PRÓLOGO

Revista Técnica del Trabajo y Previsión Social, cumpliendo una vez más con sus
funciones específicas, se complace en presentar el nuevo Código del Trabajo.

Esta obra fue iniciada y preparada por el destacado abogado y profesor señor
Ramón Rivas Guzmán, Q.E.P.D.

En 1994, los abogados y profesores señores Carlos Poblete Jiménez y Sergio

Saavedra Valdenegro elaboraron el Segundo Código del Trabajo, siguiendo la línea
iniciada por el profesor Rivas. El propósito fue entregar una visión simple e integral
en una actualización y perfeccionamiento de la primera obra.

En esta oportunidad presentamos el nuevo Código del Trabajo, que ha

experimentado, a partir del año 1990, un profundo proceso de modificaciones que se
complementa con una selección de Jurisprudencia Administrativa y Judicial,
emanadas de la Dirección del Trabajo y de los Tribunales de Justicia.

El principal objetivo de esta obra es la difusión de las normas laborales en forma

explicada, para contribuir eficazmente a la armonía de las relaciones laborales.

Expresamos nuestro reconocimiento a los autores de este Código, distinguidos

profesores señores Carlos Poblete y Sergio Saavedra, y esperamos que este nuevo
trabajo sea un aporte a las inquietudes del mundo laboral en nuestro país.

JUAN ESTEBAN MONTERO POZO

NOTAS DE LOS AUTORES

Como lo manifestáramos en la "NOTA DE LOS AUTORES" de nuestra primera

edición, las trascendentales reformas introducidas en nuestro ordenamiento jurídico
laboral, a partir del año 1990, nos indujeron a elaborar la obra denominada
"CÓDIGO DEL TRABAJO".

No obstante, el devenir de nuestra legislación laboral, muestra leyes dictadas con

posterioridad a 1994 , enriqueciendo el rápido desenvolvimiento de la jurisprudencia,
tanto judicial como administrativa, lo que unido a las nuevas dimensiones del
entorno social y económico, nos ha inducido a publicar una segunda edición de
nuestra obra.

De otro lado, hemos querido, en el marco de la introducción que bajo el epígrafe

"Breves Nociones Generales sobre el Derecho del Trabajo" se contiene en la
primera edición, poner mayor énfasis en nuestra referencia sobre la realidad de la
flexibilidad laboral que, en mayor o menor grado, ha ido introduciéndose en los
sistemas de relaciones labores de los países, y que, al decir del profesor francés
Javillier, ante el alba del siglo XXI impone una profunda reflexión sobre los
fundamentos y finalidades del Derecho del Trabajo.

Asimismo, hemos agregado a los comentarios de las disposiciones del Código,

relativas al Derecho Procesal del Trabajo, algunas referencias a las innovaciones y
perfeccionamiento del procedimiento ordinario de general aplicación, y una breve
alusión a los procedimientos especiales que inciden en materias incluidas en los
ámbitos de las relaciones individuales y colectivas del trabajo.

INTRODUCCIÓN

EXPLICACIONES PREVIAS A LOS COMENTARIOS SOBRE LAS NORMAS DEL

CÓDIGO DEL TRABAJO Y SUS LEYES COMPLEMENTARIAS
BREVES NOCIONES GENERALES SOBRE EL
DERECHO DEL TRABAJO

A fin de facilitar la debida comprensión sobre el alcance y contenido de las

disposiciones del derecho positivo laboral chileno, que constituye el objeto central de
nuestros comentarios posteriores, hemos estimado de la mayor conveniencia
efectuar una exposición introductoria y somera en relación con los elementos e
instituciones que conforman el derecho del trabajo como una disciplina jurídica,
científica y autónoma.

Concepto de Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo como disciplina del conocimiento humano

El Derecho del Trabajo, como disciplina del conocimiento humano, se construye

sobre dos bases fundamentales: el Derecho y el Trabajo que, prestado en
determinadas condiciones y con ciertas características, configura su objeto de
preocupación.

En cuanto al derecho, el Derecho del Trabajo se presentaba integrado por un

conjunto de relaciones jurídicas. A su vez, estas relaciones jurídicas importan la
existencia de un sector de la realidad social al cual dicho Derecho otorga categoría
normativizándolo.

De esta forma, nuestra disciplina aparece como un conjunto de relaciones jurídicas

vinculadas a un sector determinado de la realidad social al cual se le reconoce
consecuencias jurídicas y, por consiguiente, es regulado mediante normas, creando
en el seno de tales relaciones un conjunto o núcleo de deberes recíprocos entre los
sujetos que forman parte de ellas.

Objeto del Derecho del Trabajo

Se entiende como objeto de una disciplina científica, de acuerdo con la opinión del
tratadista español Manuel Alonso García: "la parcela de la realidad susceptible de
estudio independiente".

La determinación del objeto del Derecho del Trabajo constituye un paso importante
en la determinación de su concepto, ya que ella nos conduce a precisar las
características que han de darse en el trabajo como actividad humana, para que
pueda conformar una relación jurídica basada en él.

Cabe expresar que la determinación del objeto del Derecho del Trabajo aparece
ligada a la distinción romana entre la locatio conducto operis y la locatio conducto
operarum, las cuales han pasado a los ordenamientos jurídicos de los países de
occidente como "arrendamiento de obra" o "arrendamiento de servicio",
respectivamente.
Dentro del objeto del Derecho del Trabajo se sitúa así únicamente el trabajo
actividad, esto es, el trabajo que se presta; excluyéndose, en cambio, el trabajo
resultado o producto del trabajo. En otras palabras, el resultado del trabajo,
considerado en forma independiente del trabajo-actividad que le haya precedido, no
queda comprendido dentro del objeto del Derecho del Trabajo. Así, si se contrata
una obra, con independencia del trabajo-actividad que le haya servido de
antecedente, o si se contrata el fruto del trabajo con abstracción de la prestación de
servicios que lo haya originado, tal obra o fruto quedará fuera del objeto del Derecho
del Trabajo.

Concepto jurídico laboral de trabajo

La configuración jurídica del objeto nos conduce a la delimitación del trabajo

constitutivo del mismo, es decir, al concepto jurídico laboral de trabajo.

Este último está dado por la actividad humana proyectada hacia el exterior que se
concreta en un trabajo humano, productivo, voluntario, libre, por cuenta ajena,
subordinado o dependiente, remunerado, continuado o permanente; calidades éstas
a las que hacemos referencia más adelante, a propósito de la prestación de
servicios como elemento de la esencia del contrato de trabajo.

Concepto de Derecho del Trabajo atendiendo a su objeto

El objeto del Derecho del Trabajo, antes referido, admite ser clasificado, según
opinión del tratadista español Manuel Alonso García, en amplio y restringido, siendo
amplio cuando sujeta a sus normas tanto al trabajo dependiente como autónomo o
independiente, siempre que sea por cuenta ajena; y restringido cuando sólo protege
al trabajo subordinado.

Así, considerando esta clasificación del objeto y siguiendo al profesor Juan Carlos
Soto, en una acepción amplia o doctrinal el Derecho del Trabajo puede ser
conceptualizado como "el conjunto de normas reguladoras de las relaciones sociales
surgidas de la prestación de un trabajo personal y libremente realizado por cuenta
ajena".

En una acepción restringida o jurídico positiva acorde a nuestro ordenamiento

jurídico, en cambio, podemos señalar que Derecho del Trabajo es el conjunto de
normas reguladoras de las relaciones sociales surgidas de la prestación de un
trabajo personal y libremente realizado por cuenta ajena y en situación de
subordinación o dependencia.

Algunas definiciones de Derecho del Trabajo

Los distintos tratadistas han tenido en vista diversas consideraciones para definir el
Derecho del Trabajo, haciéndolo sobre la base de factores de tipo clasista,
estatutario o profesional, económico, jurídico, como es el caso de la relación laboral,
el elemento subordinación o dependencia, etc.

Bayón Chacón, así, define el Derecho del Trabajo como "el relativo a la prestación
profesional de servicios y a la fijación y cumplimiento de las condiciones de dicha
prestación".
Don Francisco Walker Linares, por su parte, lo define como "el conjunto de teorías,
normas y leyes destinadas a regular las relaciones de trabajo entre patrones, o
empleadores, y asalariados; y a mejorar la condición económico-social de los
trabajadores de toda índole".

El profesor Juan Carlos Soto Calderón, antes mencionado, nos entrega una
definición dogmático - jurídica, vale decir, fundada en el objeto del Derecho del
Trabajo, y nos dice que éste es "el particular ordenamiento jurídico de las relaciones
derivadas del trabajo personal, voluntario, subordinado, por cuenta ajena,
remunerado y continuado, según principios éticos y con fines de organización y
tutela".

Fines del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo participa de los fines generales del derecho, esto es, la
justicia, el bien común, la seguridad jurídica y su propio carácter normativo, que en
sí mismo es calidad y objetivo.

Aparte de estos fines generales, el Derecho del Trabajo ostenta algunos propios que
pasaremos a señalar:

FIN TUTELAR

Marca el origen, evolución y destino del Derecho del Trabajo, cuyas normas se han
dictado teniendo en vista la protección de la parte débil de la relación laboral, cual es
el trabajador. Esta finalidad invade toda la normativa laboral, expresándose
generalmente en la ley.

Con el objeto de dar cumplimiento a este fin protector, el Derecho del Trabajo se
vale de los órganos de una estructura administrativa especial inserta en la
Administración del Estado, e integrada en Chile por la Dirección del Trabajo y sus
Inspecciones provinciales y comunales que funcionan a lo largo del territorio
nacional, y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, entre otros.

Dichos Servicios del Trabajo tienen, entre otras funciones, la de fijar el sentido y
alcance de las normas laborales por medio de dictámenes jurídicos y la de
supervisar la fiel observancia de las mismas, pudiendo sus fiscalizadores en
ejercicio de esta última facultad aplicar sanciones pecuniarias denominadas "multas"
a quienes incurran en infracción.

Asimismo, en la actualidad la Dirección del Trabajo está facultada para controlar el

cumplimiento de las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo, contenidas en
el título del Código relativo a la protección de los trabajadores. De este modo, se
amplía la acción de supervigilancia que compete a dicho organismo, a la vez que se
logra una mayor eficacia e integralidad en la fiscalización que realizan los servicios
administrativos del trabajo.

FIN ORGANIZADOR

Al Derecho del Trabajo le corresponde la organización general del trabajo por cuenta
ajena y subordinado o dependiente, el cual reviste gran trascendencia social por
cuanto dicho trabajo constituye el medio a través del cual un alto porcentaje de la
población activa de un país obtiene los bienes y recursos necesarios para subsistir.

El Derecho del Trabajo es así una disciplina sistemática que brinda amparo y
organicidad al trabajo dependiente y por cuenta ajena.

Los fines especiales antes anotados constituyen, por otra parte, elementos básicos
para afirmar la existencia de un orden público laboral específico, diverso del orden
público general.

No obstante reconocerse los anteriores como los fines tradicionales del Derecho del
Trabajo, se debe atender a opiniones como la del profesor Rafael Ferero Rodríguez,
Miembro del Comité Ejecutivo de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo,
quien en un artículo titulado "De derecho protector a derecho promotor", publicado
en la obra "Derecho del Trabajo: Normas y Realidad. Estudios en homenaje al
profesor Ramón Luco", pág. 15, expresa: "El Derecho del Trabajo debe cambiar, y lo
está haciendo a pasos agigantados: ya deja de ser concebido esencialmente como
un derecho protector, como un derecho de regulación de relaciones para proteger al
más débil, y ha venido cediendo para convertirse en un derecho promotor de empleo
que facilita el desarrollo económico".

En otras palabras, lo anterior importa afirmar que se debe desproteger a los sectores
trabajadores ocupados en un empleo permanente y con jornada completa de
trabajo, considerados como una elite social, para que esta circunstancia de
desprotección permita el ingreso de muchos trabajadores al mercado de empleo.

El mismo autor, a propósito de lo precedentemente dicho, agrega, refiriéndose a la

situación colombiana, que dicho país ha venido afrontando en la práctica una
mutación considerable en las relaciones atípicas, y ha puesto en vigencia dentro de
su ámbito, entre las formas de contratación, figuras jurídicas que hace un tiempo
reciente eran desconocidas, como los contratos para trabajos provisionales, el
contrato para trabajadores suplentes o sustitutos, el contrato para trabajos
accidentales, el trabajo de temporada en el ámbito agrícola, los contratos de trabajo
a domicilio y el denominado teletrabajo, esto es, aquel que hoy consiste en la
producción, revisión y ejecución de su labor por parte de los trabajadores expertos
en computadores, en su residencia o en otros lugares ajenos a las dependencias de
la empresa, desde los cuales tienen acceso al centro del cómputo o de manejo.

En otras palabras, las formas tradicionales de contratación de servicios, imperantes

por muchos años, sufren el embate de formas atípicas o modalidades flexibles que
constituyen para muchos la única manera de ingresar al mercado laboral.

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

A. CONCEPTO

Se entiende por características del Derecho del Trabajo aquellos atributos

especiales que permiten distinguir su diferencia específica en relación a otras
disciplinas jurídicas.

B. ENUMERACIÓN

1) Derecho Nuevo
Refiriéndonos ahora en particular a tales características, diremos primeramente que
es un derecho moderno.

Esta novedad radica en el hecho de aparecer históricamente recién en el siglo

pasado, como consecuencia de la Revolución Industrial, a diferencia del Derecho
Civil, que tiene sus raíces en la antigüedad romana.

Algunos autores refutan esta característica, aduciendo que mal puede catalogarse
como "nuevo" un derecho que tiene ya más de un siglo de existencia, en
circunstancias que existen otras ramas, como el derecho aéreo, que son de mucha
más reciente data.

Haciéndose eco de estas críticas, ciertos tratadistas, como Manuel Alonso García,
manifiestan que la novedad no hay que apreciarla bajo un prisma únicamente
histórico, sino que en la circunstancia de encontrarse todavía en formación y en el
hecho de haber desbordado los moldes clásicos del Derecho.

2) Derecho Autónomo

Al decir del tratadista español Manuel Alonso Olea, el Derecho del Trabajo es
autónomo por estar dotado de un objeto propio integrado por el trabajo humano con
ciertas características precedentemente indicadas, de principios propios y de fuentes
particulares o privativas. Esta autonomía, sin embargo, no lo desvincula de otras
disciplinas jurídicas con las cuales se relaciona.

3) Sus normas son mayoritariamente de Orden Público

El Derecho del Trabajo también se caracteriza por estar estructurado sobre la base
de normas que son mayoritariamente de orden público, que otorgan a los sujetos
sendos derechos subjetivos mínimos e irrenunciables y, por consiguiente,
inderogables por la voluntad concorde de aquéllos.

4) Tendencia estatutaria o foral

Junto a la legislación laboral general, existen numerosos estatutos que la

substituyen en razón de las actividades, empresas o regiones, configurándose
verdaderos Códigos del Trabajo especiales dentro de lo especial, que revelan la
tendencia foral.

5) No formalista

La normativa laboral debe ser sencilla, dúctil en su redacción, por cuanto, por regla
general, se aplica a gente modesta. Sus instituciones deben ser ágiles, con el objeto
de que los beneficios laborales puedan llegar a sus destinatarios. Debe ser sin
tecnicismo en su terminología.

En la práctica, sin embargo, esta característica no se da; en parte, por influencia del
Derecho común, y en parte, a veces, debido a fallas de técnica legislativa.

6) Universal
Es universal en sus principios, pero particular en su aplicación. Tales principios han
ido imponiéndose en las legislaciones de numerosos Estados, en forma más o
menos uniforme, en gran medida gracias a la obra de la O.I.T.

Sin embargo, debe adaptarse a las peculiaridades de cada país, ya que existen
profundas diferencias entre una y otra realidad. Así, uno de los factores que influyen
en dicho particularismo es el diverso grado de desarrollo económico y social de los
países, y las diferentes culturas sociales o religiosas.

7) Tendencia a la concreción o particularismo

Sus normas desarrollan sus principios y disposiciones generales, adecuándolas a

las características de las profesiones, oficios, regiones, actividades o faenas y otras
circunstancias específicas.

8) Derecho Realista

El Derecho del Trabajo es asimismo un derecho realista, por adecuarse

constantemente sus normas a las condiciones económico-sociales imperantes en un
país y en un momento histórico determinados.

En relación con esta característica, diremos que actualmente el Derecho del Trabajo
se encuentra sujeto a un proceso de flexibilización.

La flexibilización es un concepto de las economías modernas referido al proceso de

adaptación de las normas laborales a las necesidades cambiantes que el mercado
de trabajo presente, en una época que transcurre bajo las influencias apremiantes
surgidas de las crisis económicas y de la innovación tecnológica.

A la flexibilización se opone la rigidez del Derecho del Trabajo derivada del carácter
de orden público que, como ya se señalara, presentan la mayoría de sus normas y
del principio de irrenunciabilidad de los derechos que lo informa, y que es
consecuencia de su fin tutelar.

Frente al problema de la flexibilización han surgido dos posiciones extremas:

Una de naturaleza neoliberal, que afirma la flexibilidad en términos de considerar

que ella implica una disminución del carácter protector del Derecho del Trabajo,
preconizando poco menos que la desaparición de la legislación laboral, por
considerar que su finalidad protectora y sus rigideces constituyen un freno al
desarrollo económico.

Una segunda corriente rechaza frontalmente la necesidad de readecuación de las

normas laborales, y se opone a cualquier reformulación de las mismas.

Frente a estas dos posiciones antagónicas existe una tercera posición ecléctica,
según la cual la flexibilidad no puede ser sino una alternativa que se presenta al
Derecho del Trabajo y que éste debe utilizar en el proceso de regular realidades
sociales; pero en una forma tal, que este constante dinamismo no perturbe la
realización de sus finalidades trascendentales.

El proceso de flexibilización ha tenido incidencia tanto en el ámbito del Derecho

Individual como en el Derecho Colectivo del Trabajo.
En el ámbito del Derecho Individual, puede señalarse, como manifestación de la
tendencia flexibilizadora, la proliferación de formas atípicas de contratación.

A este respecto, cabe señalar que, de acuerdo con lo manifestado por el autor Efrén
Córdoba, en su trabajo presentado al XI Congreso Internacional de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social verificado en Caracas en 1985, sobre "Nuevas
formas y aspectos de las relaciones de trabajos atípicos", el contrato de trabajo
típico es aquel que presenta las siguientes características: a) empleo a tiempo
completo dentro de los límites de la jornada máxima; b) vínculo contractual de
duración indefinida; y c) trabajo prestado para un solo empleador. De esta manera,
siguiendo al mismo autor, se han de tener como formas atípicas "aquellas formas de
actividad productiva que se apartan del modelo clásico de asalariado dependiente o
de alguna de sus características genéricas, así como variantes preexistentes de ese
modelo cuyo uso se hace ahora en forma más intensiva o responde a finalidades
distintas de las que antes se habían previsto".

Como formas atípicas de contratación, pueden mencionarse las nuevas formas de

contratos a plazo, el trabajo a tiempo parcial, la subcontratación de trabajos
temporales, los contratos de formación y trabajo, las nuevas formas de trabajo
familiar y de trabajo a domicilio, el sistema de "job sharing" o tiempo compartido, que
hace posible que dos trabajadores compartan un mismo puesto de trabajo.

Estas formas atípicas han adquirido gran relevancia y han sido difundidas en
muchos países, lo que ha hecho afirmar a algunos autores que si esta tendencia
sigue acentuándose, ha de llegar pronto el momento de preguntarse qué es lo típico
y qué es lo atípico dentro de la contratación en materia laboral.

Las tendencias de flexibilización derivadas de la innovación tecnológica y la

proliferación de las formas atípicas señaladas, también han afectado el concepto de
subordinación o dependencia, especialmente en relación con los criterios y
supuestos de hecho que se han venido utilizando tradicionalmente para su
configuración jurídica. Así, han hecho considerar que el nuevo punto de vista para
definir dicho concepto debe centrarse en el elemento inserción del trabajador en la
organización de la empresa, la cual puede existir y mantenerse aun en el caso en
que las labores se ejecuten al exterior de su sede física.

A este respecto, el tratadista italiano Bruno Venezia, en un trabajo presentado al II

Congreso Regional Europeo de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social que se
llevó a efecto en 1986, manifestó que la presencia permanente del trabajador en un
lugar preestablecido y su sujeción a horario de trabajo, aun cuando continúe siendo
circunstancia usualmente presente en una relación dependiente, no constituye
requisito indispensable de la subordinación, cuya existencia se manifiesta
fundamentalmente en la obligación de acatar el poder de organización cuyo titular es
el patrono. En este sentido, el citado autor concluye: "El poder del empresario se
refiere al modo mediante el cual el trabajador empleado en altas tecnologías
pertenece a la organización: el trabajo a domicilio y, por tanto, el teletrabajador,
puede ser subordinado aun cuando trabaje en un sitio distinto a la empresa, ya que
esta circunstancia no excluye el ejercicio de una autoridad. En este sentido ha
venido ya orientándose la jurisprudencia en algunos países europeos, así como
algunas recientes legislaciones".

Por otro lado, cabe anotar que, dentro del Derecho Laboral español, el Estatuto de
los Trabajadores (1980) centra su ámbito de aplicación en el concepto de ajenidad,
es decir, en la prestación de servicios por cuenta ajena.
La flexibilización también ha influido en la reducción de la jornada de trabajo, y más
aún en la estructuración de la relación de trabajo en función al tiempo, considerando
no tan sólo su duración, sino la forma en que dentro de ella se pueden distribuir los
lapsos de trabajo efectivo y los de descanso o inactividad, acentuándose la
tendencia a que la jornada laboral no se estructure siempre, como era lo tradicional,
en función de un número fijo de horas al día a la semana, sino que existe la
posibilidad, ya no como caso de excepción, de establecer una jornada flexible que
atienda a las necesidades variables de la producción, aun respetando los promedios
máximos permisibles dentro de un determinado lapso.

En el campo del Derecho Colectivo, la flexibilización se ha traducido en un

incremento del poder sindical y la estructuración de sistemas modernos de
negociación colectiva.

Así, en suma se puede sostener, como lo hace la abogado María Ester Feres N.,
Directora del Trabajo, que "en las economías modernas flexibilizar significa, entre
otros aspectos, disminuir el valor de la regulación legal y aumentar, en
consecuencia, la importancia de la negociación colectiva, puesto que las normas
contractuales, producto de esta última, aparecen como más aptas para adecuarse a
las realidades siempre cambiantes de las empresas o sectores productivos y menos
difíciles o rígidas para su modificación".

Lo anterior exige la existencia de un movimiento sindical fuerte, dotado de

representatividad, con medios para capacitarse y poder cumplir el rol social y
económico que se le asigna. Igual significado debe asignarse a las normas sobre
negociación colectiva, estableciéndose mecanismos tanto bipartitos como tripartitos
a fin de permitir a los agentes económicos asumir en forma conjunta las
responsabilidades de los cambios.

ALCANCE Y DIVERSAS FORMAS DE FLEXIBILIDAD

Ampliando las reflexiones formuladas anteriormente sobre el proceso de

flexibilización que experimenta el Derecho del Trabajo, para una más exacta
comprensión de la materia en estudio es menester profundizar los criterios de
análisis en la naturaleza y causas de este fenómeno laboral, con especial énfasis en
el alcance de sus efectos o implicancias normativas, como también un detenido
examen de las dificultades y limitantes metodológicas en la determinación de su
contenido ideológico que permita sentar los principios de dogmática jurídica
comprometidos en su conceptualización, conjuntamente con la sistematización de
las diversas formas que reviste y a las diferentes fuentes que operan en la génesis y
desarrollo del tema.

Planteamiento General sobre el Alcance y Problemas de la Flexibilidad del

Derecho del Trabajo

Alcance

Siguiendo en este aspecto al profesor Oscar Ermida, diremos que el solo

planteamiento de la idea de la flexibilidad genera debates en la esencia ontológica
del Derecho del Trabajo, por cuanto los elementos interactuantes en la materia
provocan distorsiones en la finalidad y orientación normativa justificante de su
existencia, que en definitiva conlleva a un cuestionamiento de la concepción clásica
o tradicional adoptada sobre el particular.

Lo anterior ha dado lugar a la configuración de una teoría y de una contrateoría,

sobre la base de una tesis y de una antítesis.

La teoría o tesis en la concepción clásica, tradicional o típica del Derecho del

Trabajo, parte de la premisa de su integración por normas de orden público y dotado
de un carácter eminentemente tutelar de la parte que se considera como más débil
dentro de la relación de trabajo: el trabajador. La expresión jurídica de la naturaleza
protectora se encuentra constituida fundamentalmente por el imperio de principios
básicos "pro-operario" y de irrenunciabilidad de los derechos.

Esta concepción clásica ha sido sustentada sobre la base del postulado de

autonomía normativa, que prescinde de los factores extrajurídicos involucrados en la
relación de trabajo, como es el caso de la variable económica que puede afectarla.

Así, el profesor Ermida expresa que cualquiera fuere la ideología predominante en

materia económica (economía planificada o economía de mercado), se ha entendido
al Derecho del Trabajo con independencia de la economía; y podría aun pensarse
en una valoración de lo social por sobre lo económico.

La contrateoría, o antítesis, es la otra concepción que contradice a la visión

unilateralmente protectora del Derecho del Trabajo, la cual parte de una crítica a
dicha naturaleza, afirmando en síntesis que la protección o el exceso de ella genera
un efecto perverso o inverso al deseado, provocando desempleo y desinterés en la
creación de nuevos puestos de trabajo.

Esta antítesis o contrateoría adopta posturas extremas que postulan con diversos
grados y matices la negación, eliminación o morigeración de la protección laboral
clásica, cuyo objeto es el fomento del nivel de empleo, la promoción de las
inversiones y la competitividad internacional derivada de la globalización de la
economía.

Algunos juslaboralistas han visualizado la propuesta flexibilizadora como un proceso

evolutivo, señalando que en Derecho del Trabajo han existido dos grandes fases:
una primera de compasión social que tiende al amparo del trabajador por vías
estrictamente legales, en la cual se lo asimila a la condición de minusválido; y una
segunda de crisis, que sería la actual, en la cual la juridicidad laboral es
conceptuada como un mero instrumento de solución a la depresión económica. En
este sentido, puede afirmarse que gran parte del desenvolviendo de la legislación
laboral latinoamericana, e incluso las reacciones legislativas ante el incremento del
desempleo y las crisis económicas de las empresas en los últimos años, han tenido
lugar bajo el contexto de dicha concepción tradicional, pudiendo señalarse como
ejemplos la adopción de Constituciones Políticas en Brasil, en 1988, y Colombia, en
1991, particularmente protectoras y detallistas en cuanto a la normativa que ampara
los derechos de los trabajadores, y la dictación en Venezuela de un Código del
Trabajo (1990-1991), cuyos principios rectores corresponden a aquellos
propugnados por la mencionada tesis o visión tradicional del Derecho del Trabajo,
unilateralmente y heteronómicamente protectores.

Dentro de la antítesis o visión flexibilizadora, en cambio, cuentan la

desregularización a través del denominado "Plan Laboral", en nuestro país, y la ley
laboral panameña de 1986.
Problemas

Siempre siguiendo al profesor Ermida, diremos que la flexibilización de la legislación

laboral plantea los siguientes problemas técnico-jurídicos en el ámbito del Derecho
del Trabajo.

• El de la relación entre la flexibilización y la irrenunciabilidad de los derechos

subjetivos mínimos laborales.

• El del alcance y eficacia de la autonomía colectiva, en cuanto creadora de normas

con prescindencia de intervención estatal o que afecten, derechos individuales de
los trabajadores.

• El de la relación entre la Ley y el contrato colectivo, en el evento en que este

último, como fuente formal de acciones y políticas de flexibilización afecta o se
detiene ante los números fijados por la ley.

DIVERSAS FORMAS DE LA FLEXIBILIZACIÓN

Es posible sostener que la flexibilización puede adoptar diversas clasificaciones o

formas. Así, el tratadista Francés J.C. Javillier distingue tres categorías de
flexibilidad, a saber:

• Flexibilidad de protección;
• Flexibilidad de adaptación; y
• Flexibilidad de desregulación

Flexibilidad de Protección

Postula que las normas laborales, por esencia, han sido siempre superables y
adaptables en beneficio del trabajador.

Flexibilidad de Adaptación

Implica el proceso de adaptación de las normas laborales legales rígidas a las

nuevas circunstancias, mediante la negociación colectiva y en una valoración global
de que es lo más conveniente para el trabajador. Su esencia reside en que no se
trata estrictamente de una derogación, sino de una adecuación que opera a través
de una autonomía colectiva.

Flexibilidad de Desregulación

Se traduce, a diferencia de la anterior, lisa y llanamente en una derogación de

derechos y beneficios laborales preexistentes.

• Puede también clasificarse la flexibilidad atendiendo a la causa o fuente jurídica

que la provoca. Desde esta perspectiva, se distingue entre:

- Flexibilidad impuesta, y
- Flexibilidad negociada.

Flexibilidad Impuesta
Es aquella que se concreta en forma compulsiva, sea por acción unilateral del
empleador o del Estado, esto es, por vía heteronómica.

Flexibilidad Negociada

Es aquella resultante de una libre negociación entre los actores sociales.

En síntesis, puede sostenerse que la flexibilidad impuesta deriva de una acción

coactiva de parte del empleador, o bien del Estado. Por el contrario, la flexibilidad
negociada proviene de la negociación colectiva, y dentro de ella, de la autonomía
colectiva que la rige, por cuyo imperio los actores de la relación de trabajo acceden
a una modificación de un determinado beneficio o instituto jurídico. Este último tipo
de flexibilización, que se ha aplicado en Italia, hace que en ese país ella se visualice
como un paso desde el proteccionismo estatal al colectivo.

• También es posible distinguir entre flexibilización condicionada y no condicionada.

Flexibilización Condicionada

Es aquella que supone una renuncia gratuita de los trabajadores a determinados

derechos que les corresponden a ciertas expectativas, como por ejemplo ante la
posibilidad de que se aumente el empleo o que éste se mantenga. Hay
flexibilizaciones condicionadas, en las cuales se renuncia a un derecho a cambio de
otro, como ocurre en los contratos de solidaridad en Bélgica, que suponen un
acuerdo de reducción de la jornada y de reducción proporcional de la remuneración,
frente al compromiso del Estado de contratar un determinado número de
trabajadores; se renuncia a derechos, pero la contraparte asume determinadas
obligaciones que eventualmente pueden ser consideradas como contrapartidas o
equivalentes.

• La flexibilidad puede también clasificarse en atención al plano jurídico sobre el cual

ella recae, caso en el cual se distingue entre flexibilidad interna y externa.

Flexibilidad Interna

Es aquella que supone una relación jurídico-laboral preexistente y que está dirigida a
modificar alguno de sus aspectos, como la jornada de trabajo, las condiciones de
trabajo, la movilidad dentro de la empresa, etc.

Flexibilidad Externa

Es aquella que no supone la preexistencia de una relación laboral, sino que implica
una nueva manera de constituirla en virtud de la celebración de contratos
individuales atípicos o de su extinción, por la vía de facilitar el despido, de la
terminación del contrato de trabajo.

• También en el plano de la doctrina se distingue entre flexibilidad jurídica y otra real

o de empresa.

Flexibilidad Real de Empresa o de Producción

Este tipo de flexibilidad consiste en la adaptabilidad de la fuente de organización
productora, especialmente en cuanto a un ajuste de su infraestructura de
equipamientos a una demanda variable en volumen y composición.

A modo de ejemplo de lo anterior, pueden indicarse dentro de una empresa como

equipamientos flexibles aquellos de uso múltiple, la robotización, la informatización
del trabajo terciario y la adaptabilidad de los productos a las necesidades del
consumidor y de la demanda instantánea. Lo esencial en esta materia, sin embargo,
estriba en la capacidad de contar con equipos flexibles susceptibles de satisfacer
una demanda incierta y fluctuante.

Esta flexibilidad real es independiente de aquella puramente jurídica a que

aludiremos luego, ya que incluso es compatible con el mantenimiento de la
estructura jurídico-laboral tradicional.

Flexibilidad Jurídica

Esta figura sólo es necesaria como un apoyo instrumental, que facilite la regulación
normativa de la flexibilidad real.

CONCEPTUALIZACIÓN DE LA FLEXIBILIDAD

Dificultades que presenta

Puede sostenerse que no existe un concepto acabado acerca de lo se ha de

entender por flexibilidad laboral, puesto que su real significado ha de diferir según
sean los modelos de relaciones industriales existentes en los diversos países.
Dentro de este orden de ideas, el profesor de la Universidad de la República del
Uruguay, Juan Raso Delgue, expresa que por flexibilidad laboral ha de entenderse la
tendencia generalizada de modificar, por vía autónoma o heterónoma, las reglas
jurídicas de la prestación de trabajo, alterando los niveles de protección
preexistentes del trabajador, con la finalidad de ajustar el factor trabajo a las nuevas
exigencias del sistema de producción.

No obstante esta conceptualización, debe señalarse, según se indicó anteriormente,

que no existe una noción única e indiscutida de flexibilidad laboral, como lo recuerda
Sajardoy Bongoechea, al indicar que el Director General de la O.I.T., en la memoria
de la 72ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (1986), expresó: "No
hay definición aceptada de la palabra «flexibilidad», agregando que entre sus
diversos aspectos "cabe citar la movilidad geográfica y profesional de los
trabajadores, la flexibilidad de los costos de mano de obra, la flexibilidad en la
gestión de los recursos humanos en cada empresa, la organización del tiempo de
trabajo en el sentido más amplio de este concepto, del tamaño mínimo de las
empresas a las que debe aplicarse diversas disposiciones de la legislación social y
fiscal".

FUENTES QUE OPERAN EN LA FLEXIBILIDAD DEL SISTEMA DE RELACIONES

LABORALES

Anotamos más arriba que existen dificultades para construir una concepción única
de flexibilidad, circunstancia esta que tiene su origen en la diversidad de fuentes de
las cuales emana, a las cuales nos referimos resumidamente a continuación,
siguiendo al profesor Juan Raso Delgue y su artículo publicado en la revista
Relaciones del Trabajo, origen oficial de la Asociación Chilena de Relaciones
Industriales, año 7 otoño 95, Nº 18, página 37.

Las diversas fuentes de la flexibilidad están representadas por:

• Las normas internacionales

• La ley
• El convenio colectivo
• La jurisprudencia
• La doctrina
• La voluntad unilateral del empleador.

Las Normas Internacionales

A partir de la década de los 80, han ido adquiriendo cada vez mayor relevancia las
cláusulas de flexibilización de los Convenios Internacionales del Trabajo, para
facilitar su aprobación y posterior ratificación y, por lo tanto, su adaptación a las
realidades en las diversas partes del mundo.

Así, en los años 1976, 1977, 1985, 1987 y 1989 el Consejo de Administración de la
O.I.T. examinó la posibilidad de incluir el tema del trabajo a tiempo parcial (una de
las principales formas de flexibilizar en los países industrializados) en la orden del
día de la Conferencia Internacional del Trabajo.

La Ley

En numerosos países industrializados el proceso de flexibilización de sus normativas

laborales ha sido el resultado de disposiciones de origen estatal y legislativo, que
algunas veces se han canalizado a través de un esquema de concertación, como en
Italia y España; vale decir, buscando el consenso de los actores o interlocutores
sociales como forma de respaldar las medidas adoptadas, o bien siendo dictadas sin
tener en cuenta la opinión de tales interlocutores y, a veces, en contra de los
intereses de las organizaciones sindicales, como ocurrió en Inglaterra en tiempos de
la Sra. Margaret Thatcher.

Por la vía legislativa, en España y Francia se fomentó la contratación a plazo de los

trabajadores sin que la sucesión de contratos a plazo convierta la relación en
permanente; en Italia se aprobaron contratos a plazo de aprendizaje, y en Alemania
se redujeron las protecciones contra el despido en las pequeñas empresas.

En América e Italia la intervención ha sido menos importante, porque las normas no

implican la contratación atípica.

El Convenio Colectivo

La negociación colectiva tiene especial relevancia como fuente de la flexibilización, y

así en el ámbito del pensamiento juslaborista se señala que en los modelos del
sistema legislativo del derecho laboral existente en la mayoría de los países
europeos y latinoamericanos se comprueba (con la flexibilización) una tendencia
general a reducir el papel protector directo de la ley, en favor de una mayor
negociación colectiva.

La Jurisprudencia
Especialmente en los países industrializados, que en general desempeñan el rol de
precursores de las tendencias del derecho laboral, puede estimarse que se ha
atemperado en las sentencias judiciales el peso de la doctrina tradicional protectora
de los derechos del trabajador. Los jueces se vuelven menos "garantistas" y
empiezan a introducir nuevos elementos (interés de la producción, derecho de los
usuarios, derecho de la empresa) que van flexibilizando las inconmovibles garantías
que se hayan reconocido en otras épocas al trabajador. La inderogabilidad de
principios y derechos laborales ya no es un axioma, y en las sentencias judiciales lo
que era inderogable empieza a ceder frente a intereses jurídicamente tutelados o
frente a convenios colectivos que reducen anteriores derechos de los trabajadores.

La Doctrina

Es otra fuente de derecho que acompaña a la flexibilidad de la relación laboral; y no

sólo el pensamiento de aquellos autores proclives a privilegiar los factores
económicos sobre lo social, sino que también aquellos que siempre han promovido
la protección del trabajo humano y que, de esta manera, han contribuidad, al
desarrollo del derecho del trabajo.

Así, el tratadista uruguayo Pla Rodríguez aclara que los principios protectores (en
alguna de sus aplicaciones), el de irrenunciabilidad y el de la continuidad pueden
verse afectados por la tendencia flexibilizadora.

La Voluntad Unilateral del Empleador

También puede indicarse como fuente de la flexibilidad la voluntad unilateral del

empleador, la cual se expresa en las formas más diversas, desde la simple orden
impartida en función del poder de dirección hasta el contrato individual de trabajo, el
cual, salvo excepciones, en términos generales ha reflejado voluntad del más fuerte
sobre el más débil.

DIVERSAS MODALIDADES ADOPTADAS POR LA FLEXIBILIDAD E INCIDENCIA

DE LA MISMA EN EL DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DEL TRABAJO

Diremos que en el ámbito del derecho individual del trabajo la flexibilidad ha estado
referida a:

• Las formas de contratación

• El tiempo de trabajo
• La remuneración
• La terminación del contrato de trabajo
• Vínculo de subordinación o dependencia, elemento de la esencia del contrato de
trabajo.

Las Formas de Contratación

En el ámbito de la doctrina se estima como contrato de trabajo típico aquel que

involucra una prestación de servicios para un solo empleador, con una jornada
laboral completa y por tiempo indefinido.
En los países industrializados, sin embargo, la tendencia flexibilizadora ha dado
origen a una multiplicidad de formas contractuales denominadas contratados
atípicos.

Estos últimos, no obstante, constituyen un fenómeno más bien de los países

europeos en los cuales existen muchas garantías que rodean la relación laboral. En
América Latina, en cambio, estas formas atípicas no han tenido similar grado de
expansión, por cuanto el contrato típico tiene reducidos niveles de protección.

El autor Ojeda Valdés señala doce formas contractuales distintas en países

europeo: temporales causales (o por motivos tipificados); temporales con
obstrucción de motivos libres; temporales de jóvenes; para trabajadores de edad
madura; de aprendizaje; de empleo; de formación; de adaptación o en práctica;
orientación de jóvenes; de solidaridad; de empleo compartido; de jornada variable a
tiempo parcial.

El Tiempo de Trabajo

La revolución industrial del siglo pasado exigió una gran aplicación del factor trabajo
a máquina, centrándose la lucha de los trabajadores en la regulación de una jornada
que el empleador pretendía extender, sobrepasando muchas veces los límites de la
resistencia humana.

La revolución tecnológica, en cambio, origina un fenómeno inverso: la reducción del

tiempo de trabajo; y el empresario pretende hoy la optimización del tiempo de
utilización de las manos de obra a las exigencias de la producción.

De este modo, puede distinguirse la jornada reducida (part-time), con horario

predeterminado, y nuevas formas de adaptación horaria del factor trabajo a las
exigencias de la producción. Entre estas formas destaca la de jornada variable, en la
cual el empleador y el trabajador pactan una jornada que se va ajustando a las
necesidades de cada momento de la empresa; se ha desarrollado también la
"anulación del trabajo", como alternativa a la jornada laboral típica, y que se traduce
en que determinadas horas de trabajo se distribuyen en forma desigual a lo largo del
año.

La Remuneración

Entre las modalidades de flexibilización de la remuneración, cabe hacer mención: a)

la desindexación en países en los cuales existían sistemas automáticos de ajuste,
como Italia, Dinamarca y Bélgica; b) la renuncia a nuevos aumentos convenidos a
través de la negociación colectiva de concesiones; c) la doble escala salarial, en
virtud de la cual el sindicato acepta para los futuros trabajadores salarios menores
de los que rigen para los trabajadores en servicio en el momento de la firma del
convenio, d) la individualización de los salarios, que constituye una práctica que se
ha generalizado y que consiste en la posibilidad de fijar salarios diferentes para
funciones similares en una misma empresa; e) otra modalidad flexibilizadora de la
remuneración es aquella que consiste en asignar cuotas cada vez más altas de ella,
atendiendo a factores como la productividad, la presencia, la calidad del resultado,
de manera de estimular el fruto final del trabajo.

Terminación del Contrato de Trabajo

Diremos que la flexibilización ha importado el ataque más decisivo y frontal a la
teoría o concepción clásica o tradicional del Derecho del Trabajo, que tiene uno de
sus pilares más sólidos de sustentación en la idea de permanencia en el puesto de
trabajo.

En esta materia, la flexibilización se ha canalizado principalmente a través de las ya

referidas formas atípicas de contratación, las cuales se basan en la rigidez de la
estabilidad laboral, la cual ha terminado por revertirse en perjuicio del trabajador, por
haber sido la principal causa de desinterés del empleador para la contratación de
nueva mano de obra. En efecto, las atipicidades contractuales se han creado
precisamente para eludir las normas sobre estabilidad; así, los contratos a prueba,
tiempo parcial, de aprendizaje, etc., dan lugar a la posibilidad de poner término a la
relación de trabajo generalmente luego de un plazo por voluntad unilateral del
empleador.

La flexibilidad también se ha manifestado mediante los despidos colectivos, producto

de las crisis y cambios tecnológicos.

Las atipias en la contratación de los servicios pueden agruparse, haciendo las

siguientes distinciones.

ATIPIAS EN RELACIÓN CON LA DURACIÓN DEL CONTRATO

Pretenden otorgar mayor flexibilidad al empleador en la contratación de su personal,

y eximirlo del aviso previo y del pago de la indemnización por años de servicios para
poner término al contrato.

Contrato a plazo fijo: (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo)

Contrato por obra o servicio determinado: (artículo 9º del Código del Trabajo)

Debe escriturarse en el plazo de 5 días de incorporado el trabajador a la empresa.

Los trabajadores contratados exclusivamente para el desempeño de una

determinada obra o faena transitoria o de temporada no pueden negociar
colectivamente.

Contrato de trabajadores agrícolas de temporada: (artículo 93)

Contrato de trabajadores portuarios eventuales: (artículo 133)

Contrato de aprendizaje: (artículo 77).

ATIPIAS EN RELACIÓN CON LA JORNADA DE TRABAJO

Contrato a tiempo o jornada parcial:

Se caracteriza por la contratación de la prestación de servicios no en forma

permanente, sino discontinua, durante determinadas horas o días dentro de cada
mes, existiendo para el trabajador la certeza de su repetición. Ejemplo: trabajos los
días domingo en el Club Hípico. El artículo 47 del Código se refiere a este tipo de
contratos atípicos, al señalar que si se contratan jornadas parciales el Ingreso
Mínimo se pagará en proporción a la jornada convenida.

Contrato con jornada flexible:

Esta figura permite elegir al trabajador sus horas de entrada y salida de acuerdo a
sus hábitos y necesidades personales, permaneciendo en la empresa durante un
horario preestablecido para mantener la debida coordinación.

Contrato de tiempo compartido:

Esta modalidad es utilizada en EE.UU., Reino Unido y Alemania, según la cual un

puesto de trabajo lo ocupan entre dos personas, eligiendo cada una de ellas el
horario en que desempeñará su trabajo; por ejemplo, una en la mañana y la otra en
la tarde.

Trabajo en función de la demanda:

Es aplicado en España, Francia y Alemania, en virtud del cual se ofrece al trabajador

la calidad de "colaborador" con una protección mínima.

ATIPIAS EN RELACIÓN AL LUGAR EN QUE SE PRESTAN LOS SERVICIOS

Contrato de trabajo a domicilio: (arts. 8 y 22 Nº 2)

Es aquel en que el trabajador presta servicios en su propio hogar o en un lugar

libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección del que los contrata. Nuestro
Código no lo contempla hoy como un contrato de trabajo especial, pero acepta que
quede regulado por él, si las partes así lo acuerdan o se da la existencia del vínculo
de dependencia, pero lo deja excluido de las normas sobre limitación de jornada.

De acuerdo con el art. 8º del Código, este tipo de prestación de servicios a domicilio
no hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Teletrabajos

Es el trabajo manual o intelectual que se realiza en el domicilio del trabajador, o en

un lugar libremente elegido por él, interconectado con el sistema informativo de la
empresa.

ATIPIAS EN RELACIÓN CON LA PERSONA DEL EMPLEADOR

Las atipias relacionadas con la persona del empleador se engloban en la figura

jurídica de la SUBCONTRATACIÓN.

CONCEPTO DE SUBCONTRATACIÓN

Lograr un concepto único de subcontratación ha sido tarea ardua, por cuanto ella se
refiere a fenómenos complejos y decisivos de organización del trabajo.
No obstante, de las aproximaciones en los diversos conceptos puede señalarse que
se entiende por SUBCONTRATACIÓN.

"La ejecución de servicios que hace un trabajador para una empresa, pero que se
concreta o realiza fuera de ella, sin que el vínculo contractual se presente respecto
de la entidad que se beneficia de la prestación".

PARTES QUE INTERVIENEN EN LA SUBCONTRATACIÓN

• Empresa Principal o Usuaria de los Servicios prestados por el trabajador

subcontratado, que puede ser persona natural o jurídica, y esta última pública o
privada.

• Intermediario o subcontratista: es la persona natural o jurídica que contrata los

servicios de uno o más trabajadores a través de sendos contratos de trabajo,
comprometiéndose, de acuerdo a una cantidad y calidad convenidos, a ponerlos a
disposición de una empresa diversa que utilizará sus servicios en determinadas
funciones acordadas, sea por un lapso determinado o en forma indefinida. La
colocación de los trabajadores, por parte de la empresa intermediaria al servicio de
la empresa usuaria, se concreta normalmente a través de un contrato civil de
arrendamiento de servicios.

• El trabajador que presta servicios a la empresa usuaria bajo la contratación laboral

de la empresa intermediaria colocadora de servicios, quien paga la remuneración.

MODALIDADES DE LA SUBCONTRATACIÓN

• La agencia de trabajo temporal o indefinido, en que hay una empresa intermediaria

y otra usuaria de los servicios. Ejemplo: MANPOWER.

• La subcontratación propiamente tal, que es la delegación o transferencia de una

función o actividad que tradicionalmente se ha desarrollado al interior de una
empresa, hacia una fuente externa. Ejemplo: empresa propiamente tal.

LA SUBCONTRATACIÓN EN NUESTRA LEGISLACIÓN

Nuestro Código alude a la subcontratación específicamente en el artículo 64, al

estatuir que el dueño de la obra, empresa o faena responderá subsidiariamente de
las obligaciones laborales y previsionales contraídas por los contratistas y
subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos como un modo de interrumpir
la prescripción civilmente, a fin de permitir al afectado que, junto con demandar a su
empleador directo, pueda solicitar también que, se notifique a los responsables
subsidiarios.

Asimismo, en el ámbito del derecho individual de trabajo puede afirmarse que el

fenómeno flexibilizador ha tenido incidencia en un concepto de gran importancia,
cual es el de subordinación o dependencia.

Siguiendo al profesor de la Universidad del Centro Occidental Lisandro Alvarado, de

Venezuela, Óscar Hernández Álvarez, cuyas opiniones compartimos, la innovación
tecnológica no supone un cambio total en la noción de subordinación, pero sí exige
una revisión de los criterios que la doctrina ha venido tradicionalmente empleando
para determinar los supuestos de hecho que la configuran. La determinación de la
subordinación no podrá apoyarse fundamentalmente en hechos tales como la
obligación de cumplir horarios previamente establecidos por el empleador o de
prestar servicios en la sede de la empresa y atendiendo a las órdenes e
instrucciones emitidas por la misma a través de supervisores. Ocurre que estas
circunstancias se han venido alterando en un mundo industrial en que el teletrabajo,
los sistemas de fabricación flexibles y, de manera más general, la robótica, la
cibernética y la informática, ocupan un importante papel, que si bien no innova la
organización taylorista de la empresa, crean nuevas formas laborales en las cuales
el trabajador no está afecto a horarios rígidos, ni es obligado a asistir a la empresa o
a sujetarse a las instrucciones de un capataz para la ejecución de su trabajo. En
estas situaciones la subordinación no desaparece, pero tiende a despersonalizarse,
pues el control del trabajo es efectuado por máquinas y la verdadera fuente de
instrucciones no reside en el empleador, sino en los programas contenidos en el
computador, algunos de los cuales son concebidos con una flexibilidad tal que el
propio trabajador tendrá posibilidades de participar más activamente en la
organización de su propia actividad, tomando decisiones hasta hoy reservadas a la
gerencia.

Las nuevas formas de prestación laboral suponen una "descentralización" o

"exteriorización" del trabajo y; por tanto, comparten, como lo señala el tratadista
Bruno Veneziani, "un desplazamiento del centro de gravedad geográfico de la
prestación, desde el corazón de la empresa hasta la periferia que la rodea".

Un nuevo criterio para definir la subordinación debe centrarse en la inserción del

trabajador en la organización de la empresa, la cual puede existir aun cuando el
trabajo sea prestado al exterior de su sede física. A este efecto, el citado autor
italiano Veneziani agrega: "El poder del empresario se refiere al modo mediante el
cual el trabajador empleado en altas tecnologías pertenece a la organización de la
empresa". La subordinación, entonces, viene vista en el vínculo entre relación de
trabajo y organización: el trabaje a domicilio y, por tanto, el trabajador puede ser
subordinado aun cuando trabaje en un sitio distinto a la empresa, ya que esta
circunstancia excluye el ejercicio de una autoridad. En este sentido ha venido ya
orientándose la jurisprudencia de algunos países europeos, así como algunas
recientes legislaciones. De esta manera, en España el Estatuto de los Trabajadores
(1980) centra su ámbito de aplicaciones en el concepto de "ajenidad", es decir, a la
prestación de servicios por cuenta ajena.

De este modo, en el marco del derecho individual de trabajo la incidencia del

fenómeno de flexibilización se ha concretado principalmente:

a) en la aparición de formas atípicas de contratación, a las cuales ya nos referimos;

y

b) en la modificación en el concepto de subordinación o dependencia, también ya

examinada.

En el marco del Derecho Colectivo, resumidamente, podemos anotar que la

incidencia del proceso flexibilizador se ha referido a los siguientes aspectos:

Estrategia sindical, en orden a cumplir un papel más activo, especialmente frente a

las consecuencias de la Revolución Tecnológica, reclamando mecanismos de
participación e información que les permitan influir a fin de reducir los efectos
negativos que la flexibilización pueda significar o haya significado para los
trabajadores.

Lo anterior ha significado que en los diversos instrumentos de composición colectiva

se contengan cláusulas que otorgan a los sindicatos el derecho de ser informados
oportunamente respecto de los planes de flexibilización, y a participar en la
planificación de los cambios tecnológicos.

Negociación Colectiva

• Fortalecimiento de la autonomía colectiva, es decir, proyección de la protección

que implica el derecho colectivo en el sentido de darle prioridad, por sobre la
protección estatal.

• Armonización de la Negociación Colectiva a nivel de Empresa, con la que se

efectúa a nivel de Área.

• Orientación de la Negociación Colectiva hacia un desarrollo de ella a través de

Órganos (Organizaciones Sindicales).

• Amplitud del contenido de la Negociación Colectiva, haciéndola extensiva a toda

materia vinculada a las Relaciones Laborales.

• Desarrollo de mecanismos bipartitos, a través de Acuerdos, Marcos y Pactos

Sociales, a fin de que los agentes sociales asuman conjuntamente la
responsabilidad de los cambios.

Como conclusión al examen del tema de la flexibilización laboral; diremos que ella
no puede ser sino una alternativa que se presenta al Derecho del Trabajo, y que
debe ser utilizada por éste en el proceso de regular realidades cambiantes, a las
cuales la norma debe ajustarse, pero en forma tal que este constante dinamismo no
perturbe la realización de sus finalidades trascendentales. Así, flexibilidad y rigidez
no son, ni deben ser, sino modalidades en la aplicación de la norma jurídica laboral,
las cuales deben estar orientadas a facilitar el cumplimento efectivo del Derecho del
Trabajo, sin que ellas importen un debilitamiento de las estructuras esenciales de
éste. El Derecho Laboral nació atendiendo a la necesidad de tutelar el trabajo
humano en función de la justicia social y del desarrollo armónico de la sociedad. Sus
normas podrán tener un mayor o menor grado de flexibilidad o de rigidez,
dependiendo de las condiciones que la realidad social plantee para el logro de tales
objetivos. Las crisis económicas, las nuevas tecnologías y el cambio institucional
pueden determinar exigencias de flexibilidad que no pueden ser ignoradas por el
juslaborista, pero que no deben alejar su disciplina del cumplimiento de la función de
que le es propia.

DERECHO DEL TRABAJO Y LA FLEXIBILIZACIÓN Y SU INCIDENCIA EN LA

EMPRESA Y EN LAS RELACIONES LABORALES

En relación con el tema de la flexibilización del Derecho del Trabajo en análisis, nos
ocuparemos sucesivamente de sus vinculaciones con la empresa y con las
relaciones laborales.

Respecto de la empresa, puede afirmarse que el sistema clásico de producción

industrial, fundado en el taylorismo con una regulación estricta de la ejecución del
trabajo, control jerárquico del mismo, escasa movilidad interna, entre otros aspectos,
dio margen a la idea de la categorización del personal, con una relativa descripción
de las tareas a cumplir por éste y una escasa movilidad interna de él. Estas diversas
categorías dentro de la estructuración jerárquica del personal fueron consideradas
con el correr del tiempo como verdaderos derechos adquiridos por los trabajadores
y, por lo tanto, casi inmutables.

Hoy los empresarios modernos sostienen que la modificación del sistema de

producción, en el cual intervienen cada vez más la actividad intelectual en desmedro
de la manual, exige flexibilizar las rigideces de las categorías. En este orden de
ideas, cabe indicar que el empleador reclama polifuncionalidad a sus trabajadores,
afirmando que las nuevas tecnologías abren posibilidades de actuación que rebasan
el ámbito cerrado y fijo de dichas categorías.

En opinión del autor Efraín Córdoba, el estudio de los sistemas de relaciones de

trabajo no puede abordarse exclusivamente desde el punto de vista jurídico, y el
Derecho Laboral, marco normativo de los mismos, no puede ser plenamente
comprendido cuando se le analiza con prescindencia de las otras disciplinas que lo
conforman. Así, junto al concepto de relación jurídica laboral, existe el de relación
laboral. Las nuevas tecnologías plantean la reorganización de las tareas internas de
recalificación profesional de los trabajadores afectados, reasignación de funciones,
etc.

Por otra parte, puede afirmarse que la empresa privada se ha convertido en la gran
protagonista de la nueva década, modificando sus estrategias, pasando de las
acciones tradicionalmente defensivas frente a los embates del sindicalismo, a las
ofensivas; y bajo el peso de los nuevos esquemas económicos, como dice Ermida
Uriarte, trata de sacar el mayor provecho de las circunstancias favorables e imponer
sus posiciones: "de hecho, no de derecho, la crisis refuerza la posición del
empleador frente al trabajador".

Ahora bien, la empresa constituye un importante escenario de las relaciones

laborales que forman parte del sistema de una sociedad.

Como lo afirma Guillermo Campero, asesor del Ministerio del Trabajo, en una
ponencia que expusiera en el foro de Desarrollo Productivo, las relaciones laborales
constituyen el conjunto de mecanismos, modalidades o instancias a través de las
cuales trabajadores y empleadores se vinculan, individual y colectivamente, para
interactuar durante la vida laboral, en todos aquellos aspectos que dicen relación
con la marcha y resultados de una comunidad humana -la empresa- que constituye
una organización colectiva de trabajo.

Este concepto supone, como lo afirma el mencionado asesor laboral, que las
referidas relaciones requieren considerar, como parte de su objeto, tanto las
condiciones de trabajo y empleo como el involucramiento de todos quienes forman
parte de la empresa, en el logro de los objetivos que les permitan enfrentar
eficientemente sus exigencias de competitividad y de adaptación permanente a los
cambios económicos y tecnológicos; asegurando, al mismo tiempo, el acceso
equitativo -acorde a su aporte de productividad- de quienes la conforman a los
beneficios logrados por el esfuerzo común.

El objeto de las relaciones laborales en ámbitos más amplios que los empresariales,
como ocurre con los sectoriales, regionales y nacionales, está referido a asuntos
más generales, como es el caso de las políticas globales que orientan la acción de
empleadores y trabajadores en materias vinculadas a finalidades nacionales de
desarrollo económico y social; entre ellas: las relativas a crecimiento y empleo,
institucionalidad laboral, capacitación y formación profesional, seguridad laboral,
análisis de normas que permitan enfrentar las nueva realidades del mercado de
trabajo, acceso a oportunidades equitativas, elevación de la calidad de vida de los
trabajadores y otras.

Sobre la base de lo anterior, debe resaltarse la importancia virtual de las relaciones

laborales para la comunidad, puesto que de la eficacia de ellas depende que existan
paz y tranquilidad sociales.

EL LIBRE COMERCIO Y SU PROYECCIÓN EN EL MARCO DE LAS RELACIONES

LABORALES

Las ideas expresadas sobre esta materia en algunos aspectos se basan en el

trabajo del economista Agustín Quevedo G., jefe de proyectos del Centro de
Estudios Sociales.

Así, expresamos que las exportaciones de los países del tercer mundo han
experimentado un incremento a lo largo de las dos últimas décadas. Durante la
década de los 80 fueron los países asiáticos los que irrumpieron violentamente en
los mercados de América Latina. Este hecho ha significado llamados hacia un mayor
proteccionismo en los países desarrollados, teniendo como fundamentos para ello
las condiciones ambientales y laborales existentes en los países del tercer mundo.

En efecto, respecto a los costos laborales, se considera que la competencia

efectuada en los mercados mundiales por los países menos desarrollados es
desleal, por cuanto en ellos los trabajadores perciben remuneraciones más bajas y
condiciones de trabajo inaceptables. Esto último ha hecho que se utilice el término
"Dumping Social", para graficar el hecho de que las economías pueden hacerse más
competitivas en los mercados mundiales por la vía de tener una enorme ventaja al
operar con costos de mano de obra más baratos.

Por otro lado, debe señalarse que el libre comercio a nivel mundial puede generar
un efecto positivo en los mercados laborales, actuando en esta dirección factores
como:

• La preocupación creciente de los países desarrollados por dar origen, al menos, a

un marco de derechos civiles y laborales mínimos, que los países deben respetar y
cumplir para facilitar el acceso a los mercados y evitar así barreras proteccionistas
en contra de sus productos.

• El éxito que pueda lograr una economía exportadora genera un mayor empleo y,
por tanto, influye y presiona en los mercados locales de trabajo hacia el alza del
monto de las remuneraciones.

• También puede producirse el efecto que es descrito en el "factor price equalisation

theorem", el cual plantea que en las áreas de libre comercio, las remuneraciones
tienden a igualarse para aquellos trabajadores que poseen calificaciones similares.

La apertura comercial, por otra parte, adoptada por los países, como el caso de
Chile, se traduce básicamente en la existencia de aranceles bajos y parejos, y la
prescindencia de barreras no arancelarias.
Esta política resulta coherente con la estrategia de desarrollo implantada en nuestro
país, en virtud de la cual la base del crecimiento económico ha sido la privatización
del sector productivo junto con la integración a los mercados mundiales.

Para el mayor incremento del intercambio comercial en Chile existen diversas

posibilidades, tales como las siguientes:

a) continuar con la apertura unilateral, rebajando aún más los actuales niveles
arancelarios.

Esta alternativa no se estima viable en nuestra economía, máxime si no existen

condiciones de reciprocidad de los principales socios comerciales del país.

b) integrarse a una Unión Aduanera en que la política comercial se coordine con

otros países socios.

La alternativa en referencia está representada por el ingreso al MERCOSUR (Unión

Aduanera en la que participan Argentina, Brasil, Uruguay, Paraguay y, más
recientemente, Chile).

c) Existe también la modalidad de suscribir acuerdos de libre comercio en los que se

eliminan las barreras al comercio entre los países firmantes, pero dejando en
libertad a los socios para determinar la política comercial que adoptará hacia el resto
del mundo.

Esta alternativa ha sido utilizada por Chile firmando un acuerdo de libre comercio
con México y un acuerdo de complementación económica con Venezuela, Argentina
y Colombia; y también se concretará con el eventual ingreso al NAFTA.

En relación a las consecuencias que, en el orden de lo laboral, tiene la apertura

comercial antes referida, cabe anotar que la globalización de los mercados conlleva
a la apertura de ellos y a la posterior adscripción o configuración de tratado de libre
comercio bilaterales o multilaterales, cuyos efectos recaen en los procesos
productivos y sus resultantes.

Ahora bien, cabe hacer presente, en relación con la apertura comercial de la que
nos hemos venido ocupando y el Dumping Social a que se alude precedentemente,
que para eliminar este último, o por lo menos aminorar su desarrollo, existen las
denominadas CLÁUSULAS SOCIALES, que pueden conceptualizarse, según lo
señala el asesor del departamento jurídico de la Dirección del Trabajo, Sr. Marcos
López Oneto, en un artículo sobre "LAS CLÁUSULAS SOCIALES Y LO SOCIAL",
incluido en el Boletín Oficial de dicho servicio, correspondiente a diciembre de 1996,
como "aquellos acuerdos de voluntad, en cuya virtud las altas partes contratantes,
en el contexto de un tratado de liberación económica, se obligan a generar y a
respetar una serie de normas mínimas sobre condiciones de trabajo y bienestar
social de su población, así también como las relativas a la conservación del medio
ambiente".

Dentro del marco de la discusión política internacional, según se lee en el mismo

artículo, son dos facetas las posibles de distinguir en dichas cláusulas:

a) aquellas que las muestran como positivos instrumentos para concebir cierta
mejoría en las condiciones de vida de los trabajadores, otorgándoles a los tratados
de liberación económica la forma de hacer verdaderos caminos para la construcción
de un mundo mejor; y

b) la de constituir tales cláusulas adecuadas herramientas de los países ricos para

reflotar y esgrimir estrategias proteccionistas en contra de los países pobres.

Ahora bien, después de un examen del contenido de las cláusulas sociales y su

diferenciación con "LO SOCIAL", en dicho artículo se proponen las siguientes
conclusiones:

• "LO SOCIAL" es un tema propio de los procesos de integración que, para ser tales,
forzosamente han de crear ESPACIO SOCIAL desde donde proyectan la integración
internacional. Por consiguiente, LO SOCIAL constituye un tema principal que da
sentido a todo el tratado y, por lo tanto, no puede reducirse a una cláusula (social)
en particular.

• Las CLÁUSULAS SOCIALES, en cambio, como especiales declaraciones de

voluntad, no pertenecen a los tratados de integración (Unión Europea), sino a los de
liberación económica, pues ello no importa forzosamente que las altas partes
contratantes apuesten, por su intermedio, a la construcción de un orden que los
incluya a ambos en la idea de compartir una perspectiva común respecto del
desarrollo social, en términos de considerarlos como fenómeno insostenible, al ligar
holísticamente la suerte de ambos. Es el caso del NAFTA en el MERCOSUR, sin
perjuicio de que este último tratado, a la larga, debería ganar condiciones para la
integración, la cual es un fenómeno altamente complejo que crea un espacio social,
económico, jurídico, político y cultural común entre los Estados que acceden a ella.

EL DERECHO DEL TRABAJO POSTMODERNO

A este respecto diremos, siguiendo al profesor Peter Hanav de la cátedra del

Derecho del Trabajo de la Universidad de Colonia, Alemania; que el Derecho del
Trabajo presenta actualmente, en su proceso de desenvolvimiento, una fase que es
posible denominar "postmodernidad", que tiene como características la multiplicidad
en lugar de la uniformidad, la subsidiariedad en vez de la jerarquía.

Refiriéndose a esta realidad, el catedrático Peter Hanav ha expresado que en varios

países los teóricos del derecho han empezado a descubrir la influencia del
pensamiento, los sentimientos y las acciones postmodernas respecto al derecho. El
mismo autor, refiriéndose en particular a la situación de su país, señala que los
cambios esenciales en la doctrina y jurisprudencia del derecho alemán en los
últimos años han sido determinados por elementos postmodernos, y por ello se
puede hablar de una postmodernización del Derecho del Trabajo alemán.

Puede afirmarse que el objetivo de la postmodernidad en el derecho del trabajo, no

es el derribamiento del edificio conformado por regulaciones legales y contractuales,
sino el de hacerlo más fácil, elegante, transparente y múltiple.

Esta postmodernidad se manifiesta tanto en el ámbito laboral individual como en el

del colectivo, es decir, su incidencia afecta tanto a la convención colectiva como al
contrato individual.

Tratándose del acuerdo individual de trabajo, debe primeramente tenerse presente

que el sujeto trabajador se caracteriza por realizar una prestación de trabajo bajo la
dirección y control de quien contrata sus servicios, esto es, del empresario que
ostenta a su respecto su poder de dirección. Se visualiza así el concepto de
jerarquía, puesto que el trabajador está por debajo del empleador en la jerarquía de
la empresa y se somete a sus órdenes.

Esta situación de obediencia y subordinación, propia del Derecho del Trabajo

moderno, no compatibiliza con la filosofía de la nueva fase de postmodernidad, en
cuya concepción de la conducción empresarial (management) se determina por una
amplia reducción de la jerarquía y poder de dirección antes mencionados.

En efecto, dentro de las concepciones postmodernas del Derecho del Trabajo, el

trabajador dependiente y dirigido es reemplazado por el trabajador autorresponsable
y con iniciativa propia, por el trabajador que no se desempeña en el centro del
trabajo, vale decir, en el establecimiento o empresa mismos, sino en otros lugares y
aun otros países, comunicándose con los empresarios sólo por órdenes.

Refiriéndose a esta realidad, el profesor Peter Hanav manifiesta: "El actual Ministro
estadounidense del Trabajo y Seguridad Social, Robert Reich, opina en su libro The
Work of Nations que del clásico centro de trabajo local quedarían sólo los puntos de
intersección de corrientes universales de información. Así, el sitio de trabajo ya no
es el centro de producción, sino una oficina central de información. Para la empresa
futura el intercambio de informaciones será más importante que la emisión de
instrucciones, y por eso los criterios tradicionales para la delimitación del concepto
de trabajador asalariado no caben en la empresa en el porvenir inmediato. Pero ello
no significa el final del derecho del trabajo, sino el término de la descripción de los
trabajadores con los criterios tradicionales que ahora sirven de base al derecho
laboral, porque la necesidad de protección existe también en la sociedad de
información del futuro, y aunque la empresa cambie, el hombre no cambiará. En el
futuro habrá que tomar en consideración cada vez más la situación social del
trabajador y la prestación de servicio bajo la autoridad y dirección de otra persona.
En otras palabras, "habrá que tomar en consideración la dependencia económica del
trabajador, el salario que recibe de la empresa y sus posibilidades de actuar en los
mercados de servicios y de mercancías con sus prestaciones de forma
independiente. Ello muestra al mismo tiempo que el Derecho del Trabajo
postmoderno no tiene que comprender menos protección para los trabajadores que
el Derecho del Trabajo actual, sino que consiste en una protección distinta de los
trabajadores que se adapta mejor a las necesidades de las condiciones laborales y
de vida".

El postmodernismo en referencia ha colocado algunas proyecciones concretas en

algunos aspectos que describiremos dentro del derecho individual.

Así, en lo que respecta a la jornada de trabajo, han tenido lugar cambios de las
modalidades de aplicación que reducen la jerarquía, poder de dirección y control,
puesto que en lugar de una jornada uniforme en la empresa se tiende hacia
regulaciones múltiples de ella, llegando hasta el extremo de una normativa diversa
para cada uno de los trabajadores, acusando la individualidad una preponderancia
sobre la uniformidad.

Esta suerte de individualidad en la jornada es considerada por el proyecto de ley del

contrato de trabajo de 1992 en Alemania, provocando conciliar los intereses de la
empresa con los particulares de cada trabajador.

Así, el mencionado proyecto dispone: "El horario laboral será fijado por el
empresario, a menos que haya otro acuerdo. En este caso se deben tomar en
consideración los deseos de los trabajadores, cuando lo permitan los intereses de la
empresa. En el caso de que el trabajador haya indicado su deseo de alteración de la
duración de la jornada o del horario, el empresario deberá informar sobre los
posibles puestos de trabajo adecuados. El empresario tomará en consideración para
una alteración de la duración de la jornada o del horario, cuando a ello no se
opongan causas empresariales, los deseos de los trabajadores que atiendan al
cuidado de hijos no mayores de doce años o parientes cercanos necesitados de
cuidado".

El proyecto alemán de contrato de trabajo también se refiere, siempre en relación a

la jornada de trabajo, al derecho de los empresarios a estipular por escrito, con dos
o más trabajadores, la posibilidad de estos últimos de compartir un puesto de
trabajo, fijándose de común acuerdo, a menos que el empresario se oponga a ello
por razones basadas en causas empresariales urgentes.

La consideración en forma amplia de la individualidad del trabajador, como corriente

postmoderna, se perfila asimismo en relación al contenido de la prestación laboral,
pues si bien se mantiene el principio tradicional de fijar aquel sobre la base de
instrucciones emanadas del poder de dirección del empresario, el proyecto de ley
laboral de 1992 señala que el empresario no debe exigir demasiado ni muy poco al
trabajador, y debe tomar en cuenta sus singularidades, como los impedimentos por
enfermedades y edad. Además, en el proyecto se estatuye que el empleador debe
reconocer al trabajador un ámbito de responsabilidad propia.

En el marco del Derecho del Trabajo Colectivo, algunos fenómenos postmodernos

atípicos, como la flexibilización y la individualización de la jornada de trabajo y de los
salarios, respecto a la prestación del trabajador y a la potencia de la empresa,
pueden concretarse a través de convenios colectivos. El instrumento colectivo
resulta ser así el medio más eficaz para lograr el difícil equilibrio entre los principios
de protección al trabajador y de orden público, por un lado, y entre flexibilidad e
individualidad. Cabe tener presente la flexibilidad pactada o convencional a que
aludimos en este libro, a propósito de las diversas calificaciones que admita la
flexibilidad y la incidencia de este último fenómeno en los ámbitos del sindicalismo y
la negociación colectiva.

PERSPECTIVAS DEL DERECHO POSITIVO DEL TRABAJO

Existen en la actualidad diversas iniciativas legales en proceso de tramitación para

concretarse en normas de derecho positivo una vez que reconozcan sanción
legislativa.

Así, seguidamente haremos una breve referencia a cada una de ellas, señalando su
objetivo esencial.

1. El proyecto de ley sobre modificaciones al Código del Trabajo en materia de

negociación colectiva, que persigue los siguientes propósitos esenciales:

Con esta iniciativa en actual tramitación parlamentaria, se pretende superar la

rigidez que actualmente se produce por el hecho de que al existir un convenio
vigente en una empresa, éste impide negociar a los restantes trabajadores de la
misma.
También busca asegurar que los grupos que negocian tengan un mínimo de
representación y voluntad colectiva.
A través de la regulación del derecho de información, se pretende asegurar a los
trabajadores y a sus organizaciones el cumplimiento eficaz de un derecho
consagrado en la ley, velando por la oportunidad y fundamentación técnica del
mismo, permitiéndoles, así, disponer de una visión integral de las condiciones,
perspectivas actuales y potenciales de la organización productora en que están
insertos, a fin de promover su participación y contribución a la exigencia de calidad,
competitividad y equidad.

Se procura, además, que los convenios colectivos sean de negociación obligatoria

para el empleador, y no producto de un acuerdo previo de voluntades, como ocurre
en la actualidad.

Se pretende, por otra parte, ampliar el espectro de materias negociables

posibilitando la negociación respecto de aquellas relativas a relaciones de trabajo,
como fijación de procedimientos para la atención y evolución de reclamaciones,
sistema de información, mecanismos de comunicación y consulta dentro de la
empresa, iniciativas en el campo de la educación y la recreación; y otras de similar
naturaleza.

Se propone fortalecer el derecho de huelga, por la vía de eliminar la contratación de

trabajadores reemplazantes prohibiendo esto en forma absoluta, y manteniéndose,
de otro lado, las actuales condiciones para la oferta de reintegro durante la huelga.

Se amplía la negociación colectiva obligatoria para el empleador, a los sindicatos

interempresa y a los sindicatos de trabajadores eventuales y transitorios.

Con relación al tema de la flexibilización laboral y el postmodernismo del derecho del

trabajo antes analizados, el proyecto en referencia modifica el actual Código del
Trabajo, en lo que concierne a la negociación colectiva, a fin de dotar a los
empleados y a las organizaciones de trabajadores de instrumentos idóneos para
llevar a efecto la flexibilización aludida por la vía convencional, permitiendo de esta
manera a las empresas adaptarse a los procesos de transformación tecnológica y
económica y a los requerimientos de productividad de una economía altamente
competitiva.

En este mismo orden, se propone la posibilidad de distribuir la jornada de trabajo en

forma mensual, con un promedio de cuarenta y ocho horas semanales y con un
límite diario de ocho horas. También alcanza la flexibilidad a la suspensión de los
contratos individuales de trabajo por períodos no superiores a seis meses, en la
obligación para el empleador de un pago de cotizaciones calculadas sobre un
ingreso mínimo mensual y con autorización para que el trabajador celebre contratos
temporales con otros empleadores.

2. Por lo que se refiere al Proyecto de Ley que fija un Nuevo Estatuto de

Capacitación y Empleo, su objeto es mejorar la calidad técnica de los diversos
empleos, modernizando, ampliando y diversificando las oportunidades que ofrece el
actual sistema de capacitación en orden a perfeccionar la calificación y la
competencia de los trabajadores, a fin de elevar la productividad y competitividad de
los mismos y de las empresas:

3. Proposición de iniciativas de protección al menor, las cuales se sintetizan en las

siguientes medidas:
a) El proyecto de ley destinado a abolir el trabajo de los menores de quince años,
como una forma de dar una clara señal de adecuación de nuestras disposiciones
legislativas vigentes a la modernización de las normas jurídicas internacionales
adoptadas por la O.I.T.

b) Proyecto de ley sobre el trabajo de los menores de dieciocho años y contrato

especial de menores estudiantes.

A través del proyecto, se tiende a precisar la concurrencia de las condiciones para la

aplicación de la presunción de existencia de un contrato de trabajo, sujeto a las
disposiciones del Código del ramo.

Se propone, al mismo tiempo, consagrar un contrato especial de trabajo de

estudiante, en atención a que la realidad contemporánea justifica la dictación de
ciertas formas de prestaciones y servicios, con preferencia a las reglas generales de
todo contrato de trabajo.

c) Proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo en materia de protección a la

maternidad, en el cual se propone agregar un nuevo inciso al actual artículo 194,
que impide derechamente condicionar la contratación laboral de la mujer a la
ausencia de embarazo.

d) Proyecto de ley que establece normas para flexibilizar el uso del permiso
maternal.

Permite a la mujer embarazada una mayor autonomía para decidir acerca de la

oportunidad en que desee hacer uso del descanso prenatal, modificando al efecto el
artículo 195 del Código del Trabajo, insertándole un nuevo inciso segundo del
siguiente tenor: "Sin perjuicio de lo dispuesto precedentemente, la trabajadora podrá
optar por trasladar todo o parte del descanso prenatal a que tiene derecho, al
período postnatal. Dicha opción deberá formularse con a lo menos dos meses de
antelación a la fecha probable del parto, y operará siempre que en el plazo en que,
pudiendo haber hecho uso del descanso prenatal de acuerdo a lo dispuesto en el
inciso anterior, la trabajadora no haga uso de licencia médica".

e) Proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo a fin de extender el derecho
de las madres trabajadoras a amamantar a sus hijos aun cuando no exista sala-
cuna.

Con esta iniciativa se pretende poner término al criterio interpretativo hasta ahora
imperante en el ámbito de la jurisprudencia administrativa, en el sentido de
entenderse que el derecho a dar alimento a sus hijos, durante dos porciones de
tiempo que en conjunto no excedan de una hora diaria, no se entiende supeditado a
las circunstancias de que la empresa respectiva esté obligada a establecer sala-
cuna.

f) Proyecto de ley que concede a los padres trabajadores derecho o permiso en

caso de enfermedad grave del hijo menor de 18 años de edad.

Acorde a dicho proyecto, aquellos menores de 18 años, hospitalizados o no, que

padezcan enfermedades terminales en su fase final o de enfermedades graves,
agudas y con probable riesgo de muerte, podrán contar con la asistencia directa de
su madre o padre trabajadores, a quienes, para este efecto se les otorgará un
permiso de hasta diez días. Se indica en el proyecto además, que la trabajadora o el
trabajador que haga uso del derecho del permiso que se le otorga, deberá restituir el
tiempo no trabajado, mediante alguno de los mecanismos que en el mismo proyecto
se señalan.

4. Proyecto de ley que establece un sistema de flexibilidad laboral.

Mediante este proyecto, se pretende facilitar la creación de nuevos puestos de

trabajo, puesto que permitirá al empleador determinar la distribución y extensión de
las jornadas laborales, no pudiendo en todo caso ser superiores a las establecidas
en el Código del Trabajo vigente.

5. Anteproyecto de ley que crea el Sistema de Protección al Trabajador Cesante

(PROTRAC)

Este mecanismo es un instrumento de política laboral que busca proteger al

trabajador ante el evento de la cesantía y promover su movilidad ocupacional,
proporcionando los medios para facilitar la búsqueda de empleo, la capacitación y la
reinserción productiva.

POSIBILIDADES LEGISLATIVAS DE INCORPORACIÓN DEL SECTOR PÚBLICO

A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La concepción tradicional sobre la materia excluye, en principio, la negociación

colectiva del personal de la administración pública, por cuanto resultaría
incompatible con la naturaleza de la relación jurídica del Estado con sus servidores,
la cual reviste un carácter esencialmente estatutario, lo que obsta a la celebración
de contratos laborales.

En conformidad a dicho criterio, la incorporación del empleado al servicio estatal

opera en virtud de normas imperativas de nombramiento para una función pública,
cuyo desempeño da derecho a los beneficios y garantías que se prevén en la propia
ley, sin que la determinación de los mismos pueda emanar de la autonomía de la
voluntad contractual.

El fundamento de lo anterior radicaría en las características propias del empleo

público, las cuales no serían equiparables a las relaciones de trabajo que se
desarrollan en el ámbito privado.

En efecto, las relaciones laborales existentes en el sector público se encontrarían

supeditadas al poder soberano del Estado, en cuyo ejercicio detentaría la potestad
intransigible de decidir unilateralmente en las materias propias del dominio
legislativo, lo que no puede ser desvirtuado por grupos que representan intereses
particulares.

Sobre la base del predicamento expuesto, la prohibición de negociar colectivamente

que afecta a los servicios públicos resultaría justificada, en atención a que en
general carecen de la posibilidad de generar recursos propios. Ello determinaría que
las remuneraciones de los funcionarios deban financiase con cargo a los ingresos
estatales generales, cuyo costo importa una carga que debe ser soportada por toda
la comunidad.

De este modo, se sostiene que para la protección del interés general de esta última,
la autoridad correspondiente tiene el derecho soberano para determinar sin
restricciones las condiciones laborales de los funcionarios del Estado.
Por otra parte, se afirma que el empleo estatal reviste un carácter monopolista, al no
haber otra fuente de prestación de servicios públicos, lo que se encontraría en
oposición con el régimen de relaciones laborales del sector privado, el cual
presupone la existencia de factores de libre mercado.

No obstante, en el último tiempo se ha desarrollado una tendencia generalizada en

los países de dar reconocimiento, aun de un modo implícito, del derecho del
personal perteneciente al servicio público a participar en la fijación de sus
condiciones de empleo, con arreglo a sistemas bilaterales de determinación de las
mismas, las cuales comprenden incluso la negociación colectiva, sea de facto o en
forma institucionalizada.

Lo anterior ha dado base para sostener que el principio de soberanía del Estado no
excluye en el servicio público el desarrollo de relaciones de trabajo similares a las
propias de la actividad privada, sino que en ambos sectores resultan convergentes.

En efecto, la dualidad de funciones del Estado, como poder soberano y como

empleador, no importa una contradicción, sino que su ejercicio puede disociarse,
subsistiendo ambos paralelamente. Así, como mandatario de la voluntad soberana
de los gobernados, el Estado, en uso del poder público que le es consustancial,
tiene la facultad para adoptar decisiones políticas. En cambio, en su calidad de
empleador de funcionarios fiscales no se encuentra investido de soberanía, sin que
se diferencie substancialmente de un empleador privado.

De otro lado, se afirma que la circunstancia de retribuirse a los funcionarios con

ingresos estatales no es óbice para que puedan negociar colectivamente, por cuanto
la prestación del servicio público no importa ausencia de factores de productividad
en el trabajo de quienes la ejecutan, sino que es también susceptible de valorarse
económicamente, al igual que los bienes materiales resultantes de la actividad
privada.

Como consecuencia de lo anterior, se concluye que los funcionarios públicos tienen

el derecho a negociar colectivamente sus condiciones de contratación con la
comunidad, la cual actúa por intermedio de los representantes elegidos por ésta, y
por delegación, en los empleadores públicos inmediatos, de la misma manera que
los trabajadores del sector privado lo hacen con sus respectivos empleadores.

Sin embargo, con prescindencia de la validez de las posiciones dogmáticas

existentes sobre la materia, en el mundo actual se ha asentado sólidamente el
derecho de los funcionarios públicos a participar en la fijación de sus condiciones de
contratación, especialmente a través de la negociación colectiva.

Lo anterior ha sido posible sobre la base de la adopción de criterios estrictamente

pragmáticos, que recogen la realidad existente. Así se parte de la premisa de
reconocer la alta significación del trabajo de los funcionarios públicos en el bienestar
de la comunidad, en función de determinar si procede modificar en alguna medida el
modelo de relaciones laborales del sector privado, para adaptarlo a las
características propias del servicio estatal.

En esta forma, se compatibiliza la necesidad de proteger satisfactoriamente los

intereses de los funcionarios con la de dar amparo a los usuarios contra molestias
indebidas que puedan afectarlos a causa de perturbaciones en la prestación de
servicios esenciales.
No obstante, dicha conclusión se sustenta en un presupuesto básico, cual es que las
relaciones colectivas de trabajo en el sector público requieren, para su pleno
desenvolvimiento, la posibilidad de que el personal pueda organizarse
sindicalmente, de acuerdo a las mismas modalidades que rigen para el sector
privado.

Lo anterior constituye un principio ya adoptado por la O.I.T. en algunos de sus

convenios y dispositivos de control, los cuales están siendo recogidos en grado
creciente por las legislaciones de sus países miembros.

Ahora bien, nuestro ordenamiento jurídico interno tradicionalmente ha impuesto a los

funcionarios públicos la prohibición de sindicarse y de negociar colectivamente,
sujetándolos a un rígido sistema estatutario que no contempla el ejercicio de tales
prerrogativas.

Con todo, para adoptar un criterio definitivo sobre el particular debe analizarse el
estatuto jurídico público a la luz de las normas constitucionales y legales que lo
establecen.

La Constitución Política reserva a la ley la determinación de las remuneraciones de

los personales de la administración del Estado, centralizada y descentralizada. Así
se desprende de su artículo 60, Nº 14, en relación con el artículo 62, Nº 4.

En efecto, el primero de dichos preceptos previene que sólo son materias de ley,
entre otras, las demás que la Constitución señale como leyes de iniciativa exclusiva
del Presidente de la República.

A su vez, el artículo 62, Nº 4, antes citado, dispone que corresponderá al Presidente

de la República la iniciativa exclusiva para "fijar, modificar, conceder o aumentar
remuneraciones, pensiones, montepíos, rentas y cualquier otra clase de
emolumentos, préstamos o beneficios al personal, en servicio o en retiro, y a los
beneficiarios de montepío, en su caso, de la administración pública y demás
organismos y entidades anteriormente señalados (semifiscales, autónomas o de las
municipalidades), como asimismo fijar las remuneraciones mínimas de los
trabajadores del sector privado, aumentar obligatoriamente sus remuneraciones y
demás beneficios económicos o alterar las bases que sirvan para determinarlas;
todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los números siguientes".

Por consiguiente, sólo en virtud de una ley de iniciativa exclusiva del Presidente de
la República se puede fijar el régimen de remuneraciones de los funcionarios de la
Administración del Estado, sea centralizada o descentralizada, funcional o
territorialmente.

Lo anterior importa radicar en la autoridad legislativa la facultad de determinar

unilateralmente las remuneraciones del personal del servicio público, lo cual, en
principio, excluiría la posibilidad, que su fijación pueda operar en virtud de
procedimientos de negociación colectiva.

Aparte de lo anterior, se señala que la prohibición de negociar colectivamente, que

afecta a los funcionarios públicos, se encontraría implícita en la disposición del
artículo 19, Nº 16, inciso cuarto, de dicha Constitución, por cuanto si bien garantiza
el derecho de los trabajadores a la negociación colectiva, éste debe ejercerse en
relación con la empresa en que laboren. Ello implicaría que dicha negociación no
podría tener lugar en entidades públicas que no revisten la naturaleza jurídica de
empresas.

Sin embargo, es opinión común que dicho precepto sólo asegura el derecho de los
trabajadores a la negociación colectiva con su empresa, lo cual no importa una
prohibición constitucional para que ella pueda desarrollarse en el marco del servicio
público.

Por otra parte, debe tenerse presente lo dispuesto en el artículo 62, Nº 5, de la

mencionada Constitución, el cual previene que será también materia de ley de
iniciativa del Presidente de la República el establecimiento de las modalidades de la
negociación colectiva y la determinación de los casos en que no se podrá negociar.

Además, abona lo anterior la norma contenida en el inciso final del artículo 19, Nº
16, ya citado, en cuya virtud sólo exceptúa del derecho a declararse en huelga a los
funcionarios del Estado y de las municipalidades, lo que no obsta a que pueda existir
negociación colectiva en el servicio público.

De otro lado, debe señalarse que si bien corresponde al Poder Legislativo la

aprobación de las remuneraciones de los personales del sector público, por iniciativa
del Presidente de la República, nada obsta para que pueda ejercer su autoridad en
virtud de su delegación en los órganos ejecutivos del Estado, esto es, a los
empleadores públicos inmediatos, en cuyo caso éstos quedarían facultados para
adoptar decisiones sobre la materia, pudiendo determinarlas en el marco de una
negociación colectiva, si así se dispusiere.

Por consiguiente, en principio no existe inconveniente jurídico para determinar la

adopción de una modificación legal que permita la negociación colectiva en el
servicio público y, correlativamente, el reconocimiento de su personal del derecho de
sindicación.

La factibilidad de lo anterior ha sido recogida por la autoridad gubernamental, al

haber sometido a la consideración del Poder Legislativo un proyecto de ley cuyo
objeto es la ratificación del Convenio Nº 154 de la O.I.T., sobre negociación colectiva
en el sector público.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Se entiende por fuente del derecho, según Planiol, "las diferentes maneras como se
establecen las reglas jurídicas".

El autor español Castán Tobeñas, en su obra "Derecho Civil Español, Común y

Foral", citado por Guillermo Cabanellas en su obra "Introducción al Derecho
Laboral", señala que "como del Derecho puede hablarse en tres acepciones (a
saber: Derecho como facultad o atribución de las personas; Derecho como norma de
una sociedad constituida y Derecho como conocimiento ciencia), tres pueden ser los
sentidos de la frase "fuentes del Derecho": 1º como fuentes de los derechos
subjetivos; 2º como fuentes del derecho objetivo; y 3º como fuentes del
conocimiento del Derecho".

Las fuentes del Derecho del Trabajo a que aludiremos seguidamente, son así
exclusivamente las del Derecho Laboral Objetivo, en cuanto conjunto de normas
integrantes de una disciplina jurídica autónoma, puesto que las fuentes referentes a
los derechos subjetivos deben encaminarse en relación con las fuentes de las
obligaciones en el derecho del trabajo, esto es, ellas corresponden a verdaderas
causas creadoras de obligaciones, si se considera que no son auténticas fuentes del
Derecho al provenir únicamente de atribuir el derecho con facultad a los sujetos que
participan de él.

Las fuentes del derecho en general admiten ser clasificadas en reales y formales.

En el ámbito del Derecho del Trabajo, y siguiendo al tratadista español Manuel

Alonso García, cabe distinguir entre fuentes en sentido propio, constituidas por todo
poder o fuerza social dotada de facultad normativa creadora y, de consiguiente,
originaria de un mandato jurídico; y fuentes en sentido traslativo o impropias, que
constituyen los medios de expresión a través de los cuales se hace patente el
mandato jurídico. Así, las primeras se refieren a las fuerzas sociales de las que
emana el derecho, y las segundas a los cauces externos a través de los cuales se
canaliza o concreta la facultad normativa de las fuerzas sociales que la poseen.

Entre las fuentes en sentido propio del derecho del trabajo cabe mencionar al
Estado, en cuanto órgano soberano que, en ejercicio de este poder o soberanía,
puede dictar normas de carácter general y obligatorio que regulen las relaciones
sociales originadas en la prestación voluntaria de un trabajo por cuenta ajena; la
sociedad en general, pero concretada local o profesionalmente, por cuanto de su
fluir espontáneo, del espíritu que la informa y mantiene, es posible obtener reglas
constitutivas de verdaderas normas (costumbre); la misma comunidad social, como
creadora y sustentadora de unos principios generales que cumplen la función de
inspiradores de un determinado ordenamiento jurídico; y los grupos sociales de
carácter profesional debidamente constituidos, de los cuales nacen normas que, o
bien rigen en relación a la constitución y régimen interno del grupo (normas
estatutarias), o se refieren a relaciones provenientes de la acción colectiva de los
sujetos colectivos que forman dichos grupos o de la voluntad concorde de estos
últimos.

A dichas fuentes en sentido propio corresponden determinadas fuentes en sentido

traslativo o impropias. Así, al Estado corresponde la ley (en su sentido más amplio);
a la sociedad en general, la costumbre y los principios generales; y a los grupos
sociales, como es el caso de las organizaciones sindicales, las convenciones
colectivas de condiciones de trabajo.

CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES

Las fuentes en sentido propio no admiten clasificación, sino sólo la enumeración

antes efectuada. Las fuentes en sentido traslativo se distinguen, atendiendo a su
origen, en: a) estatales que pueden a su vez ser nacionales o internacionales; y b)
de origen no estatal, que a su vez se dividen en: de naturaleza social y de índole
profesional.

I. FUENTES DE ORIGEN ESTATAL

Como fuentes traslativas de origen estatal nacionales, cabe mencionar a las

siguientes:

1. LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA
La Constitución Política, como fuente traslativa de origen estatal nacional del
derecho objetivo del trabajo, aparece como derivación del proceso denominado
constitucionalización del Derecho del Trabajo, que se produce en el siglo XX como
derivación del deseo de incorporar los denominados derechos sociales, a los
cuadros dogmáticos de las Cartas Fundamentales de los Estados.

En efecto, las constituciones políticas clásicas del siglo XIX contemplaban

exclusivamente normas destinadas a la organización política e institucional de los
países y a garantizar los derechos individuales de los ciudadanos. En el presente
siglo, en cambio, se amplió la idea restringida de las constituciones, las cuales,
como ya lo anotamos, comienzan a consignar en sus respectivos textos normas de
índole económico-social.

Es la Constitución de México de 5 de Septiembre de 1917, la primera que incorpora

a su texto derechos de orden laboral, pudiendo catalogarse como desarrollada en
este aspecto, al incluir un conjunto de materias que por su contenido detallado son
más bien propias de la legislación ordinaria, como: jornada de trabajo, descansos,
trabajo de mujeres y menores, derecho de huelga, obligaciones de los empresarios,
protección contra el despido, etc.

Sin embargo, no obstante ser cronológicamente la primera Carta Política que

contiene normas laborales, debe también ser destacada la Constitución Alemana de
Weimar, de 1919, como la que marca con más propiedad el proceso de
constitucionalización del derecho del trabajo, por la influencia que ella proyectó.

Chile no fue ajeno a este movimiento constitucional laboral, y a partir de la

Constitución Política de 1925, hizo referencia a este nivel a los derechos laborales.

En la Constitución Política de 1980, en actual vigencia, es dable destacar las

siguientes materias laborales: a) la libertad de trabajo y su protección; b) el principio
de no discriminación; c) el principio de la libre contratación; d) la justa retribución; e)
el derecho de sindicación; f) la afiliación sindical voluntaria; g) el derecho a negociar
colectivamente; h) el derecho a huelga, aun cuando sea en forma indirecta; i) el
derecho a la seguridad social, etc.

2. LA LEY

Al igual que la Constitución Política, la ley es una fuente común del Derecho, a
diferencia del contrato colectivo, que es propio del Derecho del Trabajo de origen
profesional. Debe señalarse que esta distinción entre fuentes generales del Derecho
y fuentes propias del Derecho del Trabajo, es posible hacerla si se considera que
este último constituye una disciplina jurídica autónoma.

Además, la ley es una fuente traslativa de origen estatal nacional que corresponde,
al igual que la Constitución Política, al Estado como fuente en sentido propio y a su
poder legislativo, respectivamente. Es sin duda la fuente más importante dentro de
nuestro ordenamiento jurídico. El conjunto de leyes constituye el orden público
laboral, puesto que, como lo afirma Julio J. Martínez Vivot en su obra "Elementos del
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social", edición 1987, pág. 32, "la mayor
parte de sus normas fijan mínimos o restricciones que no pueden ser revisados por
la convención individual ni por la colectiva, aunque a este respecto puede abrirse
una interpretación que admite una ligera modificación del texto legal vigente, si de la
convención colectiva resulta un beneficio más amplio con referencia a la institución
de que se trate".
La ley es definida, en el artículo 1º del Código Civil, como "una declaración de la
voluntad soberana que, manifestada en la forma prescrita por la Constitución,
manda, prohíbe o permite".

En relación a la ley como fuente del Derecho del Trabajo, cabe referirse a los
diversos criterios que existen en el ámbito de la doctrina, en torno a la conveniencia
o no de la codificación de sus normas.

Los que abogan por esta última, señalan que ella permite una adecuada
sistematización y un conocimiento más fácil de sus normas por parte de empresarios
y trabajadores. Además, se dice que dicha codificación hace posible un estudio más
sistemático de las disposiciones, que lleva a avanzar, a profundizar en el alcance de
sus instituciones.

Los que se oponen a la codificación, en cambio, señalan que ella produce la rigidez
del Derecho del Trabajo, lo que constituye un obstáculo para su adecuación
constante a la realidad económico-social imperante en cada época. Señalan,
asimismo, que al estar contenido en un Código, el Derecho del Trabajo detiene su
progreso, a menos de someter dicho cuerpo legal a constantes modificaciones o
recurrir a la dictación de leyes paralelas que acojan los ajustes que exija la realidad
social, lo que hace perder el beneficio de la claridad u ordenamiento que involucra
dicha codificación. Este fenómeno se ha observado en nuestro país, en el caso de
los Códigos de 1931 y 1987.

Dentro de nuestro ordenamiento jurídico, la Constitución Política, en el artículo 60

Nºs 1, 2, 3 y 4, regula las materias de carácter laboral y previsional que deben ser
reguladas por medio de una ley.

Últimamente se han dictado las leyes Nºs 19.010, 19.049 y 19.069, referidas a la
terminación del contrato de trabajo, a las centrales sindicales y al régimen de
organización sindical y negociación colectiva, respectivamente, en forma paralela al
Código, pero que se han incorporado a él.

Junto a la ley, y dentro de su mismo nivel jerárquico, se observan en nuestro

ordenamiento jurídico laboral numerosos decretos leyes y decretos con fuerza de ley
que contienen disposiciones de este carácter.

Por último, a propósito de la ley como fuente, cabe referirse al Derecho Civil, cuyos
preceptos se aplican supletoriamente en materia laboral.

3. POTESTAD REGLAMENTARIA

Reglamentos, Decretos Supremos, simples Decretos, Instrucciones y Resoluciones

Administrativas

A través de estos instrumentos, el Ejecutivo hace efectiva la aplicación de las leyes,

a la vez que cumple la función de administrar el Estado que le confía la Constitución
Política.

En general, estas fuentes se ubican entre las traslativas de origen estatal nacionales
y comunes.
El Reglamento, que puede definirse como un conjunto coherente y sistemático de
normas destinadas a desarrollar, completar y ejecutar disposiciones legales sobre
una materia determinada, constituye un importante instrumento a través del cual se
concreta la ley a situaciones específicas, y que resulta de importancia, dada la
tendencia del Derecho del Trabajo al dirigismo jurídico, es decir, a la regulación de la
compleja y variada casuística laboral.

También se encuentran normas de derecho objetivo del trabajo en decretos

supremos, que son aquellos que, al igual que el reglamento, dicta el Ejecutivo en
ejercicio de la potestad reglamentaria que le otorga la Constitución Política en su
artículo 32, Nº 8, y que llevan la firma del Presidente de la República; en simples
decretos que se dictan por otras autoridades administrativas sin la firma presidencial
y en instrucciones que se clasifican en circulares y oficios. También cabe mencionar,
dentro del tipo de fuentes que nos ocupa las resoluciones administrativas, que se
dan en los casos en que la ley delega en el órgano ejecutivo de aplicación la emisión
de disposiciones. Pueden tener un carácter más o menos amplio, y se refieren
normativamente a la aplicación concreta de alguna o algunas normas legales,
estando su valor jurídico sustentado en el hecho de provenir de una delegación de
facultades por parte del Poder Ejecutivo en sus órganos administrativos, los cuales,
de esta manera, expresan su voluntad sin forma de decreto. En nuestro
ordenamiento podemos mencionar, como ejemplo de ellas, las Resoluciones
conjuntas de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social, de Economía, Fomento y
Reconstrucción y Defensa Nacional que menciona este Código y que están referidas
a la fijación del listado de empresas cuyos personales, si bien pueden negociar
colectivamente, no pueden declararse en huelga.

4. LA JURISPRUDENCIA

Se discute el valor que, como fuente jurídica, pueda tener la decisión de los
tribunales interpretando el derecho.

Puede decirse que la jurisprudencia "es el conjunto de fallos, provenientes

generalmente de los altos tribunales del país, para aplicar el derecho de un modo
uniforme". Así, en esta acepción la jurisprudencia aparece como el hábito de juzgar
de igual manera una cuestión, esto es, como la serie de sentencias coincidentes que
crean uso o costumbre sobre un mismo punto del Derecho.

En doctrina se discute la condición de fuente de la jurisprudencia, pues se estima

que el juez, al dictar sentencia, se limita a aplicar normas jurídicas generales y
abstractas a casos particulares, y no a crear derecho objetivo.
Otros, como el tratadista Martínez Vivot, piensan, sin embargo, que por el carácter
general de las leyes, por la diversidad de las decisiones, los tribunales son
requeridos a dictar sentencia en situaciones de laguna legal o de oscuridad de la ley,
y es precisamente en estos casos donde la jurisprudencia se transforma en fuente,
al ser aceptada la decisión por las conductas y por los futuros pronunciamientos
judiciales.

Las doctrinas modernas mayoritariamente señalan que la función del juez es

siempre intelectual, pues consiste en aplicar una norma jurídica a un caso concreto,
es decir, decidir si el caso encuadra dentro de las prescripciones de las normas y
buscar la solución justa. En el ejercicio de esta función, los tribunales van perfilando
el derecho definiendo su contenido, precisando el alcance de las normas,
completándolas si existen lagunas y, en definitiva, mejorando el derecho vigente.
De lo precedente expuesto se infiere que la sentencia judicial es una norma
individual de derecho objetivo, es la individualización o concreción de la norma
jurídica general y abstracta, la continuación del proceso de producción jurídica,
desde lo general a lo particular.

La sentencia judicial, así, constituye un acto de creación jurídica, carácter este que
queda aun más de manifiesto en el evento que implique un pronunciamiento en
ausencia de una norma preexistente.

Conforme a esta fuente de pensamiento, en suma, la jurisprudencia es fuente del

derecho en general y, por ende, del Derecho del Trabajo.

En América Latina en general, y en Chile en particular, la jurisprudencia ha sido

especialmente trascendente, por cuanto ella ha permitido uniformar preceptos
legales que muchas veces se han caracterizado por su deficiencia, producto en
general de una concepción poco clara de los problemas laborales.

En nuestro país, junto a la jurisprudencia judicial existe la jurisprudencia

administrativa de ciertos órganos administrativos a los cuales el ordenamiento
jurídico les ha otorgado la facultad de fijar el sentido y alcance de la normativa
laboral y de seguridad social, función interpretativa ésta que se concreta a través de
dictámenes jurídicos.

Estimada como fuente, la jurisprudencia, tanto judicial como administrativa, puede

ser clasificada como traslativa de origen estatal y nacional, que reconoce
correspondencia con el Estado como fuente en sentido propio.

II. FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL

Concepto:

Son aquellas que son privativas, particulares o exclusivas del Derecho del Trabajo.

Están conformadas por:

1º El reglamento interno de la empresa; y

2º El contrato colectivo de trabajo.

1º El reglamento interno de la empresa

Doctrinariamente, puede conceptualizársele como un conjunto normativo emanado

de un acto jurídico unilateral del empresario, quien, en uso de su potestad jurídica de
mando y del poder de dirección que esta última le otorga, regula la organización y
realización del trabajo en la empresa.

Respecto de la naturaleza jurídica de este reglamento interno, existen dos teorías:

a) la contractualista, que lo caracteriza como un contrato, aduciendo que el

trabajador, al incorporarse efectivamente a la empresa, se encuentra en ella con el
reglamento interno, cuyo contenido ha aceptado al celebrar el contrato de trabajo; y
b) la reglamentaria o de la ley material, que lo cataloga como una ley dictada por el
empleador para la empresa, la cual resulta obligatoria para todos los que prestan
servicios en ella.

El reglamento interno es fuente del Derecho del Trabajo porque en él se contienen

normas que rigen la actividad de los trabajadores al interior de la empresa, las que
forman parte integrante de los respectivos contratos de trabajo. Además, se dice que
la condición de fuente del reglamento interno queda marcada al establecerse en él
generalmente derechos superiores a los mínimos en favor de los trabajadores.

Como fuente, el reglamento interno es una fuente en sentido traslativo de origen

profesional.

Más adelante nos referiremos nuevamente a él, al comentar las normas del Código
que lo regulan.

2º El Contrato Colectivo

A) Orígenes

El origen de las convenciones colectivas, que nuestra legislación denomina contrato

o convenio colectivo, según el caso, se sitúa en el siglo XIX y es una consecuencia
de la lucha planteada en el terreno jurídico-laboral, y más ampliamente social, entre
el elemento empresarial y las asociaciones y organizaciones de trabajadores. Puede
sostenerse, como lo afirma Manuel Alonso García, que el verdadero origen se
encuentra "en el punto de inflexión que marcan el sentimiento de inferioridad del
trabajador aislado y los abusos contractuales del empresario".

B) Concepto

El presente Código lo define su artículo 344 como: "el celebrado por uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se
unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Dentro de nuestro derecho positivo existen actualmente dos modalidades de

negociación colectiva: la reglada o formal, que es aquella afecta estrictamente al
procedimiento regulado en las normas pertinentes del presente Código, y la informal,
directa o no reglada, a que se refiere el artículo 314 de este último cuerpo legal.

Ahora bien, el mencionado contrato colectivo cuya definición legal anotáramos, es el

resultado de un procedimiento de negociación colectiva reglada; en cambio, la
directa o no reglada culmina con la suscripción de un convenio colectivo que es
definido por el artículo 351 de este Código, como "el suscrito entre uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos
para tal efecto o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de
trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de
procedimiento de la negociación reglada ni a los derechos, prerrogativas y
obligaciones propias de tal procedimiento".

Doctrinariamente, el instrumento colectivo puede definirse como "el acuerdo

concluido entre un empleador o un grupo de empleadores o asociación de
empleadores, por una parte, y una o más organizaciones sindicales o un grupo de
trabajadores, por la otra, a fin de fijar en común las condiciones mediante las cuales
se firmarán los contratos individuales de trabajo".

Refiriéndonos seguidamente a las razones por las cuales esta figura jurídica es
fuente traslativa de origen profesional del Derecho del Trabajo, decimos que ella
tiene dos efectos: el obligacional y el normativo.
El efecto obligacional es propio de todo contrato y se concreta en el conjunto de
derechos y obligaciones que de él emanan para las partes contratantes que lo
suscriben.

El efecto normativo, en cambio, es aquel por el cual dichos contratos o convenios

colectivos dan origen a normas generales y abstractas que tienen la misma fuerza
vinculante de la ley, aplicables a quienes presten servicios en virtud de un contrato
individual de trabajo durante su vigencia, en la o las empresas o establecimientos a
que se refieren sus disposiciones.

Así, por ejemplo, si en una empresa se establece para el personal una jornada de
cuarenta horas semanales, por aplicación de este efecto normativo propio durante la
vigencia del respectivo contrato, todo trabajador que se incorpore a la empresa
tendrá derecho automáticamente a dicha jornada convencional.

Nuestra legislación recoge sólo el efecto normativo impropio, que destaca asimismo
el carácter de fuente del contrato colectivo, y al cual aluden los artículos 122 y 124
de la Ley 19.069, actuales 346 y 348 del Código del Trabajo, respectivamente.

El efecto normativo impropio importa la creación de derecho objetivo, esto es, de

normas aplicables únicamente a quienes han intervenido en el respectivo
procedimiento de negociación colectiva que dio origen al contrato colectivo, o de
aquellos a los cuales se les han hecho extensivas sus cláusulas o se han adherido a
él.

Así, el citado artículo 348 previene que las estipulaciones de los contratos colectivos
reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los
trabajadores que sean parte de aquéllos y a quienes se les apliquen sus normas de
conformidad al artículo 346.

A su vez, este último precepto dispone que el empleador está facultado para
extender los beneficios estipulados en el respectivo instrumento colectivo (contrato
colectivo, convenio colectivo, fallo arbitral) a los trabajadores que ocupen los mismos
cargos o desempeñen similares funciones que los favorecidos con el referido
instrumento.

El mismo precepto agrega que una vez extinguido el contrato colectivo, sus
cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los
respectivos trabajadores, salvo las relativas a la reajustabilidad, tanto de las
remuneraciones como los demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

III. FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL

El estudio de estas fuentes nos permite dar un concepto del Derecho Internacional
del Trabajo; el cual es "un conjunto de normas y principios propios del Derecho del
Trabajo emanados de las fuentes internacionales".
Estas fuentes se contienen en diversos instrumentos internacionales, y así
distinguiremos:

a) Normas de la O.E.A.

Entre ellas destacan:

- la Declaración de Derechos y Deberes del Hombre;

- la Convención Americana sobre Derechos Humanos; y

- la Carta Americana de Garantías Sociales.

b) Normas de las Naciones Unidas

Entre los principales instrumentos tenemos:

- la Declaración de Derechos Humanos

- el Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales; y

- el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.

Puede señalarse que nuestro país ha adherido a la casi totalidad de los

instrumentos internacionales antes mencionados, cuyas normas en alguna medida
inspiran nuestra legislación positiva.

c) Normas de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.)

La O.I.T. puede definirse como un organismo especializado asociado a las Naciones

Unidas que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la
mano de obra.

La O.I.T. fue creada con ocasión de la firma del Tratado de Versalles de 1919, que
puso fin a la Primera Guerra Mundial, como concreción de una promesa formulada
por los gobiernos de los países aliados hacia los trabajadores contratantes. Fue
establecida como una institución autónoma vinculada a la Sociedad de las Naciones,
entrando su constitución orgánica en vigor el 11 de abril de 1919.

ESTRUCTURA DE LA O.I.T.

Comprende tres órganos diferenciados:

1º La Conferencia Internacional del Trabajo

Es el órgano legislativo de la O.I.T., con sede en Ginebra, Suiza, y se reúne una vez
al año, en el mes de junio.

- Tiene 150 Estados asociados, aproximadamente. Cada Estado acredita ante esta
conferencia una delegación nacional de cuatro personas: dos de ellas acuden en
representación del gobierno (generalmente el Ministro y Subsecretario del Trabajo),
una persona en representación de los trabajadores y una de los empresarios.

Las normas que emanan de esta conferencia se clasifican en:

- Convenios
- Recomendaciones
- Resoluciones

Convenios: Constituyen verdaderos tratados multilaterales de carácter laboral, y

representan un acuerdo que se logra en un cuerpo colegiado amplio y tripartito,
como es esta conferencia.

Los acuerdos se aprueban por los dos tercios de los presentes. Una vez adoptado el
acuerdo, cada Estado miembro se compromete a someter el Convenio a la
ratificación del órgano competente, el que debe pronunciarse, en el plazo de un año
a 18 meses, si se ratifica o no.

Si el convenio es ratificado, el Estado respectivo debe adoptar las medidas

conducentes a introducir en su legislación nacional las modificaciones pertinentes
para hacer efectivas las modificaciones del instrumento respectivo.

Recomendaciones: Son instrumentos internacionales que tienden esencialmente a

orientar o propender determinadas medidas de política social características de
estas recomendaciones. No son susceptibles de ratificación, pues están
normalmente destinadas a sugerir modalidades de aplicación de los convenios.

Resoluciones: Constituyen pautas amplias destinadas a orientar a los Estados y a

la propia O.I.T. en materia de su competencia.

Hasta 1967, Chile había ratificado 40 convenios; después no ha habido nuevas

ratificaciones.

2º Consejo de Administración

El Consejo de Administración está integrado por 56 representantes: 28 de los

Gobiernos, 14 de los empresarios y 14 de los trabajadores. De los 28 miembros
gubernamentales, 10 son los representantes permanentes de los Estados "de mayor
importancia industrial" (República Federal de Alemania, Brasil, Chile, EE.UU,
Francia, India, Italia, Japón, Reino Unido y Unión Soviética) y los 18 restantes son
elegidos por los representantes gubernamentes de los Estados miembros para un
período de tres años. Los representantes en la Conferencia de los Empresarios y
Trabajadores elegirán a los miembros del consejo por un período igual de tres años.
El Consejo elige su Presidente, que será necesariamente gubernamental, y dos
vicepresidentes, uno empresario y otro trabajador, para un período de un año.

El Consejo se reúne tres veces al año. Es el órgano ejecutivo, incumbiéndole

preparar las actuaciones de la Conferencia, fijar el orden del día, ejecutar sus
decisiones y dirigir las actividades de la Oficina.

El Consejo de Administración se organiza también en comisiones. Estas comisiones

son las siguientes: Comité de Libertad Sindical; Comité sobre Discriminación;
Comisión de Reglamento y Aplicación de Convenios y Recomendaciones; Comisión
de Actividades Prácticas; Comisión de Organizaciones Internacionales; Comisión de
Programa, Presupuesto y Administración; y Comisión de Prorrateo de
Contribuciones.

3º Oficina Internacional del Trabajo

La Oficina Internacional del Trabajo es el órgano técnico y administrativo. El Director

General de la Oficina es nombrado por el Consejo de Administración. Trabajan en la
oficina funcionarios internacionales de diversas nacionalidades. El artículo 9º de la
Constitución de la OIT establece que tanto el Director General como los demás
funcionarios internacionales que trabajan en la Oficina "no solicitarán ni aceptarán
instrucciones de ninguna autoridad ajena" a la OIT, estando obligados a una
imparcialidad absoluta en su actuación. Por su parte, los Estados Miembros se
comprometen a respectar el carácter exclusivamente internacional de las funciones
del Director General y del personal, y no intentar influirles en el cumplimiento de su
tarea.

Sus funciones son las de actuar de Secretaría General permanente, realizar

estudios e investigaciones preparatorias de la Conferencia, llevar a cabo la
cooperación técnica a los Gobiernos y dirigir el servicio de publicaciones.

Aparte de la Conferencia, del Consejo de Administración y de la Oficina

Internacional del Trabajo, existen como órganos de la OIT las Comisiones Técnicas
y las Conferencias Regionales.

a) Las Comisiones Técnicas

Existente en el seno de la OIT una gran cantidad de Comisiones Técnicas, unas

creadas dentro de la Conferencia o del Consejo de Administración para efectos
funcionales y otras han sido establecidas con finalidades específicas. Entre estas
últimas mencionaremos las comisiones encargadas del control de la aplicación de
los Convenios y Recomendaciones; la Comisión Paritaria Marítima, defensora de la
organización en el campo marítimo; la Comisión Consultiva de la Función Pública;
una serie de comisiones de Industria, encargadas de examinar los problemas
específicos y concretos de determinadas industrias o actividades. Debe, asimismo,
indicarse que para los efectos de ciertos asuntos, la OIT convoca a reuniones
técnicas de expertos.

b) Las Conferencias o Reuniones Regionales

Entre los órganos de la OIT deben también indicarse las Conferencias o Reuniones
Regionales, a fin de efectuar un estudio más profundo de problemas especiales en
las diversas regiones del mundo.

A partir del año 1970, se sigue en estas Conferencias Regionales la práctica de

discutir los problemas que plantea la ratificación y aplicación de los Convenios de la
OIT en los países de la región.

IV. OTRAS FUENTES

1. LA COSTUMBRE
La costumbre puede ser definida como la repetición constante y uniforme de ciertos
hechos o actos, en la convicción de que ello obedece a una necesidad jurídica.

La costumbre constituye una fuente en sentido traslativo de origen social, que

reconoce a la comunidad toda como fuente en sentido propio.

Al decir de Martínez Vivot, la costumbre laboral es una norma creada e impuesta por
el uso social, siendo su esencia la conducta respectiva que la crea y da lugar a un
íntimo consentimiento social acerca de su carácter vincular.

Dentro de nuestro derecho del trabajo, destaca especialmente la costumbre

profesional, vale decir, la reiteración de procederes en determinados oficios o
profesiones, que son aceptados porque existe entre los sectores interesados la
convicción de su necesidad.

En sus relaciones con la ley, la costumbre admite ser clasificada en costumbre

según la ley, contraria a la ley y en el vacío de la ley.

En Chile sólo se admite la costumbre según la ley, puesto que para determinar su
significado como fuente ha de estarse a lo prevenido en el Código Civil, a falta de
norma expresa en el Código del Trabajo, el cual dispone en su artículo 2º que la
costumbre sólo constituye derecho cuando la ley se remite a ella.

2. DOCTRINA JURÍDICA

Es la Ciencia del Derecho elaborada por los jurisconsultos o los estudiosos que se
ocupan de exponer, sistematizar o criticar el derecho, sea con fines especulativos o
con el objeto de facilitar su aplicación.

No es fuente formal o traslativa en el Derecho Nacional, sino sólo en el

Internacional.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

Junto con la equidad natural, pertenecen a las denominadas fuentes supletorias del
derecho, que permiten salvar los vacíos y contradicciones que puedan presentarse.

Concepto:

Son los principios que informan el ordenamiento jurídico positivo, considerado en su

conjunto como unidad dotada de un significado y coherencia de sentido entre todas
sus partes.

Otro Concepto:

Son los fundamentos de la legislación positiva, que no están escritos en ninguna ley
pero que son los presupuestos lógicos y necesarios de las distintas normas legales
de las cuales pueden inducirse.

Estos principios se aplican:

1) En la interpretación de la ley.
2) En caso de lagunas o vacíos legales.

Así, el juez, de acuerdo al principio de inexcusabilidad, puede recurrir a ellos si no

encuentra ley que resuelva el caso sometido a su decisión, creando así derecho.

3) En caso de conflicto de leyes.

Junto a estos principios generales del Derecho, en el Derecho del Trabajo existen
principios generales propios.

LA EQUIDAD NATURAL

Concepto:

Es la justicia en el caso particular.

Características:

La equidad natural gira en torno a dos ideas:

a) la adaptación de las normas legales a la realidad, mediante la apreciación exacta

de todos los elementos de hecho que concurran en el caso, y no sólo de las
características típicas previstas en la ley; y

b) la aplicación del derecho al caso concreto, con un tratamiento más benévolo.

Aplicabilidad:

a) Para interpretar la ley (art. 24 C.C.).

b) Para salvar vacíos o lagunas legales, en defecto de la ley.
c) Para resolver conflictos legales.
d) Para fallar casos en que la ley se remita a ella.
e) En la justicia arbitral.

En el Derecho del Trabajo tiene importancia, por estar íntimamente relacionada con
los conceptos de justicia social, paz social y seguridad. Así, se ha expresado que no
se debe olvidar el carácter jurídico-social de la legislación laboral.

PRINCIPIOS GENERALES PROPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

La mayoría de los autores mencionan como principios generales propios del

Derecho del Trabajo, los siguientes:

1) Principio pro-operario, con sus modalidades de

- Regla indubio pro-operario

- Norma más favorable
- Condición más beneficiosa

2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos.

3) Principio de continuidad de la relación.

4) Principio del rendimiento.

Otros autores, como el profesor Juan Carlos Soto, en Chile, mencionan como
auténticos principios del Derecho del Trabajo, los siguientes:

- tutelar;
- del orden público laboral;
- de la normatividad mínima;
- de la concreción;
- de la sobrerregulación jurídica;
- de la integración normativa; y
- de la universalización.

A) Principio pro-operario

Se enuncia y concibe de un modo similar al principio pro-reo del Derecho Penal, y

en relación inversa al principio de favor respecto del deudor, del Derecho Civil.

Lo anterior en atención a que en el ámbito de lo laboral, el trabajador tiene en

relación al empleador la calidad de acreedor respecto de diversas prestaciones, lo
que al decir de numerosos autores, significa revertir el mencionado principio del
Derecho Civil, en base a una fórmula de naturaleza parecida al principio penal
aludido.

Este principio pro-operario sirve al legislador de base en la creación de las normas

jurídicas laborales, instándolo a dictar aquellas que favorezcan al trabajador; como
igualmente al juez en la interpretación del derecho del trabajo, inclinándolo por la
alternativa más favorable al trabajador.

Nuestro Código del Trabajo no lo recoge en forma expresa en ninguna de sus

disposiciones, pero él se infiere del contexto de ellas, especialmente del sistema de
presunciones que se contienen en sus artículos 4º, 8º y 9º.

Como modalidades del principio pueden señalarse las siguientes:

a) La regla "indubio pro-operario", según la cual el juez o el intérprete debe elegir,

entre varios sentidos posibles de una norma, aquél que sea más favorable para el
trabajador;

b) La regla de la norma más favorable, en cuya virtud, en caso de existir más de una
norma aplicable, deberá optarse por aquella que resulte más favorable para el
trabajador, aun cuando no sea la que corresponda de acuerdo a la jerarquía de las
normas; y

c) La regla de la condición más beneficiosa, conforme a la cual la dictación de una

norma nueva nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en
que pudiere encontrarse un trabajador.

B) Principio de irrenunciabilidad de los derechos

A diferencia del anterior, nuestro Código lo acoge en forma expresa en su artículo
5º, por lo que nos referiremos a él en el comentario pertinente a esta última
disposición.

c) Principio de continuidad de la relación

Acorde con este principio, el contrato individual de trabajo se celebra en general con
el carácter de indefinido, no pudiendo ponérsele término sino por causas legales,
salvas las situaciones derivadas del mutuo acuerdo de las partes y de la renuncia
del trabajador.

d) Principio del rendimiento

Al decir de la doctrina, conforme a este principio el contrato de trabajo obliga al

trabajador a desempeñarse eficientemente en beneficio de la empresa; al mismo
tiempo a su contraparte, el empleador, a remunerarlo en forma proporcionada a su
esfuerzo productivo.

El profesor Juan Carlos Soto Calderón es de opinión, sin embargo, que el carácter
teleológico del Derecho del Trabajo, dirigido a fines de organización y tutela de la
actividad laboral y del trabajador que impregna sus normas, es determinante para
fundamentar y precisar los que, en su concepto, serían los auténticos principios
generales del ordenamiento jurídico laboral, como es el caso del principio tutelar, y
los otros que indicáramos precedentemente.

Siguiendo de esta manera al mencionado catedrático de la Universidad de Chile,

haremos una breve alusión a los que, en su concepto, serían los auténticos
principios que informan nuestra disciplina:

a) Principio tutelar

Este principio implica que las normas jurídicas laborales son esencialmente
finalistas, en cuanto persiguen la protección del trabajador; pero, además, significa
que dicha finalidad debe tener consagración en la ley del trabajo, en forma expresa;
es decir, debe surgir del texto de la ley u orgánica de modo que dicha finalidad se
desprenda, clara e ineludiblemente, del contexto de normas jurídicas que regulan
una materia determinada. Dicho principio implica también que el fin tutelar no pueda
ser atribuido a la ley por arbitrio del intérprete.

b) Principio del orden público laboral

Se entiende por orden público aquel imprescindible para mantener una organización
social que permita al hombre el pleno desarrollo de sus posibilidades y la
satisfacción de todas sus necesidades materiales y espirituales. Es básico para el
logro del bien común.

Objeto de las normas de orden público:

Las normas jurídicas de orden público son aquellas que instituyen las bases de
desenvolvimiento de la sociedad y de cuya existencia depende la normalidad
colectiva.

ORDEN PÚBLICO LABORAL

La organización de la actividad laboral y tutela del trabajador son bases
fundamentales de la sociedad; por consiguiente, existe un específico orden público
laboral y el ordenamiento laboral mismo se encuentra conformado en parte principal
por normas jurídicas de orden público, que tienen por finalidad principal mantener
las instituciones necesarias para el desenvolvimiento y progreso social.

Tienen carácter de normas jurídicas de orden público las leyes prohibitivas y las
imperativas que no pueden derogarse por los particulares.

La anterior noción de orden público aclara, además, que los derechos otorgados por
las leyes del trabajo son irrenunciables, conforme lo establece el texto del artículo 5º
del Código del Trabajo, pues esta irrenunciabilidad es consecuencia directa de la
naturaleza misma de la norma jurídica de orden público.

c) Principio de la normatividad mínima

La legislación y la reglamentación del trabajo constituyen normas jurídicas mínimas

respecto de los beneficios que otorgan a los trabajadores. Así, son las disposiciones
que fijan el límite máximo de la jornada ordinaria de trabajo y las que establecen un
ingreso mínimo mensual para todo trabajador.

Las normas jurídicas internacionales, especialmente las aprobadas por la

Conferencia Internacional del Trabajo, tienen igualmente este carácter mínimo.

Enunciado

Es principio del Derecho del Trabajo el establecimiento de una normativa mínima de

general aplicación en toda la sociedad civil regida por el respectivo ordenamiento
con la finalidad precisa de bien común.

La ley integra los contratos individuales y colectivos. Las convenciones colectivas se

complementan con las leyes que las integran. Las mismas convenciones colectivas
integran los contratos individuales. Lo propio sucede respecto de los actos de
autoridad pública, tales como resoluciones ministeriales y decretos supremos de
extensión de actos colectivos.

La solución de problemas o controversias concretas y particulares exige, en

consecuencia, un confrontamiento o subsunción de la situación de hechos
específicos con todo el ordenamiento jurídico laboral, cualquiera sea la fuente, en
cuanto algunas de ellas o todas le sean aplicables.

El conocimiento del Derecho del Trabajo, incluido su estudio, implica tener presente
el principio de la integración normativa que da sentido sistemático, integral y unitario
a las formas inorgánicas de expresión de este Derecho, que se manifiesta en
diversas fuentes de distintas naturalezas, contenidas en textos separados y
difícilmente vertebradas por un Código que, como es sabido, no tiene una clara
sistemática y es producto de una recopilación de diversas leyes vigentes a la época
de su promulgación. Esta última situación está referida al Código de 1931.

d) Principio de la concreción

El estudio de las fuentes del Derecho del Trabajo revela cómo éste se desarrolla
progresivamente, desde la base o fundamento inicial de una normativa hacia formas
de sobrerregulación jurídica que, aparte de instruir nuevas presentaciones, tiene por
función y finalidad la adecuación de la abstracción propia de la norma legal a la
regulación de situaciones específicas y diferenciadas.

Enunciado

Es principio general del Derecho del Trabajo la concreción de la ley, abstracta y

general, a las realidades diversas de las distintas empresas y actividades. Este
proceso de concreción se efectúa mediante las variadas fuentes jurídicas distintas
de la ley.

e) Principio de la sobrerregulación jurídica

Frente a la normatividad mínima legal o reglamentaria, surge una sobrerregulación

jurídica que mejora los beneficios y regímenes legales o reglamentarios. Por vía de
acto de autoridad (decretos supremos de extensión de actos colectivos y
resoluciones ministeriales) y por vía de la autonomía privada, se crean normas
jurídicas cuyo contenido substancial y cualitativo (prestaciones o beneficios,
fundamentalmente) es de superior entidad al fijado por la normativa mínima.

La vía autonómica de creación de esta sobrerregulación jurídica está constituida por

las convenciones colectivas: contratos colectivos, convenios colectivos y acuerdos
de Comisiones Tripartitas. Estos últimos no se presentan actualmente en Chile.
Respecto de las normas mínimas internacionales, el Derecho Interno puede
recepcionarlas tal como han sido formuladas; o establecer, en relación con las
materias a que ellas se refieren, una sobrerregulación que contenga beneficios de
mayor entidad al fijado por las normas internacionales.

f) Principio de integración normativa

a) De acuerdo con el artículo 1.546 del Código Civil, los contratos "obligan no sólo a
lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la obligación o que por ley o la costumbre pertenecen a ella".

b) Por consiguiente, es principio de derecho que la legislación, en cuanto regula

imperativamente materias de contrato, se integra a éste por expresa disposición del
ordenamiento jurídico.

En el Derecho del Trabajo tal principio no es únicamente aplicable al contrato

individual de trabajo, ni tampoco sólo respecto de la ley.

c) En efecto, se produce en el ordenamiento jurídico laboral una integración

sistemática en la regulación de las situaciones específicas, reales y concretas de la
práctica laboral, en que concurren, en lo aplicable a la situación, todas las fuentes
formales del Derecho del Trabajo.

g) Principio de universalización

El Derecho del Trabajo presenta el doble fenómeno de su recepción por el Derecho

Interno, que hace aplicable dentro del Estado las normas internacionales,
fundamentalmente emanadas de la O.I.T. y que, a la vez, en cuanto a Derecho
Interno, tiene la posibilidad de proyectar sus instituciones jurídicas al plano universal,
mediante su actuación en la creación de la normativa jurídica internacional a través
de la representación nacional que conforma la Conferencia Internacional del
Trabajo.

Los principios generales concretos del Derecho del Trabajo dan coherencia a su
ordenamiento jurídico y son las bases del sistema teórico que radica su
conocimiento en el plano científico, mediante el método dogmático - jurídico.

Sin perjuicio de las apreciaciones doctrinarias expuestas precedentemente, hemos

creído necesario explicar especialmente los postulados y principios fundacionales de
la institucionalidad que rige en el ámbito de las relaciones individuales o colectivas
del trabajo, lo que se desarrolla en los comentarios previos al análisis del Título
Preliminar del Código del Trabajo, cuya exposición se efectúa en los párrafos
inmediatamente siguientes.

DECRETO CON FUERZA DE LEY Nº 1

FIJA EL TEXTO REFUNDIDO, COORDINADO Y SISTEMATIZADO

DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

SANTIAGO, 7 DE ENERO DE 1994. (1) (2) (3)

Teniendo presente: Que el artículo 12 de la Ley Nº 19.250 facultó "al Presidente de

la República para que, dentro del plazo de un año, dicte un cuerpo legal que reúna
las normas de las leyes Nºs. 19.010, 19.049, 19.069, las de los artículos 1º, 2º y 3º
de esta ley y las de la Ley Nº 18.620 que se encuentren vigentes. En el ejercicio de
esta facultad, el Presidente de la República podrá refundir, coordinar y sistematizar
las disposiciones de las leyes referidas, incluir los preceptos legales que las hayan
modificado o interpretado, reunir disposiciones directa y sustancialmente
relacionadas entre sí que se encuentren dispersas, introducir cambios formales, sea
en cuanto a redacción, titulación, ubicación de preceptos y otros de similar
naturaleza, pero sólo en la medida que sean indispensables para la coordinación y
sistematización".

Que es de manifiesta conveniencia fijar el texto refundido, sistematizado y

coordinado de las normas antes citadas.

Que asimismo es recomendable, por razones de ordenamiento y de utilidad práctica,

señalar mediante notas al margen el origen de las normas que conformarán el
presente texto legal.

Visto: lo dispuesto en el artículo 12 de la Ley Nº 19.250, dicto el siguiente:

DECRETO CON FUERZA DE LEY

Fíjase el siguiente texto refundido, coordinado y sistematizado de las normas que

constituyen el Código del Trabajo:

PRINCIPIOS RECTORES

Sin perjuicio de las apreciaciones doctrinarias expuestas precedentemente, hemos

creído necesario explicar especialmente los postulados y principios fundacionales de
la institucionalidad que rige en el ámbito de las relaciones individuales o colectivas
del trabajo, lo que se desarrolla en los comentarios previos al análisis del Título
Preliminar del Código del Trabajo, cuya exposición se desarrolla en los párrafos
inmediatamente siguientes.

TÍTULO PRELIMINAR

El Título Preliminar del Código del Trabajo, de 1987, innovó substancialmente la

estructura del antiguo de 1931, el cual carecía de principios orientadores de carácter
social.

Lo anterior se debió al proceso de gestación del mencionado texto legal, el cual

nació con una estructura precaria.

Con el transcurso del tiempo, y a raíz de modificaciones posteriores, el antiguo

Código se convirtió en una simple fusión de varios textos legales, careciendo de un
Título Preliminar que señalara, en forma clara, el ámbito de aplicación de la
legislación laboral y alguno de los grandes principios que la orientan.

Constituyen características fundamentales del Título Preliminar que se analiza, la

universalidad y la enunciación en él de algunos de los aludidos principios
orientadores.

a) La universalidad:

Esta primera característica se relaciona con la tendencia a atribuir al Código el

carácter de legislación común aplicable a toda situación jurídica constitutiva de una
relación laboral, cuya configuración se basa en la concurrencia de los tres elementos
esenciales que la caracterizan, cuales son: la existencia de una prestación de
servicios, de una remuneración retributiva de los mismos y un vínculo de
subordinación o dependencia.

Sólo se excluyen de su aplicación aquellas relaciones que, atendida la especialidad

de la prestación de los servicios, se encuentran regidas por normas particulares, no
obstante concurrir en ellas los elementos ya señalados.

No obstante, se vuelve a renovar esta característica de la universalidad al permitirse

que las disposiciones del Código se apliquen a las relaciones laborales excluidas,
cuando en su legislación específica no se regulan determinadas materias.

b) Principios orientadores de las normas del Código

En el Título Preliminar, así como en otras disposiciones del Código, se señalan los
principios orientadores de sus normas.

Estos principios son:

1. Principio de igualdad;
2. Principio de justicia social;
3. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos o de la imperatividad absoluta de
la legislación laboral;
4. Principio de la función social del trabajo;
5. Principio de la finalidad distributiva de la legislación laboral.
6. Principio pro-operario, que aun cuando no se consagra en forma expresa en el
Título Preliminar, se desprende del contexto general del Código y,
fundamentalmente, se manifiesta a través del sistema de presunciones que
favorecen al trabajador.

Estos principios habrán de servir de directrices o postulados básicos en materia de

interpretación de las normas laborales, sobre todo cuando existiendo duda en su
aplicación, sea necesario desentrañar su sentido y alcance, o la intención que
animara la voluntad de los sujetos contratantes.

(1) Este cuerpo legal fue dictado por expresa autorización concedida al Presidente
de la República en el artículo 12 de la ley Nº19.250. Véase, además, lo dispuesto en
los artículos 21 de la ley Nº 19.010; 3º transitorio de la ley Nº 19.049; y 191 de la ley
Nº 19.069, que facultaron, respectivamente, al Presidente de la República para
incorporar sus normas al texto definitivo que se fijó del Código del Trabajo.
(2) Se incorporó también a este cuerpo legal la modificación introducida por el
artículo 21 de la ley Nº19.269 (D.O.29.11.93) al artículo 80, inciso cuarto, de la ley
Nº19.069, actual artículo 304 del presente texto refundido, de acuerdo a la facultad
conferida al Presidente de la República por el artículo 12 de la ley Nº 19.250.
Asimismo, en aplicación de esta misma faculta, se ha incorporado al presente texto
el precepto del artículo 8º de la ley Nº19.010, cuyas disposiciones han servido de
base a la fijación de este cuerpo refundido. En relación con esta última referencia,
véase artículo 17 transitorio del presente decreto con fuerza de ley. Además, el
presente texto incluye también las modificaciones introducidas por la Ley
Nº19.272(D.O. 09.12.93) a la Ley Nº19.250 que sirvió de base para la fijación del
presente texto refundido.
(3) La presente actualización incluye las modificaciones introducidas a este cuerpo
legal por las leyes Nº 19.408 (D.O. 29.08.95); 19.447 (D.O. 08.02.96); Nº19.481
(D.O. 03.12.96); Nº 19.482 (D.O. 03.12.96) ; Nº 19.344 (D.O 31.10.94); Nº 19.502,
art.10 (D.O. 30.05.97); y Nº19.505 ( D.O. 25.07.97).

Artículo 1º.- Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores
se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la

Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso
Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación
o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente

se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no
regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias
a estos últimos. (4)

FUENTE: Artículo 1º C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: Atribuye al Código el carácter de legislación básica aplicable a las

relaciones laborales entre los trabajadores y los empleadores, sin perjuicio de la
existencia de normas particulares previstas para determinados personales en
atención a la especialidad de su función, las cuales constituyen disposiciones
complementarias del primero.

TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA APLICACIÓN DEL CÓDIGO

Este precepto sustrae de la aplicación del Código a los siguientes trabajadores:

a) aquellos que presten servicios en la Administración del Estado, sea centralizada o

descentralizada;

b) aquellos que sirvan en calidad de funcionarios del Congreso Nacional y del Poder
Judicial;

c) aquellos que se desempeñen en empresas o instituciones del Estado en las

cuales éste tenga aportes, participación o representación.

Sin embargo, dichas excepciones sólo rigen para aquellos que se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial.

Así ocurre, por ejemplo, con los funcionarios del sector público sujetos al Estatuto
Administrativo.

Aun en este último evento, dichos trabajadores se rigen subsidiariamente por las
disposiciones del Código en todos aquellos aspectos o materias no regulados en sus
respectivos estatutos especiales, siempre que no fueren contrarias a los mismos.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Asmar es una empresa del Estado de administración autónoma que se rige por sus
propios preceptos orgánicos en sus relaciones laborales con su personal y,
supletoriamente, por el Código del Trabajo. (Nº 94.776, de 21.12.72).

Compete a la Contraloría General de la República fiscalizar la aplicación del Código

del Trabajo y su legislación complementaria respecto de servidores públicos regidos
por sus disposiciones, por cuanto constituye el estatuto administrativo que los
vincula al Estado. (Nº 0518, de 05.01.77).

El traspaso, a una municipalidad, de personal que ha contravenido sus obligaciones,

no lo exonera de responsabilidad, por cuanto continúa sujeto a las potestades
disciplinarias de la administración activa, de acuerdo con las normas que rigen sus
funciones, aunque estatutariamente pasen a regirse por el Código del Trabajo. (Nº
9428, de 24.03.82).

El traspaso de un establecimiento público a alguna municipalidad no altera la calidad

jurídica de funcionarios públicos que revisten sus servidores, quienes, por
consiguiente, se encuentran sometidos a la fiscalización de la Contraloría General
de la República, la que debe pronunciarse sobre la correcta aplicación de las
normas del Código del Trabajo que los rigen. (Nº 21.306, de 07.07.82).

Los funcionarios de establecimientos educacionales, traspasados a una

municipalidad, tienen derecho a las prestaciones contempladas en el Código del
Trabajo y su legislación complementaria en los términos precisamente establecidos
en sus disposiciones, sin que la entidad empleadora pueda conferir franquicias
superiores a las previstas en estas últimas, por cuanto la aplicación de dichas reglas
a servidores del Estado las torna en normas estatutarias de derecho público que no
admiten pacto alguno en contrario (Nº 32.351, de 18.10.82).

No obstante que los servidores de Radio Nacional de Chile tienen la calidad de

trabajadores del sector público, no les son aplicables los cuerpos legales que
establecen bonificaciones compensatorias del costo de la vida para personales de la
Administración, ya que aquélla constituye una empresa autónoma y comercial del
Estado, cuyos dependientes se rigen por el Código del Trabajo. (Nº 9525, de
22.04.83).

Radio Nacional de Chile no está afecta al mecanismo de fijación de remuneraciones

del D.L. Nº 1.953, de 1977, porque su estatuto orgánico dispuso expresamente que
su personal se rige por el Código del Trabajo, lo que comprende las modalidades de
determinación de remuneraciones previstas en este último cuerpo legal. (Nº 30.263,
de 09.12.86).

La aplicación supletoria del Código del Trabajo a servidores públicos opera cuando
todo un asunto no está regulado en el correspondiente estatuto, pero no tiene
cabida, en cambio, cuando se trata de un determinado aspecto de la materia
pertinente. (Nº 6.293, de 15.03.88).

La Universidad de la Frontera no puede dictar una ordenanza que someta al

régimen del Código del Trabajo a determinados funcionarios de su dependencia
(R.U.), porque el personal no académico de las instituciones de educación superior
se rigen por el estatuto administrativo vigente, el cual no contempla disposiciones
que faculten a los servicios públicos para contratar personal sujeto al régimen
laboral, aplicable al sector privado. (Nº 29.098, de 30.10.89).

No corresponde hacer extensivas las incompatibilidades reguladas por la Ley

18.834, estatuto administrativo, al personal de Empresa de Abastecimiento de Zonas
Aisladas, el cual se rige por el Código del Trabajo, que no las contempla, y porque
son de derecho estricto, sin que proceda su aplicación en forma supletoria. (Nº
5.468, de 01.03.91).

La atribución otorgada por el D.L. 3.500/80, art. 19 Inc. 6, de fiscalizar declaración e

integro de cotizaciones en sistema previsto en dicho cuerpo legal, debe ejercerla la
Dirección del Trabajo, ya sea que se trate de empleadores del sector público o del
privado. (Nº 5.763, de 05.03.91).

La Contraloría carece de competencia para emitir opinión sobre la situación laboral

del personal docente de corporaciones que el D.F.L. 1 (3.063), de Interior, art. 12,
autorizó crear a las municipalidades, por cuanto aquéllas constituyen personas
jurídicas de derecho privado, sin fines de lucro, regidas por el Título XXXIII del Libro
I del Código Civil. (Nº 1.076, de 15.01.92).

El ámbito de atribuciones de las autoridades de Codelco no se sujeta al principio de

autonomía de la voluntad, sino a las normas de derecho público que exigen a dicha
empresa actuar enmarcada estrictamente en la ley, aunque relaciones laborales con
su personal se rijan por el Código del Trabajo, sin que tengan facultades para
otorgar indemnización especial extraordinaria a algunos de sus ejecutivos por
término de funciones. (Nº 9.008, de 14.04.92).
Labores de cargo de directora de un internado que funciona anexo a un
establecimiento educacional corresponden a aquellas que quedarían al margen de la
aplicación de la Ley Nº 19.070, sobre Estatuto Docente, continuando, por ende,
regidas por el Código del Trabajo, pues no requieren ser desempeñadas por un
docente. (Nº 9.538, de 21.04.92).

El personal de la Empresa de Correos de Chile, en materia de remuneraciones, no

se rige supletoriamente por el Código del Trabajo, sino exclusivamente por las
disposiciones contenidas en el régimen fijado por resolución ministerial conjunta
226/82 de Transportes y Telecomunicaciones, y sus modificaciones posteriores. (Nº
21.806, de 01.09.92).

No procede que un profesor normalista contratado como funcionario administrativo

en liceo municipal pueda impetrar las asignaciones previstas en el estatuto docente,
porque si bien el interesado tiene título de profesor de enseñanza primaria, y por
ende la calidad de profesional de la educación, la función que actualmente sirve se
rige por el Código del Trabajo, al no tener el carácter de una actividad docente. (Nº
16.059, de 05.05.94).

Los Directivos, ejecutivos, profesionales, técnicos y administrativos de la

Corporación Nacional del Cobre son empleados del Estado y tienen la calidad de
funcionarios públicos, quedando afectos a la Ley Nº 18.575 (art. 15) que sujeta al
personal de la administración estatal a responsabilidad funcionaria, cualesquiera
sean las normas que regulan sus relaciones laborales, por cuanto ellas sólo
constituyen el estatuto que rige la prestación de sus servicios, pero no el elemento
que determina su calidad jurídica. (Nº 16.164, de 06.05.94).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Los docentes que se desempeñan en los establecimientos educacionales

administrados por corporaciones creadas por las municipalidades, detentan la
calidad de trabajadores del sector privado, por cuanto son personas jurídicas de
derecho privado que se rigen por las normas del derecho común en lo relativo a su
constitución, funcionamiento y extinción. (Nº 3.383/155, de 13.04.94).

La Dirección del Trabajo carece de atribuciones para pronunciarse sobre la creación,

supresión o modificación de las funciones hípicas, lo cual es de la competencia
exclusiva del Consejo Superior de la Hípica Nacional. (Nº 4063/207, de 03.07.95).

Es aplicable al personal de la Empresa de Correos de Chile el artículo 15 de la Ley

Nº 18.020, sobe facultad de la autoridad para poner término a las funciones del
trabajador de la Administración Civil del Estado regido por la legislación laboral
común, cuando ha hecho uso de licencia médica por un lapso continuo o discontinuo
superior a seis meses en los dos últimos años, lo que incluye a las empresas
públicas creadas por ley. (Nº 8274/338, de 19.12.95).

Los trabajadores de la Empresa de Correos de Chile tienen la especial calidad

jurídica de funcionario público, en atención al carácter estatal de su empleadora; sin
perjuicio de regirse por la legislación laboral común, según la circunstancia concreta
de que se trate en cada caso particular. (Nº 4324/181, de 30.07.96).
El personal contratado por el Instituto de Investigaciones Agropecuarias se
encuentra afecto, en materia laboral, al Código del Trabajo y sus leyes
complementarias. (Nº 6149/272, de 07.11.96).

Los profesionales y trabajadores que cumplen funciones en la atención primaria de

salud municipal está regidos por la Ley Nº 19.378 y su reglamento, sin que rija el
Código del Trabajo, salvo en la situación contemplada por el artículo 6º transitorio de
dicha ley. (Nº 6596/296, de 28.11.96).

El fuero establecido en el artículo 156 de la Ley Nº 10.336, de organización y

atribuciones de la Contraloría General de la República, resulta aplicable al personal
de la Empresa de Correos de Chile, lo cual obsta a la aplicación de las medidas
disciplinarias de destitución y petición de renuncia entre los treinta días anteriores y
los sesenta días siguientes a un acto eleccionario, sino en virtud de sumario
administrativo previo instruido por dicho órgano contralor, lo que deriva de la calidad
de funcionarios públicos que revisten los trabajadores de la citada empresa. (Nº
6686/304, de 02.12.96).

Resulta jurídicamente procedente que la Corporación Nacional Forestal otorgue a su

personal de funcionarias los beneficios de maternidad previstos en el Código del
Trabajo, tales como permiso para dar alimentos a hijos menores, pago de pasajes,
pago de sala-cuna; por cuanto, aun cuando dichos trabajadores se rigen por el
sistema de escala única de sueldos del D.L.Nº 249, de 1974, el otorgamiento de los
mismos no desvirtúa el espíritu inspirador de este mecanismo legal, cuyo objeto fue
la uniformación del régimen de remuneraciones del sector público, por lo que su
concesión no constituye obstáculo o distorsión a la conservación de dicha finalidad.
(Nº 3045/ 171, de 27.05.97.)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Es incompetente el Juez para conocer asuntos de acuerdo a la ley laboral, si se

establece que el trabajador demandante tenía por derecho la calidad de empleado
público, aunque en su contrato se consigne que se regiría por las normas del
Decreto Ley Nº 2.200, de 1978.

Es nulo el contrato que establece que las vinculaciones de las partes se regirán por
las normas del decreto ley Nº 2.200, de 1978, si, como se establece en autos, la
parte empleadora tenía la calidad de órgano de la administración de acuerdo a sus
normas orgánicas. En derecho público, sólo se puede hacer lo que la ley faculta y,
en este caso, la ley sólo faculta a la Universidad del Bío-Bío para contratar personal
en calidad de empleados públicos, de conformidad con el Decreto con Fuerza de
Ley Nº 338, de 1960 (C. Suprema, Rol 18.952, 19.03.85).

Los derechos de los servidores públicos deben reclamarse ante la Contraloría

General de la República, sin perjuicio de las acciones que puedan deducir ante la
jurisdicción civil, de conformidad con las normas legales vigentes. (C. Suprema, Rol
18.952, 04.06.85).

Los derechos de los servidores públicos deben reclamarse ante la Contraloría

General de la República, sin perjuicio de las acciones que puedan deducir ante la
jurisdicción civil, de conformidad con las normas legales vigentes. (C. Suprema, Rol
33, 04.06.85).
La circunstancia de que a trabajadores contratados del Banco del Estado de Chile
se les haya reconocido los mismos beneficios que perciben los funcionarios de esa
Institución, no impide distinguir los diferentes estatutos jurídicos por los cuales se
rigen unos y otros. (C. Apel. de Santiago, Rol 188, 16.06.88).

Lo que determina que una norma sea de naturaleza laboral o de otra índole, no es
su ubicación, sino su esencia o su naturaleza intrínseca.

Conforme a este principio, la disposición contenida en el artículo 80 de la Ley Nº

15.840, sobre estatuto orgánico del Ministerio de Obras Públicas, que estatuye una
indemnización por años de servicios para determinados trabajadores, tiene carácter
complementario del Código del Trabajo. (C. Apel. de Santiago, Rol 1615-T,
07.12.88).

En virtud del cambio de la legislación que afecta al personal traspasado a la

administración municipal (ley Nº 18.196), a contar del 29 de diciembre de 1982 los
actores quedaron regidos por el estatuto privado laboral, por lo que no se les puede
aplicar la normativa de remuneraciones del sector público. ( Corte Suprema, Rol 61-
95, 10.07.97.)

(4) Corresponde al artículo 1º del Código del Trabajo / 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 1º D.L Nº2.200/78.

Artículo 2º.- Reconócese la función social que cumple el trabajo, y la libertad

de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones,

exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social. En
consecuencia, ningún empleador podrá condicionar la contratación de
trabajadores a esas circunstancias.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente

su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación
de los servicios. (5)

FUENTE: Artículo 2º C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este artículo estatuye, primeramente, el principio de la función

social del trabajo.

Muchos sociólogos del trabajo han manifestado que la actividad laboral está
destinada a cumplir siempre una función social, fenómeno éste que se presenta
incluso en las sociedades más primitivas.

El trabajo, como actividad del hombre, conforma en ciertas ocasiones un elemento

determinante para cohesionar al grupo, constituyendo, en otras, el título que habilita
a un sujeto para pertenecer a una colectividad determinada.

Desde una perspectiva más moderna, el trabajo no sólo debe beneficiar a quien lo
ejecuta, sino que debe reconocer proyecciones más amplias, pues es menester que
sirva de instrumento de desarrollo de la vida comunitaria.
Aparte del principio anotado, la disposición en análisis reitera la garantía
constitucional de la libertad de trabajo, la cual involucra la libertad para contratar la
prestación de servicios y la de elección del trabajo que se desea ejecutar.

El principio de la igualdad o de la no discriminación en el empleo, que es

consecuencia del postulado general de igualdad ante la ley, recibe, asimismo,
reconocimiento a través del precepto en análisis. Igual ocurre con la Constitución
Política en vigor, la cual lo consagra entre las garantías constitucionales, al señalar
en el artículo 19 Nº 16, lo siguiente: "se prohibe cualquier discriminación que no se
base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos".

Se entiende por discriminación en el empleo cualquier distinción, exclusión o

preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades, o del
trato en el empleo u ocupación.

El establecimiento de este principio en el Título Preliminar del Código no sólo

satisface una aspiración social necesaria y justa, sino que se da cumplimiento,
asimismo, al Convenio Nº 111, de 1958, de la O.I.T., relativo a la discriminación en
materia de empleo y ocupación.

Destaca, por último, en la norma en referencia, el deber exigible al Estado de velar

por que se respete el derecho del trabajador a elegir libremente su trabajo y por que
se acaten debidamente las normas que regulan la prestación de los servicios.

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La libre elección del trabajo atiende a la decisión acerca del tipo de labor en que la
persona quiera desempeñarse mediante un vínculo de dependencia.

Es ésta una de las formas que en los tiempos modernos ha asumido el derecho
natural de los hombres a su libertad; es también una de las aplicaciones del principio
antropocéntrico que consagra el artículo 1º, inciso cuarto, de la Constitución de
1980; es, todavía, fundamento de lo que manda el artículo 2º del Decreto Ley 2.200,
de 1978.

Ella se propone evitar el trabajo forzado o no querido. No acepta imponer, a quien

sea, una actividad laboral determinada, por loable que se la juzgue. Y detesta
mantener obligadamente a alguien en el que hacer que por propia iniciativa ha
decidido abandonar, a menos que exista razón contractual o legal que lo impida.

El fútbol, como deporte reglamentado en la forma que ha venido presentándoselo,

es una clase de trabajo al que, en virtud de la garantía en comento, las personas
deben poder ingresar y egresar sin más trabas que el cumplimiento de las legítimas
obligaciones exigidas o contraídas.

Al recurrente, no obstante, se le ha impedido dejar esa actividad a causa de una

reglamentación que parece no haberse puesto en la hipótesis de un deportista que,
habiendo iniciado voluntariamente el trabajo futbolístico, y libre de los impedimentos
antes señalados, opta por abandonarlo.

Particularmente demostrativo -sin ser el único- resulta al efecto el artículo 114 del
Reglamento de la Asociación, que no vislumbra el evento del atleta que al término
de un año no quiere renovar con su tienda ni endilgarse en otra. Por su sola
voluntad no puede quedar libre, pues sólo toca al patrón liberarlo.

Semejante práctica, aunque tal vez arraigada e inveterada costumbre de foráneo

origen, en criterio de los sentenciadores, ha redundado en privar al actor del legítimo
ejercicio de su derecho a la libre elección del trabajo; pues tal como para él se han
dado las cosas, no ha podido prescindir de su condición de futbolista.

Las consideraciones precedentes, entre otras, sirven de fundamento para otorgar al

recurrente la protección que solicita. (C. Apel. de Santiago, Protección, Rol 63-85,
22.08.85).

Las normas sobre terminación del contrato de trabajo, contenidas en la legislación

laboral común, no son aplicables a los trabajadores de FAMAE, por ser ésta una
empresa del Estado cuyo personal se rige por un estatuto especial, quedando
excluida por tanto de la normativa del Código del Trabajo.( Corte Apel. Santiago, Rol
1.766-97, 17.07.97.)

(5) Corresponde al artículo 2º del Código del Trabajo/87. Anteriormente se contenía

en el artículo 2º D.L Nº2.200/78.

Artículo 3º.- Para todos los efectos legales, se entiende por:

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios

intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de
trabajo,

b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales

intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de
un contrato de trabajo, y

c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se

trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su
dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos

previsionales.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por

empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. (6)

FUENTE: Artículo 3º C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto contiene una definición de trabajador y empleador,

quienes constituyen los sujetos o partes de la relación jurídico laboral individual.

(6) Corresponde al artículo 3º del Código del Trabajo/87. Anteriormente se contenía

en el artículo 3º del D.L. Nº2.200/78
 REQUISITOS PARA TENER LA CALIDAD DE TRABAJADOR

1. ser persona natural;

2. prestar servicios en forma personal;

3. tener los servicios el carácter de materiales o intelectuales;

4. prestarse los servicios bajo vínculo de subordinación o dependencia del dador de

trabajo; y

5. ejecutarse los servicios en virtud de un contrato de trabajo.

REQUISITO PARA TENER LA CALIDAD DE EMPLEADOR

1. ser persona natural o jurídica, sea de derecho público o privado:

2. utilizar los servicios materiales o intelectuales de una o más personas; y

3. tener dicha utilización, como causa, la existencia de un contrato de trabajo.

El empleador es considerado trabajador independiente para los efectos

previsionales.

TRABAJADOR INDEPENDIENTE

Se le define como aquel que en el ejercicio de su actividad no depende de

empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

CONCEPTO DE EMPRESA

En el ámbito de la doctrina, se ha discutido profundamente si la empresa puede ser

conceptualizada como sujeto del derecho o como objeto del mismo.

La empresa ha sido definida, en un sentido económico, como una organización

pública o privada que consta de un capital y de un personal remunerado, cuya
finalidad es la producción de bienes y servicios o ambos.

CONCEPCIONES SOBRE LA NOCIÓN DE EMPRESA

1. Concepción clásica o patrimonialista: Según esta teoría, la empresa constituye un

centro de imputación jurídica en el cual nace una multiplicidad de relaciones de
derecho, las cuales se desarrollan y se extinguen en el marco de ella, y cuyo
contenido puede tener connotación civil, comercial, administrativa, etc.

Conforme a esta doctrina, la empresa se confunde con la persona natural o jurídica

de su propietario, sin que constituya un sujeto independiente del empresario.

2. Concepción institucional: Sostiene que la empresa constituye una realidad en sí

misma, nacida en la unión de los diversos elementos intervinientes en el proceso
productivo (trabajo, capital, técnica, etc.).
Lo anterior determina la existencia de un sujeto con organicidad propia que engloba
a cuantos participan o se relacionan con la empresa, sin que puedan confundirse o
identificarse con el patrimonio de quienes son sus eventuales propietarios.

De este modo, en virtud del contrato de trabajo, el trabajador queda ligado a la

empresa como institución o entidad, y no a la persona natural o jurídica de su dueño.

El inciso final de la presente disposición contiene una definición de lo que se ha de

entender por empresa, para efectos laborales y de seguridad social, en la cual se
señala que son elementos esenciales de ella los siguientes:

1. Existencia de una organización de personas y de elementos materiales e

inmateriales, cuya presencia se manifiesta por la afectación de recursos materiales y
financieros al cumplimiento del objetivo de la empresa, así como por la concurrencia
del factor humano integrado por trabajadores por cuenta ajena.

2. Existencia de una dirección bajo la cual se ordenan las personas y recursos

materiales adscritos al fin de la empresa, la que es ejercida por el empresario en
virtud de su poder de mando que emana de su facultad de administrar, organizar y
dirigir la empresa.

3. Persecución de una finalidad que puede ser de orden económico, social, cultural o
benéfico.

Los objetivos de la empresa no se agotan en la obtención de un lucro o ganancia,

sino que pueden converger también hacia finalidades de índole social o de servicio.

4. La organización debe estar dotada de una individualidad legal determinada.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Los servicios municipales de educación no están facultados para afiliarse a una caja
de compensación de asignación familiar, por no revestir carácter específico de
empresas exigido por el D.F.L. 42/78, de Previsión, ya que no constituyen una
entidad diferente de la municipalidad a que pertenecen, sin que sea relevante que su
personal se rija por el Código de Trabajo y esté afecto al sistema previsional del
sector privado (Nº 0102, de 05.01.82.).

Gendarmería no puede impetrar bonificación de mano de obra del D.L. 889/75, ya

sea en relación a funcionarios de planta de esa institución, como respecto de
contratos en centros de educación y trabajo que funcionan en centros de detención
preventiva de Arica, ya que dichas unidades forman parte del sector público, el cual
está excluido de tal prestación. Tampoco Gendarmería, por sí o por intermedio de
centros creados por ella, puede cobrar dicho beneficio por el trabajo de los internos
que se desempeñan en tales dependencias, ya que, además de tratarse de un
organismo público, los reclusos son trabajadores independientes y los centros de
que se trata no asumen rol de patrón o empleador. (Nº 19.243, de 10.07.87).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Una empresa no pierde su condición del tal por el hecho de encomendar
determinadas funciones productivas de bienes o de servicios a otra empresa. (Nº
2.372, de 26.10.82).

La quiebra es la simple declaración judicial del estado de insolvencia en que se

encuentra el empleador; por consiguiente, hay que concluir que su sola declaración
no puede alterar la fisonomía jurídica del mismo.

De lo anterior se sigue que los servicios prestados por los trabajadores despedidos
con ocasión de la quiebra de Manufacturas Chilenas de ... S.A., y contratados
posteriormente por Manufacturas Chilenas de ... S.A. Unidad Económica-
Continuidad de Giro, han de entenderse prestados a un mismo empleador para los
efectos del artículo 73 del decreto ley 2.200. (Nº 0309, de 23.01.86).

Corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa,

organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal, etc.,
lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los
efectos que la empresa cumpla sus fines, la cual en caso alguno es absoluta, ya que
debe ser ejercida por su titular con la responsabilidad que le atañe en la realización
del trabajo, con vistas a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores y a la
comunidad. (Nº 626/13, de 21.01.91).

No existe inconveniente jurídico para que el director de un establecimiento

educacional pueda tener la calidad de dirigente sindical de la organización
constituida en éste, por cuanto ambos cargos no son incompatibles entre sí. (Nº
1114/056, de 25.02.94).

La declaración judicial de quiebra de una empresa, aun cuando no se decrete la

continuidad de su giro, no constituye causal legal de término de ella, sin que afecte
la subsistencia de los contratos individuales o colectivos del trabajo y de las
organizaciones sindicales fundadas en su seno. (Nº 3.471/165, de 16.06.94).

No resulta jurídicamente procedente considerar a diversas sociedades filiales de una

empresa matriz que forman con ésta una sola unidad, para los efectos de
organizaciones sindicales y negociación colectiva. (Nº 4.543/217, de 05.08.94).

La facultad de participar en la elección de los representantes de los trabajadores en

los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad asiste a toda persona que detente la
calidad de trabajador. (Nº 4.857/232, de 22.08.94).

La Dirección del Trabajo carece de competencia para ordenar a las corporaciones

municipales la convocatoria a concurso para la provisión de los cargos vacantes, por
cuanto constituye atribución privativa del empleador determinar las necesidades de
personal y la oportunidad de la contratación de trabajadores, en virtud de la facultad
de administración que le es propia. (Nº 6.848/277, de 17.10.94).

La eliminación por parte de la empresa de las estufas instaladas en los lugares de

trabajo no vulnera una cláusula tácita de los contratos de trabajo, sino que
constituye la expresión de un derecho propio del empleador, que resulta inherente a
la facultad de dirección y administración de que es titular. (Nº 7.302/342, de
12.12.94).
La Dirección del Trabajo se encuentra facultada para aplicar multas por infracción a
la legislación laboral a empleadores que detentan la calidad de personas naturales,
respecto de trabajadores de casa particular. (Nº 3.428/136, de 18.06.96).

Resulta procedente que el empleador exija a su personal de producción la

confección de una planilla diaria con el detalle del trabajo realizado cada día, por
cuanto ello constituye una manifestación de sus facultades de dirección, mando o
gobierno, en forma de ordenar las personas y elementos materiales e inmateriales
que constituyen la empresa para el más cabal cumplimiento de los fines que le son
propios. (Nº 6.258/281, de 12.11.96).

La imposición por el empleador de un límite máximo de tiempo para el uso del

teléfono facilitado a los trabajadores en portería del establecimiento, no constituye
incumplimiento contractual ni acuerdo tácito alguno, sino que corresponde a la
facultad de administración y dirección del empleador. ( Nº 2865 / 149, de 13.05.97.)

El empleador se encuentra habilitado para determinar el zarpe de sus

embarcaciones de más de 250 toneladas con menos de nueve trabajadores, por
cuanto ello constituye un acto propio de administración de la empresa, sin que exista
derecho adquirido por parte del personal, lo cual en caso alguno puede vulnerar la
dotación de seguridad mínima que debe fijar la Dirección General del Territorio
Marítimo y la Marina Mercante Nacional, de acuerdo al tonelaje de cada nave. ( Nº
2930 / 157, de 16.05.97.)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

El Conservador de Bienes Raíces es una empresa en la acepción del inciso final del
artículo 3º del C. del Trabajo, sin que obte a ello el hecho de que el Conservador sea
personalmente auxiliar de la administración de justicia y ministro de fe, o que se trate
de una empresa que no es transferible ni transmisible, de acuerdo con el inciso 2º
art. 4º C. del Trabajo. (C. Apel. de Santiago, Rol 973, 23.06.92).

Artículo 4º.- Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho
que representa al empleador, y que en tal carácter obliga a éste con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la
persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por
cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera

tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores, emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los
nuevos empleadores. (7)

FUENTE: Artículo 4º C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: El presente artículo, en aplicación del principio pro-operario,

establece una presunción de derecho en relación con quienes tienen la
representación legal del empleador.
Esta última, de acuerdo a lo que se previene en este artículo y a lo que se prescribe
en el artículo 1.448 del Código Civil, produce respecto del empleador iguales efectos
que si él mismo hubiese contratado.

Esta representación legal protege al trabajador, pues evita que sus derechos sean
lesionados por terceros.

Al tenor de este precepto, sólo cabe considerar como representantes al gerente, al

administrador, al capitán de barco y, en general, a la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o en
representación de una persona natural o jurídica. En otras palabras, tienen la
condición de representantes quienes habitualmente realizan actividades que son
propias del empleador, como labores de administración o dirección en la empresa, la
cual los identifica con el empresario, pudiendo incluso, en un momento dado,
sustituirlo, representando sus intereses.

El tratadista Krotoschin alude a los trabajadores en referencia, y los denomina

"personal dirigente", manifestando que por tal se entiende generalmente al grupo de
auxiliares más inmediatos del dueño de la empresa, quienes lo representan dentro y
fuera de ella.

El mismo autor agrega que dichos trabajadores tienen también que defender los
intereses del empleador frente al resto del personal, incluso ante los Tribunales,
Comisiones Paritarias, negociación colectiva, etc.

EFECTOS LABORALES DE LA TRANSFERENCIA O ENAJENACIÓN DE UNA

EMPRESA

La norma contenida en el precepto del inciso segundo de la disposición en análisis,

recoge la jurisprudencia tanto judicial como administrativa sentada sobre la materia,
aclarando a través del texto legal las diversas dudas que se planteaban en torno a
los efectos jurídico-laborales derivados de las transferencias o modificaciones
operadas en el dominio de la empresa.

En doctrina, algunos autores han interpretado el inciso en examen como una

consagración positiva de la concepción institucional de la empresa, al atribuir a ésta
una existencia independiente, que no se identifica ni con la persona natural ni con
las personas jurídicas que actúan como titulares de ella, ni con los trabajadores, ni
con los recursos materiales o financieros ni con otros elementos que la integran. De
esta manera, la empresa constituiría en sí misma un verdadero sujeto del Derecho
del Trabajo, en cuyo caso se entiende celebrado el contrato de trabajo entre ella y la
persona natural o jurídica que detente su dominio, posesión o mera tenencia.

Otros, en cambio, sostienen que la regla en estudio estatuiría una simple novación
de contrato por cambio de uno de los sujetos de la obligación, establecida por el
legislador en beneficio de la parte débil de la relación laboral, cual es el trabajador,
enfatizando así la función tutelar que le cabe cumplir al Derecho del Trabajo. No
obstante, cabe acotar que el precepto en análisis establece en estricto rigor una
subrogación legal y no una novación, puesto que esta última sólo opera con el
consentimiento del deudor, esto es, del trabajador.

En todo caso, debe destacarse que dicha regla tiene trascendental eficacia práctica,
por cuanto explica diversos fenómenos jurídicos, como el de la vigencia de los
contratos individuales de trabajo, o de los contratos o convenios colectivos de
trabajo y de los fallos arbitrales, cuando ha mediado una modificación total o parcial
al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, o el de la subsistencia de los
sindicatos de empresa, en el mismo caso.

La norma en examen tiene incidencia, asimismo, en el cálculo de la antigüedad del

trabajador, la cual influye en la procedencia de diversos beneficios que se sustentan
en ella, como la determinación del feriado ordinario, del feriado progresivo, en el
cálculo de la indemnización por años de servicios, entre otros.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

No procede pronunciamiento de Contraloría sobre vigencia de actas de avenimiento

suscritas por ex sociedad anónima, extinguida al ser adquirida la totalidad de sus
acciones por Famae, por constituir asunto de carácter litigioso. Sin embargo, Famae
no ha podido sustituir a la sociedad disuelta, en cuanto empleadora de trabajadores
que se desempeñaban en citado establecimiento, ya que la relación laboral es de
carácter personal y se extingue al desaparecer cualquiera de las partes
contratantes. (Nº 67.585, de 09.11.79).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La transferencia de los establecimientos no afecta los derechos que, individual o

colectivamente, corresponden a los trabajadores que en ellos laboran, los que se
mantienen subsistentes con el nuevo empleador, sin que, para este efecto, sea
necesario que las partes suscriban un nuevo contrato o modifiquen los ya existentes.
(Nº 2.372, de 26.01.82).

El requisito de un año de permanencia en la empresa, o de vigencia de contrato

exigido por la ley para que nazca el derecho a hacer uso de feriado, debe
entenderse con prescindencia de la circunstancia de que la empresa hubiere sufrido
una alteración en su dominio, posesión o mera tenencia, dado que conforme a lo
previsto en el artículo 4º, inciso final del Decreto Ley 2.200, el contrato de trabajo
debe entenderse que ha permanecido vigente, no obstante las modificaciones que
hubiere experimentado la empresa, de tal manera que el año exigido debe
computarse desde la fecha de ingreso del trabajador a la respectiva entidad.

Por consiguiente, tanto los trabajadores que cumplieron con el requisito básico de un
año para hacer uso de feriado con el antiguo dueño de la empresa, como aquellos
que lo enteraron con el nuevo dueño de la misma, tienen derecho a impetrar de este
último el derecho a que se les otorgue el descanso anual correspondiente.

Asimismo, la responsabilidad en el pago de las sumas que por feriado corresponda

percibir a aquellos dependientes cuyo contrato termine con posterioridad al traspaso
del dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, recae sobre el adquirente,
puesto que el derecho a dicho beneficio nace en el instante en que se pone término
al respectivo contrato de trabajo, hecho que se ha verificado con el nuevo
empleador. (Nº 2.778, de 14.05.85).

La anticresis involucra una modificación en la mera tenencia de un bien raíz,

modificación que no afecta los derechos que, individual o colectivamente,
corresponden a los trabajadores que prestan servicios en el predio dado en
anticresis, así como tampoco afecta a la vigencia de sus respectivos contratos, los
que conservan su vigencia con el acreedor anticrético -o con el nuevo empleador-
por el solo ministerio de la ley. (Nº 4190, de 04.07.85).

En el caso de transformación de una empresa constituida como sociedad de

responsabilidad limitada en sociedad anónima, tal cambio jurídico no constituye
causal de término de los contratos de trabajo celebrados con la primera. (Nº
2132/105, de 20.03.87).

Si se modifica el dominio de la empresa, el nuevo empleador debe conservar la

documentación laboral y previsional correspondiente al tiempo trabajado al primitivo
empleador, respecto de aquellos dependientes que continúen en su servicio. ( Nº
3.397/121, de 07.05.87).

En caso de mutación en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, debe

dejarse constancia en los respectivos contratos de trabajo del cambio de empleador,
y mantenerse la mención relativa a la antigüedad de los dependientes en el servicio,
sin que sea necesario agregar o modificar alguna otra estipulación. (Nº 8.382/192,
de 16.11.90).

Las alteraciones en la individualidad legal de una empresa, producto de

modificaciones en su dominio, posesión o mera tenencia, y que no afecten los
derechos y obligaciones de los trabajadores, emanados de sus contratos
individuales o colectivos del trabajo, constituyen circunstancias y generan
consecuencias jurídicas que no procede hacer extensivas a otras materias, como lo
es la afiliación de la empresa a una caja de compensación de asignación familiar.
(Nº 1.758/057, de 24.03.92).

Los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo de personales que

prestan servicios en una notaría, no se alteran por la circunstancia del
nombramiento de un nuevo notario público, y se mantienen plenamente subsistentes
con éste. (Nº 6.490/302, de 09.11.92).

El legislador ha vinculado los derechos que individual o colectivamente

corresponden a los trabajadores, como asimismo la subsistencia de sus contratos
individuales o colectivos, a la empresa en sí y no a la persona natural o jurídica
propietaria, o tenedora de la misma; de forma tal que las modificaciones relativas a
su dominio, posesión o mera tenencia, sean totales o parciales, no alteran la
continuidad de la relación laboral ni tampoco afectan los derechos que de ella
emanan, los cuales se mantienen subsistentes con el nuevo empleador.

La separación de los cargos de notario y conservador, servidos por una misma

persona, no afecta la estabilidad laboral de los trabajadores que prestan sus
servicios a ella, puesto que los contratos de trabajo conservan su vigencia con el
nuevo empleador; es decir, con la persona que ocupa el cargo de conservador, por
el solo ministerio de la ley. (Nº 310/20, de 19.01.93).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La responsabilidad subsidiaria establecida en el inciso 1º del artículo 4º del decreto

ley 2.759, de 1979, sólo puede extenderse durante el tiempo de vigencia del
contrato de prestación de servicios, ya que fue este acto jurídico el que vinculó tanto
al dueño de la empresa como al contratista no puede, por tanto, regir para un
período anterior a las labores que se ejecutaron en virtud del indicado contrato, y del
cual emana la obligación del dueño de la empresa de responder eventualmente del
cumplimiento de parte del contratista con sus trabajadores. (C. Suprema, Rol 3.731,
27.07.83).

Si bien es efectivo que el artículo 4º del decreto ley 2.200 presume de derecho que
representa al empleador, y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o en
representación de una persona natural o jurídica, ello no libera en ningún caso al
actor de la obligación de dirigir su demanda en contra de la sociedad o persona que
contrató sus servicios. (C. Suprema, Rol 3.352, 18.07.83).

Debe rechazarse la excepción de falta de emplazamiento cuando la acción ha sido

interpuesta en contra de quien aparece como administrador de una sociedad, aun
cuando carezca de su representación legal, por cuanto así lo previene el artículo 4º
del Decreto Ley 2.200/78. (C. Apel. de Puerto Montt, Rol 190, 06.07.84).

La ley sobre municipalidades, contenida en el Decreto Ley 1.289, entrega a los

alcaldes la representación de las municipalidades, sin que indique expresamente
que están facultados para absolver posiciones. En el derecho público, las
autoridades sólo están facultadas para lo que expresamente les permiten las leyes,
bajo pena de nulidad de lo obrado en contrario.

Por tales razones, no procede ordenar a un alcalde que concurra a absolver

posiciones en un juicio. (C. Apel. P. Aguirre Cerda, Rol 20-84, 03.05.85).

Acreditada en el transcurso del tiempo una misma actividad empresarial, no

importando los diversos nombres con que se ha hecho, debe entenderse vigente
una misma relación laboral.

La ley atiende primordialmente la actividad del empresario contratante para entender

inalterable la relación laboral, protegiendo de este modo los derechos del trabajador.
No interesan, al efecto, ni las razones del cambio ni el cambio que en su magnitud
experimenta la empresa. (C. Apel. P. Aguirre Cerda, Rol 449-8, 03.12.84).

El inciso 2º del artículo 4º del Decreto Ley 2.200/78 debe interpretarse en el sentido
de que el legislador pretendió evitar que mediante el artilugio de introducir
modificaciones a las sociedades empresariales, se prive a los trabajadores de los
derechos que la ley les reconoce y consagra en forma irrenunciable. (C. Suprema,
Rol 6.485, 04.12.84).

Es plenamente válida la notificación efectuada sólo a uno de los representantes de

la demandada, aun cuando éstos sean dos, por cuanto en materia laboral rige la
norma especial del artículo 4º del Decreto Ley 2.200/78. La capacidad para ser
emplazado en juicio es diferente, por esta norma, de la capacidad para ser
representado judicialmente. (C. Apel. P. Aguirre Cerda, Rol 20-84, 03.05.85).

Procede desechar la demanda para poner término al contrato de trabajo de un

trabajador afecto al fuero laboral fundada en la conclusión del trabajo o servicio que
dio origen al contrato, causal que se hace consistir en que se ha disuelto la sociedad
empleadora.

En el caso de autos, la sociedad se disolvió por consolidarse en una sola mano el

total del capital social, por lo cual procede aplicar en la especie lo previsto por el
artículo 4º, inciso 2º, del Decreto Ley 2.200/78, que establece que las modificaciones
en el dominio de la empresa no afectan los derechos y obligaciones de los
trabajadores. Acceder a lo solicitado importaría aceptar que la conclusión del trabajo
o servicio a que da origen un contrato de trabajo, dependa de la sola voluntad del
empleador; pues la disolución de la sociedad ha emanado exclusivamente de la
voluntad de los socios, siendo ajena a la voluntad del trabajador.

La conclusión del trabajo o servicio es una causal fundada en un hecho objetivo y se

refiere a la conclusión de las obras o servicios convenidos en el contrato, y no a
otros hechos. Tienen especialmente este carácter faenas de temporada, ejecución
de ciertas obras con duración temporal y limitada; se trata de un servicio cuya
conclusión es conocida y aceptada por el trabajador. (C. Apel. de Santiago, Rol 313-
85, 08.04.85).

La intención del legislador no fue obligar solidariamente a los distintos empleadores

de una persona, sino vincularlos a las respectivas prestaciones que pudieran
adeudar al trabajador. La solidaridad no se presume. El correcto alcance del art. 4º
es que cada empleador debe afrontar las prestaciones por él adeudadas, no
quedando en ningún caso desamparado el trabajador, pues al ser despedido es
obvio que debe responder el último empleador. (C. Apel. de Santiago, Rol D-660, de
27.05.87).

Aun cuando una sucesión no es persona jurídica ni natural, debe quedar

comprendida dentro de la presunción establecida en el artículo 4º del C. del Trabajo.
(C. Apel. de Santiago , Rol 101, de 11.11.88).

El cambio de razón social de una empresa no afecta la continuidad de los contratos

de trabajo con sus trabajadores, si aquélla sigue dedicada al mismo rubro,
funcionando en el mismo local y con el mismo representante legal; sobre todo si no
despide ni firma finiquito con sus trabajadores, sino simplemente los traslada
(Consids. 2ª y 3ª). (C. Apel. de Santiago, Rol 1.606-9, de 07.11.90).

El fuero sindical expira en la misma época en que se produce la disolución y término

de giro de la empresa (Consid. 5ª). (C. Apel. de Santiago, Rol 1.606-9, de 07.11.90).

El objetivo perseguido por el legislador en el artículo 4º del Código del Trabajo ha

sido liberar al trabajador de la necesidad de estudiar o compenetrarse de las
limitaciones que por vía reglamentaria u otras disposiciones pueda imponer el actuar
de la empleadora, bastando con que el contrato o su modificación se suscriba con el
representante legal de la empresa para que surta efectos. (C. Apel. de Concepción,
Rol 83-94, 09.06.94).

Es improcedente la pretensión del actor de que se le pague una indemnización por

años de servicios prestados anteriormente como profesor de educación básica,
dependiente del Ministerio de Educación, por término de contrato dispuesto por el
municipio.

Lo anterior por cuanto no es aplicable en este caso el principio de la continuidad de

la relación laboral, el cual sólo tiene aplicación en relación con las modificaciones
que se producen en una empresa respecto de los contratos regulados por la
legislación laboral, sin que rijan las vinculaciones de carácter público, sometidas a
estatutos de ese carácter. (C. Suprema Rol 5.390, 04.01.95).
El acta notarial que deja constancia de no haber encontrado al trabajador en su
domicilio en un día que gozaba de licencia médica, carece de eficacia probatoria
para acreditar falta de probidad. (C. Suprema Rol 5.467, 04.01.95).

(7) Corresponde al artículo 4º del Código del Trabajo/87. Anteriormente se

contenía en el artículo 4º D.L. Nº2.200/78.

Artículo 5º.- Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por

mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido
convenir libremente. (8)

FUENTE: Artículo 5º C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: Se consagra en este artículo el principio de irrenunciabilidad de los

derechos establecidos en la leyes laborales.

El Derecho Civil se funda en los principios de la libertad contractual y de la

autonomía de la voluntad, cuyo ejercicio puede manifestarse en la renuncia de los
derechos civiles, según se infiere del artículo 12 del Código Civil. El Derecho del
Trabajo, en cambio, se basa en normas de carácter público, de orden social,
prohibiendo la renuncia de sus derechos.

El carácter irrenunciable de las normas laborales está implícito en su contenido,

pues de no existir tal inderogabilidad, ellas no lograrían su objetivo, cual es el de dar
protección jurídica al trabajador. A este efecto, el tratadista Unsain manifiesta que tal
irrenunciabilidad "es la consecuencia obligada del interés social que persigue el
Derecho del Trabajo". (Mario Deveali, Lineamientos de Derechos del Trabajo, Edit.
TEA, Buenos Aires, pág. 326).

La jurisprudencia y la doctrina han sustentado dos criterios en relación con la

irrenunciabilidad de los derechos laborales. En efecto, una corriente, representativa
de la tendencia mayoritaria, limita el alcance de la irrenunciabilidad sólo a la vigencia
de la relación laboral. Otra, en cambio, señala que la prohibición emanada de ella se
refiere únicamente a la renuncia anticipada. De esta manera, una vez devengados
los derechos podrían éstos renunciarse, no obstante subsistir la relación laboral.

Ahora bien, del tenor del inciso primero de la disposición en estudio, y

específicamente de sus vocablos "mientras subsista el contrato de trabajo", se
infiere que la primera doctrina es compartida mayoritariamente, dejando en claro, de
esta suerte, que dicho principio sólo rige durante la vigencia de la relación laboral, lo
que indudablemente contribuye a facilitar el logro de acuerdos una vez extinguida
dicha relación.

Cabe acotar que, en opinión de algunos autores, como Manuel Alonso Olea
(Introducción al Derecho del Trabajo, Edit. Revista de Derecho Privado, 1968, pág.
210), el principio de la irrenunciabilidad de los derechos ha sido establecido no sólo
en favor del trabajador, sino que también respecto del empleador. Esta misma línea
es aceptada por la Excma. Corte Suprema, quien en fallo de 31 de marzo de 1977, a
propósito del artículo 665 del antiguo Código del Trabajo, en el cual se declaraba el
principio de la irrenunciabilidad, señaló que dicha disposición amparaba tanto los
derechos de los trabajadores como de los empleadores.

La irrenunciabilidad de los derechos que consagra la legislación social importa una

severa restricción a la autonomía de la voluntad, en la concertación del contrato de
trabajo.

No obstante, al tenor del inciso final de la disposición en examen, dicha restricción

sólo impide convenir estipulaciones que importen disminución de derechos
consagrados en la ley, haciendo posible convenir cláusulas o modalidades que
incidan en aspectos o beneficios no reglados por la ley o que mejoren las
condiciones mínimas establecidas en ella.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

La cláusula según la cual el docente contratado como rector de un determinado

establecimiento educacional municipal aceptaba ser trasladado a cualquier, otro
administrado por la municipalidad, que funcionara dentro de la comuna respectiva,
resulta contraria al artículo 5º del Código del Trabajo, pues tal estipulación implica
una renuncia anticipada del trabajador al derecho esencial de desempeñarse en el
lugar convenido. (Nº 3.596, de 07.02.92.).

No procede que la municipalidad, en forma unilateral, reduzca la jornada de trabajo

de docentes dependientes del municipio, aduciendo que en los respectivos contratos
de trabajo se establecía que las horas eran contratadas mientras fueran necesarias
para el establecimiento, porque esa medida debe acordarse por mutuo
consentimiento. (Nº 24.009, de 04.09.89).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

No resulta jurídicamente procedente que los trabajadores de una empresa pacten

con su empleador que las remuneraciones ya devengadas les sean pagadas en
plazos superiores a los previstos en los artículos 52, inciso 2º, y 63, inciso 1º, del
Decreto Ley 2.200/78, salvo que la relación laboral se encuentre extinguida. (Nº
3.021, de 05.07.83).

No resulta jurídicamente procedente que las partes de la relación laboral mientras

ésta se encuentre vigente, celebren un contrato de transacción sobre un beneficio
irrenunciable, cuando el monto convenido es inferior a lo adeudado por el
empleador, encontrándose las respectivas Inspecciones del Trabajo para requerir el
pago íntegro del mismo. (Nº 72/05 de 05.01.99).

En el caso de los dependientes exceptuados del descanso dominical y en días

festivos, la irrenunciabilidad de los descansos compensatorios ha sido prevista por el
legislador sólo respecto de uno semanal; de suerte que aquéllos se encuentran
jurídicamente autorizados para negociar los otros que se acumulen, por el hecho de
incidir festivos en la respectiva semana; negociación que puede referirse a una
especial forma de distribución o de remuneración de esos días adicionales. (Nº
1.898, de 09.04.84).

No resulta viable considerar como causa legal suficiente para dejar sin efecto una
cláusula contractual, la derogación de los preceptos legales que establecían una
limitación análoga a la pactada; porque, conforme lo previene el artículo 1.545 del
Código Civil, todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes; de
manera que no puede ser invalidado, sino por su mutuo consentimiento o por
causas legales, lo que no ha sucedido en la especie. (Nº 1.899, de 09.04.84).

Si en virtud de una cláusula convencional las partes expresamente declaran que las
disposiciones del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad se entienden
incorporadas al contrato individual del dependiente, debe concluirse que los
preceptos de dicho Reglamento han perdido su carácter de decisión unilateral del
empleador, pasando a constituir una norma convencional sujeta, como tal, a las
reglas que rigen a las normas de esta naturaleza. (Nº 1.468, de 13.03.85).

Cualquiera que sea la naturaleza de las funciones que ejecute el dependiente, y aun
cuando ellas se encuadren dentro de las previstas en el artículo 37 del Decreto Ley
2.200/78, el empleador se encuentra obligado a mantenerle la jornada de 48 horas
semanales pactada en el respectivo contrato de trabajo, dado que, conforme lo
establece el inciso 2º del artículo 5º de dicho decreto ley, un acto jurídico como el
contrato de trabajo no puede ser modificado sino por mutuo consentimiento de las
partes. (Nº 2.950, de 20.05.85).

Los derechos laborales no pueden ser objeto de renuncia por parte de la mujer
trabajadora, de manera que ella no puede pactar la renuncia a su beneficio de sala-
cuna ni cambiarlo por otro.

Sin embargo, cabe tener presente que la irrenunciabilidad de los derechos de los
trabajadores no implica una obligación de ejercerlos, y ellos pueden abstenerse de
hacer uso de esos derechos de manera ocasional o permanente, pudiendo en
cualquier momento iniciar o reanudar su ejercicio. (Nº 1.087, de 26.02.86).

La Dirección del Trabajo carece de facultades para declarar la nulidad de una

cláusula ilegal de los contratos de trabajo y, por ende, de atribuciones para impartir
instrucciones destinadas a exigir la modificación o supresión de la misma, por
cuanto dicha declaración debe ser pronunciada por los tribunales de justicia, sin
perjuicio del ejercicio de la potestad de fiscalización de la legislación laboral que a
aquélla incumbe. (Nº 6.153/143, de 27.08.90).

El empleador no se encuentra facultado para modificar en forma unilateral un

contrato individual o colectivo; por ende, no puede suprimir por su sola voluntad el
pago de una asignación pactada con el trabajador en un anexo del contrato de
trabajo. (Nº 2.776/77, de 12.04.91).

La terminación del contrato individual de trabajo origina la pérdida de los beneficios

del contrato colectivo a que estaba afecto el trabajador, aun cuando posteriormente
sea recontratado por la misma empresa. (Nº 3.765/175, de 27.06.94).

No se encuentra ajustada a derecho una cláusula del contrato de trabajo por la cual
se faculta al empleador, a su arbitrio, para trasladar al trabajador a otra zona, región
o área geográfica. (Nº 2.203/105, de 04.04.95).

La Dirección del Trabajo carece de competencia para declarar la nulidad de una

cláusula contenida en un contrato individual de trabajo. (Nº 4.762, de16.08.96).

Las modificaciones a un contrato colectivo celebrado por una organización sindical

son inoponibles respecto de los socios afectos a dicho instrumento colectivo que no
concurrieron con su voluntad, personalmente o través de mandatario, a la
suscripción de las referidas modificaciones. (Nº 6.696/314, de 02.12.96).

No resulta procedente que el empleador pueda unilateralmente alterar un acuerdo

celebrado entre la empresa y el sindicato que reglamenta la jornada semanal
continua del personal, sin que obste a dicha conclusión el hecho de que tal
innovación haya tenido por objeto adecuar el régimen de descansos a la
modificación introducida al artículo 38 del Código del Trabajo por la Ley Nº19.482, la
cual otorga el derecho a descanso un domingo en cada mes calendario al personal
exceptuado de esta franquicia. (Nº3.089/ 165, de 27.05.97.)

Las cláusulas de un contrato individual de trabajo que no han sido modificadas o

suprimidas por acuerdo de ambas partes, mantienen su plena vigencia, sin que el
empleador pueda dejar de dar cumplimiento a alguna de ellas en forma unilateral.
(Nº 3.191/ 177, de 02.06.97.)

No se presta a derecho un convenio por el cual se acuerda descontar del finiquito de

los trabajadores el valor residual de implementos de seguridad que han utilizado y
que adquirirán al término del contrato, por cuanto dicho pacto importa una renuncia
anticipada de derechos laborales, lo que la legislación impide mientras subsista el
contrato de trabajo. (Nº 4.359 / 237, de 24.07.97)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

El derecho a obtener la remuneración y asignaciones adeudadas es irrenunciable

para el trabajador, careciendo de toda relevancia, cualquier impresión o incluso
defecto en el modo concreto de proponer los montos cobrados, por lo que cabe
rechazar el recurso de casación en la forma interpuesto, por la causal de ultra petita.
( Corte Apel. San Miguel Rol 241-95, 21.08.96.)

(8) Corresponde al artículo 5º del Código del Trabajo/87. Anteriormente se

contenía en el artículo 5º D.L. Nº2.200/78.

Artículo 6º.- El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un

trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más

organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. (9)

FUENTE: Artículo 6º C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto clasifica el contrato de trabajo en individual y

colectivo, en atención al número de partes o sujetos que deben concurrir a su
celebración.

El contrato individual es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador

solamente.
En cambio, el contrato colectivo de trabajo se caracteriza por concurrir a su
celebración una pluralidad de sujetos, sea de la parte empleadora o de la
trabajadora, según fuere el nivel de la negociación o la naturaleza del procedimiento
aplicable a ella.

Si se trata de una negociación por empresa, los sujetos de la misma están

constituidos por el empleador, individualmente considerado, y los trabajadores que
prestan servicios en ella. Estos últimos pueden concurrir a la negociación
representados por los sindicatos existentes en la empresa; o bien, organizados en
grupos que se coaliguen para este único efecto, pudiendo tener lugar entre aquél y
éstos, sea por separado o conjuntamente.

En el caso de la negociación interempresa, el sujeto de ella es por esencia de

carácter múltiple, ya que la parte empleadora necesariamente estará conformada
por uno o más empleadores, y la parte trabajadora por una o más organizaciones
sindicales, sean sindicatos de base, federación o confederación.

El contrato colectivo de trabajo tiene por objeto único la fijación de condiciones

comunes de trabajo para los trabajadores involucrados en la negociación que la
origina, por un tiempo determinado que no puede ser inferior a dos años.

(9) Corresponde al artículo 6º del Código del Trabajo/87, modificado por el

artículo 1º, Nº 1, de la Ley Nº 19.250. Anteriormente se contenía en el artículo 6º del
D.L. Nº2.200/78.

LIBRO I

DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y DE LA CAPACITACIÓN

LABORAL

TÍTULO I

Del Contrato Individual de Trabajo

CAPÍTULO I

Normas Generales

Artículo 7º.- Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el

empleador y el trabajador se obligan recíprocamente: éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por
estos servicios una remuneración determinada. (10)

FUENTE: Artículo 7º C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: El contrato individual de trabajo constituye el principal acto en el

universo jurídico de las relaciones laborales individuales, y consiste en un acuerdo
de voluntades que lleva a una de las partes a prestar servicios a otra, en ciertas
condiciones especialmente reguladas por el ordenamiento positivo. A su vez, la otra
contrae obligaciones de distinta naturaleza, que comprende desde proporcionarle el
trabajo a su contraparte, remunerarla por la prestación de servicios que le brinda,
hasta cumplir con ciertas reglas de seguridad en su desarrollo, como una forma de
protección al trabajador.

De esta manera, constituye contrato de trabajo toda convención por la cual un

trabajador se obliga a prestar servicios personales, en condiciones de subordinación
a un empleador, a cambio de una remuneración determinada.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) Especificación de una determinada prestación de servicios;

b) El pago de una remuneración, y

c) Existencia de vínculo de subordinación o dependencia.

SUJETOS DEL CONTRATO

a) Sujetos: trabajador y empleador. Por trabajador se entiende toda persona natural

que presta servicios personales, intelectuales o materiales bajo dependencia o
subordinación y en virtud de un contrato, según lo define el artículo 3º. Empleador,
de acuerdo a esta última disposición, es toda persona natural o jurídica que utiliza
los servicios intelectuales o materiales de una o más personas, en virtud de un
contrato de trabajo.

Debe recordarse, a modo meramente histórico, que el antiguo Código del Trabajo de
1931 contemplaba una división de los trabajadores, en empleados y obreros, según
si en su actividad laboral predominara el esfuerzo intelectual sobre el físico, o
viceversa.

La calidad jurídica de trabajador otorga a quien la ostenta la titularidad de un

conjunto de derechos, haciéndolo a su vez deudor de un conjunto de obligaciones
que debe cumplir en beneficio de su contraparte, el empleador. Así, de la misma
definición nace el derecho a percibir una remuneración por la prestación de sus
servicios, existiendo también otros relativos a la jornada de trabajo, descansos,
gratificaciones, etc. Recordemos que estos derechos en su condición de mínimos,
contenidos en la legislación laboral, son irrenunciables, al tenor de lo preceptuado
en el artículo 5º.

A su vez, como parte de un acto jurídico bilateral, cual es el contrato individual de

trabajo, el trabajador será el "deudor de trabajo" o "prestador de servicios",
obligación contenida en la misma definición, y junto a ella corresponderá la de
cumplir sus estipulaciones y algunos deberes, como los de obediencia y fidelidad.

El sujeto empleador, a diferencia del trabajador, que será siempre una persona
natural, puede ser tanto una persona natural como jurídica.

Como contraparte del trabajador en el contrato bilateral de trabajo, le asistirán a su

vez derechos y obligaciones.

Dentro de los derechos, el principal, derivado de la misma definición, es que el

empleador será el "acreedor de trabajo", es decir, a quien se le prestan los servicios.
Dentro de esta prestación estará comprendida, además, lo que se conoce como
"poder de dirección", o facultad del empleador para organizar el trabajo dentro de la
empresa, establecer y exigir la subordinación jerárquica del trabajador y le
corresponderá el ejercicio de las facultades disciplinarias tendientes a mantener un
orden interno. Además, entre otros derechos tendrá el de exigir el cumplimiento de
las obligaciones del trabajo contenidas en el contrato, de exigir el cumplimiento de la
jornada, etc.

En cambio, sus obligaciones serán las de proporcionar trabajo, de pagar la

remuneración, de subordinarse a las normas de seguridad en el trabajo que
establecen las disposiciones legales y reglamentarias, o los actos de autoridad, de
otorgar los beneficios a los trabajadores que legal o convencionalmente se hallen
establecidos, etc.

ELEMENTOS DE LA ESENCIA

b) La prestación de servicios: Es obligación primordial del trabajador la de realizar

la actividad, de naturaleza intelectual o material, que se ha convenido en el contrato.
A su vez, va a ser un derecho del empleador exigir -como acreedor de trabajo- el
cumplimiento de la actividad convenida en términos tales que, de acontecer lo
contrario, dará lugar a ser causal de terminación del contrato. No obstante, para que
pueda darse la prestación será necesario que el empleador cumpla con una
obligación previa y de la cual se derivarán aquéllas: la de proporcionar trabajo, la
que a su vez será un derecho del trabajador.

Para ser objeto de la regulación jurídica laboral, el trabajo envuelto en toda

prestación del servicio debe cumplirse en determinadas condiciones, cuyas
características se analizan a continuación.

Libre: A diferencia del trabajo forzado, que es una sanción, el trabajo objeto del
Derecho Laboral debe ser libremente ejecutado, dentro -lógico- de los principios de
subordinación que lo regulen; la persona tiene derecho a escoger su trabajo, así
como a su empleador.

Voluntario: Se se relaciona íntimamente con lo anterior, y debe manifestar en forma

precisa la voluntad de convenir una prestación de servicios subordinada. Dentro de
lo mismo antes expuesto, esta voluntad debe manifestarse sin presiones dolosas o
forzadas, o errores que vicien esta voluntad.

Por cuenta ajena: El trabajo realizado debe ser para la contraparte; esto significa
que la titularidad de los resultados del trabajo son atribuidos, originariamente, a la
persona por cuya cuenta se ha realizado el servicio.

Subordinada o dependiente: Se traduce en el reconocimiento del poder o facultad

de organización del empleador dentro de la empresa, que lo lleva a establecer una
gradación jerárquica en sus dependientes y que estos deban cumplir las órdenes e
instrucciones que se les impartan en el desarrollo de su trabajo. La subordinación o
dependencia es explicada por diversas teorías; entre ellas, las más características
son las que la conciben como una subordinación económica del trabajador al
empleador; otra la explica desde el aspecto técnico, en razón del mejor
conocimiento técnico del empresario en las actividades de la empresa -hecho que
no siempre es cierto-; y, por último, la más acertada, que explica la subordinación
como de naturaleza jurídica, por cuanto ella es esencial para que se configure una
relación de trabajo objeto del Derecho Laboral.
Profesional: Se vincula estrechamente con la continuidad o habitualidad que debe
manifestarse en la prestación de servicio. Vale decir que ésta debe ser continuada o
permanente, por regla general; no obstante, hay ciertas actividades en que, por su
naturaleza -como la de los artistas-, el elemento de permanencia se da de una forma
especial. Es lo que la doctrina denomina "zonas grises", en donde uno de los
elementos esenciales -valga la generalización- de la relación laboral no está del todo
precisado. En todo caso, tal como lo señala Alonso García, la profesionalidad del
dependiente se vincula muy estrechamente este sentido de habitualidad o
continuidad.

Productiva: Se significa que esta relación debe estar destinada a transformar un

bien en otro, sea alterándolo, modificándolo o interviniendo en él de alguna forma a
través de un proceso en que el trabajador participa en su totalidad o en parte de él; o
bien, prestando un servicio por cuenta del empleador.

Coordinada: Debe existir entre las partes acreedora y deudora de trabajo una
vinculación de unión, que en este caso es el contrato.

Exclusiva: En principio, el trabajador, dentro de la relación laboral con su

empleador, debe prestarle servicios preferentes.

c) La remuneración: Constituye la principal obligación que contrae el empleador, y

se asigna en el contrato de trabajo que celebra con el trabajador. Es a la vez el
principal derecho que corresponde a este último, debiendo reunir ciertos requisitos
de conmutatividad que la hagan equivalente al servicio prestado. En otras palabras,
es el "valor" del servicio que el trabajador brinda.

La ley consagra la remuneración como un derecho irrenunciable en dos aspectos:

1) Como elemento esencial del contrato; y

2) Señalando un monto mínimo de carácter general, y sobre el cual las partes, por
las vías de la negociación individual y colectiva, pueden convenir un estipendio
superior por el servicio a prestar. En ningún caso, salvo los expresamente permitidos
por la ley, podrá estipularse una remuneración inferior a la mínima legal.

La naturaleza del elemento en estudio es de tal importancia que, al faltar en el

contrato, éste deja de ser objeto de la regulación jurídica laboral y se transforma en
un contrato innominado gratuito, de naturaleza civil. Por esta razón, y a modo de
resguardar los derechos del trabajador, el legislador, además de consagrarla en los
aspectos antes señalados, se referirá especialmente a las modalidades de ésta y
sus normas de protección.

d) La subordinación o dependencia: Se puede enfocar este elemento en dos

aspectos:

1) Como una facultad del empleador que se manifiesta dentro del "poder de
dirección".

2) Como un deber del trabajador, de respeto y obediencia frente a las instrucciones

que en el desarrollo de su trabajo se le impartan.
En el primer aspecto, es decir, como una de las manifestaciones del poder de
dirección del empresario, la subordinación tendrá su origen en el hecho de ser él
dueño o administrador de la empresa y, de consiguiente, tendrá la facultad de
organizar el trabajo de manera que realmente cumpla con las actividades. Así, como
una medida, establecerá una gradación jerárquica hacia sus dependientes; esta
gradación será una estructura piramidal, en la cual la cúspide corresponderá al
empresario, y los primeros escalones a los cargos de exclusiva confianza y de
representación. A continuación vendrán los cargos de dirección, de ejecución, hasta
llegar a la base, en donde estará el conjunto de trabajadores encargados de la
realización material del trabajo y que son de inferior jerarquía. No debe entenderse,
en ningún caso, que esta estructura gráfica constituye una discriminación, sino que
nace de la evolución natural del trabajo y porque en esta gradación se produce
además una delegación de funciones.

En el segundo aspecto, como deber de respeto y obediencia del trabajador frente a

las instrucciones que en el desarrollo de su trabajo se le impartan, también debe
agregarse el deber de fidelidad y lealtad que el trabajador debe mantener a su
empleador. La fidelidad abarca desde el secreto que debe mantenerse en las
materias que innoven ante la competencia, hasta la idoneidad personal, la honra y el
cumplimiento preciso de las órdenes impartidas. Estos deberes, que trascienden de
las obligaciones materiales que impone el contrato y trasuntan deberes de carácter
moral, son indispensables en la relación subordinada.

NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Debemos encuadrar el contrato de trabajo como una institución jurídica especial que
difiere de los contratos de derecho común, por cuanto pertenece a una rama
especial del Derecho. El Derecho del Trabajo queda comprendido dentro de las
normas de orden público. Así, el contrato tiene una naturaleza jurídica sui-generis de
carácter social y con modalidades propias, que considera al trabajador como parte
inherente del individuo.

Características del contrato individual de trabajo

Los rasgos distintivos del contrato individual de trabajo son:

a) Es personal: Esta característica se considera en la ley en el artículo 3º, letra b), y

en el artículo 7º, al hablar en ambos preceptos de "servicios personales".

b) Es bilateral: Genera obligaciones para ambas partes, y colateralmente, derechos

para las mismas.

c) Es consensual: Vale decir, se perfecciona por el mero consentimiento de las

partes.

No obstante, el legislador exige su escrituración como medio de prueba,

constituyendo otra de las manifestaciones del principio pro-operario. Así lo previene
el artículo 9º que comentaremos más adelante.

d) Es nominado: Tiene un nombre y está regulado en la ley.

e) Es oneroso: Cada parte se grava en beneficio de la otra.

f) Es conmutativo: Las obligaciones que contraen las partes se miran como de
montos equivalentes.

g) Es principal: Subsiste por sí mismo, sin necesidad de otra convención.

h) Es dirigido: Corresponde a la legislación regular sus elementos básicos, lo que

va en desmedro de la autonomía contractual.

i) Es un contrato de trato sucesivo: Las obligaciones recíprocas que genera para

las partes se van cumpliendo en el tiempo en forma sucesiva.

Clasificación de los contratos individuales de trabajo

La principal y gran clasificación del contrato de trabajo es aquella que distingue entre
contrato individual y contrato colectivo, definidos en el artículo 6º, precedentemente
comentado.

Los contratos individuales, a su vez, admiten la siguiente clasificación:

Contratos indefinidos y contratos a plazo

El primero es aquel al cual las partes no han fijado fecha de término al momento de
celebrarlo.

El segundo, por su parte, es aquel cuya fecha de término ha sido predeterminada

por las partes contratantes al momento de su celebración.

El contrato a plazo, a su vez, puede clasificarse en "de término fijo" y "por lapso
indeterminado". Como ejemplo de este último, cabe señalar al contrato de
aprendizaje, cuya vigencia está supeditada a la terminación del aprendizaje, que no
puede exceder de dos años (artículo 78 del Código). El contrato de plazo fijo tiene
su vigencia determinada en la ley, no pudiendo exceder de un año, por regla
general. Si excede de este lapso con conocimiento del empleador, se transforma por
el solo ministerio de la ley en uno de duración indefinida.

Otra clasificación que admite el contrato individual es la que distingue entre

contratos ordinarios y contratos especiales. Los primeros se regularán por las reglas
del artículo 10 del Código del Trabajo; los otros, por el Título II del Libro I del mismo
cuerpo legal. La importancia de esta clasificación radica en que estos últimos
contratos darán origen a una relación jurídica laboral de carácter especial.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Las municipalidades sólo podrían contratar personas beneficiarias de pensión de

invalidez del D.L. 3.500/80, si se comprueba fehacientemente que están en
condiciones de desempeñar las labores propias del empleo que servirán, porque el
régimen estatutario aplicable al personal de servicios traspasados a administración
municipal lo constituye el Código del Trabajo, el cual, si bien no exige expresamente
para el ingreso o permanencia en un empleo la existencia de un estado de salud
compatible con su desempeño, éste debe entenderse implícito en dicho cuerpo
legal, por razón de recta lógica y de buen sentido. (Nº 12.883, de 18.05.89).

No procede contratación a honorarios de personal en la Empresa de Correos de

Chile, para el desempeño de labores de jefatura, porque dicha calidad no involucra
una relación de subordinación y dependencia, lo cual constituye un vínculo
necesario para ejercer dichos cargos. (Nº 12.819, de 11.04.94).

El Código del Trabajo constituye la normativa estatutaria para el personal municipal

regido por sus disposiciones, el que tiene derecho a los beneficios convenidos en los
respectivos contratos de trabajo, sin que pueda la autoridad edilicia conferirles más
derechos que los expresamente contemplados en la legislación correspondiente. (Nº
19.856, de 07.06.94).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La relación jurídica que une a una empresa determinada con sus comisionistas
independientes, que habitualmente venden por cuenta propia o ajena productos o
mercaderías de dicha empresa, emitiendo sus propias boletas de servicio, y sin que
exista vínculo de subordinación alguno, no constituye un contrato de trabajo. (Nº
4.109, de 12.09.80).

El contrato de prestación de servicios celebrado entre la empresa .... y los dueños

de vehículos, para transportar pasajeros al terminal aéreo, no constituye relación
laboral y se rige por las normas del derecho común. ( Nº 2.999/176, de 08.06.99).

El incumplimiento por la dependiente de una cláusula ambigua del contrato de

trabajo, no justifica el hecho de que su empleadora no le proporcione el trabajo
convenido, ilegalidad esta última que enmendarse en un plazo breve y perentorio,
bajo apercibimiento de multa y apremios legales que debe arbitrar esa Inspección. (
N° 2.772/212, de 22.06.98).

El vínculo jurídico que existe entre Agencia de Viajes ... Ltda. y los vendedores de
pasajes, no configura una relación de tipo laboral, sino una relación de carácter civil
y/o comercial. (Nº 192, de 22.01.82).

No es jurídicamente procedente suspender a un trabajador de sus labores por

incumplimiento de sus obligaciones contractuales o legales. Si eventualmente tal
suspensión ha sido aplicada sin goce de remuneraciones, el trabajador tiene
derecho al pago de las sumas que hubiere dejado de percibir por tal causa. (Nº 982,
de 05.05.82).

Tanto los vendedores viajantes como los agentes comisionistas independientes

pueden actualmente detentar la calidad de trabajadores si concurren, respecto de
unos u otros, los elementos que configuran el contrato de trabajo previsto en el
artículo 7º del decreto ley 2.200/78. (Nº 1218, de 03.06.82).

La Dirección del Trabajo se encuentra impedida de resolver acerca de la naturaleza

laboral de una relación jurídica extinguida. ( Nº 2482, de 13.06.83).

No resulta jurídicamente procedente que don XY, socio de "XY y Otro Ltda.", detente
la calidad de dependiente de dicha sociedad, fundamentalmente porque en este
caso no concurre el vínculo de subordinación o dependencia, que es de la esencia
del contrato de trabajo, puesto que se trata del socio mayoritario de la sociedad y en
él se encuentra radicada la administración y el uso de la razón social de la misma,
circunstancias todas que determinan que su voluntad se confunda con la de la
sociedad de la cual forma parte. (Nº 3980, de 18.08.83).

La labor que desempeñan los administradores de los edificios de departamentos

constituye un mandato civil y no una relación laboral que deba materializarse en un
contrato de trabajo. (Nº 2924, de 11.06.84).

El hecho de que exista una secuencia mensual de trabajo de un dependiente para

un mismo empleador, regular y permanentemente, basta para configurar la
continuidad de los servicios que involucra la subordinación propia de la relación
laboral. ( Nº 3729, de 27.07.84).

El empleador no puede exonerarse de la obligación de proporcionar el trabajo

convenido y remunerado, sino por fuerza mayor o caso fortuito; y no existe
disposición legal que contemple la posibilidad de suspender de funciones a un
trabajador, si incurre en incumplimiento de sus obligaciones; el empleador puede
aplicar las sanciones establecidas en el reglamento interno, si la hay, o poner
término al contrato, si el incumplimiento configura la causal respectiva.

El reglamento interno que contempla la medida de suspensión de funciones no se

ajusta a derecho. (Nº 4555, de 13.09.84).

No se ajusta a derecho la cláusula contractual que estipula que "por tratarse de un

trabajo eventual, por su naturaleza, sólo se considerará día trabajado cuando haya
materia prima, previo aviso". Lo anterior, en atención a que dicha cláusula exonera
al empleador de su obligación de proporcionar el trabajo convenido, sin que
concurra a su respecto ninguna causa legal que lo habilita para ello. (Nº 2733, de
13.05.85).

La prestación de servicios efectuada por el personal domiciliario de enfermeras,

auxiliares asistentes de ... Ltda., no constituye una relación de índole laboral que
deba materializarse en un contrato de trabajo, toda vez que dicha prestación de
servicios es realizada sin mediar un vínculo de subordinación o dependencia, si se
considera que en la especie no existe continuidad en las labores ni un horario fijo de
trabajo, ni menos que haya supervigilancia de la empresa en el desempeño de las
funciones del referido personal. (Nº 2774, de 14.05.85).

La circunstancia de que la Superintendencia de Administradoras de Fondos de

Pensiones, mediante las circulares que emitió, exija ciertos requisitos para que las
personas que realizan cursos de capacitación para agentes previsionales sean
contratadas por las Administradoras de Fondos de Pensiones como promotores o
agentes previsionales, no significa exonerar de manera alguna a estas últimas de la
responsabilidad que les asiste como empleadores de dicho personal, en el tiempo
anterior a la fecha de su efectiva contratación como tales agentes previsionales y
durante el cual han realizado otras funciones.

En otras palabras, las exigencias impuestas por la Superintendencia de

Administradores de Fondos de Pensiones, para la contratación de personal en
calidad de agentes o promotores previsionales, no constituye óbice para estimar que
las personas que cumplan, en definitiva, con los requisitos para desempeñarse
como tales, han estado unidas con la empresa en situación de subordinación o
dependencia con antelación; esto es, durante el período en que se prolongó el curso
de capacitación, toda vez que durante dicho período han realizado una labor diversa
sujeta a la reglamentación de la Superintendencia. (Nº 5926, de 23.09.85).

El contrato de trabajo se conserva vigente durante el período en que el dependiente

hace uso de un permiso convencional sin goce de remuneración. (Nº 6850, de
13.11.85).

Habida consideración de que la obligación primordial del trabajador es la de prestar

sus servicios en la forma convenida en el contrato, forzoso es concluir que si éste
llega atrasado a su trabajo no cumple durante el lapso de atraso con la señalada
obligación, por lo que resulta jurídicamente procedente sostener que el empleador
se encuentra facultado para no pagar remuneración alguna por dichos períodos.

Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de que dichos atrasos pudieran,

eventualmente, llegar a configurar una causal de término de contrato,
específicamente aquella contemplada en el artículo 14 Nº 15 del decreto ley
2.200/78; esto es, el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato, calificación que, en todo caso, es de competencia absoluta de los
Tribunales de Justicia. (Nº 37, de 07.01.86).

El personal de promotoras encargado de promover los productos de un laboratorio

se encuentra jurídicamente vinculado con la empresa encargada de dicha
promoción, y dicha vinculación constituye una relación laboral, por cuanto a su
respecto concurren diversas manifestaciones concretas del vínculo de subordinación
y dependencia, tales como continuidad en las labores, horario de trabajo,
supervigilancia por parte de la empresa en el desempeño de las funciones,
obligación de sujetarse a las instrucciones impartidas por la empleadora, etc. (Nº
656, de 05.02.86).

Si existe continuidad en las labores del personal de verificadores de domicilio de una

empresa -el que percibe una suma fija de dinero por domicilio verificado-;
supervigilancia por parte de la empresa en el desempeño de las funciones de dicho
personal (deben llamar por teléfono entre las 12:30 y las 14:30 horas para informar
sobre verificaciones hechas y recibir nuevos cometidos y, además, presentarse a lo
menos una vez al día en las oficinas de la empresa, con el mismo objeto); obligación
de éste de sujetarse a las instrucciones impartidas por la empresa, etc., debe
concluirse que se está en presencia de manifestaciones concretas del vínculo de
subordinación y dependencia característico de la relación laboral. (Nº 1531, de
25.03.86).

No tienen la calidad de trabajadores o de aprendices los estudiantes que realizan su

práctica profesional, aun cuando la empresa les otorgue una ayuda económica a
título de cooperación para solventar sus gastos personales y estén sujetos a
supervigilancia de un jefe, quien los controla para los efectos de calificar su
desempeño al término del período respectivo. (Nº 8940, de 30.12.86).

El corte de energía eléctrica, ocasionado por desperfecto técnico de la empresa de

suministro, no configura caso fortuito o fuerza mayor, por lo que su acaecimiento no
ha exonerado a las partes de las obligaciones emanadas de su contrato de trabajo,
debiendo el empleador pagar las remuneraciones correspondientes al tiempo de
interrupción de la labores. (Nº 2116/98, de 18.03.87).

El vínculo jurídico que une a la Universidad ... con los académicos que en ella se
desempeñan no constituye una relación laboral que deba materializarse en un
contrato de trabajo, por cuanto el pacto laboral existente entre las partes presenta
las características de un contrato de arrendamiento de servicios, consistente en una
serie de clases que deben realizarse para desarrollar en el tiempo determinadas
materias, servicios que se prestan con autonomía técnica y académica,
proporcionando la institución, para ese efecto, el marco organizacional que permite
al profesor desempeñar, bajo acuerdo de honorarios, su respectiva cátedra, ciencia
u oficio. (Nº 5437/1078, de 20.07.89).

El verdadero empleador es aquel bajo cuyas órdenes y supervisión se desempeñan

los dependientes, aunque éstos hayan celebrado su contrato de trabajo con un
tercero. (Nº 5437/1078, de 20.07.89).

Si los accionistas de una sociedad anónima que forman parte del directorio adoptan
sus acuerdos y cuentan con facultades de administración y representación, no
pueden detentar la calidad de trabajador dependiente de la sociedad, por cuanto
dichas circunstancias obstan a la configuración a su respecto del vínculo de
subordinación y dependencia inherente a todo contrato de trabajo. (Nº 6608/104, de
24.08.89).

Durante el período que un chofer de la locomoción colectiva se encuentra

inhabilitado para conducir, por sentencia del juez de policía local, el empleador no se
encuentra obligado al pago de las remuneraciones del dependiente sujeto a dicha
sanción, cuando se le aplicare por causas que le fueren imputables. En efecto, en
este evento ha sido el propio trabajador quien se ha colocado en situación de no
poder prestar servicios. (Nº 2577/037, de 27.03.89).

Dado que la restricción vehicular no constituye caso fortuito o fuerza mayor, es dable
convenir que tal circunstancia no exime a las partes de las obligaciones que impone
el contrato de trabajo, sin que el empleador pueda, por ende, entenderse liberado de
su deber de proporcionar el trabajo convenido y pagar la respectiva remuneración, ni
el trabajador tampoco eximido de estar a disposición de éste para el desarrollo de la
labor pactada. (Nº 1287/30, de 27.02.90).

En el caso de los convivientes, no existe vínculo jurídico de carácter civil; por ende,
nada obsta, de comprobarse la efectividad de los servicios prestados, para calificar
de índole laboral la prestación de los mismos entre dichas personas. (Nº 7505/250,
de 14.11.91).

La relación jurídica existente entre el empleador y su personal de colocación de

pólizas de seguros constituye un contrato de trabajo, por cuanto cumplen sus
funciones sobre la base de una prestación de servicios personales remunerados y
realizada en condiciones de subordinación y dependencia, los cuales configuran
elementos consustanciales a toda vinculación laboral, aunque las partes hubieren
suscrito o creído suscribir otro tipo de contrato. (Nº 8344/288, de 19.12.91).

No constituye contrato de trabajo la relación existente entre los vigilantes de un

predio agrícola y los propietarios de cada uno de los lotes en que se encuentra
dividido, por cuanto no ejecutan sus servicios en forma personal, al proporcionar
ellos mismos el personal de reemplazo en caso de ausencia a sus faenas, con la
obligación de asumir el pago de la remuneración de este último. (Nº 8370/289, de
20.12.91).
No resulta procedente que respecto de una misma relación laboral entre un
profesional de la educación del sector particular y su empleador, se suscriba más de
un contrato de trabajo. (Nº 6489/301, de 09.11.92).

El contrato de trabajo de las personas que laboran en una actividad o

establecimiento, en virtud de un acto anterior, debe escriturarse entre las partes
efectivas de la relación laboral emergente, consignándose, a lo menos, las
estipulaciones del art. 10 del Código del Trabajo. (Nº 5487/259, de 22.09.92).

Es empleador quien recibe o se beneficia de los servicios personales del trabajador;

esto es, la persona, agente o representante de quien dependen efectivamente los
trabajadores para fines de administración y dirección. (Nº 5487/259, de 22.09.92)

No existe vínculo de subordinación entre la Congregación ... y la religiosa que, en tal

condición, desempeñó labores docentes en establecimientos educacionales de
dicha congregación. La conclusión anterior se basa en que dicha relación carece del
contenido patrimonial propi o de todo contrato de trabajo, por cuanto sus servicios
no se prestan en beneficio de una persona natural o jurídica, sin que el supuesto
empleador adquiera o incorpore a su patrimonio el resultado del trabajo efectuado
por la religiosa, existiendo sólo un interés de tipo sociológico. (Nº 2724/103, de
15.05.92).

Resulta jurídicamente procedente que el empleador descuente de la remuneración

del trabajador el tiempo no laborado por éste a causa de insistencias o atrasos, por
cuanto aquélla sólo se devenga cuando se ha cumplido la obligación correlativa de
prestar servicios, salvo la concurrencia de causa legal que establezca dicho pago o
de un acuerdo de las partes en el mismo sentido. (Nº 6350/294, 04.11.92).

No se configura vínculo de subordinación y dependencia entre un estudiante en

práctica profesional y la empresa que facilita sus dependencias para esos efectos,
por cuanto ella constituye una exigencia para acceder a un título profesional y no
obligación de prestar servicios a un empleador. (Nº 3375/131, de 19.06.92).

La facultad del empleador para utilizar la voz del trabajador en las labores de
locución radial, en la forma convenida, emana de la existencia de un vínculo jurídico
de carácter laboral, cualquiera que sea la modalidad técnica que se emplee para su
difusión efectiva. De este modo, el título en virtud del cual se difunde la voz del
trabajador es el contrato de trabajo, sea que la difusión se realice de manera directa
o mediante el uso de una grabación. Por consiguiente, el recurso técnico de grabar
la voz para difundirla en un momento distinto no desvincula su empleo de la
prestación de servicios; es decir, el uso de la grabación está condicionado a la
subsistencia de la obligación de prestar servicios personales, bajo vínculo de
subordinación y dependencia. (Nº 2812/108, de 19.05.92).

Los trabajadores que se encuentran en goce de subsidio por enfermedad común no

tienen derecho al aumento de remuneración que tiene lugar por aplicación regular u
ordinaria, lo que importa eximir al empleador no sólo del pago de su principal
obligación, sino también de los reajustes fijados convencionalmente, al constituir una
obligación accesoria a la de remunerar. (Nº 6934/327, de 27.11.92).

No dan origen a un contrato de trabajo las labores ejecutadas por el personal de

cargadores de camiones que ofrece sus servicios en bodegas de una empresa, por
cuanto no existe permanencia a continuidad en la prestación de los mismos, ni
sujeción de asistencia y cumplimiento de un horario de trabajo. (Nº 58/7, de
08.01.93).

Los conductores de vehículos de la locomoción colectiva urbana, pertenecientes al

servicio licitado de transporte de pasajeros, prestan servicios personales bajo
subordinación y dependencia de las entidades constituidas como sociedades
anónimas que se adjudicaron la licitación, por lo que tales dependientes pueden
constituir sindicato en dichas empresas y negociar colectivamente. (Nº 883/044, de
09.02.94).

No procede el pago del denominado "bono de aseo" pactado con determinados

trabajadores para la limpieza de dependencias de la empresa, en el caso que tales
trabajadores cambien de funciones y no ejecuten dicha labor, por cuanto si el
dependiente ha dejado de prestar este servicio, desaparece la causa que le dio
origen al bono, sin perjuicio de que las partes acuerden prolongar la vigencia del
beneficio. (Nº 750/037, de 31.01.94).

La interrupción de las actividades de una empresa por causa de un corte de energía

eléctrica reviste el carácter de caso fortuito o fuerza mayor, lo cual exonera a las
partes del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato de trabajo. (Nº
2892/133, de 17.05.94).

Resulta procedente concertar remuneraciones diversas para trabajadores con

funciones similares, por cuanto las partes son libres para la fijación de ellas en virtud
del principio de la autonomía de la voluntad y de la facultad de administración que es
propia del empleador. (Nº 4203/196, de 11.07.94)

No resulta jurídicamente procedente que el empleador, en forma unilateral, rebaje el

monto de la comisión pactada con un trabajador en el contrato de trabajo, por el
hecho de haber aceptado un descuento especial a un cliente. (Nº 4458/205, de
01.08.94).

No resulta ajustado a derecho que el empleador descuente de la remuneración de

un vendedor comisionista el porcentaje que rebajó a un cliente por pago al contado,
cuando dicho pago no se realiza en la forma referida. (mismo dictamen).

No es jurídicamente procedente que el empleador descuente al vendedor los valores

que sus clientes que, por diversas circunstancias, no paguen el precio de la compra,
haciendo partícipe al dependiente del riesgo de la empresa. (mismo dictamen).

El Estatuto Docente no contempla normas relativas al contrato de trabajo de los

profesionales de la educación, aplicándose, por ende, las normas que sobre la
materia se contienen en el Código del Trabajo y sus leyes complementarias. (Nº
1758/82, de 20.03.95).

La calidad de socio mayoritario se determina en cada caso en particular

considerando el total del patrimonio social en relación con el número de socios de la
respectiva sociedad y la participación de cada cual en la compañía, de modo que si
todos cuentan con igual aporte de capital, cada uno de ellos reviste la condición de
socio mayoritario, independientemente del porcentaje que en el referido capital
represente su interés en ella, lo que importa ausencia de vínculo de subordinación
entre las partes, sin que pueda existir contrato de trabajo alguno. (Nº 1761/85, de
20.03.95).
No se ajusta a derecho una cláusula del contrato de trabajo por la cual se faculte al
empleador para proporcionar el trabajo convenido sólo cuando dicho empleador así
lo determine, lo que en el fondo importa eximirlo del cumplimiento de sus
obligaciones contractuales, sin que concurra causa legal que lo habilite para ello. (Nº
2790/133, de 05.05.95).

El empleador no tiene obligación de otorgar alojamiento y alimentación al trabajador

que carece de residencia en la zona y que, habiendo dejado de prestar servicio, se
encuentra en espera de firmar finiquito, por cuanto el término del contrato implica la
extinción de los efectos emanados del mismo, de modo que ninguna de las partes
puede exigir a la otra el cumplimiento de obligaciones que no sean las adeudadas a
esa fecha o las que deriven del cese en la funciones. (Nº 2793/136, de 05.05.95).

La empresa de Correos de Chile no se encuentra facultada para modificar

unilateralmente la forma de distribución del bono de producción que establecía la
resolución triministerial que fijaba el régimen económico de su personal, luego de la
entrada en vigencia de la Ley Nº 19.279, que incorporó el aludido beneficio a los
contratos de trabajo. (Nº 3204/160, de 23.05.95).

El empleador se encuentra obligado a otorgar a los trabajadores los permisos

necesarios para que puedan testificar en juicio, sin que, por el contrario, exista la
obligación de pagar la remuneración correspondiente al tiempo que los
dependientes destinen a tal objeto. (Nº 5913/261, de 20.09.95).

No se encuentra ajustada a derecho una cláusula por la cual el personal de

vendedores de una A.F.P. se hace responsable de las desafiliaciones que ocurran
respecto de las órdenes de traspaso, sin que proceda descuento alguno a las
comisiones por tal causa, por cuanto ello implica hacer partícipe al dependiente del
riesgo de la empresa. (Nº 8177/331, de 18.12.95).

No procede la recuperación de clases no impartidas por causas de licencia médica o

permiso con goce de remuneración del docente, por cuanto la ausencia del
trabajador en tales eventos no genera obligación alguna, toda vez que ella es sólo
una consecuencia del uso de un beneficio legal que la hace justificada. (Nº
1488/122, de 20.04.96).

No resulta procedente la exigibilidad de remuneración por el tiempo de inactividad

en que permanece el trabajador por causa de su inhabilidad para prestar servicios
de vendedor, en virtud de la cancelación de su inscripción en el Registro de
Promotores y Agentes de Ventas de la Superintendencia de Administradoras de
Fondos de Pensiones, por actos irregulares imputables a su responsabilidad. (Nº
2968/117, de 20.05.96).

Los servicios que en calidad de directora, orientadora y docente presta en un

establecimiento particular subvencionado la persona que es sostenedora no dan
origen a un contrato de trabajo, sin que, por ende, tenga derecho a percibir
remuneración por dichas funciones. (Nº 4970/219, de 02.09.96).

Resulta procedente que el gerente y los empleados de la Cooperativa de Ahorro y

Crédito ... presten servicios a ésta bajo vínculo de subordinación y dependencia
propio de un contrato de trabajo, no obstante detentar la calidad de socios de esa
cooperativa. (Nº 0429/027, de 29.01.97).
No se ajusta a derecho la cláusula contractual por la cual se estipula que no procede
el pago de comisión a vendedor de A.F.P en caso de afiliados cuyas cotizaciones se
rezaguen o cuyos empleadores no declaren o no paguen las cotizaciones, por
cuanto ello implica hacer partícipe al trabajador del riesgo de la empresa.(Nº 3954/
223, de 08.07.97.)

Los trabajadores que se desempeñan en plantas de la harina de la industria

pesquera, durante el período en que se paralizaren las labores en forma
programada a fin de realizar trabajos de ampliación de las instalaciones, deben ser
remunerados en conformidad al promedio de lo percibido por el dependiente durante
los últimos tres meses laborados. (Nº 4440 / 249, de 28.07.97)

No se ajustan a derecho cláusulas que constituyan fianza u otra garantía de la

devolución proporcional del dinero correspondiente al valor de los cursos de
capacitación en el caso de renuncia voluntaria del trabajador, incorporadas a los
contratos individuales y colectivos de trabajo suscritos entre pilotos de aeronaves y
la Empresa Aérea..., en cuanto su contenido importa límites y restringe el ejercicio
de la libertad de trabajo, que la Constitución Política reconoce como una garantía y
que el Código del Trabajo le otorga el carácter de derecho irrenunciable. (Nº 4924 /
269, de 19.08.97)

El vínculo que una a las persona privadas de libertad, internas en recintos de

Gendarmería de Chile y que prestan servicios personales, subordinados y bajo
dependencia de las empresas que utilizan su fuerza laboral, constituye una relación
laboral que debe materializarse en un contrato de trabajo. (Nº 4926 / 271, de
19.08.97)

Los trabajadores de entidades bancarias no tienen la obligación legal de informar al

empleador sobre su estado de endeudamiento, salvo que se hubiesen obligado
voluntariamente a tal conducta, por cuanto la subordinación propia del contrato de
trabajo no involucra deber de informar sobre aspectos referidos a la vida privada del
dependiente, sino que ella se relaciona con la prestación de servicios. (Nº 4589 /
260, de 04.08.97)

La relación jurídica que vincula a las personas que se desempeñan como jugadores
de categorías menores, no profesionales, con los clubes de fútbol donde ellos
militan, será de índole laboral en el evento de concurrir las condiciones de
continuidad en las labores , existencias de un horario fijo de trabajo, supervigilancia
en el desempeño de sus funciones, pago de una remuneración, obligación de
registrar asistencia, acatamiento de instrucciones, cumplimiento de una jornada de
trabajo. (Nº 6520 / 335, de 30.11.97)

La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre las

facultades de un gerente general en orden a disponer el pago de prestaciones
laborales en su favor, por cuanto la relación jurídica a que da lugar el ejercicio de
tales funciones constituye un contrato de mandato que se rija por las reglas
generales del derecho común, por lo que en caso de existir controversia sobre sus
efectos, la contienda debe ser resuelta por los tribunales de justicia, en cumplimiento
de la potestad jurisdiccional que le es propia.( Nº 7092/ 350, de 21.11.97.)

No se configura vínculo de subordinación entre una sociedad y la persona que

detenta la calidad de presidente y accionista mayoritario de ella, lo cual obsta a la
existencia de un contrato de trabajo.( Nº 7169 / 357, 24.11.97.)
No resulta jurídicamente procedente que la mujer casada bajo régimen de sociedad
conyugal sea empleadora de su marido, salvo que ejerza un oficio, profesión o
industria separada de su marido; y sólo respecto de tales actividades. (Nº114/015,
de 09.01.98.)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Los servicios de la profesión de psicólogo pertenecen a las carreras que suponen

largos estudios; por consiguiente, deben considerarse entre aquellas profesiones
liberales regidas por el artículo 2118 del Código Civil, si ellos se prestan sin
subordinación o dependencia. (C. Apel. de Santiago, 25.03.83, "Ruiz con Comité
Olímpico de Chile").

El contrato de obra vendida tiene una naturaleza diferente a la relación laboral. Si

consta en autos que quienes laboran en la obra eran contratados y remunerados por
el actor, significa que éste es el dueño de los trabajos realizados y que se vendían al
demandado. Faltan en la especie los elementos que caracterizan el vínculo laboral,
esto es, el trabajo ejecutado bajo dependencia y subordinación de la demandada.
(C. Apel. de Concepción, 07.01.85, Rol Nº 219-84).

No existe contrato de trabajo entre las partes, si consta en el proceso que el actor
tenía personas que desarrollaban los trabajos bajo sus órdenes y con herramientas
que eran de su propiedad, por cuanto tales elementos obstan a la existencia de un
vínculo de dependencia y subordinación entre el actor y el demandado.

Si se deja constancia que en la explotación de que se trata será distribuido el

producto por igual entre las partes, debe inferirse que no existe la remuneración en
los términos en que lo entiende la legislación del trabajo.

Al no existir ambos elementos, no puede estarse en presencia de un contrato de

trabajo, ya que ambos elementos lo caracterizan. (C. Apel. de Concepción, 11.01.85,
Rol 214-84).

En un contrato de trabajo suscrito entre un club profesional de fútbol y un jugador

profesional, no cabe considerar como parte a la Asociación Central de Fútbol.

El contrato individual de trabajo compromete sólo a las partes firmantes, y estas sólo
pueden ser un empleador y un trabajador. La intervención que en tales contratos
compete a la Asociación Central es sólo la de ser un árbitro en caso de diferencias
surgidas en la aplicación de sus cláusulas.

Tampoco cabe otorgarle la calidad de empleador subsidiario por aplicación del

artículo 4º del decreto ley 2.759/79, pues tal norma se refiere a los contratistas, y la
Asociación Central del Fútbol no posee tal calidad. (C. Suprema, Rol 591, 24.06.85).

Del examen de la copia de la contratación del actor, de las fotocopias de boletas

extendidas por éste a la demandada, del memorándum de ésta firmado por el
demandante y la empresa, del informe con media firma de la demandada, de las
rendiciones de cuentas del actor y de las cartas dirigidas por el actor a los
destinatarios que en ellas se indican; todos documentos inobjetados, y la
circunstancia de haber, el actor, efectuado sus labores en las oficinas de la
demandada, utilizando la infraestructura de ésta, y cuando lo hacía en terreno
ocupaba un vehículo proporcionado también por ella, la que le pagaba los gastos de
viaje y mantención de dicho vehículo, como también sus honorarios, previa rendición
y aprobación de cuentas e informes de las ventas efectuadas; son circunstancias
constitutivas de toda relación laboral y hacen presumir la existencia de contrato de
trabajo. No desvirtúa lo anterior el hecho de otorgar el actor boletas por sus
honorarios, desde que se pagaron en mensualidades fijas, sin atención a la mayor o
menor cantidad de ventas y laboriosidad del actor, lo que no es jurídicamente
honorario; aun más, desde que la ley ha establecido la irrenunciabilidad de los
derechos laborales, precisamente para evitar fraudes a la legislación laboral, no es
dable suponer que el demandante, mediante el simple otorgamiento de boletas por
sus honorarios, se haya sustraído de la aplicación de las leyes del trabajo.

Por consiguiente, no habiéndose escriturado contrato de trabajo, de conformidad

con el artículo 9º del decreto ley 2.200/78, deben tenerse por condiciones del mismo
las declaradas por el actor. (C. Suprema, Rol 6.806, 12.09.85).

La relación laboral se caracteriza fundamentalmente por la dependencia y

subordinación, que se materializa a través de diversas manifestaciones concretas.
En tal sentido, la promoción de un producto comercial, dentro de un horario, no
configura por sí solo tales presupuestos. (C. Apel. P. Aguirre Cerda, Rol 234, de
12.04.88).

El "propinero" de supermercado que acredita en el juicio haberse desempeñado

como tal en el establecimiento, sometiéndose a las exigencias y reglamentación
interna de la empresa, debe considerarse que prestó servicios personales a la
demandada, bajo dependencia y subordinación y que, por consiguiente, mientras se
mantuvo esa relación, las partes estuvieron vinculadas por un contrato de trabajo
que debió regirse por el Código del ramo. (C. Apel. de Santiago, Rol 249, de
01.07.88).

El trabajo a trato es sólo una forma de fijar la remuneración convenida, según el

trabajo a realizar, y constituye una modalidad expresamente autorizada por la ley
laboral; por ende, no implica la inexistencia del vínculo contractual. (C. Apel. de
Santiago, Rol 833, de 19.07.88).

La relación laboral existente entre la Empresa de Correos ... y sus carteros configura
un contrato individual de trabajo, por detentar los caracteres propios de este último,
sin que obste a ello la declaración en contrario formulada por las partes en la
convención respectiva, porque las cosas en derecho se definen por su real
naturaleza y no conforme a lo que las partes digan acerca de ellas, máxima el
carácter irrenunciable que revisten los derechos laborales. (C. Suprema, Rol 8530,
de 03.07.89).

No es dable concebir la ejecución de funciones, como contratar personal,

supervigilar la actividad de varias tiendas, preparar vitrinas, información de ventas,
etc., si no media entre las partes una relación de subordinación y dependencia; tanto
más, si la actividad del trabajador era permanente, aunque se realizara en varios
locales (Consid. 3º).

No obsta a lo anterior la circunstancia de que el empleador pagara a la actora

mediante boletas de servicios, pues ésa fue sólo una modalidad impuesta por aquél,
la que no puede por sí sola cambiar la naturaleza de una relación típicamente
laboral (Consid. 4º). (C. Apel. de Santiago, Rol 1.154-90, 24.12.90).

Las labores fiscalizadoras deben ejercerse con el objeto de corregir el debido

cumplimiento de las normas laborales y cuando se sorprendan infracciones objetivas
y evidentes; o sea, es menester aclarar el sentido e interpretar normas de dudosa
aplicación, sin que pueda la autoridad administrativa calificar la existencia de un
vínculo de subordinación y dependencia, facultad que pertenece a los tribunales de
justicia. ( Corte Apel. Santiago, Rol 2.864-96, 07.10.96.)

No existe norma legal que prohíba que un socio de sociedad colectiva o de

responsabilidad limitada pueda ser contratado por la sociedad de la que es miembro
como trabajador dependiente, y afiliarse , por tanto, a una entidad previsional. En
consecuencia, procede acoger la demanda de reliquidación de pensiones de
jubilación, considerando las imposiciones indebidamente rechazadas. ( Corte Apel.
Santiago, Rol 5.588-94, 04.11.96.)

La realización de faenas de maestro desabollador en el mismo garage de la

demandada, en virtud de un contrato verbal, si bien la asignación de labores se
hacía mediante órdenes específicas de trabajo, pagándose la remuneración a trato,
importa la existencia de una relación laboral bajo subordinación y dependencia, y no
un contrato de servicios profesionales a honorarios. ( Corte Apel. Santiago, Rol
2.406-96, 05.12.96.)

Conforme a la naturaleza de las leyes laborales, las partes no pueden convenir

contratos que desnaturalicen en su esencia una relación laboral regida por el
contrato de trabajo. No es óbice a lo anterior la circunstancia de que el actor hubiese
convenido por escrito un contrato de prestación de servicios con la demandada y
haya otorgado boletas de honorarios cada mes. Tampoco obsta a lo anterior la
circunstancia de que el trabajador desempeñare otras actividades similares en otro
establecimiento, atendida su calidad de profesor. ( Corte Apel. Santiago Rol 4.574,
08.04.97.)

El fiscalizador que niega valor a un contrato de prestación de servicios entre la

actora y una empresa de servicios, así como a los de trabajo celebrados y los
trabajadores, atribuyéndoles el carácter de simulados, dando en cambio por
establecida la existencia de contratos laborales entre el banco recurrente y los
trabajadores, en forma directa, constituye un acto ilegal que importa el ejercicio de
funciones de carácter jurisdiccional con infracción de los números 3º, incisos cuarto
y 16º de la Constitución Política. ( Corte Apel. Santiago Rol 913-97, 19.05.97.)

La relación laboral importa la presencia de tres elementos copulativos: el trabajo

personal, la remuneración determinada y la subordinación o dependencia del
trabajador a su empleador, siendo este último el elemento más importante.Los
cuidadores de parquímetros no se encuentran ligados con la demandada por una
relación laboral, puesto que no tienen control de asistencia, pudiendo faltar a su
actividad dejando un reemplazante autorizado por la municipalidad, a la que
corresponde fiscalizar el funcionamiento de los parquímetros. ( Corte Apel. Santiago
Rol 4.134-96, 20.05.97.)

(10) Corresponde al artículo 7º del Código del Trabajo/87. Anteriormente se

contenía en el artículo 7º D.L. Nº2.200/78.

Artículo 8º.- Toda prestación de servicios, en los términos señalados en el

artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.

Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o
egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media
técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento
al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice
dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación
compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo
que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.

No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados

en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan, o en un
lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia ni dirección inmediata del que
los contrata. (11)

FUENTE: Artículo 8º C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El inciso primero de este precepto contiene una presunción legal en

favor del trabajador, asegurando, en esta forma, su protección por las normas del
Derecho del Trabajo; conforme a tal presunción, esta prestación de servicios
personal, por cuenta ajena, subordinada y remunerada, constituye un contrato de
trabajo. Esta presunción implica, por otra parte, que quien asevere lo contrario
deberá probarlo. También significa, para los servicios fiscalizadores respectivos, que
basta la constatación de una prestación de servicios practicada en la forma antes
descrita, para que se apliquen las medidas tendientes a regularizarlas jurídicamente,
si así no ha ocurrido.

Al tenor del inciso segundo, quedan excluidos de las normas del Código, al no dar
origen a un contrato de trabajo, los servicios prestados por personas que realizan
oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan
discontinua o esporádicamente a domicilio.

Si bien del tenor de la disposición pareciera desprenderse que sólo las prestaciones
que se ejecutan discontinua o esporádicamente en el domicilio del requirente de los
servicios no son configurativos de una relación laboral contractual, en nuestro
concepto dichas prestaciones discontinuas no dan nunca origen a un contrato de
trabajo, sea que se realicen o no con dicha modalidad, puesto que la continuidad en
los servicios, como se anotara precedentemente, es una característica consustancial
del contrato de trabajo.

Asimismo, el precepto en análisis previene que tampoco da lugar al contrato de

trabajo la relación existente entre una empresa y los estudiantes que realizan en ella
su práctica profesional, sean de la educación superior o de la enseñanza media
técnico-profesional.

En efecto, quienes prestan servicios en cumplimiento de dicha práctica profesional,

normalmente no perciben por ellos una remuneración en dinero, ni tampoco
concurre a su respecto vínculo de subordinación o dependencia, aun cuando
puedan encontrarse sujetos a ciertos controles para el solo fin de la calificación de
su desempeño.
Sin perjuicio de lo anterior, la empresa debe proporcionar al practicante el servicio
de colación y movilización, o el pago de una compensación de los mismos, cuyo
valor debe estipularse en forma expresa y anticipada.

Con todo, se establece que dicha prestación no se considera remuneración para

ningún efecto legal.

Además, el inciso cuarto de esta disposición previene que no se presume la

existencia del contrato de trabajo en el caso de servicios que se realizan
habitualmente en el domicilio del trabajador o en el lugar que éste libremente elija,
sin vigilancia ni dirección inmediata de aquel que los contrata.

Si embargo, nada obsta para que los servicios a domicilio puedan constituir un
contrato de trabajo regido por el Código del ramo si concurren los presupuestos de
hecho que dan lugar a una relación laboral.

Por último, el inciso final de la norma en examen excluye también la aplicación de

los preceptos del Código a los trabajadores independientes, salvo en los casos que
sus disposiciones se refieran expresamente a ellos.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Si no existe la obligación de asistencia, de cumplimiento de un horario de trabajo ni

una supervigilancia en la realización de las labores, debe estimarse que, por lo
general, no se cumplirían los requisitos necesarios para estimar que una labor se
desarrolla bajo vínculo de subordinación y dependencia. Por consiguiente, la
relación jurídica de que se trate no constituirá un contrato de trabajo.

Sin perjuicio de lo anterior, si en un caso particular, al analizar las condiciones reales

en que se desempeña un trabajador, aparece que efectivamente la prestación de
servicios se realiza mediando un vínculo de subordinación o dependencia, habrá
una relación de índole laboral que debe materializarse en un contrato de trabajo. (Nº
422, de 27.08.85).

La relación jurídica que une a los supermercados con los menores que empaquetan
las compras de sus clientes no constituye un contrato de trabajo, por cuanto no
resulta determinante para la existencia del vínculo laboral el hecho de que dichos
establecimientos fijen una cierta reglamentación para el desempeño de sus
servicios, lo que constituye sólo una forma de ordenar y definir el marco material o
externo bajo el cual se ejecuta tal actividad. No obstante, si los menores que se
desempeñan como empaquetadores en los supermercados cumplen además otras
labores que corresponden a faenas propias de su giro, se configura a su respecto
una relación de índole laboral, debiendo concretarse en un contrato de trabajo. Tal
caso se daría si los menores realizan las tareas de ordenamiento de carros, limpieza
de zonas adyacentes a las cajas, encargo de productos al interior o tarjetas de
crédito, limpieza de pasillos y acceso del recinto, etc. (Nº 4775/211, de 24.08.92).

No resultan aplicables las normas del Código del Trabajo a una enfermera o auxiliar
de enfermería contratada para prestar servicios en la residencia de una persona
enferma, con la finalidad de acompañarla y asistirla profesionalmente, sino las
correspondientes al arrendamiento de servicios, por cuanto la ejecución de los
mismos tiene características de autonomía técnica y laboral, al hacerlo de acuerdo a
las normas técnicas y de procedimiento de su ciencia, arte u oficio, lo que excluye la
existencia de un vínculo de subordinación o dependencia. (Nº 4893/303, de
20.09.93).

La relación jurídica que vincula a los vendedores y guardadores de parquímetros

con la empresa concesionaria de este servicio reviste el carácter de un contrato de
trabajo, por cuanto el desempeño de las funciones opera en virtud de un nexo de
subordinación y dependencia entre las partes, lo cual se manifiesta especialmente
por la continuidad de los servicios, existencia de un horario fijo de trabajo,
supervigilancia del empleador. (Nº 1244/063, de 03.03.94).

No constituye contrato de trabajo la relación jurídica que une a una fundación de

beneficencia y las personas que se desempeñan en ella como recaudadores de una
filial de dicha institución. (Nº 3208/162, de 23.05.95).

La relación jurídica que une a personas que ofician de pastores de la Iglesia

evangélica de Chile y con la corporación Metodista, no se rige por el Código del
Trabajo y sus leyes complementarias, por cuanto no se da en ella el contenido
patrimonial característico de esta convención, al no existir incorporación o
adquisición por la contraparte para sí del resultado del trabajo de aquéllos. (Nº
5635/256, de 01.09.95).

Los servicios prestados por los "caddies" y "pasadores de pelotas" que se

desempeñan en clubes de golf, polo y equitación no dan origen a un contrato de
trabajo. (Nº 5429/243, de 07.10.96).

El trabajador que detenta la calidad de director de una organización sindical no

puede prestar servicio en condiciones de subordinación para esta última. (Nº
4428/140, de 07.08.96).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La existencia de antecedentes que acreditan que el demandante efectuó ventas de

productos del demandado, no constituye prueba suficiente para probar relación
laboral de dependencia (Consid. 4º). (Corte de Apel. de Vaparaíso, Rol 2490/87,
01.07.88)

El voto disidente estima que el vínculo de subordinación se encuentra acreditado

(Consid. 6º del vto.). (C. Apel. de Santiago, Rol 1924-88, 20.01.89).

Aun cuando por escrito se calificó el contrato "de honorarios", las pruebas aportadas
por el actor han dejado establecida la existencia de un vínculo de subordinación y
dependencia, la sujeción del trabajador a horarios y el pago de remuneraciones mes
a mes. Todo ello permite dar por acreditada la existencia de un contrato de trabajo.
(C. Apel. de Santiago, Rol 2068-89, 16.03.90).

Los antecedentes de la causa impiden dar por acreditada la existencia de una

relación laboral de carácter contractual. Por el contrario, puede presumirse que las
funciones las cumplió el demandante como una retribución moral a servicios
recibidos del demandado (Consid. 6º). (C. Apel. de Santiago, Rol 675-90-T,
20.06.90).

La única explicación posible para que una persona entere cotizaciones previsionales
en una institución previsional en la cuenta de capitalización individual de otra, es que
entre ambos medie una relación laboral. A falta de contrato escrito, ello permite
tener por acreditada la relación laboral entre las partes. ( Corte Apel. Santiago Rol
1013-96, 10.07.97.)

(11) Corresponde al artículo 8º del Código del Trabajo/87, modificado por el art.
1º, Nº2, ley Nº19.250. Anteriormente se contenía en el art. 8º D.L. Nº2.200/78

Artículo 9º.- El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito

en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes
en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de
quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de
contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a
treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de cinco
unidades tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la

respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el
trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido,
sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en
condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso

anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la
falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador.

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo

un ejemplar del contrato, y , en su caso, uno del finiquito en que conste el
término de la relación laboral, firmado por las partes. (12)

FUENTE: Artículo 9, C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: Al tenor de la norma transcrita, se desprende que el contrato de

trabajo se perfecciona por el solo acto de manifestar la voluntad concorde destinada
-por el trabajador- a prestar servicios subordinados y por cuenta ajena, y -por el
empleador- a proporcionar trabajo y remunerar al trabajador por dicha prestación de
servicios. No requiere de otra formalidad que sea esencial para su validez. De allí
que se caracteriza como contrato consensual.

No obstante que este contrato se perfecciona por el consentimiento mutuo de los

contratantes, la ley, a modo de resguardo, establece la obligación del empleador de
escriturar el contrato dentro del plazo de quince días, contados desde la
incorporación del trabajador. Por excepción, la escrituración deberá efectuarse en el
plazo de cinco días, contados desde el ingreso del trabajador, cuando se tratare de
contratos por obra, por servicio determinado o de una extensión inferior a treinta
días.

En caso de no hacerlo así, puede ser sancionado con multa a beneficio fiscal de una
a cinco unidades tributarias mensuales.
Ahora bien, puede acontecer que, escriturado el contrato, el trabajador se niegue a
firmarlo. En ese caso, el empleador debe enviar el contrato a la respectiva
Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si ante tal Servicio el
trabajador insiste en su negativa de firmar el contrato, dará lugar a una causal de
despido, sin que tenga derecho a indemnización, salvo que pruebe ante dicha
oficina que ha sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el
documento escrito. En ese caso, deberá escriturarse en la forma probada.

El inciso cuarto de la disposición trata de la presunción legal en favor del trabajador,

acerca de las estipulaciones del contrato. En efecto, si el empleador no escritura el
contrato dentro de los plazos a que alude el inciso segundo, se presumirá,
legalmente, que son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador.
En este caso corresponderá, por tanto, al empleador probar que el contrato en
discusión contiene otras convenciones y no las que alega el trabajador.

Por último, el inciso final obliga al empleador, a fin de facilitar la acción de los
Servicios del Trabajo, a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato, y,
en el evento de haberse puesto término a la relación laboral, uno del finiquito en el
que consta este término, firmado por las partes.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

La existencia del contrato de trabajo, en caso de pérdida o extravío del instrumento

que lo contiene, puede comprobarse, para efectos administrativos, por otros medios
probatorios que demuestren la efectividad de la relación, como por ejemplo, informe
inspectivo de la Dirección del Trabajo en que conste la convención laboral, registro
de asistencia, liquidaciones de remuneraciones, comprobantes de feriado, etc. Ello
en atención al carácter consensual del contrato de trabajo. La escrituración de este
último es un requisito de prueba del mismo, pero no de su existencia y validez; por
ende, en materia laboral puede recurrirse a cualquier otro elemento de convicción
que demuestre la veracidad de tales obligaciones (Nº 23.035, de 15.09.92).

El finiquito constituye un medio idóneo para acreditar la existencia del contrato de

trabajo por cuanto la celebración de aquél importa el término de la relación laboral,
lo que supone como requisito previo la efectividad de esta última. (Nº 23.929, de
28.09.92).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

El contrato individual de trabajo tiene el carácter de consensual, entendiéndose

incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito,
sino que, además, aquellas no escritas en el documento respectivo, y que emanan
del acuerdo de voluntad de las partes contratantes, manifestado en forma libre y
espontánea, consentimiento que es de la esencia del contrato y, por ende, requisito
de existencia y validez del mismo.

La escrituración del contrato individual de trabajo constituye una obligación lateral o

paralela que compete únicamente al empleador, y de faltarse a ella, este último
incurrirá en multas y, como solución de seguridad para el trabajador, y asimismo,
como manera de zanjar el problema de la prueba, la ley dispone que la falta de
dicha escrituración hará presumir, legalmente, que son estipulaciones del contrato
las que declare el trabajador.
Para la debida fijación de las normas que rigen la relación laboral, no sólo deben
considerarse las del contrato individual, y en su caso del colectivo, que unen a las
partes, sino también las estipulaciones no escritas en algún documento especial, por
ser verbales, que constituyen el acuerdo de voluntades, que es de la esencia de
todo contrato.

Tales estipulaciones verbales de las partes pueden ser "expresas" o "tácitas", ya que
la voluntad jurídica puede manifestarse de ambas formas, salvo los casos en que la
ley requiere, para la formación válida del consentimiento, el cumplimiento de
determinadas formalidades, lo que ocurre en el caso del contrato individual de
trabajo.

Aun más, existe una regla de general aplicación a los casos en que ha de fijarse el
real y efectivo consentimiento de las partes y, por tanto, el contenido del contrato,
cuando existiere discrepancia sobre algún punto del mismo, cual es la "regla de la
conducta", y se expresa de la siguiente forma: "Las cláusulas de un contrato se
interpretarán por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o
una de las partes con aprobación de la otra". (Disposición contenida en el inciso final
del artículo 1564 del Código Civil). (Nº 3958, de 06.08.84).

La circunstancia de que el plazo de 15 días, establecido en el inciso 2º del artículo 9º

del decreto ley 2.200/78 para legalizar el contrato, tenga el carácter de máximo,
permite sostener que nada obsta para que dicho contrato se escriture antes o en el
mismo día en que el dependiente inició la prestación de servicio; conclusión que
aparece corroborada por la circunstancia de corresponder al empleador la adopción
de las medidas necesarias para hacer constar por escrito que el contrato, no será
extemporáneo, en el caso de que la relación laboral vaya a tener una duración
inferior a 15 días o se trate de una obra o faena determinada que se prolongue por
corto espacio de tiempo. (Nº 4246, de 05.07.85).

Si durante un período prolongado, se otorgan un bono o una jornada menor por

mera liberalidad del empleador, tales beneficios se entienden incorporados
tácitamente a los respectivos contratos individuales, y el empleador no está
facultado para suprimirlos o modificarlos unilateralmente. (Nº 3161/16, de 28.04.87).

La presunción legal contemplada en el artículo 9º, inciso 4º del Código del Trabajo,
significa dar por ciertas y efectivas las declaraciones del trabajador en cuanto a las
modalidades o condiciones del contrato, en el evento que el empleador no lo haya
escriturado o no lo hubiere enviado a la Inspección del Trabajo en caso de
rehusarse el trabajador a estampar su firma. En consecuencia, dicha presunción
tiene por objeto facilitar al trabajador la prueba de la existencia y exigibilidad de las
obligaciones laborales, en las cuales se incluyen las cláusulas comunes a todo
contrato de trabajo, tales como la fecha de ingreso y plazo de dicho contrato,
invirtiéndose así el peso de la prueba; ello implica que corresponde al empleador
acreditar, por otros medios, la inexistencia de relación laboral o que las condiciones
de la misma son diferentes a las declaradas por el trabajador. (Nº 9354/215, de
26.12.90).

Procede comprobar la efectividad de la prestación de los servicios por cualquiera de

los medios de prueba previstos en la ley procesal común, o por cualquier otro medio
de convicción apto que sirva para tales fines, a juicio del inspector del trabajo
actuante, en trámite de verificación de dicha prestación para efectos previsionales.
(Nº 3914/116, de 03.06.91).
No resulta jurídicamente procedente estampar la firma del representante legal de la
empresa mediante un timbre u otra forma de impresión electrónica en los contratos
de trabajo o en las modificaciones a los mismos. En efecto, el alcance dado por el
legislador, al exigir que tanto el contrato de trabajo como sus enmiendas deban
"firmarse" por los contratantes, ha sido que dicho acto sea personal, a fin de darle la
debida autenticidad al documento de que se trata, como también permitir que las
partes asuman con pleno conocimiento los derechos y obligaciones que de ellos
emanan, sin perjuicio de que tal acto pueda celebrarse por delegación de facultades
de dicho representante. (Nº 4657/141, de 03.07.91).

Las normas de los artículos 9º y 10 del Código del Trabajo son de aplicación general
en materia laboral, por lo cual rigen también para el contrato de trabajo de un
extranjero que obtuvo permanencia definitiva en Chile, ya que ningún acto de esta
naturaleza que se suscriba en el país queda exento de cumplir a cabalidad sus
disposiciones. (Nº 5845/267, de 08.10.92).

El plazo para la escrituración de los contratos es aplicable al contrato especial de los

trabajadores de casa particular, como asimismo la sanción pecuniaria que se prevé
para el caso de contravención, por cuanto constituye una norma de cumplimiento
obligatorio para todos los empleadores, con prescindencia de la naturaleza del
vínculo laboral existente entre las partes. (Nº 7495/352, de 30.12.92.).

La Dirección del Trabajo se encuentra inhibida para determinar el alcance de

acuerdos verbales mediante los cuales se han modificado los contratos individuales
de trabajo que no se reflejan en la conducta de las partes en el cumplimiento de sus
obligaciones. (Nº 157/008, 10.01.94).

No existe inconveniente jurídico para que los empleadores utilicen los sistemas de
microcopia o micrograbados de la documentación laboral y previsional en los
términos de la Ley Nº 18.845, pudiendo posteriormente destruir sólo los documentos
originales que la misma ley autoriza en los plazos y de acuerdo al procedimiento que
ella establece. (Nº 4125/209, de 05.07.95).

Constituye cláusula tácita del contrato de trabajo la obligación del empleador de

proporcionar luz eléctrica a casas de los trabajadores, al haberla cumplido por más
de 10 años, sin costa para ellos, beneficio que aunque no aparece escriturado, debe
entenderse incorporado en los respectivos contratos, sin que resulte procedente
suspender la aplicación de dicha estipulación por acto unilateral de la empresa. (Nº
6771 / 339, de 07.11.97)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La presunción legal establecida en el artículo 9º del decreto ley 2.200/78, para el

caso de no celebrarse contrato escrito de trabajo, sólo puede aplicarse cuando no
existen en el proceso otros antecedentes que, directa o indirectamente, digan
relación con la materia discutida y puedan desvanecerla. (C. Apel. de Santiago,
04.04.83).

La fecha de ingreso de un dependiente no constituye estipulación del contrato, por lo

que no le es aplicable la presunción del inciso final del artículo 9º del decreto ley
2.200/78. (C. Apel. de Santiago, 18.05.83).
Para la debida fijación de las normas que rigen la relación laboral, no sólo deben
considerarse las del contrato individual y del colectivo que une a las partes, sino
también las estipulaciones no escritas en algún documento especial, por ser
verbales, que constituyen el acuerdo de voluntades, que es de la esencia de todo
contrato, y que en el caso de autos tiene existencia y validez en conformidad a la
ley.

Tales estipulaciones verbales de las partes pueden ser, incluso, expresas o tácitas,
pues la voluntad jurídica puede manifestarse de ambas formas, salvo los casos
excepcionales de insuficiencia del mero consentimiento, claramente fijados por la ley
para extremar el verdadero contenido y la seguridad de ciertos pactos.

Ese consentimiento tácito resulta en la especie de la aplicación constante del

contrato de trabajo entre las partes, concretamente con el consentimiento diario
ostensible de la empresa, en cuanto a la hora de ingreso del trabajador. En lugar de
ser las 15 horas, como lo establecía literalmente en la etapa inicial el documento
respectivo, era las 18 horas, como lo señalan el beneplácito empresarial y las
tarjetas de "Control de Asistencia y Cumplimiento de Jornada de Trabajo", con cuyo
nombre las acompaña el propio demandado, con efecto probatorio pleno en su
contra en cuanto a este punto. Se remarca que dichas tarjetas abarcan el período de
un año, de mayo de 1981 a mayo de 1982.

Abundando en razones respecto de lo expuesto anteriormente, bueno es recordar

que, en conformidad a la ley, "el contrato de trabajo es consensual", por lo que
bastará para su formación, y para introducirle modificaciones posteriormente, el
mero consentimiento de las partes, como ha sucedido justamente en la especie, y
no sólo en lo tocante a la hora de ingreso al trabajo, sino que también en cuanto al
monto de la remuneración que se ha de pagar al trabajador y a otros beneficios
accesorios de no poca importancia.

La escrituración del contrato de trabajo constituye una obligación lateral o paralela

que empece únicamente al empresario; de faltarse a ella, este último incurrirá en
multas y, como solución de seguridad para el trabajador, y como manera de ganar el
problema de la prueba, la ley dispone que ello "hará presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador", que es justamente lo que
debe decidir el tribunal.

Aún más, existe una regla legal de aplicación general a los casos en que ha de
fijarse el real y efectivo consentimiento de las partes y, por tanto, el contenido del
contrato, cuando éstas discreparen sobre el punto. Es la regla denominada "de la
conducta", y está expresada así: Las cláusulas de un contrato se interpretarán "por
la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una de las partes
con aprobación de la otra" (inciso final del artículo 1564, Código Civil). (C. Apel. P.
Aguirre Cerda, "Silva con Envases Plásticos Eroflex", 17.08.83).

La declaración de un solo testigo resulta insuficiente para desvirtuar la presunción

del artículo 9º, inciso final, del decreto ley 2.200/78. (C. Suprema, Rol 4.735,
09.01.84).

No resulta lícito dar por establecida la existencia de una cláusula que habría
estipulado pagar al trabajador una gratificación anual garantizada, con el solo mérito
de la presunción a que se refiere el artículo 9º del decreto ley 2.200/78, ya que tal
presunción habilita únicamente para tener como verdaderas las cláusulas normales
o corrientes de un contrato de trabajo, entre las cuales no puede incluirse la que
aquí se trata, pues dice relación con un beneficio de carácter excepcional en nuestra
legislación. (C. Apel. de Santiago, Rol 2.258-83, 12.03.84).

Para hacer aplicación de la presunción simplemente legal establecida en el artículo

9º, inciso final, del decreto ley 2.200/78, es necesario, previamente, que el
demandante demuestre, fuera de toda duda, que prestó servicios específicos para el
demandado en calidad de trabajador suyo, bajo dependencia y subordinación. (C.
Apel. P. Aguirre Cerda, Rol 139-84, 03.05.84).

La ausencia de contrato escrito, confesada por la demandada, hace aplicable la

presunción legal establecida en el artículo 9º del decreto ley 2.200/78, inciso final.
Ello determina una infracción que debe ser sancionada con multa, de acuerdo al
referido precepto. (C. Apel. de Rancagua, Rol 426, 23.07.84).

Si en un contrato de trabajo, agregado al juicio, la mención de su duración se

encuentra en blanco, debe estarse a lo declarado por el trabajador, en orden a que
era de carácter indefinido. (C. Apel. de La Serena, Rol 173, 07.09.84).

El peso de la prueba del cobro de prestaciones laborales recae sobre los actores,
quienes sólo quedan liberados de probar el contenido de las estipulaciones del
contrato previamente establecidas, cuando se ha omitido hacer constar éste por
escrito. (C. Apel. de Santiago, Rol 170, 12.03.87).

La norma del inciso 4º del artículo 9º del Código del Trabajo, según la cual la
ausencia de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador, sólo tiene aplicación cuando se prueba
legalmente la existencia del vínculo laboral, ya que lo contrario significaría hacerla
regir con la sola afirmación del trabajador, lo que es contrario al sentido de la citada
disposición (Consids. 3º y 4º). (C. Apel. de Rancagua, 02.01.90, Rol 986; confirmada
por C. Suprema, Rol 1439, 30.04.90).

Una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no

sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo, sino que deben
también entenderse como cláusulas incorporadas a él las que derivan de la
reiteración del pago y omisión de determinados beneficios o de prácticas relativas a
funciones, jornadas, aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con
anuencia diaria o períodica de las mismas, que determinan la existencia de una
cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato
respectivo. ( Corte Apel. Santiago, Rol 981-96, 28.11.96.)

(12) Corresponde al artículo 9º del Código del Trabajo/87, modificado por el art. 1º
Nº 3º ley Nº 19.250. Su antecesor se contenía en el artículo 9 del D.L. Nº 2.200/78;
modificado por la ley Nº 18.018, art. 1º Nº 7.

Artículo 10.- El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes

estipulaciones:

1.- lugar y fecha del contrato;

2.- individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas

de nacimiento y del ingreso del trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse;

4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa

existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo
dispuesto en el reglamento interno;

6.- plazo del contrato, y

7.- demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que

suministrará el empleador, en forma de casa habitación, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especies o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio,

deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del

trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que
comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a
los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. (13)

FUENTE: Artículo 10 C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: El presente artículo alude a las cláusulas básicas de todo contrato

individual de trabajo, las cuales pueden clasificarse en tres categorías:

a) Cláusulas fundamentales: Son aquellas que no pueden faltar en un contrato de

trabajo, y se contienen en los números 1 al 6. Ellas son: a) lugar y fecha del
contrato; b) individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas
de nacimiento y del ingreso del trabajador. La fecha de nacimiento es necesaria para
determinar la edad del trabajador, vinculada a su capacidad para contratar sus
servicios. En cuanto a la fecha de ingreso del trabajador, ella sirve para determinar
con precisión la antigüedad de éste y el goce de los derechos que se relacionan con
aquélla, como es el caso, entre otros, del feriado ordinario o base, del feriado
progresivo o de la indemnización por término de contrato; c) la determinación de la
naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. En esta
cláusula cabe consignar que si por la naturaleza de los servicios se precisare el
desplazamiento del trabajador, se ha de entender por lugar de trabajo toda la zona
geográfica que comprende la actividad de la empresa; d) monto, forma y período de
pago de la remuneración acordada. La materia a que se refiere esta cláusula está
reglamentada en el Capítulo V del Título I del Libro I del Código, de suerte que nos
referiremos a ellas al analizar los preceptos de dichos capítulos; e) duración y
distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de
trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
De esta manera, tanto la duración como la distribución de la jornada son materias
que al consignarse en una estipulación del contrato, sólo pueden modificarse de
común acuerdo, por revestir el contrato de trabajo el carácter de bilateral. No
obstante, cuando el trabajador contrate sus servicios en trabajos que se realizan en
turnos, la duración y distribución de estos debe estar preestablecida en el
Reglamento Interno de la empresa; f) plazo del contrato. A este respecto, cabe
recordar que el contrato individual de trabajo a plazo, por regla general, no puede
exceder de un año. Si no se fija plazo, se ha de entender que el contrato es de
duración indefinida.

Dentro de estas cláusulas fundamentales, que algunos autores denominan

ordinarias, cabe tener presente que, al tenor del inciso tercero de la disposición en
análisis, si para la contratación del trabajador se le hizo cambiar de domicilio, debe
testimoniarse el lugar de su procedencia.

b) Cláusulas permitidas: Son todas aquellas que las partes libremente pueden
acordar y que no signifiquen una renuncia a los derechos que las leyes conceden a
los trabajadores. Estas convenciones quedan comprendidas dentro del número
séptimo del artículo: "demás pactos que acordaren las partes" (por ejemplo,
establecer una indemnización por término de contrato superior a la legal).

c) Cláusulas prohibidas: Tales son las que implican o significan una renuncia a los
derechos que las leyes laborales otorgan a los trabajadores, infringiendo así el
artículo 5º del Código.

Por ser contrarias a la ley, carecen de valor y por tanto no son exigibles. Es el caso
del trabajador que renunciara a gratificaciones, o estipula una jornada mayor a la
legal, etc.

Al escriturarse, el contrato de trabajo debe contener todas las cláusulas que se

indicaron como fundamentales, especialmente las de los números 1 a 6.

Eventualmente, si procede, la de los incisos segundo y tercero de la disposición

analizada.

Asimismo, en el evento que se pactaren, las contenidas en el número 7º de la misma

disposición.

d) Cláusulas tácitas: Las cláusulas tácitas surgen de la doctrina de la

jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo.

La situación más habitual en la generación de cláusulas tácitas tiene lugar cuando

se da cumplimiento a obligaciones que no se sustentan en lo expresamente
estipulado en el contrato, sino en la ejecución reiterada de determinadas prácticas;
en el otorgamiento de remuneraciones o beneficios no consignados por escrito; o en
la mantención de procedimientos administrativos internos, casos en los cuales se
entiende que dichas obligaciones tienen por fuente estipulaciones del contrato
nacidas de un acuerdo de voluntades no escrito, pero cuya existencia queda de
manifiesto por la repartición de tales conductas, las cuales son reconocidas o
consentidas en el tiempo por ambas partes.

FUNDAMENTO DOCTRINARIO Y LEGAL DE LA TEORÍA DE LA CLÁUSULA

TÁCITA

El concepto de "cláusula tácita" en referencia tiene, primeramente, un origen legal

basado en el carácter consensual que el artículo 9º del Código del Trabajo reconoce
al contrato individual del trabajo, precepto que es complementado por el artículo 11
del mismo cuerpo normativo, el cual obliga a actualizar el texto del contrato escrito,
debiendo el empleador consignar las modificaciones acordadas.
Así, en relación con las cláusulas tácitas, resulta procedente que tanto las partes
interesadas como los fiscalizadores exijan la actualización del contrato de trabajo
acorde a lo prevenido en el citado art. 11 del Código del Trabajo, a fin de que sean
consignadas las nuevas cláusulas que modifican el texto general del contrato,
aumentando o disminuyendo los beneficios u obligaciones provenientes del acuerdo
no escrito de voluntades, pero concretado a través de una práctica reiterada y
consentida por las partes.

La noción de "Cláusula Tácita" tiene también un fundamento doctrinario configurado

por la jurisprudencia de la Dirección de Trabajo, como se manifiesta anteriormente.

En efecto, la concurrencia en los hechos de la situación jurídica laboral anotada

precedentemente, cual es que, no obstante la existencia de estipulaciones escritas,
al momento de su cumplimiento las partes han establecido variaciones o
modalidades que alteran la naturaleza, el monto o forma de los beneficios y
prestaciones consignados, el aludido Servicio ha aplicado a tales casos la
denominada "Regla de la Conducta", basada jurídicamente en la consensualidad del
contrato de trabajo y más específicamente en el precepto del artículo 1564 del
Código Civil. Este señala en primer lugar que la estipulaciones de un contrato
pueden ser interpretadas teniendo en vista aquellas contenidas en otras
convenciones que las partes hayan celebrado sobre la misma materia, lo que implica
relacionar sus disposiciones con las que se contemplan en otros instrumentos que
éstas hubieren suscrito respecto al mismo asunto.

La disposición del Código Civil en examen, aparte de lo precedentemente expuesto,

da base a la "Regla de la Conducta", por cuya aplicación un contrato puede ser
interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, de modo
que dicha actuación puede legalmente llegar a constituir una vía para suprimir,
modificar o complementar cláusulas expresas de un contrato. Dicho de otro modo,
esta figura significa que la manera como las partes han cumplido reiteradamente en
el tiempo una determinada estipulación puede servir para complementar o ampliar el
acuerdo inicial que en ella se contenía.

En otros términos, la aplicación práctica que se haya dado a las estipulaciones de un

contrato fija en definitiva la interpretación y verdadero alcance que las partes han
querido darle (dictamen Nº 6057/264, de 05.11.96, de la Dirección del Trabajo).

Asimismo, la teoría de la cláusula tácita puede también operar en el ámbito de la

contratación colectiva, por cuanto a la luz de la legislación en vigor, las partes
pueden alterar las cláusulas de esta especie en virtud de la negociación individual,
siempre que esta modificación no implique una disminución de las remuneraciones,
beneficios, derechos y condiciones contenidas en el respectivo instrumento.

De esta manera, resulta procedente que una estipulación emanada de un acuerdo

no escrito de las partes, sea explícito o tácito, aplicada en forma periódica y
reiterada con posterioridad a la suscripción del contrato colectivo, pueda significar el
establecimiento de una cláusula tácita modificatoria o complementaria de este último
que ha operado en beneficio de las partes y especialmente del trabajador.

LAS CLÁUSULAS TÁCITAS Y EL PRINCIPIO DENOMINADO "LA LEY DEL

CONTRATO"
Al constituir, las cláusulas tácitas en estudio, estipulaciones complementarias o
modificatorias de un contrato de trabajo, debe necesaria e inequívocamente
concluirse que ellas, al igual que las escritas, no pueden ser alteradas
unilateralmente por ninguna de las partes, requiriéndose en cambio, para ello, la
voluntad concorde de trabajador y empleador, con abstracción del hecho de haberse
logrado este acuerdo en forma escrita o verbal.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Corresponde registrar un decreto de una municipalidad que aprueba contrato de

trabajo, haciéndose presente que no resulta procedente acordar plazo de duración
del mismo que exceda el respectivo período presupuestario del Servicio, aun cuando
se trate de servidores regidos por la legislación laboral común aplicable al sector
privado, sin perjuicio de que pueda renovarse indefinidamente por iguales lapsos.
(Nº 28.441, de 07.09.82).

No procede modificación de contrato de trabajo del gerente de finanzas de la

Empresa de Correos de Chile por la cual se establece que conjuntamente con las
labores propias de ese cargo, debe asumir durante la negociación colectiva en
curso, la de gerente de personal, por cuanto si bien resulta razonable que ambas
funciones queden concentradas en una sola persona en el desarrollo de dicho
proceso, esto no altera la circunstancia de que cada una de esas plazas ha de
servirse a jornada completa, de modo que la obligación de desempeño simultáneo
conduciría a una jornada semanal de ochenta y ocho horas, lo que resulta
impracticable, configurándose una incompatibilidad material o de hecho. (Nº 26.825,
de 02.08.94).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Resulta improcedente que la Compañía ... de Teléfonos S.A., traslade su personal

entre las diversas plantas que posee en la Décima Región, invocando para tal efecto
el precepto del inciso final del artículo 10 del decreto ley 2.200/78, dado que esta
norma sólo es aplicable cuando la naturaleza intrínseca del trabajo que desempeña
el dependiente imponga a éste la necesidad de moverse o desplazarse de un lugar a
otro para llevarlo a efecto, como acaece con los viajantes y dependientes de
empresas de transportes. (Nº 3969, de 22.10.79).

Resulta jurídicamente procedente que en el contrato de trabajo de un chofer se

contemple una cláusula mediante la cual se le imponga la obligación de responder
por los daños y perjuicios ocasionados en un vehículo a su cargo. (Nº 347, de
27.01.81).

No procede modificar la jornada de trabajo, distribuida convencionalmente de lunes

a viernes, cuando en la semana incide un festivo, cualquiera que sea el día en que
éste se produzca. (Nº 3761, de 05.10.81).

El plazo convenido para la duración de un contrato de trabajo obliga tanto al

empleador como al dependiente. (Nº 130, de 19.01.82).

Resulta jurídicamente improcedente que el empleador, a través del reglamento

interno, modifique la duración y distribución de la jornada de trabajo pactada con sus
dependientes en los respectivos contratos individuales de trabajo. (Nº 233, de
26.01.83).

No se ajusta a derecho la cláusula de un contrato de trabajo en cuya virtud del cual

el dependiente se obliga a prestar el servicio convenido en cualquier lugar del país
donde la empresa tenga oficinas o clientes, a menos que la labor a desempeñar, por
su naturaleza intrínseca, no pueda realizarse en un mismo sitio, sino que impone al
trabajador la necesidad de moverse o trasladarse de un lugar a otro para llevarla a
efecto, como ocurre por ejemplo con el viajante. Carece, por tanto, de relevancia la
circunstancia aislada de que la empresa desarrolle sus actividades en más de una
localidad, o la circunstancia de que la empresa necesite disponer oportunamente de
personal idóneo en sus diversos establecimientos. (Nº 1256, de 06.03.84).

Por determinación de la naturaleza de los servicios a que alude el artículo 10, Nº 3

del decreto ley 2.200/78, debe entenderse el establecer en forma clara y precisa el
trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente. (Nº 2768, de
04.06.84).

La duración y distribución de la jornada de trabajo constituyen cláusulas mínimas del

contrato de trabajo que no pueden ser modificadas o suprimidas sino por
consentimiento mutuo de las partes, por lo que resulta jurídicamente procedente
compensar las horas trabajadas en exceso a la jornada ordinaria semanal con días
de descanso o tiempo libre. (Nº 5781, de 05.12.84).

Es ilegal la cláusula de un contrato de trabajo que faculta al empleador para

modificar a su arbitrio los horarios de trabajo de sus dependientes, en el sentido de
cambiarlos de turno, incluso a uno nocturno, a su juicio y requerimiento. El
empleador puede modificar unilateralmente la distribución de la jornada de trabajo
sólo en la forma y con los requisitos establecidos en el inciso 3º del artículo 12 del
decreto ley 2.200/78. (Nº 6262, de 31.12.84).

Si se considera que la finalidad que tuvo en vista el legislador, al establecer que el

monto, norma y período de pago de la remuneración acordada es cláusula
obligatoria del contrato y que es dar certeza y seguridad en esta materia a la
relación laboral respectiva, cabe sostener que, en la especie, este objetivo no se
cumple en su totalidad por cuanto la estipulación en estudio deja al arbitrio del
empleador la modificación de la "cartera del trabajador", toda vez que ésta tiene una
incidencia directa en el monto de las comisiones que el dependiente puede percibir,
según sea la calidad de las empresas que se le asignen. Por consiguiente, no se
ajusta a derecho la estipulación que faculta al empleador para modificar
unilateralmente los elementos que sirven de base de cálculo de las comisiones que
corresponde percibir al trabajador como consecuencia de su prestación de servicios.
(Nº 2777, de 14.05.85).

Las modificaciones al horario de trabajo de los dependientes sujetos al sistema de

turnos fijados en el reglamento interno, pueden efectuarse mediante la modificación
del respectivo reglamento y no se requiere de autorización previa de la Dirección del
Trabajo. (Nº 1386, de 14.03.86).

No existe inconveniente para que un trabajador se obligue al cumplimiento de más

de una labor indistintamente, siempre que éstas se especifiquen, en forma clara y
precisa, en el respectivo contrato de trabajo, lo que se atiene a la exigencia indicada
en el artículo 10, Nº 3, del Código del Trabajo. (Nº 4016/90, de 08.06.90).
Las descripciones del cargo que no tienen por objeto exclusivamente señalar todas
las labores que debe desempeñar el trabajador, sino que también evaluar aspectos
tales como formación, responsabilidad, seguridad, experiencia, condiciones de
trabajo, nivel de dependencia, etc., a fin de que la empresa se encuentre en
condiciones de proveer los puestos de trabajo adecuadamente, son elaborados en
ejercicio de la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa,
razón por la cual resulta jurídicamente procedente exigir a la empresa que entregue
copia a su personal o que lo anexe a sus respectivos contratos de trabajo. (Nº
5764/186, de 27.08.91).

El empleador no se encuentra legalmente facultado para modificar unilateralmente

las funciones normales que conforme a su contrato debe cumplir un profesional de la
educación, asignando a éste funciones de docencia de aula con el objeto de dar
cumplimiento al calendario escolar que anualmente fija el Ministerio de Educación.
(Nº 152/003, de 10.01.94).

El profesional de la educación unidocente que hace uso de permisos o licencias

médicas no está obligado a recuperar las horas no laboradas en el tiempo de
duración de los mismos, por cuanto pesa sobre el sostenedor la obligación de dar
cumplimiento al calendario escolar, por lo cual para estos efectos podrá contratar al
mismo profesor con derecho al pago de remuneraciones o celebrar un contrato de
reemplazo para suplir la ausencia del titular. (Mismo dictamen).

Resulta jurídicamente procedente que los docentes perciban honorarios por

servicios de supervisión de práctica profesional prestados al mismo empleador,
siempre que esa función sea de naturaleza diversa de la determinada en los
respectivos contratos de trabajo. (Nº 235/013, de 13.01.94).

La determinación de la naturaleza de los servicios del trabajador implica establecer

en forma clara y explícita las labores específicas que originan la contratación, sin
que sea necesario pormenorizar todas y cada una de las tareas y aspectos que
involucran la ejecución de los servicios, por cuanto todos los contratos deben
cumplirse de buena fe y obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las
cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o
la costumbre le pertenecen, de acuerdo al artículo 1546 del Código Civil. (Nº
1115/057, de 25.02.94).

El empleador no se encuentra facultado para reducir unilateralmente la jornada de

trabajo de un docente del sector particular pagado, suprimiendo las horas de jefatura
de curso, aun cuando le pague una indemnización por esta medida. (Nº 3071/147,
de 25.05.94).

No resulta procedente fijar cláusulas amplias que faculten al empleador para

determinar a su arbitrio la labor que debe ejecutar el dependiente. (Nº 4510/214, de
05.08.94).

No existe inconveniente jurídico para que un instituto de educación superior, de

común acuerdo con su personal, modifique la jornada laboral pactada en el
respectivo contrato de trabajo, por un tiempo o plazo determinado, conviniéndose
que una vez vencido este lapso volverá a regir el horario inicialmente convenido,
debiendo constar por escrito tal modificación, firmada por las partes al dorso del
instrumento o en un documento anexo. (Nº 5420/253, de 13.09.94).
La determinación de la naturaleza de los servicios, exigida por el artículo 10, Nº 3 del
Código del Trabajo entre las estipulaciones mínimas de un contrato de trabajo,
significa establecer clara y precisamente las labores específicas para las cuales ha
sido contratado el trabajador, sin que sea necesario pormenorizar todas y cada una
de las tareas y aspectos que involucra la ejecución de los servicios. (Nº 916/39, de
07.02.95).

No procede considerar como contratos a término fijo extensiones horarias por

períodos determinados convenidas por docentes con el empleador, por cuanto la
existencia de un plazo para su aplicación constituye una modificación de las
modalidades de distribución de la jornada, de modo que el vencimiento del mismo
implica recobrar la duración inicialmente pactada para ella. (Nº 1671/69, de
13.03.95).

Se ajusta a derecho una cláusula que otorga al empleador la facultad de determinar,

entre diversas alternativas que se estipulan, la duración y distribución de la jornada
de trabajo. (Nº 2377/116, de 12.04.95).

No se encuentra ajustado a derecho estipular en un contrato que los servicios a los

cuales se obliga el trabajador obedecerán a un concepto de polifuncionalidad, si no
se señalan los trabajos o funciones específicos que ello involucra. (Nº 2789/132, de
05.05.95).

Tampoco resulta procedente que la realización de las funciones quede sujeta a las
necesidades de la empresa, por cuanto la calificación de ellas corresponderá
efectuarla privativamente al empleador, lo que importa dejar a la voluntad de una
sola de las partes la determinación de la naturaleza de los servicios, alterándose la
consensualidad del contrato de trabajo. (Mismo dictamen).

No resulta procedente estipular en la modificación de los contratos individuales de

trabajo de los dependientes de la División ... de Codelco-Chile, adscritos a la
Superintendencia General de Operaciones Mina, que los servicios serán genéricos y
acumulativos, bajo un criterio de proporcionalidad, dado que no se precisan las
labores que deben cumplir y, además, su determinación queda sujeta al arbitrio del
empleador, lo que resulta contrario a derecho. (Nº 4584/224, de 24.07.95).

No resulta ajustado a derecho estipular en un contrato de trabajo que los servicios a

los cuales se obliga el trabajador serán de "producción, patio y varios" y de
"mantención y servicio de máquinas y equipos para los cuales se encuentre
capacitado", o para unos u otros, "según necesidades de la empresa", cuya
calificación efectuará privativamente el empleador. (Nº 5138/242, de 14.08.95).

Resulta procedente convenir un aumento de la jornada primitivamente pactada en

un contrato de duración indefinida de un docente del sector particular pagado, para
desempeñar labores de jefatura de curso o de la misma asignatura convenida por el
período correspondiente al año escolar; o bien, por un plazo inferior, para el
desempeño de otras funciones, tales como académicas, de reforzamiento, etc. (Nº
6958/298, de 03.11.95).

No se ajusta a derecho una estipulación del contrato por la cual se faculta al

empleador para trasladar al trabajador a una ciudad distinta de la de desempeño
habitual, ya que ello importaría entregar dicha determinación a la decisión unilateral
del empleador, lo que contraviene la finalidad del legislador, cuyo objeto es que el
dependiente conozca con certeza el lugar en que desempeñará sus servicios,
impidiendo que la definición de esta materia quede al solo arbitrio de la empresa. (Nº
2790/133, de 05.05.96).

La expresión "desplazamiento", inserta en el inciso final del artículo 10 del Código

del Trabajo, no significa que el empleador se encuentre autorizado para cambiar por
su sola voluntad la residencia o arraigo del trabajador, sin perjuicio que pueda tener
efecto para determinar la competencia de los tribunales en caso de conflicto entre
las partes. (Nº 3722/142, de 01.07.96).

No se encuentra ajustada a derecho una cláusula de contrato individual de trabajo

de personales obligados a desempeñar una multiplicidad de funciones que se
señalan, por cuanto si bien nada obsta a la existencia de una pluralidad de labores,
la procedencia de tal diversificación se encuentra subordinada al pacto de idéntica
remuneración, lo cual irrogaría un menoscabo económico a los trabajadores y la
relación laboral carecería de certeza, al estar facultado el empleador a destinarlos a
una u otra labor indistintamente. (Nº 5692/246, de 16.10.96).

La determinación de la naturaleza de los servicios, exigida como estipulación

mínima de un contrato de trabajo, significa establecer clara y precisamente las
labores específicas para las cuales ha sido contratado el trabajador, sin que sea
necesario pormenorizar todas y cada una de las tareas y aspectos que involucra la
ejecución de las labores. (Nº 5887/253, de 25.10.96).

No procede que el empleador modifique el régimen de jornada diaria de trabajo

pactada en los contratos por el sistema de turnos fijados por el reglamento interno,
en el momento que lo estime oportuno, si no cuenta con el acuerdo de los
trabajadores para este efecto. (Nº 5888/254, de 25.10.96).

El empleador no se encuentra facultado para modificar unilateralmente la naturaleza

de los servicios que ejecuta un dependiente, mediante la asignación de nuevas
funciones. (Nº 6060/267, de 05.11.96).

Las corporaciones municipales no se encuentran facultadas para modificar

unilateralmente las funciones y el lugar de desempeño de las mismas de un
profesional de la educación. (Nº 6692/310, de 02.12.96).

No se encuentra ajustada a derecho una cláusula contractual por la cual se

establece que la determinación del incentivo de producción queda sujeto a la
decisión unilateral del empleador, lo que se aparta del carácter bilateral de toda
convención jurídica, sin que resulte viable además cualquier cláusula por la cual la
empresa se reserve el derecho para modificar los factores de corrección de la
producción, a su arbitrio, sin el concurso del trabajador. ( Nº 2869 / 153, de
13.05.97.)

No resulta legalmente procedente convenir en el contrato de trabajo una cláusula

que establezca que el empleador se reserva el derecho para rebajar en forma
unilateral la jornada de trabajo acordada por las partes, sin que pueda tener lugar un
"insvariandi" convencional. (Nº 3351/ 185, de 09.06.97)

La cláusula del contrato por la cual se acuerda que el trabajador prestará funciones
en la Corporación Nacional Forestal como Jefe Provincial de Valdivia, cumple con
los requisitos del artículo 10 Nº 3 del Código del Trabajo, entendiéndose
suficientemente determinada la naturaleza de los servicios, por corresponder a los
propios de una jefatura, quien debe ejercer según atribuciones y obligaciones
contempladas en los estatutos de la Corporación, sin que pueda estimarse que la
fijación de las labores queda sujeta al arbitrio del empleador si no se ha detallado su
alcance, atendida la calidad de la institución empleadora, regida por un estatuto
constitutivo que debe ser conocido de las partes. (Nº 4435 / 254, de 28.07.97)

(13) Corresponde al artículo 10º del Código del Trabajo/87.Su antecesor

inmediato se contenía en el art.10º D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 11.- Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por

escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o
en documento anexo.

No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos
los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o
establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos
arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador
deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez una vez al
año, incluyendo los referidos reajustes. (14)

FUENTE: Artículo 11, C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: Como forma de asegurar las modificaciones que las partes

establezcan al contrato, éstas deben consignarse por escrito al dorso de los
ejemplares, o bien en documento anexo. Además, deben ser firmadas.

Esta obligación no es necesaria cuando la modificación se deba a un reajuste de

remuneraciones, sea de origen legal, convencional o establecida mediante un fallo
arbitral.

No obstante, aun en estos casos, las remuneraciones de los trabajadores deben

actualizarse en los contratos, por lo menos anualmente, incluyendo los referidos
reajustes.

Tampoco resulta necesaria la modificación del contrato de trabajo para la

incorporación de las estipulaciones de un contrato colectivo una vez extinguido éste,
por cuanto ellas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los
respectivos trabajadores, salvo los casos de excepción que prevé la ley.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Los incrementos de remuneraciones producidos a causa de un reajuste legal de las

mismas, no implican una modificación del contrato de trabajo y, por ello, no es
necesario que se deje constancia escrita inmediata del aumento, sin perjuicio de la
obligación de consignarlo una vez al año, a lo menos. No es obligatorio que las
partes suscriban dicha actualización porque no importa modificación del contrato,
sino una simple constancia escrita. Por consiguiente, la falta de firma del trabajador
no produce ningún efecto, ni altera la validez de la respectiva convención. (Nº
12.125, de 11.05.89).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

En un anexo de contrato de trabajo sólo deben consignarse las modificaciones que
se introduzcan al mismo. (Nº 4108, de 12.09.80).

No procede actualizar en los contratos individuales las remuneraciones y beneficios

pactados en ingresos mínimos de los trabajadores afectos a un contrato colectivo,
por cuanto el sistema remuneracional convenido se basa en una unidad o medida
que genera por sí sola el incremento de los diversos beneficios, sin necesidad de un
nuevo pacto entre las partes que obligue a traducir su nuevo monto en pesos, más
aún si el reajuste de dicho ingreso se produce periódicamente por ley, y por ende las
remuneraciones y beneficios pactados en virtud de este mecanismo de
reajustabilidad se entienden automáticamente actualizados, sin que sea procedente
exigir que se deje constancia del monto en pesos que ellos representen. (Nº
7164/305, de 13.11.95).

No resulta procedente que la empresa .... suprima unilateralmente, esto es, sin el
acuerdo de los respectivos dependientes, los anticipos de gratificación legal que en
forma reiterada ha pagado a éstos en forma mensual. (Nº 485/34, de 26.01.99).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

No importa, para una modificación que altere las obligaciones del contrato de
trabajo, el hecho de que una empresa de buses destine a uno de sus trabajadores a
la movilización de escolares en lugar del transporte de pasajeros interurbanos.

El contrato de trabajo consignaba sólo la obligación de ejecutar como trabajo el de

chofer de microbús del establecimiento de transporte de pasajeros, sin indicar ni
especificar qué pasajeros, ni el recorrido.

El empleador puede, bajo ciertas condiciones, alterar la naturaleza de los servicios;

pero, en el caso en comento, no existió tal alteración, pues los servicios eran los
mismos convenidos. (C. Suprema, Rol 6538, 14.11.84).

No habiendo constancia, en el contrato acompañado a los autos, de las variaciones

que ha experimentado en el tiempo la remuneración en él contenida, obligación que
consagra expresamente el artículo 11 del decreto ley 2.200/78, debe el Tribunal
estarse en esta materia a la cantidad que ha señalado el trabajador. (C. Apel. de
Valparaíso, Rol 209-84, 08.06.85).

La disposición del Código del Trabajo que establece que las modificaciones del
contrato deben consignarse por escrito y firmadas por las partes al dorso de los
ejemplares del mismo o del documento anexo, es de orden público y su contenido
es, por lo mismo, de orden imperativo. Por consiguiente, las modificaciones que no
cumplan con estas formalidades carecen de valor legal. (Consids. 18 y 20 del fallo
de 1ª instancia, confirmado por la C. de Apelaciones. Recurso de queja declarado
sin lugar por la C. Suprema, con fecha 19 de julio de 1988).

La falta de escrituración de las nuevas condiciones del contrato de trabajo, que por
su naturaleza es consensual, no obsta a la modificación tácita del mismo,
manifestada en la mutua aquiescencia de las partes a la aplicación de las nuevas
condiciones. ( Corte Apel. Santiago Rol 3.723-96, 20.01.97.)
(14) Corresponde al artículo 11º del Código del Trabajo/87, modificado por el art.1º,
Nº 4, ley Nº 19.250.Anteriormente se contenía en el art. 11º D.L .Nº 2.200/78.

Artículo 12.- El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio

o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores
similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad,
sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o

establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el
empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en
sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de
anticipación, a lo menos.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles, a

contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la
notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del
trabajo respectivo, a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las
condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien
resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. (15)

FUENTE: Artículo 12, C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: El principio de la ley del contrato se advierte en esta disposición.

Este principio, que consagra el artículo 1545 del Código Civil, establece que todo
contrato es ley para las partes contratantes, y no puede ser invalidado sino por su
consentimiento mutuo o por causas legales. Según él, para modificar o resolver un
contrato es menester que haya un concurso de voluntades en los contratantes
destinado a ese fin; o bien, que haya una causa legal que por esa razón lo deje sin
efecto o valor. De esta forma, la modificación unilateral del contrato carece de
validez jurídica.

JUS VARIANDI. CASOS EXCEPCIONALES DE MODIFICACIÓN UNILATERAL DEL

CONTRATO POR EL EMPLEADOR

No obstante lo anterior, la doctrina y el derecho comparado aceptan, en ciertas

situaciones, la modificación unilateral por parte del empleador de las estipulaciones
del contrato, tratándose de aquellos referidos al lugar de trabajo, a la naturaleza de
los servicios y a la jornada de trabajo.

Esta facultad del empleador, que emana de su poder de dirección, se denomina Jus
variandi, el cual se puede describir como la facultad del empleador, derivado de su
poder de dirección, para alterar unilateralmente los límites de la prestación de
servicios. Es una materia asaz delicada, ya que importa alterar el concepto y regla
del artículo 1545, del Código Civil, base de toda certeza jurídica.

La pugna será entre el legítimo derecho del trabajador a no ser utilizado

arbitrariamente por el empleador sino en los términos del contrato, y el derecho de
dicho empleador para disponer las variaciones necesarias sobre la forma y
modalidades de la prestación, las cuales varían muchas veces por factores que no
dependen de la voluntad del último, como es el caso de los cambios tecnológicos
que obligan a cambiar los sistemas de producción.

Puede afirmarse que el Jus variandi constituye un importante factor de estabilidad

en el empleo, valor éste fundamental en el Derecho del Trabajo, por el carácter vital
del trabajo y de la remuneración.

En efecto, la rigidez del contrato, a la luz del precepto del artículo 1545 del Código
Civil, ya citado, llevaría a que en los casos de jus variandi a que más adelante se
hace referencia, se pusiera término al contrato de trabajo atentándose en contra de
la estabilidad en el empleo.

De esta manera, para mantener dicha estabilidad se otorga al empleador una

razonable y expedita facultad para modificar las estipulaciones del contrato sin tener
que romperlo.

La trascendencia de la institución en examen queda así de manifiesto si se tiene

presente que, en la medida en que no se atenta en contra de la estabilidad, el
trabajador podrá mantener su fuente de trabajo y seguirá percibiendo ingresos que
le permitirán realizar las transacciones que se rigen por el artículo 1545 del Código
Civil más arriba citado.

En el precepto en análisis se contemplan dos casos en que se aplica esta institución

jurídica.

PRIMER CASO DE JUS VARIANDI: ALTERNATIVA UNILATERAL DE LA

NATURALEZA DE LOS SERVICIOS

El primero está referido a la posibilidad legal que tiene el empleador de alterar la

naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos se deban prestar, a
condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede
dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Este derecho lo puede ejercer el empleador sin expresión de causa.

SEGUNDO CASO DE JUS VARIANDI ALTERACIÓN EN LA DISTRIBUCIÓN DE LA

JORNADA DE TRABAJO

El segundo caso que se contempla en el inciso segundo de la disposición, está

referido a la autorización que se le confiere al empleador para alterar la distribución
de la jornada de trabajo, adelantando o postergando la hora de ingreso al trabajo.
No debe entenderse, sin embargo, que dicha autorización alcanza a la duración de
la jornada.

AVISO PREVIO AL TRABAJADOR DEL CAMBIO EN LA DISTRIBUCIÓN DE LA

JORNADA

Por otro lado, cabe agregar que la alteración de la distribución de la jornada no

puede producirse sin previo aviso al trabajador, el que se le debe dar con treinta
días de anticipación a lo menos.
 RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA POR APLICACIÓN DE JUS VARIANDI

En las situaciones de jus variandi antes anotadas, se confiere al trabajador afectado

el derecho a reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva, la cual debe
pronunciarse respecto del cumplimiento de las condiciones en que se autoriza la
modificación unilateral del contrato.

RECLAMACIÓN JUDICIAL POR APLICACIÓN DE JUS VARIANDI

De la resolución del Inspector puede el afectado recurrir ante el juez competente

dentro de quince días de notificada, quien resuelve en única instancia, sin forma de
juicio, oyendo a las partes.

Como juez competente debe entenderse al Juez de Letras del Trabajo, en aquellas
localidades en que existan estos tribunales, o el Juez Civil en los que no los haya. A
los Juzgados de Letras del Trabajo alude el Código en el Libro V, Título I, de este
Código, que comprende desde el artículo 415 al 473.

OTROS CASOS DE JUS VARIANDI EN LA LEGISLACIÓN

También se contemplan en el Código otros casos de Jus variandi, como:

a) Trabajadores agrícolas: Los que por las condiciones climáticas no pudieren

realizar su labor, tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en
regalías, siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el día anterior.

En el caso precedente, los trabajadores deberán efectuar las labores agrícolas

compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador, aun
cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.

b) Jornada ordinaria: Es la extendida en la medida indispensable para evitar

perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan
fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse
arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

c) Dependientes del comercio: Es la facultad del empleador para extender, por

decisión unilateral suya, la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta
en dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas
Patrias u otras festividades.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

No procede el traslado de un funcionario desde el cargo de director de escuela de

Penco al de director interino de establecimiento ubicado en Lirquén, porque la
facultad del empleador para alterar el sitio o recinto de los servicios sólo puede
ejercerse dentro del mismo lugar o ciudad, en circunstancias que ambas localidades
constituyen dos ciudades diversas, aunque formen parte de una misma comuna y
cuenten con un plano regulador común. (Nº 25.811, de 28.09.87).
No procede que una municipalidad asigne al trabajador a labores docentes en
reemplazo de aquellas de carácter directivo que motivaron su contratación, por
cuanto implica una modificación unilateral de la naturaleza de los servicios, no
autorizada en la ley al no haber similitud entre ambas clases de funciones. (Nº
14.221, de 02.06.89).

Es improcedente que una municipalidad asigne a la docente especializada en

trastornos de aprendizaje, labores de paradocente, ya que estas últimas no son
similares a las convenidas en el contrato de trabajo. En efecto, la norma de
excepción que permite al empleador alterar la naturaleza de los servicios debe
interpretarse restrictivamente; esto es, sólo se aplica a las situaciones y con los
límites que ella misma prevé. (Nº 30.275, de 13.11.89).

No ha procedido que una municipalidad haya destinado al docente para cumplir

funciones en la biblioteca de un establecimiento educacional, puesto que las
actividades de colaboración a la docencia, en los términos que establece la ley,
están comprendidas dentro de aquellas que pueden realizar los profesores como
complementarias a estas últimas, pero no pueden reemplazarla. En consecuencia, si
un trabajador ha sido contratado por el municipio para servir en tareas de docencia
de aula y actividades de colaboración, no puede ser destinado a la ejecución de esta
última, solamente, ya que dicha alteración importaría un menoscabo al trabajador.
(Nº 29.668. de 23.10.90).

El empleador puede disponer, acorde al Código del Trabajo, art. 12, que quienes se
desempeñaban como directores de establecimientos educacionales pasen a cumplir
tareas de inspectores generales; sin que para ello sea necesario su consentimiento,
porque ambas labores deben considerarse similares para la aplicación de dicho
precepto, pues pertenecen a una misma categoría de funciones docentes, ya que
las de inspector general implican, por su propia naturaleza, la supervisión de
actividades del establecimiento, para lo cual tiene tuición y responsabilidad directa
sobre el personal docente, paradocente, administrativo, auxiliar o de servicios
menores y respecto de los alumnos. (Nº 14.775, de 20.06.91).

Un jefe del servicio de vigilantes privados de municipio que es destinado en la

misma calidad al departamento de educación municipal, no sufre menoscabo, por
cuanto mantiene el nivel de remuneraciones convenidas, no teniendo por tanto
perjuicio patrimonial o económico, manteniendo la misma jerarquía y funciones de
similar naturaleza a las convenidas en su contrato de trabajo.( Nº 36174, de
30.12.93.)

El traslado del interesado, desde el cargo de médico director de consultorio rural

para el que fuera contratado, al de médico tratante del mismo establecimiento, ha
constituido un menoscabo para el afectado, por cuanto las funciones que cumplía
eran de naturaleza directiva en tanto que las segundas se traducen en el
cumplimiento de tareas de carácter médico, lo que conlleva un notorio detrimento de
las condiciones de trabajo. ( Nº 15028, de 27.04.94.)

No se ajusta a derecho la decisión del municipio en el sentido de trasladar a

personal docente al cumplimiento de labores de reforzamiento pedagógico en
internado, lo que significó un menoscabo en su situación profesional al no tratarse
de labores similares a las que eran desempeñadas, infringiéndose el art. 12 del
Código del Trabajo. (Nº 28.375, de 17.08.94).
La negativa de la trabajadora auxiliar de enfermería contratada por el Hospital ...,
para desarrollar sus labores habituales en la posta central, lugar al que fue asignada
por la dirección de ese establecimiento acorde con la política de colaboración
médica, al encontrarse esta última en paralización de actividades por huelga de su
personal, es improcedente, por cuanto tal situación sólo constituyó un cambio de
sitio o recinto dentro de la misma ciudad, sin variar las labores para las cuales fue
contratada. (Nº 31.887, de 13.09.94).

Se ajusta a derecho el traslado de un funcionario de la educación municipal desde

oficina de partes a bodega, por cuanto el cambio de lugar de trabajo no ha producido
menoscabo en su calidad funcionaria ni un desmedro económico, al pagársele una
asignación de movilización para cubrir el mayor gasto de locomoción a su nuevo
lugar de destino. ( Nº 5228, de 10.02.95.)

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Debe entenderse por menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una
disminución de nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como
mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones
ambientales adversas, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horas
extraordinarias, diversa frecuencia de los turnos, etc. (Nº 2123, de 20.06.84).

No constituye infracción al artículo 12, inciso segundo, del Código del Trabajo, la
modificación efectuada por el empleador a los turnos de trabajo existentes en la
empresa con el fin de adecuarlos a la legislación laboral aplicable sobre la materia,
por cuanto dicha adecuación emana de instrucciones impartidas por los Servicios
del Trabajo, cuyo acatamiento resulta obligatorio para todos los empleadores. (Nº
1036/018, de 01.02.89).

El procedimiento de reclamación previsto en el artículo 12 del Código del Trabajo

está radicado en la Inspección del Trabajo respectiva y en la instancia judicial
competente, sin que tenga facultad el Director del Trabajo para intervenir en dicho
procedimiento. (Nº 4571/285, de 07.09.93).

No resulta procedente exigir al personal docente desempeñar, durante los recreos,

actividades curriculares no lectivas ni encargarse de la disciplina de los alumnos. (Nº
3628/216, de 22.07.93).

No resulta procedente nominar en un cargo docente directivo de un establecimiento

administrado por una corporación municipal de desarrollo social, a un trabajador que
presta servicios en la Dirección de Educación de la citada entidad. (Nº 150/001, de
10.01.94).

Las decisiones adoptadas por la Universidad ...., relacionadas con la definición de la

malla curricular, asignaturas o ramos asignados al área cuya coordinación
corresponde al trabajador, no modifican la vinculación contractual existente entre las
partes, por cuanto constituyen una medida que no altera las funciones inherentes al
cargo y para las cuales fue contratado. (Nº 6200/285, de 21.10.94).

No se conforma a derecho la fijación, en el contrato de trabajo, que el dependiente

laborará en cualquiera de los dos sistemas de turnos, según distribución que haga la
empresa de acuerdo a las obligaciones del reglamento interno de orden, higiene y
seguridad, puesto que su determinación queda sujeta al solo arbitrio de una de las
partes. (Nº 4584/224, de 24.07.95).
La reubicación de un profesional de la educación en otro establecimiento
educacional de la comuna, producto de ajustes en la dotación, no puede significar
para éste una rebaja de sus remuneraciones como tampoco un cambio en el nivel
de enseñanza en que se desempeñaba con anterioridad a dicha medida. (Nº
5425/251, de 25.08.95).

No resulta procedente que se exija a los profesionales de la educación desarrollar

funciones de docencia de aula en cursos de profesores inasistentes del mismo
establecimiento educacional. (Nº 6255/278, de 09.10.95).

La decisión de la empresa minera ... de trasladar el campamento habitacional de sus

trabajadores desde Pedro de Valdivia a la localidad de María Elena, no configura
una transgresión al artículo 12 del Código del Trabajo, por cuanto el empleador no
ha hecho uso de la facultad que le otorga dicho precepto para alterar el sitio o
recinto en que los trabajadores deben prestar servicio, al haber mantenido el mismo
lugar de trabajo que tenía en Pedro de Valdivia, trasladando sólo el campamento
donde vivía el personal y su familia, máxime si se les proporciona medios de
locomoción en forma gratuita desde y hacia el sitio de las faenas. (Nº 6570/291, de
23.10.95).

La determinación adoptada por el empleador de trasladar la totalidad de la empresa

a un nuevo domicilio se enmarca dentro de las facultades de administración que le
son propias, razón por la cual no se encuentra obligado a pagar a los trabajadores
las diferencias de remuneración que derivaría del cambio de lugar de las faenas. (Nº
8272/336, de 19.12.95).

Resulta necesario especificar, en el contrato de trabajo de los docentes que laboran

en establecimientos educacionales dependientes de corporaciones municipales, la
función específica asignada, el establecimiento en que ellas se desempeñarán y la
calidad con que ingresan a la dotación docente. (Nº 4185/171, de 22.07.96).

Constituye menoscabo económico la destinación de un docente a un lugar en que el

porcentaje de asignación de zona es inferior al del lugar donde se desempeñaban
con anterioridad a la medida, o cuando implique una mayor distancia entre su
domicilio y el nuevo establecimiento, teniendo necesidad de movilización colectiva
diaria. (Mismo dictamen).

No resulta procedente que el Director del Trabajo revise una resolución dictada por
un Inspector del Trabajo, en virtud de lo dispuesto en el inciso final del artículo 12
del Código del Trabajo. (Nº 5885/251, de 25.10.96).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Causa un menoscabo en la relación laboral la transformación de labores docentes

en simples tareas administrativas. Por consiguiente, tratándose de una alteración
unilateral del contrato, el trabajador puede darlo por terminado por incumplimiento
patronal. (C. Apel. de Santiago, Rol 1493, 01.12.87).

(15) Corresponde al artículo 12 del Código del Trabajo/87.Su antecesor inmediato

se contenía en el art.12º D.L. Nº 2.200/78.

CAPITULO II
 De la capacidad de contratar y otras normas relativas al trabajo
de los menores (16)

Artículo 13.- Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores
de edad, y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios, los
mayores de dieciocho años.

Los menores de dieciocho años y mayores de quince pueden celebrar

contratos de trabajo si cuentan con autorización expresa del padre o de la
madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o materno; o a falta de éstos, de los
guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor;
o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.

Los menores de quince años y mayores de catorce pueden contratar la

prestación de sus servicios, siempre que cuenten con la autorización indicada
en el inciso anterior, hayan cumplido con la obligación escolar, y sólo realicen
trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su
asistencia a la escuela y su participación en programas educativos o de
formación.

El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los
incisos anteriores, pondrá los antecedentes en conocimiento del juez de
menores que corresponda, el que podrá dejar sin efecto la autorización si la
estimare inconveniente para el trabajador.

Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las normas del artículo 246 del
Código Civil y será considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones
correspondientes.

Lo dispuesto en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se

regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil.

En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho
horas diarias. (17)

FUENTE: Artículo 13, C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: El presente capítulo regula la capacidad para contratar y las

modalidades relativas al trabajo de los menores.

A este efecto, cabe señalar que el artículo 1446 del Código Civil establece que toda
persona es legalmente capaz, excepto aquellas que la ley declara incapaces.

El art. 1147 señala que son absolutamente incapaces, entre otros, los impúberes
(inciso primero).

El inciso tercero expresa que son también incapaces los menores adultos, y los
disipadores que se hallen bajo interdicción de administrar lo suyo.

Esta incapacidad no es absoluta, ya que sus actos pueden tener valor en cierta
circunstancia y bajo ciertos respectos, determinados por las leyes.
Además, indica el inciso final, existen incapacidades particulares, que consisten en
la prohibición que la ley ha impuesto a ciertas personas para ejecutar ciertos actos.

Por su parte, el art. 150 señala que las mujeres casadas, de cualquier edad, pueden
dedicarse libremente al ejercicio de un empleo, oficio, profesión o industria,
separadas de su marido.

Para estos efectos, la mujer se mira como separada de bienes, y los que adquiera
en el ejercicio de su actividad contribuyen a su patrimonio reservado.

En consecuencia, de acuerdo al Código Civil, la capacidad de los menores está

sujeta a las siguientes normas generales, sin perjuicio de determinadas reglas
particulares:

a) Son absolutamente incapaces los menores impúberes, esto es, los varones
menores de 14 años y las mujeres menores de 12;

b) Son relativamente incapaces los menores adultos, esto es, los varones y mujeres
mayores de las edades antes indicadas y menores de 18 años; y

c) Son plenamente capaces los mayores de edad, o sea los que tienen 18 años o
más.

En relación con las mujeres casadas, debe indicarse que su estado matrimonial no
inhibe su aptitud para contratar, por cuanto se consideran plenamente capaces de
celebrar por sí solas toda clase de actos o contratos, sin necesidad de autorización
del marido, cualquiera sea el régimen de bienes aplicable a los cónyuges.

Lo anterior tiene aplicación para efectos laborales aun en el caso que la mujer fuere
menor de dieciocho años, pero mayor de quince.

La capacidad a que hacemos referencia es la capacidad de ejercicio, esto es, la

facultad para ejercer libremente los derechos y obligaciones que competen a una
persona en el orden patrimonial.

Ahora bien, las normas sobre capacidad en la legislación laboral son modalidades
diferentes a la capacidad general civil, las cuales aparecen de las normas que se
consignan en el capítulo en análisis.

CAPACIDAD:

El inciso 1º del artículo en examen establece la plena capacidad de ejercicio laboral

a los 18 años, al indicar que los mayores de esa edad pueden contratar libremente
la prestación de sus servicios.

Debe tenerse presente que la plena capacidad de ejercicio en materia laboral es

uniforme con la que rige para efectos civiles patrimoniales, por cuanto esta última
también se adquiere a los dieciocho años, lo que fue establecido en virtud de las
modificaciones introducidas al Código Civil por el artículo 2º de la Ley Nº 19.221,
publicada en el Diario Oficial de 01.07.93.

INCAPACIDADES:
Los incisos siguientes regulan las incapacidades generales que afectan a los
menores, así como la forma de suplirlas.

El último inciso se refiere a una prohibición especial que podemos catalogar como
una incapacidad particular. Las incapacidades particulares se establecen además en
otros artículos del presente capítulo, y consisten en la prohibición de ejercicio de
determinadas labores, o determinadas modalidades en las labores, respecto de
ciertas personas.

INCAPACIDADES GENERALES:

El artículo en estudio nos señala que son incapaces:

a) Los menores de 18 años y mayores de 15 (inciso segundo).

La incapacidad de estos menores puede suplirse con la autorización expresa del
padre o de la madre; a falta de ellos, con la de las personas o instituciones que allí
se señalan, o con la intervención del inspector del trabajo.

b) Los menores de 15 años y mayores de 14, que hayan cumplido con la obligación
escolar. En este caso, procede la autorización de las mismas personas, instituciones
o funcionario señalados precedentemente, en conformidad a lo dispuesto en el
inciso tercero.

En todo caso, esta autorización sólo habilita al trabajador para realizar los trabajos
ligeros a que dicho inciso se refiere.

c) Los mayores de 14 años y los menores de 15 que no hayan cumplido con su

obligación escolar se encuentran absolutamente inhabilitados para el ejercicio de
toda actividad laboral, según puede desprenderse del análisis de los incisos
precedentemente comentados. Sólo se exceptúa el caso prevenido por el artículo
17.

INCAPACIDAD PARTICULAR:

El inciso final de este artículo establece una prohibición para los menores de 18
años, los cuales no pueden trabajar más de ocho horas diarias. Dicha prohibición
afecta a una modalidad de trabajo y no a una determinada especie de trabajo.

AUTORIZACIÓN A LOS INCAPACES:

En todo caso, y de acuerdo al inciso 4º, la autorización del Inspector del Trabajo
queda sujeta a la ratificación del juez de menores, el cual puede revocarla, si la
estima inconveniente para el trabajador.

Las normas anteriores no tienen aplicación en el caso de la mujer casada (inciso 6),
en cuyo caso puede dedicarse ésta libremente al ejercicio de una profesión o
empleo, separada de su marido.

EFECTOS DE LA AUTORIZACIÓN:
El inciso 5º señala que otorgada la autorización se aplicarán al menor las normas del
artículo 246 del Código Civil.

Esta última disposición señala que el menor se mirará como mayor de edad para la
administración y goce de su peculio profesional o industrial, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 255 del mismo Código.

Cabe informar que el peculio profesional o industrial del menor se forma con el
producto de su actividad o trabajo, y no queda sujeto a la administración paterna.

Por su parte, el artículo 255 indica que no se podrán enajenar ni hipotecar en caso
alguno los bienes raíces del hijo, aun pertenecientes a su peculio profesional, sin
autorización del juez, con conocimiento de causa.

Consecuente con lo anterior, el inciso 5º en cuestión señala que el menor será

considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes.

De este modo, se otorga al menor la capacidad extrajudicial, así como la judicial,

para el ejercicio de las acciones que emanan del contrato de trabajo.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

No procede observar un decreto municipal que aprueba el contrato de trabajo para

cargo de auxiliar sin acompañar certificado de estudios, por cuanto las condiciones
mínimas de escolaridad sólo rigen para los menores de quince y mayores de catorce
años. (Nº 18.668, de 19.07.89).

16) La expresión «Las Mujeres» que figuraba en el epígrafe de este Capítulo, fue
eliminada por disposición del presente texto.Véase, además, el art.1º, Nº 5º, de la
ley Nº 19.250, que derogó el art. 15 del Código del Trabajo/87, por el cual se
prohibía a las mujeres el trabajo en faenas mineras subterráneas o las consideradas
como superiores a sus fuerzas o peligrosas para las condiciones físicas o morales
propias de su sexo.Dicha modificación comenzó a regir el 17.03.96. en lo relativo al
trabajo minero subterráneo.

(17) Corresponde al artículo 13º del Código del Trabajo/87.Su antecesor inmediato
se contenía en el art.23 del D.L.Nº 2.200/78.

Artículo 14.- Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en

trabajos subterráneos, ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en
actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o
moralidad.

Los menores de dieciocho años no podrán ser contratados para trabajos

subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud.

El empleador que contratare a un menor de dieciocho años sin haber cumplido

el requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de tres a
ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplicará en caso de
reincidencia. (18)

FUENTE: Artículo 14, C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: El inciso 1º de este artículo establece una incapacidad particular

consistente en la prohibición impuesta a los menores para desempeñar las labores
que enuncia, en forma absoluta.

El inciso segundo establece un requisito adicional respecto de los menores de 18

años que se contraten para faenas subterráneas. Esta contratación no puede tener
efecto sin someter previamente al trabajador a un examen de aptitud.

Debe tenerse presente que esta última incapacidad afectaba a los menores de
veintiún años de edad, según lo disponía el texto primitivo de esta disposición.
Actualmente dicha limitación sólo rige para los menores de dieciocho años,
conforme a la modificación introducida al citado precepto por el artículo 1º de la Ley
Nº 19.221, modificatoria del Código Civil y otros cuerpos legales, que otorgó plena
capacidad a los mayores de dicha edad.

El inciso 3º establece una sanción particular para el caso de contravención a la

exigencia del inciso anterior, consistente en una multa.

(18) Corresponde al artículo 14 del Código del Trabajo/87, modificado por el art.1º
de la ley Nº 19.221.Anteriormente se contenía en el art. 24 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 15.- Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en

cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos,
como también en los que expendan bebidas alcohólicas que deban
consumirse en el mismo establecimiento.

Podrán, sin embargo, actuar en aquellos espectáculos los menores de edad

que tengan expresa autorización de su representante legal y del juez de
menores. (19)

FUENTE: Artículo 16, C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Esta disposición, en su inciso 1º, amplía la prohibición preceptuada

por el artículo 23 de la Ley Nº 15.478, sobre Régimen Previsional de los Artistas. En
efecto, la prohibición en esta ley operaba respecto de los establecimientos que
presenten espectáculos vivos y expendan bebidas alcohólicas. Por el contrario, de
acuerdo al precepto en examen, basta que presenten dichos espectáculos para que
ella tenga lugar.

En el mismo inciso se establece, además, la prohibición del trabajo de los menores

de 18 años en los establecimientos que expendan bebidas alcohólicas que deban
consumirse en ellos mismos.

En este punto, la disposición contempló prohibición similar a la establecida en el

artículo 163 de la Ley Nº 17.105, sobre Alcoholes, Bebidas Alcohólicas y Vinagres,
que la fija también respecto de los menores de 18 años, según modificación
introducida a esta última por el artículo 8º de la Ley Nº 12.271, ya citada. Además,
establece una excepción legal a dicha prohibición, señalando que no opera respecto
de grooms, mensajeros, ascensoristas, porteros, ayudantes de garzón y de cocina, y
todos aquellos que en razón de sus ocupaciones no intervengan en el expendio de
bebidas alcohólicas a los consumidores. Esta excepción no se prevé en el Código.

El inciso 1º del artículo en estudio establece que la prohibición relativa a los

establecimientos que presentan espectáculos vivos no es absoluta, por cuanto se
faculta al menor para participar en dichos espectáculos, siempre que cuente con la
autorización de su representante legal y del juez de menores.

Debe hacerse presente que dicha prohibición afectaba a los menores de veintiún
años de edad, conforme lo prescribía el texto primitivo de esta disposición. En la
actualidad dicha excepción rige sólo para los menores de dieciocho años, por
expresa modificación introducida al precepto en examen, por el artículo 10 de la Ley
Nº 19.221.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

La prohibición

La prohibición contenida en el artículo 26 del decreto ley 2.200/78 debe entenderse

referida sólo a las horas de presentación de los espectáculos aludidos en ese
precepto, o de expendio y consumo de alcohol, y a los lugares específicos en que se
desarrollen tales actividades. En tales horas y lugares el menor no podrá desarrollar
labor alguna, aun cuando ésta no tenga relación directa con el espectáculo o
expendio y consumo de alcohol.

La limitación de que se trata no puede extenderse a los menores de 21 años que se

desempeñen en los establecimientos a que se refiere la disposición legal en
comento, en horas en que presenten espectáculos vivos y no haya expendio ni
consumo de bebidas alcohólicas. Igualmente, tampoco existiría inconveniente
jurídico para que los menores análogos si sus labores se efectúan en dependencias
o situaciones nocivas que, atendidas su edad y madurez, puedan perturbar su
adecuada formación.
Con todo, para establecer en esos casos cuándo el trabajo de los menores de
21años es jurídicamente viable, debe analizarse cada caso en particular, toda vez
que las condiciones que deben concurrir para ello constituyen una situación de
hecho. (Nº 1479, de 30.05.83).

(19) Corresponde al artículo 16 del Código del Trabajo/87, modificado por el art.10
de la ley Nº 19.221.Anteriormente se contenía en el art. 26 del D.L. Nº 2.200/78

Artículo 16.- En casos debidamente calificados, y con la autorización de su

representante legal o del juez de menores, podrá permitirse a los menores de
quince años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades
dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.
(20)

FUENTE: Artículo 17, C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: El artículo en estudio faculta a los menores de quince años para la
celebración de contratos relativos a labores de representación en medios de
comunicación social o en lugares de presentación de espectáculos.

Guarda relación muy estrecha con el artículo anterior y constituye una facultad
respecto de los menores de quince años, que no puede entenderse referida sólo a
quienes tienen menos de esa edad y más de 14, por cuanto la propia disposición no
la limita.

Cabe señalar que puede autorizar la contratación del menor su representante legal o
el juez de menores, no siendo copulativas ambas autorizaciones.

Debe precisarse que la autorización requerida es la del representante legal, y no la

del pariente, institución o funcionario señalado en el inciso 2º del artículo 13.

Artículo 17.- Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los

artículos precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones
inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de
oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar
al empleador las sanciones que correspondan. (21)

FUENTE: Artículo 18, C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: El artículo en estudio establece los efectos generados por la

infracción a las normas sobre contratación de los menores, los cuales pueden
reseñarse en la siguiente forma:

a) El infractor queda sujeto a las sanciones que procedan;

b) El Inspector del Trabajo, de oficio o a petición de parte, debe ordenar la cesación

de la relación laboral ilegal;

c) Sin perjuicio de lo anterior, el empleador queda sujeto a todas las obligaciones

inherentes al contrato, mientras éste se aplique. En consecuencia, no podría
desconocer sus obligaciones fundado en que el contrato es nulo, si éste ya se ha
ejecutado, y por el período de ejecución;

d) Lo anterior no obsta, en nuestro concepto, para que las partes puedan solicitar la
nulidad de la relación laboral, dentro de las normas generales y conforme a lo
establecido en el art. 10 del C. Civil, el cual señala que los actos que la ley prohíbe
son nulos y de ningún valor, salvo sanción particular prevenida por las leyes.

(20) Corresponde al artículo 17 del Código del Trabajo/87.Su antecesor inmediato

se contenía en el art. 27 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 18.- Queda prohibido a los menores de dieciocho años todo trabajo
nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten
entre las veintidós y las siete horas, con excepción de aquellos en que
únicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos.
Exceptúase de esta prohibición a los varones mayores de dieciséis años, en
las industrias y comercios que determine el reglamento, tratándose de
trabajos que, en razón de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de
día y de noche. (22)

FUENTE: Artículo 19, C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: La prohibición que se contiene en este precepto no es absoluta,

puesto que admite las dos excepciones que se indican en el mismo artículo,
relativas a aquellos establecimientos industriales o comerciales en que trabajen
miembros de la familia exclusivamente, bajo la autoridad de uno de ellos, y a los
varones mayores de 16 años en las industrias y comercios que determine el
reglamento, tratándose de trabajos que en razón de su naturaleza deban
necesariamente continuarse de día y de noche.

Debe hacerse presente que la prohibición de trabajo aplicable, por regla general, a
los menores de dieciocho años afectaba exclusivamente a los establecimientos
industriales, conforme lo prevenía el texto primitivo de este artículo.

No obstante, dicha prohibición ha sido ampliada al trabajo de menores en los

establecimientos comerciales, según la reforma introducida a este precepto por el
artículo 1º, Nº 6, de la Ley Nº 19.250, modificatoria del Código del Trabajo de 1987.

El reglamento a que hace mención este artículo no fue dictado durante la vigencia
del Código del Trabajo de 1987 ni en la del D.L. Nº 2.200/78, que la precedió.

(21) Corresponde al artículo 18 del Código del Trabajo/87.Su antecesor inmediato

se contenía en el art. 28 del D.L. Nº 2.200/78.

CAPÍTULO III

De la nacionalidad de los trabajadores

Artículo 19.- El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena.

Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de

veinticinco trabajadores. (23)

FUENTE: Artículo 20, C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: El artículo en estudio, al igual que el antiguo Código del Trabajo de

1931, establece un mínimo de trabajadores chilenos respecto de la dotación de un
empleador que ocupe más de veinticinco.

La Constitución Política de 1980 prohíbe, en el artículo 19 Nº 16, relativo a la libertad

de trabajo y su protección, toda discriminación que no se base en la capacidad o en
la idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley reserve la nacionalidad chilena en
los casos que ella determine.
Por su parte, el artículo 2º del Código, ya comentado, señala que son contrarias a
los principios y leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad y origen social. En consecuencia, ningún empleador podrá condicionar
la contratación de un trabajador a esas circunstancias.

De los preceptos antes referidos aparece clara la finalidad de las normas que
consagra este Capítulo.

Ella es exclusivamente de protección a los trabajadores nacionales, en forma tal que

constituyan un número mínimo de la dotación de un empleador. No obstante, dichas
normas no establecen preferencias en relación con determinadas personas o
cargos, ni excluyen nacionalidades determinadas.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Las disposiciones contenidas en el artículo 14 del D.L. 2.222, de 1978, ley de

navegación marítima, relativa a la exigencia de nacionalidad chilena del personal
embarcado en naves nacionales, esto es, el capitán, la oficialidad y tripulación,
priman sobre las del artículo 20 del Código del Trabajo, porque aquéllas rigen para
un sector particular o especial de las actividades laborales, lo que importa una
excepción a la regla general en esta materia. En efecto, la norma de la ley de
navegación se encuentra en una relación de especialidad con las pertinentes de
dicho Código, que la hacen prevalecer sobre las de este último, máxime si la Ley Nº
18.620, aprobatoria del mismo, no derogó ni expresa ni tácitamente el citado artículo
14. (Nº 25/4, de 02.01.91).

(22) Corresponde al artículo 19 del Código del Trabajo/87, en su texto substituido

por el art.1º, Nº 6, de la ley Nº 19.250.Anteriormente se contenía en el art.29, D.L. Nº
2.200/78.

Artículo 20.- Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior,

se seguirán las reglas que a continuación se expresan:

1. se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador

ocupe dentro del territorio nacional, y no el de las distintas sucursales
separadamente;

2. se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser

reemplazado por personal nacional;

3. se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean

chilenos, o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno; y

4. se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por

más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias
accidentales. (24)

FUENTE: Artículo 21, C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: Este artículo amplía el concepto de ciudadano chileno dentro del

marco de la Constitución Política del Estado, quedando así de manifiesto el carácter
de protección social de esta norma en relación con la comunidad que habita en el
territorio nacional.

La norma en estudio no constituye así una excepción al principio de no

discriminación a que se refiere el artículo 2º del Código, sino que ella presenta un
carácter tutelar, como ya se expresara, orientado a proteger a los chilenos frente a
una preferencia hacia los extranjeros.

Para los efectos del cómputo de la proporción del ochenta y cinco por ciento
indicada en el artículo anterior, se aplican las siguientes reglas:

a) se cuenta el número total de trabajadores que el empleador ocupe dentro del

territorio nacional.

b) no se consideran los técnicos extranjeros especialistas que no tengan

reemplazantes chilenos.

c) En el cálculo se considera como chilenos a los extranjeros que tengan cónguye

chileno o hijos chilenos, que sean viudos de cónyuge chileno, o que tengan
residencia de más de cinco años en el país.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Aclara el concepto de "personal técnico especialista" que se contiene en el artículo

20 del Código del Trabajo, debiendo interpretarse la expresión "imposibilidad de
reemplazo" en la siguiente forma:

a) Que se trate de personal calificado, es decir, cuyos servicios sean el resultado de

aplicación de un conocimiento o de una técnica que importe un nivel significativo de
especialización o estudio.

b) Que no exista personal nacional de reemplazo, o que en caso de existir, la

contratación de los mismos signifique a la empresa incurrir en demoras prolongadas
o gastos excesivos que afecten su normal desarrollo atendidas las características
del mercado, debiendo acreditar el empleador que arbitró los mecanismos idóneos
para proveerse del personal nacional de reemplazo, por lo que ha de quedar
constancia de que, no obstante ello, resultó infructuosa su obtención por alguno de
los factores indicados. (6307/282, de 14.11.96).

(23) Corresponde al artículo 20 Código del Trabajo/87.Su antecesor inmediato se

contenía en art.30 D.L. Nº 2.200/78

CAPÍTULO IV

De la jornada de trabajo

Artículo 21.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe

prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se

encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le
sean imputables. (25)
FUENTE: Artículo 22, C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: El presente Capítulo IV consagra las normas sobre jornada de

trabajo. Dividido en cuatro párrafos, trata de la jornada ordinaria y extraordinaria de
trabajo, y del descanso dentro de la jornada, tanto diario como semanal.

Las normas sobre limitación de jornada encuentran su fundamento en razones de

tipo económico, social, humano y fisiológico.

Así, desde un punto de vista económico, se dice que a una mayor jornada no
corresponde necesariamente un rendimiento mayor, sino que, por el contrario, éste
alcanza un nivel óptimo para luego decrecer en forma inversamente proporcional.
Además, la motivación social y humana descansa en la consecuencia de disponer,
por parte del trabajador, del tiempo necesario para el esparcimiento, el cumplimiento
de deberes familiares y el desarrollo de valores culturales y morales.

En el ámbito internacional, se han aprobado, por la Organización Internacional del

Trabajo, diversos convenios vinculados a la jornada.

Ellos son:

1. Convenio Nº 1, de 1919, sobre horas de trabajo en la industria.

2. Convenio Nº 14, de 1921, sobre descanso semanal en la industria.
3. Convenio Nº 20, de 1925, sobre trabajo nocturno en las panaderías.
4. Convenio Nº 30, de 1930, sobre horas de trabajo en el comercio industrial.
5. Convenio Nº 47, de 1935, sobre jornada de 40 horas semanales.
6. Convenio Nº 49, de 1935, sobre reducción de horas de trabajo.
7. Convenio Nº 67, de 1939, sobre horas de trabajo y descanso en el transporte por
carreteras.
8. Convenio Nº 79, de 1946, sobre trabajo nocturno de los menores en faenas no
industriales.
9. Convenio Nº 114, de 1957, sobre descanso semanal en el comercio y en oficinas.

Aparte de los convenios indicados, hay referencia a la jornada también en otros

instrumentos internacionales, como en la Declaración Universal de los Derechos del
Hombre, de 1948, la cual señala que toda persona tiene derecho a descanso y a
una limitación razonable de la duración de trabajo.

En la actualidad, internacionalmente, el tema de la jornada se ha orientado hacia su

reducción, como ha ocurrido en Alemania, por ejemplo, así como también al
establecimiento de la denominada «jornada flexible», en cuya virtud el empleador fija
un horario de apertura y cierre de la empresa, dentro del cual el mismo empleador
determina períodos obligatorios en que el dependiente debe permanecer en ella, y
períodos opcionales de trabajo, según las posibilidades e intereses del trabajador.
Estadísticamente puede sostenerse que, en varios países, esta jornada flexible ha
tenido éxito, existiendo, por ejemplo, en EE.UU. un 22% de empresas afectas a ella,
en Francia un 74%, en Inglaterra un 45%, etc.

CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA

La jornada de trabajo es susceptible de clasificarse en legal y convencional.

La legal se divide en ordinaria y extraordinaria.

Dentro de la jornada ordinaria es posible también distinguir entre:

a) Normal; b) Mayor o Prolongada; c) Menor y d) Jornada especial.

Jornada Legal es la determinada por la ley y convencional: la pactada por las partes,
sea en el contrato individual o en el colectivo del trabajo, o en un convenio colectivo
o fallo arbitral.

La jornada convencional debe, en todo caso, ser inferior a la máxima legal de

cuarenta y ocho horas semanales.

TIPOS DE LA JORNADA ORDINARIA

Jornada Ordinaria Normal es aquella que no puede exceder de las cuarenta y

ocho horas semanales. Su duración es determinada por las partes dentro de dicho
límite máximo.

Jornada Mayor o Prolongada es aquella que excede de cuarenta y ocho horas

semanales, cuya aplicación es aceptada con carácter de excepción, por los
convenios 1 y 30 de la O.I.T., antes mencionados.

Jornada Menor es aquella que tiene una duración máxima legal inferior a las
cuarenta y ocho horas semanales.

Jornada Especial es aquella aplicable a ciertos y determinados sectores de

trabajadores en atención a la especialidad de su función o a la particular situación en
que pueda encontrarse el dependiente.

Esta última puede dividirse en dos grandes grupos:

a) Jornadas especiales, en atención a la naturaleza y distribución de los servicios

prestados.

Dentro de esta categoría se encuentran:

- la de los trabajadores de la locomoción colectiva interurbana y urbana;

- la de los trabajadores agrícolas;
- la de los trabajadores de casa particular.

b) Jornadas especiales, en atención a la situación en que se encuentran los

trabajadores.

A esta categoría pertenecen:

- la de las mujeres con hijos lactantes;

- la de los dirigentes sindicales;
- la de los trabajadores que se encuentran en cursos de capacitación conforme a las
disposiciones del D.F.L. Nº 1, de 1989, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

A todos ellos nos referimos más adelante en los diversos comentarios a los artículos
pertinentes.
Con relación a la norma en examen, diremos que ella contiene una definición de la
jornada de trabajo, a diferencia del antiguo Código de 1931, que tan sólo la
conceptualizaba en orden a la limitación de su duración.

Ella consagra la regla general en materia de jornada ordinaria, sin perjuicio de los
casos especiales expresamente señalados en razón de la actividad o naturaleza del
trabajo que representan.

Los restantes párrafos de este capítulo mantienen en términos generales el estatuto

jurídico que preveía sobre la materia el antiguo Código de 1931.

En todo caso, la legislación en estudio establece las normas mínimas aplicables

sobre el particular, pero podrán las partes, a través del convenio colectivo, fijar
jornadas inferiores a las establecidas legalmente.

CONCEPTO DE JORNADA DE TRABAJO

JORNADA ACTIVA

El artículo en examen define en sentido amplio el concepto de la jornada de trabajo,

resultando aplicable tanto a la jornada ordinaria como a la extraordinaria de trabajo.

Según lo dispuesto en el inciso primero, la jornada laboral constituye el período en

que el trabajador debe efectivamente prestar sus servicios al empleador.

JORNADA PASIVA

Asimismo, por una ficción legal se considera jornada de trabajo el tiempo que el
trabajador se encuentre a disposición del empleador, pero sin realizar labor alguna
por causas que no le sean imputables.

REQUISITOS DE LA JORNADA PASIVA

1. El trabajador debe encontrarse a disposición del empleador.

2. Inimputabilidad del trabajador en la causa de su inactividad.

El alcance de lo anterior ha sido reputar existente dicha jornada aun cuando se

origine en una causa atribuible al hecho o culpa del empleador o en el caso de ser
independiente de la voluntad del trabajador.

En consecuencia, para la procedencia de dicha jornada bastará que el motivo de la

pasividad laboral del trabajador no provenga de un acto u omisión suya.

Sin embargo, dicha norma es de carácter excepcional en las empresas, por cuanto
ella no exime al empleador de su obligación de proporcionar trabajo efectivo al
trabajador.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
El período en que los trabajadores de los establecimientos M. A. Matta, Taltal y
Osvaldo Martínez de "El Salado", de la Empresa ... de Minería, deben permanecer
en sus domicilios, a disposición del empleador, sin realizar labor por encontrarse en
turnos de emergencia, se considera jornada de trabajo. (Nº 234, de 26.01.83).

La jornada de trabajo de los dependientes se inicia desde el preciso momento en

que éstos se encuentran a disposición del empleador, circunstancia que acontece
cuando llegan a su lugar de trabajo o faena. Por consiguiente, no resulta
jurídicamente procedente considerar como trabajado el lapso empleado en ir y
volver a la empresa, aun cuando ello se haga en un medio proporcionado por ésta y
sin perjuicio de que exista una reglamentación especial para hacer uso de dichos
medios. (Nº 1857, de 04.04.84).

El tiempo que un dependiente emplea en el cambio de vestuario constituye jornada

de trabajo, para todos los efectos legales, si durante ese lapso se encuentra a
disposición del empleador y dicho cambio no es imputable a la persona del
trabajador. (Nº 4439, de 06.09.84).

No constituye jornada de trabajo el período en que los trabajadores de una empresa

permanecen en sus dependencias antes del inicio de la jornada con el fin de
desayunar, por cuanto su presencia anticipada en el lugar de las faenas obedece a
propósitos ajenos a la prestación de sus servicios, razón por la cual se entiende que
en dicho período no se encuentran a disposición del empleador. (Nº 3870/140, de
22.05.87).

Si el tiempo que se destina a cursos de capacitación es remunerado, debe

entenderse que durante su transcurso se encuentra a disposición del empleador, de
lo cual se sigue que dicho lapso debe considerarse para el cómputo de la jornada
convenida, sin perjuicio de que no den lugar al pago de horas extraordinarias. (Nº
1414/024, de 09.02.89).

Se considera jornada para todos los efectos legales el tiempo que los trabajadores
integrantes de turnos de emergencia deben permanecer en sus casas, fuera de su
jornada convenida, a la espera de ser llamados mediante el sistema de
buscapersonas, en la medida que con ello se impida o coarte el libre desplazamiento
del trabajador de su domicilio, se contemple su obligación de atender los llamados y
se sancione la no concurrencia al requerimiento. (Nº 2129/64, de 21.03.91).

Resulta procedente que el empleador ubique en el lugar específico de prestación de

los servicios el sistema de registro para controlar la asistencia y determinar las horas
de trabajo, por cuanto para precisar el momento de inicio de la jornada activa, es
determinante que dicho mecanismo de control se encuentre ubicado en el sitio
mismo de las faenas. (Nº 2309/080, de 20.04.92).

No constituye jornada de trabajo el tiempo que los integrantes del turno de llamada o
de emergencia deben permanecer en sus domicilios a disposición de Codelco-Chile,
División ..., una vez cumplida su jornada laboral, en espera de concurrir
eventualmente a faenas de emergencia, por cuanto dicho lapso de permanencia no
transcurre dentro del horario de trabajo respectivo, sino después de su término. (Nº
3204/125, de 12.06.92).

La sola permanencia del trabajador en los recintos de la empresa, antes de iniciada

la jornada o después de su término, con la finalidad de asearse, cambiarse de
vestuario o colocarse uniforme, no configura una situación de subordinación y
dependencia, sin que pueda, por ende, entenderse que durante el tiempo empleado
en tales operaciones los trabajadores se encuentran a disposición del empleador en
los términos previstos en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo.
Por consiguiente, no procede considerar como parte de la jornada el tiempo
destinado a dichas operaciones antes del inicio de la misma o de su término, sin
perjuicio de pacto en contrario por acuerdo expreso o tácito de las partes. (Nº
6560/308, de 12.11.92).

No constituyen jornada laboral especial distinta a la regulada por el Código del

Trabajo, las medidas previstas en el artículo 83 del D.S. Nº 745, de 1993, del
Ministerio de Salud, por las cuales se dispone que el digitador no puede destinar
más de ocho horas diarias o cuarenta horas a la semana para la operación efectiva
de digitar dentro de su jornada ordinaria de trabajo, y que debe descansar cinco
minutos cada media hora de digitación, debiendo atenderse incorporadas a la
jornada de trabajo para los efectos de determinar su configuración. (Nº 4575/289, de
07.09.93).

Debe considerarse parte integrante de la jornada de trabajo el período durante el

cual los dependientes han permanecido sin prestar servicios a disposición del
empleador por causas que no les sean imputables, sino a la acción de un tercero
ajeno a la relación laboral. (Nº 5091/312, de 28.09.93).

La restricción vehicular dispuesta por la Secretaría Regional Ministerial de

Transportes y Telecomunicaciones de la Región Metropolitana no constituye caso
fortuito o fuerza mayor, estando obligados los empleadores de la locomoción
colectiva urbana a remunerar el período que estos últimos permanecen sin prestar
servicios como consecuencia de dicha medida. (Nº 8913/153, de 17.11.89,
complementado por Nº 1287/30, de 27.02.90).

Se considera también jornada de trabajo el tiempo que el dependiente permanece

sin realizar labor, siempre que se encuentre a disposición, entendiéndose que se
produce tal situación cuando involucra períodos anteriores y que su inactividad
provenga de causas no imputables a su voluntad, posteriores a la faena efectiva. (Nº
3707, de 23.05.91).

El tiempo previo al inicio del trabajo efectivo que el trabajador debe destinar a
actividades necesarias y preparatorias de la faena misma, forma parte de un
ordenamiento colectivo del trabajo, cuya regulación debe ser objeto de reglamento
interno y no de simples resoluciones unilaterales del empleador, lo que da lugar al
control administrativo sobre la materia. (Nº 3287/197, de 05.07.93).

No resulta jurídicamente procedente considerar como jornada de trabajo el tiempo

empleado por los trabajadores de una empresa en ir y volver desde la carretera sur
a sus lugares de trabajo, en los establecimientos de la playa o en las balsas jaulas
de cultivos salmonídeos. (Nº 2514/118, de 28.04.94).

Resulta jurídicamente procedente considerar como jornada de trabajo el tiempo que

los vigilantes de la Empresa de Ferrocarriles del Estado ocupan en trasladarse
desde su lugar de desempeño habitual hasta otra localidad de la red ferroviaria para
cumplir con comisiones de servicio.

Asimismo, constituye jornada de trabajo el tiempo que los vigilantes ocupan en

dichos traslados cuando los realizan a bordo del tren. (Nº 6049/278, de 17.10.94).
La Jornada de trabajo de los trabajadores agrícolas debe entenderse iniciada y
computarse como tal desde el momento en que llegan al lugar de la obra o faena,
salvo en cuanto el empleador exija presentarse previamente en la llavería u otras
dependencias del predio para entregarles sus herramientas de trabajo, caso en el
cual el tiempo respectivo debe considerarse parte integrante de la jornada de
trabajo. (Nº 1926/96, de 27.03.95).

La División ... de Codelco-Chile no se encuentra obligada al pago de horas

extraordinarias por el tiempo anterior al comienzo de la jornada que el personal
emplea para acceder al área industrial, no obstante que debe efectuar el traslado
desde la ciudad de Los Andes, alterándose sustancialmente las condiciones
habituales de iniciación de la jornada, por lo cual debe incorporarse al reglamento
interno de la empresa, si no lo estuviere. (Nº 2088/85, de 03.04.96).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Los servicios que presta el chofer de un camión, por su naturaleza, quedan

excluidos de la limitación de jornada de trabajo; y por los conocimientos y
especialidad que requieren, tradicionalmente se remuneran por sobre el ingreso
mínimo mensual (Consids. 2º y 6º). C. Apel. de Santiago, Rol 1645-88, 23.01.89).

(24) Corresponde al artículo 21 del Código del Trabajo/87.Su antecesor inmediato

se contenía en el art.31 del D.L. Nº 2.200/78.

Párrafo 1º

Jornada ordinaria de trabajo

Artículo 22.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de

cuarenta y ocho horas semanales.

Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que

presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores,
apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen
sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este
Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores
viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el
local del establecimiento.

También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los

trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. (26)

FUENTE: Artículo 23 C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El inciso primero establece la regla general en la materia referida al

máximo de duración de la jornada ordinaria, la que no podrá exceder de las 48 horas
semanales, sin perjuicio de los casos especiales, tales como las excepciones
contenidas en este párrafo. Lo anterior debe entenderse en relación a las normas
sobre distribución de la jornada establecidas en él.

TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA LIMITACIÓN DE LA JORNADA

El inciso segundo señala los trabajadores que estarán excluidos absoluta y
totalmente de la limitación de jornada, y son:

1. Los que presten servicios a distintos empleadores: Esta excepción se basa en las
limitaciones propias de la persona y en la posibilidad de que ésta pueda contratar
con más de un empleador.

2. Los gerentes, administradores, apoderados, con facultad de administración, y

todos aquellos que no trabajen sin fiscalización superior inmediata. Establece
genéricamente a aquellos que no están sujetos a fiscalización superior e inmediata,
y específicamente a aquellos que si bien trabajan en esas condiciones, también
tienen, por regla general, la facultad de representar al empleador.

3. Los contratados de acuerdo al Código del Trabajo para la ejecución de servicios

en su propio domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos. Este caso se refiere
a los trabajadores que prestan servicios en su domicilio, siempre que concurran los
elementos tipificantes del contrato de trabajo.

4. Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y

demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

5. Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. Su exclusión

obedece a la especial naturaleza de sus labores y a la particular forma de ejecución
de las mismas.

JORNADA DE LOS VIGILANTES PRIVADOS

El personal de vigilantes sujetos al sistema de seguridad privada establecido en el

decreto ley Nº 3.607, de 1981, se rigen por la jornada ordinaria común de cuarenta y
ocho horas semanales, al tenor de lo dispuesto en el artículo 5º de dicho cuerpo
legal.

Debe recordarse que con anterioridad los referidos personales estaban sujetos a la
jornada mayor de setenta y dos horas semanales prevista en el artículo 26 del
presente Código, cuyo texto primitivo contemplaba esta excepción para las personas
que ejercieran un puesto de vigilancia.

Del mismo modo, la jornada ordinaria de cuarenta y ocho horas semanales rige en
iguales términos para las personas que desarrollen funciones de nochero, portero,
rondín u otras de similar naturaleza, conforme lo previene el artículo 5º bis del citado
cuerpo legal.

Por razones de certeza jurídica, el artículo 11 de la Ley Nº 19.250 reitera que la

jornada aplicable a dichos trabajadores es la prevista en los artículos 5º y 5º bis,
respectivamente, esto es, la ordinaria general de cuarenta y ocho horas semanales.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

La obligación que afecta a los inspectores de internado, de pernoctar en el

establecimiento donde se desempeñan, sin mantenerse en vigilia, es un deber
inherente a las funciones que desarrollan, por lo que no cabe imputar a la jornada
ordinaria el tiempo que ocupan durante la noche al pernoctar en el plantel donde
ejercerán sus labores, sin que tampoco pueda considerarse trabajo extraordinario el
lapso de permanencia nocturna. (Nº 7080, de 31.03.94).

No procede que un municipio pacte con personal perteneciente a postas de su

dependencia, un bono como forma de pago de horas laborales que excedan el límite
máximo autorizado por el Código del Trabajo, porque no corresponde fijar un horario
de trabajo superior al que establece dicho Código. (Nº 12.970, de 12.04.94).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Por "semana", para los efectos de determinar la duración de la jornada ordinaria de

trabajo que se consigna en el artículo 34 del decreto ley 2.200/78, se entiende
aquella que dura un período continuo de 7 días, sin que sea menester que se
extienda de lunes a domingo. (Nº 3781, de 06.10.81).

Los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras se encuentran

excluidos de la limitación de la jornada que establece el inciso 1º del artículo 34 del
decreto ley 2.200/78, no siéndoles aplicable la regla contenida en el artículo 190 del
Código del Trabajo. Asimismo, dichos trabajadores están exceptuados del descanso
dominical y en días festivos en conformidad con el artículo 49, Nº 5 del decreto ley
2.200/78, correspondiéndoles un día de descanso en la semana por cada domingo o
festivo que hubieren debido laborar. (Nº 5421, de 04.11.83).

Los trabajadores que se encuentran en las situaciones descritas en el inciso 2º del

artículo 34, no pueden devengar sobresueldo, toda vez que no se encuentran
sujetos a ninguna jornada de trabajo susceptible de ser excedida. (Nº 3706, de
26.07.84).

El límite que sirve de base para establecer la existencia de horas extraordinarias es

de carácter semanal, siendo, por tanto, viable afirmar que el hecho de que se haya
laborado en exceso sobre un horario diario no determina por sí solo la presencia de
sobresueldo, sino que, por el contrario, éste se producirá solamente una vez que se
haya enterado el número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal
convenida. (Nº 37, de 07.01.86).

Los trabajadores que laboran sobre la base de trato están afectos a la jornada
ordinaria de trabajo de 48 horas semanales y no tienen derecho al pago de horas
extraordinarias. (Nº 715, de 07.02.86).

Si bien es cierto que las naves pesqueras, como los remolcadores, son naves
especiales, no lo es menos que cada uno constituye una categoría distinta de
embarcación, de manera que como el legislador sólo ha excluido de la limitación de
la jornada a las naves pesqueras, no procede hacer extensiva dicha exclusión a
ninguna otra nave especial. De esta suerte, es posible afirmar que el personal que
presta servicios a bordo de naves remolcadoras se rige por la jornada ordinaria
normal de cuarenta y ocho horas semanales. (Nº 2715/041, de 31.03.89).

Los serenos que prestan servicios de vigilancia a bordo de naves pesqueras, sea en
puerto o bahía, se rigen por la jornada ordinaria general de cuarenta y ocho horas
semanales. (Nº 9092/208, de 11.12.90).
Resulta jurídicamente procedente distribuir la jornada ordinaria semanal de trabajo
en períodos alternados de cinco y seis días de trabajo, siempre que en cada semana
no se exceda el máximo de cuarenta y ocho horas, por cuanto se trata de una
materia que las partes han podido convenir libremente. Sin embargo, no procede
que las partes excedan la jornada de trabajo semanal como compensación de otra
que por acuerdo de ellas ha sido de una duración inferior a la máxima legal de
cuarenta y ocho horas. (Nº 4380/102, de 25.06.90).

No corresponde a la Dirección del Trabajo calificar que determinados servidores se

encuentran excluidos de la limitación de la jornada ordinaria de trabajo, teniendo
efecto dicha exclusión por la sola concurrencia de las circunstancias de hecho que
dan lugar a ella, sin perjuicio de sus facultades de fiscalización. (Nº 7313/246, de
06.11.91).

No es necesaria calificación o autorización previa de la Dirección del Trabajo para

que rija exclusión de la limitación de la jornada, por cuanto la sola circunstancia de
encontrarse en algunas de las situaciones de excepción a esta última, facultan al
empleador para excluirlo de dicha limitación. (Nº 382/34, 26.01.93).

Existe fiscalización superior inmediata cuando concurren los siguientes requisitos

copulativos: a) crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa una
supervisión o control de los servicios prestados; b) que esta supervisión o control
sea efectuado por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o
establecimiento; y c) que la supervisión sea ejercida en forma contigua o cercana,
requisito éste que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre
quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor. (Nº 2195/71, de 14.04.92).

No resulta procedente que una empresa descuente, a sus trabajadores contratados

en calidad de vendedores comisionistas y que se encuentran excluidos de la
limitación de la jornada de trabajo, el tiempo no laborado a causa de atrasos, por
cuanto el horario laboral que los rige no es susceptible de ser excedido por este
evento. (Nº 284/016, de 17.01.94).

No existe obligación de registrar la asistencia y determinar las horas de trabajo de

los personales excluidos de la limitación de la jornada de trabajo. (Nº 2257/100, de
14.04.94).

El personal de encargados de sucursales, jefe de área y relacionar público se

encuentra afecto a la limitación de la jornada de trabajo, pactada en sus respectivos
contratos de trabajo, por cuanto la exclusión de ella para ciertos grupos de
trabajadores no obsta al derecho de las partes para pactar una determinada jornada
que no exceda el máximo legal, de modo que la aplicación de esta excepción se
supedita al solo acuerdo de las partes. (Nº 4615/196, de 16.08.95).

Los auxiliares de trato directo o veladoras de la Ciudad del Niño se encuentran

afectas a la jornada máxima de cuarenta y ocho horas semanales. (Nº 6571/292, de
23.10.95).

Los choferes y peonetas se encuentran excluidos de la limitación de la jornada de

trabajo. (Nº 8173/327, de 18.12.95).

El empleador se encuentra facultado para confeccionar los horarios de clases de su

establecimiento educacional de forma tal, que al convenir con los docentes la
distribución diaria de la jornada, entre las horas que ella comprende, se dejen
períodos de inactividad laboral, los cuales no constituyen jornada de trabajo. (Nº
5181/335, de 19.12.95).

Los trabajadores que laboran como lectores domiciliarios de medidores de Chilectra

S.A. y repartidores de boletas y facturas de consumos, se encuentran excluidos de
la limitación de la jornada de trabajo. (Nº 4326/183, de 30.07.96).

La duración de la permanencia en su lugar de trabajo de un dependiente excluido de

la limitación de jornada, por desempeñar funciones de administración, está
determinada solamente por los requerimientos propios de su cargo, no siendo viable
imponerle obligaciones al respecto, sin perjuicio de lo que sobre el particular
acuerden las partes. (Nº 0077/003, de 08.01.97).

El personal de manipuladores de alimentos que presta servicios en faenas forestales

sin supervisión inmediata, al desempeñarse en lugares apartados, se encuentra
excluido de la limitación de jornada, sin que exista obligación de registrar su
asistencia y horas de trabajo. (Nº 1650/ 085, de 01.03.97)

Los trabajadores que se desempeñan como mecánicos en terreno de reparación de

maquinarias agrícolas no se encuentran en la situación establecida en el inciso
segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, por cuanto la prestación de sus
servicios se efectúa con sujeción diaria a las instrucciones impartidas por el
empleador, quien ha adoptado diversos mecanismos de control y vigilancia directa
sobre dicho personal. (Nº 3350/ 184, de 09.06.97.)

Resulta jurídicamente improcedente la distribución de una jornada semanal de

trabajo que implique laborar más de seis días y otorgar el día de descanso semanal
al octavo día de ésta. ( Nº 5.156, de 27.10.98).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Los servicios que presta el chofer de un camión, por su naturaleza, quedan

excluidos de la limitación de jornada de trabajo. (C. Apel. de Santiago, Rol 1645-88,
23.01.89).

(25) Corresponde al artículo 22 del Código del Trabajo/87.Anteriormente se

contenía en el art. 33 del D.L. Nº 2.200/78

Artículo 23.- Sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, los

trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras tendrán
derecho a uno o varios descansos, los cuales, en conjunto, no podrán ser
inferiores a diez horas dentro de cada veinticuatro horas.

Cuando las necesidades de las faenas lo permitan, los descansos deberán

cumplirse preferentemente en tierra. En caso de que se cumplan total o
parcialmente a bordo de la nave, ésta deberá contar con las acomodaciones
necesarias para ello.

Cuando la navegación se prolongare por más de quince días, los trabajadores

tendrán derecho a un descanso mínimo de ocho horas continuas dentro de
cada día calendario, o no inferior a diez horas dentro del mismo período,
dividido en no más de dos tiempos de descanso.

En los casos en que la nave perdida por naufragio u otra causa esté
asegurada, se pagarán con el seguro, de preferencia a toda otra deuda, las
sumas que se deban a la tripulación por remuneraciones, desahucios e
indemnizaciones.

En el caso de desahucio e indemnizaciones, la preferencia se limitará al monto

establecido en el inciso cuarto del artículo 61.

A los tripulantes que después del naufragio hubieren trabajado para recoger
los restos de la nave o lo posible de la carga, se les pagará, además, una
gratificación proporcionada a los esfuerzos hechos y a los riesgos arrostrados
para conseguir el salvamento. (27)

FUENTE: Artículo 23-A del C. del T. 1987/18.620.

COMENTARIO: Este precepto establece el derecho de los trabajadores ocupados a

bordo de naves pesqueras a un descanso mínimo absoluto dentro de cada lapso de
veinticuatro horas, el cual podrá fraccionarse en varios períodos que en su conjunto
no sean inferiores a diez horas.

Además, se establece que, si las necesidades de las faenas lo permiten, dicho

descanso deberá cumplirse preferentemente en tierra. Sin embargo, para una mayor
adaptación a las peculiaridades propias de la actividad pesquera, se dispone que
este descanso podrá cumplirse total o parcialmente a bordo de la nave, en cuyo
caso ésta debe contar con las acomodaciones necesarias para ello.

No obstante, dispone que dicho descanso será de ocho horas continuas dentro de
cada día calendario cuando la navegación se prolongare por más de quince días.
Alternativamente, se previene que en tal caso el descanso podrá ser de una
duración no inferior a diez horas dentro de igual lapso, pudiendo dividirlo sólo hasta
en dos períodos.

Por otra parte, la disposición en examen prescribe que los créditos de la tripulación
por remuneraciones, desahucios o indemnizaciones se pagarán con preferencia a
toda otra deuda, con el seguro que se hubiera contratado para el caso de pérdida de
la nave por naufragio u otra causa.

En este último evento, se señala que la preferencia por los desahucios e

indemnizaciones sólo cubrirá hasta un máximo de tres ingresos mínimos mensuales
por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un tope de diez años.

Finalmente, se señala que en caso de naufragio de la nave, los tripulantes que

hubieren realizado trabajos para la recuperación de alguna de sus partes o de la
carga se harán acreedores al pago de una gratificación cuyo monto será
proporcional al esfuerzo desplegado para obtener el salvamento, considerándose
también los riesgos que hayan debido asumir para ello.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

La expresión «primacía», expresada por el inciso segundo del artículo 23 del Código
del Trabajo, implica dar preponderancia al descanso en tierra por sobre aquel que
los trabajadores pudieren cumplir a bordo, de donde se sigue que en el evento que
no hubieran gozado de él durante la navegación, habrá de otorgárseles
necesariamente en tierra, debiendo entenderse que dicho predicamento constituye
el sentido y alcance que ha de darse a esta disposición. (Nº 3617/ 195, de 18.08.97)

En el caso que los trabajadores hubieran hecho uso a bordo de uno o varios
descansos por un lapso total de diez horas, el tiempo que reste para enterar este
descanso mínimo debe también forzosamente concederse en tierra. (Mismo
dictamen).

(26) Corresponde al artículo 23 del Código del Trabajo/87, en su texto modificado

por el artículo 1º Nº 7º de la ley Nº 19.250.Anteriormente se contenía en el art. 34 del
D.L. Nº 2.200/78.
(27) Corresponde al artículo 23-A del Código del Trabajo/87, agregado por el
art.1º, Nº 8º, de la ley Nº 19.250.

Artículo 24.- El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los

dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los períodos
inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades. En
este caso, las horas que excedan del máximo señalado en el inciso primero del
artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor, se pagarán como
extraordinarias.

Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior, no

procederá pactar horas extraordinarias. (28)

FUENTE: Artículo 24 del C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: Los trabajadores del comercio se rigen por la jornada ordinaria

general de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales, sin perjuicio del pacto de
una de duración inferior, por acuerdo de las partes.

No obstante, por excepción, puede el empleador extender la jornada laboral de

dichos dependientes hasta en dos horas diarias, en los períodos inmediatamente
anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades.

Según lo dictaminado por la jurisprudencia administrativa de la Dirección del

Trabajo, se considera período inmediatamente anterior aquel lapso de siete días
precedente a la festividad de que se trate.

Asimismo, al tenor de dicho precepto fluye que las horas trabajadas en exceso sobre
el máximo semanal, sea éste legal o convencional, deben pagarse como
extraordinarias siempre que se trate de trabajadores remunerados sobre la base de
sueldo. No ocurre lo mismo con los dependientes retribuidos con otra clase de
remuneraciones, tales como comisiones, por ejemplo, ya que las horas
extraordinarias se calculan exclusivamente sobre el sueldo.

Con el propósito de incentivar la contratación de nuevo personal y de permitir al

trabajador del comercio dedicar más tiempo a la vida familiar y recreativa, el inciso
final del precepto en estudio prohíbe en forma expresa el trabajo en horas
extraordinarias durante el tiempo de prolongación de dicha jornada por decisión del
empleador.
La facultad conferida a este último, por este precepto, para alterar por su voluntad
unilateral la jornada ordinaria de sus dependientes hasta en dos horas diarias,
constituye otro de los casos de "jus variandi" que contempla el Código.

(28) Corresponde al artículo 24 del Código del Trabajo. Su antecesor se contenía

en el artículo 36 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 25.- La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y

auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de
transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de carga terrestre
interurbana, y del que se desempeña a bordo de ferrocarriles, será de 192
horas mensuales. En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción
colectiva interurbana, de los servicios interurbanos de pasajeros y choferes de
vehículos de carga terrestre interurbana, el tiempo de los descansos, a bordo
o en tierra, y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos
laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o
compensación se ajustará al acuerdo de las partes.

Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener un

descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro
horas.

Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el

personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal,
después de cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente, una jornada de
ocho o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas.

En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana o el de

vehículos de carga terrestre interurbana podrá manejar más de cinco horas
continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración
mínima será de dos horas.

El bus deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que
éste se realice total o parcialmente a bordo de aquél. (29)

FUENTE: Artículo 25 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto establece una jornada laboral especial aplicable al

personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de
servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de
carga terrestre interurbana y aquel que se desempeña a bordo de ferrocarriles, cuya
duración máxima es de ciento noventa y dos horas en cada mes calendario.

Lo anterior resulta equivalente a la jornada ordinaria normal de cuarenta y ocho

horas a la semana, aplicable al común de los trabajadores, con la diferencia que su
distribución es mensual y no semanal.

Sin embargo, se establece que en los tres primeros casos el tiempo de espera entre
un turno y el siguiente, o el de descanso, sea a bordo o en tierra, no se considera
trabajado para los efectos del cómputo de la jornada, sin perjuicio de pactarse una
retribución o compensación por acuerdo de las partes.
Además, la presente disposición previene que todos estos trabajadores tendrán
derecho a un descanso mínimo absoluto ininterrumpido de ocho horas, dentro de
cada veinticuatro horas cronológicas.

Asimismo, se señala que el personal de la locomoción colectiva interurbana y aquel

que se desempeñe a bordo de ferrocarriles tendrá derecho a un descanso mínimo
de ocho horas al arribo a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía,
respectivamente, una jornada de ocho o más horas, debiendo hacerse efectivo
completamente en tierra.

Al tenor de dicho precepto, el personal de la locomoción colectiva interurbana y el de

vehículos de carga terrestre interurbana no pueden conducir más de cinco horas
seguidas, al término de las cuales debe tener un descanso no inferior a dos horas.

Por último, esta disposición prescribe que los buses deben ser equipados con una
litera adecuada para el descanso del chofer, cuando debe cumplirse total o
parcialmente a bordo de los mismos.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana remunerados en base a

comisiones, que se encuentran afectos a la jornada de 192 horas mensuales
prevista en el artículo 25 del Código del Trabajo, les asiste el derecho a percibir el
beneficio de semana corrida establecido en el artículo 45 del mismo Código. (Nº
72/05, de 05.01.99).

El máximo de horas extraordinarias que puede laborar el personal de choferes de la

locomoción colectiva particular interurbana, por sobre la jornada ordinaria de 192
horas mensuales, será el que resulte de multiplicar dos horas por el número de días
laborales en el mes.

Por la expresión "terminal" debe entenderse "cada uno de los extremos de una línea
de transporte público".

Entre un período de 5 horas de conducción y otro, debe existir a lo menos un

espacio de tiempo equivalente al período conducido; vale decir, en la especie, de 5
horas. (Nº 1413, de 11.03.85).

La jornada extraordinaria de trabajo de los dependientes que se desempeñan a

bordo de ferrocarriles es aquella que excede de 192 horas mensuales, aun en el
caso que incidan durante su jornada ordinaria de trabajo días festivos. (Nº 2.078, de
18.04.86).

Fija sentido y alcance del artículo 25 del Código del Trabajo, en lo relativo a los
siguientes aspectos:

a) para determinar las modalidades y obligaciones de la jornada ordinaria del

personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, deberá
estarse a la duración del respectivo viaje o trayecto;
b) si el tiempo de permanencia a bordo de un chofer es superior a cinco horas, en
razón de continuar la labor en ruta, el vehículo respectivo deberá llevar la dotación
de personal necesaria para cumplir las exigencias previstas en la ley en cuanto a
tiempo de conducción y descanso, objetivo que sólo puede lograrse mediante el
trabajo por turnos. En consecuencia, la obligación de descanso a bordo sólo puede
presentarse respecto de los choferes cuya permanencia en el bus es exigida por
viajes que, por su duración, requieren turnos de conducción;

c) en los viajes o trayectos, y tomando como referencia un período de veinticuatro

horas, el tiempo máximo de conducción acumulable por chofer será de doce horas;

d) en los viajes, el personal, además de las interrupciones o descansos mínimos

entre turnos laborales, debe gozar a bordo de ocho horas de descanso absoluto, y
adicionalmente, al llegar al terminal, tendrá un reposo en tierra no inferior a ocho
horas;

e) los descansos y esperas, a bordo o en tierra, entre turnos laborales no

constituyen jornada;

f) el conductor que trabaja recorridos o trayectos de duración inferior a cinco horas

gozará de los descansos en tierra;

g) la distribución horaria a bordo del bus, como en tierra, deberá estar acordada y
expresada en los contratos de trabajo, y si existieren turnos laborales, la materia
deberá ser regulada por el reglamento interno de la empresa. (Nº 1268/071, de
07.03.94).

Fija sentido y alcance del artículo 25 del Código del Trabajo en relación con las
siguientes materias:

a) constituye jornada de trabajo para el personal de choferes de vehículos de carga

terrestre interurbana, todo el tiempo de la conducción, como asimismo, aquellos
períodos correspondientes a labores de alistamiento o preparación de la máquina; o
funciones que son inherentes a la vigilancia, embarque y desembarque de la carga
trasladada, de acuerdo a las modalidades propias del transporte y, por ende, la
jornada se inicia en los momentos en que se da comienzo a alguna de estas
labores;

b) el período de veinticuatro horas, dentro del cual ha de otorgarse el descanso

mínimo de ocho horas, debe computarse desde la hora de inicio de la jornada hasta
que se cumplan las veinticuatro horas cronológicas, considerando para enterar dicho
lapso mínimo, tanto el tiempo que constituye jornada como aquel destinado a
descansos mínimos o correspondientes a esperas entre turnos laborales sin realizar
labor;

c) los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana no tienen derecho a

impetrar el descanso mínimo en tierra después de haber cumplido en la ruta ocho
horas o más;

d) las horas trabajadas por los choferes que excedan de ciento noventa y dos horas
semanales revisten el carácter de extraordinarias;

e) los choferes que realizan trayectos por sobre los cuatrocientos kilómetros se
encuentran afectos a una jornada ordinaria máxima y tienen derecho a impetrar los
descansos mínimos, debiendo el empleador disponer de la dotación necesaria de
conductores para dar cumplimiento a dichas exigencias;

f) los choferes pueden hacer uso del descanso compensatorio en un lugar distinto al
de su residencia habitual. (Nº 2893/134, de 07.05.94).

No resulta obligatorio para los vehículos de carga terrestre interurbana contar con
litera. (Nº 5423/256, de 03.09.94).

La retribución o compensación a que se refiere la parte final del inciso primero del
artículo 25 del Código del Trabajo puede consistir tanto en una suma de dinero
como en permisos adicionales, regalías en especies -por ejemplo, bienes de
consumo- u otros beneficios que acuerden las partes.

Esta retribución revestirá el carácter de remuneración cuando se convenga otorgarla

en dinero o en especies avaluables en dinero. (Nº 2791/134, de 05.05.95).

El tiempo máximo de conducción de cinco horas continuas rige sólo para los
choferes de locomoción colectiva interurbana o el de vehículos de carga terrestre
interurbana, sin que resulte aplicable al personal de conductores de trenes, los
cuales no se encuentran comprendidos en esta excepción. (Nº 2305/94, de
18.04.96).

La Dirección del Trabajo carece de competencia para autorizar sistemas especiales

de distribución horaria de jornada de trabajo, descansos y esperas entre turnos
laborales, aplicable al personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva
interurbana. (Nº 4177/163, de 22.07.96).

Constituye jornada de trabajo el tiempo que ocupan los choferes y auxiliares de la

locomoción colectiva interurbana en preparar y retirar los buses de los garages o
recintos de la empresa hasta la salida oficial de las mismas en su recorrido. (Nº
0352/017, de 28.01.97).

(29) Corresponde al artículo 25 del Código del Trabajo 1987, en su texto

modificado por el artículo 1º Nº 9 de la ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se
contenía en el artículo 36-A del D.L. 2.200/78.
(30) Corresponde al artículo 25-B del Código del Trabajo 1987, agregado por el
artículo 1º N º 10 de la ley Nº 19.250.

Artículo 26.- Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros las

partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, éstos no
excederán de ocho horas de trabajo, con un descanso mínimo de diez horas
entre turno y turno. En todo caso, los choferes no podrán manejar más de
cuatro horas continuas. (30)

FUENTE: Artículo 25-B del C. del T. 87/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: Este precepto estatuye el derecho de los choferes de la locomoción

colectiva urbana a no ser obligados a manejar por más de cuatro horas
consecutivas.
Asimismo, señala que si las partes acordaren cumplir en turnos la jornada, cada uno
de ellos no podrá exceder de ocho horas, debiendo mediar un mínimo de diez horas
de descanso entre un período y el siguiente.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Resulta contrario a derecho que un chofer de la locomoción colectiva urbana cumpla

sendas jornadas ordinarias de cuarenta y ocho horas semanales para dos
empleadores distintos, por cuanto esta situación involucraría transgresión a normas
de orden público establecidas para la seguridad del transito público. (Nº 7467/351,
de 22.12.94).

La seguridad del transito público impide que un arriendo o un mandato suscrito por
un chofer de taxibús modifique su régimen ordinario de jornada y descanso. (Nº
1158/53, de 14.02.95).

(31) Corresponde al artículo 26 del Código del Trabajo 1987, en su texto

reemplazado por el artículo 1º, Nº 11 de la ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se
contenía en el artículo 37 del D.L. 2.200/78.

Artículo 27.- Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable a

las personas que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que
requieran de su sola presencia.

Tampoco se aplicarán sus disposiciones al personal que trabaje en hoteles,

restaurantes o clubes -exceptuado el personal administrativo y el de
lavandería, lencería o cocina-, en empresas de telégrafos, teléfonos, télex, luz,
agua, teatro y de otras actividades análogas, cuando, en todos estos casos, el
movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban
mantenerse constantemente a disposición del público.

Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer
más de doce horas diarias en el lugar de trabajo, y tendrán, dentro de esta
jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.

En caso de duda, y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá

si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones
descritas en este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez
competente dentro del quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. (31)

FUENTE: Artículo 26 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este artículo determina los trabajadores a quienes no se aplica el

límite máximo de cuarenta y ocho horas semanales previsto para la duración de la
jornada.

No obstante, dicho precepto establece que el tiempo máximo de permanencia de

dicho personal en sus lugares de trabajo no podrá exceder de doce horas diarias.

Esta jornada de excepción, o de mayor extensión, resulta aplicable a los siguientes

trabajadores:
1.- Aquellos que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de
su sola presencia.

Se trata de los trabajadores que ejecutan sus funciones, por regla general, en el
local de la empresa, sea que requieran de su sola presencia, o desarrollen labores
discontinuas; esto es, las que comprendan un proceso dividido en etapas, o sean
intermitentes, vale decir, procesos que terminan y vuelven a repetirse.

2.- Aquellos trabajadores que se desempeñen en hoteles, restaurantes o clubes, con

excepción del personal administrativo, de lavandería, lencería o cocina, como
también a quienes prestan servicios en empresas de telégrafo, teléfono, télex, luz,
agua, teatro y otras actividades análogas, siempre que concurran copulativamente
las siguientes condiciones:

a) que el movimiento diario sea notoriamente escaso, a juicio del Director del
Trabajo; y

b) que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.

La exclusión del personal administrativo, de lavandería, lencería o cocina, que se

desempeñe en hoteles, restaurantes o clubes, de la jornada ordinaria mayor a que
se refiere el artículo en análisis, se debe a la circunstancia de que, fuera de no
efectuar atención directa al público, sus labores las realizan en forma continua.

Sin embargo, el precepto en estudio establece el derecho de los trabajadores

sujetos a la jornada de doce horas de permanencia diaria, a un descanso no inferior
a una hora imputable a su duración, lo que evita la posibilidad de su
fraccionamiento.

El inciso final de esta disposición establece la facultad del Director del Trabajo para
resolver sobre las cuestiones que se susciten en relación con si una determinada
labor se encuentra entre las situaciones que dan lugar a la aplicación de la jornada
mayor de doce horas de permanencia en el sitio de trabajo.

La resolución por la cual se efectúe dicha calificación puede ser impugnada ante el
Juez de Letras del Trabajo competente, dentro del quinto día desde su notificación,
quien conocerá de la reclamación en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a
los interesados.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

La facultad entregada al Director del Trabajo para excluir de la limitación de la

jornada ordinaria de trabajo al personal que desempeña funciones estimadas como
análogas a las descritas en el artículo 26 del Código del Trabajo, debe ser asumida
por la Contraloría cuando se trata de servidores regidos por la legislación laboral
común, pero que pertenecen a instituciones públicas afectas a su fiscalización. (Nº
26.010, de 30.10.86).

Los inspectores que cumplen funciones en internados de establecimientos

educacionales dependientes de los municipios, que por la naturaleza de sus labores
deben pernoctar en su lugar de trabajo, se rigen por la jornada superior de doce
horas de permanencia en el sitio de los servicios, por cuanto sus tareas propias
constituyen ocupaciones que pueden calificarse como análogas a las señaladas en
el inciso primero del art. 26 del Código del Trabajo. (Nº 15.186 de 26.06.91).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Para los efectos de determinar la jornada ordinaria de trabajo aplicable, conforme al

inciso 3º del artículo 37 del decreto ley 2.200/78, debe entenderse que el término
"hotel" comprende, además de estos establecimientos, las residenciales, pensiones,
posadas, moteles, albergues, hosterías y todo otro tipo de establecimientos en los
cuales se proporcione servicio de hospedaje, con o sin alimentos. Además, la
expresión "restaurante" incluye a todo establecimiento en el que se sirvan o
despachen al público alimentos aptos para su consumo, diferenciándose del hotel
solamente en la circunstancia de no proporcionar servicios de alojamiento. Del
mismo modo, y como la expresión "comida" incluye tanto alimentos sólidos como
líquidos, dentro del término "restaurante" quedan comprendidos establecimientos
tales como bares, mesones, discoteques, drive-in y otros que proporcionen al
público servicios de alimentos líquidos para su consumo inmediato. Finalmente,
cabe consignar que la expresión "club" es un término que puede ser asimilado ya
sea a "restaurante" o a "hotel", según si proporciona, además de comidas,
alojamiento. (Nº 4130, de 25.11.81).

La jornada de 12 horas a que se refiere el artículo 37 del decreto ley 2.200/78, debe
hacerse efectiva en forma interrumpida, no resultando jurídicamente viable
fraccionarla más allá del descanso mínimo de una hora, ya que lo que faculta a las
partes para pactar una jornada que se prolongue hasta 12 horas diarias, es el hecho
de que la prestación de servicios se vea ordinariamente interrumpida, de donde se
sigue que no existe fundamento jurídico alguno para que, a la vez, puedan
fraccionarla con el propósito de que el tiempo en que se interrumpen naturalmente
las labores o en que disminuye su intensidad no sea considerado para enterar la
permanencia de 12 horas. Sostener lo contrario implicaría desvirtuar la verdadera
finalidad de esta norma excepcional y restrictiva. (Dictamen Nº 2232, de 02.05.84).
No compete al Director del Trabajo prestar su autorización previa para que una
determinada labor sea considerada discontinua, para los efectos de aplicar la
jornada del artículo 37 del decreto ley 2.200/78. (Nº 36, de 07.01.86).

La Dirección del Trabajo carece de competencia para declarar que determinada

función es discontinua o intermitente para los efectos de que se exima de la jornada
máxima semanal de cuarenta y ocho horas semanales. (Nº 0776/015, de 25.01.89).

El empleador no puede rebajar unilateralmente el monto de las remuneraciones del

personal que ejerza actividades de vigilancia privada, portero, rondín u otras
funciones de similar carácter, a causa de haberse reducido a cuarenta y ocho horas
semanales la jornada mayor que le era aplicable por disposición de las
modificaciones introducidas al D.L. Nº 3.607, de 1981, por las leyes Nºs. 18.889 y
19.859. (Nº 2.448/58, de 18.04.90).

No procede que el Director del Trabajo ejerza la facultad que le confiere el artículo
26 del Código del Trabajo para calificar si una actividad es análoga con las
enumeradas con dicho precepto, cuando la jornada no exceda el máximo de
cuarenta y ocho horas semanales. (Nº 9044/204, de 07.12.90).

Las labores que desempeñan trabajadores agrícolas forestales y brigadistas de

incendios forestales no pueden entenderse incluidas dentro de aquellas que se
califican como discontinuas, de acuerdo a lo previsto en el inciso primero del artículo
26 del Código del Trabajo, por lo cual no se rigen por la jornada mayor de doce
horas de permanencia en el lugar de los servicios, sino por la ordinaria de cuarenta y
ocho horas semanales. (Nº 2411/73, de 03.04.91).

Quedan comprendidos dentro del concepto de "personal de lavandería" todos

aquellos dependientes cuyas funciones consisten específicamente en lavar, ya sea a
mano o a máquina, la ropa que se utiliza comúnmente en los establecimientos
hoteleros y ramos similares. Se entiende por personal administrativo aquel cuyas
labores se relacionan con tareas propias de oficina, tales como redacción y
confección de cartas comerciales y otros documentos, recepción y clasificación de
correspondencia, archivo de documentación, mantención de registros de personal, y
otras que revistan carácter similar. Se considera "personal de lencería" a todos
aquellos dependientes que desempeñan funciones relacionadas con la conservación
y cuidado de la ropa blanca que se emplea habitualmente en los establecimientos
gastronómicos. (Nº 3280/89, de 02.05.91).

El personal de coperos que se desempeña en hoteles, restaurantes y

establecimientos similares se encuentra afecto a la jornada mayor de doce horas de
duración prevista en el artículo 26 del Código del Trabajo, por cuanto ellas no
quedan comprendidas dentro de las que corresponde desarrollar al personal
administrativo, de lavandería, de lencería o cocina. (Nº 6632/313, de 16.11.92).

No resulta procedente autorización previa de la Dirección del Trabajo para

considerar como discontinuas o intermitentes las labores de choferes y auxiliares de
enfermería, por cuanto la sola ejecución de los servicios en tales circunstancias
faculta al empleador para pactar una jornada superior a cuarenta y ocho horas
semanales. (Nº 7129/332, de 07.12.92).

El personal contratado en calidad de encargado de internado para la atención

nocturna de los alumnos de los establecimientos educacionales dependientes del
Instituto de Educación Rural, desarrolla labores de carácter discontinuo y, por ende,
se encuentra afecto a la jornada prevista en el artículo 27 del Código del Trabajo.
(Nº 5923/271, de 11.10.94).

Las labores efectuadas por los operadores y supervisores que sirven en la faena El
Soldado de la Compañía Minera ..., están actualmente afectos a la jornada prevista
en el inciso primero del artículo 27 del Código del Trabajo. (Nº 6474/298, de
03.11.94).

Las labores efectuadas por inspectores muestreadores, analistas de preembarque,

analistas de laboratorio y muestreadores biológicos que prestan servicio para el
Instituto de Fomento Pesquero en diversos centros de actividad pesquera industrial
y artesanal, no están afectos a la jornada del inciso primero del artículo 27 del
Código del Trabajo. (Nº 0467/1, de 23.01.95).

No resulta procedente que personal auxiliar de colegios particulares se rija por la

jornada mayor de doce horas de permanencia en las faenas. (Nº 1228/56, de
16.02.95).

No resulta jurídicamente procedente aplicar la norma del artículo 27 del Código del
Trabajo al personal de calderas, portería, auxiliares paramédicos, enfermeras,
choferes y matronas que se desempeñan en establecimiento hospitalario. (Nº
1759/83, de 20.03.95).
El "movimiento diario notoriamente escaso" supone una carga de trabajo que, a vista
de todos y sin necesidad de realizar esfuerzo de percepción, aparece de manifiesto
que es reducida, calificación que debe practicarse en cada caso en particular, previa
visita inspectiva e informe circunstanciado sobre flujo de trabajo en la empresa o
establecimiento de que se trate. (Nº 8006/324, de 11.12.95).

(32) Corresponde al artículo 27 del Código del Trabajo 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 39 del D.L. 2.200/78.

Artículo 28.- El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo

22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días.

En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38. (32)

FUENTE: Artículo 27 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Al tenor de este precepto, el máximo semanal de cuarenta y ocho

horas no puede distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días, disposición
ésta que armoniza con las normas internacionales ratificadas sobre la materia.

Se establece también un límite máximo para la jornada ordinaria, señalándose que

ella no podrá exceder de diez horas por día, salvo la situación a que se refiere el
artículo 38, a la cual se alude más adelante.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

La jornada especial de los profesionales de la educación que prestan servicios en

liceos dependientes de municipalidades, se distribuye según las modalidades
previstas en el artículo 27 del Código del Trabajo: esto es, no puede hacerse en más
de seis ni menos de cinco días, sin que tampoco pueda exceder de diez horas
diarias; ello porque la Ley Nº 19.070 no regula la forma de distribución de la jornada
semanal de los profesores, quedando sujetos a dicho artículo 27, por disposición del
artículo 51 de este último cuerpo legal. (Nº 23.932, de 28.09.92).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Se encuentra ajustada a derecho la jornada ordinaria de trabajo de 48 horas

semanales, distribuida en cinco días, con 9.66 horas diarias. (Nº 3.174/236, de
16.07.98).

El máximo de horas extraordinarias que pueden laborarse por día es de dos horas,
siempre y cuando se trate de faenas que por su naturaleza no sean perjudiciales
para la salud del trabajador. (N° 3.174/236 de 16.07.98).

Los trabajadores remunerados por día, que tienen distribuida su jornada de trabajo
de lunes a viernes, no tienen derecho a percibir remuneración por el día sábado
festivo, aun cuando hayan cumplido su jornada diaria completa durante todos los
días laborados, según la distribución semanal convenida en la respectiva empresa.
(Nº 258, de 28.01.83).

La excepción al descanso dominical sólo permite trabajar en días domingos y

festivos, pero en modo alguno habilita para laborar semanalmente más de los días
que consigna el artículo 39 del decreto ley 2.200/78. (Nº 3732, de 27.07.84).

No resulta jurídicamente procedente que la empresa Codelco Chile, División ...,

establezca jornadas semanales que impliquen trabajar siete o más días seguidos,
puesto que con ello se infringe lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 39 del decreto
ley 2.200/78, en orden a que la jornada máxima semanal de 48 horas, establecida
en el inciso 1º del artículo 34 del mismo cuerpo legal, no puede distribuirse en más
de seis ni menos de cinco días. (Nº 3243, de 29.05.85).

Habida consideración de que, por expresa disposición del inciso 2º del artículo 39
del decreto ley 2.200/78, la jornada ordinaria no puede exceder de 10 horas por día,
cuando el máximo semanal de 48 horas se distribuya en 6 días, el límite máximo de
dicha jornada ordinaria diaria debe ser de 8 horas, sin perjuicio de las horas
extraordinarias que pueden laborarse hasta un máximo de 2 por día, en conformidad
a lo previsto en el inciso 1º del artículo 42 del referido decreto ley. (Nº 4246, de
05.07.85).

No resulta procedente el otorgamiento anticipado de días de descanso

compensatorio por los días domingos trabajados, para laborar a continuación una
jornada de siete días ininterrumpidos, por cuanto constituye una infracción al artículo
27, inciso primero. En efecto, la excepción al descanso dominical sólo permite
trabajar en días domingos y festivos, pero en caso alguno autoriza para laborar
semanalmente más de los días que consigna dicho precepto. (Nº 2956/80, de
22.04.91).

Es procedente celebrar un contrato de trabajo que fije como jornada la concurrencia

a las faenas en sólo un día a la semana, siempre que exista permanencia y firmeza
en la ejecución de los servicios. (Nº 8402/294, de 26.12.91).

La modificación introducida por la Ley Nº 19.250 al artículo 37 del Código del

Trabajo, actual artículo 38, por la cual se establece el derecho de los trabajadores
del comercio y servicios que atiendan directamente al público, a gozar de un
descanso en día domingo dentro del mes calendario, no innova el inciso primero del
artículo 27 del mismo Código, actual artículo 28, el cual dispone que la jornada de
trabajo de cuarenta y ocho horas semanales no puede distribuirse en más de seis
días. (Nº 305/024, de 18.01.94).

(33) Corresponde al artículo 28 del Código del Trabajo 1987. Su anntecesor

inmediato se contenía en el artículo 40 del D.L. 2.200/78.

Artículo 29.- Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida

indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o
faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban
impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en
las maquinarias o instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias. (33)

FUENTE: Artículo 28 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El presente artículo contempla los casos en que podrá excederse la

jornada de trabajo ordinaria. Estas excepciones proceden en las siguientes
situaciones:

1. Cuando deban evitarse perjuicios en la marcha normal del establecimiento o

faena, debiendo ser el trabajo proporcional a dicha situación;

Se dispone en el precepto en examen que las horas ordinarias de exceso se

pagarán como horas extraordinarias, esto es, con el recargo del 50% sobre el sueldo
convenido, liquidándose y pagándose conjuntamente con la remuneración ordinaria
del respectivo período.

Se refiere esta disposición a situaciones de carácter excepcional que permiten

exceder la jornada convenida, no dependiendo éstas de la voluntad de las partes.

Constituye otro caso de jus variandi, figura jurídica ésta a la que se aludió
precedentemente.

2. Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito;

3. Cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones

impostergables en las maquinarias o instalaciones.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

La circunstancia de que el trabajador no sea relevado de su turno, encuadrará en las

situaciones previstas en el artículo 40 del decreto ley 2.200/78, sólo si ha
sobrevenido fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o
efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones. (Nº 3781, de 06.10.81).

El tiempo laborado en día domingo o festivo, por trabajadores que tuvieren

distribuida su jornada de lunes a viernes, con el objeto de reparar deterioros
causados por caso fortuito o fuerza mayor, no origina para el empleador la
obligación de otorgar descanso compensatorio a que se refiere el artículo 49, inciso
3º del decreto ley 2.200/78, sino que implica una extensión de la jornada ordinaria de
conformidad con el artículo 40 del mismo texto legal, que se considera como jornada
extraordinaria para los efectos de su pago. (Nº 6085, de 20.12.83).

La detención programada del Molino Semiautógeno, con el objeto de cambiar su

revestimiento interior y efectuar reparaciones en las instalaciones de la empresa en
la línea de producción, con una frecuencia aproximada de un mes, no constituye una
causal legal que habilite al empleador para prolongar la jornada ordinaria del
personal, en los días de descanso semanal, por cuanto dichos arreglos no revisten
el carácter de impostergable, al constituir acciones que forman parte de la marcha
normal del establecimiento. (Nº 0158/02, de 09.01.95).

La Empresa de Ferrocarriles del Estado no se encuentra facultada para obligar a un

trabajador a concurrir al trabajo en razón de una emergencia, si se halla cumpliendo
un período de descanso entre el término de una jornada y el inicio de la siguiente.
Asimismo, tampoco se puede obligar a un trabajador a concurrir al trabajo, aun
cuando esté afecto a días de ubicabilidad, si se encuentra en su semana de
descanso o ello ocurre después de la jornada diaria. (Nº 0519/25, de 25.01.95).

(34) Corresponde al artículo 29 del Código del Trabajo 1987. En su texto

modificado por el artículo 1º Nº 12 de la ley 19.250. Su antecesor inmediato se
contenía en el artículo 41 del D.L. 2.200/78.

Párrafo 2º

Horas Extraordinarias

Artículo 30.- Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo
legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. (34)

FUENTE: Artículo 29 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo

legal establecido en el art. 22, o de la pactada contractualmente, si fuere menor.

Acorde a las convenciones de Washington y Ginebra (Convenios Nº 11 y 30), el

trabajo en horas extraordinarias debe ser excepcional, por cuanto la jornada
ordinaria de ocho horas diarias se encuentra establecida no sólo en el interés
individual del dependiente, sino que involucra asimismo al interés social, el cual
debe velar por que los trabajadores no agoten sus energías ni se invaliden
prematuramente.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

El tiempo que los inspectores de establecimientos educacionales dependientes de

municipio deben pernoctar en el internado sin mantenerse en vigilia, constituye un
deber inherente a funciones propias del cargo que ejercen, razón por la cual no cabe
imputar dicho tiempo como trabajo extraordinario; pero cuando deben desarrollarse,
en ese lapso de permanencia, labores efectivas por tales servidores, dan derecho al
pago de horas extraordinarias. (Nº 34.966, de 21.12.90).

Los docentes dependientes de municipio llamados a colaborar en el Censo de

24.04.92 en forma obligatoria, no tienen derecho a pago de horas extraordinarias por
las labores que realicen en aquél, porque su participación es una carga pública que
no se enmarca, por ende, en la jornada ordinaria ni en la extraordinaria establecida
en los artículos 48 y 49 de la Ley Nº 19.070 y 29 y siguientes del Código del Trabajo.
(Nº 9310, de 16.04.92).

Deben pagarse como extraordinarias las labores ejecutadas por profesionales de la

educación de establecimientos unidocentes municipales, para recuperar tiempo en
que no pudieron desempeñar sus funciones por tener que trasladarse al lugar de
pago de sus remuneraciones; ello porque dichas labores son siempre en exceso de
la respectiva jornada ordinaria semanal, por cuanto durante dicho lapso los
servidores siguieron cumpliendo horario semanal, debiendo, por ende, considerarse
para el cómputo de su jornada. En efecto, dicha interrupción de clases obedece a
fuerza mayor, ya que no es imputable al trabajador tener que desplazarse a otro
lugar para recibir el pago de las remuneraciones, el cual debe efectuarse en el sitio
de los servicios, según lo dispone el art. 55 del Código del Trabajo. (Nº 14.064, de
09.06.92).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Constituye jornada extraordinaria el tiempo que los trabajadores de la Empresa ... de

Minería laboren por sobre la jornada máxima legal, o la pactada en sus contratos de
trabajo, si fuere menor, con el objeto de recuperar el tiempo que la empresa los ha
destinado a funciones de capacitación del personal. (Nº 392, de 17.02.83).
No procede pagar sobretiempo por el hecho de que la jornada ordinaria se haya
cumplido en horas diversas del horario habitual. (Nº 1619, de 10.05.83).

El legislador ha establecido un límite para la jornada de trabajo, límite éste que es

semanal, de suerte tal que no resulta jurídicamente procedente compensar las horas
no trabajadas en una semana, con aquellas que se laboren en exceso en la semana
siguiente.

Por el contrario, en el evento de que en una semana los trabajadores laboren por
sobre la jornada ordinaria de trabajo, este exceso debe ser pagado como horas
extraordinarias, con el recargo legal correspondiente, sin que sea viable establecer
ningún mecanismo diverso de compensación que exonere de su pago como tal. (Nº
1449, de 12.03.85).

El tiempo laborado en exceso sobre la jornada ordinaria pactada, si esta fuere

menor a la legal, constituye jornada extraordinaria de trabajo que debe ser
remunerada con el recargo legal correspondiente, de acuerdo al procedimiento para
determinar la remuneración diaria; esto es, dividiendo el sueldo mensual por 30,
multiplicando este resultado por 28, para obtener lo que el trabajador ha devengado
en las últimas 4 semanas, y dividiendo el resultado obtenido por el número de horas
que el trabajador debe laborar durante 4 semanas, según la jornada convenida. (Nº
2408, de 02.05.85).

En lo referente al cálculo de las horas extraordinarias, partiendo del supuesto que la

jornada de trabajo no puede exceder de 48 horas semanales y que la misma no
puede distribuirse en más de 6 días, por disposición de los artículos 34, inciso 1º, y
39, respectivamente, es viable concluir que los trabajadores que, por aplicación de lo
dispuesto en el inciso final del artículo 49 y en el artículo 49-A del decreto ley
2.200/78, se encuentran afectos a jornadas de trabajo distribuidas en más de seis
días, tendrán un promedio normal de ocho horas diarias de trabajo durante seis días
a la semana.

En conformidad a ello, para calcular la jornada extraordinaria deberá multiplicarse el

número de días de trabajo continuo, siempre que sea superior a seis, por las ocho
horas diarias de labor, constituyendo jornada extraordinaria la diferencia entre el
resultado obtenido y el número de horas efectivamente trabajadas.

En estas circunstancias, posible es concluir que constituirá tiempo extraordinario, en

la situación prevista en los artículos 49, inciso final y 49-A, todo tiempo laborado en
exceso sobre el total de horas que resulte de multiplicar el número de días de
trabajo continuo por 8. (Nº 511, de 30.01.86).

Para los efectos de calcular el sobretiempo que pudiera existir en la semana

respectiva, deberán deducirse de la jornada ordinaria las horas de trabajo que
corresponderían, ya sea por día festivo, al día de feriado legal que haya recaído en
dicho período o a aquél durante el cual el dependiente estuvo acogido a licencia
médica, considerándose como horas extraordinarias las laboradas en exceso sobre
la jornada ordinaria reducida proporcionalmente por tales días. (Nº 3871/141, de
22.05.87).

Si se ha pactado una determinada jornada de trabajo, el dependiente tiene derecho

al pago de horas extraordinarias por el exceso de la misma o de la máxima prevista
en la ley, aunque se tratare de un trabajador exceptuado de la limitación horaria. (Nº
8532/257, de 20.11.87).

No resulta jurídicamente procedente remunerar como extraordinario el tiempo que

los trabajadores asisten a cursos de capacitación fuera de su jornada ordinaria de
trabajo. (Nº 308/345, de 17.12.92).

El tiempo extraordinario existe desde el mismo momento que se sobrepase la

jornada ordinaria legal o la convenida en el contrato, para lo cual debe computarse
para los efectos de su pago cualquier tiempo laborado en exceso sobre el límite
indicado. De ello se sigue que para tales fines deben sumarse no tan sólo las horas,
sino también los minutos trabajados en exceso, de la jornada ordinaria pactada.
(319/25, de 19.01.93).

La existencia de sobretiempo se determina, por regla general, en función del límite

máximo de cuarenta y ocho horas a la semana, sin que proceda considerar como
horas extraordinarias aquellas que sobrepasan de un cierto lapso diario, si ello no
importa exceder dicho máximo semanal. Esta conclusión no rige para el personal
que presta servicios a bordo de trenes de ferrocarriles, caso en el cual la jornada
extraordinaria es aquella que excede de ciento noventa y dos horas semanales. (Nº
151/002, de 10.01.94).

Constituye jornada extraordinaria de trabajo el tiempo que los docentes ocupan en

desarrollar actividades de citación de apoderados, si con él se excede la jornada
ordinaria legal o la pactada, si ésta fuere menor. (Nº 5181/335, de 19.12.95).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

El principio legal en materia de jornada extraordinaria es estimar como tal el tiempo

que exceda el máximo legal, o el pactado como jornada ordinaria, si fuere menor, y
en lo relativo al trabajo en días domingos y festivos, se considera sobretiempo aquel
que exceda de la jornada ordinaria semanal (Consid. 15º). (C. Apel. de Santiago, Rol
D-178, 27.09.90).

(35) Corresponde al artículo 30 del Código del Trabajo 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 42 del D.L. 2.200/78.

Artículo 31.- En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del
trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por
día, las que se pagarán con el recargo señalado en el artículo siguiente.

La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte,

prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no
cumplan la exigencia señalada en el inciso primero de este artículo, y de su
resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que
corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación. (35)

FUENTE: Artículo 30 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a esta disposición, podrán pactarse horas extraordinarias

a condición de que no se perjudique la salud del trabajador, de acuerdo a la
naturaleza de la faena, y hasta un máximo de dos por día en exceso de la jornada
ordinaria.

Se pagarán con el recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria y se liquidarán y pagarán, conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período.

La Inspección del Trabajo correspondiente podrá, sea de oficio o a petición de parte,

en cualquier momento, prohibirlas si no concurren los requisitos antes señalados,
resolución de la que podrá recurrirse a los Juzgados de Letras del Trabajo dentro de
los treinta días siguientes a su notificación.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Si la jornada semanal se distribuye en cinco días, el máximo de las horas

extraordinarias del sexto día se determina por la extensión de la jornada diaria
convenida, y a su respecto no rige el máximo de dos horas diarias. (Nº 7694/127, de
04.10.89).

No existe inconveniente jurídico alguno para que las partes pacten en forma habitual
que se trabajará un determinado número de horas extraordinarias a la semana,
siempre que no se infrinja el límite máximo previsto por el legislador para laborar
sobretiempo y se permita a los dependientes conocer las horas extras que se
trabajarán en dicho período. (Nº 2890/131, de 17.05.94).

(36) Corresponde al artículo 31 del Código del Trabajo 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 43 del D.L. 2.200/78.

Artículo 32.- Las horas extraordinarias deberán pactarse por escrito, sea en el
contrato de trabajo o en un acto posterior.

No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que

se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, y deberán liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
período.

No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un

permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por
el trabajador y autorizada por el empleador. (36)

FUENTE: Artículo 31 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Esta disposición previene que las horas extraordinarias deberán
pactarse por escrito.

A este efecto, cabe anotar que conforme a la redacción del precepto, queda
claramente establecida la posibilidad de pactar horas extraordinarias en el contrato
individual de trabajo, pasando a ser esta estipulación una cláusula ordinaria del
mismo.

Señala también la norma en examen que si no se pactan las horas extraordinarias

en el contrato individual, es posible hacerlo posteriormente, en el momento en que
se presente la necesidad del trabajo extraordinario.

También deben considerarse como extraordinarias las trabajadas en exceso de las

ordinarias, con conocimiento del empleador. Se consagra, de esta manera, en la
disposición en análisis, la jurisprudencia reiterada en el sentido de que importa
tácitamente acuerdo el solo conocimiento del empleador, en el caso en que el
trabajador cumpla sus labores excediendo de la jornada ordinaria.

En relación con la compensación de permisos gozados por el trabajador, el inciso

final señala que no tendrán el carácter de extraordinarias las horas que se laboren
en compensación de ellos, siempre que dicha compensación haya sido solicitada
por escrito por el trabajador y cuente con la autorización del empleador.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Los servicios públicos pueden autorizar ausencias transitorias, de funcionarios que

se rigen por el Código del Trabajo, durante el horario habitual de trabajo, para
facilitar a servidores trámites por cambio de residencia, correspondiendo a las
autoridades determinar la necesidad de reponer en jornada extraordinaria el tiempo
de duración del permiso. (Nº 28.699, de 27.04.72).

Las ausencias al trabajo motivadas por huelga no pueden ser compensadas con
horas extraordinarias, ya que las labores de esta naturaleza adquieren ese carácter
según las necesidades o finalidades del servicio público, sin que puedan utilizarse
para proteger otros intereses. (Nº 71.975, de 02.10.72).

El rondín del Parque Metropolitano, con jornada mensual de 106 horas, a quien sólo
se le pagaban 90, pues las 16 restantes le eran compensadas con dos días libres al
mes, tiene derecho a que se le abone todo el tiempo trabajado, enterándosele con el
50% de recargo las horas laboradas en exceso de la jornada ordinaria, toda vez que
el trabajador se rige por el Código del Trabajo, el cual no permite compensar horas
extraordinarias con un descanso igual al tiempo trabajado. (Nº 18.024, de 09.06.82).

Procede que Televisión Nacional de Chile pague horas extraordinarias a servidores

que desempeñan comisiones de servicio en el extranjero, porque continúan sujetos
al régimen laboral que le es aplicable, aun cuando sus servicios los presten fuera del
país. (Nº 38.892, de 02.11.88).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Las asignaciones de movilización y de colación no se consideran para el cálculo del

sobresueldo. (Nº 3437, de 11.09.79).
El valor de las horas extraordinarias, en el caso de trabajadores remunerados por
hora, se calcula aplicando a dicho monto el recargo del 50 por ciento. (Nº 4312, de
29.09.80).

El personal que labora exclusivamente a trato no tiene derecho al pago de horas

extraordinarias. (Nº 775, de 07.04.82).

El tiempo que los trabajadores ocupen en subsanar sus errores o en realizar el

trabajo atrasado constituye jornada extraordinaria, en la medida que con él se
sobrepase la jornada ordinaria y siempre que haya sido trabajado con conocimiento
del empleador. (Nº 3019, de 05.07.83).

Las horas trabajadas en compensación de un permiso no se consideran como

extraordinarias, si la compensación ha sido solicitada por escrito por el trabajador y
autorizada por el empleador. (Nº 3466, de 20.07.83).

El beneficio de "Asignación de Zona" debe considerarse para el cálculo del

sobresueldo si reúne los caracteres que se consignan en la letra a) del artículo 51
del decreto ley 2.200/78, vale decir, fijeza, periodicidad, especificación en el contrato
y corresponder a una prestación de servicios. (Nº 2444, de 04.11.82).

El elemento fijeza, que le da a un determinado beneficio el carácter de sueldo, está

representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente, y, además,
porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de
trabajo o en un acto posterior, elementos que concurren plenamente tratándose de
un bono de producción por hora-máquina trabajada. (Nº 5778, de 05.12.84).

Es ilegal la cláusula de un contrato de trabajo en que el trabajador se compromete

de antemano a laborar horas extraordinarias, cuando el empleador lo solicite por
razones de buen servicio, por cuanto de acuerdo con la ley, las horas extraordinarias
deben pactarse por escrito, dentro del contrato o en un documento anexo; y de ese
modo, dar aplicación a un principio general del derecho laboral, en el sentido que el
trabajador conozca con certeza los días y horas en que deberá prestar servicios,
principio aplicable tanto a la jornada ordinaria como a la extraordinaria. (Nº 6262, de
31.12.84).

Para el cálculo de las horas extraordinarias de trabajo debe considerarse el sueldo

convenido para la jornada ordinaria. La remuneración puede ser considerada sueldo
solamente si se trata de un estipendio fijo que se pague en dinero y en períodos
iguales determinados en el contrato, debiendo responder a una prestación de
servicios. El bono de producción, que se paga sólo en el evento que la producción
sobrepase de cierto margen y que se calcula en proporción al número de días
ordinarios efectivamente trabajados, carece de fijeza y periodicidad y no reúne, en
consecuencia, los requisitos copulativos que otorgan a un estipendio el carácter de
sueldo; no pudiendo considerarse, entonces, para el cálculo del sobresueldo. (Nº
2068, de 15.04.85).

Si los trabajadores se encuentran afectos a un sistema de remuneración consistente

en una comisión calculada sobre una suma fija por boleto vendido, cuyo monto varía
de un mes a otro, dicha remuneración no reúne las condiciones copulativas que
otorgan a un estipendio el carácter de sueldo. Por consiguiente, dichos
dependientes no tienen derecho al pago de sobresueldo. (Nº 2531, de 07.05.85).
Si el bono de asistencia consiste en una suma fija de dinero que perciben
mensualmente los trabajadores de acuerdo a su asistencia a laborar, encontrándose
pactado en los contratos individuales de trabajo de los mismos, y regulado en el
reglamento interno de la empresa, reviste plenamente los caracteres de sueldo, por
estar estipulado en forma fija en dichos contratos, efectuarse su pago en dinero en
períodos iguales y tener su origen en la prestación de servicio. No obsta a lo anterior
el hecho de que el bono constituya un estímulo para el trabajador, por cuanto la
posibilidad de percibirlo guarda relación directa con los servicios del dependiente,
toda vez que en la medida que éste asista a cumplir con su obligación de efectuar la
labor convenida, hará generar el derecho a impetrar dicho estipendio.

Por consiguiente, el bono de que se trata debe ser considerado para los efectos de
determinar el valor de la hora extraordinaria de trabajo.

Además, por revestir características análogas a las descritas, el bono especial de

puntualidad, cuyo otorgamiento está supeditado a la correcta observancia por parte
del dependiente del horario de inicio de las tareas para las cuales fue contratado,
también debe ser considerado sueldo y, como tal, ser incluido en la base de cálculo
de las horas extraordinarias. (Nº 673, de 06.02.86).

Las horas extraordinarias deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las

remuneraciones ordinarias del respectivo período, no procediendo su pago, aun con
acuerdo de las partes, mediante planillas suplementarias o en fechas posteriores o
diversas de aquéllas. (Nº 968, de 19.02.86).

El trato, como forma de remuneración, no aparece definido en el artículo 51 del

decreto ley 2.200/78, siendo su característica fundamental la de ser variable en su
monto, el cual se determina según el número de unidades o tareas que el trabajador
realiza.

Las características enunciadas precedentemente autorizan para sostener que, toda

vez que no se trata de un estipendio fijo, el trato no constituye sueldo, siendo más
bien posible asimilarlo a la comisión, forma de remuneración esta última que
también registra, como condición esencial de su naturaleza jurídica, la variabilidad.
Por lo tanto, las horas extraordinarias trabajadas a trato no dan derecho al recargo
del 50% establecido en el inciso 3º del artículo 43 del decreto ley 2.200/78. (Nº 2015,
de 16.04.86).

La gratificación convencional de carácter garantizada no debe ser considerada para

los efectos de calcular el valor de la hora extraordinaria, por cuanto aunque
constituye un beneficio pagadero mes a mes con prescindencia de las utilidades de
la empresa, la causa de su pago no nace de la ejecución de los servicios
contratados, teniendo, por consiguiente, un carácter meramente substitutivo de la
gratificación legal. (Nº 3838/135, de 20.05.87).

Para los efectos de calcular el valor de la hora extraordinaria de los trabajadores

remunerados por día, no procede considerar lo percibido por concepto de semana
corrida, por cuanto no reviste el carácter de sueldo, al no constituir una
contraprestación por labor alguna, correspondiendo abonarla sólo por los domingos
y festivos, que son días en que el dependiente se encuentra liberado de prestar
servicios. (Nº 1663/88, de 06.03.87).

Si la misma ley ha establecido que no constituyen horas extraordinarias las

trabajadas en compensación de un permiso, el valor que a ellas corresponde es el
que se ha convenido para la hora ordinaria de trabajo, de suerte tal que no resulta
procedente estimar que se podrá recuperar la totalidad del tiempo utilizado en el
permiso laborando sólo la mitad del tiempo que efectivamente duró. (Nº 1248/79, de
24.03.93).

La gratificación convencional garantizada de monto equivalente o superior al legal,

aunque se pague mes a mes, no se considera para los efectos del cálculo de las
horas extraordinarias. (Nº 3597/104, de 16.05.91).

Procede considerar las asignaciones especiales consagradas en el artículo 42 de la

Ley Nº 19.070, para los efectos de calcular el valor de las horas extraordinarias del
personal docente. (Nº 3388/160, de 13.06.94).

Los trabajadores que laboran exclusivamente a trato carecen del derecho al pago de
horas extraordinarias. (Nº 4812/230, de 17.08.94).

No existe inconveniente legal alguno para que los trabajadores soliciten por escrito
al empleador, sea al inicio de la relación laboral o durante su transcurso, trabajar en
forma habitual, a continuación de sus jornadas ordinarias de trabajo, un determinado
tiempo para compensar cinco días de permiso que se les otorguen en el mes,
siempre que la referida compensación tenga lugar dentro de la semana del
respectivo permiso. (Nº 6203/288, de 24.10.94).

No resulta procedente considerar, para los efectos del pago de horas

extraordinarias, la gratificación mensual garantizada, por cuanto dicha modalidad no
altera la naturaleza jurídica del beneficio. (Nº 6757/311, de 17.11.94).

Son horas extraordinarias, y deben pagarse como tales, todas aquellas que de
acuerdo a las tarjetas del reloj control o al libro de asistencia, aparezcan laboradas
en exceso sobre la jornada pactada, aun cuando ellas no se hayan sujetado a lo
prevenido, para dichos efectos, al mecanismo creado en el reglamento interno de la
empresa. (Nº 2373/112, de 12.04.95).

En la base de cálculo de las horas extraordinarias, procede adicionar aquella parte

de la remuneración correspondiente a los días domingos, festivos o de descanso
compensatorio, que revista el carácter de sueldo. (Nº 7630/316, de 20.11.95).

La asignación de casa no debe considerarse para calcular el sobretiempo, por

cuanto dicho estipendio sólo tiene por objeto compensar en parte los gastos en que,
por concepto de vivienda, deba incurrir el trabajador, sin que exista relación directa
con la prestación de servicios, aun cuando su pago sea proporcional a los días
trabajados, rebajándose su monto por inasistencias injustificadas. (Nº 2087/84, de
03.04.96).

No existe inconveniente legal alguno para que los trabajadores afectos a una
jornada bisemanal de doce días consecutivos de labor, seguidos de tres días de
descanso, soliciten al empleador trabajar en forma habitual, a continuación de su
jornada de trabajo de ocho horas diarias, cuarenta minutos más, a fin de compensar
un día de permiso que se les otorgará luego de los referidos tres días de descanso.
(Nº 4679/204, de 20.08.96).

Las horas extraordinarias laboradas por los trabajadores que se desempeñen en el

local de ventas de una empresa cuyo sistema remuneratorio lo constituye un sueldo
base mensual inferior al ingreso mínimo y comisiones, deben calcularse en relación
al sueldo base, con exclusión de las comisiones, sin que sea procedente considerar
un sueldo base mensual inferior al ingreso mínimo.(Nº 2089/ 109, de 17.04.97)

Resulta posible concluir que un Inspector del Trabajo se encuentra facultado para
exigir que, en las empresas ubicadas en la Zona Franca de Iquique, el empleador
lleve un registro de control de asistencia en el galpón y otro en el módulo de
ventas.(Nº1648/ 083, de 01.03.97)

El trabajador remunerado exclusivamente a porcentaje o comisión no tiene derecho

al pago de horas extraordinarias.(Nº 4444/ 245, de 28.07.97)

No procede incluir en la base del cálculo de las horas extraordinarias bonos de

incentivo de producción, por cuanto dicho beneficio reviste carácter variable y
accesorio.(Nº 5348 / 284, de 01.09.97)

Constituyen sueldo los estipendios denominados "bonos de asistencia", de "turno de

noche" y de "cargo", por lo que deben ser considerados en la base del cálculo de las
horas extraordinarias.(Nº 5411 / 283, de 03.09.97)

A continuación se inserta el Oficio Circular Nº 4, de 15 de mayo de 1987, de la

Dirección del Trabajo, en el cual se contiene una tabla de factores para proceder al
cálculo simplificado del valor de las horas extraordinarias y la metodología para la
determinación de las mismas en los casos a que se refiere.

TABLA DE FACTORES PARA EL CÁLCULO DEL VALOR DE LA HORA

EXTRAORDINARIA

(Recargo legal 50%)

La presente Tabla de Factores para el cálculo del valor de las horas extraordinarias
(recargo legal), es aplicable a las diversas jornadas ordinarias semanales de trabajo
que se indican en la primera columna de la misma (48 a 5 horas).

La Tabla permite determinar en forma inmediata el valor de la hora extraordinaria,

con sólo multiplicar el sueldo mensual, semanal o diario, según proceda, por el
factor que corresponda según el número de horas convenidas para la respectiva
jornada ordinaria semanal.

Si el sueldo se hubiere convenido por hora, deberá multiplicarse el valor pactado

para la hora ordinaria por el factor 1,5.

FACTORES

48 0,0072917 0,03125 0,1875 0,15625

47 0,0074468 0,0319149 0,1914894 0,1595745
46 0,0076087 0,0326087 0,1956522 0,1630435
45 0,0077777 0,0333333 0,2 0,1666667
44 0,0079545 0,0340909 0,2045454 0,1704545
43 0,0081395 0,0348837 0,2093023 0,1744186
42 0,0083333 0,0357143 0,2142857 0,1785714
41 0,0085366 0,0365854 0,2195122 0,1829268
40 0,00875 0,0375 0,225 0,1875
39 0,0089743 0,0384615 0,2307692 0,1923077
 38 0,0092105 0,0394737 0,2368421 0,1973684
37 0,0094594 0,0405405 0,2432432 0,2027027
36 0,0097222 0,0416667 0,25 0,2083333
35 0,01 0,0428571 0,2571428 0,2142857
34 0,0102941 0,0441176 0,2647059 0,2205882

33 0,010606 0,0454545 0,2727273 0,2272727

32 0,0109375 0,046875 0,28125 0,234375
31 0,0112903 0,0483871 0,2903226 0,2419355
30 0,0116667 0,05 0,3 0,2529
29 0,012069 0,0517241 0,3103448 0,2586207
28 0,0125 0,0535714 0,3214286 0,2678571
27 0,0129663 0,0555555 0,3333333 0,2777778
26 0,0134615 0,0576923 0,3461538 0,2884615
25 0,014 0,06 0,36 0,3
24 0,0145833 0,0625 0,375 0,3125
23 0,0152174 0,0652174 0,3913043 0,3260869
22 0,0159091 0,0681818 0,4090909 0,3409091
21 0,0166667 0,0714286 0,4285714 0,3571428
20 0,0175 0,075 0,45 0,375
19 0,018421 0,0789474 0,4736842 0,3947368
18 0,0194444 0,0833333 0,5 0,4166667
17 0,0205882 0,0882353 0,5294118 0,4411765
16 0,021875 0,09375 0,5625 0,46875
15 0,0233333 0,1 0,6 0,5
14 0,025 0,1071428 0,6428571 0,5357143
13 0,0269231 0,1153846 0,6923077 0,576923
12 0,0291667 0,125 0,75 0,625
11 0,0318182 0,1363636 0,8181818 0,6818182
10 0,035 0,15 0,9 0,75
9 0,0388889 0,1666667 1,0 0,8333333
8 0,04375 0,1875 1,125 0,9375
7 0,05 0,2142857 1,2857143 1,0714286
6 0,0583333 0,25 1,5 1,25
5 0,07 0,3 1,8 1,5

EJEMPLOS

A. TRABAJADOR CON SUELDO MENSUAL

Sueldo mensual : $ 107.145

Jornada semanal : 36 horas
Factor según tabla : 0,0097222
Desarrollo:
$ 107.145 X 0,0097222 = $1.041,65 (valor hora extraordinaria)

B. TRABAJADOR CON SUELDO SEMANAL:

Sueldo semanal : $ 25.000

Jornada semanal : 36 horas
Factor según tabla : 0,0416667
Desarrollo:
$ 25.000 X 0,0416667 = $ 1.041,65 (valor hora extraordinaria)

C. TRABAJADOR CON SUELDO DIARIO:

CON JORNADA SEMANAL DISTRIBUIDA EN SEIS DÍAS

Sueldo diario : $ 4.165

Jornada semanal : 36 horas
Factor según tabla : 0,25
Desarrollo:
$ 4.165 X 0,25 = $ 1.041,25 (valor hora extraordinaria)

CON JORNADA SEMANAL DISTRIBUIDA ENCINCO DÍAS

Sueldo diario : $ 5.000

Jornada semanal : 36 horas
Factor según tabla : 0,2083333
Desarrollo:
$5.000 X 0,2083333 = $ 1.041,65 (valor hora extraordinaria)

D. TRABAJADOR CON SUELDO POR HORA:

Sueldo hora : $ 695

Factor : 1,5
Desarrollo:
$ 695 X 1,5 = $ 1.042,50 (valor hora extraordinaria)

PROCEDIMIENTO PARA EL CÁLCULO DEL VALOR DE HORAS

EXTRAORDINARIAS CORRESPONDIENTES A DIVERSAS JORNADAS
ORDINARIAS SEMANALES
Recargo legal o convencional

a) TRABAJADOR CON SUELDO MENSUAL:

Método:

1) Se divide el sueldo mensual por 30 (días del mes), para obtener el monto del
sueldo diario;

2) Este monto diario se multiplica por 7 (días de la semana), para determinar el

sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal;

3) El producto así obtenido se divide por la cantidad de horas pactadas que

constituyen la respectiva jornada ordinaria semanal, y
4) La cifra resultante, equivalente al valor de la hora ordinaria, se incrementará, para
obtener el monto del valor de la hora extraordinaria, en un 50% (recargo legal); o en
otro porcentaje superior, si las partes así lo hubieran convenido.*

Fórmula para el cálculo simplificado

0,2333333 % recargo = FACTOR

Hrs. Jorn. Ord. semanal 100

b) TRABAJADOR CON SUELDO SEMANAL:

Método:

1) Se divide el sueldo semanal por el número de horas correspondientes a la

respectiva jornada ordinaria semanal de trabajo, y

2) El resultado obtenido será el valor de la hora ordinaria, por lo que, para los
efectos de determinar el monto a pagar por la hora extraordinaria, deberá
procederse en forma análoga a lo indicado en el número cuatro de la letra anterior.

Fórmula para el cálculo simplificado

% recargo
100
= FACTOR
Hrs. Jorn. Ord. Semanal

c) TRABAJADOR CON SUELDO DIARIO:

Método:

1) Se multiplica el sueldo diario por el número de días en que se encuentre

distribuida su respectiva jornada semanal de trabajo (cinco o seis, según
corresponda), para obtener el sueldo semanal;

2) El resultado obtenido se divide por el número de horas correspondientes a la

respectiva jornada ordinaria semanal de trabajo, y

3) La cifra resultante constituye el valor de la hora ordinaria, debiendo procederse

conforme al número final de la letra a) para determinar el valor de la hora
extraordinaria.

Fórmula para cálculo simplificado:

Con jornada semanal distribuida en seis días:

6 (días jornada semanal) % recargo = FACTOR

Hrs. Jorn. Ord. Semanal 100

 Con jornada semanal distribuida en cinco días:

5 (días jornada semanal) % recargo = FACTOR

Hrs. Jorn. Ord. Semanal 100

d) TRABAJADOR CON SUELDO POR HORA:

Método:

Para determinar el monto del sobresueldo, sólo será necesario incrementar el

valor convenido para la hora ordinaria en un 50%, tratándose de recargo legal, o en
un porcentaje superior, si las partes así lo hubieran acordado.

Fórmula para el cálculo simplificado

% recargo

100

(37) Corresponde al artículo 32 del Código del Trabajo/87.Su antecesor inmediato

se contenía en art.44 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 33.- Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas
de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro
que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj-control con
tarjetas de registro.

Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente,

o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del
Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante
resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y
de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio
prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad. (37)

FUENTE: Artículo 32 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El presente artículo establece la obligación del empleador de llevar

un registro, el que puede consistir en un libro de asistencia o en un reloj- control con
tarjetas de registro, con el objeto de proceder a fiscalizar las horas de trabajo, tanto
ordinarias como extraordinarias.

Por el inciso segundo, se faculta a la Dirección del Trabajo para establecer y regular,
mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo
y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado.

Dicha facultad la puede ejercer de oficio o a petición de parte.

El sistema especial que establezca la Dirección del Trabajo no puede estar referido
a una sola empresa o a empresas determinadas, sino a una actividad.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

No procede que una municipalidad haga timbrar el libro de control de asistencia de

funcionarios regidos por el Código del Trabajo establecido en el artículo 32 del
mismo, por la Dirección del Trabajo u otro organismo competente, porque dicha
disposición no contempla exigencia alguna relacionada con la necesidad de que el
empleador lo efectúe como requisito previo para el uso de dicho libro. (Nº 27.205, de
09.10.89).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

No resulta jurídicamente procedente complementar el libro de asistencia que lleva

un empleador agrícola en conformidad a las prescripciones contenidas en el artículo
33 del Código del Trabajo y en el artículo 4º del D.S. Nº 45, de 1986, del Ministerio
del Trabajo u Previsión Social, mediante un formulario adicional, agregado a dicho
libro. (Nº 6.075/403, de 10.12.98).

El personal de supervisores descrito en su presentación, por no estar sujeto a

fiscalización superior inmediata, no se encuentra sujeto a registro de asistencia, y en
el caso que su hubiese pactado límite de jornada en los contratos de trabajo, por
mutuo acuerdo de las partes puede modificarse el contrato de tal suerte que estos
dependientes queden liberados de este mecanismo de control. (Nº 6.076/404, de
10.12.98).

La Dirección del Trabajo carece de competencia para eximir del cumplimiento de lo

dispuesto en el artículo 33 del Código del Trabajo. (Nº 475/29, de 25.01.99).

No resulta procedente que la empresa ..., implemente simultáneamente, la

utilización de un reloj control y de un libro e asistencia del personal para los efectos
previstos en el artículo 33 inciso 1º del Código del Trabajo. (Nº 810/45, de 08.02.99).

La norma contenida en el artículo 44 del decreto ley 2.200/78 no reconoce en su

aplicación excepción alguna, y por lo tanto, todo empleador debe implantar el
sistema de control horario que resulte compatible con la forma de trabajo existente
en la empresa de que se trate. (Nº 5224, de 24.10.83).

Resulta innecesario reglamentar y registrar el trabajo extraordinario mediante un

sistema especial distinto del destinado a controlar la asistencia y las horas ordinarias
de trabajo, puesto que las horas extraordinarias pueden establecerse determinando,
a través de una simple operación aritmética, el número de horas que aparezca
excediendo la jornada ordinaria, de acuerdo a los datos que proporcione el registro
que se emplea para acreditar o dejar constancia de las horas de labor cumplidas por
el personal. El uso de un sistema especial de control de las horas extraordinarias,
distinto del que se utiliza para registrar las horas ordinarias de trabajo, no es
jurídicamente procedente. (Nº 1351, de 13.03.86).

La liquidación y pago de las horas extraordinarias de trabajo, basándose en la

información proporcionada por cada jefe de sección, no se encuentra ajustada a
derecho, debiendo entenderse que la empresa tiene como único sistema de control
de asistencia de su personal y de horas de trabajo, un reloj-control con tarjetas de
registro.

En estas circunstancias, la Inspección del Trabajo puede exigir que se efectúe una
nueva liquidación del tiempo extraordinario laborado, tomando como base
exclusivamente los datos que se consignan en las tarjetas de reloj-control. (Nº 1773,
de 02.04.86).

No procede que la Dirección del Trabajo ejerza la facultad prevista en el inciso 2º del
artículo 44 del decreto ley 2.200/78, para los efectos de autorizar la implantación de
un sistema especial de control de las horas extraordinarias paralelo a un libro de
asistencia o un reloj-control. (Nº 1773, de 02.04.86).

El sistema especial propuesto para el control de la asistencia y determinación de las

horas de trabajo, consistente en listas comunes en las cuales los trabajadores
declararían haber cumplido con el horario normal de trabajo de la empresa y haber
laborado o no horas extraordinarias, no constituye un libro de asistencia en los
términos previstos por el artículo 44, inciso 1º del decreto ley 2.200/78. (Nº 2091, de
18.04.86).

No es jurídicamente procedente autorizar la sustitución del sistema de control de

asistencia y determinación de la jornada de trabajo, consistente en un reloj- control
con tarjetas de registro, por un sistema especial cuando no se cumplen las
condiciones consignadas en el art. 44 del D.L. Nº 2.200/78 (Nº 2091, de 18.10.86).

El sistema de control de asistencia propuesto por una empresa, consistente en un

dispositivo computacional, constituye una forma de reloj-control en los términos del
artículo 32, inciso primero, del Código del Trabajo, sin que se requiera autorización
de los servicios del trabajo para implantarlo. (Nº 6562/310, de 12.11.92.).

No resulta procedente que la Dirección del Trabajo autorice un sistema de control de

asistencia y jornada en el cual no se especifica el resumen semanal de las horas
trabajadas en el mismo período y la firma del trabajador, en señal de su aprobación.
(Nº 8279/133, de 07.12.92.).

No se ajusta a derecho el sistema especial de control de asistencia y de jornada

para el personal de vigilantes, consistente en hojas sueltas llevadas por el
trabajador. (Nº 130/133, de 07.12.92.).

Constituye un registro de asistencia, y control de las horas de trabajo, el sistema

implantado por un establecimiento educacional, que consiste en un libro
debidamente foliado cuyo formato por páginas contiene el nombre del docente,
número de éste, semana y año correspondiente, diversas columnas relativas al
horario de clases, número de horas a realizar, jornada de lunes a viernes, sumatoria
de horas diarias y total de horas semanales, recuadro de resumen semanal de
atrasos, inasistencias, licencias y comisiones de servicio, con espacio para la firma
de la persona responsable de la información respectiva. (Nº 751/033, de 31.01.94).

La Dirección del Trabajo se encuentra expresamente facultada para establecer y

regular, mediante resolución fundada, un sistema de control de las horas de trabajo
y descansos, uniforme para toda la actividad de los trabajadores embarcados en
naves pesqueras, por importar una difícil fiscalización el cumplimiento de las normas
de descanso. (Nº 5055/240, de 30.08.94).
El sistema computacional de registro de asistencia y determinación de las horas
trabajadas, mediante cuya operación el control se efectúa mediante tarjetas de
identificación personal con código de barras, las que al ser deslizadas ante un lector
magnético anota automáticamente todo ingreso y salida de los dependientes, reviste
análogas características que un reloj-control, asimilándose a una de las formas de
registro contempladas en la ley, sin que, en consecuencia, resulte necesaria la
autorización de la Dirección del Trabajo para su implantación (Nº 6258/292, de
26.10.94).

Constituye un reloj-control el sistema de registro de asistencia que consiste en un

dispositivo electrónico computacional que anota la fecha y hora de ingreso y salida
de todos los trabajadores, identificando a cada uno con una tarjeta accionada por el
principio de proximidad que, al ser presentada frente a un censor, es reconocida por
el computador y genera un registro con la información en un archivo. (Nº 0213/05, de
11.01.95).

No resulta procedente que el empleador pueda utilizar dos sistemas simultáneos de

control, de suerte que en una empresa no pueden existir dos mecanismos distintos,
salvo que tenga más de un establecimiento.

Con todo, no existe impedimento legal alguno para que en una empresa se utilice
más de un reloj-control, por cuanto ello no importa la mantención simultánea de dos
sistemas diferentes. (Mismo dictamen).

Constituye un reloj-control y, por ende, no necesita autorización de la Dirección del

Trabajo para su implantación, el sistema computacional que opera mediante la
identificación biométrica por geometría de la mano del trabajador, para cuyo efecto
contiene una cámara digital que graba la foto de ésta y un microprocesador que
extrae las características discriminatorias de identidad del usuario, en cuyo proceso
inicial de inscripción se hacen tres medidas de la mano y se promedian los
resultados, formándose así un patrón que es almacenado para su posterior uso en la
verificación de identidad, de modo que el mecanismo sólo requiere que el trabajador,
previo ingreso de un número de identificación, coloque su mano ante el lector y
digite el Nº 1 o el Nº 2, según se trate del ingreso o de la salida. (Nº 917/40, de
07.02.95).

El empleador se encuentra facultado para utilizar más de un libro de asistencia del

personal, para los efectos previstos en el inciso primero del artículo 33 del Código
del Trabajo, sin necesidad de autorización de la Dirección del Trabajo. (Nº 1668/66,
de 13.03.95).

No existe inconveniente jurídico para que una empresa agrícola adopte libro de
tarjas para efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo del
personal de su dependencia, el cual constituye un registro de asistencia en los
términos previstos en el artículo 33 del Código del Trabajo, por cuanto contiene las
menciones que son propias de un mecanismo de control de esta naturaleza y sus
hojas están foliadas en forma correlativa, razón por la cual resulta procedente su
implantación. (Nº 1757/81, de 20.03.95).

Resulta jurídicamente procedente que el empleador ubique el sistema de registro de

la asistencia y la determinación de las horas de trabajo en el lugar específico en que
los dependientes desarrollan sus funciones (Nº 1907/91, de 24.03.95).
Los trabajadores afectos a la limitación de jornada se encuentran obligados a
registrar su asistencia y determinar sus horas de trabajo en el sistema de control que
tenga establecido la empresa, sin que el empleador pueda liberar a dependientes
del cumplimiento de dicha exigencia. (Nº 2795/138, de 05.05.95).

El período en que el empleador debe conservar el registro de asistencia dependerá,

en cada caso en particular, de los derechos laborales y previsionales que se hagan
valer. Así, por vía de ejemplo, tratándose del beneficio de la semana corrida y el
descanso semanal, dicho período será de dos años, en tanto que en el caso de las
horas extraordinarias sólo será de seis meses. (Nº 8003/321, de 11.12.95).

No procede pronunciarse sobre una autorización para implantar sistema especial de

control de asistencia que no especifica un mecanismo alternativo distinto a los que
contempla la ley. (Nº 5029/225, de 04.02.96).

No reviste el carácter de un registro de asistencia el sistema de control-horario

adoptado por un establecimiento educacional, que consiste en los respectivos libros
de clases, en los cuales se anotan las horas de entrada y de salida y el número de
horas de clases realizadas por el docente. (Nº 2420/96, de 23.04.96).

No se ajusta a derecho el sistema de control-horario que consiste en substituir el

libro de asistencia por los libros de clases, de modo que el registro se realice por
aula, anotando los docentes la hora de inicio y de término de clases, sin que resulte
procedente la implantación de este mecanismo especial. (Nº 3019/121, de 23.05.96).

No resulta viable la medida de incluir un control de peso del trabajador en el registro

de asistencia, por cuanto ella importaría alterar la naturaleza de este instrumento,
utilizándolo con fines diversos de los señalados en la ley. (Nº 3347/132, de
13.06.96).

No constituye un libro de asistencia sistema el de tarjetas individuales, contenidas

en hojas sueltas, que registran diariamente las horas de ingreso y de salida del
trabajador, la actividad de éste, número de tratos y horas extraordinarias. (Nº
4180/166, de 22.07.96).

No existe obligación legal de registrar, en el respectivo sistema de control de

asistencia, el tiempo destinado a colación, sin perjuicio del derecho que asiste al
empleador de incorporar tal obligación en el reglamento interno (Nº 6150/273, de
07.11.96).

No resulta procedente la adopción de un sistema de control de asistencia constituido

por separatas mensuales de hojas sueltas foliadas de librería, sin que sea
susceptible de asimilarse a alguno de los mecanismos previstos en la ley. (Nº
6688/306, de 02.12.96).

El acta de fiscalización de terreno, actualmente utilizada en los procedimientos de

fiscalización llevados a efecto por servicios del trabajo, constituye un documento
idóneo para acreditar la revisión de un registro de control de asistencia y de las
infracciones detectadas en relación con la materia. (Nº 0535/028, de 04.02.97).

El empleador se encuentra facultado para utilizar una hoja de libro de asistencia del
personal por cada trabajador, como también una hoja diaria común del mismo
registro para todos sus dependientes. (Mismo dictamen).
No configura un registro de control de asistencia un mecanismo de hojas sueltas del
sistema computacional, consistente en la anotación en una hoja diaria de la
asistencia de cada trabajador por el respectivo jefe de terreno, sin consignar en ella
las respectivas horas de ingreso y de salida, constituyendo un reporte mensual en
que se indica el número de horas ordinarias y extraordinarias laboradas,
procediendo los trabajadores a notificar dichos datos mediante su firma una vez al
mes, por cuanto no se registra en forma directa la asistencia por los trabajadores,
sino que sólo se recopila la información proveniente de un documento diverso.( Nº
3793 / 199, de 30.06.97.)

Los únicos medios jurídicamente autorizados para el control de asistencia y de

cumplimiento de la jornada, son los señalados en el artículo 33 del Código del
Trabajo, esto, esto, un libro-control de asistencia o un reloj-control con tarjetas de
registro, salvo resolución fundada de la Dirección del Trabajo que autorice un
mecanismo especial diverso, uniforme para una misma actividad, cuya
especificación en la ley reviste carácter taxativo, la que se basa en la necesidad de
protección al trabajador en el sentido de dejar constancia del tiempo efectivamente
servido, lo cual exige medios idóneos que involucren la participación del propio
trabajador, ya sea mediante su firma o el registro en las tarjetas.(Nº 4389 / 244, de
28.07.97)

No procede que la Dirección del Trabajo autorice implantación de un sistema

especial de control de asistencia y jornada del personal de cuidado de menores que
trabaje directamente a domicilio, consistente en llevar hojas sueltas, con indicación
del nombre de cada trabajador, espacios en blanco para registrar la hora de entrada
y de salida, y la firma del respectivo dependiente, contemplándose, además, un
espacio para firma del cliente o dueña de casa, por cuanto dicho mecanismo no
constituye un libro de asistencia.(Nº 5616 / 297, de 22.09.97)

No constituye un mecanismo apto para registrar debidamente la jornada de trabajo

un reporte diario utilizado en la empresa, en el cual se omite diagramar incluso el
espacio necesario para situar el nombre del dependiente, ni tampoco garantiza una
foliación correlativa y segura de dichos reportes, observándose que este sistema ha
sido concedido como control de ruta y mantención mecánica del vehículo a cargo del
trabajador, pero no es idóneo para registrar la asistencia del trabajador a sus
labores. (Nº104/005, de 09.01.98.)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La sola circunstancia de registrarse en el reloj-control de una empresa la asistencia

de un trabajador, con indicación de las horas de ingreso y de retiro del lugar de
trabajo, que exceda la duración de la jornada ordinaria, no basta para tener por
acreditada una jornada extraordinaria y generar la consiguiente obligación de pago
por parte del empleador, si no se ha probado el hecho objetivo de haberse efectuado
el pago de tales horas, conforme a los artículos 29 y 31 del C. del Trabajo. (C. Apel.
de Santiago, Rol 2291, 26.11.92.).

(38) Corresponde al artículo 33 del Código del Trabajo/87.Su antecesor inmediato

se contenía en el art. 45 del D.L. Nº 2.200/78.

Párrafo 3º

Descanso dentro de la jornada

Artículo 34.- La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre
ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período
intermedio no se considerará trabajado, para computar la duración de la
jornada diaria.

Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso

continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta
excepción, decidirá la Dirección del Trabajo, mediante resolución de la cual
podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos
previstos en el artículo 31. (38)

FUENTE: Artículo 33 del C. de T. 1987/ley 18.620.

COMENTARIO: El presente artículo se refiere al descanso dentro de la jornada, o

descanso diario, el cual tiene una duración mínima de treinta minutos.

Este tiempo de treinta minutos no es imputable a la jornada diaria, de suerte que el

trabajador deberá devolverlos al término de ella.

Como situaciones de excepción al descanso mínimo diario, pueden señalarse:

a) Los trabajos de proceso continuo.

En caso de duda acerca de si una determinada labor es o no de proceso continuo,

debe decidir la Dirección del Trabajo, mediante resolución de la cual puede
reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo, dentro de los treinta días
siguientes a la notificación.

b) Los trabajadores sujetos a una jornada de doce horas, con permanencia en el

lugar de trabajo, tienen, dentro de la jornada, un descanso no inferior a una hora
imputable a dicha jornada.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Los trabajos de proceso continuo, para fines de aplicación de la excepción

contemplada en el Código del Trabajo, art. 33 inc 2º, son aquellos que no admiten la
posibilidad de un descanso durante la jornada ordinaria, por lo que ésta debe
desarrollarse sin interrupción. Así, labores que desempeñan integrantes del equipo
de salud en días de ronda médica, ya sea en tareas de asistencia médica,
odontológica o profesional afines, como las de carácter administrativo realizadas en
esa forma, implican el desarrollo de un trabajo de proceso continuo. (Nº 7730, de
22.03.89).

La facultad entregada a la Dirección del Trabajo, por el artículo 33 del Código del
Trabajo, para determinar si una labor es o no de proceso continuo, debe asumirse
por Contraloría, tratándose de servidores sujetos a dicho Código cuando se
desempeñen en instituciones públicas sometidas a su fiscalización, como ocurre con
funcionarios traspasados a municipalidades, porque no se trata de aquellas
situaciones en que la participación de la Dirección aludida sea exigible por vía de
solemnidad. (Nº 7730, de 22.03.89).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La jornada de trabajo sólo puede experimentar una interrupción de, a lo menos,
media hora para colación, lapso que no se considera trabajo para los efectos de
enterar la jornada diaria. (Nº 2232, de 02.05.84).

Resulta jurídicamente procedente el otorgamiento de un período de descanso,

dentro de la jornada de trabajo, superior al previsto en el inciso 1º del artículo 45 del
decreto ley 2.200/78. (Nº 6434, de 22.10.85).

Los trabajadores que intervienen en faenas de proceso continuo no tienen derecho

al descanso, dentro de la jornada, destinado a colación, a que alude el inciso 1º del
artículo 45 del decreto ley 2.200/78, de manera que no existe inconveniente jurídico
para que la empresa les otorgue un período inferior a media hora por tal concepto.

Los trabajadores que laboran para el Ferrocarril de Antofagasta a Bolivia, como

tripulación de maniobras de patio en Calama, pueden gozar de un descanso, dentro
de la jornada, superior al lapso a que alude el inciso 1º del artículo 45 del decreto ley
2.200/78, siempre que aquél no sea excesivo y desvirtúe el propósito que tuvo en
vista el legislador para interrumpir la jornada diaria. (Nº 659, de 05.02.86).

El tiempo destinado al descanso dentro de la jornada, a que alude el inciso 1º del

artículo 45 del decreto ley 2.200/78, no se considera efectivamente laborado y, por
lo tanto, el dependiente debe recuperarlo con el objeto de completar la jornada
ordinaria convenida. (Nº 693, de 06.02.86).

No es procedente dividir en más de dos fracciones la jornada diaria de trabajo de los

dependientes sujetos a la jornada ordinaria de trabajo. (Nº 2578, de 27.03.89).

No resulta jurídicamente procedente que los trabajadores afectos a una jornada de

ocho horas diarias, convengan con su empleador dividir cada uno de dichos
períodos mediante descansos superiores a dos horas, por cuanto el propósito del
legislador ha sido permitir a los trabajadores un tiempo de interrupción de sus
labores suficiente para ingerir los alimentos necesarios, para reponer las energías
gastadas en la ejecución de la primera parte de su jornada. De este modo, si bien no
existe inconveniente jurídico para acordar un descanso diario superior al mínimo de
media hora, la interrupción de la jornada por un lapso que exceda de dos horas
desvirtúa los fines del legislador. (Nº 4185/93, de 15.06.90).

Las empresas pesqueras tienen, por regla general, la obligación de remunerar a sus
trabajadores que laboran a bordo de naves durante los períodos en que, habiendo
estado a disposición del empleador, no hubieren prestado servicios, como
consecuencia de la veda decretada por la autoridad, o el retiro de la nave a varadero
para reparación o mantenimiento periódicos. La conclusión anterior se basa en que
ambas situaciones no son constitutivas de caso fortuito o fuerza mayor, por cuanto
no se trata de hechos o sucesos imprevisibles; es decir, cuando no ha podido
preverse su ocurrencia dentro de cálculos ordinarios o corrientes. En efecto, la
entrada de la nave a varadero no puede considerarse una medida imprevisible, ya
que las embarcaciones deben ser objeto de reparaciones regulares para someterlas
a controles de seguridad y revisiones que aplica la autoridad marítima; y, por otra
parte, la reparación anual no es más que la necesaria consecuencia del natural
desgaste que conllevan las faenas extractivas. Asimismo, las vedas o prohibiciones
de captura o extracción de determinadas especies, que fija temporal y
periódicamente la autoridad marítima, no pueden, por regla general, considerarse
imprevisibles, por cuanto obedecen a políticas preestablecidas destinadas a
proteger los recursos hidrobiológicos. (Nº 4623/110, de 05.07.90.).

Las labores de cosecha de nectarines y duraznos, así como las de vendimia, no

constituyen un trabajo de proceso continuo, por cuanto son susceptibles de
interrumpirse para los efectos que el descanso pueda efectuarse por turnos, sin por
ello atentar contra la naturaleza de las mismas. (Nº 771/032, de 5.02.92.).

El tiempo por descanso de colación que exceda del mínimo de media hora legal es
de cargo del empleador cuando, sumado el período efectivo de trabajo, se
sobrepase el máximo legal de las doce horas diarias, salvo que el lapso destinado a
la colación corresponda al de paralización de la empresa o establecimiento. (Nº
6077/275, de 21.10.92.).

Las funciones de trabajadores que se desempeñan en empresas de expendio de

combustible no constituyen labores de proceso continuo, por lo cual procede
interrumpir la jornada diaria para la colación, por cuanto no se trata de actividades
que exijan la presencia permanente de todos y cada uno de los trabajadores que las
desarrollan. (Nº 56/5, de 08.01.93).

Los trabajadores se encuentran facultados para ausentarse del recinto de la

empresa durante el descanso diario dentro de la jornada, sin que resulte procedente
que el empleador exija una autorización escrita del respectivo jefe de área. (Nº
7306/346, de 12.12.94).

Se conforma a derecho la estipulación de interrupciones al horario laboral de los

trabajadores de ordeña por sobre el lapso de media hora para la colación, por
cuanto no importa jornada pasiva el mayor intervalo de inactividad que dicha
suspensión implica, sin que ello constituya tiempo trabajado ni tampoco descanso, lo
que se compatibiliza con la especialidad de la función, la cual por exigencias
técnicas debe ejecutarse en dos períodos separados del día. (Nº 2792/135, de
05.05.95).

No constituyen labores de proceso continuo las funciones que deben desarrollar los
personales de garita de terminal, controles volantes y controles de boletos de la
Asociación Gremial de Líneas de Locomoción Colectiva. (Nº 5137/241, de 14.08.95).

El empleador no se encuentra obligado a establecer, en el contrato de trabajo ni en

el reglamento interno, las horas precisas en que los trabajadores podrán hacer uso
del derecho a colación, por cuanto corresponde a aquél, en ejercicio de sus
facultades de administración, determinar libremente el momento en que los
dependientes accederán a este beneficio. (Nº 7667/317, de 21.11.95).

Se fija el alcance del inciso primero del artículo 34 del Código del Trabajo, en lo
relativo a la duración del descanso dentro de la jornada, debiendo precisarse que
este último no puede prolongarse por sobre el tiempo necesario para el consumo de
la colación, circunstancia ésta que, en caso de duda, deberá ser calificada por el
respectivo inspector del trabajo, en cada caso en particular. (Nº 2947/111, de
17.05.96).

No resulta procedente que el empleador pueda disponer un descanso diario dentro

de la jornada por sobre lo razonable debido a circunstancias ajenas al consumo de
la colación, como por ejemplo, la mayor o menor afluencia de público en
determinadas horas, tratándose de un establecimiento comercial, de modo que en
caso de duda, la calificación de tales circunstancias corresponde al respectivo
inspector del trabajo. (Mismo dictamen).

Para determinar si un trabajador es de proceso continuo, debe analizarse en cada

caso particular las circunstancias y el modo de prestación de los servicios, sin que
resulte viable efectuar las calificación en forma genérica. (Nº 2093/ 113, de 17.04.97)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Es ilegal la instrucción de la Dirección del Trabajo que objeta una convención

pactada, tanto en los contratos individuales de trabajo como en el reglamento interno
de la empresa, en cuanto a fijar un descanso entre las dos jornadas de trabajo del
día, de más de dos horas. Ello importa establecer un término máximo para dicho
descanso, que no está contemplada en la ley -art. 33 del C. del Trabajo-, que no fija
un máximo. (C. Apel. de Santiago, Rec. Protección Rol 2.976, de 09.07.91).

(39) Corresponde al artículo 34 del Código del Trabajo/87. Su antecesor inmediato

se contenía en el art. 46 del D.L. Nº 2.200/78.

Párrafo 4º

Descanso Semanal

Artículo 35.- Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de
descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar
en esos días.

Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este día será
feriado. (39)

FUENTE: Artículo 34 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto establece que, por regla general, los domingos y
festivos son días de descanso semanal. Por excepción, a determinados casos la ley
autoriza el trabajo en dichos días.

El mismo artículo en estudio declara Día Nacional del Trabajo el 1º de Mayo de cada
año, que tendrá el carácter de feriado legal.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

No resulta jurídicamente procedente que los trabajadores con derecho a descanso

en domingos y festivos acuerden con su empleador prestar servicios en esos días,
por cuanto dicha prestación constituye un beneficio irrenunciable que no puede ser
objeto de pacto en contrario, sin que tampoco admita el carácter de jornada
extraordinaria. (Nº 151/002, de 10.01.94).

(40) Corresponde al artículo 35 del Código del Trabajo/87. Su antecesor inmediato

se contenía en el art. 47 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 36.- El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al

respecto en el artículo anterior, empezarán a más tardar a las veintiuna horas
del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día
siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con
motivo de la rotación en los turnos de trabajo. (40)

FUENTE: Artículo 35 C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a este precepto, el descanso comenzará, a más tardar, a

las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminará a las 6 horas del día
siguiente de éstos, sin perjuicio de las alteraciones que se produzcan con motivo del
establecimiento de turnos de trabajo. En consecuencia, cuando la distribución del
trabajo así lo aconseje, podrá alterarse esta norma.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Sólo cuando en una empresa existe un sistema de turnos rotativos de trabajo es

procedente distribuir parte de dichos turnos en el período comprendido entre las 21 y
las 24 horas del día sábado o del día que precede a un festivo. (Nº 1777, de
28.03.85).

Es improcedente que la jornada semanal se inicie el mismo día del término de

aquella que la antecede, aunque los servicios se presten en turnos rotativos. (Nº
136/5, de 06.01.89).

En el evento de que la empresa respectiva tuviere un sistema de turnos rotativos de

trabajo, éstos podrán distribuirse en el período comprendido entre las veintiuna y
veinticuatro horas del día sábado que precede a un festivo, no pudiendo, por el
contrario, dichos turnos abarcar parte alguna de las horas correspondientes al día
domingo o festivo. (Nº 1666/64, de 13.03.95).

(41) Corresponde al artículo 36 del Código del Trabajo/87.Su antecesor inmediato

se contenía en el art. 48 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 37.- Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical

no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día
domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.

Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza

mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le
aplicará una multa con arreglo a lo previsto en el artículo 477. (41)

FUENTE: Artículo 36 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Al tenor de este precepto, la distribución de la jornada de trabajo no

puede extenderse a los días domingo o festivos en las empresas o actividades que
no estuvieren expresamente exceptuadas del descanso durante ellos, salvo que
concurran circunstancias constitutivas de fuerza mayor o caso fortuito, cuya
existencia en particular debe determinarse de acuerdo a las reglas generales del
derecho común.

CALIFICACIÓN DE LA FUERZA MAYOR PARA EL TRABAJO EN DÍAS DOMINGO

O FESTIVOS
La existencia o no de la fuerza mayor debe ser calificada por la Dirección del
Trabajo después de haberse laborado en el domingo o festivo. En otras palabras, la
calificación de la Dirección del Trabajo debe hacerse a posteriori y no en forma
previa.

En el evento de que la Dirección del Trabajo declare la ausencia de fuerza mayor, el

empleador debe pagar el tiempo trabajado con el recargo legal aplicable a las horas
extraordinarias. Además, se le sanciona con multa a beneficio fiscal de una a diez
unidades tributarias mensuales.

(42) Corresponde al artículo 37 del Código del Trabajo/87. en su texto modificado

por el artículo 1º, Nº 14, de la ley Nº 19.250.Su antecesor inmediato se contenía en
el art. 49 del D.L. Nº 2.200/78.
El inciso cuarto de este artículo fue modificado, como aparece en el texto, por el
artículo 1º, Nº 1, de la ley Nº 19.482 D.O. 03.12.96.
El inciso quinto de este artículo fue intercalado por el artículo 1º, Nº 2, de la ley Nº
19.482 D.O. 03.12.96.
El inciso quinto primitivo de este artículo( actual sexto) fue modificado en la forma
que aparece en el texto, por el artículo 1º, Nº 3, de la ley Nº 19.482. D.O. 03.12.96.
Téngase presente lo dispuesto en el artículo 2º de la ley Nº 19.482, la cual previene :
«Artículo 2º.-Esta ley empezará a regir el primer día del mes subsiguiente al de su
publicación en el Diario Oficial»

Artículo 38.- Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los

trabajadores que se desempeñen:

1. en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o

caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;

2. en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la

naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público
o de la industria;

3. en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en

estaciones o períodos determinados;

4. en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la

empresa;

5. a bordo de naves;

6. en las faenas portuarias, y

7. en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan

directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.

Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada

normal de trabajo en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas
trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias, siempre que
excedan de la jornada ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de
descanso a la semana, en compensación por las actividades desarrolladas en
día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar
servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser
comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso
de las labores.

No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso

primero, al menos uno de los días de descanso en el respectivo mes
calendario deberá necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no
se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de
treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a
veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días
sábado, domingo o festivos.

Los trabajadores comprendidos en el número 2 del inciso primero podrán

acordar, con su empleador, que el día de descanso dominical que les
corresponde a lo menos en cada mes calendario, en conformidad al inciso
cuarto, pueda otorgarse acumulándolo en días domingo dentro de un período
de meses calendario que no podrán exceder de doce, y sin sujeción a la norma
del referido inciso cuarto. En los demás días domingo que se trabajaren en el
período convenido, se aplicará la compensación del inciso tercero. Si el
empleador no otorgase los días de descanso dominical en la forma acordada,
sin perjuicio de las multas y sanciones que procedieren por incumplimiento de
lo convenido, el pacto terminará por el solo ministerio de la ley, y los días
domingo no otorgados se harán efectivos en los domingos inmediatamente
siguientes al término del pacto.

Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, por aplicación

de lo dispuesto en los dos incisos precedentes, las partes podrán acordar una
especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que
excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no podrá ser
inferior a la prevista en el artículo 32.

Con todo, el Director del Trabajo podrá autorizar, en casos calificados y

mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en este
artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la
prestación de servicios. (42)

FUENTE: Artículo 37 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto determina las categorías de trabajadores cuyas

faenas o actividades están exceptuadas del descanso dominical.

Estas excepciones tienen por fundamento razones de carácter técnico o funcional de

las empresas en materias de interés público; en factores climáticos o estacionales, y
en otras derivadas de la naturaleza de la actividad realizada o de la forma de
ejecución de la misma.

Las empresas exentas del descanso semanal podrán distribuir la jornada normal de
trabajo de las faenas sujetas a dicha excepción, en forma que incluya los días
domingo y festivos, pero las horas trabajadas en ellos se pagarán con el recargo
legal, siempre que excedan la jornada ordinaria semanal.

DESCANSO COMPENSATORIO POR EL TRABAJO EN DÍAS DOMINGO Y

FESTIVOS

Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de

descanso a la semana, en compensación por las actividades desarrolladas en día
domingo, y uno adicional por cada día festivo en que los trabajadores debieron
prestar servicios.

DURACIÓN DEL DESCANSO COMPENSATORIO

La norma en análisis dispone que el día de descanso compensatorio se iniciará a las

21 horas del día anterior a aquel en que se hace efectivo, y terminará a las seis
horas del día siguiente a su otorgamiento, en los mismos términos que si se otorgara
en días domingo o festivos.

Los días de descanso compensatorio podrán ser comunes para todos los
trabajadores; o por turnos para no afectar el normal desarrollo de las actividades.

DESCANSO ESPECIAL PARA LOS TRABAJADORES DEL COMERCIO Y OTROS

PERSONALES

Respecto de los trabajadores de los establecimientos comerciales y de servicios que

atienden directamente al público -excluidos del descanso dominical-, se establece
que al menos uno de los días de descanso compensatorio, dentro del respectivo
mes calendario, deberá concedérseles en día domingo.

Sin embargo, lo anterior no rige para los trabajadores contratados por menos de
treinta días, o para aquellos que tengan una jornada inferior a veinte horas
semanales o para quienes se ocupen exclusivamente para prestar servicios los días
sábado, domingo o festivos.

El primitivo inciso cuarto del precepto en estudio otorgaba privativamente, a los

trabajadores del comercio, el derecho a exigir que al menos uno de los días de
descanso compensatorio de las actividades desarrolladas en días domingo y
festivos se hiciera efectivo en día domingo, lo que estaba vedado a los restantes
dependientes que se desempeñan en faenas exceptuadas del reposo en tales días.

Lo anterior constituía una suerte de privilegio para un determinado sector de

trabajadores, en desmedro de los demás personales que se encontraban en similar
situación, lo que conspiraba contra valores básicos de convivencia social, al
privarlos de tener una vida familiar plena, especialmente en un día de acentuada
connotación religiosa como lo es el domingo.

Sobre esta base, la Ley Nº 19.482 innovó en la materia al sustituir la frase "en los
establecimientos a que se refiere el Nº 7 del inciso primero del inciso cuarto "por las
expresiones "en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero", lo
cual significó extender la aplicación del derecho antes indicado a todos aquellos
personales exceptuados del descanso semanal en día domingo que se desempeñan
en explotaciones, labores o servicios que impliquen la ejecución de tareas que exijan
continuidad, sea por la naturaleza de los procesos que involucran, por razones de
carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios
al interés público o de la industria.

El nuevo inciso quinto, agregado por la citada Ley Nº 19.482, establece que los
trabajadores con derecho a dicha franquicia pueden acumular los días domingo en
un período de doce meses calendario, lo que es susceptible de lograrse por acuerdo
de las partes.

Con todo, el precepto en análisis determina que aquellos días domingo que se
trabajen en el mismo período se rigen por la regla general del inciso tercero, por lo
cual tendrán derecho a un día de descanso compensatorio.

REGLA TRANSITORIA SOBRE VIGENCIA PARA EL DESCANSO DE LOS

TRABAJADORES DEL COMERCIO Y SERVICIOS

El artículo 2º transitorio, letra a), de la Ley Nº 19.250, previene que el descanso

especial previsto en la norma permanente, aplicable a dichos trabajadores,
comenzará a aplicarse noventa días después de la fecha de entrada en vigencia de
dicho cuerpo legal, esto es, el 1º de febrero de 1994.

DISTRIBUCIÓN Y REMUNERACIÓN DE DÍASDE DESCANSO COMPENSATORIO

ACUMULADOS

Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, la ley faculta a las

partes para pactar una especial forma de distribución y de remuneración de los días
de descanso que excedan de uno, garantizando un mínimo no inferior al que
corresponde por horas extraordinarias, dado que el trabajo se desarrolló en día
festivo.

FACULTAD DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO PARA FIJACIÓN DE SISTEMAS

EXCEPCIONALES DE DESCANSO Y JORNADA DE TRABAJO

Con la norma contenida en el inciso final, se permite flexibilizar el sistema de

jornadas y descansos, facultándose al efecto al Director del Trabajo para autorizar,
en casos calificados y mediante resolución fundada, modalidades excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando las situaciones previstas en
el precepto en análisis no pudieren tener lugar, atendidas las especiales
características de la prestación de servicios.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Las labores de vigilancia de las municipalidades son de aquellas que exigen

continuidad, atendidas las necesidades que satisfacen, por lo que están
exceptuadas del descanso dominical, pudiendo el municipio distribuir la jornada
ordinaria de trabajo en forma que incluya los domingos o festivos. (Nº 27.402, de
14.11.91).
La jornada laboral de vigilantes privados de municipalidad es continua e incluye los
días domingo y festivos, o sea, esos servidores están exceptuados de lo ordenado
del descanso en dichos días. ( Nº 27.294, de 25.08.97.)

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La empresa Sociedad Comercial ..., exceptuada del descanso dominical y de días

festivos, se encuentra obligada a remunerar como extraordinarias las horas
laboradas por sus dependientes en el día de descanso compensatorio
correspondiente al festivo en que éstos debieron prestar servicios. (Nº 7.175/363, de
24.11.97).

La empresa Hotelera ..., está dando cumplimiento a la obligación prevista en el

artículo 38 del Código del Trabajo, al haber convenido con los respectivos
trabajadores, compensar los días festivos trabajados, otorgándoles un día de
descanso compensatorio en domingo, del mismo mes calendario, o de otro mes
distinto del mismo año calendario, de forma tal, que en definitiva, lo dependientes
gozan de un día domingo de descanso al mes. (Nº 648/45, de 04.02.98).

El trabajador que se ha acogido a una licencia médica o feriado legal de duración

inferior a un mes tiene derecho al domingo de descanso mensual establecido en e
artículo 38 inciso 4º el Código del Trabajo. (Nº 2.138/148, de 14.05.98).

El trabajador que por licencia médica o feriado legal no ha laborado durante un mes
calendario no tiene derecho a que se le conceda en el mes siguiente el descanso
dominical que preceptúa el inciso 4º del artículo 38 del Código del Trabajo. (Nº
2.138/148, de 14.05.98).

Los descansos dominicales que de conformidad al artículo 38 inciso 5º del Código el

Trabajo, se ha acordado otorgar acumulados en la forma que esa norma preceptúa,
constituyen un derecho adquirido del trabajador cuya causa radica en la efectiva
prestación de servicios durante los meses en que no disfrutó del descanso
dominical, razón por la cual el haberse hecho uso de licencia médica o de feriado
legal por parte el trabajador antes de su otorgamiento no constituyen razones
suficientes para impedir su cumplimiento. (Nº 2.138/148, de 14.05.98).

Ante la infracción al inciso 4° del artículo 38 del Código del Trabajo, tratándose de
trabajadores comprendidos en el N° 7 del inciso 1° de la misma norma, el empleador
debe, necesariamente, conceder en forma retroactiva el o los días de descanso en
día domingo no otorgados en su oportunidad. (N° 3.996/289 de 25.08.98).

No existe inconveniente legal alguno para que el empleador ponga término al

contrato de trabajo el día en que el trabajador debe hacer uso del descanso
compensatorio correspondiente a un sistema excepcional de jornadas de trabajo y
descansos, debiendo, en todo caso, compensar dicho periodo de descanso como
días efectivamente trabajados por constituir éstos parte del ciclo de la jornada
especial de labores. (Nº 5.894/390, de 30.11.98).

El festivo que incide en el lapso de descanso que corresponde a los trabajadores

afectos a un sistema excepcional de jornada de trabajo y descanso, no otorga
derecho a un día adicional de descanso. (Nº 400/26, de 20.01.99).

La circunstancia de que la licencia médica de un trabajador remunerado por día, que

tiene pactada una jornada de trabajo de 14 días seguidos, haya abarcado el período
bisemanal completo, no lo priva del derecho de hacer del descanso compensatorio,
ni del pago de la correspondiente remuneración, por los días que éste comprenda.
(Nº 2557, de 16.06.83).

En el evento de que un día festivo coincida con el día domingo, los trabajadores
exceptuados del descanso dominical y de días festivos, tienen derecho a un solo día
de descanso compensatorio. (Nº 4293, de 30.08.83).

El día festivo no trabajado, por encontrarse el dependiente haciendo uso de

descanso compensatorio, no da derecho a un nuevo día de descanso. (Nº 4293, de
30.08.83).

En el caso de los dependientes exceptuados del descanso dominical y en días

festivos, la irrenunciabilidad de los descansos compensatorios ha sido prevista por el
legislador sólo respecto de uno semanal, de suerte que aquéllos se encuentran
jurídicamente autorizados para negociar los otros que se acumulen por el hecho de
incidir festivos en la respectiva semana; negociación que puede referirse a una
especial forma de distribución o de remuneración de esos días adicionales. (Nº
1898, de 09.04.84).

La sola circunstancia de que la explotación, labor o servicio exija continuidad por la

naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades
que dicho servicio satisface, o para evitar notables perjuicios al interés público o de
la industria, autoriza al empleador para distribuir la jornada de trabajo en forma que
incluya los domingos y festivos, sin necesidad de calificación previa de la Dirección
del Trabajo. (Nº 3942, 03.08.84).

El personal que labora a bordo de naves pesqueras tiene derecho a los días de
descanso semanal a que aluden los incisos 3º y 4º del artículo 49 del decreto ley Nº
2.200, no siéndoles así aplicable lo dispuesto en los artículos 193, 194 y 195 del
Código del Trabajo. Dichos artículos, que establecen para la gente de mar normas
relativas al descanso semanal, se encuentran incluidos en el título V del cuerpo legal
citado, que legisla sobre el contrato de embarco de los oficiales y tripulantes de las
naves de la Marina Mercante Nacional, siendo, por tanto, inaplicable en la especie,
toda vez que las naves pesqueras, conforme a la legislación y reglamentación
pertinente, no pertenecen a la "Marina Mercante", sino que son consideradas "naves
especiales"; inaplicabilidad ésta que, por lo demás, resulta más evidente si se tiene
presente que los trabajadores de que se trata han sido expresamente considerados
por el legislador dentro de la normativa del decreto ley 2.200/78, por ejemplo, en
materia de jornada de trabajo. (Nº 4693, de 01.10.84).

Los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves están exceptuados del

descanso dominical y en días festivos, aun en los períodos en que se encuentren en
tierra o desembarcados, debiendo, por lo tanto, concurrir al zarpe de la nave cuando
éste ocurre en domingos o festivos. (Nº 5393, de 23.08.85).

Si las partes acordaren laborar los días de descanso compensatorio que excedan de
uno semanal, la remuneración que se pacte por tales días no puede ser inferior al
sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, incrementado en un 50 por
ciento. (Nº 5444, de 29.08.85).

No resulta jurídicamente procedente otorgar el descanso compensatorio previsto en

el artículo 49 del decreto ley 2.200/78, en forma proporcional al número de horas
trabajadas en los días domingo y festivos. (Nº 6338, de 16.10.85).
Los hospitales, clínicas, sanatorios y dispensarios se encuentran exceptuados del
descanso dominical, en razón de que los servicios prestados por dichas entidades
de salud exigen continuidad por la naturaleza de los mismos. (Nº 218, de 20.01.86).

No corresponde a la Dirección del Trabajo prestar su autorización para que los días
de descanso compensatorio que excedan de uno semanal, a que alude el inciso 4º
del artículo 49 del decreto ley 2.200/78, puedan distribuirse o remunerarse de una
manera especial, bastando para ello el acuerdo de voluntades de las partes. (Nº
2095, de 18.04.86).

La Dirección del Trabajo se encuentra impedida para autorizar el establecimiento de

un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y de descansos, en
virtud de la facultad establecida en el inciso final del artículo 49 del decreto ley
2.200/78, cuando tal sistema ha sido solicitado solamente por los trabajadores. (Nº
2082, de 18.04.86).

El descanso debe necesaria e ineludiblemente ser otorgado en cada período

semanal de trabajo, esto es, enterados seis días de labor, en el caso de los
trabajadores exceptuados del descanso dominical, sin que pueda compensarse el
tiempo trabajado en dichos días con otros días de descanso otorgados
extemporáneamente. La conclusión anterior se basa en que el objeto del descanso
semanal es permitir la reposición del desgaste causado por un determinado período
de días de labor, finalidad que no se entiende cumplida si se posterga el descanso
para otra ocasión. (Nº 8014/160, de 31.10.88.).

Los trabajadores que prestan servicios a bordo de naves remolcadoras están

exceptuados del descanso dominical y en días festivos, por cuanto el legislador, al
utilizar la expresión "naves", sin ninguna otra especificación, ha querido significar
que se trata de cualquier tipo de embarcación, de tal manera que es posible
sostener que dicho personal queda también sujeto a dicha excepción. (Nº 2715/041,
de 31.03.89.).

Los días en que los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva no laboraron,

como consecuencia de la restricción vehicular, pueden imputarse a días de
descanso compensatorio por las actividades desarrolladas en días domingo, sólo en
el evento de que estos hubieren recaído en la oportunidad en que, de conformidad a
la normativa vigente, correspondía hacer uso de tales descansos, vale decir, el
séptimo día después de seis días consecutivos de labores. (Nº 0453/11, de
22.01.90).

No es jurídicamente procedente un sistema excepcional de distribución de jornada,

consistente en laborar tres días continuos seguidos de uno de descanso, de acuerdo
a turnos de ocho horas diarias, por cuanto importaría sobrepasar los límites
máximos previstos para la distribución de la jornada. (Nº 8949/201, de 06.12.90).

Los días de descanso compensatorio de un día festivo laborado no pueden

entenderse reemplazados por los períodos de inactividad laboral de los docentes,
sea por vacaciones de verano, de invierno o de fiestas patrias. (Nº 9098/209, de
11.12.90).

La facultad entregada al Director del Trabajo, para fijar sistemas excepcionales de

distribución de la jornada, no la habilita para que, en el ejercicio de la misma, pueda
autorizar modalidades horarias que excedan los límites máximos previstos en la ley.
(Nº 2378/69, de 01.04.91.).
El pago de los días de descanso compensatorio, otorgado al personal de choferes
de la empresa de locomoción colectiva no urbana, remunerados exclusivamente
sobre la base de comisión por venta de boletos, deberá hacerse conforme al
promedio de lo devengado en el respectivo período de pago. (Nº 4569/283, de
07.09.93).

No resulta procedente que el personal ocupado a bordo del ferrocarril Arica - La Paz
haga uso de su descanso semanal en el trayecto entre la primera y la frontera con
Bolivia, por cuanto en tal caso los trabajadores carecen de condiciones mínimas y
adecuadas para una efectiva recuperación de las energías gastadas, al existir en su
recorrido zonas inhóspitas y apartadas de centros poblados, debiendo ejercerse el
derecho en el lugar de residencia habitual del dependiente. (Nº 151/002, de
10.01.94).

La irrenunciabilidad de los descansos compensatorios de actividades ejecutadas en

domingos o festivos opera sólo respecto de uno semanal, por lo que nada obsta a la
negociación, por acuerdo de las partes, de los restantes días, la cual debe
celebrarse con anterioridad a la época en que dicho día deba laborarse. (Mismo
dictamen).

Revisten el carácter de horas extraordinarias aquellas trabajadas en días de

descanso compensatorio, por cuanto exceden de la jornada semanal convenida; sin
perjuicio de constituir una infracción a las normas aplicables sobre la materia
susceptible de sancionarse por los Servicios del Trabajo. (Nº 151/062, de 10.01.94).

El día de descanso compensatorio laborado que exceda de uno semanal deberá

pagarse con un recargo del cincuenta por ciento sobre la remuneración ordinaria,
independientemente del derecho del trabajador a que dicho día se le abone en virtud
de lo dispuesto en el artículo 45 del Código del Trabajo o por el hecho de estar
incluido en la remuneración mensual convenida. (Nº 1277/073, de 08.03.94).

Los trabajadores ocupados en labores de extrusión, recuperación e impresión del

plástico se encuentran exceptuados del descanso dominical y en días festivos, por
cuanto la eventual paralización de las actividades importaría un daño potencial para
el proceso productivo de la empresa y la estructura y funcionamiento de la
maquinaria. (Nº 1664/086, de 17.03.94).

El otorgamiento, en día domingo, de uno de los días de descanso que les

corresponden a los trabajadores que se desempeñan en establecimientos de
comercio y de servicios que atienden directamente al público, no confiere el derecho
a un día adicional de reposo semanal. (Nº 2896/136, de 17.05.94).

No procede que Empresa Corporación Nacional del Cobre de Chile, División ..., por
vía unilateral pueda modificar el sistema de turnos denominado "siete semanas",
cuya implantación fue autorizada por Servicios del Trabajo, máxime si ha sido
incorporado al convenio colectivo que rige en el establecimiento. (Nº 3074/149, de
25.05.94).

Las actividades de confección de sacos de polipropileno, de contenedores de redes

y envases se encuentran exceptuados del descanso dominical y en días festivos. (Nº
4088/184, de 13.07.94).
En caso de recaer el 1º de Mayo en día domingo, las labores ejecutadas en dicha
fecha no generan derecho a descanso compensatorio adicional, como tampoco al
pago de horas extraordinarias por el tiempo laborado, por cuanto el dependiente
trabajó sólo un día inhábil, por lo cual procede únicamente compensarlo con un día
de reposo. (Nº 4460/207, de 01.08.94).

El descanso compensatorio de las actividades desarrolladas en día domingo debe

concederse al séptimo día, esto es, después de seis días continuos de trabajo.
Asimismo, aquél correspondiente a un festivo debe otorgarse dentro de los siete
días inmediatamente siguientes al respectivo festivo, sin perjuicio de que las partes
puedan acordar otra oportunidad, en el evento de acumularse en una semana dos o
más días de reposo por este concepto. (Nº 5501/263, de 15.09.94).

Las labores de galvanizado en caliente se encuentran comprendidas en la excepción

al descanso dominical y en días festivos, por cuanto se trata de actividades que
requieren continuidad, por la naturaleza de sus procesos. (Nº 0464/11, de 23.01.95).
No resulta procedente que la Empresa de Ferrocarriles del Estado compense con
días de descanso los domingos o festivos que el trabajador debió estar ubicable
para un eventual llamado de emergencia, si tales días no laboró efectivamente. (Nº
0519/25, 25.01.95).

El personal de aerolíneas que se desempeña en aeropuertos, específicamente aquel

que presta servicio en el mesón o "countier" de la respectiva empresa, se encuentra
exceptuado del descanso dominical y en días festivos, en virtud de lo dispuesto en el
Nº 7 del artículo 38 del Código del Trabajo; por ende, tiene derecho a un día
domingo de descanso en el respectivo mes calendario. (Nº 1670/68, de 13.03.95).

No resulta aplicable el inciso cuarto del artículo 38 del Código del Trabajo al
personal de sociedad comercial que presta servicios de vigilancia ni al que labora en
el casino de la misma. (Nº 5136/240, de 14.08.95).

Resulta procedente requerir la compensación del período de descanso que

corresponde, dentro del sistema excepcional de distribución de la jornada y
descanso a que se refiere el artículo 38 inciso final, cuando termine la relación
laboral antes de hacerse uso efectivo del mismo. (Nº 6959/299, de 03.11.95).

El trabajador que al momento de recalar el buque se encuentre acogido a licencia

médica o hace uso de ella en el período que comprende el descanso compensatorio,
no pierde su derecho a este último beneficio y, por ende, puede hacer uso de él una
vez expirada aquélla o en la oportunidad que las partes convengan. (Nº 8174/328,
de 18.12.95).

No resulta procedente conceder al personal que labora a bordo de naves pesqueras

un permiso sin goce de remuneraciones o permiso sindical que comprenda el
período de descanso compensatorio. (Mismo dictamen).

El día de descanso compensatorio laborado que exceda de uno semanal debe

pagarse conforme al sueldo base mensual, aunque fuere inferior en proporción al
ingreso mínimo mensual, más un recargo del cincuenta por ciento; sin por ello
vulnerar las normas sobre remuneración básica, por cuanto el piso que la ley
asegura comprende un período mensual, no existiendo un ingreso mínimo diario. (Nº
2793/136, de 03.09.96).
No procede autorizar un sistema excepcional de distribución de horario de trabajo y
de los descansos, cuando no se precise la obra en que incide la jornada a
implantarse, el lugar o localidad donde se encuentra ubicada, las características
propias de la prestación de los servicios y, además, no se determina suficientemente
el sistema que se propone establecer. (Nº 4873/211, de 28.08.96).

No resulta aplicable el inciso cuarto del artículo 38 del Código del Trabajo a los
trabajadores que prestan servicios en comunidades de edificios, por cuanto ellas no
constituyen establecimientos de comercio. (Nº 4991/221, de 03.09.96).

La resolución Nº 604, de 24 de junio de 1996, de la Dirección del Trabajo, que

estableció un sistema de distribución de jornada de trabajo y de descansos para
empresa minera, no puede interpretarse en el sentido de que ella facultaría al
empleador a exigir de sus trabajadores la interrupción de un descanso para los
efectos de ponerse a disposición de él. (Nº 5889/255, de 25.10.96).

No corresponde a la Dirección del Trabajo establecer la forma de hacer efectiva la

readecuación de la distribución de la jornada de trabajo que conlleva el cumplimiento
de la norma prevista en el inciso cuarto del artículo 38 del Código del Trabajo. (Nº
7149/346, de 30.12.96).

Los trabajadores que se desempeñan en labores de desposte de cerdos se

encuentran exceptuados del descanso dominical. (Nº 0419/019, de 29.01.97).

Fija sentido y alcance del artículo 38 del Código del Trabajo en relación con la
modificación introducida por el artículo 1º de la ley Nº19.482, debiendo efectuarse
las siguientes precisiones:

a) La expresión "y sin sujeción a la norma del referido inciso cuarto", contenida en el
inciso quinto del artículo 38, debe entenderse en el sentido que el acuerdo a que se
refiere puede celebrarse sin que implique necesariamente otorgar un día de
descanso en domingo en cada mes calendario, encontrándose, por ende, las partes
facultadas para convenir, en la forma que estimen conveniente, la oportunidad en
que otorgarán los descansos en día domingo, pudiendo, por ejemplo, acordar que
un mes respectivo se acordarán cuatro días de descanso en día domingo, que en
otro mes calendario el trabajador no descansará ningún domingo y en el mes
siguiente se otorguen acumulados tres días de descanso en día domingo, etc.,
debiendo en todo caso el trabajador, en un período de doce meses, haber
descansado doce días domingo.

b) La modificación introducida por la ley Nº 19.482 al artículo 38 del Código del

Trabajo sólo se limita a establecer que uno de los días de descanso compensatorio,
en el respectivo mes calendario, debe otorgarse en día domingo, sin que con ello se
altere la regla general sobre la materia, conforme a la cual el descanso semanal
debe otorgarse al séptimo día , esto es, después de seis días de trabajo. (Nº 1220/
061, de 11.03.97)

El acuerdo sobre acumulación de días de descanso en domingo, a que se refiere el

inciso 5º del artículo 38 del Cód. del Trabajo, puede suscribirse directamente por el
empleador y los respectivos trabajadores, sin intervención de la organización
sindical pertinente.(Nº 1783/ 095, de 08.04.97.)

El Director del Trabajo puede derogar o modificar las resoluciones vigentes que
autoricen sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo y descansos,
cuando se hubiera excedido en sus atribuciones legales o hubiera incurrido en un
error de hecho.(Nº 2480/ 126, de 25.04.97)

El otorgamiento de uno de los días de descanso compensatorio que deban impetrar

en domingo los trabajadores que se desempeñen en las explotaciones, labores o
servicios a que se refiere el Nº2 del art. 38 del Cód. del Trab., y a aquellos que
prestan servicios en los establecimientos de comercio a que alude el Nº7 del mismo
precepto, no confiere el derecho a un día adicional de descanso semanal.(Nº 2411/
125, de 25.04.97)

Los trabajadores comprendidos en los Nºs 2 y 7 del artículo 38 del Código del
Trabajo que celebren un contrato por un plazo superior a treinta días, tienen derecho
a impetrar un día de descanso en domingo, a título de compensación por el trabajo
desarrollado en días domingo y festivos en cada mes calendario que incida en el
período de duración del contrato, en el evento que no haya prestado efectivamente
servicios en algunos de dichos meses calendarios en forma completa, por haber
iniciado o terminado su relación laboral antes de cumplir el mes calendario
correspondiente.(Nº2675/ 139, de 02.05.97)

No obstante que la duración del descanso dominical o compensatorio, en su caso,

por regla general comprenda un total de 33 horas, y por lo tanto exceda de un día
calendario, no resulta viable calificar como descanso el tiempo que supere las
veinticuatro horas correspondientes a este último.(Nº 3085/161, de 27.05.97.)

El personal de vigilantes privados, nocheros, porteros, rondines u otras de similar

carácter, se encuentra comprendido en el Nº 4 del artículo 38 del Código del
Trabajo; por ende, no le asiste el derecho a impetrar un día de descanso en
domingo, en el respectivo mes calendario, en compensación por los días domingo o
festivos trabajados en dicho período.(Nº 3189/ 175, de 02.06.97.)

Los trabajadores que ejecutan labores de vigilancia e instituciones, establecimientos

y empresas que contratan sus servicios se encuentran comprendidos en el Nº 4 del
artículo 38 del Código del Trabajo, sin que, por ende, tengan derecho a un día de
descanso en domingo en el respectivo mes calendario, en compensación por los
días domingo o festivos trabajados.(Nº 3349/ 183, de 09.06.97.)

No se da cumplimiento a la obligación prevista en el inciso 4º del artículo 38 del

Código del Trabajo, respecto de los trabajadores de un hotel, por el hecho de
otorgarles descanso el tercer domingo de marzo, Día del Trabajador Hotelero.(Nº
4370 / 243, de 24.07.97)

No procede autorizar un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y

de los descansos, cuando no se precise la obra o faena en que incide la jornada a
implantarse, el lugar o localidad donde se encuentra ésta ubicada, las características
propias de la prestación de servicios, y no se determina suficientemente el sistema a
establecer.(Nº 4587 / 258, de 04.08.97)

El otorgamiento de uno de los días de descanso compensatorio que deben impetrar

en domingo los trabajadores que se desempeñan en las explotaciones, labores o
servicios, no confiere a los mismos el derecho a un día adicional por concepto de
descanso semanal; sin perjuicio de que el recaído en domingo adquirirá tal carácter,
en la medida que las partes no celebren acuerdos para compensar los días
efectivamente trabajados que excedan de uno en la respectiva semana,
otorgándoles un día de descanso compensatorio en un domingo, puesto que tal
circunstancia determinará necesariamente el otorgamiento, en alguna semana del
respectivo mes calendario de dos días de descanso semanal.(Nº 6196 / 320, de
14.10.97)

La Asociación Chilena de Seguridad no se encuentra facultada para establecer los

sistemas excepcionales de distribución de las jornadas de trabajo ni de los
descansos autorizados por la Dirección del Trabajo para el Hospital del Trabajador
de Santiago, en los demás hospitales, clínicas y policlínicos pertenecientes a dicha
asociación, sin nueva autorización del organismo fiscalizador indicado. (Nº 6505 /
331, de 28.10.97)

El sistema computacional de tipo electrónico, actualmente utilizado por el

empleador, no constituye un procedimiento válido para los efectos de computar la
asistencia y determinar las horas de trabajo de su personal, por cuanto el
mecanismo en uso dentro de la empresa no cumple con los requisitos que debe
reunir un sistema electrónico computacional, cuales son, estar dotados de una
impresora que emita en forma automática un comprobante del registro y no contar
con la identificación de tratarse de un dispositivo cerrado de base de datos, no
susceptible de modificación, sobreescritura o borrado. ( Nº 6502/ 328, de 28.10.97.)

No resulta aceptable entender que el descanso compensatorio pueda ser afectado

por la licencia médica de que está haciendo uso el trabajador, por cuanto, de esta
manera, se le estaría privando de un derecho legalmente reconocido, debiendo
concluirse que dicha licencia siempre interrumpe el período de descanso de los
sistemas excepcionales de distribución de la jornada, autorizado por el artículo 38º
de Código del Trabajo. (Nº480/028, de 23.01.98).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La norma del inciso 4º del artículo 37 del C. del Trabajo, en cuanto autoriza a las
partes para acordar una forma especial de remuneración o de distribución de los
días de descanso, cuando se acumule más de uno a la semana, tratándose de
empresas exceptuadas del descanso dominical, debe entenderse en el sentido que
el pacto de ellas se refiere a los días ya trabajados, caso en el cual opera la
compensación. (C. Apel. de La Serena, Rol 338-T., de 16.05.88, confirmada por C.
Suprema, Rol 7.678, 13.09.88).

Las empresas exceptuadas del descanso semanal en domingo y festivos deben

otorgar, en todo caso, un día de descanso a la semana, sin que en modo alguno el
máximo semanal de la jornada ordinaria de trabajo pueda distribuirse en más de seis
días. (C. de Apel. de Santiago, 06.03.90, Rol 576-89; confirmada por C. Suprema,
Rol 1.712, 26.07.90).

Las horas trabajadas durante el feriado dominical no son propiamente horas

extraordinarias, si bien deben pagarse como tales, conforme al artículo 38 del
Código del Trabajo. ( Corte Apel. Santiago Rol 332-97, 25.06.97.)

(43) Corresponde al artículo 38 Código del Trabajo/87.Su antecesor inmediato se

contenía en art. 49-A D.L. Nº 2.200/78, que había sido agregado por el artículo 1º,
Nº 30, ley Nº 18.018.
Artículo 39.- En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en
lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas
ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las
cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días
domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal,
aumentados en uno. (43)

FUENTE: Artículo 38 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El legislador recoge en esta disposición una realidad que se

observaba en algunas actividades desarrolladas en lugares apartados de centros
urbanos, como es el caso de las faenas mineras, permitiendo a las partes pactar
jornadas de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales
debe otorgarse, en compensación, un día por cada domingo o día festivo que
incidan en el período bisemanal, aumentados en uno.

Cabe hacer presente que, a diferencia del precepto anterior, los días de descanso
compensatorios que exceden de uno semanal no pueden compensarse en dinero.

A esta conclusión se llega, si se tiene presente que no se consignó en el texto del

artículo en análisis una norma expresa que hiciera posible tal compensación, como
se hiciera en la disposición del artículo precedente.

La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha determinado,

reiteradamente, que por período bisemanal se entiende un máximo de catorce días.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

No resulta necesaria la autorización de la Dirección del Trabajo para que la empresa

Pesquera ... pacte con su personal que se desempeña en las labores de vigilantes
en el cultivo de ostiones en Tongoy, una jornada de doce días ininterrumpidos de
labor, seguidos de tres días de descanso, atendiendo que la prestación de servicios
se efectúan en lugares apartados de los centros urbanos. (Nº 134/05, de 08.01.96).

No es necesaria la autorización de la Dirección del Trabajo para que el empleador

establezca una jornada ordinaria de trabajo distribuida en ocho días continuos
seguidos de seis de descanso, cuando dicha jornada se encuentre comprendida en
la situación prevista por el artículo 39 del Código del Trabajo y no exceda de 10
horas diarias. (Nº 2.722/108, de 09.05.96)

En el caso de jornadas bisemanales que implican laborar 11 días seguidos,

constituirá jornada extraordinaria el tiempo que exceda de 88 horas bisemanales.
(Nº 2.724/110 de 09.05.96).

Las instrucciones Nº 013.99.95 - 060. de fecha 02.08.95, cursadas a la empresa ...,

por el fiscalizador Sr. G.C.D., que ordenan a dicha empresa pagar diferencias por
concepto de horas extraordinarias a los trabajadores que se encuentran afectos a
una jornada bisemanal que implica laborar 96 horas en 11 días continuos, se
encuentran ajustadas a derecho, no procediendo, en consecuencia, su
reconsideración. (Nº 2.724/110 de 09.05.96).

No se encuentra ajustada a derecho la jornada bisemanal e 96 horas de labor

distribuidas en 10 días, razón por la cual, la empresa deberá adecuar el sistema
especial de jornada en términos tales que no sobrepase 80 horas ordinarias.
Ya sea que una jornada bisemanal ordinaria comprenda un ciclo de 7, 8, 9, 10, 11 0
12 días, transcurrida la misma, habrá lugar al descanso compensatorio equivalente
al día domingo correspondiente al período trabajado, además de los festivos que
hayan tenido lugar en dicho periodo, aumentados en uno, sin perjuicio de cualquier
otro acuerdo que pudieren suscribir las partes involucradas. (Nº 2.493/179, de
01.06.98).

Un trabajador que, en virtud del artículo 49-A del decreto ley 2.200/78, ha pactado
una jornada de trabajo bisemanal, al término de la cual se otorgan 4 días de
descanso compensatorio, tiene derecho a disfrutar dicho descanso compensatorio,
en forma completa, cuando ha hecho uso de licencia médica durante todo o parte
del período que comprende su jornada de trabajo o su descanso.

Asimismo, dicho dependiente tiene derecho al descanso compensatorio cuando,

habiendo hecho uso de su feriado anual, deba reincorporarse a sus labores en el
período que le corresponde impetrar dicho descanso. (Nº 2558, de 07.05.85).

Para que sea posible la aplicación del artículo 49-A del decreto ley 2.200/78, deben
concurrir los dos requisitos copulativos que la misma norma indica, es decir, que la
prestación de servicios se efectúe en lugares apartados de centros urbanos y que
las partes pacten jornadas de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas.

Si los trabajadores prestan servicios en lugares distantes de una ciudad y, además,

en el Reglamento Interno, incorporado a los contratos individuales conforme a una
de sus cláusulas, se ha establecido una jornada de 12 días de trabajo y dos días de
descanso, les resulta plenamente aplicable lo dispuesto en la norma citada,
debiendo, por tanto, otorgárseles los días de descanso compensatorio por cada día
domingo y festivo que incida en el respectivo período laboral, aumentados en uno.
(Nº 6197, de 07.10.85).

La circunstancia de coincidir un domingo o festivo con alguno de los días de

descanso compensatorio, a que alude el artículo 38 del Código del Trabajo, no altera
el número de días que por tal concepto corresponde a los trabajadores en el
respectivo período bisemanal de trabajo, por cuanto dicha norma importa una
excepción al descanso en días domingo y festivos, razón por la cual, para efectos,
laborales éstos deben considerarse como días hábiles. (8074/163, de 04.11.88).

Los trabajadores sujetos a una jornada bisemanal de trabajo tienen derecho a gozar
de la totalidad de los días de descanso compensatorios pactados por las partes en
conformidad al artículo 38 del Código del Trabajo, aun cuando no hubieren prestado
servicios por inasistencias o por haber hecho uso de licencias médicas durante todo
o parte del período de su jornada, por cuanto dichos descansos no han sido
subordinados por la ley al trabajo efectivo en el respectivo período. (Nº 1488/38, de
08.03.90).

No resulta necesaria la autorización previa de la Dirección del Trabajo para

implantar, por acuerdo de las partes, una jornada bisemanal de trabajo en faenas
que se ejecutan en lugares apartados de centros urbanos. (Nº 7245/340, de
15.12.92).

En el caso de las jornadas bisemanales a que alude el artículo 38 del Código del
Trabajo, será jornada extraordinaria el tiempo que exceda de 96 horas en el
respectivo período; o de la jornada ordinaria convenida por las partes, si fuere
inferior. (Nº 4570/284, de 07.09.83).

El día de descanso adicional, a que se refiere el artículo 38 del Código del Trabajo,
está incluido en el régimen de trabajo convenido, tratándose de dependientes que
han pactado una jornada de diez días continuos de trabajo seguidos de cuatro días
consecutivos de descanso. (Mismo dictamen).

En el caso de los períodos bisemanales de trabajo, será jornada extraordinaria el

tiempo que exceda de noventa y seis horas en el respectivo lapso; o del horario
convenido por las partes, si fuere inferior. (Nº 304/023, de 18.01.94).

No se requiere la autorización de la Dirección del Trabajo para pactar jornadas

ordinarias de trabajo por un período bisemanal, cuando los servicios deban
ejecutarse en lugares apartados de centros urbanos, por cuanto sólo es necesario el
acuerdo de las partes para el establecimiento de esta modalidad horaria. (Nº
1113/055, de 25.02.94).

No se requiere autorización de la Dirección del Trabajo para que las partes

establezcan una jornada ordinaria de trabajo de diez días consecutivos de labores
seguidos de cuatro días ininterrumpidos de descanso, cuando los servicios hayan de
prestarse en lugares apartados de centros urbanos. (Nº 2346/104, de 18.04.94).

En el caso de jornadas bisemanales que impliquen laborar once días continuos,

constituye tiempo extraordinario aquel que exceda de ochenta y ocho horas
semanales. (Nº 2724/110, de 09.05.96).

El día de descanso compensatorio de los días domingo y festivos, en los sistemas

bisemanales de trabajo, debe iniciarse a las 21:00 horas del día anterior al descanso
compensatorio y terminar a las 00:00 horas del día siguiente de éste, salvo que en la
empresa existiera un sistema de turnos rotativos de trabajo. (Nº 4076 / 234, de
14.07.97)

No se encuentra ajustada a derecho la jornada bisemanal de ocho días continuos de

labor, distribuidos en 10 horas diarias, seguidos de 8 días de descanso, pactada
entre la empresa y los trabajadores, por cuanto dicho sistema sobrepasa el máximo
ordinario bisemanal de 64 horas que corresponde a un ciclo de ocho días de labor.
(Nº 4923 / 268, de 19.08.97)

(44) Corresponde al artículo 39 del Código del Trabajo/87.Su antecesor inmediato

se contenía en el art. 49-B del D.L. Nº 2.200/78, que había sido agregado por el
artículo 1º, Nº 30, de la ley Nº 18.018.

Artículo 40.- Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo,
los inspectores municipales y el personal de Carabineros de Chile podrán
también denunciar ante la respectiva Inspección del Trabajo las infracciones a
lo dispuesto en el presente párrafo de que tomen conocimiento con ocasión
del ejercicio de las funciones que les son propias. (44)

FUENTE: Artículo 39 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a este artículo, las infracciones a las normas contenidas
en el presente párrafo pueden ser denunciadas ante la respectiva Inspección del
Trabajo, por los mismos inspectores, en ejercicio de las funciones que les son
propias, por los inspectores municipales y por el personal de Carabineros de Chile.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Una empresa no se encuentra obligada al pago de la asignación de movilización,

pactada en instrumento colectivo, durante los días en que el trabajador no presta
servicios efectivos. (Nº 2551/129, de 24.04.95).

(45) Corresponde al artículo 40 del Código del Trabajo/87.Su antecesor inmediato

se contenía en el art. 50 del D.L. Nº 2.200/78.

CAPÍTULO V

De las Remuneraciones

Artículo 41.- Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y

las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de

caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de
servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al
extinguirse la relación contractual; ni, en general, las devoluciones de gastos
en que se incurra por causa del trabajo. (45)

FUENTE: Artículo 40 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El Capítulo V, que se comenta a continuación, trata de la obligación

fundamental del empleador: la de remunerar o pagar por la prestación de servicios
del trabajador un estipendio determinado previamente en el contrato. Sin embargo,
se advertirá que no sólo el contrato individual de trabajo es fuente de este derecho,
sino que también puede emanar de otros actos, tales como contratos o convenios
colectivos, o fallos arbitrales. También la ley es una fuente que genera este derecho.

En la ley sobre contrato de trabajo que se analiza, la remuneración se enfoca como

una contraprestación por el servicio laboral que se ejecuta. Desde este punto de
análisis, aparecen varias consecuencias: requiere de una prestación previa (la de
servicio del trabajador) que genera un derecho (el de ser remunerado), y otra
consecuencia importante: que la remuneración debe ser proporcional a los servicios
prestados.

Por consiguiente, dentro del carácter bilateral del contrato de trabajo, la onerosidad
de él significa que la obligación del empleador es conmutativa, o sea, equivalente al
servicio que el trabajador le presta.

El título que se está estudiando establece, además las modalidades de

remuneración, el origen y el monto mínimo que puede acordarse mediante un
contrato individual de trabajo, de los que regula el Título I del Libro Primero.
Enfoca, por último, lo relativo a las gratificaciones legales y a los gastos de traslado
del trabajador.

El título de las remuneraciones trata con bastante profundidad lo referente a

gratificaciones; sin embargo, no da pautas relativas a los otros tipos de
remuneraciones que define ejemplarmente. Así, por ejemplo, no establece criterios
definitorios en remuneraciones que podrían denominarse mixtas: con una parte de
ellas fija y otra variable.

Sin embargo, encontrándose cada tipo definido, es fácil encuadrarlas dentro de la o

de las que correspondan. De esta forma, todas las que sean periódicas, fijas,
determinadas en el contrato y pagadas en dinero, cualquiera que sea su origen, pero
que digan relación con la prestación de servicios, constituirá sueldo, siguiendo una
línea que administrativa y judicialmente ya se había bosquejado. Lo mismo ocurre
con las comisiones, participaciones, sobresueldos y gratificaciones.

En síntesis, la clase de remuneración será determinada según los elementos que

comprenda, tales como requisitos, modalidades o naturaleza.

ESTIPENDIOS NO CONSTITUTIVOS DE REMUNERACIÓN

Estipendios que no constituyen remuneraciones.

El concepto amplio y genérico que se contiene en el presente artículo obligó al

legislador a enumerar los rubros o estipendios que no revisten el carácter de
remuneraciones.

Así, podemos mencionar:

a) La asignación de movilización, que puede ser definida como la suma de dinero

que se otorga al trabajador con el objeto de financiar los gastos en que incurra en
los viajes de ida al trabajo y regreso de él. Actualmente esto sólo opera en el sector
privado por acuerdo de las partes;

b) La asignación de colación, o estipendio destinado a solventar los gastos de

alimentación en que incurre el trabajador durante la jornada de trabajo. Esta
asignación no constituye un beneficio de orden legal, dentro del sector privado;

c) La asignación por pérdida de caja, que es aquella suma de dinero que se paga a
los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que, con motivo de sus cargos,
custodian dineros o valores, a fin ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a
que pueden verse expuestos;

d) La asignación por desgaste de herramientas, suma de dinero que se otorga al

trabajador que labora con herramientas de su dominio, en compensación por el
desgaste que puedan experimentar estas últimas, a causa de su uso;

e) Los viáticos, que son sumas de dinero que se entregan a los trabajadores en
devolución de los gastos correspondientes a tareas efectuadas fuera del lugar físico
en que debe cumplirse la prestación de servicios;

f) La asignación familiar legal, la cual constituye un beneficio de Seguridad Social,

que doctrinariamente puede ser definido como aquella prestación pecuniaria
destinada a cubrir el estado de necesidad derivado de la disminución de ingresos
que generan las cargas familiares de que es responsable el asegurado. Actualmente
se encuentra regulada por el decreto con fuerza de ley Nº 150, de 1981, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social;

g) La indemnización por años de servicios, regulada por este Código, y demás que
proceda pagar al término de la relación laboral, y

h) Las devoluciones de gastos en que se incurra en general, por causa del trabajo.
En conclusión, puede señalarse que la ley ha considerado, por regla general, como
emolumentos no constitutivos de remuneración aquellos que importan meras
devoluciones de gastos efectuados por el trabajador en el cumplimiento de su
cometido.

REMUNERACIÓN IMPONIBLE

El concepto de imponibilidad, para efectos previsionales, comprende todo estipendio

que revista el carácter de remuneración, de suerte que se excluyen de ella sólo
aquellos emolumentos exentos de esta última calidad, como los señalados en los
párrafos precedentes.

Sin embargo, por excepción, dicha imponibilidad no opera, respecto de ingresos

constitutivos de remuneración, más allá de ciertos límites. Así, no están sujetos al
pago de cotizaciones de seguridad social las sumas que, no obstante ser
remuneración, exceden del límite máximo de 60 unidades de fomento en los
diversos regímenes previsionales.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Para devengar remuneración es esencial que medie, previamente, prestación de

servicios por el trabajador, lo que hace improcedente remunerar por labores que no
han sido efectivamente realizadas por el personal, como ocurriría si se les diera
anticipo de sueldo. (Nº 6046, de 01.03.84).

Las jefaturas de servicios públicos pueden otorgar permisos a funcionarios del

Estado que se rigen por el Código del Trabajo para que se ausenten del
cumplimiento de sus labores por tiempo que la autoridad determine, lapso en el cual
los servidores no podrán percibir remuneraciones asignadas al cargo. (Nº 71.978, de
02.10.72).

Los personales del sector público afectos al Código del Trabajo no tienen derecho a
gozar de permisos con goce de remuneraciones, en razón de que ese cuerpo legal
no contempla norma alguna sobre la materia. (Nº 45.959, de 09.09.71).

La asignación especial de movilización, otorgada al personal del departamento de

educación de una municipalidad regido por el Código del Trabajo, constituye un
estipendio no imponible, si ha sido considerado el mayor gasto que significa para el
personal el traslado diario hacia el lugar de trabajo, y siempre que corresponda a un
gasto real y razonable destinado a compensar esos desembolsos; ello porque las
asignaciones mencionadas en el inciso segundo del art. 40 de dicho Código tienen
un carácter compensatorio. (Nº 31.626, de 06.12.84).
No compete a la Contraloría, sino a la Dirección del Trabajo, pronunciarse sobre la
procedencia de otorgar al personal traspasado, que se desempeña en una
corporación municipal de educación, un anticipo de reajuste de remuneraciones con
las características de la asignación contemplada en el D.L. 3.551/80, art. 24. (Nº
31.726, de 07.12.84).

La Ley Nº 19.070 y el Código del Trabajo no contemplan los viáticos, pero si los
profesionales de la educación deben desplazarse de su lugar de trabajo habitual
para cumplir tareas propias de su cargo y, por esto, tienen que incurrir
necesariamente en gastos de alojamiento y alimentación, procede que tales
desembolsos les sean restituidos por el municipio, pues de lo contrario se produciría
un enriquecimiento sin causa. (Nº 16.985, de 13.07.92).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La empresa Instituto de Fomento Pesquero está facultada para reemplazar la

entrega del beneficio de colación a sus trabajadores por una asignación de colación
de inferior monto. (Nº 1.439/75, de 17.03.99)

No resulta procedente que la empresa .... suprima unilateralmente, esto es, sin el
acuerdo de los respectivos dependientes, los anticipos de gratificación legal que en
forma reiterada ha pagado a éstos en forma mensual. (N º 485/34, de 26.01.99).

Las sumas de dinero que un banco paga a sus trabajadores, por concepto de becas
de enseñanza en jardines infantiles, constituyen remuneración, al tenor de lo
dispuesto en el artículo 50 del decreto ley 2.200/78, por tratarse de una prestación
en dinero que recibe el dependiente por causa del contrato de trabajo, no pudiendo
sostenerse que dichas sumas correspondan a devoluciones de gastos efectuados
por el trabajador, puesto que para ello es necesario que correspondan a gastos
efectuados por el dependiente, como consecuencia del trabajo que realiza. (Nº 1934,
de 09.04.85).

El empleador se encuentra obligado a pagar la asignación de movilización a sus

trabajadores, en el evento que ellos deban utilizar algún medio de movilización
colectiva para trasladarse al lugar de trabajo.

Los trabajadores regidos por las disposiciones del decreto ley 2.200/78 no tienen
derecho a la asignación de colación, a menos que así lo hubieran convenido con el
empleador. (Nº 6608, de 30.10.85).

La asignación por pérdida de caja no forma parte de la remuneración mensual, para

los efectos del pago de la indemnización por años de servicio a que se refiere el
artículo 16 del decreto ley 2.200/78. (Nº 129, de 15.01.86).

Una asignación de alimentación no reviste el carácter de remuneración, para ningún

efecto legal, en la medida que su monto sea razonable en relación a la finalidad para
la cual ha sido establecida. (Nº 1328, de 13.03.86).

La asignación por pérdida de compras pactada en un contrato de trabajo es

asimilable a la asignación por pérdida de caja a que se refiere el artículo 40, inciso
segundo, del Código del Trabajo, por cuanto participa de las mismas características
de esta última, no revistiendo el carácter de remuneración. (Nº 0807/34, de
08.02.88).
Los fiscalizadores de los servicios del trabajo se encuentran facultados para calificar
el carácter remuneratorio de una asignación que resulte excesiva atendida la
finalidad que ha determinado su otorgamiento, por cuanto importa la fijación del
sentido y alcance de la legislación laboral, sin que obste a ello el hecho que dicha
calificación conlleve necesariamente a la imponibilidad de la misma, al constituir una
consecuencia lógica de su naturaleza remuneratoria. (Nº 9354/215, de 26.12.90).

El beneficio denominado "Cheque Restaurant", que un empleador otorga a sus

trabajadores, no constituye remuneración, por cuanto importa una modalidad de
pago de la asignación de colación, la que se encuentra expresamente excluida de
dicho concepto. (Nº 4517/278, de 01.09.93).

Resulta jurídicamente procedente que el empleador exija a su personal docente el

reembolso de las remuneraciones pagadas por los períodos en que permanecieron
con licencia médica que en definitiva no fueron autorizadas por el Servicio de Salud
o Institución de Salud Previsional, en su caso. (Nº 1482/076, de 11.03.94).

Las sumas pagadas por concepto de premios en un concurso para incentivar la

creatividad y participación de los trabajadores, no deben necesariamente guardar
una proporción dada con las remuneraciones de los acreedores de dichos premios,
por cuanto la instauración del referido concurso y el mecanismo de determinación de
los premios son circunstancias de hecho que no tienen relación causal alguna con el
contrato de trabajo, sino que inciden en las facultades de administración de la
empresa, y por ende, la materia puede ser objeto de la decisión unilateral del
empleador. (Nº 1118/44, de 13.02.95).

La asignación de zona que el empleador paga a sus trabajadores reviste el carácter

de remuneración, por lo que se encuentra afecta a cotizaciones previsionales. (Nº
1762/86, de 20.03.95).

Tratándose de docentes remunerados por hora, los descuentos por causa de

inasistencias deben efectuarse sobre la base del valor hora asignado a dicha unidad
de tiempo en el respectivo contrato de trabajo. (Nº 2285/108, de 07.04.95).

Las asignaciones especiales señaladas en el artículo 42 del Estatuto Docente y de

la Unidad de Mejoramiento Profesional contenida en la Ley Nº 19.278, deben ser
incluidas en el procedimiento de descuento de las remuneraciones de los
trabajadores por las inasistencias en que éstos incurran. (mismo dictamen).

No constituyen remuneración los beneficios maternales relativos al pago por

derecho a permiso para dar alimento a los hijos menores, el valor de los pasajes
para tal efecto y pago de sala-cuna, por cuanto no revisten el carácter de
contraprestaciones en dinero, que la trabajadora tenga derecho a percibir en razón
de su empleo o función, sino que son compensatorios del gasto por dicho concepto
y no se efectúan en consideración a la calidad de la funcionaria. (Nº3095/171, de
27.05.97).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Las bonificaciones que la empresa pagó a sus trabajadores para Fiestas Patrias,
aguinaldo de Pascua y 1º de Mayo, de acuerdo a las cláusulas del contrato, tienen el
carácter de remuneración, según la definición legal de tal concepto. (C. Apel. P.
Aguirre Cerda, Rol Q-19, 07.09.87).
No cabe considerar, dentro de las remuneraciones permanentes del actor
relacionadas con su contrato de trabajo, un posible valor por la ocupación del
departamento asignado a título de precario, puesto que no tenía derecho a
permanecer en el mismo, y debía restituirlo en cuanto se lo exigiera el demandado. (
Corte Apel. Santiago, Rol 1.022-97, 23.05.97.)

(46) Corresponde al artículo 41 del Código del Trabajo/87. Su antecesor inmediato

se contenía en el art. 51 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 42.- Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,

determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10;

b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de

trabajo;

c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o

sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador;

d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio

determinado, o de una empresa, o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma, y

e) gratificación, que corresponde a la parte de las utilidades con que el

empleador beneficia el sueldo del trabajador. (46)

FUENTE: Artículo 4º C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto define algunos tipos de remuneración. Sin embargo,

tal enumeración no es taxativa, sino únicamente ejemplar, ya que, como se expresó
anteriormente, constituye remuneración todo aquel estipendio que encuadre en el
concepto contenido en el artículo anterior. Así, por ejemplo, en dicha enumeración
no se comprende el incentivo de producción ni tampoco la concerniente al ingreso
mínimo, que más adelante se analizará.

Las remuneraciones pueden ser clasificadas en ordinarias, extraordinarias y

especiales. Las primeras son las que se pagan periódicamente, y a ellas pertenecen
el sueldo, la comisión y la participación. Extraordinarias son aquellas que
excepcionalmente nacen con motivo de la prestación de servicio, siendo la
oportunidad de pago aleatoria, ya que se devengan sólo cuando se cumplen los
requisitos establecidos para ser exigibles: dentro de tales comprendemos el
sobresueldo, que procede cuando se labora jornada extraordinaria, y el incentivo,
cuyo origen es convencional. Las remuneraciones especiales se originan en razón
de cumplirse condiciones especiales o porque excepcionalmente el legislador
ordena su pago, como acontece, en el primer caso, con las gratificaciones legales, y
en el segundo, con las bonificaciones legales.

También, dentro del tema de las remuneraciones, tendremos otra clasificación, en

cuanto a su origen: legales y convencionales, siendo unas y otras según sea la
fuente que la crea: la ley o la convención. En cuanto a la fijeza del monto, se
clasificarán en fijas, siendo el caso más típico el del sueldo, y variables, tales como
la comisión, participación, etc. La determinación de esta circunstancia es
fundamental para el cálculo del monto de beneficios tales como el feriado.

Otra clasificación atiende a la naturaleza de la remuneración: si es principal, es

decir, si es la contraprestación fundamental pactada en el contrato; o si es
accesoria, en cuyo caso el estipendio es calculado sobre la remuneración principal,
como ocurre en el sobresueldo.

Por último, las clasificaremos en periódicas, cuando se ha fijado su oportunidad de

pago en lapsos iguales, y esporádicas, o no periódicas, que son aquellas que
proceden al cumplirse otros requisitos o condiciones.

La circunstancia de precisarse en esta norma que el sueldo constituye un estipendio

en dinero, nos permite concluir que debe ser estipulado y pagado en moneda de
curso legal y en efectivo, salvo el caso en que el trabajador solicite que se le pague
en cheque o vale vista nominativo. Por otra parte, la precisión antes anotada implica
que no pueden considerarse dentro del sueldo los beneficios adicionales de que
habla el artículo 10, ni las regalías de los trabajadores agrícolas. Por lo demás,
dentro de esta concepción se incluyen todos los emolumentos, principales o
accesorios, que el trabajador perciba y que sean similares en sus características a
los que señala la definición legal.

De acuerdo con este precepto, se comprenden dentro del concepto de comisión las
remuneraciones que efectúe el trabajador, y que se encuentran determinadas por
las operaciones que el empleador realice con la colaboración del trabajador, sin
limitarlas sólo a ventas o compras.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

El mero transcurso de tiempo de desempeño de horas extraordinarias no otorga el

derecho al trabajador a incorporar este sobresueldo al sueldo convenido una vez
que éstas cesen, como asimismo, la calificación que determina si un beneficio debe
considerarse para el cálculo de sobresueldo, debe practicarse en cada caso
particular, teniendo a la vista para tal efecto las respectivas liquidaciones de
remuneraciones del personal interesado y la fuente legal o convencional en que se
funda. (Nº 1,464/83, de 02.04.98).

El beneficio de casa - habitación que por años ha proporcionado la empleadora al

recurrente, tiene la naturaleza jurídica de remuneración y es un derecho que
tácitamente forma parte del contrato de trabajo, no pudiendo ser suprimido por
aquélla. (Nº 98/09, de 07.01.99).

No es jurídicamente procedente incluir en la acepción "sueldo", utilizada por el

artículo 51 letra a) del decreto ley 2.200/78, lo percibido por conceptos de tratos. (Nº
5021, de 03.11.80).

Un bono de asistencia reviste plenamente los caracteres de sueldo si está

estipulado en forma fija en el contrato colectivo de trabajo, su pago se efectúa en
dinero en períodos iguales y tiene su origen en la prestación de servicios;
circunstancia esta última que debe entenderse cumplida por el hecho de que la
posibilidad de percibir el "bono de asistencia y puntualidad" guarda relación directa
con los servicios del dependiente, toda vez que en la medida que éste asista a la
empresa a la hora en que comienza su jornada, a cumplir con su obligación principal
emanada de su contrato de trabajo, cual es la de efectuar la labor material o
intelectual convenida, hará generar el derecho de incorporar a su patrimonio el
referido estipendio. (Nº 2092, de 18.06.86).

El premio de antigüedad a que tienen derecho los dependientes, y que equivale al

1% de su sueldo base por cada año completo de servicios, presenta los caracteres
propios del sueldo, toda vez que consiste en un estipendio fijo, pagado en dinero en
períodos iguales y responde a la prestación de los servicios, atendido que
incrementa el sueldo del trabajador pasando a formar parte integrante del mismo, de
suerte tal que debe ser considerado para los efectos del cálculo del sobretiempo. (Nº
2092, de 18.06.86).

La asignación contractual de escolaridad no puede jurídicamente calificarse como

sueldo, por cuanto no responde a la prestación de los servicios para los cuales fue
contratado el dependiente, sino que, por el contrario, es un beneficio esencialmente
destinado a solventar los gastos que irroga al trabajador la educación de sus hijos.
(Nº 2092, de 18.04.86).

No resulta jurídicamente procedente incluir la gratificación dentro del sueldo del

trabajador, por cuanto la primera constituye un beneficio diferenciado del de este
último, sin que pueda tampoco hacerse respecto de la comisión, en el caso de
personales retribuidos exclusivamente en esta forma. (Nº 64/13, de 06.01.87).

No resulta jurídicamente procedente convenir que en el sueldo del trabajador se

entienda incluido un porcentaje a título de gratificación legal, por cuanto ambos
estipendios constituyen dos tipos diversos de remuneración, claramente
diferenciados entre sí, de suerte que la imputación a aquél de una parte de ésta
importaría una renuncia al derecho de los trabajadores a participar en las utilidades
de la empresa, salvo que se trate de contratos de duración inferior a treinta días. (Nº
6629/211, de 10.09.87).

El derecho al pago de la retribución se hace exigible en el momento mismo de la

prestación del servicio convenido, por cuanto reviste el carácter de una obligación
pura y simple, sin que le afecte limitación alguna, razón por la cual no procede que
el empleador lo supedite al acaecimiento de una modalidad, como sería el caso de
una condición suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto. (Nº 6468/99, de
18.08.89).

Los bonos constituyen una remuneración distinta de la gratificación y de la

participación, por cuanto aquéllos responden a una consecuencia específica y
directa de la prestación de servicios, sin que haya relación con las utilidades de la
empresa, que constituye el fundamento de estas últimas. (Nº 7244/339, de
15.12.92).

El que una remuneración sea recibida por la prestación de sus servicios significa
que debe tener por causa inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido,
en términos tales que es posible estimar que cumplen esta condición todos aquellos
beneficios que digan relación con las particularidades de la respectiva prestación,
pudiendo citarse, a vía de ejemplo, los que son establecidos en razón de la
preparación técnica que exige el desempeño del cargo, el lugar en que se encuentra
ubicada la faena, las condiciones físicas, climáticas o ambientales en que deba
realizarse la labor. (Nº 1659/56, de 04.03.91).
Las comisiones que corresponden a los agentes de venta por los contratos de salud
celebrados por las Isapres, se devengan en el momento de suscripción de los
mismos, por cuanto éstos se entienden perfeccionados desde el acto de su firma por
las partes, sin estar condicionado su nacimiento a ningún hecho o circunstancia
posterior. (Nº 2213/141, de 06.05.93).

No resulta procedente condicionar el pago de comisiones por ventas al ingreso

efectivo de éstas o de un porcentaje de las mismas en caja, por cuanto importaría la
existencia de una condición suspensiva al depender su cumplimiento del hecho de
un tercero ajeno a la relación laboral, lo que no puede ni influir ni afectar el pago de
la comisión devengada. (Nº 4516/277, de 01.09.93).

Los vendedores comisionistas carecen del derecho al pago de remuneración por las
ventas que ha efectuado directamente el empleador, por el tiempo que aquellos han
estado en goce de licencia médica, salvo expreso pacto en contrario. (Nº 4225/173,
de 24.07.96).

No resulta jurídicamente procedente convenir una remuneración consistente en una

comisión de 1,5% sobre las ventas que efectúe el trabajador, pactando que el monto
de dichas ventas sólo pasará a integrar la base de cálculo sobre la cual se
determina la comisión, en el mes que el cliente entere las cuotas del respectivo
crédito. (Nº 4680/205, de 20.08.96).

No procede considerar en los descuentos efectuados a trabajadores remunerados

con un sueldo base y comisiones, por causa de atrasos, los montos que hubieran
percibido por estas últimas, por cuanto tal deducción sólo puede fundarse en la
ausencia de la prestación de servicios, cuando la permanencia del trabajador en el
lugar de trabajo constituya exigencia forzosa en el sueldo de ejecución de los
mismos, lo que no se aparta del caso que la remuneración se vincule a hechos
distintos a la presencia inmediata y actividad del dependiente. (Nº2088/ 108, de
17.04.97).

No se ajusta a derecho una cláusula de los contratos de trabajo de agentes de

cuentas de una A.F.P. en la que se condiciona el pago de comisiones a que el
empleador del trabajador afiliado o traspasado cotice, o que la cotización no vaya a
rezago, o que el afiliado quede cesante o fallezca después de perfeccionada la
afiliación, por cuanto todas estas circunstancias configuran hechos futuros e
inciertos que dependen de conductas de terceros, ajenos a la prestación de
servicios, constituyendo condiciones suspensivas que impiden el nacimiento del
derecho a la comisión, lo cual resulta improcedente al no ser viable el pacto de
estipulaciones que subordinan la generación del beneficio al cumplimiento de ciertas
obligaciones del tercero con el cual se realizó la prestación. (Nº 3194/ 180, de
02.06.97.)

No resulta procedente considerar como sueldo base las sumas fijas de dinero
garantizadas mensualmente en el contrato colectivo a los vendedores de ruta de
empresa de transportes que se encuentran remunerados exclusivamente por
comisiones, por cuanto no corresponde imputar a éstas dicho valor fijo. ( Nº 6502 /
328, de 28.10.97.)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Aun cuando las actividades como comisionista y como promotor de un producto

puedan ser consideradas como actos separados, no es menos cierto que
constituyen un solo motivo de operación, el que no puede ser pagado doblemente.
(C. Apel. de Santiago, Rol 1019, 06.12.88).

Las remuneraciones que consisten en una proporción sobre el precio de las ventas o
de las compras constituyen una comisión, independientemente de la definición o
destino que les hayan conferido las partes. (C. Suprema, Rol 568, 22.03.90).

(47) Corresponde al artículo 42 del Código del Trabajo/87. Su antecesor inmediato

se contenía en el art. 51-A del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 43.- Los reajustes legales no se aplicarán a las remuneraciones y

beneficios estipulados en contratos y convenios colectivos de trabajo o en
fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. (47)

FUENTE: Artículo 43 del C. del T.1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a esta disposición, los reajustes legales no se aplicarán a

las remuneraciones establecidas por vía de pactos colectivos, sean éstos contratos,
convenios colectivos o fallos arbitrales, en razón de que en estos casos prima la
reajustabilidad nacida de la autonomía de la voluntad de las partes, expresada a
través de la negociación colectiva.

(48) Corresponde al artículo 43 del Código del Trabajo de 1987, en su texto

modificado por el artículo 1º, Nº 15, ley Nº 19.250, sin perjuicio de la agregación
posterior de su inciso final en virtud del artículo 10 de la ley Nº 19.502. D.O.
30.05.97. Su antecesor inmediato se contenía en el art. 52 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 44.- La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana,
quincena o mes; o bien por pieza, medida u obra.

En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.

El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo

mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no
podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en
relación con la jornada ordinaria de trabajo.

En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se

entenderá incluido en la remuneración que se convenga con el trabajador todo
lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen
en proporción al tiempo servido.

Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas

que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de sesenta días.

Las infracciones a lo dispuesto en el inciso tercero del presente artículo serán

sancionadas con una multa a beneficio fiscal de 1 a 20 Unidades Tributarias
Mensuales, más el incremento a que alude el inciso primero del artículo 477,
en su caso. (48)
FUENTE: Artículo 43 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Según lo prevenido en este artículo, la forma de convenirse la

remuneración puede ser por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes; o por
pieza medida u obra. En todo caso, la unidad de tiempo no puede ser superior a un
mes, según se indicará más adelante.

En los trabajos por pieza, medida u obra, y en los de temporada, si nada se

conviniera en cuanto a la periodicidad del pago, también tiene como máximo el lapso
mensual, sin perjuicio de la obligación del empleador de otorgar anticipos
quincenales, como se analizará en su oportunidad.

EL INGRESO MÍNIMO

Esta disposición consagra además un tipo especial de remuneración: el ingreso

mínimo, debiendo entenderse por él la remuneración mensual básica que el
trabajador debe percibir por la prestación de sus servicios en jornada ordinaria de
trabajo.

El ingreso mínimo constituye la única modalidad retributiva mensual de cumplimiento

obligatorio para las partes en la celebración y ejecución del contrato de trabajo.

Según se desprende de los términos del artículo 8º del decreto ley Nº 670, de 1974,
en actual vigor, el ingreso mínimo puede ser definido como un valor en dinero, de
carácter imponible, que debe pagarse mensualmente a los trabajadores que se
desempeñen en jornada completa para el empleador.

En el caso de una jornada parcial, el ingreso se devenga proporcionalmente.

Para su determinación, se excluyen las prestaciones por horas extraordinarias,

asignación familiar legal, movilización, colación, desgaste de herramientas y pérdida
de caja, y los beneficios que no tienen carácter mensual.

Sin embargo, aun cuando ciertas retribuciones que el presente Código excluye del
concepto de remuneración no están expresamente exceptuadas por el citado
artículo 8º del decreto ley Nº 670, no pueden considerarse como parte integrante del
ingreso mínimo definido para este último.

La conclusión anterior se basa en que el ingreso mínimo es esencialmente una

remuneración, de suerte que no pueden concurrir a su integración rubros o partidas
que no revistan tal carácter.
Para la determinación del ingreso mínimo se consideran sólo las remuneraciones en
dinero que se devengan mes a mes, lo cual obsta a que puedan imputarse a esta
prestación aquellas que revistan carácter accesorio y circunstancial, como es el caso
de las gratificaciones, aun cuando se haya garantizado su pago en cuotas
mensuales.

Además, el ingreso mínimo, por definición, debe enterarse en dinero, sin que pueda
hacerse en concurrencia con regalías avaluables en el mismo valor.

No obstante, este Código contempla una situación de excepción respecto de los

trabajadores agrícolas, al permitir que su remuneración pueda estipularse parte en
dinero y parte en especies, con la sola condición de que estas últimas no excedan
del cincuenta por ciento del total, pudiendo, en consecuencia, el ingreso mínimo
estar sujeto a esta modalidad.

EXCEPCIONES A LAS NORMAS SOBRE EL INGRESO MÍNIMO

El ingreso mínimo constituye un beneficio de general aplicación a los trabajadores

del sector privado, salvo la existencia de alguna disposición excepcional en
contrario.

En este último caso se encuentran los trabajadores aprendices, quienes están

excluidos de la aplicación del ingreso mínimo.

Asimismo, los trabajadores de casa particular no están incorporados en plenitud a

dicha prestación, por cuanto se contemplan valores mínimos especiales
diferenciados para ellos, según si vivan o no en la casa del empleador.

También se excluyen de las normas sobre ingreso mínimo los deficientes mentales,
con el objeto de incentivar la contratación de sus servicios.

EL INGRESO MÍNIMO EN CONTRATOS DE MENOS DE TREINTA DÍAS

Tratándose de contratos que tengan una duración de treinta días o menos, todos los
derechos y beneficios que se devenguen en forma proporcional al tiempo servido,
como son los casos del feriado, las gratificaciones, etc., se entienden incorporados a
la remuneración total que se pacte. El inciso final del precepto complementa esta
última idea, al señalar que ella no tendrá lugar respecto de aquellas, prórrogas que,
sumadas al período inicial del contrato, excedan de sesenta días.

Lo anterior determina, por vía consecuencial, que si la remuneración convenida es el

ingreso mínimo, su pago absorbe el de las prestaciones proporcionales.

INGRESO MÍNIMO ESPECIAL PARA TRABAJADORES MAYORES DE 65 AÑOS

El artículo 1º transitorio de la Ley Nº 19.250 establece una remuneración mínima

especial para los trabajadores de 65 años, la cual constituye una norma de
excepción al ingreso básico general.

PENALIDAD ESPECIAL EN INFRACCIONES AL INGRESO MÍNIMO

El inciso final de este precepto, que fue agregado por el artículo 10 de la ley Nº
19.502, publicado en el Diario Oficial del 30 de mayo de 1997, establece una
sanción específica para el caso de cometerse infracción o incumplimiento a la
obligación del empleador de someterse a la normativa sobre ingreso mínimo
mensual, en relación con los trabajadores contratados de acuerdo a este estipendio
básico, sea éste total o proporcional, en el evento de convenirse jornadas parciales.

La sanción consiste en una multa a beneficio fiscal de una a veinte Unidades

Tributarias Mensuales por cada trabajador afectado por la infracción, lo que se
incrementa hasta en 0,15 Unidades Tributarias Mensuales en aquellas empresas
con más de 10 trabajadores.
Lo anterior aumenta al doble la multa general prevista en el artículo 477, que la fija
en una a diez Unidades Tributarias Mensuales, por lo que importa un tratamiento
más drástico en la penalidad de las infracciones al régimen de ingreso mínimo.

La fundamentación de esta excepción emana de la naturaleza misma del bien

jurídico protegido por la norma, por cuanto dicho estipendio básico ha sido
establecido por razones de interés general para la comunidad, por imperativo del
orden público laboral imperante, lo cual exige la fijación de un sistema represivo más
severo para el caso de incumplimiento de esta prestación, al afectar a sectores
socialmente más desprotegidos de la colectividad, lo que representa además un alto
porcentaje de la población laboral.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Resulta aplicable a los contratos de trabajo celebrados para una obra o faena
determinada que no exceda de 30 días lo dispuesto en el inciso 4º del artículo 44 del
Código el Trabajo. (Nº 1.230/70, de 23.03.98).

No procede el pago de gratificación legal en el caso de un contrato de trabajo a

plazo fijo, por un periodo inferior a 30 días, que ha sido prorrogado, con
posterioridad a su vencimiento, por una obra o faena que sumada al periodo inicial
no excede e 60 días. (Nº 1.230/70, de 23.03.98).

Si bien, por regla general, la jornada parcial debe calcularse sobre la base de la
jornada máxima de 48 horas semanales, tratándose de trabajadores que desarrollan
labores discontinuas, intermitentes, o que requieren de su sola presencia, y en las
demás actividades a que se refiere el artículo 37 del decreto ley 2.200/78, ésta debe
determinarse teniendo como referencia la jornada máxima de 72 horas semanales
que establece este último precepto. Sin embargo, si se hubiere convenido el pago
de una remuneración equivalente al ingreso mínimo mensual por una jornada inferior
a 48 horas o 72 horas semanales, según sea el caso, no resulta procedente
extender la jornada hasta el máximo respectivo o disminuir la remuneración en
proporción a la jornada pactada, por tratarse de una estipulación del contrato que es
ley para las partes. (Nº 704, de 08.02.85).

Los incrementos de remuneración derivados de la aplicación de la Ley Nº 7.295, que

estableció los trienios, deben considerarse para enterar el ingreso mínimo, no siendo
jurídicamente procedente pagarlos con fecha separada de éste. (Nº 1815, de
28.03.85).

En esta forma, si jurídicamente la gratificación no forma parte de la remuneración

mensual, no cabe sino concluir que ella no podrá ser tomada en consideración para
los efectos de enterar el ingreso mínimo que cada mes debe percibir el trabajador.

Aun cuando se estimara que la gratificación convencional garantizada, pagada por

duodécimos, es un beneficio de carácter mensual, la posibilidad de que con ella
pueda enterarse el ingreso mínimo debe ser desechada, a la luz de las
modificaciones introducidas al decreto ley Nº 2.200 en materia de gratificación, por la
ley número 18.372.

En efecto, las referidas modificaciones restituyeron a la gratificación legal el carácter

de beneficio mínimo, en términos tales que una gratificación convencional habrá de
encontrarse actualmente en íntima relación con la gratificación legal, por cuanto a
través de la primera podrá entenderse cumplida, en todo o en parte, la obligación de
gratificar impuesta por los artículos 55 y siguientes del decreto ley 2.200/78.

Ahora bien, si se analiza esta nueva situación al tenor de la última regla de

interpretación legal, establecida en el artículo 24 del Código Civil, es decir, la
"equidad natural", definida por los tratadistas como "el sentimiento seguro y
espontáneo de lo justo y lo injusto que deriva de la sola naturaleza humana", es
posible sostener que una misma suma de dinero, en este caso la gratificación
garantizada, no puede ser utilizada para enterar dos beneficios mínimos impuestos
por la ley, a saber, el ingreso mínimo y la gratificación legal.

En otros términos, si la ley ha dispuesto que un trabajador perciba dos cantidades

mínimas por distintos conceptos, se infringirá la ley al pagar una o ambas imputando
el todo o parte de cada una a la otra. (Nº 1920, de 10.04.86).

No procede considerar, para los efectos de enterar el ingreso mínimo legal, las
sumas abonadas mensualmente a título de anticipo por concepto de gratificación
legal, por cuanto dicha forma de pago de la misma constituye sólo una modalidad de
su otorgamiento, sin perder por ello su carácter de anual y eventual, lo que se
contrapone con la naturaleza mensual de dicho estipendio básico. (Nº 5980/137, de
21.08.90).

No procede imputar al valor del ingreso mínimo las regalías en especie que hayan
convenido las partes, por cuanto el primero constituye un beneficio que sólo puede
enterarse con retribuciones en dinero efectivo. (Nº 5088/156, de 23.07.91).

No procede pagar, proporcionalmente al tiempo laborado por los trabajadores que

dejan de pertenecer a la empresa, los aguinaldos de Navidad y Fiestas Patrias ni el
bono por uso de feriado convenidos en anexos de sus contratos. (Nº 945/045, de
10.02.94).

Para los efectos de descontar los días de inasistencia, en el caso de trabajadores

que no tienen una remuneración mensual fija, debe determinarse el valor diario
dividiendo aquella por treinta. (Nº 2499/117, de 27.04.94).

Resulta procedente que una empresa reemplace, con el consentimiento de sus

trabajadores, el sistema de pago de las remuneraciones basado en el período mes
calendario por otro que contemple mensualidades en un período comprendido entre
el 21 de un mes y el día 20 del mes siguiente. (Nº 5618 / 298, de 22.09.97)

No resulta jurídicamente procedente enterar el ingreso mínimo mensual con la

gratificación legal o convencional, sea que esta última revista o no el carácter de
garantizada.( Nº 7878/ 392, de 26.12.97.)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

De acuerdo con lo dispuesto en el inc. 3º del art. 43 del C. del Trabajo, cuando se
conviene jornadas parciales la remuneración no podrá ser inferior al mínimo vigente,
proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo (Consid.
1º). (C. de Apel. de Santiago, Rol 236-89, 16.06.89).

(49) Corresponde al artículo 44 del Código del Trabajo de 1987, en su texto

modificado por el artículo 1º, Nº 16, ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se
contenía en el art. 53 del D.L. Nº 2.200/78.
Artículo 45.- El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho
a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá
al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se
determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias
devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la
semana.

No se considerarán, para los efectos indicados en el inciso anterior, las

remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como
gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo
diario de los trabajadores a que se refiere este artículo incluirá lo pagado por
este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que
se liquiden las horas extraordinarias.

Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a

los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a
que se refiere el artículo 35. (49)

FUENTE: Artículo 44 C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: "CONCEPTO DE SEMANA CORRIDA"

El presente artículo establece el beneficio remuneracional que se conoce

comúnmente con el nombre de "semana corrida", consistente en el derecho del
trabajador al pago de remuneración por los días domingo y festivos, en el caso que
sus emolumentos se pacten por día, por hora o a trato.

Los trabajadores sujetos a dicha modalidad retributiva tienen derecho a percibir por
el día domingo y festivo una remuneración igual a la que obtienen cuando están
prestando efectivamente sus servicios, cuyo monto es equivalente al promedio de lo
devengado en el respectivo período de pago. Sin embargo, para estos efectos sólo
se consideran los estipendios que revistan la calidad de diarios.

Para la determinación de dicho promedio se consideran todos los estipendios que

constituyen remuneración, sean de naturaleza fija o variable.

De este modo, si el trabajador tiene un sueldo base diario conjuntamente con otros
estipendios variables, la remuneración por los días inhábiles estará constituida por el
promedio de lo devengado por ambos conceptos, sin circunscribirla sólo al primero,
como lo establecía la legislación anterior.

Dicho promedio será el que resulte de dividir el total de las remuneraciones ganadas
por el número de días que el trabajador debió legalmente laborar en la semana, esto
es, por cinco o seis días, según si las partes hayan distribuido la jornada de lunes a
viernes o de lunes a sábado, respectivamente.

El derecho a dicha prestación no se pierde por el hecho de no haber cumplido el

trabajador la jornada semanal completa de todos los días laborables de la empresa
o por registrar atrasos en el mismo lapso, como lo disponía la normativa anterior.
Asimismo, las normas sobre remuneración por domingos y festivos son aplicables,
en lo que corresponda, al descanso compensatorio a que tienen derecho los
trabajadores obligados a prestar servicios en tales días.

En suma, conforme a las modificaciones introducidas al presente artículo por la Ley

Nº 19.250, la procedencia del beneficio de la semana corrida está sujeta a la
concurrencia de las siguientes condiciones:

a) Se eliminan los requisitos que preveía la norma antigua; esto es, cumplimiento de
la jornada diaria completa de todos los días trabajados por la empresa o sección
correspondiente en la semana respectiva y no registrar atrasos superiores a 2 horas
a la semana o 4 horas en el mes calendario.

b) De esta manera, para la exigibilidad de dicha prestación basta que el trabajador

sea remunerado exclusivamente por día, o en otra periodicidad inferior a un mes, o
por trato.

FORMA DE CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN POR LOS DÍAS DOMINGO Y

FESTIVOS

Para el pago al trabajador de días domingo y festivos debe estarse siempre al

promedio de lo devengado en el respectivo período de pago.

FORMA DE CÁLCULO DEL PROMEDIO

La determinación del referido promedio debe efectuarse con arreglo a las siguientes
modalidades:

a) deben sumarse todas las remuneraciones devengadas diariamente por el

trabajador, en la respectiva semana;

b) el resultado de esta suma se debe dividir por el número de días que el trabajador
legalmente labore en el período semanal respectivo.

De lo anterior se infiere que en la actualidad, tanto en el caso de aquellos

trabajadores remunerados con un sueldo base diario o con otra u otras
remuneraciones variables, el pago de los días domingo y festivos debe efectuarse
sobre la base del promedio de lo devengado en el respectivo período de pago.

REGLA ESPECIAL SOBRE VIGENCIA DE SISTEMA DE CÁLCULO DEL

PROMEDIO

Conforme a lo señalado en la letra b) del artículo 2º transitorio de la Ley Nº 19.250,

la forma de cálculo de la remuneración a pagar por los días domingo y festivos debe
aplicarse a partir de las siguientes fechas:

a) a partir del primer día del mes siguiente al inicio de la vigencia de la mencionada
Ley 19.250, vale decir, desde el 1º de enero de 1994;
b) si los trabajadores celebran o renuevan un contrato o convenio colectivos a partir
del 1º de noviembre de 1993, dicha fórmula de cálculo del promedio ha de aplicarse
desde la fecha de entrada en vigor de los referidos instrumentos colectivos, y

c) si los mismos trabajadores se encuentran regidos por un instrumento colectivo a

la fecha de publicación de la Ley Nº 19.250, esto es, al 30 de septiembre de 1993, y
el mencionado instrumento colectivo expira en su vigencia con posterioridad al 1º de
enero de 1994, la forma de cálculo del promedio estará en vigor sólo a contar desde
el día siguiente al del vencimiento del respectivo instrumento.

INCIDENCIA DE LO PAGADO POR CONCEPTO DE SEMANA CORRIDA EN EL

CÁLCULO DE LA SUMA A PAGAR POR CONCEPTO DE HORAS
EXTRAORDINARIAS

Al tenor de lo prevenido en el inciso tercero del presente artículo, en el cálculo de lo

que se ha de pagar a un trabajador remunerado con un sueldo diario, por concepto
de las horas extraordinarias laboradas, debe incluirse la suma percibida en los días
domingo y festivos que incidan en el respectivo período semanal en que hayan
debido liquidarse dichas horas extraordinarias.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

El bono de recargo por trabajo nocturno debe considerarse para los efectos del pago
de los días domingo y festivos, por cuanto constituye un beneficio que reviste los
caracteres de remuneración de índole principal, al tener por causa el contrato de
trabajo, y cuya unión con el sueldo base no es accidental o excepcional, sino que
forman un solo todo, aun cuando las partes hubieren regulado separadamente
ambas prestaciones. (Nº 8166/166, de 09.11.88).

El alcance del beneficio establecido en el inciso primero del artículo 44 del Código
del Trabajo, no sólo debe entenderse referido a aquellos trabajadores remunerados
exclusivamente por día, como podría desprenderse del tenor literal estricto del
mismo, sino que se extiende también a otros dependientes que han estipulado con
su empleador otra forma de remuneración que el estipendio diario, tales como por
hora, trato, etc. (Nº 7339/118, de 21.09.89).

Procede el pago de semana corrida al personal de las notarías, por cuanto el

sistema de determinación de sus remuneraciones se basa exclusivamente en la
producción por ellos efectuada; esto es, en el número de documentos
confeccionados, y además, con una comisión sobre los ingresos netos de las
boletas emitidas. (Nº 4658/142, de 03.07.91).

Los profesionales de la educación del sector particular que se encuentran

remunerados por hora efectivamente trabajada, tienen derecho al beneficio de la
"semana corrida" (Nº 4891/301, de 20.09.93).

El tiempo de duración de los permisos sindicales no puede afectar el derecho del

trabajador a la semana corrida previsto para los personales remunerados
exclusivamente por día. (Nº 4156/246, de 12.08.93).

Debe entenderse por la expresión "número de días que el trabajador legalmente

debió laborar en la semana", que se utiliza en el artículo 45 del Código del Trabajo,
no sólo el número de días en que se encuentra distribuida su jornada semanal,
atendido el contrato, sino, además, los días que de acuerdo a dicha distribución, o
en general a la convenida con el empleador, el dependiente haya debido
efectivamente prestar servicio, aun cuando no lo haya hecho, por ejemplo, por
inasistencia injustificada. (Nº 6254/349, de 11.11.93).

El pago de la semana corrida, respecto de un dirigente sindical que hace uso de

permiso sindical, es de cargo del empleador, por cuanto sólo es obligación del
sindicato abonar las remuneraciones correspondientes a dichos permisos, sin que
ella pueda extenderse al día de descanso semanal. (Nº 285/017, de 17.01.94).

La circunstancia que un dirigente haga uso de los permisos sindicales respectivos

sin dar aviso previo al empleador, no constituye causal de pérdida del derecho al
pago de la semana corrida, por cuanto la procedencia de este beneficio sólo exige
que el trabajador se encuentre remunerado por día. (Mismo dictamen).

La expresión "respectivo período de pago", consignada en el inciso primero del

artículo 45, debe entenderse referida a un período semanal, por cuanto dicho
precepto la vincula directamente al vocablo "semana" que emplea a continuación.
Por la expresión "semana" debe entenderse aquella que dura un período continuo
de siete días, sin necesidad de que comprenda de lunes a domingo, lo cual rige
también para los trabajadores exceptuados del descanso dominical. (Nº 1117/059,
de 25.02.94).

Si las remuneraciones se pagan mensualmente, las fracciones de semanas que se

produzcan con ocasión del cierre del mes deberán enterarse en el período en que
incidan, en tanto que los días domingo, festivos o de descanso compensatorio que
comprenda la respectiva semana se ajustarán en el mes siguiente, puesto que al
cierre aludido aún no se ha devengado el derecho. (Mismo dictamen).

La expresión "respectivo período de pago", consignada en el inciso primero del

artículo 45 del Código del Trabajo, debe entenderse referida a cada semana, por
cuanto el beneficio de la semana corrida, por su propia naturaleza, se devenga en
un período semanal, lo cual es independiente en uno que en otro, y cuyo valor
depende de lo que el trabajador hubiere ganado en dicho lapso, según su asistencia
al trabajo. (Mismo dictamen).

Para los efectos de determinar el valor de la hora extraordinaria deberá tomarse en

consideración lo percibido en el día de descanso laborado por concepto de semana
corrida, pero sólo en la parte correspondiente al sueldo diario. (Nº 1277/073, de
08.03.94).

Los trabajadores cuyo sistema remuneracional está constituido por un estipendio

base mensual garantizado y por tratos o incentivos imputables al primero, no reúnen
la calidad de trabajador remunerado exclusivamente por día, sin que tenga derecho
al pago de retribución por los domingos y festivos. (Nº 2317/105, de 18.04.94).

Los trabajadores remunerados por día, cuya jornada de trabajo se encuentra

distribuida de lunes a viernes y que no prestaron servicios durante cinco días a
causa de licencia médica, tienen derecho al pago de remuneración del día domingo
que incide en el respectivo período semanal. (Nº 3763/173, de 27.06.94).

Los trabajador remunerados exclusivamente por día, que se encuentran

exceptuados del descanso dominical y en días festivos, tienen derecho al pago de
los días de descanso compensatorio. (Nº 4315/198, de 25.07.94).
Las demasías laboradas por los trabajadores panificadores no deben incluirse para
determinar las remuneraciones correspondientes a los días domingo y festivos, por
cuanto revisten el carácter de un estipendio accesorio que depende de un
determinado salario base. (Nº 6259/293, de 26.10.94).

Los trabajadores retribuidos exclusivamente sobre la base de comisión tienen

derecho al pago del beneficio de la semana corrida, por cuanto esta modalidad
remunerativa se entiende devengada por cada día trabajado, siendo irrelevante que
la liquidación de sus haberes se efectúe por períodos mensuales, al constituir sólo la
medida de periodicidad del pago. (Nº 0211/03, de 11.01.95).

La remuneración que corresponde percibir a los trabajadores ocupados con sistema

de tratos por el tiempo que, encontrándose a disposición del empleador, no llevan a
efecto el trabajo pactado a causa de una paralización de faenas por falta de venta
de productos nacionales, debe ser equivalente al promedio de lo percibido por cada
dependiente durante los últimos tres meses laborados, el que no podrá ser inferior al
ingreso mínimo. (Nº 1232/59, de 17.02.95).

Los trabajadores que se remuneran sobre la base de tratos o incentivos diarios

variables, cuyos valores se imputan a un monto mensual garantizado o al ingreso
mínimo, tienen derecho a percibir remuneraciones por los días domingo o festivos.
(Nº 1924/94, de 27.03.95).

Los dependientes de una notaría remunerados sobre la base de un porcentaje o

comisión, calculado en relación con los ingresos brutos totales de dicha empresa, no
tienen derecho a percibir remuneración por los días domingo o festivos. (Nº
2372/111, de 12.04.95).

Para el cálculo de la semana corrida de los trabajadores a trato se debe considerar

lo percibido por los días sábado trabajados, aun cuando los contratos estipulen una
distribución de jornada de cinco días de lunes a viernes, debiendo igualmente en
dicho caso dividirse el total percibido en la semana por seis, para establecer el
monto del mencionado beneficio. (Nº 6207/277, de 05.10.95).

La semana corrida constituye un estipendio especial impuesto por el legislador, por

lo que no resulta viable estipular que se entenderá incluido en la remuneración
convenida por la ejecución de los servicios. (Nº 2422/98, de 23.04.96).

Los agentes previsionales de las A.F.P. cuyo sistema remuneracional se encuentra

constituido por comisiones, tienen derecho al beneficio de la semana corrida. (Nº
3019/121, de 23.05.96).

Los agentes previsionales remunerados sobre la base de comisiones a las cuales se

adicionan sumas por concepto de gratificación mensual garantizada e incentivo de
producción, tienen derecho al beneficio de la semana corrida. (Nº 3020/122, de
23.05.96).

El cálculo del promedio a que alude el inciso primero del artículo 45 del Código del
Trabajo, respecto de los dirigentes sindicales remunerados exclusivamente sobe la
base de tratos, y cuya jornada ordinaria de trabajo se distribuye en cinco días,
deberá obtenerse sumando las remuneraciones diarias devengadas en la respectiva
semana, incluidas aquellas correspondientes a las horas de permiso sindical de que
hicieron uso en el referido período semanal, y dividiendo ese resultado por cinco o
por el número de días que corresponda, en el evento que en dicho lapso haya
incidido un festivo o hubiere mediado otra causa legal diversa del permiso, lo que
exime de la obligación de prestar servicio. (Nº 6199/269, de 05.10.96).

Los choferes de la locomoción colectiva interurbana retribuidos con sueldo mensual

e incentivo por boleto cortado no tienen derecho a percibir remuneración adicional
por los días de descanso semanal. (Nº 6933/258, de 28.10.96).

El personal de la locomoción colectiva interurbana, durante los días que se

encuentran a disposición del empleador, sin realizar labor por causas que no les son
imputables, tienen derecho a percibir la remuneración pactada, expresa o
tácitamente, y a falta de pacto, el promedio de lo percibido en los últimos tres meses
laborados. (Mismo dictamen).

El incentivo de producción pactado en contrato colectivo, que se calcula y paga en

forma mensual, y no diariamente, no debe ser considerado para los efectos del
cálculo del beneficio de la "semana corrida". (Nº 1647/082, de 01.03.97)

No resulta procedente el pago del beneficio de la "semana corrida" al trabajador

sujeto a un sistema remuneracional constituido por un sueldo base mensual más
comisiones.

Por el contrario, tienen derecho a dicho beneficio los trabajadores remunerados

exclusivamente por comisiones y adicionalmente por una suma mensual, a título de
gratificaciones. (Nº 2866 / 150, de 13.05.97.)

Las demasías consisten en un exceso o excedente de la cantidad de amasijo de los

sacos por hombre, elaborados por cada trabajador o por cuadrilla, constituyendo una
mayor tarea realizada por el dependiente por sobre la pactada en el contrato de
trabajo, de suerte que si ellas se trabajan en forma permanente, lo percibido por tal
concepto reviste el carácter de remuneración principal y ordinaria del personal de
panificadores, debiendo en consecuencia considerarse dichos valores para
determinar el monto correspondiente a la "semana corrida". (Nº2969/ 158, de
20.05.97)

Los trabajadores remunerados por día no tienen derecho a que en la base de

cálculo del pago de la semana corrida se incluya lo percibido por ellos a título de
gratificaciones, por cuanto constituye un estipendio de carácter extraordinario o
accesorio, el cual no se considera para la determinación del mencionado beneficio.
(Nº 3949/ 218, de 08.07.97.)
Los choferes de camiones de carga remunerados sobre la base de un porcentaje o
comisión del valor del flete de traslado tienen derecho a percibir el beneficio de la
semana corrida.

El personal cuyo sistema remuneracional está constituido por un sueldo base

mensual y un porcentaje o comisión del valor del flete de traslado no tiene derecho a
percibir dicho beneficio. (Nº 4444 / 245, de 28.08.97)

No obstante que las remuneraciones de los trabajadores se pagan mensualmente,

de acuerdo a los contratos de trabajo, se liquidan sobre la base del número de horas
desempeñadas en el período, por lo que procede el derecho al beneficio de la
semana corrida. (Nº 5412 / 286, de 03.09.97)
No procede incluir el bono de incentivo de producción en la base del cálculo del
beneficio de la "semana corrida", por cuanto reviste un carácter variable y accesorio,
de acuerdo a lo pactado en convenio colectivo. (Nº 5348 / 284, de 01.09.97)

Resulta contrario a la buena fe objetiva la conducta del empleador de fijar una suma
irrisoria de sueldo base mensual, que no guarda proporcionalidad alguna con el
propio sueldo base por hora convenida, lo que priva al trabajador del acceso al
beneficio de la semana corrida, constituyendo una contravención a la finalidad
perseguida por el legislador para establecer dicha prestación. (Nº 5623 / 303, de
22.09.97)

Los trabajadores remunerados exclusivamente sobre la base de comisiones tienen

derecho al beneficio de semana corrida. ( Nº 7168/ 356, de 24.11.97)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

De acuerdo con lo que preceptúa el artículo 53 del decreto ley Nº 2.200, en relación
con el artículo 15 del Reglamento del Trabajo a Bordo de Barcos Pesqueros -
Decreto Supremo Nº 214, de 1965, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social-, y
en atención a lo estipulado por las partes en el convenio colectivo celebrado el 17 de
abril de 1980, el "bono de pesca" no es sinónimo ni puede estar incluido en el
concepto de trabajo a trato, puesto que éste no obstante no estar definido en la
legislación vigente, es el que se paga por una labor u obra determinada, ejecutada
sin consideración al mayor o menor tiempo empleado en su ejecución y, en todo
caso, independiente de la remuneración que el trabajador pudiere obtener por
unidad de tiempo. Es por ello que en el propio convenio colectivo se denominó a
esta gratificación o bonificación especial "bono de pesca", y nada dice que sea
"trabajo a trato", por lo que cabe concluir que se trata de una remuneración de
carácter accesorio o extraordinario. (C. Suprema, Rol 329, 09.07.85)

No habiendo pagado la empleadora a sus trabajadores el beneficio de la semana

corrida, conforme al artículo 44 del C. del Trabajo, según el cual, respecto de los
dependientes remunerados a trato, debe sumarse la totalidad de las remuneraciones
percibidas por ellos en el respectivo período de pago y dividirse por los días
efectivamente trabajados durante el mismo (5 ó 6, según el caso), debe concluirse
que la multa se ajustó a derecho. (C. Suprema, Rol 1765, 02.10.90).

(50) Corresponde al artículo 45 del Código del Trabajo de 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el art. 54 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 46.- Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no

podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas
siguientes. (50)

FUENTE: Artículo 45 del C. del T.1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: De esta disposición se infiere que las gratificaciones pueden ser

legales o convencionales, no pudiendo estas últimas, en caso alguno, ser de un
monto inferior a aquéllas. La gratificación legal, de esta manera, es un beneficio
mínimo irrenunciable.
La gratificación es una remuneración de carácter eventual que legalmente está
sujeta a la condición de que la parte empleadora tenga utilidades o excedentes
líquidos en su giro al término del ejercicio comercial. De la utilidad o excedente
líquido, el empleador, conforme al procedimiento legal, beneficiará el sueldo del
trabajador.

En cuanto a las gratificaciones convencionales, la ley no señala regla alguna sobre

sus modalidades, debiendo ellas en todo caso ser iguales o superiores a la legal. Sin
embargo, la jurisprudencia administrativa ha reconocido diferentes tipos de
gratificación convencional; destacándose entre ellos la convencional propiamente
tal, en que las partes establecen el monto y modalidades, quedando siempre sujeta
a la condición de que haya utilidades líquidas en el giro de la empresa, y la
convencional garantizada, que se caracteriza por la circunstancia de que es
procedente haya o no utilidades en el giro.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Los trabajadores de la Empresa de Correos ... carecen del derecho a percibir

gratificaciones contempladas en el Código del Trabajo, por no haber sido consultada
dicha prestación en el sistema especial de rentas que rige a dicho personal; ello
porque, acorde con el D.F.L. Nº 10/81 de Transportes y Telecomunicaciones, éste
se rige, en general, por las normas de la legislación laboral común, salvo en materia
de remuneraciones, en que tales servidores están afectos a la preceptiva que sobre
la materia se dicte conforme al D.L. 1.953/77, art. 9º. (Nº 30.647, de 16.11.89).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Las partes, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pueden celebrar los pactos

que estimen convenientes, siempre que no infrinjan el ordenamiento jurídico vigente
y que no constituyan renuncia de derechos, de tal manera que no existe
inconveniente jurídico para que acuerden el pago de anticipos de la gratificación
legal conjuntamente con la remuneración mensual del trabajador. (Nº 4246, de
05.07.85).

El texto actual del artículo 54 del decreto ley Nº 2.200 ha restablecido el carácter de
irrenunciable de la gratificación legal contemplada en los artículos 55 y siguientes
del mismo cuerpo legal, conservando las partes la facultad de negociar un sistema
de gratificaciones sólo en cuanto éstas no sean inferiores a la gratificación legal.

De esta suerte, si la empresa obtuviere utilidades líquidas en el ejercicio financiero

correspondiente y el monto de la gratificación garantizada estipulada en los
contratos individuales de trabajo fuere inferior a aquella cantidad que, por dicho
concepto, resultare de la aplicación de los artículos 55 y siguientes del decreto ley
Nº 2.200, el empleador deberá pagar la diferencia existente entre ambas cantidades.

Ahora bien, siendo la gratificación legal un beneficio de carácter anual y eventual, es

necesario señalar que la existencia de diferencias entre el beneficio convencional y
el legal sólo puede precisarse una vez finalizado el año comercial y conocido su
resultado, ya que sólo en este momento se podrá saber si el dependiente adquirió o
no el derecho a gratificación legal, y el monto que por tal concepto pudiere
corresponderle.
Dado que la gratificación de que se trata revista el carácter de garantizada, la
cláusula que la contiene tendrá vigencia aun en el caso de que la empresa, en el
ejercicio comercial de 1985, no tenga utilidades afectas al pago de la gratificación
legal; o habiéndolas obtenido, la gratificación convencional sea superior a la que le
corresponde percibir a los trabajadores por aplicación de los artículos 55 a 66 del
decreto ley Nº 2.200 (Nº 692, de 06.02.86).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

No puede un mero acuerdo de voluntades imputar parte de las comisiones al pago

de la gratificación legal, sin vulnerar el artículo 5º del Código del Trabajo, que
prohíbe a los trabajadores la renuncia de sus derechos. (C. Suprema, Rol 568,
22.03.90).

La lectura de la sentencia deja de manifiesto que el fallo impugnado no incurrió en la

causal de ultra petita por cuanto se limitó a otorgar lo solicitado por los actores y con
elementos proporcionados en su libelo. Los sentenciadores estimaron que, en el
caso sub lite, las partes convinieron un sistema de gratificación convencional, que de
acuerdo con el artículo 46 del Código del Trabajo presenta como única limitación la
de no poder ser inferior a la que resulte de la aplicación de las normas legales,
sistema que no se encontraba subordinado a la existencia efectiva de utilidades. (
Corte Suprema Rol 536-97, 29.04.97.)

(51) Corresponde al artículo 46 del Código del Trabajo de 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el art. 55 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 47.- Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o

agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las
cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que
obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación
de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta
por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada
trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo
devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los
que no tengan derecho. (51)

FUENTE: Artículo 46 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La disposición en examen enumera los establecimientos que están

afectos a la obligación legal de gratificar a sus trabajadores, siempre que persigan
fines de lucro, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan
utilidades o excedentes líquidos en sus giros.

Esta gratificación no puede ser de un monto inferior al treinta por ciento de dichas
utilidades o excedentes. Cada trabajador tiene derecho a gratificación en proporción
a lo devengado en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho,
esto es, aquellos que hubieren pactado una de carácter convencional.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Un empleador puede elegir, respecto de cada uno de sus trabajadores, si el sistema

que va a aplicar para pagarle la gratificación legal es aquél establecido en el artículo
55 del decreto ley Nº 2.200, o el previsto en el artículo 58 del mismo cuerpo legal,
pudiendo disponer libremente de la diferencia que eventualmente resultare a su
favor al no aplicar a todos y cada uno de ellos el sistema previsto en el artículo 55,
referido. (Nº 1395, de 25.06.82).

El descuento de los anticipos de gratificaciones otorgados a los trabajadores de la

Empresa ... y Cía., debe efectuarse en forma personal a cada uno de dichos
trabajadores y en estricta relación a los anticipos por ellos recibidos, no siendo
procedente que estos sean descontados globalmente de las utilidades del ejercicio
comercial siguiente. (Nº 2799, de 14.12.82).

Los profesionales que ejercen su profesión individualmente no están obligados a

pagar gratificación a su personal, por no concurrir respecto de ellos los requisitos
señalados en el artículo 55 del decreto ley Nº 2.200. (Nº 3646, de 27.07.83).

Las sociedades de profesionales dedicadas exclusivamente al giro de la profesión

de sus asociados, están obligadas a gratificar anualmente a sus trabajadores en los
términos previstos en el artículo 55 del decreto ley Nº 2.200, en el evento que
obtengan utilidades líquidas. (Nº 2949, de 12.06.84).

Los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por enfermedad o por descanso
maternal, tienen derecho a percibir gratificación por ese período, correspondiendo
pagar dicho beneficio al empleador. (Nº 1.000, de 21.02.85).

Si una empresa fallida, declarada unidad económica y respecto de la cual se ha

decretado la continuación efectiva de su giro, total o parcial, obtiene utilidades o
excedentes líquidos en su giro, cumple todos y cada uno de los requisitos exigidos
por la ley para que exista la obligación de pagar gratificación legal. (Nº 2120, de
17.06.85).

Para determinar el tope de la gratificación legal a que se refiere el artículo 58 del

decreto ley Nº 2.200, debe considerarse el ingreso mínimo vigente al 31 de
diciembre del respectivo año, toda vez que esa es la fecha en que, por cerrarse el
ejercicio comercial, permitirá establecer, en la oportunidad en que se confeccione el
balance correspondiente, la existencia o no de utilidades. (Nº 3145, de 27.05.85).

Si se tiene presente que las corporaciones son personas jurídicas de derecho

privado que no persiguen fines de lucro, posible resulta sostener que no se genera
en ellas la obligación de gratificar a sus dependientes, toda vez que no concurre a
su respecto uno de los requisitos esenciales para que la antedicha obligación se
haga exigible. (Nº 474, de 29.01.86).

Las personas naturales y sociedades de personas que exploten vehículos

destinados al transporte de pasajeros o de carga, están liberados de la obligación de
llevar libros de contabilidad, ya que sus rentas se establecen mediante una
presunción de derecho que se calcula sobre el avalúo de los vehículos respectivos.
Por consiguiente, dichas empresas no están obligadas a otorgar gratificación legal a
sus trabajadores. (Nº 20.320, de 12.01.87).

Los establecimientos educacionales particulares subvencionados, con excepción de

aquellos constituidos en corporaciones o fundaciones, están obligados al pago de
gratificaciones, por cuanto desarrollan actividades lucrativas, aun cuando no
perciban retribución alguna de los usuarios por el servicio que prestan, lo que no
importa gratuidad en su ejecución, al estar financiado por el Estado en virtud del
régimen de subvenciones. (Nº 8456/195, de 20.11.90).

Las empresas que no tributan sobre la base de contabilidad completa se encuentran

obligadas al pago de gratificaciones si concurren copulativamente los demás
requisitos que dan lugar a su otorgamiento. Para efectos tributarios, el Servicio de
Impuestos Internos ha determinado que por sistema de contabilidad completa ha de
entenderse aquel que comprende los libros de Caja, Diario, Mayor e Inventarios y
Balances, o sus equivalentes, y los libros auxiliares que exija la ley o el Servicio,
como el libro de compras y ventas diarias y el libro auxiliar de remuneraciones, todos
los cuales deben ser timbrados previamente por el Servicio. Asimismo, dicho
organismo está facultado para autorizar la aplicación de un sistema de contabilidad
simplificada, consistente en un libro o planilla de entradas y gastos, cuando se trate
de contribuyentes cuyas operaciones son de escaso monto, posean un capital
reducido, tengan escasa instrucción o se encuentren en cualquier otra situación
similar. El mismo servicio señala que ambos sistemas son aptos para determinar la
renta líquida o efectiva de los contribuyentes que se encuentren sujetos a ellos. En
conclusión, el citado organismo expresa que la ley no contempla una definición de
un sistema de contabilidad no completa. La procedencia del derecho al pago de
gratificación opera cualquiera sea el sistema de contabilidad que adopte el
contribuyente, por cuanto el legislador no efectuó distingos sobre la materia. (Nº
4733/146, de 05.07.91).

Los notarios públicos no se encuentran obligados a gratificar anualmente a sus

trabajadores, por cuanto están exentos de llevar contabilidad completa. (Nº 172/005,
de 08.01.92).

No procede la impetración del pago de la gratificación que se abona mes a mes,

cuando esta última está comprendida en el cálculo del subsidio, en el caso de
personal sujeto a descanso de maternidad o por enfermedad común, por cuanto el
valor de la misma forma parte de la remuneración mensual imponible que sirve de
base para la determinación de dicho subsidio. (Nº 260/14, de 14.01.93).

Los choferes de la locomoción colectiva particular que prestan servicios a personas

naturales o sociedades de personas no tienen derecho a gratificación legal, por
cuanto éstas no se encuentran obligadas a llevar libros de contabilidad. (Nº 316/22,
de 19.01.93).

Los profesionales que ejercen su profesión individualmente no se encuentran

obligados al pago de la gratificación legal, por cuanto están exentos de la exigencia
de llevar contabilidad. (Nº 751/56, de 17.02.93).

Las congregaciones religiosas no tienen por objeto fines de lucro, por lo cual los
establecimientos educacionales administrados por ellas no se encuentran obligados
al pago de gratificaciones a sus trabajadores. (Nº 745/032, de 31.01.94).

La mutual de trabajadores dependientes del sindicato constituido en la empresa, no

se encuentra obligada a gratificar anualmente a los trabajadores de su dependencia
que se desempeñan en un quiosco de venta de bebidas y comestibles que ésta
mantiene. (Nº 2449/116, de 25.04.94).

El empleador no se encuentra obligado a pagar a los trabajadores afectos al

contrato colectivo vigente en la empresa, además de la gratificación garantizada
pactada en dicho instrumento, aquella de carácter legal prevista en el artículo 47 del
Código del Trabajo. (Nº 7630/316, de 20.11.95).

Una empresa se encuentra obligada a seguir pagando la gratificación convenida en

forma mensual, aun cuando no vaya a presentar utilidades, sin perjuicio de su rebaja
o descuento de las remuneraciones una vez determinado por el balance la
inexistencia de ganancias líquidas. (Nº103/004, de 09.01.98)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Los anticipos que por causa de gratificaciones se entreguen a los trabajadores están
afectados por la condición de la utilidad, y su radicación definitiva en el patrimonio
del dependiente ocurre con ocasión del balance o afinamiento anual de las
operaciones de la empresa, para el caso cierto de la ganancia, y con obligación de
restitución o descuento si no se produjeren o fueren de un monto inferior al anticipo.

La gratificación es una remuneración que se otorga o da una sola vez en el año, y

los anticipos no son sino modalidades del pago.

La mal llamada "gratificación garantizada" se devenga exclusivamente por causa del

consentimiento de quienes la convinieron, quedando garantizada por la contingencia
de las utilidades. No es, pues, una gratificación, sino "otra remuneración", variable
en su monto conforme al número y cantidad de estipendios que sirvan de base para
su cálculo. (C. Apel. de Santiago, Rol Nº 26-84, 16.05.84).

La gratificación constituye un beneficio sujeto a una condición: que la empresa

obtenga utilidades a excedentes líquidos en sus giros. Si éstas no existen, cesa la
obligación de otorgarla. Si en la especie no hubo utilidades y se pagaron sumas de
dinero como anticipos a cuenta de gratificaciones, que no revisten el carácter de
gratificación legal garantizada, tales dineros deben ser restituidos por el trabajador, y
como en este caso los trabajadores cesaron en su fuente laboral, el descuento se
efectuó de las sumas que percibieron a título de indemnización; se produce así una
compensación de ambas obligaciones hasta concurrencia de sus respectivos
valores. (C. Suprema, Rol 7.0053, 23.08.88).

La circunstancia que por convenio colectivo se acordara el pago de la gratificación

legal proporcional por mensualidades, no altera su carácter de beneficio anual, sin
que pueda ser incluida en el cálculo de la indemnización por años de servicios. (C.
Apel. de Santiago, Rol 610, 01.09.89).

La obligación del empleador, de pagar gratificación a su personal, se hace exigible a

partir de la presentación de su declaración de renta al Servicio de Impuestos
Internos, momento desde el cual queda también habilitado aquél para ejercer su
derecho de optar por cualquiera de las dos modalidades de pago de la gratificación
que establecen los artículos 46 y 49 del Código del Trabajo (Consids. 18 y 19).

Si el empleador no ha manifestado su derecho de optar por el procedimiento

establecido en el artículo 49 del citado Código, antes de notificársele la demanda, la
opción posterior resulta extemporánea, por revertir la obligación de pago de la
gratificación a la norma general del artículo 46 del Código del Trabajo (Consid. 24).
(C. Apel. de Punta Arenas, 21.09.89, Rol 517; confirmada por C. Suprema, Rol 802,
19.04.90).
El derecho de opción del sistema de pago de las gratificaciones legales que
establece el artículo 46 del Código del Trabajo, es exclusivo del empleador, y nace
al momento de presentarse la liquidación o balance al Servicio de Impuestos
Internos y no caduca por el hecho de no haberse ejercido, por no existir plazo fijado
al efecto en la ley (Consids. 4º y 5º). (C. Apel. de Santiago, Rol 1058-90 T,
17.08.90).

Acordada en un convenio colectivo la forma de cálculo de la gratificación, con

arreglo al artículo 46 del Código del Trabajo, esta determinación importa renuncia
del empleador a la facultad de optar por uno u otro de los sistemas de gratificación
establecidos en los artículos 46 y 49 del Código del Trabajo (Consids. 2º y 5º). (C.
Apel. de Santiago, Rol Nº 1230-90 T, 17.10.90).

(52) Corresponde al artículo 47 del Código del Trabajo de 1987, modificado por el
artículo 1º, Nº 17, de la ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se contenía en el art.
56 del D.L. Nº 2.200/78.
(53) Téngase presente lo dispuesto en el artículo 82 de la ley Nº 18.899, que
prescribe: «No obstante las modificaciones introducidas a la ley sobre impuesto a la
renta, por los números 2 y 4 del artículo 1º de la ley Nº 18.775, seguirá
considerándose, desde la fecha de la vigencia de dicha ley, la renta percibida y
devengada determinada en el ejercicio, para los efectos del pago de gratificaciones
legales»

Artículo 48.- Para estos efectos, se considerará utilidad la que resulte de la

liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la
determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios
anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación,
deducido el diez por ciento por interés del capital propio del empleador.

Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio

de Impuesto Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este
artículo, para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.

Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal,

con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada
al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.
(52) (53)

FUENTE: Artículo 47 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Para los efectos de las gratificaciones, la disposición anotada da

dos definiciones: la de utilidad, que es la que resulta de la liquidación que practique
el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, y
utilidad líquida, que es el resultado de dicha liquidación, deducido el diez por ciento
por interés del capital propio del empleador. Lo anterior también rige para los
empleadores exceptuados del pago del impuesto a la renta.

No obstante, para estos efectos deben considerarse sólo los resultados obtenidos
en el curso del ejercicio respectivo, sin que puedan tener incidencia en ellos las
pérdidas que hayan afectado contablemente a la empresa en períodos anteriores.
Por ello, se establece que no procede deducir de las utilidades producidas en un
ejercicio financiero las pérdidas originadas en años anteriores, denominadas
comúnmente "pérdidas de arrastre".

Sobre la utilidad líquida así deducida, se calculará el mínimo del treinta por ciento,
que debe destinarse para el pago de gratificaciones. El pago de éstas se hará en
carácter de anticipo sobre el balance o liquidación que se presente al Servicio de
Impuestos Internos, entretanto se practica la liquidación definitiva.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Para los efectos del cálculo de la gratificación legal, no resulta procedente deducir
de las utilidades de una empresa los desembolsos de dinero y/o retiros de especies
a que se refiere el inciso primero del nuevo artículo 21 de la Ley de la Renta, por no
constituir un gasto tributario. (Nº 1229, de 05.03.85).

Para los efectos del cálculo de las gratificaciones legales, la utilidad líquida debe
determinarse por cada establecimiento o faena que posea la empresa.

La obligación de los contribuyentes, de presentar una sola declaración de renta

anual por las diversas actividades que puedan desarrollar, es una obligación
accesoria de naturaleza tributaria que dice relación con la administración del
impuesto y que no tiene relevancia para otros efectos.

En estas circunstancias, tratándose de una empresa con dos o más

establecimientos, deberá procederse al pago de la gratificación legal considerando
independientemente cada uno de los establecimientos, ateniéndose al resultado del
respectivo balance. En el caso de empresas que, teniendo varios establecimientos,
actividades o faenas que lleven contabilidad única o centralizada y que el resultado
de su gestión lo obtienen mediante un balance consolidado, la utilidad líquida total
obtenida mediante un balance consolidado, la utilidad líquida total obtenida o
determinada por dichas empresas debe distribuirse entre todos los trabajadores de
los diversos establecimientos o faenas, conforme a los procedimientos de pago
previstos por la ley. (Nº 2534, de 07.05.85).

La obligación de pagar gratificaciones se hace exigible desde la época de

presentación del balance de la empresa, según las instrucciones impartidas por el
Servicio de Impuestos Internos, y desde entonces se cuenta el plazo de prescripción
de dos años fijado en la ley. (C. Apel. P. Aguirre Cerda, Rol 463-86, confirmada por
C. Suprema; Rol 6638, 06.10.88).

De acuerdo al art. 47 del Código del Trabajo, la "utilidad líquida" se calcula sobre la
base de la ya determinada para el impuesto a la renta, siendo aquella utilidad
menor, ya que debe deducirse, para calcularla, el 10% del interés del capital propio
del empleador (Consid. 8º). (C. Apel. de Santiago, Rol 523, 13.10.89).

(54) Corresponde al artículo 48 del Código del Trabajo de 1987, en su texto

modificado por el artículo 1º, Nº 18, de la ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se
contenía en el art. 57 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 49.- Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de

Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el capital propio del
empleador invertido en la empresa y calculará el monto de la utilidad líquida
que deberá servir de base para el pago de gratificaciones. El referido Servicio
comunicará este antecedente al Juzgado de Letras del Trabajo o a la Dirección
del Trabajo, cuando éstos lo soliciten. Asimismo, deberá otorgar
certificaciones en igual sentido a los empleadores, sindicatos de trabajadores
o delegados del personal, cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de treinta
días hábiles, contado desde el momento en que el empleador haya entregado
todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinación de la
utilidad, conforme al artículo precedente. (54)

FUENTE: Artículo 48 C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Concordando esta disposición con lo establecido en el artículo

anterior, corresponderá al Servicio de Impuestos Internos determinar en la
liquidación el capital propio del empleador, que está invertido en la empresa, y
calcular así el monto de la utilidad líquida que debe servir de base para el pago de
gratificaciones. Sobre el monto de la utilidad líquida, que corresponde al resultado
de la liquidación presentada al servicio tributario, deducido un 10% del interés sobre
el capital propio, se determinará el porcentaje del 30% que debe destinarse a
gratificaciones.

El mismo precepto establece, además, un sistema de fiscalización "ad-hoc" para

verificar la procedencia del derecho al pago de gratificaciones, consistente en la
obligación de dicho Servicio de extender a los sindicatos, delegados de personal o al
empleador, certificaciones sobre el monto de la utilidad líquida que debe servir de
base para el cálculo de la gratificación, lo que deberá cumplirse en el plazo de
treinta días, contado desde que el empleador hubiere proporcionado la información
necesaria para efectuar dicha determinación.

Estos antecedentes deben ser enviados por dicho Servicio también a la Dirección
del Trabajo y a los Juzgados de Letras del Trabajo, cuando éstos lo solicitaren.

La importancia de dicha certificación radica en que las organizaciones sindicales,

conforme a ella, podrán verificar la existencia de utilidades y, consecuencial-mente,
exigir su pago. De esta forma, indirectamente, son fiscalizadores del cumplimiento
de la obligación empresarial de gratificar. Por su parte, la certificación que se
otorgue al empleador será un medio de prueba para demostrar la existencia o la
inexistencia de utilidades y el monto de las mismas.

Finalmente, cabe destacar que el tribunal del trabajo competente puede requerir,
directamente del Servicio de Impuestos Internos, la información más arriba referida.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

No existe impedimento legal alguno para que los sindicatos interempresa,

federaciones y confederaciones requieran del Servicio de Impuestos Internos que
certifique el monto de las utilidades líquidas de una empresa, siempre que
corresponda a aquellas a que pertenezcan sus afiliados. (Nº 4858/233, de 22.08.94).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Considerando que la existencia de utilidades depende de la liquidación que practica

el Servicio de Impuestos Internos en el mes de abril de cada año, corresponde
reservar su verificación para la etapa de cumplimiento del fallo. (C. Apel. de
Santiago, Rol 1789, de 02.01.90).
(55) Corresponde al artículo 49 del Código del Trabajo de 1987. Su antecesor
inmediato se contenía en el art. 58 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 50.- El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco

por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial, por concepto
de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida
en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso,
la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75)
ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento
anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el
ejercicio comercial, conforme a los porcentajes de variación que hayan
experimentado tales remuneraciones dentro del mismo. (55)

FUENTE: Artículo 49 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El presente artículo entiende cumplida la obligación de gratificar

cuando el empleador abone a sus trabajadores el 25% de lo pagado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones; esta suma no excederá de
cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos, cualquiera que sea la utilidad en el
respectivo período. En este caso, para determinar dicho 25%, las remuneraciones
mensuales percibidas durante el ejercicio comercial se ajustarán conforme a los
porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del
mismo período.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

No se ajusta a derecho que el empleador, una vez ejercido el derecho de opción

contemplado en el artículo 50 el Código del Trabajo, para el pago de la gratificación
legal, pretenda modificar o alterar el sistema o modalidad escogida, siendo por lo
tanto, ilegales los descuentos hechos en base a dicho cambio. (Nº 1.224/65, de
23.03.98).

Resulta jurídicamente procedente que la empresa Industria ... pacte individual o

colectivamente con los trabajadores que no son parte del contrato vigente una
modalidad de pago de la gratificación distinta a la acordada en la cláusula tercera de
este instrumento, siempre y cuando lo anterior no importe una violación a las normas
sobre prácticas antisindicales establecidas en el Código del Trabajo. (Nº 3.549/209,
de 12.07.99).

La industria .... está obligada a calcular el pago de la gratificación legal de

conformidad al valor que tenga el Ingreso Mínimo al momento en que se devenga
este beneficio, esto es, al 31 de diciembre de cada año, en consecuencia, estará
obligada a reliquidar la diferencia que se produzca por concepto de reajuste del
Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período. (Nº 3.549/209, de 12.07.99).

No resulta jurídicamente procedente que la empresa ... suprima unilateralmente,

esto es, sin el acuerdo de los respectivos dependientes, los anticipos de gratificación
legal que en forma reiterada ha pagado a éstos en forma mensual. (Nº 485/34, de
26.01.99).
La gratificación legal que deba pagarse a trabajadores sujetos a descanso maternal
o sujetos a licencia médica por enfermedad común o por cualquier otra causa, debe
calcularse tomando en consideración el subsidio percibido por el mismo
dependiente. (Nº 5277, de 08.11.84).

El empleador debe pagar la gratificación una vez que por medio del balance se ha
establecido el monto de las utilidades obtenidas en el respectivo ejercicio comercial,
siendo del caso agregar que, de acuerdo con la reiterada jurisprudencia de la
Dirección del Trabajo, la gratificación no pierde su carácter anual en el evento de
que se anticipe mensualmente, por cuanto ello constituye una simple modalidad de
pago que no altera la naturaleza jurídica del beneficio.

En estas circunstancias, forzoso es concluir que si el empleador opta por pagar la

gratificación en conformidad al artículo 58 del decreto ley número 2.200, el tope de
cuatro y tres cuartos ingresos mínimos, consignado en dicho precepto, afecta al
monto anual que corresponde percibir a cada trabajador por concepto de
gratificación, pero no resulta aplicable a los pagos mensuales que efectúe el
empleador con el objeto de anticipar el pago del beneficio. (Nº 661, de 05.02.86).

Para determinar el máximo de la gratificación legal, se considera el valor del ingreso

mínimo al 31 de diciembre de la respectiva anualidad, aunque no medie pacto
expreso de las partes. (Nº 3182/049, de 24.04.89).

El tope de 4,75 ingresos mínimos, a que alude el artículo 49 del Código del Trabajo,
debe aplicarse en proporción al tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido en el
respectivo período anual, en el evento que el trabajador no hubiere laborado el
ejercicio comercial completo. (Nº 3463/78, de 23.05.90).

El solo pago de anticipos, a cuenta de eventuales gratificaciones legales, no hace

presumir que el empleador haya optado por el sistema de abono del 25% de la
remuneración mensual devengada en el respectivo ejercicio anual por dicho título.
(Nº 7425/170, de 16.10.90).

En las empresas divididas en varios establecimientos, actividades o faenas con

contabilidad única o descentralizada, cuyos resultados constan en un balance
consolidado, la utilidad líquida obtenida en su ejercicio debe distribuirse entre todos
los trabajadores de las diversas unidades que la componen, de acuerdo con las
reglas generales sobre la materia. (Nº 1940/42, de 29.03.90).

En el evento que el empleador haya otorgado anticipos a cuenta de gratificación,

para la liquidación de sus valores al término del ejercicio respectivo, debe
previamente procederse a su actualización según la variación del I.P.C. Sin
embargo, dichos anticipos no devengan el interés previsto en el artículo 62 del
Código del Trabajo, por cuanto su aplicación rige sólo para las sumas adeudadas
por concepto de remuneración. (Nº 5106/157, de 24.07.91).

Los tratos, horas extraordinarias y los bonos imponibles constituyen rubros que
revisten el carácter de remuneración, por lo que deben entenderse incluidos para los
efectos del procedimiento de ajuste aplicable a la modalidad de pago de la
gratificación, prevista en el artículo 49 del Código del Trabajo. (Nº 5198/163, de
30.07.91).

El procedimiento de ajuste de las remuneraciones mensuales, previsto en la parte

final del artículo 49 del Código del Trabajo, para los efectos del pago de
gratificaciones, sólo resulta aplicable en el caso que el empleador haya optado por la
modalidad de pago establecida en el mismo precepto, sin que sea obligatorio
cuando las partes acordaren pagarlas con el carácter de garantizada, caso en el
cual deberá estarse al mecanismo de actualización que ellas hubieren fijado al
efecto. (Nº 7562/253, de 14.11.91).

Para determinar el 25% de lo pagado en el respectivo ejercicio comercial, por

concepto de remuneraciones mensuales, se computan sólo los emolumentos que
constituyen remuneración, esto es, con exclusión de las asignaciones o prestaciones
que se otorguen por causas ajenas al trabajo. (Nº 6938/330, de 27.11.92).

Para los efectos de calcular la gratificación legal, deben considerarse el sobresueldo

y todos los otros emolumentos que constituyen remuneración, con exclusión de
aquellos que se pagan ocasionalmente en el curso del año, por cuanto el legislador,
al aludir a "remuneraciones mensuales", ha querido incluir sólo las que cuentan con
una periodicidad de pago mínima de un mes. (Nº 7494/351, de 30.12.92).

La sola circunstancia de que un empleador anticipe a sus trabajadores sumas de

dinero por concepto de eventuales gratificaciones, no implica que ha optado por el
sistema legal de pago del beneficio previsto en el artículo 50 del Código del Trabajo.
(Nº 6679/302, de 02.12.96).

El empleador, en cada ejercicio comercial, puede optar entre los sistemas de pago
de la gratificación, salvo que, por acuerdo de las partes, se establezca la obligación
de aplicar uno de los sistemas que se consignan en los artículos 47 y 50 del Código
del Trabajo.( Nº 7878/ 392, de 26.12.97.)

(56) Corresponde al artículo 50 del Código del Trabajo de 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el art. 59 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 51.- En todo caso, se deducirán de las gratificaciones legales

cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputación expresa
a las utilidades de la empresa. (56)

FUENTE: Artículo 50 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a este precepto, deben deducirse de las gratificaciones

legales cualesquiera otras remuneraciones que se pacten convencionalmente con
imputación expresa a las utilidades de la empresa.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

No procede jurídicamente que el incentivo convenido por los trabajadores y la

empresa en instrumento colectivo, denominado incentivo a la productividad, sea
imputado a la gratificación legal en los términos del artículo 51 del Código del
Trabajo, en cuanto dicho incentivo no corresponde a una remuneración convenida
con expresa imputación a las utilidades de la empresa.(Nº 4921 / 266, de 19.08.97)

Se ajusta a derecho una cláusula del convenio colectivo por el cual se pacta que
será imputable a gratificación legal, con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales,
la participación de utilidades convenida en el mismo instrumento.(Nº 6200 / 321, de
14.10.97)
(57) Corresponde al artículo 51 del Código del Trabajo de 1987. Su antecesor
inmediato se contenía en el art. 60 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 52.- Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de

servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses
trabajados. (57)

FUENTE: Artículo 51 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a este precepto, los trabajadores cuyos servicios

terminaren antes de cumplir la anualidad exigida para tener derecho a la
gratificación legal, podrán impetrarla en forma proporcional al tiempo trabajado.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Los dueños de cabarets, boites, etc., no tienen la obligación de gratificar a su

personal no permanente, contratado por una o varias noches, en la medida que no
alcancen a enterar, a lo menos, un mes de trabajo. (Nº 5027, de 03.11.80).

Los trabajadores que se desempeñan por un lapso superior a 30 días e inferior a un

año, tienen derecho a gratificación legal en proporción al tiempo laborado. En
cambio, en el caso de los trabajadores contratados por un plazo que no excede de
30 días de duración, se entiende legalmente incluido en su remuneración lo que
éstos deban percibir por concepto de feriado y demás derechos que se devenguen
en forma proporcional al tiempo que hubieren prestado servicios, como es el caso de
la gratificación. (Nº 4246, de 05.07.85).

La expresión "meses", utilizada para el cálculo de la gratificación proporcional,

corresponde al número de días consecutivos, desde uno determinado hasta otro de
igual fecha en el siguiente, sin que proceda considerar para estos efectos los días
que no alcanzaren a completar un mes. (Nº 5198/163, de 30.07.91).

No resulta procedente que el beneficio de la gratificación legal, que tengan derecho

a impetrar los trabajadores, sea calculado y pagado en proporción a los meses
trabajados en el respectivo ejercicio comercial, sin que obste a ello el tiempo de
duración de la huelga que mantuvo el personal. (Nº 4199/192, de 19.07.94).

(58) Corresponde al artículo 52 del Código del Trabajo de 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el art. 61 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 53.- El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos

razonables de ida y vuelta, si para prestar servicios lo hizo cambiar de
residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprenden en los gastos
de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él. No existirá la
obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato se
produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador. (58)

FUENTE: Artículo 52 del C. del T.1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Como una excepción al concepto de remuneración, se encuentra la
asignación de gastos de traslado, que consiste en el egreso en que se incurre con
motivo del cambio de residencia necesario para poder prestar servicios. De acuerdo
al texto, si el empleador hizo cambiar de residencia al dependiente para poder
cumplir con su trabajo, el gasto que ello irrogue será de cargo de aquél. Dentro de
este concepto, quedan incluidos los gastos de la familia que viva con el dependiente.
La obligación empresarial desaparece cuando el término del contrato es por la
voluntad del trabajador o por culpa de éste.

En consecuencia, dicha asignación constituye un viático que por definición se

excluye del concepto legal de remuneración. Sin embargo, el legislador dispone
expresamente que no se considera un estipendio constitutivo de esta última, para
evitar toda duda acerca de la naturaleza jurídica del mencionado beneficio.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Procede que la Empresa de Correos... pague a funcionaria gastos de flete en que

incurrió al ser trasladada, por necesidades del servicio, de la ciudad en que servía,
porque la jurisprudencia ha concluido, respecto de la Ley 16.455, art. 14 (análoga al
actual art. 52 del Código del Trabajo), que aquél era aplicable no sólo en el caso de
término de contrato de trabajo, sino que también regulaba derechos tratándose de
un traslado, por decisión del empleador, a oficinas sucursales que tuviera en
distintas localidades, ya que lo que establece esa norma es que las expensas deben
ser de cargo de este último, lo que se cumple si, habiéndolas efectuado la
funcionaria, se le devuelve posteriormente su valor. (Nº 32.735, de 15.12.87).

CAPÍTULO VI

De la Protección de las Remuneraciones

Este Capítulo contempla diversas normas protectoras de las remuneraciones, cuya

finalidad primordial es asegurar al trabajador, y al grupo familiar que vive a sus
expensas, un estipendio básico destinado a solventar sus necesidades mínimas.

El legislador ha comprendido la trascendente significación social de la remuneración

para el trabajador, en cuanto constituye su medio de subsistencia. De allí que,
mediante disposiciones legales restrictivas, prohibitivas y condicionantes, se procura
que el dependiente perciba su contraprestación lo más ajustada a lo pactado en el
contrato, sobre la base de la conmutatividad que debe regirlas.

La protección legal se encuadra en dos aspectos: uno activo, destinado a procurar

que efectivamente se perciba la remuneración, y uno pasivo, que pretende evitar
que la remuneración, una vez percibida, pueda perderse, sea por el arbitrio del
trabajador o por la situación de deudor insolvente del empleador.

Además, dentro del Capítulo, merecen especial importancia dos disposiciones de

protección: la relativa a los gastos de fallecimiento del trabajador, situación en la
cual se pretende reembolsar a quien se hizo cargo del funeral del dependiente de
los gastos en que ha incurrido, con las remuneraciones adeudadas por el empleador
al trabajador, y sólo hasta el tope de aquellos gastos, y la norma que consagre la
reajustabilidad de las deudas laborales emanadas de la relación de trabajo,
establecida en el artículo final de este título. Este precepto tiene dos finalidades bien
precisas: compensar el detrimento que afecta a las remuneraciones, derivado de la
variación del Índice de Precios al Consumidor, de tal manera que ellas no se
desvaloricen cuando no son percibidas, y sancionar la mora del empleador al hacer
de su cargo la obligación de reajustar dicha remuneración cuando no la ha pagado
en la oportunidad en que debía hacerlo. Así es como administrativamente se ha
determinado que dicho reajuste es procedente, aun en los casos en que el retraso
sea inferior a un mes.

En cuanto a la protección de las remuneraciones frente a terceros, sean acreedores

del empleador o del trabajador, la ley ha señalado dos principios básicos:

a) Que la remuneración, definida en los términos del Código, constituye un crédito

de primera clase y, por tanto, se hace efectivo sobre todos los bienes del deudor. Lo
mismo ocurre respecto de las indemnizaciones, aun cuando en este caso están
limitadas hasta un tope de tres ingresos mínimos mensuales por cada año de
servicio, con un máximo de diez años.

b) Que la remuneración, hasta un tope de 56 Unidades de Fomento, es

absolutamente inembargable, salvo el caso de los alimentos debidos por ley y
declarados judicialmente, en que justamente los acreedores de tal derecho
personalísimo serán la cónyuge y/o los hijos del trabajador.

(59) Corresponde al artículo 53 del Código del Trabajo de 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 62 del D.L. 2.200/78.

Artículo 54.- Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin

perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo
preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa particular.

A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su
nombre.

Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante

con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las
deducciones efectuadas. (59)

FUENTE: Artículo 53 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Esta disposición regula la forma en que deberá hacerse el pago de

las remuneraciones, y la comprobación acerca del hecho de haberse efectuado. En
relación al primer aspecto, la norma en análisis establece, por regla general, que
dicha contraprestación ha de efectuarse en moneda que esté legalmente en curso
en el país; y aún más, de lo expresado en el inciso segundo del precepto se infiere
que deberá pagarse en dinero efectivo. Sólo se exceptúan de esta obligación las
contraprestaciones convencionales del empleador, relativas a los beneficios
adicionales que suministre al trabajador, tales como luz, casa habitación,
combustible, alimentos u otras prestaciones en especie o servicios. Estos últimos,
por su naturaleza propia, no pueden percibirse en dinero, sin perjuicio de ser
susceptibles de evaluación pecuniaria.
No obstante, se permite pagar las remuneraciones mediante cheque o vale vista
bancario nominativo, siempre que exista petición expresa del trabajador.

Por último, como acreditivo del pago, el empleador deberá otorgar al trabajador un
comprobante que indique el monto percibido, la forma en que se procedió a su
determinación y las deducciones que se efectúan.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

No resulta jurídicamente procedente que el empleador, a solicitud de sus

trabajadores, pague sus remuneraciones depositando el monto líquido de éstas
directamente en sus cuentas corrientes bancarias. (Nº 3458, de 10.07.84).

No existe inconveniente jurídico para que una empresa, a solicitud de los

trabajadores, les pague sus remuneraciones a través del sistema de cajeros
automáticos Redbank, siempre que los dependientes puedan disponer
oportunamente del monto depositado (Nº 380/32, de 26.01.93).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Si bien el artículo 1710 del Código Civil hace inadmisible la prueba testimonial
cuando se demande una cosa de un valor superior a dos unidades tributarias, el
artículo 1711 del mismo Código hace excepción a esta regla cuando exista un
principio de prueba por escrito, si no un contrato de trabajo reconocido por las
partes, que establece el valor de la remuneración en un porcentaje de los boletos
vendidos, por lo que la prueba testimonial, a este respecto, sólo ha servido para
determinar el monto a que asciende dicho porcentaje. (C. Apel. P. Aguirre Cerda,
"Vega con Donoso", 14.09.83).

(60) Corresponde al artículo 54 del Código del Trabajo de 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 63 del D.L. 2.200/78.

Artículo 55.- Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en

el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un
mes.

Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los

trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada. (60)

FUENTE: Artículo 54 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El Código entrega al libre acuerdo de las partes la fijación de la

periodicidad del pago de las remuneraciones. No obstante, el lapso que se
convenga no puede exceder de un mes.

Por otra parte, debe aclararse que esta regla sólo se aplica a la remuneración
pactada por vía principal u ordinaria, tales como el sueldo, la comisión o la
participación. Por consiguiente, el plazo máximo a que alude la norma no rige
respecto de emolumentos que si bien constituyen remuneración, para su
procedencia es necesario el cumplimiento de requisitos especiales, como es el caso
de la gratificación o, en general, para aquellos estipendios que se pagan en forma
esporádica.
Lo anterior es sin perjuicio de la facultad de las partes para convenir esta modalidad
respecto de tales beneficios extraordinarios.

De otro lado, la disposición que se comenta señala que en los casos de trabajos por
pieza, medida u obra y en los de temporada, si nada se hubiere estipulado en el
contrato acerca de la periodicidad del pago, el empleador deberá otorgar anticipos
quincenales, con cargo a la remuneración mensual.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

No resulta jurídicamente procedente que los trabajadores de una empresa pacten

con su empleador que las remuneraciones ya devengadas les sean pagadas en
plazos superiores a los previstos en los artículos 52, inciso 2º, y 63, inciso 1º del
decreto ley Nº 2.200, salvo que la relación laboral se encuentre extinguida. (Nº 3021,
de 05.07.83).

No es jurídicamente procedente diferir al mes de marzo el pago de los sueldos de

enero y febrero, por cuanto ello implicaría una transgresión de lo dispuesto en el
artículo 63, inciso 1º del decreto ley Nº 2.200, de 1978, en cuya virtud las
remuneraciones deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato, sin que
los períodos que se convengan puedan exceder de un mes. (Nº 789, de 08.02.84).

Resulta jurídicamente procedente establecer un sistema de pago de las

remuneraciones por períodos de un mes, comprendiéndose en él cinco o seis días
del mes anterior y veinticinco días del mes en el cual se verifica el pago de las
mismas. (Nº 4678/203, de 20.08.96).

(61) Corresponde al artículo 55 del Código del Trabajo 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 63 del D.L. 2.200/78.

Artículo 56.- Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre

lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro
de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar
otros días u horas de pago. (61)

FUENTE: Artículo 55 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La norma transcrita se refiere a la oportunidad en que deberá

verificarse el pago de las remuneraciones, a fin de garantizar la percepción efectiva
de ellas por parte del trabajador. Así, se establece que deberá efectuarse en día de
trabajo, entre lunes y viernes; en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y
dentro de la hora siguiente al término de la jornada.

No obstante, se permite a las partes convenir otros días u horas de pago. Con todo,
debe hacerse presente que no puede ser objeto de la convención de las partes el
cambio del lugar en que debe pagarse la contraprestación, la cual deberá hacerse
siempre en aquél en que se presten los servicios. Anteriormente, el texto primitivo de
esta disposición exigía la aprobación de la Dirección del Trabajo para la aplicación
de tal acuerdo. Esta autorización fue eliminada en virtud de lo dispuesto en el
artículo 1º, Nº 41, de la Ley Nº 18.018.
(62) Corresponde al artículo 56 del Código del Trabajo 1987. Su antecesor
inmediato se contenía en el artículo 65 del D.L. 2.200/78.

Artículo 57.- Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de

seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas
las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis Unidades de
Fomento.

Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas

judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en
contra del empleador en el ejercicio de su cargo, o de remuneraciones
adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en
calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las
remuneraciones. (62)

FUENTE: Artículo 56 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La disposición anotada consagra el principio de la inembargabilidad

de las remuneraciones de los trabajadores.

No obstante, en casos calificados se permite el embargo de las remuneraciones

hasta en un 50% de ellas. Tal ocurre con las pensiones alimenticias debidas por ley,
que se hayan decretado judicialmente; cuando el trabajador ha cometido
defraudación, hurto o robo en contra de su empleador en el desempeño de su cargo,
sin perjuicio de que el hecho pueda configurar una causal de caducidad del contrato.
Del mismo modo, es procedente esta medida cuando el trabajador adeuda a las
personas que hayan estado a su servicio, las remuneraciones que les correspondan,
por las labores ejecutadas en calidad de trabajador.

En los demás casos, el embargo puede hacerse efectivo en aquella parte de los
emolumentos que exceda de 56 Unidades de Fomento.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Para los efectos de determinar la parte de las remuneraciones de un dependiente

que excede de 56 Unidades de Fomento, y que, por tanto, es susceptible de ser
embargada, deben considerarse únicamente aquellas contraprestaciones que
constituyen remuneración en conformidad a lo establecido en el inciso 1º del artículo
50 del decreto ley Nº 2.200, es decir, las pagadas en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo. (Nº 2949, de 20.05.85).

Las remuneraciones de los trabajadores sólo pueden embargarse en la parte que

excedan de 56 Unidades de Fomento en los procedimientos judiciales
administrativos de cobro de obligaciones tributarias, por cuanto el monto de 5
Unidades de Fomento, previsto para este efecto en el artículo 170 del Código
Tributario, debe entenderse modificado por la Ley Nº 18.018 al derogar tácitamente
este último precepto en lo relativo exclusivamente al monto máximo embargable de
las remuneraciones. (Nº 4954/237, de 24.08.94).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL
La excepción de compensación, alegada por la demandada, no puede operar
respecto de valores que se encuentran fuera del comercio, porque no se hallan
incluidos en el derecho de prenda general del acreedor, y las remuneraciones de los
trabajadores son inembargables en cuanto no excedan de cincuenta y seis Unidades
de Fomento, conforme lo establece el artículo 65 del decreto ley Nº 2.200. (C. Apel.
de Valparaíso, 07.06.84, Rol Nº 412-83).

Es procedente decretar el embargo de indemnizaciones por desahucio de origen

previsional, cuando éste tiene su origen en un avenimiento suscrito por el
beneficiario con un acreedor. Lo anterior, por cuanto no se trata del embargo de
fondos inembargables, sino de un simple convenio de pago suscrito por el
beneficiario con su acreedor.

Los motivos indicados para tener por nulo el avenimiento no se refieren a los
contemplados en la ley relativos a vicios del consentimiento, por lo cual tal
pretensión debe desecharse.

Los reclamos deben realizarse en la oportunidad procesal debida, y consta en autos

que, al conferirse traslado al demandado sobre la petición de embargo del
desahucio, nada dijo en oposición, ni menos dedujo reclamación oportuna en contra
de la resolución recaída en tal petición. (C. Suprema, Rol 248, 14.05.85).

(63) Corresponde al artículo 57 del Código del Trabajo 1987, en su texto

modificado por el artículo 1º, Nº 10 de la Ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se
contenía en el artículo 66 del D.L. 2.200/78.

Artículo 58.- El empleador deberá deducir de las remuneraciones los

impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas
sindicales, en conformidad a la legislación respectiva, y las obligaciones con
instituciones de previsión o con organismos públicos. Igualmente, a solicitud
escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones
las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de
viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean
depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda, abierta a su nombre en
una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas últimas no
podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del
trabajador.

Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador, lo que deberá constar por
escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes
determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo,
las deducciones a que se refiere este inciso no podrán exceder del quince por
ciento de la remuneración total del trabajador.

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje

el monto de las remuneraciones, por arriendo de habitación, luz, entrega de
agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras
prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas
en el reglamento interno de la empresa. (63)

FUENTE: Artículo 57 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La norma anotada establece en esta materia un principio básico,
consistente en que el empleador sólo podrá deducir los descuentos legalmente
autorizados. No puede, en consecuencia, deducir, retener o compensar ninguna
suma que rebaje el monto de los emolumentos, en especial por concepto de
arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie. Asimismo, no procede
que el empleador deduzca de las remuneraciones los beneficios adicionales que
convenga con el trabajador, y a los cuales se refiere el artículo 10 antes analizado.

No obstante, debe hacerse presente que en el caso de pactarse una remuneración

en especie avaluable en dinero, a título de regalía, el valor conjunto de éstas más lo
que se pague en dinero constituirá el total de los emolumentos.

En cuanto a los descuentos que la ley permite practicar en la remuneraciones, se

distinguen dos tipos:

a) Obligatorios: los impuestos, cotizaciones previsionales, cuotas sindicales y las

obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. En estos
casos, el descuento procede por el solo ministerio de la ley, a requerimiento del
empleador, y afecta a la totalidad de la remuneración, sin tope alguno.

b) Voluntarios: pueden ser generales o especiales.

Los primeros son aquellos que operan por acuerdo mutuo entre empleador y
trabajador, cuyo objeto es efectuar pagos de cualquier naturaleza. Estos no pueden
exceder del 15% de la remuneración total del trabajador.

Los segundos son aquellos que proceden del solo requerimiento del trabajador y
tienen por finalidad exclusiva el pago de cuotas correspondientes a dividendos
hipotecarios por adquisición de viviendas y los depósitos efectuados por el
trabajador en una cuenta de ahorro para la vivienda, abierta a su nombre en una
entidad bancaria financiera o cooperativa de vivienda. Estos últimos no pueden
exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador.
Estas normas tienden a que la liquidación de remuneraciones que se haga en cada
período de pago refleje lo más fielmente posible las sumas reales que percibe el
trabajador, permitiendo sólo los descuentos más indispensables.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

El empleado público, regido por el Código del Trabajo, no puede ser suspendido de
funciones ni privado de parte de sus remuneraciones, por cuanto esas medidas no
están contempladas en dicho Código ni en sus leyes complementarias; si así se
hace, la resolución es ilegal y constituye un acto de autoridad que configura la
causal de fuerza mayor que impide al afectado desempeñar sus funciones, dándole
derecho para requerir el reembolso de la totalidad de lo retenido indebidamente. (Nº
34.942, de 01.06.67).

No proceden descuentos de remuneraciones durante período de detención de

funcionario regido por el Código del Trabajo, ya que ello se basa en principios
generales del Derecho relativos a efectos de fuerza mayor que están regulados en
norma de aplicación común, como en el Código Civil, art.45. (Nº 48.996, de
24.07.75).
Municipalidad no está facultada para poner término en forma unilateral a descuentos
por planilla de las cuotas sociales de los asociados al Colegio de Profesores, porque
ello sólo puede disponerse por acuerdo con el trabajador o por la sola voluntad de
este último; para concretar dichos descuentos se requiere acuerdo previo con el
empleador, el que una vez producido sólo puede anularse de la misma forma como
se efectuó, excluyéndose la posibilidad de que el empleador, unilateralmente, le
ponga término (Nº 31.410, de 29.08.88).

Han procedido descuentos ordenados practicar por empresa de correos sobre

remuneraciones de trabajadores, en razón de las indemnizaciones que aquella haya
debido pagar a los usuarios por pérdida de piezas recomendadas o encomiendas,
cuando determinadas las responsabilidades de uno o más funcionarios del servicio,
éstos deben reintegrar a rentas generales de la Nación las sumas que el mismo
servicio haya abonado a los usuarios por tal concepto. (Nº 12.612, de 17.05.89).

El porcentaje de descuento por planilla, de cuotas correspondientes a dividendos

hipotecarios de funcionarios de servicio municipal de educación, afiliados a
cooperativa de vivienda, debe calcularse sobre la totalidad de los estipendios que el
Código del Trabajo considera remuneración, y que los interesados perciben por la
prestación de sus servicios. En consecuencia, ha procedido que esa cooperativa
exija el cobro de compromisos hasta un 40% de las remuneraciones de los afiliados,
porque los descuentos por concepto de dichos dividendos son de aquellos de
carácter obligatorio, que no tienen establecido un tope. (Nº 13.530, de 05.05.90).

Los descuentos realizados por el servicio de bienestar de una municipalidad, sobre

remuneraciones de personal de cementerio, no requieren del acuerdo entre el
empleador y el trabajador, ni están sujetos a la limitación del quince por ciento, ya
que tales entidades deben entenderse incluidas en la expresión "organismos
públicos", que contempla el art. 57 del Código del Trabajo; pues, por carecer de
personalidad jurídica, constituye una dependencia del respectivo municipio. (Nº
16.630, de 08.06.90).

Procede descontar, de las remuneraciones del aval y codeudor solidario, cuotas

insolutas de crédito social otorgado por una Caja de Compensación a ex trabajador
de empresa estatal, porque se trata de obligaciones previsionales, dada la
naturaleza que la ley asigna a tales Cajas. (Nº 25.844, de 10.09.90).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

El empleador no se encuentra obligado a descontar de las remuneraciones de sus

trabajadores el valor de las cuotas que éstos deben pagar a la organización sindical
por concepto de cuota mortuoria, gastos por enfermedad de los afiliados y paquete
familiar por cuanto no se ha acreditado que los referidos descuentos correspondan a
cuotas extraordinarias acordadas en conformidad al artículo 260 el Código el
Trabajo, o a deducciones convenidas entre el empleador y los trabajadores, de
acuerdo al artículo 58 inciso 2º del mismo cuerpo legal. (Nº 2.047/137, de 07.05.98).

Resulta procedente que la empresa de transportes ...., descuente a los choferes de

su dependencia las remuneraciones correspondientes a los días no laborados como
consecuencia de la suspensión de su licencia de conducir, sólo en el evento que
este hecho sea imputable al trabajador. (Nº 3.175/237, de 16.06.98).
No resulta procedente que la empleadora otorgue un permiso sin goce de sueldo al
dependiente, durante el lapso que dure la suspensión de licencia de conducir de
éste, si tal hecho no le es imputable. (Nº 3.175/237, de 16.06.98).

No resulta procedente que la empleadora unilateralmente proceda a efectuar

descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores choferes por concepto de
robos o deterioros el camión. (Nº 3.175/237, de 16.06.98).

El porcentaje de ahorro voluntario del 4% que se deduce del sueldo base de los
trabajadores afiliados a los sindicatos constituidos en la empresa …., para ingresarlo
en una cuenta del Banco del estado de Chile, no constituye descuento de
remuneraciones en los términos del artículo 58 inciso 2° del Código del Trabajo y,
por tanto, la suma que el mismo representa no está sujeta al tope máximo del 15%
que dicha norma legal establece. (Nº 5.392/356, de 04.11.98).

La estipulación contenida en la cláusula Nº 8 de los contratos individuales de trabajo

suscritos entre la empresa Servicios de Alimentación ... y su personal de
manipuladoras de alimentos, conforme a la cual la respectiva relación laboral se
entiende suspendida durante los períodos de vacaciones de invierno y Fiestas
Patrias, no se ajusta a derecho y de consiguiente no procede descuento alguno de
remuneraciones fundado en dicha cláusula. (Nº 477/31, de 25.01.99).

Las inasistencias al trabajo en que incurran dependientes afectos a remuneración

mensual y que han pactado distribuir su jornada de trabajo de lunes a viernes no
facultan al empleador para descontar la remuneración correspondiente a los días
sábado y domingo, procediendo, en tal caso, sólo la deducción del tiempo no
laborado entre lunes y viernes. (Nº 478/32, de 25.01.99).

No se ajusta a derecho la cláusula contractual que estipula que en caso de pérdida,

extravío o deterioro de los elementos de protección del trabajador o de herramientas
a su cargo, se descontará su valor residual con un tope del 15% de su remuneración
mensual, y ello sobre la base de una tabla de depreciación elaborada por el Comité
Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa. (Nº 1.174 /58, de 03.03.99).

No resulta jurídicamente procedente descontar remuneración por los días sábados,

domingos y festivos comprendidos dentro del periodo de paralización de actividades
del personal docente, respecto de aquellos profesionales de la educación afectos a
un sistema de remuneración mensual y a una jornada de trabajo distribuida de lunes
a jueves. (Nº 1.437/73, de 17.04.99).

La recuperación de horas laboradas como consecuencia de dicha paralización, en

días sábado no comprendidos dentro de la distribución de las jornada de trabajo del
referido personal, le da derecho a percibir sobresueldo por ales horas. ( Nº 1.437/73,
de 17.04.99).

Las inasistencias al trabajo en que incurran dependientes afectos a remuneración

mensual y que han pactado distribuir su jornada de trabajo de lunes a viernes no
facultan al empleador para descontar la remuneración correspondiente a los días
sábado y domingo, procediendo, en tal caso, sólo la deducción del tiempo no
laborado entre lunes y viernes. (Nº 478/32, de 25.01.99).

La expresión "dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas", consignada en

el inciso 1º artículo 66 del decreto ley Nº 2.200, de 1978, en lo que a cooperativas se
refiere, involucra todas las obligaciones pecuniarias de los socios de una
cooperativa que emanen de su deber legal de concurrir al cumplimiento de las
obligaciones que, a su vez, ha contraído la cooperativa con el objeto de adquirir
viviendas, adquirir terrenos para fines habitacionales, ejecutar obras de urbanización
y construir viviendas destinadas a ser asignadas en uso y goce o arrendadas a los
socios o transferidas definitivamente a éstos. (Nº 4038, de 13.11.81).

El desglose o deducción de sumas pagadas a un trabajador, por concepto de

anticipos de remuneraciones que se consignen en una liquidación de sueldo, no
constituye deducción o descuento en el sentido previsto en el inciso 2º del artículo
66 del decreto ley Nº 2.200, debiendo, por el contrario, ser considerado para los
efectos de determinar la remuneración total a la cual se aplica la limitación del 15%
que consigna dicha disposición. (Nº 951, de 03.05.82).

Resulta jurídicamente improcedente que el empleador deduzca de las

remuneraciones suma alguna por concepto de gastos de atención médica y
hospitalaria que ha proporcionado, aun en el evento de que cuente con el
consentimiento del trabajador. (Nº 1110, de 24.05.82).

Es jurídicamente procedente, en el evento de que una empresa no tenga utilidades

en su ejercicio financiero, descontar, de las remuneraciones consignadas en la
liquidación que se haga en el finiquito de un trabajador, los anticipos de gratificación
que se le hubieren concedido. (Nº 1214, de 03.06.82).

El límite máximo de descuento de las remuneraciones que pueden efectuar las

Corporaciones Municipales en favor de cooperativas, debe regirse por las normas
del artículo 58 del decreto con fuerza de ley R.R.A. Nº 20, si se trata de obligaciones
contraídas por los profesores antes del 15 de junio de 1978, o después de esta
fecha y antes del 14 de agosto de 1981.

Tratándose, en cambio, de obligaciones contraídas con posterioridad al 14 de

agosto de 1981, los descuentos no pueden exceder del 15% de la remuneración
total del trabajador. (Nº 2458, de 04.11.82).

No procede legalmente descontar de las remuneraciones de los trabajadores suma

alguna por el deterioro o extravío de las mercaderías puestas a la venta en las
tiendas comerciales en que prestan servicios, a menos que exista un acuerdo escrito
entre empleador y trabajador en tal sentido, y siempre que la deducción no exceda
del 15% de la remuneración total de éste. (Nº 152, de 09.01.84).

Para los efectos de los descuentos obligatorios que, en conformidad a lo establecido

en el inciso 1º del artículo 66 del decreto ley Nº 2.200, de 1978, el empleador debe
aplicar a las remuneraciones del trabajador, la expresión "dividendos hipotecarios
por adquisición de vivienda", a que alude dicho precepto, equivalente a cada una de
las cuotas que una persona se compromete a pagar a otra, ya sea esta última
natural o jurídica, por el saldo del precio de adquisición de una vivienda, cuyo
cumplimiento se garantiza con una hipoteca constituida sobre el mismo inmueble
adquirido. (Nº 1925, de 11.04.84).

Si bien el reglamento interno de una empresa establece descuentos de

remuneraciones para el caso de ausencia transitoria al trabajo sin aviso previo del
dependiente, no proceden dichos descuentos en forma retroactiva, sino que, por el
contrario, estos descuentos deben hacerse efectivos en la liquidación de
remuneraciones del período correspondiente. (Nº 1935, de 09.04.85).
Las gratificaciones legales que se paguen a ex trabajadores de una empresa, con
posterioridad a la extinción de la relación laboral, revisten el carácter de
remuneración y no de indemnización, por lo que el empleador debe hacer las
deducciones que ordena el inciso 1º del artículo 66 del decreto ley Nº 2.200. (Nº
2117, de 17.04.85).

Resulta jurídicamente procedente que el dependiente y/o sus avales autoricen al

empleador para que al término de la relación laboral les descuente de la
indemnización por años de servicio, sea ésta legal o convencional, saldos que
adeuden por concepto de crédito social. (Nº 5.173, de 14.08.85).

El empleador no está obligado a descontar, de las remuneraciones de sus

dependientes, las multas que les imponga la organización sindical a que éstos se
encuentran afiliados, toda vez que dichas multas no son cuotas ordinarias o
extraordinarias cuyo descuento haya sido acordado por la mayoría de los socios en
votación secreta. Los demás descuentos que se realicen, y sólo hasta el límite del
15% de la remuneración total del trabajador, podrán hacerse con acuerdo del
empleador y del trabajador, que conste por escrito. (Nº 7, de 06.01.86).

El empleador no está facultado para descontar de las remuneraciones del

trabajador, sumas pagadas por concepto de estipendios aún no devengados, por
cuanto constituyen casos de pago indebido que no habilitan para reembolsarse del
egreso por la vía de su retención y deducción de los haberes del dependiente. (Nº
2243/031, de 10.03.89).

Constituyen descuentos obligatorios que el empleador debe efectuar por planilla, las
sumas destinadas al pago de créditos sociales otorgados por las cajas de previsión
tradicionales y por las cajas de compensación de asignación familiar. (Nº 4061/062,
de 08.06.89).

Las deducción de sumas que deben ser enteradas en una cuenta de ahorro
voluntario abierta en una administradora de fondos de pensiones no está sujeta al
límite máximo de 15% de la remuneración del trabajador, por cuanto constituyen
también cotizaciones de seguridad social. (Nº 7737/131, de 06.10.89).

Los descuentos de las remuneraciones deben efectuarse según el orden de

prelación de los mismos, establecido en el artículo 57 del Código del Trabajo, de
suerte que la deducción de las cuotas sindicales debe hacerse en el tercer lugar,
debiendo pagarse con preferencia a los de grado posterior. (Nº 2701/66, de
27.04.90).

No constituyen descuentos legales obligatorios las sumas pagadas por los

trabajadores a las Isapres, por concepto de préstamos médicos otorgados por ellas,
ya que dichas entidades no invisten la calidad de instituciones de previsión, sino
entes colaboradores de la previsión social, al efectuar prestaciones de salud en
sustitución de los entes fiscales, según lo informado por el Fondo Nacional de Salud
(Fonasa). (Nº 7889/168, de 15.10.90).

Los descuentos en favor de las cajas de compensación de asignación familiar, por

concepto de crédito social, prevalecen para los efectos de su deducción por sobre
las retenciones judiciales relativas a pensiones alimenticias decretadas por los
tribunales de justicia, por cuanto ocupan un grado preminente en el orden de
prelación previsto por el legislador al efecto. (Nº 3912/115, de 03.06.91).
El empleador está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales y
depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la organización sindical, sin que
sea procedente efectuar compensación o rebaja de ellos de dineros adeudados por
esta última por concepto de permisos sindicales pagados por la empresa, ya que las
primeras constituyen obligaciones de cumplimiento imperativo para el prestatario de
los servicios, en circunstancias que las segundas tienen un carácter meramente civil
o convencional que no priman sobre aquéllas. (Nº 841/61, de 25.02.93).

No resulta jurídicamente procedente que a los choferes de una empresa se les

descuente de su remuneración el cincuenta por ciento del daño derivado de
accidentes del tránsito en que tengan participación. (Nº 3134/185, de 23.06.93).

Para los efectos de la deducción de valores, convenidos por el trabajador con una
administradora de fondos de mutuos, no se requiere el acuerdo del empleador,
bastando la sola comunicación del dependiente a la empresa, sin que rija en tal caso
el límite máximo de descuento de quince por ciento de la remuneración; lo cual
resulta justificado, al no constituir dicha rebaja un pago en el sentido legal del
concepto, sino que se asimila a un mandato civil. (Nº 303/002, de 18.01.94).

El descuento máximo del treinta por ciento de la remuneración del trabajador sólo
rige respecto de las deducciones que el trabajador indique para ser depositadas en
una cuenta de ahorro para la vivienda, abierta a su nombre en una institución
financiera o en una cooperativa, sin que resulte aplicable a aquellas
correspondientes a cuotas por concepto de dividendos hipotecarios. (Nº 752/039, de
31.01.94).

Los descuentos efectuados al término de la relación laboral, de las cantidades que

se liquidan en el finiquito por concepto de créditos derivados del sistema de
prestaciones adicionales de las Cajas de Compensación, se encuentran afectos al
límite establecido en el inciso segundo del artículo 58 del Código del Trabajo. (Nº
6256/290, de 26.10.94).

No se encuentra ajustada a derecho la cláusula del contrato de trabajo por la cual se

hace responsable al trabajador de los daños y perjuicios provocados a la empresa a
causa de errores u omisiones en que incurra en el ejercicio de sus funciones, como
de los extravíos de dinero que sufran los dependientes encargados de transportar
valores, descontándose de la remuneración el respectivo importe, el cual se hará
efectivo sobre la asignación de caja pactada entre las partes, hasta cubrir el monto
total de las pérdidas, lo que contraviene el principio de fijeza de la remuneración, al
dejar al arbitrio del empleador la facultad de determinar la cuantía de los descuentos
por tal concepto. (Nº 2790/133, de 05.05.95).

Los topes previstos en el artículo 58 del Código del Trabajo no resultan aplicables si
se trata de descontar de la remuneración de los trabajadores las cuotas sindicales
extraordinarias. (Nº 6404/282, de 16.10.95).

Los créditos sociales otorgados a sus afiliados por las Cajas de Compensación
deben descontarse de las remuneraciones del trabajador deudor en los términos
previstos en el inciso primero del artículo 58 del Código del Trabajo, de tal suerte
que no están afectos al límite de quince por ciento a que alude la misma disposición
legal. (Nº 4681/206, de 20.08.96).

Procede descontar de las remuneraciones de los avales, constituidos en codeudores

solidarios, todo o parte del crédito social concedido por una Caja de Compensación
de Asignación Familiar al trabajador cuyo contrato de trabajo terminó, una vez
obtenido dicho crédito. (Nº 7050/331, de 19.12.96).

Para los efectos de calcular el 15% a que se refiere el inciso segundo del artículo 58
del Código del Trabajo, debe considerarse el monto bruto total de las
remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto es, sin previa deducción de
los descuentos obligatorios establecidos en el inciso primero del mismo precepto.
(Nº 7051/332, de 19.12.96).

La deducción de las sumas pagadas al trabajador por concepto de anticipos de

remuneración constituye descuento en el sentido previsto en el artículo 58 del
Código del Trabajo, por lo cual no resulta aplicable en tal caso el tope previsto en el
inciso segundo de la citada norma. (Mismo dictamen).

Los préstamos otorgados por la empresa pueden deducirse de las respectivas

remuneraciones, en conformidad a lo prescrito por el inciso segundo del citado
artículo 58. (Mismo dictamen).

No resulta procedente atribuir carácter de cuotas sindicales extraordinarias, para los

efectos del inciso 1º, art. 58 del Cód. del Trab. , las sumas destinadas a cubrir los
préstamos que la organización concediere a sus afiliados, pudiendo ser descontados
por el empleador en la forma prevista en el inciso 2º de dicho precepto, por cuanto la
finalidad de dichos créditos no es financiar proyectos o actividades determinadas.
(Nº 2756/ 143, de 07.05.97)

El plazo que tiene el empleador para efectuar descuentos pactados con el trabajador
es de dos años a contar de la fecha en que se hacen exigibles, sin perjuicio de la
prescripción de la acción respectiva en el plazo de seis meses, en el evento que se
produzca el término de la relación laboral, lo que rige también para las deducciones
de los anticipos de remuneraciones concedidos al dependiente. (Nº 2676/ 140, de
02.05.97)

Las sumas necesarias para ahorro previo de la vivienda, depositados de una sola
vez por el empleador, con fondos proporcionados por éste, en la libreta abierta por el
trabajador para la adquisición de su casa, constituye un préstamo cuya deducción
de las remuneraciones no podrá exceder del 15% de los emolumentos del
trabajador. (Nº 5847 / 306, de 30.09.97)

El hecho que un trabajador haya percibido por un lapso subsidio de enfermedad, no

autoriza al empleador para practicar de una vez descuentos acumulados de sus
remuneraciones que excedan los límites establecidos en los artículos 57 y 58 del
Código del Trabajo, caso en el cual los pagos, transferencias de dinero pendientes o
deudas insolutas deberán ser enteradas en forma ordinaria y directa por el
trabajador, prescindiendo de esta vía legal excepcional.( Nº 7879/ 393, de 26.12.97.)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Si bien es efectivo que las cotizaciones previsionales son de cargo de los

trabajadores, de conformidad al artículo 1º del decreto ley Nº 3.501, es el empleador
el que tiene la obligación de deducirlas de las remuneraciones del asalariado, según
el inciso final de dicho artículo, y pagarlas a las instituciones de previsión
respectivas, presumiéndose de derecho, de conformidad al artículo 3º de la Ley Nº
17.322, que se han efectuado los descuentos de las imposiciones, por el solo hecho
de haberse pagado las remuneraciones y agrega el inciso 2º de dicho artículo que
"si se hubieran omitido practicar dichos descuentos, será de cargo del empleador el
pago de las sumas que por tal concepto se adeuden". (C. Apel. de Arica, Rol Nº 209,
02.11.83).

No es posible aceptar que un descuento se efectúe con autorización tácita del

trabajador. (C. Apel. de Antofagasta, Rol Nº 316, 07.11.84).

(64) Corresponde al artículo 58 del Código del Trabajo 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 67 del D.L. 2.200/78.

Artículo 59.- En el contrato de trabajo podrá establecerse la cantidad que el

trabajador asigne para la mantención de su familia.

La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la

remuneración de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras
del Trabajo.

En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar

los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario. (64)

FUENTE: Artículo 58 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La disposición precedente trata dos materias diferentes: a) el

establecimiento de la cláusula de asignación para la mantención de la familia, y b)
descuento por causa de ser declarado el trabajador como vicioso por el Juez de
Letras del Trabajo.

En el primer caso, mediante el establecimiento, en el contrato de trabajo, del monto

o porcentaje que el trabajador asigna para la mantención de la familia, se pretende
asegurar una renta mínima, a fin de salvaguardar las necesidades indispensables
del grupo familiar que vive a expensas del trabajador. Por otra parte, la conveniencia
de esta cláusula se ve con mayor exactitud en los casos en que el trabajador debe
salir del lugar de su domicilio a prestar servicios a otro lugar, localidad o región,
situación en la cual, dentro de lo establecido en el número 7 del artículo 10 -
cláusulas permitidas-, puede pactarse el monto de lo que asignará a la familia y que,
consecuencialmente, no percibirá el trabajador sino que el asignatario.

En el segundo caso, si bien es cierto que puede descontarse hasta un 50% de la

remuneración del trabajador que ha sido declarado como vicioso por el juez del
trabajo, este descuento no es una deducción, puesto que el dependiente sigue
percibiéndolo; mas su capacidad de administración y disposición está limitada al
porcentaje restante, después de practicado el descuento. En este caso, requiere de
la acción previa que declare vicioso al trabajador, y en la sentencia que dicte el Juez
de Letras del Trabajo competente debe designar asignatario del porcentaje que
señale a la cónyuge del vicioso. Según la clara redacción del artículo, la acción es
improcedente en casos en que la mujer sea la afectada por el vicio.

En uno u otro caso, sea que el trabajador asigne una parte de su remuneración a la
mantención de la familia, o que el descuento se practique al trabajador casado por
haber sido declarado vicioso, el empleador está obligado a practicar dichas rebajas y
entregarlas al asignatario que el contrato o la sentencia -en que sólo puede
corresponder a la cónyuge- señale.
(65) Corresponde al artículo 59 del Código del Trabajo 1987. Su antecesor
inmediato se contenía en el artículo 68 del D.L. 2.200/78.

Artículo 60.- En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que

se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo
de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del

fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los
padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden
indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.

Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no

superiores a cinco Unidades Tributarias Anuales. (65)

FUENTE: Artículo 59 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La disposición precedente señala que, en caso de fallecimiento del

trabajador, el empleador deberá entregar las remuneraciones que adeudare a éste,
a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta concurrencia del monto de los
mismos. De este modo, se pretende restituir a dicha persona los gastos en que
debió incurrir en el funeral del trabajador fallecido.

Los incisos segundo y tercero de este precepto señalan que el saldo que quedare
adeudado al trabajador fallecido se pagará al cónyuge, a los hijos legítimos o
naturales o a los padres legítimos o naturales, unos a falta de otros, en el orden
indicado. Para ello, se deberá acreditar el parentesco respectivo.

Lo anterior operará sólo tratándose de sumas no superiores a 5 Unidades

Tributarias Anuales.

En consecuencia, las personas señaladas precedentemente podrán recibir las

remuneraciones sobrantes sin necesidad de obtener la posesión efectiva de la
herencia.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Municipalidad debe pagar, a herederos de funcionario del sector traspasado que

falleció con fecha 17.07.89, acorde con lo señalado en el art. 59 inc. 2º del Código
del Trabajo, indemnización por feriado proporcional, porque el trabajador que fallece
antes de hacer uso de su feriado legal transmite a su sucesión el derecho, y en
consecuencia, ésta puede cobrar compensación por dicho concepto, ya que dicha
prestación constituye un beneficio de contenido patrimonial y, por ende, transmisible
por causa de muerte. (Nº 0517, de 09.01.90).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

El cónyuge, los hijos legítimos o naturales o los padres legítimos o naturales de un

trabajador fallecido pueden disponer, sin necesidad de resolución judicial que les
conceda la posesión efectiva de la herencia, de las remuneraciones adeudadas a
este último, en la forma y hasta el monto señalado en el artículo 68 del decreto ley
Nº 2.200.

A las remuneraciones adeudadas por el empleador a los herederos de un trabajador,

les resulta aplicable la reajustabilidad e intereses a que se refiere el artículo 71 del
decreto ley Nº 2.200. (Nº 2407, de 02.05.85).

(66) Corresponde al artículo 60 del Código del Trabajo de 1987, en su texto

modificado por el artículo 1º, Nº 20, de la Ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se
contenía en el artículo 69 del D.L. 2.200/78.

Artículo 61.- Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las
remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares,
las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a
los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos
fiscales devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y
convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo
ello conforme al artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código.

Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan

al respectivo crédito.

Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código
Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso
primero del artículo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer
a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.

El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales, previsto en el

Nº 8 del artículo 2472 del Código Civil, no excederá, respecto de cada
beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mínimos mensuales por cada
año de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite de diez años; el
saldo, si lo hubiere, será considerado crédito valista. Si hubiere pagos
parciales, éstos se imputarán al máximo referido.

Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén

devengados a la fecha en que se hagan valer.

Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los

créditos privilegiados a que se refiere el presente artículo. (66)

FUENTE: Artículo 60 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El artículo 2472, a que alude la norma transcrita, fue modificado por
el artículo 4º de la Ley Nº 19.250, cuyo texto es del siguiente tenor:

"Artículo 2472. La primera clase de créditos comprende los que nacen de las causas
que en seguida se enumeran:

1. Las costas judiciales que se causen en el interés general de los acreedores;

2. Las expensas funerales necesarias del deudor difunto;

3. Los gastos de enfermedad del deudor.

Si la enfermedad hubiere durado más de seis meses, fijará el juez, según las
circunstancias, la cantidad hasta la cual se extienda la preferencia;

4. Los gastos en que se incurra para poner a disposición de la masa los bienes del
fallido, los gastos de administración de la quiebra, de realización del activo y los
préstamos contratados por el síndico para los efectos mencionados;

5. Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares;

6. Las cotizaciones adeudadas a organismos de Seguridad Social o que se

recauden por su intermedio, para ser destinadas a ese fin, como asimismo, los
créditos del fisco en contra de las entidades administradoras de fondos de
pensiones por los aportes que aquél hubiere efectuado de acuerdo con el inciso
tercero del artículo 42 del decreto ley Nº 3.500, de 1980;

7. Los artículos necesarios de subsistencia suministrados al deudor y su familia

durante los últimos tres meses;

8. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que

correspondan a los trabajadores, que estén devengadas a la fecha en que se hagan
valer y hasta un Comité de tres ingresos mínimos mensuales por cada año de
servicio y fracción superior a seis meses por cada trabajador, con un límite de diez
años. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarán valistas.

9. Los créditos del fisco por los impuestos de retención y de recargo".

De esta suerte, tanto las remuneraciones de los trabajadores como las

indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral, además de las
imposiciones y aportes de seguridad social e impuestos fiscales devengados de
retención y recargo, son créditos de primera clase. Esto significa que afectan a todos
los bienes del deudor y no pasan en caso alguno contra terceros poseedores.

El crédito de esta naturaleza, según expresa dicha disposición legal, cubre los
reajustes, intereses y multas que correspondan a él.

Ahora bien, en caso de que el deudor no tenga lo necesario para cubrir

íntegramente las deudas originadas en una u otra de las causas que comprenden
los créditos de primera clase, el orden de preferencia es según su numeración. En
otras palabras, las remuneraciones de los trabajadores preferirán sobre los aportes
e imposiciones de seguridad social que corresponda percibir al organismo de
previsión y a los impuestos fiscales devengados de retención y recargo.

Dentro del término "remuneraciones", que se menciona en el artículo 2472, se

consideran no sólo aquellos estipendios que revisten legalmente ese carácter, sino
también las compensaciones en dinero que correspondan al trabajador por concepto
de feriados o de descansos no otorgados. Estas últimas no constituyen propiamente
remuneraciones, sino que tienen la condición de beneficios de naturaleza
indemnizatoria.
Para que dichos emolumentos queden amparados por el privilegio en análisis, es
necesario que se encuentren devengados a la fecha en que se hagan valer.

Preferirán a las remuneraciones sólo las costas judiciales, expensas funerarias y

gastos de enfermedad del deudor.

PRIVILEGIO DE LAS INDEMNIZACIONES POR AÑOS DE SERVICIO

En octavo orden de preferencia se encuentran las indemnizaciones legales y

convencionales de origen laboral. El crédito privilegiado sólo cubre hasta un monto
igual a tres ingresos mínimos por cada año de servicio y fracción superior a seis
meses, con un máximo de diez años, y el excedente se considera como crédito
valista, es decir, no gozan de preferencia y se cubren a prorrata sobre el sobrante de
la masa concursada, sin consideración a su fecha.

En el caso que haya varios créditos dentro de un mismo número, concurren a

prorrata.

En cuanto a la prueba de los créditos privilegiados, la aprecia el tribunal en

conciencia.

Por otra parte, debe destacarse lo dispuesto en el artículo 148 de la Ley 18.175,
antes citada, el cual establece que los créditos por remuneraciones y asignaciones
familiares se pagan con cargo a los primeros fondos del fallido de que pueda
disponerse administrativamente, siempre que existan antecedentes documentarios
que los justifiquen, y aun antes de su verificación.

Por su parte, en conformidad al mismo precepto, las indemnizaciones legales o

convencionales de origen laboral se pagarán sin necesidad de verificación previa,
con cargo a los mismos fondos que los créditos anteriores, con el solo mérito de la
sentencia judicial que así lo ordene.

Ahora bien, la referida Ley Nº 18.175 derogó orgánicamente las reglas del artículo
17 del decreto ley Nº 1.509, de 1976, conforme al cual el síndico general podía
autorizar el pago de los sueldos y salarios insolutos con cargo a los primeros fondos
del fallido y su verificación previa, siempre que existieren antecedentes
documentarios que los justificaran. Asimismo, este último cuerpo legal facultaba a
los síndicos jurisdiccionales o a los administradores de la quiebra para pagar,
también sin verificación previa, los créditos laborales provenientes de
indemnizaciones u otras causales hasta un máximo de 10 ingresos mínimos,
mediante sentencia ejecutoriada e informe fundado de la Dirección del Trabajo.

Debe tenerse presente lo dispuesto en el artículo 3º transitorio de la Ley Nº 19.250,

el cual establece que las modificaciones introducidas a las normas sobre los
privilegios de los créditos de primera clase, aplicables a las obligaciones laborales,
no afectarán los juicios que estuvieren pendientes a la fecha de su vigencia, ni a las
quiebras declaradas judicialmente en el Diario Oficial a esa misma fecha.

El mismo precepto señala que tampoco se aplicarán en estos casos las

modificaciones efectuadas por el mismo cuerpo legal a los incisos tercero y cuarto
de este artículo.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
El personal que es despedido de una empresa con posterioridad a la suscripción,
por parte de ésta, de un convenio judicial preventivo con sus acreedores, tiene
derecho a que su indemnización por años de servicio, sea legal o convencional, le
sea pagada en su totalidad, sin el tope que establecen las normas de prelación de
créditos. (Nº 3184, de 13.07.83).

La indemnización substitutiva del aviso previo, que pueda corresponder al trabajador

en virtud de lo dispuesto en los artículos 161 y 162 del Código del Trabajo, goza del
privilegio previsto en el artículo 2472 del Código Civil, independientemente de la
circunstancia de si el trabajador tiene o no más de un año de servicio para la
respectiva empresa. (Nº 5056/241, de 30.08.94).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

El actor, al ser despedido con posterioridad al convenio judicial preventivo,

celebrado en junta de acreedores, no pudo intervenir en él, desde el momento que
no tenía la calidad de acreedor, siendo ésta una exigencia perentoria del artículo
179 de la Ley Nº 18.175, y por ende, no le pueden afectar sus resultados.

Por la misma razón anotada, no estando declarada en quiebra la sociedad

demandada, ni teniendo el actor la calidad de acreedor de ella, no puede estimarse
que forma parte de algún concurso de acreedores; y mal puede, entonces, afectarle
al momento del despido la limitación que consigna el artículo 69 del decreto ley Nº
2.200, en cuanto a privilegios por indemnizaciones, sean legales o convencionales,
de quince ingresos mínimos mensuales, por lo que éstas deberán pagársele en su
totalidad. (C. Apel. de Iquique, "N.N.", 08.10.83).

(67) Corresponde al artículo 61 del Código del Trabajo 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 70 del D.L. 2.200/78.

Artículo 62.- Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un
libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de
Impuestos Internos.

Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior

serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones,
en la contabilidad de la empresa. (67)

FUENTE: Artículo 61 del C. del T.1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La finalidad de tal libro es permitir un sistema de fiscalización

expedita por parte de los funcionarios públicos de la administración laboral y de los
servicios tributarios, y a través de él comprobar que, efectivamente, las
remuneraciones que perciben los trabajadores se pagan de acuerdo a la ley. Por
esta razón es que, precisamente, se fija el criterio de que sólo las que figuren en
dicho libro pueden considerarse como gastos de remuneraciones, en la contabilidad
de la empresa.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

La modificación que introdujo la Ley Nº 18.018, de 14 de agosto de 1981, al artículo

70 del decreto ley Nº 2.200, no derogó la facultad de la Dirección del Trabajo para
autorizar la centralización del libro auxiliar de remuneraciones. (Nº 4061, de
16.11.81).

El empleador se encuentra obligado a llevar un libro auxiliar de remuneraciones

cada vez que ocupe a cinco o más trabajadores, cualquiera sea la duración del
contrato que vincule a las partes, por cuanto el legislador no hace distingo alguno en
relación con la extensión del mismo, sin que tenga incidencia la circunstancia de que
los servicios se presten por un plazo fijo o en forma indefinida. La disminución del
número mínimo de trabajadores en la empresa extingue la obligación de llevar libro
auxiliar de remuneraciones, por cuanto la necesidad de su cumplimiento es
esencialmente condicional, al depender su nacimiento o extinción de existir o no el
dicho mínimo. (Nº 5751/93, de 28.07.89).

(68) Corresponde al artículo 62 del Código del Trabajo 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 71 del D.L. 2.200/78.

Artículo 63.- Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores,
por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro,
devengadas con motivos de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas
en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al
Consumidor, determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el
mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel
en que efectivamente se realice.

Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que

hubiera hecho el empleador.

Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la

forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones
reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación. (68)

FUENTE: Artículo 62 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: De acuerdo a este precepto, las sumas que los empleadores

adeudaren a los trabajadores, por concepto de remuneraciones, indemnizaciones y
cualquier otra que se devengue por motivo de la prestación de servicios, deben
reajustarse en el mismo incremento que ha variado el índice de precios al
consumidor, determinado por el organismo oficial, entre el mes anterior a aquel en
que debió efectuarse el pago y el mes precedente a aquél en que efectivamente
dicho pago se realice. La misma forma de cálculo experimentan los anticipos,
abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.

La reajustabilidad de las sumas adeudadas es procedente en todo caso, aun en las

situaciones en que el retraso no alcance a cumplir un mes, puesto que la única
condición que el legislador ha establecido para que el reajuste opere se reduce a
que el empleador esté en mora en el cumplimiento de una obligación, sin especificar
el tiempo durante el cual ésta ha debido prorrogarse. En este caso, el sistema de
reajustabilidad es el mismo que señala la ley. El objetivo de la norma legal es, por
una parte, sancionar la mora del empleador, y, por la otra, compensar el detrimento
económico del trabajador al no recibir oportunamente el pago de sus
remuneraciones.
Abona lo anterior el inciso tercero de esta disposición, el cual establece que las
obligaciones insolutas, reajustadas en la forma que previenen los incisos primero y
segundo, devengarán el interés máximo permitido para operaciones reajustables, a
partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

La oportunidad para liquidar y pagar las horas extraordinarias, es al momento de

efectuarse el pago del sueldo, es decir, en el mismo mes o período en que fueron
efectivamente trabajadas. Si así no se hiciere, las sumas adeudadas deberán
pagarse reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de
Precios al Consumidor, determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o por el
organismo que lo reemplace, entre el mes en que se originó la deuda de horas
extraordinarias y el mes anterior a aquél en que efectivamente se realice el pago.
Las sumas adeudadas, reajustadas en la forma indicada, devengarán el máximo
interés permitido para obligaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo
exigible la obligación. (Nº 972, de 21.02.85).

La única condición que el legislador ha establecido para que operen el reajuste e

intereses previstos en el artículo 71 del decreto ley Nº 2.200, se reduce a que el
empleador adeude sumas determinadas, es decir, que no las haya pagado en el
momento en que se hicieron exigibles y, como consecuencia de ello, se encuentre
en mora. En otros términos, la reajustabilidad y el interés operan en la medida que el
empleador se halle en una situación de inobservancia o incumplimiento de normas
legales o convencionales que le impongan la obligación de pagar a sus
dependientes ciertas remuneraciones, indemnizaciones u otros estipendios
derivados de la prestación de los servicios. Además, el objetivo de la norma en
análisis es, por una parte, sancionar el retardo en que ha incurrido el empleador
desde el momento en que se hizo exigible la respectiva obligación y, por otra,
compensar al trabajador, procurando resarcirle el detrimento económico que ha
experimentado su patrimonio, al no habérsele efectuado el pago oportuno de alguna
prestación. (Nº 2099, de 18.04.86).

Las disposiciones de un fallo arbitral sólo deben cumplirse una vez que éste se
encuentre ejecutoriado; es decir, las obligaciones que en definitiva él pueda imponer
sólo se hacen exigibles desde que se notifique el decreto que lo manda cumplir, una
vez resueltos los recursos deducidos. En efecto, si la ley faculta a las partes para
entablar todos los recursos que ella franquea, en contra de una resolución que le
cause agravios o perjuicios, mal podría sostenerse que la obligación que se discute
o que se encuentra sometida a la decisión del tribunal pueda ser exigida, ni menos
aún que esté en mora en el pago de beneficios que se están dirimiendo.

De esta suerte, no cabe sino concluir que durante el período que media entre la
suscripción del compromiso y el momento en que el respectivo fallo queda
ejecutoriado, el empleador no se encuentra en mora, no "adeuda" aún ningún
beneficio, aun cuando en virtud del mandato legal del citado artículo 48, inciso 2º,
del decreto ley Nº 2.758, ellos, posteriormente, retrotraigan su vigencia a la
suscripción del respectivo compromiso. (Nº 2099, de 18.04.86).

El período durante el cual debe aplicarse el interés moratorio de las deudas

laborales, comienza a partir del día en que se hubiere hecho exigible su pago, y
concluye el día en que se cumpla la obligación, según las tasas respectivas. El
máximo interés permitido para operaciones reajustables, a que se refiere el artículo
62 del Código del Trabajo, corresponde al contemplado en el inciso final del artículo
6º de la Ley Nº 18.010, sobre operaciones de crédito de dinero, quedando, por ende,
sujeto a toda la normativa que este último cuerpo legal prevé para su regulación,
como es la referida a que para determinar el interés diario, los meses deben
considerarse de treinta días y los años de trescientos sesenta días. (Nº 7334/113, de
21.09.89).

La asignación de perfeccionamiento, prevista para el personal docente, no está

sujeta a la reajustabilidad e interés establecidos en el artículo 63 del Código del
Trabajo. (Nº 5500/262, de 15.09.94).

No se encuentra ajustada a derecho una cláusula del contrato de trabajo por la cual
se estipula que los anticipos de remuneraciones convenidos por las partes se
expresarán en Unidades de Fomento y se descontará el alcance que arroje el
correspondiente finiquito, por cuanto transgrede el inciso segundo del artículo 63 del
Código del Trabajo, el cual dispone que se ajustarán conforme a la variación del
índice de precios al consumidor. (Nº 2203/105, de 04.04.95).

Centro educacional no se encuentra obligado al pago de intereses por concepto de

pago de cuotas en las fechas fijadas, del beneficio denominado "subvención
compartida", pactado en favor de los docentes de aula. (Nº 4094/208, de 04.07.95).

Para los efectos de pagar la indemnización por años de servicios, al término de la

relación laboral de los trabajadores que han percibido anticipos a cuenta de dicho
beneficio, el empleador debe calcular el monto total que debería abonar al
dependiente por este concepto, por todo el tiempo servido, y luego restar a este
valor lo entregado a título de adelanto de esta franquicia, debiendo reajustarse
dichos anticipos en conformidad al artículo 63 del Código del Trabajo.(Nº 5346 / 282,
de 01.09.97)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

El sistema de reajustabilidad y cálculo de intereses, a que se refiere el artículo 71

del citado decreto ley Nº 2.200, debe aplicarse sólo a aquellas prestaciones que no
dicen relación con la liquidación de las indemnizaciones de desahucio y antigüedad.
(C. Apel. de Santiago, 29.06.83).

Es útil recordar que ha pasado a ser norma de aplicación general en derecho, la

necesaria actualización o reajustabilidad del valor de las deudas en dinero, para que
pueda hablarse de pago efectivo, cualquiera que sea la fuente de la obligación, y
máximo cuando ella proviene de aquélla reconocida por una sentencia judicial.

A mayor abundamiento, y dadas las especiales características del Derecho del

Trabajo, es obvio que más que ninguno debe reflejar las condiciones económicas
sociales del momento, de tal forma que no puede prestarse para ser fuente de lucro
para el litigante renuente al cumplimiento de sus obligaciones. Más aún, siendo de
orden público, los derechos que otorga no pueden perderse por una simple omisión
formal y, sobre todo, no pueden renunciarse por anticipado.

Por tanto, y dicho de otra forma, los derechos irreversibles, que han entrado a
formar parte del patrimonio del trabajador bajo el amparo del decreto ley Nº 2.200 y
consagrados específicamente en sus artículos 5º, 21 y 71, para el caso de autos,
impiden que el quejoso desconozca la procedencia del reajuste e intereses que se
añaden a la suma ordenada pagar en la sentencia. (C. Apel. de Antofagasta, Rol
674, 26.10.83).
Las sumas mandadas pagar por una sentencia, con los reajustes de los artículos 21
y 71, debe entenderse que no son reajustes copulativos, sino que se tratará de uno
u otro, según la naturaleza jurídica de los pagos ordenados.

Las sumas que correspondan a anticipos otorgados por el empleador deben

reajustarse en los términos ordenados por el artículo 71 del decreto ley Nº 2.200, de
1978. (C. Apel. de Santiago, Rol 328, 28.05.85).

(69) Corresponde al artículo 63 del Código del Trabajo 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 4º del D.L. 2.759/79.

Artículo 64.- El dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente

responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los
contratistas en favor de los trabajadores de éstos. También responderá de
iguales obligaciones que afectan a los subcontratistas, cuando no pudiera
hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.

En los mismos términos, el contratista será subsidiariamente responsable de

las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, en favor de los
trabajadores de éstos.

El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá

también solicitar que ésta sea notificada a todos aquellos que puedan
responder subsidiariamente de sus derechos, entendiéndose interrumpidos
respecto de ellos los plazos de prescripción, si se les practicó tal notificación
dentro del término previsto en el inciso segundo del artículo 480 del presente
Código.

En los casos de construcción de edificios por un precio único prefijado, no

procederán estas responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue la
obra sea una persona natural. (69)

FUENTE: Artículo 63 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Esta norma, de evidente carácter protector del trabajador, tiene por
objeto responsabilizar subsidiariamente al dueño de la obra, empresa o faena,
respecto del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que afecten
a los contratistas, en favor de los dependientes de éstos. Asimismo, se establece
igual responsabilidad del que encarga la obra en relación con obligaciones del
mismo carácter que pesen sobre los subcontratistas, cuando no pueda perseguirse
su cumplimiento en los contratistas.

A su vez, se dispone que el contratista responderá subsidiariamente de las

obligaciones que afecten a sus subcontratistas, en favor de los trabajadores de
estos últimos.

Además, dicho precepto establece que el trabajador, conjuntamente con entablar la

demanda en contra de su empleador directo, puede notificarla también a los terceros
subsidiariamente responsables, en cuyo caso se interrumpirá cualquier prescripción
que pudiere haber empezado a correr en favor de estos últimos, hasta que se
hubiere pronunciado sentencia de término en el juicio seguido contra el primero.
El inciso final de esta norma contempla una excepción a lo anterior, por cuanto
establece que dicha responsabilidad subsidiaria no regirá en el caso de construcción
de edificios por un precio único prefijado, cuando el que encargue la obra sea una
persona natural.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Las empresas armadoras son subsidiariamente responsables de las obligaciones

laborales y previsionales que incumben como principal obligado a las empresas
secundarias administradoras o embarcadoras de tripulantes respecto de los
tripulantes que contratan estas últimas y que laboran para aquéllas. (Nº 8728/175,
de 29.11.88).

Se entiende por contratista a aquella persona a la que se encomienda, mediante un

contrato, la ejecución de determinados trabajos o la prestación de ciertos servicios
sobre la base de un precio estipulado; y, para lo cual, debe a su vez contratar
trabajadores. El campo de la responsabilidad subsidiaria del contratista es amplio
por cuanto el legislador no efectúa distingo alguno entre obligaciones de origen legal
que puedan afectarlo y aquellas que emanen de los contratos individuales de trabajo
que celebre con su personal. La responsabilidad subsidiaria no se encuentra
condicionada a que la actividad desarrollada por el contratista esté vinculada al giro
principal de la empresa contratante, operando, por tanto, cualquiera que sea la
naturaleza de las labores o servicios ejecutados por aquél. (Nº 9159/212, de
14.12.90).

En ausencia de requisitos legales adicionales para la aplicación de la

responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena, respecto de las
obligaciones que afectan a los contratistas, resulta jurídicamente viable concluir que
esta última procederá por el solo hecho de existir una subcontratación, sin que sea
necesario el conocimiento previo de la misma por parte del que encarga el servicio.
(Nº 752/039, de 31.01.94).

No resulta jurídicamente procedente que los fiscalizadores hagan exigible la

responsabilidad subsidiaria, que se consigna en el artículo 64 del Código del
Trabajo, respecto del dueño de la obra y del contratista, según corresponda. (Nº
4546/220, de 21.07.95).

La responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena a que se

refiere el artículo 64 del Código del Trabajo, se encuentra referida a todas las
obligaciones de carácter legal y previsional, que se originen entre el contratista y sus
trabajadores; limitada, sin embargo, al tiempo o período que el o los dependientes
prestaron servicio para quien se ejecuta la obra y en el que se originen tales
obligaciones. (Nº 5393/236, de 02.10.96).

No procede demandar y requerir de pago al dueño de la obra o al contratista, sin

haber requerido previamente al contratista o subcontratista, respectivamente, como
tampoco demandar conjuntamente a ambos. (Mismo dictamen).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

El contratista incurrió en responsabilidad, porque no tomó las medidas convenientes

para evitar el accidente ocurrido al trabajador, siendo la empresa donde éste
laboraba subsidiariamente responsable, de acuerdo al art. 63 del C. del T. (C. Apel.
de Santiago, Rol 719-90, 18.06.90).

(70) Corresponde al artículo 64 del Código del Trabajo 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 120 del D.L. 2.200/78.

Artículo 65.- Habrá libertad de comercio en los recintos de las empresas

mineras y salitreras.

No podrán ejercer este comercio los trabajadores que hubieran sido

despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los autorice
previamente. (70)

FUENTE: Artículo 64 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este artículo regula el comercio privado que funciona en ciertos

grandes complejos mineros o salitreros.

Este comercio tiene libertad para funcionar, dentro de ciertas limitaciones. Así, el
inciso segundo dispone que no podrán ejercer comercio en el recinto de las
empresas mineras y salitreras los trabajadores que hubieran sido despedidos por el
empleador, salvo que mediare autorización previa de éste.

CAPÍTULO VII

Del Feriado Anual y de los Permisos (71)

(71) Este epígrafe corresponde al del Capítulo VII, Título I, del Libro I del Código
del Trabajo de 1987, modificado por el artículo 1º Nº 22 de la Ley Nº 19.250.

Artículo 66.- En los casos de nacimiento y muerte de un hijo, así como en el de

muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a un día de permiso
pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Dicho permiso deberá hacerse efectivo dentro de los tres días siguientes al
hecho que lo origine. (72)

FUENTE: Artículo 64-A del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto establece el derecho de todo trabajador a un día de

permiso, con goce de remuneración íntegra, en forma adicional al feriado básico.

Lo anterior opera también en los mismos términos para el caso de muerte de un hijo
o del cónyuge del trabajador.

OPORTUNIDAD PARA LA IMPETRACIÓN DEL DESCANSO ADICIONAL

El ejercicio efectivo de este beneficio debe tener lugar dentro de los tres días
siguientes al acaecimiento del hecho que origina su existencia.

(72) Corresponde al artículo 65-A del Código del Trabajo de 1987, agregado por el
artículo 1º, Nº 23, de la Ley Nº 19.250.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Niega Lugar a la reconsideración del Dictamen N° 6.256 / 279, de 09.10.95, que

concluye “Resulta jurídicamente procedente la suspensión del feriado legal anual de
que esté haciendo uso un trabajador por la circunstancia de sobrevenirle una
enfermedad que le confiera derecho a licencia médica.” (N° 1.440/76, de 17.03.99).

Artículo 67.- Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho
a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra, que se
otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.

El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose

las necesidades del servicio. (73)

FUENTE: Artículo 65 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El feriado legal es el derecho de todo trabajador a un descanso

anual por un tiempo determinado, con goce de remuneración completa por el
período de su duración, cuando hubiere prestado servicios por más de un año para
su empleador, cuyo objeto es permitir la reparación de sus energías gastadas en el
ejercicio de su actividad laboral.

Se señala en este artículo un requisito único para gozar del derecho a feriado: tener
un año de servicio.

En relación a este requisito único, es decir, haber trabajado durante un año, la

Dirección del Trabajo, en numerosos dictámenes, ha resuelto que el año de
permanencia en la empresa, que se exige para los efectos del otorgamiento del
feriado, se cuenta desde la fecha en que el trabajador ingresa a la empresa, sea que
se trate del primer feriado o de los posteriores.

La duración del feriado, por regla general, es de quince días hábiles, sin perjuicio de
aumentarse a un mayor número de días sobre la base de la negociación de las
partes o por causa de la progresión del mismo, según se estudiará oportunamente.

Además, se señala que durante el feriado el trabajador tendrá derecho al pago de

remuneración íntegra, definida en la forma que se indicará más adelante.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

El lapso de un año de servicios que, para hacer uso de feriado, exige la ley laboral
común, puede cumplirse, en el caso de personal traspasado a municipalidad,
considerando el tiempo trabajado en servicio público con anterioridad a su
transferencia. (Nº 25.287, de 10.08.82).

Para el otorgamiento de feriado a trabajadores de la empresa de correos, procede

computar el lapso en que estos servidores hayan debido suspender su desempeño
con el objeto de cumplir el servicio militar; ello porque, conforme al D.F.L. Nº 10/81
de Transportes, dicho personal se rige por la legislación laboral y previsional común,
y el período de conscripción militar no interrumpe la antigüedad del trabajador, para
todos los efectos legales. (Nº 35.122, de 27.09.88).

No se registra el decreto municipal por el cual el alcalde pacta, con funcionarios de

salud traspasados la no exigencia a ellos del plazo de un año previsto para el goce
de feriado, en el Código del Trabajo, porque dicho convenio contraviene lo dispuesto
en el art. 65 de este último cuerpo legal, el que por regir a servidores públicos, tiene
el carácter de norma estatutaria de derecho público, lo que constituye un mandato
imperativo para la autoridad, sin que pueda otorgar franquicias superiores o
inferiores a las que ella establece. (Nº 39.121, de 03.11.88).

Los períodos de permiso sin goce de remuneraciones, concedidos a funcionarios de

empresa pública, son válidos para el cómputo del plazo de un año para tener
derecho a feriado, porque las normas pertinentes del Código del Trabajo no
contemplan un requerimiento perentorio a que se trate de servicios efectivos,
bastando el transcurso del tiempo referido en la entidad respectiva para la
impetración de dicho beneficio. (Nº 17.621, de 10.07.89).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La “ remuneración íntegra ” a que se refiere el inciso segundo del artículo 67 del

Código del Trabajo, no comprende las asignaciones de pérdida de caja, colación y
movilización y, por ende, resulta procedente que la empresa ...., durante el feriado
legal de sus trabajadores, no pague a éstos los montos correspondientes a dicho
beneficios. (Nº 3.402/196, de 05.07.99).

El feriado legal no está condicionado a la prestación efectiva e ininterrumpida de los

servicios, sino que, por el contrario, para gozar de este beneficio al trabajador le
basta la subsistencia de la relación laboral durante el lapso de un año. (Nº
2.028/133, de 07.05.98).

Durante el feriado, el trabajador debe continuar percibiendo los beneficios y

prestaciones en especies o servicios convenidos en su contrato individual de trabajo.

En el caso de trabajadores que tengan convenido un sueldo o remuneración inferior

al ingreso mínimo, deberá considerarse dicho ingreso mínimo para el pago del
feriado. (Nº 3451, de 11.10.79).

Los trabajadores que completan su feriado un día viernes, deben reincorporarse a

sus labores el día sábado, si así correspondiere de acuerdo al sistema de turnos
existentes en la empresa. (Nº 1956, de 12.05.81).
Aquellos trabajadores que gozaban de un feriado adicional, en virtud de servicios
prestados a distintos empleadores, incluidos el Fisco u otros organismos públicos,
conservan dicho beneficio, limitado al número de días de que disfrutaban al 14 de
agosto de 1981. (Nº 3908, de 27.10.81).
El trabajador que estuvo impedido de hacer uso de su feriado legal, por encontrarse
con licencia médica durante todo el año anterior a la terminación de su contrato,
goza del derecho a que se le compense en dinero dicho beneficio. (Nº 854, de
16.04.82).

Sólo resulta procedente que un trabajador haga uso del feriado anual durante el
período de aviso de desahucio si él consiente en ello. (Nº 1111, de 24.05.82).

No resulta jurídicamente procedente, salvo el caso del feriado colectivo, que un

empleador, unilateralmente, determine la fecha de salida a feriado de sus
trabajadores; y tampoco que pueda adelantar dicho beneficio a algún dependiente
que aún no reúna la antigüedad necesaria para hacer uso de él, si no cuenta con el
consentimiento de éste. (Nº 475, de 28.02.83).

La huelga o lock-out sólo suspende los efectos del contrato de trabajo, dejando
subsistente su vigencia, de suerte tal que el tiempo que dure uno u otro es
computable para los efectos del feriado de los trabajadores involucrados. (Nº 4585,
de 20.09.83).

Las formalidades para conceder el feriado consisten, para el trabajador, en solicitar

por escrito este beneficio con una anticipación mínima de treinta días a la fecha en
que desea hacerlo efectivo; para el empleador, dar respuesta, también por escrito,
dejando constancia de la fecha en que lo concederá, en el duplicado de la misma
solicitud.

Ahora bien, analizada esta disposición (reglamentaria), a la luz de lo prevenido en el

inciso 2º del artículo 72 del decreto ley Nº 2.200, preciso es convenir que el
empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea
anticipándola o postergándola, sino por causa de necesidades del servicio.

Lo anterior conlleva a sostener que el trabajador, en su calidad de titular del

beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará
efectivo, con la sola excepción del caso de feriado colectivo contemplado en el
artículo 81, inciso 1º del citado decreto ley Nº 2.200, en el cual el empleador puede
determinar libremente la oportunidad en que lo concederá. (Nº 2953, de 12.06.84).

Durante el tiempo que las partes, de común acuerdo, han suspendido los efectos
principales del contrato de trabajo, a saber, la obligación de prestar servicios y la de
remunerarlos, sustituyéndolas por la obligación del dependiente de cursar una beca
en el extranjero y la del empleador de concederle un subsidio mensual para tal
efecto, el contrato se mantiene vigente, de suerte tal que todo este lapso debe
computarse para los efectos de enterar el período que la ley exige para tener
derecho a feriado legal. (Nº 3209, de 27.06.84).

Para tener derecho a hacer uso de un nuevo feriado, después de haber disfrutado
del primer descanso anual, tiene que transcurrir un año de servicio contado desde
que el trabajador enteró la última anualidad, tomando como base la fecha de ingreso
del dependiente a la empresa, no siendo procedente computar dicho plazo desde
que el dependiente se reintegra a sus labores, después del descanso anual anterior,
ya que durante el feriado el contrato de trabajo permanece vigente y sólo se
suspende la prestación de servicios por parte del trabajador. (Nº 5754, de 04.12.84).

El plazo de prescripción del derecho a feriado es de dos años, contados desde que
se hizo exigible, si éste se ejerciere durante la vigencia de la relación laboral. En
cambio, si dicho derecho se ha devengado durante la vigencia del contrato, pero
éste se ha extinguido, la acción para reclamar su compensación en dinero
prescribirá en 6 meses, contados desde la terminación del contrato, sin perjuicio del
derecho del actor para exigir el pago de compensaciones hasta por dos años,
contados desde que el derecho a feriado se hizo exigible. (Nº 2776, de 14.05.85).

El requisito de un año de permanencia en la empresa o de vigencia de contrato,

exigido por la ley para que nazca el derecho a hacer uso de feriado, debe
entenderse con prescindencia de la circunstancia de que la empresa hubiere sufrido
una alteración en su dominio, posesión o mera tenencia, dado que, conforme a lo
previsto en el artículo 4º, inciso final del decreto ley Nº 2.200, el contrato de trabajo
debe entenderse que ha permanecido vigente, no obstante las modificaciones que
hubiere experimentado la empresa, de tal manera que el año exigido debe
computarse desde la fecha de ingreso del trabajador a la respectiva entidad.

Por consiguiente, tanto los trabajadores que cumplieron con el requisito básico de un
año para hacer uso del feriado con el antiguo dueño de la empresa, como aquellos
que lo enteraron con el nuevo dueño de la misma, tienen derecho a impetrar de este
último el derecho a que se les otorgue el descanso anual correspondiente.

Asimismo, la responsabilidad en el pago de las sumas que por feriado corresponda

percibir a aquellos dependientes cuyo contrato de trabajo termine con posterioridad
al traspaso del dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, recae sobre el
adquirente, puesto que el derecho a dicho beneficio nace en el instante en que se
pone término al respectivo contrato de trabajo, hecho que se ha verificado con el
nuevo empleador. (Nº 2778, de 14.05.85).

El espíritu que inspiró al legislador, al establecer el principio de la remuneración

íntegra, fue el de impedir que el dependiente vea disminuidos sus ingresos y
deteriorada su situación por el hecho de hacer uso de su descanso anual,
percibiendo durante este período, de esta manera, la misma remuneración que
habitualmente le correspondería en el caso de estar prestando servicios.

En la especie, los beneficios de aguinaldos de Fiestas Patrias y de Navidad son

pagados por una sola vez en ciertos meses del año, y no forman parte, por lo tanto,
de la remuneración habitual del trabajador; vale decir, aquella que recibe mes a mes
y que permite hacer la comparación entre uno y otro para determinar si ha existido
variación en la suma total recibida.

Al tenor de lo expuesto, forzoso resulta concluir que los beneficios en referencia no

deben ser considerados para los efectos del cálculo de la remuneración que durante
el feriado deben percibir aquellos trabajadores sujetos al sistema de remuneraciones
variables. (Nº 190, de 17.01.86).

La licencia médica tiene por objeto permitir que el trabajador justifique su ausencia o
reducción de su jornada laboral ante el empleador, atendida la circunstancia de que
se encuentra en la imposibilidad de cumplirla por razones de salud; y, además,
obtenga durante ese lapso un ingreso en dinero. En esta forma, atendido su carácter
de documento justificatorio de ausencias parciales o totales respecto de la jornada
de trabajo, resulta dable sostener que su otorgamiento sólo debe tener lugar, en el
caso de trabajadores dependientes, cuando éstos necesiten acreditar ante su
empleador un motivo plausible de ausencia total o parcial a su trabajo.
La remuneración íntegra que debe considerarse, para los efectos del feriado, es
aquella que tiene derecho a percibir el trabajador durante el goce del beneficio en
los mismos términos que le corresponderían en caso de estar prestando servicios,
por cuanto el uso de esta franquicia no puede significar una disminución de sus
ingresos o un deterioro de su situación laboral a causa de acogerse a descanso
anual. (Nº 8951/203, de 06.12.90).

El período de permiso sin goce de remuneraciones debe considerarse en el

cómputo del tiempo que da derecho al feriado, por cuanto el ejercicio de este
beneficio no está subordinado al cumplimiento efectivo de la prestación de servicios
durante un determinado número de días en el año, de suerte que para su
impetración sólo requiere la subsistencia del vínculo laboral durante la anualidad
respectiva. En efecto, dicho permiso constituye un caso de suspensión convencional
de la relación laboral que no afecta la exigibilidad del derecho a feriado, ya que para
la procedencia de su ejercicio prima la vigencia del contrato por sobre la ejecución
de los servicios. (Nº 2568/098, de 06.05.92).

Para los efectos de calcular la remuneración íntegra que tiene derecho a percibir el
trabajador durante su feriado legal, debe considerarse, además del sueldo base, la
participación mensual que se le paga sobre las ventas facturadas en el respectivo
período. (Nº 5945/273, de 15.10.92).

Para los efectos de computar el feriado legal de los trabajadores que, de acuerdo a
los artículos 38 ó 37, inciso final del Código del Trabajo, se encuentran sujetos a una
jornada de trabajo superior a seis días de extensión, deben considerarse como días
hábiles todos aquellos que no tienen asignado por ley el carácter de día feriado. (Nº
4570/284, de 07.09.93).

Cuando la obra o faena para la cual fueren contratados los trabajadores de la

construcción excede de un año, estos tienen derecho al feriado básico de 15 días
hábiles, con remuneración íntegra. Por el contrario, si la obra tiene una duración
inferior a dicho lapso, el beneficio en cuestión debe ser indemnizado en proporción
al tiempo que medie entre la contratación y el término de sus funciones. (Nº
4574/288, de 07.09.93).

No resulta procedente que un profesional de la educación recupere clases durante

el feriado, constituido por el período de interrupción de las actividades escolares, por
cuanto las vacaciones son un derecho irrenunciable de los trabajadores, sin que
exista obligación de prestar servicios en el curso de su duración. (Nº 152/003, de
10.01.94).

El carácter inhábil del sábado, para los efectos del cómputo del feriado, resulta
aplicable a aquellos cuyo período de duración emana sólo de la ley, sin que rija en el
caso de los de nivel igual o superior, convenidos en virtud de contratos individuales
o colectivos del trabajo. (Nº 212/010, de 13.01.94).

El período que los trabajadores se mantuvieron en huelga legal es computable para

efectos del feriado, sin que proceda que la empresa otorgue el beneficio en forma
proporcional. (Nº 4199/192, de 19.07.94).

Resulta procedente la suspensión del feriado de que esté haciendo uso el trabajador
por la circunstancia de sobrevenirle durante su ejercicio una enfermedad que le
confiera derecho a licencia médica. (Nº 6256/279, de 09.10.95).
No se ajusta a derecho la cláusula de instrumento colectivo celebrado entre
sociedad educacional y el sindicato constituido en ella, en cuanto establece que los
permisos sin goce de remuneraciones deben comprender hasta el último día del
mes de febrero del año siguiente. (Nº 6919/323, de 13.12.96).

En el evento que se otorgase feriado anticipado, y durante su transcurso el

trabajador sufriera un accidente o enfermedad que lo obligue a guardar reposo
durante determinado lapso, en cumplimiento de una indicación profesional
certificada, dicho beneficio deberá suspenderse mientras el trabajador hace uso de
licencia médica, debiendo reanudarse una vez que se encuentre recuperado, o en la
oportunidad que convengan las partes.(Nº 3515/ 188, de 10.06.97.)

No resulta procedente considerar el tiempo trabajado a otro empleador, para

completar el feriado básico de su año de servicio que da derecho al feriado legal.(Nº
3951/ 220, de 08.07.97)

Resulta jurídicamente procedente la suspensión del feriado legal anual de que está
haciendo uso un trabajador, en el caso de encontrarse acogido a los permisos
laborales establecidos en los art. 195, 196, 199 y 200 del Código del Trabajo, por
cuanto los hechos que los originan constituyen acontecimiento extraordinario que
objetivamente no permiten gozar debidamente del beneficio.(Nº 4590 / 261, de
04.08.97)

(73) Corresponde al artículo 65 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se

contenía en el artículo 72 del D.L. 2.200/78.

Artículo 68.- Todo trabajador con diez años de trabajo, para uno o más
empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por
cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de
negociación individual o colectiva.

Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a
empleadores anteriores. (74) (75)

FUENTE: Artículo 66 C. del del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto contempla una forma de progresión del feriado,

consistente en el derecho del trabajador que ha laborado más de diez años,
continuos o no, con uno o varios empleadores, a gozar de un día adicional de
vacaciones por cada tres nuevos años sobre los primeros diez.

Sin embargo, para la aplicación de la progresividad del feriado sólo podrá invocarse
hasta un máximo de diez años de antigüedad para empleadores anteriores,
cualquiera que haya sido el tiempo de servicios a éstos, considerados en su
conjunto.

En consecuencia, si el trabajador se cambia de empleo, arrastra consigo el tiempo

servido en el cargo anterior, para los efectos de feriado progresivo, pero sólo hasta
un límite de diez años.
Los años trabajados pueden acreditarse por cualquiera de los medios ordinarios de
prueba que franquea la ley, pudiendo hacerse incluso mediante información para
perpetua memoria.

Para el cómputo de la antigüedad en los servicios, se exige tiempo efectivamente

trabajado, lo que excluye los períodos de cesantía.

REGLA TRANSITORIA PARA APLICACIÓN DE

FERIADO PROGRESIVO

El artículo 2º transitorio, letra c), de la Ley Nº 19.250, dispone que los nuevos días
de feriado progresivo, resultantes de la aplicación del nuevo artículo 66 de este
Código, se agregarán a razón de uno por cada año calendario, a partir del inicio del
año 1993.

El tiempo que abarque el feriado progresivo puede ser objeto de compensación en

dinero, por acuerdo de las partes, sea en virtud de la negociación individual o de la
colectiva.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Los días de feriado progresivo, no otorgados oportunamente por el empleador,

pueden ser exigidos en forma retroactiva, en tanto no se hubiere declarado
judicialmente su prescripción. (Nº 304, de 23.01.86).

Los trabajadores que no pudieron incrementar su feriado anual, por haber

conservado uno superior a treinta y cinco días corridos, conforme al artículo 2º
transitorio de la Ley Nº 18.620, aprobatoria del Código del Trabajo, o por haber
estado afectos al límite máximo de treinta y cinco días por dicho concepto, tienen
derecho a impetrar actualmente los días adicionales que les correspondan por este
título, de acuerdo a las normas sobre feriado progresivo. (Nº 4461/208, de
01.08.94).

Los trabajadores sujetos a un feriado superior al básico legal, tienen derecho a

incrementarlo de acuerdo a las normas del artículo 68 del Código del Trabajo, no
siendo procedente, para este efecto, que los días de exceso se imputen a aquellos
correspondientes a feriado progresivo. (Nº 5270/246, de 05.09.94).

No resulta procedente computar, para efectos del feriado progresivo, un lapso de

diez años laborados en otro país con distinto empleador. (Nº 7106/334, de
01.12.94).

No procede considerar, para el cálculo del feriado progresivo, en el tiempo trabajado

a empleadores anteriores, los servicios prestados bajo otros estatutos jurídicos
distintos que el Código del Trabajo. (Nº 3257/174, de 24.05.95).

El derecho al beneficio del feriado progresivo, haciendo valer la norma del artículo
68 del Código del Trabajo, puede impetrarse al acreditarse los diez años de
servicios prestados para empleadores anteriores. (Mismo dictamen).
Para los efectos previstos en el artículo 68 del Código del Trabajo, los dependientes
pueden acreditar el tiempo servido para otros empleadores con anterioridad al 14 de
agosto de 1981. (Nº 5913/261, de 20.09.95).

Para los efectos de calcular el beneficio de feriado progresivo de los trabajadores de

una empresa declarada en quiebra, procede considerar todo el tiempo servido
efectivamente para ella, independientemente del despido originado por dicha
declaratoria. (Nº 4919 / 264, de 19.08.97)

(74) Corresponde al artículo 66 del Código del Trabajo 1987, en su texto modificado
por el artículo 1º, Nº 24 de la Ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se contenía en
el artículo 73 del D.L. 2.200/78.
(75) Téngase presente lo dispuesto en el artículo 2º transitorio, letra c), de la Ley Nº
19.250, el cual prescribe:
"Los nuevos días de feriado, que resultan de la aplicación del nuevo artículo 66, se
agregarán a razón de un día por cada año calendario, a partir del inicio del año en
curso".

Artículo 69.- Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre
inhábil. (76)

FUENTE: Artículo 67 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a este precepto, para computar la duración del feriado el

sábado se considera como inhábil; esto es, se calcula como si la jornada estuviera
distribuida de lunes a viernes, aun cuando en el hecho incluyere el día sábado.

La antigua normativa sobre la materia establecía que si la jornada semanal se

distribuía en cinco días, el día hábil que no se trabajaba no se incluía en el cómputo
de los quince días hábiles de feriado, lo que daba lugar a un feriado superior a aquel
que correspondía a los trabajadores cuyo horario laboral era de seis días a la
semana.

La disposición en análisis igualó la situación de todos los trabajadores, para efectos

del feriado, al señalar que tendrán el mismo número de días de vacaciones
cualquiera fuere la forma de distribución de la jornada semanal.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

El personal del Instituto de Fomento Pesquero no ha podido conservar el feriado

progresivo o adicional a que tenía derecho en virtud del artículo 28 del D.L. Nº 249,
de 1974, desde el momento que dejó de regirse por las normas de este último,
conforme a lo prevenido en el artículo 131 de la Ley Nº 18.892, agregado por la Ley
Nº 19.079, que los incorporó al sistema remuneratorio previsto en el artículo 9º del
D.L. Nº 1.953, de 1977. (Nº 4839/297, de 15.09.93).

El cálculo del feriado de los trabajadores que han sido contratados para labor sólo
los días domingo debe efectuarse conforme a las reglas generales, esto es,
agregando a los quince días hábiles que proceden por tal concepto los días sábado,
domingo y festivos que incidan en el respectivo período. (Nº 2257/100, de 14.04.94).
El trabajador se encuentra obligado a reintegrarse a sus labores una vez expirado el
feriado, sea en día domingo o festivo, según corresponda, si éstos forman parte de
su jornada habitual de trabajo. (Nº 2355/111, de 18.04.94).

No existe inconveniente jurídico alguno para que el feriado se inicie en domingo o

festivo, si el trabajador así lo solicita, por cuanto es el interesado, en su calidad de
titular del beneficio, quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará
efectivo; y es obvio que comenzará a disfrutarlo en un día que le corresponda
laborar, no existiendo impedimento para que ese día sea sábado, domingo o festivo,
si éstos forman parte de su jornada de trabajo. (Mismo dictamen).

Para calcular el feriado legal de los trabajadores afectos a una jornada bisemanal de
acuerdo al artículo 39 del Código del Trabajo, no deben considerarse como días
hábiles los sábados, domingos y festivos. (Nº 2616/125, de 02.05.94).

No resulta jurídicamente procedente aplicar la norma contenida en el artículo 69 del

Código del Trabajo para los efectos de calcular el feriado especial de veinticinco
días hábiles a que tienen derecho los trabajadores en virtud del artículo 2º transitorio
del mismo cuerpo legal. (Nº 4456/203, de 01.08.94).

Para los efectos de calcular el feriado básico especial de veinticinco días hábiles
que conservaron los trabajadores que se desempeñan en jornada bisemanal, no
debe considerarse la regla contenida en el artículo 69 del Código del Trabajo. (Nº
6045/274, de 17.10.94).

No resulta jurídicamente procedente excluir de la aplicación de las reglas de la base

de cálculo del artículo 69 del Código del Trabajo, al feriado legal especial de
veinticinco días hábiles a que se refiere el artículo 2º transitorio del mismo Código;
por lo tanto, el cómputo de éstos debe considerar inhábil el día sábado. Reconsidera
la doctrina contenida en dictamen Nº 4456/203, de 01.08.94. (Nº 6615/30, de
30.01.95).

No resulta jurídicamente procedente aplicar la norma contenida en el artículo 69 del

Código del Trabajo, para los efectos de calcular el feriado convencional de veintiún
días hábiles a que tienen derecho los trabajadores de ..., contratados a partir del 14
de agosto de 1981, que se encuentran sujetos a una jornada bisemanal. (Nº
1929/99, de 27.03.95).

No resulta procedente que el empleador compute, para efectos del cálculo del
feriado, los días sábado y domingo, cuando el buque haya recalado en día viernes,
como tampoco aquellos festivos que incidan en el período de descanso. (Nº
8174/328, de 18.12.95).

No resulta jurídicamente procedente convenir un feriado superior al legal,

considerando el día sábado como hábil para los efectos de determinar su duración.
(Nº 5249/228, de 23.09.96).

Para los efectos de calcular el feriado convencional de 21 días hábiles a que tienen
derecho los trabajadores de la Empresa ..., el día sábado debe considerarse inhábil,
para determinar la duración de dicho beneficio. (Nº 4796 / 262, de 18.08.97)

(76) Corresponde al artículo 67 del C. del T. 1987/Ley Nº 18.620, en su texto

sustituido por el artículo 1º Nº 25, de la Ley Nº19.250. Su antecesor inmediato se
contenía en el artículo 74 del D.L. 2.200/78.
Artículo 70.- El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días
hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.

El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo
hasta por dos períodos consecutivos.

El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos,

deberá en todo caso otorgar, al menos, el primero de éstos, antes de
completar el año que le da derecho a un nuevo período. (77)

FUENTE: Artículo 69 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La norma comentada consagra la característica de continuidad en

el otorgamiento del feriado. No obstante ello, permite su fraccionamiento, siempre y
cuando concurran los siguientes requisitos:

1. Que el fraccionamiento sea sobre el exceso de diez días hábiles, y

2. Que el fraccionamiento obedezca a un acuerdo mutuo entre las partes. En

consecuencia, no podrá dividirse el feriado por la sola voluntad del trabajador o del
empleador.

Esta excepción a la indivisibilidad del feriado se basa en los convenios

internacionales sobre la materia. Así, el Convenio Nº 132, de 1970, de O.I.T.,
establece en el artículo 8º Nºs 1 y 2: "El fraccionamiento de las vacaciones anuales
pagadas podrá autorizarse en cada país por la autoridad competente o por el
organismo apropiado". En el Nº 2, se señala que "salvo acuerdo entre el empleador
y el trabajador, una de las fracciones deberá consistir, por lo menos, en dos
semanas laborales ininterrumpidas".

El Derecho francés prevé el fraccionamiento del feriado superior a doce días (art. 54
Libro II del Código). El Derecho español no prevé en la ley el fraccionamiento del
feriado; sin embargo, en algunos convenios se considera tal posibilidad, siempre
que uno de los períodos de goce sea no inferior a siete días. La ley alemana, de 8
de enero de 1963, admite el fraccionamiento del feriado por motivos graves de
necesidad de la empresa o del trabajador (artículo 72).

El precepto reitera una norma del antiguo Código del Trabajo de 1931, que permitía
la acumulación del feriado por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos
períodos consecutivos.

Finalmente, este precepto establece que cuando un trabajador tenga acumulados

dos períodos consecutivos de feriado, el empleador deberá otorgar, al menos, el
primero de ellos, antes de cumplirse la anualidad que da derecho a un nuevo lapso
de vacaciones.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

En caso de acogerse el trabajador a licencia médica en el curso del feriado, puede

éste reanudarse inmediatamente una vez vencida esta última; o en la oportunidad
que las partes convengan. (Nº 6256/279, de 09.10.95).
No resulta procedente exigir los requisitos previstos en el inciso primero del artículo
70 del Código del Trabajo para el fraccionamiento del feriado, en el evento de que
dicho beneficio se suspenda por la presentación de una licencia. (Nº 2249/89, de
16.04.96).

Procede indemnizar la totalidad de períodos de feriado acumulados en caso de

término de contrato, aun cuando se exceda el máximo de dos períodos de
acumulación permitida, por cuanto la acumulación de más de dos períodos
consecutivos no puede significar la privación del descanso del trabajador o de la
compensación por no uso del beneficio, lo cual involucraría una renuncia de
derechos que se encuentra prohibida por la ley, sin perjuicio de que ello importe una
infracción a la legislación laboral, susceptible de sancionarse por vía
administrativa.(Nº 6017 / 310, de 09.10.97)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

De acuerdo con lo dispuesto en el art. 76 del D.L. 2.200, concepto reiterado por el
art. 69 del C. del Trabajo, las vacaciones pueden postergarse por una sola vez,
acumulando dos períodos; posteriormente, ellos se extinguen (Consid. 2). (C Apel.
P. Aguirre Cerda. Rol 290, 07.07.88).

(77) Corresponde al artículo 69 del Código del Trabajo de 1987, en su texto

modificado por el artículo 1º Nº 27 de la Ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se
contenía en el artículo 76 del D.L. 2.200/78.

Artículo 71.- Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por

el sueldo, en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.

En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración

íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.

Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y

otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el
resultado mensual no sea constante entre uno y otro mes.

Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la

remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de
las restantes.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado

deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación
corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para
el cálculo de la remuneración íntegra. (78)

FUENTE: Artículo 70 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: En este artículo se señala lo que debe entenderse por

remuneración íntegra, para los efectos del feriado. Al respecto, se distingue entre:

1. Trabajadores sujetos al sistema de remuneraciones fijas. En este caso, la

remuneración íntegra estará constituida por el sueldo.
2. Trabajadores con remuneraciones variables. La remuneración íntegra, para estos
trabajadores, será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses.

3. Trabajadores con remuneración en parte fija y en parte variable. En este caso, la

remuneración íntegra estará constituida por el ingreso fijo más el promedio de los
estipendios variables.

Por sueldo, para estos efectos, se entiende toda remuneración que reúna los
caracteres de permanencia, fijeza y regularidad propios de este tipo de retribución,
debiendo, por consiguiente, excluirse todo estipendio que no emane de un título
obligatorio o cuyo monto no esté determinado o que se pague de una sola vez o en
forma esporádica.

También se excluye de este concepto lo devengado a título de horas

extraordinarias, por cuanto ellas constituyen otra forma de remuneración, que es el
sobresueldo.

No obstante, el trabajador tiene derecho al pago de todo estipendio que corresponda

a éste por imperativo de la ley o del contrato, aun cuando no haya sido considerado
para el cálculo de la remuneración íntegra.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Los vendedores comisionistas han tenido derecho a que se les pague su comisión
por las ventas indirectas y, además, a que dichas comisiones sean consideradas
para el cálculo del promedio de remuneración a que tienen derecho durante su
feriado. (Nº 4158, de 27.11.81).

El bono de pesca que percibe el personal que labora a bordo de naves pesqueras,
constituye una remuneración variable que debe considerarse para calcular el pago
del feriado en la forma prevista en el inciso 2º del artículo 77 del decreto ley Nº
2.200. (Nº 1342, de 18.06.82).

No procede considerar las horas extraordinarias, para los efectos del cálculo del
feriado anual, sea que se trate de trabajadores sujetos a un sistema de
remuneración fija o variable. (Nº 4440, de 07.09.83).

El empleador está obligado a reajustar las remuneraciones que durante el feriado

les hubiere correspondido percibir a sus trabajadores afectos al régimen de
remuneración variable, constituido por el promedio de lo ganado en los últimos tres
meses trabajados, en los términos establecidos en el contrato colectivo vigente. (Nº
4438, de 06.09.84).

Las remuneraciones del feriado de los trabajadores que perciben sueldo y, además,
una remuneración variable por concepto de tratos establecidos en un contrato
colectivo, debe calcularse sobre la base del promedio de lo ganado en los últimos
tres meses trabajados. (Nº 987, 21.02.85).

A todo trabajador que deje de prestar servicios a una empresa antes de cumplir un
año de labores, le corresponde una indemnización en dinero por concepto de
feriado, proporcional al tiempo trabajado, beneficio que no puede ser inferior a la
cantidad de dinero que le corresponda por aplicación de lo dispuesto en el artículo
77 del decreto ley Nº 2.200. (Nº 4246, de 05.07.85).
El bono de producción que se paga una vez al año se excluye del cálculo de la
remuneración por feriado de los trabajadores sujetos a sistema de emolumentos
variables, por cuanto para la determinación del promedio respectivo sólo se
consideran aquellos estipendios que se paguen en forma periódica y regular, de
modo que su monto sea susceptible de variar de un mes a otro. (Nº 4426/104,
26.06.90).

Para los efectos de calcular la remuneración que durante el feriado legal tienen
derecho a percibir los trabajadores sujetos a un sistema de remuneración variable,
no procede considerar la gratificación convencional garantizada pagada en forma
mensual. (Nº 4841/299, de 15.09.93).

No procede pagar asignación de colación durante el período en que el dependiente

se encuentra haciendo uso de feriado, por cuanto en el curso de su ejercicio el
trabajador está liberado de prestar servicios, desapareciendo la causa generadora
del beneficio. (Nº 1117/059, de 25.02.94).

La expresión "toda otra remuneración o beneficio", que utiliza el inciso 5º del artículo
7º del Código del Trabajo, comprende cualquier remuneración o beneficio que el
trabajador haya devengado aparte de la remuneración íntegra a que se refieren los
incisos primero y segundo del mismo precepto, cuya fecha de pago coincida con el
período en que el respectivo dependiente haga uso del feriado. (Nº 1248/066, de
04.03.94).

La remuneración íntegra que tiene derecho a percibir durante el feriado un

trabajador remunerado sobre la base de sueldo y comisiones, está constituida por la
suma de aquél y el promedio de éstas obtenidos en los últimos tres meses
laborados. (Nº 1673/71, de 13.03.95).

No resulta procedente computar, para el cálculo de la remuneración íntegra que

deben percibir por este concepto los trabajadores con ingresos variables, el período
en que el dependiente estuvo acogido a licencia médica. (Nº 2793/136, de
05.05.96).

El feriado de los agentes vendedores de seguros de vida que perciben comisiones y

otros estipendios variables debe ser remunerado sobre la base del promedio de lo
ganado en los últimos tres meses laborados, sin perjuicio del pago de aquellas
comisiones diferidas que no se han considerado para el cálculo de dicho promedio.
(Nº 4751/209, de 22.08.96).

Los días laborados durante el mes que se ha hecho uso de feriado o licencia
médica, deben ser pagados, en el caso de un trabajador remunerado sobre la base
de comisión, de acuerdo al sistema remuneracional pactado en el respectivo
contrato, teniendo por tanto el dependiente derecho a percibir en dicho lapso, en
forma proporcional, las comisiones correspondientes. (Nº 4990/220, de 03.09.96).

El promedio de lo ganado en los tres últimos meses trabajados, a que alude el inciso
2º del artículo 70 del Código del Trabajo, debe obtenerse sumando todas las
remuneraciones percibidas en el período señalado, y el total así obtenido se dividirá
por el número de días que en el caso de que se trate representen efectivamente los
últimos tres meses laborados, lo que dará el valor diario a pagar, el cual deberá
multiplicarse por el número de días de feriado que correspondan en cada caso
particular. (Mismo dictamen).
Los trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto, conformado por un
sueldo base mensual y comisiones, tienen derecho a que los 15 días hábiles de
feriado anual se paguen en la forma prevista en el inciso 4º del artículo 71 del
Código del Trabajo, esto es, sumando al sueldo convenido el promedio de lo
percibido por concepto de comisiones en los tres últimos meses trabajados.

Los días sábados comprendidos en el período de feriado de los dependientes

afectos al mismo sistema remuneracional, cuya jornada ordinaria incluye dichos
días, deben ser remunerados en la misma forma indicada. (Nº 5472 / 295, de
12.09.97)

Los días sábado comprendidos en el período de feriado de los dependientes sujetos

a un sistema remuneratorio mixto, cuya jornada se distribuye en cinco días, de lunes
a viernes, no dan derecho a remuneración íntegra, en los términos del artículo 71
del Código del Trabajo, debiendo, no obstante, entenderse pagados por estar
incluidos en el respectivo sueldo mensual. (Mismo dictamen)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La gratificación, aun cuando se encuentra garantizada por el contrato, no tiene el

carácter de un estipendio pagado mes a mes, por lo que no procede incluirla en el
cálculo para los efectos del pago da la remuneración correspondiente al feriado. (C.
Apel. de Santiago, Rol 1648, 09.11.87).

(78) Corresponde al artículo 70 del Código del Trabajo de 1987, en su texto

modificado por el artículo 1º Nº 28 de la Ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se
contenía en el artículo 79 del D.L. 2.200/78.

Artículo 72.- Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o

voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará también a la
remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la
fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste. (79)

FUENTE: Artículo 71 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este artículo se refiere al reajuste legal o convencional de

remuneraciones, producido durante el feriado, y que debe adicionarse a la
remuneración íntegra que es menester pagar al trabajador.

(79) Corresponde al artículo 71 del Código del Trabajo 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 78 del D.L. 2.200/78.

Artículo 73.- El feriado establecido en el artículo 66 no podrá compensarse en

dinero.

Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del
feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el
empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le
habría correspondido.
Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de
servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese
beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratación, o la fecha en que
enteró la última anualidad, y el término de sus funciones.

En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la

compensación del exceso a que alude el artículo 68, las sumas que se paguen
por estas causas al trabajador no podrán ser inferiores a las que resulten de
aplicar lo dispuesto en el artículo 71. (80)

FUENTE: Artículo 72 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El feriado o vacaciones anuales no es compensable en dinero, ya

que su objeto fundamental es garantizar un descanso anual y no proporcionar al
trabajador una doble remuneración.

La Carta de Bogotá, de 1948, establece en su artículo 15: "Las vacaciones no

podrán compensarse en metálico".

El Convenio Nº 132 de O.I.T. señala, en su artículo 12, que "los acuerdos por los
que se renuncie a las vacaciones anuales pagadas prescritas en el presente
Convenio, o por los que se renuncie a tales vacaciones a cambio de indemnización
o de otro modo de retribución monetaria, serán nulos y sin efecto o prohibidos,
según sea apropiado a las condiciones nacionales".

La prohibición de compensar en dinero el feriado tiene, sin embargo, dos

excepciones:

1. Si el trabajador, cumpliendo con los requisitos para hacer uso de su feriado, deja
por cualquier circunstancia de pertenecer a la empresa, el empleador deberá
compensarle el tiempo que por concepto del feriado le habría correspondido, y

2. La segunda excepción se refiere al llamado feriado proporcional, que regía, en el

antiguo Código del Trabajo, solamente para los obreros. (Ley 16.424, de 8 de
febrero de 1966, artículos 4º y 5º).

En el inciso tercero del artículo que se comenta, se señala que el trabajador cuyo
contrato termine antes de completar un año en la empresa, percibirá una
indemnización equivalente a la remuneración íntegra, calculada en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratación, o la fecha en que enteró su
última anualidad, y el término de sus funciones.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Para determinar el monto de la compensación que por feriado corresponde a

empleado de empresa estatal que, teniendo requisitos para gozar de esa franquicia,
deja de pertenecer a ella, así como de aquella que por el mismo motivo asiste a los
trabajadores cuyos contratos terminan antes de completar el año de servicio que da
derecho a dicho beneficio, deben considerarse solamente los días hábiles que en
cada caso correspondan, ya que los beneficios señalados, al estar directamente
relacionados con el feriado anual efectivo, deben sujetarse a la misma regla de
otorgamiento de esta última prestación. (Nº 13.491, de 26.05.89).

La norma del artículo 72 del Código del Trabajo, que regula el feriado proporcional,
es inaplicable a los docentes regidos por la Ley Nº 19.070, porque al dictarse ésta,
la relación laboral de los profesores del sector municipal cambió de una de carácter
contractual a una de naturaleza estatutaria, por lo que desde ese momento sólo
tienen derecho a los beneficios regulados en este último cuerpo legal. (Nº 22.675,
de 09.09.92).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La indemnización por concepto de feriado proporcional debe ser equivalente a la

remuneración íntegra, que está constituida por el sueldo, por el promedio de lo
ganado en los tres últimos meses trabajados o bien, por el sueldo más las
remuneraciones variables percibidas en igual período, según se trate de
dependientes sujetos a un sistema de remuneración fija, exclusivamente variable o
mixto, respectivamente, debiendo excluirse de la base de cálculo para determinar la
referida indemnización, la gratificación o la proporcional, en su caso, y las horas
extraordinarias. (N° 3.553/273, de 03.08.98).

Las indemnizaciones que por concepto de feriado proporcional corresponde percibir

al trabajador a cuyo contrato se ha puesto término antes de completar el año de
servicio que da derecho a feriado, deben comprender además de los días hábiles,
los días sábado, domingo y festivos que hubieren incidido en todo el periodo que
abarque el descanso indemnizado.

No resulta procedente efectuar el pago de las indemnizaciones que por concepto de

feriado proporcional le pudieren corresponder al trabajador, con anterioridad al
término de su relación laboral. (Nº 153/87 de 23.03.99).

El trabajador que estuvo impedido de hacer uso de su feriado legal, por encontrarse con
licencia médica durante todo el año anterior a la terminación de su contrato, goza del
derecho a que se le compense en dinero dicho beneficio. (Nº 77, de 12.01.82).

El trabajador que se retire de una empresa teniendo acumulados más de dos

períodos de feriado, tiene derecho a una indemnización por tal concepto,
equivalente a la totalidad de los días comprendidos en la acumulación. (Nº 78, de
12.01.82).

La terminación de los contratos de trabajo que han tenido una duración inicial de 30
días y que han sido prorrogados por un período igual, no da derecho a
indemnización por feriado en los términos previstos en el artículo 79 del decreto Ley
Nº 2.200. (Nº 1768, de 12.08.82).

Las sumas que percibe un dependiente por concepto de feriado no son imputables a
la indemnización que por tal beneficio le pudiera corresponder en conformidad al
artículo 79 del decreto ley Nº 2.200. (Nº 6261, de 31.12.84).

La trabajadora que se encuentre haciendo uso de descanso pre o post natal tiene
derecho a disfrutar del feriado anual en forma independiente del primero. (Nº 2859,
de 16.05.85).

La indemnización que debe percibir un trabajador por concepto de feriado

proporcional o por vacaciones no gozadas, como también de la progresión del
mismo, comprende, además de los días hábiles, los domingos y festivos que incidan
en el período de descanso que se indemniza o compensa, por cuanto de no ser así,
el beneficio perdería su carácter continuo, lo que importaría entender que tal
prestación se interrumpiría durante los domingo, o festivos, criterio que resulta
contrario al espíritu de la ley y a la lógica. (Nº 6021/122, de 16.08.88).

Para calcular el valor de la compensación por concepto de feriado proporcional, se

consideran tanto los domingos y festivos como el sexto día de los trabajadores con
jornada distribuida en menos de seis días. (Nº 2575/036, de 27.03.89).

Para impetrar al beneficio de feriado proporcional, no se requiere que el dependiente

haya trabajado un año o más en la empresa. (Nº 2910/174, de 14.06.93).

Para los efectos de calcular la indemnización por concepto de feriado proporcional a

que se refiere el inciso tercero del artículo 73 del Código del Trabajo, no procede
incluir la gratificación legal que se paga por anticipos mensuales, sin perjuicio del
derecho del dependiente a percibir la cuota de dicho beneficio correspondiente al
mes en que se pone término al contrato. (Nº 4808/226, de 17.08.94).

No existe inconveniente legal alguno para hacer efectiva la restitución de diferencias

percibidas en exceso por los trabajadores, en la indemnización por feriado legal y
proporcional, por cuanto ambas partes son recíprocamente deudoras, de modo que
operaría una compensación de las obligaciones hasta concurrencia de esta última.
(Nº 4856/231, de 22.08.94).

No resulta procedente exigir el pago de la asignación de vacaciones estipulada en

instrumento colectivo, en el evento de no haberse hecho uso efectivo del feriado por
término de la relación laboral. (Nº 0465/12, de 23.01.95).

No resulta procedente que el empleador acuerde con los trabajadores, mientras esté
vigente la relación laboral, compensar, en dinero o en otra forma, el feriado básico
acumulado por ellos. ( Nº 7163/ 351, de 24.11.97.)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Si bien es efectivo que la demanda se interpuso después de seis meses de

terminados los servicios, en la especie no procede la prescripción del inciso 2º del
artículo 163 del decreto ley Nº 2.200, respecto de la indemnización por feriado, por
cuanto ella emana del contrato de trabajo extinguido, y sólo se hace exigible con el
despido y término del contrato, pues se paga por compensación en la forma
dispuesta por el inciso 3º del artículo 79 del decreto ley Nº 2.200. En consecuencia,
este derecho sólo nace con el despido -pues antes no es exigible en dinero-, y
siendo su origen el vínculo contractual extinguido, su prescripción se norma por el
primer inciso del citado artículo 163, que computa el plazo de prescripción de dos
años "contados desde la fecha en que se hicieron exigibles", como dice literalmente
la ley, y no a contar desde la terminación de los servicios.

Respecto de la indemnización por años de servicios por desahucio del empleador,

su origen remoto es el contrato de trabajo y su fuente es la ley misma que la impone
(artículos 13, letra f, y 16 del decreto ley Nº 2.200), perfeccionándose, en el caso de
autos, con el consenso de las partes obtenido en el finiquito. Las partes obviaron
así, en principio, el ejercicio de "acciones judiciales" para obtener el reconocimiento
judicial del derecho a tales indemnizaciones, como ocurre cuando el empleador no
las reconoce a los trabajadores despedidos, en cuyo caso sí habrían tenido éstos
que interponerlas dentro de los seis meses de terminados los servicios. En cambio,
en el presente caso la ex empleadora reconoció y confesó adeudar las
indemnizaciones por desahucio, voluntariamente, en el finiquito, sin necesidad de
que ellas sean establecidas por sentencia judicial, y lo normal hubiese sido que las
hubiese pagado en el acto, de acuerdo al tenor expreso de los mismos.

De esta forma, la cuestión dejó de ser incierta, y reconocida por la ex empleadora,

quedó sólo pendiente su pago efectivo. Por lo tanto, en la muy particular situación
de autos, como el derecho a las indemnizaciones se reconoció y nació del consenso
en el finiquito ya terminados los servicios, el posterior incumplimiento del mismo ha
podido demandarse dentro de los dos años siguientes, como es la regla de otros
derechos incumplidos en materia laboral, puesto que de verdad sólo en ese
momento se hicieron ciertos y exigibles, razón por la cual su prescripción también
debe quedar sujeta al plazo de dos años del primer inciso del artículo 163 citado,
antes de cuyo transcurso se interpuso la demanda por los actores.

La prescripción del 2º inciso de este artículo, de seis meses a contar del término de
los servicios, es para las "acciones judiciales" provenientes de actos y contratos
laborales, lo que de algún modo implica el desconocimiento por el empleador de los
derechos del trabajador; motivo por el cual el legislador, para estabilizar y sanear las
relaciones ocurridas entre las partes y nacidas y exigibles desde antes del término
de los servicios, fijó la prescripción de seis meses.

Distinta es la situación cuando los derechos del trabajador se han reconocido en un

finiquito y nacido con él, el que por su esencia, su naturaleza jurídica, tiene por
objeto sanear y estabilizar las relaciones jurídicas habidas entre partes que
estuvieron ligadas por un contrato de trabajo. Si el finiquito se cumple y paga, ya no
habrá necesidad de "ejercer acciones judiciales", de recurrir a los Tribunales en pos
de un resultado incierto para las partes hasta antes de la sentencia de última
instancia. (C. Suprema, Rol 207, 19.06.85).

(80) Corresponde al artículo 72 del Código del Trabajo de 1978. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 79 del D.L. 2.200/78.

Artículo 74.- No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o

establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan,
dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de
la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las
disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado
normalmente de la remuneración establecida en el contrato. (81)

FUENTE: Artículo 73 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este artículo dispone que no tendrán derecho a feriado los

trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las
actividades que realizan, dejan de funcionar durante cierto período en el año. Es
requisito para que opere esta norma, que la interrupción no sea inferior al feriado
que les corresponde a los trabajadores, y que durante ese período hayan disfrutado
normalmente de su remuneración contractual.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
 Contraloría General de la República

Los funcionarios de establecimientos educacionales traspasados a las

municipalidades no tienen derecho a feriado, en la medida que dejen de trabajar
durante el período de suspensión de las actividades escolares, y siempre que ésta
sea superior al lapso de duración de dicho beneficio. No obstante, si se les impone
alguna labor especial a efectuar durante el tiempo de inactividad escolar, de tal
forma que no produzca la interrupción a que se refiere el artículo 73 del Código del
Trabajo, les corresponde gozar de feriado de acuerdo a las condiciones generales
fijadas por este último para servidores de empresa que no dejan de trabajar durante
ciertos períodos del año. (Nº 13.300, de 29.04.82).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Los docentes que se desempeñan en establecimientos de educación técnico-

profesional administrados por corporaciones privadas sin fines de lucro, de acuerdo
al D.L. Nº 3.166, de 1980, tienen derecho al beneficio de feriado en las condiciones
previstas en el artículo 74 del Código del Trabajo, por cuanto existe interrupción de
actividades durante los meses de enero y febrero, sea en forma total o parcial,
períodos en que los trabajadores continúan percibiendo remuneración, caso en el
cual debe entenderse concedido el descanso anual, salvo que el lapso de dicha
suspensión sea inferior al mínimo de quince días hábiles. (Nº 1667/65, de 13.03.95).

El espacio de tiempo que los docentes no hubieren laborado, por suspensión de

actividades, es imputable a la indemnización por feriado proporcional que pueda ser
procedente. (Nº 5140/244, de 14.08.95).

(81) Corresponde al artículo 73 del Código del Trabajo de 1987. Su antecesor

inmediato es el art. 80 del D.L. 2.200/78.

Artículo 75.- Cualquiera que sea el sistema de contratación del personal

docente de los establecimientos de educación básica y media o su
equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se
entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el
docente tenga más de seis meses continuos de servicio en el mismo
establecimiento. (82)

FUENTE: Artículo 74 del C. de T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El presente artículo respondió a la necesidad de mejorar la

situación de los docentes, en cuanto a su derecho a feriado, toda vez que a la luz de
la normativa antigua se les podía contratar de marzo a diciembre, perdiendo el
derecho a percibir remuneración durante los meses de enero y febrero, período en
que se suspenden las actividades escolares.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

La prórroga de contratos de trabajo durante los meses de enero y febrero beneficia

también a profesores que trabajaron sucesivamente en diversos planteles de
enseñanza de una municipalidad, incluso si se desempeñaron como suplentes,
porque, según se desprende del mensaje presidencial y del informe técnico del
Ministerio del Trabajo, la intención del legislador fue la de proteger el descanso
remunerado de los docentes regidos por el Código del Trabajo, sin que importe que
la entidad empleadora, para una mejor administración de sus colegios, haya
ordenado su desempeño en los distintos establecimientos educacionales que posea,
ni la calidad en que tales servidores cumplieron sus funciones. (Nº 24.911, de
30.10.85).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

El artículo 80-A del decreto ley Nº 2.200 no resulta aplicable al personal docente que
presta servicios en los establecimientos de educación parvularia o en institutos de
formación técnica y centros de capacitación profesional. (Nº 2553, de 07.05.85).

Si, como ocurre en el caso del personal que se desempeña como auxiliar docente
en la Escuela Especial ..., éste cumple con funciones encomendadas por el
profesor, consistentes en ayuda y colaboración a éste, en recibir a los niños,
ayudarles en los trabajos a realizar, los cuales son previamente ordenados por el
profesor, entregarles material educativo y ordenarlos para que cumplan con los
planes diarios de educación; en forma tal que la persona contratada como auxiliar
docente no es profesora sino una ayudante del docente, a quien auxilia o con quien
colabora en la tarea de impartir enseñanza a los niños bajo su cuidado, es dable
sostener que los trabajadores de que se trata no revisten el carácter de docente
superior o directivo ni de docente propiamente tal, no encontrándose, por tanto, en
la situación contemplada en el artículo 80-A del decreto ley Nº 2.200, razón por la
cual a su respecto no procede la prórroga de los contratos de trabajo por los meses
de enero y febrero en los términos que en el referido precepto se establecen. (Nº
2468, de 29.04.86).

Los profesionales de la educación pertenecientes a establecimientos educacionales

subvencionados, que han hecho uso de permiso sin goce de sueldo durante todo o
parte del año escolar, tienen derecho a remuneración por los meses de enero y
febrero, por cuanto dicho permiso importa una suspensión convencional de la
relación laboral que no extingue el contrato de trabajo, sino que sólo interrumpe sus
efectos, sin que afecte el nacimiento de la exigibilidad del beneficio a las
vacaciones. (Nº 2445/112, de 25.04.94).

Los profesionales de la educación que laboran en establecimientos educacionales

administrados por una corporación municipal y que han ingresado a la dotación del
mismo en calidad de contratados, tienen derecho a que su contrato, por el solo
ministerio de la ley, se entienda prorrogado por los meses de enero y febrero de
cada año. (Nº 3203/159, de 23.05.95).

No constituye infracción al estatuto docente la medida adoptada por diversos

establecimientos educacionales en orden a que el personal que presta servicio en
ellos se incorpore a laborar la última semana del mes de febrero en curso, por
cuanto si el año escolar comprende parte de dicho mes, el término del feriado se
produce el día anterior a aquel que se haya fijado como inicio del nuevo año escolar,
sin por ello vulnerar el beneficio de las vacaciones. (Nº 2420/96, de 23.04.96).

El personal no docente de los establecimientos educacionales, dependientes de una

corporación municipal, se rige por la disposición contenida en el artículo 74 del
Código del Trabajo.
Estos trabajadores sólo tendrán derecho a feriado por los meses de enero y febrero
en la medida que así lo hubieren pactado expresamente con su empleador. (Nº
4361 / 239, de 24.07.97)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Al emplear la voz "establecimiento", en el artículo 74 del Código del Trabajo, el

legislador quiso referirse a la empresa, institución o, en general, al empleador que
contrata los servicios del docente, y no al recinto físico donde el profesor labora. (C.
Apel. de Santiago, Rol 27, 23.11.88).

(82) Corresponde al artículo 74 del Código del Trabajo de 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 80-A del D.L. 2.200/78, que había sido
agregado por el artículo 1º, Nº 4, de la Ley Nº 18.372.

Artículo 76.- Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o

establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por
un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del
feriado en forma colectiva.

En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la

respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con
los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les
anticipa. (83)

FUENTE: Artículo 75 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Se consagra en esta disposición el feriado colectivo.

Se entiende por feriado colectivo aquel que se concede a todos los trabajadores de
una empresa, o de una sección de ella.

Aun cuando esta modalidad del feriado no fue regulada por el antiguo Código del
Trabajo de 1931, la Dirección del Trabajo, durante la vigencia de este último,
formuló las directrices generales de él y señaló sus elementos de procedencia:

1. Es preciso que todos los trabajadores se hayan iniciado conjuntamente en la

empresa o sección correspondiente, o que ésta anticipe el feriado de aquellos que
aún no han completado los requisitos legales para gozar de él a la fecha del feriado
colectivo. De no ser así, se perjudicaría a quienes enteren el año en una fecha
posterior a la suspensión de las faenas. En caso contrario, el empleador estaría
infringiendo su obligación de proporcionar trabajo al trabajador, ya que no podría
obligarlos a realizar otras labores que las normales convenidas en el contrato.

2. No es procedente que la empresa obligue a aquellos trabajadores que gozaren de

un feriado colectivo superior al que les habría correspondido individualmente, a
compensar o devolver en horas extraordinarias el exceso.

3. Si un trabajador tiene derecho a un feriado superior en días al colectivo, los días

de diferencia deben sumarse a éste, con anterioridad o posterioridad, pues de lo
contrario, significaría renunciar a un derecho, situación que no permite la legislación
laboral (Artículo 5º del Código).
 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

No existe inconveniente para que el empleador fije unilateralmente la duración del

feriado colectivo en 15 días; y nada impide que los trabajadores que tienen derecho
a un feriado superior, convengan con su empleador que disfrutarán de los días de
vacaciones, que exceden del feriado colectivo otorgado, en una época distinta, ya
que en ese caso el fraccionamiento del feriado se producirá por acuerdo de las
partes. (Nº 622, de 05.02.85).

En el caso de feriado colectivo, los trabajadores que no hubieren cumplido con el

período que da lugar a esta franquicia tienen derecho a percibir remuneración
íntegra por todo el tiempo a que se extienda, por cuanto la ley no contiene
condiciones o modalidades especiales sobre la materia, al considerarse que
constituye el otorgamiento anticipado del beneficio. (Nº 6826/224, de 17.10.91).

Es procedente descontar proporcionalmente, en el respectivo finiquito, la

remuneración pagada durante el feriado colectivo cuando el trabajador se retire de
la empresa antes de enterar el año que da derecho a este beneficio. (Mismo
dictamen).

El otorgamiento del beneficio de feriado colectivo suspende el plazo de preaviso de

término de contrato de trabajo por las causales previstas en el artículo 3º de la Ley
Nº 19.010, careciendo los trabajadores, por ende, del derecho a percibir al cese de
la relación laboral indemnización por concepto de feriado proporcional, por cuanto
se entiende que se les anticipó el goce de esta franquicia. (Nº 956/043, de 12.
02.92).

El empleador puede determinar unilateralmente la oportunidad en que los

trabajadores deben hacer uso del feriado en forma colectiva, por cuanto constituye
una facultad que corresponde ejercerla a su arbitrio. (Nº 695/55, 16.02.93).

(83) Corresponde al artículo 76 del Código del Trabajo de 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 126 del D.L. 2.200/78.

TÍTULO II

De los Contratos Especiales

Artículo 77.- Respecto de los trabajadores a que se refiere este título, el

contrato de trabajo se someterá preferentemente a las normas de los artículos
siguientes. (84)

FUENTE: Artículo 76 del C. del T.1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este artículo se refiere a la preferencia de las normas especiales en

estudio sobre las generales del contrato de trabajo previstas en el Título I del
Código.

CAPÍTULO I
 Del Contrato de Aprendizaje

El presente Código ha venido a reglar el contrato de aprendizaje, materia en la cual

los países europeos tienen una vasta experiencia, a la vez que los
hispanoamericanos carecen, en general, de una legislación sobre el particular. En
éstos, cuando ha habido contrato de aprendizaje, éste se ha debido regir por las
normas generales aplicables al contrato de trabajo normal.

Esta materia ha sido objeto de diversos estudios y encuentros internacionales, y se

cuenta sobre el particular con la Recomendación 117, de la Organización
Internacional del Trabajo.

Las necesidades de capacitación ocupacional de los trabajadores, hoy por hoy, son
del todo evidente, y en Chile han sido reconocidas y reguladas a su satisfacción por
el Estatuto de Capacitación y Empleo; sin embargo, la situación del aprendizaje, que
en general representa la del joven o adolescente que se incorpora a la vida del
trabajo sin una calificación determinada y, a veces, sin la formación regular
cumplida, debía tener una atención especial, manifestada también en la normativa
jurídica.

En el contrato de aprendizaje se trata de capacitar ocupacionalmente a un menor

que se incorpora a la empresa sin mayor calificación, reconociendo y garantizando a
la vez su condición de educando o alumno, si se quiere, y su condición de
trabajador, pues la capacitación se dará en la empresa en donde el aprendiz presta,
además, el servicio productivo. Se comprenderán entonces las distintas
modalidades del contrato de trabajo que regirán a su respecto, pues por una parte el
trabajador estará aprendiendo (y no sólo necesariamente en la empresa, pues parte
de su capacitación requerirá de conocimientos que se imparten fuera de ella); por
otra, su rendimiento no puede ser igual al de un trabajador calificado y, por ello, su
remuneración no tiene necesariamente que ser la misma, aparte de que el
aprendizaje también ofrece al empleador la expectativa de llegar a contar con un
trabajador altamente rentable en su trabajo; con lo cual no sólo éste resulta
beneficiado, sino también el empleador. Esta última consideración nos lleva a
pensar que, de parte del trabajador normal, puede haber una actitud de reticencia
frente al aprendiz; y respecto de éste, una actitud de desánimo o desaliento por la
de los trabajadores más antiguos, etc.

Asimismo, el aprendizaje, si no es bien concebido, puede no ofrecer al aprendiz una

normal aspiración de progreso laboral, si esta institución no responde a la necesidad
de un perfeccionamiento constante o permanente; o si siendo así, no hay
expectativas de promoción remuneracional y también jerárquica. En fin, un sistema
de aprendizaje tiene muchas ventajas innegables, pero es indispensable regular su
operatividad para hacerlo eficaz.

A este respecto sólo anotaremos, por vía meramente estimativa, que el aprendizaje,
como instrumento de capacitación ocupacional, brinda a sus beneficiarios la
posibilidad de solucionar:

a) problemas de carácter profesional, pues por su intermedio el aprendiz adquiere

los conocimientos necesarios para desempeñarse en una ocupación calificada y la
posibilidad de promoverse en los distintos niveles del empleo (movilidad del factor
trabajo).
b) problemas de carácter social, pues permite que el aprendiz se integre en la
comunidad activa y participe en ella con una personalidad definida. El aprendizaje
será también su primer escalón en la promoción ocupacional y, por ello mismo, un
serio factor de motivación para estudios posteriores.

c) problemas de carácter económico, porque el aprendiz, durante el aprendizaje en

la empresa, recibe una remuneración por el trabajo que realiza y, una vez terminado
el aprendizaje, podrá aportar en puestos de trabajo calificados según el oficio
elegido.

La ley que comentamos ha venido a señalar las normas por las cuales se ha de regir
este aprendizaje, que se traduce en un contrato, que a la vez es un contrato de
trabajo y un contrato para la capacitación. En ella aparecen recogidos los
planteamientos que sobre el particular ha formulado la doctrina, y los criterios de la
Organización Internacional del Trabajo. Con todo, debe tenerse en cuenta que, en la
especie, se trata de una ley, y ella, por definición, sólo puede tratar materias en la
gran línea, debiendo los reglamentos y demás normas de igual o inferior carácter
jurídico precisar su operacionalidad y garantizar su éxito.

En relación con esta materia, cabe también consignar que en el campo de la

doctrina hay quienes piensan que el aprendizaje no tiene el carácter de un contrato
laboral en sentido estricto, sino que es una figura contractual atípica cuyo objeto
fundamental es la instrucción, formación o capacitación ocupacional sin que resulte
relevante el trabajo en sí mismo desarrollado por el aprendiz, al ser sólo un
elemento secundario de su actividad, puesto que el interés principal de ella, para el
empleador, es la preparación idónea del trabajador para su desempeño en el futuro.

(84) Corresponde al artículo 76 del Código del Trabajo de 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 126 del D.L. 2.200/78.

Artículo 78.- Contrato de trabajo de aprendizaje es la convención en virtud de

la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un
tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y
habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido; y el
aprendiz, a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida. (85)

FUENTE: Artículo 150 del D.L. Nº 2.200/78.

COMENTARIO: El artículo transcrito señala de inmediato la principal característica

de este contrato, la que a su vez define su naturaleza: Se trata de un contrato de
trabajo. Y de un contrato especial de trabajo, pues el párrafo en que aparece está
inserto en Título II, titulado "De los Contratos Especiales".

Ello significa que, en general, este contrato se regirá por todas las normas del
Código y, además, por las normas especiales que señala el Capítulo I.

La consideración anterior tiene particular importancia a la luz de lo dispuesto por el

artículo 13º del Código Civil, que prescribe que las disposiciones especiales
prevalecen sobre las generales. Dice a la letra el precepto citado: "Las disposiciones
de una ley, relativa a cosas o negocios particulares, prevalecerán sobre las
disposiciones generales de la misma ley cuando entre las unas y las otras hubiere
oposición".
 PARTES DEL CONTRATO

De acuerdo con el precepto, son partes del contrato de aprendizaje el empleador y

el trabajador aprendiz.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES:

a)Las obligaciones del empleador son:

- pagar la remuneración convenida al trabajador aprendiz;

- impartir al aprendiz los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según

un programa establecido;

b) Las obligaciones del trabajador aprendiz son:

- trabajar mediante una remuneración convenida;

- cumplir el programa establecido por el cual se le imparten los conocimientos y

habilidades de un oficio calificado.

Debe quedar en claro que estas son las obligaciones esenciales que dimanan de la
definición que consagra este artículo, pues existen otras obligaciones accesorias a
ellas, que veremos a propósito de otros artículos del Código.

(85) Corresponde al artículo 77 del Código del Trabajo de 1987. Su antecesor

inmediato se contenía en el artículo 150 del D.L. 2.200/78.

Artículo 79.- Sólo podrán celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores

menores de veintiún años de edad. (86)

FUENTES : Artículo 78 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El artículo transcrito limita la celebración del contrato de

aprendizaje a los trabajadores menores de 21 años.

Los mayores de 21 años no pueden celebrar este contrato. A este respecto, no

puede olvidarse que por la vía del contrato de aprendizaje podrían contratarse
trabajadores sin discriminación, ya que incluso esta figura permite el pago de una
remuneración disminuida. Esto no significa que el trabajador mayor de edad quede
al margen del perfeccionamiento laboral o la capacitación, pues él puede acogerse
al sistema del Estatuto de Capacitación y Empleo que, en general, otorga el
beneficio de la capacitación ocupacional que le dé la empresa o que le dé el Estado
subsidiariamente; quiere decir solamente que el empleador que quiera capacitar a
sus trabajadores mayores de 21 años de edad no puede hacerlo a través del
sistema de aprendizaje -que le permite pagar una renta disminuida-, sino a través
del sistema de capacitación ocupacional del Estatuto citado, que a pesar de
obligarlo a pagar la renta íntegra, le permite descontar de sus obligaciones
tributarias el monto de lo gastado en capacitación.
(86) Corresponde al artículo 78 del Código del Trabajo de 1987. El antecesor
inmediato de este último es el artículo 151 del D.L 2.200/78. Debe además tenerse
presente lo dispuesto en el art. 34 de la ley Nº 19.284, que establece normas para la
plena integración social de personas con discapacidad en cuya virtud estas últimas
pueden celebrar el contrato de aprendizaje hasta la edad de 24 años.

Artículo 80.- El contrato de trabajo de aprendizaje deberá contener a lo menos

las estipulaciones establecidas en el artículo 10 y la indicación expresa del
plan a desarrollar por el aprendiz. (87)

FUENTE: Artículo 152 del D.L. Nº 2.200/78.

COMENTARIO: El contrato de aprendizaje debe contener, a lo menos, las

estipulaciones establecidas en el artículo 10, del Código ya analizado
precedentemente.

El contrato de aprendizaje debe también indicar expresamente el plan de

aprendizaje a desarrollar por el trabajador aprendiz.

Esta exigencia es por demás importante, pues el contrato de que tratamos no

solamente exige que se diga genéricamente que es de aprendizaje, sino que,
además, tal aprendizaje debe estar programado como cualquiera acción de
capacitación, y esa programación debe incluirse en el texto del contrato respectivo.
Ya lo veíamos al hablar de la definición de éste, en que se señala que el empleador
se obliga a impartir los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un
programa establecido, y a este programa deben sujetarse tanto el trabajador
aprendiz como el empleador.

(87) Corresponde al artículo 79 del Código del Trabajo de 1987. El antecesor

inmediato de este último se contenía en el artículo 152 del D.L. 2.200/78.

Artículo 81.- La remuneración del aprendiz no estará sujeta a lo dispuesto en el

inciso tercero del artículo 44 y será libremente convenida por las partes. (88)
(89)

FUENTE: Artículo 153 del D.L. Nº 2.200/78.

COMENTARIO: El artículo anotado excluye a los trabajadores aprendices de las

normas sobre ingreso mínimo legal, quienes, en consecuencia, pueden concertar
libremente sus remuneraciones.

Sin embargo, hay algunas retribuciones que puede percibir el trabajador y que no
tienen el carácter de remuneración.

Ellas son las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de

herramientas, de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, y otras prestaciones, por causas ajenas al trabajo. Estas
retribuciones se deben pagar al aprendiz trabajador en su monto íntegro.
En relación con el pago de las remuneraciones al aprendiz, cabe hacer presente que
conforme a lo señalado en el artículo 24 del D.F.L. Nº 1 de 27 de septiembre de
1989, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de las normas sobre el
Estatuto de Capacitación y Empleo, el pago de las remuneraciones de los
trabajadores por el tiempo que estos destinan a su capacitación no podrá imputarse
al costo de las misma, estipulándose sin embargo, como gasto necesario para
producir la renta.

No obstante, el mismo precepto agrega que el 60% de la remuneración que se

pague a los trabajadores sujetos al contrato de aprendizaje, podrá imputarse a
costos de capacitación con cargo a la franquicia tributaria que en el mismo cuerpo
legal se contempla para los efectos del financiamiento de programas de
capacitación por parte de las empresas, y con un máximo mensual de sesenta por
ciento del ingreso mínimo por cada uno de ellos.

En el mes de diciembre, mediante decreto supremo del Ministerio del Trabajo y

Previsión Social, que debe llevar la firma del Ministro de Hacienda, se fija
anualmente el monto máximo en dinero por el cual puede imputarse la franquicia,
así como su distribución regional.

Ahora bien, los planes de aprendizaje de los trabajadores aprendices, por los cuales
las empresas pueden hacer efectiva la franquicia antes mencionada, deben
sujetarse a las condiciones siguientes:

a) no darán lugar al beneficio los trabajadores aprendices cuya remuneración

mensual exceda de dos ingresos mínimos; y

b) el plan de aprendizaje que debe impartirse al trabajador, en conformidad a lo

señalado en el artículo 77 del Código del Trabajo, debe tener un plazo máximo de
hasta doce meses consecutivos. Si el contrato termina en forma anticipada, el
beneficio sólo se devengará por el período de su duración efectiva.

c) las indemnizaciones que pudieren corresponder por la terminación del contrato de

aprendizaje no darán lugar a la franquicia a que se ha venido haciendo referencia.

d) La franquicia de que se trata será procedente, y las empresas podrán acogerse a

ella por los aprendices que se contraten a partir de la fecha del decreto más arriba
aludido, siempre que con ello se exceda del número promedio de trabajadores
ocupados en jornada completa en la empresa en los tres meses anteriores a dicha
oportunidad, excluidos los aprendices.

e) El número de aprendices por los cuales se persigue la franquicia no podrá

exceder del diez por ciento de los trabajadores que reúnan las características
señaladas en la letra d) precedente.

No obstante, si por aplicación del porcentaje indicado en el párrafo que antecede

resultare una cifra inferior a uno, se estará a este último número.

VISACIÓN DE LOS CONTRATOS DE APRENDIZAJE

Corresponde al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo la visación de los

contratos de aprendizaje.
Esta visación tendrá por especial objeto establecer si el beneficio en referencia
resulta procedente, en relación con el monto máximo fijado por el decreto supremo
antes mencionado, sin perjuicio de la facultad que dicho servicio tiene para controlar
los contratos de aprendizaje con arreglo a lo prevenido en el artículo 83 de este
Código.

FRANQUICIA ESPECIAL

En relación con la franquicia que nos ocupa, y para el solo efecto de su ejercicio, las
empresas cuyo descuento máximo, por concepto de gastos para el financiamiento
de programas de capacitación ocupacional de sus trabajadores, sea inferior a tres
ingresos mínimos, podrán ampliar hasta en otros tres ingresos mínimos mensuales
el referido descuento.

FISCALIZACIÓN

Sin perjuicio de las facultades fiscalizadoras generales que le competen, la

Dirección del Trabajo está obligada a dar cuenta al Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo respecto de cualquier irregularidad que observe en la
ejecución de los planes de aprendizaje de los aprendices.

(88) Corresponde al artículo 80 del C. del T. de 1987/Ley 18.620.

(89) Véase artículo 24 del D.F.L. Nº 1, de 1989, del Ministerio del Trabajo y
Provisión Social, que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado del Estatuto
de Capacitación y Empleo.

Artículo 82.- En ningún caso las remuneraciones de los aprendices podrán ser
reguladas a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales
recaídos en una negociación colectiva. (90)

FUENTE: Artículo 154 del D.L. Nº 2.200/78.

COMENTARIO: De acuerdo a lo preceptuado en esta disposición, la determinación

del monto de las remuneraciones de los aprendices no puede realizarse por ninguna
clase de convenciones o instrumentos colectivos del trabajo.

Lo anterior resulta coherente con la prohibición que afecta a estos trabajadores para
participar en procedimientos de negociación colectiva.

Esta prohibición tiene su fundamento en el carácter esencialmente transitorio que

reviste la permanencia del aprendiz como tal en la empresa, como asimismo en la
naturaleza no laboral que presenta el contrato de aprendizaje, al ceder en beneficio
de la calificación del trabajador que le falte camino por recorrer para incorporarse al
mundo del trabajo.

(90) Corresponde al artículo 81 del Código del Trabajo de 1987. Antecedió a éste el
artículo 154 D.L. 2.200/78.
Artículo 83.- Serán obligaciones especiales del empleador las siguientes:

1. ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de

aprendizaje, proporcionando los elementos de trabajo adecuados;

2. permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo le

correspondan en los contratos de esta especie, y

3. designar un trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para

que lo conduzca en este proceso. (91)

FUENTE: Artículo 82 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Como puede advertirse, y aparte del enunciado de las obligaciones

esenciales derivadas de este contrato, existen otras de carácter accesorio:

En primer término, el empleador no puede desvirtuar el contrato de aprendizaje;

debe respetar su esencia y, en esta virtud, le está prohibido ocupar al aprendiz en
trabajos ajenos al programa de aprendizaje. Debe entenderse por trabajos propios
del programa de aprendizaje todos los que directamente digan relación con él, y los
que son el medio indispensable para adquirir la calificación programada.

Debe el empleador, al mismo tiempo, proporcionar al trabajador aprendiz los

elementos de trabajo adecuados, y debe entenderse por éstos los que corresponden
a la realidad de la empresa en relación con la respectiva especialidad laboral en ella;
porque no sería lógico, por ejemplo, exigir que el empleador tenga la obligación de
entregar elementos de trabajo que no correspondan a la tecnología que ocupa la
empresa.

Como quiera que en el aprendizaje se trata fundamentalmente de un problema de

capacitación, debe el empleador permitir los controles que el Servicio Nacional de
Capacitación deba ejercer en uso de sus atribuciones.

Es obligación del empleador, asimismo, designar un trabajador de la empresa que

sirva de maestro guía al aprendiz, a fin de que lo conduzca en su proceso de
aprendizaje. En esta materia debe tenerse especial cuidado, pues es conveniente
evitar que el maestro descargue sus propias responsabilidades en el aprendiz o
limite a éste a labores subalternas sin que se logre un efectivo avance en la
capacitación.

(91) Corresponde al artículo 82 del Código del Trabajo de 1987. Antecedió a éste el
artículo 155 del D.L. 2.200/78.

Artículo 84.- El contrato a que se refiere este capítulo tendrá vigencia hasta la
terminación del plan de aprendizaje, el que no podrá exceder de dos años. (92)

FUENTE: Artículo 83 del C. del T.1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La regla general es que el contrato de aprendizaje tiene vigencia

hasta la terminación del programa de aprendizaje contenido en el primero; pero
existe una limitación: el plan indicado no puede tener una duración superior a dos
años; de modo que, transcurrido este lapso, haya o no enterado el aprendiz los 21
años de edad, termina el contrato. Esto quiere decir que el aprendiz trabajador no
puede seguir invocando ya su calidad de tal, ni tampoco el empleador podrá pagarle
una remuneración menor.

En definitiva, pues, la ley no señala la duración máxima del contrato de aprendizaje,

pero sí la del programa de capacitación ; es éste el que no puede durar más de dos
años. Pero a la vez el programa de aprendizaje es el elemento de la esencia de este
contrato especial, de modo que si aquél no puede durar más de los dos años,
tampoco este puede extenderse por un período mayor.

(92) Corresponde al artículo 83 del Código del Trabajo de 1987. Antecedió a éste el
artículo 156 del D.L. 2.200/78.

Artículo 85.- El porcentaje de aprendices no podrá exceder del diez por ciento
del total de trabajadores ocupados a jornada completa en la respectiva
empresa. (93)

FUENTE: Artículo 84 del C. del T.1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este artículo no requiere mayor comentario, salvo el de recalcar la

idea de que, para calcular el porcentaje permitido de trabajadores aprendices, sólo
se toma en cuenta el número de ellos ocupados a jornada completa en la respectiva
empresa, y no se consideran, por consiguiente, los ocupados a tiempo parcial.

(93) Corresponde al artículo 84 del Código del Trabajo 1987. Antecedió a éste el
artículo 157 del D.L. 2.200/78.

Artículo 86.- Las infracciones a las disposiciones del presente capítulo serán
sancionadas con las multas a que se refiere el artículo 477. (94)

FUENTE: Artículo 85 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este artículo dispone que el incumplimiento a las normas del

capítulo en estudio se castigará con las multas aplicables a las infracciones a este
Código que no tuvieren señalada una sanción especial, cuyo monto varía de una a
diez Unidades Tributarias Mensuales.

Lo anterior tiene por objeto enfatizar la penalidad de la infracción a dichas

disposiciones, por cuanto en ausencia de una sanción específica para el caso de
contravención a las normas de este Código, se aplican subsidiariamente dichas
multas, sin necesidad de regla expresa que lo establezca.

(94) Corresponde al artículo 85 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se

contenía en el artículo 161 del D.L. 2.200/78.

CAPÍTULO II

Del Contrato de Trabajadores Agrícolas

 Párrafo 1º

Normas Generales (95)

(95) El epígrafe de este párrafo fue agregado por el artículo 1º, Nº 29, de la Ley Nº
19.250.

Artículo 87.- Se aplicarán las normas de este capítulo a los trabajadores que
laboren en el cultivo de la tierra y a todos los que desempeñen actividades
agrícolas bajo las órdenes de un empleador y que no pertenezcan a empresas
comerciales o industriales derivadas de las agricultura. El reglamento
determinará las empresas que revisten tal carácter.

No se les aplicarán las disposiciones de este capítulo a aquellos trabajadores

que se encuentren empleados en faenas agrícolas y que no laboren
directamente en el cultivo de la tierra, tales como administradores,
contadores; o que, en general, desempeñen labores administrativas.

No se aplicarán las normas de este Código a los contratos de arriendo,

mediería, aparcería u otros en virtud de los cuales las personas exploten, por
su cuenta y riesgo, predios agrícolas.

No son trabajadores agrícolas los que laboran en aserraderos y plantas de

explotación de maderas, salvo los que lo hagan en aserraderos móviles que se
instalen para faenas temporales en las inmediaciones de los bosques en
explotación.

La calificación, en caso de duda, se hará por el Inspector del Trabajo de la

localidad, de cuya resolución se podrá reclamar ante el Director del Trabajo,
sin ulterior recurso. (96)

FUENTE: Artículo 86 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Las normas sobre trabajadores agrícolas son tan breves como las
del antiguo Código del Trabajo de 1931, y se refieren a aquellos que laboran en el
cultivo de la tierra y desempeñan sus actividades bajo las órdenes de un solo
empleador, excluyéndose a los que efectúen labores administrativas. Vale decir,
este texto se refiere exclusivamente a los ex obreros.

En el texto no se clasifican las distintas especies de trabajadores agrícolas, ya que

fija normas comunes para todos los trabajadores que cultivan la tierra. Por lo tanto,
no se hace referencia ni a los inquilinos, ni a los medieros, ni a los voluntarios, como
lo hacía la legislación anterior. Se excluye expresamente, como veremos más
adelante, a los medieros, aparceros u otros que exploten, por su cuenta y riesgo,
predios agrícolas.

El presente artículo considera trabajador agrícola, para los efectos de la aplicación

de este párrafo, a los que laboran en el cultivo de la tierra y a todos los que
desempeñan actividades agrícolas y que no pertenezcan a empresas comerciales o
industriales derivadas de la agricultura.
Ahora bien, de acuerdo con esta disposición y con las normas generales del Código
en análisis, cabe distinguir dos categorías de personas a quienes no se les aplica lo
dispuesto en el presente Capítulo II: La primera, aquellos trabajadores a quienes, de
acuerdo con el artículo 3º letra b) del presente Código, se les aplica la legislación
laboral, pero que no se les aplican las normas del Capítulo II; y la segunda, aquellos
a quienes no se les aplica en absoluto la legislación laboral.

A la primera categoría pertenecen:

a) Aquellos que pertenecen a empresas comerciales o industriales derivadas de la

agricultura.

El reglamento deberá determinar qué empresas revisten el carácter de "comerciales

o industriales derivadas de la agricultura". Es bastante difícil establecer el límite
entre una empresa agrícola y una que se dedica a la industrialización del producto
agropecuario o de su comercialización. En general, puede señalarse que es agrícola
aquella empresa destinada a trabajar la tierra y a extraer los productos de la misma.
En aquellos casos en que una empresa realice al mismo tiempo tareas agrícolas y
otras que no lo son, habrá que estarse a la labor misma que desempeñe el
trabajador.

La ley explícitamente establece que no son labores agrícolas las efectuadas por
trabajadores que laboren en aserraderos y plantas de explotación de maderas, salvo
los que lo hagan en aserraderos móviles que se instalen para faenas temporales en
las inmediaciones de los bosques de explotación.

b) Aquellos trabajadores que se encuentren empleados en faenas agrícolas y que

no laboren directamente en el cultivo de la tierra, tales como administradores,
contadores; o que en general, desempeñen labores administrativas. Naturalmente,
quedan también comprendidos en esta norma los profesionales y técnicos que
laboren en la agricultura.

En caso de duda, para dilucidar si un trabajador es o no agrícola, decidirá el

Inspector del Trabajo de la localidad, de cuya resolución se podrá reclamar ante el
Director del Trabajo, sin ulterior recurso.

A la segunda categoría, vale decir, a quienes no se les aplica en absoluto la

legislación laboral, y que, por ende, no tienen la calidad de "trabajadores", están, por
ejemplo, las personas que explotan por su cuenta y riesgo predios agrícolas. En
este caso se está en presencia no de un contrato de trabajo, sino de contratos
distintos no regidos por la ley laboral. Tal es el caso del arriendo, de la mediería y de
la aparcería.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Las normas de los artículos 34, inciso 2º, y 37, inciso 1º, del decreto ley Nº 2.200,
son aplicables a los trabajadores agrícolas, tales como pastores, ovejeros,
capataces, etc., y a quienes, desempeñándose en la actividad agrícola, no laboran
directamente en el cultivo de la tierra o desarrollan labores administrativas, tales
como mayordomos, llaveros, cuidadores de dependencias agrícolas, etc. (Nº 2993,
de 04.07.83).

Si existieren dudas acerca de la calidad de trabajador agrícola de un determinado

dependiente, sea por haberse incorporado a la empresa después de efectuada la
calificación vigente, o bien porque se ha modificado convencionalmente la
naturaleza de los servicios prestados con posterioridad a la misma, puede solicitarse
al respectivo Inspector del Trabajo que proceda a efectuar una nueva calificación, al
tenor de lo dispuesto en el artículo 134 del decreto ley Nº 2.200.

Es necesario destacar, además, que cuando se trata de calificar labores agrícolas

no resulta jurídicamente procedente hacerlo en forma genérica, sino que debe
analizarse cada caso en particular, toda vez que las condiciones que deben
concurrir para su configuración constituyen situaciones de hecho. (Nº 3176, de
25.04.84).

El reglamento a que se refiere el inciso primero de este artículo aún no ha sido

dictado.

(96) Corresponde al artículo 86 del Código del Trabajo de 1987. Sin embargo, el
epígrafe de este párrafo fue agregado a dicho Código por el artículo 1º Nº 29 de la
Ley Nº 19.250. Anteriormente se contenía en el artículo 134, D.L. 2.200/78.

Artículo 88.- Las normas sobre limitación de la jornada de trabajo que se

establecen en otras disposiciones de este Código, se aplicarán a los
trabajadores agrícolas a que se refiere este capítulo, con las modalidades que
señale el reglamento, de acuerdo con las características de la zona o región,
condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura.

El reglamento deberá considerar las modalidades que, dentro de un promedio

anual que no exceda de ocho horas diarias, permitan la variación diaria o
semanal, según alguna de las causas a que se hace referencia en el inciso
precedente. Asimismo, señalará la forma y procedencia del pago de las horas
extraordinarias con el respectivo recargo legal. (97)

FUENTE: Artículo 87 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este artículo establece que las normas sobre limitación de jornada
de trabajo, establecidos en este Código, se aplican a los trabajadores agrícolas;
quienes, así, tendrán una jornada ordinaria que no excederá de 48 horas
semanales.

El reglamento deberá determinar las modalidades a que se sujetará la jornada, de

acuerdo a las características de la zona o región, condiciones climáticas y demás
circunstancias propias de la agricultura.

La razón de ser de esta disposición es que en las labores agrícolas, debido a las
muy diversas situaciones que se presentan, es muy difícil poder establecer una
norma en materia de jornada idéntica a la otra, por lo que debe prevalecer un criterio
de absoluta flexibilidad.

En el reglamento deberá también establecerse la procedencia y forma de pago de

las horas extraordinarias; las que deberán, en todo caso, pagarse con el 50% de
recargo legal sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, y liquidarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.
El reglamento en referencia fue dictado en virtud del decreto supremo Nº 45, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social. En conformidad a dicho reglamento, la
jornada ordinaria de los trabajadores agrícolas permanentes no excederá de un
promedio de ocho horas diarias calculado en el año, considerando las
características regionales, climáticas y otras circunstancias propias de la actividad
agrícola. Esta modalidad no se aplica a los trabajadores transitorios o de temporada,
cuya jornada se regula según las reglas generales establecidas en el Código.

Para estos efectos, en el mismo decreto supremo Nº 45 antes referido, se establece

un registro especial de control de asistencia y de determinación de las horas
extraordinarias.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

No resulta procedente reemplazar el libro de control de asistencia y de jornada del

trabajador agrícola, por planilla de remuneraciones, foliadas por el empleador y
firmadas por el trabajador, aun cuando indiquen las horas trabajadas en el período,
por cuanto no constituye en sí el registro propio o especial que exige la ley para
estos efectos, al no consignarse diariamente en él las horas de llegada y de salida
del trabajo, lo que no se cumple con el mero registro de un resumen de las horas
laboradas en el mes o en la quincena. (Nº 694/27, de 29.01.88).

(97) Corresponde al artículo 87 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se

contenía en el artículo 135 del D.L. 2.200/78.

Artículo 89.- Los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no
pudieren realizar su labor, tendrán derecho al total de la remuneración en
dinero y en regalías, siempre que no hayan faltado injustificadamente al
trabajo el día anterior.

En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las

labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les
encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los
respectivos contratos de trabajo.

El reglamento determinará la aplicación y modalidades del presente artículo.

(98)

FUENTE: Artículo 88 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Según este artículo, aquellos trabajadores que debido a

condiciones climáticas desfavorables no pueden efectuar sus tareas, tendrán
derecho a recibir la totalidad de la remuneración en dinero y en regalías que le
hubieren correspondido, si hubiere trabajado normalmente.

Se le exige al trabajador, como requisito para obtener este derecho, en todo caso,
haber trabajado el día anterior.

En la situación considerada en este artículo, los trabajadores, cuando el empleador

así lo establezca, deberán efectuar otras labores que sean compatibles con las
condiciones climáticas. El Código en análisis expresamente establece que, en este
caso, estas labores podrán efectuarse aun cuando ello no se determine en el
respectivo contrato de trabajo, por lo que estamos en presencia de un caso de
modificación unilateral del contrato individual de trabajo por parte del empleador,
además de aquellos establecidos en el artículo 12 de este texto (Jus Variandi).

Cabe señalar que con anterioridad existía una norma en la Ley Nº 16.611, de 1º de
febrero de 1967, que disponía en su inciso 1º que "los obreros agrícolas que debido
a las condiciones climáticas imperantes no pudieren realizar sus labores habituales,
tendrán derecho a percibir en dinero efectivo hasta un 50% de los salarios que les
hubiere correspondido, siempre que se hubiesen presentado a trabajar el día
anterior"; y en su inciso 2º, que "aquella parte del salario, o complementaria de él ,
recibida en especies, que forme parte de la ración alimenticia del obrero o de su
familia, le será entregada normalmente durante los días a que se refiere el inciso
primero". (antes transcrito).

El nuevo texto establece, por tanto, dos innovaciones respecto de la antigua

legislación: 1) reconoce el derecho del trabajador de percibir el total de la
remuneración en dinero y en regalías, y 2) faculta al empleador para encomendarle
al trabajador labores diferentes a las convenidas.

El reglamento Nº 45, ya referido, por disposición de este artículo establece el

derecho de estos trabajadores al total de las remuneraciones por los días en que no
se realicen labores por las condiciones climáticas, siempre que el trabajador haya
concurrido a su trabajo el día anterior y no sea posible encomendarle otras
funciones compatibles.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

La suspensión de labores, por causas climáticas en la agricultura, no libera al

empleador del pago de la remuneración convenida si el trabajador no ha faltado
injustificadamente el día anterior. (Nº 5676, de 04.12.80).

No existe inconveniente jurídico para que los trabajadores agrícolas, que han
suspendido sus labores habituales por la existencia de condiciones climáticas
adversas, permanezcan a disposición del empleador, en el lugar de trabajo, a la
espera de que se les asigne una labor distinta de la que estaban realizando, o de
que tales condiciones mejoren y les permitan desempeñar su trabajo habitual. (Nº
2411, de 02.05.85).

No se ajusta a derecho imputar los días trabajados por impedimentos climáticos al

feriado legal o a horas adicionales laboradas en la semana, en el caso de los
trabajadores agrícolas, por cuanto importaría una violación a la norma sobre
irrenunciabilidad de los derechos laborales, al constituir una negación al beneficio
del feriado, sin perjuicio de infringirse las disposiciones sobre limitación de jornada.
(Nº 694/27, de 29.01.88).

Los trabajadores agrícolas no tienen derecho a remuneración por el día de lluvia no

laborado, por cuanto sólo puede devengarse su pago en el caso de cumplirse con la
obligación correlativa de prestar servicios. (Nº 556/42, de 08.02.93).

(98) Corresponde al artículo 88 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se

contenía en el artículo 136 del D.L. 2.200/78.
Artículo 90.- Las labores agrícolas de riego y aquellas que se realizan en
épocas de siembra o cosecha, se entenderán incluidas dentro del número 2
del artículo 38. (99)

FUENTE: Artículo 89 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El artículo 38 del presente Código determina las faenas

exceptuadas del descanso dominical y en días festivos. Dentro de estas faenas se
establecen aquellas explotaciones, labores o servicios que exigen continuidad por la
naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades
que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria.

Por su parte, el artículo en estudio determina que las labores agrícolas de riego y
aquellas que se realizan en épocas de siembra o cosecha se entenderán
comprendidas en el número 2 del artículo 38; vale decir "aquellas explotaciones,
labores o servicios que exigen continuidad por la naturaleza de sus procesos, por
razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria", y por tanto, estarán
exceptuadas del descanso dominical.

En todo caso, en esta situación, el empleador deberá otorgar a sus trabajadores un

día de descanso a la semana en compensación por las actividades desarrolladas en
día domingo, y un día de descanso por cada festivo en que los trabajadores
debieren prestar sus servicios. Estos descansos podrán ser comunes para todos los
trabajadores o por turnos, para no paralizar el curso de las labores.

(99) Corresponde al artículo 89 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se

contenía en el artículo 137 del D.L. 2.200/78.

Artículo 91.- La remuneración de los trabajadores agrícolas podrá estipularse

en dinero y en regalías.

En ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del
cincuenta por ciento de la remuneración.

Si la remuneración se pagare parte en dinero y parte en regalías, las

variaciones que sufriere por reajustes legales o convencionales o por
diferentes avaluaciones de las regalías, se aplicarán separadamente al dinero
y a las especies, sin que la variación de alguno de estos factores determine la
alteración del otro, aunque de ello se derive la modificación del porcentaje
indicado en el inciso anterior.

Para los efectos de este artículo, se entenderán por regalías el cerco, la ración
de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras
retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador.

Por resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, se fijará el valor
de las regalías agrícolas o las normas para su determinación, de acuerdo con
las características de las respectivas zonas del país, la que será de aplicación
obligatoria. Sin embargo, si el valor así asignado no se ajustare a la realidad,
cualquiera de las partes podrá acudir al Juzgado de Letras del Trabajo para
que haga su determinación, previo informe de dos peritos designados por el
juez respectivo. (100)

FUENTE: Artículo 90 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Esta disposición establece expresamente que la remuneración de

los trabajadores agrícolas no podrá ser inferior al ingreso mínimo, incluyéndose en
él el valor de las regalías.

Se consideran, para los efectos de la fijación de la remuneración del trabajador

agrícola, como formando parte de las regalías, el cerco, la ración de tierra, los
talajes, la casa habitación higiénica y adecuada, y otras retribuciones en especies a
que el empleador se obligue para con el trabajador.

Por resolución periódica del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, se deben fijar,
tanto el valor de las regalías agrícolas como las normas para su determinación, de
conformidad a las características de las respectivas zonas. Estas normas tendrán un
carácter obligatorio; sin embargo, cualquiera de las partes (trabajador o empleador)
podrá solicitar al Juzgado del Trabajo que determine el monto y forma de las
regalías, previo informe de dos peritos designados por el juez respectivo.

Cabe señalar, en esta materia, que tradicionalmente el concepto de cerco ha sido

entendido como aquella porción de terreno adyacente a la casa habitación del
trabajador agrícola, normalmente limitado por cierres de alambre.

Por talaje, se ha entendido la mantención, en potreros o pastos del empleador, de

los animales del trabajador.

La porción de tierra se ha considerado que debe ser entregada en época oportuna,

en suelos de riego o secanos arables y según la normal rotación del predio.

El artículo en estudio incluye expresamente, como regalía, la casa habitación, la que

debe ser higiénica y adecuada.

Entre "las otras retribuciones en especie" se encuentran, por ejemplo, la leña, el

trigo, la harina, el pan, los cereales, etc.

(100) Corresponde al artículo 90 del C. del T. 1987/Ley 18.620. Antecedió a éste el

artículo 138 del D.L. 2.200/78.

Artículo 92.- En el contrato de los trabajadores permanentes, se entenderá

siempre incluida la obligación del empleador de proporcionar al trabajador y
su familia habitación higiénica y adecuada, salvo que éste ocupe o pueda
ocupar una casa habitación en un lugar que, atendida la distancia y medios de
comunicación, le permita desempeñar sus labores. (101)

FUENTE: Artículo 91 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Cuando el trabajador agrícola es permanente, es decir, que trabaja

en forma continua en el predio agrícola (excluyéndose los trabajadores contratados
a plazo fijo, o por tarea), se entenderá siempre incluida la obligación del empleador
de proporcionar al trabajador una habitación higiénica y adecuada. Esta disposición
se encontraba ya incluida en el artículo 76 inciso 1º del Código de 1931.

La nueva legislación faculta expresamente al empleador para no otorgar una casa

habitación al trabajador cuando éste ocupe una en un lugar cercano; vale decir que,
considerando la distancia y los medios de comunicación, le permita a éste concurrir
a su trabajo.

(101) Corresponde al artículo 91 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se

contenía en el artículo 139 del D.L. 2.200/78.

Párrafo 2 º

Normas Especiales para los Trabajadores

Agrícolas de Temporada (102)

(102) El epígrafe de este párrafo fue agregado por el artículo 1º Nº 30 de la Ley Nº

19.250.

Artículo 93.- Para los efectos de este párrafo, se entiende por trabajadores
agrícolas de temporada todos aquellos que desempeñen faenas transitorias o
de temporada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales,
derivadas de la agricultura; y en aserraderos y plantas de explotación de
madera y otras afines. (103)

FUENTE: Artículo 91-A del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto establece que para los efectos de la aplicación de las
normas de este párrafo, se consideran trabajadores agrícolas de temporada,
denominados usualmente "temporeros", todos aquellos que se desempeñan en
faenas transitorias propias del cultivo de la tierra, o en actividades comerciales o
industriales, derivadas de la agricultura; y en aserraderos y plantas de explotación
de madera, y otras afines.

Por consiguiente, el elemento determinante, en la definición de esta categoría de

trabajadores, lo constituye el carácter esencialmente transitorio que revisten sus
servicios. En efecto, éstos normalmente se prestan en determinadas épocas del
año, en razón de la naturaleza intrínseca de la actividad.

En el concepto de trabajadores agrícolas de temporada se comprenden no sólo

aquellos que se desempeñan directamente en el cultivo de la tierra, sino también
quienes lo hacen en actividades comerciales o industriales derivadas de la
agricultura.

En cambio, el resto de los trabajadores del agro sólo puede estar constituido por
aquellos que se dedican al cultivo de la tierra.

La duración del contrato de los trabajadores agrícolas de temporada es por tiempo

definido, por cuanto se fija en función de la naturaleza propia de las labores a
realizar, lo que constituye un caso de contratación por plazo indeterminado; esto es,
aquel necesario para su cumplimiento efectivo.
(103) Corresponde al artículo 91-A del Código del Trabajo de 1987, agregado por el
artículo 1º Nº 30 de la Ley Nº 19.250.

Artículo 94.- El contrato de los trabajadores agrícolas de temporada deberá

escriturarse en cuatro ejemplares, dentro de los cinco días siguientes a la
incorporación del trabajador.

Cuando la duración de las faenas para las que se contrata sea superior a
veintiocho días, los empleadores deberán remitir una copia del contrato a la
respectiva Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su
escrituración. (104)

FUENTE: Artículo 91-B del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto establece que el empleador deberá proceder a la

escrituración del contrato de trabajo, dentro del plazo de cinco días contado desde la
incorporación del trabajador a las faenas.

El contrato de trabajo de estos dependientes debe firmarse por las partes en cuatro
ejemplares del mismo tenor y contenido.

En todo caso, si la duración de las faenas se extiende por un lapso superior a

veintiocho días, debe, además, enviarse una copia del contrato a la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su escrituración.

(104) Corresponde al artículo 91-B del Código del Trabajo de 1987, agregado por el
artículo 1º Nº 30 de la Ley Nº 19.250.

Artículo 95.- En el contrato de los trabajadores transitorios o de temporada, se

entenderá siempre incluida la obligación del empleador de proporcionar al
trabajador condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, de acuerdo a
las características de la zona, condiciones climáticas y demás propias de la
faena de temporada de que se trate, salvo que éste acceda o pueda acceder a
su residencia o a un lugar de alojamiento adecuado e higiénico que, atendida
la distancia y medios de comunicación, le permita desempeñar sus labores.

En las faenas de temporada, el empleador deberá proporcionar a los

trabajadores las condiciones higiénicas y adecuadas que les permitan
mantener, preparar y consumir los alimentos. En el caso que, por la distancia
o las dificultades de transporte, no les sea posible a los trabajadores adquirir
sus alimentos, el empleador deberá, además, proporcionárselos.

En el caso que entre la ubicación de las faenas y el lugar donde el trabajador

aloje o pueda alojar, de conformidad al inciso primero de este artículo, medie
una distancia igual o superior a tres kilómetros y no existiesen medios de
transporte público, el empleador deberá proporcionar entre ambos puntos los
medios de movilización necesarios, que reúnan los requisitos de seguridad
que determine el reglamento.
Las obligaciones que establece este artículo no serán compensables en dinero
ni constituirán, en ningún caso, remuneración. (105)

FUENTE: Artículo 91 del C. del T.1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto establece condiciones mínimas e irrenunciables para

las faenas de las personas que desempeñan labores agrícolas de temporada, en
relación con las exigencias de higiene y seguridad en las actividades.

Lo anterior se traduce en la existencia de un conjunto de obligaciones del empleador

en lo relativo al alojamiento del trabajador, lugar para la preparación y consumo de
sus alimentos, y a la movilización al sitio de las faenas.

Por lo que se refiere a la obligación del empleador de proporcionar alojamiento, se

señala que ella procede cuando, por las características de las faenas, el trabajador
no pueda acceder para estos efectos a un lugar tal que, atendida la distancia y los
medios de comunicación, le permita desempeñar sin obstáculo las labores.

Asimismo, se establece que es obligación del empleador proporcionar a los

trabajadores condiciones higiénicas y adecuadas que les permitan mantener,
preparar y consumir sus alimentos.

Incluso, se dispone que el empleador deberá proporcionar la alimentación misma,

en el caso que no sea posible a los trabajadores su adquisición, sea por la distancia
o por la existencia de dificultades de transporte.

Además, se dispone que será también obligación del empleador proporcionar

movilización adecuada y segura cuando no existan medios de transporte público
entre el lugar de ubicación de las faenas y aquel de residencia del trabajador,
siempre que entre ambos puntos medie una distancia igual o superior a tres
kilómetros.

Los beneficios antes indicados no son susceptibles de compensación en dinero ni

de negociación alguna, acorde con el carácter irrenunciable de los derechos
laborales, sin que puedan considerarse remuneración para ningún efecto legal.

(105) Corresponde al artículo 91-C del Código del Trabajo de 1987, agregado por el
artículo 1º Nº 30 de la Ley Nº 19.250.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Las obligaciones del empleador contempladas en el artículo 95 del Código del

Trabajo no se encuentran vigentes durante los períodos en que el trabajador está
eximido de prestar servicios. (Nº 395/21, de 20.01.99).

CAPÍTULO III

Del Contrato de los Trabajadores Embarcados, o Gente de Mar, y de los

Trabajadores Portuarios Eventuales
 Párrafo 1º

Del Contrato de Embarco de los Oficiales y Tripulantes de las Naves

de la Marina Mercante Nacional (106)

(106) El epígrafe de este párrafo corresponde al que preveía el Código del Trabajo
de 1987, en la forma modificada por el artículo 1º, Nº 31, de la Ley Nº 19.250.

Artículo 96.- Se entiende por personal embarcado, o gente de mar, el que,

mediando contrato de embarco, ejerce profesiones, oficios u ocupaciones a
bordo de naves o artefactos navales. (107)

FUENTE: Artículo 92 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: En el presente artículo se contiene una definición de lo que se ha

de entender por personal embarcado o gente de mar.

De acuerdo al precepto en análisis, es personal embarcado o gente de mar el que,

mediando contrato de embarco, ejerce profesiones, oficios u ocupaciones a bordo
de naves o artefactos navales.

El personal embarcado se vincula al trabajo marítimo privado que se desarrolla en

forma continua y extensa a bordo de naves, sea que éstas ejecuten travesía de
puerto a puerto o en viaje redondo; esto es, teniendo como destino un mismo
puerto.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Los tripulantes de naves pesqueras son trabajadores embarcados o gente de mar,

razón por la cual se rigen por las normas especiales del Libro I, Título II, Capít. III del
Código del Trabajo, con excepción de los arts. 100 y 106 de dicho cuerpo legal, que
son aplicables sólo a los oficiales y a tripulantes de las naves de la Marina Mercante
Nacional. (Nº1343/ 063, de 13.03.97)

(107) Corresponde al artículo 92, inciso primero, del Código del Trabajo de 1987,
modificado por el artículo 1º Nº 32 de la Ley Nº 19.250. Anteriormente se contenía
en el artículo 162-A del D.L. 2.200/78, inciso primero.

Artículo 97.- La gente de mar, para desempeñarse a bordo, deberá estar en

posesión de un título y una licencia o una matrícula, según corresponda,
documentos todos de vigencia nacional, otorgados por la Dirección General
del Territorio Marítimo y de la Marina Mercante, de acuerdo a normas
reglamentarias que permitan calificar los conocimientos e idoneidad
profesional del interesado. Los documentos mencionados en este inciso se
otorgarán a toda persona que los solicite y que reúna los requisitos
reglamentarios.

El ingreso a las naves y su permanencia en ellas será controlado por la

autoridad marítima, la cual, por razones de orden y seguridad, podrá impedir el
acceso de cualquiera persona. (108) (109)
FUENTE: Artículo 93 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La disposición en examen exige a la gente de mar, para el

desempeño de labores a bordo de las naves, la posesión de un título y una licencia
o una matrícula, según corresponda.

Estos documentos tienen una vigencia nacional y son otorgados por la Dirección
General del Territorio Marítimo y de la Marina Mercante.

La exigencia de los referidos títulos y licencia tiene por finalidad que el trabajador
pueda acreditar, a través de ellos, que ostenta la idoneidad requerida para el empleo
o cargo que va a desempeñar.

De lo anterior se colige que, si no se cuenta con el título, licencia o matrícula, no se

está legalmente habilitado para ejecutar tareas marítimas, no pudiéndose, en
consecuencia, suscribir el correspondiente contrato de embarco.

Los documentos antes referidos deben otorgarse a cualquiera persona que los
solicite, siempre que reúna los requisitos reglamentarios pertinentes.

Mediante el inciso segundo, se entrega a la autoridad marítima la fiscalización del

ingreso a las naves, la cual, fundada en razones de orden y seguridad, puede
impedir el acceso a ellas de cualquiera persona.

La misma autoridad marítima también tiene competencia para controlar la

permanencia en las naves.

(108) El decreto supremo Nº 680, de Defensa Nacional, de 1985, aprueba el

reglamento sobre condiciones y requisitos para obtener títulos profesionales de
oficiales de la Marina Mercante Nacional y permisos de embarco.
(109) Corresponde al artículo 93 del Código del Trabajo de 1987, en su texto
modificado por el artículo 1º Nº 33 de la Ley Nº 19.250. Anteriormente, se contenía
en el artículo 162-B del D.L. 2.200/78.

Artículo 98.- El contrato de embarco es el que celebran los hombres de mar

con el naviero, sea que éste obre personalmente o representado por el capitán,
en virtud del cual aquéllos convienen en prestar, a bordo de una o varias
naves del naviero, servicios propios de la navegación marítima, y éste a
recibirlos en la nave, alimentarlos y pagarles el sueldo o remuneración que se
hubiera convenido.

Dicho contrato debe ser autorizado en la Capitanía de Puerto, en el litoral o en

los consulados de Chile, cuando se celebre en el extranjero. Las partes se
regirán, además, por las disposiciones especiales que establezcan las leyes
sobre navegación.

Las cláusulas del contrato de embarco se entenderán incorporadas al

respectivo contrato de trabajo, aun cuando éste no conste por escrito. (110)
(111)

FUENTE: Artículo 11, Ley Nº 18.011 (art. 181, Código del Trabajo/1931).
COMENTARIO: El precepto en examen define el contrato de embarco,
entendiéndose por tal "el que celebran los hombres de mar con el naviero, sea que
éste obre personalmente o representado por el capitán, en virtud del cual aquéllos
convienen en prestar, a bordo de una o varias naves del naviero, servicios propios
de la navegación marítima, y éste a recibirlos en la nave, alimentarlos y pagarles el
sueldo o remuneración que se hubiere convenido".

Conforme al concepto legal anotado, fluye que son partes de este contrato los
hombres de mar y el naviero, pudiendo este último suscribirlo personalmente o
representado por el capitán.

Los hombres de mar resultan obligados a efectuar, a bordo de una o varias naves,
labores propias de la navegación marítima, y el naviero a recibirlos en la nave,
alimentarlos y pagarles la remuneración convenida.

Según se colige de lo anterior, aparte de la vinculación propiamente laboral el

contrato de embarco genera para la parte empresarial deberes relativos a las
necesidades básicas de alimentación, alojamiento y aseo de los trabajadores que
prestan servicios en la nave.

Esta última constituye así un lugar reducido de convivencia de dichos trabajadores;

los cuales, al abandonar las ciudades en que habitualmente viven y sus hogares,
pasan a desarrollar en ella sus actividades habituales, debiendo alternar con sus
compañeros de labores y atender a los pasajeros y la carga.

El profesor Guido Macchiavello, en su obra Derecho del Trabajo, publicada por el

Fondo de Cultura Económica en 1986, página 426, manifiesta que, atendiendo a la
realidad del trabajo marítimo privado, antes anotada, "La reglamentación interna de
la nave debe ser especialmente cuidadosa para delimitar las zonas de servicios, de
descanso, de privacidad, de respeto a los valores personales, de cuidado de los
pasajeros y de la carga".

El carácter particular y propio de la actividad marítima comunica su misma calidad al

contrato de embargo, el cual deviene en un contrato de trabajo especial; de ahí que
el Código lo regule en el Título II de su Libro I, relativo a estos contratos.

La especialidad se refleja en distintos aspectos de la relación laboral, como en la

ejecución misma de la prestación de servicios, en los requisitos de salud e idoneidad
profesional que se exigen al trabajador, en las mayores responsabilidades que
asume el empleador, en orden a la vida y subsistencia de sus dependientes, e
incluso, en su caso, de los pasajeros que viajan a bordo, a los descansos dentro y
fuera de la jornada, a la celebración y terminación del contrato, etc.

Lo anterior justifica el sometimiento del contrato de embarco a ciertas solemnidades,

como la visación por la autoridad marítima a que se refiere el inciso segundo del
precepto en examen, cuyo objeto es permitir a dicha autoridad supervisar el
cumplimiento de los requisitos de seguridad.

(110) Corresponde al artículo 94 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente sus
disposiciones se contenían en el artículo 181 del Código del Trabajo de 1931, en su
texto modificado por el artículo 11, Ley 18.011.
(111) La ley de navegación fue aprobada por el decreto ley Nº 2.222, de 1978, y sus
modificaciones. Véase, especialmente, el Título V de dicho cuerpo legal.
Artículo 99.- Los hombres de mar contratados para el servicio de una nave
constituyen su dotación. (112)

FUENTE: Artículo 95 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El presente artículo denomina "dotación" al conjunto de hombres de

mar contratados para el servicio de una nave.

Esta dotación debe ejecutar sus labores con sujeción a la normativa especial
marítima y bajo las órdenes de un capitán, y en ella se comprende a los
trabajadores de sexo femenino que se desempeñen a bordo, conforme a lo
señalado en el artículo siguiente.

(112) Corresponde al artículo 95 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente sus
disposiciones se contenían en el artículo 182 del Código del Trabajo de 1931, en su
texto modificado por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 100.- La dotación de la nave se compone del capitán, oficiales y

tripulantes.

Los oficiales, atendiendo a su especialidad, se clasifican en personal de

cubierta, personal de máquinas y servicio general; y los tripulantes, en
personal de cubierta y personal de máquinas.

Los oficiales y tripulantes desempeñarán a bordo de las naves las funciones

que les sean señaladas por el capitán, en conformidad a lo convenido por las
partes. (113)

FUENTE: Artículo 11, Ley Nº 18.111 (art. 184, Código del Trabajo/1931).

COMENTARIO: La dotación, definida en este artículo, atendiendo a su jerarquía, se

compone del capitán, quien, como ya se señalara, es el representante del naviero,
en virtud de la ley, y de los oficiales y de los tripulantes.

Los oficiales, acorde con lo establecido en el inciso segundo, en atención a su

especialidad, se clasifican en personal de cubierta, personal de máquinas y personal
de servicio en general; y los tripulantes, en personal de cubierta y personal de
máquinas.

Los oficiales y los tripulantes deben cumplir a bordo de la nave las diversas tareas
propias de la actividad marítima que les sean encomendadas por el capitán, con
sujeción a lo que al respecto se prevenga en el contrato de embarco respectivo.

(113) Corresponde al artículo 97 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente sus
disposiciones se contenían en el artículo 184 del Código del Trabajo de 1931, en su
texto modificado por el artículo 11, Ley 18.011.
Artículo 101.- Sólo en caso de fuerza mayor, calificada por el capitán de la
nave y de la cual deberá dejarse expresa constancia en el cuaderno de
bitácora de éste, la dotación estará obligada a efectuar otras labores, aparte de
las indicadas en el artículo 100, sin sujeción a las condiciones establecidas en
el artículo 12. (114)

FUENTE: Artículo 98 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Recordemos que, en conformidad a lo preceptuado en el artículo 12

de este Código, haciendo uso de la facultad que doctrinariamente se denomina "jus
variandi", puede el empleador, por propia decisión unilateral, alterar la naturaleza de
los servicios estipulados en el contrato; o el sitio o recinto en que, de conformidad al
mismo, deben prestarse.

Ahora bien, acorde con el mismo artículo 12, tales alteraciones en la naturaleza y
lugar de prestación de los servicios encuentran, como limitantes, la de que las otras
labores deben ser similares a las primitivamente contratadas, el hecho de que el
nuevo sitio o recinto deba estar ubicado en el mismo lugar o ciudad y la
circunstancia de que no se cause un menoscabo al trabajador.

Haciendo excepción a las condiciones generales del "jus variandi", antes expuestas,
en el contrato de embarco el capitán, en caso de fuerza mayor, cuya ocurrencia es
calificada por su sola discrecionalidad, puede obligar a oficiales y tripulantes a
cumplir tareas diversas a las convenidas, sin atenerse a las restricciones generales
mencionadas en el párrafo que antecede.

Para estos efectos, el capitán de la nave debe dejar constancia expresa de las
circunstancias constitutivas de fuerza mayor que autorizan la aplicación de esta
medida, lo que deberá anotarse en el cuaderno de bitácora respectivo.

Este último documento es aquel en que el capitán anota, diariamente, los

acontecimientos o novedades de la navegación.

(114) Corresponde al artículo 98 del Código del Trabajo de 1987, en su texto

sustituido por el artículo 1º Nº 35 de la Ley Nº 19.250. Anteriormente sus
disposiciones se contenían en el artículo 185 del Código del Trabajo de 1931, en su
texto modificado por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 102.- Es empleador, para los efectos de este párrafo, todo dueño o
armador u operador a cualquier título de un buque mercante nacional. (115)

FUENTE: Artículo 99 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El presente artículo contiene un concepto especial de empleador,

diverso al señalado en el artículo 3º, previniendo que por tal ha de entenderse "todo
dueño o armador u operador a cualquier título de un buque mercante nacional".

(115) Corresponde al artículo 99 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente sus
disposiciones se contenían en el artículo 186 del Código del Trabajo de 1931, en su
texto modificado por el artículo 11, Ley 18.011.
Artículo 103.- El contrato de embarco, además de lo expresado en el artículo
10, deberá indicar:

a) nombre y matrícula de la nave o naves;

b) asignaciones y viáticos que se pactaren, y

c) puerto donde el contratado debe ser restituido. (116)

FUENTE: Artículo 100 C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Esta disposición hace referencia a las cláusulas ordinarias que,

aparte de las comunes a todo contrato de trabajo, debe contener el de embarco,
apuntando ellas al nombre y matrícula de la nave o naves, a las asignaciones o
viáticos que se pactaren, y al puerto al cual el trabajador contratado debe ser
restituido en cualquier situación que ponga término a la relación laboral.

(116) Corresponde al artículo 100 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente
sus disposiciones se contenían en el artículo 187 del Código del Trabajo de 1931,
en su texto modificado por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 104.- El capitán sólo tomará oficiales o tripulantes que en sus libretas
tengan anotado el desembarco de la nave en que hubieren servido
anteriormente. Esta anotación deberá llevar la firma de la autoridad marítima, o
del cónsul respectivo, si el desembarco hubiere acaecido en el extranjero.
(117)

FUENTE: Artículo 101 del C. del T. 1987 Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a esta disposición, se prohíbe al capitán contratar

trabajadores cuyo desembarco de la nave en que se hubieren desempeñando
anteriormente no conste en su respectiva libreta de embarco.

Además, se establece que dicha anotación sólo tendrá valor en caso que lleve la
firma de la autoridad marítima; o consular respectiva, si el desembarco se hubiera
producido en país extranjero.

(117) Corresponde al artículo 101 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente
sus disposiciones se contenían en el artículo 188 del Código del Trabajo, en su texto
modificado por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 105.- Si por motivos extraordinarios la nave se hiciere a la mar con

algún oficial o tripulante que no hubiere firmado su contrato de embarco, el
capitán deberá subsanar esta omisión en el primer puerto en que recalare, con
la intervención de la autoridad marítima de éste; pero, en todo caso, el
individuo embarcado deberá haber sido registrado en el rol de la nave.

Si por falta de convenio provisional escrito entre el hombre de mar embarcado

en estas condiciones y el capitán, no hubiere acuerdo entre las partes al
legalizar el contrato, la autoridad marítima investigará el caso para autorizar el
desembarco y restitución del individuo al puerto de su procedencia, si éste así
lo solicitare. De todos modos, el hombre de mar tendrá derecho a que se le
pague el tiempo servido, en las condiciones del contrato de los que
desempeñen una plaza igual o análoga; en defecto de éstas, se estará a las
condiciones en que hubiere servido su antecesor; y si no lo hubiere habido, a
las que sean de costumbre estipular en el puerto de embarco para el
desempeño de análogo cargo. (118)

FUENTE: Artículo 102 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto previene que si un trabajador no hubiere firmado el

contrato de embarco antes del zarpe de la nave, por motivos urgentes, el capitán
debe subsanar dicha omisión ante la autoridad marítima del primer puerto de arribo,
debiendo, en todo caso, procederse a su registro en el rol de la tripulación.

El inciso segundo de esta disposición establece que, si al momento del embarco del
trabajador las partes no celebraron un convenio provisional escrito sobre sus
condiciones de trabajo, y por cuya causa no hubiere acuerdo entre ellas para la
legalización del contrato, aquél podrá solicitar su desembarco a la autoridad
marítima, quien deberá efectuar las investigaciones del caso para autorizarlo y
ordenar, asimismo, su restitución al puerto de procedencia.

En todo caso, si persistiere el desacuerdo entre las partes, el trabajador tiene

derecho al pago del tiempo servido según las condiciones aplicables a los contratos
de aquellos que ejerzan una plaza igual o análoga. En subsidio, regirán las
condiciones en que hubiere servido su antecesor, y si no las hubiere, a las que
suelan estipularse en el puerto de embarco para el desempeño de idéntico cargo.

(118) Corresponde al artículo 102 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente
sus disposiciones se contenían en el artículo 189 del Código del Trabajo de 1931,
en su texto modificado por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 106.- La jornada semanal de la gente de mar será de cincuenta y seis

horas distribuidas en ocho horas diarias.

Las partes podrán pactar horas extraordinarias sin sujeción al máximo

establecido en el artículo 31.

Sin perjuicio de lo señalado en el inciso primero, y sólo para los efectos del
cálculo y pago de las remuneraciones, el exceso de 48 horas semanales se
pagará siempre con el recargo establecido en el inciso tercero del artículo 32.
(119) (120).

FUENTE: Artículo 103 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La jornada ordinaria aplicable a los oficiales y tripulantes se eleva a

56 horas semanales, distribuidas en ocho diarias.

La actividad laboral marítima, por consiguiente, está excluida de las normas sobre
descanso dominical y en días festivos, autorizándose en ella el pacto de horas
extraordinarias, sin el límite máximo de dos por día que prevén las reglas generales
imperantes sobre la materia.

Sin embargo, aquella parte de la jornada que exceda de cuarenta y ocho horas
semanales debe retribuirse con la remuneración prevista para el trabajo
extraordinario, esto es, con un recargo del cincuenta por ciento sobre el valor de la
hora ordinaria, o en el monto superior que las partes acordaren convencionalmente.

En consecuencia, dicho precepto fija virtualmente un horario laboral para estos

trabajadores, de cuarenta y ocho horas semanales, con la obligación de servir en
jornada extraordinaria en forma permanente hasta completar un máximo de 56
horas a la semana.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

El límite que sirve de base para calcular las horas extraordinarias del personal
embarcado o gente de mar es de cincuenta y seis horas semanales, sin perjuicio de
las excepciones previstas en los artículos 108 y 109 del Código del Trabajo. (Nº
2374/ 113, de 12.04.95.)

Resulta jurídicamente procedente considerar trabajado el tiempo que los tripulantes

recaudadores emplean para efectuar depósitos bancarios en tierra a nombre de la
empresa en que prestan servicios. (Nº 2867 / 151, de 13.05.97.)

(119) Corresponde al artículo 103 del Código del Trabajo de 1987, modificado por el
artículo 1º Nº 36. Anteriormente se contenía en el artículo 190 del Código del
Trabajo de 1931, en su texto modificado por el artículo 11, Ley 18.011.
(120) Véase resolución Ex. Nº 1285 de la Dirección del Trabajo, publicada en el
Diario Oficial de 21 de julio de 1989, que fija requisitos y regula procedimiento para
establecer un sistema opcional de control de asistencia y determinación de las horas
de trabajo para la gente de mar.

Artículo 107.- El armador, directamente o por intermedio del capitán, hará la

distribución de las jornadas de que trata el artículo anterior. (121)

FUENTE: Artículo 104 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto permite al empleador distribuir la jornada laboral de

dichos trabajadores discrecional y unilateralmente.

Lo anterior constituye una excepción a las reglas generales que regulan el contenido
básico del contrato de trabajo común, por cuanto ellas entregan al libre acuerdo de
las partes la fijación de la forma de distribuir la jornada de trabajo, en el respectivo
período diario o semanal, lo que importa una cláusula o estipulación ordinaria o
fundamental del mismo.

Esta excepción tiene su fundamento en la naturaleza intrínseca de las actividades

de navegación, ya que el normal funcionamiento de las naves exige el desarrollo
continuo y permanente de las faenas propias del servicio de éstas.
(121) Corresponde al artículo 104 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente
sus disposiciones se contenían en el artículo 191 del Código del Trabajo de 1931,
en su texto modificado por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 108.- La disposición del artículo 106 no es aplicable al capitán, o a

quien lo reemplazare, debiendo considerarse sus funciones como de labor
continua y sostenida mientras permanezca a bordo.

Tampoco se aplicará dicha disposición al ingeniero jefe, al comisario, al

médico, al telegrafista a cargo de la estación de radio y a cualquier otro oficial
que, de acuerdo con el reglamento de trabajo a bordo, se desempeñe como
jefe de un departamento o servicio de la nave y que, en tal carácter, deba
fiscalizar los trabajos ordinarios y extraordinarios de sus subordinados. (122)
(123)

FUENTE: Artículo 105 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La especial naturaleza de las labores asignadas al capitán o a

quien lo reemplace, el cual no sólo representa al empleador, sino que también a la
autoridad, puesto que por motivos de seguridad se necesita mantener un orden
interno en la nave que permita dar cumplimiento a la travesía y a los fines del viaje,
explican el porqué se lo ha excluido del límite máximo de la jornada diaria, previsto
en el artículo 106.

En efecto, la disposición que se comenta, en su inciso primero, estima las funciones

del capitán como de labor continua y sostenida mientras permanezca a bordo.

Por imperativo del inciso segundo, y atendida la importancia y especial carácter de

la labor que desarrollan, quedan también exceptuados de la jornada ordinaria
máxima semanal de cincuenta y seis horas, distribuidas en ocho diarias, el ingeniero
jefe, el comisario, el médico, el telegrafista a cargo de la estación de radio y
cualquier otro oficial que, conforme a los preceptos del reglamento de trabajo a
bordo, se desempeñe como jefe de un departamento o servicio en la nave o que
tenga a su cargo la fiscalización del trabajo ordinario o extraordinario de sus
subordinados.

Véase Rectificación en Diario Oficial 3 de julio 1987.

(122) Corresponde al artículo 105 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente
sus disposiciones se contenían en el artículo 192 del Código del Trabajo de 1931,
en su texto modificado por el artículo 11, Ley 18.011.
(123) El reglamento de trabajo a bordo de las naves de la Marina Mercante Nacional
fue aprobado por decreto Nº 26, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, cuyo
texto se publicó en el Diario Oficial de 16 de junio de 1987.

Artículo 109.- No será obligatorio el trabajo en días domingo o festivos cuando

la nave se encuentre fondeada en puerto. La duración del trabajo en la semana
correspondiente no podrá en este caso exceder de cuarenta y ocho horas.
(124)
FUENTE: Artículo 106 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Como ya se manifestara, la jornada ordinaria semanal máxima de

cincuenta y seis horas distribuidas en ocho diarias, de los oficiales y tripulantes,
comprende normalmente los días domingo y festivos.

Haciendo excepción a la regla anterior, el precepto que se analiza previene que si la

nave se encuentra fondeada en puerto, dicha jornada ordinaria máxima no
comprende obligatoriamente los días domingo o festivos. En consecuencia, se
vuelve al descanso semanal general y a la limitación de la jornada de trabajo
respectiva, sin que pueda exceder de cuarenta y ocho horas en la semana
respectiva.

(124) Corresponde al artículo 106 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 193 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11 Ley 18.011.

Artículo 110.- En los días domingo o festivos no se exigirán a la dotación otros

trabajos que aquellos que no puedan postergarse y que sean indispensables
para el servicio, seguridad, higiene y limpieza de la nave. (125)

FUENTE: Artículo 107 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a este precepto, los trabajadores que integran la

dotación, durante los días que comprende el descanso semanal, sólo están
obligados a ejecutar aquellas labores que no puedan postergarse y que resulten
necesarias para el servicio, seguridad, higiene y limpieza de la nave.

(125) Corresponde al artículo 107 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 194 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11 Ley 18.011.

Artículo 111.- El descanso dominical que se establece por el artículo anterior,

no tendrá efecto en los días domingo o festivos en que la nave entre a puerto o
salga de él, en los casos de fuerza mayor ni respecto del personal encargado
de la atención de los pasajeros o de los trabajadores que permanezcan a
bordo de la nave.

El empleador deberá otorgar, al término del período de embarque, un día de

descanso en compensación a las actividades realizadas en todos los días
domingo y festivos en que los trabajadores debieron prestar servicios durante
el período respectivo. Cuando se hubiera acumulado más de un día de
descanso en una semana, se aplicará lo dispuesto en el inciso quinto del
artículo 38. (126)

FUENTE: Artículo 108 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Esta disposición contempla una norma especial en cuanto al

régimen general de descanso dominical que se previene en el artículo precedente.
En efecto, conforme a su inciso primero, la dotación de oficiales y tripulantes no
tendrá derecho a descanso en los días domingo o festivos en que la nave entre a
puerto o salga de él, o en el evento de fuerza mayor.

Tampoco rige dicho descanso respecto del personal encargado de la atención de los
pasajeros o de los trabajadores que permanezcan a bordo de la nave.

Además, se establece la obligación del empleador de otorgar, al término del viaje,

un día de descanso compensatorio del trabajo efectuado en días domingo y festivos
durante el período de embarco. Asimismo, se dispone que los días acumulados por
descanso que excedan de uno a la semana, en cuanto a su distribución o
remuneración serán susceptibles de negociación entre las partes, en conformidad a
las normas generales que rigen la materia.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

El empleador se encuentra obligado a pagar los días de descanso compensatorio

acumulados por los días domingo y festivos en que se realizaron actividades cuando
el término del período de embarque coincida con el vencimiento del plazo del
contrato. ( Nº 7549 / 314, de 17.11.95.)

(126) Corresponde al artículo 108 del Código del Trabajo de 1987, modificado por el
artículo Nº 1º, Nº 3 de la Ley Nº 19.250. Anteriormente su texto se contenía en el
artículo 195 del Código del Trabajo de 1931, modificado por el artículo 11, Ley
18.011.

Artículo 112.- Para la distribución de la jornada de trabajo y los turnos, así

como para determinar específicamente, en el reglamento de trabajo a bordo,
las labores que deben pagarse como sobretiempo, el servicio a bordo se
dividirá en servicio de mar y servicio de puerto.

Las reglas del servicio de mar podrán aplicarse no solamente cuando la nave
se encuentra en el mar o en rada abierta, sino también todas las veces que la
nave permanezca menos de veinticuatro horas en rada abrigada o puerto de
escala.

A la inversa, las reglas del servicio de puerto podrán ser aplicables cada vez
que la nave permanezca más de veinticuatro horas en rada abrigada o puerto
de escala, o en los casos en que la nave pase la noche o parte de la noche en
el puerto de matrícula o en el puerto de término de línea o de retorno habitual
del viaje.

Sin embargo, el servicio de mar, en todo o parte, se conservará durante la

salida y entrada a puerto y en los pasos peligrosos, durante el tiempo
necesario para la ejecución de los trabajos de seguridad (fondear, levar,
amarrar, encender los fuegos, etc.), y atención del movimiento de los
pasajeros en los días de llegada y salida. (127)

FUENTE: Artículo 109 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto distingue entre servicios de mar y de puerto, para los
efectos de la distribución de la jornada de trabajo y los turnos, y en especial para el
pago de sobretiempo de las labores que especifique el reglamento de trabajo a
bordo.

Según lo dispuesto en la norma en examen, las reglas del servicio de mar se aplican
cuando la nave se encuentre en el mar o en rada abrigada o puerto de escala.

Por su parte, las reglas del servicio de puerto se aplican cuando la nave
permanezca más de veinticuatro horas en rada abrigada o puerto de escala, o si la
nave pasare la noche o parte de ella en el puerto de matrícula o en el de término de
línea o de retorno habitual del viaje.

No obstante, el régimen aplicable al servicio de mar se conservará durante la salida

y entrada a puerto y en los pasos peligrosos, en el tiempo de ejecución de trabajos
necesarios para la seguridad de la nave y atención del movimiento de los pasajeros
en los días de llegada y salida.

(127) Corresponde al artículo 109 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 196 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 113.- Para el servicio de mar, el personal de oficiales de cubierta y de

máquinas se distribuirá en turnos, y en equipos el personal de oficiales de
servicio general. Asimismo, los tripulantes deberán trabajar en turnos o
equipos según lo determine el capitán.

La distribución del trabajo en la mar puede comprender igualmente las

atenciones y labores de día y de noche, colectivas y discontinuas, que tengan
por objeto asegurar la higiene y limpieza de la nave, el buen estado de
funcionamiento de las máquinas, del aparejo, del material en general y de
ciertos servicios especiales que el reglamento especificará. (128)

FUENTE: Artículo 110 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Esta disposición establece el sistema de trabajo a bordo. Para los

efectos del servicio de mar, el personal de oficiales de cubierta y de máquinas debe
dividirse en turnos, y el de oficiales de servicio general en equipos. En igual forma
deberá distribuirse el trabajo de los tripulantes según lo determine el capitán.

A su vez, la distribución del trabajo en la mar puede incluir igualmente las

atenciones y labores de día y de noche colectivas y discontinuas, cuyo objeto sea
asegurar la higiene y limpieza de la nave, el óptimo estado de funcionamiento de las
máquinas, del aparejo, del material en general, y de ciertos servicios especiales que
se indicarán en el reglamento que se dicte al efecto.

Dicho cuerpo reglamentario fue aprobado por decreto supremo Nº 26, de 1987, del
Ministro del Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario Oficial del 20 de
agosto de 1987.

(128) Corresponde al artículo 110 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 197 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.011.
Artículo 114.- Para el servicio de puerto, toda la dotación se agrupará por
categorías para realizar la jornada de trabajo, exceptuado el personal de
vigilancia nocturna y el que tenga a su cargo los servicios que exijan un
funcionamiento permanente (calderas, frigoríficos, dínamos, servicios de
pasajeros, etc.), que se desempeñará distribuido en turnos o equipos, de día y
de noche, sin interrupción.

Los trabajadores que se encuentren cumpliendo turnos de guardia de puerto

estarán a disposición del empleador durante veinticuatro horas, debiendo, en
consecuencia, permanecer a bordo. (129)

FUENTE: Artículo 111 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto previene que, para el servicio de puerto, la dotación

de la nave se organizará por categorías para el cumplimiento de la jornada
respectiva, con excepción del personal de vigilancia nocturna y servicios de
calderas, frigoríficos, dínamos, servicio de pasajeros, etc. Este desempeñará sus
labores distribuido en turnos o equipos, de día y de noche, sin interrupción. Los
trabajadores en turno de guardia, en el puerto, deben estar a disposición del
empleador durante veinticuatro horas.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Los trabajadores que se encuentran cumpliendo turnos de guardia de puerto están

afectos a una jornada semanal de cuarenta y ocho horas; no obstante lo cual, deben
estar a disposición del empleador y permanecer a bordo durante las veinticuatro
horas del día, por lo cual carecen del derecho al descanso mínimo a que se refiere
el artículo 113 del Código del Trabajo, por cuanto el artículo 111 del mismo cuerpo
legal, que establece dicha jornada, constituye una regla especial que prima sobre la
general prevista en el citado artículo 113. (Nº 5886/134, de 16.08.90).

(129)Corresponde al artículo 111 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se

contenía en el artículo 198 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 115.- El cuadro regulador de trabajo, tanto en la mar como en puerto,

dentro de los límites de la jornada legal y de acuerdo con las modalidades del
presente artículo, será preparado y firmado por el capitán, visado por la
autoridad marítima para establecer su concordancia con el reglamento del
trabajo a bordo, y fijado en un lugar de la nave, de libre y fácil acceso.

Las modificaciones a este cuadro que fueren indispensables introducir

durante el viaje, serán anotadas en el diario de la nave y comunicadas a la
autoridad marítima para su aprobación o sanción de las alteraciones
injustificadas que se hubieren hecho. (130)

FUENTE: Artículo 112 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a lo prevenido en este precepto, corresponde al capitán

la preparación y firma del cuadro regulador de trabajo que regirá tanto en la mar
como en puerto, dentro de los límites de la jornada legal y de acuerdo con las
modalidades de la navegación. Este instrumento debe ser visado por la autoridad
marítima para establecer su concordancia con el reglamento de trabajo a bordo, y
fijado en un lugar de la nave, de fácil y libre acceso.

Si durante la navegación fuere necesario introducir modificaciones al cuadro

regulador, éstas deben ser anotadas en la bitácora y comunicadas a la autoridad
marítima para su aprobación o sanción de las alteraciones injustificadas que se
hubieren hecho en el viaje.

(130) Corresponde al artículo 112 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 199 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 116.- El descanso mínimo de los trabajadores a que se refiere este

párrafo será de ocho horas continuas dentro de cada día calendario. (131)

FUENTE: Artículo 113 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a este precepto, los oficiales y tripulantes que integran la

dotación de la nave tienen derecho, dentro de la jornada diaria, a un descanso
mínimo de ocho horas continuas.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Fija sentido y alcance del artículo 116 del Código del Trabajo, relativo al descanso
diario del personal embarcado, en la forma que a continuación se indica:

a) La expresión "día calendario", utilizada en dicho precepto, debe entenderse

referida a un período de veinticuatro horas que va entre las cero y la veinticuatro
horas de un día determinado, ambas inclusive.

b) Las horas de descanso no otorgadas por las empresas navieras deben ser
remuneradas con el recargo establecido en el inciso tercero del artículo 32 del
Código del Trabajo, en el evento que con ellas el tripulante exceda las 48 horas
semanales de trabajo, sin perjuicio de la sanción que corresponda aplicarles.

c) El tiempo que los tripulantes utilizan para efectos de su alimentación no

interrumpe la continuidad de descanso mínimo que les corresponde de acuerdo a lo
prevenido en el artículo 116. (Nº 5028/235, de 10.08.95).

(131)Corresponde al artículo 113 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se

contenía en el artículo 200 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 117.- No dan derecho a remuneración por sobretiempo las horas de

trabajo extraordinario que ordene el capitán en las siguientes circunstancias:

a) cuando esté en peligro la seguridad de la nave o de las personas

embarcadas por circunstancias de fuerza mayor;
b) cuando sea necesario salvar otra nave o embarcación cualquiera o para
evitar la pérdida de vidas humanas. En estos casos las indemnizaciones que
se perciban se repartirán en conformidad a lo pactado o en subsidio, a la
costumbre internacional, y

c) cuando sea necesario instruir al personal en zafarranchos de incendio,

botes salvavidas y otras maniobras y ejercicios de salvamento. (132)

FUENTE: Artículo 114 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este artículo se refiere a diversas situaciones en las cuales, no

obstante laborarse tiempo extraordinario, éste no da lugar al recargo legal del 50%
sobre el sueldo convenido.

De la descripción de los diversos casos que se contienen en el precepto en examen,

se infiere que algunas de la tareas que se cumplen en ellos constituyen una
manifestación del deber de colaboración del trabajador; otras responden a la
necesidad de defensa de la vida de oficiales y tripulantes.

(132) Corresponde al artículo 114 del Código del Trabajo de 1987, modificado por el
artículo 1º Nº 38 de la Ley Nº 19.250. Anteriormente se contenía en el artículo 201
del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado por el artículo 11, Ley
18.011.

Artículo 118.- El trabajo extraordinario que sea necesario ejecutar fuera de

turno, para seguridad de la nave o cumplimiento del itinerario del viaje, no
dará derecho a sobretiempo al oficial responsable cuando tenga por causa
errores náuticos o profesionales o negligencia de su parte, sea en la
conducción o mantenimiento de la nave en la mar, o en la estiba, entrega o
recepción de la carga; sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que los
reglamentos marítimos autoricen.

Tampoco tendrán derecho a sobretiempo, por trabajo fuera de turnos, los

oficiales de máquinas cuando, por circunstancias similares, sean
responsables de desperfectos o errores ocurridos durante su respectivo turno.
(133)

FUENTE: Artículo 115 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto señala que las horas extraordinarias que sea
necesario realizar fuera de turno, para la seguridad de la nave o cumplimiento del
itinerario del viaje, no darán derecho al pago de sobretiempo respectivo al oficial
responsable cuando tengan por causa errores náuticos o profesionales o
negligencia de su parte, sea en la conducción o mantenimiento de la nave, o en la
carga o descarga de las mercancías o entrega o recepción de ella; sin perjuicio de
las sanciones disciplinarias que correspondan. Tampoco rige este derecho para los
oficiales de máquinas cuando, por similares circunstancias, sean responsables de
desperfectos o errores ocurridos durante su respectivo turno.
(133) Corresponde al artículo 115 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 202 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.001.

Artículo 119.- Las horas de comida no serán consideradas para los efectos de
la jornada ordinaria de trabajo. (134)

FUENTE: Artículo 116 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto establece que el tiempo destinado a la alimentación

de los trabajadores no se considera trabajado para los efectos del cómputo de la
jornada, esto es, no puede imputarse a la duración de esta última, salvo pacto en
contrario de las partes.

(134) Corresponde al artículo 116 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 203 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 120.- Ninguna persona de la dotación de una nave podrá dejar su

empleo sin la intervención de la autoridad marítima o consular del puerto en
que se encuentre la nave. (135)

FUENTE: Artículo 117 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Según se desprende de este precepto, la terminación del contrato

de trabajo especial, denominado contrato de embarco, sólo puede tener lugar por el
cumplimiento de determinadas solemnidades que se exigen en atención a la especie
o naturaleza del acto.

Así, ninguna persona de la dotación de una nave mercante nacional, sea capitán,
oficial o tripulante, puede dejar su empleo sin la intervención de la autoridad
marítima o consular del puerto.

Como la norma en examen tiene el carácter de prohibitiva, la infracción a ella

constituirá un vicio que anula el despido, quedando, de consiguiente, subsistente el
contrato. No obstante, esta conclusión debe entenderse en armonía con los casos
graves de incumplimiento de las obligaciones contractuales que puedan provocar la
inmediata suspensión en sus labores del trabajador afectado.

(135) Corresponde al artículo 117 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 204 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11 de la Ley Nº 18.011.

Artículo 121.- Si la nave emprendiere un viaje cuya duración hubiere de

exceder en un mes o más al término del contrato, el contratado podrá
desahuciarlo con cuatro días de anticipación, por lo menos, a la salida de la
nave, al cabo de los cuales quedará resuelto el contrato.
Cuando la expiración del contrato ocurra en alta mar, se entenderá prorrogado
hasta la llegada de la nave al puerto de su matrícula o aquel en que deba ser
restituido el contratado. Pero, si antes de esto tocare la nave en algún puerto
nacional y hubiere de tardar más de quince días en llegar al de restitución o de
matrícula de la nave, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el
contrato, siendo restituido el contratado por cuenta del armador. (136)

FUENTE: Artículo 118 del C. del T. 1987/Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: Esta disposición alude también a la terminación del contrato de

embarco, conteniendo a su respecto algunas normas especiales.

Así, en el inciso primero se previene un caso especial de despido indirecto, al

señalar que si la nave emprende un viaje cuya duración hubiere de exceder en un
mes o más al término del contrato, el trabajador puede desahuciarlo con una
anticipación no inferior a cuatro días de la salida de la nave.

El inciso segundo alude al caso en que la terminación del contrato tiene lugar en alta
mar, señalando que en este evento se debe entender prorrogado hasta que la nave
arribe al puerto de su matrícula o a aquel en que deba ser restituido el trabajador.
Esta prórroga se suspende, sin embargo, y cualquiera de las partes puede dar por
terminado el contrato, si la nave toca algún puerto nacional y hubiere de tardar más
de quince días en llegar al de restitución o de matrícula.

(136) Corresponde al artículo 118 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 205 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 122.- Cuando algún individuo de la dotación sea llamado al servicio

militar, quedará terminado el contrato y el armador o el capitán, en su
representación, estará obligado a costear el pasaje hasta el puerto de
conscripción. (137)

FUENTE: Artículo 119 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Como se indicará más adelante, el servicio militar obligatorio

constituye un caso de suspensión absoluta del contrato de trabajo, vale decir, una
situación en que ambas partes quedan lícitamente exoneradas de sus respectivas
obligaciones de prestar el trabajo o servicio convenidos y de pagar la remuneración
estipulada, permaneciendo subsistente el vínculo laboral.

Atendido el carácter especial del trabajo marítimo, sin embargo, cuando alguna
persona de la dotación es llamada al servicio militar, se produce la terminación del
contrato y no la mera suspensión del mismo, estando el armador, o el capitán en su
representación, obligado a costear el pasaje del trabajador hasta el puerto de
conscripción.

(137) Corresponde al artículo 119 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 206 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.011.
Artículo 123.- Si una nave se perdiere por naufragio, incendio u otros
siniestros semejantes, el empleador deberá pagar a la gente de mar una
indemnización equivalente a dos meses de remuneración. Esta indemnización
se imputará a cualquier otra de naturaleza semejante que pudiera estar
estipulada en los contratos de trabajo.

Además, el hombre de mar tendrá derecho a que se le indemnice la pérdida de sus

efectos personales. (138)

FUENTE: Artículo 120 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Se contempla en esta disposición una indemnización especial en

beneficio de la dotación de la nave, en caso que ésta se pierda por naufragio,
incendio u otros siniestros semejantes.

Dicha indemnización es de un monto equivalente a dos meses de remuneración y es

imputable a cualquier otra de naturaleza semejante que pueda haberse convenido
en el contrato de trabajo.

Además, en el inciso segundo se otorga, en beneficio de los hombres de mar, una

indemnización por la pérdida de sus efectos personales, en caso de ocurrir alguno
de los eventos referidos en el inciso primero.

(138) Corresponde al artículo 120 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 207 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 124.- En los casos en que la nave perdida por naufragio u otra causa
esté asegurada, se pagarán con el seguro, de preferencia a toda otra deuda,
las sumas que se deban a la tripulación por remuneraciones, desahucios e
indemnizaciones.

En el caso de desahucio e indemnizaciones, la preferencia se limitará al monto

establecido en el inciso cuarto del artículo 61. (139)

FUENTE: Artículo 121 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto incluye, dentro del privilegio de primera clase, los
créditos laborales en favor de la dotación de la nave, en el caso en que ésta se
pierda por naufragio u otra causa y se encuentre asegurada.

Dicho crédito, que debe satisfacerse en el seguro, comprende las remuneraciones,

desahucios e indemnizaciones que se adeuden a la tripulación.

El privilegio que beneficia al crédito por los desahucios e indemnizaciones

adeudados no excederá, respecto de cada beneficiario, de un monto máximo de tres
ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis
meses, con un límite de diez años.
(139) Corresponde al artículo 121 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 208 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 125.- A los oficiales y tripulantes que después del naufragio hubieren
trabajado para recoger los restos de la nave o lo posible de la carga, se les
pagará, además, una gratificación proporcionada a los esfuerzos hechos y a
los riesgos arrostrados para conseguir el salvamento. (140)

FUENTE: Artículo 122 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Según lo previene este precepto, habrá lugar al pago de una

recompensa a los trabajadores que hubieren participado en la búsqueda y
recuperación de los restos de la nave destruida en naufragio. El monto de dicha
gratificación se determinará por el armador, en consideración a los esfuerzos
desplegados en estas actividades y a los riesgos asumidos para obtener el
salvamento.

(140) Corresponde al artículo 122 del Código del Trabajo de 1987, modificado por el
artículo 1º Nº 39 de la Ley Nº 19.250. Anteriormente se contenía en el artículo 209
del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado por el artículo 11, Ley
18.011.

Artículo 126.- En los casos de enfermedad, todo el personal de dotación será

asistido, por cuenta del armador, durante su permanencia a bordo.

Cuando la enfermedad no se halle comprendida entre los accidentes del

trabajo, se regirá por las siguientes normas:

1.- el enfermo será desembarcado al llegar a puerto, si el capitán, previo

informe médico, lo juzga necesario; y serán de cuenta del armador los gastos
de enfermedad en tierra, a menos que el desembarco se realice en puerto
chileno en que existan servicios de atención médica sostenidos por los
sistemas de previsión a que el enfermo se encuentre afecto. Los gastos de
pasaje al puerto de restitución serán de cuenta del armador.

2.- cuando la enfermedad sea perjudicial para la salud de los que van a bordo,
el enfermo será desembarcado en el primer puerto en que toque la nave, si no
se negare a recibirlo, y tendrá los mismos derechos establecidos en el número
anterior.

En caso de fallecimiento de algún miembro de la dotación, los gastos de

traslado de los restos hasta el punto de origen serán de cuenta del armador.
(141)

FUENTE: Artículo 123 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El presente artículo estatuye las normas aplicables al caso de
enfermedad del trabajador perteneciente a la dotación de la nave, cuya asistencia y
atención será de cargo del armador durante su permanencia a bordo.

Si la enfermedad que afectare al trabajador no fuere constitutiva de accidente del

trabajo o no se hubiere producido a causa de éste, se aplicarán las siguientes
normas:

1.- El enfermo será desembarcado al llegar a puerto, previo informe médico que así
lo aconseje, en cuyo caso los gastos serán de cargo del empleador, salvo que la
nave esté en puerto chileno y el trabajador esté protegido por algún sistema de
seguridad social del país. El gasto de pasaje de regreso del enfermo, también será
de cargo del empleador.

2.- Cuando la enfermedad fuere perjudicial para la salud de las personas que viajan
a bordo, el enfermo será desembarcado en el primer puerto a que arribe la nave, en
cuyo caso tendrá los mismos derechos indicados anteriormente.

Si el enfermo fallece, los gastos de traslado de sus restos al puerto de origen

también serán de cargo del empleador.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

No se ajusta a derecho aplicar analógicamente la solución prevista en el artículo 126

del Código del Trabajo para la marina mercante a la situación de la marina de
pesca. (Nº 5469 / 292, de 12.09.97)

(141) Corresponde al artículo 123 del Código del Trabajo de 1987, en su texto
modificado por el artículo 1º, Nº 40, de la Ley Nº 19.250. El encabezamiento de este
último fue corregido por el artículo único Nº 1 de la Ley Nº 19.272. (D.O. 09.12. 93) .
Anteriormente se contenía en el artículo 211 del Código del Trabajo de 1931, en su
texto modificado por el artículo 11, de la Ley Nº 18.011.

Artículo 127.- No perderán la continuidad de sus servicios aquellos oficiales o

tripulantes que hubieren servido al dueño de la nave y que, por arrendamiento
de ésta, pasaren a prestar servicios al arrendatario o armador. (142)

FUENTE: Artículo 124 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Esta disposición constituye una aplicación del principio de

continuidad de la relación, al prevenir que oficiales y tripulantes no perderán la
antigüedad de su empleo, en caso de haberse desempeñado para el dueño de la
nave, y que por haberla éste arrendado pasan a prestar servicios al arrendatario o
armador. (142)

(142) Corresponde al artículo 124 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 211 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.011.
Artículo 128.- Los sueldos de los oficiales y tripulantes serán pagados en
moneda nacional o en su equivalente en moneda extranjera.

Los pagos se efectuarán por mensualidades vencidas, si se tratare de oficiales

y si el contrato se hubiere pactado por tiempo determinado. En el caso de
tripulantes, se estará a lo que se hubiere estipulado.

En los contratos firmados por viaje redondo, los sueldos se pagarán a su

terminación. No obstante, los oficiales y tripulantes tendrán derecho a solicitar
anticipos hasta de un cincuenta por ciento de sueldos devengados. (143)

FUENTE: Artículo 125 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Haciendo excepción a la regla general sobre la materia, el inciso

primero del presente artículo autoriza el pago de los sueldos de los oficiales y
tripulantes no sólo en moneda nacional, sino que también en su equivalente en
moneda extranjera.

La diferencia de los sueldos de los trabajadores en general deben pagarse con la

periodicidad estipulada en el contrato, no pudiendo, sin embargo, los lapsos que se
convengan exceder de un mes. En el caso de los tripulantes, debe estarse a lo que
al efecto acuerden las partes.

Por lo que se refiere a los contratos firmados por viaje redondo, tampoco rige la
regla general aplicable a la materia, puesto que en el inciso final del precepto en
examen, se establece que los sueldos se pagarán a su terminación a oficiales y
tripulantes; no obstante, tienen derecho a solicitar anticipos hasta por un cincuenta
por ciento del monto del sueldo devengado.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Se encuentra derogado el decreto supremo Nº 176, de 1977, de los Ministerios de

Hacienda y de Defensa Nacional, cuyo artículo único reemplazó la escala de
asignación diaria en moneda extranjera o su equivalente en dólares, establecida
para el personal de oficiales y tripulantes de la Marina Mercante Nacional por el
artículo 2º del decreto ley Nº 476, de 1974, ya que al haberse suprimido este último
cuerpo legal en virtud de la Ley Nº 18.011, deben entenderse derogados los
decretos supremos modificatorios de dicha escala. (Nº 6079/277, de 21.10.92).

(143) Corresponde al artículo 125 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 212 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 129.- Cuando por cualquier circunstancia, estando la nave en puerto,

el empleador no pueda proporcionar alojamiento, alimentación o movilización
a la gente de mar, en el país o en el extranjero, deberá pagarles un viático para
cubrir todos o algunos de estos gastos, según el caso. (144)

FUENTE: Artículo 126 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto establece que si la nave se encuentra en puerto y el

empleador no pudiere, por cualquier circunstancia, proporcionar a su personal
alojamiento, alimentación o movilización, deberá otorgarles un viático que cubra
estos gastos.

(144) Corresponde al artículo 126 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente
sus disposiciones se contenían en el artículo 213 del Código del Trabajo de 1931,
en su texto modificado por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 130.- Las disposiciones de este párrafo y las demás propias de la

operación de la nave se aplicarán también a los oficiales y tripulantes
nacionales embarcados a bordo de naves extranjeras, mientras éstas sean
arrendadas o fletadas con compromiso de compra por navieros chilenos, o
embarcados en naves chilenas arrendadas o fletadas por navieros extranjeros.
(145)

FUENTE: Artículo 127 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Según lo dispuesto en este precepto, las normas que regulan el

contrato de embarco se aplican también a los oficiales y tripulantes embarcados a
bordo de naves extranjeras, mientras éstas hayan sido dadas en arrendamiento o
fletadas con compromiso de compra por navieros chilenos, o embarcados en naves
chilenas arrendadas o fletadas por armadores extranjeros.

(145) Corresponde al artículo 127 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 214 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado
por el artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 131.- No se aplicarán las disposiciones de este párrafo a los

trabajadores embarcados en naves menores, salvo acuerdo de las partes.
(146)

FUENTE: Artículo 128 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto excluye de la aplicación de las normas que regulan el

contrato de embarco a los trabajadores que presten servicios a bordo de naves
menores, salvo pacto en contrario de las partes.

De acuerdo a lo previsto en el decreto ley Nº 2.222, de 1978, aprobatorio de la ley

de navegación, son naves menores las de cincuenta o menos toneladas de registro
grueso.

(146) Corresponde al artículo 128 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 215 del Código del Trabajo de 1931, en su texto fijado por el
artículo 11, Ley 18.011.

Artículo 132.- El Presidente de la República fijará en el reglamento los

requisitos mínimos necesarios de orden y disciplina, para la seguridad de las
personas y de la nave. En lo tocante al régimen de trabajo en la nave,
corresponderá al empleador dictar el respectivo reglamento interno, en
conformidad a los artículos 153 y siguientes de este Código, cualquiera que
sea el número de componentes de la dotación de la nave. (147)

FUENTE: Artículo 129 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a este precepto, las reglas mínimas necesarias para el

mantenimiento del orden y la disciplina en el trabajo marítimo y para la seguridad de
las personas y de la nave, deben fijarse en el reglamento que al efecto debe dictar el
Presidente de la República.

En lo que respecta al reglamento interno, éste debe dictarse por el empleador,

cualquiera que sea el número de integrantes de la dotación de la nave. Recordemos
que dicho reglamento interno sólo resulta obligatorio si en la respectiva empresa
laboran normalmente veinticinco o más trabajadores permanentes.

(147) Corresponde al artículo 129 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 216 del Código del Trabajo de 1931, en su texto fijado por el
artículo 11 de la Ley 18.011.

Párrafo 2º

Del Contrato de los Trabajadores Portuarios Eventuales

Artículo 133.- Se entiende por trabajador portuario todo aquel que realiza
funciones de carga y descarga de mercancías, y demás faenas propias de la
actividad portuaria, tanto a bordo de naves y artefactos navales que se
encuentren en los puertos de la República como en los recintos portuarios.

Las funciones y faenas a que se refiere el inciso anterior podrán ser realizadas
por trabajadores portuarios permanentes, por trabajadores afectos a un
convenio de provisión de puestos de trabajo y por otros trabajadores
eventuales.

El trabajador portuario, para desempeñar las funciones a que se refiere el

inciso primero, deberá efectuar un curso básico de seguridad en faenas
portuarias en un organismo técnico de ejecución autorizado por el Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo, el que deberá tener los requisitos y la
duración que fije el reglamento.

El ingreso a los recintos portuarios y su permanencia en ellos será controlado

por la autoridad marítima, la cual, por razones fundadas de orden y seguridad,
podrá impedir el acceso de cualquiera persona. (148)

FUENTE: Artículo 130 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto establece que se entiende por trabajador portuario

todo aquel que realiza funciones de carga y descarga de mercancías, y demás
faenas propias de la actividad portuaria, tanto a bordo de naves y artefactos navales
que se encuentran en los puertos de la República como en los recintos portuarios.
En efecto, el trabajador portuario ejecuta labores en puerto, brindando apoyo a las
naves en cuanto a las funciones de carga y descarga, y de embarque y
desembarque que tienen lugar en ellas.

Además, la norma en estudio precisa que las funciones y faenas de carga y

descarga de naves podrán ejecutarse por trabajadores portuarios contratados a
término indefinido por el empleador, por aquellos sujetos a convenio de provisión de
puestos de trabajo y por otros que se desempeñen también en forma eventual.

Por otra parte, la disposición en examen determina que constituirá requisito

habilitante, para el ejercicio de la actividad de trabajador portuario, haber aprobado
los interesados un curso básico de seguridad en las faenas portuarias, impartido por
un organismo técnico de ejecución autorizado o reconocido por el Servicio Nacional
de Capacitación y Empleo. Dicho curso debe sujetarse a las condiciones que fije el
reglamento.

El mismo precepto señala que corresponde a la autoridad marítima controlar el

ingreso y la permanencia en los recintos portuarios, entidad que por razones de
orden y seguridad puede impedir fundadamente que alguien acceda a ellos.

CAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS

El artículo 7º de la Ley Nº 19.250 previene que los empleadores podrán impartir

cursos de capacitación a personas sujetas a convenios de provisión de fuentes de
trabajo que los habiliten para ejercer en calidad de trabajadores portuarios, con
imputación de su costo a la franquicia tributaria establecida en el artículo 21 del
Estatuto de Capacitación y Empleo.

REGLA TRANSITORIA SOBRE CUMPLIMIENTO DE REQUISITO DE

CAPACITACIÓN PARA DESEMPEÑAR FAENAS PORTUARIAS

El artículo 7º transitorio de la Ley Nº 19.250 exime del requisito de realizar un curso

básico de seguridad en faenas portuarias a los trabajadores que en los últimos doce
meses calendario hubieren laborado dos turnos promedio semanales, quienes
podrán continuar en el ejercicio de sus funciones sin necesidad de la exigencia de
capacitación previa en la especialidad respectiva.

El mismo precepto extiende dicha exención a los trabajadores portuarios que a la

fecha de vigencia del citado cuerpo legal no hayan cumplido tal requisito, siempre
que lo completen dentro de los doce meses siguientes a la fecha de su entrada en
vigor.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Por "recinto portuario" debe entenderse el espacio que comprende al puerto de mar
y las obras del mismo. (Nº 61/12, de 06.01.87).

No existe impedimento jurídico para que el sistema de "nombrada", adoptado para la

contratación de personal permanente de una empresa de estiba y desestiba, pueda
ser alterado por el empleador, por cuanto la sola circunstancia de que se hubiere
recurrido ocasionalmente a esta modalidad no importa renuncia de su facultad de
administrar y dirigir el establecimiento o faena. (Nº 237/ 015, de 13.01.94.)
(148) Corresponde al artículo 130 del Código del Trabajo de 1987, modificado por el
artículo 1º Nº 41 de la Ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se contenía en el
artículo 92, del D.L. 2.200/78.

Artículo 134.- El contrato de los trabajadores portuarios eventuales es el que

celebra el trabajador portuario con un empleador, en virtud del cual aquél
conviene en ejecutar una o más labores específicas y transitorias de carga y
descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad portuaria, a
bordo de las naves, artefactos navales y recintos portuarios y cuya duración
no es superior a veinte días.

El contrato a que se refiere el inciso anterior podrá celebrarse en cumplimiento

de un convenio sobre provisión de puestos de trabajo suscrito entre uno o
más empleadores y uno o más trabajadores portuarios, o entre aquél o
aquéllos y uno o más sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios.

Los convenios a que se refiere el inciso anterior se regirán por lo dispuesto en

el artículo 142 y no tendrán carácter de contrato de trabajo para ningún efecto
legal, sin perjuicio de los contratos individuales de trabajo a que ellos den
origen. (149)

FUENTE: Artículo 130-A del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El precepto en examen define otro de los contratos de trabajo

especiales que se reglan en este Código, cual es el contrato de los trabajadores
portuarios eventuales.

El contrato en referencia se vincula al trabajo que se desarrolla en los puertos,

complementando y apoyando las faenas de carga y descarga, y de embarque y
desembarque que tienen lugar en las naves.

La disposición que se comenta alude al contrato de los trabajadores portuarios

eventuales como "aquel que celebra el trabajador portuario con un empleador, en
virtud del cual aquél conviene en ejecutar una o más labores específicas y
transitorias de carga y descarga de mercancías y demás faenas propias de la
actividad portuaria, a bordo de las naves, artefactos navales y recintos portuarios, y
cuya duración no es superior a veinte días".

Además, la norma en análisis establece que la celebración de dicho contrato puede

tener lugar en cumplimiento de un convenio sobre provisión de puestos de trabajo
suscrito entre uno o más empleadores y un grupo de trabajadores portuarios, o entre
aquél o aquéllos y uno o más sindicatos de trabajadores transitorios.

Este último instrumento tiene por objeto permitir a las partes convenir
anticipadamente las condiciones de empleo que regirán en el momento en que el
trabajador sea llamado a ocupar una plaza de trabajo.

En todo caso, la celebración de dicho acuerdo no es obligatoria, sino que su pacto

sólo libera a las partes de suscribir los contratos de trabajo que se acuerden en
cumplimiento de aquél, con la anticipación mínima que señala la ley, como se
indicará más adelante.
Asimismo, resulta de extraordinaria importancia la suscripción de dicho convenio de
provisión, por cuanto los empleadores que lo hubieren celebrado se obligan a no
contratar individualmente a un trabajador sujeto a sus cláusulas en condiciones
inferiores a las pactadas en aquél.

Finalmente, se señala que la regulación de los mecanismos de celebración de los

mencionados convenios se sujetará a las modalidades previstas en las normas que
más adelante se comentarán.

El mismo precepto aclara que dichos acuerdos no constituyen contratos de trabajo,

por cuanto revisten el carácter de convenciones meramente civiles, sin perjuicio de
los contratos individuales de trabajo que se celebren en cumplimiento de aquellos.

(149) Corresponde al artículo 130-A del Código del Trabajo de 1987, agregado por
el artículo 1º Nº 42, de la Ley Nº 19.250. Anteriormente, su inciso se contenía en el
artículo 217 del Código del Trabajo de 1931, en su texto fijado por el artículo 3º de la
Ley Nº 18.032.

Artículo 135.- Para los efectos de este contrato, será aplicable la presunción de
derecho que establece el artículo 4º, respecto de la persona que haya
concurrido a su celebración o ejecución por mandato del empleador, aun
cuando no reúna el requisito de habitualidad exigido por dicho precepto. (150)

FUENTE: Artículo 131 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto hace aplicable la presunción de derecho sobre la

representación del empleador establecida en el artículo 4º de este Código, respecto
de la persona que ha concurrido en tal calidad, aun cuando no tenga habitualidad en
esas funciones.

(150) Corresponde al artículo 131 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 218 del Código del Trabajo de 1931, en su texto fijado por el
artículo 3º, Ley 18.032.

Artículo 136.- El empleador que contrate a uno o más trabajadores portuarios

eventuales deberá tener oficina establecida en cada lugar donde desarrolle
sus actividades, cumplir con las condiciones y mantener el capital propio o las
garantías que señale el reglamento, el que será expedido a través del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social y llevará, además, la firma del
Ministro de Defensa Nacional.

Para los efectos de este artículo, el empleador, sus representantes o

apoderados deberán ser chilenos. Si el empleador fuere una sociedad o una
comunidad, se considerará chilena siempre que tenga en Chile su domicilio
principal y su sede real y efectiva; que sus administradores, presidente,
gerente o directores, según el caso, sean chilenos; y que más del cincuenta
por ciento del capital social o del haber de la comunidad pertenezca a
personas naturales o jurídicas chilenas. (151)
FUENTE: Artículo 132 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto establece la obligación de los empleadores de tener

oficina establecida en cada puerto en que desarrollen sus actividades; y mantener
un capital propio o la constitución de garantías en las condiciones que fije el
reglamento, el cual deberá emanar del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
conjuntamente con el de Defensa Nacional.

Dicho cuerpo reglamentario, que fue dictado por decreto supremo Nº 48, de 1986,
de las referidas Secretarías de Estado, dispone que el monto del capital propio que
debe mantener el agente de estiba y desestiba, será equivalente al cuádruplo de las
remuneraciones e imposiciones previsionales que son de su cargo, y que
corresponden al mes del año anterior al que se acredita haberse debido pagar el
mayor valor por estos conceptos, según lo previene su artículo 10.

Este mismo precepto señala que el monto de la garantía que debe otorgar el agente
será equivalente al total de las remuneraciones e imposiciones previsionales que
son de su cargo, correspondientes a la mensualidad antes referida.

Dicha norma reglamentaria prescribe también que para determinar el mes en que
hayan debido pagarse los mayores valores por concepto de remuneraciones y de
las imposiciones previsionales, así como para la fijación del monto del capital y de la
garantía, las cifras correspondientes se expresarán en Unidades de Fomento.

Asimismo, el citado artículo 10 expresa que si el agente desarrollare sus actividades

en más de un lugar, el monto del capital y de la garantía se calcularán en relación
con las remuneraciones e imposiciones previsionales correspondientes a los
trabajadores de todos ellos.

Además, según lo determina dicha disposición reglamentaria, la garantía debe

otorgarse separadamente en cada uno de los lugares en que el agente desarrolle
sus actividades, sin perjuicio de acreditarse su cumplimiento en aquel en que
hubiere presentado la respectiva solicitud de inscripción en el registro de agentes de
estiba.

Por último, el precepto reglamentario en referencia previene que, para los efectos
anteriormente indicados, se considerarán las remuneraciones e imposiciones
previsionales pagadas, tanto en relación con aquellas que sirvan al agente en
calidad de trabajadores eventuales, como con quienes se desempeñan para el
mismo en forma permanente.

Por otra parte, la norma en análisis exige la nacionalidad chilena para el ejercicio de
la actividad de agente de estiba y desestiba, lo que rige también para sus
representantes y apoderados.

Si el empleador fuera una persona jurídica, o una comunidad, se entenderá que son
chilenas cuando tengan en Chile su domicilio principal y su sede real y efectiva,
debiendo, además, ser chilenos sus administradores, presidente, gerente o
directores, según el caso, y que más del 50% del capital social o haber de la
comunidad pertenezca a personas naturales o jurídicas chilenas.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
El empleador que contrate a uno o más trabajadores portuarios eventuales está
obligado a tener oficinas establecidas en aquellos poblados en que se encuentre
ubicado el puerto marítimo, fluvial o lacustre y las obras anexas a los mismos, por
cuanto el legislador, al aludir a la expresión "lugar", ha querido referirse a un
poblado, cualquiera que sea su extensión y las características del mismo. (Nº 5062,
de 08.08.85).

(151) Corresponde al artículo 132 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 218-A del Código del Trabajo de 1931, agregado por el
artículo 1º, Nº 1, Ley 18.482.

Artículo 137.- El contrato a que se refiere este párrafo estará sujeto además a
las siguientes reglas especiales:

a) Deberá pactarse por escrito y con la anticipación requerida por la autoridad

marítima. Esta anticipación no podrá ser inferior a ocho horas ni superior a
doce, contadas desde el inicio del turno respectivo. Sin embargo, ella no se
exigirá cuando el contrato fuere celebrado en cumplimiento de un convenio de
los señalados en los incisos segundo y tercero del artículo 134.

En caso que los trabajadores afectos a un convenio de provisión de puestos

de trabajo se negaren a celebrar el contrato de trabajo o a cumplir el turno
correspondiente en las condiciones establecidas en aquéllos, el empleador
podrá contratar a otros sin la anticipación requerida, dando cuenta de este
hecho a la autoridad marítima y a la Inspección del Trabajo correspondiente.

En el contrato deberá dejarse constancia de la hora de su celebración;

b) La jornada ordinaria de trabajo se realizará por turno, tendrá la duración que

las partes convengan y no podrá ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas
diarias.

El empleador podrá extender la jornada ordinaria sobre lo pactado siempre

que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en ningún caso,
ella pueda exceder de diez horas diarias.

Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada pactada se considerarán

extraordinarias, se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento de la
remuneración convenida y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con la
remuneración ordinaria del respectivo turno;

c) Se entenderá que el contrato expira si se produjere caso fortuito o fuerza

mayor que impida al empleador proporcionar el trabajo convenido, caso en
que aquél deberá pagar al trabajador la remuneración correspondiente a un
medio turno, y

d) Si una vez iniciado el turno hubiere precipitaciones, el empleador decidirá si

prosigue o no su ejecución. Si opta por la primera alternativa, pagará al
trabajador un recargo de veinticinco por ciento sobre la remuneración
correspondiente a las horas trabajadas durante las precipitaciones. Si decide
la suspensión de las faenas, pagará al trabajador las remuneraciones
correspondientes a las horas efectivamente servidas, las que no podrán ser
inferior a un medio turno. (152)

FUENTE: Artículo 133 del C. del T. 1987 Ley Nº 18.620.

COMENTARIO: Conforme a este precepto, el contrato de los trabajadores

portuarios eventuales es solemne, pues debe pactarse por escrito y con la
anticipación que exija la autoridad marítima, para los efectos de facilitar la acción
que debe desarrollar a fin de controlar el ingreso a las naves y a los recintos
portuarios, pudiendo, en ejercicio de estas facultades y por razones de orden y
seguridad, impedir el acceso a ellos de cualquiera persona.

Dicha anticipación no puede ser inferior a ocho horas ni superior a doce, contados
desde el inicio del turno respectivo. Esta no se exige, sin embargo, si el respectivo
contrato se hubiere celebrado en cumplimiento a un convenio sobre provisión de
puestos de trabajo suscrito entre un empleador y un grupo de trabajadores
portuarios, o de un acuerdo sobre la misma materia convenido entre dicho
empleador y uno o más sindicatos de trabajadores transitorios, ya que en tales
casos aquélla resulta innecesaria.

Debe señalarse que, conforme a lo expuesto, el hecho de que un empleador celebre

con un sindicato de trabajadores portuarios un convenio sobre provisión de puertos
de trabajo, no lo obliga a contratar efectivamente servicios de los socios de aquél,
sino únicamente a observar las condiciones de trabajo y de remuneración señaladas
en el respectivo acuerdo, en el eventual caso en que llegare a concluirse con alguno
de tales socios un contrato individual de trabajo.

El inciso segundo de la disposición en examen se refiere al caso de incumplimiento

del convenio sobre provisión de puestos de trabajo por parte de los trabajadores
afectos a él, y señala que en el evento de que éstos se negaren a suscribir el
contrato individual de trabajo correspondiente en las condiciones acordadas en
dicho convenio, o a cumplir el turno respectivo, el empleador tiene el derecho a
contratar a otro sin la anticipación no inferior a ocho ni superior a doce horas, dando
cuenta del hecho a la Inspección del Trabajo respectiva.

En el inciso primero de la letra b) se establece una jornada que puede ser calificada
de ordinaria especial con respecto a la ordinaria general, puesto que se dispone que
ella se realizará por turnos y que tendrá una duración convencional, dentro de los
límites legales de no menos de cuatro ni superior a ocho horas diarias. Además, por
razones de orden, se prohíbe que la jornada pueda abarcar más de un turno.

En el inciso segundo de esta letra b), se contiene otra situación del denominado jus
variandi, al cual se aludió anteriormente, toda vez que su texto faculta al empleador
para extender unilateralmente la jornada ordinaria convenida en el contrato, en el
caso en que se deban terminar las faenas de carga y descarga, sin que, en caso
alguno, pueda superarse el tope máximo de diez horas diarias.

El inciso tercero de la letra b) en examen se refiere a las horas extraordinarias,

señalando que por tales deben entenderse aquellas que se laboren en exceso sobre
la jornada ordinaria convencional. Estas horas extraordinarias se pagarán con un
recargo del cincuenta por ciento sobre el valor estipulado para la hora ordinaria, y
deben liquidarse conjuntamente con la remuneración ordinaria del respectivo turno.
En la letra c) se alude especialmente al caso fortuito o fuerza mayor como causal de
terminación del contrato de trabajo, prescribiéndose que si tal caso fortuito impide al
empleador proporcionar el trabajo convenido, expirará el contrato y estará obligado
a pagar al trabajador la remuneración correspondiente a un medio turno.

En la letra d), por último, se refiere al caso en que se produzcan precipitaciones una
vez iniciado el respectivo turno de trabajo.

En esta eventualidad, el empleador tiene la alternativa de proseguir o no las faenas.

Si se decide por la primera, debe pagar las horas trabajadas durante las
precipitaciones con un recargo de un veinticinco por ciento. Si opta por suspender
las labores, debe pagar al trabajador las labores que hubiere efectivamente servido,
las que no pueden ser inferiores a un medio turno. De esta manera, en este último
evento, si el tiempo servido fuere inferior al correspondiente al medio turno, se
producirá una situación de suspensión relativa de la relación laboral, puesto que
durante dicho tiempo el trabajador habrá dejado de cumplir la prestación de
servicios convenida, y el empleador mantendrá su obligación de pagarle
remuneración.

(152) Corresponde al artículo 133 del Código del Trabajo de 1987, modificado por el
artículo 1º Nº 43 de la Ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se contenía en el
artículo 219 del Código del Trabajo de 1931, en su texto modificado por el artículo 3
de la Ley 18.032 y el artículo 1º, Nº 2 de la Ley 18.462.

Artículo 138.- Si el trabajo hubiere de efectuarse en naves que se encuentran a

la gira, serán de cargo del empleador los gastos que demande el transporte
entre el muelle y la nave respectiva. (153)

FUENTE: Artículo 134 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto establece que serán de cargo del empleador los
gastos de movilización entre el muelle y la nave, cuando los trabajos hayan de
efectuarse en embarcaciones que se encuentren a la gira, esto es, que no hubieren
atracado al muelle.

(153) Corresponde al artículo 134 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 220 del Código del Trabajo de 1931, en su texto fijado por el
artículo 3º, Ley 18.032.

Artículo 139.- El pago de las remuneraciones deberá efectuarse dentro de las

veinticuatro horas siguientes al término del turno o jornada respectivos,
exceptuándose para el cómputo de este plazo las horas correspondientes a
días domingo y festivos.

No obstante, si el contrato se hubiere celebrado en cumplimiento de un

convenio de provisión de puestos de trabajo, el pago se hará con la
periodicidad que en éste se haya estipulado, la que en ningún caso podrá
exceder de un mes. (154).

FUENTE: Artículo del 135 C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a este precepto, la oportunidad para efectuar el pago de
las remuneraciones de los trabajadores portuarios es dentro de las veinticuatro
horas siguientes al término del turno o jornada respectivos. Sin embargo, para
determinar dicho plazo no se cuentan las horas correspondientes a días domingo y
festivos.

Con todo, lo anterior no se aplica tratándose de contratos celebrados en

cumplimiento de un convenio sobre provisión de puestos de trabajo, en cuyo caso el
pago se efectuará con la periodicidad que se hubiere pactado en este último, pero
ella no puede exceder de un mes.

(154) Corresponde al artículo 135 del Código del Trabajo de 1987, modificado por el
artículo 1º Nº 44 de la Ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se contenía en el
artículo 221 del Código del Trabajo de 1931, en su texto fijado por el artículo 3º, Ley
18.032.

Artículo 140.- Constituirá incumplimiento grave de las obligaciones que

impone el contrato, y habilitará en consecuencia al empleador a ponerle
término a éste, el atraso en que incurra el trabajador en la presentación a las
faenas. (155)

FUENTE: Artículo 136 del C. del T. 1987/ Ley 18.620.

COMENTARIO: Esta disposición alude a una modalidad de la causal de caducidad

del contrato de trabajo por infracción grave a las obligaciones contractuales,
señalando que incurre en ella el trabajador que se atrasa en su presentación a las
faenas.

(155) Corresponde al artículo 136 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 222 del Código del Trabajo de 1931, en su texto fijado por el
artículo 3º, Ley 18.032.

Artículo 141.- Si el empleador pusiere término al respectivo contrato de trabajo

en cualquier tiempo y sin expresión de causa, pagará al trabajador las
remuneraciones que le hubieren correspondido por el cumplimiento íntegro
del contrato. (156)

FUENTE: Artículo 137 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme se indicó anteriormente, el contrato de trabajo del

trabajador portuario no excederá de veinte días, vale decir, está sujeto a expirar en
un plazo determinado.

De esta manera, consecuentemente con esa característica, el precepto en análisis

previene que si el empleador le pusiere término antes de que expire dicho plazo, sin
expresar la causa que justifique la medida, debe pagar, en nuestro concepto, a título
de indemnización, las remuneraciones correspondientes al tiempo que reste hasta el
cumplimiento íntegro del contrato.
(156) Corresponde al artículo 137 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 223 del Código del Trabajo de 1931, en su texto fijado por el
artículo 3º, Ley 18.032.

Artículo 142.- Los convenios de provisión de puestos de trabajo a que se

refiere el artículo 134, se regirán por las siguientes normas:

a) Deberán contener, por parte del o de los empleadores que lo suscriban, la

garantía de un número de ofertas de acceso al puesto de trabajo suficientes
para asegurar al menos, el equivalente al valor del ingreso mínimo de un mes
en cada trimestre calendario, para cada uno de los trabajadores que formen
parte del convenio.

b) Un empleador y un trabajador podrán suscribir los convenios de provisión

de puestos de trabajo que estimen conveniente.

c) Si el convenio fuese suscrito por dos o más empleadores, éstos serán

solidariamente responsables de su cumplimiento, en lo que respecta a las
ofertas de acceso al puesto de trabajo garantidas por el convenio.

d) Los convenios serán suscritos por todas las partes que intervengan. Si los
trabajadores involucrados en un convenio pertenecieran a uno o más
sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, podrán ser suscritos por
los directorios respectivos.

e) Los convenios deberán contener, al menos, las siguientes estipulaciones:

1.- la individualización precisa del o de los empleadores y del o de los

trabajadores que formen parte de él;

2.- las remuneraciones por turno o jornada que se convengan y la periodicidad

de su pago;

3.- el mecanismo de acceso al puesto de trabajo que las partes acuerden y un

sistema de aviso que permita a los trabajadores tener conocimiento anticipado
de la oferta respectiva, dejándose, además, constancia de ésta, y

4.- El modo cómo se efectuará la liquidación y pago de la diferencia entre las

ofertas de acceso al puesto de trabajo garantidas por el convenio y las
efectivamente formuladas durante el respectivo período.

f) Los convenios tendrán una duración de uno o más períodos de tres meses.
Podrán también suscribirse convenios de duración indefinida, los que en todo
caso deberán contemplar el sistema de término anticipado que las partes
convengan, el que deberá considerar siempre el término del respectivo
período trimestral que se encuentre en curso.

g) Para los efectos de verificar la sujeción de los contratos individuales a los

convenios de provisión de puestos de trabajo que les den origen, el o los
empleadores deberán remitir a la Inspección del Trabajo correspondiente una
copia de los convenios que suscriban y de sus anexos, si los hubiere, con
indicación de las partes que lo hayan suscrito, dentro de las veinticuatro horas
siguientes a su celebración. Dichos documentos tendrán carácter público y
podrán ser consultados por los empleadores y trabajadores interesados del
sector portuario. (157)

FUENTE: Artículo 138 del C. del T. 1987/18.620.

COMENTARIO: Este precepto regula las modalidades de celebración de los

convenios sobre provisión de puestos de trabajo y las condiciones de concertación
de los mismos. Las materias a que dichos instrumentos pueden extenderse
consisten básicamente en las siguientes:

I) La oferta de un número mínimo de puestos de trabajo, suficiente para asegurar, al

menos, el equivalente al valor del ingreso mínimo de un mes en cada trimestre
calendario, respecto de cada uno de los trabajadores que formen parte del convenio.

II) Determinación de las remuneraciones por turno o jornada que deberán

contemplar los contratos individuales de trabajo a que puedan dar origen dichos
convenios, con indicación de la periodicidad de su pago.

III) Fijación del mecanismo de designación de los trabajadores para la ocupación de

plazas de trabajo y un sistema de aviso anticipado de la oferta de empleo.

IV) Especificación de las modalidades de pago de las diferencias que se produzcan

entre las ofertas de trabajo aseguradas por el convenio y las que efectivamente se
formulen en el período respectivo.

V) Estipulación del plazo de vigencia del convenio, pudiendo celebrarse por uno o
más períodos de tres meses, sin perjuicio de suscribirse también en forma
indefinida. Sin embargo, en este último caso debe obligatoriamente contemplarse un
sistema de terminación anticipada del convenio, debiendo considerarse siempre el
término del respectivo período trimestral que se encuentre en curso.

Para los efectos de fiscalizar la sujeción de los contratos individuales de trabajo a

los convenios de provisión que los originen, los empleadores deben remitir copia de
éstos y de sus anexos a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de las
veinticuatro horas siguientes a su celebración.

REGLA TRANSITORIA SOBRE VIGENCIA DE NORMAS RELATIVAS

A CONVENCIÓN DE PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

El artículo 5º transitorio de la Ley Nº 19.250 prescribió que la presente disposición,

en su nuevo texto modificado por el artículo 1º, Nº 45, de este último cuerpo legal,
"entrará en vigor a partir del 1º de diciembre de 1993".

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

El convenio de provisión de puestos de trabajo no requiere precisar el número de

puestos de trabajo por especialidad. (Nº 3049/ 160, de 23.05.97.)

La garantía de acceso a puestos de trabajo, establecida en el convenio de provisión

de puestos de trabajo, alcanza sólo a los trabajadores que lo suscriban
efectivamente, sea de manera individual o colectivamente a través de un sindicato o
por un grupo de trabajadores, sin que pueda existir variación en el número de
beneficiarios, aun cuando en el primer caso aumente o disminuya el número de los
afiliados a la organización. (Mismo dictamen)

El sentido y alcance de lo establecido en el artículo 142 letra a) numerando 4 del

Código del Trabajo, es hacer efectiva la garantía del ingreso mínimo previsto en esa
norma para cada uno de los trabajadores afectos al convenio. (Mismo dictamen)

(157) Corresponde al artículo 138 del Código del Trabajo de 1987, modificado por el
artículo 1º Nº 45 de la Ley Nº 19.250. Anteriormente se contenía en el artículo 224
del Código del Trabajo de 1931, agregado por el artículo 1º, Nº 31, Ley 18.462.

Artículo 143.- Para los efectos de lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo
133, el empleador deberá remitir a la autoridad marítima una copia de los
documentos señalados en la letra g) del artículo anterior, dentro de las
veinticuatro horas siguientes a su celebración. A falta de estos instrumentos,
deberá presentar a esa autoridad, con la anticipación que ella señale, una
nómina que contenga la individualización de los trabajadores contratados para
la ejecución de un mismo turno, debiendo la autoridad marítima dejar
constancia de la hora de recepción.

En casos calificados, la autoridad marítima podrá eximir al empleador del

envío anticipado de la nómina a que se refiere el inciso anterior. (158)

FUENTE: Artículo 139 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Conforme a esta disposición, el empleador deberá remitir a la

autoridad marítima el respectivo convenio de provisión de puestos de trabajo dentro
de las veinticuatro horas siguientes a su celebración. En efecto, conjuntamente con
estos instrumentos, debe el empleador presentar una nómina de los trabajadores
que hayan de desempeñarse en el turno respectivo con la anticipación que dicha
autoridad fija, debiendo ésta dejar constancia de la hora de su recepción.

Sólo en casos calificados puede eximirse al empleador del envío anticipado de dicha
nómina, por resolución de la autoridad marítima.

(158) Corresponde al artículo 139 del Código del Trabajo de 1987, en su texto
reemplazado por el artículo 1º, Nº 46, de la Ley Nº 19.250, sin perjuicio de la
modificación posterior introducida al mismo por el artículo único, Nº 2, de la Ley Nº
19.272 ( D.O. 09.12. 93).

Artículo 144.- El empleador deberá mantener en su oficina o en otro lugar

habilitado expresamente al efecto y ubicado fuera del recinto portuario, la
información de los turnos y de los trabajadores que los integren. (159)

FUENTE: Artículo 140 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: De acuerdo a este precepto, el empleador debe mantener a

disposición de los trabajadores la información relativa a los turnos y de quienes los
integren, en su oficina o en otro lugar habilitado ubicado fuera de los recintos
portuarios.
 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

La oficina del empleador, como asimismo el lugar alternativo donde debe mantener
la información sobre los turnos de trabajo, deben quedar ubicados fuera del recinto
portuario, por cuanto en el concepto de este último no cabe incluir instalaciones
ajenas al mismo o a sus obras. (Nº 61/12, de 06.01.87).

(159) Corresponde al artículo 140 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 226 del Código del Trabajo de 1931, agregado por el artículo
1º, Nº 3, Ley 18.462.

Artículo 145.- La infracción a lo dispuesto en el artículo 136 se sancionará con

una multa a beneficio fiscal de cinco a veinticinco Unidades Tributarias
Mensuales, que se duplicará en caso de reincidencia. (160)

FUENTE: Artículo 141 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto establece una sanción de multa especial para el

evento de contravención a las obligaciones del empleador, de mantener capital
propio o constituir garantía exigida por la ley, consistente en cinco a veinticinco
Unidades Tributarias Mensuales, que se incrementará al doble en caso de
reincidencia.

CAPÍTULO IV

Del Contrato de Trabajadores de Casa Particular

En relación al contrato de trabajadores de casa particular, las legislaciones se

pueden agrupar en las que lo reglamentan y las que aún no lo han regulado en
forma sistemática, pero que amparan a estos trabajadores por la vía de la Seguridad
Social.

La exclusión de estos trabajadores, en la legislación española, la explica el tratadista

Bayón Chacón al decir que la relación cuasi familiar que se establece en algunos
casos, la asistencia o protección intensificada que espontáneamente se les
reconoce o exigen individualmente a esta clase de trabajador, los salarios en
especies difíciles de evaluar para una remuneración mínima, constituyen, entre otros
factores, los fundamentos más comunes para justificar su exclusión. De otra parte,
la escasez de servicio doméstico en todos los países determina una situación de
mercado que favorece en tal forma a quienes lo prestan, que hace innecesaria, en la
práctica, la fijación de salarios mínimos y de protección contra el despido". (Bayón
Chacón y Pérez Botija: "Manual de Derecho del Trabajo", Vol. II, pág. 661, Edit.
Marcial Pons. Madrid, 1970).

Sin embargo, son mayoritarias las legislaciones que reglamentan este tipo de
contrato, siendo la legislación italiana una de las más avanzadas sobre la materia.
Esta legislación llega, incluso, a establecer en los casos de despido una
indemnización proporcional a los años de servicios.
A nuestro entender, el contrato de trabajadores de casa particular es un contrato sin
duda regulado por las leyes laborales, en el cual se dan determinadas
características:

1. Estrecha convivencia entre el trabajador y el empleador.

2. Existencia de un vínculo de subordinación de mayor rigor y en un grado tal, como

en muy pocas actividades se da.

3. Existencia de una remuneración mínima especial inferior a la básica general,

obedeciendo su determinación a una serie de circunstancias.

4. La remuneración es generalmente mixta, en el sentido que comprende cantidad

en dinero y entrega en especies (alimentación y vivienda).

5. Los servicios que se contratan son de diversa índole dentro del ámbito de lo
doméstico. Sólo excepcionalmente el contrato se celebra para una especie
determinada de esos servicios.

6. Como contenido del contrato se añaden, además, ciertas cláusulas que tienen el
valor de prestaciones recíprocas de las partes, y cuyo alcance y extensión están
estrechamente ligados a la costumbre del lugar (v.gr., descanso semanal), o bien
dependen de lo convenido entre los sujetos.

7. La resolución del contrato es libre para ambos sujetos contratantes, sin perjuicio
de la obligación de dar un preaviso o una indemnización sustitutiva del mismo.

(160) Corresponde al artículo 141 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 227 del Código del Trabajo de 1931, agregado por el artículo
1º, Nº 3, Ley 18.462.

Artículo 146.- Son trabajadores de casa particular las personas naturales que
se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de
una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y
asistencia propios o inherentes al hogar.

Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este capítulo
las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el
inciso anterior en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a
personas con necesidades especiales de protección o asistencia,
proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.

En caso de duda, la calificación se hará por el inspector del trabajo respectivo,

de cuya resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior
recurso.

Se aplicarán también las disposiciones de este capítulo a los choferes de casa

particular. (161)

FUENTE: Artículo 142 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El presente artículo determina el concepto de trabajador de casa
particular, cuyos elementos constitutivos son del siguiente tenor:

a) El sujeto trabajador debe ser una persona natural.

b) La prestación de servicios debe ser continua, ya sea a jornada completa o parcial.

c) La parte empleadora debe ser una o más personas naturales o una familia.

Este elemento es fundamental, ya que durante mucho tiempo la jurisprudencia

osciló entre dos criterios: uno, que consideraba que para calificar como trabajador
de casa particular a una persona debía estarse a la naturaleza de los servicios
prestados, es decir, quehaceres domésticos propios del hogar, con prescindencia
del lugar donde se prestaran. Según este criterio, serían trabajadores de casa
particular los que presten servicios de mozos, cocineros, camareros, etc., en clubes,
restoranes, hoteles y otros.

El otro criterio consideraba las labores realizadas y el lugar de la prestación de tales

servicios, determinando que eran trabajadores de casa particular sólo aquellas
personas que realizaran labores domésticas al servicio de una o más personas
naturales.

El último de los criterios jurisprudenciales señalados fue el que primó. Se logró, a

través de la vía legal, que se excluyera del concepto de trabajadores de casa
particular a las personas que trabajan en labores domésticas, al servicio de una o
más personas jurídicas.

Se consagra en este artículo una excepción, al incluir, dentro de estos trabajadores,

a las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el
concepto de trabajadores de casa particular, en instituciones de beneficencia cuya
finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección. De ello
se desprende que debe tratarse de instituciones que no persigan fines de lucro. v.gr.
hogares de ancianos o de menores indigentes.

La calificación, en caso de duda, corresponde a la Dirección del Trabajo, sin ulterior

recurso.

d) La prestación de servicios debe consistir en trabajos de aseo y asistencia, propios

e inherentes al hogar.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Las personas que trabajan en labores de aseo y cocina, atendiendo al desayuno,

almuerzo, once y comida de los dependientes de una empresa, no tienen la calidad
jurídica de trabajadores de casa particular, rigiéndose, en consecuencia, por las
disposiciones generales del decreto ley Nº 2.200. La duración de su jornada de
trabajo se encuentra afecta a lo prevenido en los artículo 34 ó 37 de dicho cuerpo
legal, según sea el caso, pudiendo fraccionarse aquélla sólo en dos partes para
dejar entre ellas el tiempo destinado a la colación. (Nº 4753, de 04.10.84).

A los dependientes que se desempeñan como manipuladores de alimentos, para

una empresa industrializadora de este tipo de mercancía, no les son aplicables las
normas especiales contenidas en el párrafo 1º del Título XIII del decreto ley Nº
2.200, sino que son trabajadores regidos por las disposiciones generales del
mencionado cuerpo legal. (Nº 1775, de 28.03.85).

El personal que ejerce funciones de trato directo en el cuidado y atención de

menores en centros u hogares que los acogen, no puede ser calificado como
trabajador de casa particular, por cuanto las primeras revisten naturaleza técnico-
pedagógica, en circunstancias que las propias de estos últimos son esencialmente
domésticas y están referidas al hogar, no a las personas, razón por la cual no
resulta jurídicamente procedente su asimilación. (Nº 901/64, de 04.03.93).

El personal de asistentes de menores que se desempeñan en los hogares Villa

Santa María Ayuda Corporación de Beneficencia, no reviste la calidad de
trabajadores de casa particular, por cuanto sus funciones se relacionan
principalmente con la persona del menor y son de naturaleza técnico-pedagógica,
en circunstancias que las correspondientes a los trabajadores de casa particular son
esencialmente domésticas y están referidas al hogar, no a las personas, razón por la
cual no resulta procedente equipararlas las unas a las otras. (Nº1091/ 052, de
03.03.97)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

No quedan comprendidos en el contrato de trabajo de casa particular los servicios y

cuidados prestados a un enfermo en su domicilio por el trabajador, por cuanto la
normativa aplicable a esta clase de personas es de excepción y se justifica sólo por
la naturaleza especial de las labores ejecutadas en un recinto domiciliario (C. Apel.
de Santiago, Rol 2190, 15.03.88).

(161) Corresponde al artículo 142 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 127 del D.L. 2.200/78.

Artículo 147.- Las dos primeras semanas de trabajo se estimarán como

períodos de prueba, y durante ese lapso podrá resolverse el contrato a
voluntad de cualquiera de las partes, siempre que se dé un aviso con tres días
de anticipación, a lo menos, y se pague el tiempo servido. (162).

FUENTE: Artículo 143 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto consagra el único contrato a prueba que existe en

nuestra legislación laboral.

Como se trata de un contrato de trabajo en sentido propio, produce los mismos

efectos que cualquier otra relación laboral, pero por su carácter provisional no es
objeto de una protección especial en cuanto a su permanencia.

Al respecto, nuestra legislación nos señala que, durante el período de prueba, el

empleador o el trabajador podrán poner término al contrato de trabajo, dando a la
otra parte un aviso con a lo menos tres días de anticipación.

(162) Corresponde al artículo 143 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 128 del D.L. 2.200/78
Artículo 148.- Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistirá con los
parientes que hayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella
después de su muerte, los que serán solidariamente responsables del
cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato. (163)

FUENTE: Artículo 144 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este artículo recoge el llamado "principio de la continuidad de la

relación", ya que nos señala que aun cuando cambie el sujeto empleador, por
fallecimiento de él, el contrato continúa vigente con los parientes que hayan vivido
en la casa del empleador y continúen viviendo en ella después de su muerte.

Esta norma señala, además, el efecto típico del "principio de la continuidad laboral",
al establecer que los parientes antes mencionados serán solidariamente
responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato.

Cabe acotar que el criterio tradicional del derecho chileno, a propósito del presente
contrato especial, ha sido el de que el sujeto empleador esté representado por el
hogar, como institución, y no por su jefe, con quien el trabajador contrató sus
servicios, dando cabida, de esta manera, no sólo al "principio de la continuidad" de
la relación, más arriba referido, sino dando margen para estimar por algunos que
este hecho importa un reconocimiento de la concepción institucional de la empresa.

(163) Corresponde al artículo 144 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía, en el artículo 129 del D.L. 2.200/78.

Artículo 149.- La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan

en la casa del empleador no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias,
y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora
imputable a ella.

Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que
éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener
normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el
término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será
ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá
fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso
destinado a las comidas del trabajador. (164)

FUENTE: Artículo 145 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto, para los efectos de la duración de la jornada,

distingue si el trabajador vive o no en la casa del empleador. En este último caso, se
establece que dicha jornada sólo podrá extenderse hasta un máximo de doce horas
diarias de permanencia en el lugar de las faenas, con derecho a un descanso
absoluto dentro de ella de una hora, que se considera trabajado para el cómputo de
la misma.

Si el trabajador viviere en la casa del empleador, no estará sujeto a horario de

trabajo, sino que su extensión dependerá de la naturaleza de la labor. Sin embargo,
la ley le concede un descanso mínimo absoluto de doce horas diarias, el cual será
ininterrumpido por lo menos durante nueve horas.

(164) Corresponde al artículo 145 del Código del Trabajo de 1987, reemplazado por
el artículo 1º Nº 47 de la Ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato es el artículo 130
del D.L. 2.200/78.

Artículo 150.- El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que

no vivan en la casa del empleador, se regirá por las normas generales del
párrafo 4, Capítulo IV, Título I, de este Libro.

Los trabajadores que vivan en la casa del empleador tendrán derecho a un día
completo de descanso a la semana, el cual podrá ser fraccionado en dos
medios, a petición del trabajador.

Los días de descanso facultan a los trabajadores para no reiniciar sus labores
hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente. (165)

FUENTE: Artículo 146 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto somete el descanso semanal de los trabajadores de

casa particular que no vivan en el hogar del empleador, a las reglas generales
aplicables al resto de los dependientes, sin limitaciones.

Por consiguiente, dichos personales se encuentran en los casos de exceptuados del

descanso en días domingo o festivos, sin perjuicio de aquellos que les corresponda
en compensación por las labores ejecutadas en tales días.

Por su parte, aquellos que vivan en casa del empleador también tienen derecho a un
día completo de descanso semanal, pero se permite su fraccionamiento en dos
medios días, a petición del trabajador.

El día de descanso de estos últimos se extiende hasta el momento de inicio de la

jornada diaria del día siguiente.

(165) Corresponde al artículo 146 del Código del Trabajo de 1987, en su texto
sustituido por el artículo 1º Nº 48 de la Ley Nº 19.250. Su antecesor inmediato se
contenía en el artículo 131 del D.L. 2.200/78

Artículo 151.- La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará

de común acuerdo entre las partes, comprendiéndose, además del pago en
dinero efectivo, los alimentos y la habitación, cuando los servicios requeridos
exijan que el trabajador viva en la casa del empleador.

Con todo, la remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa

particular será equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual.

Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se desempeñen a

jornadas parciales o presten servicios sólo algunos días a la semana, tendrán
derecho a una remuneración mínima no inferior a la referida en el inciso
anterior, proporcionalmente calculada en relación con la jornada o con los
días de trabajo.

Las prestaciones de casa habitación y alimentación de los trabajadores de

casa particular no serán imponibles para efectos previsionales. (166)

FUENTE: Artículo 147 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de

común acuerdo entre las partes, sin que rija en principio el ingreso mínimo general
previsto en la ley.

La remuneración tiene el carácter de mixta, en el sentido que debe comprenderse

dentro de ella, fuera del pago en dinero, el valor de las regalías de casa-habitación y
alimentos, cuando el trabajador viva en casa del empleador.

Sin embargo, se establece un ingreso mínimo especial aplicable a dichos

trabajadores, equivalente a las dos terceras partes del básico general mensual, si
viven en la casa del empleador.

En el caso de trabajadores que no vivan en el hogar del empleador y se

desempeñen a jornadas parciales o presten servicios sólo algunos días a la
semana, tendrán derecho a la remuneración mínima antes indicada, en forma
proporcional a su jornada o a los días laborados.

Además, este precepto previene que las regalías de casa-habitación y alimentación,

que integran la remuneración del trabajador, no tendrán el carácter de imponibles
para los efectos previsionales.

REMUNERACIÓN IMPONIBLE DE TRABAJADORES

DE CASA PARTICULAR

Con anterioridad a la modificación introducida a este artículo por la Ley Nº 19.250,

artículo 1º, Nº 49, si bien los trabajadores de casa particular estaban exceptuados
absolutamente del ingreso mínimo mensual general, sólo para efectos previsionales
se preveía una remuneración básica imponible, cuyo valor, forma de reajustabilidad
y demás modalidades de determinación de la misma fueron regulados por el artículo
30 de la Ley Nº 18.482.

Este último precepto fue derogado expresamente por el artículo 14 de la Ley Nº

19.250.

En consecuencia, dichos trabajadores se rigen, en lo relativo a la imponibilidad de

sus remuneraciones, por las reglas generales aplicables a la materia.

REGLA TRANSITORIA SOBRE VIGENCIA DE NUEVAS NORMAS

RELATIVAS A REMUNERACIÓN MÍNIMA DE TRABAJADORES
DE CASA PARTICULAR

El artículo 14 transitorio letra d) del presente Código establece que lo dispuesto en

los nuevos incisos del precepto en estudio, agregados por el artículo 1º, Nº 49, de la
Ley Nº 19.250 al artículo 147 del Código del Trabajo de 1987, que corresponde al
actual artículo 151, regirá a partir del primer día del tercer mes siguiente a su
publicación, esto es, el 1º de febrero de 1994.

(166) Corresponde al artículo 147 del Código del Trabajo de 1987, modificado por el
artículo 1º Nº 49 de la Ley Nº 19.250 . Su antecesor inmediato se contenía en el
artículo 132, D.L. 2.200/78

Artículo 152.- En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deberá

dar de inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo y estará,
además, obligado a conservarle el cargo, sin derecho a remuneración , por
ocho días, si tuviera menos de seis meses de servicio; durante quince días, si
hubiera servido más de un semestre y menos de un año, y por un período de
hasta treinta días, si hubiera trabajado más de doce meses.

Toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes o

de las personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner
término al contrato. (167)

FUENTE: Artículo 148 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: En los casos de enfermedad del trabajador de casa particular, al

empleador le corresponderán las siguientes obligaciones:

a) Dar aviso de inmediato al organismo de Seguridad Social respectivo, y

b) Deberá conservarle el cargo, sin derecho a remuneración.

Este es un caso de suspensión de la relación laboral que opera de la siguiente

forma:

1. Si el trabajador tuviera menos de seis meses de servicio, deberá conservarle el

cargo por ocho días;

2. Si tuviera más de seis meses y menos de un año, le conservará el cargo por el

lapso de quince días, y

3. Si tuviera más de un año de servicio, le conservará el cargo durante 30 días.

En el inciso final de este artículo se agrega una causal de terminación del contrato
de trabajo para estos trabajadores.

Esta causal consiste en la enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una

de las partes del contrato o de las personas que habitan en la casa.

(167) Corresponde al artículo 148 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 133 del D.L. 2.200/78.

TÍTULO III

Del Reglamento Interno

Artículo 153.- Las empresas industriales o comerciales que ocupen
normalmente veinticinco o más trabajadores permanentes, contados todos los
que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén
situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un
reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las
obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en
relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento.

Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la

Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del
mismo.

El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales

de la empresa respectiva, podrán impugnar las disposiciones del reglamento
interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la
autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo, según corresponda. De
igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir
modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. (168).

FUENTE: Artículo 149 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: De acuerdo con las disposiciones de este artículo, la empresa

industrial o comercial sólo se encuentra en la obligación de elaborar un Reglamento
Interno cuando ocupa 25 o más trabajadores permanentes. La norma sin duda
excluye, para el efecto de computar el número suficiente de trabajadores, a aquellas
personas que esporádicamente se vinculen a través de contratos de trabajo con la
empresa. No está de más señalar que dichas personas deben tener la calidad de
trabajadores dependientes, circunstancia que excluye a las personas que prestan
servicios permanentes para un empleador, pero que están unidos a éste por una
vinculación contractual de carácter civil.

Además, la disposición comentada establece con claridad que el Reglamento

Interno debe ser único y que debe regular las relaciones con todos los trabajadores
de la empresa, no obstante que los prestatarios de servicios laboren en distintas
fábricas o secciones, ubicadas en la misma localidad o en localidades diferentes.

El Reglamento Interno debe ser elaborado por el empleador, facultad que fluye del
poder de dirección que compete al empresario, y entra en vigencia sin que sea
necesario un control de legalidad previo de parte de los organismos administrativos
que fiscalizan el cumplimiento de las normas laborales. Lo señalado se deduce del
inciso 2º de este precepto, ya que el empleador sólo debe enviar copia del
Reglamento al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo, dentro de los cinco
días siguientes a la entrada en vigor del mismo.

Lo señalado no implica omitir el control de legalidad, ya que el inciso 3º de la

disposición comentada preceptúa que el Ministerio de Salud o la Dirección del
Trabajo podrán exigir que se realicen modificaciones al Reglamento Interno. Con
respecto a este punto, hay que señalar la conveniencia de que el decreto
reglamentario, de este Título III, indique un plazo breve dentro del cual el Ministerio
o la Dirección aludidos exijan las modificaciones del Reglamento, como asimismo
que deberá suspenderse la aplicación de la estipulación impugnada mientras no se
resuelva la objeción por la autoridad pertinente.
Por último, se faculta a los trabajadores para concurrir a la fijación del texto definitivo
del Reglamento Interno, quienes pueden impugnar indirectamente las disposiciones
de éste, a través de presentaciones escritas realizadas ante el Ministerio de Salud o
ante la Dirección del Trabajo.

La atribución anteriormente señalada debe ejercitarse por el delegado de personal,

por las organizaciones sindicales de la empresa o por cualquier trabajador. Esta
impugnación sólo puede fundarse en motivos de ilegalidad de la respectiva
estipulación.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Devuelve resolución de empresa estatal que modifica reglamento interno vigente en

ella, incluyendo el certificado de inscripción electoral entre antecedentes que deben
presentarse para el ingreso a esa entidad, porque dicho reglamento debe someterse
a normas del Código del Trabajo, el que no exige como requisito la referida
inscripción electoral. (Nº 29.636, de 10.11.87).

El acto administrativo que apruebe el reglamento interno de orden, higiene y

seguridad de empresa pública, en cumplimiento a disposiciones del Código del
Trabajo, debe enviarse a la Inspección del Trabajo para su visación; y por tratarse
de un organismo estatal, está sujeto a toma de razón, trámite sin el cual carece de
validez. (Nº 0202, de 04.01.89).

Devuelve resolución de empresa estatal que aprueba reglamento interno de orden,

higiene y seguridad, porque no procede facultarla para fijar requisitos de escolaridad
a quienes postulen a ingresar a ella, porque la Constitución Política, art. 19 Nº 17,
garantiza el derecho a la admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin
otros requisitos que los que impongan la Constitución y las leyes. (Nº 2711, de
26.01.89).

No procede que un municipio dicte un reglamento interno para el personal de los

establecimientos educacionales de su dependencia, porque dichos planteles no
revisten la calidad de empresas industriales o comerciales. (Nº 20.216, de 31.07.89).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

El Banco Central de Chile no reviste el carácter de empresa comercial, no siéndole

aplicable, en consecuencia, el precepto del artículo 82 del decreto ley 2.200, relativo
a la confección del reglamento interno de orden, higiene y seguridad. (Nº 1236, de
07.06.82).

Los reglamentos internos establecidos en cumplimiento de lo preceptuado por el

artículo 82 del decreto ley Nº 2.200, se encuentran afectos, en lo referente a
materias de higiene y seguridad, a lo dispuesto en la ley número 16.744 y su
reglamento, contenido en el decreto Nº 40, de 1969, en la medida que tales
disposiciones no se contrapongan con lo señalado en dicho decreto ley. (Nº 715, de
17.03.83).

Aquellas empresas que no estén afectas a lo preceptuado por el artículo 82 del

decreto ley 2.200, se encuentran igualmente obligadas a establecer un reglamento
interno de orden, higiene y seguridad, en virtud de lo dispuesto por los artículos 67
de la Ley Nº 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, y
14 y siguientes del decreto Nº 40, reglamentario de dicha ley. (Nº 715, de 17.03.83).

Las objeciones que se formulen al reglamento interno de una empresa no obstan a

la entrada en vigencia del mismo, quedando ésta determinada por la voluntad del
empleador. (Nº 2759, de 04.06.84).

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 3º del Código de Comercio, toda

empresa que realice alguno de los actos de comercio señalados en dicha
disposición "debe entenderse comprendida dentro de la norma consignada en el
artículo 82 del decreto ley Nº 2.200, y por ende, obligada a confeccionar un
reglamento interno de orden, higiene y seguridad". (Nº 3105, de 19.06.84).

Tanto en el contexto de la legislación general como en lo laboral propiamente tal,

cuando el legislador se ha referido exclusivamente a las empresas industriales o a
las empresas comerciales, no ha entendido que se comprenda en ellas a la
actividad agrícola. En tales circunstancias, la obligación prevista en el artículo 82 del
decreto ley Nº 2.200, de confeccionar un reglamento interno cuando normalmente
ocupen 25 o más trabajadores en la forma prevista en la mencionada disposición, se
establece exclusivamente para la actividad industrial, entendiéndose por tal "el
conjunto de operaciones materiales ejecutadas para la obtención, transformación o
transporte de uno o de varios productos naturales". En consecuencia, una empresa
agrícola y ganadera no se encuentra obligada a elaborar un reglamento interno de
orden, higiene y seguridad. (Nº 912, de 15.02.85).

Los establecimientos particulares de educación han sido citados expresamente por

la doctrina como empresas de suministro, y de acuerdo al criterio objetivo empleado
por la legislación chilena, en orden a que las empresas son comerciales cuando
tienen por objeto la realización de algunos de los actos que la ley considera
mercantiles, posible es concluir que un colegio particular puede ser calificado como
una empresa comercial y, como tal, en los términos señalados en los artículos 82 y
siguientes del decreto ley Nº 2.200, se encuentra obligado a confeccionar un
reglamento interno de orden, higiene y seguridad. (Nº 7974, de 31.12.85).

La prohibición para el trabajador, de realizar negociaciones dentro del mismo giro de

la empresa, debe consignarse en el respectivo contrato de trabajo, sin perjuicio de
su incorporación al reglamento interno. (Nº 535, de 31.01.86).

No se ajusta a derecho una disposición del reglamento interno de orden, higiene y

seguridad que imponga al trabajador la obligación de responder por la pérdida o el
deterioro intencional de elementos de protección que el empleador ha debido
entregarle para su utilización en prevención de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, por cuanto de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 68
de la Ley Nº 16.744, sobre seguro contra accidentes del trabajo, las empresas
deberán proporcionar dichos implementos, no pudiendo en caso alguno cobrarles su
valor. (Nº 7336/115, de 21.09.89).

El no cumplimiento, por parte de los trabajadores de una empresa, de la instrucción

de hacer uso del descanso compensatorio correspondiente al día domingo laborado,
en la oportunidad legal que corresponda, puede ser sancionado por el empleador en
la medida que dicha obligación se encuentre contemplada en el reglamento interno
de la empresa. (Nº 7248/343, de 15.12.92).
La circunstancia de que la Inspección del Trabajo respectiva no hubiere formulado
observaciones al reglamento interno enviado por la empresa, no hace presumir que
sus disposiciones se encuentren ajustadas a derecho, por cuanto el legislador no
estableció la aprobación de su texto por la Dirección del Trabajo, sino que sólo
previó su envío para los efectos de su eventual revisión, sea a petición de parte o de
oficio. (Nº 6016, de 26.08.86).

Para determinar la obligación de contar con reglamento interno, no se consideran

los dependientes contratados para obras o faenas transitorias (Nº 5150/115, de
14.07.88).

Una corporación cuyas actividades consisten en proporcionar servicios en forma

gratuita no está obligada a confeccionar reglamento interno, por cuanto no
constituyen actos mercantiles que permitan calificarla de empresa comercial. (Nº
2908/172, de 14.06.93).

Si una empresa agrícola desarrolla dentro de su giro operaciones materiales

relacionadas con la obtención de productos naturales, la transformación de éstos o
su transporte, debe entenderse que esta actividad encuadra dentro del concepto de
industria, por lo que se encuentra obligada a elaborar un reglamento interno de
orden, higiene y seguridad. (Nº 1504/081, de 11.05.94).

No se ajusta a derecho la medida de control de personal denominada "Alcotest",

cuyo objeto es detectar el ingreso de trabajadores en estado indebido a causa de
ingestión de alcohol, por cuanto no se encuentra establecida en el reglamento
interno de orden, higiene y seguridad, a la vez que por no señalarse el mecanismo
de selección y las garantías de éste para no vulnerar ni debilitar la protección de las
garantías constitucionales de los trabajadores. (Nº 8005/323, de 11.12.95).

Los mecanismos de control y revisión de las personas, de sus efectos privados o de

sus casilleros, por cuanto importan un límite a la privacidad de las personas, deben
regularse en el reglamento interno.

Estos controles deben ser idóneos a los objetivos, como son el mantenimiento del
orden, la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo
importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, encontrándose
prohibida la selección discrecional de las personas a revisar, o la adopción de
medidas extrañas o inconducentes a dichos objetivos.

Las medidas no deben tener un carácter prepolicial, investigatorio o represivo frente

a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter
puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito sine qua non, para la
legalidad de estas medidas, que sean operadas a través de un mecanismo o
sistema de selección, cuyas características fundamentales son la universalidad y la
despersonalización de las revisiones. (Nº 8273/337, de 19.12.95).

El uso del polígrafo, aplicado a la selección de personal así como a los trabajadores
que se desempeñan en American Airlines, para los fines de prevenir delitos,
contrabando y tráfico de drogas y estupefacientes, es contrario al orden jurídico
laboral chileno. Dicho artefacto consiste en un dispositivo que registra ciertos
cambios fisiológicos en la presión sanguínea, pulso, transpiración, etc., mientras el
examinador formula preguntas al examinado. (Nº 0684/050, de 06.02.97).
Es ilegal una cláusula del reglamento interno que autoriza al empleador para
descontar del sueldo del trabajador valores por concepto de daños o pérdida de
herramientas entregadas a la responsabilidad del trabajador; por cuanto entrega de
manera unilateral al empleador la facultad de calificar las circunstancias que
generan la responsabilidad del dependiente, lo que en la práctica constituye una
renuncia tácita anticipada de la remuneración. (Nº 6780 / 348, de 07.11.97)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

No puede el reglamento interno ordenar en forma unilateral una labor en exceso de

la jornada ordinaria de trabajo, ya que dicha orden excedería la función propia del
mismo. (C. Suprema, Rol 4688, 09.06.87).

(168) Corresponde al artículo 149 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 82 del D.L. 2.200/78

Artículo 154.- El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las

siguientes disposiciones:

1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél
se efectúa por equipos;

2.- los descansos;

3.- los diversos tipos de remuneraciones;

4.- el lugar, día y hora de pago;

5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;

6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento

ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos,
consultas y sugerencias;

7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de

acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores;

8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de

servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores,
de haberse cumplido la obligación escolar;

9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban

observarse en la empresa o establecimiento;

10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que
señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal
o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria, y

11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones

referidas en el número anterior. (169)
FUENTE: Artículo 88 del D.L. Nº 2.200/79.

COMENTARIO: El artículo transcrito señala cuáles son las cláusulas esenciales del
Reglamento Interno. En consecuencia, el empleador podrá establecer cláusulas
referentes a otras materias cuando estime que es interesante su regulación. Esta
facultad no compete a los trabajadores, ya que, al tenor del inciso 3º del artículo
anterior, se desprende que éstos sólo podrán impugnar las disposiciones del
Reglamento elaborado por el empleador.

Es interesante señalar las concordancias que deben realizarse en relación a cada

una de las cláusulas del artículo en estudio.

La cláusula Nº 1 debe relacionarse con todas las normas sobre jornada de trabajo.

La cláusula Nº 2 debe concordarse con el artículo sobre descansos dentro de la

jornada.

La cláusula Nº 3, con los artículos referidos a que la remuneración puede fijarse por
unidad de tiempo o por pieza medida u obra, y al beneficio de la semana corrida.

La cláusula Nº 4, con el artículo que indica específicamente el lugar, el día y la hora

en que debe efectuarse el pago a los trabajadores.

Con respecto de esta cláusula, debe señalarse que el Reglamento Interno no podrá
variar estas últimas normas legales, a menos que haya mediado un acuerdo entre
trabajadores y empleador, cuya celebración podrá constar en el contrato individual o
en un contrato colectivo.

La cláusula Nº 6, con el artículo 4º, se refiere a la representación legal del

empleador y que recae, por el ministerio de la ley, en la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o en
representación de una persona natural o jurídica.

La cláusula Nº 10 limita las sanciones que puede imponer el Reglamento Interno:

amonestación verbal o escrita y multa, sanción esta última de carácter pecuniario y
que sólo puede alcanzar hasta el 25% de la remuneración diaria.

Esta cláusula Nº 10 es menester concordarla con la facultad del Inspector del

Trabajo competente, para pronunciarse sobre la procedencia o improcedencia de la
sanción aplicada por el empleador cuando ésta es una multa. Para tal efecto, el
trabajador deberá hacer el reclamo correspondiente ante el Inspector del Trabajo.

También es necesario vincular la cláusula en referencia con la disposición relativa a

la prohibición que afecta al empleador para hacer al trabajador sólo los descuentos
legalmente autorizados. El poder sancionador del empleador podrá ejercitarse,
exclusivamente cuando haya reglamento interno y en éste se hubieren autorizado
las multas.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

No es jurídicamente procedente suspender a un trabajador de sus labores por

incumplimiento de sus obligaciones contractuales o legales. Si eventualmente tal
suspensión ha sido aplicada sin goce de remuneraciones, el trabajador tiene
derecho al pago de las sumas que hubiere dejado de percibir por tal causa. (Nº 982,
de 05.05.82).

No procede que la Dirección del Trabajo emita pronunciamiento sobre la posibilidad

de que se modifique unilateralmente una distribución de la jornada de trabajo que no
conste en los contratos de trabajo y que es diversa de la establecida en el
reglamento interno de la respectiva empresa, por constituir ello una situación de
hecho. (Nº 2447, de 04.11.82).

Son contrarias a derecho las cláusulas que facultan al empleador para establecer
como causal de término de la relación laboral las infracciones al reglamento interno
de la empresa. (Nº 1256, de 06.03.84).

Tanto la revisión de los efectos personales en casilleros como la inspección

personal de los trabajadores atentan contra su dignidad y honra, y además, infringen
la norma del artículo 19 Nº 4 de la Constitución Política. Una empresa puede tomar
otras medidas para evitar hurtos, pero no corresponde a la Dirección del Trabajo
determinar el sistema más adecuado. (Nº 4440, de 06.09.84).

Si en virtud de una cláusula convencional las partes expresamente declaran que las
disposiciones del reglamento interno de orden, higiene y seguridad se entienden
incorporadas al contrato individual del dependiente, debe concluirse que los
preceptos de dicho reglamento han perdido su carácter de decisión unilateral del
empleador, pasando a constituir una norma convencional sujeta, como tal, a las
reglas que rigen a las normas de esta naturaleza. (Nº 1468, de 13.03.85).

Las modificaciones al horario de trabajo de los dependientes sujetos al sistema de

turnos fijados en el reglamento interno, pueden efectuarse mediante la modificación
del respectivo reglamento y no se requiere de autorización previa de la Dirección del
Trabajo. (Nº 1386, de 14.03.86).

Resulta jurídicamente procedente la aplicación de una multa por cada una de las
transgresiones al reglamento interno, aunque todas ellas constituyan infracción a
una misma disposición de dicho instrumento. (Nº 6258/283, de 12.11.96).

No procede por la vía del dictamen comunicar o entregar información acerca del
reglamento interno de orden, higiene y seguridad establecido por una determinada
empresa o institución.(Nº2084/ 104, de 17.04.97)

No corresponde que el empleador adopte como medida disciplinaria la suspensión

unilateral del trabajador, por cuanto no existe disposición alguna que lo faculte para
ello. (Mismo dictamen)

La Dirección del Trabajo carece de competencia para interpretar los estatutos y

reglamentos que adopten las corporaciones de derecho privado en uso de
facultades legales, como es el caso del Código de Procedimiento y Penalidades de
la Asociación Nacional de Fútbol. (Nº2084/ 104, de 17.04.97)

(169) Corresponde al artículo 150 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 83 del D.L. 2.200/78.
Artículo 155.- Las respuestas que dé el empleador a las cuestiones planteadas
en conformidad al número 6 del artículo anterior, podrán ser verbales o
mediante cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompañar a ellas
los antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor información
de los trabajadores. (170)

FUENTE: Artículo 151 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El Nº 6 del artículo anterior prevé, entre las materias que pueden
ser objeto del Reglamento Interno, la designación de los cargos ejecutivos o
dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus
peticiones, reclamos, consultas y sugerencias.

Pues bien, la disposición en estudio prevé la forma como el empleador puede dar
respuesta a dichas peticiones, reclamos, consultas o sugerencias, señalando que
ella puede ser verbal o escrita. En este último caso, puede contenerse en una carta
individual o en una nota circular, pudiéndose acompañar a ellas los antecedentes
que se estimen necesarios para la mejor información de los trabajadores.

(170) Corresponde al artículo 151 del Código del Trabajo de 1987.

Artículo 156.- Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse

en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que
comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las
faenas, con la misma anticipación. Deberá también entregarse una copia a los
sindicatos, al delegado del personal y a los Comités Paritarios existentes en la
empresa. Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los
trabajadores un ejemplar impreso que contenga el texto del reglamento interno
de la empresa. (171)

FUENTE: Artículo 152 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: Este precepto legal fija las normas de publicidad que la ley exige,
para los efectos de hacer oponible a los trabajadores de la empresa las cláusulas
del reglamento interno.

La publicidad exigida por •a ley debe efectuarse copulativamente a través de dos

formas. En primer lugar, tanto el reglamento inte•no como sus modificaciones deben
ponerse en conocimiento de los trabajadores con treinta días de antelación a la
fecha en que comiencen a regir. Para este efecto, el empleador deberá entregar un
texto impreso del reglamento interno a todos los trabajadores, sin costo alguno para
éstos.

En segundo lugar, y con el objeto de lograr una mayor certeza en su publicidad, el

reglamento deberá ser fijado en dos sitios visibles del lugar en que se ejecuten las
faenas, con quince días de anticipación a su entrada en vigencia.

Asimismo, el empleador deberá también hacer entrega de una copia del reglamento
interno a los sindicatos, al delegado del personal y a los comités paritarios de
higiene y seguridad existentes en la empresa, aparte del que corresponda a los
trabajadores.
 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

No se conforma a derecho la fijación en el contrato de trabajo que el dependiente

laborará en cualquiera de los dos sistemas de turnos, según distribución que haga la
empresa, de acuerdo a las obligaciones del reglamento interno de orden, higiene y
seguridad, puesto que su determinación queda sujeta al solo arbitrio de una de las
partes. ( Nº 4584 / 224, de 24.07.95.)

(171) Corresponde al artículo 152 del Código del Trabajo de 1987, en su texto
reemplazado por el artículo 1º, Nº 50, de la Ley Nº 19.250. Anteriormente se
contenía en el artículo 84 del D.L. Nº 2.200/78.

Artículo 157.- En los casos en que las infracciones por parte de los
trabajadores a las normas de los reglamentos internos se sancionen con
multa, ésta no podrá exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del
infractor, y de su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo
que corresponda.

Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la

empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar
social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa,
a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de esos fondos o
entidades, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo, y se le•entregará tan pronto como hayan sido
aplicadas. (172)

FUENTE: Artículo 153 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: En su inciso primero, otorga facultades al Inspector del Trabajo

para que conozca de los reclamos intentados por los trabajadores frente a la
aplicación de multas de los empleadores. La ley está consagrando, de esta manera,
el principio de la audiencia bilateral, en la cual el trabajador podrá ser oído, y una
tercera persona, ajena a la relación laboral, está habilitada por la ley para fallar
sobre la procedencia o improcedencia de la aplicación de la multa.

El inciso segundo del presente artículo se refiere al destino dealas multas, las
cuales, en primer lugar, incrementarán los fondos de bienestar que tenga la
empresa para sus trabajadores. Si no existieren fondos de tal categoría, las multas
pasarán a acrecentar los fondos de los servicios de bienestar social de las
organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la
afiliación. La disposición señala la posibilidad de que las multas se repartan entre
todos los sindicatos cuyos afiliados laboren en la empresa, determinándose la
cuantía en proporción al número de trabajadores que estén afiliados a cada
organización sindical.

Por último, si no existen fondos de bienestar ni en la empresa ni en las

organizaciones sindicales aludidas, las multas pasarán a incrementar los fondos del
Servicio Nacional de Capacitación y Empleo a que se refieren los artículos 48 y
siguientes del Estatuto de Capacitación y Empleo, de 1976, cuyo texto refundido,
coordinado y sistematizado se contiene en el decreto con fuerza de ley Nº 1, de
1989, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario Oficial de
27 de septiembre de 1989.
 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

El legislador, al emplear las expresiones "orden señalado", ha querido establecer

una relación o sucesión, en cuanto a la forma cómo las entidades de bienestar
social de una empresa concurren a la asignación del producto de las multas por
infracción al reglamento interno, en el sentido que en primer lugar debe pasar a
aumentar el capital de los fondos de bienestar de la empresa y sólo si éstos no
existen, podrá destinarse a acrecentar el fondo de los servicios de bienestar social
de las organizaciones sindicales constituidas en dicha entidad.

Conforme con lo anterior, si en una misma empresa coexisten en forma paralela un

servicio de bienestar social que la misma tiene para sus trabajadores y una entidad
de tal carácter de un sindicato, las multas que se apliquen por infracción al
reglamento interno deben destinarse a incrementar el fondo de bienestar de la
empresa.

En lo que respecta a los términos "a prorrata de los afiliados", utilizados por el
legislador en el precepto en análisis, cabe manifestar que ellos se refieren al modo
cómo debe distribuirse el producto de las multas en referencia, en el evento que
coexistan en una empresa varios fondos de bienestar social de la empresa o, a falta
de éstos, uno o más servicios de bienestar de las organizaciones sindicales, caso en
el cual las sumas provenientes de la aplicación de multas por infracción al
reglamento interno deben repartirse entre dichas entidades y en la forma señalada,
es decir, en proporción al número de afiliados que éstas ostenten. (Nº 3189, de
25.06.84).

La facultad para exigir la restitución de las multas aplicadas por infracción al

reglamento interno de orden, higiene y seguridad sólo se encuentra radicada en el
Inspector del Trabajo respectivo que conozca de una reclamación formal interpuesta
por los trabajadores afectados en conformidad al artículo 157 del Código del
Trabajo. (Nº 4427/189, de 07.08.96).

(172) Corresponde al artículo 153 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 85 del D.L. 2.200/72

TÍTULO IV

Del Servicio Militar Obligatorio

Artículo 158.- El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho

a remuneración, mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las
reservas nacionales movilizadas o llamadas a instrucción.

Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por períodos inferiores a

treinta días, tendrá derecho‡a que se le pague, por ese período, el total de las
remuneraciones que estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado, las que
serán de cargo del empleador; a menos que, por decreto supremo, se
disponga expresamente que serán de cargo fiscal.

El servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador, para todos los

efectos legales.
La obligación impuesta al empleador, de conservar el empleo del trabajador
que deba concurrir a cumplir sus deberes militares, se entenderá satisfecha si
le da otro cargo de iguales grado y remuneraciones al que anteriormente
desempeñaba, siempre que el trabajador esté capacitado para ello.

Esta obligación se extingue un mes después de la fecha del respectivo

certificado de licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada con
certificado médico, se extenderá hasta un máximo de cuatro meses. (173)

FUENTE: Artículo 125 del D.L. Nº 2.200/78.

COMENTARIO: El servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador, para

todos los efectos legales.

El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración,

mientras cumpla con sus obligaciones militares o forme parte de las reservas
nacionales movilizadas o llamadas a instrucción.

No obstante, el personal de reserva que sea llamado al servicio por lapsos inferiores
a treinta días, tiene derecho a percibir remuneración por tales períodos, la que será
de cargo del empleador. Esta remuneración corresponderá a la que el trabajador
haya estado percibiendo al momento de ser llamado.

Si así se dispone mediante decreto supremo, la remuneración en referencia será de

cargo fiscal.

LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Cabe acotar que el servicio militar obligatorio constituye un caso de suspensión de

la relación laboral, institución a la cual nos referiremos seguidamente.

El contrato individual de trabajo tiene entre sus varias características la de ser de

tracto sucesivo, impeliendo a las partes al cumplimiento de las obligaciones que de
él fluyen o de las que provienen de la ley o de otras fuentes, no sólo en el instante
de celebrar la relación laboral, sino que durante toda la vida del contrato.

Esta circunstancia hace posible que el contrato de trabajo pueda interrumpirse en su

ejecución por diversas causas, algunas independientes de la voluntad de las partes,
como ocurre con el servicio militar obligatorio o la enfermedad inculpable; otras, por
mandato de la ley.

Es del caso recordar que constituyen elementos de la esencia del contrato individual
de trabajo, aparte del vínculo de subordinación o dependencia, el trabajo o servicio
que se va a prestar por el trabajador y la remuneración que el empleador va a pagar
por ese trabajo o servicio.

Estando acordes las voluntades de las partes en los elementos referidos, nace a la
vida jurídica el contrato de trabajo, sin que sea menester cumplir ningún otro
requisito.

Como ocurre con todo contrato bilateral, del contrato de trabajo fluyen para los
contratantes derechos y obligaciones recíprocas.
Así, al trabajador le asiste la obligación de prestar el trabajo o servicio material o
intelectual convenidos y el derecho a exigir de su contraparte, el empleador, que le
proporcione los medios adecuados para cumplir esa obligación y le pague la
remuneración convenida.

Por su parte, el empleador tiene la obligación de poner al trabajador en condiciones

de ejecutar el trabajo y también de pagar la remuneración en los términos
estipulados, y a la vez el derecho a exigir del trabajador la realización de la labor o
servicio comprometidos.

El incumplimiento de estas obligaciones, según las reglas del Derecho Civil, debería
conducir a la terminación del vínculo contractual, con o sin indemnización de
perjuicios.

En el contrato de trabajo, sin embargo, dicho incumplimiento por parte de uno de los
dos contratantes no siempre produce el efecto antes indicado, dándose una serie de
circunstancias que impiden que pueda desarrollarse en forma permanente y
continuada.

En el caso en que estas circunstancias no se originen en el hecho o culpa de alguna

de las partes, se genera lo que hemos denominado suspensión de la relación
laboral.

ƒe esta suerte, la suspensión se produce si una o las dos partes tiene motivo
justificado para incumplir transitoriamente cualquiera de las obligaciones antes
referidasÆ es decir, que no se pueda realizar el trabajo o servicio por parte del
trabajador, o que no pueda pagarse la remuneración por el empleador.

La suspensión entonces desliga a una o a ambas partes contratantes de alguna o

de todas las obligaciones, durante todo el •iempo que estuvieren afectadas por la
solución de continuidad.

Entre las diversas definiciones que han dado los tratadistas de la institución en
examen, cabe mencionar la del autor Mario de Cueva, quien en su obra "Derecho
Mejicano del Trabajo", Tomo I, pág. 773, edición de 1966, manifiesta que "es el
conjunto de normas que señalan las causas justificadas de incumplimiento temporal
de las obligaciones de los patrones y los efectos que se producen".

Por su parte, el tratadista español Eugenio Pérez Botija, en su obra "Curso de

Derecho del Trabajo", pág. 256, define la suspensión como: "el cese parcial de los
efectos del contrato de trabajo durante cierto tiempo, volviendo a tomar plena
eficacia jurídica una vez desaparecidas las circunstancias que motivaron la
interrupción".

Sin duda que esta segunda definición es la que resulta más acorde con la verdadera
naturaleza de la suspensión.

En cuanto a los efectos de la institución en estudio, cabe señalar que, con respecto
al trabajador, el principal es el que se relaciona con el cese de la obligación de
prestar el trabajo o servicio convenidos, y normalmente, el de otras obligaciones
menores, como las de asistencia, el cumplimiento de un horario, etc.; manteniendo
generalmente, en cambio, el derecho a exigir del empleador el pago de la
remuneración.
Con relación al empleador subsisten a su respecto la obligación de pagar la
remuneración, cuando proceda, de reservar el cargo o empleo al trabajador y
admitirlo a las labores, al finalizar la circunstancia que originó la suspensión. A la
vez, el empleador mantiene el derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de sus
labores de lealtad y de secreto y, al finalizar la suspensión, el de que retorne al
trabajo.

La suspensión admite varias clasificaciones, siendo las más importantes las que
distinguen entre legal y convencional, absoluta o relativa e individual y colectiva.

Es legal la que se origina en la ley, como el descanso maternal; convencional, en

cambio, la referida a un permiso convenido para dejar de trabajar por un día o algún
tiempo determinado.

Absoluta es aquella en que la suspensión libera de sus obligaciones a ambas

partes, como en el descanso maternal; y relativa, en el caso del feriado legal, en que
una sola de las partes queda liberada.

La suspensión, por último, es individual si se refiere a la inejecución de las

obligaciones de una o de varios trabajadores, considerados separadamente como
individuos, y será colectiva si se comprende en la inejecución a los trabajadores en
conjunto, obrando concertadamente, aunque no se refiera a la totalidad de los que
laboran en la empresa, como ocurre en el caso de la huelga.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

El empleador no se encuentra legalmente obligado a remunerar el tiempo que los

trabajadores permanezcan con permiso para intervenir en el proceso de inscripción
y selección, para cumplir con el servicio militar obligatorio. Si bien el artículo 23 del
decreto ley Nº 2.306 impone a los representantes legales de las empresas
comerciales, industriales y agrícolas, entre otras empresas e instituciones, la
obligación de adoptar las medidas necesarias para facilitar a sus dependientes el
cumplimiento oportuno de sus deberes militares, nada se contempla sobre extensión
de los permisos, oportunidad y remuneración, por lo que debe concluirse que tales
circunstancias quedan sujetas a la reglamentación que las propias partes hubieren
acordado sobre el particular. (Nº 618, de 05.02.85).

El período de dos años, durante el cual el trabajador se encuentra cumpliendo el

servicio militar obligatorio, debe considerarse para los efectos de enterar el período
que da derecho a feriado legal. (Nº 2533, de 07.05.85).

Resulta jurídicamente procedente poner término al contrato de trabajo de un

dependiente que no cumple acuartelado el servicio militar obligatorio, como es el
caso de aquel que debe prestar servicio en la Defensa Civil los•días sábado y
domingo. (Nº 3459/186, de 02.06.95).

(173) Corresponde al artículo 154 del Código del Trabajo de 1987. Anteriormente se
contenía en el artículo 125 del D.L. 2.200/78.

TÍTULO V

De la Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo (174)

(174) Las normas de este Título corresponden a las disposiciones permanentes de
la Ley Nº 19.010, que habían substituido a las que se contenían en el título V del
Libro del Código del Trabajo/87.

Artículo 159.- El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de
anticipación, a lo menos.

3.- Muerte del trabajador.

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato

de plazo fijo no podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de

dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince
meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que
ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico

otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida
por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del

empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de
duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un
contrato de plazo fijo.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor (175)

FUENTE: Art. 1º de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Este artículo establece las causales de terminación del contrato

individual de trabajo.

La terminación constituye un fenómeno jurídico que provoca la extinción del contrato

de trabajo, y cuyo efecto es disolver la relación laboral, quedando liberadas las
partes de las obligaciones de carácter patrimonial y personal que habían contraído.

La extinción del contrato de trabajo está vinculada directa e íntimamente con la

estabilidad en el empleo y con el desahucio del empleador.

Por estabilidad en el empleo se entiende el derecho del trabajador a conservarlo

durante su vida laboral, sin que pueda ser separado de sus funciones por el
empleador, salvo que medie una justa causa previamente establecida en la ley.
En el ámbito doctrinario, ha sido motivo de profunda reflexión y debate la
determinación del contenido que ha de darse al régimen jurídico aplicable a la
terminación del contrato de trabajo y a las causas que la originan, por cuanto la
formulación del marco teórico en el planteamiento del mismo ha sido abordado
desde una perspectiva de marcado disenso por dos corrientes de opinión, a saber,
una que propone un sistema de estabilidad en el empleo y otra que propugna una
de libre desahucio, cuyas características se explican a continuación:

a) Teoría de la estabilidad en el empleo. Los autores distinguen entre:

1. Estabilidad absoluta.

La estabilidad absoluta postula que el trabajador cuyo despido ha sido declarado

injustificado por sentencia ejecutoriada tiene derecho a exigir su reincorporación al
empleo que sirve, sin que el empleador pueda eximirse de su cumplimiento por
causa alguna.

2. Estabilidad relativa.

La tesis de la estabilidad relativa parte de la premisa que, al igual que en la

absoluta, la terminación del contrato de trabajo sólo puede operar en virtud de una
justa causa prevista expresamente en la ley, sin perjuicio de la facultad del
empleador de optar por el reintegro del trabajador o por persistir en el despido, caso
este último en que deberá pagar al afectado la indemnización por años de servicios
que las partes hubieren convenido contractualmente o la establecida
subsidiariamente por el legislador.

b) Teoría o sistema de libre despido o desahucio:

De acuerdo a esta tesis, el contrato de trabajo puede terminar tanto por las causales
especificadas en la ley como por la voluntad unilateral de cualquiera de las partes,
pero si es el empleador quien lo desahucia puede, a su elección, dar un aviso
anticipado del cese de los servicios o pagar una indemnización substitutiva del
primero.

Lo anterior es sin perjuicio del derecho del trabajador al pago de la indemnización

que pueda ser procedente por causa de los años de servicios prestados
continuamente al empleador.

El sistema estatuido sobre la materia por este Código constituye una expresión
particular del régimen de estabilidad en el empleo. En efecto, por una parte asegura
la permanencia del trabajador en sus funciones, al establecer que sólo podrá ser
separado de ellas previa invocación de una causa taxativamente prevista en la ley,
lo que importa un requisito común a ambas modalidades de estabilidad -absoluta y
relativa-; sin embargo, no contempla, por regla general, la reincorporación del
dependiente en caso de declararse por sentencia firme la injustificación del despido.

En consecuencia, el sistema adoptado por la ley en estudio reviste un carácter sui

generis, ya que en caso de suscitarse conflicto entre las partes, no se prevé el
reintegro del trabajador a sus labores, sino sólo el pago de una indemnización por
término de contrato, sin que pueda encasillarse rigurosamente ni en el régimen de
estabilidad absoluta ni en el de estabilidad relativa, aun cuando se acerca más a
este último que al de libre desahucio.
 INAMOVILIDAD

Consiste en el derecho que tiene el trabajador para permanecer indefinidamente en

su empleo, salvo que incurra en una causal atribuible a su conducta que autorice el
despido disciplinario previa comprobación por la autoridad competente, sea
administrativa o judicial, de haber incurrido en hechos o faltas culpables justificativas
de dicha medida.

CAUSALES DERIVADAS DE LA MERA VOLUNTAD DE LAS PARTES

a) Concepto: Son aquellas que constituyen mera expresión de la voluntad de

algunas de las partes.

b) Enumeración. Ellas son:

1. El mutuo acuerdo de}las partes, o rescisión del contrato.

2. La renuncia del trabajador.

3. El desahucio del empleador.

Estas causales serán explicadas someramente en los párrafos siguientes.

Análisis Particular de las Causales de Terminación.

a) Mutuo acuerdo de las partes: Constituye una causa general de disolución de los
contratos, cuyo fundamento se encuentra en la voluntad de las partes para
resciliarlos o dejarlos sin efecto, esto es, cuando trabajador y empleador convienen
en dar por terminada la relación laboral que los vinculaba por su recíproco disenso.

b)ðRenuncia del Trabajador: Consiste en la facultad que tiene el trabajador para

poner término al contrato de trabajo por su sola voluntad unilateral, sin expresión de
causa, con la única limitación de dar aviso a su empleador con una anticipación
mínima de treinta días.

c) Muerte del Trabajador: En contraste con el caso del empleador, cuyo

fallecimiento no produce necesariamente la extinción del contrato, la defunción del
trabajador siempre origina el término de la relación laboral, en atención al carácter
personal que revisten los servicios encomendados al dependiente.

d) Vencimiento del plazo convenido: Sobre esta causal, puede sostenerse que no
obstante la manifestación de voluntad de las partes de estipular un plazo fijo para la
duración del contrato, ha de entenderse que tal modalidad constituye un acto ajeno
a ellas, por cuanto dicha circunstancia emana de la sola disposición de la ley, la cual
interpreta el propósito íntimo de las mismas en el sentido de determinar que por el
hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado dicho lapso, la convención se transforma en una de
carácter indefinida.

La duración máxima del contrato a plazo fijo no puede exceder•de un año. Se

eliminó así la norma del Código de 1987 que fijaba en dos años la•extensión de
dicho límite.
No obstante, el inciso tercero del numerando 4º de este artículo, por excepción,
permite extender a dos años la duración máxima del contrato de trabajo a plazo fijo
cuando se trate de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico
otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste.

Por otra parte, el numerando en análisis contempla una presunción legal de

existencia de una contratación por término indefinido en el caso de un trabajador
que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos de
trabajo a plazo fijo, cuya duración comprenda un período de doce meses o más,
siempre que hayan tenido lugar en un lapso de quince meses contados desde la
primera contratación, la que debe haberse celebrado en cualquier época a partir del
1º de diciembre de 1990.

Al tenor de este precepto, resulta también legalmente presumible la transformación

en indefinida, de una contratación por plazo fijo, en los siguientes casos:

i).- Cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del

empleador después de expirado el plazo fijado para su terminación, y

ii).- Cuando el contrato a plazo fijo hubiere sido objeto de una segunda renovación,
en cuyo caso ésta no produce efecto alguno.

El contrato a plazo determinado expira, entonces, por el vencimiento del término

fijado por las partes para su duración.

e) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato: En el caso de

esta causal, las partes también saben con anterioridad que la ocurrencia del hecho
de la conclusión del trabajo o los servicios provocará, ipso jure el término del
contrato, pero de la misma manera que en la causal anterior, se puede afirmar que
si bien allá puede existir prórroga y transformarse el contrato en uno de tiempo
indefinido, algo similar tiene lugar aquí, porque la conclusión del trabajo, salvo el
esporádico o de temporada, queda entregada al tiempo y a las circunstancias, que
la }ayor parte de las veces no dependen ni de la voluntad ni de la intención de los
contratantes.

Conforme a la redacción del texto, se puede deducir que el contrato expirará cuando
se ha terminado la actividad -productiva o de servicio- que originó la contratación del
trabajador. Podemos advertir que la naturaleza de esta disposición es análoga a la
del vencimiento del plazo, es decir, en definitiva una fecha indeterminada -plazo
indefinido-, oportunidad en la cual se terminará el trabajo o actividad que requería
del prestador de servicios.

f) Caso Fortuito o Fuerza Mayor: La fuerza mayor o caso fortuito, según nuestro
Código Civil, es el imprevisto a que no es posible resistir. Teóricamente, en materia
laboral se distingue entre fuerza mayor como cualquier acaecimiento o hecho
externo imprevisible -o previsible, pero inevitable-, y como caso fortuito a aquellos
hechos internos imprevisibles e inevitables.

La fuerza mayor, como causal de terminación del contrato, lo es en la medida que

haga imposible el cumplimiento de las obligaciones principales que emanan de él; lo
mismo es válido para el caso fortuito. En caso que produzca una imposibilidad
parcial, podrá el contrato limitarse, suspenderse o interrumpirse, pero no provocará
su extinción.
Por consiguiente, la imposibilidad de cumplimiento de las obligaciones por causa de
fuerza mayor debe ser total o absoluta.

RENUNCIA

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Registra decretos municipales no obstante que los actos que en ellos se disponen
no se ajustan a derecho, por cuanto entiende que la causal por la cual se pone
término a los contratos de trabajo de los decretos en trámite es la contemplada en el
art.159 núm/1 del Código del Trabajo, esto es, mutuo acuerdo de las partes, y no
renuncia voluntaria, como se indica en los respectivos finiquitos, la cual sólo opera
previa presentación del acto dimisorio con treinta días de anticipación a lo menos. (
Nº 31.638, de 04.10.96).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

No se ajusta a derecho una estipulación que establece indemnización por falta de

aviso en la renuncia del trabajador, en los términos previstos por el artículo 159 Nº 2
del Código del Trabajo (Nº 289/16, de 11.01.96).

La prestación de servicios efectuada a la empresa Sociedad Metalúrgica ... por

trabajadores que son contratados en forma sucesiva por obra o faena para los
efectos de desarrollar actividades metalúrgicas de índole permanente, constituye
una relación laboral única que debe estar regida por un contrato de carácter
indefinido.

Los trabajadores que se desempeñan para dicha empresa mediante el sistema de

contratación a que se alude en el punto anterior, se encuentran habilitados para
negociar colectivamente. (Nº 7.181/364, de 25.11.97).

La omisión del aviso de término de contrato por renuncia del trabajador con la
anticipación mínima, no da derecho al empleador para retener de la liquidación final
de sus haberes suma alguna a título de indemnización por los días que faltaren para
enterar los treinta de comunicación previa, sin perjuicio de aquella que
eventualmente procediere conforme a las reglas generales del derecho común. (Nº
4748/148, de 08.07.91).

No existe inconveniente alguno para que empleador y trabajador pacten en sus

respectivos contratos de trabajo un plazo superior a treinta días para el aviso de
renuncia voluntaria del dependiente. ( Mismo dictamen).

El pago de la indemnización por años de servicio a todo evento puede condicionarse

en caso de renuncia voluntaria del trabajador a un aviso anticipado superior a treinta
días. (Mismo dictamen).

El sindicato llamado a determinar los cupos limitados de trabajadores que pueden

acogerse al beneficio de indemnización por años de servicio, en el caso de renuncia
voluntaria, de acuerdo a lo pactado en convenio colectivo, debe atenerse en sus
procedimientos y decisiones a los principios de igualdad y no discriminación,
estableciendo y dando a conocer a sus asociados las reglas objetivas e imparciales
conforme a las cuales se asignará este beneficio. (Nº 6192 / 316, de 14.10.97)

Presentado al empleador aviso de renuncia voluntaria por el trabajador, deberá

entenderse terminada la relación en la fecha determinada el efecto. ( Nº 7092/ 350,
de 21.11.97.)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

El trabajador con fuero laboral lo pierde en caso de renuncia voluntaria, siendo sólo
necesario que la renuncia cumpla con las formalidades y requisitos contemplados en
la ley. (C. Suprema, Rol 6423, 06.11. 84).

Carece de valor la renuncia del trabajador que no cumple con los requisitos del art.
155 del Código del Trabajo, aun cuando la firma puesta en el documento
correspondiente sea auténtica. (C. Apel. de Santiago, Rol 2.410-90 T, 15.03.91).

VENCIMIENTO DEL PLAZO

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

No procede que municipio ponga término anticipado al contrato de trabajo a plazo

fijo de auxiliar del departamento de administración de educación, procesado por una
causa criminal desde antes de la celebración del referido convenio laboral por
cuanto dicho despido implicaría una presunción de culpabilidad, cuestión que solo
compete dilucidar a la justicia ordinaria. ( Nº 33555, de 22.10.96.)

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

No se configura una renovación de contrato, en los términos previstos en la letra b)

del artículo 13 del decreto ley Nº 2.200, de 1978, en el caso de trabajadores
agrícolas que son sucesivamente contratados para realizar cada vez una faena
diversa. (Nº 349, de 10.02.82).

La segunda renovación de un contrato a plazo fijo lo transforma en contrato de

duración indefinida, sea cual fuere el plazo por el cual se ha estipulado cada
renovación.

Sin embargo, no se aplica la regla anterior cuando entre los diversos contratos ha
existido finiquito entre las partes. (Nº 2746, de 06.12.82).

Resulta jurídicamente procedente la celebración de contratos sucesivos a plazo fijo,

mediando entre ellos el correspondiente finiquito, sólo si se trata de trabajadores
que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o atendiendo a la
naturaleza de los servicios desarrollados, u otras circunstancias especiales y
calificadas, no produciéndose, en tal caso, el efecto jurídico que se consigna en la
parte final de la letra b) del artículo 13 del decreto ley Nº 2.200.

De consiguiente, si no se diere alguna de dichas exigencias, no obstante mediar

finiquito entre ambas contrataciones, forzoso resulta convenir que estaríamos en
presencia de una relación única, cuya fecha de inicio de la misma sería,
precisamente, la de celebración del primero de los contratos a plazo fijo suscrito
entre el trabajador y el empleador. (Nº 2197, de 23.04.85).

No existe inconveniente jurídico para sostener que la segunda renovación de un

contrato por marea o viaje redondo, celebrado para desarrollar una misma función
dentro de una actividad permanente que sólo se suspende, en la medida necesaria
para descargar y acondicionar la nave para una nueva faena de pesca, produce el
efecto de transformarlo en indefinido generando todos los derechos inherentes a
esta forma de relación laboral. (Nº 8936/451, de 30.12.86, aclarado por Nº
4067/101, de 06.06.88).

La contratación sucesiva por plazo fijo, mediando finiquito, no da lugar a la

existencia de una relación laboral única, sino a convenciones diferentes. (Nº
9811/174, de 19.12.89).

La segunda renovación de un contrato de trabajo de treinta días o menos lo

transforma en indefinido, aun cuando las prórrogas, sumadas al período inicial, no
excedan de sesenta días (Nº 2569/60, de 20.04.90).

Fija sentido y alcance del inciso segundo del Nº 4 del artículo 1º de la Ley Nº 19.010
en los siguientes términos:

1. La presunción legal que se establece en dicho precepto no puede ser desvirtuada

o destruida por una declaración de las partes contratantes en virtud de la cual
manifiestan que su intención no ha sido la de celebrar un contrato de duración
indefinida.

2. La regla contenida en la referida norma no resulta aplicable a los contratos de

plazo fijo celebrados con anterioridad al 1º de diciembre de 1990, aun cuando
reúnan los requisitos o condiciones que en ella se señalan. (Nº 4024/117, de
06.06.91).

Las personas que poseen un título técnico otorgado por un liceo industrial o
comercial no quedan comprendidas en la norma del inciso 3º del Nº 4 del artículo 1º
de la Ley Nº 19.010. (4088/123, de 10.06.91).

No procede transformar en indefinida la duración del contrato de trabajo por obra o

faena determinada, aun cuando su extensión exceda de un año (Nº 4293/131, de
18.06.91).

La norma contenida en el inciso segundo del Nº 4 del artículo 1º de la Ley Nº 19.010

no es aplicable a las faenas transitorias que ejecutan las empresas constructoras.
(Nº 5458/166, de 09.08.91).

Sólo si los servicios que presten las personas que tengan un título profesional o
técnico se relacionan directamente con éstos, la duración del contrato a plazo fijo
puede ser de hasta dos años. (Nº 5633/180, de 19.08.91).

Para los efectos previstos en el inciso 2º del Nºr4 del artículo 1º de la Ley Nº 19.010,
el trabajador debe haber prestado servicios discontinuos por espacio de doce
meses, no bastando, por ende, que el dependiente haya laborado sólo algunos días
en los meses que comprende dicho período. (Nº 6902/229, de 22.10.91).
No resulta procedente que un contrato de reemplazo, celebrado en conformidad a la
Le• Nº 19.070, sea considerado como uno a plazo fijo para los efectos previstos en
el Nº 4 del artículo 1º de la Ley Nº 19.010, por cuanto el primero constituye una
modalidad diversa del término definido, de suerte tal que su especial naturaleza no
puede verse alterada por el hecho que las partes, haciendo uso de la posibilidad que
les franquea la ley, convengan un plazo para su duración (Nº 8342/286, de
19.12.91).

Un contrato de trabajo celebrado para una determinada obra o faena no se

transforma en indefinido por el solo ministerio de la ley cuando el trabajador
adquiere fuero laboral antes de su conclusión. (Nº 2225/076, de 15.04.95).

Constituyen contrato de plazo fijo, y no por obra o faena, los servicios prestados por
trabajadores que reemplazan a otros dependientes de la misma empresa que hacen
uso de licencia médica, feriado o permiso, por cuanto las partes convienen de
antemano su duración del contrato cuya subsistencia está determinada por la
extensión de la causa que dio origen al reemplazo. (Nº 2533/154, de 20.05.93).

No resulta jurídicamente procedente aplicar las normas relativas a la transformación

en indefinida de la duración del contrato de trabajo por plazo fijo a aquellos
celebrados por profesionales de la educación del sector municipal, por cuanto
dichas funciones revisten, per se, el carácter de transitorias, lo que se contrapone
con el efecto jurídico del artículo 159 del Código del Trabajo, por el cual se
prolongan en el tiempo servicios que originalmente fueron limitados en su extensión
por voluntad de las partes, pero no por su naturaleza intrínseca. (Nº 3759/169, de
27.06.94).

No resu•ta jurídicamente procedente la contratación sucesiva de trabajadores para

faenas de temporada relacionadas con funciones de limpieza de terreno, regadío,
plantación, almácigos, faenas de rozadura y apaleo de fosos, debiendo entenderse
que se ha configurado una relación única y continua. (Nº 4811/229, de 17.08.94).

No resulta jurídicamente procedente aplicar a las extensiones horarias las normas

sobre transformación de un contrato de plazo •ijo en uno de duración indefinida. (Nº
1671/69, de 13.03.95).

No procede la celebración de contratos de duración indefinida para los profesionales

de la educación que ingresen a la dotación sin previo concurso público, por cuanto
aquellos que lo hacen en calidad de contratados sólo pueden estar sujetos a plazo
fijo o por reemplazo de titulares. (Mismo dictamen).

No procede aplicar, a la extensión horaria acordada por las partes, la norma prevista
en el inciso final del Nº 4, artículo 159 del Código del Trabajo. (Nº 6958/298, de
03.11.95).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

En los casos de contratos a plazo fijo no corresponde el pago de desahucio, pues la

fecha de término de la relación laboral se encuentra preestablecida. (C. Apel. de
Iquique, Rol 564, 07.08.84).

No cabe otorgar a un contrato de trabajo la calidad de contrato a plazo fijo por el

solo hecho de haberse contratado al trabajador hasta la finalización de la obra.
Debió rendirse por el actor prueba sobre la duración, aunque fuese sólo en forma
estimativa, de la obra convenida en el contrato.

Es improcedente, por lo tanto, condenar a la demandada al pago de las sumas que

habrían de producirse hasta el término del trabajo estipulado. (C. Apel. de Santiago,
Rol 2016-84).

La existencia de diversos contratos determinados para fines específicos excluye

vínculo contractual por tiempo indefinido. (C. Apel. de Santiago, Rol D. 649,
29.05.87).

Un contrato de plazo fijo sólo puede expirar en forma normal, por el vencimiento del
término convenido, y no por el desahucio o mera voluntad del empleador. Por
consiguiente, en caso de despido el trabajador debe ser indemnizado por el lapso
que dejó de percibir por el término anticipado de la convención, más desahucio
(Consid. 3). (C. Apel. de San Miguel, Rol 845-87, 12.11.88).

De acuerdo con el Nº 6 del art. 10 del Código del Trabajo, todo contrato debe
contener un plazo, vencido el cual, si el trabajador continúa prestando servicios en la
empresa, lo transforma en plazo indefinido, de conformidad con la letra c) del art.
155 del mismo Código ( Consid. 7). (C. Apel. de Santiago, Rol 1213-89 •, 09.10.89).

No habiéndose acreditado la existencia de una causal legal para poner término al

contrato, y siendo éste a plazo fijo, procede reponer en el patrimonio del trabajador
aquello de que se le privó sin justa razón, esto es, las remuneraciones completas del
contrato, con la actualización del art. 62 del Código del Trabajo (Consid. 12). (C.
Apel. de Santiago, Rol 1036-89, 14.11.89).

Acreditado en autos que el despido fue injustificado, procede acceder a lo solicitado

por el actor en el sentido que la demandada le pague lo pertinente por el período
que restaba para completar el plazo de la relación laboral, suma que debe
calcularse tomando como base su última remuneración mensual, promedio. (C.
Suprema, Rol 1183, 27.09.90).

Basta para transformar un contrato de plazo fijo en indefinido, el hecho de continuar

el trabajador prestando servicios, expirado el plazo, sin que sea lícito burlar el
sentido de la ley (art. 155, letra b) del Código del Trabajo), mediante el simple
expediente de intercalar, entre contratos de plazo fijo, un finiquito, cuyo objeto es
precisamente poner término a una relación laboral. (C. Apel. de Santiago, Rol 582-
91 T, 12.07.91).

Es injustificableula invocación de la causal de despido por vencimiento del plazo de

duración del contrato hecha valer por el empleador a la fecha en que vencía la
primera renovación del contrato, a plazo fijo, pero notificada a la trabajadora cuando
éste se había transformado en indefinido, encontrándose aquélla en estado de
embarazo. ( Corte Apel. Santiago Rol 221-97, 07.04.97.)

CONCLUSIÓN DEL TRABAJO O SERVICIO

QUE DIO ORIGEN AL CONTRATO

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

La venta de un vehículo de la locomoción colectiva particular no configura la causal

del artículo 13, letra c), del decreto ley Nº 2.200; por lo tanto, el empleador no puede
en su virtud poner término al contrato de trabajo del chofer que prestaba servicios en
él, manteniéndose en vigor dicho contrato con el nuevo dueño. (Nº 3548, de
08.09.81).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La declaratoria de quiebra produce la conclusión de los trabajos que dieron origen a

los contratos que el empleador tenía con sus trabajadores, ya que si la realización
de los bienes se efectuó por mandato de la ley y en cumplimiento de la sentencia
judicial que declara la quiebra, mal podría el fallido continuar con su negocio y la
Sindicatura de Quiebras desentenderse de la obligación de realizar tales bienes y
cerrar el establecimiento, sus libros de comercio y paralizar las actividades del
negocio. (C. Apel. de Santiago, "Borgland y otros con Soc. Com. Bowling Center
Ltda.", 05.01.83).

La circunstancia de haber sido declarada en quiebra la empleadora, de manera

alguna puede significar el privar a sus trabajadores del derecho a percibir lo que les
corresponde por indemnización por años de servicio y desahucio, tanto más cuanto
que la quiebra, sea culpable o fortuita, depende de los negocios y de la
administración misma de la empresa, en los que el trabajador no tiene injerencia y,
por tanto, no pueden afectarlo hasta el extremo de hacerlo perder derechos que son
inherentes a la relación laboral.

En la antigua legislación laboral (artículo 164•del Código del Trabajo) se contempla

la quiebra como causal para poner término a la relación laboral, la que al haber sido
especialmente derogada, refuerza aún más lo consignado.

A mayor abundamiento, no se divisa la razón por la cual, pudiendo los acreedores -

aun los valistas- hacer valer sus derechos dentro del procedimiento concursal, se
prive de este derecho a los trabajadores de una empresa que, por disposición de la
ley, gozan de preferencia en sus pagos, dentro de ciertos límites expresamente
establecidos. (C. Apel. de Santiago , "Pacheco con Comerc. Piedelli de Ch.",
18.07.83).

El mal estado de los negocios de la empresa empleadora no configura, de modo

alguno, la causal consistente en la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato. La aplicación de esta causal está rigurosamente apegada a la naturaleza
de los servicios contratados, por lo cual compete al empleador acreditarlos en forma
específica. Si no lo hace, debe inferirse que el contrato es indefinido.

El evento que deteriora las utilidades o el equilibrio económico de la empresa, no es

atribuible al trabajador, y sus efectos deben ser totalmente ajenos. (C. Suprema, Rol
6768, 08.04.85).

Procede desechar la demanda para poner término al contrato de trabajo de un

trabajador afecto al fuero laboral, fundada en la conclusión del trabajo o servicio que
dio origen al contrato, causal que se hace consistir en que se ha disuelto la sociedad
empleadora.

En el caso de autos, la sociedad se disolvió por consolidarse en una sola mano el

total de capital social, por lo cual procede aplicar en la especie lo previsto por el
artículo 4º, inciso 2º, del decreto ley Nº 2.200, de 1978, que establece que las
modificaciones en el dominio de la empresa no afectan los derechos y obligaciones
de los trabajadores. Acceder a lo solicitado importaría aceptar que la conclusión del
trabajo o servicio a que dé origen un contrato de trabajo dependa de la sola voluntad
del empleador, pues la disolución de la sociedad ha emanado exclusivamente de la
voluntad de los socios, siendo ello ajeno a la voluntad del trabajador.

La conclusión del trabajo o servicio es una cau•al fundada en un hecho objetivo• y

se refiere a la conclusión de las obras o servicios convenidos en el contrato y no a
otros hechos. Tienen especialmente este ca•ácter faenas de temporada, ejecución
de ciertas obras con duración temporal y limitada; se trata de un servicio cuya
conclusión es conocida y aceptada por el trabajador. (C. Apel. de Santiago, Rol 313-
85, 08.04.85).

No constituye causal justificada de despido el hecho de que el empleador haya visto

extinguida la concesión que ostentaba de unu distribuidora mayorista de
combustible, si el término de tal concesión se produjo en forma anticipada por
incumplimiento de sus obligaciones de concesionario.

Cuando el término de una concesión se produce por actos voluntarios del

empleador -falta de pago de rentas de arrendamiento, falta de pago de mercadería
adquirida y protesto de documentos mercantiles-, no corresponde hablar de término
de la obra o servicio para el cual se contrató a los trabajadores. (C. Suprema, Rol
617, 23.07.85).

La existencia de diversos contratos determinados para fines específicos descarta

vínculo contractual por tiempo indefinido. (C. Suprema, Rol D. 649-87-T, 29.05.87).

El contrato de trabajo celebrado para una determinada obra o faena no se

transforma en indefinido por el solo ministerio de la ley, cuando el trabajador
adquiere fuero laboral antes de su conclusión.( Nº 2225/076, de 15.04.92.)

La causal de conclusión del trabajo o servicio al contrato no puede ser atribuida a

cualquier caso de terminación de los mismos, ya que según se desprende de su
propio texto, debe existir una relación directa y específica entre el trabajo o servicio
contratado y su terminación natural, sin iniciativa, intervención o culpa del
empleador. (C. Apel. de Concepción, Rol 44-94, 05.05.94).

No puede aplicarse a los contratos de trabajo de duración indefinida la causal de

terminación del artículo 159, Nº 5º del Código del Trabajo, esto es, conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato.(Corte Apel Santiago, Rol 2.953-96,
12.11.96.)

La causal de terminación de la relación laboral por conclusión del trabajo o servicio

que dio origen al mismo, sólo resulta configurada por la terminación natural y
normalmente finable, descartando, en consecuencia, "la imposibilidad de continuar
la obra o la actividad por virtud de una decisión del empleador o por un hecho
imputable a éste o a terceros".( Corte Suprema, Rol 2.162-96, de 22.07.97.)

La cláusula incorporada al contrato individual de •rabajo, que autoriza poner término

al contrato de trabajo antes que las faenas de la especialidad del trabajador estén
totalmente terminadas o que haya finalizado la obra, importa la creación
convencional de una causal de terminación del contrato de tal amplitud, que deja
sujeto el despido al libre arbitrio del empleador, principio que es inaceptable en
nuestra legislación laboral. ( Corte Apel. Santiago, Rol 2.225-97, 04.07.97.)

CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

 JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

En caso que la Comisión Médica respectiva declare la invalidez de un trabajador

como consecuencia de la enfermedad que padece, el dependiente puede invocar
como causal de término de su contrato de trabajo la fuerza mayor, inimputable a él,
siempre que la resolución que la declare se encuentre firme. (Nº 1215, de 03.06.82).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La orden del Subsecretario de Vivienda y Urbanismo constituyó para el Serviu V

Región, en que prestaba servicio el actor, un caso de fuerza mayor en los términos
indicados por el artículo 45 del Código Civil, ya que fue un acto de autoridad ejercido
por un funcionario público, por lo que debe tenerse como causa justificada del
despido del demandante. (C. Suprema, Rol 3205, 27.07.83).

Procede declarar que existe justa causal para el despido de los trabajadores
demandantes cuando el caso fortuito invocado por la empleadora consiste en un
incendio que destruyó casi todas sus instalaciones, lo que le impidió continuar en
sus labores ordinarias. (C. Suprema, Rol 301, 14.05.85).

La declaración de invalidez del actor no produce por sí sola la terminación del

contrato de trabajo entre las partes, si el empleador se abstuvo de despedirlo
durante dos meses, contados desde que conoció dicha declaración, lo que
determina que la invocación de la causal de fuerza mayor o caso fortuito al cabo de
ese lapso, fue extemporánea, y que el despido consecuente debe considerarse
injustificado, por la causal de desahucio del empleador (Consids. 10 y 19).
(Confirmada por C. Apel. de Antofagasta, 06.03.89, Rol 675, y por C.Suprema, Rol
9.395, 04.06.90).

No se encuentra configurada la causal de fuerza mayor o caso fortuito por sufrir el

trabajador una incapacidad del 50,6%, siendo, de consiguiente, injustificado el
despido, por cuanto para que ella se verifique se requiere de una pérdida de
capacidad de ganancia superior a los dos tercios. (C. Suprema, Rol 6587, 06.08.92).

La AFP demandada no incurrió en acto ilegal ni arbitrario al poner término al

contrato de trabajo de la recurrente por fuerza mayor, puesto que recibió
instrucciones obligatorias en tal sentido por parte de la Superintendencia de AFP.(
Corte Apel. Valdivia, Rol 7.906-97, 19.06.97.)

(175) Corresponde al artículo 1º de la Ley Nº 19.010. Anteriormente se contenía en

el artículo 155 del Código del Trabajo de 1987 y en el artículo 13 del D.L. Nº
2.200/78.

Artículo 160.- El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización

alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las
siguientes causales:

1.- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave

debidamente comprobada.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante
dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual
período de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo de parte
del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o }aralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y

durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. (176)

(177)

FUENTE: Art. 2º de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Este artículo señala las causales de caducidad del contrato de

trabajo y que tienen relación directa con la vinculación laboral. En estos casos, si los
servicios terminan por una o más de dichas causales, el trabajador no tiene derecho
a indemnización alguna y el contrato expira desde el momento de la separación del
trabajador de sus funciones, por decisión del empleador.

CAUSALES ATRIBUIBLES A LA CONDUCTA DE LAS PARTES

O DE CADUCIDAD

a) Concepto: Son aquellas que derivan de hechos o conductas atribuibles a alguna

de las partes, o a ambas.

b) Enumeración: Son las que se contienen en el artículo 160 que analizaremos en

el comentario que sigue.

1º. Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave

debidamente comprobada.

Esta causal consiste en un hecho imputable al trabajador y está en relación directa

con su conducta laboral. Ella en principio será sancionada en el reglamento interno
de la empresa; sin embargo, cuando los actos del dependiente dicen relación con
una o más de estas causales y ellas están debidamente comprobadas, darán
derecho al empleador para poner término al contrato de inmediato.
•
Falta de¯Probidad: El diccionario de la Lengua Española de la Real Academia
Española la define como la bondad, rectitud de ánimo, hombría de bien, integridad y
honradez en el obrar.

Vías de Hecho: Configuran esta causal, a modo de ejemplo, conductas ta•es como
insultos y agresiones al empleador dentro de la jornada de trabajo y dentro del local
del establecimiento, alteración de la tranquilidad y disciplina en el lugar de trabajo y
durante la jornada laboral.

Injurias: El Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia Española

expresa que por injuria se entiende el agravio, ultraje de obra o de palabra; hecho o
dicho contra razón y justicia; daño o incomodidad que causa una cosa. A su vez, el
Código Penal, en su artículÔ 41w, tipifica el delito de injuria conceptuado como toda
expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de
otras personas.

Conducta Inmoral Grave Debidamente Comprobada: Para que pueda

configurarse esta situación, debe tratarse de acciones cometidas en el recinto de la
empresa o que estén relacionadas con ella. Se entiende que está debidamente
comprobada cuando medie una investigación y antecedentes que la acrediten.

2º. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador.

Esta causal podría ubicarse incluso dentro del incumplimiento grave de las
obligaciones contenidas en el contrato. Sin embargo, por su especialidad es que se
diferencia y constituye causal de caducidad cuando en el contrato se hubiese
escriturado la prohibición de negociar dentro del giro del negocio. La concurrencia
de esta causal está limitada por la garantía de la libertad de trabajo. En este caso
debe expresamente aceptarse la prohibición dentro del giro del negocio para que
constituya causal.

La jurisprudencia ha estimado que la aplicación de ella es procedente si se cumplen

los siguientes requisitos:

a) Que las negociacio•es hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del
negocio, o los establecimientos donde éste se desempeñe, y

b) Que se hubiere prohibido por escrito en el contrato de trabajo por el empleador.

También es importante delimitar el concepto de "dentro del giro del negocio", y cabe
colegir que por ello debemos entender las actividades a que se dedica la empresa o
negocio en que presta servicios el trabajador; para ello debe tenerse como
antecedente el giro que se declara para los efectos tributarios.

Lo anterior permite inferir dos conclusiones:

a) Las negociaciones no•prohibidas por escrito en el contrato de trubajo del

dependiente no son constitutivas de la causal de caducidad en examen. No
obstante, podrían dar lugar a la primera causal a que se refiere el artículo en
análisis, al configurar un caso de falta de probidad.

b) Las negociaciones que están fuera del giro de los negocios de la empresa o del
empleador no pueden ser objeto de prohibición, pues resultaría atentatorio contra la
libertad de trabajo.

3º. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante
dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual
período de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo por parte
del trabajador que tuviera a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra.

En este caso hay dos situaciones de terminación del contrato:

a) La inasistencia del trabajador en una de las siguientes circunstancias:

1) Inasistencia de dos días seguidos: será causal de terminación del contrato

cuando el trabajador, sin causa justificada, falte a su labor por dos o más días
consecutivos, siempre que la ausencia sea injustificada. En caso contrario, no habrá
lugar a la terminación.

2) La ausencia del trabajador a su labor por dos lunes en el mes: debe entenderse el
mes calendario, y el objeto es obligar a los trabajadores a concurrir a sus
actividades los días lunes, oportunidad en que aumenta el ausentismo laboral.

3) La inasistencia por tres días en un mes, refiriéndose al mismo mes calendario.

Los días deben ser completos y también será causal de terminación cuando el
trabajador no justifique su ausencia. La misma justificación es procedente cuando el
dependiente falta dos días lunes en el mes.

b) La falta injustificada o sin aviso por parte del trabajador que tiene a su cargo una
actividad que es importante para la marcha del trabajo.

Al igual que en el caso anterior, la falta •ebe ser sin justificación o no haberse dado
el aviso previo, en el caso de poder hacerlo; pero además, debe cumplirse un
requisito especial: esta inasistencia debe perturbar gravemente la marcha de la
obra.

4º. Abandono de trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante

las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente y,

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato.

Esta causal es por abandono del trabajo. La ley presume que lo hay: a) Cuando el
trabajador sale intempestiva e injustificadamente del sitio de la faena, durante las
horas de trabajo y sin permiso del empleador o de quien lo represente. Requiere,
por tanto, de los siguientes requisitos copulativos: salida intempestiva e injustificada
en las horas de trabajo y sin permiso del empleador o de quien lo represente. Si falta
uno o más de los requisitos, no puede invocarse como causal de caducidad. b)
También el legislador presume que hay abandono del trabajo cuando el dependiente
se niega a trabajar en las faenas convenidas en el contrato, sin causa justificada.

Esta situación de abandono del trabajo podría asimilarse también dentro del
incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. No obstante, también el
legislador la separó, atendido que la razón puede ir en relación a la peligrosidad del
trabajo a realizar, o bien a que la faena convenida no era la misma que se había
determinado antes de celebrarlo o antes de escriturarlo.
u
En todo caso, la negativa deber ser injustificada.

5º. Actos, Omisiones o Imprudencias temerarias.

Estas causales son nuevas, en relación con las que se contemplaba en•el artículo
157 del Código del Trabajo de 1987, aun cuando constituyan hipótesis que podrían
quedar compren}idas en algunas de las situaciones que se preveían en este último.

No obstante, dichas nuevas causales, a diferencia de las que establecía dicho

precepto, sólo pueden estar constituidas por hechos que tengan su origen en la
actividad desarrollada al interior de lÌ empresa.

Con todo, debe hacerse presente que la causal en examen estaba prevista, en
términos muy similares a los actuales, en el número 4º del artículo 2º de la Ley Nº
16.455, que fijaba normas sobre terminación del contrato de trabajo, que se
denominaba "ley de inamovilid•d", cuya derogación fue dispuesta por el artículo 4º,
inciso segundo, letra d) de la Ley Nº 18.018.

La aplicación de esta causal sólo resulta procedente si concurren los siguientes

requisitos en forma copulativa:

a) Existencia de actos, omisiones o imprudencias temerarias, y

b) Alteración de la seguridad o funcionamiento de la empresa, o de la seguridad,

actividad o salud de los trabajadores.

6º. Perjuicio Material: Esta causal corresponde a la que se contemplaba en el

Nº 5 del artículo 2º de la citada Ley Nº 16.455. No obstante, constituye una
nueva causal, respecto de las previstas en el Código del Trabajo de 1987.

La configuración de esta causal exige la concurrencia de las siguientes condiciones:

1. Perjuicio de carácter material causado intencionalmente, esto es, que no se

produzca por mera negligencia del hechor, y

2. Es necesario que afecte instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de

trabajo, productos o mercaderías.

7º. Incumplimiento Grave de las Obligaciones del Contrato.

Esta causal está referida a las obligaciones que impone el contrato a las partes que
concurren a su celebración, sea que se hayan estipulado por un pacto expreso, que
se desprendan de la naturaleza del mismo o que le pertenezcan por la ley o la
costumbre.
Lo anterior tiene su fundamento en lo prescrito en el ar}ículo 1546 del Código Civil,
el cual dispone que los contratos se deben cumplir5de buena fe, obligando, por
ende, no sólo a lo que en ellos se expresa, sino que a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre
pertenezcan a ellos.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Aspectos Generales

La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados

hechos como la no aprobación de examen de conocimientos exigido por la
Superintendencia de A.F.P. a los agentes de ventas, configura causal de término de
contrato, correspondiendo esta facultad al Juez del Trabajo. (N° 4.944/342, de
16.10.98).

La misma Dirección carece también de competencia para pronunciarse si la no

aprobación del examen señalado podría ser causal para que el Juez del Trabajo
autorice el despido de un trabajador en goce de fuero sindical o maternal, trámite
previo que en todo caso el empleador debe requerir para poder despedir a un
trabajador aforado. (N° 4.944/342, de 16.10.98).

Las cartas que el empleador dirija al trabajador que tengan por finalidad lograr un
mayor rendimiento laboral no se encuentran prohibidas por la legislación laboral, sin
perjuicio que de contener apercibimientos de aplicación de una causal de despido
será el Juez del Trabajo quien en definitiva resolverá al respecto, ante reclamación
deducida por el trabajador, y si aplican amonestación al trabajador, sólo procede
ante infracción a las obligaciones que impone el reglamento interno de orden.
Higiene y seguridad de la empresa. (N° 4.944/342, de 16.10.98).

No existe impedimento legal en que el empleador que ha dado aviso de término de

contrato de trabajo por la causal prevista en al art. 161, inc. 1º, del Código del
Trabajo la deje sin efecto y la sustituya si el trabajador, durante el plazo de preaviso
incurre en una conducta que se encuadre dentro de las causales establecidas en el
art. 160 del mismo Código. (Nº 3.286/189, de 30.06.99).

La terminación del contrato no se produce por la sola circunstancia de acaecer los

hechos constitutivos de la casual, sino que es necesaria la actividad del empleador,
en el sentido de manifestar su voluntad de poner término al contrato de trabajo,
quedando a su arbitrio el determinar el momento en que, producidos los hechos, dé
por caducada la relación laboral. (Nº 6507 / 333, de 28,10.97)

FALTA DE PROBIDAD

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Incurre en falta de probidad, esto es, ausencia de honradez, rectitud y corrección en

el desempeño de sus funciones, quien, como el reclamante, que se desempeñaba
como vendedor, informó a su empleadora haber efectuado ventas superiores a las
reales, con el evidente propósito de obtener un beneficio. (C. Suprema, Rol 3220,
15.06.83).

La falta de probidad es un concepto de carácter moral, y más amplio que en materia

penal, el cual concurre en la especie, toda vez que el reclamante fue sorprendido
transportando 70 litros de petróleo que habían sido sustraídos de la Maestranza de
Chinchorro, de propiedad de la demandada. (C. Apel. de Arica, "Astorga con FF.CC.
del Estado", 16.11.83).

No resulta procedente que la demandada fundamente un despido en la

circunstancia de haber incurrido la actora en la causal 1ª del artículo 14 del decreto
ley Nº 2.200, de 1978, casi un año después de los hechos invocados como
constitutivos de dicha causal, por cuanto no puede el empleador conservar o
reservar esos hechos para el momento que lo estime conveniente, toda vez que, en
tal caso, la desvinculación del trabajo no obedece al hecho que se invoca, sino a la
personal conveniencia de quien lo invoca, lo que contraría la letra y espíritu de la
legislación laboral. (C. Suprema, Rol 4865, 22.12.83).

El hecho de asistir en una sola oportunidad a desempeñarse en estado de ebriedad

no constituye falta de probidad en los términos del inciso 1º del artículo 14 del
decreto ley Nº 2.200, el que, se ha entendido, exige una conducta habitual reñida
con las sanas costumbres y demás exigencias de moralidad que derivan de una
relación laboral. (C. Apel. de Santiago, Rol 331-84, 18.04.84).

En el juicio laboral no cabe considerar como elemento probatorio una encargatoria

de reo en el proceso penal, porque la referida resolución tiene sólo un carácter
presuntivo de responsabilidad, debiendo esperarse la sentencia condenatoria.

Atendida la gravedad de las causales invocadas por la empleadora, la prueba que

rinda sobre ellas debe ser grave y precisa.

La probidad es la integridad y honradez en el obrar, por lo cual no basta acreditar

que el actor pudiera haberse excedido en sus atribuciones para justificar la causal,
sino que debe exigirse el ánimo de estafar a la empresa y causarle perjuicios
debidamente comprobados.

En cuanto a la infracción de las obligaciones contractuales, es siempre

indispensable probar en forma clara y precisa cuáles eran las obligaciones
contenidas en el contrato del actor. (C. Apel de Rancagua, Rol 472, 15.11.84).

La falta de probidad debe ser debidamente comprobada por quien la alega, y sirve
para determinar esta falta de prueba el hecho de que en las acciones ilícitas,
denunciadas a la justicia del crimen por la demandada, no se ha inculpado de los
hechos dolosos al actor. A idéntico juicio debe llegarse cuando en los autos
laborales no se ha acreditado la participación del demandante en hechos de esa
naturaleza. (C. Apel. de Santiago, Rol 1638, 21.12.84).

No habiéndose establecido, en forma alguna, que el demandante haya vertido

palabras groseras u ofensivas , o "garabatos", como dice el recurrente, hacia la
propietaria del colegio, ni menos consta de la testimonial rendida cuáles habrían
sido sus términos para poder calificar si revisten la gravedad que exige la ley,
atendido que el claro texto legal se refiere a la falta de probidad, vías de hecho,
injurias o conducta inmoral grave "debidamente comprobada", en la especie no
puede tenerse por configurada la correspondiente causal de caducidad del contrato
de trabajo del actor, quien se desempeñaba en calidad de Inspector General del
Colegio. En efecto, para que la exoneración sea justificada, debe el Tribunal
comprobar la existencia de los hechos en que se funda el despido y, luego, la
concordancia entre tales hechos con la causal invocada, la que, por insuficiencia de
la prueba rendida, que se ha apreciado en conciencia, no ha sido posible dar por
establecida. (C. Suprema, Rol 105, 08.07.85).
La probidad supone integridad, rectitud y honradez en el obrar, y la falta de dichos
atributos, cuando reviste caracteres de gravedad, configura, precisamente, la causal
de despido del artículo 14, Nº 1 del decreto ley Nº 2.200; y la jurisprudencia de
nuestros Tribunales ha demostrado especial estrictez en la aplicación de ella en
materia de manejo de dineros, que requiere, de los trabajadores que asumen
responsabilidad en la custodia y control de su circulación, dotes de honestidad
acordes con la confianza que les ha dispensado el empleador al encomendarles esa
clase de cometidos.

Enfocada bajo esta prisma la situación de un ex cajero de una institución bancaria,

resulta incuestionable que su comportamiento ha adolecido de una grave falta a la
probidad que le era exigible y que, dadas sus características, modalidades de
ejecución y el perjuicio pecuniario que ha irrogado a su empleadora, ha trascendido
del plano funcionario o laboral, mereciendo un reproche penal a través del auto de
procesamiento emanado en su contra en el respectivo juicio criminal; reprocho que
si bien tiene un carácter provisional y no representa una condena definitiva, revela
palmariamente lo censurable de su conducta, y permite0encuadrarla en la causal de
exoneración tantas veces mencionada. (C. Suprema, Rol 214, 17.09.85).

La imparcialidad de los testigos se requiere al momento en que prestan declaración,

y ha de ser naturalmente menor cuando declara precisamente sobre los hechos que
motivan la presunta enemistad (Consid. 4).

Corresponde a la demandada acreditar la falta de probidad e injuria grave que

invocó como fundamento del despido del actor (Consid. 11). (C. Apel. de San
Miguel, 08.01.86; confirmada por C. Suprema (Queja), Rol 4.127, 20.05.87).

Maniobras deshonestas del trabajador, consistentes en proporcionar informaciones

falsas para obtener beneficio patrimonial, configuran la causal del Nº 1 del artículo
14 del D.L. 2.200. (C. Apel. de Santiago, Rol 589-87, 11.06.87).

Cuando el trabajador ha incurrido en una causal de caducidad del contrato, debe el

empleador hacerla efectiva de inmediato, pues sólo así puede el dependiente
recurrir a una adecuada defensa de sus derechos, al disponer de una oportunidad
legal para desvirtuar hechos aducidos por el empleador. En caso contrario, se
entiende perdonada la causal, que debe aplicarse ipso facto, a fin de evitar que el
contrato y sus efectos queden al arbitrio de una de las partes, para ponerle
testimonio cuando le conviniere, sin consecuencias en su contra. (C. Suprema, Rol
4926, de 01.07.87).

Las injurias que la ley laboral señala como suficientes para justificar el despido de
un trabajador, deben entenderse en su sentido natural u obvio, y no en el técnico
que configura el delito previsto en el Código Penal (Consid. 6). (C.Apel. de San
Miguel, 21.08.87, Rol 206-87).

Configura la causal de falta de probidad en el desempeño de su empleo, la acción

del trabajador que se apropia indebidamente de dineros que debieron ingresar a la
caja de la empresa. (C. Apel. de Santiago, 26.08.87, Rol 1019.87-T).

Acreditada la apropiación indebida de mercaderías por parte del trabajador, debe

estimarse que ha incurrido en la causal de falta de probidad e incumplimiento grave
de las obligaciones que le impone el contrato (Consid. 3). (C. Apel. de Santiago, Rol
1.573-87, 10.11.87).
Causales como la imputación de conducta inmoral grave al trabajador, deben ser
debidamente comprobadas, esto es, con una prueba que por su eficiencia y entidad
convenza acerca de su inequívoca existencia. Aseveraciones de un testigo singular
carecen de esa fuerza de convicción. (C. Apel. de Santiago, Rol D-1597-87. T,
10.11.87).

Para acreditar la causal de despido consistente en "injurias y vías de hecho", no es

necesario instruir sumario administrativo, tratándose de un empleado particular"
(Consid. 9). (C. Apel. de Santiago, Rol D 2064-87 T, 08.01.88).

No habiéndose definido por el legislador el concepto de "falta de probidad" del

empleado, debe entenderse en su sentido natural y obvio: sinónimo de falta de
integridad y de honradez en el obrar (Consid. 4). (C. Apel. de Santiago, Rol 1692-87
T, 18.01.88).

La intemperancia alcohólica reiterada en el lugar de trabajo demuestra una

manifiesta falta de probidad, pues ello importa una conducta reñida con la integridad
y rectitud en el obrar (Consid. 7). (C. Apel. de Santiago, Rol D 21-88 T, 26.04.88).

Para determinar si ha sido justificado o no el despido de un trabajador conforme al

art. 14 Nº 1 del D.L. 2.200, es necesario calificar la forma en que se expresa el
trabajador y tener en consideración el tipo de faena en que se desempeña, por
cuanto las palabras que en un establecimiento pueden resultar injuriosas o
gravemente lesivas para los intereses de un empleador -como podría ocurrir en un
restaurante o en una oficina con atención de público-, no son tales, sino de uso
corriente, en otra clase de labores, como por ejemplo en una faena minera. (C. Apel.
de Valparaíso, Rol 234-87, 12.04.88).

Incurre en la causal de falta de probidad en el desempeño del cargo e

incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, el cajero de banco que
contraviene las especificaciones reglamentarias internas, causando con ello
perjuicio patrimonial a tercero (Consid. 7). (C. Apel. de Santiago, Rol 490-88 T,
07.06.88).

El hecho de modificar el libro de asistencia, sin autorización de sus superiores,

constituye un hecho contrario a la integridad y moralidad de la persona, vale decir,
afecta la probidad del trabajador y justifica el despido de que fue objeto.
(Considerando 11 de fallo de 1ª instancia aludido por sentencia de C.Suprema, Rol
7338, 06.07.88).

La presentación reiterada del actor a su trabajo en estado de intemperancia

alcohólica demuestra una manifiesta falta de probidad, por importar una conducta
reñida con la integridad y rectitud en el obrar, al faltar la moderación y la templanza
exigidas por todo proceder ajustado a la razón y a la hombría de bien (Consid. 7).

Tal falta de probidad se da aun en un caso de existir alcoholismo crónico,

enfermedad mental en la que el ejercicio libre de la voluntad podría estar
comprometida (Consid. 9). (C. de Apel. de Santiago, 26.06.88, Rol D 21-88 T;
confirmada por C.Suprema, Rol 7520, 17.08.88).

Apreciada la prueba conforme a las reglas de la sana crítica, debe concluirse que
los trabajadores fueron sorprendidos hurtando especies de la demandada en forma
reiterada, configurándose con ello la causal contemplada en el Nº 1 del artículo 156
del Código del Trabajo (Consid. 3). (C.Apel. de Santiago, 03.12.88, Rol 1648-88).

El sobreseimiento dictado en causa criminal no obsta a la concurrencia de la causal

de falta de probidad, por cuanto para que ella concurra no es necesario la
configuración de un delito, sino que basta un acto moralmente reprobable (Consid.
3). (C. Apel. de Santiago, Ingreso D 649- 88 T, 30.01.89).

La falta de probidad, como causal del despido justificado supone hechos que dicen
relación con la parte empleadora y no con terceros (Consid. 4). (C.Apel. de
Santiago, Rol 1945, 17.05.89).
Considerando que el proceso criminal por el delito de apropiación indebida se
encuentra sobreseído temporalmente, y que la testifical rendida en el juicio laboral
fue vaga e imprecisa, no es posible dar por establecida la causal de falta de
probidad del trabajador (Consids. 3 y 6). (C.Apel. de Santiago, Rol 304-89,
04.07.89).

Establecido en autos que las irregularidades en el control de cobranzas de la

empresa son imputables al Jefe de la Sección, aparece justificado su despido por
aplicación de la causal contemplada en el Nº 1 del art. 156 del Código del Trabajo.
(C. Apel. de Santiago, Rol D 1726-89 T, 22.12.89).

Configura la causal de falta de probidad la conducta del trabajador que, con permiso
para someterse a exámenes médicos, utiliza la licencia para viajar al extranjero.

Aun cuando la ley no establece plazo para poner término al vínculo laboral,
originada una causal de despido, es lo cierto que no debe existir una dilación
excesiva, a fin de que no opere un perdón de la causal (Consid. 7 ). (C. Apel. de
Punta Arenas, Rol 544, 30.04.90).

La circunstancia de que el demandante se encuentre encargado reo como autor de

delito cometido en el lugar de trabajo, configura la falta de probidad prevista en el Nº
1 del art. 156 del Código del Trabajo (C. Apel. de Santiago, Rol 350-90, 06.07.90).

Incurre en la causal de falta de probidad el trabajador que, fingiendo una

enfermedad, obtiene que se le releve de labores que requieren esfuerzo físico. (C.
Apel. de Valparaíso, 22.02.89, Rol 192-87; confirmada por C. Suprema, Rol 9328,
03.09.90).

Debe entenderse configurada la causal de falta de probidad del trabajador, ya que

existe sentencia ejecutoriada que lo condena como autor del delito de hurto de
especies de propiedad de su empleadora. (C. Suprema, Rol 189-89, 25.09.90).

Si bien es cierto que el trabajador reconoció extrajudicialmente haber hurtado

mercaderías del empleador, no es menos efectivo que tal declaración no fue
ratificada en el tribunal del crimen, y que en el proceso respectivo se ha cerrado el
sumario sin dictarse auto de procesamiento.

Lo anterior conlleva la conclusión de que la causal de falta de probidad no se

encuentra acreditada. (C. Apel. de Santiago, 08.05. 91, Rol 49-91 T; confirmada por
C.Suprema, Rol 4782, 23.07.91).

Incurre en la causal de falta de probidad, del art. 156 Nº 1 del Código del Trabajo, el
trabajador que efectuó reiteradamente cambios de cheques por caja en un
supermercado, del cual era Gerente, que posteriormente resultaron protestados por
falta de fondos (C. Apel. de Santiago, Rol 209-91 T, 12.07.91).

Para que opere la causal "vías de hecho", se hace necesario que el trabajador
despedido haya agredido a un tercero. Por consiguiente, ella no concurre cuando el
trabajador se limita a repeler una agresión. (C. Apel. de Concepción, Rol 110-91,
12.09.91).

Que al efectuarse una revisión en los casilleros del personal de la industria, debido a
que constantemente se perdían productos de la fábrica, se encontró en el del actor
un paquete con 10 y 11 cajas de hilo sin que explicara la razón de encontrarse esas
especies en ese lugar, lo que constituye la causal de terminación del contrato de
trabajo, por falta de probidad (C. Apel. de San Miguel, 03.06.91, Rol 32-91 T;
confirmada por C. Suprema, Rol 4986, 30.01.92).

Debe considerarse injustificado el despido fundado en la circunstancia de haber sido

sorprendido el trabajador en el lugar de su trabajo en manifiesto estado de ebriedad,
por no ser constitutivo de la causal invocada, de incumplimiento de las obligaciones
que impone el contrato, sino de falta de probidad, la que no fue alegada. (C. Apel.
de Santiago, Rol 305, 01.04.92).

No habiendo previsto el estatuto jurídico aplicable a la recurrente la instrucción de

un sumario administrativo como una condición para la terminación de sus servicios,
su omisión no puede acarrear una infracción a la garantía del debido proceso. (C.
Suprema, Rol 22.592, 23.03.94).

Para que se conforme la causal de falta de probidad debe acreditarse la

concurrencia de una falta grave, vale decir, de mucha entidad; o bien, revestir cierta
magnitud y significación. (C. Suprema, Rol 2423, 05.04.94).

Los cobros adicionales efectuados por el trabajador a un tercero, sin autorización de

su empleador y al margen de lo acordado por concepto de remuneración en el
contrato de trabajo respectivo, constituyen un comportamiento carente de probidad y
que vulnera los deberes ético-jurídicos que engendra la relación laboral. (C. Apel. de
Santiago, Rol 194-94, 13.06.94).

El acta notarial que deja constancia de no haber sido encontrado el trabajador en su

domicilio, cuando gozaba de licencia médica, carece de eficacia probatoria para
acreditar falta de probidad del actor.(C. Suprema, Rol 5467, 04.01.95).

Procede invalidar de oficio el fallo que contiene consideraciones contradictorias que

por su antagonismo se anulan entre sí, ya que por una parte da por configurada la
injuria grave cometida por el trabajador en perjuicio de su empleador, y por otra llega
a la conclusión de que no constituye la causal prevista en el Nº 1º del artículo 160
del Código del Trabajo. (Corte Suprema, Rol 34.042-95, 25.03.95).

La presunta sustracción de una prenda desde el local comercial en que laboraba la

actora, no configura falta de probidad, puesto que esta expresión sugiere una
conducta con cierto grado de permanencia, sin que baste al efecto un mero hecho
aislado, que además no ha sido debidamente acreditado en la instancia penal
correspondiente. ( Corte Apel. Santiago, Rol 1.398-96, 16.07.96).

Acreditado que el demandante se encuentra no sólo sometido a proceso, sino que

también acusado por el delito de lesiones menos graves a la demandada, y autor del
delito de apropiación indebida de dinero, en perjuicio de la misma persona, queda
claramente configurada la causal de terminación del contrato de trabajo del art. 160
Nº 1º del Código del Trabajo. (Corte Apel. Santiago, Rol 3.198-96, 09.12.96).

Las expresiones proferidas por el trabajador, en contra del administrador de la

empresa, no son suficientes para dar por configurada la causal de término de la
relación laboral por falta de probidad. (Corte Suprema, Rol 4.182-96, 16.12.96).

Considerando que no se probó en el juicio que el estado de embriaguez del

trabajador perjudicara la marcha de la empresa, y que la discusión con el jefe
tuviese gravedad, el despido debe ser considerado como injustificado. (Corte
Suprema, Rol 1.730-97, 17.06.97).

No es constitutiva de "vías de hecho", por carecer de la gravedad suficiente, la

conducta del trabajador que arroja a un compañero de labores a un cono de bobina
de papel que pesa alrededor de tres kilos, provocando la caída de una grúa; con
mayor razón si el demandante, en sus cuatro años en la empresa, no había tenido
conflictos con sus compañeros o en su desempeño laboral. (Corte Apel. Santiago,
Rol 1.813-97, 17.07.97).

NEGOCIACIONES PROHIBIDAS AL TRABAJADOR

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

No se incurre en esta causal si la prohibición sólo se establece en el reglamento

interno, ya que éste sólo rige mientras el trabajador permanece en el recinto de la
empresa. (Nº 7363/140, de 03.10.88).

No existe impedimento legal para que el empleador prohíba a sus trabajadores, en

el reglamento interno, efectuar negociaciones dentro del giro o actividad de la
empresa. Sin embargo, dicha prohibición en modo alguno provocará la terminación
de la relación laboral, a menos que ella se encuentre también expresamente
establecida en el respectivo contrato. (Nº 1793/060, de 25.03.92)

No existe impedimento legal para que un trabajador desempeñe actividades

relacionadas con el giro de la empresa una vez extinguida la relación laboral. (Nº
5620 / 300, de 22.09.97)

La terminación del contrato no se produce por la sola circunstancia de acaecer los

hechos constitutivos de la causal, sino que es necesaria la actividad del empleador
en el sentido de manifestar su voluntad de poner término al contrato de trabajo,
quedando a su arbitrio el determinar el momento en que, producidos los hechos, dé
por caducada la relación laboral. (Nº 6507/333, de 28.10.97)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La circunstancia que el empleado bancario enfrente varias querellas criminales por

supuesto delito de usura, no vincula necesariamente estas maniobras con el
cumplimiento del contrato de trabajo, en términos que pueda justificarse la causal
del Nº 2 del art. 156 del Código del Trabajo (Consid. 6). (C.Apel. de Santiago, Rol
1019-89, 26.10.89)

Si el despido de un trabajador es dejado sin efecto por disponerlo la Inspección del

Trabajo, es deber de aquél reincorporarse a sus funciones, de manera que si no
concurre al trabajo sin causa justificada, incurre en una causal de despido que le
priva del derecho de indemnización substitutiva del aviso previo. (C. Apel. de
Santiago, Rol 515-95, 22.05.95)

AUSENCIA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SUS LABORES

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La verificación ante el Servicio de Salud de la efectividad de la licencia médica

incumbe al empleador, y si éste la rechazó de antemano y arbitrariamente, por lo
que no pudo verificarse, es evidente que no puede valerse de su propia omisión
para desestimarla como justificación de la ausencia a las labores por parte del
trabajador. (C. Apel. de Antofagasta, Rol 263, 18.10.83).

Existe causal justificada para el despido de un trabajador cuando, al expirar su

feriado legal, no se reincorpora a sus funciones. La justificación invocada para el
retraso, con el aviso de haber sufrido una enfermedad, sólo tiene un medio idóneo
para acreditarse: la respectiva licencia médica otorgada de acuerdo a las normas
reglamentarias pertinentes, no bastando al efecto un simple certificado médico. Si el
reglamento permite rechazar una licencia entregada en forma extemporánea, con
mayor razón puede rechazar un simple certificado médico. (C. Apel. de Valdivia, Rol
35-84, 13.08.84)

El trabajador que falta a su trabajo por dos días, pero entre los cuales median días
feriados, no incurre en la causal de terminación del contrato de trabajo que
contempla el número 3 del artículo 14 del D.L. Nº 2.200/78. Conforme al Diccionario
de la Real Academia de la Lengua, el adjetivo "seguido" significa "sin intermisión de
tiempo". (C. Apel. de Punta Arenas, Rol 321, 06.11.84)

Tanto la doctrina como la jurisprudencia señalan que cuando el trabajador ha

incurrido en una causal de caducidad del contrato, debe el empleador hacerla
efectiva de inmediato, pues sólo así puede el dependiente recurrir a una adecuada
defensa de sus derechos, al disponer de una oportunidad legal para desvirtuar
hechos aducidos por el empleador. En caso contrario, se entiende perdonada la
causal, que debe hacerse operar "ipso facto", a fin de evitar que el contrato y sus
efectos queden al arbitrio de una de las partes, para ponerle término cuando le
conviniere, sin consecuencias en su contra. (Consids.13 y 14). (4º Juzgado de
Letras de Concepción, 24.11.86; confirmada por C.Apel. de Concepción, 10.04.87,
Rol 199-86, y por C.Suprema, Rol 4.926, 01.07.87)

Debe considerarse justificado el despido del trabajador por la causal contemplada

en el Nº 3 del art. 156 del Código del Trabajo, ya que la licencia médica fue
entregada en la empresa en forma extemporánea. (C.Apel. de Santiago, Rol D
2255-87 T, 07.03.88)

El actor fue despedido sin causa justificada por el empleador, si se considera que de
la prueba documental y testifical se infiere que por razones de salud el trabajador se
encontró impedido para concurrir a sus labores. (Consid. 3). (C. Apel. de San
Miguel, Rol 282-87, 09.05.88)

El mero hecho de la entrega con retardo de algunas de las licencias médicas no es

determinante para decidir sobre la extinción o permanencia del contrato que liga a
las partes, por cuanto importa sólo una simple infracción que no tiene por virtud
prestar derechos y bienes jurídicos de carácter laboral. (C. Apel. Santiago, Rol 917,
15.07.88; confirmada por C. Suprema, Rol 8.136, 13.09.88)

Para que opere la causal contemplada en el Nº 3 del art. 156 del Código del
Trabajo, la no concurrencia al trabajo ha de ser necesariamente injustificada. Por
consiguiente, el mero hecho de la entrega con retardo de algunas licencias médicas,
por parte de una trabajadora embarazada, no es determinante para declarar la
extinción del contrato. (C.Apel. de Santiago, Rol 912-88 T, 15.08.88)

Una licencia médica presentada fuera de plazo no configura la causal de ausencia

injustificada al trabajo. La entrega con retardo de la licencia no es determinante para
decidir acerca de la extinción o permanencia del contrato de trabajo, pues se trata
de una simple infracción reglamentaria que no puede tener la virtud de preterir
derechos y bienes jurídicos. (C. Suprema, Rol 8.136, 13.09.88).

La no concurrencia del trabajador a sus labores no corresponde a dos días

consecutivos ni tampoco a días lunes, razón por la cual no se configura la causal del
Nº 3 del art. 156 del Código del Trabajo (Consid. 2). (C.Apel. de Santiago, Rol 1336-
88, 03.10.88).

No puede considerarse justificado el despido de un trabajador cuya inasistencia a

sus labores aparece explicada por motivos de salud (Consid. 2). (C.Apel. de
Santiago, Rol D 2060-88 T, 12.04.89).

Encontrándose acreditado en autos que el trabajador no concurrió a la prestación de

servicios por estar impedido de cumplir ese deber por una razón independiente de
su voluntad, el despido aparece injustificado. (C. Apel. de Santiago, Rol 464-89 T,
14.08.89).

Las inasistencias del trabajador, aun cuando sean reiteradas, no configuran la

causal del Nº 3 del art. 156 del Código del Trabajo, si no han sido en dos días
seguidos y no se han hecho valer en su oportunidad por el empleador. (C. Apel. de
Punta Arenas, Rol 522, 02.11.89).

La circunstancia de no haberse presentado oportunamente al empleador la licencia

por enfermedad concedida, no obsta para considerar justificada la ausencia del
trabajador a sus labores, si efectivamente se encontraba en tratamiento médico. (C.
Apel. de Santiago, 19.07.89, Rol 561-89; confirmada por C. Suprema, Rol 308,
02.05.90).

La prueba rendida permite dar por establecido que el trabajador faltó a su trabajo en
forma justificada por hallarse enfermo; en consecuencia, el despido es injustificado,
pues amparaba al trabajador el fuero comprendido en el artículo 23 de la Ley 18.469
(Consid. 3). (C. Apel. de Santiago, Rol 1152-90 T, 24.07.90).

Si la prueba testifical, rendida por la demandada para acreditar la ausencia del

trabajador a sus labores, es imprecisa y contradictoria, no puede darse por
acreditada la causal Nº 3 del art. 156 del Código del Trabajo. (C. Suprema, Rol
2.303, 10.09.90).

Habiéndose acreditado que a la fecha del despido la demandante se encontraba

haciendo uso de licencia médica, la que fue autorizada por el organismo de salud
correspondiente, licencia que constituye la causa justificada de su ausencia, debe
darse lugar a la demanda, desechándose la alegación de la demandada en orden a
que la licencia fue dada con efecto retroactivo, ya que, a mayor abundamiento, esta
licencia debe entenderse como una prolongación de una anterior. En la especie, la
actora fue despedida el 23 de febrero por estar faltando desde el día 7, fecha en que
le correspondía reintegrarse al trabajo luego de cumplida una licencia anterior; sin
embargo, con fecha 28 de febrero se le otorgó licencia por el período 7 al 26 de
dicho mes. (C. Apel. de La Serena, 28.05.90; confirmada por C. Suprema, Rol
2.767, 09.10.90).

No puede darse por configurada la causal del Nº 3 del art. 156 del Código del
Trabajo, si se encuentra acreditado que el trabajador hizo uso de un feriado por
tiempo mayor, invocando para ello una cláusula del contrato colectivo de trabajo
vigente en la empresa. (5to. Juzgado del Trabajo de Santiago, 03.08.90; confirmada
por C. Apel. de Santiago, 07.11.90, Rol 1.683-90, y por C. Suprema, Rol 3.671,
22.04.91).

La ley no establece que el incumplimiento, en orden a presentar la licencia médica al

empleador por el plazo de dos días hábiles, traiga como consecuencia la
exoneración del trabajador, tanto más si se considera que de los antecedentes de
autos se desprende que la empleadora no desconocía la enfermedad que éste
experimentó (Consid. 7). (3er. Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago; 28.02.89;
confirmada por C. Suprema, Rol 547, 17.05.91).

Establecido que el demandado comunicó al actor el desahucio de su contrato de

trabajo con un mes de anticipación, no obstante lo cual éste optó por no concurrir
más a sus labores, resulta justificado sustituir la causal de terminación por la de
ausencia al trabajo. (C. Apel. Santiago, Rol. 20.179, de 03.08.92).

La ausencia injustificada por dos días consecutivos es suficiente causal de despido

de los funcionarios municipales, sin que la eventual remisión de la infracción,
basada en el hecho que el despido tuvo lugar varios meses después de su
ocurrencia, altere su procedencia, toda vez que la decisión de poner término al
contrato de trabajo sólo ha podido ser adoptada una vez afinado el correspondiente
sumario administrativo.( Corte Apel. Santiago, Rol 1.789-97, 15.07.97.)

ABANDONO DEL TRABAJO SIN CAUSA JUSTIFICADA

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

No ha hecho abandono de trabajo, ni menos ha incumplido gravemente las

obligaciones que le impone el contrato, el jefe administrativo subrogante de una
sucursal bancaria que el día en que hubo de efectuarse un trabajo extraordinario de
instalación de un nuevo sistema computacional, con personal técnico que iba de
Santiago, se retiró del establecimiento pasadas las 21 horas, ya que no obstante
encontrarse entre los casos exceptuados de limitación de jornada, previstos en el
inciso 2º del artículo 34 del decreto ley Nº 2.200, de 1978 -y según la demandada,
obligado a permanecer hasta el término de ese trabajo que se prolongó hasta las 4
de la madrugada-, el actor se encontraba contractualmente sujeto a un horario de 45
horas semanales, distribuidas diariamente de 8.45 a 18.45 horas. (C. Suprema, Rol
4538, 22.12.83).

La salida del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente, constituye causal de caducidad del
contrato de trabajo cuando es intempestiva e injustificada. En la especie no ha
concurrido este último requisito, por cuanto el trabajador salió a efectuar trámites
impostergables en relación con el contrato de prestación de servicios profesionales
que había celebrado para la realización del saneamiento del título de dominio de
una propiedad ubicada en Pellines. Además, debe tenerse presente que no hubo un
abandono propiamente tal del trabajador por parte del actor, toda vez que no lo dejó
inconcluso ni descuidó sus labores, atendido el hecho de haberse reintegrado a las
mismas una vez cumplido el motivo de su salida. (C. Apel. de Talca, Rol 40.499,
11.12.85).

Demostrado que sea en la causa que el trabajador prestó servicios a la demandada

con vínculo de subordinación y dependencia nacido de un contrato verbal de trabajo
y observando un horario regular, habrá de ser la parte demandada quien demuestre
que el actor dejó de trabajar sin razón o que lo despidió por causa permitida; y al no
hacerlo así, debe entenderse que el trabajador fue despedido injustificadamente. (C.
Apel. de Valparaíso, Rol 67-88, 03.08.88).

La imputación de abandono de trabajo reviste gravedad, y como tal debe ser

acreditada en forma que no deje duda alguna en cuanto a la veracidad y gravedad
de los hechos en que se funda (Consid. 7). (C. Apel. de Santiago, Rol 2338-88 T,
15.05.89).

La falta de libro de asistencia o reloj-control no obsta a que el empleador pueda

acreditar por otros medios probatorios que el dependiente incurrió en la causal de
abandono de trabajo. (C. Suprema, de 13.09.89).

La causal de abandono del trabajo reviste tal gravedad, que no puede darse por
acreditada con la simple declaración de un testigo (Consid. 3). (C. Apel. de Punta
Arenas, Rol 545, 23.05.90).

Carece de valor probatorio la declaración de testigos referida al control de asistencia

del personal, la que debe acreditarse mediante el registro o reloj-control que
establece el art. 32 del Código del Trabajo (Consid. 4). (C. Apel. de Santiago, Rol
2.281-90 T, 10.01.91).

El empleador intenta justificar el despido del trabajador aduciendo que éste fue
sorprendido durmiendo durante su turno nocturno, pero como este hecho fue
insuficientemente probado, resulta improcedente dar por configurada la causal
invocada. (3er. Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 23.03.90; confirmada
por C. Apel. de Santiago, 06.06.90, Rol 696-90 T, y por C. Suprema, Rol 2426,
17.04.91).

La negativa del trabajador a realizar un trabajo determinado, dentro de su labor total,

podría importar eventualmente una forma de incumplir las obligaciones de su
contrato de trabajo, pero no el abandono de éste, que para ser tal requiere que el
trabajador haya dejado o desamparado su trabajo, negándose totalmente a laborar
para su empleador. (C. Apel. de Santiago, Rol 1149-91 T , 22.07.91).

El empleador invocó para el despido la causal contemplada en la letra a) del Nº 4

del art. 156 del Código del Trabajo, vigente en esa época, pero debe tenerse
presente que no toda "salida" del sitio del trabajo lo justifica, ya que ella debe ser
"intempestiva e injustificada", circunstancia que debe ser acreditada por quien la
aduce (Consid. 4). (C. Apel. de Talca, Rol 45.936, 01.08.91).

El peso de la prueba, para efectos de acreditar las causales que ponen término al
contrato de trabajo, es de cargo del empleador (Consid. 5).
El sentenciador llega a la conclusión de que no se daban los presupuestos de la
causal de caducidad del contrato invocado por la empleadora, esto es, ausencia
injustificada y sin aviso, debiendo entenderse que en la especie operó un desahucio
del empleador. (3er. Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 30.09.91;
confirmada por C. Suprema, Rol 6674, 20.05.92).

No puede prosperar el recurso de casación en el fondo si los jueces han dejado

establecido que el trabajador se ausentó de sus labores con motivo justificado
(privación de libertad por orden judicial) ( Corte Suprema, Rol 772-97, 30.07.96.)

No se puede considerar transgredida la disposición del artículo 160 Nº 3 del Código

del Trabajo, por cuanto la ausencia por un día, sin causa justificada, no constituye
una grave infracción a las obligaciones que impone el contrato. ( Corte Suprema,
Rol 1.743-97, 17.06.97).

La negativa del trabajador a cumplir una orden de su superior jerárquico, estando

dentro del horario laboral y entre sus obligaciones contractuales, ameritaría una
sanción disciplinaria interna, pero no justifica la terminación de los servicios de un
trabajador que es respetuoso de sus superiores y cumplidor de sus obligaciones. (
Corte Apel. Santiago, Rol 1.983-97, 27.06.97).

ACTOS, OMISIONES O IMPRUDENCIAS TEMERARIAS

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Los daños originados en bienes de la empresa no configuran la causal del Nº 2 del

art. 15 del D.L. 2.200, si no se establece ánimo doloso en el actuar del trabajador.
(C. Apel. de San Miguel, Rol 70-87, 23.06.87).

Para que opere la causal de caducidad contemplada en el Nº 3 del art. 15 del D.L.
2.200 en el incumplimiento de la obligación, el trabajador debe actuar en forma
dolosa o con una negligencia considerable ( Consids. 3 y 4). (C. Apel. de Santiago,
Rol D 1007-88 T, 28.07.88).

INCUMPLIMIENTO GRAVE DE LAS OBLIGACIONES QUE

IMPONE EL CONTRATO

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Municipalidad puede poner término a los servicios de un docente por falta de

acatamiento a cambio de funciones efectuado en uso de facultad prevista en el
artículo 12 del Código del Trabajo, lo que configura la causal de incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato, por cuanto dicha atribución se
entiende incorporada en éste, aun cuando no se estipule expresamente. (Nº 34.665,
de 19.12.90).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

El actuar del demandante, reseñado en el fallo apelado, no puede, lógicamente,

calificarse como contrario a la honradez que debe regir las relaciones laborales ni
incluirse tampoco en ninguno de los otros capítulos constitutivos de la 1ª causal de
despido del artículo 14 del decreto ley Nº 2.200, toda vez que ello constituyó
claramente un incumplimiento grave de las obligaciones que al actor imponía el
contrato, causal de terminación de éste esgrimida también por la parte empleadora.
En efecto, de acuerdo con el contrato de trabajo que regía a las partes, el actor
debía cumplir todas las prescripciones contenidas en el Reglamento Interno de la
Empresa, en el cual le quedaba expresamente prohibido realizar cualquier actividad
no estipulada en el contrato de trabajo o en acuerdos directos, ya fueran individuales
o colectivos, y se obligaba a dar cuenta inmediata a su jefe de cualquier accidente,
por leve que fuera (cláusula segunda del contrato de trabajo y artículos 31 k) y 32 i)
del aludido Reglamento).

Por consiguiente, el actor, al maniobrar un vehículo de un tercero, en el recinto de la

empresa en que prestaba sus servicios, acto para el cual no lo facultaba ni se lo
imponía su contrato de trabajo; causar además daños al automóvil de otra persona,
y no dar cuenta del hecho a sus superiores, incurrió en un acto de indisciplina que
constituye, sin duda, un incumplimiento grave de las obligaciones que debía cumplir
de acuerdo a la relación contractual que mantenía con la empleadora. (C. Apel. P.
Aguirre Cerda, "Soto con Electromat S.A.", 31.10.83).

Sin duda que la demandada incurrió en incumplimiento grave de las obligaciones

que le imponía el contrato, toda vez que con sus continuos atrasos indudablemente
infringía las normas sobre horario o jornada de trabajo establecidos en la cláusula
quinta del mismo, como asimismo la estipulación contenida en su cláusula sexta, de
que el horario debía ser respetado, y que, en caso contrario, se tomaría
precisamente como falta grave a las obligaciones del contrato. (C. Apel. de
Santiago, "Abarzúa con Yaguan Hnos.", 13.12.83).

No puede decirse que hubo incumplimiento de las obligaciones contractuales y

negativa para efectuar labores convencionales, si las que se exigen no son las
asignadas en el contrato de trabajo, sin que obste a esta conclusión el que se
hubiere empezado a realizarlas, pues ello no puede interpretarse como una
modificación tácita del contrato en lo relativo a las faenas convenidas, sino que, a lo
más, puede estimarse como un simple interés del trabajador en colaborar en
principio con su empleador, ejecutando tareas aisladas y ajenas a las estipuladas y
que, por lo tanto, no eran obligatorias. Aceptar la tesis de la parte demandada en
orden a justificar las causales que alega sobre la base de un cambio del contrato,
unilateralmente impuesto, no aceptado expresamente por el trabajador, importa
dejar el término del vínculo laboral a voluntad del empleador, lo que la ley no tolera
porque haría absolutamente inoperantes todas sus previsiones. (C. Suprema, Rol
6283, 27.09.84).

El encargado de fundo de propiedad de la demandada, que trabajaba otras parcelas

usando tractor, mano de obra e insumos del predio en beneficio propio, incurre en
incumplimiento grave de obligaciones que impone el contrato (art. 14 Nº 5 del D.L.
2.200), lo que hace que su despido sea justificado. (C. Suprema, Rol 5889,
11.01.87).

El atraso habitual y sin justificación del trabajador demandante durante los siete
años de la relación laboral habida entre las partes, configura la causal de
terminación del contrato de trabajo contemplada en el art. 14, Nº 5 del D.L. 2.200,
invocada por la demandada al despedir al trabajador. (C. Suprema, Rol 5419,
22.09.87).
Las causales de terminación del contrato deben interpretarse restrictivamente.
Tratándose del incumplimiento grave de alguna obligación, debe acreditarse el
hecho o acto que atenta contra la respectiva estipulación contractual (Consid. 6). (C.
Apel. de Santiago, Rol 1349-87 T, 22.10.87)

Si el trabajador no pudo realizar sus labores por causas que no le son imputables,
procede, de acuerdo con la ley, considerar que cumplió con la jornada de trabajo.
(Consid. 2). (C. Apel. de Santiago, Rol 1625-87 T, 28.10.87)

Los contratos obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todo lo que emana
de su naturaleza. Es así como el contrato de trabajo de conductor de bus lleva
implícita la obligación no sólo de conducir el vehículo, sino que además hacerlo en
la debida forma, sin infringir las normas del tránsito (Consids. 4 y 5). (C. Apel. de
San Miguel, Rol 314-88, 14.07.88)

Incurre en incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales el trabajador que

infringe una prohibición expresa y determinada del reglamento interno de la
empresa. (C. Suprema, 10.08.88)

Un atraso aislado, no reiterado, no puede ser considerado como una transgresión

grave de las obligaciones contractuales que autorice el despido del trabajador
(Consid. 5). (C. Apel. de Santiago, Rol D 1272-88 T, 09.09.88)

No obsta a la configuración de la causal de despido por incumplimiento grave de las

obligaciones que impone el contrato la circunstancia de que el aviso escrito dado al
demandado no haya cumplido con las exigencias del actual art. 158 del Código del
Trabajo, puesto que esta omisión no produce la nulidad del despido, sino que sólo
hace incurrir en multa al empleador. (C. Apel. de Valdivia, Rol 120-88; confirmada
por C. Suprema, Rol 8618, 30.03.89)

Configura la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato la circunstancia de que el empleador no haya cancelado a los vendedores
la remuneración correspondiente al feriado anual. (C. Apel. de San Miguel, Rol 50-
88, 03.10.88)

Los atrasos reiterados no configuran causal de terminación de contrato de trabajo si

no exceden los márgenes aceptados por el empleador para el resto del personal de
la empresa. (C. Suprema, 05.12.88)

La persistente actitud del demandado de faltar a su trabajo sin permiso previo y sin
justificación implica un incumplimiento del contrato que debe calificarse de grave y
que autoriza para ponerle término (Consid. 6). (C. Apel. de San Miguel, Rol 37-88,
17.05.89)

De las tarjetas de control se infiere que el empleador impuso jornadas de trabajo

que exceden los máximos contractuales y legales, dando en esta forma lugar a la
causal de incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, con derecho a
recabar la indemnización correspondiente, conforme lo dispone el inciso tercero del
art. 162 del Código del Trabajo (Consids. 10 y 11). (C. Apel. de Santiago, Rol 2082-
88, 04.07.89).

La sola circunstancia de que el trabajador haya tenido un incidente de palabras con

Carabineros, debe estimarse como insuficiente para dar por configurada la causal
de incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (Consid. 5). (C. Apel. de
Santiago, Rol 168-89 T, 05.07.89).

Debe estimarse justificado el despido del trabajador que incurre en incumplimiento

grave de las obligaciones que impone el contrato, al llegar en estado de
intemperancia alcohólica al establecimiento donde ejercía labores de
supervigilancia. (C. Apel. de Santiago, Rol 519-89, 05.09.89).

El empleador invocó como causal de terminación de servicios la del Nº 5 del art. 156
del Código del Trabajo, pero no indicó los hechos que configurarían la misma.

Por otra parte, como se ha resuelto reiteradamente, no es posible acumular un

conjunto de presuntos incumplimientos laborales cuando ha mediado una gran
diferencia de tiempo (Consid. 12). (C. Apel. de Santiago, Rol 2069-89 T, 24.01.90).

El empleador sólo puede exonerarse de su obligación de proporcionar al trabajador

el trabajo convenido, en el evento de caso fortuito o fuerza mayor, el que no se
configura, si aquel se limita a desembarcar unilateralmente al actor -marinero
pescador- aduciendo necesidades de reparación del barco, porque es sabido que
éstos deben someterse periódicamente a carenas y otras faenas semejantes.

Cualquiera que sea la redacción de la cláusula contractual, corresponde al tribunal,

no a las partes, calificar la gravedad de los incumplimientos que autorizan el término
del contrato (Consid. 3). (C. Apel. de Santiago, Rol 2173-89, 15.03.90).

Si bien el trabajador no cumplió íntegramente las obligaciones que impone el

contrato de trabajo, ello ocurrió por hechos que no le son imputables, sino que por la
voluntad del empleador, quien le impuso otras funciones (Consid. 3). (C. Apel. de
Santiago, , Rol 2312-89, 23.03.90).

En consecuencia, debe concluirse que la empresa pesquera demandada ha

infringido su deber de proporcionar el trabajo convenido al actor, incurriendo en
infracción grave de las obligaciones que impone el contrato. (C. Apel. de
Concepción, 22.06.89, Rol 52-89; confirmada por C. Suprema, Rol 122, 27.03.90).

No puede darse por acreditada la causal de incumplimiento a las obligaciones

contractuales, si el empleador se limitó a señalarlas en forma genérica y sin precisar
la naturaleza de las infracciones (Consid. 7). (C. Apel. de Santiago, Rol 2171-89,
18.04.90).

Si bien el demandante -ingeniero- no fue al cuartel de Investigaciones a reconocer

especies que habrían sido sustraídas a la empresa demandada, ocurre que, por la
naturaleza de su trabajo, no le correspondía hacer esa diligencia, pues él estaba
encargado de "la emergencia de gas licuado". No era su deber velar por la
administración y conservación de los bienes de la empresa. De ello se sigue que no
resulta atendible la explicación dada por la empresa para poner término a los
servicios del actor, ya que no hubo incumplimiento grave de las obligaciones que le
imponía el contrato porque tal deber de cuidado no estaba señalado en el contrato,
siendo su misión, como se ha dicho, la de ocuparse de las emergencias de gas
licuado. (C. Apel. de Santiago, 12.04.90, Rol 35-90; confirmada por C. Suprema, Rol
2021, 04.10.90).

Si bien se encuentra acreditado que el trabajador incurrió en incumplimiento de las

obligaciones que le impone el contrato -fue sorprendido durmiendo en horas de
trabajo-, no es menos cierto que tal conducta aparece como ocasional y no originó
perjuicios a la empresa. Por tal motivo, no puede ser calificado como de carácter
grave. (C. Apel. de Santiago, 19.10.90, Rol 1519-90; confirmada por C. Suprema,
Rol 3533, 09.04.91).

La circunstancia de haber sido el trabajador (chofer) sancionado por

contravenciones leves a la normativa del tránsito, no puede ser calificada como
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. (1er. Juzgado del
Trabajo de Valparaíso, 10.08.90, Rol 11.999; confirmada por C. Suprema, Rol. 3569,
22.04.91).

En un establecimiento educacional destinado a menores en situación irregular,

resulta prioritario el orden y la disciplina, por lo que debe estimarse que la Directora
del mismo, al haber descuidado tales funciones de supervigilancia, incurrió en
incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. (C. Suprema, Rol 2942,
11.07.91).

Los reiterados atrasos del trabajador despedido, en relación con su horario de

trabajo, que éste reconoce que nunca fue modificado en su contrato, importan un
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. (C. Apel. de
Santiago, Rol D-2893-91, 11.03.92).

Las circunstancias de hecho que originaron grave faltante de dinero en la caja del
trabajador, no permiten dar por configurada la causal de grave incumplimiento de las
obligaciones del contrato. (C. Suprema, Rol 3679, 28.04.94).

Es inverosímil que una empresa mantenga a un trabajador durante varios años con
el grado de negligencia que le atribuye, lo que hace concluir que no ha infringido las
obligaciones del contrato. Lo anterior se encuentra sancionado por la jurisprudencia,
conforme a la cual es improcedente que un empleador invoque incumplimiento
grave de las obligaciones del contrato, por parte del trabajador, en el momento que
lo estime conveniente. (C. Suprema, Rol 5467, 04.01.95).

La obligación de rendir cuenta diariamente de un chofer de locomoción colectiva es

de la naturaleza del contrato, por lo que al no haberla cumplido el trabajador se
configura la causal de incumplimiento grave de la obligaciones del contrato. (C.
Suprema, Rol 5579, 16.03.95).

Una cláusula que exija al trabajador mantener una probidad acorde con un
comportamiento comercial general intachable, especialmente en el cumplimiento de
compromisos comerciales personales, tales como letras de cambio, pagarés y
tarjetas de crédito, agregándose que cualquiera contravención a ella se considerará
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, dando derecho al
empleador para poner término inmediato a éste, no atenta en contra de las normas
contenidas en la legislación laboral ni de los principios que informan esta rama del
derecho.

En efecto, una cláusula semejante constituye una expresión del principio de

autonomía de la voluntad, el que tiene perfecta cabida en materia laboral, siempre
que se respeten los derechos mínimos y las prohibiciones establecidas en favor del
trabajador por las leyes del trabajo. (C. Apel. de Santiago, Rol 697-95, 20.06.95).

La calificación de si el hecho establecido constituye o no infracción al contrato

laboral escapa al control del tribunal de casación, por estar dentro de las facultades
privativas de los jueces del fondo, especialmente en materia laboral, cuyas normas
facultan para apreciar las probanzas rendidas de acuerdo a las reglas de la sana
crítica. (Corte Suprema, Rol 33.695-95, 20.10.95).

Es contraria al artículo 5º del Código del Trabajo y contraviene el orden público

laboral -siendo por tanto nula- la cláusula contractual que impone al trabajador una
cierta meta mensual de ventas, y determina que su no obtención configura
incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. La admisión de tal
estipulación como válida implicaría autorizar a las partes para substituir al órgano
jurisdiccional, único competente para calificar la gravedad del incumplimiento de un
deber contractual. ( Corte Apel. Santiago, Rol 1.134-96, 17.07.96)-.

La comisión de un simple error por parte del trabajador, no constitutivo de falta de

probidad o conducta inmoral, y que no involucra perjuicio patrimonial para el
empleador, no reviste la entidad suficiente como para configurar incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato. (Corte Apel. Santiago, Rol 1.400-
96, 18.07.96).

La elevación al carácter de esencial de una obligación, mediante una cláusula

contractual que considera su incumplimiento como grave y constitutivo de causal de
término del contrato de trabajo, ha obedecido en la especie a la necesidad de
aumentar el rendimiento de la empresa, constituyendo respecto del empleador una
expresión de su facultad de administración, y para el trabajador, una obligación
correlativa más del vínculo laboral, que no importa renuncia anticipada de los
derechos que le asegura la legislación laboral

La calificación de esencial de la obligación, asignada de común acuerdo, no importa

crear una nueva causal de despido injustificado, las que están establecidas en la
ley, pero sí una circunstancia de hecho que el juez de la causa calificará en su
momento. ( Corte Apel. Santiago, Rol 3.497-96, de 29.11.96.)

Es legítimo que los contratantes de una relación laboral determinen, en contratos

individuales o colectivos o en el reglamento interno de la empresa, las prohibiciones
de algunas conductas laborales, elevándose a la categoría de infracciones graves,
como ha sucedido en el caso de autos con la prohibición de consumir alimentos en
lugares no destinados al efecto, que fue reiteradamente incumplida por la actora.

Tales convenciones no obstan a la calificación jurídica que en definitiva acuerden los

Tribunales de Justicia.

Los reglamentos internos de la empresa constituyen elementos complementarios de

la ley laboral y de los contratos que rigen la materia, susceptibles de ser
impugnados por los trabajadores a quienes afectan, sin perjuicio de su eventual
control por la autoridad administrativa.( Corte Apel. Santiago, Rol 3.801-96,
20.12.96.)

Atendida la gravedad de la causal contemplada en el Nº 5 del artículo 160 del

Código del Trabajo, el carácter temerario de la conducta del trabajador debe
acreditarse de manera clara y precisa como fundamento para poner término a una
relación laboral. ( Corte Apel. Santiago, Rol 2.481-96, 09.01.97.)

La negativa a trabajar fuera del horario convenido no importa configurar la causal de

terminación de contrato de trabajo por negativa a laborar sin causa justificada en las
faenas convenidas, puesto que las horas extraordinarias deben pactarse por escrito,
aspecto que no ha sido probado. ( Corte Apel. San Miguel, Rol 282-96, 13.03.97.)

La tolerancia o aquiescencia de los atrasos de un número importante de

trabajadores, incluido el actor, mantenida por un largo período, sin que la industria
adoptara ninguna medida ante tal irregularidad, no se concilia con la energía e
inmediatez que debe atribuirse, ordinariamente, al empleador cuya actividad
productiva se perjudica con la contumacia del dependiente no puntual. El
incumplimiento señalado no reviste, pues, la particular trascendencia negativa
exigida por el artículo 160 Nº 7, del Código del Trabajo, para poner término a la
relación laboral. ( Corte Apel. San Miguel, Rol 293-96, 07.04.97)

Para establecer si los atrasos reiterados del trabajador tienen la gravedad suficiente
como para poner término a la relación laboral sin derecho a indemnización, es
necesario considerar otros factores, como su antigüedad, conducta laboral anterior,
perjuicio que causó con sus atrasos en el desarrollo normal de la empresa, y si
además hubo alguna causa ajena a su voluntad que indujo a dichos atrasos. ( Corte
Apel. Santiago Rol 4.653-96, 09.04.97)

La existencia de deudas insolutas del trabajador con terceros, no está relacionada,

en la especie, con las actividades propias del trabajador dentro de la empresa -
vigilante privado- ni afecta el giro comercial de la demandada. En consecuencia, su
despido por la causal del artículo 160 Nº 7 del Código del Trabajo debe entenderse
injustificado. ( Corte Apel. Santiago Rol 4.235-96, 15.04.97)

Es un hecho de la causa, establecido en la sentencia recurrida y que no puede ser

modificado por el tribunal de casación, el que la recurrente, al volver al trabajo luego
del permiso maternal, aceptó tácitamente el cambio de labores efectuado por el
empleador, por lo que no cabe argumentar que el demandado haya incurrido en la
causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. (Corte
Suprema, Rol 1.581-96, 13.05.97)

La omisión del empleador, en orden a señalar las oportunidades y entidad de los

atrasos o incumplimientos imputados a la trabajadora, impide evaluar su carácter de
graves, única especie de incumplimiento que autoriza para dar por terminado el
contrato de trabajo, de conformidad con el artículo 160, Nº 7, del Código del Trabajo.
(Corte Apel. Santiago, Rol 1.677-97, 10.07.97)

(176) Corresponde al artículo 2º de la Ley Nº 19.010. Antecedieron a éste el artículo

156 del Código del Trabajo de 1987 y el artículo 14 del D.L. Nº 2.200, de 1978.
(177) Los numerandos 5º y 6º de este artículo corresponden a los números 4º y 5º,
respectivamente, del artículo 2º de la Ley Nº 16.455. Esta última fue derogada en
definitiva por el artículo 4º, inciso segundo, letra d), de la Ley Nº 18.018).

Artículo 161.- Sin perjuicio de lo señalado en los artículos procedentes, el

empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal
las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las
derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, y la falta de
adecuación laboral o técnica del trabajador.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre
que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales
de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el
contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del
empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos,
con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá
esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la
terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de
cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de
tales emane de la naturaleza de los mismos.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con
respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común,
accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las
normas legales vigentes que regulan la materia. (178) (179)

FUENTE: Artículo 3º de la Ley Nº 19.010.

CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA

COMENTARIO: Este precepto parte de la premisa que la terminación del contrato

de trabajo debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola
voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe
fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más
trabajadores.

Esta causal, en cierto modo, importa una reedición de la que se preveía en la Ley Nº
16.455 y el texto primitivo del decreto ley Nº 2.200, de 1978, con la particularidad de
que su invocación da lugar de pleno derecho a una indemnización, en circunstancias
que anteriormente no se contemplaba el pago de ésta ni aun en caso de acreditarse
la veracidad de los hechos que la constituyeran.

La institución regulada por esta norma, en la práctica revive la causal que se

establecía en la legislación anterior; sin embargo, innova en la forma de su
aplicación al señalar, por vía ejemplar, algunas hipótesis constitutivas de ella.

Lo anterior importa un cambio sustancial en relación con la antigua legislación, ya

que dicha causal ha sido establecida en reemplazo del desahucio del empleador,
que lo facultaba para poner término a la relación laboral por su sola voluntad y sin
necesidad de expresar un motivo justificativo de despido, sin perjuicio de
mantenerse subsistente este último con carácter especial aplicable a determinadas
categorías de trabajadores.

Para facilitar la aplicación de esta causal, se señalan, a modo de ejemplo, algunas

situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, las cuales son, entre
otras, la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio,
las bajas de productividad, los cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, y la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.

DESAHUCIO. REGLA DE EXCEPCIÓN

Como ya se indicó, sólo por excepción puede el empleador poner término al contrato
de trabajo por desahucio, tratándose de trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
trabajadores de casa particular, y aquellos que desempeñen cargos o empleos de la
exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza
de los mismos.

En estos casos, el desahucio tiene como características que debe ser escrito, darse
con una anticipación de treinta días, a lo menos, y con copia a la Inspección del
Trabajo. No obstante, el empleador podrá eximirse de dicho aviso previo cuando
pagare al trabajador, en sustitución de ello, una indemnización equivalente a la
última remuneración mensual devengada.

IMPROCEDENCIA DE APLICACIÓN DE ESTAS CAUSALES

DURANTE LICENCIA MÉDICA

Estas causales no pueden ser invocadas en caso que el trabajador se encuentre en

goce de la licencia médica por causa de enfermedad común, o profesional, o por
accidente del trabajo.

Esta norma estaba contemplada en el artículo 23 de la Ley Nº 18.469, sobre

régimen institucional de salud, pero sólo regía en caso de ponerse término al
contrato por desahucio del empleador, lo que se establecía en el artículo 13, letra f),
del decreto ley Nº 2.200, de 1978, y que posteriormente pasó a ser artículo 155,
letra f) del Código del Trabajo de 1987, siempre que se tratara de trabajadores
sujetos a licencia médica por enfermedad común.

En cambio, el precepto que se comenta tiene un alcance más amplio, por cuanto
extiende dicha prohibición también a quienes estuvieren en goce de la licencia
médica por enfermedad profesional o por accidente del trabajo, lo que constituye
una innovación en relación con la legislación anterior, la cual no preveía tal
situación.

INTERPRETACIÓN LEGAL DE LAS NORMAS RELATIVAS A LA

CAUSAL DE NECESIDADES DE LA EMPRESA

El artículo 8º de la Ley Nº 19.250, actual artículo 17 transitorio de este Código, tuvo

por objeto aclarar legal y definitivamente el alcance y sentido de las normas de la
Ley Nº 19.010, al declarar, interpretando este último cuerpo legal, que los beneficios
y derechos establecidos en contratos individuales o instrumentos colectivos del
trabajo, que hayan sido pactados como consecuencia de la aplicación de la causal
de terminación de contrato de trabajo contemplada en el artículo 155, letra f) del
Código del Trabajo, se entenderán referidos a la aplicación de la nueva causal de
terminación establecida en el inciso primero del artículo 3º de dicha ley.

Lo anterior tuvo por finalidad dilucidar las discrepancias de apreciación que se

formularon en relación con el alcance y efectos de dicha disposición, como
consecuencia de la eliminación del desahucio libre, por regla general como causal
de terminación del contrato, y su reemplazo por la de necesidades de la empresa.
De este modo, dicha norma interpretativa sólo recoge el espíritu que animó al
legislador a la dictación del cuerpo legal en estudio, por cuanto durante la discusión
parlamentaria del proyecto respectivo siempre se entendió que los beneficios
previstos en la legislación anterior, para el caso de término del contrato por
desahucio del empleador, no perdieran su efecto, sino que se consideraban
asociados a la aplicación de la nueva causal de necesidades de la empresa.

Asimismo, dicho precepto interpretativo declara que todas las referencias que se
hagan en la legislación anterior a la causal de terminación del contrato de trabajo
que se contemplaba en el artículo 155, letra j) del Código del Trabajo, se entienden
hechas a la nueva causal de separación de funciones establecida en el artículo 3º
de la Ley Nº 19.010.

Del mismo modo, se declara interpretando dicho cuerpo legal en el sentido que si el
juez estima no acreditada la aplicación de las causales de terminación previstas en
sus artículos 1º y 2º, se entenderá que el término del contrato se ha producido por
alguna de las causales señaladas en el artículo 3º, en la fecha de invocación de la
causal, y dará lugar al pago de los incrementos legales que sean procedentes.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Controlaría General de la República

No procede que empresa del Estado pacte una cláusula por la cual se abstendrá de
poner término al contrato de trabajo por desahucio o necesidades de la empresa,
por cuanto implicaría una renuncia anticipada a un derecho establecido en la ley, lo
que no resulta posible tratándose de empresas públicas, salvo que exista una norma
legal expresa que lo autorice (Nº 2312, de 24.01.89).

La jubilación por invalidez total o por edad constituye un caso de falta de adecuación
laboral o técnica, por cuanto implica cambios cualitativos en el desempeño del
trabajador, que afectan su adecuación laboral, y la necesidad de sustituirlo
dependerá del grado en que su edad afecte su capacidad de trabajo, por lo que la
terminación de los servicios de un funcionario deberá fundarse en la causal del art.
3º inciso 1º de la Ley Nº 19.010, correspondiendo a la institución calificar la
necesidad de su reemplazo. (Nº 19.869, de 19.07.91).

No se pronuncia sobre procedencia de término de contrato por la causal de

racionalización de personal por cierre de establecimiento, porque acorde con la Ley
Nº 19.010, los únicos organismos competentes para conocer impugnación de
despido son los Tribunales de Justicia, asunto que por naturaleza reviste el carácter
de litigioso, sin que Contraloría pueda intervenir, conforme al art. 6º, inciso 3º, Ley
Nº 10.336. (Nº 30.596, de 19.12.90).

No se configura el derecho a desahucio ni a indemnización por tiempo servido, en

caso de traspaso, desde municipalidades originarias a las que de éstas se deriven,
de los servicios públicos que las primeras tomaron a su cargo, en virtud del D.F.L.
Nº 1 (3063/80), de Interior, y su personal; ello porque la creación de los municipios
derivados y el cambio de dependencia que eso implica no ha significado una ruptura
del vínculo de trabajo ni una interrupción de éste siquiera. (Nº 4306, de 18.02.92).

La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio por falta de

adecuación laboral o técnica del trabajador resulta aplicable a los funcionarios
públicos regidos por el Código del Trabajo que se ven forzados a jubilar por
invalidez, pues esta circunstancia obliga al empleador a determinar su reemplazo, al
suponer, en mayor o menor medida, cambios cualitativos en el desempeño del
trabajador que afectan su adecuación laboral.( Nº 37669, 24.11.95).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Los trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, que tengan

poder para representar al empleador o que ocupen un cargo de exclusiva confianza,
en el caso de terminación de su contrato de trabajo por la causal de desahucio
escrito del empleador, prevista en el inciso 2º del artículo 3º de la Ley 19.010, tienen
derecho a percibir la o las indemnizaciones previstas en el artículo 5º de la misma
ley, sin el límite de trescientos treinta días de remuneración que establece dicha
norma legal. (Nº 736/028, de 03.02.92).

El otorgamiento del beneficio de feriado colectivo suspende el plazo de preaviso de

término de contrato por las causales previstas en el artículo 3º de la Ley Nº 19.010.
(Nº 956/043, de 12.02.92).

El cese de funciones por jubilación debe fundarse en la causal de necesidades de la

empresa, al no constituir un caso fortuito, ya que aquélla, sea por edad o por
invalidez, importa en mayor o menor medida cambios cualitativos en el desempeño
del trabajador, que afectan su aptitud o capacidad laboral. (Nº 7171, de 25.03.92).

La indemnización substitutiva debe pagarse en forma íntegra cuando se invoque la

causal de necesidades de la empresa, sin aviso previo o si el lapso de éste fuere
inferior al establecido en la ley, sin que resulte admisible otorgarla
proporcionalmente al plazo del preaviso. (Nº 0156/07, de 10.01.94).

La indemnización substitutiva del aviso previo de término de contrato goza del

privilegio previsto en el artículo 2472 del Código Civil, independientemente de la
circunstancia de si los trabajadores tienen o no más de un año de servicio para el
empleador. (Nº 5056/241, de 30.08.94).

La jubilación no constituye causal de término de contrato, salvo en el caso previsto

en el artículo 17 de la Ley Nº 17.671, no generando legalmente, en caso alguno,
derecho a indemnización por años de servicio. (Nº 2038/102, de 29.03.95).

No se ajusta a derecho cláusula convencional por la cual se autoriza al empleador

para descontar, a aquellos trabajadores que renuncian voluntariamente, un treintavo
de sus remuneraciones por cada día que falte para completar el aviso de treinta días
de anticipación que debe darse al efecto, por cuanto ello importa establecer una
sanción de naturaleza pecuniaria en favor de la empresa, no prevista por el
ordenamiento jurídico laboral. (Nº 2790/133, de 05.05.95).

Resulta jurídicamente procedente dar el aviso previo de término de contrato de

trabajo de un dependiente durante el período en que el trabajador está haciendo uso
de feriado legal. (Nº 3748/195, de 16.06.95).

Para el otorgamiento de aviso de cesación de servicios por jubilación en el régimen

de Previsión de Empleados Particulares no se requiere previamente presentación de
renuncia voluntaria del trabajador, o comunicación de aplicación de la causal del
artículo 161 del Código del Trabajo con el pago de las indemnizaciones
correspondientes, sin perjuicio de lo que las partes hayan podido convenir, por
cuanto la expiración del contrato opera por el solo ministerio de la ley, de acuerdo al
artículo 17 de la Ley Nº 17.671. (Nº 6690/308, de 02.12.96).

Los fiscalizadores de la Dirección del Trabajo no cuentan por sí con facultades para
exigir del empleador la tramitación de licencias médicas presentadas por sus
trabajadores. (Nº 0617/035, de 05.02.97).

El plazo de preaviso por término de contrato, por la causal de desahucio dado

personalmente a un trabajador, debe computarse desde las cero horas del día de su
notificación al afectado, venciendo, por lo tanto a las 24 horas del mismo día en el
mes siguiente, por cuanto para estos efectos deben computarse días completos, por
lo que se excluyen de dicho cómputo aquellas fracciones de horas que no alcanzan
a constituir un día.(Nº 6018/ 311, de 09.10.97).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Es divisible el plazo de preaviso para la terminación del contrato de trabajo. La

compensación en dinero tampoco admite pago proporcional. (C. Apel. de Santiago,
Rol 1287, de 21.09.87).

Carece de validez la terminación del contrato de trabajo dispuesta unilateralmente

por el empleador, por necesidades de la empresa, basada en la baja productividad
de la empleada, sin que sea aceptable entender que la firma de su finiquito implicó
una tácita renuncia del derecho de reclamar el fuero que la favoreciera. ( Corte Apel.
Santiago, Rol 571-96, 20.09.96).

(178) Corresponde al artículo 3º de la Ley Nº 19.010.

(179) Véase artículo 23 de la Ley Nº 18.469, que establece régimen institucional
sobre prestaciones de salud.

Artículo 162.- Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 5 ó

6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o
más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por
escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas, los
hechos en que se funda y el estado en que se encuentran las imposiciones
previsionales.

Esta comunicación se entregará, o deberá enviarse, dentro de los tres días

hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal
señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.

Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la

respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones
del Trabajo tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de
contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos
recibidos en los últimos treinta días hábiles.

Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del

artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo,
no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador
una indemnización en dinero efectivo substitutiva del aviso previo, equivalente
a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador
deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad
con lo dispuesto en el artículo siguiente.

Los errores en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones o su

omisión, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las
sanciones administrativas que establece el artículo 477 de este Código. (180)

(Ley 19.631 modifica las causales por las que el empleador debe dar
comunicación al trabajador. A continuación insertamos texto comentado al
respecto).

FUENTE: Artículo 4º de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Este precepto establece la obligación del empleador de comunicar

al trabajador la terminación del contrato de trabajo, mediante el envío de un aviso,
que tiene como características las que se expresan a continuación:

MODIFICACIONES AL CODIGO DEL TRABAJO

INTRODUCIDAS POR
LA LEY Nº 19.631

Con la dictación de la ley Nº19.631, publicada en el Diario Oficial el 28 de

septiembre de 1999, se modificó el Código del Trabajo en lo que se refiere a las
normas que sobre la terminación del contrato individual de trabajo se encontraban
vigentes. Esta modificación si bien es cierto no afectó al sistema que sobre el
particular rige en nuestra legislación, introdujo importantes limitaciones a la facultad
del empleador en orden a poner término a un contrato individual de trabajo que le
liga con un trabajador.

Por otra parte, si bien es cierto que el aspecto más importante de la ley en referencia
se refiere a la terminación de un contrato individual de trabajo de un trabajador en
tanto no se de cumplimiento a la obligación previsional, no lo es menos que del texto
mismo de la ley se desprenden otras modificaciones, todas las cuales pasaremos a
continuación a estudiar.

La primera modificación dice relación con las causales por las que el empleador
debe dar comunicación al trabajador. En efecto, conforme lo disponía el texto del
artículo 162 del Código del Trabajo, antes de la modificación de la ley Nº 19.631, el
empleador tenía la obligación de comunicar personalmente o por carta certificada al
trabajador cuando invocaba las causales contenidas por los números 5 o 6 del
artículo 159 o cualquiera de las causales establecidas por el artículo 160 del Código
del Trabajo.

Las causales a las que la disposición hacía referencia eran la conclusión del trabajo
o servicio que dio origen al contrato (Nº 5 art. 159) y el caso fortuito o la fuerza
mayor (Nº6 art. 159) y, todas aquellas contenidas por el artículo 160, esto es, (1)
falta de probidad, vías de hecho, conducta inmoral grave debidamente comprobada;
(2) negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador; (3)
no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra; (4) abandono del trabajo,
entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio
de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien le
represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas
en el contrato; (5) actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a
la salud de éstos; (6) el perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías
y, (7) incumplimiento grave de las obligaciones que imponen el contrato.

Como es posible apreciar, la disposición contenida por el artículo 162 del Código del
Trabajo dejaba fuera de la obligación de comunicar el término del contrato individual
de trabajo las causales Nº 1 al Nº 4 del artículo 159, esto es, el mutuo acuerdo de
las partes (1); la renuncia del trabajador (2); la muerte del trabajador (3) y, el
vencimiento del plazo convenido en el contrato (4).

Con la reforma establecida por la ley Nº 19.631, se agrega a la obligación de

comunicar de la terminación del contrato individual de trabajo la causal contenida
por el Nº 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, esto es, precisamente, el
vencimiento del plazo convenido en el contrato.

De esta forma, aún cuando el contrato expire por vencimiento del plazo convenido
en el contrato individual de trabajo, circunstancia ésta conocida por las partes
contratantes, igual pesa sobre el empleador la obligación de dar aviso al trabajador
dentro de los plazos que la disposición contenida por el artículo 162 del Código del
Trabajo establece.

Por otra parte, una segunda modificación al artículo 162 del Código del Trabajo dice
relación con la parte final del inciso primero de la misma disposición. Conforme el
texto anterior a la dictación de la ley Nº 19.631, la comunicación de término del
contrato individual de trabajo que el empleador estaba obligado a dar al trabajador
debía contener las siguientes menciones:

a) Mención a la o las causales que se invocaban.

b) Los hechos en que se fundaban.

c) El estado en que se encontraban las imposiciones previsionales.

En razón que la reforma en comento ha establecido la obligación del empleador de

informar por escrito al trabajador sobre el estado de pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, el
requisito señalado por la letra c) antes mencionado ya no es exigible. En el nuevo
inciso quinto del artículo 162 dispone que “para proceder al despido de un trabajador
por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo (se
está refiriendo a los Nºs 4, 5 y 6 del artículo 159, al artículo 160 y al artículo 161), el
empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido,
adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.”

Una tercera modificación contenida por la ley Nº 19.631 guarda relación con el inciso
final del artículo 162, cuyo texto original establecía que “Los errores u omisiones en
que se incurra con ocasión de estas comunicaciones o su omisión no invalidarán la
terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece
el artículo 477 de este Código”. En la actualidad, tras la citada reforma este inciso ha
sido modificado por el siguiente: “Los errores u omisiones en que se incurra con
ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago
íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato
de trabajo, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo
477 de este Código.

Como es posible apreciar, si bien es cierto, el sentido de la disposición se mantiene,

es decir, los errores que contengan las comunicaciones que el empleador debe
hacer al trabajador y a la Inspección del Trabajo no invalidan la terminación del
contrato individual de trabajo, y sólo en tal caso procede que se curse una sanción
de tipo administrativo por no haberse cumplido con la obligación legal, no lo es
menos que se agrega ahora una excepción la que se relaciona precisamente con
errores u omisiones que tengan relación con la obligación del pago íntegro de las
cotizaciones previsionales. Esto significa que cualquier error u omisión que contenga
la comunicación que el empleador debe hacer al trabajador cuando el contrato de
trabajo termina por aplicación de las causales antes mencionadas que tenga
relación con el pago de las cotizaciones previsionales produce el efecto que la ley
señala, es decir, el despido no produce el efecto de poner término al contrato
individual de trabajo, situación ésta a la que nos referiremos más adelante.

La cuarta modificación que contiene la ley Nº 19.631 se relaciona con las facultades
que tiene la Inspección del Trabajo. En efecto, se agrega un inciso final al artículo
162 del Código del Trabajo, según el siguiente tenor: “La Inspección del Trabajo, de
oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador
la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al momento del despido,
en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada
para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere
el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20
UTM” disposición que contempla dos situaciones susceptibles de ser sancionadas, a
saber:

La disposición contenida por este inciso final, faculta a la Inspección del Trabajo
actuar en el sentido de exigir la acreditación del pago de las cotizaciones
previsionales al momento de producirse un despido, ya sea de oficio o bien a
solicitud de parte, siendo dos las situaciones que se describen, a saber:

a) La acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al momento de un

despido.

b) La acreditación del pago de las cotizaciones previsionales por el período

comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega al
trabajador de la información sobre el pago de todas las cotizaciones
previsionales.
a) La acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al momento de
un despido.

Según se ha expresado precedentemente, la Inspección del Trabajo, se encuentra

facultada para que de oficio o a petición de parte exija al empleador que acredite el
pago de las cotizaciones previsionales del trabajador, situación que de no
acreditarse, procede que se curse una sanción administrativa de 2 a 20 UTM, sin
perjuicio de las sanciones administrativas que correspondan por aplicación del
artículo 19 del D.L. Nº3.550 y del artículo 30 de la ley Nº 18.933.

b) La acreditación del pago de las cotizaciones previsionales por el período

comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega al
trabajador de la información sobre el pago de todas las cotizaciones
previsionales.

Igualmente, la Inspección del Trabajo se encuentra facultada para que de oficio o a

petición de parte exija al empleador acreditar el pago de las cotizaciones
previsionales por el tiempo comprendido entre la fecha del despido y la fecha en que
éste entregó o envió al trabajador la comunicación en la que acreditó el pago de las
cotizaciones previsionales. Es así, en consecuencia que si por cualquier causa de
aquellas que la ley señala, el despido hecho por el empleador no produce el efecto
de poner término al contrato individual de trabajo, por el tiempo que esté
comprendido entre la fecha del despido y la fecha de comunicar al trabajador el
pago de las cotizaciones adeudadas, adjuntándose los comprobantes que así lo
justifiquen debe, a petición de la Inspección del Trabajo, acreditarse el pago de las
cotizaciones previsionales, toda vez que durante dicho lapso se generan las
remuneraciones y demás beneficios pactados contractualmente.

La quinta modificación, la cual es la que guarda la mayor relevancia, es la contenida

por el inciso segundo de la ley Nº 19.631. La disposición contenida por el citado
inciso expresa que “para proceder al despido de un trabajador por alguna de las
causales a que se refiere los incisos precedentes o el artículo (se está refiriendo a
los Nºs 4, 5 y 6 del artículo 159, al artículo 160 y al artículo 161), el empleador le
deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de
dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el
efecto de poner término al contrato de trabajo.”

La primera consecuencia de la disposición transcrita dice relación con la

circunstancia de que si al momento del despido el empleador no ha pagado las
cotizaciones previsionales del o los trabajadores en cuestión, tal despido no produce
el efecto de poner término al contrato individual de trabajo, debiendo en
consecuencia el empleador continuar pagando las remuneraciones, las que
generarán las correspondientes cotizaciones previsionales.

Las cotizaciones previsionales que el empleador debe haber pagado son todas
aquellas que corresponden por concepto de regímenes previsionales del Antiguo
Sistema de Pensiones (INP) o del nuevo sistema de pensiones (AFP); las
cotizaciones que correspondan por aportes para salud, FONASA o ISAPRE; las
cotizaciones establecidas por la ley Nº 16.744 que establece el seguro contra
riesgos de accidentes del trabajo enfermedades profesionales; la cotización que con
cargo al 7% de salud debe enterarse en la respectiva Caja de Compensación de
Asignación Familiar en caso de trabajadores adherentes o afiliados a dichas cajas.

Como se ha expresado precedentemente, la Inspección del Trabajo, actuando de

oficio o a petición de parte tiene facultades para exigir al empleador, al momento del
despido, la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales antes
mencionadas y, para el caso de no cumplirse con la acreditación antes mencionada,
cursar una sanción administrativa de 2 a 20 UTM.

Ahora bien, el inciso tercero de la ley Nº 19.631 (actual inciso sexto del artículo 162
del Código del Trabajo) establece que, “con todo, el empleador podrá convalidar el
despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que
comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación
emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la
recepción de dicho pago.”

De esta forma, si bien es cierto que por expresa disposición legal un despido que se
haya producido bajo las circunstancias anotadas no produce el efecto de poner
término al contrato individual de trabajo, a menos que el empleador puede con
posterioridad convalidar el despido pagando las cotizaciones previsionales morosas
y comunicando de ello al trabajador adjuntando la documentación emanada de las
instituciones de previsión que acredite tal pago. El así despido convalidado se
entiende producido en la fecha en que realmente se produjo, es decir, el empleador
no tiene la obligación de proceder a despedir nuevamente al trabajador, ya que el
despido producido con anterioridad y que no había tenido el efecto de poner término
al contrato individual de trabajo empieza entonces a producir pleno efecto.

Este hecho de permitir al empleador convalidar el despido no le libera en caso

alguno del pago de las remuneraciones y demás beneficios que al trabajador le
habrían correspondido conforme a su contrato individual o colectivo de trabajo, vale
decir, aún cuando el empleador pueda convalidar el despido, retrotrayéndose éste a
la fecha en que efectivamente ocurrió, pesa sobre el empleador la obligación de
pagar al trabajador todas las remuneraciones y demás beneficios durante todo el
período en que perduró la morosidad del pago de las cotizaciones previsionales y se
comunicó al trabajador sobre la circunstancia de haberse ellas pagado,
adjuntándose los antecedentes emanados de las instituciones previsionales
correspondientes que así lo acrediten.

Sobre la fase de lo expresado precedentemente, el despido que no ha tenido por

efecto poner término al contrato individual de trabajo obliga al empleador al pago de
las remuneraciones y demás beneficios contractuales así como al cumplimiento de
todas las obligaciones previsionales y, el trabajador tienen un plazo de seis meses
contados desde la fecha del despido para reclamar por la nulidad del despido
productivo bajo esas circunstancias.

Ahora bien, conforme lo establece la reforma ya aludida, cabe preguntarse cuál es el

real efecto de un despido que se haya producido bajo las circunstancias anotadas.

En primer término, y ello no cabe duda, pesa sobre el empleador la obligación del
pago de las remuneraciones y demás beneficios pactados contractualmente a como
enterar las cotizaciones previsionales en tanto no pague dichas cotizaciones y no
informe de ellos al trabajador adjuntando los respectivos comprobantes que
acrediten dicho pago, pudiendo convalidar el despido que haya hecho, todo en las
condiciones ya anotadas.
Sin embargo, del texto de la ley no es posible concluir que la sanción legal es dejar
una relación laboral vigente, ya que de ser así, continuarían produciéndose las dos
principales obligaciones que emanan de un contrato individual de trabajo, esto es, la
de proporcionar el trabajo convenido, el empleador y la de prestar el servicio
convenido el trabajador.

Muy por el contrario, tal consecuencia no ha sido prevista no consagrada por el

legislador. En efecto, al referirnos al plazo que tiene un trabajador para reclamar de
la nulidad de su despido, la forma contenida por la ley Nº 19.631, establece en forma
expresa «Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación
de lo dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses
contados desde la suspensión de los servicios».

Como es posible apreciar, el inicio del cómputo de plazo el legislador lo fijó desde la
suspensión de los servicios, cuestión ésta que nos permite concluir que al
producirse un despido en las condiciones que la misma ley prescribe no se
mantienen las obligaciones antes mencionadas, lo cual implica afirmar que el
empleador no tiene la obligación de proporcionar el trabajo convenido no el
trabajador la de prestar el servicio convenido. Se trata de una suspensión de la
relación laboral, de un despido que mantienen vigente el contrato de trabajo
respecto del pago de las remuneraciones y demás beneficios pactados
contractualmente sin que exista la obligación del trabajador de laborar.

Como consecuencia de lo anterior y dada la circunstancia que el empleador puede

convalidar el despido con posterioridad, el tiempo en que la ley considera como
vigente el contrato de trabajo para los efectos anotados no es posible computarlo
para la anualidad que da derecho al feriado anual como tampoco para el tiempo a
considerar para la indemnización que por años de servicio pudiera proceder a favor
del trabajador.

Finalmente, como consecuencia de la modificación contenida por la ley Nº 19.631, el

artículo 162 del Código del Trabajo tiene actualmente el siguiente texto:

ARTICULO 162: Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números

4, 5 y 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o
más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al
trabajador, personalmente o por carta certificada enviada y los hechos en que se
funda y el estado en que se encuentran las imposiciones previsionales.

Esta comunicación se entregará o deberá enviarse dentro de los tres días

hábiles siguientes al de la separación del trabajador, Si se tratara de la causal
señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.

Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la

respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del
Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que
se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los
últimos treinta días hábiles.

Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del

artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se
requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una
indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última
remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además,
indicar precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el
artículo siguiente.

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que

se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior (se está refiriendo a los Nºs.
4, 5 y 6 del artículo 159; al artículo 160 y al artículo 161), el empleador le deberá
informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el último día del mes anterior al del despid, adjuntando los comprobantes que
lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones
provisionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término
al contrato de trabajo.

Con todo el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las

imposiciones morosas del trabajador lo que comunicará a éste mediante carta
certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las

remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo
durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envío o
entrega de la referida comunicación al trabajador.

Los errores y omisiones en que se incurra con ocasión de esta

comunicaciones que no tengan relación con el pago íntegro de las cotizaciones
previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las
sanciones administrativas que establece el artículo 477 de este Código.

MAT.: Fija sentido y alcance del artículo 162 del Código del Trabajo, modificado por
la ley Nº 19.631, publicada en el Diario Oficial de 28 Septiembre de 1999, en
relación a materias que indica.

ANT.: Necesidades del Servicio.

DE : DIRECTORA DEL TRABAJO.

A : SR. JEFE DEPARTAMENTO DE FISCALIZACION.

Atendida la reciente publicación en el Diario Oficial de 28 septiembre de 1999, de la

Ley Nº 19.631, que impone la obligación de pago de las cotizaciones previsionales
adeudadas, como requisito previo para poner término a la relación laboral, se ha
estimado necesario fijar el sentido y alcance de sus disposiciones que modifican el
artículo 162 del Código del Trabajo, en relación a las siguientes materias:
1) Obligación que el aludido cuerpo legal impone al empleador al momento de
proceder a poner término al contrato de trabajo y causales de terminación del mismo
que hacen exigible tal obligación.

2) Efectos que produce en la terminación del contrato de trabajo la circunstancia de

que el empleador, al momento del despido, no hubiere acreditado el pago de las
respectivas cotizaciones previsionales.

3) Obligación que asiste al empleador que se encuentra en la situación descrita en el

punto anterior, durante el período comprendido entre la fecha de término de la
relación laboral y la fecha de envío de la comunicación de pago de las cotizaciones
previsionales.

4) Si resulta jurídicamente procedente que el empleador que ha puesto término al

contrato de trabajo de un dependiente con infracción a las normas establecidas en la
ley Nº 19.631, convenga con éste dejar sin efecto dicho despido.

5) Sentido y alcance del nuevo inciso 6º del artículo 162 del Código del Trabajo.

6) Facultades que la Ley Nº 19.631, otorga a las Inspecciones del Trabajo,

7) Situación de los finiquitos firmados y ratificados ante un ministro de fe, sin

haberse acreditado el pago de las respectivas cotizaciones previsionales al
momento del despido.

Al respecto, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

1) En relación con la primera pregunta formulada, cabe señalar que el artículo 162
del Código del Trabajo modificado por la Ley Nº 19.631, en sus incisos 1º y 5º
dispone:

«Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo
159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las
causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato,
expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

«Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se

refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador deberá informar
por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término
al contrato de trabajo.».

De análisis conjunto de las disposiciones transcritas se infiere que para poner

término al contrato de trabajo por las causales establecidas en los Nºs. 4, 5 y 6 del
artículo 159 del Código del Trabajo, esto es, vencimiento del plazo convenido en el
contrato, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o
fuerza mayor; o por algunas de las causales establecidas en el artículo 160 del
citado Código, que consigna causales subjetivas imputables a la conducta del
trabajador, y por las previstas en el artículo 161 del mismo cuerpo legal, a saber,
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el empleador
deberá comunicarlo por escrito al trabajador personalmente o por carta certificada,
dejando constancia en la referida comunicación de la o las causasales invocadas,
los hechos en que se funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, acompañando los
respectivos comprobantes de pago que acrediten tal circunstancia.

De lo expuesto se sigue, que por expreso mandato del legislador el empleador, a

contar de la fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 19.631, para poner término al
contrato de trabajo de un dependiente por las causales que se señalan en el párrafo
que antecede debe cumplir, previamente, con la obligación de pagar íntegramente
las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el último día del mes
anterior del despido y acreditar tal circunstancia, adjuntando los comprobantes que
así lo justifiquen.

Por el contrario, conforme a las modificaciones referidas, es del caso puntualizar que
le término del contrato por las causales de los Nºs 1, 2 y 3 del artículo 159 del
Código del Trabajo, vale decir, mutuo acuerdo de las partes, renuncia del trabajador
y muerte de éste, no imponen al empleador las obligaciones antes especificadas.

Ahora bien, con el objeto de determinar que debe entenderse por «cotizaciones
previsionales» para los efectos de la ley que nos ocupa, este servicio requirió un
Informe a la Superintendencia de Seguridad Social, organismo que tuvo a bien
evacuarlo mediante oficio ordinario 29.169, de 30.09.99, el cual en su parte
pertinente, señala:

«En consecuencia, resulta jurídicamente necesario concluir que en el concepto de

«cotizaciones previsionales» utilizado por el legislador en la reforma del artículo 162
del Código del Trabajo, deben incluirse:

«a) todas aquellas cotizaciones establecidas para financiar los regímenes de

pensiones, ya sea del Antiguo Sistema de Pensiones (D.L. Nº 3.501, de 1980) o del
Nuevo Sistema de Pensiones y, por cierto, en este último caso, las que establece el
decreto ley Nº 3.500, de 1980 y sus modificaciones con el objeto de financiar el
Sistema, tanto la del 10% de las remuneraciones imponibles para la cuenta de
capitalización individual, como la cotización adicional a que se refiere el segundo
inciso de su artículo 17, así como las cotizaciones que sean procedentes conforme
con el artículo 17 bis del mismo cuerpo legal;

«b) la cotización del 7% de la remuneración imponible, para el seguro social de

salud, sea que deba enterarse en el Fondo Nacional de Salud, o que, como
consecuencia de la desafiliación de dicho Fondo, haya de enterarse en la respectiva
Institución de Salud Previsional, en cuyo último caso ella puede ser superior a 7%.

«Como quiera que siempre se trata de una parte o desglose de la referida

cotización, también ha de incluirse en el referido concepto la cotización del 0,6% de
la remuneración imponible, que, con cargo a la de 7% para el seguro social de
salud, debe enterarse por el empleador en la respectiva Caja de Compensación de
Asignación Familiar en el caso de trabajadores afiliados en su calidad de
dependientes de empleadores socios o adherentes de la respectiva Caja;

«c) las cotizaciones establecidas en la ley Nº 16.744, y sus modificaciones, para

financiar el seguro social contra accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, todas las cuales son cargo del empleador, esto es,

«c.1) la cotización básica el 0.90% de la a remuneración imponible del trabajador;

«c.2) la cotización extraordinaria del 0,05% de la remuneración imponible del
trabajador, y

«c.3) la cotización adicional que corresponda según lo establecido en la misma ley».

Al tenor de lo expuesto, forzoso resulta concluir que para los efectos previstos en el
articulo 162 del Código del Trabajo en su texto fijado por la ley Nº 19.631, deben
entenderse por «cotizaciones previsionales» las consignadas en las letras a), b) y c),
del informe precedentemente transcrito.

De ello se sigue, que a contar de la entrada en vigencia del citado cuerpo legal, para
poner término al contrato de trabajo de un dependiente el empleador deberá haber
pagado íntegramente dichas cotizaciones previsionales y acreditar tal circunstancia.

Al respecto, cabe precisar que la acreditación del pago de las cotizaciones

previsionales podrá efectuarse mediante la exhibición de las respectivas planillas
debidamente timbradas por la entidad recaudadora o por certificado emitido por la
Institución previsional correspondiente.

2) En cuanto a esta pregunta, cabe señalar que de la parte final del inciso 5º del
artículo 162 del Código del Trabajo, transcrito en la consulta precedente aparece
que el no pago por parte del empleador de las cotizaciones previsionales al
momento de invocar las causales de terminación antes aludidas no produce el
efecto de poner término al contrato.

El tenor literal de la referida disposición autorizaría para sostener que en la situación

descrita, la relación laboral se mantendría vigente, en términos tales que ninguna de
las partes contratantes podrían liberarse de las obligaciones correlativas que le
impone el contrato de trabajo, esto es, fundamentalmente la de prestar servicios y la
de remunerar.

No obstante lo anterior, para determinar el verdadero sentido y alcance de las

disposición en análisis, se hace necesario recurrir a las distintas reglas de
interpretación legal, especialmente a la regla de interpretación contenida en el inciso
1º del artículo 22 del Código Civil que prescribe: « El contexto de la ley servirá para
ilustrar el sentido y alcance de cada una de sus partes de manera que haya entre
ellas la debida correspondencia y armonía».

De la disposición legal anotada se infiere que las normas legales no pueden

interpretarse en forma aislada sino que deben serlo tomando en consideración los
distintos preceptos que configuran el cuerpo legal en que se encuentran incluídas,
de modo que haya entre ellos la debida correspondencia y armonía.

Conforme con la regla de interpretación en estudio posible es sostener que el

precepto en comento debe analizarse conjuntamente con el actual inciso 3º del
artículo 480 del Código del Trabajo, que establece que la acción para reclamar de la
nulidad del despido por incumplimiento de la obligación de pago de las cotizaciones
prescribe en el plazo de seis meses, contado desde la «suspensión» de los
servicios.

Como es dable apreciar, la norma legal antes citada establece expresamente que el
plazo para interponer la respectiva acción de nulidad deberá contarse desde la
suspensión de los servicios, circunstancia ésta que autoriza para sostener que la
intención del legislador ha sido precisamente la de entender suspendida la
obligación del trabajador de efectuar dicha prestación desde el momento en que el
empleador aplicó una o más causales de terminación, sin sujeción a la obligación de
pago que prevé el inciso 1º del artículo 162.

Armonizando ambos precepto de la ley posible es afirmar que si, al momento de

poner término al contrato de trabajo, no se hubiere acreditado el íntegro pago de las
cotizaciones previsionales se produce el efecto de suspender la obligación del
trabajador de prestar servicios, pero no así la obligación del empleador de
remunerar, por disponerlo expresamente el nuevo inciso 7º del artículo 162 del
Código del Trabajo.

De consiguiente, al señalar el legislador en la parte final del inciso 5º del artículo 162
que el término del contrato no produce los efectos que le son propios, sólo
determina que la relación laboral se mantiene vigente para efectos remuneratorios
en las condiciones que se consignan en el nuevo inciso 7º del aludido artículo 162.

3) En relación a esta consulta, cabe tener presente que el nuevo inciso 7º del
artículo 162 del Código del Trabajo, establece:

«Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las

remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo
durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envío o la
entrega de la referida comunicación al trabajador».

De la norma legal transcrita se infiere que por expreso mandato del legislador, el
empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones contempladas en el contrato de trabajo por el lapso comprendido entre
la fecha de terminación del contrato de trabajo y la fecha del envío o de entrega de
la comunicación de pago de las cotizaciones morosas.

Lo anterior, significa que el trabajador durante el período aludido debe continuar

percibiendo las mismas remuneraciones y demás prestaciones a que habría tenido
derecho de no haberse suspendido la relación laboral.

En relación con la afirmación anterior cabe precisar, en primer término, que al utilizar
el legislador en la disposición en estudio genéricamente la expresión «contrato de
trabajo», sin efectuar distingo alguno, deben entenderse comprendidas aquellas
remuneraciones y demás prestaciones emanadas del contrato individual, sea
expresa o tácitamente, o de un instrumento colectivo de trabajo.

En segundo término, cabe señalar que al distinguir el legislador en la norma en

análisis entre «remuneraciones» y «demás prestaciones», deban incluirse,
entonces, todos aquellos beneficios en dinero o en especies a que el trabajador
tenía derecho al momento del despido, independientemente que constituyan o no
remuneración en los términos del artículo 41, inciso 1º del Código del Trabajo.

De consiguiente, al tenor de lo expuesto en párrafos anteriores, posible es concluir

que el empleador durante el período comprendido entre el término de la relación
laboral y el envío de la comunicación de pago de las cotizaciones previsionales, se
encuentra obligado a continuar pagando todos los beneficios en dinero o en especie
a que tenía derecho el trabajador al momento de la terminación del contrato, sin
importar la naturaleza jurídica de ellos.
Igualmente, durante dicho período el empleador deberá enterar las cotizaciones
previsionales en los términos señalados en el punto 2) del presente informe.

4) En lo que concierne a esta pregunta, cabe señalar que el término del contrato de
trabajo produce todos los efectos que le son propios desde el momento mismo que
se han cumplido con todos y cada unos de los requisitos previstos en la ley para
ello.

El efecto referido precedentemente, opera igualmente, en el evento que el

empleador despida a un trabajador sin haber pagado las correspondientes
cotizaciones previsionales y además acreditado dicho pago en las condiciones de la
ley Nº 19.631, manteniéndose vigente la relación laboral sólo respecto de las
remuneraciones, demás prestaciones e integro de las respectivas cotizaciones
previsionales que se devengan en el período que se indica en el punto 2) del
presente oficio, es decir, el que media entre el término del contrato y su
convalidación.

Precisado lo anterior, es del caso puntualizar que revisado el ordenamiento jurídico

laboral vigente se ha podido contatar que no existe disposición legal que limite la
voluntad de las partes para convenir dejar sin efecto un despido.

De ello se sigue, entonces que los contratantes en virtud del principio de la

autonomía de la voluntad pueden, por mutuo acuerdo, mantener vigente una
relación laboral a que se ha puesto término.

Lo anterior, se corrobora aún más, si se considera que en el caso en análisis el

término del contrato debe necesariamente, convalidarse por el empleador en las
condiciones que consigna la ley 19.631, para que genere todas las consecuencias
jurídicas que le son propias.

En nada altera la conclusión anotada lo resuelto por esta Dirección en dictamen Nº

3540/103 de 13.05.91, conforme al cual el empleador no está facultado para revocar
o dejar sin efecto la comunicación enviada al trabajador de acuerdo al artículo 162
del Código del Trabajo en los casos que ponga término al contrato por la causal del
inciso 1º del artículo 161 del mismo cuerpo legal, esto es, necesidades de la
empresa, por cuanto dicho pronunciamiento se refiere exclusivamente a la facultad
del empleador de dejar sin efecto la comunicación de término de la relación laboral
en forma unilateral y no por mutuo acuerdo de las partes.

De consiguiente, posible es concluir que las partes contratantes se encuentran

facultadas para convenir dejar sin efecto el término de un contrato con infracción a
las normas de la ley 19.631.

5) En cuanto a esta consulta el inciso 6º del artículo 162 del Código del Trabajo, en
su texto fijado por la Ley Nº 19.631, prescribe:

«Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las

cotizaciones morosas del trabajador lo que comunicará a éste mediante carta
certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondientes en que conste la recepción de dicho pago».

Del precepto antes anotado se colige que el empleador que ha puesto término al
contrato del trabajo sin haber enterado las cotizaciones previsionales al momento
del despido, puede convalidar el mismo, efectuando el pago respectivo, lo que
comunicará al trabajador a través de carta certificada, adjuntando la documentación
previsional pertinente.

Ahora bien, para determinar el sentido y alcance de la disposición transcrita y

comentada, se hace necesario precisar el concepto «convalidar» empleado por el
legislador en el precepto en análisis, para lo cual es precisos recurrir a la reglas de
hermenéutica legal que se contienen en los artículo 19 y 20 del Código Civil, según
las cuales «cuando el sentido de la ley es claro no se desantenderá su tenor literal a
pretexto de consultar su espíritu», debiendo entenderse las palabras de la ley «en su
sentido natural y obvio según el uso general de las mismas palabras».

Sobre el particular, la jurisprudencia ha sostenido reiteradamente que el «sentido

natural y obvio», es aquel que da a las palabras el Diccionario de la Real Academia
de la Lengua Española, conforme al cual el vocablo «convalidar» significa
«confirmar o revalidar, especialmente los actos jurídicos». Por su parte «confirmar»
está definido como «revalidar lo ya aprobado « y, finalmente, la expresión
«revalidar» está conceptualizada como «ratificar, confirmar o dar nuevo valor y
firmeza a una cosa».

Armonizando los conceptos que anteceden es dable sostener que la expresión

«convalidar» utilizada en el nuevo inciso 6º del articulo 162 en análisis, significa
ratificar o confirmar el término de la relación laboral validando el acto del despido a
contar de la fecha en que se invocó la respectiva causal de terminación del vínculo
contractual.

De consiguiente, conforme a lo expuesto en párrafos anteriores, posible es concluir

que la relación laboral en la situación de que se trata, debe entenderse extinguida,
para todos los efectos legales, al momento en que el empleador aplicó la
correspondiente causal de terminación de contrato de trabajo, sin que sea necesario
por ende, que éste efectúe una nueva comunicación de conformidad al citado
artículo 162.

Con todo, la obligación del empleador de continuar pagando las remuneraciones y

demás prestaciones que se consignan en el inicio 7º del artículo 162, sólo se
extingue una vez que el empleador ha convalidado el despido, en los términos ya
indicados anteriormente.

6) En relación con esta consulta cabe tener presente que el nuevo inciso final del
artículo 162, dispone:

«La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente

facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de las cotizaciones
previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos
precedentes. Asimismo estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones
devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a
este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM».

De la norma antes anotada se infiere que la nueva modificación al articulo 162 el

Código del Trabajo, confiere a esta Dirección, en materias previsional, las siguientes
facultades:

a) La de exigir al empleador, de oficio o a petición de parte, la acreditación del pago

de las cotizaciones previsionales al momento del término de la relación laboral, por
las causales de los Nºs 4, 5 y 6 del artículo 159, y por aquellas previstas en los
artículos 160 y 161 del Código del Trabajo.

En relación con lo anterior, cabe hacer presente, que durante los dos primeros años
de vigencia de la ley, sólo puede exigirse la acreditación del pago de las
cotizaciones previsionales correspondientes al último año de vigencia de la relación
laboral o por todo el período de duración del contrato de trabajo, si ésta hubiere sido
inferior a un año, conforme a lo dispuesto en el artículo transitorio de la Ley Nº
19.631, y

b) La de exigir el pago de las cotizaciones previsionales devengadas durante el

período que media entre la terminación del contrato y su convalidación.

Las facultades antes referidas deben entenderse sin perjuicio de aquellas de

carácter general que el ordenamiento jurídico otorga a esta Dirección para exigir el
pago de las cotizaciones previsionales adeudadas al término de la relación laboral y
de las remuneraciones y demás prestaciones que se devenguen en el período a que
se refiere la letra b) precedente.

Dentro del ámbito de las facultades que competen a esta Repartición cabe referirse,
especialmente, a las sanciones que contempla la nueva normativa introducida por la
Ley Nº 19.631 en el inciso final del artículo 162 del Código del Trabajo, las cuales
son, a saber, las siguientes:

a) Multa de 2 a 20 UTM, por no acreditar el pago de las cotizaciones previsionales al

momento del despido en los casos de las causales previstas en los Nºs. 4,5 y 6 del
artículo 159 y de aquellas establecidas en los artículos 160 y 161 del Código del
Trabajo.

b) Multa de 2 a 20 UTM por el no pago de las cotizaciones previsionales

devengadas durante el período que media entre la terminación el contrato y su
convalidación.

Las sanciones señaladas deben entenderse sin perjuicio de aquellas que

corresponde aplicar a este servicio de conformidad al artículo 19 del D.L. Nº 3.500 y
el artículo 30 de la ley Nº 18.933, por no haberse enterado las cotizaciones
previsionales devengadas con anterioridad a la terminación del contrato de trabajo, y
la prevista en el artículo 477 de Código del Trabajo, por el no pago de
remuneraciones y demás prestaciones correspondientes al lapso que media entre el
término de la relación laboral y la convalidación del mismo.

7) Tratándose de esta consulta cabe señalar que, conforme a la reiterada

jurisprudencia de esta Dirección, los finiquitos firmados por el Interesado y
ratificados ante alguno de los ministros de fe que señala la ley poseen poder
liberatorio y pleno valor probatorio.

No obstante lo anterior, es del caso advertir que en el evento de firmarse y ratificarse

un finiquito, a partir de la entrada en vigencia de la Ley Nº 19.631, sin haberse
acreditado el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día
del mes anterior al del despido, dicho documento, como también el término del
contrato, adolecerían de un vicio de nulidad por omisión de un requisito o formalidad
necesario para la validez de dichos actos, por cuanto, como ya se ha expresado, es
de la esencia del despido informar al trabajador sobre el estado de pago de las
cotizaciones previsionales y adjuntar, además, los comprobantes que justifiquen su
íntegro pago, acorde con lo ordenado por el inciso 5º del artículo 162 del Código del
Trabajo.

En efecto, conforme al inciso 1º del artículo 1681, del Código Civil «Es nulo todo
acto o contrato a que falte alguno de los requisitos que la ley prescribe para el valor
del mismo acto o contrato, según su especie y la calidad o estad de las partes».

Por su parte, de los artículo 1683 y 1684 del mismo Código Civil la nulidad requiere
ser declarada de modo expreso, correspondiendo dicha facultad a los Tribunales de
Justicia.

De lo expuesto precedentemente se sigue que esta Dirección carece de

competencia para declarar la nulidad del despido y del correspondiente finiquito
debidamente ratificado ante un ministro de fe.

Ahora bien, el trabajador que se encuentre en la situación descrita en párrafos

anteriores, deberá reclamar la nulidad del despido por infracción del inciso 5º del
artículo 162 y, por ende, del correspondiente finiquito, en los términos que se
consignan en el nuevo inciso 3º del artículo 480 del Código del Trabajo, que al
efecto disponen:

«Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo

dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses contados
desde la suspensión de los servicios».

Finalmente, en relación a esta materia cabe hacer presente que esta Dirección con
el objeto de dar cumplimiento a las nuevas exigencias establecidas en la Ley Nº
19.631, impartirá instrucciones a las Inspecciones del Trabajo, a fin de que éstas en
el acto de ratificación de los finiquitos exijan que el empleador acredite el pago de
las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al
despido.

En consecuencias, sobre la base de las disposiciones legales citadas y

consideración expuestas cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

1) A contar de la fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 19.631, el empleador

para poner término al contrato de trabajo de un dependiente por las casuales de los
Nºs. 4, 5 y 6 del artículo 159 y por algunas de las previstas en los artículo 160 y 161
del Código del Trabajo, debe cumplir previamente con la abligación de acreditar el
pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al despido.

2) El término del contrato de trabajo sin sujeción a la obligación de pago consignada

en el inciso 1º del artículo 162 del Código del Trabajo mantiene vigente la relación
laboral, únicamente, para efectos remuneratorios, en los términos del inciso 7º del
mismo artículo.

3) Durante el período comprendido entre el término de la relación laboral y el envío

de la comunicación de pago de las cotizaciones previsionales, el empleador se
encuentra obligado a continuar pagando todos los beneficios en dinero o en
especies a que tenía derechos el trabajador al momento de la terminación del
contrato.
4) Resulta jurídicamente procedente que el empleador que ha puesto término al
contrato de trabajo de un dependiente con infracción a las normas establecidas en la
Ley Nº 19.631, convenga con éste dejar sin efecto dicho despido.

5) El sentido y alcance del nuevo inciso 6º del artículo 162 del Código del Trabajo es
el señalado en el cuerpo del presente informe.

6) Las facultades que la Ley Nº 19.631, otorga a las Inspecciones del Trabajo en
materia laboral y previsional son las indicadas en este oficio.

7) Corresponde a los Tribunales de Justicia declarar la nulidad del despido y del

correspondiente finiquito cuando no se ha acreditado el pago de las respectivas
cotizaciones previsionales al momento de la terminación del contrato.

CAUSALES QUE DAN LUGAR AL AVISO

El empleador debe comunicar el término del contrato cuando invocare las causales
de conclusión del trabajo o servicio que le dio origen, o caso fortuito o fuerza mayor,
como asimismo tratándose de aquellas que producen la caducidad inmediata de la
relación laboral.

FORMALIDADES DEL AVISO

i) Debe efectuarse por escrito al trabajador, sea personalmente o por carta

certificada enviada al domicilio que se indicare en el contrato.

ii) Debe indicar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda su
aplicación.

iii) Debe contener una mención sobre el estado en que se encuentran las
imposiciones previsionales del trabajador.
iiii) Debe entregarse o enviarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador, salvo que se tratare de la causal de caso fortuito o fuerza
mayor, en cuyo caso se amplía a seis días hábiles.

iiiii) Debe enviarse copia del aviso a la Inspección del Trabajo dentro del mismo
plazo.

Esta última debe llevar un registro de las comunicaciones de terminación de contrato

que se le envíen, cuyo objeto es permitir un más eficaz ejercicio de sus funciones de
fiscalización de las leyes laborales y previsionales.

CASO ESPECIAL DE AVISO POR TÉRMINO DE CONTRATO

POR NECESIDADES DE LA EMPRESA

En el caso de fundarse la terminación en la causal de necesidades de la empresa, el

aviso al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, debe darse con treinta
días de anticipación. Sin embargo, el empleador puede omitir dicha comunicación
previa, siempre que pagare al trabajador una indemnización sustitutiva de ésta
equivalente a la última remuneración mensual devengada.

Efectos de la Omisión del Aviso o por los Errores en su Otorgamiento:

La omisión del aviso o los errores en que se incurra con ocasión de estas
comunicaciones no producen la nulidad del despido, sin perjuicio de constituir una
infracción sancionable con arreglo a las normas generales sobre procedimiento de
aplicación de multas.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Devuelve resolución de entidad pública que indica, por la cual ésta pone término al
contrato de trabajo de un funcionario por la causal del Nº 3, del artículo 2º de la Ley
Nº 19.010, porque según aparece de los respectivos antecedentes, la notificación
del aviso de cesación de servicios se efectuó mediante carta certificada dirigida al
domicilio del trabajador registrado en la institución, debiendo haber sido personal o
por carta certificada enviada al domicilio del trabajador señalado en el contrato (Nº
16.314, de 08.07.91).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

No existe inconveniente legal alguno para que el empleador ponga término al

contrato de trabajo el día en que el trabajador debe hacer uso del descanso
compensatorio correspondiente a un sistema excepcional de jornadas de trabajo y
descansos, debiendo, en todo caso, compensar dicho periodo de descanso como
días efectivamente trabajados por constituir éstos parte del ciclo de la jornada
especial de labores. (Nº 5.894/390, de 30.11.98).

Los trabajadores de la empresa ..., cuyos contratos hubieren terminado por

aplicación de la causal prevista en el art. 161, inc. 1º, del Código del Trabajo, esto
es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio tienen derecho a
impetrar, en forma íntegra, la indemnización sustitutiva del aviso previo establecida
en el artículo 162, inc. 4º, del mismo cuerpo legal, si efectivamente fueron separados
de sus funciones antes del vencimiento del plazo de 30 días de preaviso consignado
en las respectivas comunicaciones de término de contrato.

Los mismos trabajadores, cuyos contratos hubieren estado vigentes un año o más,
tendrían derecho, además, a la indemnización por años de servicio que hubieren
convenido con su empleador siempre que ella fuere superior a la legal, o a esta
última, en caso contrario. (Nº 3.286/189, de 30.06.99).

El aviso de término de contrato de trabajo de un docente del sector particular que,

habiendo sido otorgado en la forma prevista en el artículo 60 del Estatuto Docente,
no consigna la causal invocada ni los hechos en que se funda, no invalida la
terminación del contrato de trabajo, sin perjuicio de constituir una infracción
sancionable con la multa respectiva (Nº 567/46, de 09.02.93).

El cumplimiento del servicio militar obligatorio interrumpe el plazo de preaviso de

terminación del contrato de trabajo, el cual continúa corriendo una vez que el
trabajador se incorpore a sus labores o a partir del momento en que hayan
transcurrido los plazos indicados en el inciso final del artículo 158 del Código del
Trabajo.( Nº 4810/ 228, de 17.08.94)

El plazo de aviso de terminación de contrato se suspende durante la vigencia del

fuero laboral cuando el trabajador resulta elegido director sindical en el transcurso
de dicho plazo. ( Nº 4786 / 226, de 01.08.95)

La comunicación de despido que sólo consigna como causal "lo que establece el
artículo 2º , inciso tercero, de la ley Nº 19.010", es insuficiente como causal de
justificación, al no expresar los hechos en que se funda y no cumplir, por lo tanto
con las exigencias mínimas y copulativas del artículo 162 del Código del Trabajo.
(Corte Apel. Santiago, Rol 2.147-96, 27.09.96)

La circunstancia de que en la carta en que el empleador comunica el despido al

trabajador no se señalen los hechos en que se funda la causal, no representa una
infracción de la ley, al tenor del inciso final del artículo 162 del Código del Trabajo.
(Corte Suprema, Rol 3.269-96, 03.12.96)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La terminación de los servicios se produce cuando el dependiente recibe

efectivamente aviso escrito del desahucio. (C. Suprema, 21.07.88).

Aunque el trabajador, en el hecho, deje de prestar servicios, el contrato sigue

vigente mientras el empleador no le ponga término en conformidad a la ley. (C.
Suprema, 28.07.89).

El plazo de treinta días de terminación del contrato, por desahucio, no corre

simultáneamente con el período de desahucio. En consecuencia, si el empleador da
el aviso anticipado cuando el trabajador se encontrare haciendo uso de su feriado
anual, no produce efectos hasta que se completa el tiempo de duración de este
último, debiendo aquél pagar la pertinente indemnización por desahucio. (C.
Suprema, 27.06.89).

El recurrente dio aviso para exonerar al trabajador sólo con 27 días de anticipación,
por lo que infringió la norma del artículo 162 del Código del Trabajo, que exige que
el aviso que libera al empleador de la indemnización substitutiva debe ser dado con
a lo menos treinta días de antelación. ( Corte Suprema, Rol 630-97, 20.03.97)

La sola circunstancia de no indicarse en el aviso de despido a la trabajadora los

hechos fundantes del despido -con infracción del artículo 162 del Código del
Trabajo- basta para declarar injustificado el despido. ( Corte Apel. Santiago, Rol
1.677-97, 10.07.97)

(180) Corresponde al artículo 4º de la Ley Nº 19.010. Tuvo su origen en los artículos

15-A del D.L. Nº 2.200, de 1978, y 158 del Código del Trabajo de 1987.

Artículo 163.- Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el

empleador le pusiere término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al
trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de
servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre
que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente.
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla
con el requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar
al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última
remuneración mensual devengada por cada año de servicio, y fracción
superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta
indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de
remuneración.

La indemnización a que se refiere este artículo será compatible con la

sustitutiva del aviso previo que corresponda al trabajador, según lo
establecido en el inciso segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del
artículo 162 de este Código.

Lo dispuesto en los incisos anteriores no se aplicará en el caso de terminación

del contrato de los trabajadores de casa particular, respecto de los cuales
regirán las siguientes normas:

a) Tendrán derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del
contrato, a una indemnización a todo evento que se financiará con un aporte
del empleador equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, la
que se regirá, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los artículos
165 y 166 de este Código, y

b) La obligación de efectuar el aporte tendrá un duración de once años en

relación con cada trabajador, plazo que se contará desde el 1º de enero de
1991, o desde la fecha de inicio de la relación laboral, si ésta fuere posterior. El
monto de la indemnización quedará determinado por los aportes
correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad que se haya
obtenido de ellos. (181)

FUENTE: Artículo 5º de la Ley Nº 19.010.

RÉGIMEN GENERAL DE INDEMNIZACIONES POR

TIEMPO SERVIDO

COMENTARIO: Este artículo establece el derecho del trabajador cuyo contrato

hubiere estado vigente un año o más y al cual el empleador ponga término por la
causal de necesidades de la empresa, al pago de la indemnización que las partes
hayan convenido, sea por la vía de la negociación individual o colectiva, siempre
que ella fuere de un monto superior a la prevista subsidiariamente en la ley.

El pago de esta última sólo procede en ausencia de pacto entre las partes sobre la
materia, y cuyo monto es equivalente a treinta días de la última remuneración
mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a seis meses,
prestados continuamente al empleador, con un máximo de trescientos treinta días
de remuneración.

Esta indemnización reviste el carácter de un derecho básico irrenunciable, sin que

las partes puedan acordar un monto inferior a dicho límite mínimo, por expresa
prohibición legal.
En todo caso, la indemnización de que se trata es compatible con aquella que se
paga en sustitución del aviso previo que debe darse cuando la terminación del
contrato se produce por necesidades de la empresa o por desahucio, según
corresponda.

REGLA TRANSITORIA DE EXCEPCIÓN

PARA TRABAJADORES CONTRATADOS ANTES
DEL 14 DE AGOSTO DE 1981

Al tenor de lo dispuesto en el artículo 1º transitorio de la Ley Nº 19.010, actual

artículo 7º transitorio de este Código, para los trabajadores cuyos servicios se
iniciaron con anterioridad a esa fecha el monto de la indemnización por término de
contrato no estará sujeta al tope de trescientos treinta días de remuneración, sino
que se rige por las normas que le eran aplicables a dicha época, la que no
contemplaba límite alguno para el efecto.

Lo anterior se aplicará también al personal de choferes de casa particular que a

igual fecha se regían por la Ley Nº 6.242, que fue derogada por el artículo 2º, letra
a), de la Ley Nº 18.018, quienes han mantenido el derecho a la indemnización por
años de servicios, no obstante la abrogación del cuerpo legal que la estableció en su
beneficio.

REGLA ESPECIAL TRANSITORIA PARA TRABAJADORES

CONTRATADOS DESPUÉS DEL 11 DE AGOSTO DE 1981 Y
HASTA EL 1º DE DICIEMBRE DE 1990

Estos trabajadores también tienen derecho al pago de una indemnización de un

mes de remuneración por cada año de servicio, con un tope de 330 días de
remuneración, lo que importó un incremento por sobre el límite de 150 días de
remuneración que preveía la legislación anterior. Sin embargo, el exceso por sobre
este último se pagará en mensualidades sucesivas equivalentes a treinta días de
indemnización cada una, según lo autoriza el artículo 2º transitorio de la Ley Nº
19.010.

RÉGIMEN ESPECIAL DE INDEMNIZACIÓN

POR AÑOS DE SERVICIOS DE LOS TRABAJADORES
DE CASA PARTICULAR

Las normas anteriores no son aplicables a los trabajadores de casa particular. No

obstante, el mismo precepto establece un régimen especial sobre la materia para
estos personales, cuyas principales características se analizan en los párrafos
siguientes:

NATURALEZA DE LA INDEMNIZACIÓN

La indemnización por tiempo servido de estos trabajadores tiene el carácter de un

beneficio a todo evento. Ello significa que su pago procede siempre, cualquiera que
sea la causal en que se fundare el despido, aun cuando fuere imputable a un hecho
o culpa del trabajador.
 FINANCIAMIENTO DE LA INDEMNIZACIÓN

Este beneficio se financia con un aporte equivalente a 4,11% de la remuneración

mensual imponible del trabajador, cuyo pago es de cargo del empleador, que debe
ser depositado mensualmente en la Administradora de Fondos de Pensiones a que
pertenezca el trabajador, o a aquella a la que se afilie para este solo efecto, si no
estuviere afecto al nuevo régimen previsional establecido por el decreto Ley Nº
3.500, de 1980.

DURACIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE EFECTUAR EL APORTE

Esta obligación tiene una duración de once años en relación con cada trabajador. El
empleador debe efectuar este aporte a partir del 1º de enero de 1991; o desde la
fecha de inicio de la relación laboral, si ésta fuere posterior.

MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN

Estará determinado por la magnitud de los aportes que se hubieren efectuado en la

Administradora de Fondos de Pensiones en el período respectivo, más la
rentabilidad que se haya obtenido en la inversión de ellos.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Municipio no está legalmente facultado para convenir una indemnización, por

término de la relación laboral, distinta de la que contempla la ley, pues su
procedimiento y monto están regulados por ésta, encontrándose limitada la libertad
contractual cuando se trata del otorgamiento de alguna de las prestaciones del
Código del Trabajo, debiendo la autoridad concederla en los términos señalados en
éste, ya que al regir a servidores públicos tienen el carácter de normas estatutarias
de derecho público, sin que puedan otorgarse beneficios superiores o inferiores a
los establecidos en las normas laborales. (Nº 11.429, de 10.05.91).

No procede que a ex funcionario de empresa del Estado cuyo contrato de trabajo

terminó por la causal de necesidades de la empresa, se le descuente de la
indemnización que corresponda, conforme al art. 5º de la Ley Nº 19.010, las
remuneraciones indebidamente percibidas que Contraloría le ordenó reintegrar, sin
que obste a ello el ejercicio de acciones legales para obtener devolución de sumas
indebidamente percibidas. (Nº 3836, de 11.02.92).

Los funcionarios municipales cuyos servicios terminaron por conclusión del convenio
de traspaso suscrito acorde el D.F.L. Nº 1 (3063/80), de Interior, tienen derecho a la
indemnización del art. 5º de la Ley Nº 19.010, ya que configura la causal de
necesidades de la empresa, por tratarse de servidores estatales afectos a la
legislación laboral común, la cual tiene en este caso el carácter de estatutaria, sin
que la autoridad administrativa esté facultada para convenir ni conceder franquicias
superiores a las establecidas en ella de un modo general. (Nº 4301, de 18.02.92).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

No resulta jurídicamente que el empleador retarde unilateralmente el pago de la
indemnización por años de servicio ni los demás conceptos a que tiene derecho el
trabajador con motivo del término de la relación laboral, salvo que se trate de la
situación prevista en el artículo 8º transitorio del Código del Trabajo. (Nº 3.284/240,
de 20.07.98).

En el evento que el empleador hubiere retardado el pago a que se refiere el punto

anterior, los conceptos adeudados deberán ser pagados debidamente reajustados
conforme a la variación que haya experimentado el Indice de Precios al Consumidor,
más lo que proceda por concepto de interés máximo convencional. (Nº 3.284/240,
de 20.07.98).

Resulta procedente convenir anticipos de indemnización por años de servicios en la

forma que las partes acordaren libremente, sin sujetarse a límite alguno por causas
distintas del desahucio y de las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio. (Nº 5520/173, de 13.08.91).

No se ajusta a derecho una cláusula del contrato de mutuo de dinero por la cual se
conviene que el empleador puede imputar, al término de la relación laboral, el
beneficio de su indemnización por separación de funciones al saldo de una deuda,
por importar, respecto de los dependientes, una renuncia anticipada de derechos,
prohibida por nuestra legislación mientras se encuentre vigente el contrato de
trabajo. (Nº 7067/234, de 28.10.91).

La indemnización especial prevista en la Ley Nº 18.174, para los trabajadores de la

Empresa Nacional del Carbón (ENACAR S.A.), es incompatible con la
indemnización por años de servicios establecida en el artículo 5º de la Ley Nº
19.010. (Nº 242/010, de 13.01.92).

Los trabajadores que desempeñaren cargos de exclusiva confianza del empleador,

contratados antes del 14 de agosto de 1981, cuyos servicios terminaren por
desahucio dado en conformidad al art. 3º, inciso segundo, de la Ley Nº 19.010,
tienen derecho a percibir la o las indemnizaciones previstas en el artículo 5º de la
misma ley, sin el límite de trescientos treinta días de remuneración que establece
dicha norma. (Nº 736/028, de 03.02.92).

Resulta jurídicamente procedente compensar las cantidades abonadas por concepto

de anticipos de indemnización por eventos distintos de las necesidades de la
empresa o desahucio del empleador, en su caso, con aquellas que corresponda
enterar por término de contrato cuando la relación laboral cesa por aplicación de
estas últimas causales, puesto que dicha prestación se encuentra sujeta a una
condición suspensiva, cuyo incumplimiento constituye al trabajador en deudor de su
empleador por concepto de los valores percibidos a título de adelanto del beneficio,
lo que determina la existencia de obligaciones recíprocas, caso en el cual ha de
entenderse que ha operado la figura de la compensación, extinguiéndose las
acreencias respectivas. (154/005, de 10.01.94).

Se encuentra ajustada a derecho cláusula de instrumento colectivo por la cual se

faculta al empleador para pagar en cuotas mensuales y sucesivas la indemnización
legal por años de servicio. (Nº 1230/58, de 16.02.95).

Para los efectos de determinar la liquidación final de la indemnización por años de

servicio, cuando han existido anticipos por causas distintas de las necesidades de la
empresa o desahucio, el empleador deberá calcular, en primer lugar, el monto total
que debería pagar al dependiente por tal concepto, por todos los años de prestación
de servicios; y en seguida, restar a este monto la cantidad que haya pagado al
trabajador por anticipos de la indemnización convencional, éstos últimos reajustados
en conformidad a lo prevenido en los incisos primero y segundo del artículo 63 del
Código del Trabajo. (Nº 5911/259. de 20.09.95).

En el caso de desahucio de un trabajador de casa particular, la indemnización

especial financiada con aporte del empleador reemplaza únicamente a aquella
prevista por años de servicios respecto de estos dependientes, y no a la substitutiva
del aviso previo, si ésta se ha dado con menos de treinta días de anticipación. (Nº
6046/275, de 17.10.96).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Si al término de una empresa otra se hace cargo de sus obligaciones, existe plena
continuidad en el contrato del trabajador, aplicándose en la especie lo previsto por el
artículo 4º del decreto ley Nº 2.200 de 1978, que previene que las modificaciones
totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores.

Establecida la continuidad del contrato de trabajo, la indemnización que se regule en

favor del trabajador deberá contemplar el período que media entre su contratación
por la sociedad extinguida y su despido por la sociedad adquirente de la empresa.
(C. Suprema, Rol 6857, 29.01.85).

Si el contrato termina por la renuncia voluntaria del trabajador no caben

indemnizaciones de ninguna naturaleza, salvo que se hubieren convenido por las
partes por tal causal.

La renuncia voluntaria produce plenos efectos si cumple con los requisitos que se
señalan en el artículo 13. Cumplidos éstos, compete al trabajador acreditar que su
renuncia adolece de nulidad por vicios del consentimiento. (C. Suprema, Rol 6.423,
06.11.84).

No corresponde al actor el pago de la indemnización por años de servicios prevista

en el artículo 16 del decreto ley Nº 2.200, de 1978, si, como se acredita en autos, a
la fecha del despido sólo tenía cuatro meses trabajados, es decir, su contrato no
alcanzó a estar vigente "un año o más", como lo establece la ley. (C. Apel. de
Concepción, Rol 194-84, 18.12.84).

(181) Corresponde al artículo 5º de la Ley Nº 19.010. Los tres primeros incisos de

este artículo corresponden a los artículos 16 del D.L. Nº 2.200, de 1978, y 159 del
Código del Trabajo de 1987.

Artículo 164.- No obstante lo señalado en el artículo anterior, las partes

podrán, a contar del inicio del séptimo año de la relación laboral, sustituir la
indemnización que allí se establece por una indemnización a todo evento, esto
es, pagadera con motivo de la terminación del contrato de trabajo, cualquiera
que sea la causa que la origine, exclusivamente en lo que se refiera al lapso
posterior a los primeros seis años de servicios y hasta el término del
undécimo año de la relación laboral.
El pacto de la indemnización sustitutiva deberá constar por escrito, y el aporte
no podrá ser inferior al equivalente a un 4,11% de las remuneraciones
mensuales de naturaleza imponible que devengue el trabajador a partir de la
fecha del acuerdo. Este porcentaje se aplicará hasta una remuneración
máxima de noventa Unidades de Fomento. (182)

FUENTE: Artículo 6º de la Ley Nº 19.010.

PACTO DE INDEMNIZACIÓN A TODO EVENTO

COMENTARIO: Este precepto innova substancialmente en el régimen de

indemnización por años de servicios, sobre la base de regular un mecanismo que
permite extender su aplicación también a otras formas de extinción del contrato de
trabajo, sin limitarla exclusivamente al evento de terminar la relación laboral por
despido injustificado o desahucio del empleador, que es el factor al cual
tradicionalmente se ha asociado la procedencia del pago de aquélla.

En efecto, dicha modalidad indemnizatoria resulta particularmente eficaz para los

trabajadores con menor riesgo de despido, como aquellos que registran una mayor
antigüedad en la empresa, por cuanto amplía sus posibilidades de cubrir otras
eventualidades que son más pertinentes a la condición laboral de estas personas,
como por ejemplo, la renuncia, la jubilación, la muerte.

El precepto en examen dispone que a partir del séptimo año del inicio de los
servicios, pueden las partes optar por el pacto de una indemnización a todo evento,
esto es, cuyo pago opera con prescindencia de la forma de terminación del contrato
de trabajo, sin que obste a ello la concurrencia de una causal imputable al
trabajador.

Los aspectos más relevantes del pacto de indemnización sustitutiva se estudian en

los párrafos siguientes:

Procedencia del pacto

Esta indemnización tiene el carácter de sustitutiva de la prevista subsidiariamente en

la ley por la causal de necesidades de la empresa, ya que reemplaza a la
correspondiente a esta por el lapso posterior a los primeros seis años de servicios y
hasta el término del undécimo año de la relación laboral.

En consecuencia, esta norma garantiza al trabajador el pago de dicha

indemnización por los primeros seis años, para los efectos del despido, sin que este
período pueda ser objeto de pacto de indemnización sustitutiva, sino por el tiempo
que exceda de dicho mínimo legal hasta el undécimo año de servicios; o uno
superior, si así se acordare por las partes.

Requisitos del pacto

a) Debe celebrarse por escrito.

b) Debe financiarse con una cotización de cargo del empleador equivalente, a lo

menos, a un 4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que
devengue el trabajador a contar de la fecha de su pacto.
c) El aporte se aplica sólo hasta una remuneración máxima de noventa Unidades de
Fomento.

Monto del aporte

Las partes pueden fijar libremente el monto del aporte destinado al financiamiento
de dicho beneficio, siempre que no sea inferior a un 4,11% de las remuneraciones
imponibles del trabajador.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

No procede que Empresa de Abastecimiento de Zonas Aisladas, que tiene la calidad

de estatal, convenga con sus trabajadores, acorde con la Ley Nº 19.010, la
indemnización substitutiva del art. 6º y siguientes de este ordenamiento. Ello, porque
corresponde aplicar, respecto de la generalidad de sus servidores afectos a la Ley
Nº 18.834, las disposiciones de la Ley Nº 19.010, relativas al término de servicios.
Los trabajadores sujetos a la legislación laboral común se rigen por la indemnización
prevista en el art. 5º inciso 2º de la Ley Nº 19.010, sin que sea posible fijar una
franquicia distinta por la vía contractual, por cuanto las disposiciones del Código del
Trabajo que rigen a determinados servidores del Estado tienen el carácter de
normas de derecho público. (Nº 4195, de 14.02.92).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Para los efectos del cálculo del aporte a que alude el artículo 6º de la Ley Nº 19.010,
deben considerarse todos aquellos estipendios que constituyan remuneración
conforme al inciso primero del artículo 40 del Código del Trabajo, que sean de
naturaleza imponible y cuyo pago sea de carácter mensual. (Nº 8415/296, de
27.12.91).

Resulta procedente que las partes celebren en cualquier tiempo el pacto de

indemnización a todo evento, siempre que ello se refiera al lapso trabajado a partir
del inicio del séptimo año de vigencia de la relación laboral. (Nº 746/033, de
31.01.94).

(182) Corresponde al artículo 6º de la Ley Nº 19.010.

Artículo 165.- En los casos en que se pacte la indemnización sustitutiva

prevista en el artículo anterior, el empleador deberá depositar mensualmente,
en la administradora de fondos de pensiones a que se encuentre afiliado el
trabajador, el porcentaje de las remuneraciones mensuales de naturaleza
imponible de éste que se hubiere fijado en el pacto correspondiente, el que
será de cargo del empleador.

Dichos aportes se depositarán en una cuenta de ahorro especial que abrirá la

administradora de fondos de pensiones a cada trabajador, la que se regirá por
lo dispuesto en el párrafo 2º del Título III del decreto ley Nº 3.500, de 1980, con
las siguientes excepciones:
a) Los fondos de la cuenta especial sólo podrán ser girados una vez que el
trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios en la empresa de que se
trate, cualquiera que sea la causa de tal terminación, y sólo serán embargables
en los casos previstos en el inciso segundo del artículo 57, una vez terminado
el contrato.
b) En caso de muerte del trabajador, los fondos de la cuenta especial se
pagarán a las personas y en la forma indicada en los incisos segundo y
tercero del artículo 60. El saldo, si lo hubiere, incrementará la masa de bienes
de la herencia.

c) Los aportes que deba efectuar el empleador tendrán el carácter de

cotizaciones previsionales, para los efectos de su cobro. Al respecto, se
aplicarán las normas contenidas en el artículo 19 del decreto ley Nº 3.500, de
1980.

d) Los referidos aportes, siempre que no excedan de un 8,33% de la

remuneración mensual de naturaleza imponible del trabajador, y la
rentabilidad que se obtenga de ellos, no constituirán renta, para ningún efecto
tributario. El retiro de estos aportes no estará afecto a impuesto.

e) En caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador deberá

efectuar los aportes sobre el monto de los subsidios que perciba aquél, y

f) Las administradoras de fondos de pensiones podrán cobrar una comisión

porcentual, de carácter uniforme, sobre los depósitos que se efectúen en
estas cuentas. (183)

FUENTE: Artículo 7º de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Esta disposición regula la forma de financiamiento de la

indemnización sustitutiva a todo evento, cuyas características la tornan un beneficio
de naturaleza previsional, que opera sobre la base de un sistema de ahorro análogo
al adoptado por el decreto ley Nº 3.500, de 1980, para las pensiones de jubilación,
consistente en el depósito, por cuenta del empleador, del aporte fijado por las partes
en la Administradora de Fondos de Pensiones a que esté afiliado el trabajador o que
elija con este objeto.

En efecto, el empleador debe depositar mensualmente en la administradora

respectiva el porcentaje de las remuneraciones imponibles del trabajador que se
fijen en el pacto correspondiente, cuyo pago es íntegramente de cargo de aquél.

Para este fin, debe abrirse una cuenta especial en la Administradora respectiva por
cada trabajador, la que se regirá por las mismas normas aplicables a la cuenta
adicional voluntaria previstas en el párrafo 2º del Título III del decreto ley Nº 3.500,
de 1980, sin perjuicio de las excepciones establecidas en esta disposición, que
modifican o complementan a las primeras, cuyo contenido se analiza en el párrafo
siguiente.

REGLAS ESPECIALES APLICABLES A LA CUENTA DE AHORRO

PARA EL DEPÓSITO DE LOS APORTES
a) Los fondos acumulados en la cuenta especial sólo pueden ser retirados cuando el
trabajador acredite haber dejado de prestar servicios en la empresa contratante, sin
que importe la causa de la terminación de éstos.

b) Los fondos de dicha cuenta son inembargables, salvo tratándose de pensiones

alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente; en el caso de defraudación,
hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de
su cargo, y en el evento que se adeudaren remuneraciones por un trabajador
respecto de personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.

En estos casos, el embargo sólo puede extenderse hasta un límite máximo de un

cincuenta por ciento, cuya procedencia supone previamente la terminación del
contrato de trabajo.

c) En caso de muerte del trabajador, los fondos de la cuenta especial se entregarán

al cónyuge sobreviviente, a los hijos legítimos o naturales, o a los padres legítimos o
naturales del trabajador fallecido, unos a falta de los otros en el orden indicado,
siempre que se trate de sumas inferiores a cinco Unidades Tributarias Mensuales. El
saldo, si lo hubiere, incrementará la masa de bienes de la herencia.

d) Los aportes que deba efectuar el empleador tendrán el carácter de cotizaciones

previsionales, para los efectos de su cobro.

Estos aportes se rigen por las normas del artículo 19 del decreto ley Nº 3.500, de
1980, que establece el Nuevo Sistema de Pensiones, las cuales regulan la
oportunidad de la declaración y pago de las imposiciones previsionales en la
respectiva Administradora de Fondos, las multas que procede aplicar en caso que
ésta no se efectúe en la fecha correspondiente o sea incompleta o errónea.
Asimismo, dicho precepto otorga a la Dirección del Trabajo las facultades de
fiscalizar el cumplimiento de tales obligaciones.

e) Las partes pueden fijar, por concepto de dichos aportes, un porcentaje superior al
4,11% ilimitadamente, pero no se consideran rentas, para ningún efecto legal, sólo
hasta el 8,33% de la remuneración imponible del trabajador.

El retiro de estos aportes no está afecto a impuesto, hasta el límite que no se

considera renta.

f) El empleador debe efectuar los aportes sobre el monto de los subsidios por
incapacidad temporal que percibiere el trabajador.

g) Las Administradoras de Fondos de Pensiones podrán cobrar una comisión de

carácter uniforme sobre los depósitos que se efectúen en las cuentas especiales.

(183) Corresponde al artículo 7º de la Ley Nº 19.010.

Artículo 166.- Los trabajadores no afectos al sistema de pensiones del decreto

ley Nº 3.500, de 1980, se afiliarán a alguna administradora de fondos de
pensiones en los términos previstos en el artículo 2º de dicho cuerpo legal,
para el solo efecto del cobro y administración del aporte a que se refiere el
artículo precedente. (184)
FUENTE: Artículo 8º de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Los trabajadores cuyos servicios se iniciaron antes del año 1981,
que optaron por quedarse en el antiguo régimen previsional, deben afiliarse a una
administradora de fondos de pensiones para el solo efecto del cobro y
administración del aporte destinado al financiamiento de la indemnización sustitutiva
a todo evento.

La incorporación a dichas entidades se rige por las mismas normas previstas para la
afiliación al sistema de fondos de pensiones regulado en el decreto ley Nº 3.500, en
la forma establecida en el artículo 2º de este último cuerpo legal.

(184) Corresponde al artículo 8º de la Ley Nº 19.010.

Artículo 167.- El pacto a que se refiere el artículo 164 podrá también referirse a
períodos de servicios anteriores a su fecha, siempre que no afecte la
indemnización legal que corresponda por los primeros seis años de servicios,
conforme lo dispuesto en el artículo 163.

En tal caso, el empleador deberá depositar en la cuenta de ahorro especial un

aporte no inferior al 4,11% de la última remuneración mensual de naturaleza
imponible por cada mes de servicios que se haya considerado en el pacto.
Este aporte se calculará hasta por una remuneración máxima de 90 Unidades
de Fomento y deberá efectuarse de una sola vez, conjuntamente con las
cotizaciones correspondientes a las remuneraciones devengadas en el primer
mes de vigencia del pacto.

Podrán suscribirse uno o más pactos para este efecto, hasta cubrir la totalidad
del período que exceda de los primeros seis años de servicios. (185)

FUENTE: Artículo 9º de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Este precepto faculta a las partes para extender el pacto de

indemnización sustitutiva de la legal a períodos anteriores a la fecha de su
celebración, siempre que no afecten los seis primeros años de servicios.

Así, por ejemplo, si el trabajador tiene veinte años de servicios en la empresa,

puede convenir con su empleador el reemplazo de la indemnización legal hasta por
trece años en forma retroactiva, pero sin que puedan incluirse los seis primeros
años de trabajo, los cuales no son susceptibles de sustitución alguna.

En este caso, el empleador debe efectuar un depósito equivalente al monto que

representen los aportes por cada mes retroactivo que comprendiere el pacto
respectivo, lo que ha de hacerse de una sola vez, conjuntamente con el pago de las
cotizaciones correspondientes a las remuneraciones devengadas en el primer mes
de vigencia de este último, sin que pueda ser inferior al 4,11% de las mismas, con
un máximo de noventa Unidades de Fomento por cada mes de servicios que se
haya considerado en dicho acuerdo.

No obstante, el depósito por indemnización sustitutiva de carácter retroactivo puede

efectuarse por parcialidades mediante la celebración de uno o más pactos que en su
conjunto cubran la totalidad del período posterior a los seis primeros años de
servicios.

(185) Corresponde al artículo 9º de la Ley Nº 19.010.

Artículo 168.- El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más
de las causales establecidas en los artículos 159, 160, 161, y que considere
que tal aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha
invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro
del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que
éste así lo declare. En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización
a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos primero o
segundo del artículo 163, según correspondiere, aumentada esta última en un
veinte por ciento.

El plazo contemplado en el inciso anterior se suspenderá cuando, dentro de

éste, el trabajador interponga un reclamo, por cualquiera de las causales
indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá
corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo
anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa
días hábiles desde la separación del trabajador.

Sin perjuicio del porcentaje señalado en el inciso primero, que se establece

como mínimo, si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los
números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere además declarado carente
de motivo plausible por el tribunal, la indemnización establecida en los incisos
primero y segundo del artículo 163, según correspondiere, podrá ser
aumentada hasta en un cincuenta por ciento.

Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de

terminación del contrato establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido
acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artículo, se entenderá que el
término del contrato se ha producido por alguna de las causales señaladas en
el artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal, y habrá derecho a los
incrementos legales que correspondan de acuerdo al mérito del proceso. (186)
(187) (188)

FUENTE: Artículo 10 de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Este precepto establece la acción judicial de reclamo que puede

ejercer el trabajador que ha sido objeto de un despido por aplicación de cualquiera
causal de terminación del contrato de trabajo, cuando considere que ella es
indebida, improcedente o injustificada. Asimismo, puede el afectado recurrir al
tribunal competente en el caso de ponerse término al contrato sin invocar causal
legal alguna.

Lo anterior importa una innovación, en relación a la normativa pasada que regía la

materia, por cuanto permite impugnar la procedencia de cualquier despido, aun
cuando se fundare en la causal de necesidades de la empresa, en circunstancias
que el desahucio que contemplaba el Código del Trabajo de 1987 no era susceptible
de reclamación judicial alguna.
No obstante, se entiende que renuncia a formular dicho reclamo si el trabajador
recibe total o parcialmente la indemnización correspondiente a la causal de
necesidades de la empresa, o si recurre al tribunal competente para que ordene su
pago, por cuanto se presume que ha aceptado tácitamente la aplicación de ella, sin
que pueda cuestionar su procedencia.

Por otra parte, se ha entendido que si la impugnación del despido se basa en la

existencia de una causal objetiva de terminación del contrato, el reclamo debe
fundarse en que la aplicación de ella es injustificada. En el caso que se invoque una
causal subjetiva o de caducidad, se consigna que dicha aplicación ha sido indebida.
Por último, si los servicios cesan por necesidades de la empresa, se debe reclamar
la improcedencia de ella.

PLAZO DE LA RECLAMACION

El trabajador debe reclamar ante el tribunal competente de la terminación del

contrato en el plazo de 60 días hábiles, contado desde la separación de sus
funciones.

Por consiguiente, el trabajador puede interponer dicha reclamación en un plazo

mayor a aquel que se preveía en la legislación anterior, el cual era sólo de treinta
días hábiles.

Además, otro cambio importante en la materia lo constituye la forma de cómputo del

plazo en referencia, ya que según la norma actual se contabiliza desde la
separación del trabajador de sus servicios, a diferencia de la antigua legislación que
no la indicaba expresamente, aun cuando se entendía que debía contarse desde la
terminación dispuesta por el empleador.

SUSPENSIÓN DEL PLAZO DEL RECLAMO

El plazo de sesenta días hábiles puede prorrogarse hasta noventa, contados desde
la separación del trabajador, en el evento de que se interponga por parte del
trabajador un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo respectiva,
cualquiera que sea la causal de despido invocada en su contra. En efecto, el
precepto que se comenta, agregado por la Ley Nº 9.447 del 8 de febrero de 1996,
determina que el plazo para impugnar el despido deja de correr si interpusiere el
reclamo antes mencionado, en cuyo caso se suspende su curso en el intertanto
hasta la conclusión del trámite administrativo correspondiente, siguiendo luego el
transcurso del mismo, pero sin que pueda exceder de noventa días desde la
separación del trabajador.

TRIBUNAL COMPETENTE PARA CONOCER DEL RECLAMO

Es juez competente para conocer del reclamo por despido injustificado el Juzgado
de Letras del Trabajo, en las ciudades que tuviere su asiento, o el Juzgado Civil
Ordinario correspondiente, en aquellas que no lo hay.

RECARGOS DE LA INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN

 DE CONTRATO

Si por sentencia firme el despido es declarado injustificado, improcedente o

indebido, en su caso, la indemnización básica debe pagarse aumentada en un
veinte por ciento como mínimo, cualquiera que haya sido la causal invocada.

Este recargo puede elevarse hasta un cincuenta por ciento, según regulación
prudencial del tribunal, cuando el despido fuere declarado infundado, indebido o
carente de motivo plausible, en el caso que se hayan invocado las causales de falta
de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente
comprobada; actos, omisiones, o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de
los trabajadores o a la salud de éstos; y el perjuicio material causado
intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

La calificación de la aplicación de causales de terminación del contrato de trabajo y

la procedencia del pago de las indemnizaciones, son de exclusiva competencia de
los Tribunales de Justicia. (Nº 2.999/176, de 08.06.99).

La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados

hechos configuran una causal de término de contrato de trabajo. (Nº 3506, de
13.07.84).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

El plazo de 30 días, contemplado en el artículo 44 decreto ley Nº 3.648 para

reclamar de un despido injustificado, es de caducidad, y siendo así, es fundamental
que el afectado manifieste su intención y haga valer su derecho antes de la
expiración del lapso pertinente, deduciendo la acción con oportunidad, sin que
importe mayormente que el correspondiente juzgado resulte incompetente en razón
del territorio o que dicha demanda o reclamación no sea notificada al demandado
hasta después de vencido el término. (C. Apel. P. Aguirre Cerda, Rol 717-83,
17.01.84).

No cabe acceder a lo solicitado en la demanda si ello es jurídicamente

improcedente. En caso de despido injustificado, si el actor ha solicitado en su libelo
sólo la reincorporación al trabajo y los sueldos correspondientes al período, cabe
desechar la demanda, por cuanto la legislación en actual vigencia no contempla
dichos derechos.

Procede, conforme a la equidad, acoger el pago de peticiones no formuladas por el

actor en su demanda, pero que el demandado reconoció adeudar en su
contestación.

Al proceder de esta manera, debe dejarse sin lugar la condenación verificada

respecto del actor en primera instancia. (C. Apel. de Concepción, Rol 170-84,
08.11.84).

El plazo de treinta días, establecido en el artículo 19 del decreto ley Nº 2.200 de

1978, para la caducidad de la acción de indemnización, se aplica exclusivamente en
el caso en que el término del contrato de trabajo se origine en una decisión del
empleador invocando alguna causal contemplada en los artículos 13, 14 ó 15 de
dicho texto legal, pero no es de modo alguno aplicable al caso en que el contrato
termine por voluntad del trabajador, el cual tiene convenida una indemnización en
caso de renuncia voluntaria. (C. Suprema, Rol 141, 10.04.85).

La falta de pago oportuno de remuneraciones devengadas constituye un

incumplimiento grave de las obligaciones correspondientes al empleador, y justifica
la decisión de poner término al contrato en la forma que lo hicieron los actores. (C.
Apel. de Rancagua, Rol 817; confirmada por C. Suprema Rol 8109, de 11.10.88).

Se interrumpe el plazo de caducidad para demandar ante el tribunal competente

desde que se presenta el libelo a la Corte de Apelaciones para su distribución. (C.
Apel. de Santiago, Rol 1441-T, de 19.12.88).

(186) Los dos primeros incisos de este artículo corresponden al artículo 10º de la
Ley Nº 19.010, cuyos antecesores se contenían en los artículos 612 del Código del
Trabajo de 1987 y 19 del D.L. Nº 2.200/78. El presente inciso corresponde al inciso
tercero del artículo 8º de la Ley Nº 19.250. Véase, además, el artículo 17 transitorio
de este Código.
(187) El inciso segundo de esta artículo fue intercalado por el artículo 1º, Nº 1 letra a
de la Ley Nº 19.447, D.O. 08.02.95.
(188) La expresión "inciso primero", que se contiene en el inciso tercero que
aparece en el texto, reemplazó a la palabra "inciso anterior", en virtud de lo
dispuesto en el artículo 1º, Nº 1, letra b) de la Ley Nº 19.447, D.O. 08.02.96.

Artículo 169.- Si el contrato terminare por aplicación de la causal del inciso

primero del artículo 161 de este Código, se observarán las reglas siguientes:

a) La comunicación que el empleador dirija al trabajador, de acuerdo al inciso

cuarto del artículo 162, supondrá una oferta irrevocable de pago de la
indemnización por años de servicios y de la sustitutiva de aviso previo, en
caso de que éste no se haya dado, previstas en los artículos 162, inciso
cuarto, y 163, incisos primero o segundo, según corresponda.

Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá recurrir al

mismo tribunal señalado en el artículo anterior, en el mismo plazo allí
indicado, para que se ordene y cumpla dicho pago.

El hecho de que el trabajador reciba parcial o totalmente este pago o inste por
él del modo previsto en el inciso anterior, importará la aceptación de la causal,
sin perjuicio de su derecho a reclamar las diferencias que estime que se le
adeuden, y

b) Si el trabajador estima que la aplicación de esta causal es improcedente, y

no ha hecho aceptación de ella del modo previsto en la letra anterior, podrá
recurrir al tribunal mencionado en el artículo precedente, en los mismos
términos y con el mismo objeto allí indicado. Si el Tribunal rechazare la
reclamación del trabajador, éste sólo tendrá derecho a las indemnizaciones
señaladas en los artículos 162, inciso cuarto, y 163 incisos primero o segundo,
según corresponda, con el reajuste indicado en el artículo 173, sin intereses.
(189)
FUENTE: Artículo 11 de la Ley Nº 19.010

COMENTARIO: Este precepto establece las formalidades que debe revestir el

despido cuando se funde en la existencia de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio.

Contenido del Aviso de Terminación del Contrato

La comunicación debe indicar, en forma precisa, el monto total de la indemnización

por años de servicios que corresponde por la aplicación de dicha causal, lo que
constituye una oferta irrevocable de pago de la misma y de la sustitutiva del aviso
previo por omisión de éste. Por consiguiente, la falta de pago de esta indemnización
importa un incumplimiento del empleador, susceptible de sancionarse
administrativamente por los servicios del trabajo, sin perjuicio de las acciones
legales que proceda ejercer ante los tribunales de justicia.

Aceptación de la causal

Se presume que el trabajador acepta la efectividad de la causal si hubiere recibido

total o parcialmente el pago de dichas indemnizaciones, o cuando instare por su
cobro judicial, sin perjuicio de su derecho a reclamar el saldo que pudiere
adeudársele.

Reclamo Judicial para el Cobro de las Indemnizaciones por Años de Servicio y

Sustitutiva del Aviso Previo

La falta de pago de estas indemnizaciones da derecho al trabajador para recurrir al

tribunal competente en el plazo de 60 días hábiles con el objeto que ordene el
cumplimiento forzado de esta obligación.

Asimismo, puede reclamar en igual plazo el pago de la diferencias que se le

adeudaren por concepto de dichas indemnizaciones.

Además, el trabajador tiene derecho a impugnar la aplicación de dicha causal,

solicitando al tribunal correspondiente que declare la improcedencia de ella y ordene
el pago de las indemnizaciones.

En caso que el tribunal no diere lugar al reclamo del trabajador, sólo procede el
pago de la indemnización básica, esto es, sin el aumento del 20% y sin intereses,
pero sí debidamente reajustada.

(189) Corresponde al artículo 11 de la Ley Nº 19.010.

Artículo 170.- Los trabajadores cuyos contratos terminaren en virtud de lo

dispuesto en el inciso segundo del artículo 161, que tengan derecho a la
indemnización señalada en los incisos primero o segundo del artículo 163,
según corresponda, podrán instar por su pago y por la del aviso previo, si
fuese el caso, dentro de los sesenta días hábiles contados desde la fecha de la
separación, en el caso de que no se les hubiere efectuado dicho pago en la
forma indicada en el párrafo segundo de la letra a) del artículo anterior. A
dicho plazo le será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 168.
(190) (191)

FUENTE: Artículo 12 de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Esta disposición establece el derecho de los trabajadores cuyos

contratos hubieren terminado por desahucio del empleador, en los casos de
excepción que procede su aplicación, para reclamar el pago de las indemnizaciones
que se les adeudaren, en el plazo de sesenta días hábiles, contado desde la
separación de su cargo o función.

Este plazo se suspende en caso que el trabajador interponga el reclamo

administrativo a que se refiere el inciso segundo del artículo 168.

La comunicación del desahucio a dichos trabajadores debe también indicar con

precisión el monto de las indemnizaciones por años de servicios y la sustitutiva del
aviso previo por ausencia de éste.

(190) Corresponde al artículo 12 de la Ley Nº 19.010.

(191) La frase que aparece después del punto seguido fue agregada por el artículo
1º Nº 2 de la Ley Nº 19.447, D.O. 08.02.96.

Artículo 171.- Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del

artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y
recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles,
contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las
indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los
incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en
un veinte por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las
causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta
en un cincuenta por ciento.

Si se estableciere que la causal en que ha incurrido el empleador es la de los

números 1, 5 ó 6 del artículo 160, la indemnización del artículo 163 será fijada
por el juez de la causa y su monto máximo será el señalado en el último inciso
del artículo 168.

El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y
oportunidad allí señalados.

Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato

ha terminado por renuncia de éste. (192)

FUENTE: Artículo 13 de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Este artículo se refiere a la terminación de la relación laboral por el

propio trabajador, denominada "despido indirecto", que opera cuando es el
empleador quien incurre en algún incumplimiento o conducta constitutiva de causal
de caducidad, es decir, de aquellas cuya imputación produce la extinción inmediata
del contrato.
 CAUSALES QUE AUTORIZAN EL DESPIDO INDIRECTO

El despido indirecto sólo puede fundarse en la aplicación de las causales de: a) falta
de probidad, vías de hecho, injuria o conducta inmoral grave debidamente
comprobada; b) actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o la actividad de
los trabajadores o a la salud de éstos; c) el perjuicio material causado
intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías; y d) incumplimiento grave de las obligaciones que impone
el contrato.

OBJETO DEL DESPIDO INDIRECTO

Tiene por objeto reclamar el pago de la indemnización por años de servicios que
corresponda al trabajador cuando concurra alguna causal de caducidad del contrato
imputable al empleador.

PLAZO PARA LA INTERPOSICIÓN DEL RECLAMO

POR DESPIDO INDIRECTO

La reclamación respectiva debe interponerse en el plazo de 60 días hábiles, contado

desde la terminación del contrato. Este lapso es superior en treinta días al que se
contemplaba en la legislación anterior, para tal efecto.

MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN EN CASO DE ACOGERSE

DESPIDO INDIRECTO

Si el tribunal declara procedente la terminación del contrato pedida por el trabajador,

debe ordenar el pago de las mismas indemnizaciones previstas para el caso de
despido injustificado del empleador, esto es, por años de servicios y substitutiva del
aviso previo, en los casos que esta última fuere procedente.

Estas indemnizaciones podrán aumentarse en un 20%, si se hubiere invocado la

causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, o hasta
un cincuenta por ciento de recargo, si los hechos constitutivos de ella constituyen
circunstancias configurativas de falta de probidad o de las demás que dan origen al
despido indirecto.

EFECTOS DEL RECHAZO DEL RECLAMO DEL TRABAJADOR

Si el tribunal declara sin lugar el reclamo del trabajador, por inexistencia de los
hechos fundantes de la causal invocada en contra de su empleador, se entenderá
que la terminación del contrato se ha producido por renuncia de aquél.

AVISOS QUE DEBEN DARSE EN CASO

DE DESPIDO INDIRECTO
Debe darse aviso dirigido al empleador, por medio de carta certificada, en el plazo
de tres días, contados desde la terminación; por regla general, con copia a la
Inspección del Trabajo dentro del mismo término.

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Causa un menoscabo en la relación laboral la transformación de labores docentes

en simple tareas administrativas. Por consiguiente, tratándose de una alteración
unilateral, el trabajador puede dar por terminado el contrato por incumplimiento
patronal (Consid. 10). (C. Apel. de Santiago, Rol 1493-87, 01.12.87).

El no pago oportuno de remuneraciones devengadas constituye un incumplimiento

grave de las obligaciones correspondientes del empleador, y justifica la decisión de
poner término al contrato en la forma en que lo hicieron los actores. (C. Apel. de
Rancagua, 13.07.88, Rol 817; confirmada por C. Suprema, Rol 8109, 11.10.88).

Constituye incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, que autoriza la

terminación del Contrato de Trabajo por causal que le es imputable, la omisión de
efectuar imposiciones previsionales a la demandante por más de dos años, en forma
discontinuada (Consid. 5). El incumplimiento por la empleadora de su obligación de
mantener actualizada la remuneración establecida en el contrato, permite tener
como tal la que cobra la actora en su demanda. (C. Apel. de Santiago, Rol 1615-91
T, 20.09.91).

El art. 5º del Código del Trabajo no permite que los contratos individuales sean
modificados por la voluntad unilateral de una de las partes, sino por mutuo
consentimiento. En el caso de autos, el empleador no puede reducir las horas
cronológicas convenidas con un profesor sin el consentimiento de éste. (Juzgado de
Letras de Collipulli, 02.05.90, Rol. 1835; confirmada por C. Apel. de Temuco,
12.06.90, Rol 300-90, y por C. Suprema, Rol. 2482, 17.04.91).

Siendo el contrato de trabajo bilateral, no puede modificarse unilateralmente la

remuneración del trabajador por parte del empleador.

No existe norma que prohíba al trabajador poner término al contrato durante el lapso
en que goza de permiso por enfermedad, ya que la limitación legal al respecto sólo
favorece al trabajador. (C. Apel. de Santiago, Rol 2087-91 T, 10.12.91).

La indemnización por años de servicio, acordada en contrato colectivo de trabajo y

que opera, entre otras causales, por "retiro voluntario de la empresa", pero con
exclusión de los trabajadores que incurrieren en causal de caducidad imputable a su
persona o conducta, no es aplicable en favor de quien se retira accionando por
despido indirecto, si la empresa ha allegado al juicio antecedentes en el sentido de
que el actor había incurrido con anterioridad en conductas reñidas con el
cumplimiento del contrato, que le habrían dado derecho a disponer su despido
disciplinario. ( Corte Apel. Santiago, Rol 788-96, 13.09.96.)

Para que produzca efecto la acción de despido indirecto del artículo 171 del Código
del Trabajo, es menester que el actor haya puesto término al contrato de trabajo que
le unía al demandado invocando al efecto la causal de terminación procedente y los
hechos que en dicha causal se configuraba, comunicando luego esa decisión a su
ex-empleador en la forma y oportunidad señalados en el artículo 162 del citado
Código. ( Corte Apel. San Miguel, Rol 84-96, 28.10.96.
El uso de la institución denominada "despido indirecto" no puede implicar, en modo
alguno, la renuncia de ningún beneficio contemplado en la legislación laboral,
incluido el fuero maternal. Por tanto, producida la terminación del contrato sin culpa
del trabajador, omitiéndose la declaración anterior de desafuero, la ley impone la
obligación al empleador de remunerar a la trabajadora durante todo el período del
embarazo y hasta un año después de terminados los permisos posteriores al parto. (
Corte Apel. Santiago, Rol 411-97, 10.01.97.)

(192) Corresponde al artículo 13 de la Ley Nº 19.010. Anteriormente se contenía en

los incisos cuarto y siguientes del art. 19 del D.L. Nº 2.200/78, y los incisos tercero y
cuarto del artículo 162 del Código del Trabajo /87.

Artículo 172.- Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se
refieren los artículos 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual
comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la
prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las
imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del
trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la
asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones
que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como
gratificaciones y aguinaldos de navidad.

Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre

la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses
calendarios.

Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título,
no se considerará una remuneración mensual superior a 90 Unidades de
Fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la
base de cálculo. (193)

FUENTE: Artículo 14 de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Este artículo contempla una definición particular de lo que se debe

entender por remuneración como base de cálculo de la indemnización por término
de contrato y de la substitutiva del aviso previo del cese de los servicios.

Lo anterior corresponde a una acepción restringida del concepto de remuneración,

por cuanto el factor que sirve de base a su concepción lo constituye la prestación de
servicios del trabajador, lo que importa una excepción a la definición de ella prevista
para los efectos generales de la legislación laboral y previsional, la cual ha sido
conceptuada en un sentido amplio cuyo contenido comprende todo aquello que
tenga por causa el contrato de trabajo.

En consecuencia, para estos efectos se considera última remuneración toda

cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al
momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de
previsión y de seguridad social, y las regalías o especies avaluadas en dinero.

ESTIPENDIOS QUE COMPRENDE LA ÚLTIMA REMUNERACIÓN

La base de cálculo de las indemnizaciones respectivas se forma con toda clase de
estipendios que tengan el carácter de remuneración de acuerdo al concepto general
que rige sobre la materia, siempre que su causa sea la prestación de servicios del
trabajador, lo que incluye expresamente las imposiciones y cotizaciones
previsionales y de seguridad social de cargo de éste. Estas últimas no estaban
expresamente incluidas en dicho concepto, aun cuando por su naturaleza se
entendían formar parte de su contenido.

EXCEPCIÓN RELATIVA A LA INCLUSIÓN DE LAS IMPOSICIONES Y

COTIZACIONES PREVISIONALES

El artículo 4º transitorio de la Ley Nº 19.010, hoy incorporada a este Código,

establece que en el caso de trabajadores con contrato vigente al 1º de diciembre de
1990 y que hubieren sido contratados a partir del 14 de agosto de 1981, en la parte
de la indemnización por años de servicios que exceda de 150 días de remuneración,
debe incluirse para su cálculo el monto de las cotizaciones de previsión y seguridad
social de cargo del trabajador en forma gradual, de acuerdo al siguiente calendario:

1. En las indemnizaciones que corresponda pagar en 1990, se incluye un 50% del

monto de dichas cotizaciones;

2. En las que corresponda pagar en 1991, se incluye un 50% del monto de la

respectiva cotización;

3. En aquellos que se deban pagar en 1992, se incluye un 75% del monto de las
referidas cotizaciones; y

4. En las que proceda pagar a partir del año 1993, debe incluirse la totalidad de las
citadas cotizaciones.

BENEFICIOS QUE SE EXCLUYEN DE LA ÚLTIMA REMUNERACIÓN.

EXCLUSIÓN INCREMENTO PREVISIONAL

Por expresa disposición de este precepto, se excluyen del concepto de última

remuneración los pagos por sobretiempo y los beneficios que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez en el año, señalando, a modo de ejemplo, las
gratificaciones y los aguinaldos de Navidad. También debe excluirse la asignación
familiar legal.

Asimismo, el incremento o factor previsional establecido para las remuneraciones

por el decreto ley Nº 3.501, de 1980, atendido lo dispuesto en el artículo 3º
transitorio de la Ley Nº 19.010, debe descontarse al calcular la indemnización por
años de servicios de los trabajadores contratados con anterioridad al 1º de marzo de
1981, quienes tienen derecho a percibirla sin el porcentaje que implique la aplicación
de dicho aumento.

En consecuencia, a los trabajadores contratados en el lapso que media entre el 1º

de marzo de 1981 y el 13 de agosto de 1981 no procede descontar dicho
incremento de la base de cálculo respectivo.

BASE DE CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN EN EL CASO DE

 TRABAJADORES SUJETOS A REMUNERACIONES VARIABLES

En estos casos, se entiende por última remuneración el promedio percibido por el

trabajador en los tres meses calendario anteriores al término de los servicios, en
cuya determinación se consideran los mismos rubros aplicables respecto de
trabajadores sujetos a estipendios fijos, con iguales exclusiones a las mencionadas
anteriormente.

TOPE MÁXIMO DE LA REMUNERACIÓN MENSUAL QUE SIRVE DE BASE DE

CÁLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES

Para los efectos de calcular las indemnizaciones legales no procede considerar

remuneraciones mensuales superiores a 90 Unidades de Fomento del último día del
mes anterior al pago, las que constituirán el tope máximo aplicable a la base de
cálculo respectiva.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Para determinar la indemnización por años de servicios correspondiente a empleado

legal de la Embajada de Chile en Alemania contratado con arreglo a la ley laboral
chilena, no debe incluirse en la última remuneración, que sirve de base a ella, el
departamento que éste ocupaba en dicha representación, por cuanto no tenía
carácter retributivo de sus labores, sino que era un beneficio distinto, consistente en
la autorización para utilizar como casa habitación un recinto de la embajada. (Nº
16.354, de 09.07.91).

La Ley Nº 19.010, art. 14, no puede aplicarse para el cálculo de la indemnización

optativa que la Ley Nº 19.130, art. 6º transitorio, otorga a los funcionarios
municipales que al 19.03.92, ocupaban alguno de los cargos que, acorde la Ley Nº
18.695, art. 40, pasaron a ser de exclusiva confianza del alcalde y debieron
presentar su renuncia no voluntaria a petición de esa autoridad, por cuanto no
concurre el supuesto que prevé el art. 1º inc. final del Código del Trabajo para la
aplicación supletoria de las normas de este ordenamiento, cual es que la materia no
se encuentre regulada en el respectivo estatuto. (Nº 1487, de 19.01.93).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Para determinar la indemnización por años de servicios y las sustitutivas del aviso
previo, la última remuneración mensual comprende toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al término del contrato,
incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de
cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, debiendo
excluirse para el cálculo de que se trata, los pagos de sobretiempo y los beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma esporádica una sola vez al año, tales como
gratificaciones, cuando son pagadas anualmente y los aguinaldos de Navidad. (N°
3.553/273, de 03.08.98).

Para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la

sustitutiva del aviso previo que la ISAPRE ..... paga a sus trabajadores cuando funda
la terminación del contrato en alguna de las causales previstas en el artículo 161 el
Código del Trabajo, esto es, las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o desahucio, debe incluirse la asignación de movilización de $6.500
mensuales, como asimismo, el monto equivalente a $1.700 diarios por cada día
trabajado por concepto de colación que se otorga bajo la modalidad de cheque
restaurante.... (Nº 6.305/418, de 21.12.98).

La parte de la prima de seguro de salud que es de cargo de la empresa y la

bonificación de agua potable y alcantarillado deben incluirse en el concepto de “
última remuneración mensual ” del artículo 172 del Código el Trabajo, no así el 2%
del total de las remuneraciones brutas mensuales que la empresa aporta a la Unidad
de Bienestar. (Nº 1.169/57, de 02.03.99)

Por la expresión “ tres últimos meses calendario ” a que alude la ley para los efectos
del cálculo de la indemnización por término de contrato de los dependientes afectos
a remuneraciones variables, debe entenderse los tres meses con denominación
específica en que se hubiere percibido remuneración completa y que anteceden al
de la conclusión de la relación laboral, de suerte que si en algunos de ellos el
dependiente no hubiere generado remuneración por haber hecho uso de permisos,
éste deberá excluirse y considerarse sólo aquellos tres meses que preceden
inmediatamente al mes en que se hizo efectivo el referido beneficio. (Nº 75/08, de
05.10.99).

Resulta procedente incluir el beneficio de colación pactado en la cláusula 9ª del

contrato colectivo vigente, celebrado entre la empresa .... y los Sindicatos de
Trabajadores Nº 1 y 2 constituidos en la misma, para los efectos de calcular la
indemnización por años de servicios y la sustitutiva de aviso previo. (Nº 2.997/174,
de 08.06.99).

Las asignaciones de colación y de pérdida de caja y el bono denominado “ seguro

de salud ”, deben incluirse para los efectos de calcular la indemnización por años de
servicio, pactada en la cláusula trigésima del contrato colectivo suscrito el 30.05.97,
entre la empresa .... y los Sindicatos de Trabajadores de empresa Banco ..... Zona
Centro, Banco .... Zonal Concepción, y Establecimientos Area Sistemas del Banco
..., cuando la terminación de los respectivos contratos de trabajo se produzca por la
aplicación de las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o desahucio del empleador. (Nº 3.095/180, de 15.06.99).

Para los efectos del pago de la indemnización a que se refieren los artículos 13, letra
f), y 16 del decreto ley N° 2.200, no debe considerarse en la última remuneración
mensual, a que alude el artículo 20 del mismo decreto ley, la gratificación legal que
se paga mes a mes. (N° 2494, de 14.04.83).

La asignación por pérdida de caja no forma parte de la remuneración mensual para

los efectos del pago de la indemnización por años de servicio a que se refiere el
artículo 16 del decreto ley Nº 2.200. (Nº 129, de 15.01.86).

La Asignación de colación no debe considerarse en la última remuneración mensual

devengada a que alude el artículo 20 del decreto ley N° 2.200, para los efectos del
pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 13, letra f) y 16 del
mismo cuerpo legal. (N° 676, de 06.02.86).

Para los efectos de calcular las indemnizaciones que por concepto de desahucio
corresponde percibir a los trabajadores sujetos a sistemas de remuneraciones
variables, no debe considerarse en el promedio a que alude el inciso 2º del artículo
20 del decreto ley Nº 2.200, los períodos en que los mismos hubieren estado
acogidos a licencia médica, sino el o los meses inmediatamente anteriores a dichos
períodos. (Nº 1086, de 26.02.86).

Para calcular el monto de la indemnización por años de servicios que

correspondería pagar a un director sindical que ha hecho uso de permisos y
licencias, cabe considerar la última remuneración mensual percibida, sin distinguir si
la ha pagado el empleador o la respectiva organización sindical, y sin perjuicio del
fuero que beneficia a los directores sindicales (Nº 6233/126, de 23.08.88).

Procede incluir en el cálculo de las indemnizaciones a que se refieren los artículos

155, letra f) y 159 del Código del Trabajo, el bono voluntario que paga la empresa a
sus trabajadores, consistente en un incentivo a la producción o trato, lo que permite
considerarlos como dependientes sujetos a remuneraciones variables. (Nº 4199/97,
de 15.06.90).

Los primeros 150 días de remuneración y el exceso sobre ellos que por concepto de
indemnización por años de servicios corresponda recibir a los trabajadores, en
conformidad al artículo 2º transitorio de la Ley Nº 19.010, están afectos al tope de la
base de cálculo contemplado para el beneficio el artículo 14 de la misma ley. (Nº
4230/124, de 14.06.91).

La indemnización por años de servicios que corresponde percibir, en conformidad a

la Ley Nº 19.010, a los trabajadores con sueldo base más una remuneración
variable, debe calcularse sobre el promedio de lo percibido por el respectivo
dependiente en los últimos tres meses calendario. (Nº 5458/1 de 09.08.91).

Por los tres últimos meses calendario a que hace mención la ley para efectos del
cálculo de la indemnización por término de contrato de los dependientes con
ingresos variables, debe entenderse los tres meses con denominación específica,
en que se hubiere percibido remuneración completa, que anteceden al de la
conclusión de la relación laboral; y si en algunos de éstos se percibió subsidio por
incapacidad laboral, deben considerarse aquellos tres que precedan
inmediatamente al mes en que se obtuvo este beneficio. (5766/188, de 27.08.91).

El tope de la remuneración mensual prevenida en el artículo 14 inciso final de la Ley

Nº 19.010 es aplicable a la indemnización sustitutiva del aviso de desahucio a que
se refiere el artículo 3º, inciso segundo, de dicho cuerpo legal. (Nº 7421/249, de
11.11.91).

Para calcular la indemnización por años de servicios, sea de trabajadores con

remuneración variable o fija, deben excluirse aquellos meses en los cuales hayan
percibido subsidio por incapacidad laboral, debiendo considerarse únicamente los
meses o la última mensualidad anterior en que se haya obtenido remuneración
completa, sin subsidio. (Nº 8073/273 de 06.12.91).

Para los efectos del cálculo del promedio de la indemnización por años de servicio
de los trabajadores con remuneración variable, debe entenderse por "tres últimos
meses calendario" aquellos tres últimos con denominación específica por los cuales
se hubiere percibido remuneración completa, aun cuando resultan discontinuados
por incidir entre ellos meses en que el trabajador gozó de subsidio por incapacidad
laboral, en cuyo caso se excluye de su cómputo lo percibido por este último
beneficio, no procediendo considerar sólo los meses inmediatamente anteriores a
aquel que el trabajador se acogió a dicha franquicia, toda vez que ésta constituye
una prestación previsional de naturaleza jurídica distinta a la remuneración. (Nº
8393/292, de 23.12.91).

Para los efectos de calcular la indemnización por años de servicios procede incluir,
dentro del concepto de última remuneración mensual a que se refiere el art. 14 de la
Ley Nº 19.010, el bono de asistencia, el bono panne y la gratificación garantizada
convenidos en el contrato colectivo. (Nº 4042/178, de 28.07.92).

Para los efectos de calcular la indemnización por años de servicio procede incluir,
en el concepto de "última remuneración mensual", la gratificación convenida en el
contrato colectivo cuyo pago se efectúa en forma garantizada mes a mes. (Nº
2831/19, de 15.01.93).

La asignación sustitutiva establecida en el artículo 17 de Ley Nº 19.185, debe

excluirse para el cálculo de la indemnización por años de servicios, por cuanto
constituyen un beneficio que reviste carácter de imponible sólo para efectos
previsionales. (Nº 2660/160, de 31.05.93).

Para determinar el monto de la indemnización por años de servicio convencional,

pactada en instrumento colectivo, no resulta procedente descontar el factor o
incremento previsional establecido por el decreto ley Nº 3.501/80, cualquiera que
sea la causal que haga procedente su pago y la fecha de contratación de los
trabajadores. (Nº 234/012, de 13.01.94).

La bonificación establecida en el artículo 3º de la Ley Nº 19.200, cuyo objeto fue

mantener el monto líquido de los emolumentos de los trabajadores traspasados a la
administración municipal, evitando la disminución que produciría la aplicación en
materia previsional del concepto de remuneración contenido en el artículo 40 del
Código del Trabajo, a causa de la mayor imponibilidad que ello implica, resulta
procedente atribuir carácter esencialmente compensatorio a dicha asignación, por lo
cual ella no constituye remuneración sin que pueda considerarse para el cálculo de
la indemnización por años de servicio. (Nº 648/028, de 27.01.94).

Al trabajador con ingresos variables que en los últimos tres meses calendario estuvo
acogido a licencia médica, corresponde que se le considere, para el pago de la
indemnización por años de servicio, el promedio de los tres meses anteriores a la
terminación, que se encuentren cubiertos en forma completa con remuneración. (Nº
2793/136, de 05.05.95).

La asignación de colación y movilización no constituye remuneración y, por ende, no

procede incluirlos dentro del concepto de última remuneración mensual, siempre
que su monto sea razonable a la finalidad para el cual han sido establecidos, esto
es, entregar al dependiente una cantidad equivalente al costo real o al gasto que
irroga trasladarse hacia y desde su lugar de trabajo y alimentarse durante el
desempeño de sus servicios. Por el contrario, dicha asignación constituirá
remuneración en la medida que los valores respectivos excedan el gasto razonable
en que deba incurrir el trabajador para tales efectos, caso en el cual corresponde al
Inspector del Trabajo calificar estas circunstancias en cada caso en particular. (Nº
0465/12, de 23.01.95).

Para determinar la última remuneración que sirve de base al pago de la

indemnización por años de servicio, debe considerarse toda gratificación que no sea
pagada una sola vez al año y sea entregada en cuotas periódicas a título de
adelanto del beneficio. (Nº 1152/47, de 14.02.95).
No se encuentra ajustada a derecho la cláusula de contrato colectivo de trabajo por
la cual se establece, como base de cálculo de la indemnización legal por años de
servicio, el último sueldo base mensual. (Nº 1230/58, de 16.02.95).

Tampoco resulta procedente que por instrumento colectivo se establezca que la

indemnización por años de servicio tendrá un límite de trescientos treinta días, en el
caso de los trabajadores contratados antes del 14.08.81, respecto de los cuales
dicho beneficio no tiene tope, de acuerdo al artículo 7º transitorio del Código del
Trabajo. (Mismo dictamen).

Para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio, procede
incluir, dentro del concepto de última remuneración mensual, la gratificación que se
paga en forma mensual con carácter de anticipo. (Nº 1909/93, de 24.03.95).

Los anticipos de gratificaciones pagados en septiembre y diciembre de cada año no

deben incluirse en la base de cálculo para el pago de la indemnización por años de
servicio. (Nº 8331/341, de 27.12.95).

Las bonificaciones de Fiestas Patrias, de Navidad, de escolaridad y de aniversario

de empresa, pactadas en contrato colectivo, no deben considerarse en el cálculo de
la indemnización por años de servicio, por cuanto constituyen beneficios que se
pagan una sola vez al año, esto es, en forma esporádica. (Nº 4969/218, de
02.09.96).

Resulta jurídicamente procedente incluir la bonificación proporcional y la planilla

complementaria a que se refieren los artículos 8º y 9º de la Ley Nº 19.410, en la
base de cálculo de la indemnización por años de servicio, respecto de los
profesionales de la educación que laboran en establecimientos particulares
subvencionados. (Nº 3777/147, de 04.07.96).

No existe inconveniente jurídico para convenir una indemnización por años de

servicio por las causales de necesidades de la empresa o desahucio del empleador,
en su caso, cuya remuneración, que sirve de base de cálculo de ella, no se
encuentra afecta al tope de 90 U.F. previsto en el inciso final del artículo 172 del
Código del Trabajo. (Nº 4295/175, de 29.07.96).

Para determinar la indemnización por años de servicios de carácter convencional no

procede descontar el factor o incremento previsional del DL.Nº3.501/80,
cualesquiera que sea la causal de términos del cese en las funciones, que haga
procedente su pago y la fecha de contratación de los respectivos trabajadores, sin
que obste a ello que las partes hubieran convenido en dicha deducción, por cuanto
carece de fuerza vinculante un pacto de esta naturaleza, el cual contraviene las
normas legales imperantes sobre la materia.(Nº1473/ 074, de 24.03.97)

Para los efectos de determinar el concepto de última remuneración, no procede

computar un beneficio consistente en un recargo por trabajo nocturno pagado a los
trabajadores cada tres meses, por cuanto la periodicidad de su pago reviste carácter
esencialmente esporádica.(Nº 3096/172, de 27.05.97.)

No procede incluir en el concepto de última remuneración, para los efectos de

calcular la indemnización por años de servicio, la gratificación que se paga una vez
al año y en proporción al 30% de las utilidades obtenidas por la empresa en el
ejercicio anual.(Nº 3191/ 177, de 02.06.97.)
Bono de productividad pactado en contrato colectivo, pagado semestralmente, no
debe incluirse para los efectos de determinar la indemnización por años de servicio,
por cuanto los beneficios que integran la base de cálculo de ella sólo pueden tener
una periodicidad de pago que no sea superior a un mes. (Nº 5621 / 301, de
22.09.97)

Procede reliquidar la indemnización legal por años de servicio percibida por personal
docente, como consecuencia de la terminación de su contrato de trabajo por la
causal de necesidades de la empresa, incorporando a su base de cálculo los
incrementos remuneracionales establecidos por la ley Nº14.504. (Nº 6193 / 317, de
14.10.97)

El monto pagado mensualmente por gratificación debe incluirse en base cálculo de

la indemnización por año de servicio convenida en contrato colectivo, para el evento
que el término de los servicios se produzca por necesidad de la empresa. No debe
considerarse, en cambio, en el cálculo de la indemnización que corresponda por
causas diversas, según lo pactado en el contrato.(Nº309/24, de 19.01.98)

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

Si del examen de los recibos de pago de remuneraciones que se han tenido a la

vista y de las cláusulas respectivas del convenio colectivo que rige entre las partes,
fluye que el capítulo gratificaciones anuales representa en la práctica una suma
proporcional al sueldo de cada mes que incrementa invariablemente la cuantía de
éste, debe concluirse que no se trata de un estipendio o asignación accidental o
esporádica, sino que, por el contrario, de una especie de remuneración consolidada
en el sueldo que el empleado recibe todos los meses y que, además, es
independiente del resultado del giro comercial de la empresa al término de cada
año.

En consecuencia, y en armonía con los artículos 16 y 20 del decreto ley Nº 2.200,

fuerza es concluir que en el cálculo de la indemnización por años de servicios a que
el demandante tiene derecho, debe incluirse el ítem gratificación anual que,
distribuido en doceavos, se pagaba al empleado cada mes. (C. Apel. de Santiago,
"Soza con Cía. Manufacturera de Papeles y Cartones", 26.05.83).

El concepto de "última remuneración", para el pago de indemnizaciones, está

contenido en el artículo 20 del decreto ley Nº 2.200, de 1978, y él excluye en forma
expresa lo pagado en la última liquidación por concepto de horas extraordinarias. (C.
Apel. de Iquique, Rol 55, 01.06.84).

El incremento de remuneraciones establecido en el artículo 2º del decreto ley Nº

3.501, sólo tuvo por objeto mantener el monto total líquido de las remuneraciones,
beneficios y prestaciones, sean legales, convencionales o dispuestas por fallos
arbitrales, según lo dispone expresamente el artículo 4º de aquel cuerpo legal, por lo
que no cabe incluir dicho aumento para los efectos del pago del mes de desahucio y
de la indemnización por años de servicio. (C. Suprema, Rol 4979, 26.01.84).

Para los efectos de las indemnizaciones a que pueda tener derecho el trabajador, su
remuneración mensual deberá limitarse a noventa Unidades de Fomento, aun
cuando dicha norma no hubiere estado vigente al momento de la celebración del
contrato, por cuanto el derecho a dicho beneficio resulta exigible sólo al término de
la relación laboral. (C. Suprema, Rol 4617, 06.07.95).
La sentencia impugnada no ha incurrido en error de derecho al incluir dentro del
concepto "última remuneración mensual", que sirve de base para el cálculo de las
indemnizaciones que se ha ordenado pagar, las asignaciones de colación y de
movilización, por cuanto tal razonamiento se encuentra respaldado por la
disposición especial contenida en el inciso primero del artículo 172 del Código del
Trabajo. ( Corte Apel. Santiago, Rol 33.233, 17.09.95.)

(193) Corresponde al artículo 14 de la Ley Nº 19.010. Sus antecesores inmediatos

se contenían en el artículo 20 del D.L. Nº 2.200, de 1978 y el artículo 163 del Código
del Trabajo de 1987.

Artículo 173.- Las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169,
170 y 171 se reajustarán conforme a la variación que experimente el Índice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas,
entre el mes anterior a aquél en que se puso término al contrato y el que
antecede a aquél en que se efectúe el pago. Desde el término del contrato, la
indemnización así reajustada devengará también el máximo interés permitido
para operaciones reajustables. (194)

FUENTE: Artículo 15 de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: El presente artículo previene que las indemnizaciones que no se

paguen en la oportunidad que corresponde, al término del contrato, se reajustarán
de acuerdo a la variación del Índice de Precios al Consumidor habido entre el mes
precedente a aquel en que debió efectuarse el pago y el mes anterior a aquel en
que se realice. Durante ese período, además, la indemnización devengará el
máximo interés permitido para operaciones reajustables.

Conforme a la redacción del texto legal, el índice que se señala es el incremento

total del período, o sea, se suman todos los porcentajes de aumento mensuales y el
resultado se aplica al monto de la indemnización.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

El inciso 1º del artículo 21 del decreto ley Nº 2.200 resulta jurídicamente aplicable
sólo en el evento de que el empleador se encuentre en mora en el cumplimiento de
su obligación de pagar la indemnización por años de servicios que corresponda,
entendiéndose que lo está cuando no ha verificado el pago de dicho beneficio al
momento del término de la relación laboral.

Por el contrario, dicha disposición no es aplicable si al término de la relación laboral

se conviniere en el respectivo finiquito que el monto de la indemnización por años de
servicio se pagará en cuotas sujetas a un plazo prefijado, toda vez que en dicho
evento la obligación de pagar el referido beneficio no resultará exigible sino una vez
vencido el plazo pactado, no pudiendo sostenerse, en consecuencia, que el
empleador se encuentra en mora en el cumplimiento de dicha obligación. (Nº 1136,
de 26.02.85).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL
Es útil recordar que ha pasado a ser norma de aplicación general en derecho, la
necesaria actualización o reajustabilidad del valor de las deudas en dinero, para que
pueda hablarse de pago efectivo, cualquiera que sea la fuente de la obligación; y
máximo cuando ella proviene de aquélla reconocida por una sentencia judicial.

A mayor abundamiento, y dadas las especiales características del Derecho del

Trabajo, es obvio que más que ninguno refleja las condiciones económico sociales
del momento, de tal forma que no puede prestarse para ser fuente de lucro para el
litigante renuente al cumplimiento de sus obligaciones y, más aún, siendo de orden
público, los derechos que otorga no pueden perderse por una simple omisión formal
y, sobre todo, no pueden renunciarse por anticipado.

Por tanto, y dicho de otra forma, los derechos irreversibles que han entrado a formar
parte del patrimonio del trabajador, bajo el amparo del decreto ley Nº 2.200 y
consagrados específicamente en sus artículos 5º, 21 y 71, para el caso de autos,
impiden que el quejoso desconozca la procedencia del reajuste en intereses que se
añaden a la suma ordenada pagar en la sentencia. (C. Apel. de Antofagasta, Rol
674, 26.10.83).

Las normas relativas al pago de reajustes establecidos en los artículos 21 y 71 del

decreto ley Nº 2.200 tienen carácter de imperativas y no necesitan ser invocadas por
los beneficiados. (C. Apel. de Santiago, Rol D-103-84 T, 02.05.84).

(194) Corresponde al artículo 15 de la Ley Nº 19.010. Sus antecesores inmediatos

se contenían en el artículo 21 del D.L. Nº 2.200, de 1978, y el artículo 164 del
Código del Trabajo de 1987.

Artículo 174.- En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el

empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del
juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales
señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.

El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá

decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del
trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no
diere autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la
inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones.
Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios,
debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente,
correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese
decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales. (195)

FUENTE: Artículo 16 de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Los trabajadores sujetos a fuero laboral sólo pueden ser separados
de sus funciones, por término de su contrato, siempre que haya mediado
autorización judicial previa, la cual procede conceder únicamente en el caso de las
causales de vencimiento del plazo, conclusión de trabajo o servicio que le dio origen
y las de caducidad, esto es, aquellas que provocan la inmediata terminación de la
relación laboral, sin derecho a indemnización alguna.
 SEPARACIÓN PROVISIONAL DEL TRABAJADOR AFORADO

El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio por resolución
fundada, puede ordenar la separación provisional del trabajador sujeto a fuero
laboral, con o sin derecho a remuneración.

REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR SEPARADO

PROVISIONALMENTE DE SUS FUNCIONES DURANTE
EL JUICIO DE DESAFUERO

Si el tribunal no diere lugar a la solicitud de desafuero, debe ordenar la inmediata

reincorporación del trabajador a sus labores y al pago de las remuneraciones que se
hubieren devengado durante el lapso de suspensión, en caso que hubiera sido
decretada sin derecho a ellas.

Asimismo, los estipendios correspondientes a dicho período se pagarán

debidamente reajustados y con los intereses respectivos.

Además, el tiempo de separación se considerará trabajado para todos los efectos

legales y contractuales, sin solución de continuidad.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

Encontrándose vigente el contrato de trabajo durante el juicio de desafuero, no

puede el empleador separar de sus funciones al trabajador, ya que estaría
arrogándose una atribución que sólo compete al juez de la causa, quien, a su vez,
está sujeto a las limitaciones que la misma ley señala, es decir, decretarlo en forma
excepcional y fundamentando su decisión, especificando, además, si lo hace
otorgando o no derecho a remuneración al dependiente de que se trata. (Nº 4368,
de 03.09.84).

No es procedente que la Inspección del Trabajo ordene reincorporar al trabajo a una

dependiente embarazada que ha renunciado voluntariamente a él. (Nº 2037, de
17.04.86).

El fuero maternal se extingue cuando la trabajadora pone término a su contrato por

renuncia voluntaria; de consiguiente, no puede ser invocado por ella si celebra un
nuevo contrato de trabajo con otro empleador. (Nº 5545/174, de 13.08.91).

En el supuesto de cumplirse el plazo al cabo del cual la plaza que sirve una mujer
embarazada como suplente debe ser ocupada, o ha cesado la causa que impedía
ejercer sus funciones a la titular, es la propia ley la que pone término a los servicios
de la suplente, y la funcionaria debe dejar el cargo, no obstante la inamovilidad de
que pudiera gozar. (Nº 5139 de 28.02.92).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Los dirigentes sindicales que dentro de la empresa detentan cargos de la exclusiva

confianza, se encuentran amparados por el fuero sindical, y el empleador no puede
ejercer a su respecto las facultades que le confiere el artículo 12 del Código del
Trabajo, como tampoco puede realizar acción alguna que perturbe su derecho a la
libre sindicación. (Nº 5027/234, de 10.08.95).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La autorización para despedir se otorga al dictarse sentencia, y la ley no permite

darla con efecto retroactivo.

Durante el lapso que media entre la demanda y la sentencia, el empleado debe

trabajar, y el juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, puede
decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del
trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración.

Si la empleadora pidió esa separación provisional "con derecho a remuneración, si

procediere", y el juez accedió a esa separación "con derecho a remuneración", tanto
esta resolución como la que liquidó el período de separación - antes de dictarse la
sentencia- quedaron ejecutoriadas.

El pago del período de separación no queda sujeto, en consecuencia, a la

circunstancia de que se acoja o no la demanda, por cuanto, si el trabajador continúa
en funciones, debe remunerársele y, de autorizarse su separación provisional, ese
pago dependerá del hecho de haberse concedido con o sin derecho a
remuneración.

Por consiguiente, en la especie, autorizado el despido, no procede ordenar que la

demandada restituya las remuneraciones percibidas durante el período de
separación previsional de sus labores. (C. Suprema, Rol 3796, 24.11.83).

El fuero que protege al trabajador, por haber suscrito un proyecto de contrato

colectivo, constituye un privilegio destinado a protegerlo en la estabilidad de su
empleo ante las previsibles presiones que podría sufrir por parte del empleador
durante la negociación colectiva, por lo que le es lícito renunciarlo, tácita o
expresamente, si ello conviene a sus intereses. (C. Apel. de Iquique, Rol 567,
30.08.84).

Corresponde acceder al desafuero de una trabajadora protegida por fuero maternal,

cuando se acreditara haberse infringido en forma grave las obligaciones de su
contrato.

Constituye infracción grave a las obligaciones contractuales el hecho de que una

trabajadora bancaria incurra en protestos de cheques de su cuenta corriente. En
especial, si dichos protestos tienen origen en giros de cheques en blanco efectuados
con posterioridad al cierre de su cuenta corriente.

La prohibición de los protestos se encuentra en su contrato de trabajo,

considerándose ellos infracción grave en el propio contrato. (C. Apel. de Temuco,
Rol 271-84, 24.08.84).

La prescripción para reclamar los derechos derivados del fuero maternal es de

sesenta días, contados desde la expiración del plazo de un año que sucede al
descanso post-natal, y no de seis meses, como señala el artículo 163, inciso 2º del
decreto ley Nº 2.200.
Los derechos que deben reclamarse por la trabajadora despedida sin el
correspondiente desafuero son la nulidad de despido y el pago de todas las
remuneraciones y derechos devengados durante el período de separación. No cabe
que el Tribunal se pronuncie en estos casos sobre indemnización por despido
injustificado. (C. Suprema, Rol 565, 29.05.85).

Las causales de expiración de contrato de trabajo de Nºs 3 y 4, letra b) del art. 14

del D.L. 2.200/78, en el caso de trabajadores sujetos a fuero laboral, no operan sino
con previa autorización judicial, lo que, en tanto no se obtenga, deja subsistente el
contrato (Consids. 7 a 9).

El peso de la prueba, en relación al despido de que habría sido objeto la

demandante, le corresponde al empleador, a quien empece acreditar que así no lo
hizo (Consid. 10). (4to. Juzgado de Letras de Concepción, 08.01.87; confirmada por
C. Suprema, Rol 5461, 29.07.87).

La jurisprudencia considera que el trabajador con fuero lo pierde, en caso de

renuncia voluntaria al empleo. En todo caso, dicha renuncia debe cumplir con los
requisitos contemplados en la ley. La intervención del inspector del trabajo en dicho
acto es imprescindible, pero no sujeta a términos sacramentales. (C. Apel. de
Santiago, 01.09.87, Rol 1020-87).

De acuerdo a lo dispuesto en el art. 155 letra b) del Código del Trabajo, el hecho de
haber continuado la trabajadora prestando servicios, con conocimiento del
empleador, después de expirado el plazo del contrato, lo transformó en uno de
duración indefinida.

En atención a que la trabajadora se encuentra acogida a inamovilidad por fuero

maternal, el empleador no puede poner término al contrato sin contar previamente
con autorización judicial (Consid. 5). (C. Apel. de Santiago, Rol 765-88 T, 11.07.88).

La ley establece en forma imperativa que la trabajadora embarazada no puede ser

despedida hasta un año después de expirada su licencia por maternidad, si
previamente no se ha reconocido una justa causa para ello por sentencia judicial
ejecutoriada.

Por lo tanto, aunque la trabajadora incurriera en falta de probidad, el empleador no

ha estado habilitado, para poner término a su contrato de trabajo hasta la fecha de
expiración de su fuero, sin cumplir con el requisito esencial de la autorización judicial
previa. (Confirmada por C. de Apel. de Santiago, 20.07.88, Rol 997-88 T, y por C.
Suprema, Rol 8141, 08.09.88).

La facultad que se otorga al juez, para decretar separación provisional de un

trabajador sujeto a fuero sindical, tiene carácter excepcional y obliga al magistrado a
fundamentar su medida, sin que proceda basarla en motivaciones de carácter
meramente expositivo. (C. Apel. de Santiago Rol 41-88 T, 04.10.88).

En el caso de trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no puede poner

término al contrato sino con autorización judicial previa. Esta situación no cambia
aun cuando el empleador ignorase el estado de gravidez de la trabajadora al
momento de contratarla (Consid. 8). (C. Apel. de Santiago, Rol 1758-88 T,
14.11.88).
En materia de fuero maternal, los arts. 165 y 186 del Código del Trabajo, junto con
prestarle reconocimiento, permiten que la empleadora pueda poner término al
contrato previa autorización judicial. En este caso el despido resulta justificado
(Consids. 5 y 7). (C. Apel. de Santiago, Rol 2111-88, 17.05.89).

La transgresión, por parte del empleador, del derecho que la ley reconoce a la
trabajadora en estado de gravidez, acarrea como consecuencia necesaria que el
despido queda sin efecto y aquél se ve obligado a reponerla, por lo menos hasta el
término del plazo cubierto por el fuero, en su empleo y bajo las mismas condiciones
en que desarrollaba sus tareas con anterioridad (Consid. 4). (C. Apel. de Santiago,
Rol 892-89 T, 21.08.89).

Por mientras no se resuelva la solicitud de desafuero, subsiste la obligación del

empleador de mantener el contrato, aun cuando el trabajador no desempeñe labor
alguna. (C. Apel. de Santiago, Rol 2165-89, 16.03.90).

Si bien la resolución que declaró la quiebra del empleador puso término de

inmediato a la actividad de la sociedad, este hecho no es causal de terminación del
contrato y no puede afectar al fuero de inamovilidad de la mujer en estado de
gravidez, pues se trata de un derecho personalísimo (Consid. 2). (C. Apel. de
Santiago, Rol 298-89, 23.04.90).

La trabajadora que goza de fuero puede renunciar a él, en cuyo caso no procede su
posterior reincorporación, con mayor razón si su contrato era de plazo fijo y terminó
conforme a lo convenido, en una fecha determinada (Consid. 4). (C. Apel. de
Concepción, 25.09.89, Rol 96-89; confirmada por C. Suprema, Rol 776-89,
07.05.90).

Procede acoger la demanda deducida por dirigente sindical despedido sin previa
autorización judicial, que solicita el pago de desahucio e indemnización por fuero
sindical, sin que corresponda reincorporarlo a su trabajo, por no existir en la
legislación laboral vigente la institución de la reincorporación. (C. Apel. de
Rancagua, 18.10.89, Rol 1064; confirmada por C. Suprema, Rol 959, 08.05.90).

El despido resulta injustificado, en primer lugar por no haberse acreditado la

paralización de funciones y en segundo lugar por no haberse obtenido previamente
el desafuero de los dirigentes sindicales (C. Apel. de Santiago, 18.07.91, Rol 619-91
T; confirmada por C. Suprema, Rol 5.377, 23.10.91).

Procede autorizar al empleador para poner fin al contrato, por cuanto a la fecha de
renovación del mismo, la trabajadora conocía su estado de embarazo, sin que la
parte empleadora haya tenido noticia de ello (Consid. 5). (C. Apel. de Talca, Rol
45.977, 08.08.91).

El trabajador debe ser indemnizado por la infracción al fuero sindical de que gozaba,
por cuanto a la fecha de su despido injustificado, el sindicato a que pertenecía,
como dirigente, no había sido declarado disuelto. (C. Suprema, Rol 4372, 25.06.91).

Procede autorizar judicialmente el despido de trabajadora embarazada que tenía

pleno conocimiento de su estado de embarazo, el que no dio a conocer a su
empleador, al momento de prorrogar su contrato a plazo fijo. (C. Apel. de Santiago,
Rol 608-92, 13.05.92).
Si bien el despido sin autorización judicial, del actor, que gozaba de fuero, es nulo,
la posterior declaración de quiebra de la demandada determina la ineficacia del
fuero y la imposibilidad de su reincorporación. (C. Apel. de Santiago, Rol 643-92,
26.05.92).

La declaratoria de quiebra produce la extinción de la empresa desde el punto de

vista laboral, y configura una causal de terminación del contrato de trabajo. Ello
motiva la extinción del fuero de los dirigentes sindicales, lo que hace innecesario
requerir su desafuero previo, e improcedente el pago de indemnización por término
de los servicios. ( Corte Apel. Santiago, Rol 1.464-96, 04.10.96).

(195) Corresponde al artículo 16 de la Ley Nº 19.010. Sus antecesores inmediatos

se contenían en los incisos primero y segundo del artículo 22 de D.L. Nº 2.200 de
1978 y del artículo 165 del Código del Trabajo de 1987.

Artículo 175.- Si se hubiere estipulado por las partes la indemnización

convencional substitutiva de conformidad con lo dispuesto en los artículos
164 y siguientes, las indemnizaciones previstas en los artículos 168, 169, 170 y
171 se limitarán a aquella parte correspondiente al período que no haya sido
objeto de estipulación. (196)

FUENTE: Artículo 17 de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Este precepto tuvo por objeto precisar que cuando las partes
acordaren reemplazar la indemnización legal, por una pagadera a todo evento, se
entenderá que aquélla queda circunscrita a la parte que no puede ser objeto de
sustitución alguna, esto es, equivalente a los primeros seis años de servicios.

(196)Corresponde al artículo 17 de la Ley Nº 19.010.

Artículo 176.- La indemnización que deba pagarse en conformidad al artículo

163, será incompatible con toda otra indemnización que, por concepto de
término del contrato o de los años de servicio, pudiere corresponder al
trabajador, cualquiera que sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador
total o parcialmente en la parte que es de cargo de este último, con excepción
de las establecidas en los artículos 164 y siguientes.

En caso de incompatibilidad, deberá pagarse al trabajador la indemnización

por la que opte. (197)

FUENTE: Artículo 18 de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: El objeto de esta disposición consiste en impedir que la

indemnización legal por término de contrato o por los años de servicios pueda
acumularse a otra de carácter convencional que las partes hayan acordado por igual
causa, sin que pueda pactarse su pago simultáneo, ni aun por convenio o contrato
colectivo.

Sin embargo, dicha incompatibilidad no rige en el caso de la indemnización a todo

evento sustitutiva de aquella prevista subsidiariamente en la ley por la terminación
del contrato; excepción que resulta lógica, por cuanto en este caso la indemnización
legal está constituida por la parte que no es susceptible de sustitución, esto es, 180
días de remuneración, que son el equivalente a los seis primeros años de servicios.

En caso de existir más de una indemnización de cargo del empleador, sea en forma
total o parcial, corresponde al trabajador optar por aquella que más convenga a sus
intereses.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

No procede que el Instituto de Normalización Previsional pague conjuntamente las

indemnizaciones contempladas en el artículo 159 del Código del Trabajo y en la Ley
Nº 18.827 art. 81 al personal que se regía por la legislación laboral del sector
privado en las instituciones de previsión que se le fusionaron, que no fue encasillado
en su planta ni contratado por él sin solución de continuidad, y que tampoco fue
traspasado o trasladado a otro organismo, ya que ambos beneficios son
incompatibles al ser ambos de cargo del mencionado Instituto. (Nº 35.582, de
31.12.90).

Procede que la Junta Nacional de Jardines Infantiles pague a ex funcionarias

indemnización por años de servicios del art. 159 del Código del Trabajo y no la que
establece la Ley Nº 18.972, art. 2º, porque las interesadas optaron por percibir la
primera, por lo que lo pagado en principio a título de esta última debe imputarse al
beneficio elegido por las ex trabajadoras, debiendo pagárseles el saldo que pudiera
corresponderles. (Nº 35.332, de 28.12.90).

Funcionarios de la Universidad Metropolitana de Ciencias de la Educación deben

optar por la indemnización de la Ley Nº 18.575 art. 2º trans. o la prevista en el art. 5º
de la Ley Nº 19.010, pues ambas son incompatibles, dada su misma naturaleza. (Nº
3940, de 12.02.92).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

La indemnización por años de servicios que debe pagarse de acuerdo al artículo 16

del decreto ley Nº 2.200, es incompatible con la establecida en el Fondo de
Indemnización por Años de Servicios para el personal de la Clínica ..., toda vez que
el empleador ha concurrido a su financiamiento. (Nº 1439, de 02.08.82).

La indemnización del artículo 16 del texto primitivo del decreto ley Nº 2.200 puede
ser percibida conjuntamente con la pactada en un instrumento colectivo, siempre
que el empleador no concurra al pago total o parcial de esta última; en caso
contrario, deberá pagarse al trabajador aquella indemnización por la cual opte. (Nº
1563, de 22.08.82).

La indemnización por años de servicios, contemplada en el Fondo de

Indemnizaciones por Años de Servicios de Editorial ... S.A., es incompatible con
aquella establecida en el art. 5º de la Ley Nº 19.010, solamente en la parte que la
primera haya sido financiada por el empleador. (Nº 5461/256, de 21.09.92).

(197) Corresponde al artículo 18 de la Ley Nº 19.010. Sus antecesores inmediatos

se contenían en el artículo 18 del D.L. Nº 2.200/78 y el artículo 161 del Código del
Trabajo/87.
Artículo 177.- El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por
escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por
el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o
que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá
ser invocado por el empleador.

Para estos efectos, podrán actuar también como ministros de fe, un notario
público de la localidad, el oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o
sección de comuna o el secretario municipal correspondiente.

No tendrá lugar lo dispuesto en el inciso primero en el caso de contratos de

duración no superior a treinta días, salvo que se prorrogaren por más de
treinta días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare
prestando servicios al empleador con conocimiento de éste.

El finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante

alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, así como sus
copias autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones
pendientes que se hubieran consignado en él. (198)

FUENTE: Artículo 19 de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Este artículo no innova en lo sustancial las normas de la legislación

anterior, sino que ha tenido por objeto permitir una mayor ordenación y
sistematización de su contenido, al regular conjuntamente el finiquito, la renuncia y
el mutuo acuerdo, señalando los requisitos comunes a estas instituciones en una
disposición especialmente referida a la materia, en circunstancias que la legislación
anterior la abordaba en normas separadas.

FORMALIDADES DEL FINIQUITO, LA RENUNCIA Y

EL MUTUO ACUERDO

Si es el trabajador quien desahucia el contrato, que en este caso toma el nombre de

renuncia, debe constar por escrito, al igual que si los servicios terminan por mutuo
acuerdo de las partes, lo que se aplica también a los finiquitos que se celebraren
entre ellas.

Asimismo, los instrumentos en que consten dicho actos deben ser firmados por el
interesado y por el presidente del sindicato o delegado del personal o sindical
respectivo.

No obstante, en ausencia de dichos representantes pueden comparecer al acto un

inspector del trabajo, ante quien deberá efectuarse la ratificación correspondiente, o
ante un ministro de fe habilitado. Para estos efectos, pueden actuar en tal calidad el
notario público de la localidad, el oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o
el secretario municipal correspondiente.

Excepciones
Estas formalidades no rigen en el caso de contratos de duración no superior a
treinta días, salvo que se prorroguen por más de treinta días o que al vencimiento de
este plazo máximo el trabajador continuare prestando servicios con conocimiento
del empleador.

Mérito Ejecutivo

Los documentos que den cuenta de un finiquito tienen mérito ejecutivo para exigir el
cumplimiento compulsivo de las obligaciones consignadas en ellos, siempre que
hayan sido ratificados ante el inspector del trabajo o ante los demás funcionarios
que invisten la calidad de ministros de fe autorizados para intervenir en esta clase
de actos.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Contraloría General de la República

No procede cobro de derechos por el secretario municipal en la ratificación de

finiquitos de contratos de trabajo, porque su desempeño como ministro de fe
constituye una función encomendada por un cuerpo legal distinto al de la ley
orgánica municipal, sin que puedan encuadrarse en las actuaciones que autorizan
su pago. (Nº 0871, de 14.01.91).

Se abstiene de dar curso a resolución del Instituto de Normalización Previsional que

concede indemnización compensatoria especial establecida en la Ley Nº 19.129 a
ex trabajadores de empresa carbonífera, puesto que según los antecedentes que
conforman tales actos, no se ha cumplido el art. 38, letra b), del decreto Nº 33/92, de
Minería, reglamento de la citada ley, donde se exige como certificación necesaria
para impetrarla, entre otros, , el finiquito del contrato de trabajo del solicitante,
debidamente suscrito por el empleador y el trabajador en los términos señalados en
la Ley Nº 19.010, condición que no se satisface al carecer los instrumentos
acompañados de las firmas requeridas. (Nº 14.281, de 10.06.92).

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

1) Para determinar la indemnización por años de servicios y las sustitutivas del aviso
previo, la última remuneración mensual comprende toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajadopr por la prestación de sus servicios al término del contrato,
incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de
cargo del trabajador y lñas regalías o especies avaluadas en dinero, debiendo
excluirse para el cálculo de que se trata, los pagos de sobretiempo y los beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma esporádica una sola vez al año, tales como
gratificaciones, cuando son pagadas anualmente y los aguinaldos de Navidad. (N°
3.553/273, de 03.08.98).

Para los efectos de calcular la indemnización legal por años de servicio y la

sustitutiva del aviso previo que la ISAPRE ..... paga a sus trabajadores cuando funda
la terminación del contrato en alguna de las causales previstas en el artículo 161 el
Código del Trabajo, esto es, las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o desahucio, debe incluirse la asignación de movilización de $6.500
mensuales, como asimismo, el monto equivalente a $1.700 diarios por cada día
trabajado por concepto de colación que se otorga bajo la modalidad de cheque
restaurante.... (Nº 6.305/418, de 21.12.98).
La parte de la prima de seguro de salud que es de cargo de la empresa y la
bonificación de agua potable y alcantarillado deben incluirse en el concepto de “
última remuneración mensual ” del artículo 172 del Código el Trabajo, no así el 2%
del total de las remuneraciones brutas mensuales que la empresa aporta a la Unidad
de Bienestar. (Nº 1.169/57, de 02.03.99)

Por la expresión “ tres últimos meses calendario ” a que alude la ley para los efectos
del cálculo de la indemnización por término de contrato de los dependientes afectos
a remuneraciones variables, debe entenderse los tres meses con denominación
específica en que se hubiere percibido remuneración completa y que anteceden al
de la conclusión de la relación laboral, de suerte que si en algunos de ellos el
dependiente no hubiere generado remuneración por haber hecho uso de permisos,
éste deberá excluirse y considerarse sólo aquellos tres meses que preceden
inmediatamente al mes en que se hizo efectivo el referido beneficio. (Nº 75/08, de
05.10.99).

Resulta procedente incluir el beneficio de colación pactado en la cláusula 9ª del

contrato colectivo vigente, celebrado entre la empresa .... y los Sindicatos de
Trabajadores Nº 1 y 2 constituidos en la misma, para los efectos de calcular la
indemnización por años de servicios y la sustitutiva de aviso previo. (Nº 2.997/174,
de 08.06.99).

Las asignaciones de colación y de pérdida de caja y el bono denominado “ seguro

de salud ”, deben incluirse para los efectos de calcular la indemnización por años de
servicio, pactada en la cláusula trigésima del contrato colectivo suscrito el 30.05.97,
entre la empresa .... y los Sindicatos de Trabajadores de empresa Banco ..... Zona
Centro, Banco .... Zonal Concepción, y Establecimientos Area Sistemas del Banco
..., cuando la terminación de los respectivos contratos de trabajo se produzca por la
aplicación de las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o desahucio del empleador. (Nº 3.095/180, de 15.06.99).

El inspector del trabajo o el ministro de fe ante el cual se ratifique un finiquito pueden

exigir la concurrencia de ambas partes al acto de su otorgamiento. Por el contrario,
no se encuentran facultados para exigir el cumplimiento de las prestaciones
pecuniarias señaladas en el referido documento. (Nº 4439, de 07.09.83).

No es jurídicamente procedente que el presidente de un sindicato actúe como

ministro de fe autorizando el finiquito otorgado por un trabajador que no es miembro
de la organización sindical que preside, por cuanto el inciso 2º del artículo 13 del
decreto ley Nº 2.200, al aludir al presidente del sindicato respectivo, se está
refiriendo a aquel director que preside la organización sindical a la que se encuentra
afiliado el trabajador que celebra el finiquito. (Nº 971, de 21.02.84).

El empleador está facultado para hacer autorizar un finiquito ante cualquiera de los
ministros de fe que señala el artículo 13 del Decreto Ley Nº 2.200. (Nº 1673, de
31.03.86).

No existe un orden de prelación entre los ministros de fe ante los cuales deba
ratificarse el desahucio dado por el trabajador, la conclusión de la relación laboral
por común acuerdo de las partes o el finiquito de los contratos de trabajo. (Nº
4333/100, de 21.06.90).

La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre

eventuales consecuencias civiles o penales que pudieren derivar por causa de
descuentos efectuados al término de la relación laboral tras el otorgamiento del
correspondiente finiquito, por cuanto el estatuto orgánico que lo rige no contempla la
facultad para intervenir en la revisión de situaciones de índole laboral emanadas de
dicho instrumento, el cual produce pleno efecto liberatorio entre las partes, sin
perjuicio de las acciones judiciales que puedan intentarse para sancionar las
presuntas responsabilidades que pudieren existir sobre el particular. (Nº 1167/062,
de 03.03.94).

Un finiquito otorgado sin formalidad de ratificación ante un ministro de fe no produce

el efecto de mantener la relación laboral más allá de la época en que efectivamente
se extinguió, sin perjuicio de que el mencionado instrumento no podría ser invocado
por el empleador para otros efectos y carecería del mérito ejecutivo que le confiere
el artículo 177 del Código del Trabajo, por cuanto aquél sólo constituye un
instrumento en el cual se deja constancia del término del contrato y de las
prestaciones pecuniarias que en él se consignan, sin que importe un medio para dar
por terminado el vínculo laboral. (Nº 2348/106, de 18.04.94).

El ministro de fe ante el cual se ratifica un finiquito deberá estampar en el mismo la

expresión "ratificar", o cualquier otra que denote la aprobación del trabajador del
contenido del referido instrumento. (Nº 7108/336, de 01.12.94).

Para la ratificación de un finiquito ante Inspector del Trabajo deben comparecer las
dos partes que lo otorgan, personalmente o debidamente representadas. (Nº
0617/035, de 05.02.97).

No resulta procedente que el Inspector del Trabajo exija para la ratificación de una
renuncia voluntaria que ésta venga autorizada por el empleador, si su plazo de
presentación es inferior a treinta días, por cuanto la aceptación de la empresa no
constituye un requisito previsto en la ley, sin que sea viable al ministro de fe un
requerimiento en tal sentido para cursar dicha ratificación. (Mismo dictamen).

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

1.- El finiquito constituye legalmente una convención, supone un acuerdo de

voluntades y, por consiguiente, aunque versa sobre materia laboral, no puede ser
modificado o dejado sin efecto por decisión de una sola de las partes.

Ahora bien, si en un determinado finiquito se consigna que el trabajador acepta

como justo su despido y se da por pagado de todas las prestaciones a que dice
tener derecho, liberando de toda responsabilidad a su empleador, no podría aquél,
después de firmado el documento por las partes, modificar unilateralmente tal acto
jurídico declarando, verbigracia, que no es efectivo que haya recibido los pagos que
ahí se mencionan.

Si existieren puntos en discordia que alguna de las partes deseara discutir

posteriormente o ante los tribunales, y se quisiera dejar constancia de ellos,
deberían consignarse antes de la suscripción del documento por los interesados, de
manera que aparezca claramente que ellos han convenido en tal reserva. (C.
Suprema, Rol 3692, 05.07.83).

Si las demandantes estimaban que la causal de despido no era la que se indicaba

en los finiquitos y que se les adeudaban indemnizaciones por años de servicio,
simplemente no debieron ratificarlos ante el inspector del trabajo. De esta manera, la
demandada no podría haberlos invocado en su favor.
La reserva de derechos que las recurrentes invocan no es tal, pues aparece al dorso
de los finiquitos ya ratificados ante el inspector del trabajo, y no consta que la
contraparte haya consentido en concurrir a los tribunales a discutir la indemnización
por años de servicio. En otras palabras, la constancia del dorso de los finiquitos es
un testimonio de la pretensión de modificar unilateralmente el convenio consignado
en el anverso.

Para la reserva de acciones es necesario el acuerdo de voluntades, por las razones

ya consignadas. Para la ratificación del finiquito basta la concurrencia del trabajador,
según lo dispone el artículo 13 del decreto ley Nº 2.200. (C. Suprema, Rol 3692,
05.07.83).

Jurídicamente, el finiquito legalmente celebrado tiene la misma fuerza legal que una
sentencia ejecutoriada, y, por lo tanto, el efecto general que produce es el de poner
término a la relación laboral entre las partes contratantes. Y esta terminación es de
un alcance tal, que no le es dable a dichas partes hacer revisar con posterioridad
ninguna pretensión que dimane del contrato fenecido. Ni menos puede un juez
hacer distingos en cuanto a los efectos mismos del finiquito, ya que, como se ha
dicho, extingue el contrato. (C. Apel. de Santiago, "Valverde con Valdés", 06.07.83).

El finiquito, como acto o declaración de voluntad que es, se rige en cuanto a su

interpretación por las reglas contenidas en el Título XIII del Libro IV del Código Civil,
y en lo relativo a sus efectos, por las normas consignadas en el Título XII del mismo
libro, por lo que es dable concluir, por una parte, que el sentido en que una cláusula
puede producir algún efecto deberá preferirse a aquél en que no sea capaz de
producir efecto alguno, y, por otra parte, no es procedente negar valor o privar de
efectos a un finiquito celebrado de manera libre y espontánea, con sujeción a las
formalidades legales correspondientes y con pleno conocimiento de las partes que
lo acuerdan en cuanto a los derechos que comprometen, porque si así se hiciera,
lejos de lograrse el objetivo de solución buscado por las partes, que han estado
vinculadas jurídicamente y que han exteriorizado voluntades para dar término a una
situación existente, evitando la ocurrencia de posibles problemas que entre ellas
pudieran surgir como consecuencia de aquella vinculación que desean extinguir, se
llegaría a una incertidumbre que sería mayor que la que se habría producido sin la
existencia del finiquito. (C. Suprema, Rol 3590, 04.10.83).

La denuncia y constancias acompañadas por el Inspector del Trabajo no desvirtúan

en manera alguna el valor probatorio completo y liberatorio del pago de prestaciones
que se desprende del finiquito, cuando éste cumple con los requisitos señalados por
el artículo 13, incisos 2º y 3º, del decreto ley Nº 2.200, de 1978, que ordenan que si
el finiquito es firmado por el interesado y ratificado por el inspector del trabajo,
puede válidamente hacerse valer por el empleador con los efectos probatorios ya
señalados. (C. Apel. de Antofagasta, Rol 206, 20.01.84).

El trabajador con fuero laboral lo pierde en caso de renuncia voluntaria, siendo sólo
necesario que la renuncia cumpla con las formalidades y requisitos contemplados en
la ley. (C. Suprema, Rol 6423, 06.11.84).

No habiéndose cumplido con la perentoria exigencia establecida en el artículo 123,

inciso final, del decreto ley Nº 2.200, en orden a que el nombramiento del delegado
del personal debe ser comunicado a la Inspección del Trabajo dándose su nombre e
indicándose su firma, y la nómina de los trabajadores, la actuación de la persona
que en esa calidad autorizó los finiquitos acompañados por los actores sólo tendría
el carácter de un simple testigo, quien ni siquiera fue presentado legalmente en el
proceso para que se ratificara tanto la firma que figura en ellos como la que se
menciona en el acta que rola en el cuaderno de documento formado en la causa,
que se tuvo a la vista. Por lo mismo, los documentos en análisis no pudieron ser
invocados por la demandada, por carecer de valor legal en virtud de lo dispuesto en
los incisos 2º y 3º del artículo 13 del decreto ley Nº 2.200. A mayor abundamiento,
apoya esta interpretación el contenido del informe agregado a los autos, en el cual el
señor Inspector Provincial del Trabajo de Cachapoal opina en forma similar a la
expuesta.

Aceptado lo anterior, procede concluir que los contratos de trabajo que unían a los
actores con su ex empleadora han subsistido, en todas sus partes, en el momento
que se formó la sociedad actualmente demandada y, por lo mismo, los derechos y
obligaciones emanados de aquéllos mantuvieron su vigencia y continuidad en forma
de obligar plenamente a ésta, conforme se infiere del artículo 4º inciso final del
decreto ley Nº 2.200. (C. Suprema, Rol 663, 24.09.85).

Finiquito es el documento firmado por las partes en el que consta el término de una
relación laboral.

La declaración jurada suscrita ante un Notario Público en forma unilateral por el

trabajador, durante la vigencia del contrato, carece de todo valor probatorio (Consid.
9). (C. Apel. de Santiago, Rol 455-90, 18.05.90).

No cumple con las exigencias legales la renuncia del trabajador que consta en
instrumento en que el notario que lo suscribe se limita a autorizar la firma, sin dejar
constancia expresa de que el trabajador manifiesta su ratificación a ella, tanto más
que el notario no dio fe del conocimiento o identidad del firmante, que hubiera
permitido presumir dicha renuncia. (C. Suprema, Rol 5670, 06.04.95).

No obstante que en el finiquito el actor aceptó que se le despedía por falta de

concurrencia al trabajo, sin pago de indemnizaciones, la configuración de la causal
es una cuestión que debe calificarse jurídicamente, por lo que dicha aceptación
carece de valor. (C. Suprema, Rol 5451, 10.05.95).

El recurso debe ser rechazado por manifiesta falta de fundamento, por cuanto no fue
denunciada la infracción al artículo 177 del Código del Trabajo. ( Corte Suprema,
Rol 198-97, 26.03.97.)

(198) Corresponde al artículo 19 de la Ley Nº 19.010. Antecedieron a este precepto

los incisos segundo, tercero y cuarto del artículo 13 del D.L. Nº 2.200/78, y los del
artículo 155 del Código del Trabajo/87.

Artículo 178.- Las indemnizaciones por término de funciones o de contratos

de trabajo establecidas por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo
o en convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen
estipulaciones de contratos colectivos, no constituirán renta para ningún
efecto tributario.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, cuando por terminación de

funciones o de contrato de trabajo se pagaren además otras indemnizaciones
a las precitadas, deberán sumarse éstas a aquéllas con el único objeto de
aplicarles lo dispuesto en el Nº 13 del artículo 17 de la ley sobre Impuesto a la
Renta a las indemnizaciones que no estén mencionadas en el inciso primero
de este artículo. (199)

FUENTE: Artículo 20 de la Ley Nº 19.010.

COMENTARIO: Este precepto determina que no constituyen renta, para ningún

efecto tributario, las indemnizaciones por término de servicio fijadas
subsidiariamente por la ley en el silencio de las partes, cuando la separación de
funciones hubiere sido determinada por la existencia de necesidades de la empresa
o desahucio, según corresponda.

Tampoco son constitutivas de renta las indemnizaciones por creación de funciones,

pactadas en contratos colectivos de trabajo, cuyo monto debe ser superior al de
aquellas establecidas en la ley, y las acordadas en convenios colectivos que tengan
por objeto complementar, modificar o reemplazar estipulaciones de los primeros.

Asimismo, no revisten el carácter de ingresos constitutivos de renta las

indemnizaciones convenidas en contratos individuales de trabajo, las pagadas
voluntariamente por el empleador y las contempladas en convenios colectivos que
no sean complementarios o modificatorios de contratos colectivos, siempre que su
monto, sumado al de las restantes indemnizaciones, no excedan en su conjunto de
un mes de remuneración por cada año de servicios o fracción superior a seis meses,
en la forma señalada en el Nº 13 del artículo 17 de la Ley de Impuesto a la Renta.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

Fija alcance de la exención tributaria que establece el inciso 1º del artículo 20 de la

Ley Nº 19.010 para las indemnizaciones por término de contrato contenidas en
convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen contratos
colectivos, en el sentido que debe existir continuidad pero no necesariamente
identidad de trabajadores entre el instrumento que la otorga y aquel que le
antecede. (Nº 7657/259, de 19.11.91).

(199) Corresponde al artículo 20 de la Ley Nº 19.010.

TÍTULO VI

De la Capacitación Ocupacional

Artículo 179.- La empresa es responsable de las actividades relacionadas con

la capacitación ocupacional de sus trabajadores, entendiéndose por tal el
proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes,
habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de
permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo; y a
incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptación de
los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificaciones
estructurales de la economía, sin perjuicio de las acciones que en
conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
y a los servicios e instituciones del sector público. (200)

FUENTE: Artículo 166 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: La ley entrega a la empresa la responsabilidad de capacitar a sus
trabajadores.

Por capacitación se ha de entender el proceso destinado, por una parte, a promover,

facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos
de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de
vida o de trabajo; y, por la otra, a incrementar la productividad nacional, procurando
la necesaria adaptación de dichos trabajadores a los procesos tecnológicos y a las
modificaciones estructurales de la economía.

Lo anterior se ha de entender sin perjuicio de las acciones que en conformidad a la

ley competan al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y a los servicios e
instituciones del sector público.

La inclusión de la norma que se contiene en la presente disposición, al igual que las

contempladas en los restantes artículos de este título, se justifica, toda vez que la
materia a que se refiere tiene una singular trascendencia en el ámbito laboral, al
vincularse al perfeccionamiento técnico de los trabajadores.

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

La realización de cursos de capacitación no constituye una obligación de la esencia

del contrato de trabajo, lo que permite sostener que los trabajadores no se
encuentran obligados a efectuar tales cursos, salvo que exista un pacto expreso
sobre el particular. (Nº 7308/345, de 17.12.92).

(200) Corresponde al artículo 166 del Código del Trabajo de 1987. Han servido en
base a este precepto los artículos 9 y 10 del estatuto de Capacitación y Empleo,
actualmente contenido en el D.F.L. Nº 1, de 1989, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social

Artículo 180.- Las actividades de capacitación que realicen las empresas

deberán efectuarse en los términos que establece el Estatuto de Capacitación
y Empleo, contenido en el decreto ley Nº 1.446, de 1976. (201) (202)

FUENTE: Artículo 167 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El presente artículo alude a las acciones de capacitación que, en

conformidad al artículo que antecede, competen a las empresas respecto de su
personal, señalando que tales acciones deben cumplirse con arreglo a lo prevenido
en el Estatuto de Capacitación y Empleo, contenido actualmente en el D.F.L. Nº 1,
de 1989, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario Oficial
de 27 de septiembre de 1989, que fijó su texto refundido, coordinado y
sistematizado.

(201) Corresponde al artículo 167 del Código del Trabajo de 1987.

(202 ) El texto refundido, coordinado y sistematizado del D.L. Nº 1.446/76, fue fijado
por el D.F.L. Nº 1, de 1989, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en ejercicio
de la facultad otorgada al efecto por el artículo 2º de la Ley Nº 18.709.
Artículo 181.- Los trabajadores beneficiarios de las acciones de capacitación
ocupacional mantendrán íntegramente sus remuneraciones, cualquiera que
fuere la modificación de sus jornadas de trabajo. No obstante, las horas
extraordinarias destinadas a capacitación no darán derecho a remuneración.

El accidente que sufriere el trabajador, a causa o con ocasión de estos

estudios, quedará comprendido dentro del concepto que para tal efecto
establece la Ley Nº 16.744 sobre Seguro Social contra Riesgos de Accidentes
del Trabajo y Enfermedades Profesionales, y dará derecho a las prestaciones
consiguientes. (203)

FUENTE: Artículo 168 del C. del T. 1987/Ley 18.620.

COMENTARIO: El presente artículo corresponde al artículo 17 del Estatuto de

Capacitación y Empleo, actualmente contenido en el D.F.L. Nº 1, de 1989, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Conforme a su inciso primero, el tiempo que ocupen los trabajadores beneficiarios

en las acciones de capacitación ocupacional se entiende como efectivamente
laborado, constituyendo jornada de trabajo.

Lo anterior se colige del hecho de que el legislador disponga que durante ese
tiempo dichos trabajadores mantendrán íntegramente sus remuneraciones,
cualquiera que fuera la modificación de sus jornadas de trabajo.

Constituye, la situación en análisis, un caso de interrupción de la relación laboral,

puesto que durante el tiempo que el trabajador ocupa en capacitarse está
exonerado de cumplir la obligación de prestación de servicios que fluye del contrato
individual de trabajo, estando en cambio obligado el empleador a pagarle la
remuneración convenida.

No obstante, esta última circunstancia sólo se da respecto del tiempo comprendido

dentro de la jornada ordinaria, dado que el precepto, en la última parte de su inciso
primero, prescribe que las horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán
derecho a remuneración.

La Ley Nº 16.744 previene que se entiende por accidente del trabajo toda lesión que
una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad
o muerte.

Ahora bien, si este último se produce durante el tiempo que el trabajador destina a la
capacitación ocupacional más arriba referida, ha de entenderse comprendido dentro
del concepto consignado en el párrafo precedente, siendo dicho trabajador, en
consecuencia, acreedor a las prestaciones que se otorgan por la Ley Nº 16.744 ya
citada.

(203) Corresponde al artículo 168 del Código del Trabajo de 1987, reproduciendo el
artículo 17 del Estatuto de Capacitación y Empleo, cuyo texto refundido, coordinado
y sistematizado se contiene en el D.F.L. Nº 1, de 1989, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social.
Artículo 182.- Prohíbese a los empleadores adoptar medidas que limiten,
entraben o perturben el derecho de los trabajadores seleccionados para seguir
los cursos de capacitación ocupacional que cumplan con los requisitos
señalados en el Estatuto de Capacitación y Empleo. La infracción a esta
prohibición se sancionará en conformidad a este último cuerpo legal. (204)

FUENTE: Artículo 169 del C. del T. 1987/ Ley 18.620.

COMENTARIO: Por esta disposición, se protege el derecho a capacitarse que se

reconoce al trabajador en los dos artículos anteriores, prohibiéndose a los
empleadores ejecutar acciones que limiten, entraben o perturben a los trabajadores
seleccionados para seguir los cursos que cumplan con los requisitos señalados en
el Estatuto de Capacitación y Empleo.

El empleador que transgreda la prohibición anterior será sancionado con arreglo a

las normas contenidas en el referido Estatuto.

(204) Corresponde al artículo 169 del Código del Trabajo de 1987, reproduciendo el
artículo 29 del Estatuto de Capacitación y Empleo, cuyo texto refundido actualmente
se contiene en el D.F.L. Nº 1, de 1989, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 183.- Los desembolsos que demanden las actividades de capacitación

de los trabajadores son de cargo de las respectivas empresas. Estas pueden
compensar tales desembolsos, así como los aportes que efectúan a los
organismos técnicos intermedios, con las obligaciones tributarias que las
afectan, en la forma y condiciones que se expresan en el Estatuto de
Capacitación y Empleo. (205)

FUENTE: Artículo 170 del C. del T. 1987/ Ley 18.620.

COMENTARIO: La norma del presente artículo corresponde a la que contiene el

artículo 20 del Estatuto de Capacitación y Empleo, y tiene por objeto incentivar a las
empresas a ejecutar acciones de capacitación en beneficio de sus trabajadores. Así,
se señala que los desembolsos que demanden tales acciones, así como los aportes
que dichas empresas efectúen a los organismos técnicos intermedios, pueden
compensarse con las obligaciones tributarias que las afecten, en la forma y
condiciones que se expresan en el Estatuto de Capacitación y Empleo.

(205) Corresponde al artículo 170 del Código del Trabajo de 1987, reproduciendo el
artículo 2º del Estatuto de Capacitación y Empleo, cuyo texto refundido, coordinado
y sistematizado se contiene en el D.F.L. Nº 1, de 1989, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social.