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DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

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UNIDAD TEMÁTICA Nº 8: DERECHO COLECTIVO DE

TRABAJO:

Introducción.

Para abordar esta temática, debemos partir por entender que se

entiende por Derecho Colectivo. Hasta ahora y conforme veníamos viendo
estudiamos al trabajador como sujeto pasible de derechos y obligaciones
por sí solo, sin embargo desde este ángulo lo veremos agrupado en
diferentes asociaciones y persiguiendo un fin general o grupal, ya no
individual.-

El Ser humano necesita agruparse muchas veces para conseguir

objetivos más elevados que los propios es por lo cual y con el fin de
alcanzarlos que se organiza y busca enaltecerse. En masa su voz es
multiplicada por un número de trabajadores que persiguen iguales fines.

Quizás el individuo – trabajador- por si solo es incapaz de alcanzar la

igualdad tan buscada no pudiendo restringir ni exigir de igual manera que
si lo hiciera con un grupo de pares.

El fin último perseguido por los trabajadores agrupados como

asimismo por los mismos empleadores agrupados es alcanzar mediante la
negociación un punto de equilibrio en los intereses de ambos.

Sin embargo no debemos perder de vista que hay ciertos intereses

generales que no precisamente son intereses particulares. Conforme
veremos más abajo.

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Concepto.

Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organización sindical,

a la negociación colectiva –convenios colectivos- y a los conflictos
colectivos de trabajo. Es el conjunto de normas que regulan las relaciones
entre los sujetos:

1) Las asociaciones sindicales (sindicatos) entre sí;

2) Las asociaciones sindicales con los representantes de los
empleadores – cámaras empresariales-;
3) Las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado 1.

De este concepto y a los fines de su correcta interpretación debemos

entender que lo que estudia el derecho colectivo del trabajo y de la misma
manera regula son precisamente relaciones entre sujetos colectivos. Es
decir un grupo de trabajadores unidos o agrupados que persiguen intereses
comunes

1.- Tratado del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Julio Armando
Grisolía. Derecho Colectivo, Tomo V. Pág. 3766

(Asociaciones sindicales) y por otro lado grupo de empleadores los cuales

también persiguen iguales intereses (Cámaras empresariales) incluso el
propio Estado puede actuar como empleador.

Asimismo estás relaciones colectivas son reguladas por el propio

órgano estatal mediante el ministerio de Trabajo y Empleo de la Nación.

Derecho Colectivo de Trabajo

Las Asociaciones sindicales. Con su respectiva

regulación legal.

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Los conflictos colectivos de trabajo y las medidas

de acción directa

La negociación y los CCT

Debemos resaltar como fuentes esenciales del Derecho Colectivo de

Trabajo (destacando que no hay una enumeración taxativa que integre a
todas) a las siguientes.-

 CONSTITUCIÓN NACIONAL.: Art. 14 Bis,

Párrafo segundo ―Queda garantizado a los gremios: concertar
convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al
arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozaran
de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo…‖

 TRATADOS INTERNACIONES: Tratados

internacionales que fueron incorporados a nuestra Carta magna luego
de la reforma Constitucional de 1994, los cuales tienen jerarquía
Constitucional. Entre ellos destacamos:

1. Declaración Americana de los Derechos y Deberes

del Hombre. En su artículo XXII consagrando en el mismo el
derecho de asociación.
2. Declaración Universal de Derechos humanos. Art.
20 consagrando el Derecho a la libertad de asociación. Y en el
art. 23.4 El derecho a fundar sindicatos.

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3. Convención Americana sobre derechos humanos.

Art. 16 Derecho a la libre asociación.
4. Pacto Internacional de derechos Económicos,
Sociales y Culturales. Art. 8 Consagrando el derecho a la libre
asociación, el derecho a huelga.
5. Pacto internacional de Derechos Civiles y Políticos.
Art. 22.
6. Convención Internacional sobre la eliminación de
todas las formas de Discriminación racial. Art. 5.
 CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO (de ahora en adelante OIT).
Entre los cuales podemos mencionar.
1. Convenio 87. Y 98
2. Convenio 135 entre otros.-

Asimismo y como otras fuentes podemos señalar conforme el Dr. Carlos

Etala2 a las siguientes.

 Convenciones colectivas de trabajo

 Los laudos
 Reglamentos de empresa
 Usos y costumbres
 Las leyes
 Decretos reglamentarios
 Resoluciones ministeriales
 Resoluciones de organismos paritarios
 Principios generales del derecho colectivo del
trabajo
 La doctrina.

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Los Principios esenciales del derecho colectivo surgen de diferentes

convenios de la OIT como así también del propio artículo 14 bis de la
Constitución Nacional.-

Así destaca el maestro Grisolía que entre ellos encontramos;

 Subsidiariedad
 Libertad Sindical

2.- Carlos Etala. Derecho Colectivo. Pág. 409.

 Democracia Sindical
 Autonomía Colectiva

Si bien el derecho que forma parte de nuestro estudio está consagrado en la

Constitución Nacional conforme viéramos ut-supra, como todo derecho no
es absoluto y goza de las limitaciones establecidas por ley.

Es decir que el Art. 14 bis de la CN consagra “..El derecho de los

gremios a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la
conciliación, al arbitraje y a la huelga, una protección especial a los
representantes gremiales para el ejercicio de su gestión ( estabilidad en su
trabajo) y el derecho a la organización sindical libre y democrática,
bastando la simple inscripción en un registro especial..”

En este caso las asociaciones o entidades gremiales deberán ajustarse

a lo señalado por la ley de asociaciones sindicales ( ley 23.551), tener
personería gremial y demás requisitos que se analizarán y asimismo
conservarla.-

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LEY DE ASOCIACIONES SINDICALES:

―El Art 14 bis de la Constitución Argentina reza: queda garantizado

a los trabajadores la "organización sindical libre y democrática
reconocida por la simple inscripción en un registro especial".

Esta norma constitucional está tutelada por la Ley 23.551 de

Asociaciones Profesionales y reglamentada por el Decreto Reglamentario
467/1988. Además de tratados con la OIT.

Este párrafo del artículo 14 de la CN dota al trabajador de la

Libertad de Asociación. El trabajador puede asociarse sin coacción alguna,
en forma totalmente liberal y luchar y defender sus derechos y los de sus
pares.

Partiremos de la base de comprender que se entiende por

Asociaciones Sindicales.:

Para Deveali, una asociación profesional es una entidad permanente

de trabajadores o de empleadores que realizan una determinada actividad
en una zona, más o menos extensa, que se constituye por la libre voluntad
de sus integrantes, cuyo propósito principal es defender los respectivos
intereses profesionales, previstos en sus estatutos, reconocida como
persona jurídica dotada de capacidad para adquirir derechos y obligaciones
y representar a sus miembros en el ámbito de la negociación colectiva, con
legitimación para actuar ante las autoridades.

Debemos comprender que Gremio y sindicato no son lo mismo.

Podemos sostener que gremio es la colectividad de ciertas personas unidas
porque compartes un mismo oficio, profesión, categoría, forman parte de
cierta actividad y/o institución que los agrupa. Sin embargo el sindicado es
la organización de ese gremio en forma jurídica.

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Ejemplos de gremios: “SMATA en principio fue un

desprendimiento de la UOM, es el gremio de los mecánicos y supo ser muy
fuerte, al igual que UOCRA, gremio de los trabajadores de la
construcción, ATE (Asociación de Trabajadores del Estado) “.

Para Palomeque López el sindicado es una organización

permanente de trabajadores asalariados para la representación y defensa de
sus intereses económicos y sociales, frente a los de los empleadores y sus
organizaciones, y eventualmente, frente a los de cualquier otro sujeto
privado o público. ( Nota: Palomeque López Manuel C. Derecho Sindical
Español, 4ª edición, Tecnos, Madrid, 1991)

LEY 23.551 ANÁLISIS.

Las asociaciones sindicales son permanentes, voluntarias,

independientes es decir que no están sujetas al Estado ni a los empleadores,
previo a que el Estado ejerce el control respectivo para su personería.

La Ley 23551 precisamente se encarga de definir, regular, delimitar

las funciones de dichas asociaciones y se circunscribe a la entidad más
representativa que es en definitiva a quien se le otorgará personería
gremial.

Tiene justamente por objeto los intereses de los trabajadores.

 INTERESES PROTEGIDOS:
 la tutela de la libertad sindical. (Art.2- Art 4)
 mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los
trabajadores
 Establecer delegados gremiales que ejercerán la
representación de los trabajadores ante el empleador, la autoridad

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administrativa del trabajo cuando ésta actúa de oficio en los sitios

mencionados y ante la asociación sindical.

Las Asociaciones podrán constituirse como:

a) Sindicatos o uniones; b) Federaciones, cuando agrupen

asociaciones de primer grado; c) Confederaciones, cuando
agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que
preceden a éste. II. — De la afiliación y desafiliación

De la representación Sindical.

El fuero sindical es una cuestión que depende exclusivamente de que el

trabajador haya sido elegido por los específicos términos de la ley 23.551 en su artículo
41 y que la designación del trabajador, o su consagración en el cargo, le haya sido
comunicada por cualquier medio fehaciente a la empresa.

De acuerdo con la legislación vigente, la personería gremial está dada por

ley y es precisamente el sindicato que tiene la personería, quien está autorizado
legalmente a revocar el mandato de cualquier delegado de empresa, si ha existido justa
causa, de acuerdo con los procedimientos establecidos por la ley, además de poder
efectuarse dicha revocación a petición de por lo menos el 10% de los representados o
bien por iniciativa de la propia empresa siempre que exista una causa justa y que
previamente el empleador haya solicitado a la justicia que el trabajador sea excluido de
la garantía conforme al procedimiento establecido en el artículo 47 de la ley 23.551.

A propósito sostiene el Dr. Rodríguez Mancini: "...el empleador que tenga

causas justas para despedir, suspender o cambiar las condiciones de trabajo, debe
solicitar judicialmente la exclusión de la tutela respectiva, y recién después de la
sentencia correspondiente podrá aplicar la medida propuesta. Puede resolverse por el
tribunal una medida de carácter cautelar, cuando existan motivos justificados". (3)

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CLASIFICACIÓN: La clasificación clásica es la que los agrupa en función

del grado:

De primer grado: Llamados sindicatos, uniones o asociaciones.-

3.-NotalJorge Rodríguez Mancini. Elementos de derecho del trabajo y de la seguridad

social. Editorial Astrea. Edición 1995. Página 487.

De segundo grado: Reúnen a asociaciones de primer grado y se denominan

Federaciones.-

De tercer grado: Reúnen a las de primer grado y segundo grado y se

denominan Confederaciones.-

SISTEMA ARGENTINO:

De este modo, en el sistema sindical argentino hay dos categorías de

sindicatos: los que tienen personería gremial por ser el más representativo
del conjunto de trabajadores de una actividad, oficio o profesión en una
zona determinada, y los que carecen de esa personería gremial, que se
conocen con el nombre de "asociación sindical simplemente inscripta"
porque tienen una simple inscripción en el Ministerio de Trabajo.

La entidad que posee personería gremial puede ser desplazada

cuando una entidad simplemente inscripta la supere en afiliados en el
mismo ámbito de actuación.

En nuestro país se otorga personería gremial a un solo sindicato por

actividad, oficio o profesión, el que deberá representar a los trabajadores,
negociar y firmar convenios colectivos de trabajo, ejercer medidas de
acción directa, crear mutuales, administrar obras sociales, etc.

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El sistema argentino, por el contrario, al igual que otros países, si

bien admite la posibilidad de que más de una entidad actúe en un mismo
ámbito personal y territorial hace una distinción reconociendo al sindicato
con mayor número de afiliados como representante del interés de los
trabajadores, al conferirle lo que se llama "personería gremial". Se lo
conoce como sistema de "unidad promocionada", o "unicidad
promocionada". La ley reconoce libertad para constituir asociaciones
sindicales, pero promueve la unidad al reconocer a una sola entidad con
determinados privilegios respecto de las demás.

El régimen legal argentino además da preferencia a los sindicatos por

rama de actividad, es decir los que agrupan a la totalidad del personal de las
distintas empresas que se dedican a una misma actividad. De ahí que la ley
23.55l no permite la creación de sindicatos de empresa ni de categoría,
oficio o profesión si ya existen sindicatos de rama, imponiendo así un
esquema de concentración y unidad frente a la dispersión que podría
resultar de la creación de sindicatos de empresa, o de oficio, profesión o
categoría.

Con respecto a su organización, la toma de decisiones, la

denominación, Las acciones que deben desarrollar, la actividad específica
etc. Debe estar establecida en los respectivos estatutos que al efecto se
crearán los cuales deben contener denominación, domicilio, objeto, zona de
actuación. Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que
represente, derechos y obligaciones de los afiliados.

Deberá además el estatuto establecer las autoridades y cuáles serán

las funciones, quienes serán los representantes legales y cuánto tiempo
durarán en el mandato. Como estará constituido el patrimonio social y su
destino. Los plazos para presentar los balances. Como estará constituida la

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asamblea al igual que el Consejo directivo los cuales son los órganos de
gobierno de las Asociaciones. Los procedimientos para establecer medidas,
etc.

FALLOS DE LA C.S.J.N.

EL CASO ATE Y EL FALLO DE LA CORTE SUPREMA DE

JUSTICIA.

La Asociación Trabajadores del Estado (ATE), convocó a elección

de delegados en el ámbito del Estado Mayor General del Ejército y el
Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas referido al personal civil
que se desempeña en esas dependencias.

En esos organismos, el personal se encuentra representado por un

sindicato denominado PECIFA (Unión del Personal Civil de las Fuerzas
Armadas) que cuenta con personería gremial para ese ámbito de actuación.
En cambio ATE, que es una asociación sindical con personería gremial, en
esas reparticiones sólo contaba con la calidad de asociación sindical
simplemente inscripta. Es uno de los casos que hemos descrito más arriba
al explicar las simples asociaciones.

PECIFA cuestionó la convocatoria a elegir delegados que efectuó

ATE con el argumento de que el artículo 41 de la Ley 23.55l sólo habilita a
las asociaciones sindicales con personería gremial a convocar a elección de
delegados. Sometido la cuestión a la decisión del Ministerio de Trabajo,
éste convalidó ese criterio, y lo mismo hizo la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo que intervino como instancia de apelación.

ATE había cuestionado el mencionado artículo 41 de la ley 23.551

por inconstitucional, al considerar que violaba el principio de libertad

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sindical garantizado por el artículo 14 Bis de la Constitución Nacional y el

Convenio 87 OIT. Cabe aclarar que los convenios OIT, en tanto tratados
internacionales ratificados por nuestro país, después de la reforma
constitucional de 1994 tienen jerarquía superior a las leyes.

La decisión de la Corte Suprema.

La Corte revocó la decisión del Ministerio de Trabajo convalidada

luego por la Cámara de Apelaciones del Trabajo e hizo lugar a la
pretensión de ATE, reconociéndole el derecho a esa entidad, en su calidad
de "simplemente inscripta" a convocar a elecciones de delegados en esa
dependencia en la que no contaba con personería gremial. Para sostener esa
decisión declaró inconstitucional la disposición contenida en el artículo 41
inciso a) de la ley 23.551 en cuanto dispone como condición para
postularse al cargo de delegado el "estar afiliado a la respectiva asociación
sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por
éstas."

De esta manera, se le reconoció a la ATE el derecho a convocar a

elección de delegados pese a que la personería gremial en esa dependencia
pública le corresponde a la PECIFA, y se dejó establecido que para ser
delegado no es condición ser afiliado a una organización sindical con
personería gremial.

La libertad sindical como fundamento del fallo y la adhesión de la

Corte a las observaciones de OIT.

Es importante destacar dos aspectos del fallo. Por una parte, la

sentencia de la Corte, se explaya largamente sobre el concepto de libertad
sindical, y reproduce las observaciones formuladas por OIT a que se ha

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hecho referencia más arriba, lo cual, como veremos más adelante, da lugar
a que en un futuro puedan ser viables otros reclamos relativos a las
atribuciones de las asociaciones simplemente inscriptas.

El fallo de la Corte no cuestiona el sistema de personería gremial.

Pero también corresponde poner de relieve que, el fallo, en sintonía

con lo dictaminado por la OIT, no cuestiona la esencia del sistema de
personería gremial vigente en la Argentina, al decir que "el simple hecho de
que la legislación de un país establezca una distinción entre las
organizaciones sindicales más representativas y las demás organizaciones
sindicales no debería ser en sí criticable". La Corte entonces, convalida el
sistema de personería gremial que confiere determinados derechos en
forma exclusiva a la entidad más representativa.

CONFLICTOS, NEGOCIACIONES. CONCILIACIÓN Y

ARBITRAJE.

Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las

relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad
trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los
trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el
primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.

Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el

estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de
análisis el tema de los conflictos laborales. Lo que plantea un reto clave en
el mundo del trabajo. El conflicto es una institución o proceso que utilizan
las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un hecho

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connatural a la relación de trabajo. Es un medio de presión que coadyuva al

alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el
sólo anuncio de un conflicto, es ya en sí mismo una arma de presión. Las
partes anuncian sus armas de presión con fines disuasivos, en un primer
momento.

La OIT define a la negociación colectiva expresando que comprende

todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de trabajadores,
por otra con el fin de a) fijar condiciones de trabajo y empleo o b) Regular
las relaciones entre empleadores y trabajadores o c) Regular las relaciones
entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
Los convenios colectivos de trabajo regidos por la ley 14.250 son
obligatorios no sólo para quienes lo pactan, sino también para todos
aquellos trabajadores – afiliados al sindicato o no- que conforman la
actividad.
La negociación colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la
voluntad colectiva y se ve plasmada en el dictado de los convenios
colectivos de trabajo, fuente autónoma del derecho del trabajo. Existe un
mínimo inderogable que el convenio colectivo de trabajo no puede afectar
y está dado por el orden público laboral.
Este derecho laboral fundamental, puede ser abordado desde diversos
ámbitos y cada uno de ellos hará énfasis en alguno de sus aspectos o
implicancias. Por ejemplo, desde el punto de vista socio – laboral, la
negociación colectiva nace del conflicto de intereses económicos y sociales
que existen entre los trabajadores y los patronos, donde la negociación
constituye el instrumento principal para arribar a acuerdos que permitan en
un momento determinado superar el conflicto existente. La manera cómo se

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supera este conflicto puede ser a través de la armonización de intereses –

generalmente cuando las partes tienen la capacidad de influirse
mutuamente y la voluntad de llegar a estos acuerdos-, o la imposición de
una de las partes sobre la otra.

HUELGA
Por último, sobre el tema de la operatividad de este derecho en la
Constitución Nacional, cabe memorar lo que dice Omar García sobre la
regulación distintiva dentro del texto del artículo 14 bis C.N. respecto de la
tutela constitucional del derecho de huelga. Dice este autor que, a
diferencia del método implementado en el párrafo primero de este artículo -
en el que la protección del trabajo "en sus diversas formas" es
encomendada por el Constituyente a "las leyes"-, en el párrafo segundo, la
Constitución les deja garantizado por sí misma "a los gremios", sin
intermediación de instrumento alguno emanado del poder constituido, el
goce de los derechos de libertad sindical con individualización especial del
"derecho de huelga". La diferencia en la redacción entre párrafos del
artículo 14 bis no es accidental, sino más bien una exteriorización del
respeto por parte del Poder Constituyente a la eficacia autónoma de los
derechos colectivos fundamentales. Con ello se acentúa la necesidad de que
toda restricción al ejercicio de estos derechos provenga, como mínimo, de
fuente legal (cfr. art. 28, CN), resultando imposible a la reglamentación
vulnerar esta garantía a través de la atribución de potestades legislativas, la
elaboración de excepciones conceptuales o de enumeraciones extensas o
abiertas de las actividades comprendidas en dicha categoría -de
interpretación necesariamente restrictiva- o de injerencias que impliquen,
en la práctica, menoscabo al ejercicio de este derecho derivado de la
libertad sindical (cfr. art. 8.2, Convenio n° 87). En síntesis, de acuerdo con

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el ordenamiento constitucional argentino, las fuentes con potestad de

definir válidamente los límites al ejercicio del derecho fundamental de
huelga, son: la propia Constitución Nacional, la autonomía colectiva -
sindical o bilateral de las partes en conflicto- y la ley. Por ende, sólo de
cualquiera de estos instrumentos puede surgir la determinación del
concepto de servicios esenciales a los efectos de su utilización como límite
al goce del mencionado derecho
Orden público y Orden público laboral.

En toda organización jurídica existen principios fundamentales que

informan las estructuras sociales, políticas y económicas. Suelen expresarse
a través de normas concretas coactivas (orden público) que restringen la
autonomía de la voluntad.

De esta manera se sustraen del negocio jurídico aspectos que atañen

a lo esencial de la convivencia: dignidad del hombre, libertad, jerarquía de
valores, organización de la familia, así como se establecen determinadas
prohibiciones (objeto fuera de comercio etc.), Por esa vía se intenta
asegurar la vigencia de los principios que se considera que constituyen el
fundamento de la vida comunitaria. Tales principios dinámicos a través de
la historia se aprecia su desarrollo, consecuencia del enriquecimiento de los
conceptos o de su interpretación.

En materia de derecho de trabajo, sin perjuicio de la existencia de

normas propias de orden público general ( Ej. Prohibición de servicios
contrarios a la moral y buenas costumbres, art.38 L.C.T.), sus disposiciones
se caracterizan por establecer regulaciones de esa índole, pero ―solo en un
sentido‖. Mientras que las primeras (orden público general) fulminan con la
nulidad absoluta toda violación (no se puede vender a una persona o un
objeto fuera del comercio), las que corresponden al llamado orden público
laboral determinan condiciones mínimas ( que a veces actúan como pisos o
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techos) debajo de las cuales no se puede contratarse, pero i por encima de

ellas, es decir en beneficio del trabajador . La ley no admite la fijación de u
salario inferior al mínimo vital y móvil o de una jornada superior a la legal.
Toda negociación en este sentido carece de validez, ipso facto queda
sustituida por las normas de orden imperativo, ya sea de carácter legal o de
convenciones colectivas.

Por lo tanto, la restricción de la autonomía de la voluntad, a

diferencia de lo que ocurre en el orden público general, lo es en un sentido,
pero no en el otro, se pueden pactar condiciones más favorables para el
empleado en cuanto a su sueldo, jornadas y demás modalidades de trabajo.

Como ocurre con las normas de orden público general, no sólo se

procura asegurar el derecho de ciertas personas (en el caso de los
trabajadores), sino también l aplicación de principios que la comunidad
considera que son fundamentales. Su violación lesiona a la sociedad global,
que estima imprescindible mantener condiciones que aseguren el respeto de
esos derechos mínimos.

El efecto del orden público laboral consiste en la indicada

sustitución ipso facto, la ley dice de pleno derecho, de las cláusulas del
negocio que violan la norma aplicable, por las condiciones mínimas que
ella estatuye. Cualquier manifestación acerca de renuncia total o parcial de
los derechos que consagra la ley o el convenio colectivo que al efecto se le
asimila, carece de validez jurídica, pudiendo ser reclamada en cualquier
momento, mientras no haya transcurrido el plazo legal de prescripción y la
defensa se oponga en tiempo y forma.

La percepción de sumas menores que las debidas no produce la

cancelación del crédito aunque se dé carta de pago, no opera en el caso el
principio acogido en el derecho civil, se consideran como una entrega a

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cuenta que no extingue la obligación. Tampoco se admiten la cesión de los

créditos nacidos con motivo de una relación laboral.

Diferencia entre Mediación y Conciliación.

La conciliación se integra, en nuestro derecho, con un acto posterior

que es la homologación. Consiste ésta en una resolución judicial o
administrativa que da firmeza al acto y convierte su solución en cosa
juzgada. La idea de conciliación- homologación reside en que el acto de la
conciliación representa sólo un acuerdo entre las partes, que requeriría un
juicio en caso de no ser cumplido. Con la homologación se dota a dicho
acto con la fuerza ejecutoria que tienen las sentencias. En el proceso laboral
existe además otra razón para la homologación. Tratándose de una justicia
de acompañamiento o protección, existe un principio mínimo normativo
inderogable, que la autoridad homologante debe controlar (orden público).

La homologación procede aun cuando sea el mismo juez el que

haya estado presente durante los debates y las conclusiones de las partes,
porque la homologación no es una tarea mecánica, sino que el homologante
reflexiona sobre el acuerdo antecedente y esos hechos, atendidos conforme
la esencia del asunto, los que son examinados a la luz del derecho en
cuanto a su procedencia, y si no existe obstáculo otorga dicha
homologación. La conciliación no debe homologarse si se presenta algún
impedimento normativo, ya que hay cuestiones que no pueden ser objeto de
transacción y luego tampoco de homologación, como el acuerdo sobre
cosas que están fuera del comercio.

Cuando la homologación es administrativa (como establece esta ley

y como sucede si uno opta voluntariamente por presentarse y conciliar la
cuestión ante el ministerio de Trabajo), rige la jurisprudencia que dice que

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no tiene el alcance previsto en el art. 15 de Contrato de Trabajo el convenio

celebrado en sede administrativa aunque las parte haya manifestado que
han alcanzado una justa composición de los derechos e intereses en juego
por lo cual otorgan al convenio autoridad de cosa juzgada y solicitan su
registro, toda vez que dichas manifestaciones son de incumbencia de la
autoridad de aplicación, la que debe expedirse con relación a las
pretensiones de las partes luego de haber examinado que las cláusulas
pactadas no configuraban transgresión a las normas de orden público
laboral y si detrás de ellas no se encubre una renuncia.

Desarrollo

Acuerdo conciliatorio homologado

LEY 24.635

LEY DE INSTANCIA OBLIGATORIA DE CONCILIACION

LABORAL. DISPOSICIONES GENERALES. SERVICIO DE
CONCILIACION LABORAL OBLIGATORIA Y REGISTRO
NACIONAL DE CONCILIADORES LABORALES. DEMANDA DE
CONCILIACION. DESIGNACION Y RETRIBUCION DEL
CONCILIADOR. FONDO DEFINANCIAMIENTO. PROCEDIMIENTO
DE CONCILIACION. ACUERDOS CONCILIATORIOS. ARBITRAJE
VOLUNTARIO. MODIFICACIONES A LA LEY 18.345. INCENTIVOS.
REGLAMENTACION. VIGENCIA. ADHESION DE LAS
PROVINCIAS.- CAD.

DECRETO Nº 1169/96 - B.O.: 18/10/96

INSTANCIA OBLIGATORIA DE CONCILIACION LABORAL

Que por la Ley mencionada se crea un régimen de conciliación

laboral obligatoria previa a la demanda judicial que se interponga respecto

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de reclamos individuales y plurindividuales sobre conflictos de derecho

correspondientes a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo.

Que resulta necesario reglamentar la norma legal mencionada

teniendo en consideración los principios del derecho del trabajo, cuyas
normas consagran la vigencia del orden público laboral como expresión del
principio protectorio y, como. una consecuencia de éste, la gratuidad del
procedimiento para el trabajador y sus derechohabientes, que ha sido
establecida por el artículo 3° de la Ley N° 24.635, en concordancia con lo
dispuesto por el artículo 20 de la Ley de Contrato de Trabajo (L. C. T.).

Que por ello, la reglamentación ha instituido normas que aseguran

la celeridad del trámite conciliatorio, atribuyendo al Ministro de Trabajo y
Seguridad Social la facultad de dotar al Servicio de Conciliación Laboral
Obligatoria (SECLO) de la organización y medios necesarios para el
cumplimiento de su cometido. Con igual sentido la reglamentación dispone
la actuación de conciliadores idóneos con formación y antecedentes
específicos en derecho del trabajo, regulando el Registro Nacional de
Conciliadores Laborales, cuya constitución, calificación, coordinación,
depuración, actualización y gobierno pone la Ley Nº 24.635 a cargo del
MINISTERIO DE JUSTICIA.

Que la reglamentación ha regulado los temas que le fueron

encomendados por el legislador, estableciendo normas que aprueban el
formulario de iniciación de reclamos ante el SECLO (artículo 3°) y
determinan el modo de pago de la multa por incomparecencia injustificada
a una audiencia (artículo 15); el honorario básico del conciliador y su
incremento para el supuesto de culminación del trámite en un acuerdo
conciliatorio homologado o en un laudo arbitral (artículo 22); los márgenes
del recargo a que se refiere el artículo 13 de la Ley N° 24.635 (artículo 27)

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y la organización del Fondo de Financiamiento en la órbita de la Secretaría

de Justicia del MINISTERIO DE JUSTICIA (artículo 32).

Que la mencionada gratuidad del procedimiento de instancia

obligatoria de conciliación laboral instaurado por la Ley N° 24.635 impide
poner a cargo del trabajador -normalmente el reclamante- el pago de una
suma determinada para la iniciación del trámite administrativo de
conciliación laboral obligatoria, lo que ha llevado a establecer una solución
diferenciada del régimen de mediación general, donde la respectiva
reglamentación pone a cargo del requirente el pago de un arancel previo al
sorteo del mediador (artículo 4° del Decreto N° 1021/95). La solución que
brinda la reglamentación de la Ley N° 24.635 es la de atribuir al empleador
o requerido como tal, la obligación de pago del arancel destinado al Fondo
de Financiamiento cuando se lograre un acuerdo conciliatorio que fuera
homologado o las partes acordaren someter la cuestión al arbitraje.

Que la reglamentación establece la posibilidad de que las

Convenciones Colectivas de Trabajo regulen un servicio optativo de
conciliación, a condición de que la gestión conciliatoria sea desempeñada
por conciliadores inscriptos en el Registro que prevé el artículo 5° de la
Ley N° 24.635. Esta facultad del ejercicio de la autonomía colectiva
encuentra un antecedente en el artículo 16 de la Ley N° 14.250 que previó
la intervención, con finalidad conciliatoria, de las comisiones paritarias en
controversias individuales originadas por la aplicación de una Convención
Colectiva de Trabajo.

Que sin perjuicio de este reconocimiento del ejercicio de la

autonomía colectiva, la reglamentación establece ciertas normas que son
indisponibles para la Convención Colectiva de Trabajo, pues la asistencia
letrada y la duración del trámite conciliatorio se rigen por las normas de la
Ley N° 24.635.
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 SEMANA 9
MÓDULO 8

Que el servicio que fuera creado por la Convención Colectiva es

optativo para ambas partes, pues el requerido está facultado para rehusar su
utilización, manifestándolo dentro del plazo para comparecer a la primera
audiencia o en la oportunidad de su celebración. Para tal supuesto la
reglamentación dispone que el reclamante deberá promover la demanda de
conciliación ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria
(SECLO).

Que si la gestión conciliatoria realizada por el servicio optativo

establecido por la Convención Colectiva de Trabajo culminara en un
acuerdo conciliatorio, éste deberá ser sometido al trámite de homologación
ante el MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL previsto
en la Ley N° 24.635 y esta reglamentación.

Que el decreto aprobatorio del texto reglamentario también regula

la situación de los acuerdos conciliatorios pactados espontáneamente por
las partes sin recurrir al SECLO. Para tal supuesto se prevé la ratificación
personal del acuerdo por las partes ante el MINISTERIO DE TRABAJO Y
SEGURIDAD SOCIAL, que lo homologará si resultaren acreditados los
requisitos establecidos por el artículo 15 de la L. C. T.

Que el presente se dicta en uso de las atribuciones conferidas por el

artículo 99 inciso 2º de la CONSTITUCION NACIONAL.

PROFESORA: DRA. ROMINA BURGOA

JEFA DE TRABAJOS PRACTICOS

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