INFORME DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA LAP

DISTRIBUCIONES

LUZ ELENA VASCO ZAMUDIO

ERIKA YULIETH JAIMES SANDOVAL

DICIEMBRE 2021

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
 Tabla de Contenidos

Capítulo 1 Introducción e información general1

Objetivo general 2
Capítulo 2 Hallazgos de la organización 3
Capítulo 3 Cronograma de Gestion .¡Error! Marcador no definido.
Capitulo 4 Alcance del diagnostico……………………………………………………… 6
Lista de Referencias47
Apéndice¡Error! Marcador no definido.8
Vita¡Error! Marcador no definido.
 Capítulo 1

Introducción e información general

El diagnóstico de la distribuidora LAP se desarrolla con el fin de identificar y

conocer la situación que está presentando la empresa, debido al mal funcionamiento

interno que ha dado paso a una crisis económica. Es por ello que se realizara un plan de

mejora para restablecer el funcionamiento de la empresa líder en comercialización y

distribución, con un talento humano de alto rendimiento encaminado al éxito.

La gestión de capacidades es un sistema que se ha popularizado cada vez más en

nuestro tiempo, y se ha fortalecido con la integración de ventajas que promueven el buen

desempeño. Esto demuestra que cada empresa u organización tiene características que la

distinguen de otras empresas u organizaciones, pero hay también factores que permiten

que el equipo de gestión establezca e implemente un mecanismo de gestión similar.

La estandarización del sistema de gestión en la organización no les impide tener la

capacidad efectiva que les permita operar con éxito. La importancia del diagnóstico en la

organización es que puede ayudarnos a identificar y analizar el mal manejo de cualquier

empresa, ayudar a resolver los problemas encontrados en el proceso, y Responder rápida

y eficazmente a las necesidades ya que existen dificultades en todas las organizaciones.

Objetivo General

Diagnosticar el clima organizacional de la empresa LAP DISTIBUIDORA con el

fin de conocer sus debilidades y amenazas encaminado a lograr un sistema de mejora

para el éxito y crecimiento de la compañía.

 Capítulo 2

Hallazgos de la Organización

La distribuidora LAP, dedicada a la comercialización de productos de

consumo masivo Es una compañía familiar que logro hacer presencia en varias ciudades

desde 1994 Santiago Preciado hijo y presidente de la junta de la compañía, es especialista

en Mercadeo, en su primer año optó por renovar y adquirir más bodegas y carros de

distribución a la compañía.

En este momento podemos evidenciar los hallazgos y las falencias que se encuentran

en el funcionamiento de la compañía.

A. Mal manejo en la toma de decisiones

B. Poco liderazgo

C. Miedo a la innovación

D. Mucha rotación de personal

E. Las ventas han tenido una disminución del 30%

F. Mal manejo en el proceso de selección de personal

G. No existe un sistema de gestión

H. No tienen manual de funciones

I. No existe el proceso estratégico misional, operativo y de apoyo

J. No tienen capacitaciones establecidas en un programa de Bienestar Laboral

K. No presentan un programa de Bienestar Laboral

L. El área de gestión de Gestión Humana presenta conflictos internos.

M. Baja motivación de los empleados

 N. Poco seguimiento y cumplimiento de normas y políticas de la empresa.

O. No aplican evaluaciónes de desempeño.

P. Baja atención al cliente

Q. uno de los hallazgos más importantes que detectamos fue que la misión, la visión

y los valores no son nada coherentes con el manejo que se le ha dado a la

empresa.

Misión:

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,

con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de

distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos,

ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo

humano comprometido y capacitado, en concordancia actuamos en procura del bienestar

para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad, logrando una adecuada

rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo

para ello buenas prácticas para el cuidado del medioambiente y el entorno que nos rodea.

Visión:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y

eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades

como en sus expectativas.

 Capítulo 3

Cronograma de Gestión

FECHAS ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE

Diseño del manual de perfiles X

Realizar un manual de procedimientos para lograr la integración de X

las diferentes áreas

Estimular mediante talleres formativos a todos los empleados en el X

cumplimiento de los objetivos empresariales; Misión, Visión y
Valores.

Creación de un plan de bienestar laboral y cronograma de X

actividades.

Implementación de sistema de recompensas, estímulos y X

promoción del personal.

Generar alianzas institucionales para capacitar al personal en áreas X

comerciales, administrativas y operativas.

Realización de actividades encaminadas a fortalecer el sentido de X X X

pertenencia de la organización.
 Capítulo 4

Alcance del Diagnostico

Identificar los habilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades de mejora dentro

de la compañía LAP DISTIBUIDORA en sus distintas áreas estratégicas y productivas

con los hallazgos detectados, que permitan potencializar el talento humano con que

cuenta, brindar un abanico de soluciones para así aumentar el grado de satisfacción de su

personal interno, externo y usuarios de la compañía.

Conclusión personal acerca de la viabilidad de implementar la MGTHPC:

La viabilidad de implementar la MGTHPC en la empresa LAP

DISTRIBUIDORA un clima, bienestar y desempeño laboral óptimo para la compañía con

donde la corresponsabilidad y el trabajo cooperativo sean la para para lograr los mejores

resultados acorde con los objetivos organizacionales. Buscamos con las competencias

laborales encontrar esas habilidades y destrezas que le permitan al colaborador llevar a

cabo con éxito las actividades y funciones que le corresponden en el cargo que ocupa.

Es así como la gestión por competencias se convierte un factor fundamental para

potenciar las competencias de cada colaborador mediante técnicas o métodos en LAP

DISTRIBUIDORA como:

Entrenamiento experto

Siempre será recomendable buscar personal especializado en el campo de las

competencias laborales, que a su vez se convierte en una metodología en la que se

establece un vínculo entre miembros de la compañía, una con gran experiencia y

conocimiento en un campo del saber (Experto), y alguien que busca adquirir ese

conocimiento (Colaborador). Este método permite identifica, implementar y diagnosticar

el ámbito organizacional, mejorando la habilidad para resolver problemas y asegura la

transferencia de aprendizaje. Que en el caso de LAP DISTRIBUIDORA recaiga en fue

antiguo jefe y sin él, prácticamente la compañía no marchaba en debida forma con los

resultados deseados. Es bastante común dentro de los almacenes de retail (LAP

DISTRIBUIDORA) cuando ingresa un nuevo empleado, y se le asigna la tarea de

capacitarlo a uno más antiguo.

Rotación de puestos

Es una actividad en la que a un colaborador se le asigna de manera eventual o

transitoria otro puesto que no es el propio y que incluso puede ser el de otra área. Cuando

a los colaboradores ponen a prueba sus competencias en un nuevo ámbito, se pueden

detectar sus fortalezas y las áreas de mejora que le permitirán ser un profesional íntegro,

competente y productivo para la compañía.

Plan Individual de Desarrollo (PID)

Desarrollar las capacidades de los colaboradores a través de actividades

específicas con las que se persiguen objetivos en común y seleccionados entre jefes y

colaboradores para asegurar su crecimiento profesional con la que se permite consigo una

mayor participación y compromiso con la organización.

Una vez realizado el diagnóstico organizacional y hecha una evaluación a los mismos, el

área de talento humano podrá definir con facilidad planes estratégicos que intervengan

diversas áreas de mejora. Los resultados obtenidos reflejarán un completo diagnóstico de

las competencias de cada colaborador en sus fortalezas y debilidades para convertirlas en

oportunidades de mejora y establecer un plan de desarrollo encaminado a acortar fisuras

identificadas, optimizar el desempeño individual y elevar la productividad global de la

organización.
 Lista de referencias

Métodos para desarrollar las competencias de su talento humano. (2018, 6 de abril).

Grupo Logis. [Link]