DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PAULINA GALINDO JIMENEZ
ETAC – ALIAT
Desarrollo Organizacional.
Organización: Es la Coordinación de diferentes actividades de participantes con el fin de efectuar transacciones
planeadas con el ambiente.
El concepto de organización se ha definido como una estructura bien determinada en la cual se plantean metas y
objetivos que fijan cada una de las áreas que la integran. La organización se ha considerado como un sistema en la cual
la prioridad es la interrelación de cada uno de sus elementos
Valores: Los valores son convicciones profundas de los seres humanos que determinan su manera de ser y orientan su
conducta y sus decisiones. Valores, actitudes y conducta están relacionados, y nos ayudan a superarnos.
Los valores se jerarquizan por criterios de importancia. Cada persona construye su escala de valores personales, esto
quiere decir que las personas preferimos unos valores a otros. Los valores más importantes de la persona forman parten
de su identidad, orientan sus decisiones frente a sus deseos e impulsos y fortalecen su sentido del deber ser.
Desarrollo Organizacional, es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar procesos de solución
de problemas de renovación organizacional en especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador, y la administración
de la cultura organizacional.
El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las
personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, cambiar la CULTURA ORGANIZACIONAL.
Si consideramos que la organización tiene etapas bien definidas durante su existencia (Fase pionera, fase de expansión,
fase de reglamentación, fase de burocratización y fase de Reflexibilización).
Los objetivos del desarrollo organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se ubican en dos campos, mejorar
la efectividad organizacional y potenciar las relaciones del factor humano.
1) Mejorar la efectividad organizacional.
Este aspecto está relacionado con la conformación de grupos como unidades estables para los esfuerzos de cambio, la
consolidación de la organización con objetivos actualizados, la visión estratégica de desarrollo de la organización y la
introducción de la dirección por objetivos con criterio de integración en la cual prevalece la consecución de los objetivos
empresariales comprometidos con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organización.
2) Potenciar las relaciones humanas.
Esto implica lo siguiente:
a) El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones.
b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.
c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo de la vida emocional
de quienes conforman el equipo.
d) Ponderar la organización informal que es la verdadera vivencia que se da en una empresa y que se constituye en foco
de conflictos o no conflictos, pues existe la creencia en los investigadores de que los directivos que solo manejan las
relaciones formales carecen de habilidades para manejar las informales y por lo tanto, desconocen la riqueza de
contenido de las relaciones interpersonales que le otorga vida y sentido a la organización.
La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones más eficaces en las que se practique el
aprendizaje, la adaptación y la mejora continua. El desarrollo organizacional cumple esta meta partiendo del
reconocimiento de que pueden ocurrir problemas en los niveles individual, grupal u organizacional, pero se desarrollan
estrategias generales de desarrollo organizacional donde se desarrollen actividades estructuradas y diseñadas para
contribuir a que individuos o grupos eleven su eficacia laboral.
El desarrollo organizacional se describe, comúnmente, como orientado a contingencias, aplicándose métodos e
instrumentos de manera flexible y pragmática mientras se adapta a las necesidades de cada organización.
Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicación del desarrollo organizacional encontramos el cambio en toda la
organización, el incremento tanto en la motivación como en la calidad y productividad, una mayor satisfacción laboral
acompañada de un mejoramiento ostensible en el trabajo en equipo, mejor resolución de conflictos, un elevado
compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor
rotación y creación de individuos y grupos de aprendizaje.
Los valores más significativos del desarrollo organizacional son los siguientes: Participación plena: es necesario el
involucramiento de todas las partes que conforman a la organización, cabe destacar que resulta importante tal
integración, pues la mayoría de las personas tienden a resistirse a los cambios. Confrontación: los problemas que surjan
durante el transcurrir de la empresa, deben ser confrontados de forma abierta. Seguridad: esto permite crear un clima de
armonía y apoyo.
Respeto por los demás: el factor humano es el más importante componente de la organización, por lo que debe ser
tratado con dignidad.
Las etapas del PROCESO D.O son las siguientes:
DECISION DE UTILIZAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO INSTRUMENTO DE CAMBIO.
DIAGNOSTICO INICIAL REALIZADO POR UN CONSULTOR EXTERNO CONJUNTAMENTE CON LA
GERENCIA DE LA ORGANIZACIÓN, PERMITE DETERMINAR QUE MODELO DE D.O. ES NECESARIO
IMPLEMENTAR.
RECOLECTAR LOS DATOS MEDIANTE LA INVESTIGACION, EVALUACION DE LA CULTURA,
OBTENCION DE DATOS Y RELACIONES DE PROBLEMAS EN EL COMPORTAMIENTO.
RETROALIMENTACION DE DATOS Y CONFRONTACION.
PLANEACION DE ACCIONES Y SOLUCION DE PROBLEMAS. EN ESTA ETAPA SE UTILIZAN LOS DATOS
PARA FUNDAMENTAR LOS CAMBIOS Y EL TIMING DE IMPLEMENTACION.
DESARROLLO DE EQUIPOS, EL CONSULTOR DEBE ESTIMULAR LA CREACION DE EQUIPOS DURANTE
TODO EL PROCESO, LOGRAR LA INTEGRACION DE LOS PARTICIPANTES CON EL GRUPO Y DEL
GRUPO CON OTROS GRUPOS (INTERACCION INTERGRUPAL), MOTIVANDO LA ABIERTA
COMUNICACIÓN Y LA CONFIANZA, CONCEPTOS FUNDAMENTALES PARA LOGRAR LA EFICIENCIA Y
LA EFICACIA ENTRE LOS GRUPOS.
DESARROLLO INTERGRUPAL, EN ESTA ETAPA LOS GRUPOS SE CONFRONTAN Y ASI MEJORAR LAS
RELACIONES INTERGRUPALES.
EDUCACION Y SEGUIMIENTO, EN ESTA ETAPA SE EVALUAN LOS RESULTADOS DE LOS
ESFUERZOS DEL D.O. TAMBIEN SE DESARROLLAN PROGRAMAS COMPLEMENTARIOS EN LAS AREAS
QUE SEAN NECESARIOS LOGRAR RESULTADOS ADICIONALES.
Conclusion:
Los cambios son constantes y se debe tomar en cuenta el ambiente interno y externo para realizarlos. Los cambios son
inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de acuerdo con la situación, el ambiente de
trabajo, así como con la estructura y la tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar cambios orientados
hacia objetivos como:
Cambios en los procedimientos de trabajo.
Cambios en los productos.
Cambios en la organización.
Cambios en el ambiente de trabajo.
La necesidad de establecer un proceso de DO , constituir la comunicación sobre el funcionamiento de la organización,
así como para plantearse metas y estrategias a implantar. Para ello, se debe recopilar la información utilizando diversos
instrumentos, como el cuestionario o la entrevista, y así considerar la información obtenida y adaptarla a las metas de
cambio y a las estrategias de acción.
En la actualidad existen diversos modelos relacionados con cambios en el comportamiento, entre estos se encuentran el
análisis transaccional, el tratamiento de conflicto intergrupal y el role playing, este último, el cual abordaremos en esta
unidad, es el más usado. Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización, se utiliza la
capacitación con el fin de fomentar una mayor participación y comunicación en la organización.
