BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

Núm. 58 Miércoles 9 de marzo de 2022 Sec. III. Pág. 28110

III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

3703 Resolución de 24 de febrero de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por
la que se registra y publica el V Convenio colectivo del Grupo Zena.

Visto el texto del V Convenio colectivo del Grupo Zena (Food Service Project, SA,
Foods Plaza SLU, Foods and Services SL y Foods Benidorm SL), con código de
convenio número 90016723012008, que fue suscrito con fecha 26 de noviembre
de 2021, de una parte, por los designados por la dirección de dicho grupo de empresas,
en representación de las mismas, y, de otra, por la organización sindical UGT, en
representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos,
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro

de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, con
funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro directivo, con notificación
a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 24 de febrero de 2022.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez

Barbero.

V CONVENIO COLECTIVO GRUPO ZENA

CAPÍTULO I

Ámbito de aplicación

Artículo 1. Partes que lo conciertan.

El presente Convenio Colectivo se concierta entre las empresas integrantes de

Grupo Zena: Food Service Project, SA (antiguo SL), Foods Plaza SLU, Foods and
Services SL y Foods Benidorm SL, la Representación Legal de las personas
trabajadoras de Grupo Zena a través del Sindicato UGT (Federación Estatal de
Servicios, Movilidad y Consumo FeSMC-UGT) que representan a la mayoría de los
representantes legales de las personas trabajadoras de las empresas del Grupo (61,1%).
Verificable en https://www.boe.es
cve: BOE-A-2022-3703
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Artículo 2. Ámbito personal y territorial.

El presente Convenio es de aplicación a:

1. Empresas:

1.1 Aquellas empresas pertenecientes en la actualidad a Grupo ZENA, incluidas en

el artículo anterior o que en un futuro pudiesen formar parte de éste.
1.2 No será de aplicación el presente convenio en aquellos centros de trabajo que
bajo la denominación comercial Domino’s Pizza están incluidos en el ámbito funcional del
Convenio Sectorial Estatal de Elaboradores de Productos Cocinados para su venta a
domicilio.

2. Personas Trabajadoras: Los que presten sus servicios con contrato laboral en las
empresas incluidas en el ámbito de aplicación, tanto si los trabajos que realizan son
mercantiles, como si son de cualquier otra actividad que se desarrolle dentro del centro
de trabajo y pertenezcan a la empresa incluida en el presente ámbito.
No será de aplicación el Convenio a las personas que se encuentren comprendidas
en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.
3. Ámbito territorial: El presente convenio será de aplicación en todo el territorio del
Estado Español para las empresas y personas trabajadoras incluidos en su ámbito
funcional.

Artículo 3. Ámbito temporal y denuncia.

El presente Convenio colectivo, salvo disposición expresa, entrará en vigor el día de

la firma del mismo, independientemente de que sus efectos económicos se retrotraigan
al 1 de enero de 2020, finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2023.
Dada la vigencia del presente texto expresada en el párrafo anterior, la denuncia del
mismo podrá ser realizada por cualquiera de las partes legitimadas para ello dentro de
los seis meses siguientes a su firma, sin más requisito que la obligación de
comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde deberán constar las materias y
los criterios de revisión del Convenio Colectivo que se proponen por la parte
denunciante.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo subsistirán en todo
caso, hasta su nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones,
perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en
cambio, su contenido normativo.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad y garantía personal.

Las condiciones aquí pactadas constituyen un todo orgánico indivisible y a efectos de

su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.
Además de las específicas, expresamente recogidas en este Convenio, se
respetarán aquellas condiciones ad personam que, consideradas globalmente y en
cómputo anual, excedan del presente Convenio Colectivo, pero sin que en tal caso se
puedan acumular las mismas a las ventajas derivadas del Convenio.
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Artículo 5. Absorción y compensación.

Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que hasta la
cve: BOE-A-2022-3703

firma del mismo regían en el Grupo de Empresas en virtud cualquier pacto, convenio u
origen, salvo que expresamente se diga lo contrario en el presente convenio.
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que
anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa,
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imperativo legal, jurisprudencial, pacto o por cualquier otra causa, salvo que
expresamente se señale lo contrario.

CAPÍTULO II

Organización del trabajo

Artículo 6. Organización del trabajo.

I. La organización del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa.

II. Las personas trabajadoras a través de sus representantes legales tendrán
derecho a conocer aquellas decisiones de carácter organizativo que puedan afectar a las
personas trabajadoras.
III. En todo caso, las empresas estarán obligadas a informar con carácter previo a
los representantes de las personas trabajadoras sobre cualquier modificación sustancial
que se produzca en la organización de la empresa que pueda afectar a los trabajadores,
respetándose, los plazos establecidos para ello en el Estatuto de los Trabajadores en su
artículo 41.
IV. Sin merma de la autoridad conferida a la Dirección, los Comités de Empresa
tienen atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en los temas
relacionados con la organización y racionalización del trabajo, teniendo derecho a
presentar informe con carácter previo a la ejecución de las decisiones que aquéllas
adopten en los casos de implantación o revisión de los sistemas de organización y
control del trabajo sin perjuicio de las normas legales que sean de aplicación, y de las
facultades expresamente otorgadas en este Convenio Colectivo a la Comisión Mixta de
interpretación.

Artículo 7. Formación profesional.

I. Sin perjuicio del derecho individual de las personas trabajadoras, los/las

representantes de las mismos serán informados del desarrollo de los planes de
formación de la empresa.
II. Las empresas velarán de forma adecuada por la actualización de conocimientos
por parte del personal.

CAPÍTULO III

Periodo de prueba, contratación

Artículo 8. Ingresos y contratación.

La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales

sobre empleo, comprometiéndose las Empresas a la utilización de los diversos modos de
contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

Artículo 9. Periodo de prueba.

En materia de periodo de prueba se estará a lo previsto en el ALEH, de acuerdo a la

adscripción de los Niveles Profesionales establecidos en el artículo 15 del presente
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Convenio Colectivo.

Artículo 10. Contrato Fijo Discontinuo.

cve: BOE-A-2022-3703

Se estará a lo previsto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 11. Contrato por circunstancias de la producción.

Se estará a lo previsto en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.

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Artículo 12. Contrato a tiempo parcial.

Se aplicará el régimen jurídico determinado en el artículo 12 del Estatuto de los

Trabajadores, con las siguientes condiciones:

En los casos de aumento de plantilla o vacante o necesidad de contratación a tiempo

parcial de mayor jornada, en relación al mismo Grupo profesional, y en igualdad de
condiciones y de idoneidad para el puesto, tendrán preferencia sobre las nuevas
contrataciones.
Se especificará en los contratos el número de horas al día, a la semana o al año
contratadas así como su distribución, diaria, semanal, mensual o anual.
En turnos diarios de prestación de servicios de 4 horas o inferior no se podrá
interrumpir la jornada.
Se podrá fijar pacto de horas complementarias hasta del 50% de la jornada fijada en
el contrato.
Las horas complementarias solo serán exigibles para su realización cuando vayan
unidas al inicio o final de la jornada, o se trate de realizar una jornada un día no
programado previamente como de trabajo, respetando en todo caso el descanso
semanal. En este último caso la realización de horas complementarias tendrá un
preaviso de 72 horas.
El trabajador o trabajadora podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias
en los términos previstos en el artículo 12.5.e) del Estatuto de los Trabajadores.
Siempre y cuando no se haya denunciado por alguna de las partes del contrato el
Pacto de Horas Complementarias, los trabajadores/as podrán solicitar la consolidación
del 30% de las horas complementarias aquí reflejadas realizadas en el año. A estos
efectos y tras recibir la solicitud de la persona trabajadora será el Comité Intercentros el
que valore la cadencia de las horas, la causa que las motiva y la consolidación, en su
caso, del citado porcentaje.

Horas complementarias voluntarias:

En los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo
no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, la Dirección podrá, en cualquier
momento, ofrecer a la persona trabajadora la realización de horas complementarias de
aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar 30 por 100 de las horas ordinarias
objeto del contrato.
La negativa de la persona trabajadora a la realización de estas horas no constituirá
conducta laboral sancionable no teniéndose en cuenta las horas complementarias
voluntarias de cara a la acreditación del porcentaje fijado en el punto a) del presente
artículo.

Artículo 13. Contrato formativo.

En materia de contratos formativos se estará a lo dispuesto con carácter general en

el ALEH, y serán competencia del Comité Intercentros o en su caso de la Comisión Mixta
de este Convenio aquellas cuestiones que el ALEH remita a tal nivel.

Artículo 14. Contrato de sustitución y contrato de relevo.

A) Contrato de Sustitución:
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Se estará a lo previsto en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.

cve: BOE-A-2022-3703

B) Contrato de relevo:

En desarrollo de lo dispuesto en el artículo 12.7.d) del Estatuto de los Trabajadores

se podrán formalizar Contratos de Relevo para relevistas en distinto puesto de trabajo
que los relevados, en los términos que recoge la citada norma.
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CAPÍTULO IV

Clasificación profesional

Artículo 15. Clasificación profesional.

Las Empresas incluidas en el ámbito funcional de este convenio respetarán el

principio de igual valor del trabajo cuando la naturaleza de las funciones o tareas
efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación
exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y
las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean
equivalentes.
Estos Grupos Profesionales se extienden a cualquier actividad desarrollada por la
Empresa o por el Grupo de Empresas que aplique el presente convenio colectivo.
Dado que la clasificación profesional pactada se basa en los factores objetivos de
condiciones profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, se ha
efectuado con pleno respeto a todos los factores que definen la actividad desarrollada y
su relación con el principio de igualdad de género que preside la actividad desarrollada
dentro de las Empresas del Grupo Zena
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo suscriben en su integridad el
Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, debiendo aplicar las Empresas que rijan sus
relaciones laborales por este Convenio cualesquiera de las Áreas Funcionales y de los
Grupos Profesionales definidos en el ALEH, en función de los trabajos que realicen sus
trabajadores.
En este sentido se define, como propia del Grupo, la siguiente Clasificación
Profesional, con respeto a la Clasificación Profesional establecida en el Capítulo II del
ALEH, estableciendo consecuentemente las siguientes actividades, trabajos y tareas no
limitativas, dentro del Área Funcional Tercera:

Grupo Profesional 1 del ALEH: Nivel I del Convenio Colectivo: Gerentes de Centro.
Grupo Profesional 2 del ALEH. Nivel II del Convenio de Grupo: Supervisor/a de
Restauración Moderna.
Grupo Profesional 3 del ALEH. Nivel III del Convenio de Grupo: Preparador/a de
Restauración.
Grupo Profesional 4 del ALEH, Nivel IV del Convenio Colectivo: Auxiliar de
Restauración Moderna.

La anterior definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que,

basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo,
criterios de encuadramiento y retribuciones, tienen como objeto garantizar la ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, cumpliendo con lo
previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO V

Movilidad funcional y geográfica, ascensos y promociones

Artículo 16. Movilidad funcional.

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En materia de movilidad funcional se estará a lo previsto en el ALEH.

Artículo 17. Desplazamientos entre centros de trabajo.

cve: BOE-A-2022-3703

En el supuesto de que la empresa pretenda ubicar el centro de trabajo o al

trabajador/a a otra localidad en el entorno de un área metropolitana y el mayor tiempo
empleado en el desplazamiento al nuevo centro sea igual o inferior al 25% de la jornada
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diaria del trabajador/a, se entenderá que no existe la necesidad de cambiar la residencia

habitual del trabajador/a.
Los cambios de centro en localidades de diferentes municipios no limítrofes deberán
de ser preavisados con un mínimo de tres días de antelación.
En los demás casos se considerará que existe movilidad geográfica, con las
precisiones que para la misma, impone el E.T.
La empresa atenderá las solicitudes de cambio de centro de trabajo como forma de
favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar.
De conformidad con lo establecido en el artículo 40.6 del Estatuto de los
Trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien
por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar
desplazamientos temporales de las personas trabajadoras que exijan que estos residan
en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando las retribuciones previstas
en la norma estatutario. En estos supuestos la persona trabajadora deberá ser informada
del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no
podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración
superior a tres meses; en este último supuesto, la persona trabajadora tendrá derecho a
un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de
la empresa.

Artículo 18. Ascensos.

A) El ascenso de los trabajadores/as a tareas o puestos de trabajo que impliquen

confianza (nivel I), o mando y coordinación (nivel II), será de libre designación por la
empresa, atendiendo a la formación requerida para el puesto, la experiencia demostrada
en la buena gestión del personal, la dinamización de equipos y su integración, que sarán
elementos a tener en cuenta para la citada promoción.
B) El ascenso de trabajadores/as del nivel IV al nivel III se realizará por el mero
transcurso del tiempo, después de prestar servicios durante doce meses en el mismo
grupo, siendo estos ininterrumpidos o no, y dentro de un periodo dieciocho meses.

CAPÍTULO VI

Tiempo de trabajo

Artículo 19. Jornada.

La jornada máxima anual de trabajo efectivo durante la vigencia del convenio será
de 1.800 horas de trabajo efectivo al año. La jornada podrá se podrá distribuir a lo largo
del año y de todos los días de la semana.
Esta distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos legalmente, esto es, 9 horas ordinarias diarias de trabajo
efectivo, y 12 horas entre el final de una jornada y comienzo de la siguiente, salvo
excepciones legales, es decir, salvo en los supuestos previstos en el Real Decreto de
Jornadas Especiales de Trabajo (1561/1995) o normativa de referencia.
La jornada máxima, para quienes tuvieran una jornada de trabajo efectivo anual
inferior, será la que vengan disfrutando, y la mantendrán a título individual.
Distribución. Habida cuenta de las especiales características vigentes en las
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Empresas del Grupo, la jornada anual pactada, respetando los descansos legalmente
establecidos, podrá distribuirse de forma irregular en un máximo de 224 días de trabajo
cve: BOE-A-2022-3703

al año.
Trimestralmente en los centros de trabajo se publicará un calendario con los cuadros
horarios generales que contemplarán los turnos de trabajo generales.
La planificación de la jornada, habida cuenta de las particularidades de la actividad
de la Empresa, se concretará con carácter semanal publicándose en los centros de
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trabajo los cuadrantes horarios con especificación de los horarios individuales de cada
empleado/a.
Los cambios en el horario individualmente adjudicado por causas organizativas
imprevisibles (ausencias no previstas de otras personas de la plantilla, y retrasos o
adelantos en suministros, que impidan el previo aviso), se efectuarán preferentemente
con personal voluntario y no podrán superar como límite máximo, 45 horas al trimestre
para los tiempos completos y en la proporcionalidad contratada para los tiempos
parciales.
Las horas realizadas fuera del horario individualmente concretado, siempre y cuando
no sean horas complementarias, se compensarán con descanso equivalente a lo más
tardar dentro del siguiente trimestre. No tendrán tal consideración los cambios
efectuados por mutuo acuerdo.
En el caso de que el cambio en la jornada planificada impidiera el disfrute del
descanso semanal este se recuperará necesariamente dentro de un período de catorce
días.
Tendrán carácter obligatorio la realización de las horas de trabajo precisas fuera del
horario normal para reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como
en caso de riesgo de pérdida de materias primas.
La compensación en descanso de los excesos de jornada previstos en al apartado
anterior se realizará de mutuo acuerdo.

Artículo 20. Descanso semanal.

El descanso semanal será de dos días consecutivos salvo pacto en contrario.

La planificación se hará de lunes a domingo, ambos inclusive, y se organizará en
turnos rotativos salvo pacto en contrario. En lo que se refiere a la acumulación del
descanso semanal se estará a las posibilidades legales.

Artículo 21. Horas extraordinarias.

Las partes acuerdan la intención de suprimir las horas extraordinarias habituales.

No obstante, y si se dieran por algún motivo excepcional, tendrán el siguiente
tratamiento:

Se considera hora extraordinaria toda aquella que se realice sobre la duración

máxima de la jornada anual contemplada en el artículo 19, que se compensarán con un
incremento del setenta y cinco por ciento sobre el valor del precio hora definido en el
artículo 26, o bien con tiempo de descanso a razón de hora por hora, a opción del
trabajador/a.
La Dirección de la Empresa procederá a informar a la representación legal de los
trabajadores en los términos previstos en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores
y en la Disposición Adicional 3.ª del RD 1561/1995 de 21 de septiembre, del número de
horas extraordinarias realizadas por las personas trabajadoras.

Artículo 22. Vacaciones.

Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio disfrutarán de

un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración será de treinta y un días
naturales.
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Las vacaciones se podrán disfrutar a lo largo de todo el año pudiendo fraccionarse su

disfrute conforme al calendario laboral fijado.
En caso de fracción del periodo de disfrute, las personas trabajadoras tendrán
cve: BOE-A-2022-3703

derecho a disfrutar, al menos, de un periodo continuado de quince días naturales en el

periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, siempre y cuando el
centro de trabajo en el que presten servicios no incremente su venta durante ese
periodo.
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A estos efectos la Dirección informará a la Comisión Mixta con carácter anual sobre
aquellos centros incluidos en el párrafo anterior.
En caso de que algún/a empleado/a no prestase servicios durante la totalidad del
ejercicio, la fijación de las vacaciones se realizará, siempre y cuando fuese posible,
dentro de los primeros quince días de prestación, pudiendo distribuirse las mismas de
conformidad con lo establecido en este artículo.
El comienzo de las vacaciones no coincidirá con el día de libranza del trabajador/a
salvo pacto en contrario.
De conformidad con lo establecido en el TRLET y en la LGSS cuando el período de
vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo
con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o
con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48
(apartados 4, 5 y 7) del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del
permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En este mismo sentido en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con
una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo
anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año
natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su
incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del
final del año en que se hayan originado.

Artículo 23. Fiestas abonables no recuperables.

Las personas trabajadoras que presten servicios de forma efectiva los 14 festivos del
año disfrutarán de un descanso de veinte días ininterrumpidos, o la parte proporcional a
los festivos trabajados.
La persona trabajadora tendrá derecho al descanso previsto en este artículo cuando
los días festivos laborables coincidan con la fecha de disfrute del descanso semanal o
vacaciones.
Dicho descanso corresponde en compensación de los catorce días festivos más los
seis días de descanso correspondientes a tres semanas, pudiéndose disfrutar de las
siguientes maneras:

a) Disfrutarlo en el día correspondiente.

b) Acumulados a las vacaciones anuales.
c) Disfrutados en descanso continuado en periodo distinto.

Artículo 24. Licencias.

1. Retribuidas. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá

ausentarse del trabajo con derecho a percibir el salario base de grupo, más los
complementos personales por los motivos y el tiempo siguiente:

A) Quince días naturales en caso de matrimonio.

B) Tres días en los casos de nacimiento de hijo/a y en los casos de enfermedad
grave con hospitalización o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad; si por tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un
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desplazamiento al efecto a localidad situada en Provincia distinta a la del domicilio, el

plazo será de cinco días. Estos días de licencia no podrán ser acumulados con los
previstos en el apartado siguiente por el mismo supuesto.
cve: BOE-A-2022-3703

C) Dos días por enfermedad grave diagnosticada por el facultativo u hospitalización

o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes
hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad; Cuando, por tal motivo, el
trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
D) Un día por traslado del domicilio habitual.
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E) Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los

trabajadores/as, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales
casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.
F) El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto que se deban realizar dentro de la jornada laboral.
G) Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica o tratamiento en caso
de situaciones de violencia de género, si así lo determinan los servicios sociales de
atención o servicios de salud.

A los efectos de licencias, salvo la prevista en el apartado A) de este artículo, tendrán

los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas estén debidamente
inscritas en el correspondiente registro oficial y el trabajador/a aporte la certificación
acreditativa de la misma.
2. No retribuidas. El trabajador dispondrá de tres días de licencia no retribuida al
año para asuntos propios. El disfrute de esta licencia deberá ser preavisada con una
semana de antelación a la Empresa, quien podrá oponerse a la concesión si coincide
con periodos de alta actividad del centro que se trate o el nivel de absentismo del centro
impide su concesión. Por acuerdo entre el trabajador y la Empresa se podrá establecer
el mecanismo de recuperación del tiempo empleado en esta licencia, en otro caso se
descontará de vacaciones.

CAPÍTULO VII

Régimen salarial

Artículo 25. Retribuciones.

Las retribuciones de las personas trabajadoras estarán integradas por el Salario

Base de Grupo y los demás complementos que se definen en el presente convenio y que
no formen parte de dicho Salario Base.
El Salario Base de Grupo que se dividirá en 14 pagos (doce ordinarios y dos
extraordinarios).
Al objeto de garantizar dicho Salario Base en los periodos de vacaciones y festivos,
éste se fija detrayendo el importe del Salario Base de ambos periodos para abonar el
importe de esta retribución mínima a todas las horas trabajadas, vacaciones y festivos.

Artículo 26. Garantía Retributiva.

I. Hasta el 1 de enero de 2022 se mantienen las retribuciones que efectivamente

han sido abonadas a los/as trabajadores/as.
Desde el día 1 de enero de 2022 se establecen, y para los niveles definidos en el
artículo 15 del Convenio Colectivo los siguientes Salarios Base de Grupo:

Nivel IV: Salario Mínimo Interprofesional Hora.

Nivel III: Salario Base hora nivel IV + 1,5%.
Nivel II: Salario Base Hora 2021 + 1,5%.
Nivel I: Salario Base Hora 2021 + 1,5%.

A los efectos previstos en el presente artículo será Salario Mínimo Interprofesional

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Hora el resultado de dividir el Salario Mínimo Interprofesional entre la jornada máxima

anual del convenio colectivo.
Desde el día 1 de enero de 2023 se establecen, y para los niveles definidos en el
cve: BOE-A-2022-3703

artículo 15 del Convenio Colectivo los siguientes Salarios Base de Grupo las siguientes
garantías retributivas:

Nivel IV: Salario Mínimo Interprofesional Hora.

Nivel III: Salario Base hora nivel IV + 1,5%.
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Nivel II: Salario Base Hora 2022 + 1,5%.

Nivel I: Salario Base Hora 2022 + 1,5%.

A los efectos previstos en el presente artículo será Salario Mínimo Interprofesional

Hora el resultado de dividir el Salario Mínimo Interprofesional entre la jornada máxima
anual del convenio colectivo.

II. Este Salario Base operará como retribución mínima garantizada no pudiéndose

establecer cuantías retributivas inferiores salvo que expresamente se prevea así en este
convenio para determinados tipos de contratos.
III. Retribuciones Adicionales.

a. Prima de Permanencia: se establece una Prima de Permanencia, abonable en el

mes de marzo del ejercicio siguiente, a la que tendrán acceso aquellas personas
trabajadoras del Grupo III que hayan prestado servicios en dicho Grupo Profesional
equivalente al 1,3% de la tabla salarial correspondiente en su caso en dichos ejercicios,
que se pagará de forma proporcional a la jornada contratada realizada en dicho
Grupo III.
El devengo de estas cantidades se realizará durante el año 2022 para el percibo de
esta prima de permanencia en el mes de marzo del ejercicio 2023.
El devengo de estas cantidades se realizará durante el año 2023 para el percibo de
esta prima de permanencia en el mes de marzo de 2024.
b. Retribución Variable.

A partir del 1 de enero de 2022, y a fin de adecuar el tratamiento de los salarios a la

situación económica efectiva del Grupo, se asume el compromiso de abonar en una
paga única y no consolidable, a los colaboradores del Grupo Profesional III, las
siguientes cuantías en función del cumplimiento del EBITDA del Grupo Alsea
presupuestado por la Dirección del Grupo. Así las cosas, y una vez alcanzado el final del
ejercicio en cuestión, los/as empleados/as del Grupo percibirán en función del
cumplimiento del EBITDA indicado las siguientes cuantías, en función del cumplimiento
de los siguientes porcentajes de objetivo EBITDA fijado:

Cumplimiento de EBITDA Grupo: 0,2% del Salario Base de Tablas.

Este pago será lineal y proporcional a la jornada de cada trabajador/a.
Estos pagos tendrán lugar, en su caso, durante el primer trimestre del año siguiente a
aquel en el que se haya generado el EBITDA.
Los abonos que pudieran corresponder del EBITDA del año 2023 se harán efectivos
en el primer trimestre del año 2024.

IV. Garantía Salarial.

Las partes se comprometen, dentro del mes siguiente al de su publicación en el

«Boletín Oficial del Estado», a la actualización en su caso, del Salario Base del Nivel IV
al Salario Mínimo Interprofesional y a la adecuación de las Tablas Salariales al mismo de
conformidad con el deslizamiento establecido entre el Nivel IV y el Nivel III.
Este procedimiento, una vez se conozca el Salario Mínimo Interprofesional para cada
ejercicio, se llevará a cabo en el seno de la Comisión Mixta del Convenio Colectivo y las
nuevas Tablas, en su caso, se llevarán al «Boletín Oficial del Estado» para su
publicación. En su caso las nuevas Tablas se aplicarán dentro del mes siguiente al
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acuerdo de la Comisión Mixta.

Ante cualquier eventualidad relativa a la publicación del SMI en el BOE, la Comisión
cve: BOE-A-2022-3703

Mixta se reunirá para tomar las decisiones que correspondan para garantizar el correcto
cumplimiento del presente Acuerdo.
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Artículo 27. Pagas extraordinarias.

Las retribuciones (salario base hora x jornada anual contratada y efectivamente

trabajada – y demás conceptos equiparables a prorrata temporis) establecidas en el
presente Convenio se abonarán en catorce pagas.
No obstante lo anterior, las partes podrán acordar el prorrateo de las pagas
extraordinarias en doce mensualidades.

Artículo 28. Nocturnidad.

El trabajo nocturno, entendido por tal el que se realiza entre las 22:00 horas y
las 6:00 horas, se retribuirá con el valor del salario hora sin prorrata de pagas
incrementado en un 10 % de 22:00 a 24:00 horas y un 20 % a partir de las 24:00 horas.
Salario Hora sin prorrata pagas = Salario Base de Grupo o Nivel /14 × 12.

CAPÍTULO VIII

Conciliación de la vida laboral y familiar

Artículo 29. Protección de la vida familiar.

I. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia

natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que
se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses,
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
II. Lactancia: las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de 9 meses
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones.
Esta ausencia de podrá compensar con reducción de media hora bien al inicio o bien al
final de la jornada laboral.
Las personas trabajadoras podrán acumular este derecho en 18 días naturales
ininterrumpidos siempre y cuando el ejercicio de esta facultad se realice al finalizar el
periodo de baja por nacimiento y se preavise del ejercicio de este derecho con quince
días de antelación a la reincorporación tras la baja por nacimiento. Cuando ambos
progenitores presten servicios en la Empresa este derecho podrá ser ejercido
alternativamente por cualquiera de los dos progenitores.
En el caso de parto múltiple se amplía este derecho en proporción al descanso por
nacimiento según el número de hijos recién nacidos.
III. Nacimiento: Quienes ejerzan este derecho podrán juntar tal periodo con el de
vacaciones, al igual que los festivos efectivamente trabajados (festivos abonables) en el
año en curso.
IV. Guarda legal: De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la Ley 39/1999, de Conciliación de
la Vida Laboral y Familiar y la Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva entre hombre y
mujeres, quienes por razones de guarda legal tuviesen a su cuidado algún menor de
doce años o persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrán derecho a una reducción de la jornada diaria de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la
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duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
cve: BOE-A-2022-3703

hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,

accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
V. Nacimientos prematuros: en los casos de nacimientos de hijos prematuros o que,
por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre
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Núm. 58 Miércoles 9 de marzo de 2022 Sec. III. Pág. 28121

o el otro progenitor tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el
tiempo que dure esta hospitalización en los términos legalmente expuestos.
VI. Suspensión del contrato por nacimiento o adopción:

a) La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el nacimiento y
cuidado del menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente
posteriores al parto, podrá distribuirse, a voluntad de aquellos, en períodos semanales a
disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la
suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses.
b) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de
dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán
disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente
después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. Se estará en todo caso
a lo previsto en el artículo 48.5 del Estatuto de los trabajadores.
c) Los trabajadores/as tendrán derecho a reserva de puesto de trabajo durante dos
años en los casos de excelencia por cuidado de menores.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres
y mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que
ambos trabajen.

Artículo 30. Excedencias.

A) I. Los/las trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no

superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, al igual que en los
supuestas de guarda por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso,
de la resolución judicial o administrativa.
II. También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años en
los términos previstos por ley los/las trabajadores/as para atender al cuidado de un
familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad
retribuida.
III. Si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por
el mismo sujeto causante, las empresas podrán limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de funcionamiento de las empresas.
IV. Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de
excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
V. En los casos contemplados en los apartados I, II, III y IV de este apartado, en
que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia, dicho periodo será
computable a efectos de antigüedad, y el /la trabajador/a tendrá derecho a asistir a
cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la
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Dirección, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros

años tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho periodo, la
reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.
cve: BOE-A-2022-3703

VI. Estos derechos se disfrutarán en los términos previstos en el artículo 46 del

Estatuto de los Trabajadores.
B) I. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, se tendrán en cuenta
las siguientes reglas.
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II. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la
conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia,
se concederá por la elección o designación de un cargo público que imposibilite su
asistencia al trabajo. El reingreso deberá solicitarse dentro de los dos meses siguientes
al cese en el cargo público.
III. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en
las organizaciones sindicales, tendrán derecho a la excedencia forzosa, con derecho a
reserva de puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de
su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo dentro de los dos
meses siguientes a la fecha del cese.
IV. El trabajador con al menos una antigüedad de un año en la empresa, tiene
derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un periodo no menor a cuatro meses ni
mayor a cinco años, salvo acuerdo individual. Dicha solicitud deberá realizarse con un
preaviso mínimo de quince días.
V. Las peticiones de excedencia serán resueltas por la Dirección en el plazo
máximo de un mes.
VI. El trabajador que no solicite el reingreso fehacientemente a la terminación de su
excedencia voluntaria perderá el derecho al reingreso, causando baja laboral. En
cualquier caso, cualquier solicitud de reingreso deberá realizarse con una antelación
mínima de quince días.
VII. Para solicitar una excelencia voluntaria de las contempladas en el presente
artículo será necesario motivar la solicitud a la empresa. No será motivo suficiente para
acceder al derecho a la excedencia voluntaria el cambiar temporalmente de trabajo a
otras empresas del sector, salvo pacto en contrario.
VIII. Las excedencias voluntarias únicamente generan, de conformidad con lo
establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, un derecho preferente al
reingreso en la empresa en puesto de igual o similar función.

CAPÍTULO IX

Régimen disciplinario

Artículo 31. Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras.

Las empresas y los trabajadores del Grupo incluidos en el presente artículo se

regirán, en esta materia, por el contenido del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería en
materia de faltas y sanciones vigente cada momento.

CAPÍTULO X

Condiciones sociales

Artículo 32. Incapacidad temporal.

En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la Seguridad

Social o la Mutua Patronal reconozca el pago de prestaciones, la empresa, durante el
tiempo en el que el trabajador tenga derecho a prestaciones económicas derivadas de tal
contingencia reconocida, para lo que hará falta que el trabajador tenga cubierto el
periodo mínimo de cotizaciones que en cada momento se determine por el Estado,
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complementará las mismas hasta la expedición del parte de alta, según se establece a
continuación:
cve: BOE-A-2022-3703

– En el caso de Accidente de Trabajo y enfermedad profesional la Empresa

complementará hasta el 100% del Salario fijo que le corresponda a cada trabajador
desde el primer día.
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– En el caso de Enfermedad Común la Empresa complementará la prestación de

seguridad social a la que el trabajador/a tenga derecho de conformidad con los
siguientes baremos:

• Hasta el 100% del Salario fijo desde el primer día de baja en los supuestos de
ingreso hospitalario y/o intervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario e
igualmente en aquellos casos que requieran tratamiento radiológico recurrente.
• En el resto de supuestos:

- Los ocho primeros días, los empleados recibirán los importes fijados por la Ley
General de la Seguridad Social.
- A partir del noveno día: hasta el 100% del Salario fijo.

Por salario se entenderán los conceptos salariales de tablas más los complementos
personales o de puesto que el trabajador cobre en relación a su categoría y jornada.
En caso de que exista notificación expresa por parte del organismo evaluador
correspondiente por la que se prorrogue el periodo de baja y se determine el paso a
pago directo por parte de la Seguridad Social o Mutua, la empresa estará a tal
notificación. En todo caso, y en ausencia de tal notificación el complemento se aplicará
por un período máximo de hasta dieciocho meses, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Para tener derecho al complemento en el supuesto de enfermedad común será
requisito imprescindible tener una antigüedad en la empresa de seis meses a la fecha
del hecho causante.
Para todos los casos, el acceso al complemento se supedita a que obren en poder
de la empresa los correspondientes partes médicos de Seguridad Social reglamentarios
en tiempo y forma así como a acudir a los servicios médicos de control correspondientes.
Si por norma de rango superior, durante la vigencia del Convenio, se modificara la
cuantía de las prestaciones económicas que otorga la Administración Pública para esos
casos, la Dirección podrá disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones.

Artículo 33. Prendas de trabajo.

I. A los trabajadores a los que se les exija llevar un uniforme determinado, se les
proveerá obligatoriamente de éste por parte de la Dirección en concepto de útiles de
trabajo. No se considera uniforme aquellas prendas que sean de uso general y se
entiendan como forma correcta de vestir común exigible.
II. La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral
entre la empresa y los trabajadores, o en el momento de exigencia por parte del
empleador del uso del uniforme o prenda de trabajo. La reposición de las prendas se
hará en función de su desgaste conforme a la costumbre establecida en cada empresa.
III. Los trabajadores vienen obligados a llevar puestas las prendas que les
entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo
conservar la uniformidad en buenas condiciones.

Artículo 34. Seguro de accidentes.

I. Las empresas formalizarán un seguro Colectivo de accidentes para los supuestos

de fallecimiento, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez derivados de
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accidente sea o no laboral por importe de 12.000 euros, siempre y cuando el empleado
tenga una antigüedad superior a doce meses en la compañía.
II. Las empresas entregarán copia del Seguro Colectivo suscrito a la representación
cve: BOE-A-2022-3703

de los trabajadores.
III. El trabajador podrá designar libremente al beneficiario de dicho Seguro. Si así
no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho de Sucesiones vigente.
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Artículo 35. Manutención.

Se mantiene, en caso de aplicarse en alguna de las Empresas del Grupo, el sistema

de manutención en los términos que viene disfrutándose actualmente.

Artículo 36. Dietas.

Los trabajadores, que por necesidad de la empresa tengan que ejecutar viajes o
desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo,
tendrán derecho a una compensación por los gastos originados por el trabajador
desplazado en los términos establecidos a nivel de empresa.
Si no existiese pacto expreso la dieta sería de 36 euros y la media dieta de 18 euros.
Se entiende por población distinta aquella que se encuentre fuera del área urbana y de la
zona de influencia constituida por una o varias poblaciones limítrofes entre sí.

CAPÍTULO XI

Órganos de interpretación y control

Artículo 37. Solución extrajudicial de conflictos.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su

totalidad y sin condicionamiento alguno, al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de
Conflicto Laborales (ASAC) vinculando en su consecuencia, a la totalidad de los
trabajadores y empresas incluidos en el ámbito territorial y funcional que representan.

Artículo 38. Comisión Mixta Paritaria de interpretación y control.

Las partes firmantes del presente texto constituirán una Comisión Mixta que
entenderá de todas las cuestiones relacionadas con la interpretación de las normas
contenidas en el presente Convenio.

1. La Comisión mixta estará formada, por dos miembros de cada sindicato firmante
del convenio en representación de los trabajadores, cuyo voto estará ponderado en
función de la representación real de cada uno de ellos medida a diciembre de cada año
en el ámbito del Convenio, y por otros dos miembros en representación de la Dirección.
Igualmente se elegirán otros tantos suplentes, designados por cada una de las
representaciones señaladas.
2. Ambas partes podrán ser asistidas por los asesores que estimen conveniente
según las materias a tratar, con voz pero sin voto.
3. La Comisión elegirá de entre sus miembros a un Presidente y a un Secretario,
que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones.
4. De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta en la que
figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de
los miembros asistentes a ellas.
5. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada
una de las representaciones.
6. La Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente Convenio
dotándose de un Reglamento de funcionamiento.
Esta Comisión mixta tendrá, además de las funciones que expresamente se han
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manifestado en el presente convenio, las siguientes:

cve: BOE-A-2022-3703

a) Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.

b) Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento.
c) Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo
y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
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d) Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa y un

trabajador o trabajadores, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno de
sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de esta Comisión a los efectos de
interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
e) Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional
sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo.
Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que
comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación objeto de la
divergencia, afecte a intereses suprapersonales.
Una vez notificada a la Comisión mixta la correspondiente controversia por parte del
interesado o interesados, ésta deberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en un
plazo máximo de veinte días, a contar desde la fecha de recepción del escrito en que se
desarrolle la cuestión objeto de conflicto. El plazo previsto en este punto no se aplicará
en los trámites previstos en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los que
el plazo será de 7 días, de conformidad con lo previsto en la normativa legal vigente.
f) Cuando en la aplicación de lo pactado surjan discrepancias irresolubles por la
Comisión Paritaria, ésta podrá remitir los conflictos colectivos e individuales, si así lo
determinase a la mediación o arbitraje del ASAC.

Artículo 39. Comité Intercentros de Grupo.

A) Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores,

se constituirá un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para
servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias
propias de los Comités de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que
afectan a varios centros del Grupo, deban ser tratados con carácter general.
Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Estatuto
de los Trabajadores.
B) El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de nueve, sus
miembros serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de
Centro o Delegados de Personal y en la constitución del Comité se guardará la
proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales en el ámbito de
aplicación.
Para la distribución de puestos entre los sindicatos, se seguirán las reglas
establecidas en el artículo 71.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, salvo el párrafo
primero, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el de voto válido por el de
Miembro del Comité o Delegado/a de Personal.
La designación de Miembro de Comité Intercentros se realizará por los sindicatos
mediante comunicación dirigida a la empresa.
La composición del Comité Intercentros se comunicará al SMAC publicándose en los
tablones de anuncios.
Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones que
no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con carácter anual,
a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición del Comité Intercentros.
C) El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64
y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a
más de un centro de trabajo y específicamente las que se refieren al empleo en los
términos previstos en la Disposición Adicional Quinta del presente texto.
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D) Competencias específicas en materia de Formación:

La Formación Profesional, cuyos fines primordiales son mantener la competitividad

cve: BOE-A-2022-3703

de la Empresa y mejorar la calidad en el servicio, a la vez que facilitar el

perfeccionamiento y la promoción profesional de los trabajadores, se determinará
mediante un Plan de Formación Profesional anual, que afectará a todos los trabajadores
de los distintos departamentos.
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Dicho plan, que tendrá como objetivos prioritarios la preparación para la introducción
de nuevas tecnologías y modalidades de servicio, la cualificación de aquellos
trabajadores que, como consecuencia de los cambios en la organización del trabajo o de
creación de empleo, lo precisen y la puesta al día de conocimientos ya adquiridos, se
establecerá, en cuanto a sus contenidos y actividades formativas sobre la base de la
información obtenida de cada uno de los establecimientos, a iniciativa de la Dirección de
la Empresa, o a la propuesta de la representación sindical.
A las reuniones conjuntas sobre formación entre el Comité Intercentros y la
Dirección, que tendrán una periodicidad anual podrán acudir cuantos técnicos o
asesores estimen oportunas las partes.
Las competencias del Comité serán las siguientes:

a) Asesorar a la Empresa en la Concreción del Plan de Formación, marcando

prioridades, junto con las actuaciones necesarias para su elaboración y seguimiento.
b) Proponer acciones formativas.
c) Colaborar en las acciones de formación y proveer en la facilitación de su
financiación.
d) Llevar a la práctica cuantas acciones en materia de formación profesional
acuerden las partes.
Si las fechas de impartición del curso coincidiera con el período vacacional o disfrute
de días abonables del trabajador, en todo o en parte, éste tendrá derecho a disfrutarlo
por mutuo acuerdo entre partes en un período distinto en el supuesto de que la
asistencia al curso fuese obligatoria, no así en el supuesto de que la asistencia al mismo
fuese voluntaria.

E) El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas

establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus decisiones en las
materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de los trabajadores.

Disposición transitoria primera.

Año 2020:

Las Retribuciones Mínimas Garantizadas (nuevo Salario Base de Grupo)

establecidas en el IV Convenio Colectivo del Grupo Zena se mantendrán en vigor de
conformidad con lo establecido en dicho texto normativo convencional.

Año 2021:

La RMG –nuevo Salario Base de Grupo– vigente para el año 2020 en el IV Convenio
Colectivo del Grupo Zena, tendrá el siguiente tratamiento:

Nivel IV: Salario Mínimo Interprofesional vigente para el año 2021 de conformidad
con el tratamiento dado por el RD 817/2021 del 28 de septiembre del año 2021,
ajustándose en su caso las diferencias salariales que puedan existir en el mes siguiente
al de la firma del presente convenio colectivo:

– Salario Mínimo Interprofesional: 13.300 euros (Grupo IV) desde enero de 2021.
– Salario Mínimo Interprofesional: 13.510 euros (Grupo IV) desde el 1 de septiembre
de 2021.
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Aquellas personas trabajadoras que, estando encuadradas en el Grupo III del

Convenio Colectivo, hayan prestado servicios de forma efectiva durante seis meses o
cve: BOE-A-2022-3703

más percibirán de una vez, una cantidad equivalente al 1,3% del Salario Base de Grupo
(antigua RMG) del año 2021. Aquellas personas trabajadoras que, estando encuadradas
en el Grupo III del Convenio Colectivo, hayan prestado servicios de forma efectiva
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Núm. 58 Miércoles 9 de marzo de 2022 Sec. III. Pág. 28127

menos de seis meses, percibirán este mismo pago de conformidad con la jornada
efectivamente realizada en el año 2021.
Dicha prima se abonará en el mes de febrero del año 2022.

Disposición transitoria segunda. Otras garantías.

1. Con independencia de los posibles incrementos del Salario Mínimo

Interprofesional a partir del 1 de enero de 2022, el diferencial porcentual existente entre
el Grupo II y el Grupo III será como mínimo de un 4,5%.
Este mismo diferencial como mínimo se mantendrá entre el Grupo I y el Grupo II.
2. La prima de permanencia recogida en el artículo 26.III.a) y la prima variable
recogida en el artículo 26.III.b), no podrán ser compensadas ni absorbidas.
3. Los conceptos que se verán afectados por los incrementos salariales recogidos
en el presente convenio serán aquellos que hasta la fecha tengan el carácter de
revalorizables. Sigue manteniéndose el mismo sistema que en convenios anteriores.

Disposición adicional primera. Reordenación salarial.

Aquellas empresas que se incorporen por primera vez al Convenio Colectivo, en el

término de tres meses desde la firma del mismo o de su incorporación, procederán a
adecuar las retribuciones salariales de todos los trabajadores a los conceptos del
Convenio de la siguiente manera:

1.º Tratamiento específico de conceptos compensadores del transporte que existan

antes de la entrada en vigor del Convenio.

I. Aquellos trabajadores que en el momento inmediatamente anterior a la aplicación

de este Convenio vinieran percibiendo por Convenio Colectivo cantidades
compensatorias como Plus de Transporte, verán las mismas salarizadas.
II. Una vez salarizado será compensado y absorbido en su caso hasta la
conformación del Salario Base de Nivel-Grupo del año 2022.
El exceso, en caso de existir remanente, mantendrá la consideración de Plus
Transporte Personal pero salarizado.
III. Los trabajadores contratados con posterioridad a la aplicación del convenio no
percibirán Plus de Transporte, con independencia de la aplicación del artículo 84 del
Estatuto de los Trabajadores con relación a cualesquiera otros conceptos que pudieran
ser de aplicación por aplicación de otras normativas convencionales y que serán, en su
caso, establecidos por la Comisión Mixta del Convenio Colectivo.

2.º Para alcanzar el Salario Base podrá computarse cualquier otro tipo de

retribución, salvo que ésta en su origen fuera no compensable ni absorbible.
3.º En caso de que existiese alguna cantidad, una vez alcanzado en su caso el
Salario Base que en origen tuviese la consideración de no compensable y no absorbible
y tal hubiese sido el tratamiento de la misma, pasará a integrar un Complemento Ad
Personam que bajo la denominación de Complemento Convenio mantendrá el carácter
de no compensable y no absorbible y revalorizable según el apartado III del punto
primero de esta Disposición adicional primera.
4.º En el caso de que una vez alcanzado el Salario Base existiesen cantidades
distintas, estas mantendrán su carácter, de conformidad con la estructura salarial propia
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de cada compañía.

Disposición adicional segunda. Reclasificación profesional.

cve: BOE-A-2022-3703

Aquellas empresas que se incorporen por primera vez al Convenio Colectivo, en el

término de tres meses desde la firma del mismo o de su incorporación, procederán a dar
cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 15.II del presente Convenio Colectivo, a cuyo
efecto la Dirección de la empresa vendrá obligada a elaborar una relación de
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equivalencia entre las categorías/funciones/grupos profesionales que vinieran aplicando

y las que se definen en el presente convenio.
Una vez elaborada, dicha relación de equivalencia deberá de ser enviada para su
control y supervisión a la Comisión Mixta del Convenio.
La Comisión Mixta del presente convenio ejercerá las funciones de mediación y
arbitraje a los efectos de una transición ordenada de los actuales marcos normativos de
aplicación al que se define en este convenio.

Disposición adicional tercera. Seguridad y salud laboral.

La empresa garantiza a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud

en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los servicios sanitarios de la empresa
realizarán una revisión periódica, específica y gratuita a todos los trabajadores, cuando
se considere oportuno.
No obstante, esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona
trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán,
previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la
realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las
condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de
salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás
trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté
establecido en una disposición legales.
Evaluación de riesgos laborales. La empresa dispondrá en todos sus centros de
trabajo de la evaluación inicial de riesgos y planificación de la actividad preventiva.
Deberá actualizar dicha evaluación inicial mediante evaluaciones de riesgos
periódicas y planificadas y por inspecciones técnicas tras accidente laboral y cambios en
el proceso productivo.
Las evaluaciones de riesgo contendrán necesariamente un análisis de las
condiciones de trabajo tanto desde el punto de vista de la seguridad e higiene industrial
como de los factores ergonómicos y psicosociales derivados del trabajo.
La empresa podrá constituir un Servicio de Prevención Mancomunado con otras
empresas del Grupo, aun cuando éstas no estén obligadas a constituir un Servicio de
Prevención Propio. La actividad preventiva del Servicio Mancomunado se limitará a las
empresas participantes.

Disposición adicional cuarta. Procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones

de acoso moral y sexual. Plan de Igualdad.

Se estará a lo previsto en el Protocolo para el tratamiento de situaciones de Acoso

firmado en el seno del Comité Intercentros del Grupo, respecto a las situaciones de
acoso moral.
En lo que respecta al acoso sexual o por razón de sexo, se estará a lo recogido en el
Plan de Igualdad del Grupo Zena firmado entre los Sindicatos y la Dirección.
En cualquier caso las partes procederán a la adecuación a los Reales
Decretos 901/2020 y 902/2020 de forma inmediata del Plan de Igualdad actualmente en
vigor.

Disposición adicional quinta. Empleo.

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Los firmantes del convenio entienden que el mantenimiento y la recuperación del

empleo es un objetivo prioritario de esta negociación colectiva, favoreciendo la
cve: BOE-A-2022-3703

estabilidad, sin perjuicio de mantener la referencia de la contratación temporal para

permitir responder a las necesidades claramente coyunturales producto de la gran
variabilidad, en el tiempo y en la intensidad, de la demanda de nuestros consumidores.
En consecuencia, los firmantes del Convenio, conscientes de la necesidad de
conjugar la efectividad de la garantía de empleo en el ámbito del Grupo con las
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 58 Miércoles 9 de marzo de 2022 Sec. III. Pág. 28129

transformaciones y adaptaciones al mercado y a los clientes, convienen en que las

empresas afectadas por el Convenio no llevarán a cabo medidas que puedan afectar al
empleo en alguno o algunos de los centros afectados por el presente convenio, sin antes
haber agotado las previstas en el siguiente protocolo:

1. Cuando las medidas afecten a más de un centro de trabajo el órgano

competente para la consulta y deliberación de las mismas, con respeto de la legalidad
vigente, será el Comité Intercentros, de conformidad con lo previsto en el artículo 39 de
este Convenio, o las representaciones sindicales si así lo decidiesen estas en los
términos legales.
2. Como medidas necesarias para evitar o reducir los efectos y atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados será necesario contemplar
preferentemente las siguientes:

a) La recolocación interna de los mismos dentro de la misma empresa o, en su

caso, en otra del grupo de empresas.
b) Movilidad funcional de los afectados conforme a lo establecido en el artículo 39
del Estatuto de los Trabajadores.
c) Movilidad geográfica conforme a lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de
los Trabajadores dentro del ámbito de actuación del Grupo.
d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo conforme a lo establecido
en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Acciones de formación o reciclaje profesional de los afectados que puedan
contribuir a su continuidad en el proyecto empresarial.
f) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el
número de trabajadores afectados.

Como parte integrante del plan de garantía y crecimiento del empleo, y con amparo
en la jurisprudencia constitucional, las partes firmantes del presente Convenio,
conscientes de que es necesario acometer una política de renovación y reparto o
distribución del trabajo, limitándolo a un grupo de trabajadores que ya han tenido una
larga vida activa en favor de otro grupo que no ha disfrutado de tal situación, establecen
la jubilación obligatoria, como causa de extinción de los contratos de trabajo siempre que
los trabajadores afectados puedan acceder al 100 por 100 de la pensión de jubilación y
sean sustituidos por otro trabajador.
En los casos en que el trabajador no tenga la plenitud de derechos prevista en el
párrafo anterior, la jubilación forzosa no se producirá hasta la cobertura de dicho período
de carencia.
Esta política de jubilaciones potenciará especialmente el fomento de la contratación
indefinida de los trabajadores y trabajadoras contratados al amparo de las modalidades
de contrato formativo que hayan agotado la duración máxima legalmente establecida.

Disposición adicional sexta. Funciones de Reparto.

Aquellos empleados/as que realicen funciones de reparto a domicilio deberán de

estar debidamente formados/as para tal tarea, con los parámetros previsto en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales a los efectos de la descripción del puesto y de los
riesgos inherentes a tal prestación, con independencia de que puedan realizar otras
tareas propias del Nivel profesional en el que estén encuadrados/as.
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Con independencia de que puedan existir empleados/as contratados/as a día de hoy

que estén realizando esta función, en las futuras contrataciones se hará constar esta
circunstancia.
cve: BOE-A-2022-3703
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 58 Miércoles 9 de marzo de 2022 Sec. III. Pág. 28130

Disposición adicional séptima. Procedimiento para solventar las discrepancias a que se

refiere el apartado c) del artículo 85.3 del E.T.

En el caso de que, durante la vigencia del Convenio y de las normas referidas, se

produjeran discrepancias en orden a la negociación de las modificaciones sustanciales
de trabajo previstas en el artículo 41.6 del E.T, o de la inaplicación del régimen salarial a
que se refiere el artículo 82.3 del mismo texto legal, la Comisión Mixta prevista en el
artículo 38 del presente Convenio actuará conforme a lo previsto en el número 6.f) del
mismo, sometiendo la discrepancia a la mediación o arbitraje del ASAC para su
resolución efectiva.

Disposición adicional octava.

Dada la entrada en vigor, el 31 de diciembre de 2021, del RDL 32/2021, de medidas

urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la
transformación del mercado de trabajo, se han procedido a adaptar las modalidades de
contratación del convenio a las nuevas modalidades legales. Ello no obstante, aquellos
contratos celebrados con anterioridad se regirán, de conformidad con lo establecido por
las disposiciones transitorias primera, tercera, cuarta y quinta del citado RDL 32/2021,
por la normativa prevista en IV Convenio Colectivo hasta la expiración de los plazos
legales previstos en las disposiciones transitorias citadas con anterioridad, así como en
la Disposición final octava del RDL 32/2021.

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cve: BOE-A-2022-3703

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