Autonomia laboral

Restricciones organizacionales sobre la toma de decisiones

Restricciones de tiempo impuestas por el sistema. 

las organizaciones imponen plazos a las decisiones. Por ejemplo, el reporte sobre el desarrollo de un
producto nuevo tiene que estar listo para que lo revise el comité ejecutivo el primer día del mes. Casi todas las
decisiones importantes vienen con plazos de terminación explícitos. Estas condiciones crean presiones de
tiempo en quienes toman las decisiones y es frecuente que hagan difícil, o imposible, obtener toda la
información con la que quisieran contar antes de tomar la decisión final.

Regulaciones formales.

Ejemplo; David González, gerente de un turno en el restaurante Taco Bell de San Antonio, Texas, describe
así las restricciones que enfrenta en su trabajo: “Hay reglas y reglamentos casi para todas las decisiones que
tomo, desde cómo hacer un burrito hasta qué tan seguido es necesario limpiar los baños. Mi trabajo no tiene
mucho que ver con la libertad de elección”. La situación de David no es única. Todas las organizaciones,
excepto las más pequeñas, crean reglas, políticas, procedimientos y otras regulaciones formalizadas a fin de
estandarizar el comportamiento de sus miembros. Por supuesto, al actuar así limitan las opciones de quien
toma las decisiones.  

¿Quieres saber qué no es la autonomía laboral?

La autonomía en el ámbito de trabajo cuenta con muchas actividades favorables para el empleado. Sin
embargo, autonomía no es sinónimo de:

Trabajar de forma aislada: la autonomía de los colaboradores no incluye el derecho de realizar tus labores
sin supervisión.

Hacer lo que quieras, cuando quieras: deben existir límites (¡recuerda que estás en un entorno laboral!), por
lo que es importante que se definan las condiciones de la autonomía de los colaboradores, antes de la toma
de decisiones.

Funcionar sin orientación: los empleados deben ejercer sus funciones con una orientación clara y precisa,
con procesos establecidos y siguiendo las normativas determinadas.

Se trata de que el trabajador se sienta libre de tomar decisiones, para garantizar un mayor compromiso con su
trabajo. No de trabajar en una empresa anárquica, sin dirección ni objetivos claros.

¿Por qué es importante impulsar la autonomía de los colaboradores?

Por medio de ella, el empleado puede mejorar ese equilibrio entre la vida privada y el trabajo.

La autonomía e independencia caracterizan a las personas que buscan la flexibilidad para hacer su
trabajo sin limitaciones impuestas por la empresa, a través de una metodología que le permita tener un
ritmo de trabajo propio. Están dispuestas a cambiar oportunidades de ascenso para conservar su autonomía
en el trabajo.

Recomendaciones para promover la autonomía de los colaboradores e impulsar su satisfacción

Veamos algunos procesos que pueden ayudarte a alcanzar este objetivo en tu entorno laboral:

Conceder a tus empleados la organización de su tiempo y sus tareas

Deja que desarrollen sus responsabilidades y programen sus tareas laborales para ejecutarlas en función de
su disponibilidad. Eso sí, asegúrate de que se cumplan los objetivos estipulados durante la semana, por lo
que una buena idea es programar reuniones para actualizar objetivos y comentar acerca de su estrategia para
completar sus proyectos.

Apostar por la construcción de la confianza

No puede haber autonomía de los colaboradores si no hay confianza. Aunque este es una especie de tema
contractual, en el que existen dos partes involucradas.

Si eres empleado, debes confiar en tu jefe y viceversa. Te aseguramos que, si confías en tus trabajadores,
estos sentirán ese respaldo, pero nunca debes aprovecharte de eso.

Confianza que afianza vínculos

Un entorno de confianza entre adultos permite que se impulse la libertad y la capacidad de ser autónomos en
sus trabajos.

Esta ida y vuelta entre empleador y empleado siempre debe contemplar la claridad para que el significado de
la autonomía sea lo más provechoso para todas las partes.

Establecer compromisos, lineamientos y responsabilidades claros.

Si la autonomía consiste en confiar en que los miembros del equipo cumplirán con sus compromisos,
entonces visualiza cuáles son esos compromisos, reglas, responsabilidades y resultados.

Apelar al sentimiento de propiedad 

El sentimiento de propiedad va de la mano con la pertenencia de cada trabajador a la empresa. La misión del
supervisor/gerente/jefe es otorgar un sentimiento de autonomía de los colaboradores, que les demuestre que
cuentan con la total confianza de la compañía.

Básicamente, es buscar que el empleado sienta los proyectos como propios, en lugar de hacer "una tarea de
la empresa". Por ejemplo, aprovechar las aptitudes de un nuevo empleado y presentarle la asignación como
una oportunidad para que utilice sus habilidades en beneficio de cientos o miles de empleados.

Además, busca ofrecerles a tus empleados la oportunidad de alcanzar sus metas, en el entorno laboral, con
todos los recursos disponibles. Bríndales la formación y la tecnología necesaria para que sienta que la
empresa "invierte" en ellos y apuesta por su capacidad.

No es buena idea la crítica destructiva

En todo proceso de trabajo suelen haber equivocaciones. Algunas inofensivas, otras más graves; pero eso no
es excusa para criticar, de forma destructiva, la opinión o conducta de un empleado en el entorno laboral.

Esta conducta limita la iniciativa de tus trabajadores, al sentirse agobiados por sentimientos negativos como la
furia o el miedo. Tu misión es mantener unos empleados comprometidos y con iniciativa propia, por lo que
señala los fallos en privado y asegúrate de mantener la moral alta, para que no decaiga el compromiso en el
entorno laboral. En cada logro, fracaso y error, existe una lección por aprender. Acepta los errores y valora la
oportunidad de aprendizaje que brindan.
Una vez concedida la autonomía, ¡no hay vuelta atrás!

Hay un punto crucial en el tema de la autonomía de los colaboradores. Si ya le has concedido la libertad para
que desarrolle su toma de decisiones dentro de la compañía, no retires ese privilegio.

Si te arrepientes de tu conducta, estarás aniquilando el compromiso de tus empleados. Así que ten cuidado y
apuesta por seguir adelante, si ya tomaste la decisión de conceder la autonomía laboral.

Sentirse sin autonomía y sin margen de decisión, puede acabar en malestar, frustración e, incluso, dañar la
capacidad cognitiva de tus profesionales.

Buscar el equilibrio entre autonomía y la rendición de cuentas.

Tener ese dominio en el trabajo, conlleva un nivel de responsabilidad alto que, si bien permite una mayor
flexibilidad en el puesto de trabajo, no desliga la relación laboral que se deriva de las funciones y
compromisos adquiridos con la organización. Debe existir un balance entre autonomía y control, a través del
acompañamiento, el apoyo, la retroalimentación y la supervisión por parte de la empresa (jefes inmediatos,
líderes de equipo, directivas, etc). Así mismo, establecer una comunicación participativa y siempre dispuesta
al diálogo es una ficha vital para mantener un ambiente de trabajo adecuado que permita el desarrollo de la
autonomía.

El empoderamiento como clave

Dentro de la generación de políticas que favorezcan la autonomía en el trabajo, resulta muy importante el
empoderamiento de los empleados.

Una autonomía responsable otorgada de parte de los empleadores tiene que ir de la mano con prácticas que
le permitan a los empleados sentirse a gusto con sus tareas cotidianas.

Ejemplo de valve

Las compañías deben dar autonomía a sus profesionales con objetivos claros y medibles.

La empresa de software para juegos Valve incentiva a rotar por distintas posiciones y elegir aquellos
proyectos que les resulten más interesantes, y ofrece a sus profesionales libertad para elegir donde se sientan
a trabajar cada día. Cada empleado recibe información sobre cuáles son sus objetivos concretos cuando se
unen a un nuevo equipo de proyecto y completan una evaluación trescientos sesenta grados cuando acaban,
asegurándose así que miden la contribución individual del empleado.

Los directivos, además, deben adoptar una mentalidad de apoyo en lugar de control a los empleados. Si los
jefes monitorizan constantemente cómo las personas logran sus objetivos, entonces están controlando. Esto
puede hacer que los empleados sientan que sus opiniones y sus capacidades no son valoradas. Los
directivos pueden sacar partido si hacen a sus equipos preguntas tan sencillas como “¿qué necesitas para
acabar el proyecto?”, “¿hay algo que te lo impide?” o “¿qué puedo hacer para ayudarte?”. De esta manera, se
situarán en una posición de apoyo a sus empleados.

Ejemplo de Google.

Las empresas que permiten a sus empleados tener un mayor control y libertad en sus labores,
generan trabajadores más productivos, que ayudan a mejorar los resultados de la compañía. Grandes
corporativos como Google aplican la autonomía laboral, permitiéndole a sus colaboradores gestionar sus
tiempos, otorgándoles la oportunidad de aprovechar el 20% de su jornada laboral como deseen.

Conclusión
Una persona autónoma en su trabajo tiene iniciativa laboral, planifica su trabajo acorde a sus capacidades,
puede tomar decisiones con libertad y es capaz de autoevaluar su desempeño. La organización por su parte
contribuye en el desarrollo de la autonomía a través de medidas como, ofrecer las herramientas y los medios
para que los empleados apliquen y generen conocimiento, evitar los estilos de mando autoritarios, evitar
delegar tareas repetitivas y monótonas por periodos prolongados y fomentar un ambiente de trabajo
participativo y con buenas relaciones entre compañeros.