo sucesivo se le denominará para efectos de este
contrato como “El PATRÓN”, y por la otra por su propio derecho quien en delante de le denominará
“EL TRABAJADOR”; hacemos constar, que hemos convenido en celebrar un contrato individual de
trabajo, al tenor de las siguientes: DECLARACIONES I. Para los efectos del artículo 25 de la Ley Federal
del Trabajo, “El PATRÓN” _Karla Martínez González _declara ser una persona (física o moral) ___, de
esta ciudad, con Registro Federal de Contribuyentes en su caso con escritura pública__. II. “EL
TRABAJADOR” declara: Llamarse _ _ con _años__ de edad, sexo:__estado civil _____ nacionalidad:
_______, Clave Única de Registro de Población _REMY210RM02_, Registro Federal de
Contribuyentes___ y con domicilio ubicado en: ___

CLÁUSULAS PRIMERA. - El presente contrato lo celebran las partes por tiempo indeterminado con
periodo de prueba. SEGUNDA. El presente contrato por tiempo indeterminado contiene un periodo
de prueba de (TREINTA DÍAS) el cual no se encuentra en el supuesto de extensión del mismo, “EL
TRABAJADOR” deberá acreditar que satisface los requisitos y que cuenta con los conocimientos
necesarios para desarrollar las labores para las cuales será contratado, de lo contrario a juicio del
patrón tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y
Adiestramiento (de conformidad en lo dispuesto por el artículo 153- E de la Ley Federal del Trabajo),
así como la categoría o el puesto, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad
para el patrón (el periodo de prueba podrá extenderse hasta 180 días, solo cuando se trate de
trabajadores que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento
de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas), lo anterior
en temimos del artículo 39-A de la Ley Federal del Trabajo. TERCERA. - “EL TRABAJADOR” declara que
ha recibido una completa explicación del periodo de prueba del trabajo que va a desarrollar y que
tiene los conocimientos y aptitudes necesarios para el desarrollo del mismo, por lo que está
conforme en prestar los servicios a prueba para “ EL PATRÓN” durante el término de 30 días.
CUARTA. - “EL TRABAJADOR” prestará sus servicios a “EL PATRON” , realizando funciones de
_Auxiliar Administrativo en el domicilio del patrón antes citado, y percibirá como salario en moneda
de curso legal por la cantidad de $4,500_ (especificar lugar de pago). QUINTA. - Las partes convienen
en que “EL TRABAJADOR” prestará sus servicios al patrón con una jornada de Diurna de 8hrs, de 9:00
am a 6:00pm ,con derecho a descanso a 1 día a la semana ___, . SEXTA. - “EL TRABAJADOR” no
podrá laborar más del tiempo señalado en la jornada legal, cuando por circunstancias extraordinarias
se aumente la jornada de trabajo, los servicios prestados durante el tiempo excedente se
considerarán como extraordinarios y se pagarán, de conformidad con lo establecido en los artículos
66, 67 y 68 de la Ley Federal del Trabajo.. SÉPTIMA. - Por cada seis días de trabajo “EL TRABAJADOR”
tendrá derecho a un día de descanso semanal con pago de salario íntegro conviniéndose de que
dicho descanso se disfrutará el día __Domingo____ de cada semana, de conformidad con lo
establecido en el artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo, así mismo serán días de descanso
obligatorios los contemplados dentro del artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo. OCTAVA. - “EL
TRABAJADOR” tendrá derecho al pago de la parte proporcional de vacaciones al tiempo de servicios
prestados, con un prima del 25% sobre los salarios correspondientes a la misma, de conformidad con
lo dispuesto en los artículos 76, 77 y 80 de la Ley Federal del Trabajo. NOVENA- “EL TRABAJADOR”
percibirá un aguinaldo anual, que deberá pagarse antes del veinte de diciembre, equivalente a 15
días de salario por lo menos y cuando no haya cumplido el año de servicios, tendrá derecho a que se
le pague la parte proporcional al tiempo trabajado, de conformidad con lo dispuesto por el artículo
87 de la Ley Federal del Trabajo. DÉCIMA. - “EL TRABAJADOR” conviene en someterse a los
reconocimientos médicos que ordene “EL PATRÓN” en los términos de la fracción X del artículo 134
de la Ley Federal del Trabajo, en el entendido de que el médico que practique dicho examen será
designado y retribuido por “EL PATRÓN”. DÉCIMA PRIMERA. - El presente contrato obliga a las partes
a lo expresamente pactado, conforme lo dispuesto por el artículo 31 de la Ley Federal del Trabajo.
DÉCIMA SEGUNDA. - “EL TRABAJADOR” será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y
programas establecidos (o que se establezcan), por “EL PATRÓN”, conforme a lo dispuesto en el
Capítulo III Bis, Titulo Cuarto de la Ley Federal del Trabajo. DÉCIMA TERCERA. - “EL TRABAJADOR” se
obliga a acatar las disposiciones de seguridad e higiene, que se llevan a efecto en la empresa, en los
términos de la Ley Federal del Trabajo. DÉCIMA CUARTA. - “El PATRÓN” inscribirá oportunamente al
“TRABAJADOR” ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, obligándose “EL TRABAJADOR” a
permitir que “EL PATRÓN” le haga los descuentos a su salario que sean necesarios y que tengan por
objeto cubrir la cuota obrera ante el Instituto Mexicano del Seguro Social. Ambas partes se
comprometen a cumplir con todo lo relativo a la Ley del Seguro Social y sus Reglamentos. DÉCIMA
QUINTA. - Ambas partes declaran que, respecto de las obligaciones y derechos que mutuamente
corresponden y que no hayan sido motivo de cláusulas expresa en el presente contrato, se sujeta a
las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. Leído que fue el presente contrato por las partes
firman al margen en la primera y al calce para constancia y aceptación, ante la presencia de dos
testigos, quedando un ejemplar en poder de cada una de ellas.

TRABAJADOR: PATRON:

_______________ _____________

Descripción de puesto
Así mismo se implementa la descripción de puestos para dar a conocer las funciones y
responsabilidades de cada empleado. A continuación, se muestran la descripción de los
puestos incluidos en el organigrama.

DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Departamento de finanzas
Título del Puesto: Puesto al que reporta: Fecha revisión:

Gerente de finanzas Dirección General septiembre,2021

Nombre del Titular: Departamento / División: Grado Salarial:

José Israel Jiménez Gonzales Finanzas

5

ROL: Ocuparse de las responsabilidades económicas de la empresa

OBJETIVOS DEL PUESTO: es llevar a cabo todos los procesos que se tienen que hacer,
con todo y la documentación correspondiente, para que entre tesoro y salga tesoro. Un
ejemplo de esto sería emitir una factura, cobrarla y registrar dicho depósito.

RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS:
Función Área con quién se comparte

Determinación de los costos de

producción, ingresos, impuestos,
beneficios, dividendos.

La actividad de los organismos de la

administración pública en relación con los
pagos de diferentes tipos.

Las actividades del sistema bancario en la

obtención y devolución de préstamos, la
compra y venta de divisas y valores, el
depósito y el plazo.

DIMENSIONES: Magnitud de los recursos que están bajo responsabilidad directa del titular del puesto
expresada en dinero o personas.

No. Personas que le reportan: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

(incluyendo outsourcing)

No. Proveedores que supervisa: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

Monto de presupuesto(s) que administra: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Monto máx. de gastos que puede autorizar: [0] [<1K] [1K>100K] [+]

Monto de activos bajo su resguardo: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Contactos internos: 60% Contactos externos: 40%

Cantidad viajes al mes: 1 Horas de trayecto:

PERFIL DEL PUESTO: Características PERFIL DEL TITULAR: Características

biográficas deseables. biográficas del ocupante actual.

Edad: 25-42 Años Edad: 25-42 Años

Escolaridad: Licenciatura en finanzas, Escolaridad: Lic. En finanzas, contabilidad

contabilidad o administración o administración

Experiencia en años puesto similar: 3 Años Experiencia en años puesto sim.: 2 Años

Idioma Inglés: [bilingüe][básico][no] Idioma Inglés: [bilingüe][básico][no]

COMPETENCIA
Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes

Competencias que requiere el puesto

Tener una visión global y estratégico. Liderazgo

Saber negociar para captar nuevos clientes, Hacer una buena gestión de las

obtener buenos precios y tarifas, cerrar finanzas, los activos y los recursos de
colaboraciones con buenas condiciones la empresa.
y optimizar al máximo los recursos de la
empresa.

Conocimientos por desarrollar: Capacitación interna o externa necesaria para el desarrollo de

las competencias fundamentales del puesto y que están sujetas a evaluación

FUENTE
NO MEDIO DE Requiere
DESCRIPCIÓN APTO
APTO APRENDIZAJE entrenamiento
Interno / Externo

Resuelve los imprevistos de su ✔

trabajo
 Demuestra efectividad ante la demanda ✔
de in servicio

Asume y transmite el conjunto de

✔ ✔
valores organizacionales

Entrega los trabajos de acuerdo con ✔

la programación previamente
establecida

Aplica las destrezas y los ✔

conocimientos necesarios para el
cumplimiento de las actividades y
funciones del empleo

CLAVES medio de aprendizaje:

C= Curso CT=Crosstraining E=Empírico

CHECK-LIST DE ACTIVIDADES (anexo).

PROPOSITO:

DEFINICIONES:

Check-list de actividades: Lista de tareas específicas o procesos a ser realizados periódicamente.

Actividades con valor agregado: Aquellas que son parte de algún rol del puesto y no son un tipo de
desperdicio (movimiento, espera, re-trabajo, inspección o corrección).

CRITERIOS:

Los criterios se establecen como parámetro de comparación y no hacer una medición precisa del tiempo
productivo empleado en el puesto.

● Se debe de informar y compartir los principales indicadores sobre la situación contable, financiera
e impositiva de la empresa.
● Revisar si hay pagos/facturas por emitir y por cobrar.
● Revisar los saldos en las cuentas de la empresa para saber el dinero disponible en las cuentas al
cierre próximo.
● Verificar que la empresa o tiene deudas ante el SAT, que la empresa haya pagado puntualmente.
● Prepara el flujo de fondos necesarios.

ELABORÓ (nombre) REVISÓ Y AUTORIZÓ (nombre y fecha)

Milagros Muñoz Karla Perez Gutierrez

TITULAR ( nombre y firma)

DESCRIPCIÓN DE PUESTO
 Departamento de capacitación
Título del Puesto: Puesto al que reporta: Fecha revisión:

COORDINADOR DE CAPACITACION Dirección General septiembre,2021

Nombre del Titular: Departamento / División: Grado Salarial:

Maria José Ortiz Bautista Capacitación

5

ROL: Evaluar las necesidades de crecimiento y desarrollo de los empleados y de la

empresa en general para producir un desarrollo mayor de productividad y un mejor
desempeño

OBJETIVOS DEL PUESTO: gestionar, diseñar, desarrollar y coordinar los programas de

capacitación

RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS:
Función Área con quién se comparte

Desarrollar sesiones de aprendizaje RH, RECLUTAMIENTO Y RELACIONES

profesional presencial o recursos de LABORALES
formación

Supervisar

Brindar los apoyos técnicos y didácticos a

los capacitadores

Mantener actualizada la plantilla de

personal profesional para impartir los
cursos.

DIMENSIONES: Magnitud de los recursos que están bajo responsabilidad directa del titular del puesto
expresada en dinero o personas.

No. Personas que le reportan: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

(incluyendo outsourcing)

No. Proveedores que supervisa: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

Monto de presupuesto(s) que administra: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Monto max. de gastos que puede autorizar: [0] [<1K] [1K>100K] [+]

Monto de activos bajo su resguardo: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Contactos internos: 60% Contactos externos: 40%

 Cantidad viajes al mes : 1 Horas de trayecto :

PERFIL DEL PUESTO: Características PERFIL DEL TITULAR: Características

biográficas deseables. biográficas del ocupante actual.

Edad: 25-40 Años Edad: 25-42 Años

Escolaridad: Licenciatura Rh , Escolaridad: Lic. RH, Administración

administración

Experiencia en años puesto similar: 3 Años Experiencia en años puesto sim.: 2 Años

Idioma Inglés: [bilingüe][básico][no] Idioma Inglés: [bilingüe][básico][no]

COMPETENCIA
Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes

Competencias que requiere el puesto

Visión estratégica Liderazgo

Trabajo en equipo Saber orientar adecuadamente para la solución

de dudas o sugerencias que se pueden
presentar en esta área

Analizar las necesidades de formación para

desarrollar nuevos programas o modificar y
mejorar los existentes

Conocimientos por desarrollar: Capacitación interna o externa necesaria para el desarrollo de

las competencias fundamentales del puesto y que están sujetas a evaluación

FUENTE
NO MEDIO DE Requiere
DESCRIPCIÓN APTO
APTO APRENDIZAJE entrenamiento
Interno / Externo

Habilidad de comunicación ✔

Conocimientos y experiencia en ✔
negociación

Implementar las sesiones efectivas

de iniciación y orientación del ✔ ✔
trabajo

CLAVES medio de aprendizaje:

C= Curso CT=Crosstraining E=Empírico

CHECK-LIST DE ACTIVIDADES (anexo).

Check-list de actividades: Lista de tareas específicas o procesos a ser realizados
periódicamente.

Actividades con valor agregado: Aquellas que son parte de algún rol del puesto y no son un tipo
de desperdicio (movimiento, espera, re-trabajo, inspección o corrección).

CRITERIOS:

Los criterios se establecen como parámetro de comparación y no hacer una medición precisa del
tiempo productivo empleado en el puesto.

● Planear y ejecutar las acciones encaminadas y mantener en el personal el nivel de

conocimientos necesarios y habilidades propios para los diferentes puestos de trabajos.
● Brindar a los trabajadores de la organización capacitaciones, talleres, seminarios que
permitan ampliar los conocimientos y competencias para el desarrollo de sus funciones.
● Integrar los cursos que cubran las necesidades en conocimientos y habilidades de los
trabajadores que obstaculizan el desarrollo correcto de sus tareas.

ELABORÓ (nombre) REVISÓ Y AUTORIZÓ (nombre y fecha)

Milagros Muñoz Karla Pérez Gutiérrez

TITULAR ( nombre y firma)

DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Coordinador de nomina
Título del Puesto: Puesto al que reporta: Fecha revisión:

COORDINADOR DE NOMINA Dirección General septiembre,2021

Nombre del Titular: Departamento / División: Grado Salarial:

GUADALUPE SANCHEZ GALVAN NOMINA

5

ROL: procesar transacciones de nóminas en nuestra empresa

OBJETIVOS DEL PUESTO: Plantear las actividades dentro del área de nóminas así
mismo realizar los procesos correspondientes para ejecutar el pago de nómina de los
trabajadores de la compañía, tramitar documentos de personas que van a iniciar sus
labores como empleados

RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS:
Función Área con quién se comparte

Procesar compensaciones o deducciones

financieras

Supervisar los pagos de nominas RR.HH, Finanzas

Coordinar con RR. HH. Respecto a RR. HH.

cambios en nominas

DIMENSIONES: Magnitud de los recursos que están bajo responsabilidad directa del titular del puesto
expresada en dinero o personas.

No. Personas que le reportan: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

(incluyendo outsourcing)

No. Proveedores que supervisa: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

Monto de presupuesto(s) que administra: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Monto max. de gastos que puede autorizar: [0] [<1K] [1K>100K] [+]

Monto de activos bajo su resguardo: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Contactos internos: 60% Contactos externos: 40%

Cantidad viajes al mes : 1 Horas de trayecto :

PERFIL DEL PUESTO: Características PERFIL DEL TITULAR: Características

biográficas deseables. biográficas del ocupante actual.
 Edad: 25-38 Años Edad: 25-42 Años

Escolaridad: Licenciatura Rh , Escolaridad: Lic. RH, Administración

administración

Experiencia en años puesto similar: 3 Años Experiencia en años puesto sim.: 2 Años

Idioma Inglés: [bilingüe][básico][no] Idioma Inglés: [bilingüe][básico][no]

COMPETENCIA
Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes

Competencias que requiere el puesto

Experiencia demostrable como coordinador de nómina o Diplomado o licenciatura en contabilidad,
en un puesto similar finanzas administración o un campo pertinente

Familiaridad con los procesos de nominas

Facilidad para trabajar de los sistemas de

nominas

Conocimientos por desarrollar: Capacitación interna o externa necesaria para el desarrollo de

las competencias fundamentales del puesto y que están sujetas a evaluación

FUENTE
NO MEDIO DE Requiere
DESCRIPCIÓN APTO
APTO APRENDIZAJE entrenamiento
Interno / Externo

Excelente atención al detalle.

Una mente analítica y buenas

habilidades matemáticas.

Conocimientos laborales de los

sistemas de nóminas.

Buen conocimiento de la legislación

relevante para contabilidad y
nóminas.

CLAVES medio de aprendizaje:

C= Curso CT=Crosstraining E=Empírico

CHECK-LIST DE ACTIVIDADES (anexo).

Check-list de actividades: Lista de tareas específicas o procesos a ser realizados
periódicamente.

Actividades con valor agregado: Aquellas que son parte de algún rol del puesto y no son un tipo
de desperdicio (movimiento, espera, re-trabajo, inspección o corrección).

CRITERIOS:

Los criterios se establecen como parámetro de comparación y no hacer una medición precisa del
tiempo productivo empleado en el puesto.

Coordinar con RR. HH. Respecto a cambios en nóminas, finalizaciones de contratos y nuevos
empleados.

Supervisar los pagos electrónicos y la distribución de los cheques de nómina.

Procesar otras compensaciones o deducciones financieras como primas anuales, indemnización

por despido, impuestos, compensación del trabajador

ELABORÓ (nombre) REVISÓ Y AUTORIZÓ (nombre y fecha)

Milagros Muñoz Karla Pérez Gutiérrez

TITULAR ( nombre y firma)

DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Coordinador de reclutamiento

Título del Puesto: Puesto al que Fecha

reporta: revisión:
COORDINADOR DE RECLUTAMIENTO
Dirección General septiembre,2021

Nombre del Titular: Departamento / División: Grado Salarial:

Antonio Méndez Camacho RECLUTAMIENTO

ROL: Realiza mejoras de políticas y prácticas de la empresa, además

suministra información y da respuesta a cualquier inquietud pertinente a las
condiciones laborales.
OBJETIVOS DEL PUESTO: Encargado de gestionar todo lo concerniente
al proceso de reclutamiento de los empleados de la empresa.

RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS:

Función Área con quién se comparte

Reclutamiento de personal, operativo RH, CAPACITACIÓN Y

y administrativo. RELACIONES LABORALES

Aplicación de evaluaciones psicométricas

Seguimiento al proceso de integración

de expedientes

Seguimiento a programas de capacitación

PERFIL DEL PUESTO: Características PERFIL DEL TITULAR: Características

Biográficas deseables. Biográficas del ocupante actual.

Edad: 25-42 Años Edad: 25-42 Años

Escolaridad: Licenciatura Rh , Escolaridad: Lic. Psicología

psicología o administración

DIMENSIONES: Magnitud de los recursos que están bajo responsabilidad directa del titular del puesto

Expresada en dinero o personas.

No. Personas que le reportan: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

(incluyendo outsourcing)

No. Proveedores que supervisa: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

Monto de presupuesto(s) que administra: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Monto max. de gastos que puede autorizar: [0] [<1K] [1K>100K] [+]

Monto de activos bajo su resguardo: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Contactos internos: 60% Contactos externos: 40%

Cantidad viajes al mes : 1 Horas de trayecto :

Experiencia en años puesto similar: 3 Experiencia en años puesto sim.:

2
 Años Años

Idioma Inglés: [bilingüe][básico][no] Idioma Inglés: [bilingüe][básico]

[no]

COMPETENCIA
Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes

Competencias que requiere el puesto

Implementar nuevas prácticas de reclutamiento Liderazgo
para incrementar la eficiencia.

Identificar, reconocer, potenciar, Capacidad emprendedora y

gestionar y desarrollar el talento buena adaptación a los
beneficiando a todo el cambios.
Colectivo de la compañía.
Resolución de problemas

Buen conocimiento de formas y métodos

de trabajo en la propia compañía y en
otras del mercado.

Conocimientos por desarrollar: Capacitación interna o externa necesaria para el desarrollo

de

las competencias fundamentales del puesto y que están sujetas a evaluación

FUENTE
N MEDIO Requiere
DESCRIPCI APT O DE Interno / entrenamie
ÓN O AP APRENDIZ Externo nto
TO AJE

Excelentes habilidades ✔
comunicativas
Excelentes conocimientos de mejores ✔
prácticas y políticas de RR. HH.

Familiaridad con bases de datos de ✔ ✔

RR. HH., sistemas de seguimiento de
solicitantes y sistemas de gestión
de candidatos.

Claves de aprendizaje:

C= Curso CT=Crosstraining E=Empírico

ELABORÓ (nombre) REVISÓ Y AUTORIZÓ (nombre y fecha)
Milagros Muñoz Karla Pérez Gutiérrez

CHECK-LIST DE ACTIVIDADES (anexo).

PROPOSITO:
Check-list de actividades: Lista de tareas específicas o procesos a ser realizados periódicamente.
Actividades con valor agregado: Aquellas que son parte de algún rol del puesto y no son un tipo de desperdicio
(movimiento, espera, re-trabajo, inspección o corrección).
CRITERIOS:
Los criterios se establecen como parámetro de comparación y no hacer una medición precisa del tiempo productivo
empleado en el puesto.
Debe ser determinada una frecuencia para cada actividad (diaria, semanal, mensual o anual), no es válido anotar
“frecuencia variable”. Si una actividad se realiza a intervalos distintos a los señalados se debe considerar en el periodo
inmediato superior, por ejemplo, si la actividad se realiza solo lunes y martes, se debe considerar esta como semanal.
La unidad de tiempo es en horas y los días hábiles estándar por mes son 20. El tiempo empleado debe señalarse en horas
mensuales. Ejemplos: a) Si en una actividad se emplean 15 minutos diarios, entonces son 15’ x 20 días dividido entre 60’
= 5 horas
/mes. b) Si en una actividad empleo anualmente 8 horas, entonces son 8 horas divididas entre 12 meses = 0.66 ~ 1
hora /mes. Cuando la cifra sea fracción, se cierra al entero inmediato superior.
Actividades tales como recibir visitas, contestar teléfono o firmar documentos no deben ser registradas en el check list
salvo si son parte de un rol, por ejemplo, contestar llamadas en el caso de una recepcionista. Si estas son inherentes a un
proceso se
consideran únicamente para efectos de determinar el tiempo empleado en el proceso.

TITULAR (nombre y firma)

DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Coordinador de mercadotecnia

Título del Puesto: Puesto al que reporta: Fecha revisión:

COORDINADOR DE MERCADOTECNIA Dirección General septiembre / 2021

Nombre del Titular: Departamento / División: Grado Salarial:

Antonio Méndez Camacho MERCADOTECNIA 5

ROL: Desarrollar y ejecutar planes y estrategias de Marketing.

OBJETIVOS DEL PUESTO: Promover, coordinar, supervisar y ejecutar todas

las acciones necesarias para incrementar la presencia de la marca.

RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS:
Función Área con quién se comparte

Medir la efectividad de campañas de MKT

Planteamiento de MKT online Finanzas

Seguimiento de campañas / lanzamientos

Elaboración de estrategias para

posicionar la marca online en
principales buscadores

DIMENSIONES: Magnitud de los recursos que están bajo responsabilidad directa del titular del puesto

Expresada en dinero o personas.

No. Personas que le reportan: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

(incluyendo outsourcing)

No. Proveedores que supervisa: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

Monto de presupuesto(s) que administra: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Monto max. de gastos que puede autorizar: [0] [<1K] [1K>100K] [+]

Monto de activos bajo su resguardo: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Contactos internos: 60% Contactos externos: 40%

 Cantidad viajes al mes : 1 Horas de trayecto :

PERFIL DEL PUESTO: Características PERFIL DEL TITULAR: Características

Biográficas deseables. Biográficas del ocupante actual.

Edad: 27 – 45 años Edad: 34 años

Escolaridad: Educación superior - Escolaridad: Educación superior

Licenciatura - Licenciatura

Experiencia en años puesto Experiencia en años puesto sim.:

similar: 3 años 2 años

Idioma Inglés: [bilingüe][básico][no] Idioma Inglés: [bilingüe][básico][no]

 COMPETENCIA
Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y
aptitudes

Competencias que requiere el puesto

CREAR, DESARROLLAR Y PRESENTAR Diseño e implementación de campañas de
ESTRATEGIAS DIGITALES DE ACUERDO A LAS marketing.
NECESIDADES DE LA EMPRESA

Conocimientos de herramientas de marketing capaz de interpretar el comportamiento de los

tradicionales y digitales. clientes y sugerir modos creativos de aumentar
el reconocimiento de la marca.
Sólido dominio de la informática, incluido MS Office,
analíticas web y Google.
Excelentes habilidades para las comunicaciones y
Presentaciones.

Conocimientos a desarrollar: Capacitación interna o externa necesaria para el desarrollo de

las competencias fundamentales del puesto y que están sujetas a evaluación

FUENTE
N MEDIO Requiere
DESCRIPCI AP O DE Interno / entrenamie
ÓN TO AP APRENDIZ Externo nto
TO AJE

Liderazgo ✔

Diseñar y poner en práctica ✔

campañas de marketing efectivas.

Configurar sistemas de seguimiento ✔

de las actividades de marketing en
Internet.
Elaborar texto claro y creativo de ✔
marketing para nuestro servicio.

Organizar actividades ✔
promocionales para nuevos
Productos/servicios.
Preparar cartas y correos electrónicos ✔
para los clientes en respuesta a
preguntas o para aclarar un proyecto
en curso.
 CLAVES medio de aprendizaje:
C= Curso CT=Crosstraining E=Empírico

CHECK-LIST DE ACTIVIDADES (anexo).

PROPOSITO:
DEFINICIONES:
Check-list de actividades: Lista de tareas específicas o procesos a ser realizados periódicamente.
Actividades con valor agregado: Aquellas que son parte de algún rol del puesto y no son un tipo de
desperdicio (movimiento, espera, re-trabajo, inspección o corrección).
CRITERIOS:
Los criterios se establecen como parámetro de comparación y no hacer una medición precisa del tiempo
productivo empleado en el puesto.
Debe ser determinada una frecuencia para cada actividad (diaria, semanal, mensual o anual), no es válido
anotar “frecuencia variable”. Si una actividad se realiza a intervalos distintos a los señalados se debe
considerar en el periodo inmediato superior, por ejemplo, si la actividad se realiza solo lunes y martes, se debe
considerar esta como semanal.
La unidad de tiempo es en horas y los días hábiles estándar por mes son 20. El tiempo empleado debe
señalarse en horas mensuales. Ejemplos: a) Si en una actividad se emplean 15 minutos diarios, entonces son
15’ x 20 días dividido entre 60’ = 5 horas
/mes. b) Si en una actividad empleo anualmente 8 horas, entonces son 8 horas divididas entre 12 meses = 0.66
~ 1 hora /mes. Cuando la cifra sea fracción, se cierra al entero inmediato superior.
Actividades tales como recibir visitas, contestar teléfono o firmar documentos no deben ser registradas en el
check list salvo si son parte de un rol, por ejemplo, contestar llamadas en el caso de una recepcionista. Si estas
son inherentes a un proceso se
Consideran únicamente para efectos de determinar el tiempo empleado en el proceso.

ELABORÓ (nombre) REVISÓ Y AUTORIZÓ (nombre y fecha)

TITULAR (nombre y firma)

 DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Gerente de RR. HH.

Título del Puesto: Puesto al que reporta: Fecha revisión:

GERENTE DE RR.HH. Dirección General septiembre,2021

Nombre del Titular: Departamento / División: Grado Salarial:

Sofia Guadalupe Salazar Resendiz RR.HH.

5

ROL: Programar la capacitacion, formacion, gestion de talent entre otros dentro de la

organización

OBJETIVOS DEL PUESTO: Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén
potencialmente cualificados, Retener a los mejores empleados, Motivar a los empleados,
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización, Aumento de la
productividad, Mejorar la calidad de vida en el trabajo, Cumplimiento de la normativa y
legislación.
Así mismo intentar conseguir la rentabilidad y competitividad de la empresa a lo largo
del tiempo. En caso de no lucrativas el de supervivencia, o ser capaces de hacer lo
mismo con menos recursos.

RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS:

Función Área con quién se comparte

Reclutar empleados dentro de una Reclutamiento, nomina, administrative

organizacion

Llevar un control del personal

Organizer y planificación del personal

Evaluacion del desempeño y contral del

personal

DIMENSIONES: Magnitud de los recursos que están bajo responsabilidad directa del titular del puesto
expresada en dinero o personas.

No. Personas que le reportan: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

(incluyendo outsourcing)

No. Proveedores que supervisa: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

Monto de presupuesto(s) que administra: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Monto max. de gastos que puede autorizar: [0] [<1K] [1K>100K] [+]

Monto de activos bajo su resguardo: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Contactos internos: 60% Contactos externos: 40%

Cantidad viajes al mes : 1 Horas de trayecto :

PERFIL DEL PUESTO: Características PERFIL DEL TITULAR: Características

biográficas deseables. biográficas del ocupante actual.

Edad: 30-42 Años Edad: 28-42 Años

Escolaridad: Licenciatura Rh , psicología o Escolaridad: Lic. RR.HH.

administración

Experiencia en años puesto similar: 3 Años Experiencia en años puesto sim.: 2 Años

Idioma Inglés: [biling][básico][no] Idioma Inglés: [biling][básico][no]

 COMPETENCIA

Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes

Competencias que requiere el puesto

Experiencia laboral demonstrable como gerente de Gradp en recursos humanos o un campo
RR.HH u otro efecutivo de RR.HH. relacionado

Orientado hacia las personas e impulsando por los Excelentes habilidades de escucha active,
resultados negociacon y presentación

Capacidad para elaborar estrategias junto

con dotes de liderazgo.
Experiencia demonstrable con metricas de recursos
humanos

Conocimientos de los sistemas y las bases de datos Competencia para establecer y gestionar
de recursos humanos de manera efectiva relaciones
interpersonales en todos los niveles de la
empresa

Conocimientos a desarrollar: Capacitación interna o externa necesaria para el desarrollo de las

competencias fundamentales del puesto y que están sujetas a evaluación

FUENTE
NO MEDIO DE Requiere
DESCRIPCIÓN APTO
APTO APRENDIZAJE entrenamiento
Interno / Externo

Gestionar el proceso de seleccion y ✔

reclutamiento

Mantener planes de pago, programas de ✔

beneficios

Apoyar las necesidades

espresariales actuals y futuras a
travez del desarrollo, el compromise, ✔ ✔
la otivacion y la conservacion del
capital humano

Desarrollar e implementar ✔
estrategias e iniciativas de RR.HH
alineadas con la estrategia
empresaril general

Supervisor y gestionar un Sistema ✔

de evaluacion del rendimiento que
 promueva un rendimiento alto

Fomentar un entorno de trabajo

✔
positivo

CLAVES medio de aprendizaje:

C= Curso CT=Crosstraining E=Empírico

CHECK-LIST DE ACTIVIDADES (anexo).

PROPOSITO:

DEFINICIONES:

Check-list de actividades: Lista de tareas específicas o procesos a ser realizados

periódicamente.

Actividades con valor agregado: Aquellas que son parte de algún rol del puesto y no son un tipo
de desperdicio (movimiento, espera, re-trabajo, inspección o corrección).

CRITERIOS:

Los criterios se establecen como parámetro de comparación y no hacer una medición precisa del
tiempo productivo empleado en el puesto.

● Hacer seguimiento al proceso de reclutamiento, dar a conocer su empresa y sumar a ella

un major talento.
● Dar seguimiento a las quejas o reclamos asi como al expediente de cada empleado.
● Gestionar los procesos correspondientes a la nomina y a la compensacion o beneficios.
● Brindar apoto para accede a nuevos mercados e impulsar el desarrollo organizacional.

ELABORÓ (nombre) REVISÓ Y AUTORIZÓ (nombre y fecha)

Milagros Muñoz Karla Perez Gutierrez

TITULAR ( nombre y firma)

 DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Reclutador
Título del Puesto: Puesto al que reporta: Fecha revisión:

RECLUTADOR Dirección General septiembre,2021

Nombre del Titular: Departamento / División: Grado Salarial:

Michell Resendiz Juarez RECLUTAMIENTO

5

ROL: buscar talent humano para cubrir los puestos de trabajo vacantes que tenga la
empresa

OBJETIVOS DEL PUESTO: Contratar al candidato que realmente proponga valor y

cumpla con los objetivos requeridos en el puesto ofrecido

RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS:
Función Área con quién se comparte

Asistir a ferias de empleo Reclutamiento.

Entrevistar a los solicitantes

Realizacion de ofertas de empleo

Identificacion de candidatos

DIMENSIONES: Magnitud de los recursos que están bajo responsabilidad directa del titular del puesto
expresada en dinero o personas.

No. Personas que le reportan: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

(incluyendo outsourcing)

No. Proveedores que supervisa: [0] [1-3] [4-9] [+ de 10]

Monto de presupuesto(s) que administra: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Monto max. de gastos que puede autorizar: [0] [<1K] [1K>100K] [+]

Monto de activos bajo su resguardo: [0] [<100K] [100K>1000K] [+]

Contactos internos: 60% Contactos externos: 40%

Cantidad viajes al mes : 1 Horas de trayecto :

PERFIL DEL PUESTO: Características PERFIL DEL TITULAR: Características

biográficas deseables. biográficas del ocupante actual.

Edad: 30-42 Años Edad: 28-42 Años

Escolaridad: Licenciatura Rh , psicología o Escolaridad: Lic. RR.HH.

administración

Experiencia en años puesto similar: 3 Años Experiencia en años puesto sim.: 2 Años

Idioma Inglés: [biling][básico][no] Idioma Inglés: [biling][básico][no]

COMPETENCIA
Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes

Competencias que requiere el puesto

El reclutador debe saber como accede a los Gradp en recursos humanos o un campo
candidatos y encontrar la manera de atraerlos relacionado

Conocer a la perfeccion las funciones y Excelentes habilidades de escucha active,

obligaciones de cada puesto negociacon y presentación

Capacidad para elaborar estrategias junto

con dotes de liderazgo.
Tener conocimientos de metodos de seleccion
eficaces

Conocimientos de los sistemas y las bases de datos Competencia para establecer y gestionar
de recursos humanos de manera efectiva relaciones
interpersonales en todos los niveles de la
empresa

Conocimientos a desarrollar: Capacitación interna o externa necesaria para el desarrollo de las

competencias fundamentales del puesto y que están sujetas a evaluación

FUENTE
NO MEDIO DE Requiere
DESCRIPCIÓN APTO
APTO APRENDIZAJE entrenamiento
Interno / Externo
 Orientación commercial ✔

Habilidad comunicativa ✔

Habilidad relacional socialmente e

✔ ✔
internamente

Sentido critico y analitico ✔

CLAVES medio de aprendizaje:

C= Curso CT=Crosstraining E=Empírico

ELABORÓ (nombre) REVISÓ Y AUTORIZÓ (nombre y fecha)

Milagros Muñoz Karla Perez Gutierrez

TITULAR ( nombre y firma)

MARKETING

Para dar comienzo a nuestro plan de marketing el cual será personalizado para que
nuestro servicio se enmarque en un proceso de búsqueda de personal especializado.

Este servicio está dirigido a la búsqueda directa de profesionales, tanto de puestos de

entrada así como de mando medios y posiciones especializadas, para empresas que
tienen la necesidad de cubrir un puesto especifico y quieren asegurarse de contratar a
la persona correcta.

Pues hoy la comunicación es una herramienta indispensable para nosotros

precisamente para el proceso de búsqueda antes mencionado , pues contaremos con
mecanismos de investigación, selección y reclutamiento innovadores, basados en
herramientas construidas sobre la base de nuevas tecnologías de información.

Establecer relaciones de confianza y no sólo transaccionales, la relación con el cliente se

hará a través del marketing directo, utilizando el marketing digital , proveyendo de ello
darnos a conocer se tendrá que recurrir a la la aplicación de encuentas para determinar una
relación empresa-cliente por otro lado se recurrirá a la publicidad, en los cuales se
determinaron algunos objetivos que se desempeñaran para los canales de distribución de
nuestra empresa se tomaron en cuenta los siguientes:
 ● Reforzar la lealtad de nuestros clientes: Da la importancia de obtener nuevos
prospectos, ya que para nosotros es fundamental reforzar la confianza en nuestros
clientes existentes, creando contenidos auténticos y entretenidos, abriéndonos las
puertas a clientes leales

● Desarrollo de nuevas estrategias: Mantener a nuestro servicio en constante

evolución, porque nos permitirá estar al pendiente de nuevas necesidades y
problemas de nuestros clientes para poder satisfacerlos.

● Confianza y credibilidad en el servicio: Para obtener credibilidad, creamos

contenido relevante y de interés con los que la audiencia se sienta identificado
logrando que nuestra credibilidad aumente.

También tenemos la oportunidad de darnos a conocer a través de las redes sociales, en

donde le damos oportunidad a la gente de conocernos y se interesen en nuestra empresa.

● Nuestra principal red social es: FACEBOOK, en donde nos encuentran como:
All_jobs.

● Contamos también con

perfil en: INSTAGRAM, nuestro @ es: @all_jobs.
 ● Al igual que en las dos anteriores plataformas, en nuestro whatsApp Business
también tenemos la misma publicidad y novedades para nuestros colaboradores, se
pueden comunicar con nosotros a través del 442-all-jobs (442-255-5627)

Esta comprobado que la mayor efectividad está dada a través de una mayor relación personalizada
con el cliente. Esto implica frecuentar con un lapso no mayor a 6 meses a cada cliente, es decir
darle un seguimiento a su nivel de satisfacción con la finalidad de generar una relación una relación
cordial y de confianza para conseguir cierta fidelización con la firma de reclutamiento y selección.

Para poder determinar las necesidades y preferencias de los clientes, se realizó una encuesta. El cual
el formulario se llevo a cabo mediante la plataforma de Formulario de Google el cual fue enviado
por la aplicación de Whattsapp.
Algunos de nuestros objetivos de la aplicación de la encuesta son los siguientes:
● Verificar que existe la necesidad de contratar personal a través de una agencia de
reclutamiento y selección.
● Determinar la cantidad de empleados que buscan las mejores oportunidades para un mayor
crecimiento en la experiencia laboral.
● Conocer cuales son los puestos más demandados
● Establecer una relación sana y beneficiada por ambas partes entre el patrón y trabajador.
REPORTE DE ENCUESTAS.

Antecedentes del Problema:

Somos un empresa outsourcing que busca reclutar a las personas para sean contratados
directamente de la empresa guiándonos conforme la ley lo maque, sin la utilización de la
subcontratación de las personas
Definición del problema:
Al inicio de la pandemia y durante esta, hubo demasiada baja del personal dentro de las empresas al
igual que contrataciones sin el procedimiento adecuado

Descripción:

Cuando se realizaron las investigaciones

El día 2 de noviembre en la ciudad de Querétaro se realizó una investigación de mercados, de tipo
cuantitativa con algunas personas de redes sociales para saber su opinión sobre el proceso de
reclutamiento realizado en su trabajo.

Muestreo:
Como se hicieron las muestras
Por cuestiones de tiempo, nuestro muestreo fue aleatorio simple y de la técnica porque
encuestamos a las personas que tuvieran el tiempo y la facilidad de acceder a las redes sociales y
contestar la encuesta.

Tamaño de la muestra:

Cuáles serian los ideales de tamaños de muestras

De acuerdo a la medición del tamaño optimo de la encuesta, con un nivel de confianza del 90% y un
error estimado del 5% se determino que el tamaño de la encuesta sería de 35 personas

Cuestionario:

Piloto:

Primero la prueba piloto

Se hizo el hallazgo de que no se cuenta con una pregunta filtro.

Cuestionario Final:

CUESTIONARIO PROYECTO

Instrucciones: Favor de apoyarnos a contestar las siguientes preguntas de una encuesta para una
investigación de mercados,

¿Estás desempleado?
Sí
No
¿Buscas Trabajo? *
Sí
No
¿En qué área trabajas?
Licenciatura
Ingeniería
Técnico
Otro:

¿Buscas un puesto a largo plazo o corto plazo?

Largo plazo
Corto plazo
¿Cuánto tiempo está dispuesto a invertir en el proceso de selección?
1 hora
3 horas
1 día
3 días
5 días
De 1 a 2 semanas
Más de 2 semanas
¿Cómo te enteraste de la oferta de trabajo?
Internet
Conocidos
En la calle
¿La descripción del trabajo era clara y comprensible?
Sí
No
¿Qué tan fácil fue postularse para el puesto?
Muy fácil
Facil
Medianamente fácil
Poco sencillo
Nada fácil
¿El reclutador se desempeñó de manera profesional durante el proceso?
Sí
No
En general, ¿qué tan satisfecho estás con el proceso de reclutamiento?
1
2
3
4
5

Resultados de la Encuesta:
¿Estás desempleado?
Obtuvimos que el 62.9% de nuestra muestra están desempleados.

¿Buscas trabajo?

El 57.1% de nuestra muestra está buscando trabajo.

¿En qué área trabajas?

De nuestra muestra el 45.2% trabaja en el área de ingeniería mientras que el 41.9% en

licenciatura, mientras que los demás departamentos cuentan con el 3.2% cada uno.

¿Buscas un puesto a largo plazo o corto plazo?

De nuestra muestra el 90.6% está en busca de un trabajo a largo plazo mientras que el 9.4 de uno
a corto plazo.

¿Cuánto tiempo está dispuesto a invertir en el proceso de selección?

Del 100% de nuestra muestra el 12.5% está dispuesto a invertir más de 2 semanas en el proceso de
selección mientras que el 6.3% está dispuesto a invertir solo 1 hora en este proceso.

¿Cómo te enteraste de la oferta de trabajo?

Nuestra muestra se enteró de la oferta de trabajo el 50% por medio de internet y el 50% por medio
de conocidos
¿La descripción del trabajo era clara y comprensible?

Con un 81.3% de nuestra muestra creé que la descripción del trabajo fue clara y comprensible.

¿Qué tan difícil fue postularse para el puesto?

En base a los resultados obtenidos nos dimos cuenta que a nuestra muestra no le cuesta trabajo
postularse en los trabajos.

¿El reclutador se desempeñó de manera profesional durante el proceso de selección?

De acuerdo al 87.9% de nuestra muestra se dice que el reclutador se desempeñó de manera

profesional durante el proceso de selección

En general ¿Qué tan satisfecho estas con el proceso de reclutamiento?

Recomendaciones de la Investigación de Mercados:

Recomendamos a los trabajadores sean más flexibles con el tiempo en el que están dispuestos a
dedicarle al proceso de selección, ya que este proceso suele ser tardío por el hecho de que se da el
tiempo de evaluar las habilidades y destrezas de las personas postuladas así mismo se evalúan las
personas que estén más capacitadas para el puesto vacante.

Limitaciones:

Nos encontramos con poca resistencia por parte de nuestra muestra ya que, nuestra muestra fue
seleccionada de manera aleatoria simple sin pregunta filtro, la única limitación fue que no todas las
personas contaban con el tiempo para contestar la encuesta.

Evidencias:
Tabulación de Resultados:

Para una mayor interacción con los clientes se usaron diferentes técnicas proyectivas en
investigación cualitativa , se realizó una investigación cualitativa ya que tiene por objeto
comprender el por qué para descubrir las razones, comportamientos que impulsan a los
consumidores, por otro lado las técnicas proyectivas son métodos que pueden ser utilizados para
aprovechar las profundas motivaciones y actitudes.
, las cuales fueron el completar una oración, Blob´s tree y la Idealización, ya que nos ayudará a
crear una relación más estrecha y cercana con el trabajador.
Muestreo: El muestro al implementar las técnicas y que estas resulten más interactivas tanto para
nosotros para obtener la información más rápido y que pudieran ser vistas en un fácil acceso
optamos por publicarlas en redes sociales donde sabemos que el público es más fácil de llamar su
atención las cuales fueron : Instagram y WhatsApp, en Instagram fue mucho más sencillo porque
rápidamente podemos tener respuestas más concretas ya que cuenta con herramientas como para
hacer preguntas, encuestas y en cambio WhatsApp fue un poco más difícil ya que fue difícil que
nos contestaran cada imagen que nosotros publicábamos en estados.
Tamaño de la Muestra: Se estimaba entrevistar a 30 personas de las cuales 20 solo respondieron ,
sus edades van de 20 años a 25 años de las cuáles la mayoría son de la ciudad de Tuxpan Veracruz
y Querétaro, cabe saber que esto nos beneficia ya que podemos comparar ambas ciudades en
cuanto a la cotización de empleos, o la escases que pueda llegar a tener dichos empleos solicitados,
e incluso los ambientes laborales tomando en cuenta que Tuxpan Veracruz es una pequeña ciudad a
comparación de Querétaro que tiene zonas industriales altamente desarrolladas además de ser una
ciudad metropolitana.
Técnicas empleadas:
● Idealización: Describe tu trabajo ideal
● Blob Tree: Describe el ambiente laboral que represente el ambiente laboral de tu trabajo
actual, escoge un número.
● Complementación de una oración o cuento: Hace unas semanas estaba buscando vacantes
en bolsas de trabajo y note que las más solicitadas fueron…
Resultados:
En base a las técnicas que se establecieron se obtuvo mediante la aplicación estimada de 30
personas de las cuales solo se obtuvieron respuestas de alrededor de 20 personas, decidimos
implementar 3 tipos de técnicas, en donde se obtuvo lo siguiente:
● Blob Tree pues es una herramienta psicoterapeuta , ilustrada por dibujos que solo hablan
con lenguaje corporal y resultan ser bastante útiles para representar emociones o
situaciones sociales por eso pedimos que nos describieran su ambiente laboral en su trabajo
actual en base a un número que tuviera cada dibujo pues esto nos permite saber que tanto
se preocupan las empresas por el empleado , así como saber si el empleado disfruta lo que
hace es decir a veces en la mayoría de las veces lo personal suele involucrarse en la vida
profesional y esto nos beneficia a crear conexión con el trabajador para hacerle saber que
es importante , pues es la estructura principal de toda organización y por ello es siempre
bueno cuidar de él.
● La idealización optamos por ello para que pudieran describir su trabajo ideal, esto nos da
paso a como los posibles trabajadores quisieran tener su empleo, es decir obteniendo de
ello el tipo de ambiente laboral que se adapte mejor a ellos, al sueldo, las aptitudes que se
muestran al expresarse acerca de esa idealización que ellos desean, así como tambien es
beneficio para las empresas para que nosotros podamos seleccionar y reclutar mejor a su
futuro personal. Además de ello recordemos que el trabajo ideal no solo debe satisfacer los
bolsillos, sino tambien que pueda aportar valor a las personas y a la sociedad.
● Complementación de la oración o cuento en donde pedimos que complementaran la
siguiente oración:
Hacen unas semanas estaba buscando vacantes en bolsas de trabajo y note que las más
solicitadas son…
Esto nos beneficia muchísimo porque podemos clasificar a las empresas dependiendo el
servicio o producto que desempeñen además de buscar y seleccionar al candidato que
tenga las bases correctas y suficientes además de estar preparado al 100% además de
clasificar tambien a los vacantes dependiendo sus competencias además de su formación
académica para desempeñar mejor su trabajo dentro de la empresa
Recomendaciones:
● Se debe de implementar más este tipo de estrategias en las empresas para que los
empleados se sientan más parte de ella.
● Deberían de existir ejercicios más acerca de las técnicas proyectivas
● Se debe de considerar que el trabajo no solo es algo que haces solo para poder sobrevivir si
no algo que disfrutas, algo que sabes que te hace y te hará feliz siempre.
● Tomar en cuenta que no solo el trabajo es importante sino tambien la salud mental en él.
Limitaciones: La única complicación sería la concentración y/o disponibilidad de la gente para
apoyarnos en las encuestas y actividades interactivas.
Evidencias:
IDEALIZACIÓN:
Pregunta realizada:

Resultados obtenidos de la pregunta:

 BLOB TREE:

Resultados obtenidos:
 COMPLEMENTACION DE UNA ORACIÓN O CUENTO:

Resultados obtenidos:
APRENDIZAJE

GLOSARIO
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Sistema que permite desarrollar las potencialidades de los trabajadores para que así puedan obtener
la máxima satisfacción en su trabajo, dar lo mejor de sus esfuerzos a la organización, y alcanzar los
fines de la administración en la forma más eficiente y eficaz.
ADMINISTRAR
realización actos mediante los cuales se orienta el aprovechamiento de los recursos materiales,
humanos, financieros y técnicos de una organización, hacia el cumplimiento de los objetivos
institucionales.

EFICACIA
indicador del mayor logro de objetivos o metas, por unidad de tiempo, respecto de lo planeado y del
efecto deseado.

EFICIENCIA
indicador de menor costo de un resultado por unidad de factor empleado y unidad de tiempo. Se
obtiene al relacionar el valor de los resultados respecto del costo de producir esos resultados.

ESTRATEGIA
proceso regulable que contiene un conjunto de las reglas que aseguran una decisión óptima en cada
momento. Una estrategia por lo general abarca objetivos, metas, fines, políticas y la programación
de acciones de un todo organizativo o individual.

PROCEDIMIENTO
sucesión cronológica de operaciones concatenadas entre sí, que se constituyen en una unidad de
función a la realización de una actividad o tarea específica dentro de un ámbito predeterminado de
aplicación. Todo procedimiento involucra actividades y tareas del personal; la determinación de los
tiempos y métodos de trabajo; el control para lograr el cabal, oportuno y eficiente desarrollo de las
operaciones.

PROCESO
conjunto de actividades dirigidas a la transformación de insumos para la obtención de un producto.
Es un ordenamiento específico de actividades de trabajo, sobre un horizonte de tiempo y lugar que
posee un inicio y un fin, así como entradas y salidas claras, que se puede llamar estructura de
acción.

RECURSOS
medios que se emplean para realizar las actividades. Se clasifican en seis clases: humanos,
financieros, materiales, mobiliario y equipo, planta física y tiempo.
DIVISIÓN
Área de una empresa dedicada a una actividad específica o un producto concreto. Cada división
tendrá departamentos especializados según su función.

FORMACIÓN DEL PERSONAL

Formación específica dirigida al personal de plantilla de una empresa a cargo de la misma.

NÓMINA DE UNA EMPRESA

Relación de la plantilla de una empresa expresando sus salarios y otras gratificaciones.

RECLUTAMIENTO
Es una actividad de la empresa que se ocupa de buscar a las personas adecuadas para un
determinado puesto de trabajo.

SELECCIÓN
Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de trabajo.

SINDICATO:
Agrupación de personas de la misma profesión para la defensa de los intereses comunes. Término
utilizado como sinónimo de sindicato obrero.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Herramienta para la medición de las capacidades y habilidades de los empleados a la hora de
cumplir sus objetivos en la empresa.