MÓDULO II

Reclutamiento:   es el proceso orientado a atraer el personal

calificado para ocupar un puesto en un tiempo determinado.
Reviste una de las funciones de mayor importancia para el
departamento de Gestión Humana          
Requiere técnicas y procedimientos que aseguren atraer los
talentos requeridos para un funcionamiento apropiado.
Es imprescindible conocer el puesto y su entorno incluyendo las
posibilidades de crecimiento que tendría la persona a contratar. 

Ambiente, estilo de liderazgo y medidas de desempeño que

serán utilizadas, así como el perfil que se prefiere.  

 Planeación del Reclutamiento preguntas que debo de

conocer
1. Qué requiere la empresa en Gestión Humana a corto,
mediano y largo plazo.
2. Cuáles son sus planes futuros de crecimiento,
diversificación, desarrollo que requieran aportes de Gestión
Humana.

Modelo contratación a usar basado en:

 Demanda estimada del producto

 Segmento de cargo, expansión, adecuación al mercado,
innovación.
 Sustitución de puestos claves
 Flujo de personal

Elementos básicos de un buen proceso de reclutamiento

  Definición de las políticas de la empresa que incluya la
definición de los planes para los colaboradores a contratar
(Diseño del paquete a ofertar).
 Definición de las descripciones de puestos de trabajo.
 Gestión y planificación operacional del reclutamiento. 
 Formulario Requisición de personal, ya sea oral o escrita y
solicitud de empleo digital o física.
Fuentes de Reclutamiento
 Existen tres fuentes de reclutamiento:
 Interna
 Externa
 Mixta

El Reclutamiento Interno  se lleva a cabo a través de las

creaciones de nuevos puestos y  promociones a empleados,
planes de carrera y programas de desarrollo personal.  Lo que a
su vez genera lo que llamamos el concurso interno que no es
más que escoger al personal dentro de la empresa en vez de
buscarlo fuera de la misma.
Reclutamiento Interno/Ventajas
Aumenta la moral de los empleados
Mayor identificación con la empresa
Planeación de carrera
Disminuye la rotación de personal
Reduce costo económico del reclutamiento
Es más rápido y el candidato es conocido

Reclutamiento Interno/Desventajas

 Restringe la llegada de potenciales candidatos con ideas

nuevas
 Crea un clima de descontento ya que se creen merecedores
del ascenso
  En alunas ocasiones puede cumplirse el principio de Peter,
elevar a algunos empleados al grado de su incompetencia.

Reclutamiento Externo

 El Reclutamiento Externo este proceso se inicia cuando no

tenemos en nuestra empresa personal interno con qué
cubrir la vacante. 
 Fuentes externas:
 Familiares de empleados y amigos
 Banco de datos de elegibles disponibles en la
empresa.
 Registro de elegibles de empresas amigas
 Escuelas, colegios y universidades
 Anuncios en radio, periódico o televisión
 Agencias de empleos privadas y públicas.  


 Reclutamiento Externo/Ventajas

 Trae sangre nueva

 Importación de ideas
 Renueva y enriquece el personal
 Aprovecha las inversiones en adiestramiento y capacitación
hecha por otros

 Reclutamiento Externo/Desventajas

 Más lento que el interno

 Es más costoso, requiere incluso de inversiones en medios
de prensa
 Menos seguros, los candidatos son desconocidos
 Puede afectar la política salarial y la moral del personal
  Medios Tradicionales
 Reclutamiento 1.0:  De una sola vía de comunicación

Anuncios publicitarios

No publicar anuncios que contengan requisitos discriminatorios

tales como:
 Foto, edad,  sexo.
 Cualidades subjetivas:   dinámico, entusiasta,  organizado, 
relaciones interpersonales,  buena presencia.
 Egresado de tal universidad.
 Si no reúne los requisitos favor no aplicar.
 El salario no debe colocarse excepto si es un puesto clave,
diferenciador o particular (Call Center).
 No poner dirección física ni números de teléfonos
personales.
 No solicitar referencias personales, papel de no
antecedentes penales.
Sí publicar
 Logo (a menos que no sea un anuncio ciego)
 Naturaleza de la empresa:   a qué se dedica
 Perfil del puesto:  verificable a través del CV
 Competencias técnicas:   SAP,  Lean Factory,  ISO-9000
 Propósito del puesto:   breve reseña de la posición.
 Instrucciones especiales al final (m
 otor, colocar el nombre de la posición en el asunto, horario
rotativo, disponibilidad para viajar).

Nuevas tendencias
  Reclutamiento 2.0 /Social Recruitment/ de dos vías de
comunicación.

A través de:

 Páginas de empresas, redes sociales, video currículo, 

institutos, universidades, escuelas y politécnicos.
 Programas referidos, fishing, pago, entreno y contrato.
 Net hunting.

NETHUNTING? 

Headhunting (cazatalentos) + network (trabajo en red)

búsqueda de ese talento a través de las redes sociales.
En la era del 2.0. Los reclutadores pasamos a ser “rastreator”,
empezamos por poner el nombre y apellidos en google y
valoramos la marca  del posible candidato. 
Evaluamos el aporte personal, la fotografía, perfil profesional,
ese valor añadido… Si nos gusta lo que vemos, nos ponemos en
contacto con el candidato.

Una de las herramientas, que más utilizan para la búsqueda de

candidatos dentro de las redes profesionales, donde a través del
networking podemos contactar e interaccionar con posibles
candidatos, sería por excelencia Linkedin.
“Los usuarios de LinkedIn con perfiles completos tienen una
probabilidad 40 veces mayor de recibir oportunidades de empleo
y colaboraciones que los que no lo tienen”

El Currículum (CV) 2.0 

  Se deben usar palabras claves y no superar las dos hojas.
 El formato digital gana terreno al papel, y la tipografía, el
diseño y la exposición de la información es fundamental. 
 Los datos de contacto y la información clara, atractiva y que
esté bien redactada.
 Un párrafo breve (de tres o cuatro líneas) debería describir,
tras los datos más básicos, las habilidades y capacidades
que nos definen como trabajador y nuestros objetivos
profesionales.
 Mucha experiencia y poca formación vs poca experiencia
mucha formación, siempre en orden cronológico inverso 
 En la última parte del CV se debe incluir el nivel de idiomas)
y manejo de programas informáticos relacionados con el
puesto.
 Otros datos de interés, se informa sobre la disponibilidad
para viajar, cambiar de residencia o de incorporación, y la
posesión o no de licencia de conducir.

Palabras claves o conceptos que cualquier currículum vitae

debería incluir.
 A continuación, te detallamos algunas  palabras claves que
no debes olvidar cuando escribas tu currículum vitae:
 Aumento. De la producción, de los clientes, o de los
beneficios. No dudes en incluir en tu currículum cualquier
dato de tu experiencia profesional que haya supuesto un
aumento positivo para alguna de las empresas para las que
has trabajado.
 Mejora. De procesos, del rendimiento de los trabajadores
etc. Igual que “aumento”, la palabra clave “mejora” supone
un punto positivo para cualquier empresa, y el candidato
que pueda conseguir dichas mejoras tiene más
posibilidades de ser el elegido.
 Creación. Muchas empresas buscan trabajadores que
cumplan con las tareas adjudicadas, pero también valoran
ampliamente a los candidatos que demuestren haber
 puesto en marcha nuevas iniciativas, creadas nuevas
estrategias o ideado procesos de optimización que hayan
supuesto un cambio sustancial para la empresa.

Adiós al papel /Video CV 

 Muchas empresas en la actualidad se adhieren a políticas
de cuidado ambiental y la realidad es que imprimir CV más
un portafolio y la documentación, no ayuda al bienestar de
los bosques. 
 Además, si hoy la tendencia es lo digital aceptar CV en
papel no va con la tendencia virtual. 
Reclutamiento móvil, presente o futuro

Dispositivos móviles
Actualmente estamos en búsqueda de trabajo a través de los
dispositivos móviles.
Muchas empresas ofrecen apps o formularios sencillos para que
al talento le sea fácil aplicar. 

Marketing en reclutamiento y selección. 

Inbound Recruiting 
El Inbound Recruiting es una forma de reclutamiento cuyo
objetivo es centrarse en el candidato y ayudar a las empresas a
atraer el talento adecuado.
Fase 1:   Atraer Talento a la organización. 
Se puede hacer a través de las páginas y portales de empleo,
pero es importante saber aprovechar las redes sociales de la
organización. 
Fase 2:   Convertir a los candidatos.
Es decir que se pongan en contacto con la empresa, enviando
su Currículum Vitae.
Fase 3:   Contratar a los mejores.
La forma de contratar a los empleados con el método Inbound
Recruiting es más económica y más rápida, los recursos
necesarios son menores.
Fase 4:   Enamorar a los candidatos.

Es importante enamorar a los candidatos durante el proceso de

selección, para que estos puedan dar lo mejor de sí mismos. 
La marca del empleador/Employer Branding
Un estudio realizado por LinkedIn ha demostrado que el 75% de
los candidatos, estudia la reputación de la empresa o marca en la
que se va a postular.   
Una empresa con mala reputación no es atractiva para los
talentos, que tal vez están buscando un trabajo con mejores
condiciones del que poseen actualmente o un trabajo que les
brinde mayores posibilidades de progreso.
La construcción de esta marca debe considerar varios aspectos,
como la experiencia del empleado, las oportunidades de carrera
relevantes, la flexibilidad laboral y una buena cultura
organizacional.
Flexibilidad laboral
En los últimos tiempos y a raíz de la pandemia, la flexibilidad
laboral tanto o más que el sueldo se ha convertido en algo
primordial. 
Hoy los colaboradores añoran su tiempo y prefieren
optimizarlo.  Prefieren jornadas reducidas, trabajar por objetivos,
home office con un mínimo de uno o dos días a la semana. 
La posibilidad de poder cortar con el trabajo para realizar una
actividad que les guste y luego retomar.