RACIONALIZACIÓN
ADMINISTRATIVA
DOCENTE: Dr. Carlos E. Cubas Silva
SESIÓN 16
METODOLOGÍA PARA LOS
PROCESOS DE ENTREVISTAS
• INTRODUCCIÓN.
AGENDA • OBJETIVOS GENERALES.
• OBJETIVOS OPERATIVOS.
• CARACTERÍSTICAS DE UNA BUENA ENTREVISTA.
• LA ENTREVISTA DENTRO DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
• APROXIMACIÓN A LA ENTREVISTA ENFOCADA SOBRE
COMPETENCIAS.
• REVISIÓN DEL HISTORIAL DEL CANDIDATO.
• LINEAS MAESTRAS PARA PROCESAR LA INFORMACIÓN.
• CIERRE DE LA ENTREVISTA.
• EVALUACIÓN DEL CANDIDATO.
• TUTORIALES DE LA SESIÓN.
INTRODUCCIÓN
• En las entrevistas se recogen una serie
de datos e informaciones, que, la
mayor parte de las veces, resultan
poco homogéneos y, por tanto, difíciles
de comparar.
• Suele explicárseles a los candidatos en
una primera parte de la entrevista el
trabajo que deberán realizar, la
Organización en que van a trabajar y se
les pregunta sobre lo que parece más
interesante para aclarar su curriculum,
así como sus posibles experiencias
válidas para el puesto de trabajo a
ocupar.
INTRODUCCIÓN
• A esta sistemática la llamamos Entrevista
Enfocada sobre Competencias y viene a ser un
resumen de experiencias propias y ajenas
avaladas por el éxito medido, no sólo por el
resultado final de la Selección, sino también por
el éxito personal que supone trabajar con
profesionalidad, con seguridad y con una dosis
de estrés suficiente, pero controlado, para llevar
adelante un compromiso fuerte, como es, el de
realizar un Servicio de Calidad.
INTRODUCCIÓN
La Entrevista Enfocada sobre Competencias
(E.E.C.) está ideada para proporcionar una
sistemática de la entrevista de selección, de su
planteamiento y dirección. Con ella pretendemos
evaluar con precisión al entrevistado con el
objetivo de acertar en el informe final.
OBJETIVOS GENERALES
• Sean capaces de PLANIFICAR la entrevista,
desarrollando una Sesión Preparatoria, utilizando
como base el historial del candidato y las
exigencias del puesto.
• Sean capaces de DIRIGIR la entrevista buscando la
información adecuada con el fin de obtener datos
fiables de la capacidad del entrevistado con
respecto a lo que se le va a exigir en el puesto de
trabajo.
• Sean capaces de EVALUAR al candidato, analizando
los datos obtenidos en la entrevista, datos
relacionados con lo que se le va a exigir en el
trabajo, con el fin de hacer una buena
recomendación.
OBJETIVOS OPERATIVOS
• Al asimilar la metodología, el
profesional estará preparado para:
• PLANIFICAR UNA ENTREVISTA
• DIRIGIR LA ENTREVISTA DE
SELECCION
• EVALUAR AL CANDIDATO A LO
LARGO DE LA ENTREVISTA
CARACTERÍSTICAS DE UNA BUENA ENTREVISTA
• METAS A CONSEGUIR
• Intercambiar la información necesaria
para que se logre lo que esperan ambas
partes. Sólo se consigue esto haciendo
participar al candidato.
• PREJUICIOS A EVITAR
• Hasta qué punto las dos partes influyen
en la fiabilidad de la información
intercambiada. Se deben estructurar las
preguntas y expresiones, de manera que
no se influya en la otra persona, pues
esto perjudicaría la objetividad de las
respuestas.
CARACTERÍSTICAS DE UNA BUENA ENTREVISTA
• CLIMA A CREAR
• Establecer un clima de confianza
mutua, de franqueza y buen
trato. Tiene que reinar un
respeto mutuo y nadie debe salir
como vencedor de la entrevista.
• Hay que crear una relación de
igual a igual y favorecer una
atmósfera que lleve al candidato
a participar.
CARACTERÍSTICAS DE UNA BUENA ENTREVISTA
• ENTREVISTAS DE SELECCIÓN.
• El propósito de una Entrevista Inicial, cuando se requiera, es eliminar a los que no
están cualificados para el puesto requerido por no reunir las condiciones de
elegibilidad. En este caso se ha de estar seguro de que el entrevistado es eliminado
del proceso de selección, por criterios relacionados con el trabajo a llevar a cabo, es
decir, porque no está capacitado para realizar dicho trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE UNA BUENA ENTREVISTA
• ENTREVISTA INICIAL.
• Algunas de las preguntas apropiadas para una entrevista inicial son:
• ¿Qué expectativas tiene referente al salario?
Determinar si coinciden con las establecidas por la empresa para el puesto a ocupar.
• ¿Cuándo puede empezar a trabajar?
Determinar si coincide con las necesidades de la empresa.
• ¿Sería capaz de aceptar condiciones especiales dentro de su puesto?
Por ejemplo, horario inusual de trabajo, viajes, cambio de residencia.
• ¿Qué experiencias pasadas, capacidades o habilidades cree que le ayudarían en el
desempeño de esta tarea?
Determinar si las capacidades son las apropiadas.
CARACTERÍSTICAS DE UNA BUENA ENTREVISTA
• PREGUNTAS QUE NO DEBEN
HACERSE EN UNA
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
• Sobre sexo y/o estado civil
• ¿Qué edad tiene su
hijo más pequeño?
• ¿Practica algún tipo de
control de natalidad?
• ¿Quién cuida de sus
hijos mientras trabaja?
• ¿Cuánto gana su
esposo/a al año?, etc.
CARACTERÍSTICAS DE UNA BUENA ENTREVISTA
• PREGUNTAS QUE NO DEBEN HACERSE EN UNA
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
• Sobre religión y edad
• ¿De qué religión es?
• ¿Va a Misa regularmente?
• ¿Piensa que se llevará bien con la gente joven
de la oficina?
• En esta oficina hay una actividad frenética,
¿piensa que Vd. podrá ir al ritmo de los
empleados más jóvenes?
• ¿Está siguiendo algún tratamiento médico?
• ¿Por qué ha decidido volver a trabajar tras
estar inactiva/o "X" años?
CARACTERÍSTICAS DE UNA BUENA ENTREVISTA
• LA ENTREVISTA DE SELECCION ENFOCADA
SOBRE COMPETENCIAS.
• En la entrevista se debe obtener la información
necesaria, centrándose el entrevistador en los
aspectos que revelan las aptitudes específicas
relacionadas con el puesto de trabajo a cubrir.
• En lugar de una charla amistosa sobre temas de
interés mutuo o un amenazante interrogatorio
sobre el pasado del candidato, ha de utilizarse
un medio útil que controle y estructure la
información que se va recibiendo a lo largo de
la entrevista. El objetivo del Técnico de
Selección es lograr una información útil sobre el
candidato para poder tomar una buena
decisión.
CARACTERÍSTICAS DE UNA BUENA ENTREVISTA
• EL POR QUE DE LA ENTREVISTA ENFOCADA SOBRE
COMPETENCIAS
• Cada contratación supone una gran inversión por
parte de la Organización. Hay costes claramente
cuantificables y hay otros costes encubiertos, que
nos obligan a acertar, sobre todo en puestos de
alto riesgo.
• Un buen enfoque de la Entrevista de Selección
capacitará para identificar a los candidatos que
reúnen las condiciones básicas y para determinar
al que puede ser factor de desarrollo del grupo.
• Un sistema de Entrevista bien llevado puede
reducir el coste de NO-CALIDAD de la Organización
y asegurar que el candidato idóneo ocupe el
puesto ofertado.
LA ENTREVISTA DENTRO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
• Un proceso de selección típico, como ya se ha indicado incluye los siguientes pasos
fundamentales:
• RECLUTAMIENTO.
• INVESTIGACION.
• ENTREVISTAS ENFOCADAS SOBRE COMPETENCIAS.
• Determinan cómo responden los candidatos elegidos en el paso anterior ante un
modelo específico de selección.
LA ENTREVISTA DENTRO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
• El historial de cada candidato y sus
intereses se estudian en profundidad,
para conseguir evidencias de la
capacidad de la persona para
desempeñar el trabajo. El resultado será
una recomendación positiva o negativa
sobre el candidato.
• COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS.
• INFORMES.
• NEGOCIACION.
• EXAMEN MEDICO.
• INCORPORACION.
APROXIMACIÓN A LA ENTREVISTA ENFOCADA SOBRE
COMPETENCIAS
• La aproximación sistemática a una
Entrevista de Selección consta de tres
fases:
• PLANIFICACION.
• Estudiar el puesto de trabajo en sí para
cerciorarse de conocer las capacidades
que se requieren para ejercerlo.
• Examinar los datos sobre el candidato
para identificar las áreas que pueden
revelar las aptitudes exigidas por el
puesto de trabajo.
• Diseñar un plan a seguir durante la
entrevista que ayude a reunir la
información más relevante
APROXIMACIÓN A LA ENTREVISTA ENFOCADA SOBRE
COMPETENCIAS
• DIRECCION.
• Es el encuentro cara a cara, con el
candidato.
• Hay que crear un buen clima y llevar el
control de la entrevista.
• Reunir y procesar la información sobre el
candidato, directamente relacionada con el
puesto de trabajo.
• Intercambiar información con el candidato,
de manera que la entrevista se desarrolle
en una atmósfera de entendimiento.
APROXIMACIÓN A LA ENTREVISTA ENFOCADA SOBRE
COMPETENCIAS
• EVALUACION.
• Hay que examinar la información recogida
sobre el candidato en relación con el
puesto de trabajo.
• Es aquí donde se determinará si el
candidato puede desarrollar el trabajo o
no, en función de las informaciones
obtenidas.
APROXIMACIÓN A LA ENTREVISTA ENFOCADA SOBRE
COMPETENCIAS
• LOS CUATRO ASPECTOS DEL TRABAJO
1. NIVEL DE EJECUCION
2. CONDICIONES DE TRABAJO
3. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
4. ACTITUDES, VALORES Y
SENTIMIENTOS
REVISIÓN DEL HISTORIAL DEL CANDIDATO
• CURRÍCULUM
• El currículum contiene información específica sobre
el candidato, incluyendo áreas como datos
personales y familiares, nivel académico, historial
profesional, intereses y exigencias personales.
• El currículum te ayudará a tener un perfil del
candidato y una impresión de hasta qué punto el
historial de la persona está relacionado con los
requisitos del trabajo.
• ARCHIVO DE PERSONAL (PARA SELECCIÓN INTERNA)
• Respecto a los candidatos internos, probablemente
tendrás un archivo de personal, que contendrá
puntos análogos a los del curriculum, nivel
profesional y recomendaciones del jefe.
REVISIÓN DEL HISTORIAL DEL CANDIDATO
• DIRECCIÓN DE LA ENTREVISTA.
• TRANQUILIZAR AL CANDIDATO:
• Asegurarse de que nadie molestará durante
la entrevista.
• Prevenir posibles interrupciones.
• Saludarle en la sala de espera.
• Charlar durante unos momentos de algo
interesante.
• Disponer los asientos sin que haya una
barrera entre el entrevistador y el
candidato.
REVISIÓN DEL HISTORIAL DEL CANDIDATO
• EXPLICAR LOS PASOS DE LA ENTREVISTA:
• Repasar los pasos seguidos por el
candidato hasta ahora.
• Explicar el propósito de la entrevista.
• Indicar que le van a ser hechas
muchas preguntas.
• Decir que él también puede
preguntar, si lo desea.
• Comentar que tú tomarás notas y que
él puede hacer lo mismo.
REVISIÓN DEL HISTORIAL DEL CANDIDATO
• PONER EN CLARO EL HISTORIAL DEL
CANDIDATO:
• Aclarar la información incompleta o confusa
señalada en la ficha de datos personales.
• ASPECTOS A ANALIZAR EN LA EXPERIENCIA
DEL CANDIDATO
• La experiencia profesional puede definirse
en términos de:
• Nivel de funciones.
• Condiciones de trabajo.
• Conocimientos y habilidades.
• Actitudes, valores y sentimientos.
LÍNEAS MAESTRAS PARA PROCESAR LA INFORMACIÓN
• Además de reunir la información, hay que
procesarla para saber si es válida o no.
• Se pueden utilizar tres criterios para
determinar si la información que se está
obteniendo es útil.
• Pregúntate a ti mismo si la información
es:
• CLARA
• RELEVANTE
• ADECUADA
CIERRE DE LA ENTREVISTA
• SUGERIR AL ENTREVISTADO QUE HAGA ALGUNA
PREGUNTA
• Preguntar al candidato: ¿Hay alguna información
que le gustaría tener en relación con el puesto de
trabajo?
• Preguntarle directamente: ¿Tiene alguna pregunta
que hacer?
• EXPLICAR LOS PASOS QUE SIGUEN A CONTINUACION
• Evitar crear falsas expectativas.
• Repasar los pasos siguientes del proceso de
selección.
• Comunicar al candidato cuándo le será notificada
la decisión.
• DAR LAS GRACIAS AL ENTREVISTADO
EVALUACIÓN DEL CANDIDATO
• Para realizar una evaluación objetiva del entrevistado hay que revisar las notas
tomadas en la entrevista para concretar la evidencia de capacidad en relación con
cada dimensión analizada.
• Cuando se evalúa a un candidato, inmediatamente después de una entrevista, se
utilizan dos fuentes de información:
• La información dada por el candidato.
• Las observaciones que se han hecho sobre el comportamiento del candidato
durante la entrevista.
• La información de lo dicho por el entrevistado o de lo observado por el
entrevistador, sólo es válida si se relaciona directamente con la dimensión
explorada.
EVALUACION DEL CANDIDATO
• EVIDENCIA DE LA CAPACIDAD
• VALORACION
• CLASIFICACION Y
VALORACION DE LAS
PREGUNTAS O EVIDENCIAS
• INTERCAMBIO DE
INFORMACION
CONCLUSIONES
• El Modelo de Entrevista que se defina para
un puesto determinado será el soporte
durante la Entrevista para buscar evidencias
de que el candidato tiene capacidad
suficiente para realizar el trabajo con éxito.
• Pocos candidatos habrán tenido una
experiencia idéntica al puesto que estás
intentando cubrir. Conociendo con qué
Modelo trabajas, estarás mejor preparado
para encontrar evidencias que te indiquen si
el candidato es idóneo o no.
• Elaborando el Modelo de Entrevista, nos
aseguramos de que todos los candidatos
tengan igualdad de oportunidades para
aspirar al puesto que se desea cubrir.
CONCLUSIONES
• Si prescindes de determinar un Modelo,
corres el riesgo de basarte en decisiones
arbitrarias de forma inconsciente o en
criterios no relacionados con la realización
del trabajo.
• Esto puede reducir las posibilidades de
identificar al candidato con un alto
potencial.
LINKS DE VIDEO
• LA ENTREVISTA LABORAL
https://www.youtube.com/watch?v=
7M-NV3nnHGA
• ¿CÓMO HACER ENTREVISTAS DE
SELECCIÓN?
https://www.youtube.com/watch?v=
P5AN1N2nO0k
• EL PROCESO DE ENTREVISTA
https://www.youtube.com/watch?v=
K89hyMOiJGY
¡Muchas
Gracias!
DOCENTE: Dr. Carlos E. Cubas Silva
SESIÓN 16
METODOLOGÍA PARA LOS
PROCESOS DE ENTREVISTAS
