Octubre 2020 | Rocking talent | 1

PunkEdition

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Octubre 2020 | Rocking talent | 3
 PunkEdition

Í N D I C E

p. 058
EL DESAFÍO DE NO CREERSE
SUPERWOMAN
ENTREVISTA
Isela Costantini

p. 008 p. 026 p. 040

LOS DATOS APORTAN PRECISIÓN, VIRGINIA GARCÍA BEAUDOUX: LAS PERSONAS EN EL CENTRO
FLEXIBILIDAD Y ESCALABILIDAD VOCACIÓN DE LIDERESA
COLABORACIÓN
ENTREVISTA APRENDIDA
Manuel Arias
Fredi Vivas ENTREVISTA
Virginia Garcia

p. 012 p. 030 p. 04 4
LA DIFERENCIA SIEMPRE LA CUPONSTAR: UN EJEMPLO LA AGILIDAD ES ADAPTARSE A
HACEN LAS PERSONAS CONTEMPORÁNEO DE LOS CAMBIOS
ENTREVISTA
EMPRENDIMIENTO ENTREVISTA
José Manuel Aggio ENTREVISTA Melina Jajamovich
Brian Klahr

p. 016 p. 032 p. 046

HR NO PUEDE QUEDARSE EN LA UNILEVER: MOMENTO DE MÁS EMPATÍA PARA CO-CREAR Y
GALERÍA COLABORAR, CONSTRUIR Y CREAR LLEGAR MÁS LEJOS
ENTREVISTA ENTREVISTA ENTREVISTA
Karina Awad Melina Cao Walter Villar

p. 020 p. 034 p. 050

ALSEA, UNA ORGANIZACIÓN QUE VANGUARDIA TECNOLÓGICA EN EL IMPACTO SOCIAL DE ARBUSTA
CREYÓ EN LA REINVENCIÓN SALUD
ENTREVISTA
ENTREVISTA REPORTAJE Emiliano Fazio
Martín Lucia Entrevista: Farid Murzone / Gustavo
Daquarti

p. 022 p. 036 p. 054

MICROSOFT: DE SABERLO TODO A ENTREVISTA CON HANNA LAS MUJERES Y SU APORTE A LOS
APRENDERLO TODO SCHIUMA MODELOS DE LIDERAZGO
ENTREVISTA ENTREVISTA COLABORACIÓN
Fernando López Iervasi Hanna Schiuma Silvia Bulla

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p. 068 p. 094 p. 118
EL LIDERAZGO ES UN SERVICIO CASO DE ÉXITO: BURNOUT: EL MAL DEL TALENTO
#TRANSFORMARSEESSUPERVIELLE CONTEMPORÁNEO
COLABORACIÓN
Esteban Madrigal ENTREVISTA REPORTAJE
Mariano Muñiz Entrevista: Bruno Moioli / Mars Negrette

p. 072 p. 098 p. 120

AYUDAR A QUE OTRAS MUJERES LADIESBRUNCH, LA RED QUE CLIMA ORGANIZACIONAL EN
TAMBIÉN PUEDAN ACOMPAÑA A LAS MUJERES CONTEXTO DIGITAL
EMPRENDEDORAS
ENTREVISTA ENTREVISTA
Jimena Sabor ENTREVISTA Marité Pereda
Marina Ponzi

p. 076 p. 102 p. 122

EL RECORRIDO DE UNA UN VIAJE A LA TRANSFORMACIÓN ENTREVISTA CON FEDERICO
EMPRENDEDORA TECNOLÓGICA DIGITAL MUTTONI
ENTREVISTA COLABORACIÓN ENTREVISTA
Andrea Renzo Juan Pablo Lopez Faour Federico Muttoni

p. 080 p. 104 p. 124

EL PRESENTE DEL LA ELECCIÓN MUTUA, LA LA FORMACIÓN, BASE DE LA
RECLUTAMIENTO CON EXPERIENCIA QUE HACE RESET AL TRANSFORMACIÓN
INTELIGENCIA ARTIFICIAL PROCESO DE TALENT ACQUISITION COLABORACIÓN
ENTREVISTA COLABORACIÓN Gonzalo D’Oliveira Lima
Mateo Cavasotto Susana Von Der Heide

p. 084 p. 106 p. 126

VENDER VS. SERVIR: 5 MANERAS MARIA FERNANDA CRESPO: TU VIDEOCV: CONOCE AL
DE HACER AMBAS BIEN INCLUSIÓN Y EQUIDAD PARA LAS CANDIDATO ANTES DE LLAMARLO
COLABORACIÓN
MINORÍAS ENTREVISTA
Grant Cardone ENTREVISTA Santiago Figueroa
Maria Fernanda Crespo

p. 085 p. 110 p. 129

EL DESAFÍO DE LAS BOLSAS DE DIEGO GONZÁLEZ, DE RESIGNIFICANDO LA
EMPLEO EN LA CRISIS RECLUTADOR A EMPRENDEDOR TRANFORMACIÓN
EN TECNOLOGÍA
ENTREVISTA COLABORACIÓN
Alejandro Ordoñez ENTREVISTA Congreso Argentino de Recursos
Diego Fernando Gonzalez Humanos

p. 088 p. 114 p. 130

LAS PERSONAS COMO CENTRO DE LA CUOTA FEMENINA PENSAMIENTOS SOBRE LOS
LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL SIGNIFICA MUCHO MÁS QUE EMERGENTES EN EL FUTURO DEL
ENTREVISTA
REPRESENTACIÓN CUANTITATIVA TRABAJO
Ismael Briasco COLABORACIÓN COLABORACIÓN
Cintia Gonzalez Oviedo Luis Aragón

p. 090 p. 117 p. 134

APRENDIENDO SOBRE LA IVAN SANTAMANS: “ME ¿TU ORGANIZACIÓN ESTÁ
FELICIDAD CONSIDERO UN EMPRENDEDOR PREPARADA PARA APRENDER?
ENTREVISTA
SERIAL”
PUNK EDITION
Sylvia Ramírez ENTREVISTA Cecilia Del Valle
Ivan Santamans

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PunkEdition

Coordinación general:
Julieta Cumbo

Board editorial:
Julieta Cumbo
Leila Ovando
Paola Albornoz
Rosana Barrera
Cecilia del Valle

Colaboración:
Cintia González Oviedo
Esteban Madrigal
Gonzalo D’Oliveira Lima
Grant Cardone
Juan Pablo López Faour
Luis Aragón
Manuel Arias
Silvia Bulla
Susana Von Der Heide
Congreso Argentino de
Recursos Humanos

Diseño gráfico:
Leyairu Figueroa
Silvana Hase

Fotografía de la portada:
Daniel Cuadros

Contacto PDA International

Argentina: +54 11 4717 2900
España: +34 617 182 046
México: +52 1 55 7568 4505
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pdaprofile Las opiniones de los entrevistados y el contenido de las notas firmadas por sus
PDAInternational autores no implican correspondencia, necesariamente, con el criterio editorial de esta
publicación o con los objetivos institucionales de PDA International.

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 JAIME ANDRÉS DÍAZ LUQUE | CEO de PDA INTERNATIONAL

Desde mi formación familiar, crecí en un hogar donde mi ma- que vivimos todos los colaboradores, la de PDA International.
dre siempre ocupó un lugar de cabeza de hogar mano a mano Es muy importante tomar estas decisiones de manera cons-
con mi padre. Tuve la increíble oportunidad de acompañarla ciente, con una mirada no solamente en el género, sino en la
en su desarrollo profesional y vivir desde muy pequeño el am- cultura, la religión y las experiencias con las cuales nos fuimos
biente corporativo en casa. Crecí en un lugar donde las tareas formando cada uno de los que hacemos parte de ella.
se compartían y, sin embargo, era inevitable notar cuanto más
se le exigía a ella y sobre todo cuán más difícil fue desarrollarse En esta edición queremos hacer un recorrido con los principa-
para convertirse en la profesional de la cual obtuve el ejemplo. les líderes que logran derribar barreras e imprimir ese punk y
disrupción en las prácticas humanas, conociendo cuál fue su
En mis primeros años en el mundo laboral viví en un país asiáti- recorrido, descubrir frente a qué barreras y dificultades se en-
co donde el primer choque con el que me encontré fue la enor- frentaron.
me brecha cultural de género que existe y las injusticias que
banalmente podía percibir en pequeños casos. Hoy desde Rocking Talent, queremos celebrar la diversidad
de temas, de opiniones y de puntos de vista. Queremos fo-
Desde lo profesional, he trabajado mayoritariamente con mu- mentar la humildad porque entendemos la importancia de
jeres y la misma experiencia me ha llevado a ver con más clari- reconocer el aporte de cada persona. Queremos contribuir
dad las dificultades extras con las que suelen lidiar en la cotidia- a la comunidad que nos impulsó a crear esta plataforma.
nidad, cuan diferentes pueden ser las oportunidades que se Queremos invertir en el propósito de nuestras conexio-
presentan y sobre todo cuánto esfuerzo se requiere y necesita nes. Y por, sobre todo, queremos desafiar a vivir una vida
para hacerse un lugar. de constante innovación, disrupción y dar lo mejor entendien-
do que los talentos son los que “rockean” en las organizacio-
Hoy en mi posición como CEO, tengo la oportunidad de tomar nes.
decisiones que afectan e impactan en la pequeña socieda-

PunkEdition!
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PunkEdition

Los datos aportan

precisión, flexibilidad
y escalabilidad
No solo te permiten mirar el pasado, además te dan la
posibilidad de predecir lo que sucederá en el futuro en
base a la historia.

Por JULIETA CUMBO

Los datos son uno de los activos intan- Lo primero que solemos preguntar queriendo entender mejor las tecnolo-
gibles con mayor valor para las orga- en Rocking Talent, es acerca de las gías más disruptivas del mundo como
nizaciones, es donde se almacenan los personas. Alguien que viene del inteligencia artificial, machine learning
resultados del negocio, la relación con mundo de los datos, súper concre- y robótica para solucionar problemas.
nuestros clientes (internos y exter- to... ¿qué nos quieres contar acerca
nos), además de rentabilidad, costos, de tu historia, de tu viaje a la NASA, Sabemos que RockingData nace en-
márgenes, etc. es decir, información de cómo eso impactó y generó nue- tre amigos y la música. ¿Nos cuen-
estratégica que permitirá a los líderes vas posibilidades en tu carrera pro- tas un poco más acerca de esa com-
tomar decisiones más conscientes y fesional? binación? y ¿cómo es trabajar con
orientadas al negocio. amigos? Muchos dicen que no lo
Bueno primero quiero decirte que, si recomiendan...danos tu opinión se-
Según un estudio de Accenture, las bien soy ingeniero en sistemas, me gún tu experiencia.
aplicaciones de data science pueden encanta la comunicación, estudié 4
aumentar la productividad laboral en años de periodismo que me sirvieron ¡Si! antes de arrancar nuestra startup
un 40%, esto demuestra que las em- mucho y creo en el poder de unir mun- trabajamos juntos los 3 en una mul-
presas no solo incrementan su pro- dos, en la importancia de potenciar tinacional, haciendo proyectos de Big
ductividad económica sino también tanto las habilidades humanas como Data. Nos sentábamos en la misma
entran en un proceso de cultura ágil. las tecnológicas. mesa. Hablábamos de música y tecno-
Fredi Vivas, CEO de RockingData, espe- Lo de Singularity University en NASA fue logía todo el tiempo, las cosas que más
cialista en datos, nos compartió cuáles una locura, pasé un verano entero ahí, nos apasionan. Nos fuimos haciendo
son los desafíos que enfrentan las or- gracias a una beca que elige una per- amigos y vimos también que éramos
ganizaciones y el rol fundamental de la sona de cada país por año, compartí buen team de trabajo, porque nos
información para una gestión exitosa con 90 personas de 50 países. Distin- complementamos mucho, los 3 tene-
en tiempos de pandemia. tas profesiones, realidades y todos mos perfiles bastante distintos. Como

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somos músicos, fue natural juntarse a internet todo el tiempo. Eso produce más barato y el incremento de dispo-
tocar y seguir charlando. datos masivos, enormes volúmenes, sitivos conectados provocaron que el
transmitiéndose a grandes veloci- volumen de datos crezca exponencial-
Cuando decidimos crear la empresa dades y con tipos de datos variados, mente.
y había que ponerle un nombre, fue como pueden ser imágenes, audios o
bastante fácil porque las 2 cosas que videos. En épocas de cuarenta creció Pero el desafío ya no es tener los da-
más nos gustan son el rock y los datos. tremendamente el uso de comercio tos, sino encontrar nuevos conoci-
De ahí nuestro nombre “RockingData”. electrónico y plataformas digitales, mientos en ellos.
por ejemplo, algunas plataformas de
videoconferencia aumentaron su uso Es ahí donde aparecen las técnicas de
La actitud rockera más de 600%. ciencia de datos, específicamente el
machine learning (aprendizaje automá-
de ir al frente y Este incremento en el uso, creo que
debería poner más que nunca en la
tico) para aprovechar la experiencia de
las organizaciones, generando mode-
ponerle onda a lo mesa de las compañías la importancia los predictivos para no solo mirar el

que hacemos nos

de entender estos datos, convertirlos pasado para generar informes, sino
en información que sirva para accio- tener la posibilidad de predecir lo

representa.
nar y tomar decisiones más inteligentes. que sucederá en el futuro en base a
Por ejemplo, si queremos entender la historia, descubriendo patrones
mejor las ventas, podríamos cruzarlas que nunca antes habíamos visto.
con visitas en la web, combinarlas con Es un campo multidisciplinario en
Emprender con amigos yo creo que es los productos que más se miran, en- continuo desarrollo que involucra
lo mejor que me pudo pasar, porque riquecerlas con datos externos como conocimientos de negocios, ciencias
realmente es un camino difícil y tener el censo para conocer mejor las zonas de la computación y estadística.
el apoyo de la gente que quieres es cla- desde donde nos compran o con in-
ve en momentos difíciles. Por supues- formación de Google para profundizar Cuando Netflix te recomienda una pelí-
to, tiene que ser además un equipo sobre la data geográfica. Esta es una cula usa todo el conocimiento registra-
que funcione profesionalmente, noso- forma de pensar una solución desde do en su base de datos sobre nuestro
tros nos exigimos mucho entre los 3, la pregunta que queremos respon- comportamiento, horarios preferidos,
siempre empujándonos a mejorar en der, desde el objetivo de negocio, actores, géneros etc. para ser relevan-
lo que hacemos. que en este caso estaría relaciona- te en su propuesta, lo mismo que las
do a vender más, fidelizar o reducir recomendaciones de compra en los si-
Una de las cosas que más nos llamó costos. tios como MercadoLibre o las sugeren-
la atención, es la simplicidad que cias de recorridos marcadas por Waze,
tienen a la hora de explicar algo tan Se habla mucho de la información todas usan algoritmos de inteligencia
complejo como Big Data ¿Qué es la como base para la toma de decisio- artificial y machine learning.
Big Data? ¿Cuánto ha cambiado con nes. A veces es difícil entender cómo
la pandemia la generación de datos esto penetra en todas las áreas de RockingData es una consultora de
y la administración de los mismos? la vida, ¿nos ayudas a comprender análisis de datos y data science (otro
¿Cómo le podemos explicar a las la diferencia entre Big Data y la ana- concepto nuevo) que provee a sus
personas de manera sencilla este lítica de datos o Machine Learning? clientes de información relevan-
universo? Es un lindo momento para que nos te para ayudarlos a eficientizar la
ayudes a entender las diferencias y toma de decisiones de negocio. Para
Si, intentamos hacerlo simple porque los alcances. las empresas que no están introdu-
creemos que es una tecnología dema- cidas en este universo, ¿cuál sería el
siado importante y no queremos que Si, es verdad. Sin darnos cuenta usa- primer paso para empezar a profun-
nadie se quede afuera solo por usar mos inteligencia artificial y machine dizar? ¿sería un buen paso conocer
jerga compleja. learning a diario. la pregunta de negocio que quieren
resolver?
Big Data es un concepto netamente Big Data es el resultado de los últimos
técnico, propio de esta era que vivimos 10 años, donde tuvimos una combi- Un buen primer paso es pensar los ob-
generando datos digitales, interac- nación explosiva de mayor uso de in- jetivos de negocio, pensar qué ne
tuando con dispositivos conectados a ternet, capacidad de almacenamiento

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PunkEdition

cesidades tiene para solucionar y cómo los datos pueden - diseñar conscientemente las soluciones para maximizar
ayudarlos en ese camino. el impacto positivo en la organización

La ciencia de datos se convierte entonces en una herra- Una organización data driven no se define por el número
mienta para traducir las necesidades de las empresas de científicos de datos que tiene, ni por la cantidad de in-
en algoritmos. Aportan precisión, rigurosidad científi- formes y análisis que puede hacer, sino por la capacidad de
ca, flexibilidad y escalabilidad. Por ejemplo, proyectar diseñar y ejecutar acciones basadas en datos que mejoren
con precisión las ventas, recomendar la mejor oferta para el rendimiento del negocio.
cada cliente, tener una visión 360º de los clientes, optimi-
zar los procesos de negocio para reducir costos o detectar
posibles operaciones fraudulentas automáticamente.

Vemos también empresas que entran en un “fanatis-

mo” por los datos ¿existen las empresas 100% Data Dri-
ven?

Bueno creo que ningún fanatismo es bueno, pero si me

das a elegir prefiero empresas que tomen decisiones ba-
sadas en datos a las que toman decisiones a ciegas, solo
basadas en supuestos o en la intuición. El escenario ideal
me parece es el que las organizaciones generan datos
digitales, los analizan, realizan abstracciones, arman
modelos y realizan predicciones, esto en un proceso
co-creado por expertos en ciencia de datos y expertos
en el dominio del problema. Es la forma ideal de trabajar
y que tanto valor le dio a la creación de conocimiento y de
ciencia a lo largo de la historia.

No sé si existen las empresas 100% data driven, pero pue-

do decirte que las que nacieron digitales, como los Ama-
zon, Spotify o Google basan todas sus decisiones clave de
negocio en datos. Porque saben que los datos son su prin-
cipal activo estratégico, y que reflejan toda la experiencia
de la organización; cada transacción, incumplimiento de
crédito, reclamo de un cliente, cada venta, contenido re-
producido o medicamento recetado, todo eso genera un
registro en los sistemas a cada segundo en todo el mundo.
Y todo podría servir para aprender.

Si nos metemos un poco más profundo en el universo

de [Link]. Machine Learning aplicado a los Recursos
Humanos. ¿Qué nos podrías contar y cómo son los mo-
delos predictivos que se pueden gestionar? ¿Por qué
consideras importante incluir analytics en la gestión
de talento?

Pienso que es clave porque el campo de HR es sensible al

cambio y decisivo para el éxito organizacional. Incorporar
la ciencia de datos puede posibilitar el camino hacia una
visión 360ª employee centric.

Algunos ejemplos para lo que puede usarse son:

¿Cómo definir segmentos de colaboradores con un pro-

ceso analítico y cuantitativo a partir de datos internos y
externos? ¿Cómo predecir el abandono de colaboradores?
¿Cómo identificar candidatos con potencial acortando los
tiempos de recruiting?

¿Cuál consideras debe ser la ruta de las organizaciones

para la transformación digital en el futuro (presente)
de los negocios? Si es que hay una ruta ideal.

No tengo dudas que el mundo seguirá avanzando en la in-

corporación de estas tecnologías, pero también es clave
identificar que para liderar iniciativas exitosas de ciencia
de datos debemos considerar:

- definir los objetivos estratégicos

- priorizar las oportunidades adecuadas
- iterar y hacer experimentos
- aplicar un proceso estandarizado de buenas prácticas de
machine learning

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 El rol de un líder lo imagino
como un impulsor interno de
esta revolución data driven, un
guía para orientar los esfuerzos
hacia las necesidades clave y
asegurando la adopción del
Vemos como cada día son más las áreas que implemen-
tan machine learning e inteligencia artificial en sus la- proceso de toma de decisiones
bores. ¿Hacía donde nos dirigimos? Y ¿cuál consideras
debe ser el rol de los CEO o líderes de las organizacio- basadas en datos.
nes ante esto?

Para mí la mejor forma de explicar lo que puede hacer la Algo de lo que se habla mucho es el miedo que los
ciencia de datos por los CEO o líderes es pensar algunas modelos predictivos eliminen la fuerza de trabajo hu-
de las preguntas que pueden responder con precisión sus mana. ¿Cómo mantenemos dentro de nuestras orga-
modelos. nizaciones estas corrientes (modelos predictivos) sin
afectar las interacciones entre las personas?
- ¿Cómo puedo predecir las ventas en cada ubicación para
que no nos quedemos sin stock? Muchas tareas repetitivas y que no agreguen valor se re-
- ¿Cuál es la mejor oferta que le puedo sugerir a cada cliente? emplazaran por algoritmos, eso no tengo dudas porque ya
- ¿Cuáles son mis clientes/alumnos/pacientes/colaborado- lo estoy viendo a diario. Es necesario, sin duda, un upski-
res con más probabilidad de abandonar mi organización? lling para mejorar las habilidades de los equipos y expandir
- ¿Cómo puedo predecir el ingreso que me generará cada sus capacidades. Desarrollar la “data fluency” o fluidez de
uno de mis clientes? datos es importante para incorporar conceptos y tecnolo-
- ¿Cómo puedo detectar el fraude antes de que se realice gías que serán nuestros aliados en el día a día de nuestros
una compra? trabajos en los próximos años.

Fredi Vivas.
Ingeniero en Sistemas de Información.
Egresado del Profesorado Universitario en
Disciplinas Industriales.
CEO de RockingData.
Alumni de Singularity University (NASA +
GOOGLE).
Coordinador académico programa Big Data
de la Universidad de San Andrés.

Acerca de RockingData:
RockingData es una startup argentina que
trabaja todos los días junto a empresas líde-
res en distintas industrias, identificando for-
mas valiosas e innovadoras de usar los datos.
Los modelos de Machine Learning que desa-
rrolla RockingData usan algoritmos para re-
solver problemas de negocio concretos, au-
tomatizando y potenciando la capacidad de
toma de decisiones en organizaciones.

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La diferencia siempre
la hacen las personas
Sin duda, todas las industrias se encuentran ante un cambio de paradigma que exigió y continúa
exigiendo nuevas formas de trabajar, pero sin perder de vista lo importante. Trabajo en equipo, talento,
innovación y diversidad, son algunos de los puntos en los que José Manuel Aggio, Vicepresidente de
Recursos Humanos de YPF, hace énfasis al momento de trabajar con personas.

Por LEILA OVANDO

Esta pandemia sacudió todas las industrias, en el ámbito de

los [Link]. en el rubro en el que está YPF, ¿cómo crees que lo
afectó?
Con respecto a la seguridad y salud, YPF es la principal
al ser una actividad esencial, hubo productora de
Nuestra industria – y nuestra compañía – se caracteriza por un foco que adaptarse rápidamente imple- hidrocarburos de la
importante en la seguridad y además por los avances tecnológicos. mentando protocolos de trabajo Argentina
Creo que la pandemia, en términos de gestión de [Link]., aceleró y seguro de modo de garantizar el
potenció ambas características. Los procesos ya en marcha de “tra- suministro de energía que Argenti-
bajo remoto” para los puestos venían haciéndolo y, además, apa- na necesita, pero priorizando siempre la salud de nuestra gen-
lancados en la tecnología, descubrimos que muchos otros puestos te. Aquí que creo surgió con más fuerza el concepto de salud y
también podían. Esto trajo aparejado una necesidad de apoyo bienestar en sentido amplio que quizás venía insinuándose de
a los líderes para gestionar sus equipos bajo esta modalidad, manera más lenta. Nos encontramos mirando a las perso-
innovar en la comunicación interna y encontrar la manera de nas que hacen nuestra organización de un modo integral,
seguir estando #SeparadosPeroUnidos. Al pensar en el regreso holístico, contemplando la realidad de cada uno y tratando
debemos capitalizar los aprendizajes y descubrimientos, plas- de brindar herramientas y acompañar a cada uno en ese
mándolos en procesos más ágiles y eficientes. contexto.

12 | Rocking talent | Octubre 2020

¿Cuáles son las  competen-
cias que más valora YPF al
momento de reclutar a al-
guien y cuáles son en las
que más le interesa invertir?
¿Piensas que cambiaron a
partir de esta “nueva norma-
lidad”?
En términos de competencias
genéricas venimos poniendo
énfasis en la colaboración o
trabajo en equipo, innovación
(creatividad, nuevas formas de
hacer) orientación a resultados
(impacto en el negocio) y agili-
dad.
No cambiaron, se puso en evi-
dencia que las competencias
genéricas centrales o las más
“base” son las necesarias para la
nueva realidad. Quizás la creati-
vidad lleva implícita otra que es
la capacidad de adaptación a las
distintas realidades. Esta nueva
normalidad hizo de esa capaci-
dad algo imprescindible; si bien
pienso que en Argentina nos he-
mos acostumbrado a adaptar-
...se puso en evidencia que
nos rápidamente a los cambios las competencias genéricas
y seguir entregando resultados.
centrales o las más “base”
Por otra parte, nuestra actividad
requiere de altas especificacio-
son las necesarias para la
nes técnicas y en general tam- nueva realidad.
bién las buscamos al reclutar y
nos preocupamos por desarro-
llarlas en el marco de las carre-
ras técnicas.

Yendo a temas de liderazgo, un reciente estudio mostró Diversidad en YPF

que a nivel global solo el 18% de las posiciones senior están
ocupadas por mujeres, ¿qué piensas sobre esto y cómo YPF “Creemos que YPF tiene que ser un lugar donde personas con dife-
está contribuyendo a la inclusión y participación de las rentes historias y experiencias aporten su talento y sean parte de un
mujeres? equipo plural. Estamos en camino hacia ese lugar, comprometidos
en crearlo”, enuncia la web institucional mientras que José Manuel
Me parece que el techo de cristal existe desde hace años y que afirma “con un poquito de compromiso y creatividad la vida de las
las mujeres lo están perforando a fuerza de talento y coraje, de personas cambia” y comenta sobre 3 programas que llevan adelan-
modo que veo una evolución. Particularmente en YPF hace varios
te:
años esto se instaló en la agenda de la compañía y el Senior Mana-
gement. Se encuestó a las mujeres de la empresa para identificar los - Espartanos
obstáculos en su desarrollo y acceso a puestos de liderazgo, por lo
que se creó un Comité de Diversidad (del que formo parte) y se El programa de Empleabilidad para la inserción socio-laboral nació a
nombró una Líder de diversidad para que, en ese marco, lleve ade- partir de la vinculación con la ONG Espartanos, que busca “bajar la
lante un plan de trabajo orientado a remover esos obstáculos que tasa de reincidencia delictiva y favorecer la inclusión social de perso-
van desde la infraestructura edilicia hasta la posibilidad de partici- nas privadas de libertad a través del Rugby, la educación, el empleo
par en entrenamientos técnicos. Desarrollamos un set de indicado- y la espiritualidad”.
res y hacemos seguimiento periódico para monitorear la evolución, “Para mi entrar a YPF fue un cambio total. Yo formé mi familia, me
tanto en el Comité de Diversidad como en el Comité Ejecutivo de la casé, todo gracias al trabajo (...) lo tomé como el rugby, no sabía jugar
empresa. y me enseñaron y hoy en día en YPF también. Cada día trabajando
aprendes algo distinta. Para mí es muy valioso” Juan (Espartano)
También vale la pena resaltar que hay otras minorías que incluir. Y
nuestros programas de empleabilidad están dirigidos a esos colec-
Conoce más sobre Espartanos
tivos. Estamos convencidos que una compañía más diversa es
una compañía mejor y que crea más valor.

Octubre 2020 | Rocking talent | 13

PunkEdition

- Jóvenes con futuro

Destinado a brindar oportunidades a aquellas personas en situacio-
nes de vulnerabilidad y sin la escuela secundaria finalizada. El pro-
grama tiene como objetivo brindar herramientas para terminar el
colegio mientras se tiene una jornada laboral part time.

- Programa de empleabilidad para personas con

discapacidad
“En nuestra industria hay una brecha muy grande”, expresa Entonces me parece que el trabajo es adentro y, después si, en todo
José Manuel. Este programa de YPF apunta a emplear a per- caso comunicar o contarle al mundo del trabajo lo que hacemos o
“como es trabajar en la empresa”.
sonas con discapacidades con el fin de fomentar la igualdad
de oportunidades. Yo siempre le digo a los jóvenes profesionales que la empresa es tan
grande y diversa, que: sea cual sea tu sueño profesional, si tienes el
Se suele tener el estereotipo de que aquellas industrias compromiso, talento y coraje, en YPF lo vas a poder cumplir. No sé si
“duras” como justamente la energía, el petróleo, hay algo mejor que eso como marca empleadora.
construcción, etc., no tienen el foco puesto en las personas
sino en la tarea al 100%. Sin embargo, YPF es conocida como En la actualidad, han surgido puestos de trabajo nuevos que
una de las mejores empresas para trabajar en Argentina. se adapten al entorno y que muchas veces no requieren título
¿Cómo han podido trabajar en la construcción de una marca académico, entrando en un debate sobre si es realmente
empleadora? necesario estudiar en una facultad. Sabemos que eres
abogado, ¿cuál es tu opinión sobre esto?
Creo que como bien mencionas, es un estereotipo que tiene que ver
con actividades “capital intensivo”. Sin embar- Entiendo que hoy se discuten de manera glo-
go, creo que la diferencia siempre la hacen bal los modelos educativos y, ciertamente,
las personas, en YPF lo sabemos y tratamos El desarrollo esto terminará afectando el mundo del traba-
jo. Dicho esto, en mi caso la facultad me ayu-
de hacer foco en eso.
profesional es un dó mucho y me dio un marco de pensamiento

diferencial clave
Con respecto a la marca empleadora, no po- amplio de modo de poder desarrollarme en
demos negar que la marca YPF, tan querida un área no directamente vinculada con mi ca-
por los argentinos ayuda. Por otra parte, me rrera universitaria. Siempre voy a aconsejar
parece que la potencialidad tiene que ver con a los jóvenes que estudien, mucho, todo lo
el valor para las personas que transitan su experiencia profesional que puedan; pero no creo que todos los puestos necesariamen-
en YPF. te requieran título universitario. Hoy hay tecnicaturas y otras al-
ternativas que son muy útiles a la hora de insertarse. A partir de allí,
Creo que la integralidad de nuestro negocio es atractiva, desde los no olvidemos que cuando uno está en el puesto, el 70% de lo que
geólogos de exploración hasta el alfajor que vendemos en las tien- aprende lo hace trabajando.
das, el abanico de posibilidades en inmenso. Entonces el desarrollo
profesional es un diferencial clave. ¿Cómo impacta Vaca Muerta en la búsqueda de nuevos talen-
tos?
También, el cuidado de los empleados a través de prácticas e ini-
ciativas que ponen al empleado en el centro: desde la salud física, Es una ventaja y un desafío. Ventaja porque al utilizar nueva tecno-
emocional, hasta nuestro paquete de beneficios. logía y brindar una visión de futuro, es natural que el talento se
Por último, el aspecto “humano”, la integración, la colaboración que sienta atraído. Como YPF tiene una presencia relevante allí, recibi-
se vive en los equipos de trabajo, representa muchos de los valores mos muchas consultas y postulaciones espontáneas y nos sentimos
que tienen YPF como base. “atractivos” como empleadores.

14 | Rocking talent | Octubre 2020

Pero también es un desafío porque al ser desarrollos relativamente
nuevos, no hay tantos profesionales con experiencia en lo que se
llama el No Convencional y hay perfiles que son más difíciles. Por
supuesto, la solución es de largo aliento y pasa por formar, desa-
rrollar profesionales para la actividad. No sólo en YPF, sino en toda
la industria.

¿Cómo vives el día a día en el trabajo?

Por un lado, me parece que lo vivo con intensidad y responsabilidad,
porque llegamos a la vida de millones de personas. Por otra parte,
trato de pasarla bien y divertirme. Disfruto del contacto con la gen-
te, me parece que es parte de la función, pero además me gusta
mucho. Compartir, colaborar y aprender juntos.
De todos modos, en esta nueva normalidad es todo más virtual se
extraña bastante la interacción personal y visitar las operaciones.
Siempre le digo al equipo: “extraño los abrazos”

¿Qué consejo le darías hoy a los jóvenes ante el desafío del

primer trabajo que se ven enfrentando un escenario nunca
antes visto a nivel global?
Es una pregunta difícil porque, como dices, nunca se vió algo así.
Creo que les diría que también vamos a pasar esta crisis y que no
bajen los brazos, que se tengan confianza. Que con pasión y com-
promiso los resultados llegan. Y también que se animen a empren-
der, hoy el ecosistema laboral se modificó y pueden iniciar empren-
dimientos con amigos y compañeros. Lo que puedan generar será
valorado por las empresas a la hora de evaluarlos.
También creo que los jóvenes están más preparados que yo para es-
tos contextos inciertos y que en algunos aspectos son más sabios.
Así que más que un consejo casi les pediría algo: ¡Que aprendan
de nuestros errores y que su generación lo haga mejor que la
nuestra!

JOSÉ MANUEL AGGIO | Vicepresidente de Recursos

Humanos de YPF y Presidente de ADRHA

Octubre 2020 | Rocking talent | 15

PunkEdition

HR NO PUEDE
QUEDARSE EN
LA GALERÍA,
hoy esperan
vernos jugar en la
cancha y es una

que no podemos
desaprovechar”
Por JULIETA CUMBO

La situación actual ha acelerado muchos de los cambios que ya venían

impactando a las organizaciones, hoy más que nunca, [Link]. debe tener
la capacidad de establecer prioridades para definir iniciativas que puedan
responder de mejor manera a las nuevas exigencias de corto y mediano
plazo.

Karina Awad, CHRO Coca-Cola FEMSA, nos compartió cuáles son los desafíos
que enfrentan y cómo la cultura de servicio y propósito ha incrementado el nivel
de compromiso en los colaboradores, disminuyendo inclusive, los índices de
ausentismo.

16 | Rocking talent | Octubre 2020

 ¿Quién es Karina Awad y qué te motiva?
Conocemos mucho de ti por las redes
sociales o por tu hermosa carrera pro-
fesional, pero qué le puedes contar a
Rocking Talent, aquellas cosas que no
se ven en las redes.

Yo soy una mujer apasionada por las per-

sonas, soy psicóloga con un MBA y una
certificación en Coaching, tengo 2 hijos,
una hija de 24 años, psicóloga y haciendo
su Master y un hijo de 21 estudiando ne-
gocios. Soy chilena, la segunda de 3 her-
manas y con más de 28 años trabajando
siempre en recursos humanos, amo lo que
hago y creo firmemente en que a través de
las personas es la única forma de transfor-
mar a las empresas. Hace 8 años me mudé
a México, por la empresa en que trabaja-
ba en ese entonces, aquí estoy feliz, con
un mundo de posibilidades por delante y
entrando a una etapa de mi vida nueva y
maravillosa, soltar y dejar ir a los hijos y
planear dónde me veo cuando ya decida
‘colgar los guantes’.  

En una entrevista reciente, mencionas-

te que es hora de que Recursos Huma-
nos deje de estar sentado en una gale-
ría y pase a ser protagonista. ¿Cuál es el
rol o cuáles son los desafíos más impor-
tantes que el área tiene, más en medio
de esta pandemia? 

Siempre he creído que HR no puede que-

darse en la galería, sin embargo, la gran
diferencia que veo hoy es que también los
demás esperan vernos jugar en la cancha
y eso es una oportunidad que no pode-
mos desaprovechar.  

Eso significa que no podemos posicionar-

nos como áreas ‘staff’ o de ‘apoyo’…recor-
demos que el lenguaje nos define, noso-
tros somo un área neural para el negocio,
debemos preocuparnos de entenderlo en
profundidad y de que nuestros equipos
tengan clara conciencia de cómo desde
HR podemos hacer que el negocio tenga
éxito o no, nuestras estrategias deben de-
rivarse de la estrategia del negocio en que
estamos, nuestras propuestas de valor
ajustarse a los desafíos actuales y futuros
de nuestros colaboradores, de nuestra in-
dustria, de nuestros consumidores.

Esto significa que también como HR tene-

mos mucho que decir de la estrategia del
negocio, debemos ser parte de esta defi-
KARINA AWAD | CHRO Coca-Cola FEMSA nición y preocuparnos por tener una silla
en la mesa donde se toman las decisiones
que marcan el rumbo de toda organiza-
ción, las decisiones estratégicas.

Octubre 2020 | Rocking talent | 17

PunkEdition

Una de tus recientes declaraciones, afir- Vemos tus reflexiones acerca del liderazgo y la capacidad de construir diálo-
ma de la importancia que los CHRO están gos. ¿Cómo la comunicación fue un pilar fundamental para facilitar los proce-
teniendo en esta crisis global. Hablando sos dentro de las organizaciones?
del liderazgo, ¿Cuáles son las competen-
cias que un buen líder debe tener para Desde mi punto de vista y experiencia, la comunicación constituye la base para
afrontar esta situación y guiar a sus equi- cualquier proceso de transformación, es el medio a través del cual podemos trans-
pos?  mitir el porqué de lo que hacemos, las razones que hacen necesario cambiar en la
organización, es la herramienta con la que podemos conectar los intereses per-
Así como en otros momentos las crisis han sonales con el propósito de la organización, con la que puedo ayudar a que cada
expuesto a los CFO o a los Compliance officers empleado le dé sentido a por qué hago lo que hago.
o a los de IT, creo q esta pandemia nos ‘tiró’
a los de HR al ruedo y ¡a bailar se ha dicho! La comunicación nos permite establecer las conversaciones que queremos que
existan, y es a partir de dichas conversaciones donde se generan las realidades
que queremos instalar en la organización, la comunicación es la que va definien-
do la cultura y el rol de los líderes en esto es fundamental, el tomar conciencia de
su rol en esto, ya que todo comunica, incluso el ‘no comunicar’ comunica, por lo
tanto es de los temas más críticos entre quienes ejercen un rol de liderazgo en la
organización.

Estadísticas nos muestran las bajas cifras de participación que tienen las
mujeres para ejercer roles de liderazgo en organizaciones o en política

“
¿Cuáles son los desafíos que encuentran las mujeres? ¿Crees que hay algo
en común en los liderazgos femeninos?

Es un gran tema el de la representación femenina en roles de liderazgo, sea en las

organizaciones, en política, etc.

No es algo que se resuelve de la noche a la mañana, pero sin duda es algo donde
debemos concentrarnos para acelerar este cambio en el mundo y poder aspi-
Claramente lo que rar a tener representación equitativa entre hombres y mujeres, este cambio en
se ha esperado de nuestros países de Latinoamérica nos podría tomar alrededor de 100 años si es que
nosotros es lo mis- seguimos haciendo las cosas como hoy las hacemos, razón por la cual debemos
mo que se ha espe- seguir empujando formas distintas de empoderar a mujeres, de darles acceso a la
rado de cualquier salud, a la educación, a la política y por supuesto, a la economía. 
líder ante una cri-
sis: entendimiento Los desafíos son múltiples para las mujeres hoy y no todos están en nuestro ám-
global de lo que está bito de control, pero debemos enfocarnos en lo que a nosotros sí nos compete:
ocurriendo y de su empoderarnos, no tener miedo a hablar y decir qué queremos, ir contra códigos
culturales que nos desempoderan. 
impacto en nuestro
negocio, prioriza-
¿Que si hay algo común en el liderazgo de mujeres? Yo creo que los aspectos ‘simi-
ción rápida y cer-
lares’ no tienen que ver con estilos de liderazgo, tienen que ver con características
tera, capacidad de psicológicas que tenemos en común. Que no es que sean propias de las mujeres,
reaccionar y ajus- sino que del aspecto femenino de nuestra psicología y que todos debiéramos tener,
tar planes, claridad pero que en nosotras suelen estar más desarrolladas: características que tienen
en la comunicación, que ver con cómo nos educaron, con qué hemos aprendido en nuestro desarrollo:
vulnerabilidad: re- más capacidad de escucha, facilidad para contener, para abordar varios temas al
conocer lo que sé y mismo tiempo, foco en el proceso más que en los objetivos y así.
lo que no sé, capa-
Sin embargo, creo que las mujeres que han sobresalido en roles de liderazgo es
cidad de navegar porque han sabido hacer una buena integración entre estos aspectos psicológicos
en la ambigüedad, femeninos y los masculinos y lo mismo creo yo que ocurre con hombres que tienen
credibilidad, ca- un liderazgo excepcional.
pacidad de toma de
decisiones”.

18 | Rocking talent | Octubre 2020

El feminismo es una fuerza poderosa que hace un Hablas acerca del desafío de FEMSA y el balance que deben
tiempo viene rompiendo con mandatos estructura- tener, dado que no es una industria que se vea favoreci-
les, ¿Cuál es el consejo para las mujeres que hoy se da por esta crisis. Balance entre el cuidado de la gente, la
enfrentan a estructuras y entornos complejos para protección de las personas, tanto a nivel emocional como
desarrollar sus carreras profesionales? y a tu crite- físico y al mismo tiempo asegurar la sostenibilidad del ne-
rio ¿cuáles son los obstáculos que más enfrentan las gocio. ¿Cómo transitas este proceso y este balance? ¿Cuá-
les son los consejos que le darías a los líderes que están
mujeres en sus organizaciones?
atravesando la misma situación?  
Más que consejo, yo lo que puedo hacer es hablar des-
Aclaración, decir que somos una industria que no se vio favore-
de mi experiencia, la que probablemente está sesgada ya
cida por esta crisis es terrible, nadie se ha ‘favorecido’ en esta
que mi realidad no es la misma que otras mujeres deben
crisis, pero hay industrias a las que esta pandemia las han afec-
enfrentar y que, sin dudas, tienen mayores obstáculos
tado mucho más que otras, hoteles, aerolíneas, restaurantes,
que a los que yo me he enfrentado.
en nuestro caso, al ser embotelladores de agua y bebida fuimos
Creo que la ‘consigna’ es siempre tener confianza en una. declarados como ‘industria esencial’. Por lo tanto, nuestra afecta-
Misma, en lo que soy y en lo que hago, no quedarme de ción no fue al nivel de las industrias mencionadas antes, pero nos
brazos cruzados cuando recibo un no por respuesta a puso en la situación de tener que enviar a nuestra gente a seguir
algo que yo creo que sí se puede hacer, tener claridad de trabajando en las plantas, en los centros de distribución, en los
que las estructuras y los mandatos son necesarios para camiones para llevar la hidratación necesaria a todos los puntos
establecer el orden, pero que eso no significa que todos posibles de los lugares donde operamos. 
los existentes sean los necesarios hoy, atrevernos a cues-
¿Cómo le transmitíamos seguridad a nuestra gente de algo que
tionar el statu quo que para otros es ‘normal’ o están bien,
ni nosotros teníamos control? Y ahí debimos ser claros y tajan-
si nosotras somos leales a nuestra visión, a nuestros ob-
tes, la seguridad y salud de nuestra gente estaba por sobre cual-
jetivos, sabremos cuando hay cosas que no son ‘norma-
quier otra prioridad, la única forma de asegurar la continuidad
les’, pero para eso debemos abrirnos a repensar nuestros
del negocio era asegurando en primerísimo lugar, el cuidado de
propios paradigmas, ya que muchas veces somos noso-
nuestros empleados que debían estar afuera, trabajando en las
tras mismas quienes normalizamos situaciones que no
unidades operativas.
nos ayudan. 
Esta comunicación fue critica para que se entendiera el porqué
En cuanto a los mayores obstáculos que enfrentamos en
de la importancia de las medidas de cuidado y de autocuidado y
las organizaciones para mi siguen siendo los sesgos in-
es increíble cómo nos respondieron. 
conscientes que todos traemos, los propios y los ajenos,
que al ser inconscientes no los cuestionamos y los damos
Es en este tipo de situaciones en donde quedó claro la importan-
por obvios, son esos sesgos los que no nos permiten dejar
cia de tener comunicaciones oportunas y transparentes, de dejar
de hacer lo que siempre hemos hecho para buscar nuevas
en claro el propósito de lo que hacemos y el compromiso que
alternativas, son esos sesgos los que sostienen las inequi-
hemos visto en nuestra gente nos muestra que no estábamos
dades y la falta de inclusión.  
equivocados.  

Entendiendo la importancia de las personas en las organi- Ser un embotellador de Coca-Cola y ser parte de un negocio tan
zaciones y las distintas realidades que los colaboradores grande y prestigioso como lo es FEMSA en México y en el mundo
de una industria como FEMSA tiene (desde la persona que es una gran ventaja.
tiene que seguir yendo a la planta para producir, o el repar-
tidor de las bebidas que debe estar en la calle) ¿Cómo han Esta riqueza de los valores de dichas empresas nos ha permitido ir
trabajado en FEMSA la experiencia de todos los colaborado- construyendo una cultura cada vez más enriquecida, por supues-
res? ¿Qué aprendizajes pudieras contarnos?   to que aún con muchos desafíos por cumplir y comportamientos
que debemos cambiar, pero cada vez con un foco más claro. Esto
Creo que lo fundamental es entender que cada empleado tiene nos ha permitido definir nuestro aspiracional como una compa-
una experiencia distinta, según el rol desde el cual le toque ac- ñía que tiene al cliente al centro de todo lo que hace, donde las
tuar, si ha pasado la pandemia trabajando desde su casa, en las personas (nuestros empleados) siempre serán lo primero en Co-
calles vendiendo o en la planta, etc. El mayor aprendizaje aquí es ca-Cola FEMSA, donde operamos con excelencia, donde todos y
nunca dar nada por obvio, no suponer nada. A veces a los líde- cada uno nos sentimos como dueños de la organización y donde
res nos gana la ansiedad y queremos ‘disparar’ soluciones que tomamos decisiones ágilmente. Esta declaración es un enorme
en realidad no resuelven ningún problema, porque ese problema desafío para quienes estamos aquí, cómo seguiremos liderando
que yo creo existe, no es tal para mi gente. nuestra industria, pero sin perder jamás el valor y respeto por
todos los que forman parte de Coca-Cola FEMSA.
Debemos escuchar, activar mecanismo de comunicación de abajo
hacia arriba, entender qué necesita cada uno desde su particu- No es casualidad que el índice de compromiso de los empleados
laridad y según eso yo evaluar también de qué me puedo hacer de los 10 países donde Coca-Cola FEMSA opera sea altísimo, esta-
cargo y de qué no. mos por sobre los standard de compromiso de cada país y eso se
traduce en lo que ha pasado en esta pandemia, en cómo nuestra
Y en estas situaciones también vencer la tentación de ser pater-
gente tomó cada lineamiento y protocolo de autocuidado para
nalistas y dar todo resuelto sin entender primero qué es lo que
estar ‘al pie del cañón’ ya fuera desde sus casas conectados a la
más valora en estos momentos nuestra gente…cada crisis es un
oficina o en las unidades operativas donde debían estar, nuestra
aprendizaje permanente, cada día, cada nueva pregunta…  
gente es nuestro principal capital y estamos muy orgullosos de
ellos porque en esta pandemia nuestros más de 90 mil emplea-
Es increíble lo que cuentas acerca de los índices de ausen-
dos nos han dado una lección inigualable de compromiso.
tismo, cómo han disminuido en medio de la crisis porque
las personas entienden el propósito de su trabajo, y cómo
Para cerrar, una pregunta más divertida: Algún consejo que
desde FEMSA han podido construir una cultura de servicio
te hayan dado que no lo repetirías   
de propósito. Cuéntanos un poco más acerca de la cultura
de FEMSA y los valores que los colaboradores comparten.   Claro que sí….’tú puedes lograr lo que quieras…trabaja como si
fueras hombre’, eso me lo dijo una vez un jefe intentando ‘moti-
Nosotros como Coca-Cola FEMSA tenemos una cultura muy rica,
varme’ a llegar hasta donde yo quisiera llegar. 
somos muy afortunados, tenemos los valores de una cultura
como FEMSA donde la humildad, el líder al servicio de los demás, Menos mal que aprendí al poco tiempo que el gran valor de cada
la responsabilidad propia, el respeto y la confianza se viven en el uno de nosotros es ‘trabajar’ como yo soy, que nuestro valor es
día a día, y también por otro lado tenemos el sello de una marca aportar una forma distinta, que puedo trabajar como mujer, por-
increíble como lo es Coca-Cola que trae aparejada una serie de que ahí se basa mi ‘unicidad’ no debo repetir patrones porque
atributos culturales también. han sido exitosos, yo o cualquier persona, puede crear nuevos
patrones de éxito y esto es lo que más repito
Octubre 2020 |aRocking
mis equipos.
talent | 19
PunkEdition

,
una organización que
creyó en la reinvención
Por PAOLA ALBORNOZ

Esta compañía líder en su rubro cuenta con un portafolio multimarca integrado por Domino’s Pizza,
Starbucks, Burger King, P.F. Chang’s, Italianni’s, The Cheesecake Factory, Vips, Vips Smart, El Portón,
Archies, Foster’s Hollywood, Cañas y Tapas, Gino´s, TGI Fridays, Foster’s Hollywood Street, Ole Mole,
Corazón de Barro y La Casa de Comal.

De ALSEA se desprende la región Cono Sur, compuesta por los negocios de Chile, Argentina y Uruguay
donde operan las marcas de Starbucks, Burger King, Chili’s y P.F Chang’s. Como fuente de primer empleo
y espacio de desarrollo profesional de miles de jóvenes, cuentan con más de 10 mil colaboradores y
más de 457 locales a lo largo de los 3 países. Para hablar sobre ella, entrevistamos a Martín Lucía, su
Director de Recursos Humanos para el Cono Sur.

¿Cómo es la base de cultura

organizacional de ALSEA?

ALSEA es una compañía con presencia en Nos nutrimos de las marcas que forman
América Latina y Europa, con marcas de parte de nuestro ecosistema. En ALSEA La compañía opera cerca de
reconocimiento global dentro de los seg- somos una compañía multicultural, y cada 4.000 unidades y cuenta con
mentos de comida rápida, cafeterías, co- marca tiene su propia esencia e impronta
mida casual, fast food y restaurante fami- que viene desde las corporaciones de las más de 85 mil colaboradores
que forman parte. Respetar esa idiosin-
liar, con su casa matriz ubicada en México
crasia nos permite compartir transver-
en México, España,
La cultura está centrada en el realce de salmente lo mejor de cada una a lo largo Argentina, Colombia, Chile,
sus valores: la actitud ganadora, el lideraz- de toda la región mientras que tener una
go involucrado, el servicio sorprendente, cultura definida desde ALSEA posibilita la Francia, Portugal, Holanda,
el espíritu colaborativo y la atención al integración en los países en los que esta- Bélgica, Luxemburgo y
detalle. mos presentes.
Uruguay.

20 | Rocking talent | Octubre 2020

¿Cuáles fueron las acciones que en nuestro negocio. Estamos orgullosos
tomaron para enfrentar este año de nuestro equipo de más de 10 milperso-
tan particular? nas que han dejado todo para salir adelan-
te juntos. Este año nos permitió estrechar
Al comienzo de la pandemia durante mucho más el vínculo con nuestros princi-
3 semanas tuvimos nuestras tiendas pales proveedores y socios, trabajando en
cerradas, esperando las definiciones una estrategia conjunta que nos ayude a
de los distintos Gobiernos. Elegimos sobrellevar y superar esta crisis.
crear alternativas y aplicar innova-
ción para adaptarnos de la mejor
manera posible al contexto. Estamos
viviendo un momento completa- El Programa de Alianzas
mente nuevo y vamos adquiriendo
experiencia a cada paso que damos. La creación del Programa Alianzas fue una
Sabemos que no hay un manual o política clave para adaptarnos a las nue-
recorrido previo hecho en circuns- vas necesidades del negocio y de nuestra
tancias similares, pero confiamos gente. Luego de tres semanas de tener
plenamente en nuestra capacidad de nuestro negocio en stand -by, retomamos
reinvención para tomar decisiones. el trabajo en los locales a través del canal
de delivery, pero con ventas muy por de-
Una vez habilitada la posibilidad de bajo a nuestros números habituales. Esta
apertura, desarrollamos estrictos situación nos impulsó a buscar alternati-
protocolos de seguridad e higiene vas para aquellos colaboradores que no
para resguardar la salud de nuestros estaban desarrollando tareas en tiendas/
clientes y colaboradores a medida locales.
que progresivamente fuimos abrien-
do los canales de delivery, take away, Repensamos nuestro proceso de selec-
drive thru y lobby. Si bien nosotros ción, entendiendo que ahora teníamos
trabajamos en esta industria y tene- que hacer “el camino inverso” y buscar
mos altísimos estándares, nos dimos compañías que estuvieran en una situa-
cuenta de que había más por hacer. ción muy distinta a la nuestra, con un ne-
Además, desarrollamos diversos gocio en crecimiento y con la necesidad de
programas al interior de la compañía agrandar sus equipos. Es así que comen-
y, en todo momento, mantuvimos zamos a recorrer un camino de coopera-
conversaciones fluidas con el go- ción admirable entre compañía líderes en
bierno que nos permitió proyectar y el mercado: Nuestra primera alianza fue
adaptarnos a la nueva situación. En con Mercado Libre, y luego sumamos a
lo que respecta a nuestros colabo- Pedidos Ya y a CESSI (Cámara de la Indus-
radores que trabajar en oficinas, a tria Argentina del Software). Estas Alianza
principios de este año lanzamos “Ofi- nos dieron la posibilidad de brindarle una
solución concreta a aquellas personas que MARTÍN LUCÍA| Director de
cinas Flexible”, un programa que les
Recursos Humanos Alsea
permitía trabajar una vez por sema- no se encontraban realizando tareas. Ade-
Cono Sur
na en su casa, una tienda o un local; más de garantizar todas las fuentes de tra-
pero claramente la pandemia nos bajo, nos aseguramos de seguir brindando
llevó a trasladarlos 100% home offi- un diferencial a nuestros colaboradores
ce, por lo que también tuvimos que en materia de desarrollo profesional.
adaptar varios procesos a esta nueva trabajando sobre el liderazgo. Hicimos un
dinámica de trabajo remoto. Este proceso es voluntario. Son nuestros corte en el primer semestre para hacer un
colaboradores los que deciden si quieren repaso de nuestra planificación, haciendo
En ALSEA creemos que este año, más participar y cambiar de compañía, ya sea el ejercicio de una recolocación de metas
que nunca, nos demostró la impor- de forma temporal o definitiva, depen- realistas para el segundo semestre y acor-
tancia de poder adaptarnos al cam- diendo lo que requiera la vacante. Las per- de a cada contexto.
bio y ser resilientes para salir ade- sonas que no están interesadas continúan
lante en conjunto. Estar informados trabajando en ALSEA: y con quienes se in- ¿Tienes algún consejo para los jóvenes
constantemente de las novedades volucraron e ingresaron, mantenemos un profesionales?
del mercado e industria, así como seguimiento para asegurar que se sientan
de la experiencia de la compañía en cómodos y motivados durante su expe- Confiar en sus propias capacidades y ta-
otros países del mundo, nos permitió riencia. lento me parece fundamental. Buscar un
conocer más sobre cómo asegurar proyecto donde se sientan representa-
la sostenibilidad de nuestro nego- dos, algo que hagan con pasión y que les
cio. Reforzar el empoderamiento de permita comprender como contribuyen al
nuestros líderes, otorgándoles he- ¿Cómo quedaron las evaluaciones de negocio desde su rol. A la hora de encarar
rramientas y respaldo para la toma desempeño dentro de sus operaciones? el mercado laboral, creo que mantenerse
de decisiones, fue otra de las claves informado, instruido y entender la indus-
para sobrellevar la pandemia ya La evaluación de desempeño se reeditó trial en la que se desempeñen es suma-
que son ellos quienes transmiten el debido a esta situación de estar frente a mente importante. Por último, ponerle
espíritu de ALSEA a cada equipo, lo- un marco laboral completamente diferen- actitud positiva a todo. Problemas van a
cal y tienda que atienden. En ALSEA te donde la performance del negocio bajó surgir siempre, pero con actitud positiva
nuestro propósito es: “Encender el con lo cual toda gestión mesurable queda y predisposición, se puede salir adelante.
espíritu de la Gente”, esta pandemia descartada. Transformamos en función Los desafíos nos invitan a repensarnos y
nos demostró que más que nunca la del desarrollo de competencias y even- mirar las cosas desde otro punto de visto.
calidad humana marca la diferencia tualmente de potencial para poder seguir Hay que aprovecharlos.

Octubre 2020 | Rocking talent | 21

PunkEdition

Microsoft:
De saberlo todo
a aprenderlo todo
Empatía, escucha activa y aprendizaje constante son algunas de las claves que en estos tiempos han ganado más
protagonismo que nunca. Fernando López Iervasi, General Manager de Microsoft Argentina, nos compartió cómo fue
asumir un nuevo rol en un contexto de incertidumbre, las proyecciones de la relación tecnología-sociedad y la misión
de Microsoft como organización y como plataforma cumplidora de propósitos.

Por LEILA OVANDO

Asumir un nuevo rol siempre es un desafío, pero

esta vez tuvo un ingrediente extra y es que fue hecho
en el medio de un escenario mundial poco común - Fernando López Iervasi fue
¿cómo viviste esto desde el punto personal y profe-
designado como General Manager
sional? 
de Microsoft Argentina en julio de
2020.
Viví con mucha energía y entusiasmo asumir este rol para
el cual me venía preparando desde hace un tiempo. El - Tiene más de 20 años de
contexto en el que estamos, trabajando completamente trayectoria internacional y
remotos le sumó un desafío extra en el cual la empatía
experiencia en empresas de primer
es fundamental para el liderazgo del equipo, para man-
tenernos cerca, a salvo y a la vez pensar en grande en nivel como Unilever, Carrefour,
términos de lo que podemos hacer y el impacto positivo Philips y Google.
que podemos generar en el país con nuestras iniciativas.
Estamos todos trabajando desde nuestras casas, en mi - Estudió Ingeniería Industrial en
caso con mi familia cerca en un contexto de pandemia, la Universidad de Buenos Aires y
que no es lo mismo que hacer trabajo remoto. Desde
realizó un MBA en la Escuela de
ese aspecto trabajé mucho para escuchar a todo el equi-
po y sus necesidades. Liderar desde la escucha y la Estudios Superiores de Comercio de
empatía, desaprendiendo de herramientas clásicas del París.
pasado a la hora de comenzar a liderar un nuevo equipo
y construyendo desde la nueva realidad.

22 | Rocking talent | Octubre 2020

Nos contarías tu recorrido ¿qué te llevó hoy a desempeñar la experiencia en empresas líderes en diversos tipos de industrias
posición que en la que te encuentras? como consumo masivo, retail y tecnología, y eso también me ayu-
dó a pensar desde ángulos diferentes el negocio y los desafíos a
Lo primero que agradezco de mi experiencia profesional es la po- abordar. Destacaría también que logré trabajar con líderes con
sibilidad en estos poco más de 20 años de conducir equipos muy perspectivas únicas, de las 15 personas que me lideraron en es-
diversos e integrar esa diversidad con inclusión. Aprendí mucho tos 22 años de trayectoria, hay 7 nacionalidades y culturas repre-
de vivir, estudiar y trabajar en distintos países liderando perso- sentadas, 4 continentes y una variedad de backgrounds académi-
nas de diversas nacionalidades, recorridos y funciones, esto me cos, funcionales y de diversidad cultural que me hacen ser muy
ha permitido adoptar una visión en la que los puntos de vista agradecido – de hecho, sigo en contacto con todas las personas.
diversos, para la concepción de los equipos es crucial, y cuando
hablo de este tema me refiero a género, nacionalidad, a formas Antes de asumir como Gerente General, ocupé el rol en Micro-
de pensar, formación, edad, etc. Es muy distinto el efecto en las soft Argentina como Director de Negocios y Grandes Empresas,
personas al expresar la misma frase en Holanda, en Irlanda, en yo venía de un negocio diferente y conocí de cerca la necesidad de
Brasil o en Francia. Es muy notorio cómo se enriquece el trabajo, transformación digital de grandes empresas con mucho impacto
se nutren los equipos cuando nos permitimos escuchar a otro; en el país y los colaboradores que trabajan para ellas. La tecnolo-
abrir una nueva perspectiva para llegar con mejores propues- gía con todo su potencial para transformar los negocios y cambiar
tas a nuestros clientes y a la comunidad. En este recorrido sumé desde ahí la experiencia de los usuarios radicalmente.

¿Cuál crees que es el mayor desafío de la Ar-

gentina a nivel tecnológico y  profesional?

Este contexto nos mostró que las empresas que

adoptaron tecnología son más resilientes para
afrontar crisis y entornos desafiantes y cam-
biantes. Hoy todas las empresas para poder
pensar en largo plazo deben adoptar el pa-
radigma de la intensidad tecnológica, esto
es poder incorporar la mejor tecnología de ma-
nera rápida y capacitar a sus colaboradores en
nuevas habilidades, y hacer todo esto de mane-
ra simple.

Creo que este es uno de los mayores desafíos

que tenemos por delante. También impacta
a las personas, tanto a quienes están por en-
trar al mercado laboral, como quienes ya se
encuentran trabajando. Por eso es crucial que
todos podamos capacitarnos en tecnología,
entrenarnos y re-entrenarnos, para adquirir
capacidades digitales necesarias para el mundo
que viene y generar más oportunidades para
todos.

Cuando pienso en el mundo que viene, tam-

bién pienso en hoy, el punto de inflexión se
está dando ahora. Con la incorporación de esta
mentalidad tecnológica, las empresas y las per-
“La tecnología me apasiona desde sonas, estarán mejor preparadas, podrán cre-
siempre y sobre todo el impacto cer más, y ser protagonistas de la reconversión
positivo que genera en cada económica.
organización, en la vida de las personas,
en la posibilidad de derribar barreras Hoy tenemos muchos ejemplos de empresas
grandes y pymes que han entendido este nuevo
y también en que nos puede ayudar paradigma y están llevando adelante su trans-
a resolver algunos de los grandes formación digital. Un ejemplo muy claro es el de
problemas que como sociedad Papelera Bariloche que tenía el desafío de que
estamos enfrentando. Encontré en esta sus pequeños clientes, librerías en todo el país
organización la posibilidad de unir este que no contaban con catálogos digitales ni te-
nían plataformas para pasarse al e-commerce,
propósito personal con la misión de durante el contexto de aislamiento pudieran
Microsoft como compañía.” seguir vendiendo. La solución para ellos fue ha-
cerlo a través de la plataforma de nuestro so-
cio Aleph CRM, generando catálogos online y la
posibilidad de conectar a todos con los market-
place de Mercado Libre, Glovo, etc. digitalizán

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Octubre 2020 | Rocking talent | 23
PunkEdition

dose y permitiendo que toda su red de negocios Cada vez estamos en un contexto más tecno-
minoristas pueda reconvertirse. lógico y automatizado. Hace unos años Harry
Schum, ex Executive VP de Microsoft, afirmó
Otro ejemplo, que habla de los beneficios que no se trata de que las computadoras re-
de empoderar a los colaboradores, es Vittal emplacen a los humanos, sino de utilizar la
emergencias, que mudó el 50% del call-center tecnología para permitir a la gente hacer las
hacia la atención virtual y en apenas 48hs im- cosas de manera mejor y más fácil. Sin em-
plementaron más de 100 usuarios administra- bargo es una realidad que a más automati-
tivos. Triplicaron la cantidad de usuarios de zación, parecería que “socava” muchos de
Microsoft Teams que es la herramienta que los trabajos manuales. ¿Cómo piensas que
eligieron para trabajar de manera remota. La parte de la sociedad podría amigarse con la
usan para comunicarse, y la adopción fue muy realidad de que la tecnología, la innovación
natural. y las máquinas en realidad aportan a la vida
del ciudadano y tienen el objetivo de hacerla
Sabiendo que la misión de Microsoft es capa- más fácil?
citar a todas las personas y organizaciones
del planeta para que puedan lograr más, des- Históricamente, cada vez que enfrentamos nue-
de tu posición ¿cómo empoderas a tu equipo vos desafíos, ya sea la necesidad de alimentar
y a aquellas personas que lideras? a una población en crecimiento o el deseo de
cruzar un océano, creamos nuevas tecnologías
La misión de Microsoft es empoderar a todas las para ayudarnos a resolver esos problemas. Con
personas y organizaciones del planeta a lograr el tiempo, estas novedades llevan a más progre-
más. Hace más de 40 años cuando Bill Gates y so y se crea un ciclo continuo de innovación.
Paul Allen fundaron la compañía tenían un sue-
ño, el de llevar una computadora a cada hogar. Hoy estamos ante un momento histórico en el
Hoy ese sueño sigue vigente a través de nuestra que la inteligencia artificial representa el cam-
misión y lo llevamos a la práctica todos los días bio tecnológico más importante para los próxi-
a través de soluciones de tecnología que ayu- mos años y es parte del ciclo de innovación.
dan a resolver los desafíos de las personas y de Somos la primera generación que habilita com-
las organizaciones. putadoras inteligentes para toma de decisiones
que hasta ahora sólo tomaban las personas.
Para generar un mayor impacto de nuestra mi-
sión en la comunidad donde operamos, desde Esto tiene un enorme potencial, pero también
mi lugar como líder de la subsidiaria promuevo implica muchos desafíos. Uno de esos desafíos
que las personas puedan conectar su pasión tiene que ver con que las personas nos capaci-
con el propósito de la compañía, como yo lo temos y nos reentrenemos en nuevas habilida-
hago. Para cada uno será de una manera dife- des. La tecnología sin dudas que va a automati-
rente, sólo de esta forma Microsoft puede ser zar algunas tareas, que nos va a permitir poder
un motor de crecimiento para nuestros clien- ocupar el tiempo en generar valor sobre nues-
tes, socios y para nosotros mismos, entendien- tro trabajo y ser más productivos. Y también va
do que trabajamos para un fin más grande que a generar otros puestos.
estrictamente el propio puesto que ocupamos.
Cuando invitamos a las personas que traba- Yo creo que para que la sociedad abrace la
jan en Microsoft a descubrir su propósito, las transformación, tiene que ver a la inteligencia
invitamos a pensar en cómo la organización artificial como la tecnología que potencia las ca-
puede ser la plataforma para realizarlo. Y si pacidades que tenemos como humanos y que
esas dos cosas se dan, la persona entiende su los dos elementos juntos, humanos y máquinas,
propósito y lo conecta con Microsoft siendo la van a ser capaces de resolver los mayores desa-
plataforma para realizarlo, entonces se crea fíos de la humanidad.
un círculo mágico y virtuoso.

Así es como conformamos un gran equipo que

trabaja colectivamente.

FERNANDO LÓPEZ IERVASI | General

Manager Microsoft Argentina

24 | Rocking talent | Octubre 2020

 Siguiendo con esta línea, entendemos que, cierta forma como rescatistas digitales, en un
si bien algunas industrias o productos esta- momento crítico para todas las organizaciones.
ban creciendo progresivamente a un nivel
estable, hubo algunos que dieron un salto En la mayoría de las organizaciones las pro-
importante a partir del COVID-19 y el distan- yecciones se pausaron o tomaron un rum-
ciamiento social. Por ejemplo, con la herra- bo totalmente diferente. Desde tu posición
mienta de Teams. ¿Nos contarías como su- ¿cuál es la proyección que tienen ya que la
pieron adaptarse rápidamente a la demanda industria de la tecnología es una de las que
del mercado, enfocar tiempo, recursos y tuvo que acelerar sus procesos y acciones en
energía en esta clase de productos para fi- tiempo récord? 
nalmente satisfacer a los usuarios o mejor
aún, mejorarlos semana a semana? Más que nunca los clientes y socios me llaman
para ayudar a repensar sus nuevas realidades,
La pandemia nos puso ante un contexto en el y sienten que tenemos un punto de vista muy
que vivimos una transformación de dos años relevante. Estamos transitando un ciclo de res-
en dos meses. Tuvimos que trabajar muy rápi- puesta y recuperación. Desde Microsoft estuvi-
do junto con nuestro ecosistema de socios de mos ahí en el primer momento para ayudar a
negocios quienes supieron acompañar a cada nuestros clientes a dar respuesta, como seña-
cliente en su acelerada transformación. Lo que laba antes. Por ejemplo, para ir hacia el teletra-
hizo este contexto es acelerar un proceso que bajo cuidando a sus empleados y poder seguir
ya se venía dando con la tendencia de la Cuarta operando. Luego trabajamos para acompañar
Revolución Industrial. en cómo se iban a acercar a sus clientes, conec-
tando de otra manera, por ejemplo a través del
Desde hace un tiempo en Microsoft reorienta- e-commerce, y recuperar el negocio. Muchos
mos nuestro modo de trabajar y nuestro en- clientes también están reinventándose, todo al
foque, pasamos de desarrollar productos a mismo tiempo como parte de la aceleración de
diseñar experiencias tecnológicas. También la transformación, y de la crisis.
nosotros adoptamos el paradigma de intensi-
dad tecnológica y nos propusimos aprender Hace 28 años que operamos en el país y nuestro
más, esto junto con una mentalidad de creci- compromiso está puesto en seguir ayudando a
miento constante que es central en nuestra nuestros clientes en su transformación digital a
cultura como organización. De esta manera im- través de la nube y de la inteligencia artificial,
pulsamos a los equipos a capacitarse en temas profundizada en este contexto desafiante. Tam-
técnicos, independientemente de los roles to- bién en acompañarlos a poder pensar más allá
dos tenemos mucho por aprender, y nos decla- de la coyuntura, poder proyectarse a largo pla-
ramos como una compañía que pasó de saberlo zo repensando sus procesos de negocios y su
todo a aprenderlo todo. Este cambio cultural oferta de productos y servicios, para acompa-
que ya habíamos hecho nos permitió hoy tener ñar el entorno cambiante sin perder competi-
equipos ágiles capaces de adaptarse a contex- tividad. Mi opinión es que hoy no se trata más
tos cambiantes. de tecnología sino de lo que la tecnología puede
habilitar, empoderar y agilizar.
También el sentido de propósito, en un contex-
to crítico como el que nos impuso el COVID-19, ¿Qué le dirías a las generaciones más jóve-
nuestros colaboradores y también toda nuestra nes que viven un escenario de constante
red extendida conformada por nuestro eco- cambio a nivel laboral? 
sistema de negocios salimos rápidamente a
apoyar a los clientes para poder continuar sus La clave está en el aprendizaje constante, en ser
operaciones de manera remota. Actuamos en curiosos, en capacitarse, reentrenarse, y para
los que se animen a tomar riesgos. Yo soy una
persona que me impuse y me impongo retos
personales fuertes, que rompo con lo que se
y abrazo mi deseo de ir por lo nuevo, ya sean
países, empresas, personas de las que apren-
Ping Pong
der. Adquirir habilidades digitales dentro de la
Una película: Medianoche en Paris de Woddy Allen especialización de cada uno, preguntarse cómo
Un libro: La Ignorancia de Milan Kundera
la tecnología puede ayudar a hacer mejor las ta-
Un ejemplo a seguir: mi papá Horacio y mi mamá Ana
reas, y no perder jamás la esencia de lo humano.
Una palabra/frase que te define: alegría infinita
Un recuerdo: mis torneos infantiles de Ajedrez, en particular
la partida final del Metropolitano rodeado de mucha gente en El entorno cambia a una velocidad enorme, por
el tablero uno (tablas) eso como profesionales tenemos que ser flexi-
Un hobby: viajar a la Patagonia bles y trabajar en nuestras capacidades.

Octubre 2020 | Rocking talent | 25

Octubre 2020 | Rocking talent | 25
“
PunkEdition

Virginia García Beaudoux:

“Imagino que dentro de poco podamos vivir en un
mundo en el cual ninguna mujer, joven o niña tenga
que pedir perdón por su vocación de lideresa, por
ser ambiciosa o por atreverse a perseguir su sueño”
Por PAOLA ALBORNOZ

Virginia García Beaudoux es graduada de la Universidad de Buenos

Aires, Doctora en Psicología, Especialista en comunicación y liderazgo
con perspectiva de género, Consultora de organismos como el
Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) ONU
mujeres, la Comisión Interamericana de Mujeres (CIM) de la OEA, el
Instituto Holandés para la Democracia Multipartidaria entre otros.

¿Qué te ha impulsado a trabajar por el liderazgo de las mujeres? mi trabajo he conocido a más de 3500 mujeres de todas partes,
de países tan diversos como Estados Unidos, México, Guatemala,
Sí me preguntas específicamente en qué consiste el trabajo que El Salvador, Honduras, Costa Rica, República Dominicana, Colom-
hago, me dedico al asesoramiento en formación y consultoría en bia, Ecuador, Bolivia, Paraguay, Chile, Uruguay, Argentina, Vene-
comunicación y liderazgo. Sí me preguntas qué me apasiona em- zuela pero también de España, Suecia, Holanda, es decir, que he
poderar mujeres y jóvenes; sí me preguntas qué me motiva, lo tenido la oportunidad de conocer realidades de mujeres muy dis-
que hace que me levante cada mañana con un enorme compro- tintas no como turista sino compartiendo con ellas las experien-
miso por las cosas que hago, que me ponga contenta pero que cias del día a día y qué significa trabajar como lideresa o política
también me frustré y que vuelva a recuperar la esperanza, a no en todos esos países.
bajar los brazos es imaginar
que dentro de poco podamos
vivir en un mundo en el cual
ninguna mujer, joven o niña
tenga que pedir perdón por su
vocación de lideresa, por ser
ambiciosa o por atreverse a
perseguir su sueño.

¿Qué soñabas de niña que ya

has logrado?

De niña soñaba con conocer el

mundo, conocer muchísimas
personas, formas de vida di-
ferente, mi gran sueño ha sido
viajar y visitar muchos países
diversos. Me acuerdo de que
una de mis actividades favori-
tas cuando era niña era abrir
un mapa del mundo que tenía
mi papá, desplegarlo en el piso
de la sala e imaginarme los paí-
ses a los que iba a viajar. Eso es
algo que he logrado, gracias a

26 | Rocking talent | Octubre 2020

¿Cómo incluir la perspectiva de género en las acciones que
empoderan a las mujeres?

Lo que he encontrado que hacía falta en mi profesión, que lo he

estado desarrollando en el intento por aportar algo diferencial
es justamente la perspectiva de género, es decir, entender que
las mujeres enfrentamos obstáculos diferentes, desafíos diferen-
tes y que, por lo tanto, también necesitamos una mirada y he-
rramientas de comunicación y liderazgo diferentes para poder
superar esos obstáculos.

Ser mujer no garantiza que tengas perspectiva de género, de

hecho, hay hombres que son muy conscientes de los obstá-
culos que enfrentamos y mujeres que no. Entonces en mí caso
personal fue todo un aprendizaje, hace 20, 30 años si me pregun-
taban ¿qué pensaba de las cuotas? no estaba a favor, pero ahora
yo soy la primera convencida del valor de las cuotas como una he-
rramienta, porque las mujeres jugamos en una cancha desigual,
una cancha que está inclinada en contra. Esta es la idea que me
llevó a escribir el libro ¿Quién teme al poder de las mujeres? Bailar
hacia atrás con tacones altos, justamente para hablar de esto, nos
dicen que las mujeres compiten en los mismos escenarios y la
verdad es que lo hacemos con condiciones mucho más desfavo-
rables.

Sabemos que la participación de las mujeres en roles de

liderazgo tanto en la política como en lo organizacional es
muy baja. ¿Cuáles considera son los desafíos que enfrentan las
mujeres para ascender a esas posiciones?

Considero que estos desafíos tienen que ver con derribar ciertas
estructuras de cristal que existen dentro de las organizaciones.
Por empezar los techos de cristal que son esos límites invisibles,
pero efectivos que hacen que las mujeres no puedan pasar de
la parte media de la pirámide organizacional a las posiciones de
dirección, estas no son las únicas piezas de cristalería que hay
que romper.

Están las paredes de cristal donde solo consideran a las mujeres

aptas para liderar ciertas áreas. Por ejemplo, sí miramos cómo se
posicionan las ministras en el mundo, la mayoría se encuentran En una entrevista citabas “las mujeres a lo largo de toda América
en salud, en educación, en infancia, en género, en familia, pocas Latina lo que cuentan es que nadie confía en el liderazgo de las
mujeres, en economía, en defensa, tecnología; el estereotipo que mujeres”. ¿Por qué crees que esto pasa y sólo pasa en LATAM?
existe acerca de nosotras hace que, aunque lleguemos y rompa-
mos el techo muchas veces seamos encasilladas dentro de estas Cuando pensamos en liderazgo automáticamente hay un sesgo
paredes de cristal que no nos permiten movernos hacia otras po- inconsciente que nos hace pensar en varón, es decir, cultural-
siciones que también quizás nos interesaría ocupar. mente hemos equiparado el liderazgo con aquellas caracterís-
ticas o atributos precisados arbitrariamente como masculinos,
Podemos encontrar los laberintos de cristal porque sabemos tales como la fortaleza, la racionalidad, la capacidad de planificar.
que a una mujer en comparación con un hombre le lleva mucho Cuando tenemos que definir el liderazgo lo hacemos median-
más tiempo alcanzar una posición de liderazgo, que son muchos te una superposición casi perfecta con esas atribuciones que
más los caminos que tiene que recorrer y los obstáculos que tiene pensamos masculinas. Asimismo, definimos a las mujeres aso-
que sortear. ciadas a la pasividad y la cooperación. Por lo tanto, cuando una
mujer se atreve de alguna manera a liderar lo que está haciendo
Están los precipicios de cristal que son estas trampas que a ve- es desafiar lo que psicología llamamos una prescripción de rol
ces nos ponen a las mujeres en el liderazgo cuando nos ofrecen que es justamente esta idea de que el liderazgo es algo natural en
una posición cuando ya se ha probado todo y nada ha funciona- los varones y no lo es en las mujeres. Ese es uno de los principales
do, ahí es donde llaman una mujer “porque bueno probemos el desafíos. Vencer el sesgo que asocia a los hombres con el mun-
último recurso”. do público y a las mujeres con él mundo privado.

Otra barrera muy importante que hay que modificar que no es de ¿De qué manera los medios de comunicación y las redes sociales
cristal son los suelos pegajosos que tienen que ver con la falta suman a estos estereotipos que limitan a las mujeres ascender
de leyes y de políticas públicas que alienten la corresponsabilidad a los puestos de poder?
doméstica. Por ejemplo, la falta de buenas licencias por pater-
nidad, hacen que las mujeres tengan muchas más dificultades Los medios de comunicación y las redes sociales tienen un rol
porque están adheridas a estas tareas domésticas y de cuidado, muy importante en la reproducción y mantenimiento de sesgos
que vuelven costoso insertarse en igualdad de condiciones en el de género. Además, utilizan dobles estándares para referirse a la
mercado laboral. actividad pública de los hombres y de las mujeres.

Octubre 2020 | Rocking talent | 27

PunkEdition
Según el reporte Who makes the news, de las
fuentes consultadas por los periodistas en América
Latina, apenas el 27% son mujeres. Existe una
iniciativa creada por GK y ONU Mujeres que
ofrece un Directorio Latinoamericano de mujeres
especialistas en distintos ámbitos del conocimiento
llamado “Voces Expertas”.
Conoce más

28 | Rocking talent | Octubre 2020

Por otro lado, hay pocas mujeres visibilizadas como editoras, co-
lumnistas y también a pesar de que las mujeres representan el
55% de las personas que se están graduando de las universida-
des, son muy pocas las expertas que se citan, pues se tienden a
buscar hombres.

Todavía no hay un país donde se haya logrado la equidad de

género ¿cómo ves esto actualmente?
Finalmente, un consejo que te dieron que no darías.
El informe de World Economic Forum 2020 indica que faltan más
de 99 años para la equidad. En la actualidad solamente el 30% Alguna vez me dijeron que era mejor para las mujeres mantener
de los puestos de investigación del mundo están liderados por un perfil bajo y creo que es muy mal consejo. De hecho, hoy digo
mujeres, apenas el 20% de las posiciones de liderazgo en la in- todo lo contrario, no tengan miedo de mostrar sus logros y pro-
dustria tecnológica están ocupadas por mujeres, el 75% de los cesos. Otro consejo que me dieron fue cuando te decidas a hacer,
presidentes y directivos de las compañías que cotizan en la bolsa no te equivoques y yo creo que hay que equivocarse; creo que
europeas son hombres. En el 2019 había solamente 24 mujeres la vida es ensayo y error que aprendemos del error que no tiene
en el ranking Fortune 500, es decir, creo que los datos son contun- nada de malo equivocarse y que las mujeres nos tenemos que
dentes y hablan por sí solos de la desigualdad y del tiempo que va sacar de encima la presión por ser perfectas.
a llevar a revertir eso.

Ping Pong

Un libro: Testosterone Rex / Pink Brain | Blue Brain

Una serie: Mrs. America, Borgen

Un sueño: Sociedades más igualitarias

Virginia García Beaudoux | Especialista en

comunicación y liderazgo con perspectiva de género,
diversidad e inclusión

Octubre 2020 | Rocking talent | 29

PunkEdition
Para arrancar, lo más
importante, es tener la
idea. Si no tienes la idea,
no te apures. No hagas
cualquier cosa solo por
emprender.

un ejemplo
contemporáneo de
emprendimiento
Por ROSANA BARRERA

Cuponstar es la empresa líder en beneficios corporativos

en Latinoamérica. Brian Klahr, uno de sus fundadores, nos
comenta en esta entrevista cómo ha sido la experiencia de
transformar una idea de negocio en el área de tecnología para
hacerla viable, lograr materializarla y, finalmente, obtener
resultados exitosos.

¿Cómo nació Cuponstar?

Como queríamos probar la idea de todos
Nosotros arrancamos en el 2010, desa- modos, se nos ocurrió armar una página
rrollamos un modelo de negocio donde especial para la Universidad del CEMA,
la idea era hacer una cuponera para que donde estudiaba, para poner a disposi-
las empresas pudieran publicar sus des- ción esos beneficiost para los alumnos y
cuentos y la gente los pudiera obtener de profesores exclusivamente.
manera gratuita. Le íbamos a cobrar a las
empresas por poder publicar, iba a ser Fue ahí, cuando nos dimos cuenta de que
una especie de Market Place o clasificados las empresas estaban dispuestas a pagar
de cupones de descuento. por la plataforma de beneficios corporati-
vos, que es lo que desarrollamos actual-
Cuando lanzamos la propuesta, nos dimos mente. Desde ese momento hasta hoy
cuenta de que era muy difícil cobrarles a logramos contar con 26 colaboradores, al-
las empresas por publicar, en ese momen- rededor de 500 clientes y llegamos a más
to los bancos les pagaban a las empresas de 400 mil personas en toda Latinoamé-
para incluirlas en sus clubes de beneficios. rica.

30 | Rocking talent | Octubre 2020

¿Cómo has experimentado el creci- principio nosotros nos enfocábamos en
miento de la empresa desde sus inicios desarrollar muy a medida, personalizába- ¿Cómo se ha adaptado Cuponstar a la
hasta hoy? Especialmente haciendo mos tanto que se nos hacía un desajuste nueva realidad?
énfasis en la aparición de nuevas tec- interno en cuanto a la administración de
nologías y tomando en cuenta la trans- recursos. Fue ahí cuando decidimos es- Hoy tenemos la oportunidad de ayudar
formación digital acelerada que hemos tandarizar el servicio y ofrecer herramien- a las empresas a estar más cerca de sus
experimentado como sociedad en los tas que permitan una amplia variedad de colaboradores a pesar del confinamiento.
últimos 5 años. customizaciones, pero que al mismo tiem- En este sentido, desarrollamos una serie
po nos permita tener a todos los clientes de beneficios digitales y de contenido para
La tecnología es un factor fundamental contentos. que nuestros usuarios puedan acceder a
en nuestro negocio. Primero, para brindar través de nuestra plataforma: yoga, me-
una buena experiencia a nuestros usua- Puedo decir que una clave de la madu- ditación, charlas, capacitaciones, shows,
rios, pero más importante aún, para noso- ración fue haber llegado al punto de no clases de cocina, etc.
tros poder administrarlo. desarrollar tanto a medida sino tener una
plataforma que sea adaptable y eficiente. Transformamos los beneficios a la reali-
Tenemos tantos clientes dad y nuestros clientes, por suerte, están
que si nosotros no tene- ¿Cómo ha sido la experiencia de liderar contentos con la reinvención.
mos una tecnología flexi- un emprendimiento tecnológico sin co-
ble que se adapte, sería nocer de desarrollo? ¿Qué mensaje le das a la persona que
imposible darles buen quiere emprender en tecnología?
servicio a los clientes. Ha Para emprender en tecnología no tienes
sido clave mantenernos que ser programador, sólo tienes que sa- Para arrancar, lo más importante, es tener
actualizados a pesar de ber con quién asociarte. Esto se traduce la idea. Si no tienes la idea, no te apures.
lo rápido que cambian las en: conseguir un socio que sepa, un cola- No hagas cualquier cosa solo por empren-
cosas. borador que desarrolle y en el que confíes der.
o una buena agencia en la que puedas
Nosotros arrancamos ter- tercerizar. Para mí, lo primordial es la con- Creo que una persona cuando emprende
cerizando con proveedo- fianza. tiene que dedicarle al menos diez horas
res y después llegamos a por día a ese emprendimiento, por eso es
tener un equipo de nueve Al no entender nada de desarrollo es ne- importante que elijas algo que realmente
desarrolladores. Luego, cesario confiar en el equipo. Con el tiem- te apasione y que creas que todo ese es-
notamos que trabajába- po se puede ir aprendiendo. Los primeros fuerzo que inviertes después lo puedes
mos mejor con pocos de- años son los más duros porque uno toma disfrutar, sino puede que sientas que todo
sarrolladores y teniendo malas decisiones por desconocimiento, ha sido en vano con el pasar de los años.
proyectos pequeños que pero poco a poco llega el equipo adecua-
se cumplieran bien. do. No es de un día para el otro. Después, es clave elegir bien las personas
con quienes lo haces. Desde quién será tu
Hoy trabajamos solamen- ¿Cuál ha sido tu mayor desafío para en-
socio, tu cliente, tu equipo, etc. Muchos
te con dos desarrollado- contrar el equipo adecuado?
emprendimientos se quedan a medio ca-
res. Tenemos un backlog mino porque quienes lo hacen posible no
de features muy impor- Pasamos de tener un equipo de nueve
comparten los mismos objetivos.
tante, lo vamos dividien- desarrolladores a uno de dos. Creo que lo
do en cosas chiquitas y que más me costó fue encontrar un líder
Finalmente, tienes que buscar un modelo
las vamos desarrollando que pudiera guiarme correctamente, que
de negocio que sea sostenible en el tiem-
poco a poco, pero de ma- fuese honesto al 100% respecto a cómo
po. Si tienes una idea pruébala en chico
nera eficiente. trabajar eficientemente.
primero, no quieras hacerlo enorme de
una. Testéalo, si funciona bien y hay mer-
Después trabajamos con Al principio me pedían que contratara más
cado, después fíjate en los precios para
cuatro agencias de desa- y más gente. Perdí mucho dinero por eso,
ver qué tan grande puede ser el negocio.
rrollo con las que terceri- por tener un equipo de desarrollo con baja
A partir de ahí, puedes decidir si quieres
zamos algunos proyectos. productividad.
seguir impulsando esa idea o ir por otra
Siempre buscamos desa-
Hoy en día el equipo de desarrollo lo con- más (o menos) ambiciosa.
rrollar con las últimas tec-
nologías. forman dos personas, pero la productivi-
dad es excelente; porque hay mucha con- El camino que elijas depende del fin que
fianza, podemos trabajar muy de cerca y quieras conseguir con tu emprendimien-
El año pasado, por ejem-
con buena fe. Definitivamente, el mayor to.
plo, tuvimos una migración importante de
plataforma para ofrecer un servicio ópti- desafío fue encontrar el equipo.
Como emprendedor en tecnología,
mo. Ahora estamos en condiciones de te-
¿Consideras que es más valioso contra- ¿cuál ha sido tu fin?
ner más clientes y seguir escalando.
tar a un desarrollador más por sus valo-
¿Cómo viviste la maduración del mode- res que por sus competencias técnicas? Quiero que las personas usen lo que yo
lo de negocio? creo. De hecho, para mi próximo empren-
Tiene que ser un híbrido, pero siempre dimiento me gustaría desarrollar algo que
La maduración no fue de un día al otro, valoro por encima la honestidad. Es prefe- yo use. Eso sería un sueño cumplido: desa-
estuvimos 10 años experimentando y rible un profesional que reconozca que no rrollar un producto, una marca o un servi-
chocando con todas las paredes posibles. sabe y pida ayuda antes que uno que diga cio que yo pueda consumir en mi día a día.
Desarrollamos con todas las tecnologías que sabe y luego no pueda cumplir.
posibles, con diversos tipos de equipo y Creo que la clave es disfrutar siempre lo
estructuras. Hasta que llegamos a nuestra Esto no sólo aplica para los desarrollado- que uno hace, si lo disfrutas no hace falta
forma de trabajar hoy, con sprints cortos. res sino para todas las personas que con- que ganes plata.
En cuanto al negocio, nos pasó que al forman un equipo.

BRIAN KLAHR| Co-fundador de

Cuponstar

Octubre 2020 | Rocking talent | 31

PunkEdition

momento de
colaborar,
construir y cuidar
En momentos de incertidumbre es determinante la posición que se toma y en este caso
Unilever decidió ser parte de la solución. Melina Cao, Gerente de Recursos Humanos Cono Sur
de Unilever, expresó cómo el poner la colaboración en primer lugar, priorizar la agilidad y el
propósito personal de los equipos ha sido determinante para medir el éxito de la compañía.

Por LEILA OVANDO

Formas parte de una de las multinacionales más importantes un proceso ágil para producirlo bajo la marca Rexona. De esta
a nivel global, ¿cómo es llevar a cabo una agenda coordinada forma pudimos lanzar una nueva línea de alcohol para manos en
entre todos los países en donde Unilever tiene presencia, tiempo récord: desde que se pensó la idea hasta que el producto
pero al mismo tiempo tener en cuenta el contexto de cada estuvo en la calle pasaron 2 meses.
país, en este caso Argentina?
¿Qué actividades realizan entre los equipos de trabajo para
Esto implica una gestión con mirada en lo global, para enten- mantener la sinergia?
der cuáles son las tendencias y hacia dónde va el negocio, pero
con foco en lo local, cuáles son las necesidades de consumidor El enfoque de gestión de talento a partir de las prioridades de
y oportunidades de negocio en cada mercado, y cómo garantiza- negocio es clave para mantener la sinergia entre equipos, ya que
mos acceso a talento que nos permita empujar esas prioridades. se rompen los silos y se tiene una visión más holística de los obje-
Para poder gestionar de esta manera, consideramos clave el en- tivos. Por esto, cuando encaramos un proyecto nos preguntamos
tendimiento profundo de cuáles son las prioridades de negocio a qué habilidades necesitamos y no cuántos recursos necesita-
nivel global y cómo a nivel local podemos contribuir a conseguir mos para poder llevarlo adelante
estos objetivos, re-priorizando en cada mercado lo estratégico y
distinguiendo lo importante y lo urgente para alinear a las prio- A partir de ahí salimos a buscarlas dentro del amplio abanico de
ridades los proyectos que empujen esas. Para esto, capacitamos posibilidades y eso incluye pensar en todas las alternativas: em-
al negocio para correr procesos de priorización y re-priorización pleados de las distintas áreas, pensando en qué puede aportar
y desarrollamos una dinámica que nos permite administrar la ca- cada uno a ese proyecto independientemente de su área de ori-
pacidad que tenemos en base a esas prioridades. Esto nos per- gen; el pool externo de candidatos tradicional, sinergias con otras
mite llevar a cabo una agenda coordinada entre todos los países compañías que tengan esa habilidad desarrolladas o bien freelan-
y a nivel local. cers que cuenten con estas habilidades.

Estamos inmersos en un contexto de constante cambio ¿qué Si bien su industria es una de las que continuó trabajando con
desafíos consideras que tiene el mundo de la gestión del relativa “normalidad”. ¿Desde qué enfoque están abordando
talento en esta “nueva realidad”? a los talentos de la organización en el entorno actual?

Estamos convencidos de que la clave hoy es ser ágiles interna- Hace más de 10 años tenemos incorporado el home office en Uni-
mente para dar respuesta a las necesidades de los consumido- lever, con lo cual teníamos ya internalizada la forma de trabajo,
res. Por esto desde hace un año comenzamos este proceso hacia desarrollo y capacitación bajo esta modalidad.
una organización más ágil, trabajando con foco en prioridades y
habilidades. La pandemia nos agarró en plena transición de mo- Sin embargo, a partir del contexto, incorporamos medidas para
delo y nos hizo repensar si era el momento para seguir en este acompañar a nuestros colaboradores: sumamos reuniones dia-
camino. Entendimos que el dinamismo del mundo actual refor-
zaba esta idea inicial y vemos que los resultados fueron más que
positivos.

Un ejemplo que demuestra esto tiene que ver con el contexto y

nuestro rol como industria esencial. A raíz de la pandemia obser-
Protegera los
colaboradores Objetivos: Contribuir a
la sociedad
vamos una demanda de sanitizantes para manos y emprendimos
Asegurar el
abastecimiento
32 | Rocking talent | Octubre 2020
 rias en cada equipo, además Una de las características de las nuevas generaciones es
de un check-point virtual con cambiar bastante de trabajo a lo largo de su vida profesional,
el Board de forma quincenal. ¿cómo manejan desde RRHH el desafío de la retención del
Diseñamos encuestas de talento, planes de carrera y esta inquietud de la generación?
pulso a medida para cada
público: una encuesta tele- Creemos que lo que vino para quedarse es el concepto Dynamic
fónica para los merchans Resource Allocation. El mismo significa relevar la capacidad dispo-
(para entender si se sienten nible dentro la compañía y hacer un match entre proyectos que
cuidados, si cuentan con los necesiten reforzar sus equipos con habilidades concretas. Pero,
elementos de seguridad que por otro lado, implica también mirar para afuera hacia todo el
necesitan, si conocen el pro- ecosistema, y no sólo la clásica visión de reclutamiento.
tocolo ante una emergencia)
y otra a través de un bot El punto clave en materia de gestión de talento, tiene que ver con
para aquellos que trabajan romper el viejo paradigma de “ser dueños del talento” para dar
de manera virtual (conocer lugar al “acceso al talento”. Es por esto que venimos trabajando
cómo se siente cada uno en hace tiempo en habilitar nuevos canales de talento poniendo foco
la nueva rutina, qué está en skills y habilidades. Las habilidades correctas, para la prioridad
funcionando bien y qué se de negocio correcta. Todo esto potenciado por el propósito per-
podría mejorar para que sonal de cada uno y cómo conecta con ese proyecto. Una de las
fluya mejor el trabajo). Con acciones en línea con esto, es el proyecto de “Partnerships”, donde
estos insights, vamos ajus- buscamos generar alianzas con empresas de industrias con capa-
tando constantemente el cidad ociosa para poder contratar sus empleados de forma tem-
plan para nuestros colabo- poraria. Ya firmamos un acuerdo con General Motors y estamos
radores. avanzando con otras compañías. Entendemos que, si jugadores
como Unilever impulsamos este tipo de iniciativas disruptivas,
Los datos de nuestra en- podemos generar un gran aporte a la sociedad al allanar nuevos
cuesta de clima demuestran caminos moviendo los límites que hoy tiene el mercado. Para no-
el impacto de la estrategia sotros fue una gran satisfacción ver la repercusión que tuvo esta
que venimos trabajando iniciativa, al ser replicada por muchas compañías de forma pos-
hace tiempo para que nues- terior, como así también sirvió de buena práctica a nivel global.
tros colaboradores se sien-
tan acompañados: el 93% dice estar orgulloso de trabajar en Uni- ¿Cómo se preparan organizacionalmente para la post-
lever, aumentó un 7% la creencia de poder vivir el propósito pandemia? ¿Impulsaron acciones que crees que se
personal trabajando en la compañía y aumentó un 15% la per- mantendrán?
cepción de bienestar de los colaboradores.
Las herramientas y espacios con mentalidad ágil que pusimos en
marcha para profundizar los modelos de trabajo virtual llegaron
para quedarse. Comprobamos que el engagement y bienestar de
“Estamos más comprometidos que los empleados no depende de estar físicamente cerca, pero para

nunca con nuestro propósito y como esto es fundamental trabajar en estar cerca en la virtualidad. Es
por eso que mantendremos los espacios de conexión tanto for-
compañía, queremos ser parte de mal como informal, compartir cafés virtuales y afters con los equi-
pos, tener reuniones quincenales con el Board de la compañía y
la solución. Reconocemos que el generar espacios de escucha y acompañamiento a la medida de
trabajo de forma articulada con todos cada colaborador.

los sectores es fundamental para Desde una perspectiva personal y profesional ¿cuál

poder salir adelante y atravesar esta consideras que es el mayor aprendizaje que deja esta crisis y
mayor oportunidad?
emergencia sanitaria. Todos somos
El aprendizaje que me llevo de esta situación es que en momen-
parte y podemos colaborar desde tos de tanta incertidumbre la clave es ser más creativos y buscar

nuestro lugar” la colaboración por sobre la competencia. Quedó demostrado

que la innovación desde Recursos Humanos puede tener impacto
en los resultados del negocio y si bien hace un tiempo venimos
– Karen Vizental, VP de Asuntos Corporativos y trabajando en preparar la compañía del futuro, haciéndola más
Sustentabilidad de Unilever Latinoamérica ágil y dinámica, este nuevo contexto aceleró la transformación y
habilitó nuevas conversaciones con el mercado, animando a las
compañías a experimentar y colaborar.

MELINA CAO| Gerente de Recursos Humanos

Cono Sur de Unilever

Octubre 2020 | Rocking talent | 33

PunkEdition

vanguardia tecnológica
en el sector salud Por ROSANA BARRERA

Ü
MA Health es una plataforma online cuyo propósito es Buen timing para la invención
mejorar el sistema de salud contemporáneo y hacerlo
más accesible a través de los dispositivos móviles. Este proyecto, que es relativamente nuevo, y cuyo lanzamiento ofi-
cial fue en enero de este año tuvo su auge a partir del brote de
La compañía opera internacionalmente en el sector Health Tech y fue COVID-19. Antes de la pandemia, lograban acumular un promedio
fundada en el año 2019 por científicos, doctores, ingenieros, soció- de 300 consultas por mes, hoy tienen alrededor de 3.500 consultas
logos y psicólogos; pioneros en aplicar Inteligencia Artificial y Deep en promedio por día.
Learning para desarrollar servicios más personalizados y enfocados
en disminuir los contratiempos al momento de solicitar atención Sobre esto, Gustavo Daquarti, Líder Médico de ÜMA, indicó: “acu-
médica. mulamos alrededor de 350 mil teleconsultas actualmente y el 60%
de esas consultas se han podido resolver a distancia sin problema.
Al respecto, Farid Murzone, Líder Tecnológico de ÜMA comentó: “el Estos datos definitivamente van en consonancia con lo que ocurre
proyecto surge con la idea de mejorar el acceso a la salud. Aprove- a nivel mundial. Cuando nosotros nos proyectamos, esperábamos
chamos una herramienta que todos tenemos, que es el celular con que más del 50% de las consultas que se hicieran de emergencia se
todas sus posibilidades y de esta forma colaboramos con el diagnós- pudieran resolver a través de la teleasistencia”.
tico médico. Vimos que teníamos la oportunidad de analizar la voz,
el pulso sanguíneo y hasta de detectar ciertas patologías a través de Diversos estudios comprueban que, a partir de la pandemia, las per-
las funciones de estos dispositivos y nos pusimos manos a la obra”. sonas se han visto obligadas a cambiar de paradigma respecto a la

“La cuestión técnica no es limitante sino las

ganas de llevar un proyecto adelante lo que
lo hace, hoy con internet todo es posible.
Yo soy un ejemplo de ello, en un año aprendí
una habilidad en programación que no tenía
prevista desarrollar”
34 | Rocking talent | Octubre 2020 – Farid Murzone
atención médica, así como otros sectores ya lo han venido haciendo Llegar a poder predecir el diagnóstico a partir de la frase de un
progresivamente en los últimos años: “hoy quedó demostrado que paciente involucra tres modelos secuenciales:
el médico te puede ayudar igual o mejor y a cualquier hora. La tele-
medicina brinda la opción de no tener que esperar en una guardia
o varios días por un turno, sino que al instante puedes lograr con- Modelo 1:
tactar a un profesional que, además, tiene menos margen de error Decodifica en un término médico lo que está diciendo
porque está ayudado por algoritmos de inteligencia artificia”, señaló
Farid Murzone. el paciente.

Rompiendo los paradigmas de la medicina Modelo 2:

tradicional Busca entre los posibles síntomas médicos qué otros sín-
tomas están relacionados a ese síntoma y le pregunta al
Uno de los principales desafíos que han encontrado al momento paciente si los tiene o no. Después, si la persona tiene
de impulsar la telemedicina tiene que ver con la resistencia al cam- esos síntomas se van generando etiquetas y se va cons-
bio por cuestionamientos éticos y de seguridad. Para esto, desde el truyendo un texto médico.
tratamiento de los datos se enfocan en brindar la seguridad de que
los datos personales no van a ser expuestos y, por la parte médica, Modelo 3:
controlando que la atención sea precisa, de calidad y llevada a cabo
por profesionales. Ese texto médico finalmente es comprendido por un algo-
ritmo que sugiere cuáles serían los diagnósticos posibles
“Nosotros, de hecho, para mitigar los miedos hemos implementado, basándose en una lista de posibles diagnósticos.
por ejemplo, el reconocimiento facial para identificar a los médicos.
Esto ayuda a que las personas salgan de su zona de confort y se ani-
men a probarlo. Y a nosotros, nos ayuda a brindar un buen servicio
y comprobar que es algo mejor, con mayor seguridad de un diagnós- Al respecto, Farid Murzone como representante del ámbito técni-
tico más certero”, agregó el líder en tecnología. co comenta: “hace cinco años esto no era posible, en los próximos
años seguro aparecerán nuevas cosas (...). De hecho, hoy estamos
El avance tecnológico ha impulsado la innovación, optimización y evaluando la droga que se le puede recetar a un paciente también
nuevos descubrimientos en todas las industrias y sectores. Por esta a partir de la epicrisis y esto le servirá al médico para contar con
razón, para estos emprendedores en tecnología, incorporar auto- una herramienta más que le ayude a ser más asertivo a través de
matizaciones al sistema de salud, más allá de ser un desafío, ha sido un algoritmo que puede detectar información que a una persona
una necesidad. Tomando en cuenta la gran cantidad de datos que se se le puede escapar. Es el potencial del humano más la capacidad
generan y que pueden tener un mejor tratamiento con Data Science. del algoritmo”.

“La calidad de la atención médica es lo más importante. Nosotros Fuerza de implementación

hacemos monitoreos de las consultas. La oportunidad de tener da-
tos digitalizados es que nos permite tener paneles de control para ÜMA está conformada por un equipo de 23 personas con roles
visualizar el estatus de las consultas y esas estadísticas nos ayudan protagonistas desde sus distintas áreas de implicación, con una
a comprender si hay un parámetro que se sale de lo normal para plantilla de 500 médicos en ejercicio y acuerdos estratégicos con
prever que se desencadene un evento adverso”, señaló Gustavo las principales obras sociales de Argentina y con usuarios en toda la
Daquarti. Latinoamérica de manera independiente.

Acumulando credibilidad “Realmente creo que vivir en el día de hoy para un joven empren-
dedor entusiasta o un desarrollador, es una oportunidad enorme
Gracias a la solidez del artículo científico que generaron a partir del porque estamos viviendo una explosión/revolución tremenda. To-
modelo de inteligencia artificial que aplicaron para su servicio de dos los meses se supera el state of the art del mes anterior y tenemos
autodiagnóstico, Autonomous, fueron admitidos en el Congreso In- herramientas que nos permiten innovar y aplicarlas en las distintas
ternacional “Machine Learning For Healthcare 2020” organizado por áreas. Nosotros lo hicimos con la medicina”.
prestigiosas universidades de Norteamérica.

Explica el Líder Médico: “presentamos un póster que resume todo

el abordaje que hicimos para el diagnóstico de forma autónoma a
partir de un síntoma coloquial del paciente que se refiera de un tex-
to libre”.

FARID MURZONE | Tech Leader

GUSTAVO DAQUARTI | Healthcare

Data Scientist Cardiologist

Octubre2020
Octubre Rockingtalent
2020||Rocking talent| |35
35
PunkEdition

HANNA SCHIUMA:
“Fintech, un sector que tiene el
potencial de corregir las brechas a
través de la inclusión y la educación
financiera”
Por PAOLA ALBORNOZ

Inclusión financiera, democratización de las finanzas y una mejor accesibilidad es

el norte por los que Hanna Schiuma trabaja impulsando proyectos que permitan
espacios más diversos.

Conoce más sobre

¿Qué te inspiró a acercarte a las de todo tipo: brecha salarial, brecha patri-
monial, brechas de acceso al crédito y bre-
Mujeres en Fintech
Fintech? ¿Cómo fue tu camino para
esto? cha de posiciones dentro de las empresas. en Twitter: @mujerfintech

Mi camino no es muy lineal, vengo de las ¿Cómo ha sido tu experiencia en la

ciencias sociales aunque nunca ejercí. Cámara Argentina de Fintech?
Cuando terminé de estudiar me dediqué a
trabajar en la gastronomía que era mi otra La Cámara Argentina de Fintech está yen- ¿Cómo nace Mujeres en Fintech?
pasión, estuve muchos años trabajando do para su tercer año, aunque la industria
en un rubro que no estaba muy conectada existe como tal antes de que se populari- Mujeres en fintech es una iniciativa súper
que digamos con la industria Fintech, que zara el término fintech. Es una industria espontánea que nace de la inquietud que
es donde estoy ahora, pero sí fue un lugar muy dinámica, hecha por gente que real- teníamos varias mujeres que estamos en
donde me desarrollé muchísimo en habi- mente desea potenciar el sector con inte- la industria por toda Latinoamérica, con
lidades personales, de comunicación, en reses muy genuinos y auténticos y, hacerla una colega de Estados Unidos que vivió
producción y un eterno resolver proble- más profesional, hacer que todos puedan en México mucho tiempo liderando una
mas. Así que mi paso a las Fintech fue muy tener oportunidades de ingreso, acceder compañía fintech, nos encontramos en un
natural, en el sentido de que soy inquieta a un buen trabajo, a la formación, es decir, Congreso en Miami el año pasado y surgió
por naturaleza y estoy siempre buscando que tiene una parte educativa súper inte- esta idea de crear un espacio de intercam-
nuevos desafíos. Ingresé a la industria resante de vinculación académica. En este bio de oportunidades, para fortalecer el
hace más o menos 4 años a una compañía sentido, estoy súper agradecida de que networking, para potenciarnos entre noso-
que era fintech y no lo sabía. me hayan elegido este año como vocal su- tras. Surgió a través de una convocatoria
plente y poder contribuir empujando una por las redes sociales, hoy ya somos más
Mi primer trabajo en el mundo fintech fue de las comisiones que es la Comisión de de 200 mujeres por toda Latinoamérica
haciendo desarrollo de negocios en una Diversidad e Inclusión, desde allí impulsa- desde Estados Unidos hasta Uruguay.
empresa, donde yo me encargaba de los mos los proyectos relacionados con géne-
partnerships, todo lo que tiene que ver con ro y las temáticas para potenciar el ingre-
nuevos negocios y así abrir un poco las so de las mujeres a la industria. Una de las
puertas para esta compañía en la cual yo temáticas que queremos desarrollar un
me desarrollaba y al mismo tiempo me di poco más adelante son las otras diversi-
cuenta de que en el mundo de las finanzas dades: culturales, etarias, orientación se-
y la tecnología había mucha desigualdad xual y demás. Trabajando bajo la idea de
con las mujeres, ya que tenemos brechas igualdad de oportunidades.

“
Yo me enamoré de la industria fintech y me dí cuenta de
que había una posibilidad de trabajar en un sector que
tiene el potencial de corregir esa brecha a través de la
inclusión y la educación financiera. Entonces, al mismo
tiempo que descubrí mi pasión por el empoderamiento
económico de las mujeres, entendí que podía crear un
espacio de impacto positivo que realmente fuera un instrumento para
alcanzar la igualdad de oportunidades”.

36 | Rocking talent | Octubre 2020

“Trabajando bajo la
idea de igualdad de
oportunidades”

Octubre 2020 | Rocking talent | 37

 PunkEdition

¿Cómo incentivar la participación de

mujeres en la industria Fintech?

Igualar la participación de la mujer en la

industria tecnológica y en las Fintech re-
presenta uno de los desafíos más grandes
para los próximos años. Para esto es ne-
cesario:

Iniciativas Educativas: sí queremos Acceso al financiamiento: en la rea-

que la industria sea más diversa, quere- lidad de la inclusión financiera no sólo
mos productos fintech con perspectiva de necesitamos equipos más diversos, tam-
género, necesitamos equipos diversos y bién necesitamos mujeres fundando com-
para eso necesitamos más mujeres traba- pañías y para impulsar a mujeres funda-
jando dentro la Industria ¿Cómo hacemos? doras tenemos que facilitar el acceso al
hay que ir a buscarlas, ya no alcanza una capital ¿Qué pasa con el acceso capital?
política pasiva de contratación de muje- Por un lado, las brechas patrimoniales:
res, no alcanza decir “nosotros no discri- históricamente las mujeres tenemos me-
minamos”, lo que hay que hacer es salir a nos patrimonio entonces es difícil acceder
buscar activamente mujeres porque noso- a un buen crédito tanto en montos como
tros sabemos que los sesgos y las barre- en tasas, aun cuando los papers muestran
ras culturales a la hora de que las mujeres que las mujeres en general somos mejo-
accedan a carreras vinculadas con ciencia res pagadoras; por otro lado, vencer los
y tecnología, con informática, con progra- sesgos conscientes e inconscientes que
mación incluso con finanzas y economía pasan a ser obstáculos.
arrancan desde muy chicas desde la pri-
mera infancia.

CASO UALÁ -JEDI ACADEMY LA RAZÓN POR LAS QUE LAS MUJERES
EMPRENDEDORAS TIENEN MENOS
Proponemos desde la Cámara, que las
FINANCIAMIENTO | DANA KANZE
compañías Fintech tengan mayor diver-
sidad, en este sentido se hace necesario
La investigadora Dana Kanze descubrió
que salgan a capacitar mujeres.
que existe un sesgo inconsciente que
Puedo mencionar el caso de Ualá quie- rige a la hora de otorgar el capital para Mira esta
nes crearon la Jedi Academy, con el objeti- los emprendimientos, centrado en la
vo de capacitar a 10 mujeres por 3 meses teoría de psicología social “foco regula- TED TALK
para luego incorporarlas a su equipo de dor”. Encontrando en su estudio que los
desarrollo. Aprendiendo Java, Swift, Kot- hombres obtienen 5 veces más financia-
lin, Automation, AWS e infraestructura miento que las mujeres.
como código. Este es un reflejo de una
política activa de contratación, que refle-
ja sus valores y misión. Una organización
argentina cercana a la paridad.

38 | Rocking talent | Octubre 2020

 ¿Cuáles son las ventajas de
tener equipos más diversos en
esta industria?

Las empresas diversas tienen un

mejor desempeño, tienen mayor
retorno de inversión, conquistan
más mercados. Además, la diversi-
dad mitiga riesgos si tienes a todo
el mundo pensando de la misma
forma, no ves los riesgos que pue-
dan influir en la dirección en la que
el proyecto va. Ahora el reto es
desarmar los sesgos, potenciar los
diálogos y el acceso a la educación
a las carreras del futuro y formar
a las compañías para ir progresiva-
mente disminuyendo los sesgos y
brechas que tienen que ver con los
salarios, beneficios y con las capa-
citaciones internas para el recruit-
ment.

¿Cómo ves América Latina en el

tema de inclusión financiera?

El crecimiento de la industria Fin-

tech en América Latina viene sien-
do muy fuerte, justamente porque
se viene muy atrás en inclusión fi-
nanciera. Toda la región maneja al-
tos índices de informalidad, traba-
jadores que no están registrados y
cobran su salario en efectivo, o sea
que no tienen acceso a productos
financieros. Hoy en día, si no tie-
nes acceso a una tarjeta no puedes
consumir servicios de streaming,
películas, música, entre otros, y en
algún sentido sientes que quedas
afuera del acceso a esas oportu-
nidades. No puedes financiar una
compra y más ante un entorno
inflacionario. Entonces las fintech,
tanto las de préstamo como las
de pago vienen de alguna forma a
resolver el tema de consumo como
el de financiamiento, ya que permi-
ten el ingreso a productos financie-
ros con menores requisitos. Inclu-
yendo todas las opciones de pago
a través de una billetera virtual
destacando la alta penetración de
smartphones en América Latina.

El crecimiento de esta industria

también se acelera en África, tan
grande como el de América Latina Fuente: BID-Accenture
justamente en los sectores donde
hay más desigualdad y exclusión
HANNA SCHIUMA|
las fintech vienen a aportar agili- CRO – Co-fundadora
dad, facilidad y que apenas con de Belo
un acceso a un teléfono con datos
puedas llegar incluso a abrirte una
cuenta.

Octubre 2020 | Rocking talent | 39

PunkEdition

Las personas en “ES IMPRESCINDIBLE

CONTAR CON

el centro. Cómo la
HERRAMIENTAS QUE
PERMITAN EMPATIZAR Y
COMPRENDER LA RELACIÓN

EX y los arquetipos
CON CADA COLABORADOR
VISTA DESDE SU ÓPTICA PARA
GARANTIZAR QUE TODAS LAS

pueden ayudar a
DECISIONES QUE SE TOMEN
PONGAN A LOS EMPLEADOS
EN EL CENTRO”

Recursos Humanos
en su nuevo rol
Por MANUEL ARIAS

J acob Morgan afirma en The Evolution

of Employee Experience que el cam-
bio que observamos en las empresas
nos muestra cómo las prioridades orga-
nizacionales se están modificando para
ta significativo entonces ninguna
inversión en EX importará.
Por eso, el primer paso para mejo-
rar la experiencia de empleo es que
cada colaborador pueda entender
enfocarse cada vez más en las personas,
por qué su posición es importante
transformándose en organizaciones más
en la organización y de qué mane-
humanas e interesadas en las experien-
ra su trabajo aporta al servicio o al
cias. Hace años se pasó de poner el foco
producto que la organización ven-
en la utilidad a la productividad, aprove-
de.
chando al máximo el rendimiento de las
personas. Luego se centró en el engage- Asimismo, el Global Talent Trends
ment intentando que los empleados se realizado por LinkedIn en 2020, se-
sintieran más comprometidos con su tra- ñala que el 94% de los profesiona-
bajo. Hoy, se observa lo que Jacob Morgan les de recursos humanos creen que
considera el cambio más importante en la EX será muy importante para el
cuanto al diseño organizacional: trabajar futuro del reclutamiento y de la
en la experiencia de los empleados (EX). gestión de personas y un 77% dice
que ellos ponen cada vez más foco
Josh Bersin, en su artículo de SHRM, es
en la EX como forma de aumentar
concluyente, la EX está reemplazando al
la fidelización del talento.
engagement de los empleados como uno
de los grandes temas en la gestión de per-
sonas. La razón de esto es simple, el éxito ¿Por qué es clave la EX en es-
de las organizaciones no es posible si las tos tiempos?
personas tienen dificultades para hacer su
La EX requiere comprender la rela-
trabajo.
ción entre los trabajadores y la or-
De acuerdo con una investigación de ganización. Partimos desde la mi-
rada del empleado, es decir, desde
LinkedIn de 2018, que coincide con los
lo que vive, siente y recuerda. Estas
hallazgos del estudio sobre el Empleo vivencias e impresiones se produ-
Ideal de ese mismo año realizado por cen como consecuencia de las in-
Savvy HR Consulting, lo más importante teracciones con la empresa desde
para las personas es la naturaleza del antes de ingresar e, incluso, hasta
trabajo que realizan, si este no les resul- luego del retiro, y del impacto que
la organización genera en sus vidas.

40 | Rocking talent | Octubre 2020

En todo este camino, o lo que se conoce Es imprescindible contar con herramien- están definidos con rigor y precisión. De
como employee journey, será necesaria la tas que permitan empatizar y comprender hecho, no “elaboramos” los arquetipos,
contribución de toda la compañía para la relación con cada colaborador vista des- sino que los descubrimos como resultado
impulsar y transformar la experiencia de de su óptica para garantizar que todas las del proceso de investigación». Este autor
empleo en algo memorable. decisiones que se tomen pongan a los em- crea esta herramienta para referirse a los
pleados en el centro. El employee journey usuarios (user persona) en el proceso de
En el libro de Ben Whitter sobre Employee sintetiza la comprensión de la experiencia diseño de software y aplicaciones, luego
Experience se afirma que el desarrollo de y los factores críticos que influyen sobre el marketing, las áreas comerciales y de
la EX no es una tarea exclusiva de recursos ella a lo largo de la relación de los emplea- desarrollo de producto toman este con-
humanos sino de toda la empresa. Es par- dos con la organización. Uno de los cami- cepto para hablar de los customer o buyer
te de la estrategia de la compañía que se nos posibles para darle sentido a este via- persona y finalmente recursos humanos
extiende mucho más allá de la función de je del empleado es construir arquetipos comienza a utilizarlo como los employee
gestión del talento, sin embargo, es esta de los colaboradores o lo que en inglés se persona.
área la que desempeña un rol de liderazgo conoce como employee persona.
El employee persona es una construcción
fundamental como vehículo para diseñar-
Cada uno de nosotros es único y, por lo ficticia pero realista que permite repre-
la e impulsarla.
tanto, tiene historias, vivencias, sensacio- sentar un grupo de empleados que com-
nes, deseos y expectativas diferentes. En parten ciertas características. Es una
otras palabras, no existe una regla general descripción detallada de las principales
para establecer leyes de gustos y prefe- cualidades de determinados grupos de
rencias. Estamos influidos por el contexto colaboradores que se basa en datos. Es
en el que vivimos y, por lo tanto, no espe- un modelo que permite representar qué
ramos lo mismo, cada uno tiene su propio y cómo sienten y comprenden nuestros
plan. A veces, ese plan, puede coincidir empleados. Esta herramienta nos permite
con otras personas, transitamos juntos, la identificación de experiencias valiosas
pero no necesariamente hacia el mismo para aquellos segmentos de empleados
lugar o esperando el mismo resultado. que transitan por nuestra organización.
La clave es conocer e identificar a nues-
Los datos que le dan forma al arquetipo
tros colaboradores. Por supuesto, no es
provienen de los registros de la empresa,
una tarea fácil, pero resulta fundamental
del uso de herramientas, encuestas, focus
para comprender con quiénes trabajamos
groups, entrevistas, métricas de la intra-
y con quiénes queremos (o no) hacerlo en
net, entre otras. A través del análisis e in-
nuestra organización.
terpretación de estos datos podremos di-
Josh Bersin señala que la creación de ar- señar experiencias de empleo mucho más
quetipos es un paso esencial para seg- efectivas y de mayor impacto en nuestros
mentar a nuestros empleados e identificar colaboradores, más significativas.
los procesos y desafíos relevantes para
cada uno de ellos. Es importante enten- Parafraseando la definición de Gregg
der que esta nueva mirada desde la EX Bernstein sobre los UX Persona, podemos
supone aplicar los mismos principios y el afirmar que un employee persona es una
trabajo que han hecho las áreas de mar- representación de un tipo de empleado
keting y producto para crear experiencias que contesta la pregunta “¿Para quién es-
significativas para los clientes. El camino tamos diseñando esta política o programa
es exactamente el mismo: comprender las dentro de recursos humanos?” y esto es lo
necesidades, las motivaciones y los desa- que nos va a ayudar a alinear la estrategia
fíos de cada segmento, en este caso, de y objetivos con un grupo específico de co-
nuestros empleados. laboradores. Como explica Mike Brennan,
cada arquetipo representa una porción de
En el contexto actual, para ser competiti-
gente del mundo real y eso permite a los
vas, las compañías ya no pueden seguir re-
diseñadores poner el foco en estos per-
legando a un segundo nivel a los emplea-
sonajes ficticios en lugar de centrarse en
dos por sobre los procesos. Esto implica el
miles de personas diferentes o en un don
desarrollo de una estrategia inside out, es
nadie genérico.
decir, más bien interna que externa, que
sirve para que los equipos de gestión de
personas y los líderes visualicen su inter-
¿Por qué necesitamos arquetipos?
locutor: los colaboradores. A través del uso de arquetipos lograremos
identificar a quién le hablamos, es decir, a
¿Qué es un employee persona o qué tipo de audiencia nos dirigimos. Esto
arquetipo del colaborador? nos permitirá replicar un modelo en di-
ferentes culturas y ambientes laborales
Se considera a Alan Cooper como el crea- con diferentes entornos. Cada arquetipo
dor de esta herramienta y las define así: representa un grupo típico de empleados,
«Los persona no son gente real, pero las por ejemplo: el tradicional, el especialista,
representan a lo largo del proceso de el ágil, el líder, etc. El arquetipo represen-
diseño. Son arquetipos hipotéticos de ta a un individuo y se visualiza y considera
usuarios reales. Aunque son imaginarios, como una persona, tiene un nombre,

Octubre 2020 | Rocking talent | 41

PunkEdition
sabemos qué edad tiene, cómo es su familia y cuáles son sus intereses, y ayudarlos a tener éxito que comprender
hábitos y motivaciones. verdaderamente sus puntos de vista, me-
tas, necesidades, desafíos y frustraciones?
Normalmente, los arquetipos incluyen elementos y detalles desarrollados
con una finalidad de storytelling, incrementando el realismo de los per- En lugar de construir nuevos procesos o
sonajes y el recuerdo que generan. La meta es conseguir la empatía de diseñar nuevos programas, debemos co-
toda la organización con los empleados y definir un plan de trabajo con menzar con una estrategia que ponga a
una dirección clara. Muchas veces se diseñan estrategias que no tienen en los empleados en el centro a través de la
cuenta lo que los destinatarios perciben. Es decir, se da respuesta a lo que EX y el uso de arquetipos de los colabora-
el diseñador o la organización necesita, pero no a lo que los empleados dores, diseñar los procesos y políticas co-
requieren como destinatarios de la propuesta de valor de la empresa. menzando por el final: lo que los emplea-
dos quieren. El resultado serán mejores
soluciones. Trabajar en el diseño de la EX
Arquetipos como herramienta de segmentación bajo el concepto de “co-creación” supone
diseñar nuevas experiencias y soluciones
Usar arquetipos para representar grupos de empleados permite segmen-
en conjunto con los empleados y también,
tar la estrategia. Se definen grupos de empleados con características igua-
por qué no, con las áreas de Tecnología, Fi-
les o similares dentro de cada segmento y diferentes con respecto a otros.
nanzas y los líderes. Tanto la co-creación,
Esto permite considerar diferentes empleados como parte de un grupo
el design thinking, el desarrollo de una EX
que los representa. No se segmenta por cuestiones demográficas sino por
como el uso de arquetipos forman parte
motivaciones y expectativas.
de la estrategia de un nuevo rol de Recur-
¿Cuántas veces observamos un gap entre lo que la organización ofrece y sos Humanos. Todo confluye en la idea de
lo que los empleados esperan? La consecuencia es un mayor grado de in- identificar ese “lugar” al que queremos
satisfacción de los colaboradores actuales, menor captación del potencial llegar para diseñar una solución, esa ex-
talento, o mayor disengagement que repercute en los resultados espera- periencia significativa, que nuestros em-
dos. ¿Qué mejor manera de abordar el trabajo de gestionar empleados pleados necesiten o deseen.

Manuel tiene más de 15 años de experiencia en recursos humanos, es socio

en Savvy HR Consulting desde 2014, consultora que ayuda a compañías
a diseñar estrategias para mejorar la experiencia de los empleados. Le
apasiona la tecnología y su impacto en el lugar de trabajo, el futuro del trabajo
y las organizaciones. Ha trabajado para empresas multinacionales liderando
proyectos y equipos a nivel global y en América Latina. Actualmente, lidera
el capítulo de Hacking HR de Buenos Aires desde 2019.

Es Licenciado en Ciencia Política de la Universidad de Buenos Aires y estudió

un máster en Relaciones Industriales en la Warwick Business School en el
Reino Unido.

MANUEL ARIAS | Director Asociado Savvy HR Consulting

42 | Rocking talent | Octubre 2020

Octubre 2020 | Rocking talent | 43
PunkEdition

Melina Jajamovich:
“La agilidad es adaptarse
a los cambios”
Melina Jajamovich es Licenciada en Ciencia Política, Máster
en Gestión de la Innovación, Speaker, Coordinadora
del Programa Ejecutivo de Metodologías Ágiles de la
Universidad Torcuato Di Tella y autora del libro Agilidad en
4 Estaciones.

Por PAOLA ALBORNOZ

¿Cómo nace el nombre Agile cooking?

Para comenzar siempre me llamó la atención el nombre Agile Coo-

king, para hablar de esto debo retroceder un poco hasta lo que
fue social cooking, mi primera empresa en España, cuando busca-
ba nombre para este proyecto “cooking” salió sobre la mesa. A
mí socia le encanta cocinar y a mí me encanta comer. Enten-
dimos que este proyecto es una mirada a la agilidad distinta
a la que pueden tener otros colegas o empresas, entonces
podemos pasar a nuestra cocina y no seguir recetas.

¿Cómo aprendemos sobre agilidad?

La agilidad se debe relacionar con empoderar a las perso-

nas y “sacar esos sabores locales”, no llevar ingredientes
que se traigan de otra cocina, de otro territorio. Entonces
para nosotros es importante cuando llegamos al diagnóstico
de qué es lo que tiene la organización a su alcance y ver cómo
podemos “sacarle el jugo a esa comida” por decirlo así decirlo…
cómo cocinar lo más sabroso con lo que hay; entendiendo que
siempre hay un montón de cosas con las que podemos trabajar.
La agilidad es adaptarse a los cambios, es tener en cuenta en
dónde ponemos el foco tanto a nivel individual como a nivel Esto no es una cuestión del área de recursos humanos o el líder
colectivo, agilidad es animarnos a probar con cosas nuevas, es que todos como equipo podamos identificar qué aprendimos
animamos a fracasar también. Entender que, cuándo estamos y queremos hacer distinto a partir de ahora. Yo creo que es un
colaborando llegamos más lejos y que cada una de las personas buen momento también para empezar a ver cómo tomamos de-
tienen un talento a desarrollar, que si logramos impulsar la orga- cisiones y cómo hacemos para darle más oportunidades a las
nización va a brillar más, va a ser más productiva entonces hay personas y así pasar de la unidad del individuo a la unidad del
trabajo acá para toda una vida. equipo.

¿Cómo capitalizar aprendizajes desde la agilidad? ¿Qué podemos aprender del Manifiesto de Agile Learning?

La agilidad es aprendizaje, lo que necesitamos hoy es poder El Manifiesto Ágil lo hicieron 17 desarrolladores de software y lo
pausar para entender qué fue lo que pasó, capitalizar esas expe- interesante fue la conversación que abrió, empezó a poner dis-
riencias y compartirlas. Decir “que yo lo haya vivido, no significa tintos temas en agenda. Considero que el Manifiesto de Agile Lear-
necesariamente que sea aprendizaje”, el reto que tienen las orga- ning resume muchas ideas en algo fácil de entender, abriendo un
nizaciones es poder darse ese tiempo en un contexto en el que espacio nuevo. Sintetizamos el trabajo de varios autores sobre
todos sienten que están “tapados”. Estamos hablando de ponerle cómo construir organizaciones inteligentes y cómo impacta esto
conciencia en nuestro día a día. en la cultura de estas organizaciones.

44 | Rocking talent | Octubre 2020

Una experiencia de aprendizaje debe
tener las 4 C: Cabeza, Cuerpo, Corazón
y Coraje, justamente para soportar que
se está saliendo de un lugar cómodo

Del futuro del trabajo al futuro del ser

Se habla del futuro del trabajo, a mí me viene otra pregunta ¿cuál

es el futuro del ser? ¿para qué estamos educando a nuestros hi-
jos? Se sabe que van a cambiar los trabajos, que se va a cambiar
de profesión a lo largo de la vida y que el problema más grave que
vamos a tener es la “epidemia de estrés” donde vamos a estar to-
dos saturados porque no sabemos cómo manejar el cambio. En-
tonces lo que necesitamos es empezar a tener herramientas que
no se aprenden en los talleres, se aprenden viviendo y qué tienen
que ver con ser más resiliente consigo mismo y con los otros.

Melina Jajamovich | Trainer, Coach,

Speaker en Agile
Cooking | Autora de Agilidad en 4
estaciones

Octubre 2020 | Rocking talent | 45

PunkEdition

Diversidad + Inclusión
= + Innovación

Más empatía
para co-crear
mejor y llegar
más lejos
En una entrevista llena de aprendizajes Walter Villar, Talent Development
Manager & HRBP de Roche Argentina, nos compartió que uno de sus
pilares reforzados a lo largo de la historia de esta organización es el
de la diversidad, inclusión y generar empatía con los actores de la
sociedad ¿El objetivo? mejorar la vida las personas.

Por LEILA OVANDO

Sabemos que estás hace más de 10 años en la organización y que

has desempeñado diferentes roles. ¿Cómo es liderar personas
que se encuentran en diferentes partes de la región, teniendo en
cuenta que, si bien es la misma compañía, hay culturas, costumbres
y diferenciales?

Un atributo clave para liderar equipos en dicho contexto es la empa-

tía, ya que resulta necesario entender y ser sensible a las costumbres,
códigos y formas de relacionarse de las personas en sus diferentes co-
munidades. Esto requiere invertir tiempo en comprender lo qué hay
detrás de cada pensamiento, cultura y visión para co-crear un propó-
sito común, capitalizando la diversidad en beneficio del equipo y sus
resultados. En este sentido, Roche reconoce la diversidad y la inclusión
como ventajas competitivas para desarrollar la innovación. La diversi-
dad es la combinación natural de perfiles y modos diferentes de pensa-
miento; en tanto la inclusión, es la capacidad de conectar y amalgamar
esas diferencias en favor de un propósito.

A lo largo de la historia la industria de laboratorios farmacéuticos ha sabido afrontar

los obstáculos y enfermedades, elaborar remedios o tratamientos que ayuden a
mejorar la calidad de vida de las personas, etc. Sin embargo, este virus (COVID-19)
ha sacudido todos los sectores. Si bien su industria no cesó sus operaciones ¿cómo
manejaron a nivel cultura, clima y cuidado de los colaboradores el escenario en el
que se adentraron?

Efectivamente, los pilares relativos a la salud y al bienestar de nuestros colaboradores,

junto a la continuidad del negocio (con mayor énfasis en nuestro caso, por desenvolvernos
en el ámbito de la salud), vienen siendo nuestras prioridades en este escenario.

46 | Rocking talent | Octubre 2020

Aprender a
experimentar y
adaptarnos

Pusimos en marcha en forma generalizada la modalidad de trabajo remoto poco

antes de que se hiciera oficial la comunicación del aislamiento, con la única
excepción de aquellas personas que tuvieran que cumplir funciones esenciales
en campo. Venimos manteniendo este formato, brindando apoyo de diferentes
formas a las personas y aprendiendo también junto con ellas, a sobrellevar este
nuevo contexto atípico e inesperado.

Octubre 2020 | Rocking talent | 47

PunkEdition
Desde el punto de vista del apoyo, los pilares
fundamentales fueron:

Comunicación:
Buscamos estar cerca de las personas, a nivel individual
y a nivel equipo, tratando de que, el no estar presentes
físicamente no constituyera una barrera. Sacamos
todo el provecho posible de nuestras herramientas de
comunicación no presencial, aprendiendo paso a paso a
encontrar un sano equilibrio.

Seguridad y apoyo:
Digitalizamos los diferentes componentes de nuestro
programa de calidad de vida y le sumamos la puesta a
disposición de apoyo psicológico y de charlas para manejar
la ansiedad y el estrés. Propiciamos también espacios de
contacto social virtual, más allá de lo laboral.

Foco y flexibilidad
Retomando el tema de la empatía, cada persona es un
mundo y vive esta situación de una manera diferente y casi
única. Resulta clave entender esas necesidades individuales
y ser flexibles en la manera en que cada uno lleva adelante
su trabajo. Asimismo, esta situación nos lleva a restarle
prioridad a muchas cosas y focalizarnos realmente en lo
que importa, aquello que -en este particular contexto-
nos permite evolucionar hacia nuestro propósito como
organización, considerando también las necesidades del
sistema de salud.

Según el reporte Brand Finance Pharma 2019

Roche mantiene el primer lugar en el ranking de marcas,
luego de un crecimiento del 8%.

“Roche sigue siendo la marca farmacéutica más valiosa

como resultado de su continua inversión en el desarrollo
de fármacos líderes en el mundo. Si bien siempre
enfrentará desafíos de competidores genéricos, la
compra de Foundation Medicine en 2018 es una gran
oportunidad para permitir que Roche aproveche su
marca mediante el despliegue de su estrategia de
atención médica personalizada. Roche se encuentra en
una posición sólida para liderar la industria en el perfil
genómico para desarrollar nuevos tratamientos contra el
cáncer y mejorar la atención al paciente”

– David Haigh, director ejecutivo de Brand Finance

48 | Rocking talent | Octubre 2020

 El mundo está
evolucionando ¿Cuál piensas es el mayor aprendizaje Esto mismo sucede a diferentes niveles
hacia una mayor que tienen los equipos de gestión de de la organización (global, regional, etc.) y

personalización en talento este 2020? con un discurso alineado, lo cual refuerza

el compromiso con el propósito.
todos sus ámbitos Aprendimos que la falta de presencia físi-
ca no debiera ser un obstáculo para hacer La evolución de la industria exige
que las personas se sientan valoradas: po- nuevas capacidades de la organización.
ner en práctica la escucha activa, demos- Recursos Humanos es responsable de
trar un interés genuino en las personas, su captación y desarrollo del talento
trabajar con los líderes para que puedan necesario, ¿cuáles consideras que son
apoyar de manera efectiva a sus equipos estas competencias?
en este momento, no son atributos que
no puedan ser ejercitados en un modo no Creemos que existe una oportunidad de
¿Cuáles considera Roche que son los presencial. Mostrarse cercanos es la cla- ubicar más al cliente en el centro de lo que
desafíos que se enfrentan el talento ve y sostenerlo en el tiempo. hacemos y de co-crear con él, para lo cual,
con el nuevo paradigma? Tanto deberemos desarrollar en mayor medida
en la industria de los laboratorios Teniendo en cuenta la incertidumbre las siguientes capacidades:
farmacéuticos como en general. natural de los colaboradores por el
contexto actual a nivel regional, ¿qué - Foco en el cliente
El mundo está evolucionando hacia una hacen para reforzar el compromiso con
mayor personalización en todos sus ám- la organización? - Decisiones más basadas en datos
bitos y la gestión del talento no es una
excepción. Aquí es donde debemos apelar Tratar vivir mejor con la incertidumbre: - Adaptación y experimentación
a toda nuestra creatividad para ofrecer incorporarla a nuestra vida como una va-
desafíos profesionales que acompañen la riable más, que es común al mundo en los - La tecnología como “habilitador”
diversidad de necesidades de una manera tiempos que vivimos. Aprender a experi-
sustentable y que proporcionen satisfac- mentar y adaptarnos. - Toda la organización como un único gran
ciones tanto a las organizaciones, como a equipo.
quienes trabajan en ellas. Transparencia: que cada uno se sienta
parte, que conozca la agenda estratégica y
Otro aspecto que, más que un desafío, es cómo evolucionamos en dirección a nues-
quizás una oportunidad, tiene que ver con tro propósito. Roche
potenciar nuestras capacidades digitales
para poder brindar mejores soluciones Brindar foco y ayudar a las personas a - Farmacéutica internacional con más de
para nuestros pacientes y clientes. Lo po- priorizar: que cada uno sepa cómo contri- 100 años de trayectoria.
sitivo de este contexto es que todos los buir al éxito de la organización, animarse - Líder de la medicina personalizada.
actores del sistema de salud estamos en a soltar lo que no es prioridad. - Pionera en la investigación y el
este camino y se nos presentan oportuni- desarrollo de medicamentos, productos y
dades únicas para co-crear el futuro que Promover la conexión entre las personas, soluciones para hacer avanzar la ciencia y
queremos. cualquiera sea el medio. mejorar la vida de las personas.

WALTER VILLAR| Talent Development Manager

& HRBP de Roche

Octubre 2020 | Rocking talent | 49

PunkEdition

Caso de estudio: la filosofía integradora de Arbusta

El impacto social
de Por ROSANA BARRERA

Arbusta es una startup consciente que ofrece servicios tecnológicos de calidad global generando
oportunidades laborales, formativas y de desarrollo para jóvenes millennials y centennials
provenientes de comunidades vulnerables de América Latina.

Conversamos con Emiliano Fazio, uno de sus co-fundadores y director ejecutivo, quien con
mucha disposición y apertura nos contó más sobre las bases de esta empresa tecnológica que
se erige sobre un fuerte sentido filosófico, social y de propósito.

Empecemos por el origen ¿Cómo nació Arbusta?

camos emprendimientos… teníamos un montón de
La historia de Arbusta está muy relacionada a la inquietudes que queríamos expresar.
historia de Njambre, una organización que fundamos
también con Fede y Paula. Dentro uno de los proyectos de Njambre, que era
brindar tecnología a los recicladores urbanos, tuvo lu-
Nuestros caminos se fueron juntando y un día, gar una conversación con una pareja de recicladores
nos encontramos por una casualidad, y decidimos en La Matanza (un barrio vulnerable de Buenos Aires)
instantáneamente fundar Njambre; una comunidad que generó una pregunta disparadora: ¿ustedes que
de emprendimiento que apoya iniciativas de impacto están en el mundo de las compus qué tendríamos
social para que tomen forma y sean económicamente que hacer para que nuestro hijo esté en ese mundo?
viables apalancándolas en la tecnología. Así de simple.

En ese momento (hace 9 años) vimos que “acelerado- Fue así cuando hace 7 años, Njambre nos puso en ten-
ra” era un término que en el mundo de la tecnología sión respecto a esta situación y nos devolvió nuestro
se usaba y, sin más, mucho más orientados a la ac- ADN emprendedor. A partir de ahí, salimos del juego
ción que al concepto: creamos Njambre Aceleradora más técnico, emprendimos y pusimos cada vez más
(como se llamó al principio). Armamos espacios de foco en desarrollar modelos propios, y en especial el
coworking, formatos de aceleración, invertimos, bus- modelo de Arbusta.

¿Qué buscaban expresar a través de Arbusta?

de ética y transparencia, se queda corta frente a la
Creo que teníamos una base en común de búsque- idea de crear empresas que arranquen con una razón
das muy similares. Cuando empiezas a emprender de ser que ya tenga incorporada la regeneración am-
en equipo, empiezas a ver cómo cada uno tiene sus biental, social, etc. Ahí nos encontramos.
talentos especiales, pero que la base en común son
los valores. Por otro lado, Paula venía del mundo de la innovación
social. Dirigió, por mucho tiempo en el cono sur, As-
Fede y yo veníamos de una lógica más privada y nos hoka (organización líder de innovación social a nivel
reconocimos 10 años antes del nacimiento de Arbus- mundial). Desde ese lugar, ella se involucraba cada
ta siendo protagonistas en el movimiento argentino vez más con los emprendimientos de innovación so-
alrededor de la Responsabilidad Social Empresarial cial destacados globalmente que en sus soluciones
(RSE). sociales incorporaban sistemas productivos.

Nos dimos cuenta de que una lógica privada basada Así, en la química de los tres que fue fundacional, nos
en la generación de riqueza económica a la cual se le fuimos reconociendo como socios para el próximo
pide que progresivamente incluya miradas sociales, capítulo del libro.

50 | Rocking talent | Octubre 2020

Entonces, ¿cuáles fueron los disparadores para este proyecto? Después, desde esa tensión de que hay un cliente del otro lado al
que tienes que responder te obliga a luchar contra los “no puedo”
En ese momento, por estar relacionados al mundo de la tecnolo- o los “no sé”… eso saca a flote una determinación que hay que
gía y a la Economía del Conocimiento, notamos que había un défi- aprovecharla. Ahí está la potencia del talento no mirado.
cit histórico de talento para nutrir la economía digital y, a medida
que se acelera la tecnología, se incrementa ese déficit. Nadie se debería ir de Arbusta con la sensación de que no ha sido
mirado o que no se le ha devuelto una mirada de su mejor versión
Por otro lado, la existencia de millones de centennials latinoa- (muchas veces no reconocida) y si empieza a pasar eso es que no
mericanos que han nacido en condiciones donde no llueven las estamos siguiendo nuestra esencia.
oportunidades, que viven en barrios populares y que son parte
de esta inequidad. ¿Cómo conviven sus ideales sociales con la realidad que nos
interpela actualmente?
De alguna forma, entendimos que estas realidades no estaban
conectadas, que se daban la espalda y que había un potencial in- Creo que hay muchas fuerzas que operan para la desintegración.
menso ahí. Cualquiera que está haciendo un esfuerzo para integrar mundos,
miradas o integrarse a sí mismo en sus roles de trabajo, familia,
Los centennials, y también parte de los milennials, están familiari- espirituales, personales, etc. Le tiene que agarrar una “berraque-
zados con una rápida velocidad de aprendizaje. Se han conecta- ra” (como dirían los colombianos de Antioquia) de defensa para
do, han generado sus vínculos a partir de las redes, la mayoría tie- conservarse en esa integralidad.
ne acceso a internet y a la tecnología (aunque sea la más básica) y
aun así no se reconocen a sí mismos como parte de la economía La verdad es que tanto el mercado, las leyes, la forma en que or-
digital. Esto es porque se ven con la mirada que les proyecta el ganizamos los estados, la sociedad, nuestros prejuicios y todo lo
sistema, que es la de la economía industrial. demás; son fuerzas que desintegran o paradigmas antiguos que
dieron origen a la evolución de la humanidad en su momento,
Partiendo de ahí, la primera pregunta que le dio origen a Arbusta pero que hoy en definitiva nos desintegran como personas.
fue: ¿hay talento digital ahí sí o no? Es decir, sin importar la con-
dición social, solo por el hecho de ser nativos digitales digamos. Las búsquedas de Arbusta son también las búsquedas indivi-
duales de cada uno de nosotros. Entonces, ¿estando solo puedes
Entonces desde un lugar muy práctico empezamos a chequear si aguantar parado en ese hoyo negro del miedo? No. ¿Lo puedes
había talento y, a medida que vimos que sí había talento, de una hacer sin una agenda de valores? No. Porque, si lo haces sin una
forma muy natural y espontánea armamos equipos de trabajo y agenda de valores, rápidamente te sientes excluido moralmente
empezamos a brindar servicios digitales (todavía en un momento y por la razón que fuera (hasta por supervivencia) vas a tratar de
embrionario con Njambre). acomodarte en una de las fuerzas que te desintegró.

Esa fue la piedra más fundacional de Arbusta, después vino el Entonces creo que la respuesta más profunda que alcanzo a ver
Know-How organizacional y todo lo demás. es que logramos convivir con la realidad integrando miradas,
pero realmente sabiendo que “solo no se puede”.
¿De qué va ese Know-How organizacional?
Cuando empiezan esas fuerzas: la supervivencia de una pyme
Nuestro know how parte de reconocer el inmenso poder transfor- económica o cuando se empieza a poner en contradicción de la
mador que tiene la mirada de la posibilidad. Una mirada nueva y plenitud de las personas en el centro de una organización, cuan-
distinta sobre las personas, sobre los talentos. Mirar la posibili- do tienes que lidiar con la parte más estructural de la sociedad,
dad en lo que no está siendo mirado, en la vulnerabilidad, en lo cumplir con las leyes, cuando tienes que competir en el mercado,
descartado, y diseñar estructuras que habiliten y desplieguen esa cuando no te puedes olvidar del fuego sagrado que te dio esen-
potencia. Esa mirada que te dice: “vos podés hacer esto”, aunque cia, claro que son fuerzas y no lo podemos hacer solos.
no lo creas.
Lo que queda es entregarnos a una idea en común que está por
Aprendamos a trabajar trabajando porque es como hemos apren- encima de nuestros intereses y visiones particulares, realmente
dido todos, por mucho que nos preparemos en distintos campos, con mucha humildad, vocación de sostener la regularidad, con
la experiencia del primer trabajo siempre es la misma: hacer lo muchas ganas de transitar las propias miserias y propios miedos.
que se pueda.
Todo eso es lo que nos mantiene.
En el libro La Potencia del Talento No Mirado
(que relata la historia de Arbusta) hablan
en términos de forma organizacional
adaptativa y evolutiva. Nos puedes contar
desde tu visión, ¿a qué se refiere esto?

Creo que Arbusta tiene un propósito muy

potente: develar talento digital no mirado.
Cuando el propósito es muy potente, hay que
hacerle honor todos los días. El cómo hace-
mos lo que decimos que somos. Ese cómo te
obliga a innovar y profundizar todo el tiempo
tu cultura esencial, el sistema operativo y la
forma organizacional. No puedes enunciar
ese propósito y usar formas organizaciona-
les de la era industrial y que te jueguen en
contra.

Entonces nos encontramos con una realidad

organizacional que no es solo de Arbusta

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PunkEdition
sino del planeta entero: hay fuerzas que le dan forma a los mode- En esa forma habilitante hay tres visiones que nos iluminaron
los organizacionales y una de esas es el orden. Que todo esté cla- mucho:
ro y ordenado hace un patrón cultural, eso definió inicialmente el
organigrama militar jerárquico que tiene la burocracia. Después, 1) Caminamos hacia la auto gobernanza y a la auto
con más o menos innovación, vas tratando de moverte en esa gestión, lo que no quiere decir una anarquía, sino que cuanto
cosa que está buscando el orden constantemente. más claros tenemos nuestros roles, cuanto más esté la cancha del
juego marcada (no cómo se juega sino la cancha de juego), cuanto
Es muy lindo cuando estás arrancando porque te animas a hacer más nos podamos mover dentro de una empresa más surge la
cosas un poco más locas y más adaptativas, pero después cuan- auto gobernanza y la auto gestión.
do va tomando forma la organización, que pasas de 10 personas
a 40, de 40 a 100, cuando trasciendes las 100 personas (que me Reglas claras, propósitos claros, roles claros y formas de medir
parece un número clave), luego 140 y así sucesivamente empiezas claras para que adentro se genere la autogestión. Así no caemos
a sentir que todo se empieza a desordenar porque ya no puede en sistemas que son jerarquías de personas, pero que tampoco
ser tan horizontal. renuncian por completo a ese orden porque si no terminaríamos
en un super consenso. Se trata de una jerarquía de propósitos.
Tarde o temprano en ese estrés, que lo vivimos a finales de 2018
y principios de 2019, las cabezas hacen un esfuerzo enorme por
volver a lo aprendido: un pino jerárquico. Es decir, en guerra se
2) Plenitud. Queremos que las personas se
suele decir “donde manda capitán no manda marinero” y en re- autogestionen para que puedan brillar y poner en
volución digital (con pandemia) más todavía. Entonces ahí hay un juego todo su potencial creativo, porque ya no sirve más
juego de patrón cultural del orden. el mundo de máquinas o engranaje; es lento, rígido y se cae a
pedazos (en esta pandemia quedó demostrado).
Después los propósitos que tienen fuerza de transformación que
buscan hacer algo distinto generalmente asumen formatos más Lo que sí va son las organizaciones que puedan sostener la
horizontales para hackear lo conocido; ahí los valores presentes plenitud de las personas en todos sus aspectos inclusive en sus
son las personas en el centro y la hipersensibilidad. Eso se lleva sombras, en sus miedos, en la miseria que todos llevamos dentro.
muy mal con la jerarquía, con el dinero y con el poder. Súmale la
orientación al logro o al resultado (la meritocracia), de repente 3) Reconocemos que los propósitos de las
estás en una esquizofrenia organizacional. organizaciones son dinámicos y atienden a procesos
A un proyecto como Arbusta, que ya está desafiado de base por
evolutivos y adaptativos, tomando los conceptos celulares y
de sistemas vivos, siempre hay algo en el medio de todo que nos
patrones culturales de forma y por dispersión geográfica, métele
abraza y que tiene vida propia.
todo eso que te acabo de decir: necesitamos necesariamente una
forma habilitante nueva. Entonces, en esa búsqueda estamos
Sabemos que ningunos de los que forma parte de Arbusta es
hace dos años.
Arbusta, sino que es algo que compartimos en común con mucha
reverencia. Atendiendo a ese propósito evolutivo, pensamos en
el fondo como si Arbusta fuese una persona y nos planteamos:
“Reglas claras, propósitos claros, ¿qué le pasa? ¿qué necesita? ¿qué habilidades? ¿qué estructura?

roles claros y la formas de medir

¿qué orden/poder/resultado/sensibilidad necesita?

claras para que adentro se genere El chiste no es que gane una cosa sobre otra, sino que se ecualicen
todas las partes y que podamos crecer todos en la parte más
la autogestión” luminosa de todos esos patrones culturales. Eso es propósito
evolutivo y es mil veces más veloz que un organigrama.

¿Cómo has experimentado este proceso evolutivo siendo uno

de los líderes de este proyecto?

Al principio había un énfasis en el hecho de que brindábamos nuevas marcas también

oportunidades, tal vez no terminábamos de entender el inmen- confiaran. Como, por
so potencial que existía en el equipo que fuimos conformando. ejemplo, el camino que
Es decir, Arbusta en sus primeros pasos era valorada por lo que hicimos con Mercado
hacíamos a nivel humano y no tanto como empresa tecnológica. Libre, Disney o Valtech.

Cuando entendimos que también éramos una empresa de tecno- En esos momentos nos
logía, empezamos a trabajar a unas velocidades hiper desafiantes sentimos tremenda-
(como las de hoy en día) y yo, como parte de la generación X con mente desafiados, pero
45 años, me la pasaba permanentemente aterrado por la veloci- a la vez tan orgullosos
dad y al mismo tiempo asombrado por la capacidad de aprendi- de lo que pudimos ha-
zaje de un nativo digital a esa misma velocidad. cer. Nos dio la autoesti-
ma suficiente para hoy
Así que quienes dirigimos tuvimos que estar muy atentos y sen- ser Arbusta, una empresa que se ha sostenido en este 2020 tan
sibles al rumbo que iba marcando esta situación, creo que así es- extraordinario y con tantas restricciones.
tán todos los que trabajan en una empresa de tecnología en este
contexto. Que captó la inversión que necesitaba, que aprendimos en una
semana a hacerlo desde nuestras casas que no les sobra nada,
Después vino la etapa de los desafíos, la primera vez que a otros que crecimos un 50% en lo que va del año, que estamos vendien-
le generó confianza lo que hacíamos y que nos habilitó para que do desde Latinoamérica también para mercados del norte.

52 | Rocking talent | Octubre 2020

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PunkEdition

Por SILVIA BULLA

Las mujeres
y su aporte a
los modelos
de liderazgo
El tema del liderazgo de las mujeres me apasiona. Y creo que este es el
mejor momento para abordarlo, debatirlo, despojarse de prejuicios e ir a
fondo ofreciendo una mirada más inclusiva y equitativa aún.

N
unca me pregunté realmente dura realidad que vive el mundo para pro- brellevaron los impactos de la pandemia.
de dónde surgen los modelos ducir los cambios necesarios tendientes a Parecería ser que sus liderazgos reunieron
que tomamos como verda- avanzar – en serio – en la diversidad y en la todas las características necesarias para
des absolutas, que se repiten igualdad de oportunidades? analizar con empatía, resiliencia, intuición,
como tradiciones o bien las paradojas que buscar asesorarse y trabajar colaborativa-
se arraigan tan fuerte en nuestra culturas Quizá podamos convenir en algo, si la ho- mente, por un lado, usar criterios propios,
y sociedades. rrible crisis que continúa causando muer- definir una estrategia y ejecutarla rápida-
tes y estragos en todos los países del mun- mente, por el otro.
A lo largo de esta pandemia me ha tocado do debe necesariamente producir alguna
hacer algunas presentaciones de temas reacción en nosotros, dejarnos alguna Si hablamos de gestión fueron también
diversos en los que se me planteaban tí- enseñanza que nos permita avanzar como las mujeres las que durante la pandemia
tulos, temas que representaban eso mis- sociedad, debemos necesariamente estar debieron - en su mayor parte - casi como
mo: paradigmas y contradicciones. Días alertas y aprovecharla. Considerando, multiplicarse para desarrollar los roles
pasados, trabajando en una específica- obviamente, en primer lugar, el cuidado que se les demandaban en el trabajo y en
mente sobre liderazgo me encontré mu- de todos los que viven algún grado de vul- las casas, como madres, maestras, amas
chos ejemplos que me ayudaron a revisar nerabilidad y mejorando los sistemas de de casa, cuidadora de ancianos, esposas e
algunas ideas y a convencerme aún más salud que – increíblemente – descubrimos hijas. Una sobrecarga tremenda y desgas-
de otras. ineficientes y escasos aún en los países tante sumada a una situación de confina-
más desarrollados del mundo, también miento que la afecta tanto a ella como a su
¿Será esta crisis global producto de la pan- podemos hacer progresos revoluciona- grupo familiar.
demia que nos atraviesa en todos los ám- rios.
bitos de la vida personal y laboral la que Al tiempo que encontramos reconoci-
ayude o sirva de disparador para replan- Con relación a algunas verdades absolutas mientos parece increíble saber que du-
tearse muchas cosas? hemos estado escuchando que los países rante la pandemia también más mujeres
donde las mujeres ocupan puestos de padecieron acoso y violencia doméstica y
¿Será posible aprovechar esta crudísima y liderazgo fueron aquellos que mejor so- quienes ya sufrían cierta vulnerabilidad a

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este tipo de relaciones enfermizas vieron mitan extirpar paradigmas, estereotipos portarse según lo que se espera de ellas.
agravarse sus situaciones. Otras que fue- y sesgos que nos conduzcan a sociedades Se trata diferencias no innatas, sino de con-
ron las primeras en perder los trabajos, más justas y equitativas para todos. ductas aprendidas y forjadas a lo largo de
siendo una población que muchas veces la vida, especialmente durante la infancia,
trabaja en condiciones de mayor informa- El tema de la igualdad de género o las polí- durante el proceso de socialización (proce-
lidad también. ticas de género no han estado en las prio- so mediante el cual el ser humano aprende,
ridades de los países, ni de los gobiernos y en el transcurso de su vida, los elementos

Las mujeres exitosas en muchos casos, las organizaciones tam-

poco lo han contemplado.
socioculturales de su medio ambiente y los
integra a la estructura de su personalidad
por un lado y Las mujeres y los hombres son diferentes,
bajo la influencia de experiencias, sucesos
y de agentes sociales).
extremadamente no hay dudas. Sin embargo, las diferencias
no responden a determinismo biológico, se A los niños se les enseñan y refuerzan los
vulnerables por otro. trata de principios culturales, sociedades conceptos como coraje, fuerza, valor y la

Es hora de hacer algo.

más o menos abiertas, religiones imperan- autoridad y a las niñas son guiadas con
tes y mandatos. Arraigadas en las socieda- expectativas sobre comportamientos su-
des se crean estereotipos de género que misos, dulces, comprensivos, delicados
rigen luego el imaginario colectivo. y pacientes, entre otros. De ahí, que sea
natural -refiriéndonos específicamente al
Creo que estamos frente a una gran posi- Esto contribuye a que – entre otras cosas – liderazgo - que el mismo se ejerza como se
bilidad. Sacarnos las vendas y reconocer hablando de liderazgo específicamente, se espera que se haga y no permitiendo a la
que, más allá de algunos casos puntuales, genere la idea de la existencia de un mar- persona desarrollarse en su plenitud.
aún hay muchísimo por mejorar para al- cado liderazgo femenino y uno masculino.
canzar la igualdad de derechos. No se tra- No estaba bien revisarlos, cuestionarlos.
ta de declamaciones, se trata de leyes que Los estereotipos anulan y frustran las reales Durante años vivimos con estas verdades
acompañen cambios profundos que per- intenciones y obligan a las personas a com- absolutas. Gestiones de liderazgo interpre

Octubre 2020 | Rocking talent | 55

PunkEdition
DEL COMPROMISO A LA ACCIÓN
tados de distinta manera según se trate de
una mujer o de un hombre.
Me gustaría compartirles, a propósito de esto, una iniciativa
Sin embargo, de un tiempo a esta parte las que empezamos a gestar por el mes de julio con un grupo de
mujeres han interpretado que más allá de mujeres de empresas bien diversas interactuando con mu-
lo que se espere de ellas, tienen más para jeres de gobierno.
ofrecer, tienen los mismos derechos que
los hombres a mostrar sus intenciones, Encontramos muchísimos puntos de contacto en esta inte-
sus reales capacidades. Y ni hablar de las racción que tratamos de resumir en la #AgendaxlaIgualdad
generaciones que vienen pisando fuerte en (Compromiso Público por la igualdad de género) y que fue
movimientos por la igualdad. presentada en el mes de julio por las redes. El presidente,
Dr. Alberto Fernández, nos convocó para conversar y com-
Desde mi punto de vista y según lo comen- partimos con él nuestros 12 puntos, un conjunto de iniciati-
tado, en las primeras enseñanzas hay ras- vas económicas para acompañar el desarrollo del país en los
gos inherentes a las mujeres y rasgos más próximos meses.
masculinos que condicionan los comporta-
mientos posteriores. Los femeninos están Quisiera invitar a que conozcan más sobre el compromiso
más atribuidos a las llamadas habilidades visitando su sitio web, a adherirse firmando y a sumarse a
suaves y conocidas como soft skills. Estas los proyectos.
habilidades han devenido críticas hoy en el
mundo que parece ser más deshumaniza-
do, menos empático, resiliente y compren-
sivo.

Sin embargo, el liderazgo femenino actual

ha comenzado a dar muestras concluyen-
tes de las posibilidades que tienen más allá
de estas importantes habilidades blandas.
Ha desplegado una mayor autoconfianza
pudiendo mostrar sus posibilidades de ge-
renciar y ejecutar con mayor seguridad.

Estamos frente a modelos de liderazgo

esencialmente complementarios, una
conjunción de las habilidades propias de
sus profesiones, posiciones o roles más
aquellas asociadas al género femenino.
Este concepto de complementariedad es
mucho más rico aún y supera a la dicoto-
mía de los dos tipos de liderazgo admitien-
do una perspectiva aún más inclusiva y no
limitante. Abarca, en conclusión, la certeza
de que existen posibilidades de liderazgo
de calidad independientemente del sexo,
género, identidad u orientación sexual.

Dicho esto, focalizando en el liderazgo fe-

menino estoy segura de que se tiene por
delante un importantísimo desafío y es lo- presas y sociedades más ricas y exitosas, sesgos, prejuicios y las falsas creencias con
grar progreso en la búsqueda de la igual- se tratará de empresas y sociedades más las que hemos convivido, que son conside-
dad real. No declamaciones ni avances transversales, sobre todo, más justas. radas certezas y de las que es difícil des-
lentos. Es el momento de exigir ser consi- hacerse. Podemos hacerlo, hay que com-
deradas, de que se les permita postularse Para finalizar, quisiera resaltar que estoy prometerse, unirse, participar en foros y
y ser seleccionadas. Sencillamente que se convencida que cabe a las mujeres un rol trabajar.
les dé la oportunidad. Esto permitirá em- importante en la búsqueda de erradicar

SILVIA BULLA | Presidente de DuPont y de

Danisco Argentina - Directora de Recursos
Humanos para América Latina en el negocio
de Nutrición y Biociencias

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Octubre 2020 | Rocking talent | 57
PunkEdition

Isela Costantini:
El mayor desafío
que tenemos
es no caer en
la tentación El liderazgo es un estilo
de vida donde uno acepta

de creerse
que está al servicio de los
demás. Al servicio de los
clientes, de los proveedores,
de la gente.

superwoman
Por PAOLA ALBORNOZ Y JULIETA CUMBO

Hablar sobre ella es hacer mención de una referente en el mundo organizacional, fue la
primera mujer en ocupar la presidencia de General Motors Argentina, pasó por todas
las posiciones que le dieron un conocimiento profundo de cada área, fundamental para
ocupar un lugar estratégico con mayor conocimiento. Luego se convirtió en la líder de
Aerolíneas Argentinas, hoy actual Gerente General del Grupo GST.

En una conversación desestructurada, Isela Costantini nos comparte su camino

profesional, y los desafíos que fue encontrando en su rol de liderazgo.

Estudiaste Comunicación Social y luego realizaste un MBA con especialización en

mercadotecnia y Negocios Internacionales, primera mujer en ocupar el cargo de
presidente en GM (Argentina, Uruguay y Paraguay) ¿Cuál fue la variable de mayor
influencia que tuvo tu camino educativo? ¿Cuáles fueron esos momentos que mar-
caron tu vida, que te transformaron en tu versión de hoy? -Honremos el pasado-

Siempre de chica dije que lo peor que me puede pasar en la vida (en esos 30 segundos
que te pasan antes de morir, en esa película tan cortita) es tener la sensación de no ha-
ber hecho todo lo que me propuse.

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Octubre 2020 | Rocking talent | 59
PunkEdition

Arranqué la facultad porque me gustaba escribir, soy una persona creativa, pero des-
pués de un tiempo me fui dando cuenta que lo que más me gustaba era vender. Me
gustaba ingresar en la cabeza de otras personas y entender cómo podíamos mostrarle
mejor ese producto/servicio.

D
esde mis 15 años pensé que mi le consulté al equipo docente qué podía
carrera profesional era publici- hacer con este tipo de resultados y me
dad, miraba las publicidades en respondieron: “Isela, puedes elegir lo que
la calle y pensaba cuántas otras quieras. Tienes la actitud y la vocación
cosas se pueden mejorar. Por eso pensé para hacer cualquiera de estas carreras”
en ser redactora publicitaria. El área de
publicidad era tan amplia que me generó Empecé a estudiar y al mismo tiempo a
la duda de la especialidad, por eso hice un buscar pasantías en las mejores empre-
plan, el plan era que cuando terminara la sas, para poder aprender de los mejores
carrera de publicidad, habría pasado por (en ese momento estaba en Brasil). Arran-
todas las áreas para estar segura de cuál qué golpeando la puerta al mejor redactor
era realmente el área que me gustaba. publicista, no quería que me pagaran, sólo
quería aprender. Ahí me di cuenta de que
Recuerdo haber realizado un test de orien- no era excelente redactando, que en esa
tación vocacional, estaba entusiasmada área no iba a poder dar lo mejor de mí. Por
por ese resultado. Pero me sorprendió esa razón, empecé a pasar por diferentes
cuando vi que había sacado 90% Inge- áreas, en ese momento arrancó lo que
niería - 90% Comunicación Social - 90% para mí fue, mi preparación en el mundo
Administración - 90% Idiomas. Entonces de la publicidad.
Costantini
Isela

60 | Rocking talent | Octubre 2020

Cuando llegó el último año me di cuenta de que la
planificación era lo que más me gustaba, pensar
todo de manera integral entendiendo la necesidad
del cliente.
La publicidad no era mi única pasión, sino
que además me gustaba planificar, ven-
der, yo pensaba de manera integral, no
podía quedarme con una parte del proce-
so. Antes de terminar la universidad, em-
pecé a trabajar en una empresa y en ese
momento, descubrí que quería ir al mun-
do organizacional y no a las agencias.

Descubrí en el año 93 el MBA, y era justo

lo que necesitaba, me daba la base de ad-
ministración que justamente yo no había
tenido. Ahí me di cuenta de que lo que me
faltaba era agregar el MBA a mis estudios.

Antes de llegar a la presidencia en GM En tu libro, uno de los conceptos que utilizas mucho es “liderazgo
pasaste por varios cargos y sectores, colaborativo” y en este tiempo se puede ver más que nunca, sin
¿cómo fue tu carrera profesional, ese colaboración no se puede llegar a ningún lugar. 
recorrido dentro de la misma organiza-
ción que te permitió llegar a la más alta Cuéntanos un poco más acerca de este concepto y cómo influyó en tu
posición con todo el conocimiento y so- carrera.
lidez necesaria?
Yo no leí ningún libro acerca de trabajo ágil, pero me daba cuenta de
Soy una persona curiosa, con sed de que yo era muy buena, pero estaba rodeada de personas muy buenas
aprender y conocer más del negocio. En también y siempre pensaba: cómo hago para asegurarme que mi equi-
GM me querían enviar de Brasil a Chile po se sienta reconocido, visible. Cómo elevo al que está reportándome
como gerente de marketing y yo pensaba: a mí, cómo hago para asegurarme que el colaborador se potencie y se
“ya sé hacer esto, mándame a aprender haga más grande.
otra cosa”, porque seguramente si apren-
do otra cosa y vuelvo a marketing o voy a Suelo comparar al líder como el maestro de una orquesta, no es ne-
otra área, voy a ser un profesional mucho cesariamente el que toca mejor los instrumentos, sino el que tiene la
más completa. capacidad de sacar lo mejor de cada instrumento y puedo lograr un
sonido armónico, de esa manera todos se sienten valorados.
Mi carrera de GM fue rara, pero fueron mis
pares los que lograron que vaya pasando Eso es liderazgo, la persona que sabe, pero al mismo tiempo
por 13 posiciones, porque trabajaba de se pregunta cómo aporta valor a las demás personas que son
manera tan integrada con las otras áreas expertas en otros temas. El líder tiene que preguntarse cómo
que fui aprendiendo y creciendo. lograr impulsar el desarrollo de sus colaboradores.

Al final los pares de otras áreas eran los

que me terminaban “pidiendo” para sus
áreas o en sus proyectos. Fue una carrera
rara, por mi curiosidad, por mis ganas de
seguir aprendiendo y por mis pares que
veían mi espíritu colaborativo y las ganas
de trabajar en equipo y mejorar sus pro-
cesos.

Octubre 2020 | Rocking talent | 61

PunkEdition

“ El liderazgo es un estilo de
vida donde uno acepta que
está al servicio de los demás.
Al servicio de los clientes, de
los proveedores, de la gente.
Solo puedes lograr objetivos,
pero en equipo las cosas fluyen
mucho más, los tiempos se
aceleran”.

62 | Rocking talent | Octubre 2020

En tu libro Un líder en vos, arranca con el prólogo
afirmando que todos podemos ser líderes. Nos en-
cantaría saber cuál es tu definición sobre el lideraz-
go y cómo lo viste evolucionar en esta crisis.

Todos somos líderes. Nosotros decidimos en el día a

día sobre nuestras vidas y nos bancamos las conse-
cuencias. El tema es la magnitud de ese liderazgo y si
estamos dispuestos a tener mayor responsabilidad y a
pagar el precio.

Es cierto que están las habilidades de los líderes natu-

rales (se ven en los niños). Pero si sólo tienes las habili-
dades naturales y no las desarrollas, eso no te asegura
un buen liderazgo.

El que quiere ser líder y quiere desarrollarse como lí-

der, tiene mucho más éxito que el que simplemente
tiene las habilidades naturales.

Se necesita disciplina, pasión, entrenamiento, dedica-

ción, sacrificio…qué cursos necesito hacer, voy a pe-
dir y trabajar el feedback, eso tiene un poder mucho
más fuerte que solamente las habilidades naturales. Y
cuando pones las dos cosas juntas así nacen los líde-
res exponenciales, es ahí cuando uno dice…Wow, ¡qué
buen líder! cuando unes las habilidades naturales más
el deseo del líder para desarrollarse.

¿Cómo ves el liderazgo a través de las pantallas, en

medio de la virtualidad?

La mayor dificultad para mí, por mi estilo de lideraz-

go, porque yo necesito estar cerca de la gente, respirar
el mismo aire que están respirando, cuando el aire se
pone espeso es el mismo aire que el líder tiene que
respirar, porque no es lo que las personas te dicen,
sino lo que las miradas expresan.

Nosotros hacemos reuniones o café virtuales…no más

de 9 personas para que me entren en la pantalla y pue-
da ver sus caras, sus expresiones.

Es importante poder compartir con los demás lo que

está pasando. Si vemos estadísticas que dicen, que los
chicos están angustiados en las casas, las personas
están engordando, aumentan los problemas indivi-
duales, hay muchas personas solas, nosotros tenemos
que acompañar, acompañar a nuestra gente. Llevar
esa sensibilidad a los equipos, es fundamental.

Si la estadística dice eso, significa que en nuestras or-

ganizaciones eso también está ocurriendo. ¡Si nues-
tros colaboradores NO levantan la mano, pregunte-
mos nosotros!

Si estamos en la oficina, tal vez no podemos evitar

manifestar la angustia, en cambio en la virtualidad, si
uno no preguntas, si no intensificas la comunicación
eso falla.

El líder tiene que aceptar que está al servicio. La letra

chica de lo que es ser líder no es el bono, sino estar
siempre presente en todo tiempo, tienes que ser el
colchón entre el líder de arriba y el equipo de abajo.
Cuando uno acepta que tiene que servir, es mucho
más fácil, porque puede hacer un plan y actuar en con-
secuencia.

Octubre 2020 | Rocking talent | 63

PunkEdition

64 | Rocking talent | Octubre 2020

«Hay una
capacidad
tremenda de
transformación
de personas y
organizaciones
a través de
los grandes
liderazgos»

Octubre 2020 | Rocking talent | 65

PunkEdition

Tantos años en GM, hablemos del proceso de salida. Hoy hay muchas personas que
están evaluando quedarse o no en las organizaciones porque la pandemia si algo
hizo fue exponer los valores de los líderes, ¿la cultura de las organizaciones...cómo
fue tu proceso de salida en GM? y ¿cómo fue pasar del sector privado a público?

Mis decisiones siempre son parte de nera de medir la rentabilidad, se dan

un proceso y son pensadas. Mi deci- cuenta que todas las operaciones es-
sión de irme de GM fue una suma de taban dando pérdidas y que Argentina
varias variables. venía perdiendo plata hace más de 10
años y nos pidieron repensar el mode-
En principio porque mi visión del nego- lo de negocio y lo que hice fue simple-
cio era distinta a la que tenía ese mo- mente ver el modelo que había diseña-
mento la industria automotriz centra- do y darme cuenta de que era mucho

Es parte
do en un concepto de venta mientras más rentable de lo que pensamos.
que yo considero que el valor agregado
no es el auto, sino ofrecer servicios de En el proceso de ver implementado el

del líder
movilidad. Por otro lado, terminé prio- plan de restructuración de Argentina y
rizando temas personales. Brasil, mis hijos crecieron, así que por
temas personales preferí no seguir
Cuando llego a Argentina mi jefe me mudándome. Volví a estar en pareja y

confiar
dice que estaba todo organizado, que me empecé a preguntar qué es lo que
básicamente ya habían cerrado otro quería realmente hacer de mi vida, lle-
turno, la contratación de más personal, gué a preguntarme si mi estadía en GM
etc. Pero a la primera semana veo que tenía que seguir. Terminé priorizando

en la
el modelo de negocio que teníamos no temas personales.
era viable, no era sustentable, porque
el tercer turno era para producir au- De repente apareció la propuesta de
tos para Brasil, pero yo sabía porque Aerolíneas Argentinas. Me parecía muy

visión y
había realizado la planificación que lo interesante el sector, porque es una
que nos pedía el mercado de Brasil iba industria completamente de servicio.
a ser un auto que en un año iba a dejar Pensé que la mejor manera de devol-
de estar en el mercado. ver al país era aplicar lo que había co-

motivar
nocido en GM en Aerolíneas. A repen-
Mi jefe me dijo: “Iselita, estás loca, hace sar el modelo de negocio, restructurar
10 días que estás ahí, no me puedes y apoyar al estado.

para que
decir nada”
La decisión de irme fue muy difícil
Me pidieron que acompañe a la reu- porque mi carrera en GM había sido
nión del board de Sudamérica. Y estu- excelente, estaba enamorada de la

junto a
ve un mes planificando un modelo de empresa, tenía grandes vínculos con
negocio viable. Fui a la reunión con un mis líderes.
plan, con un camino, cuando termina-
mos la reunión de dicen que finalmen- Fue una gran decisión porque pasé por

todo el
te el tercer turno no se iba a lanzar y todas las áreas, me senté a hablar con
además no iban a invertir un dólar en todos los líderes globales y de repen-
Argentina. te salir sola…lo que sentí fue que salí
del asiento del acompañante donde

equipo se
Cuando vuelvo, convoco a los líderes y GM me llevaba a todos lados. Ahora,
a los gremios y les planteo un desafío. de pronto, pasé a agarrar el volante, a
Cómo logramos tener presupuesto: manejar mi propio auto.
mostrando los resultados financieros.

logre el
Cuando salí de Aerolíneas Argentinas,
Tuvimos la suerte que en junio cuando sentí que choqué…y me di cuenta de
volvimos a la reunión del board, estaba que hay decisiones que uno tiene que

resultado
el CFO Global y ellos estaban impresio- bancarlas y aprender. Yo soy de tomar
nados por nuestros resultados. En la muchos riesgos, estoy todo el tiempo
presentación mostré el proyecto y el con los pros y contras…pero si te caíste,
CFO Global me dice: “esta es la mejor te levantas y sigues. La velocidad con la

esperado.
idea que escuché en toda mi vida”. que te levantas es importante.

Lo más interesante fue que en noviem-

bre cuando GM decide cambiar la ma-

ISELA COSTANTINI |
GERENTE GENERAL DEL
GRUPO GST

66 | Rocking talent | Octubre 2020

Hay cuestiones que tienes que decidir en El feminismo hace un tiempo viene rompiendo con mandatos estruc-
30 segundos y decidí quedarme en Argen- turales, ¿Cuál es el consejo para las mujeres que hoy se enfrentan a
tina. Y a partir de esa decisión el resto se estructuras y entornos complejos para desarrollar sus carreras pro-
iba a empezar a acomodar. fesionales

Fue una de las grandes decisiones de mi Los mensajes son para las mujeres, pero también para los jóvenes. Yo en
vida porque el trabajo para mi es la razón particular nunca sentí incomodidad por el género, sino por la edad, sentía
por la que uno puede desarrollarse, cre- que tenía que demostrar los resultados por un tema de edad. Por eso creo
cer, construir. Yo aprendí mi vida a traba- que este mensaje no es sólo para las mujeres, sino también para los jóve-
jar, lo vi en mis padres, toda mi infancia. nes y para todos los que se sientan en esa posición.

La palabra disfrutar siempre las relacio- No hay que victimizarse, cuando uno se victimiza se convierte en una per-
nes al plano laboral y fue un lindo desafío sona frágil, se ata las manos y la propia cabeza limita. Se hace más difícil
empezar a encontrar disfrute en el canal encontrar herramientas, personas, lugares que permitan tener más fuerza.
personal.
No nos victimicemos, sí es cierto que hay empresas que no valoran un de-
El gran desafío que tenemos, y especial- terminado profesional, pero al mismo tiempo vi cómo cuando los colabora-
mente siendo mujeres (nos gusta aumen- dores demuestran el valor que aporten, siempre alguien lo va a ver.
tar responsabilidades y no delegar), uno
tiene la tentación de creerse superwoman, Eres muy clara cuando te refieres a los líderes que pueden motivar,
pero si uno no delega y no comparte, se incentivar y sacar lo mejor de un equipo, pero que también has visto
hace más difícil. Lo que suele pasar es que líderes que frenan el desarrollo profesional...se habla mucho de las
las últimas en la lista somos nosotras mis- cualidades de un buen líder. Pero ¿cuál es tu consejo para los colabora-
mas. Entonces hay que preguntarse, qué dores que se encuentran con liderazgos destructivos?
necesitamos para estar bien, estar equili-
brada y ayudar a los demás. Cuando uno habla de liderazgo, siempre asocia los buenos líderes. Pero
también hay malos líderes, que destruyeron equipos y organizaciones. En-
Por eso es tan importante conocerse a tonces, antes de promover a alguien, hay que preguntarse: ¿líderes para
uno mismo, no sólo para ver cómo uno qué? ¿Por qué lo estás eligiendo? Y la importancia de entender que la pro-
responde antes las diferentes situaciones, moción de una persona debe tener un propósito. Tenemos obligación hacia
sino que es muy importante para enten- los resultados de la organización, hacia la persona y hacia los equipos.
der cuáles son las habilidades y deficien-
cias para saber dónde uno tiene que tra- Si los equipos se desmotivan con un líder, para el líder es un infierno, pero
bajar y mejorar. los equipos se desmotivan y es un error también para las organizaciones.

Como líder uno tiene que apoyarse en Nosotros tenemos que mirar las fortalezas y enfocarnos en ellas, pero no
su equipo y también preguntarse en qué podemos ignorar nuestras deficiencias porque pueden llegar a ser dañinas
puede apoyar a sus equipos. para la organización y para las personas. No sirve tener buenos líderes que
dan grandes resultados, pero cuando ves a sus equipos están destruidos.
Hay una capacidad tremenda de trans-
formación de personas y organizacio-
nes a través de los grandes liderazgos. Siempre tenemos que pensar como líderes, cómo hacer para que el equipo
llegue a su máximo potencial. Siempre hay que mirar las oportunidades de
mejora que tenemos, no somos perfectos, tenemos que tener consciencia
de cuáles son las cosas que puedan generar ruido en los equipos, para así
lograr sacar el máximo potencial y que en grupo trabajen más.

Tengo la teoría del uno más uno, se convierte en once.

Muchas veces me preguntan, cómo logramos acelerar los resultados por-

que la planificación en las planillas de Excel no consiguen explicarlo. Yo les
respondo que en las planillas hay números, pero no están las personas.
Está el 1 y el 1, pero no dice el nombre y el apellido de la persona, entonces
la planilla de Excel no sabe el potencial que esas dos personas pueden
tener trabajando juntas, pero el líder sí lo sabe.

El líder es el que puede decir: yo sé que, si pongo en este proyecto, a estas

dos personas juntas me van a entregar el resultado que cinco personas me
darían en meses de trabajo.

El líder es el que puede entender a cada persona de su equipo y el que pue-

da sacar lo mejor de cada uno. También es necesario que pueda entender
las limitaciones

Octubre 2020 | Rocking talent | 67

PunkEdition

El liderazgo
es un servicio
Por ESTEBAN MADRIGAL | HR Business Partner en Costa Rica

H
ablar de liderazgo es un tema ramente, en la eficacia y eficiencia de las
conflictivo, ya que, uno parece- organizaciones.
ría comprometerse ideológica- Existen estudios que demuestran que el
mente en áreas destacadas de hombre de las cavernas se comportaba
los seres vivos: el bien y el mal, la psicolo- como los animales en la manada y el más
gía de los rasgos y por último con la filoso- fuerte físicamente, imponía su dominio
fía y la ideología. sobre los demás. Cuando el ser humano
comenzó a organizarse, empezaron a sur-
El estudio del liderazgo inicio, aproxima- gir personas que coordinaban los esfuer-
damente, hace unos setenta años, pre- zos del grupo y ayudaban a la división de
sentándose en la actualidad con connota- tareas acordes con la capacidad de cada
ciones positivas, ya que existe la creencia individuo, en beneficio del grupo.
... el liderazgo
generalizada de que se trata de una varia- influye,
ble importante en el funcionamiento de A principios del siglo XX, todos los escritos claramente,
las organizaciones en lo que respecta al sobre liderazgo giraban en torno a la idea en la eficaciay
cumplimiento de actividades y metas, o lo de lo que podríamos llamar la “Teoría del eficiencia de las
que es lo mismo, el liderazgo influye, cla- Gran Hombre”, que se basaba en estudiar organizaciones”

68 | Rocking talent | Octubre 2020

 ...hoy en día
sabemos
que, tanto el
liderazgo, como el
comportamiento,
se aprenden.

los grandes hombres que habían pasado a las siguientes cuatro que están re- tiene que saber la diferencia entre la in-
la historia e identificar aquellas cualidades lacionadas a mi teoría del liderazgo fluencia y la manipulación. Muchos líderes
que les diferenciaban de las demás perso- siendo un servicio que se vende: manipulan a sus colaboradores, inclusi-
nas. Los resultados fueron una larga lista ve llegando a utilizar el abuso verbal, las
de características: como energía, inteli- amenazas e incluso obligan a conseguir
gencia, determinación, asertividad, etc., 1. Área personal. lo que quieren. El líder debe influir en los
La asunción era que los grandes líderes colaboradores para buscar lo más benefi-
nacían, no se hacían. Sin embargo, hoy en 2. Área de influencia. cioso para la empresa, pero no obligarlos.
día sabemos que, tanto el liderazgo, como
el comportamiento, se aprenden. 3. Área estratégica. En el área de la estrategia, podemos ver
como el servicio puede mejorar o empeo-
Habiendo comentado esto sobre el Li- 4. Área de resultados. rar con una buena o mala estrategia, al
derazgo y un poco de su historia, vemos igual que en el mercadeo.
como el Liderazgo desde sus inicios es un Encontramos que el servicio está
comportamiento de personas siguiendo a relacionado a las cuatro áreas. Finalmente, en el área de resultados,
otras personas para adoptar característi- conocemos que el resultado que vamos
cas o comportamientos. El área personal es muy impor- a obtener va a depender de la ejecución
tante, desde un punto de vista de las tres dimensiones anteriores y el
Ahora hablando un poco del liderazgo ge- integral, define comportamientos servicio que se ofrezca a los demás (pares,
rencial o empresarial que es de los más y costumbres que van a delimitar superiores, clientes y colaboradores). Re-
comunes y cotidianos, he aprendido que nuestro servicio. cordemos que somos líderes en nuestros
este se encuentra conformado por varias hogares, en nuestra oficina, en nuestro
áreas, pero considero las más importantes En el área de la influencia, el líder círculo de amigos, cuando hacemos un fa

Octubre 2020 | Rocking talent | 69

PunkEdition

vor a otro y otra, en todo momento - Valores: aquellos principios, vir- no confían en que los colaboradores
estamos vendiendo nuestro servicio tudes o cualidades que caracterizan que los componen puedan trabajar
de liderazgo. a una persona, una acción o un ob- correctamente, por lo que están cons-
jeto que se consideran típicamente tantemente sobre ellos. Los trabaja-
A lo largo de mis últimos trece años positivos o de gran importancia por dores han señalado a este respecto
en la industria laboral y mis últimos un grupo social. que valoran enormemente que el lí-
ocho en Recursos Humanos he veni- der sepa delegar y confiar en ellos.
do desarrollando una idea: El lideraz- - Respeto: los trabajadores coinci-
go es un servicio, que se vende o no, den en este punto al señalar que esta - Reconocimiento: para conseguir
dependiendo que tan bueno o malo es la cualidad más importante,  ya que el equipo se motive y compro-
sea. que consideran que el ser tratados meta con la organización es más que
con educación y respeto es impres- recomendable que los superiores re-
Este servicio también va a definir la cindible para que se genere un buen conozcan el trabajo bien hecho, igual
relación que se tiene con el o la líder. ambiente de trabajo. que estar ahí ante posibles fracasos,
Por ejemplo, una persona que llega a convirtiendo el respaldo en fuente de
algún negocio y realiza una compra, - Aptitud: concomimiento y pre- productividad.
dependiendo de la experiencia que paración que necesito y poseo para
haya tenido, la persona va a decidir realizar algo. - Estilo: dirigir y gestionar un equi-
si regresa a ese lugar a comprar o no. po implica saber cómo motivar a cada
En la vida muchas decisiones giran - Actitud: a diferencia de la aptitud, empleado Esto es primordial para
en torno a lo que experimentamos es la manera en la que realizo algo. lograr que la productividad sea la de-
con otros y el servicio del liderazgo seada. Hay que tener en cuenta que li-
es una experiencia más en la vida - Empatía: la habilidad de poner- derar no significa asumir un papel de
de una persona. Este debe basarse me en la situación o en los zapatos autoridad reforzada con la amenaza
en algunos pilares como lo son: los de otro u otra. de un castigo, sino conseguir sacar lo
valores, el respeto, la aptitud, la acti- mejor de cada persona.
tud, la empatía, la motivación, la con- - Motivación: la motivación juega
fianza, el reconocimiento, el estilo y un papel fundamental en la consecu- - Éxito: para ser un líder exitoso, no
el éxito. ción de los objetivos, colaboradores sólo se debe tener conocimientos téc-
motivados entregan mejores resulta- nicos, sino que se deben desarrollar
dos, son más eficientes y su compro- varias habilidades como liderar a un
miso es mayor. equipo con eficiencia, estimular a las
personas, tener una vida equilibrada y
- Confianza: algunas personas practicar la ética y ser proactivo.
que tienen equipos bajo su mando

Estos elementos van a determinar el estilo de servicio que vamos a dar como líde-
res y que al final va a hacer que nuestro servicio se venda o no.

El liderazgo es
Las consecuencias de que nuestro servicio no se venda pueden ser muy drásticas,
desde rotación, cultura toxica, pérdida de confianza, insatisfacción de personal o
el poco crecimiento y desarrollo de la organización. Según la encuesta Gallup, el

un servicio, que 75% por ciento de los colaboradores renuncian por su jefe y según Infoem-
pleo, 48% de los empleados no dudaría en sustituir a su jefe por otra persona.

se vende o no, Sin embargo, los beneficios de ser un buen líder o de brindar un buen servicio de

dependiendo que
liderazgo son muy positivos para las organizaciones o para nuestra vida, al final
somos líderes en todo lugar y en todo momento.

tan bueno o malo Incluso cuando estamos solos o en nuestra privacidad, estamos liderando nuestra

sea.
vida. Según diversos estudios entre el 30-40% de los resultados del negocio de
una empresa dependen del clima laboral, y de ese porcentaje, más del 70% viene
determinado por el estilo de dirección del jefe inmediato.

“Las empresas son el producto y la extensión de las características personales de sus

líderes, la sombra alargada de los hombres y mujeres que las dirigen”.

Donald R. Keough. Presidente Coca-Cola Company

70 | Rocking talent | Octubre 2020

Octubre 2020 | Rocking talent | 71
PunkEdition

Ayudar a que
otras mujeres
“Siempre quise ser Susanita
y la vida me llevó por
el camino de Mafalda.

también puedan
Terminé siendo una mezcla
´imperfecta´ de Susanita y
Mafalda”, así es cómo se define
Jimena Sabor, madre de seis,
emprendedora y directora de
Síntesis Biológica. Oriunda de la
provincia argentina de Córdoba,
Jimena dirige desde 2006 la
La fundadora y directora de Síntesis Biológica, Jimena Sabor, en una organización que fundó con el
entrevista nos compartió su experiencia como mujer emprendedora objetivo de elaborar bioinsumos a
y líder en el sector agrícola, cómo aporta su granito de arena a la través de investigación y desarrollo
igualdad de oportunidades y la visión sobre Argentina en cuanto a la biotecnológico.
innovación.

Por LEILA OVANDO

72 | Rocking talent | Octubre 2020

B
ioinsumo agrícola: producto largo camino, pero si es cierto que hubo
obtenido a partir de organismos un auge importante en los últimos 3 o 4
vivos o derivados, que mediante años”, refiriéndose a que el tema de bioin-
el empleo de herramientas bio- sumos, agroecología, sustentabilidad ad-
tecnológicas permiten generar bioestimu- quirió protagonismo y la compañía tuvo
lantes, biofertilizantes, biocontroladores, un despegue exponencial.
bioestabilizadores, bioinoculantes, entre
otros productos con propiedades benefi- Hoy en día la organización cuenta con un
ciosas para los suelos y la protección de equipo multidisciplinario de profesiona-
cultivos y ambiente. les en microbiología, biología, finanzas,
comunicación, contaduría e ingeniería
¿Cómo comenzó en el mundo agro? agrónoma. “Me rodee de jóvenes expertos
“Siempre me gustó vivir en el campo y para que desplieguen su conocimiento.
me imaginaba en un Falcón Rural con una Cada vez somos más y estamos más pro-
familia numerosa. Estudié bibliotecaria. fesionalizados. Me encantan los equipos
Nada que ver (entre risas inocentes) has- de trabajo de jóvenes. Tienen unas ideas
ta que empecé a trabajar con mi papá que fantásticas para potenciar la innovación
era ingeniero agrónomo con un empren- y me entusiasman. Lo disfruto muchísi-
dimiento y así me fui metiendo en esto, de mo”, comenta con orgullo la emprende-
a poco enamorándome de los microorga- dora cordobesa. Además, Síntesis Bioló-
nismos, ¡que son apasionantes!”. Su vin- gica es miembro de la Cámara Argentina
culación y emprendimiento que hoy lleva de Bioinsumos, del Comité de las Buenas
el nombre de Síntesis Biológica tuvo sus Prácticas Agrícolas y está vinculado al
primeros pasos hace casi 25 años cuan- Ministerio de Agricultura de Córdoba y al
do su padre descubrió el primer produc- Foro Productivo Zona Norte.
to y lo ayudó a inscribirlo. “Allí arrancó el

Octubre 2020 | Rocking talent | 73

PunkEdition
de gente así, hombres o mujeres, que las
Liderando por la igualdad ayuden a romper esos techos.

La industria agrícola, así como tantas Creo que visibilizar a mujeres que hacen
otras, están estereotipadas por ser secto- cosas es algo muy positivo, entonces mi
res de hombres por requerir habilidades invitación hacia las mujeres líderes es
“duras”. Jimena se las ingenió para abrirse que visibilicen lo que hacen. Que ayuden
camino y hoy convertirse en una referen- a chicas más jóvenes o nuevas a visibili-
te, no solo como mujer, madre y empren- zar sus pequeños
dedora, sino como líder de una compañía “El desafío en o grandes logros
en el sector vinculado al campo y a la cien- general para las porque eso ayu-
cia. Sin embargo, la Directora de Síntesis mujeres es auto da a ir rompiendo
Biológica afirma “en lo personal nunca me desafiarse e ir esos techos. Tratar
he sentido discriminada ni me he limitado de convertirse en
a donde tengan
por ser mujer a algo. Particularmente soy fuente de inspira-
producto de un hogar que a lo mejor era
ganas de ir”
ción.
más con perspectiva de género, que en
esa época no existía ese término, y natu- Por ejemplo, una chica que dice quiero ser
ralmente fui viviendo mi vida como una mamá y arquitecta, me ven con 6 hijos,
persona que hacía lo que tenía ganas de una empresa, y piensan me voy a animar,
hacer. De hecho, es así. El ambiente rural le voy a escribir y preguntarle cómo hizo.
es más machista pero mentiría si digo que También es clave acercarse y preguntar.
me sentí limitada”.

Su participación en la mirada de género se

la atribuye a Andrea Grobocopatel, Presi-
denta en Resiliencia SGR, quién una vez le
dijo: “que vos puedas no quiere decir que
todas las mujeres puedan, o por falta de ¿Cómo describirías tu liderazgo?
oportunidades o tipo de personalidad,
etc. Y las que hemos podido, tenemos El emprendedor va haciendo y muchas ve-
la obligación de ayudar a que puedan ces no piensas porque puede que te para-
todas”. Desde allí Jimena se interiorizó lices. Pero creo que mi liderazgo se ha ido
en el tema, estadísticas, el entorno y se haciendo más consciente. Yo nunca me
dio cuenta que, en realidad muchas mu- hubiera atrevido a decirte que me consi-
jeres se ven limitadas simplemente por dero una mujer líder. Pero con todo esto
ser mujeres. Actualmente, participa en que me he ido formando, me he hecho
#AgendaXlaIgualdad evaluando acciones más consciente que ocupo un rol de lide-
posibles de implementar en pequeñas razgo y lo he ido puliendo, haciéndolo más
ciudades con mujeres rurales. “Mi desafío sensible. El emprendedor cuando está en
personal es ayudar a otras mujeres a que la resolución del día a día, de pagar suel-
puedan. Desde mi lugar a difundir la agen- dos, comprar insumos, no tiene tanto
da, a mentorear. Creo que necesitamos tiempo de mirar hacia afuera y ahora al
mujeres líderes generosas para ayudar a profesionalizar la empresa, puedo mirar
más mujeres y que tenga un efecto multi-
plicador”, sostiene Jimena.
hacia adentro y reconocerme como líder, “...Creo que necesitamos
mujeres líderes generosas
ver hacia afuera y ver las necesidades.

¿Qué consejos le darías a las chicas

que hoy en día si bien tienen más
Yo soy bastante perfil bajo entonces me
costó “creérmela”. Siempre minimiza-
para ayudar a más
oportunidades que antes aún siguen ba y de a poco fui tomando consciencia. mujeres y que tenga un
efecto multiplicador”.
enfrentándose a un techo de cristal? Por ejemplo, vas al congreso de Aapresid
(Congreso del agro argentino más impor-
Que no se achiquen y que enfrenten todos tante) y ves cuantas empresas están aus-
los desafíos. Que se sientan absolutamen- piciando que la dueña y directora es una
te libres y que busquen apoyo en mento- mujer. Es algo inusual; miro para atrás,
res para que las ayuden a ir subiendo los y me doy cuenta de que, es un empren-
diferentes escalones de sus carreras o em- dimiento que arrancó absolutamente a
prendimientos. pulmón, sin una inversión externa y ahí te
auto-valoras. Si miro para atrás, noto que
Hay mucha gente generosa dispuesta a hice mucho, pero sigo siendo la misma de
dar su tiempo y consejos, que se rodeen siempre.

74 | Rocking talent | Octubre 2020

Argentina,
COVID-19 y futuro

Al pertenecer a la cadena pri- ma innovación...en el Consejo ¿Qué es lo que te gustaría

maria, su sector no se vió afec- Nacional de Investigaciones que la gente pensara cuando
tado por la crisis y pausa de la Científicas y Técnicas en Ar- escuche sobre Síntesis Bioló-
mayoría de los sectores a raíz gentina (CONICET), en el Ins- gica?
del COVID-19. Si bien no cree tituto Nacional de Tecnología
que este cambio de paradigma Agropecuaria (INTA), en la Uni- En cuanto a lo comercial: in-
traiga aparejadas cosas para versidad Nacional de Córdoba novación en microbiología
la industria de los bioinsumos, (UNC) y en otras universidades agrícola. Pero yendo a lo insti-
Jimena expresa “si creo es que como la Nacional de Río Cuar- tucional o emotivo: referentes
nos cambió la forma de ver las to. Hay desarrollos por todos en microbiología agrícola.
cosas, de manejarnos como lados. No creo que falte mate-
seres humanos, cómo gestio- ria prima en cuanto a científico “Yo hago mucho foco en el
nar la empresa. Como seres y emprendedores. equipo humano, en la gente.
humanos no vamos a volver Que digan esa es una empresa
nunca a ser los mismos y la Es muchísimo lo que se está en la que quiero trabajar”. La
vida no va a ser la misma. Ni haciendo y se puede seguir compañía trabaja diariamen-
hablar que todo lo digital que haciendo, se puede crecer y te para crear valor económi-
venía muy marcado con esto exportar. Lo que creo que le co, social y ambiental.
se aceleró”. falta es la normativa de bioin-
sumos que fomente el sector.
Con respecto a la posición Cuando eso se destrabe las in-
del país austral respecto a los versiones van a llegar solas. Es
bioinsumos agrícolas sostiene: un sector que no tiene techo y
“en Argentina hay muchísi- que hay muchísimo por hacer”.

JIMENA SABOR| Directora de

Síntesis Biológica

Octubre 2020 | Rocking talent | 75

PunkEdition

Andrea Renzo:
el recorrido de una
emprendedora
tecnológica
Por ROSANA BARRERA

Andrea Renzo es una profesional especialista en marketing y

ventas que se ha desempeñado por más de 20 años en el rubro
de la tecnología. Actualmente, junto a su socia y amiga, Marina
Ordoñez, han fundado TecnoLógicas un emprendimiento cuyo
propósito es acercar la tecnología a las mujeres.

¿Cómo ha sido tu recorrido desarrollando y comencé a

profesional y qué te llevó a conseguir cada vez mejores
acercarte a la tecnología? clientes.

Empecé muy chica a trabajar Después, decidí estudiar mar-

haciendo telemarketing en un keting mientras seguía traba-
mayorista y conocí un mundo jando en el mayorista, hice
que me apasionaba: la tecno- carrera y llegué a ser Gerente
logía. Me empecé a capacitar de Producto, Jefe de Ventas y
en ventas en el sector y desde Gerente Comercial. Así estuve
ahí arranqué desde los 19 años más de 20 años en el rubro y
a escalar de a poquito, me fui en tres mayoristas diferentes.

76 | Rocking talent | Octubre 2020

¿Qué es y cómo nació Tecnológicas?

Con Mari (mi socia) tuvimos siempre la Cuando empecé a trabajar me di cuenta mí, porque aparte de que sabía hacerlo,
inquietud de hacer algo propio, de em- de que las personas que crecían más rá- también sabía venderlo.
prender juntas, pero no nos animábamos pido eran las que sabían venderse a ellos
porque estábamos cómodas en nuestros mismos y a sus logros. Ahí fue cuando hice Para inspirar a otras mujeres que no se
puestos de trabajo. Luego, al mayorista en un “clic”, yo me sentía capaz por todo lo animan a mostrarse ¿Cómo venderías
el que estábamos le empezó a ir mal y fue que había estudiado y las ventas que es- tu perfil?
cuando paralelamente empezamos a ges- taba obteniendo. Así que empecé a mos-
tar la idea. trarme más. Soy muy positiva, exigente y estoy muy
capacitada. Si me tuviera que definir con
En diciembre de 2019 lamentablemente el Hay mucha gente talentosa que espera dos palabras serían seguridad y perseve-
mayorista cerró y fue cuando tuvimos que el reconocimiento y muchas veces si uno rancia. Trato siempre de sacar lo mejor de
tomar la decisión. Fue ahí cuando nos lan- mismo no trata de venderse es difícil que mí y del resto.
zamos de lleno con TecnoLógicas. otros te compren o reconozcan. Aprendí
mucho de eso, a felicitarme yo y a mostrar Cuesta un montón emprender porque
Nuestro foco es ser referentes y acercar la eso a los demás de alguna forma. como mujeres nunca nos sentimos prepa-
tecnología a las mujeres. Si bien, nuestra radas. Hasta que llegan los hijos y te das
propuesta es para todos, vemos la necesi- Ese creo ha sido mi diferencial, siempre cuenta de que puedes ser buena madre,
dad de hablar de mujer a mujer a quienes trato de transmitírselo a mis vendedores, trabajar y capacitarte al mismo tiempo.
todavía no se animan porque no se sien- a mi equipo y a quienes asisten a mis capa- Cuesta un montón y no es fácil, pero sí se
ten identificadas en ese mundo o porque citaciones. Hay que sacar lo mejor de cada puede. Todo se puede.
simplemente tienen miedo. persona, apuntar a que todos crezcamos,
transmitir alegría y seguridad.
No somos ingenieras en sistemas, somos De acuerdo la exigencia que describes
comerciales del rubro IT con mucha expe- en tu recorrido ¿Cómo has logrado or-
riencia, así que estamos muy capacitadas ganizar lo profesional con lo personal?
para asesorar, guiar y ser referentes de las
marcas. Con respecto a eso, a mí me sucedió algo
terrible. Cuando decidí tener a Olivia, mi
¿Qué expectativas tienen para los hija mayor, yo tenía un puesto excelente y
próximos años? me iba super bien en la organización en la
que estaba. Era mi mejor momento, pero
Cuando arrancamos, la idea era traer me acuerdo que mi jefe nos pidió, a mis
productos para las mujeres que acá no compañeras gerentes y a mí, que le avisá-
llegaban. El 90% de los decisores en este ¿Qué les dices a las mujeres que de al- ramos para coordinar cuando queríamos
sentido, son hombres. Así que queremos guna u otra forma no se sienten recono- tener hijos. Recuerdo que sentí como si
armar un Market Place donde las mujeres cidas en sus entornos laborales? me hubiera clavado un puñal, no podía
podamos conseguir todos los productos creer que alguien de mi trabajo me con-
tecno que nos interesen. Como mujeres, solemos ser muy autoexi- dicionara de esa manera para decidir algo
gentes con nosotras mismas. Por ejem- tan importante de mi vida.
Después, le fuimos dando vueltas a esa plo, el hombre se postula para un traba-
idea inicial y entendimos que más que re- jo cuando se siente 60% capacitado para No dejé que eso me afectara, simplemen-
comendaciones de productos, las mujeres desempeñarlo; mientras que una mujer te lo hice cuando quise y no pasó nada.
necesitan capacitarse y actualizarse, por con un 90% de capacitación para el mismo Pero reconozco que tuve la suerte de que
eso también queremos seguir armando puesto no se anima a postularse. fue de esa forma (muy mala forma igual),
formaciones. estoy consciente de que no es la situación
No es cuestión de criticar a los hombres de todas. Muchas mujeres sienten que
Desde que arrancó la pandemia se acele- porque son más seguros, sino de incenti- pueden perder su carrera si deciden ser
ró todo ese proceso y ahora ayudamos a var a las mujeres a que hagan lo mismo, madres.
las personas a capacitarse en las nuevas a que se atrevan. Tenemos que dejar de
tecnologías en alianza con Grupo Núcleo y pensar que para lanzarnos a emprender ¿Cómo seguiste con tu carrera y la ma-
Neutrón de quienes soy embajadora. algo nuevo, tenemos que estar muy pre- ternidad al mismo tiempo?
paradas.
¿Cuál es tu diferencial como referente Cuando di a luz, me di cuenta de que todo
en Tecnología? Me pasó a mí. Cuando descubrí que el se- lo que me ofrecía el trabajo lo podía recu-
creto estaba en “saberse vender”, traba- perar. Pero el tiempo de estar con mi hija
Lo bueno es que yo empecé muy de abajo, jaba igual, hacía lo mismo, pero lo vendía y verla crecer, no. Así que en ese momen-
así que me costó mucho lograr empren- con el mismo entusiasmo con el que ven- to elegí priorizar ser mamá, negociar para
der. No fue una cuestión de suerte. día los productos a los que representaba. trabajar menos horas y hacer home office
(modalidad que para ese tiempo era pro-
De esa forma, pude crecer mucho más en hibida). Me planté, no cedí y aceptaron. Mi
las ventas. Cuando pensaban en alguien esposo también hizo lo mismo y entre los
como referente, empezaron a pensar en dos logramos resultados buenísimos.

Octubre 2020 | Rocking talent | 77

PunkEdition
Yo estaba tan agradecida de poder disfru- Entonces, ¿consideras que el liderazgo mos que el primer objetivo era posicionar-
tar mi maternidad y al mismo tiempo de se debe moldear de alguna forma para nos, sobre todo, en LinkedIn. Empezamos
conservar mi trabajo que quería rendir que no interfiera el género de quien lo a hacer muchos posts, ocupándonos de
mucho más para demostrar que yo podía. ejerza? hacer contenido de valor, empezamos a
Más allá de que era difícil, yo estaba feliz dar webinars y charlas, poco a poco fuimos
de poder equilibrar mi vida de esa forma. Creo que no está mal llorar o mostrar la armando nuestro negocio.
sensibilidad porque es parte nuestra.
¿Cómo ha sido tu rol liderando en IT? Pero es muy importante controlar las Hoy en día hemos logrado que distintas
emociones. Tanto los hombres como las marcas nos envíen sus productos para
Ha sido un camino de mucho aprendizaje, mujeres debemos buscar el equilibrio y que los probemos y también nos entusias-
sin embargo, siento que me ayudó mucho buscar siempre la calma para manejarlo. ma mucho poder hacer reseñas sencillas
el hecho de haber crecido siendo hermana para que nuestro público realmente co-
mayor en una familia numerosa y también No está bueno que en una reunión de tra- nozca el alcance de cada propuesta y que
haber estudiado el secundario en un in- bajo se vaya al llanto o a los golpes, no es puedan sacarle provecho a la tecnología.
dustrial, donde la mayoría eran hombres cómodo para nadie. Tampoco es bueno
y tuve que imponerme siempre para ser que se pierda la personalidad y que no ¿Qué mensaje le das a quienes todavía
tomada en cuenta. Nunca tuve problemas se expresen las opiniones, pero hay que no se animan a acercarse a la tecnolo-
con eso, de hecho, mis mejores amigos trabajarlo para ser ante todo muy profe- gía?
son hombres. sionales.
Los invito a que se animen, no importa la
Cuando me tocó ser jefa o líder de mis ¿Cuál ha sido el mayor desafío de Tec- edad ni el conocimiento que tengan, todos
hermanos descubrí que era difícil hacer- noLógicas? podemos ser tecnológicos. Es un prue-
lo porque soy muy sensible y me costaba ba-error constante, hay que relajarse y
gestionar mis emociones, lloraba con faci- Creo que nuestro mayor desafío es que perder un poco lo perfeccionistas. Lo im-
lidad. A veces el llanto de la mujer no es actualmente somos dos en el equipo (mi portante es meter la mano y empezar.
sólo por sensibilidad sino por impotencia. socia y yo) y entre las dos nos estamos
encargando de todo, solas. Desde la parte En nosotras (las TecnoLógicas) pueden
Así que tuve que ir trabajando ese aspec- contable, temas legales, las redes sociales, conseguir la ayuda que necesiten en este
to. Aprendí a emocionarme igual, pero a prensa, etc. camino y nos pueden preguntar sin ver-
hablar las cosas para poder manejarlas. güenza. Nos encanta hacer contenido que
Una de mis frases favoritas es: “hablando Aunque somos muy organizadas (que es les sirva a todos, desde lo más básico has-
se entiende la gente”, esto me sirve para clave), tenemos mucho trabajo porque ta lo más complejo.
pedir ayuda cuando no sé cómo resolver siempre queremos estar en vanguardia,
algún problema. actualizadas y armar contenido de valor
para nuestra audiencia en las distintas
Andrea, además de ser entusiasta de
A veces se cree que el rol del líder es sa- plataformas del momento.
la tecnología, es madre de Olivia (10
berlo y todo, la realidad es que lo que más
se aprende es a escuchar. Siempre trato ¿Cómo has experimentado el creci-
años) y Ringo (8 años). Confiesa que
de hacer equipo con gente que sabe más miento desde que comenzaron? gran parte de su éxito ha sido gracias
que yo, precisamente por esto. al apoyo de su esposo y familia que
Cuando arrancamos no teníamos tanta siempre le recuerdan su esencia hu-
idea de las redes sociales, pero entendi- milde, honesta y trabajadora.

ANDREA RENZO | Co-Fundadora @

TecnoLógicas | Embajadora de Grupo Núcleo y
Neutrón | 20 años mercado IT

MARINA ORDOÑEZ | Co-Fundadora @

TecnoLógicas | Embajadora de Grupo Núcleo y
Neutrón | +20 años Mercado IT

NEUTRON |

WEB GRUPO NÚCLEO |

78 | Rocking talent | Octubre 2020

Octubre 2020 | Rocking talent | 79
PunkEdition

Emi Labs,
el presente del
reclutamiento
con inteligencia
artificial
Imaginarse postularse a un trabajo únicamente escaneando un código QR,
donde no exista un currículum de por medio y hablar con un bot que me oriente
la experiencia como candidato, es una realidad que está pasando en procesos
de reclutamiento masivo. Conversamos sobre esto con Mateo Cavasotto, CEO
de Emi Labs.

Por PAOLA ALBORNOZ

¿Cómo nació Emi Labs?

Emi Labs nace en el 2017 con Mateo Cavasotto y Andrés Arslanian, quienes después de
colaborar con una ONG dedicada a ayudar a la población en situación de vulnerabilidad
notaron que muchas personas estaban marginadas del mundo laboral porque no sabían
armar un currículum. Así nació Emi, desarrollaron un bot que, a través de una entrevista
vía chat, les armaría un curriculum vitae (CV). Pero los socios identificaron que las empre-
sas también tenían la necesidad de hacer más eficientes sus procesos de selección, par-
ticularmente aquellas que manejan reclutamientos masivos. Ahí Emi cambió el rumbo,
unió estas 2 necesidades. Dejó de armar un CV para los candidatos, para transformarse
en una plataforma conversacional mucho más compleja, una plataforma de recluta-
miento con inteligencia artificial.

En Emi Labs buscan democratizar el acceso al tra- reas estratégicas, dejando de realizar tareas operativas como
bajo y dar la posibilidad a las empresas de con- revisar perfiles, llamar candidatos o coordinar entrevistas.
tratar a candidatos ideales para sus vacantes, de
manera rápida y eficiente, con la ayuda de tecno- Además de analizar el 100% de las postulaciones y dar una res-
logía. Permitiendo a las organizaciones acortar sus puesta a todos los candidatos, al evaluar a todos por igual ayuda
ciclos de contratación y brindar también una mejor a remover los sesgos de los procesos de selección. No solo se
experiencia a los candidatos, fortaleciendo su mar- brinda a los candidatos una comunicación amigable y empática,
ca empleadora. Disminuyendo sus tiempos y cos- sino que también simplifica la postulación, permitiendo que se
tos de reclutamiento, especialmente en búsquedas postulen a un trabajo en cualquier momento y desde cualquier
masivas. Los reclutadores pueden enfocarse en ta- lugar desde un chat.

80 | Rocking talent | Octubre 2020

 ¿Cómo es un proceso de reclutamiento documentación de los candidatos, depen-
con Inteligencia Artificial? diendo como esté definido cada proceso
de selección.
Emi automatiza las tareas operativas y re-
petitivas del proceso de reclutamiento y
es el punto de contacto entre la empresa y En una nota del blog de Emi comentan
el candidato a lo largo de todo el proceso “el factor humano en recursos humanos
En todo proceso de reclutamiento. es irremplazable y el rol de la tecnología
es potenciarlo”. ¿Cómo eliminan el mito
de inteligencia El bot conversa con todos los candidatos
interesados en una posición a través de
de que la tecnología reemplazará a las
personas?
artificial, la tecnología una interfaz de chat como WhatsApp o Fa-

acompaña y no
cebook Messenger. Les explica la posición, La tecnología no puede reemplazar carac-
responde preguntas frecuentes, comple- terísticas como la empatía, la creatividad,

reemplaza a los ta y valida datos básicos y profundiza en

distintos puntos de su perfil (experiencia,
o el sentido de pertenencia con la cultura
de una empresa puntual. En este caso, la
humanos, en este intereses, educación, etc.), con el uso de
tecnología de NLP (procesamiento de len-
tecnología realiza las tareas operativas de
los reclutadores, para que ellos puedan
caso al reclutador y al guaje natural). Además, coordina las en-
trevistas, envía tests a los candidatos para
enfocarse en tareas de mayor valor, como
acompañar a los candidatos durante todo
candidato. verificar aptitudes específicas o recolecta el proceso de reclutamiento.

Octubre 2020 | Rocking talent | 81

PunkEdition

¿Cuáles son las competencias que más se buscan en

el mercado laboral actual?

La competencia que vemos como más solicitada es la

capacidad de aprendizaje en todos los niveles, dado
el ritmo que están cambiando las tecnologías, herra-
mientas y la situación actual. La adaptación a través
del aprendizaje se vuelve algo fundamental en todos
los equipos.

¿Cuál es tu visión sobre el desarrollo de empresas

de tecnología en América Latina?

Se puede ver su crecimiento con la cantidad de capital

que los inversores están volcando en Latinoamérica. Se
advierte en el número de empresas latinoamericanas
que pasaron por incubadoras en los últimos años. Es
una tendencia que está presente. Un montón de em-
presas abrieron el paso y rompieron con ciertos miedos
que tenían los emprendedores e inversores, y mientras
van creciendo mentorean a otros, y considero que ese
es el secreto de mercados con mayor probabilidad de
éxito y de generación de más unicornios.

Caso De Éxito
Burger King rediseñó el proceso de
reclutamiento para sus tiendas con Emi, con
foco en la experiencia de sus candidatos y su
marca empleadora, alcanzando los siguientes
resultados, entre otros:

eficiencias en costos ROI +200%.

crecimiento 4x del volumen de

postulaciones, alcanzando 10.000
nuevos candidatos/mes.

aumento de asistencia a sus entrevistas

a +90%.

y ahorro del 5 al 10% del tiempo dedicado

del equipo de [Link].

82 | Rocking talent | Octubre 2020

“La adaptación
a través del
aprendizaje
se vuelve algo
fundamental
en todos los
equipos”

MATEO CAVASOTTO |
CEO EMI LABS

Octubre 2020 | Rocking talent | 83

PunkEdition

Vender vs. Servir:

maneras de
hacer ambas bien
Por GRANT CARDONE

C
uando se trata de cerrar ventas con éxito, ¿tu equipo conoce la diferencia entre vender y servir?
Mejor aún, ¿están vendiendo un producto o servicio o están atendiendo adecuadamente a sus
clientes? Esta es una pregunta capciosa porque si supieran cómo cerrar acuerdos correctamente,
estarían haciendo ambas [Link] tu equipo no hace ambas cosas, está perdiendo ganancias
potenciales y ellos están perdiendo comisiones potenciales.

Existe una solución simple y todo comienza con la implementación de nuevas

estrategias y tácticas efectivas. A modo de ejemplo aquí hay 5 formas de distinguir
entre servir y vender para ayudar a nuestros equipos:

1 Ofrecer valor: sé ingenioso para tus clientes potenciales

al proporcionar información valiosa en forma de correos
electrónicos, blogs, redes sociales, correos electrónicos o
llamadas telefónicas.

2 Ofrecer tiempo: demuestra a tus clientes y potenciales

clientes que los respetas escuchándolos; escuchar genera
confianza y ayuda a establecer las bases para una relación
viable y rentable.

3 Ofrecer soluciones: las empresas comprarán productos

o servicios que resuelvan sus problemas. Sé la solución a
su problema, pero también adáptalo a sus necesidades: un
toque personal se trata más de servir que de vender.

4 Ofrecer comprensión: Has la tarea de fondo sobre tus

clientes y potenciales clientes. NO asumas que sabes todo
sobre su negocio y lo que necesitan; has preguntas para que
puedas conocerlos mejor. Esto te ayudará a comprender sus
puntos débiles, fortalezas, debilidades y oportunidades.

5 Ofrecer consistencia: esto es lo que diferencia a una venta

de un servicio debido al hecho de que el servicio hace un
seguimiento y no se olvida de un cliente. Definitivamente
deseas mantenerte en contacto con tus clientes después de
la venta y mantenerlos actualizados sobre cualquier nueva
información valiosa, productos o servicios, ofertas especiales,
promociones, noticias y actualizaciones de la compañía.

Asegúrate de que tu equipo sepa cómo vender

tus bienes o servicios y cómo atender a los
clientes.

¡Vender! ¡Servir! ¡Tener éxito!

GRANT CARDONE es CEO de Cardone Capital, autor de
8 libros de negocios, 13 programas best selling. Forbes
84
84| |Rocking
Rockingtalent
talent||Octubre
Octubre2020
2020 lo enlistó como uno de los top social media business
influencers del mundo.
 Valor agregado: el
desafío de las bolsas de
empleo en la crisis
En una entrevista con el Gerente General de [Link], bolsa de empleo en Colombia y Costa
Rica, Alejandro Ordoñez Moreno, compartió cómo fue la experiencia de asumir su actual cargo en la
organización en medio de una crisis y cuáles son desde su perspectiva los elementos esenciales que se
deben tener al momento de liderar.

Por LEILA OVANDO

“Entender las circunstancias
particulares ayudan a
Asumir un nuevo cargo siempre es desafiante y a ti te tocó liderar con mayor cercanía al
hacerlo en un tiempo muy particular, ¿cómo está siendo esta equipo”
experiencia de asumir y liderar en tiempos de crisis?

Yo sabía que esto iba a ser uno de los principales retos al momen- Justamente por eso mismo le dediqué gran parte de las primeras
to de ingresar a [Link]. Por eso desde antes empecé a semanas a tener una reunión uno a uno con todos los integrantes
entender cómo estaba estructurado el equipo, hablé con algunos de los equipos. Primero con todos los líderes de equipo al me-
de los directivos para que me ayudaran a entender bien la es- nos una hora y posteriormente al menos 15 minutos hasta con
tructura interna de la organización y una vez que ingresé mi foco los practicantes porque sé que bajo otras circunstancias hubiese
principal fue escuchar al equipo y aprender de él: saber cómo tenido la oportunidad de reunir a todo el equipo, almorzar con
estaban y cómo percibían a la empresa al interior y al exterior. algunos y tomar un café con otros. Pero como hoy es imposible

Octubre 2020 | Rocking talent | 85

PunkEdition

tener esa interacción me tocaba encontrar otra forma de hacerlo

y no quería que nadie se sintiera excluido. Obvio que además esto
me permitió tener una visión integral de la empresa.

Me junté con 85-90 personas y fue una inversión porque le puse

cara a todo el equipo y mi mensaje apuntó a tener una comu-
nicación muy directa y abierta, que no perciban que hay una
gerencia intocable.
Un reporte realizado por
Pude ver la situación en la que estaba cada uno en la cuarentena, [Link] y Talent Advisor
conocí quiénes estaban solos y eso les afectaba, quiénes esta-
ban con niños en casa y se ocupaban de su educación también
llamado “COVID-19: ¿Qué están
o quiénes estaban cuidando padres mayores...Entender las cir- haciendo las organizaciones?” a
cunstancias particulares ayudan a liderar con mayor cercanía 222 organizaciones mostró que
al equipo. los sectores económicos que más
han optado por el teletrabajo
“Soy una persona en constante durante la pandemia fueron:
educación (100%); tecnología
aprendizaje” (94%); consultoría, salud, servicios
y finanzas (92%)
¿Cuál es el mayor desafío que las bolsas de empleo, como
[Link], están enfrentando en este tiempo tan
particular?

Obviamente ha habido una disminución importante en la canti-

dad de oferta de empleos, y eso ha sido un desafío. Sin embargo,
el más grande es el de cómo generarles valor a las empresas in-
cluso cuando no están contratando. Ese es el principal reto que
tenemos porque aún en estas condiciones logramos renovar con- De acuerdo al Banco Central de
tratos con la mayoría de nuestros clientes, pero sin perder de Colombia, en junio ha habido
vista en ningún momento la empatía y la situación por la que una tasa de desempleo del 19,8%,
cada uno está atravesando desde su posición.
es decir un leve descenso en
No creo que haya un cambio estructural muy fuerte. La necesi- comparación con el mes anterior
dad de encontrar trabajadores es muy importante ya sean re- que registró cifras récord del 2020
motos o presenciales, pero si hay una clara necesidad en ofrecer con un 21,4%. Mientras que hubo
valor agregado también a las personas incluso cuando no están una correlación en el aumento de
buscando trabajo. Por ejemplo, las personas pueden enterarse
empleo, fue de un 43,4% al 46%
de noticias del mundo laboral en nuestra sección de noticias, re-
cibir consejos profesionales y todo esto en nuestro portal o redes
sociales, donde ya tenemos más de un millón de seguidores. Así
no estén buscando trabajo, pueden ver estadísticas de su hoja de
vida o incluso hacer consultas salariales si tienen nuestro produc-
to elempleo VIP.

¿Cuáles sectores han caído y cuáles se han recuperado de me-

jor manera?

Hemos visto caídas importantes en cuanto a la oferta en el sec-

tor de comercio, ese fue sumamente afectado; también todo lo
relacionado con turismo, transporte, restaurantes y alimentos. El
sector educativo también.

Por el otro lado, los que vimos que han tenido una recuperación
en estos meses fueron el sector salud, las empresas que son in-
tensas en capital tecnológico y lo que tiene que ver con delivery y
logística.

86 | Rocking talent | Octubre 2020

¿Cómo está viviendo [Link] este momento? Por el otro lado, está esto que no se si llamarlo autodisciplina o
autogestión y es muy importante porque como todos estamos
Afortunadamente por ser una empresa de tecnología tenemos la desde casa llevar un control de horarios es imposible. Igual yo
facilidad de volvernos remotos rápidamente. Incluso antes de la nunca he creído en esto. Creo que las personas deben responder
cuarentena ya teníamos algunas experiencias de trabajo remoto. por las responsabilidades que tienen y los resultados que nece-
Sin embargo, nunca habíamos tenido la experiencia de todo el sitan obtener, pero esa capacidad de trabajar sin necesidad de
equipo y 100% remoto, pero afortunadamente las herramien- ser supervisado es sumamente valiosa. Pienso que se acentuó la
tas tecnológicas ayudan muchísimo. Y como apoyo, también he importancia de esas competencias.
puesto mucho énfasis a tener una comunicación muy directa y
que todo el equipo sepa lo que está pasando en tiempo real y Hablando de liderazgo, desde tu experiencia ¿cuál crees que
las áreas no se sientan aisladas o no entiendan cómo su trabajo es el mayor aprendizaje que están teniendo los líderes en
aporta al objetivo principal que todos tenemos. estos tiempos?
Por ejemplo, tenemos una reunión general con todo el equipo de
85-90 todos los jueves, que es bastante valiosa a nivel organiza- Que las personas cuando tienen objetivos claros y una misión
cional y persona. Además, también tenemos encuentros sema- grupal clara pueden dar buenos resultados incluso sin la necesi-
nales de líderes de cada área y luego lógicamente cada equipo dad de estar físicamente juntos. La confianza en las personas es
se reúne con periodicidad para entender en qué estamos. Antes sumamente importante. Pero, para que haya buenos resultados
esos espacios que normalmente se hubiesen dado en la oficina, esa confianza debe venir acompañada de metas claras y objeti-
reunirse 5 minutos con todo el equipo o cosas así, hoy no nos vos grupales que se entiendan a lo largo de toda la organización.
es posible hacerlo entonces debemos buscar nuevas formas y no
perderlo.

Desde [Link], ¿cuáles iniciativas han tomado para

contener a sus clientes en la caída del mercado laboral?

Hemos realizado ferias laborales virtuales para los sectores de

tecnología, salud y call centers. También organizamos charlas y
webinars de temas relevantes para nuestros clientes y usuarios,
análisis del impacto de la cuarentena en el mercado laboral y for-
mas de tener motivados a los equipos.

Además, principalmente revisamos cuándo sería el posible retor-

no de esas industrias, cuáles eran los sectores que tendrían que
volver a operar y requirieran personal, revisar tiempos de dura-
ción de los contratos porque algunos estuvieron congelados du-
rante este tiempo y ver qué otros servicios de valor agregado adi-
cionales podríamos generar para sus equipos en la cuarentena.

Desde [Link] estamos trabajando en generar valor agre-

gado hacia nuestros clientes y usuarios en todo lo que tiene que
ver con la vida laboral de las personas. Ir más allá de solo ayudar-
los cuando están buscando trabajo o trabajadores. Eso es lo que
hacemos día a día. Ver las necesidades que pueden tener nues-
tros usuarios para apoyarlos no solo en la búsqueda activa sino
en generarles una oferta más completa que les aporte valor en
todo lo relacionado con su vida laboral.

¿Cuáles son las competencias más solicitadas por las

empresas a partir de esta “nueva realidad”?

“...Creo que las personas

Yo creo que no han cambiado, pero sí se pone más énfasis a las
habilidades de comunicación, porque hablar de habilidades téc-
nicas eso siempre estará cambiando de acuerdo a los avances
tecnológicos. Pero el tema de las soft skills y de la comunicación
deben responder por las
es muy importante ahora, ya que lograr transmitir lo que uno responsabilidades que
trasmite normalmente a través de una cámara es más difícil y te-
ner claridad en lo que quiero expresar es esencial. Ser conciso,
tienen y los resultados que
directo y lograr que el interlocutor entienda el objetivo que uno necesitan obtener...”
pretende exponer es todo.

ALEJANDRO ORDOÑEZ MORENO |

Gerente General de [Link]

Octubre 2020 | Rocking talent | 87

PunkEdition

Las personas
como centro de la
transformación
digital
Es una falacia creer que la tecnología es el centro de la transformación
digital. A decir verdad, las personas y los clientes lo son porque todo
gira en torno a su experiencia. En una entrevista con Ismael Briasco,
CEO de BigSmartLabs, compartió su visión sobre este fenómeno que
ya no es opcional.

Por LEILA OVANDO

“Vamos a comenzar por lo que no es la transformación digital. La

transformación digital no es un tema 100% tecnológico”, afirma
Ismael. Muchas empresas comentan que ya se transformaron,
pero si en realidad indagamos tan solo un poco nos daremos
cuenta de que eso está basado en haber comenzado a utilizar
un CRM, redes sociales, Zoom y otras apps de ese estilo, en-
tre otras; lo que en realidad han hecho es digitalizar la
organización. “Transformarse digitalmente es tener un
cambio de mindset, de estructura y forma de pensar”, dice el
CEO de BigSmartLabs.

“No es tecnología, es cultura apoyada en tecnología”

Ismael hace un recuento en la historia y nos cuenta que la acep-

ción digital en realidad proviene de la forma en la que trabajan
las compañías digitales en Silicon Valley, entre tantas otras. No
desde la tecnología per se, sino que empezaron a ser disruptoras
e innovadoras en la forma de encarar el negocio.

“Un ejemplo clásico es Airbnb: ¿dónde está el problema del

mundo del turismo? La oferta es acotada cuando se visita un
lugar o todo está estandarizado y no conoces las experiencias
de inquilinos previos, puede cambiar el costo según la tempo-
rada, pero no hay nada nuevo. Entendieron que las personas
no tienen variedad de opciones, tipos de experiencias y lo que “La transformación digital
hicieron fue entender dónde estaba la problemática del consu- es algo cultural. Comienza
midor para atacarla”. En este punto, es donde entró la tec-
pensando cuál es la cultura
nología, no antes ni después. La tecnología aparece como
actual y cuál hacia la que
la herramienta que ayuda a responder a una demanda de
queremos ir. En la que la
la manera más satisfactoria posible. Estas organizaciones
que son pioneras empezaron a competirle a las compañías
tecnología tendrá un valor
tradicionales y a hackear la forma de hacer negocios. Estas fundamental, pero el valor
compañías tienen un propósito y un para qué bien definido. deben ser las personas. Las
compañías no se transforman
si las personas no se
transforman”.
88 | Rocking talent | Octubre 2020
¿Cuáles son las competencias que debe poseer un líder En otra entrevista comentaste que el
digital para asegurar la sostenibilidad de una organización? tiempo promedio para que una empresa
pueda operar totalmente digital es de 9
Tener curiosidad constante, es imprescindible que en este a 12 meses. ¿Crees que ese tiempo se
mundo el líder tenga la capacidad de adaptarse y ser flexible; aceleró con la pandemia?
eso requiere estar cuestionándose para no llegar tarde, “matar
el ego”. De 9 a 12 meses para que empiece a ge-
nerar cambios e impacto dentro de la or-
Declarar el “no sé” es el paso más importante para triunfar en ganización, pero en realidad la transfor-
el mundo en el que vivimos. Escucho a todos porque todos pue- mación nunca termina. Se puede dejar a
den tener algo interesante para decir, de todos nos nutrimos la empresa preparada para que se pueda
y aprendemos. Cualquier cosa puede dispararnos una idea. adaptar a lo que venga. Convertir a la em-
Estamos viviendo en la era de las relaciones. El ser humano presa de rígida a líquida, que sea moldea-
va a tomar más protagonismo que nunca porque el resto se lo ble como el agua que no importa en qué
estamos dejando a la tecnología. Las competencias cognitivas, recipiente la pongas siempre se amolda y
blandas, sacar conclusiones, aprender a ver la mirada del otro, adapta al entorno. Esas son las empresas
esas son algunas de las que van a asegurar la sostenibilidad de del futuro. Apareció la pandemia: las que
una organización. Me corrijo, en realidad no es matar el ego, se habían adaptado hicieron pequeños
es aprender a gestionar el ego. Esto diferenciará los líderes de cambios y siguieron funcionando, pero
esta era de las anteriores. imagina a las que por ejemplo no tenían
notebooks y se requería que se estén físi-
“El margen de cambio ya desapareció y se convirtió en an- camente en la oficina.
tes de ayer”
Ismael sostiene que parte de esta cultu-
Hubo una época en la que la transformación y adaptación pa- ra de transformación en la era digital in-
recía ir detrás y nosotros éramos los que marcábamos el ritmo. volucra y, de hecho, pone en el centro de
Hoy eso ya es historia. El especialista en transformación digi- atención a las personas y reconocerlas
tal tiene en su cuenta de Twitter una imagen que dice “trans- como tal. “Son personas con emociones,
formarse ya no es una opción”. Ya no hay industria, posición, sentimientos, que tienen días buenos y
negocio que pueda ser sostenible en el tiempo sin una cultura días no tan buenos. No son todos iguales,
transformada. “¿Puede vivir? Sí, pero con los días contados por- entenderlo es clave porque permite que
que toda la competencia esta digitalizada”. puedan desplegar todo su potencial. No se
puede pretender de todos lo mismo. Y ahí
Transformación en la era digital. es donde entra el líder, pero no cualquier
líder, es un líder facilitador, que allana el
camino, detectar fortalezas y debilidades
para ayudar y saber si le interesa trabajar
en esas debilidades o por ahí no y así evi-
De acuerdo a un estudio de IFS (International tar frustraciones. Es un tipo de líder que
Featured Standards) a más de 3 mil empresas prepara y empodera a su equipo”, destaca
de todo el mundo dice que: Briasco, quien además pone especial énfa-
sis en ser empáticos.
- 52% de las compañías planean aumentar
el gasto en transformación digital tras el
COVID-19
- 16% no tiene pensado disminuir la inversión
en esa área
- 70% afirma mantener o incrementar el
presupuesto para transformarse digitalmente

Leer estudio

“El liderazgo es
ISMAEL BRIASCO | desbloquear el
CEO BigSmartLabs
potencial de la
gente para hacerlos
mejores”
– Bill Bradley

Octubre 2020 | Rocking talent | 89

PunkEdition

Aprendiendo
sobre la
felicidad
Sylvia Ramírez Rueda es una Conferenciante internacional de
liderazgo y marca personal de origen colombiano. Es autora
de los libros: Felicidad a prueba de oficinas (Planeta, 2017) y
Manifiesto de Felicidad (Planeta, 2020)

Por ROSANA BARRERA

Experta en liderazgo, coach de vida,

autora especializada en felicidad e
inspiradora de marca personal… ¿Cómo
te gusta definirte?

Como una curiosa profesional. Desde pe-

queña he sentido fascinación por enten-
der la forma de pensar y los patrones de
conducta que hay detrás de las personas
normales que tienen resultados extraor-
dinarios.

Con el tiempo fui llegando a la conclusión

de que gran parte de la felicidad que per-
cibimos en las personas más inspiradoras,
así como buena parte de la capacidad de
influencia de las marcas personales que
más admiramos, obedecen a una misma
cosa: una estrategia sólida de liderazgo
personal, que por regla general incluye un
fuerte componente espiritual (no necesa-
riamente religioso). Mi curiosidad, natu-
ralmente, no se ha satisfecho, así que la
investigación continúa.

90 | Rocking talent | Octubre 2020

Háblanos de tu nuevo libro… ¿Cómo na- Este nuevo libro nació de mi necesidad de dentro del equipo”, etc.). El libro es una
ció el “Manifiesto de Felicidad”? desarrollar una ideología de felicidad (con propuesta de solución a esa desazón pro-
estructura y método) luego del éxito que fesional persistente.
El Manifiesto de Felicidad es un compendio tuvo el primero, “Felicidad a prueba de ofi-
de liderazgo personal para gente que no cinas”, que es un manual de supervivencia En resumen, tanto el Manifiesto de Felici-
se resigna. Contiene los ocho pilares so- emocional para gente en edad productiva, dad como Felicidad a prueba de oficinas lle-
bre los que, en mi opinión, se estructura el y que nació en respuesta al hecho de que van un mismo hilo conductor: la importan-
esquema de pensamiento de las personas un altísimo porcentaje de las denuncias cia de dejar de ver a la felicidad como una
que se han resuelto a ser felices y ofrece de infelicidad que recibo a diario en mis meta lejana y, al contrario, la conveniencia
tanto ejercicios como herramientas prác- redes sociales están relacionadas de algu- de empezar a sentirla como una decisión.
ticas para hacernos mejores preguntas y na manera con el trabajo (“odio a mi jefe”, Desafiante, por supuesto, pero posible-
comenzar a tomar mejores decisiones de “mi trabajo no me hace feliz”, “no encajo mente, la mejor decisión.
vida.

“...la importancia
de dejar de ver a
la felicidad como
una meta lejana
y, al contrario, la
conveniencia de
empezar a sentirla
como una decisión”

Octubre 2020 | Rocking talent | 91

PunkEdition

¿Cómo has experimentado tu

recorrido profesional hasta ahora?
¿Qué te ha llevado a investigar
sobre el bienestar y la felicidad?

Mi motor para dedicarme a investi-

gar la felicidad ha sido mi propia infe-
licidad. Desde la niñez he tenido que
lidiar con un carácter melancólico
que me llevó a consultar con varios
expertos.

Lamentablemente no tuve éxito en

esa búsqueda inicial. Siempre me pa-
saba lo mismo: después de cada pro-
ceso terminaba sintiéndome experta
en por qué estaba mal, pero nunca
conseguí una herramienta para em-
pezar a estar bien, así que decidí
desarrollar mi propio método y eso
es lo que enseño ahora, siempre con
una aclaración muy importante: la
psicología y la psiquiatría son ramas
de la ciencia. El coaching, en cambio,
es un modelo de conversación orien-
tado al liderazgo y, por lo tanto, ja-
más será una alternativa terapéutica
a la psicoterapia.

En mis interacciones insisto con mu-

cho énfasis en esto porque la salud
emocional es un asunto muy deli-
cado que requiere un tratamiento
científico riguroso y los coaches no
tenemos ni el conocimiento ni la au-
torización legal para intervenir en ca-
sos clínicos. Teniendo en cuenta que
esta disciplina está muy de moda,
hacer esta precisión es vital.

“...la salud Tu comunidad en redes sociales se

muestra muy comprometida con tus
al salir de ahí serán más felices. Por esa
convicción que tengo de que la felicidad

emocional es mensajes ¿Por qué crees has logrado

conectar con tantas personas?
no es sólo una inclinación, sino que es en
realidad la causa de muchas de las cosas

un asunto muy Porque aun cuando no tengo el gusto de

que hacemos, los contenidos que compar-
to en mis redes están siempre enfocados

delicado que conocer a cada miembro de mi comunidad,

sé que hay algo que ellos y yo y en general
al fortalecimiento personal. Supongo que
ese lazo que nos une es la razón por la cual

requiere un la inmensa mayoría de personas tenemos

en común: en el fondo todos queremos
tengo la fortuna de recibir tanta simpatía
de parte de la audiencia.

tratamiento ser felices. Lo queremos, aunque mucha

gente prefiera no pronunciar siquiera la ¿Cuál es el mayor reto de enseñar a las

científico palabra “felicidad” como un propósito

en su vida. Hagamos una revisión rápida:
personas a pensar distinto?

riguroso” ¿qué tienen en común una persona que va

donde un guía espiritual, otra persona que
Encontrar las palabras para hacer sencillo
algo que por definición es complejo, como
se matricula en la universidad y otra que es el caso del mundo interno de un ser hu-
entra a un casino? Que todos creen que mano.

92
92||Rocking
Rockingtalent
talent||Octubre
Octubre2020
2020
Por lo que ha sido mi experiencia profesio- ¿Cómo extrapolas tu experiencia gía y nuestro tiempo puede revolucionar
nal estoy convencida de que las personas enseñando a las personas a ser más por completo nuestra cotidianidad.
sí podemos cambiar (¡claro que podemos felices en las oficinas a la situación
cambiar!), pero el cambio sólo será ge- actual de teletrabajo y pandemia? ¿Cuáles consideras son los valores/
nuino y duradero si uno entiende lo que competencias más importantes para
está haciendo y si está convencido de las La consigna general es la misma en ambos los entornos laborales del futuro?
bondades de hacerlo. En mi trabajo las contextos: la clave está en administrarnos
palabras son definitivas: crean realidades, mejor. Nuestra energía, nuestra atención Tres, esencialmente: Preferir la capacidad
desvanecen mitos, detonan emociones. y nuestro tiempo son recursos que si ad- de pensar con claridad antes que querer
Por eso siempre me esmero en elegirlas ministramos con un poco de estrategia acumular conocimientos de muchas cosas
con mucho cuidado. Una pregunta bien pueden cambiar nuestra vida para siem- sueltas.
formulada en el contexto preciso, por pre y para mejor.
ejemplo, puede hacer que una persona Preferir el equilibrio por encima de la ve-
sea capaz de empezar a confiar en sí mis- Tanto en la oficina como trabajando desde locidad: de nada sirve conquistar muchas
ma como nunca había podido hacerlo en casa, saber a qué dar importancia y qué metas muy rápido si no tenemos un senti-
años. pasar por alto, saber en qué vale la pena do de balance interno (este es uno de los
invertir nuestro esfuerzo y de qué desistir, ocho puntos del Manifiesto de Felicidad).
¿Cómo fue la experiencia de ser invitada saber a qué prestar atención y qué ignorar
por el gobierno de tu país para ayudar a (por ejemplo, en las redes sociales, donde Fortalecer, sentir realmente y poner de
los ciudadanos a afrontar la pandemia? hay tanta información disponible), son ha- moda solidaridad como estilo de vida por-
bilidades que pueden marcar la pauta de que la consigna de “sálvese quien pueda”
Fue muy emocionante. Estaba en el mer- una vida más feliz. sale muy cara, tanto en las organizaciones
cado cuando recibí una llamada: “señora como a nivel global.
Ramírez, el señor Presidente tiene el gus- Como es obvio, decir estas cosas es mu-
to de invitarla a la emisión del programa cho más fácil que llevarlas a cabo porque
de esta noche”. Aun cuando no tengo nin- exigen un grado alto de autoconocimiento
gún vínculo con el gobierno, para mí fue y de amor propio, pero quisiera, sin em-
un momento memorable porque tuve la bargo, destacar dos cosas: una, que sí se
ocasión de dirigirme a millones de compa- puede ser feliz en cualquiera de esas dos
triotas a la vez. Hablamos sobre la impor- circunstancias (oficina o teletrabajo), y la
tancia de las relaciones interpersonales otra, que ya que nuestra vida está com-
durante el confinamiento y, aunque fue puesta esencialmente por las decisiones
una conversación muy corta, significó mu- que tomamos (no sólo las decisiones tras-
cho para mí porque, bueno, ¡no todos los cendentales sino las pequeñas cosas del
días te llama el Presidente de tu país para minuto a minuto), comenzar a tomarnos a
que des un mensaje de optimismo a tus nosotros mismos más en serio y ser más
paisanos! El video de recuerdo está en mi escrupulosos con el uso de nuestra ener-
canal de YouTube.

SYLVIA RAMÍREZ RUEDA | LinkedIn Top

Voice • Estrategias de Felicidad, Liderazgo
& Marca Personal • Speaker • Autora de
#FelicidadAPruebaDeOficinas

Octubre 2020||Rocking
Octubre2020 Rockingtalent
talent||93
93
 PunkEdition
Talentos =
Recursos En un mundo en el cual lo

indispensables
único constante es el cambio y
los clientes cada vez son más
exigentes, Banco Supervielle
optó por rediseñar una
transformación organizacional
en el cual su estrategia estuviese
planteada desde los ojos de sus
usuarios, su satisfacción, y al
mismo tiempo considerando a
los talentos de la organización
como pilares indispensables para
lograr este proceso de manera
exitosa. “Transformarse es
Supervielle”, es el nombre
de la campaña integral de
comunicación interna que se
inspiró en la saga taquillera de
Michael Bay, Transformers. “La
evolución ha sido acelerada e
incontenible, la supervivencia
de una compañía a lo largo de
tantos años tiene como clave la
capacidad de transformarse”,
explica el jefe de Comunicaciones
Internas de Banco Supervielle,
Mariano Muñiz.

Caso de éxito:
#TransformarseEsSupervielle
Por LEILA OVANDO

Banco Supervielle
130 años operando en Argentina.

7º banco privado más grande de Argentina en términos de

préstamos y el 10º sumando los bancos públicos.

4 mil trabajadores que tienen una edad promedio de 36 años.

El Banco ofrece diversos productos y servicios financieros,

diseñados para cubrir las diferentes necesidades de sus
clientes a través de múltiples plataformas y marcas.
94 | Rocking talent | Octubre 2020
D
esde el momento en que se lanzó la
campaña, todo lo que se comunicó de
manera interna estuvo vinculado al
proceso de transformación que se vivió
en todo el banco. La campaña tuvo 3 etapas:

1 El porqué de la transformación

2 El camino y la forma de la transformación

3 Los resultados y los logros de la transforma-

ción

Supervielle encaró este proyecto de cambio

estructural entendiendo que lo indispensable
de compartir las historias de sus propios
colaboradores, sus experiencias y así contagiar la
esencia de la campaña.

Acciones de la transformación:

Surfers de la transformación
Se eligió LinkedIn como la red social que publicaría 5 la marca empleadora. Una de las formas blicaciones para saber cómo
capítulos con conceptos diferentes, testimonios de de observar el engagement de esta acción seguía la serie”, Mariano Mu-
los colaboradores y de los clientes, con el objetivo fueron “las preguntas de los candidatos ñiz, Jefe de Comunicación Cor-
de darle visibilidad hacia la comunidad y potenciar en las entrevistas, que esperaban las pu- porativa.

Oops!
Iniciativa que tuvo por objetivo desmitificar que los errores
están mal y que sí se puede aprender de ellos. Las personas
compartieron cómo se equivocaron, y utilizaron justamente el
error como un incentivo para superarse y cambiar. Presenta-
ron el concepto con una campaña de impacto, un evento con
un invitado conocido y así motivar a que los colaboradores
cuenten sus experiencias.

“La experiencia que tuve en OOPS! fue totalmente

disruptiva a comparación de otros eventos de los
que había participado. El hecho de festejar ‘el error’
supone un giro sumamente interesante en cómo
concebimos al aprendizaje y la superación dentro
de las organizaciones.”
– Santiago Gorbea, público de OOPS!

“Al principio me sentí rara por tener que hablar

de mis fracasos. Después me sentí feliz cuando
entendí cuanto había aprendido de ellos. El valor de
ese aprendizaje es enorme”
– Rubarth Jacqueline, oradora de OOPS!

Octubre 2020 | Rocking talent | 95

PunkEdition

Influencers
Se designaron colaboradores Influencers de todas las
áreas del banco que transmitiesen y contagien la esen-
cia de este proceso de transformación organizacional
con una mirada 360. El objetivo fue fomentar la cultura
de reconocimientos, capacitar a los colaboradores y
generar acciones que incentiven nuevos talentos.

“Ser influencer es tener

la posibilidad de estar en
contacto con todos los
que trabajamos en Banco
Supervielle, para no solo
transmitir novedades sobre
la transformación digital
que llevamos adelante, sino
también recibir feedback
constante que nos permita
mejorar todos los días”
– Florencia Aumasque, Influencer del área de
comunicación.

Campus Virtual
Se presentó un espacio de aprendizaje online donde
cada colaborador puede elegir sobre qué aprender
(200 cursos disponibles) y cuándo aprenderlo. Es una
invitación a continuar la capacitación y fomentar la
curiosidad. ¿Resultado? Realización de más de 180 cur-
sos, 16 mil horas de capacitación y más de 3 mil gra-
duaciones por mes.

“El Campus representa la

búsqueda de valor para el
StarMeUp
usuario. Probamos una
serie de plataformas y nos Desde el 2016 Supervielle puso a disposición de sus colaboradores
terminamos quedando con una una plataforma digital que promovió el reconocimiento entre
compañeros. Esta acción puso en evidencia los valores de la
en la que el usuario pueda ser organización y dio lugar a una “mesa
tanto alumno como formador de estrellas” cuyo enfoque era tener
“En lanzamiento
visibilidad para transformar y los
interno. Apuntamos a hacer colaboradores votan a los mejores de vestimenta
de Capacitación, más que representantes de cada valor. flexible pegó
un área, una cultura para la dentro y fuera de
Además, Supervielle realizó un la organización, un
organización. El lanzamiento en newsletter interno contando los candidato sentado
sí mismo no es el máximo hito resultados de la transformación, el en la entrevista
modo en que se fueron realizando
del Campus, sino el constante y al mismo tiempo impactando en
me dijo: ´Vine
crecimiento y adaptación a las mejoras para los clientes externos.
en chomba a la
entrevista porque
necesidades de nuestra gente y Vestimenta Flexible también es una
vi en LinkedIn que
acción que se lanzó con el propósito
tendencias del mercado” de fomentar el atractivo de la ustedes tienen
empresa, su marca empleadora y ser vestimenta flexible”
atractivo para los nuevos talentos. Irina Otero Jefa de
– Nicolas Schvartzaer Empleos.
Jefe de Capacitación

96 | Rocking talent | Octubre 2020

 Reconocimientos externos
- Fundacom
El Premio fue otorgado dentro de la categoría “Campa-
ña integrada – Cambio Organizacional” y distingue la
excelencia y buenas prácticas de las relaciones públicas
y comunicación organizacional (externa, interna e inte-
grada) dentro de proyectos en español y/o portugués en
el mundo.

“Estamos muy contentos de haber llevado a cabo esta

campaña de cambio institucional de manera tan innova-
dora. Fue un gran trabajo en equipo, que implicó mucho
esfuerzo de todas las áreas, con el cual logramos supe-
rar las expectativas iniciales planteadas y el feedback
obtenido fue sumamente positivo. Es un orgullo haber
sido reconocidos con este premio internacional y agra-
decemos la oportunidad de poder difundir el trabajo que
realizamos en pos de la transformación digital unidos en
equipo”
– Santiago Batlle, Gerente de Recursos Humanos

“Alineamos las iniciativas organizacionales y de HR rápi-

damente al proceso de Transformación Digital para brin-
dar un mensaje único y potente. Trabajamos en equipo
en la implementación de acciones y herramientas que
potenciaran el cambio organizacional. Este reconoci-
miento nos confirma el camino iniciado y nos desafía a
superarnos.”
– Soledad García Líder de Talento y Cultura

- Microsoft
Banco Supervielle implementó soluciones basadas en
Office 365. La principal herramienta que mejor se ade-
cuó al objetivo fue Yammer, un servicio que funciona
como una red corporativa para las comunicaciones pri-
vadas internas.

El 67% del equipo comenzó a utilizar la herramienta

Yammer, y con esto el banco logró un aumento del 100%
respecto a los ingresos del año anterior cuando se imple-
mentó la herramienta y se han reducido costos en cam-
pañas tradicionales.

-Globant
A través de Globant implementó la plataforma StarMeUp
y fue reconocido por los resultados obtenidos. El desa-
fío de la entidad fue lograr una cultura unificada bajo
los mismos valores, logrando que los colaboradores se
sientan emocionados de sumarse a algo nuevo. Los re-
sultados fueron 2500 estrellas enviadas y un incremento
Resultados de un 75% de estas.

+ Engagement con los usuarios.

Crecimiento del uso de todas las herramientas:

- Se duplicó el número de usuarios de Yammer (red social interna)
respecto al año anterior a la implementación de la misma. Se superaron
las 2700 personas activas.
- Se enviaron entre colaboradores 3000 reconocimientos más por
StarMeUp respecto al 2018.

Se realizaron dos benchmarks para especialistas en [Link] a los que

asistieron 200 profesionales de compañías para conocer cómo se llevó
“Trabajamos en equipo
a cabo la comunicación de la Transformación Digital.
“Hicimos una jornada para compartir nuestras prácticas y contar cómo
en la implementación de
nos estábamos transformando. Recibimos la visita de más de 100 acciones y herramientas
que potenciaran el
profesionales de [Link], que nos demostró un interés generalizado
sobre la estrategia comunicativa implementada. Definitivamente,
esto fue lo que nos terminó de convencer de que era nuestra gran
oportunidad participar de los premios Fundacom.” cambio organizacional”
– Mariano Muñiz, Jefe de Comunicación Corporativa

Encuesta de comunicación interna a la totalidad de los colaboradores,

logrando que el 90% valorara positivamente con un puntaje de 9 y 10
las acciones realizadas.

Octubre 2020 | Rocking talent | 97

PunkEdition

Marina Ponzi:
LadiesBrunch, la red que
acompaña a las mujeres
emprendedoras
El no encontrar en su ciudad las ofertas para emprendedoras
que existían en otros países fue su disparador para crear
sus proyectos. Hablamos con Marina Ponzi, Licenciada en
Comunicación Social por la Universidad de San Andrés, quien
vivió en México, Italia, España y Canadá. Hoy lidera la red
LadiesBrunch, el BAFoodWeek y el SHE Festival.

Por PAOLA ALBORNOZ

¿Cómo nacieron tus emprendimientos

LadiesBrunch, BAFoodWeek y SHE Festival? por hombres, no me creía que no existiera un
espacio para la mujer emprendedora, así que lo
Lo que me motivó a emprender en cada uno de creé.
mis proyectos es ir encontrando ideas o des-
cubriendo iniciativas que me gustan y que no Después con BAFoodWeek fue similar, yo venía
existen en la ciudad donde vivo, ese fue mi pri- trabajando hacer varios años en el mundo de
mer disparador. Arranqué con la comunidad de la gastronomía como socia de una empresa de
LadiesBrunch hace 11 años por una necesidad tours gastronómicos por 4 años y estaba muy
personal; en ese momento, yo tenía claro que inmersa en la tendencia foodie. En ese momen-
quería emprender y dejar de trabajar en una to me di cuenta de que, en New York, San Pablo,
gran empresa (había tenido esa experiencia y Milán existían eventos como Food Week y pensé:
no me había gustado tanto). Mi objetivo era po- “Es una propuesta muy interesante porque el
der conectarme con otras emprendedoras para argentino le encanta salir a comer afuera, este
empezar a ver qué hacer, ya que en ese momen- evento tiene que existir en Buenos Aires tam-
to no tenía una idea de negocio definida y así bién”. Y naturalmente pasó con SHE festival que
armar mi círculo de mujeres para apoyarnos y es mi último proyecto, afuera hay muchas con-
crecer en conjunto. Cuando me puse a buscar ferencias para mujeres emprendedoras y era un
estos espacios de conexión no los encontré, y sueño que tenía hace mucho tiempo muy ligado
los que había estaban en su mayoría liderados a lo que hago con LadiesBrunch.

¿Qué dificultades se encuentran las mujeres cuando quieren emprender?

¡Muchas! Por un lado, el no tener un círculo de soporte, es necesario contar con otras personas que
están emprendiendo alrededor con las cuales puedas compartir experiencias y hacer preguntas, la
gran mayoría de las emprendedoras no tienen conocimientos generales sobre cómo armar y geren-
ciar un negocio, todas venimos de haber estudiado una carrera y nos especializamos en un área, yo
por ejemplo estudié comunicación.

La capacitación constante que aporte herramientas y habilidades para la toma de decisiones estra-
tégicas que impacten tu negocio y el acceso a financiamiento, esto se sigue dando de manera muy
informal, familiares que prestan ese capital inicial, pero no todas cuentan con esa oportunidad.

98 | Rocking talent | Octubre 2020

 “...no me creía que
no existiera un
espacio para la mujer
emprendedora, así
que lo creé”

Octubre 2020 | Rocking talent | 99

PunkEdition
¿Por qué se hacen necesarios
los espacios de contención?

Porque hay muchas empren- de otras, recibir consejos, y eso

dedoras que emprenden solas te ayuda a seguir adelante a
o en un equipo pequeño. Esto inspirarte. ¡Te ayuda a no sen-
genera que no surjan nuevas tirte sola, compartir el éxito y
ideas o puedan llegar a estan- el aprendizaje! Eso es lo que
carse en situaciones que con queremos en LadiesBrunch,
el aporte o visión de terceros espacios de networking, pero
sería mucho más fácil resolver. también grupos de amigas,
Por eso se hacen importante partners de trabajo y así nos
estos espacios donde te sien- convertimos en una red que
tas en confianza para compar- está para seguir acompañan-
tir tus experiencias, conocer la do a las emprendedoras.

“Para emprender tienes que ser

una persona abierta a transitar
la incertidumbre y el estrés”

LadiesBrunch
es una comunidad de más de 60 mil
emprendedoras y profesionales en
Latinoamérica que buscan crecer,
conectarse y generar un impacto
positivo.

Fuiste la única argentina en ser parte del Programa de ¿Crees que todo el mundo puede emprender?
Liderazgo Comunitario de Facebook ¿Cómo impulsó tu
emprendimiento? Para emprender tienes que ser una persona abierta a transitar
la incertidumbre y el estrés, yo siento que en muchas oportuni-
¡Muchísimo! Yo venía ya con 9 años a cargo de LadiesBrunch, lo dades tengo miedo al tomar decisiones y vivo así, trato de no de-
manejaba completamente por mi cuenta, y tenía una embajadora tenerme. Pero hay personas que no disfrutan ese altibajo y les
en Rosario, pero seguía con presencia local. Este programa me genera mucho estrés, entonces no les recomendaría emprender.
dio la posibilidad de poder enfocarme en el objetivo que tenía Es una decisión muy personal y tiene que estar alineada a la per-
hace muchos años, ¡hacer crecer la comunidad a nivel interna- sonalidad y objetivos propios. Hay personas que con su trabajo
cional! Entonces aprendí a través de diversas mentorías y pude en relación de dependencia hace carreras increíbles y eso es sú-
lanzar el programa de embajadoras donde estamos actualmente per admirable. Se vendió esta idea de que emprender era la única
en 24 ciudades y 10 países de Latinoamérica y España. Sin duda, opción de “ser cool” cuando la realidad es diferente y la decisión
significó mucho para creer aún más en el proyecto, con los fondos debería estar más alineada a si hacerlo es realmente tu sueño.
pude actualizar la web y ampliar nuestro equipo.

100 | Rocking talent | Octubre 2020

 SHE Festival
No es un evento más, es una
experiencia transformadora

BAFoodWeek
El evento gastronómico
del año

Inspira a otras mujeres a emprender, pero ¿quién te inspira a ti?

Hay muchas mujeres que me inspiran, me gusta encontrar nuevas mu-

jeres que tal vez no conozco bien lo que hacen y aprender de ellas. Te
puedo dar un ejemplo y justo por que estamos trabajando en una alianza
con Susana Balbo, quien es dueña de una Bodega que lleva su nombre,
MARINA PONZI| fue la primera mujer enóloga en Argentina. Ver sus charlas me inspira
Entrepreneur & Community un montón, porque no es que venía de una familia de bodegueros, ella
Builder – Fundadora de misma tuvo que labrar su camino y lo ha hecho estupendamente. Hay un
LadiesBrunch, BAFoodWeek y montón de mujeres que me inspiran dentro y fuera de Argentina, me fijo
SHE Festival también en las mujeres a mi alrededor, en mis amigas que siempre están
haciendo cosas nuevas y me hacen ver los logros cercanos.

Octubre 2020 | Rocking talent | 101

PunkEdition

Un viaje a la
Transformación
Digital
Por JUAN PABLO LÓPEZ FAOUR

C
uando era chico tuve un gran anhelo: quería inventar
algo similar al condensador de flujos. Nunca tuve el
DeLorean, pero fantaseaba que una vez construido el
condensador podría instalarlo en el auto de casa y así
poder cumplir mi sueño de viajar en el tiempo. En esa época hice
varios intentos con un soldador, caños y algunas placas. Hasta
ahí, “la foto”.

Al 2020, aquí estoy, sin condensador ni viaje en el tiempo, pero

aún con una pasión intacta por la tecnología, por observar su
evolución y entender cómo impacta en la sociedad y en el mun-
do del trabajo. Aquí, “mi película”, donde la trama ya no tiene que
ver con la foto del condensador sino con una pasión que se va
adaptando a los cambios continuos del mundo en el que vivo.

Este constante cambio es algo que afecta a las organizaciones.

Hay nuevas necesidades a las que responder, las agendas de
negocio actualizan sus prioridades y esto empuja la demanda de
nuevas formas de desempeño organizacional.

No será la excepción la nueva década que comienza. El covid-19

puede mostrarnos ya algo de esto, apareciendo en escena
como un catalizador de la digitalización y la transforma-
ción digital en el mundo. Una nueva foto.

¿Y si le quitamos lo estático a esta foto? ¿qué descubrimos en la

trama de esta película? Como aquel DeLorean, en su III versión,
comprenderemos que nada es tan sencillo. Las líneas del tiem-
po se entrecruzan y, si nos encontramos distraídos con nuestro Ya son varias las empresas que ven necesario realizar cambios profun-
pochoclo, probablemente necesitaremos poner pausa y retro- dos puertas adentro. Se debe responder a las demandas provenientes
ceder para entender algo de lo ocurrido. de múltiples direcciones: desde la propia evolución de la competencia
tradicional, desde los nuevos actores que irrumpen en el sector (mu-
La complejidad se va apoderando cada vez más del mun- chos de ellos provenientes del mundo high-tech) y también desde las
do de los negocios. Un mundo cada vez mas interconec- nuevas demandas de los stakeholders. O todo junto al mismo tiempo.
tado y dependiente entre sí, haciendo más tenues y muchas
veces invisibles las relaciones causa-efecto. Por eso, necesita- En general, siempre se empieza de la misma forma: aparecen puntos de
mos poner atención y hacer uso de todas nuestras capacida- dolor que ponen en jaque la forma y/o el tipo de servicio/producto que
des analíticas y emocionales para dilucidar como se comporta se ofrece, y poco a poco estas estructuras organizativas (en ocasiones
el entramado del conjunto organizacional: empleados, clientes, tradicionales) no van siendo capaces de dar respuesta adecuada a los
proveedores, accionistas, sociedad, competidores, mercados, retos actuales. Esta cuestión las afecta requiriéndoles un proceso de
herramientas, modelos y metodologías. transformación que les posibilite encontrar nuevas formas de gestionar
la creciente complejidad. Parafraseando al momento actual: “estamos
Ahora bien, esta complejidad se acrecienta en un mundo donde en un mundo sin protoco-
la tecnología y la presión digital avanzan con la voracidad de Em- los”, es decir, el desafío está Equivocarse rápido
y barato, es clave
mett Brown, poniendo incluso a algunas empresas en estado de en ir experimentando para
“jaque mate”. Nadie quiere ser el ganador del Premio Blockbuster. descubrir qué funciona.

102 | Rocking talent | Octubre 2020

 La transformación digital tiene como obje-
tivo adaptarse al usuario y al cliente en la era digital.
Es nuestra película: puede estar compuesta por va-
rias fotos, pero necesitamos una trama, un principio,
un nudo y un desenlace. Es nuestro Emmett Brown
transformado por la posibilidad y experiencia de viaje
en el tiempo.

Se ubica entonces, en el centro de la escena algo más

que lo digital: La transformación. ¿la transformación
de qué? Puede ser del negocio, de los procesos, o en
el “modo de hacer las cosas”, en última instancia: la
transformación de las personas.

¿De qué hablamos entonces? ¿De incorporar nue-

vas tecnologías o de transformar nuestra cultu-
ra organizacional? ¿Será por falta de claridad en
este punto que muchas iniciativas de transfor-
mación digital fallan?

Sin intentar simplificar un mundo de alta complejidad,

podemos comenzar por una sencilla pregunta:

¿Qué problema de mi negocio espero resolver con

esta tecnología? Si esta respuesta no es clara, proba-
blemente no sea esa la foto que necesiten tomar.

Sí la respuesta es clara y aún así fallamos: ¿nos esta-

mos distrayendo con un sinfín de fotos con la espe-
ranza de que las mismas generen nuestra película? La
tecnología por sí sola no nos salvará.

Cualquier iniciativa de transformación digital debe-

rá asumir que el cambio es de raíz, es un cambio
cultural donde todo se transforma: negocio, cultura,
personas y procesos. Donde no bastará con un sinfín
Entonces, irrumpen a escena nuevas organizaciones y con ganas de competir, in- de tecnologías sino del compromiso férreo del equipo
cluso hasta con colosos de la industria de referencia. Estas “nuevas” empresas senior de liderazgo para trabajar en todos los niveles
suelen ser más livianas y ágiles, modernas en su estructura y mindset y más enfo- de la organización.
cadas en su velocidad y generación de valor a los clientes. En muchos casos tienen
posibilidad y potencial de escalar a nivel regional o incluso a otros continentes. Si queremos tener nuestra trilogía de taquilla, no solo
necesitamos nuestro condensador de flujos, sino un
No queda otra: introducir tecnología dentro de la empresa ya es de vida o muerte entramado de líneas del tiempo que se entrecruzan
y no queda margen para dilatarlo en los próximos años. dando vida y generando transformación en nuestros
protagonistas. Y esto no solo lo comparto con uste-
Y aquí es necesario establecer una distinción entre digitalización y transformación des, también se lo dedico a mi yo-niño y su sueño de
digital: viajar en el tiempo.

La digitalización puede ser parte del camino pero no es suficiente para la

transformación digital. La digitalización es solo una foto, o una serie de fotos. En JUAN PABLO LOPEZ FAOUR
Regional People Manager
esta línea, la digitalización tiene que ver con lo tradicional en lo digital. Necesita-
mos cambiar nuestro plutonio del DeLorean por una lata de cerveza y una cáscara
de banana.

Octubre 2020 | Rocking talent | 103

PunkEdition

La elección mutua, la
experiencia que hace
reset al proceso de
Talent Acquisition
Por SUSANA VON DER HEIDE

L
a mesa de decisión se topa con que empieza con una coincidencia
dilemas inéditos que, ante todo, de propósito.
requieren entender al liderazgo
como un fenómeno social, que Conocer a la persona y cómo in-
es 100% una función de la comunicación serta su plan de carrera en su pro-
y el propósito compartido, abordajes yecto de vida.
colaborativos alejados del paradigma
jerárquico. Construir espacios colaborativos
donde las personas sientan que
Por lo tanto, el proceso de incorporación pueden brindar la mejor versión de
de colaboradores a las compañías merece sí mismos.
una redefinición para encontrar a las per-
sonas que también nos elijan porque se Dejar una huella en los profesio-
identifican con lo que ofrecemos. nales que participan en el proceso,
no sólo en quien ingresa, porque
todos construyen la marca emplea-
¿Por qué caducó la selección dora.
tradicional por competencias?
Dialogar con sentido sobre el futu-
Porque… ro compartido.

El entrevistador conducía la entrevista en

una relación complementaria de superio-
ridad.

El foco estaba puesto en el binomio compe-

tente-incompetente.

El pasado determinaba el futuro por medio

de evidencias ocurridas en otros contextos.

La elección, ahora es mutua

Para…

Encontrar la singularidad en cada persona

y juntos co-crear el rol laboral que no se
agota en una descripción de tareas, sino

104 | Rocking talent | Octubre 2020

¿Qué paradigmas determinan una Crear una experiencia entre personas que tienen un objetivo co-
elección mutua? mún, merece un diseño que atienda los intereses de ambas par-
tes.
Propósito
Debemos diluir la relación de superioridad de quien evalúa los
Que el vínculo entre ambas partes tenga recep- hechos del pasado. En cambio, darle lugar a un ser humano ra-
tividad, que no sea unilateral. cional y emocionalmente presente, generoso y respetuoso de la
individualidad del otro, hace de ese “encuentro” un momento que
Que ambas partes expresen con veracidad qué deje una huella.
desean lograr.
La tecnología se suma en esa experiencia, como una herramienta
Que haya actitudes o valores planteados en el que replica la manera en que nos comunicamos a diario. Cayeron
contexto, para estar disponibles recíprocamen- los prejuicios sobre utilizarla o no. Bienvenida la tecnología como
te y tolerar el riesgo que implica la entrega, o un medio y también para incluirla en esa experiencia.
sea ser ambas personas reales, vulnerables
y no arquetipos que ensayaron la imagen del Job Description versus Job Design
perfil ideal.
El Job Description tradicional es una herramienta que representa
Que el diálogo reemplace a las preguntas. un paradigma del pasado, en el que aparecen las tareas como
mandato que organiza la búsqueda de una persona que cumpla
Que haya un partner dispuesto a co-construir esas exigencias. Por lo menos, es incompleto y por lo tanto dis-
el sentido de la oportunidad. funcional.

Employee Experience El Job Design, es el resultado de terminar de diseñar la descripción

de tareas junto al potencial ocupante del rol o el candidato, para
Para lograrlo, debemos considerar que ese en- acordar las expectativas con mayor nivel de entendimiento y que,
cuentro laboral podría ser el primer día de rela- en este diálogo, decante una elección consciente y responsable
ción con un posible colaborador, porque aún si de ambas partes.
no ingresara, será una persona que guardará el
mejor recuerdo de quien representó a la com- Propone la co-creación de una experiencia diferente de conoci-
pañía o “la marca”. miento y conexión.

¿Cómo lograr una Experiencia WOW

para todos? ganismo, capitalizar esa potencia biológica para dialogar so-
bre una decisión tan trascendente como la elección del tra-
Para que haya “experiencia del candidato” el bajo, se impone.
eco-sistema que interviene también tiene que
estar en concordancia con su propio propósito. Encontrar afinidad en la ponderación de la misión del puesto tan-
El líder que recibirá a la persona estará incluido to como en el mapeo de responsabilidades, será la hoja de ruta
en este nuevo diseño, que llamamos Job Craf- para una decisión acertada.
ting, en el cual queda condensada la necesidad.
El rediseño de la etapa de relevamiento del rol es un “touch
El “ejercicio de pizarra” se realiza en una herra- point” (un momento de impacto) de gran relevancia porque nos
mienta colaborativa que permite recorrer, en permite poner al cliente en el centro, minimizando los contextos
instancias independientes, los desafíos del rol. de obviedad que no contribuyen al buen resultado.
Esta opción es totalmente adecuada para un
encuentro remoto. Los profesionales quieren elegir dónde y con quién ir a trabajar,
para lo cual incluir una herramienta que favorezca la elección bi-
Y sabiendo que nuestra visión consume el 50% direccional que dé lugar a la responsabilidad individual por esa
de la energía del cerebro, órgano que consume elección y contemple el propósito compartido, favorecerá que
el 20% de la energía disponible en nuestro or- ambos hagan una excelente Elección Mutua.

SUSANA VON DER HEIDE| Presidente &

Thinking Partner VON DER HEIDE

Octubre 2020 | Rocking talent | 105

PunkEdition

que permite generar una cul-

tura inclusiva en todos los ni-

Maria Fernanda Crespo:

veles, desde un CEO hasta un
representante de atención con
el cliente final.

“La inclusión habilita La inclusión habilita la

equidad e igualdad de opor-

la equidad e igualdad
tunidades para todas las
minorías. Trabajar en estas
minorías, en sus diferencias
visible cómo el género, darán

de oportunidades para
apertura al desarrollo y traba-
jo de otras diversidades.

Trabajar en la inclusión, que

todas las minorías”

las empresas y sociedad la
tengan en cuenta como una
marca diferencial hará que po-
damos representar mejor las
necesidades y experiencias de
Por JULIETA CUMBO nuestros clientes porque va-
mos a “vivir” sus necesidades y
mirada al conformar, nosotros
mismos, equipos diversos.
La líder de Talento, Disciplina y Diversidad en Movistar Argentina,
María Fernanda Crespo, especialista en prácticas de inclusión y
Estos equipos van a facilitar el desarrollo de una mejor creativi-
modelos de identificación de talento en poblaciones de lideraz-
dad / innovación, una mejor toma de decisión y lograr ser una
go nos compartió en una entrevista, el Plan Diversidad Movis-
marca inclusiva para atraer al mejor talento y para que te elijan
tar y cómo lograron impulsar, a partir de acciones concretas, la
por tus valores, propósito, y porque quieran desarrollarse y for-
construcción de entornos diversos, generando comportamientos
mar parte de una compañía que está alineada a sus valores.
inclusivos que impacten en los colaboradores, proveedores y al
cliente final.
Hay una frase que me encanta y materializa muy bien la diferen-
cia de ambos conceptos:
¿Quién es María Fernanda Crespo y qué te motiva? Conoce-
“Diversidad es que te inviten a una fiesta, la Inclusión es que
mos mucho de ti por las redes sociales o por tu hermosa ca-
te saquen a bailar” – Vernā Myers.
rrera profesional, pero qué le puedes contar a Rocking Talent,
Incluye una forma de SER que implica el compromiso emocional
aquellas cosas que no se ven en las redes.
de tener en cuenta al otro desde sus diferencias.
Soy madre de un niño de 9 años, se llama Santiago. Soy una mujer
En tu opinión, ¿cuál es el aspecto más desafiante de trabajar
amante de mí profesión, psicóloga, dónde focalicé mi desarrollo
en un entorno diverso?
profesional en dar herramientas a los otros para crecer y desarro-
llarse en la organización y en el puesto donde quieran estar: dar-
El aspecto más desafiante que hoy encuentro en diversidad es
le lugar al deseo, dónde realmente quieren estar y se proyectan
convencer de este propósito, beneficios y mirada diferencial que
apasionados. Esto lo hago en el día a día en la selección de líderes,
aporta ser inclusivo en cada una de nuestras decisiones que to-
entrevistas de desarrollo y de cercanía para conocer a esos líde-
memos.
res y colaboradores con potencial, con ganas de asumir nuevos
desafíos, comprometiéndome a acompañarlos en ese recorrido y
Hoy es difícil encontrar que alguien se defina “no diverso” o que
camino de aprendizajes y crecimiento.
no esté de acuerdo, pero los resultados que encontramos en las
compañías y la sociedad no reflejan ese discurso.
Me hace feliz generar contacto con las personas, desarrollar una
Es decir, hay una brecha muy grande entre el decir y el hacer,
charla de desarrollo y saber dónde focalizar para potenciar lo
una falta de consistencia.
mejor de cada uno, escuchar, acompañar desde la empatía y ser
facilitadora para encontrar dónde quieran estar.
Aprendí que no todo se logra desde los que toman la decisión,
Luego desde hace un año complemento este rol con diversidad.
encuentro más adherencia y compromiso emocional en los que
Talento y Diversidad van juntos, no puedo percibirlos aislados.
traccionan para que las cosas sucedan y pujan en todos los ni-
De la inclusión mi propósito es convencer y generar acciones
veles para ver reflejados los cambios inclusivos que necesitamos
que hagan de la inclusión una forma de Ser en nuestras vidas,
materializar en las decisiones.
a nivel sociedad. Nosotros como compañía somos parte de la
sociedad y mi huella está en dejar esta impronta en la compañía
Se escucha mucho sobre la diversidad de género, pero en-
y en consecuencia en la sociedad y país que quisiera construir.
tendemos que la diversidad implica muchas más cosas. ¿Nos
podrás ampliar y profundizar un poco más acerca de estas
Comparte con nosotros qué significan para ti la diversidad,
la equidad y la inclusión y por qué son importantes a nivel diversidades?
personal y organizacional.
Creo que la diversidad de género es una de las minorías que per-
La diversidad nos rodea, son las diferencias visibles y no visibles mite materializar el trabajo de una cultura inclusiva que se viene
que nos diferencian. Aquellas diferencias no visibles son las que desarrollando a nivel mundial desde hace más de una década en
ponemos atención y foco porque son las que dan apertura para las organizaciones.
enriquecernos desde la diferencia.
La inclusión es el comportamiento, la conducta que se repite Para mí es muy importante su foco, es una de las grandes inconsis-
y se convierte en hábito, promoviendo la igualdad. Esto es lo tencias que encontramos en el mundo corporativo y en la sociedad.

106 | Rocking talent | Octubre 2020

Está probado por estudios de grandes consultoras internaciona- Esto se logrará desde un liderazgo inclusivo, ganando al mejor
les que incluir a la mujer en la fuerza laboral formal incrementara talento, con mayor orientación al cliente, teniendo colaboradores
exponencialmente el PBI, ajustando la brecha de talento, enri- cada vez más satisfechos y con mejor toma de decisión.
queciéndonos desde su experiencia y estilo de liderazgo.

Hace años nos ocupamos y hablamos de esto, todavía no encon- ¿Qué estrategias deben impulsar las organizaciones para
tramos el cambio. Hoy solo el 10% de las posiciones de direc- construir entornos diversos? Cuéntanos un poco más acerca
torio de las 1000 empresas que más facturan en Argentina del Plan Diversidad Movistar Argentina.
están ocupadas por mujeres.
En Argentina nos propusimos trabajar en un Plan de Diversidad
Lo que tenemos que hacer es abrazar la diversidad, celebrar la enfocado en 3 ejes fundamentales:
diferencia para sumar, trabajar nuestros sesgos que influyen y
condicionan las decisiones que tomamos. Sensibilización: desarrollando un mindset distinto que

1.
atraviese a todas las personas, no sólo implica el qué
Los cupos, hoy tan discutidos, nos permiten ver la brecha que hay sino cómo llegar (con qué comportamientos lo hace-
entre las acciones que se hacen para trabajar el reconocimiento mos). El objetivo es lograr que la Inclusión forme parte
de los sesgos que emergen en las decisiones que tomamos, y lo de nuestro ADN.
que pasa realmente en los “momentos de verdad” (toma de de-

2.
cisión). Comunicación: con un vínculo cercano, de confianza,
No alcanza la intención, tenemos que tener convencimiento y consistencia entre el decir y el hacer. Con claridad y
que la inclusión es el camino para tener mejores resultados transparencia.
en una organización.
Creando Comunidad: no sólo del grupo de pertenencia

3.
Hoy la diversidad es una norma, llegó para instalarse como la gran
propuesta de valor que podemos ofrecer a nuestros colaborado- por Ejes del Plan, sino para crear Alianzas entendida
res, accionistas o inversores y, en consecuencia, a la sociedad. como la unión para lograr un fin común; una Red con
compromiso de acción.
Otra forma de trabajar el género, súper satisfactorio y que genera
adherencia y compromiso emocional, fue cuando construí la Co- Esto habilitará el desarrollo hacia la construcción de una Cultura
munidad LGBTIQ+ y Aliados internamente. Generó un gran senti- Inclusiva.
do de pertenencia, alianzas y necesidad de escuchar y empatizar
con las diversas experiencias. Actualmente contamos con 4 ejes de trabajo: Género (entendido
Es un hermoso camino para seguir concientizando y sensibilizan- desde el crecimiento de la mujer en posiciones de Liderazgo) /
do desde el saber con empatía de las distintas realidades. LGBTIQ+, Discapacidad y Generacional.

¿Por qué es importante generar entornos laborales diversos? Cada uno tiene su nivel de maduración y avance para concientizar
¿Cuál es el impacto de la diversidad en el negocio? y sensibilizar sobre la temática.

Estoy convencida que la tenemos hacer de la Diversidad e Inclu-

sión una forma de SER en nuestras práctica, decisiones y compor- Si bien resulta fácil hablar acerca de crear un clima inclusivo,
tamientos, que atraviese a todas las personas y a la organización. muchas veces en la práctica no siempre resulta sencillo de
Este es nuestro propósito de Inclusión en Movistar Argentina y aplicar. ¿Cuál es el rol de [Link]? ¿Qué medidas puede impul-
estoy convencida de esto, porque nos atraerá: sar para mover el dial y avanzar en este terreno?

La inclusión no es sólo responsabilidad de RR. HH sino de toda

Mayor representatividad de nuestros clientes: como parte de la organización y de todos los líderes (empezando desde el CEO
la sociedad tenemos que representarlos no sólo en la oferta – Directorio).
que le podamos dar sino como equipo, así desarrollar una Acá es dónde empiezan muchas veces las complicaciones, se es-
oferta integral que represente a todos nuestros clientes. peran políticas y una responsabilidad 100% que recae sobre un
área funcional o dirección específica, creo realmente se lograrían
Mejor Innovación / Creatividad: al contar con equipos multifun- cambios radicales si el compromiso y responsabilidad como obje-
cionales, multidisciplinarios, de multigeneracional, en que las tivo recayera en todos los líderes y en todas las áreas.
diferencias los complementa.

Mejor toma de decisión: siendo más asertiva, ágil, precisa. La Diversidad e Inclusión atraviesa a todas las áreas del ne-
gocio, porque son decisiones que se toman en áreas comer-
Marca Inclusiva: con una propuesta de valor diferencial para ciales (atención y venta comercial), publicidad, estrategia de
atraer y retener al mejor talento. Hoy no sólo las compañías eli- marketing, contratación de proveedores, políticas de talento
gen con quién quieren trabajar, sino que los talentos eligen en y desarrollo, brecha salarial, entre tantas otras.
qué compañía desarrollarse, qué compañías están alineadas a
sus valores y propósito.

Octubre 2020 | Rocking talent | 107

PunkEdition

Estos son ejemplos claros que impacta en estas decisiones para empatía, escucha, entendimiento y compasión hacia el otro.
generar comportamientos inclusivos que impactan al cliente fi-
nal (por la propuesta diferencial en el producto / servicio final), y
también en nuestros colaboradores por las decisiones que tomen ¿Podrás ampliarnos acerca de los beneficios que aportan la
los líderes. diversidad e inclusión en las empresas?

El mayor beneficio que aporta trabajar en la Inclusión es lograr

Es importante entender que aun aceptando la diversidad conocerse a uno mismo y a partir de ahí poder reconocer y abra-
muchas veces es fácil caer en prejuicios contra otros, porque zar la diferencia que existe en el otro para tomar lo positivo.
como ya hablamos, la diversidad no es sólo género, etnia o Desde la diferencia podremos llegar al potencial, el valor dife-
discapacidad...sino también hablamos de formas de pensar o rencial que pueda dar el otro desde su propia autenticidad y
maneras de resolver un proble- Ser más genuino, siendo este el
ma. ¿Qué rol juegan los sesgos? punto de partida para crear so-
luciones y desarrollos de mayor
Reconocer y concientizar los ses- creatividad / innovación, desde
gos es fundamental. A partir de la un costado genuino y de transparencia.
habilitación de nuestros propios
sesgos y reconocimiento que TO- Este valor es único y no se obtie-
DOS tenemos sesgos, vamos a po- ne si no es a partir de lograr ver
der tomar decisiones con mayor al otro desde lo que ES realmente
libertad. y lo que puede aportar desde su
propia autenticidad.
Los sesgos forman parte de nues-
tra toma de decisión, son necesa- Para cerrar, una pregunta más
rios para pensar y tomar decisio- abierta, algún consejo que quie-
nes más automáticas y repetitivas, ras dejar
porque no podríamos procesar
conscientemente cada decisión Para mí no hay nada más lindo
que toma nuestro cerebro, sería que trabajar en Talento e Inclusión
imposible. Por esto son tan nece- porque encontré en estas temáti-
sarios como mecanismo o proceso cas un lugar donde materializar mi
de atajo cognitivo. propósito y pasión como profesional.

El problema con los sesgos es Hay personas que están toda la

cuando no nos damos cuenta de vida en la búsqueda de su propó-
su existencia o los negamos, no sito, y es una búsqueda que nunca
damos lugar a concientizarlos y to- debemos dejar de hacer porque
mamos decisiones sin conocerlos es desde ahí que lograremos dar
y sin entender por qué decidimos lo mejor de nosotros mismos, con
una cosa o la otra. fidelidad a nuestro deseo y ganas
de hacer, es lo más genuino que
Su reconocimiento ayuda a enten- podemos hacer por nosotros mis-
der no sólo las decisiones, sino mos y por los otros también.
cómo poder cambiarlas y qué nuevas variables tener en cuenta
desde su reconocimiento, para ampliar nuestra percepción y en Les deseo que busquen siempre su propósito, lo que los apasiona
consecuencia nuestro accionar y comportamiento. y dedican su vida no sólo como un puesto laboral o profesión;
es un placer y bendición poder dedicar tu vida a un trabajo que
Trabajar los sesgos ayuda a conocerse a uno mismo desde realmente esté conectado con lo que te gusta y te genera trascen-
otro lugar, entender y reconocer al otro, y en consecuencia dencia, y puedas aportar lo mejor de vos mismo por tu pasión y la
es un gran facilitador para SER mejores personas, con mayor huella que quieras dejar.

María Fernanda Crespo | Líder de Talento,

Disciplina y Diversidad en Movistar Argentina.

108 | Rocking talent | Octubre 2020

Octubre 2020 | Rocking talent | 109
PunkEdition

Diego
González,
de reclutador
a emprendedor
en tecnología
Por ROSANA BARRERA

Diego González es CEO y fundador de PEMASYS (People Management System), un software

de [Link]. especialmente diseñado para la gestión y administración de procesos de se-
lección y reclutamiento digital. En esta entrevista nos cuenta sobre los desafíos y opor-
tunidades de haber creado una plataforma tan especializada para la gestión del talento.

lanzar antes un MVP (Minimum Value Pro-

¿Cómo pasaste de ser reclutador a
emprendedor en tecnología?
“El reclutador se duct) ya que para cuando estaba hecho
me había quedado sin fuerza y sin fondos

Después de varios años en relación de

ocupa de publicar para salir al mercado.

dependencia en distintas empresas, vi la la vacante y Empecé entonces a buscar un comprador

oportunidad de convertirme en consultor
de [Link]. En 2004 renuncié a mi trabajo y entrevistar a los y por suerte, después de meses de nego-
ciaciones, fue adquirido por un grupo in-
fundé la consultora NovaSearch, que hoy
en día y luego de 16 años continúa brin-
mejores candidatos, versor que entre su porfolio tenía un sitio

dando servicios de reclutamiento y selec- mientras que de de empleos.

ción a más de 65 empresas, tanto naciona-

les como multinacionales. todo el resto se Luego, en 2014, compramos el sitio de em-
pleos PortalRH y sobre él comenzamos a
En el camino me encontré con distintas encarga PEMASYS” incorporar nueva tecnología. Terminamos
necesidades a la hora de brindar nuestros haciendo una versión más completa de
servicios, lo que me llevó a jugar un poco esa plataforma y así fue como en 2016 lan-
con la tecnología que estaba disponible en zamos PEMASYS con funcionalidades muy
ese entonces, sobre todo para automati- ¿Cómo surgió la idea? específicas para resolver los principales
zación de tareas y screening de candidatos. problemas de gestión tanto de grandes
Viendo el interés de nuestros clientes por empresas como PyMES y consultoras de
Empecé a diseñar distintos informes inno- los informes que generábamos, empeza- [Link].
vadores para ese momento, orientados a mos a pensar en un software que ayudara
mostrar cómo hacíamos nuestro trabajo a las empresas a administrar y gestionar Seguimos creciendo hasta llegar a nuestra
con el foco puesto en el funnel y tracking todos sus avisos, procesos de selección y plataforma de hoy, la cual aplica algorit-
de los candidatos. Se los presentaba a candidatos. mos de Matching, Machine Learning, Inteli-
mis clientes y nos empezaron a pedir la gencia Artificial, Chatbot y Ranking de can-
herramienta con la que lo hacíamos, que En 2011 decidí invertir en el desarrollo del didatos, colaborando con las empresas no
en realidad era un Excel. Así descubrimos software y llevó más de dos años terminar- solo en la difusión de sus vacantes, sino
una oportunidad para implementar tecno- lo. Si bien el proceso estuvo muy bueno, también en la gestión end to end de todo
logía. también fue un error demorar tanto y no el proceso de selección.

110 | Rocking talent | Octubre 2020

90% de la población tiene
algún tipo prejuicio contra
las mujeres (ONU).

Octubre 2020 | Rocking talent | 111

PunkEdition

¿Cómo impacta esta tecnología en los

procesos de selección?

Mejoramos la performance y tiempos del

recruiter porque no tiene que ocuparse
de cuestiones operativas que quedan au-
tomatizadas. Ayudamos recopilando más
información de los candidatos a partir
del screening automático y como resulta- “No hay que
do obtenemos rankings y estadísticas. A
su vez contamos con un asistente virtual confundir
para ayudar al reclutador a coordinar las
entrevistas.
tenacidad con
terquedad”
En resumen, el reclutador se ocupa de
publicar la vacante y entrevistar a los me-
jores candidatos, mientras que de todo el
resto se encarga PEMASYS. De esta forma,
se logra reducir un 76% el tiempo opera-
tivo y mejorar más de un 80% la produc-
tividad.

Otro de los parámetros que nos sirvió

para medir el impacto de lo que hace
PEMASYS es que al sacarle el trabajo
operativo al reclutador, se logró duplicar
su tasa de entrevistas por día. No le
sacamos trabajo a los reclutadores, al
contrario, le sacamos tareas operativas
para que pueda enfocarse en entregar
valor desde lo personal en la entrevista
y la evaluación. Tener más tiempo para
dedicarse a entrevistar y contactar con
candidatos humaniza los procesos de
selección.

¿Cómo lograron el software que es hoy?

Es 100% a prueba y error. Al principio im-

plementamos un montón de funcionali-
dades que quizás llevaron mucho trabajo
hacerlas, pero que después en la práctica
nadie las usaba.

Uno de los errores que cometimos fue que

nos enamoramos mucho más del produc-
to que estábamos haciendo que del pro-
blema que queríamos resolver. Como re-
sultado teníamos un producto tecnológico
buenísimo, pero que no aportaba mucho
valor porque no resolvía el problema.

Detectamos ese error conversando mu-

cho con cada uno de nuestros clientes
para entender sus necesidades y empe-
zamos a enamorarnos más del problema
que del producto.

112 | Rocking talent | Octubre 2020

 ¿Cómo se ha tenido que reinventar el
negocio en general por la pandemia de
COVID-19?

No hay que confundir tenacidad con terquedad, es- Teníamos un road map antes de este con-
tando siempre abierto a escuchar de cerca a los clien- texto de pandemia y lo que hicimos fue
tes y corregir desvíos. acelerar lo que era más urgente para las
empresas hoy. Nos reinventamos identi-
¿Qué sugieres para lograr esta escucha activa y ser ficando las nuevas dificultades, escuchan-
más “customer centric”? do activamente a nuestros clientes y vol-
viendo a aprender ya que el negocio que
Diría que primero hay que sacar el ego del medio y creímos que teníamos no era el mismo.
sentarse a escuchar con la mente bien abierta cuál es
el problema que tiene la persona que va a estar ope- El hecho de reinventarnos está muy li-
rando la plataforma. gado a nuestro espíritu de startup o em-
prendedor. Hoy no estamos pensando en
En un proceso comercial se suelen tener conversacio- el producto que tenemos sino en cómo
nes con los gerentes de las áreas, pero usualmente no podemos mejorarlo.
son quienes usan las plataformas. A nosotros nos in-
teresa conversar con el usuario final que es quien va a
estar en el día a día trabajando con nuestro software.

Es importante adaptarse al entorno y ser flexible cuan- ¿Qué les dices a la persona que
do tienes que modificar o actualizar tu producto. quiere emprender en tecnología?

¿Cuál ha sido el mayor desafío de liderar un equipo

IT? Como tips diría:

Me costó bastante acomodarme, ya que venía de un Anímate y no tengas miedo a

ambiente más estructurado y formal, pero todo se tra- equivocarte ya que es parte
ta de compartir valores y objetivos. Si al desarrollador del aprendizaje
le apasiona lo que está haciendo porque realmente
cree que puede resolver un problema, es mucho más Ten mucha paciencia y
fácil. constancia

Otra cosa que aprendí de mi socio es esto de: “no me

Rodéate de un buen equipo
digas que quieres, sino lo que necesitas”, muy alineada
con la famosa anécdota de Henry Ford para crear los
automóviles en masa. Con esa mentalidad, me pude Conecta, comparte y colabora
relacionar mejor con los perfiles de IT.
con el ecosistema
Para ti, ¿cómo se conforma un buen equipo IT?
De hecho, junto a un equipo de expe-
Se suele contratar a los desarrolladores por sus com-
rimentados emprendedores estamos
petencias técnicas, pero para nosotros es mucho más
desarrollando la Red Colaborativa de
importante que tenga nuestra misma pasión y logre
Emprendedores más grande de LA-
combinarse con los valores de las personas que con-
TAM, [Link], la cual tiene como
forman el equipo.
propósito colaborar con quienes de-
seen “aprender a emprender” y con
Si tenemos esa química, compartimos el espíritu em-
emprendedores, conectándolos con
prendedor y visión a futuro, creemos que es el camino
mentores e inversores en un entorno
adecuado para formar equipos de trabajo de alta per-
de mutua colaboración y aprendizaje.
formance.
Ser emprendedor es una forma de
vida y hay que prepararse tanto men-
tal como técnicamente para serlo.

Estoy convencido de que el

futuro del desarrollo socio
económico está en manos de
los emprendedores.

DIEGO FERNANDO GONZALEZ | Founder

& CEO at PEMASYS. Entrepreneur.

Octubre 2020 | Rocking talent | 113

PunkEdition

La cuota femenina
significa mucho más que
representación cuantitativa
Por CINTIA GONZÁLEZ OVIEDO

“Me llamaron al panel por el cupo, obvio que voy”, me comenta Ana, mi amiga, hiper talentosa y con
un CV frondoso, al respecto de un panel eminentemente masculino, casi de amigos, donde ante las
críticas buscaron incorporar mujeres. La idea de cupo, si bien es una metáfora en este caso, alude a
la nueva idea de poner mujeres, no importa quienes sean, en algunos espacios. Pero también a un
cambio de mentalidad especialmente en las millennials profesionales, una generación que profundiza
en cuestiones de género.

E
sta semana la IGJ (Inspección General de Justicia) sacó Antes que analizar los artículos y debatir sobre los mismos, quie-
una resolución que establece que a partir del 5 de agosto ro centrarme hoy en lo primero que suele surgir ante la insta-
se respete la diversidad de género en la composición lación de cupos. Recuerdo estar el año pasado en un evento en
de ciertas sociedades y asociaciones, cuyos órganos de Colombia de “empoderamiento femenino” donde muchas muje-
conformación deberán estar integrados por la misma cantidad res afirmaban estar en contra de estas medidas: “como si no pu-
de miembros femeninos que de miembros masculinos. Entre diéramos lograrlo solas, no nos subestimen” o “yo quiero que me
otras convenciones se basa en la CEDAW, la Convención sobre la valoren por mi talento, no por mi cupo”. Pensamos que era una
Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer discusión zanjada en Argentina pero al parecer continúa librando
(1979), aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas y todo tipo de polémicas, como la de esta semana. Cierta porción
ratificada por la República Argentina mediante Ley N° 23.179. de varones y mujeres reclamando, ellas su derecho a ser aprecia-

114 | Rocking talent | Octubre 2020

das por su mérito, ellos reclamando lo injusto de una medida que De acuerdo a estudios en Harvard y Stanford sobre género, la efi-
solo beneficia y da ventajas a una parte de la sociedad. ciencia se mide de manera muy diferente de acuerdo a si eres
mujer o si eres varón. Hay otras variables por las cuales se exi-
Aún en la era de los datos, los argumentos basados en gen a las mujeres requisitos adicionales a los de un varón; aún
más, sobran los papers que relatan los sesgos aplicables en com-
la evidencia y las tecnologías de la información, las
portamientos de acuerdo a su género: a misma performance o
falacias siguen a la orden del día. No somos máquinas, comportamiento se recibe una valoración positiva si es un varón,
tenemos sesgos. Y una muy popular es la que contrapone pero una valoración negativa si idéntico comportamiento lo rea-
como opuestas las medidas como los cupos con la meritocracia. liza una mujer. Las expectativas sobre cada uno de los géneros,
Un meritócrata purista, va a buscar y velar hasta el cansancio por aprendidas socialmente van modificando la experiencia de unos
la búsqueda de la igualdad de condiciones, para que realmente el y otras. Incluso convertirse en padre no es lo mismo que conver-
mérito sea la razón de la trascendencia y el avance. tirse en una madre: mientras la paternidad afecta positivamente
las trayectorias laborales de los varones, las mujeres reciben una
La falacia del mérito es la que señala que si el género femenino penalización por cada hijo que tienen que incide en sus promo-
necesita un cupo para un puesto de decisión es porque no puede ciones y/o en su ingreso económico, concepto conocido como el
lograrlo por falta de capacidad y considera que le están dando maternity tax. Podríamos avanzar en la cantidad de ejemplos y pa-
una ventaja. Un profesor de una prestigiosa universidad, señaló pers, pero en la era de la información disponible en un clic, en la
que el cupo es una “medida fascista que antepone el colectivo gé- era del Big Data no hay dato ni evidencia que doblegue las creen-
nero a la capacidad y mérito individual”, dejando entrever que si cias de quienes se aferran con fuerza como verdades, porque de-
actualmente contamos con menos del 10% de CEO a nivel global y jar de hacerlo implicaría ver los privilegios que hemos tenido así
una brecha de género que en parte tiene que ver con la inserción como la sobre adaptación cultural a entornos hostiles que hemos
laboral y los obstáculos en las carreras laborales, es por la falta de sufrido y que además, les queremos imponer a otras mujeres: “Si
capacidad de las mujeres. yo lo logré, otras también”.

La perspectiva de género no es algo aislado o que solo tiene

que ver con sumar una representación cuantitativa de las
mujeres en los ámbitos laborales. El tener una representación
adecuada, es una dimensión fundamental para asegurar la
representatividad democrática de ese colectivo. Tiene que ver
con el derecho a la igualdad, y sobre todo en sistemas
democráticos donde necesitamos representación
ciudadana de todos los sectores, con lo cual la
paridad de género fortalece las democracias y las
organizaciones. Además, hay sobrados argumentos
avalados en el impacto positivo en rentabilidad,
innovación, creatividad y productividad. Los cupos de
este estilo ya llevan funcionando años en varios países de Europa
considerados modelos de equidad. La meritocracia se debe basar
en una construcción técnica y medible para asegurar un terreno
igualitario para evaluar el talento, sino, no somos puristas, solo
queremos continuar sosteniendo la ventaja.

Dicho esto, tenemos que entender que los cupos son medidas es-
peciales y de carácter transitorio dentro de los llamados M.A.M.S
(Mecanismos de Adelanto de las Mujeres), con comprobada efica-
cia como aceleradores culturales, en un contexto donde la pari-
dad de género cuenta con un desfasaje de 200 años (aunque en
el actual contexto de pandemia se está hablando ya de 257 años).

Me da cierta esperanza que dentro de comunidades de mujeres

profesionales, en su mayoría millennials, está instalado el hecho
de que sabemos que muchas veces nos llaman para rellenar el
panel, y vamos felices porque nada nos hace dudar del talento
que tenemos. Pero a no olvidar, la cantidad de mujeres no ase-
gura el cambio cultural ni la presencia de mujeres asegura pers-
pectiva de género.

CINTIA GONZÁLEZ OVIEDO| CEO de Bridge The Gap

| Psicóloga, Magister en Género y Políticas.

Octubre 2020 | Rocking talent | 115

PunkEdition

116 | Rocking talent | Octubre 2020

Ivan Santamans:
“Me considero un
emprendedor serial”
Con el gen emprendedor en las venas siguiendo el ejemplo de sus padres, actitud y con
ganas de poner a pruebas sus ideas, Ivan Santamans, International Relations Director en
Identitic, nos habla de sus proyectos.

Por PAOLA ALBORNOZ

¿Qué te motivó a emprender? También participas en un proyecto Todo empezó porque en los grupos de
académico ¿Cómo surgió la idea de Facebook de impresiones 3D en el que
Más allá de ser autodidacta a mí me sirvió Identitic y cuál es tu participación allí? estamos, empezaron a dar estas idea de
mucho el hecho de tener mentores, así co- fabricar las mascarillas. Me conseguí los
nectar con gente que a su vez te conectan Identitic es una empresa del mismo nom- archivos para imprimir y empecé a buscar
con otras. Esto se hace muy importante bre de la aplicación, se encarga de agilizar y recibir donaciones para poder terminar-
porque cada persona aporta una visión y todos los procesos que se realizan en las las.
una experiencia. Uno de mis mentores me instituciones académicas como: actualizar
cuestionaba el hacer, él decía “quieres ha- el cuaderno de comunicados, la toma de
cer muchas cosas, te consideras un visio- asistencia, los registros de los directivos,
nario, pero en este momento eres un so- todo se realiza de manera digital y al final
ñador”. A partir de esa charla y desde que de mes se envía un registro a los colegios.
llegué a Argentina hasta hoy (aproximada- “Descubrí que no debo
mente 6 meses) dejé las ideas y comencé a
hacer. Tengo un proyecto aprobado de 1.2
Lo que más destaca es que se desarrolló
mientras se cursaba en el colegio. “Los
ir por donde van todos,
millones de dólares, tengo todo un equipo alumnos no solo queremos tener la app hacer lo que hacen todos.
Unos van por la avenida
esperando a que se aprueben las licita- para ver las notas cada 3 meses, los pro-
ciones para eso, desarrollé una ONG que fesores deben estar cuidando su tiempo
se llama Resistencia Argentina que nació
para ayudar a los médicos a combatir CO-
y los directivos tienen mucho papeleo por
hacer”. En Identitic cumplimos las necesi-
y yo voy por la colectora”
VID-19. Me considero un emprendedor dades de todo.
serial, todo lo que creo que puedo hacer
y puedo exprimir en un futuro, lo intento;
después una vez que tienes el abanico de Nuestro sueño es verla en toda Argentina y
posibilidades puedes elegir entre los inte- luego en todo el mundo, de momento esta
reses que tengas. aplicación se encuentra
disponible en Buenos
Los emprendimientos salen para Aires, Puerto Madryn y
solucionar algo ¿en qué estás Catamarca.
trabajando actualmente?

Principalmente en un proyecto de aceite Ahora es momento

de cannabis para implementar en Colom- de hablar de una
bia con inversión estadounidense. Pienso iniciativa social
que, si la industria argentina de produc- ¿Qué es Resistencia
ción agrícola avanzara en implementar Argentina?
eso, una Ley donde se trabaje el cannabis
medicinal ayudaría a impulsar la econo- Este proyecto nace de la
mía. Este proyecto cuenta con un capital necesidad de buscar el
de 1.2 millones de dólares. lado social en los proyec-
tos, por eso en esta pan-
Lo que hice para lograrlo fue asistir a un demia trabajé en crear
webinar que mostraba una rueda de inver- la logística entre hospi-
sión entre inversionistas y emprendedo- tales y personas con im-
res. Yo iba a aprender de ambas posiciones presoras 3D, y así poder
y ver cómo se presentaban los proyectos, pedir insumos que se
al salir busqué los nombres de los inver- puedan hacer con im-
sionistas y los comencé a contactar, de 5 presoras 3D. Se basa en
que habían estado, 4 me respondieron y encontrar siempre cuál
a 3 les presenté mi propuesta ¡Todos me es la necesidad y cómo
dijeron que sí, que era viable y que estaba se puede apoyar a otros.
tratando de nadar con tiburones!

IVAN SANTAMANS | International Relations

Director en Identitic | Emprendedor Serial

Octubre 2020 | Rocking talent | 117

PunkEdition

:
el mal del talento contemporáneo
Por ROSANA BARRERA

Los recientes estudios y reportes sobre la crisis sanitaria indican Cuenta Mars: “en 2015 luego de una etapa de muchos cambios
diversos efectos colaterales del confinamiento en la salud mental personales y profesionales empecé a sentirme muy exhausta y
de las personas, principalmente: el riesgo de burnout. frustrada con mi trabajo, pero sentía que era normal, por los pro-
cesos que estaba atravesando y también pensaba que era parte
La pandemia obligó a gran parte de la población mundial a cam- de la cultura de la empresa en la que estaba en ese momento. Al
biar hábitos, estructuras e incluso maneras de relacionamiento tiempo, por no manejarlo, se fue agravando y desembocó en una
en todos los ámbitos de la vida social, laboral y familiar. fuerte depresión que me paralizó por meses y después de dos
años me pude recuperar por completo”.
Estos procesos de adaptación tan abruptos que asumimos como
sociedad, aunado a toda la incertidumbre alrededor del trata- Actualmente, trabaja como Growth Manager en Yerbo, una star-
miento del virus y el gran despliegue de información, generan tup tecnológica dedicada a la investigación, divulgación y pre-
mucho estrés en las personas. vención del burnout en equipos. Más de 150 mil profesionales del
conocimiento han detectado su riesgo de burnout gracias a las
Sobre esto, Bruno Moioli, psicólogo especialista en inteligencia
herramientas que han desarrollado.
emocional en las organizaciones, explica: “la respuesta de estrés
mantenida en el tiempo es lo que provoca burnout como un sín-
drome en el que diferentes manifestaciones físicas y psicológicas
señalan que nuestra salud está alterada”. En Argentina, el Índice de Bienestar
Emocional y Estrés Laboral que realiza
En 2018 la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoció al
burnout o el síndrome “del que está quemado” como una enfer- la Universidad Siglo21 indicó que más
medad, tras la validación de la revisión número 11 de la Clasifica-
ción Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas de del 40% de los trabajadores sufre o
Salud Conexos (CIE-11). ha sufrido el síndrome de burnout
¿Cómo se manifiesta? durante los meses de confinamiento.
Según los investigadores hay cuatro componentes clave que El testimonio de Mars es solo uno entre una estadística que va
caracterizan este síndrome: agotamiento, cinismo, desperso- en aumento.
nalización y falta de eficacia percibida. Estos se manifiestan en
cambios repentinos de la actitud, comportamientos y emociones “Estaba bien o lloraba desconsoladamente sin ninguna razón.
en el entorno laboral. No entendía, me sentía mal y no sabía por qué, en el resto de mi
vida todo estaba perfecto. Luego cuando dejé de experimentar
Los principales síntomas del burnout son: agotamiento, desper- las emociones y a sentirme vacía la mayor parte del tiempo, me
sonalización, ineficacia percibida, desmotivación, aburrimiento, desconcerté y fue cuando empecé a buscar ayuda”, añadió Mars
baja autoestima, dolor de cabeza, intolerancia, problemas de co- Negrette quien es especialista en marketing.
municación y concentración que si no se atienden a tiempo pue-
den desencadenar en problemas más profundos como ansiedad De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), los
o depresión. factores de riesgo psicosocial en el trabajo como es el estrés, el
burnout y la violencia en el trabajo son cada vez más importantes
en los países desarrollados y aumentan el interés en los países en
De lo personal a lo colectivo: El caso de Mars
vías de desarrollo y en los países en transición.
Mars Negrette es una joven profesional quien, a raíz de haber
La acelerada transformación digital y las nuevas demandas de
sufrido burnout, decidió dedicar su vida a ser defensora de la sa-
los mercados laborales propician entornos en donde es cada vez
lud mental.
más difícil para los trabajadores desconectarse del estrés laboral.
Sobre esto, Bruno Moioli señala: “el contexto es un detonante po-

118 | Rocking talent | Octubre 2020

tente para este síndrome, pero en sí mismo no es el problema. La
dificultad está en saber responder adecuadamente a las exigen- Inside HR
cias del entorno”.
MIRA LA ENTREVISTA
¿Cómo prevenirlo y/o tratarlo? COMPLETA CON
BRUNO MOIOLI
Esta situación expuso la necesidad de incorporar nuevas compe-
tencias y herramientas orientadas a tener una correcta gestión
emocional para prevenir alteraciones de salud y, al mismo tiem- ¿Qué es el síndrome
po, integrar de forma equilibrada todos los aspectos de la vida del burnout y cómo
que hoy se entrelazan. atenderlo?

Si estás en riesgo de padecer burnout los expertos

recomiendan:

Buscar ayuda. Si estás experimentando uno o varios de los sín-

1.
tomas de este síndrome, lo primero que debes hacer es
comunicarlo a tu círculo más cercano (líder y pares) así po-
drán apoyarte en la medida de lo posible y también, de ser
Yerbo: democratizando la
necesario, conseguir la ayuda de expertos: psicólogos, terapeu- salud mental
tas o coachs.
La necesidad de incluir este riesgo en la agen-
Reconocer los detonantes. Estos son los aspectos que contri-
da sanitaria también impulsó a los investiga-
2. buyen al incremento de los síntomas, sobre todo, al agota-
miento. Al identificarlos podrás evaluar las opciones para
administrar de una forma diferente esos factores para que
dores y a los responsables de la gestión del
talento en todas las organizaciones para in-
no alimenten el estrés y el riesgo de burnout. cluir políticas que protejan a las personas.
Ajustar la actitud. Una vez identificado el riesgo de padecer bur-

3. nout empieza a revisar cómo estás interactuando con tus

compañeros, si estás valorando los aspectos positivos de
tu puesto actual y cambia la perspectiva para evitar el ci-
Como ejemplo de esto, nace Yerbo: una pla-
taforma dedicada al desarrollo de herramien-
nismo y la intolerancia. tas para prevenir el riesgo de burnout dentro
de los entornos digitales. Recientemente lan-
Además de la inteligencia emocional, también el autocuidado se
convierte en un antídoto ante este síndrome. Por lo que, será
zaron el Burnout Index, la primera prueba de
vital promover espacios que te desconecten del estrés laboral riesgo de agotamiento respaldada por la cien-
como: tomar descansos durante la jornada, tener actividad cia y de acceso gratuito.
física, salir del espacio cotidiano y hacer las actividades que más
disfrutes.

“El profesional del siglo 21 tiene que convivir y

saber gestionar los altos niveles de estrés a los
que se ve sometido, si no, no podrá ser un buen
profesional”.

Bruno Moioli

Psicólogo especialista en Inteligencia

Emocional en las organizaciones.

Octubre 2020 | Rocking talent | 119

 PunkEdition

Marité Pereda:
“Mientras haya relación
siempre habrá un clima,
no importa cómo se esté
desarrollando esa relación, si
de manera virtual o presencial.
Por eso la medición tiene que
estar”

Marité Pereda, es psicóloga con Posgrado

en Epistemología Sistémica. Docente
en la materia Organizaciones para el
Posgrado en Epistemología sistémica-
Escuela Alternativa Sistémica. Desarrolló
su carrera en el área de RR. HH dentro
de organizaciones líderes. En el 2015,
fundó Puntual, la consultora que lidera
actualmente como Directora General;
Nos compartió en una entrevista, la
importancia de escuchar y medir (como
forma de escuchar), sobre todo en un
momento de tanta incertidumbre como
el actual.

Por JULIETA CUMBO

¿Cómo defines el clima organizacional

hoy? ¿Cambió la concepción del clima
con el tiempo?
El concepto de clima no deja de ser una
construcción. Para quienes elegimos pen-
sar de manera sistémica decimos que
el clima es la expresión del sistema, una
manifestación que al medirla nos permite
identificar cómo está funcionando el mis-
mo y dónde no está funcionando.
Creo que más que la concepción del clima,
lo que evolucionó es su forma de com-
prenderlo, medirlo y mejorarlo.

120 | Rocking talent | Octubre 2020

¿Qué define el clima organizacional?
¿Podemos tomar algunas variables?
En línea con lo que decíamos antes, el cli-
ma está definido por las interacciones de
las partes de un sistema- una organiza-
ción por ejemplo- la forma de vincularse
de sus integrantes, lo que valoran, lo que
aprecian, lo que por el contrario sufren
o ansían, la forma en las que se relacio-
nan entre sí y con sus líderes, la relación
con la comunicación, etc…
Creemos que definir esas
variables es clave para ha-
cer una medición efectiva.
No es lo mismo lo que hay
que medir en esta actuali-
dad, que lo que era conve-
niente medir antes de la
pandemia. Lo mismo si lo
ubicamos en términos de
épocas o contextos.

¿Aconsejarías medir el
clima en este contexto
de pandemia? ¿Por qué?
Siempre aconsejo escu-
char, y medir es una for- que es importante en un sistema organi- Más allá del contexto creo que elegir la fre-
ma de escuchar, en este zacional, igualmente coincidiremos con cuencia debería ser parte de la lectura sin-
caso escuchamos a un muchos que, una escasa o mala relación gular en cada sistema, por ejemplo: si hay
sistema expresarse de ma- con los líderes, la falta de una gestión de cambios que quieres saber cómo impacta-
nera global y general -más comunicación interna asertiva y la ausen- ron, hay que medir, si estás por evaluar la
allá de las segmentaciones cia de una visión clara pueden ser 3 gran- implementación de una nueva estrategia,
que se hagan- no dejan de des motivos por los que de mal el clima. hay que medir, si tu sistema está altera-
ser manifestaciones gene- do…hay que medir.
rales. Y actualmente creo
que hay que escuchar más ¿Cómo se mide y se evalúa en clima
que nunca. Estamos en un haciendo teletrabajo? aun en este ¿Cómo pueden utilizarse las nuevas
momento de transición y contexto ¿hay un clima organizacional? tecnologías para medir clima?
hay mucha información
Para nosotros que pensamos de manera Es genial poder utilizar las nuevas tecnolo-
cambiando y mudando de
sistémica, mientras haya relación siem- gías que nos acercan a las personas en sus
valoración, si queremos
pre habrá un clima, no importa cómo se contextos y nos permiten tener una res-
hacer las cosas de manera
esté desarrollando esa relación, si de ma- puesta inmediata. Las podemos utilizar
empática y efectiva para
nera virtual o presencial. Por eso la medi- incluso aprovechando sus diferentes apli-
las personas de nuestras
ción tiene que estar y ser vehiculizada por caciones para hacer diferentes preguntas,
organizaciones tenemos
el canal que mejor acepte el sistema ser en diferentes momentos con diferentes
que medir con total com-
medido. Creemos que hay que atender la segmentaciones. Todo suma.
promiso.
singularidad de cada caso.
Danos los 3 motivos
principales que dan
como resultado un mal ¿Cada cuánto recomiendas medir el
MARITÉ PEREDA | Fundadora
clima organizacional clima organizacional?
y Directora de PUNTUAL.
Bueno, en verdad la res- En este contexto creo que es convenien- Especialista en Diagnósticos e
puesta que te dé no deja- te elegir bien las variables de medición y Intervenciones Sistémicas para las
Organizaciones
rá de ser una valoración/ hacerlo frecuente -a modo de pulso- men-
apreciación mía sobre lo sual o bimestral.

Octubre 2020 | Rocking talent | 121

PunkEdition

Federico
Muttoni,
el aprendizaje como la
primera competencia
a desarrollar para
el mercado laboral
actual
Por PAOLA ALBORNOZ

El Director de Advice Consulting en Uruguay, experto de los

mercados laborales latinoamericanos nos comparte sus
comentarios sobre el teletrabajo, el futuro del trabajo y la
“nueva normalidad” en las organizaciones.

Hablamos de teletrabajo, la casa, que el 71% de los Millen-

low touch economy ¿cuáles nials (quienes tienen entre 25 y
fueron las acciones que
40 años) les gusta mucho o les
con la “nueva normalidad”
encanta el teletrabajo.
llegaron para quedarse?

Advice realizó un relevamien- Quizás sorprende que el 82% de

to para conocer la opinión de la Generación X que participó
los trabajadores respecto al en la consulta - es decir aquellos
teletrabajo o homeoffice, antes entre 41 y 55 años - prefieran el
y después del COVID-19. Di- trabajo a distancia, siendo una
cha consulta se fue realizada generación claramente habi-
entre el 26 de agosto y el 3 de tuada a lo presencial. Al solici-
setiembre. La muestra es de tar que cada persona marcara
205 participantes de diversas cinco de los beneficios – en una
empresas. Ante la pregunta: ¿te lista de diez - que implican este
gusta el teletrabajo?, siendo las tipo de actividad, el 68,5% res-
opciones, 1 no me gusta para pondió que pierde menos tiem-
nada y 5 me encanta el tele- po en el transporte, el 52,5%
trabajo; el 44% respondió que consignó que eran más produc-
le encanta, el 32% que le gusta tivos, y en igual % (52,5) los que
mucho y el 19% que le gusta. consideraban que ahorraban
Sólo el 4% respondió que no le en almuerzo y traslado. El 50,8%
gusta y apenas el 1% que no le considera que tiene más auto-
gusta para nada. Al cruzar los nomía y el 46,4% que mejora su
datos, observamos que el 86% calidad de vida y comparte más
de la Generación Z (los nativos tiempo con la familia, entre los
digitales de 24 o menos años de principales factores positivos
edad) prefieren el trabajo desde de este tipo de trabajo.

122 | Rocking talent | Octubre 2020

 En Advice hemos implementado soluciones
digitales para reclutamiento y selección
que incluyen, entre otros, video-entrevistas
Con el inicio de la pandemia los rankings de los profesionales (Ventrevista) asincrónicas (on demand) digitales
más demandados en todo el mundo han sufrido modificaciones y evaluación en línea (PDA Assesment) que
¿Cómo has visto esta tendencia en LATAM y especialmente en
Uruguay?
analizan y describen el perfil conductual
de las personas. Es fácil de usar y permite
En un contexto complejo y dinámico, todos los días, las personas, identificar motivadores, tendencias naturales
las empresas y las instituciones, toman decisiones en el merca- de comportamiento y, además, predecir
do de trabajo. Brindar información de las características, medir, comportamientos en entornos laborales”
analizar y anticipar las tendencias de éste es el objetivo principal
del Monitor de Mercado Laboral que Advice publica mes a mes en
Uruguay. Revisando los informes observamos que entre marzo y
agosto de este año se publicaron en los principales portales labo- ¿Cuáles son las competencias a desarrollar en el mercado
rales más de 8.500 cargos en el país. Si bien los cargos más solici- laboral actual?
tados se mantienen en el ranking a nivel general (el podio históri-
co es vendedor, chofer y administrativo, en ese orden), aparecen El aprendizaje como la primera a desarrollar. Charles Fadel escri-
con mucha fuerza los trabajos tecnológicos (desarrolladores, be sobre la Educación o aprendizaje en cuatro dimensiones, que
ingenieros de datos, cargos digitales diversos), profesionales de son: conocimientos, habilidades, actitudes y seguir aprendien-
seguridad de la información y vacantes en el campo de la salud. do - como una habilidad más. Quebrar modelos mentales fijos,
tener mentalidad de crecimiento, reflexionar sobre los procesos
¿Cuáles fueron los desafíos que tuvieron que enfrentar este de pensamiento, creatividad, pensamiento crítico, resolución de
año en Advice y cuáles fueron las acciones que tomaron?  problemas, comunicación, colaboración, conciencia plena, curio-
sidad, valentía, resiliencia, ética y liderazgo forman parte de las
Con la llegada de la pandemia el primer desafío era cuidar a competencias, habilidades y actitudes que necesitamos desarro-
nuestro equipo (45 personas) y continuar prestando servicios de llar.
calidad a nuestros clientes. Ampliamos el programa piloto de te-
letrabajo que ya estaba funcionando con éxito en la compañía, ¿Qué perspectivas ves de los jóvenes en LATAM conociendo
incluyendo al 100% de los colaboradores – poniéndolo en marcha que la mayoría de los universitarios prefieren buscar futuro
en 48 horas – en base a un trabajo muy profesional y comprome- en países con mayores libertades y estabilidad económica?
tido del equipo de Sistemas y Tecnología. Y comenzamos a pres-
tar el 100% de los servicios a clientes en forma digital, contando Según un informe de marzo 2020 de la Organización Internacio-
con una aceptación inmediata y una muy buena evaluación de la nal del Trabajo (OIT), la cantidad de jóvenes que no trabajan, ni
satisfacción en relación con los servicios. estudian o reciben formación (“nini”) es cada vez mayor; las mu-
jeres jóvenes tienen más del doble de probabilidades de verse
¿Cómo piensas que va a ser el futuro del trabajo en cuanto al afectadas que los hombres. Demasiados jóvenes en LATAM se
reclutamiento digital?  desvinculan de la enseñanza y del mercado de trabajo, lo que
puede perjudicar a su futuro a largo plazo, y en última instancia,
La transformación digital está cambiando los procesos de capta- socavar el desarrollo socioeconómico de su país.
ción de talento. Las entrevistas convencionales entre candidato
y empresa están perdiendo efectividad. Por esa razón las orga- Otro informe de OIT, de agosto 2020, indica que de los jóvenes
nizaciones están optando por el reclutamiento digital. La adop- que estaban estudiando o que combinaban los estudios con el
ción de la tecnología para reclutamiento se está acelerando ya trabajo antes del comienzo de la crisis fueron afectados. La am-
que los empleadores han tenido que digitalizar sus procesos de plia mayoría experimentaron el cierre de las escuelas, pero no
atracción y selección. Herramientas que permiten realizar filtros todos pudieron hacer la transición al aprendizaje en línea y a dis-
automatizados de candidatos postulados por diferentes fuentes, tancia. En efecto, la pandemia de COVID-19 ha dejado a uno de
conectadas con evaluaciones virtuales y entrevistas en video “On cada ocho jóvenes (el 13%) sin acceso a los cursos, a la enseñanza
Demand” (grabadas), están siendo muy demandadas por las em- o a la formación; esta situación fue particularmente crítica entre
presas porque facilitan y aportan productividad al trabajo permi- los jóvenes que viven en países de ingresos más bajos, y pone de
tiendo mantener una estructura integral de procesos y posicio- relieve las enormes brechas digitales que existen entre las regio-
nando fuertemente la marca empleadora. nes.

Las videollamadas tradicionales, como Zoom o Skype pueden ha- A pesar de que las escuelas y las instituciones de formación no
cer el trabajo de conectar un reclutador con un candidato, pero escatimaron esfuerzos para asegurar la continuidad a través del
no se integran a la gestión del proceso y son canales que ocupan aprendizaje en línea, el 65% de los jóvenes indicaron que habían
mucho tiempo a los reclutadores, sin garantía de éxito en la en- aprendido menos desde el inicio de la pandemia, el 51% creía que
trevista. No ofrecen la flexibilidad horaria para gestionar produc- su educación se retrasaría, y el 9% temía que su educación se ve-
tivamente la intervención de todos los participantes del proceso ría menoscabada e incluso fracasaría.
de selección. Las plataformas especializadas aseguran evalua-
ciones precisas y eficaces de los postulantes y permiten realizar La pandemia también está teniendo graves repercusiones en los
exitosos fits con las vacantes. Facilitan el trabajo y brindan mucho trabajadores jóvenes, al acabar con sus empleos y socavar sus
bienestar al equipo de selección, postulantes y clientes, facilita- perspectivas profesionales. Uno de cada seis jóvenes (el 17%) que
ción y optimizando sus agendas y mejorando los resultados de estaban trabajando antes del inicio de la pandemia dejaron de
contratación durante y post pandemia. trabajar totalmente, en especial los trabajadores de menor edad,
de entre 18 y 24 años, y los trabajadores ocupados en la presta-
ción de apoyo administrativo, los servicios, las ventas y la artesa-
FEDERICO MUTTONI| CEO ADVICE Consulting
nía y oficios conexos. Las horas de trabajo de los jóvenes emplea-
Uruguay
dos disminuyeron casi una cuarta parte (a saber, un promedio de
dos horas al día) y dos de cada cinco jóvenes (el 42%) indicaron
una reducción de sus ingresos. Sin dudas, queda mucho por ha-
cer por nuestros jóvenes en LATAM.

Octubre 2020 | Rocking talent | 123

PunkEdition

La formación,
base de la Por GONZALO D’OLIVEIRA LIMA

transformación
Transformación digital y organizaciones data driven

J osé Medina es un hombre casado, con

tres hijos y una nieta, que le quedan
unos años para jubilarse, pero se
resiste a la idea de dejar su comercio propio
que tiene desde hace 20 años, el cual lo
consiguió a modo de esfuerzo día tras día.
Primero trabajando para cadete, luego de
atención al cliente hasta llegar a ser socio y
por último dueño de su propia tienda.
Hoy atraviesa una gran prueba en su vida
laboral. Obstinado y muy firme en mante-
nerse en su idea de no irse transformado
digitalmente e ir sumando valor a su ne-
gocio, continuó con su pensamiento que
lo hizo crecer en el trascurso de los años:
tener solo un canal de venta y no utilizar
ninguna información adicional más que su
sentido común. Hoy dado al contexto de la
pandemia, este instinto lo puso en “jaque”.
Todo un desafío para Pepe a esta altura de
su vida. El hará lo necesario para seguir dan-
do pelea y no perder su negocio, tratando
de mantener a sus colaboradores y a los
pocos clientes que le quedan; llevando a su
negocio hacia ese cambio tan resistido, que
hoy es necesario para mantener a flote su
proyecto.
Así como Pepe desde su propia pyme, mu-
chas organizaciones en el mundo debido a
la crisis generada por el COVID-19 tuvieron
que acelerar su proceso de cambio y abor- Las personas
dar el uso de las tecnologías de información,
Uno de los puntos a trabajar dentro de una empresa para que
adelantando así sus planes y acelerando su
esta transformación digital tenga éxito, es generando convic-
transformación digital.
ción al cambio dentro de la misma, construyendo una cultura
La importancia de los enfoques digital, donde el CEO y los equipos directivos serán los líderes
impulsadores y no los que den las órdenes.
Dada la brecha que se está produciendo en-
tre las organizaciones que se encontraron Es importante sacar el pensamiento negativo de que pue-
en mayor o menor grado preparadas que de ser sustituido por un robot. Lo cual no decimos que en
otras en la pandemia, debido a que algunas algunos casos desaparecerán las tareas rutinarias; pero
las tomó ya en un proceso de cambio previo van a nacer nuevas labores donde va a ser imprescindi-
porque ya la alta dirección tuvo una visión bles otros tipos de talento, que requieren muchas habi-
clara de impulsar toda esta transformación lidades y competencias blandas que es imposible que los
antes de presentarse esta situación. sistemas te den.

124 | Rocking talent | Octubre 2020

 Muchos dicen que lo importante en la Las empresas data driven son la que han
transformación digital no es la palabra di- entendido el papel de los datos como un
gital sino la palabra transformación, lo cual activo clave dentro de la organización. Los
implica ayudar a cambiar a las personas de que les permite alcanzar ventajas competiti-
mentalidad y acompañarlas en este proce- vas a diferencias a otras organizaciones que
so de cambio. Entender el nivel de madu- no han sabido optimizar sus procesos en la
rez para poder detectar qué áreas de co- toma de decisiones.

“Hay tecnología nocimiento deben ser desarrolladas para

que estos puedan explotar al máximo sus
La datificacion nos brinda una forma más
objetiva en la toma de decisiones, lo que es

para todos los

capacidades. Brindándoles no solo herra-
llamado toma de decisiones data driven. Por
mientas para que puedan pasar su trabajo
ejemplo, cuando deseábamos ver una pe-

procesos y todos
presencial a un entorno online, capacitación
lícula leímos sus descripciones, sus títulos
a distancia, sino también involucrándolos y
mal traducidos o éramos influidos por los
haciéndolos participes de las iniciativas de

los niveles”
gustos de amigos o conocidos para elegir
cambios en sus procesos internos y exter-
una.
nos. Que pasen ellos mismos por su propia
experiencia, agrandando el margen de la to- Hoy con el poder del machine learning se
lerancia al error. Marcando como concepto nos hacen recomendaciones basadas en
principal de aprender de él, y que su mejora similitudes que tenemos con otros amigos
sea incremental en los futuros proyectos. y millones de usuarios.
Este tipo de empresas utilizan la tecnología
no solo como software/hardware, sino que se
apoyan en ella para el armado de la estruc-
Las decisiones que importan tura de desarrollo necesaria que les per-
mitirá la obtención del dato. Capacitando
Por dicho contexto, apoyado por innova-
a sus equipos para ser capaces de extraer
ción tecnológica ha acelerado el cambio en
el máximo valor de estos e implementar un
la forma de operar y hacer negocios de las
modelo de gobierno de dato que asegure la
organizaciones, así también como el com-
correcta ejecución de sus procesos.
portamiento del consumidor.
Es clave entender que el potencial que pue-
Hoy hay tecnología para todos los pro-
de tener la tecnología solo es útil de la ma-
cesos y todos los niveles. Las organiza-
nera que las personas lo aplican y los usan.
ciones tienen que enfocarse en ellas para
Sin formación tampoco hay transformación
identificar y entender el entorno actual y
digital del negocio, ya que implica transfor-
transformar así en oportunidades las situa-
mar a personas al uso de estas nuevas he-
ciones adversas que se presentan actual-
rramientas.
mente.
Para esto, podemos hablar de la importan- Entendemos que el COVID-19 marcará
cia de los datos. En el pasado hemos toma- un hito importante en el mundo labo-
do decisiones solo basadas en intuición, lo ral, tomándonos de sorpresa, tenien-
cual hoy la analítica del Big Data nos per- do que afrontar la transformación de
mite darnos cuenta de la diferencia entre una manera acelerada. Solo habrá que
tener un presentimiento o tener los datos adaptarse, no dejarse llevar por el te-
puede ser enorme en términos de resulta- mor y responder con la mayor agilidad
dos. posible.

“El método Data GONZALO D’OLIVEIRA LIMA |

Product Owner - Transformación

Driven Decision
Digital

nos brinda una

forma más objetiva
en la toma de
decisiones”

Octubre 2020 | Rocking talent | 125

PunkEdition

“Lo que
proponemos
con
Tu VideoCV,
es que el empleador pueda
conocer al candidato antes
de llamarlo en menos de 120
segundos” Por JULIETA CUMBO

Emprendedor,  fanático del boxeo, apasionado del arte audiovisual

y de generar soluciones que ayuden a otras personas a que
tengan mejor calidad de vida. Así se define Santiago Figueroa, Co-
Fundador de Tu VideoCV, una plataforma que ofrece un servicio
integral para [Link]. basada en video tecnología y reconocimiento
facial.

¿Cuál fue el disparador que los hizo mutar la pasión por la

producción audiovisual a la creación de la primera platafor-
ma audiovisual de búsqueda laboral?  

En el año 2014 conocimos una problemática social que nos llevó a

encontrarnos con una realidad que sufren muchas personas que
viven en barrios desfavorecidos. Con mi socia Agustina Jait traba-
jábamos en medios de comunicación, como productores de TV y
realizadores audiovisuales. Antes de comenzar con Tu VideoCV
habíamos realizado PAREDONES nuestro primer emprendimien-
to, era una ficción de inserción social. Gracias a esa serie que co-
menzamos en el 2009 en YouTube y en 2013 fue emitido por el ca-
nal América TV en Pasión de Sábado, pudimos conocer distintas
historias y realidades sociales.

PAREDONES estuvo inspirado en el paredón que divide la villa La

Cava, de la Horqueta, de un lado la pobreza extrema y del otro
lado la riqueza y la ostentosidad, ese paredón literalmente divide
dos mundos completamente opuestos ricos y pobres separados
por una pared, ese proyecto que nos llevó mucho tiempo pasarlo
de YouTube a un canal de aire, fue el puntapié para conectar con la
realidad el desempleo y la discriminación.

126 | Rocking talent | Octubre 2020

Pero ahí no fue todo, en el 2014 ya terminado el ciclo PAREDO- Pero creo que es fundamental humanizar más el proceso de
NES, conocimos a Eric un joven del barrio San Jorge, Eric estaba selección, a pesar de que hoy la tecnología supuestamente agiliza
cartoneando, revolviendo la basura, al mismo tiempo buscaba los procesos, las empresas deberían fijarse un poco más en las
un trabajo estable. Mi socia y yo estábamos en búsqueda de un habilidades blandas y en los valores humanos de los candidatos
nuevo proyecto, pero desde que habíamos realizado PAREDONES desde el primer momento, antes de contactarlos y eso es lo que
queríamos hacer un proyecto audiovisual, pero con un propósito proponemos con Tu VídeoCV, que el empleador pueda conocer
social. al candidato antes de llamarlo y que pueda en menos de 120
segundos valorar su costado más blando, cosa que no permite
Al conocer a Eric al lado de un tacho de basura, algo se dió que un CV escrito.  Veo muchas tecnologías de Inteligencia artificial o
conectamos y nos pusimos a charlar y nos comentó algo que ya de chatbot, que le autogestionan de manera robotizada el proceso
sabíamos por haber trabajado en PAREDONES, que cuando vives de postulación al candidato y lamentablemente después en la
en la villa, si quieres que te llamen para una entrevista laboral entrevista ya sea presencial o por call no reflejan y no coincide
muchas veces tienes que mentir tu dirección en el CV escrito, así con lo que aparentaba ser ese talento dentro del software y
no eres discriminado y puedes acceder. Eric nos contó que estaba eso genera frustración para las dos partes, hay que ser muy
buscando trabajo, pero al no conseguir empleo tenía que salir a cuidadoso con el uso de las tecnologías y no subirse a una moda.
revolver la basura, que había dejado de estudiar para contador y
sobre todo cuando ponía en su CV que vivía en la villa no lo lla- ¿Cuál ha sido su experiencia con este emprendimiento y ha-
maban para ningún trabajo. Fue ahí que le contamos que éramos cia dónde quisieran llevarlo?
productores de TV y que si quería podíamos grabarle un VideoCV
para que pueda contar y mostrar todo su talento y que del otro La experiencia de haber fundado Tu VideoCV fue y es increí-
lado algún posible empleador pueda ver lo que nosotros estába- ble, digo es, porque emprender es una montaña rusa y todos los
mos viendo en tiempo real. días vives cosas nuevas, es aprendizaje constante sobre todo
porque nos dio la posibilidad de conocer personas muy valio-
Lo que veíamos con Agus era talento puro, ganas de crecer, de sas, grandes mentores, inversores grosos, por ejemplo: fuimos
trabajar y sobre todo de no ser discriminado, le comentamos que invertidos en Diciembre del 2019 por Wayra de Telefónica, eso
habíamos realizado nos permitió un crecimiento exponencial, pensamos en agrandar
PAREDONES, como el negocio, por eso hoy Tu VideoCV ya no es solo una plataforma
conocía la serie por de selección de personal o búsqueda laboral, logramos desa-
haberla visto en la TV, rrollar un producto integral para [Link], que permite controlar
sintió confianza y nos presentismo a través de reconocimiento facial desde cualquier
dijo que le grabemos celular o notebook, premiar empleados con descuentos y bene-
el VideoCV. ficios según la puntualidad y seleccionar personal mediante el
formato de VideoCV. Por eso nuestro próximo paso es a través
Para resumir, hicimos del canal de venta masivo de telefónica y Movistar abordar con
el video, lo editamos y este servicio low cost a comercios y pymes. Logramos cosas, re-
lo subimos a YouTube. cientemente firmamos contrato con Mercado Libre para que se
Fue muy lindo porque sumen como partner de beneficios y los empleados de nuestros
a los cinco días Eric clientes que tengan buena puntualidad reciban beneficios en
paso de revolver la Mercado Libre y Mercado Crédito. Pero lo mejor de todo esto es
basura a tener 7 en- que todo comenzó por querer colaborar o prestarle atención a
trevistas de trabajo y alguien que estaba revolviendo la basura, menciono esto por-
ese fue el motor para que creo que es lo más loco e importante, poner la mirada en el
que un tiempo des- otro sobre todo en aquellas personas que están fuera de un sis-
pués desarrollemos tema, cuantas veces se acercan hombres mujeres niñas, niños a
Tu VideoCV. pedir ayuda y de todas esas veces cuantas conectamos realmente
con esas historias, nosotros conectamos de verdad… y al final eso
cambió nuestras vidas.

Mira el Trailer En agosto del 2019 Eric el primer caso de VideoCV no oficial, se
casó y nos invitó al casamiento, hacía mucho que no lo veíamos,
de PAREDONES pero eso indica que nuestras vidas cambiaron por el simple moti-
vo de conectar desde un lado puro y humano.

Tu intención es que todas las personas ¿Podrían compartir algún caso de éxito utilizando la platafor-
logren acceder a un proceso de selec- ma?
ción simple y ágil ¿Cuáles son los obs-
táculos que enfrentan las personas Mc Donalds comenzó a usarnos en Argentina, hoy nos usa en
cuando están en una búsqueda labo- otros países, la realidad es que entendieron el propósito de Tu Vi-
ral?  deoCV, desde el uso de la herramienta hasta el leitmotiv, cuando
digo leitmotiv hasta el CEO supo del porque creamos Tu VideoCV.
El principal obstáculo es la vulnerabi-
lidad que enfrentamos todos cuando ¿De qué manera las organizaciones participan en la selección
buscamos empleo, el miedo a la entre- de los candidatos? ¿Todo el proceso se realiza desde TuVideo-
vista, a que no te llamen, el miedo a no CV? 
ser elegido, etc. después va a depender
de muchos factores ese grado de vulne- Algunas compañías usan Tu VideoCV desde el primer momento
rabilidad, sobre todo dependiendo de las otras no, depende de cada team de [Link]. Algunos lo utilizan
herramientas con las que cuenta cada como herramienta de captación y completan el proceso hasta la
persona dependiendo el puesto a que entrevista, otros para una parte del proceso, otros para rotación
apliquen. interna, la realidad es que se siguen adaptando, sinceramente a

Octubre 2020 | Rocking talent | 127

PunkEdition

veces cuesta que entiendan que el Video- ¿Cuáles son los consejos que dan
CV permite conocer al candidato antes de a los jóvenes que están para in-
llamarlo por teléfono o de citarlo para una gresar al mercado laboral ac-
call. tual?

Me cuesta mucho dar un consejo,

Sabemos que están incursionando con
lo que les puedo decir es que se
Inteligencia Artificial, nos encantaría que
muestren tal cual son en la entre-
nos cuenten más acerca de ese proceso. 
vista y en el día a día del laburo, que cada tarea, sea cual sea la hagan
con amor, sea cual sea el trabajo, yo comencé trabajando de delivery con
Agregamos IA para transformar algo que
mucho amor, entendí que ese laburo era mi canal para ir a la escuelita de
es negativo como el fichaje en positivo,
cine; ese laburo me pagaba mi sueño, entonces cada pedido que hacía era
la realidad es que como empleado no es
la posibilidad de una propina que me iba ayudar a llegar a esto que vivo
lindo fichar y sentirse controlado, por eso
hoy, lo mismo cuando era camarero.
pensamos que agregar una nueva funcio-
nalidad como esta de medición de presen-
Después, mi primer trabajo en la TV fue como asistente del asistente de
tismo a través de reconocimiento facial
producción, posta lavaba el auto del programa, Argentinos por su nom-
sin agregar valor al empleado, no iba con
bre, mi tarea era que el auto del programa estuviese limpio, con nafta y
nuestros principios y valores, por eso digo
con las baterías de las cámaras cargadas, para muchos era un laburo que
esto de transformar lo negativo en posi-
lo podía hacer cualquiera, para mí era super importante, sin mi tarea no
tivo.
había nafta, ni carga en las cámaras, no podíamos arrancar el auto ni darle
REC a los contenidos, la verdad lo hacía con mucho amor y cariño, agra-
Es ahí donde pensamos en sumar un sis-
decido por estar ahí, al poco tiempo tuve la oportunidad de mostrar mi
tema de premios con descuentos y bene-
pasión y después de una oportunidad puntual, pasé directamente como
ficios a los empleados que tienen buena
productor de grandes figuras y ahí comencé un nuevo camino.
performance, es un valor extra que motiva
y transforma esta experiencia del presen-
No me quiero poner de ejemplo, ni dar consejos, porque no me siento
tismo en algo más motivacional, más allá
ejemplo de nada, hay gente que hizo cosas grosas posta y nadie les pre-
de que el sistema automatiza el cálculo
gunta nada, solo cuento como fue mi experiencia como empleado, que
de horas trabajadas para liquidar sueldos
fue basada en el amor y lo mismo me pasa hoy como emprendedor. Por
y agilizar el proceso sobre todo lo pensa-
ahí suena un poco sentimental lo que digo, pero me preguntas y soy since-
mos para el mundo pyme y comercios que
ro, a mi hasta el momento me funcionó. Por eso si les tengo que decir algo
no cuentan con estas tecnologías y mucho
les digo, Amor y Pasión por lo que haces siempre.
menos con un sistema de premios motiva-
cionales según las performance en asis-
Y volviendo a los jóvenes, pienso que las nuevas generaciones tienen un
tencias y puntualidad.
valor agregado, que es la frescura y la espontaneidad, por eso les digo que
intenten no perder esa frescura y que traten de aprender de alguna o al-
SANTIAGO FIGUEROA| CO- gún compañero que tenga más experiencia, para mi es fundamental tener
Founder / Emprendedor en un mentor o un referente, pero sin perder el ADN de cada uno.
Tu videoCV

128 | Rocking talent | Octubre 2020

 Resignificando la transformación será
el foco de la agenda en la 6ta edición del
Congreso Argentino de Recursos Humanos

Bajo el lema “Resignificando la transformación” se celebrará la Especialistas en transformación cultural, neuroliderazgo, CEO y
6ta edición del Congreso Argentino de Recursos Humanos que directores de áreas de recursos humanos, expertos en tecnología
en formato completamente virtual se transmitirá desde la ciudad e innovación, bienestar organizacional y en agilidad componen el
de Buenos Aires los días jueves 5 y viernes 6 de noviembre. grupo de 13 líderes que convocó Work Tec Argentina para de-
sarrollar la temática, ellos son: Gonzalo Rossi, Gemma González
El evento convoca a profesionales de las áreas de recursos huma- Andrés, Ludovico Martin, Jaime Díaz, Fredi Vivas, Alejandro J M
nos, directores, líderes y decisores del sector, así como también Repetto, Manuel Rossi, Horacio Llovet, Gastón Morales, Leonardo
headhunters, reclutadores y selectores de las principales empre- Tournour, Adrián Gilabert, Erica Zamora, Melina Jajamovich.
sas y consultoras del país.
Más de 30 organizaciones apoyan la 6ta edición del Congreso Ar-
Dos días de conferencias y 3 módulos: Liderazgo, desarrollo y gentino de Recursos Humanos, entre ellas figuran importantes
bienestar componen la agenda de esta edición y se abordarán empresas del país, portales de búsqueda de empleo, revistas es-
temas como: Reorganización del flujo de trabajo y rediseño de pecializadas, universidades, cámaras y fundaciones.
estructuras de las organizaciones ante situaciones imprevistas.
Neuroliderazgo y transformación digital, los retos de las áreas de Durante los dos días las conferencias serán transmitidas desde el
recursos humanos en la actualidad. La importancia del machine Auditorio Virtual Work Tec Argentina. Pueden conocer más sobre
learning para la gestión de recursos humanos. La revolución del temas, horarios, speakers y organizaciones que apoyan en la web
reskilling y el auge de la gamificación en la toma de decisiones. del evento: [Link]
Bienestar y salud mental de los colaboradores, equilibrio entre lo
saludable y lo productivo.

Octubre 2020 | Rocking talent | 129

PunkEdition

Pensamientos sobre
los emergentes en el
futuro del trabajo
Talento “a la carta” esté
donde esté
Una investigación conjunta con Ignacio Basso de Seeds - Talent Hub. Una invitación de
ambos a expandir pensamientos, ideas y encuentros a los Seeders y a la comunidad de
recursos humanos de LinkedIn.

Por LUIS ARAGÓN

El Freelancer crece y evoluciona

Freelancers, part-timers o full timers flex y sus Es un mundo en el que las empresas están ávidas por contar con el mejor talento en el
proyectos de vida. Con Ignacio investigamos momento que lo necesitan justo por el tiempo que lo necesitan. Un lugar entre la consul-
la evolución de freelancer que existió por tanto tora, la agencia y el desarrollo interno. Un poco consultor y un poco empleado, la evolu-
tiempo a un modelo superador: el “On demand ción del interim manager. La diferencia que se marca en el propósito común en el talento
engaged interim top talent” - Talento superior en comprometido por su saber, su pasión y su estilo de vida.
conocimiento y compromiso, disponible “a la
carta” esté donde esté. En una encuesta en mi LinkedIn el emergente clave para 2 de cada 3 respondientes es
obtener el conocimiento específico y en segundo lugar con un 20% potenciar desde ese
Una persona que trabaja de manera indepen- conocimiento al propio equipo de la empresa. Atrás quedan las áreas de cubrir picos de
diente, flexible, a distancia, para uno o varios trabajo con talento especializado y el no perder oportunidades de negocio al acelerar el
empleadores que contratan sus servicios time to market del proyecto o idea incorporando rápidamente ese part time.
profesionales a partir de sus conocimientos y
experiencia y sobre todo del alto compromiso
derivado de asociar el trabajo a sus intereses
de vida superiores. 

Una de las tendencias emergentes de

las “Charlas para Reinventarse” y que con el
modo “Trabajo a 2m de distancia” parece ha-
ber encontrado su momento en el tiempo.
Tendencia que se afirma en las necesidades de
muchas personas y en la posibilidad de acceso
al mejor talento en forma eventual para hacer
más ágiles y competitivas a las empresas.

Un modo de trabajo que se

integra a las necesidades de
muchas empresas
“Si tuviera por un tiempo a ese diseñador y
al científico de datos que me ayude a sacar
mejores conclusiones...

A aquella persona que se justo se mudó con

su pareja. Y al senior que justo ha dejado su
empresa como mentor”

130 | Rocking talent | Octubre 2020

 Desde las personas, un modelo para asociar el trabajo a
las diversas y dinámicas experiencias de vida
“Mi sueño es viajar con la computadora en la mochila y poder seguir
trabajando desde donde esté ...

Si pudiera vivir en mi lugar, que mis hijos crezcan allí cerca de sus abuelos”.

Personas que eligen, que se sienten dueños de su vida, que ven su trabajo
como plataforma de desarrollo personal para poder hacer más cosas, en los
lugares que elijan, cerca de quienes aman y los necesitan. Apasionados, dis-
frutan el valor de cambiar y han descubierto al trabajo remoto como habilita-
dor y que les permite ganar mucho tiempo para su vida. Lo escuche de jóve-
nes, de personas empezando a formar su familia, de hijos comprometidos con
acompañar a sus padres, de seniors con experiencia que acaban de retirarse.

En mi encuesta en LinkedIn, 2 de cada 3 personas sienten que

A continuación, una lista de cuáles podrían ser los clusters de de- trabajar a distancia les mejora la calidad de vida. El 70% de las
manda desde la empresa por área de conocimiento avanzado, es- personas piensan que ganan más de una hora por día para sus
pecialización y foco en iniciativas. intereses personales, si aprenden a administrarse. ¡Algunas has-
ta 3 horas por día! Las posibilidades de aplicar ese tiempo son
Mundo TI: Programador, data scientist. múltiples y variadas.
Analistas de pensamiento de diseño.
Vivir en “su” lugar en el campo, el mar, o la montaña.
Mundo comunicación interna y externa: presentaciones de calidad,
producción de podcasts, videos, libros, folletos. Acompañar a la pareja sin dejar de crecer en lo profesional por
tener que estar lejos físicamente
Mundo planeamiento: estrategia, benchmarking especializado y ob-
jetivo. Estar bien cerca de temas tan importante como el crecimiento y
Proceso de presupuestación. educación de sus hijos o del cuidado de sus padres

Mundo picos de trabajo en lo contable: conciliaciones, liquidaciones Seguir la vocación social o espiritual, sumergirse en el arte, la mú-
de impuestos, cierres de balance. sica, ayudar a otros

Mundo clientes: customer experience, tester, foros de pensamiento, Desarrollar sus pasiones: entrenarse en su deporte, disfrutar más
encuestas. su hobbie, estudiar
Mundo equipos y capital humano: mentores, coachs, mediadores, Viajar mientras trabajan. Personas y hasta casos de familias ente-
speakers, desarrollo de cursos, recruiting. ras, padres e hijos viajando por el mundo

Octubre 2020 | Rocking talent | 131

PunkEdition

El mundo dicotómico del trabajo a

distancia como héroe o villano del
futuro del trabajo
¡Alerta! tendencia en continuo monitoreo. Ha-
brá que prestar atención a las tensiones del
trabajo integrado todo el tiempo en el domi-
cilio, los límites que no se fijan, los cortes de
actividades que no llegan, la integración con
la vida del resto de la familia, los espacios que
no ayudan. Mucho por pensar y evolucionar...

Mundos que se mezclan e integran: freelancers y full-timers.

Trabajar a distancia + encuentros plenos de valor

Desde la necesidad de las personas y las empresas no se observan límites para apli-
car el modo de trabajo a distancia para los empleados efectivos o part timers de
la compañía. Los empleados tradicionales no tardarán en subirse a la tendencia de
vivir el trabajo asociado con sus intereses superiores de vida. Las personas muestran
un interés que señalan un modo de trabajo muy distinto al que teníamos hasta 2019.

2 de cada 3 personas quieren trabajar desde su casa e ir unos pocos días a la empre-
sa. Los profesionales de recursos humanos están hoy dando forma a un mundo con
mucho trabajo a distancia que se integrará con nuevos modelos de trabajo presen-
cial para colaborar, co-crear y vivir experiencias con los colegas. Encuentros en la ofi-
cina o en coworkings alejados de la rutina. Llenos de interacción personal, orientados
aprender con los demás. Modos flexibles diseñados por cada persona o cada equipo:
semanas que se planifican en la oficina o a distancia, trabajo 3 días a distancia y 2
días en la oficina o 4x1 o 1 día en la empresa al mes, o verse en los ahora esperados
encuentros de cada trimestre.

Desafío y oportunidad para empresas, sindicatos, gobiernos y reguladores. Todo se

ha acelerado 3, 5, 10 años.  Se ha demostrado que es posible y, en muchos casos,
mejor. Impensados para las formas y las regulaciones del siglo anterior. Lo que antes
eran experimentos aislados han encontrado su momento.

El concepto de vivir cerca del trabajo que se evapora. La jornada de trabajo se desva-
nece en las zonas horarias y en la vida del talento.

El mundo se abre como empleador: los que tienen el capital y los proyectos, atraen
al mejor talento, esté donde esté.

Aprendizaje personal compartido. Imparable oportunidad para crear el futuro des-

LUIS ARAGÓN | Senior Advisor
AMG Consulting Group de los protocolos, aprendizajes y experiencias de estos meses y así dar forma a un
modo de trabajo enriquecedor de la vida de muchas personas.

132 | Rocking talent | Octubre 2020

Octubre 2020 | Rocking talent | 133
PunkEdition

¿Tu organización
está preparada
para aprender?
Prácticas para promover el aprendizaje
organizacional ágil
Por CECILIA DEL VALLE

134 | Rocking talent | Octubre 2020

E stamos viviendo un proceso de transformación El desafío, entonces, será impulsar un modelo de
profunda. Los expertos sostienen que la covid-19 aprendizaje organizacional sistémico y ágil.
ha adelantado en 5 años los esfuerzos que
se estimaban con relación a la digitalización de las La pregunta es: ¿cómo lo hacemos?
organizaciones.
En este material recorreremos junto a 3 profesionales
Sin lugar a duda, esto exige por parte de las personas, expertas en aprendizaje organizacional, algunas de las
los equipos y las organizaciones un enorme esfuerzo de claves para promover la cultura de aprendizaje ágil.
aprendizaje en un corto período de tiempo. El aprendi-
zaje organizacional es clave para la transformación y la Clave 1: ¿Cómo son las organizaciones que aprenden y
agilidad para el aprendizaje se convierte en la punta de cómo podemos hackear el aprendizaje para aprender
lanza de la capacidad de adaptación al nuevo contexto. mejor y más rápido?

Sin embargo, la gran mayoría de las organizaciones aún Clave 2: ¿Cómo impulsar el modo aprendiz y el mindset
posee sistemas de aprendizaje diseñados para otro tipo de aprendizaje dentro de las organizaciones?
de entorno, más estable y tradicional, lo que dificulta
que las organizaciones aprendan y capitalicen lo apren- Clave 3: ¿Cómo enseñar habilidades blandas desde el
dido. enfoque de las fortalezas, el aprendizaje social y la
neurodiversidad?
Un sistema de aprendizaje es un entorno diseñado
para que las personas puedan acceder a un aprendi-
zaje significativo y activo, al interactuar con el entor-
no y sus distintos elementos.

Organizaciones que
A PR EN DEN
del delivery de contenidos al
delivery de experiencias
Por ROI BENITEZ. | Learning Agility, Innovation &
Technology Consultant
Un framework en
transición
La transformación digital ace- desarrollar habilidades blan- conviertan en verdaderos hubs
lerada por la crisis del covid-19 das para realidades duras, li- de aprendizaje.
puso en jaque la forma en la derazgos digitales centrados
que veníamos gestionando el en la empatía para gestionar Este momento es una opor-
aprendizaje en las organiza- la incertidumbre, adaptarnos tunidad para acelerar la
ciones. Nos empezamos a pre- a los cambios y poner siempre transformación en nuestras
guntar si todas esas interven- a las personas en el centro. Ser organizaciones y recuperar el
ciones que veníamos haciendo creativos, resolver problemas, ecosistema interno de apren-
hacían sentido en este nuevo colaborar, son el centro de las dizaje. 
contexto. habilidades del [Link] según el
Foro Económico Mundial. Es verdad que muchas com-
Descubrimos algo interesante. pañías en momentos de crisis
Descubrimos la necesidad de Construir empleabilidad para generalizada optan por recor-
desarrollar capacidades que que cada colaborador pueda tar primero los presupuestos
potencien al negocio, desarro- ser protagonista de su propio de capacitación. Pero, esta
llar habilidades a prueba de viaje, diseñar su futuro y elegir. medida que no es aislada en el
robots y acelerar intervencio- El aprendizaje es un cataliza- mundo de las organizaciones,
nes que construyan emplea- dor del desarrollo humano es lejos de significar un ahorro,
bilidad. un gran instrumento de cam- implica dilatar el desarrollo
bio. y la adaptación de las perso-
Capacidades que potencien al nas a los nuevos escenarios.
negocio para lograr una adop- Todo este escenario represen- Dilatar el desarrollo, implica
ción y adaptación rápida de ta un framework en transi- perder la capacidad de estar
nuevos modelos que nos per- ción, un espacio por construir, preparados “a tempo” para fu-
mitan poder salir fortalecidos una oportunidad para pensar turas coyunturas críticas y así,
aún en la boca de la tormenta.  sistémicamente otro tipo de nuestras organizaciones pier-
organizaciones centradas en den agilidad de respuesta, se
Desarrollar habilidades a el aprendizaje de habilidades quedan en el camino, las per-
prueba de robots. Ya no sólo para el trabajo y para la vida. sonas se frustran, colapsan y
hay que aprender habilidades Es posible y deseable que las pérdidas son enormes.
técnicas críticas, sino poder nuestras organizaciones se

Todo esto no pasa de forma aislada, pasa en un momento en donde el rol de responsable de capacitación
o de recursos humanos se reconfigura. En donde antes se impartían charlas y cursos espasmódicos
ahora se necesita permear la cultura del aprendizaje en toda la organización. Si se remodelan las
capacidades, se remodela la cultura. El futuro es sistémico y el abordaje del aprendizaje debe ser
sistémico. Octubre 2020 | Rocking talent | 135
PunkEdition

Hackeando Learning
Para que como humanidad podamos estar a la altura del momen- bién hagan sentido para nuestra vida. Implica no perder de vista
to histórico que nos toca vivir es imperativo crear sistemas de que podemos ser protagonistas de la resolución de los problemas
aprendizaje que estén en concordancia con las complejidades del complejos de nuestro mundo trabajando juntos, en comunidad.
presente y del futuro.
Aprendizaje sistémico es poner nuestra creatividad al servi-
Las formas tradicionales de impartir saberes están atrapadas en cio de los dolores de nuestra humanidad, nuestras organiza-
una ironía tácita: la institución quizás más importante que tiene ciones son un reflejo de estos dolores. Significa crear redes, eco-
el mayor poder de cambiar el futuro de nuestras generaciones es sistemas que aprenden 24x7 y 360°, significa poner en el centro
probablemente la que más está arraigada a ideas mecanicistas del aprendizaje a las personas con toda su potencialidad. Significa
del pasado. No somos ajenos a esto, sabemos que las formas tra- que el aprendizaje tiene que darse individualmente y colectiva-
dicionales de enseñar necesitan ser hackeadas, pero por algo aun mente (persona-equipo-organización).
no damos el gran paso.
Todo esto, no es una utopía, es una posibilidad.
Construir sistemas de aprendizaje significa abrazar los
desafíos de generar saberes basados en el futuro y no en el Para hackear el aprendizaje, tenemos que poder romper la inercia
pasado. de dejar de entregar contenido para entregar experiencias rea-
les, que permitan aprender con otro, sobre problemas, del error,
Implica acelerar destrezas y habilidades que hagan sentido para iterando y despertando la curiosidad. Es por eso que me atrevo a
los trabajos del futuro, construyendo empleabilidad, y que tam- compartir este “manifiesto” para hacer que este cambio suceda.

Manifiesto del Hacking Learning

Meta Skilling (Digital Reskilling + Human Reskilling +
Por sobre Upskilling - Reskilling
Upskilling)

La habilidad cómo un medio para Por sobre La habilidad cómo un fin en sí misma
Desarrollar capacidades con un enfoque sistémico, Desarrollar capacidades a través del dictado de un
Por sobre
experiencial y pragmático catálogo de cursos y programas 

Agendas dinámicas e iterativas que nos permiten Planes de capacitación anuales que no sufren
Por sobre
aprender sobre la marcha y adaptarnos rápidamente modificaciones

Desarrollo de habilidades para el trabajo y para la vida Por sobre Desarrollo de habilidades técnicas
Programas co-creados con expertos internos para Programas y docentes 100% tercerizados “llave
capitalizar la sabiduría colectiva y expertos temáticos Por sobre en mano” y enfocados en la capacitación lineal-
externo unidireccional (aprendo escuchando)

Delivery de experiencia: Dispositivos flexibles como

Por sobre Delivery de contenido. Cursos virtuales,
espacios de aprendizaje peer-to-peer, maker, aprender
presenciales o blended
del error

El soporte del entrenamiento son proyectos reales y

Por sobre El soporte del entrenamiento son videos y PPTs.
experimentos
Sistemas de reconocimiento social que se adaptan a
los aprendices: nano certificados, insignias. Sistemas Por sobre Diplomas tradicionales
para la promoción o beneficios dentro de la compañía

La evaluación del aprendizaje se da por la aplicación

de las habilidades a desafíos reales, utilizando La evaluación del aprendizaje se hace a través de
evaluaciones ex ante- durante y ex-post. Por sobre evaluaciones de autocomprobación ex-post. Medimos
“medimos proceso de aprendizaje e impacto real en “persona capacitada u horas de capacitación”
el negocio”
Trayectorias dinámicas y flexibles Por sobre Trayectorias lineales

La gestión es liderada por una célula ágil entre People

y el negocio. Es diseñada y co-creada horizontalmente
Por sobre La gestión es liderada por Recursos Humanos
con todas las áreas de la compañía, stakeholders y
colaboradores

Esta nueva lógica de desarrollar capacidades en las organizaciones se planeta cómo algo más que un
catálogo de cursos a realizar.
Esta Academia del futuro, es un espacio, un lugar qué nos encuentra, una bocanada de aire fresco para
potenciar nuestras carreras profesionales y la de nuestros equipos, y no un lugar que padecemos. 

136 | Rocking talent | Octubre 2020

 recorrer el viaje
Desarrollar capacidades es el
presente del futuro.
¿Te animas a
recorrer el viaje?

Activa tu modo
A PR EN DIZ
Por ANA JULIA BOUCHER. | Consultora de Soluciones de
aprendizaje y transformación en organizaciones y personas

L earnability, learning Agility, aprender

a aprender o como nos guste
llamarlo: no se trata de una moda.
Se trata de una habilidad que el mundo
del trabajo (y la vida misma) nos pide
¿Qué es el Modo Aprendiz?
Alguna vez escuché a una persona decir:
“Pero si con los más de 20 años que pasé
en el sistema educativo antes de ingresar
desarrollar. al trabajo no sé aprender, ¿entonces qué?”
Bueno, diste en la llave. Vamos a hacer una
El cambio exponencial, las nuevas tecno- distinción entre estudiar y aprender. En la
logías y la interconexión global aceleraron educación formal la cosa suele ir de atrás
los procesos de transformación y requie- para adelante. Nuestra sociedad crea una
ren que nos adaptemos aprendiendo de cultura y luego define qué de esos compo-
manera más ágil. nentes desea transmitir a las generacio-
nes siguientes. Se realiza una trasposición
Si estás leyendo estas palabras es porque didáctica de ese universo de contenidos
entiendes que este cambio nos atraviesa (se recorta, acomoda y facilita el acceso
y que como gestor del capital humano de a dicha información) y se guía al alumno
tu organización enfrentas un gran desafío: mediante un programa estructurado para
lograr que toda la organización lo en- que viva ciertos pasos que van a garanti-
tienda y actúe en consecuencia. Y acá, zar que pueda repetir y reproducir esos
me gustaría poner un stop. contenidos. Ser estudiante, entonces,
se traduce en capturar lo que te están
Lo primero que tenemos que entender es dando, responder a las consignas que te
que no podemos dar aquello que no te- solicitan e ir hacia adelante.
nemos. O, dicho de otra manera, si quiero
motivar a otras personas a despertar su Cuando salimos a la vida las cosas funcio-
pasión por aprender, primero debería te- nan de manera diferente. El mundo cam-
nerla yo. El desafío nos involucra. bia y ya no hay expertos que sepan cómo
operar en el contexto. Las respuestas las
Además de impulsar el cambio cultural tengo que construir y lo que es peor ¡equi-
para convertirnos en una organización vocándome! No hay un programa estruc-
que aprende, nosotros también tene- turado que indique qué tengo que leer y
mos que activar nuestro Modo Apren- hacer para “aprobar” el “trabajo práctico”.
diz.

Octubre 2020 | Rocking talent | 137

PunkEdition

Y te sumo algo: en el camino, vas generan-

do nuevo conocimiento, compartiéndolo
El Modo Aprendiz es una manera de
y reflexionando con otros. Esto nos eyecta manifestarme en el mundo en la que
automáticamente en un cambio de modelo
mental pasando del “estudiante pasivo” estoy conectada conmigo y con el entorno,
al de “aprendiz activo creador”.
abierta a descubrir el aprendizaje
El Modo Aprendiz es entonces una actitud, emergente que surge en cada conversación,
en cada encuentro, en cada situación,
una manera de vivir la vida, en la cual me
abro a lo desconocido mientras voy hacien-
do eso que no sé hacer aún. Es una disposi-
ción que me hace más permeable a descu-
atendiendo a lo que se modifica en mí a
brir nuevos mundos, nuevas miradas. partir de esas interacciones con el medio y
el modo en que impacto en mi contexto

El Modo Aprendiz es una manera de manifestarme en el mundo en la que estoy conec-

tada conmigo y con el entorno, abierta a descubrir el aprendizaje emergente que surge
en cada conversación, en cada encuentro, en cada situación, atendiendo a lo que se
modifica en mí a partir de esas interacciones con el medio y el modo en que impacto en
mi contexto.

Entonces, la clave es lograr que la cultura de aprendizaje fomente y favorezca este Modo
Aprendiz en las personas. Por lo que esto cambia nuestros objetivos como Gestores de
Personas. Ahora, en lugar de obligar a las personas a ir a capacitaciones y controlar su
presentismo, pasamos a ser facilitadores de entornos que propicien el aprendizaje para
que las personas elijan voluntariamente generar aprendizajes y descubrimientos y com-
partirlos generosamente.

Y vuelve, casi como un mantra, no puedo dar lo que no tengo. Primero lo primero: si tra-
bajas en gestión de personas, primero tienes que activar tu Modo Aprendiz.

¿Cómo activo mi
Preguntas para activar tu
Modo Aprendiz? Modo Aprendiz:
1. ¿Cuál es mi propuesta de va- ¿Cuándo fue la última vez que te
lor? Frente al desorden y el caos, al preguntaste por tu propósito?
exceso de información y de ofertas
educativas y a la vida que nos re- ¿Cuál es tu oferta de valor?
gala sorpresas a la vuelta de cada
esquina, necesitamos filtrar y ha- ¿Tienes en claro quién eres y qué quieres?
cer foco para aprender. El gran fil-
tro para enfocar es saber quién
soy, qué quiero, qué aporto, qué
oferta de valor soy para el mun-
do. En la medida en que entienda
cuál es mi propósito y conecte con 2. ¿Qué ya tengo? Muchas veces, pare-
esto, más claridad voy a tener para ce que aprendemos un montón, porque
enfocar mis antenas. estamos siempre actualizados, leyendo,
estudiando, viendo videos, etc., pero nos
¿Cuándo fue la última vez que te manejamos en el orden de profundizar
preguntaste por tu propósito? en las habilidades y conocimientos que ya
Esto es como la escena de Alicia en tenemos. Nos hacemos mega-expertos de
el País de las Maravillas en la que algo, y sólo de algo. De esta manera, pa-
Alicia le pregunta al gato cuál es el rece que estamos aprendiendo un mon-
mejor camino y éste le responde tón, pero no sentimos que avanzamos, no
que si no sabe a dónde va, cual- cambiamos nuestros paradigmas. No es
quier camino es bueno. A dónde necesario que dejes de hacer lo que haces,
quieres ir, dónde estás hoy, quién te invito a que pruebes en tu tiempo libre
eres y que quieres ser. Con esto aprender algo que te guste mucho y que
definido, puedo empezar a filtrar sea diferente a lo que te dedicas, ya que
estímulos de aprendizaje y ha- aquello que parece inconexo, de repente
cer foco en capturar aquellos te regala una nueva mirada sobre la vida
que me ayudan a desarrollar mi y puede impactar positivamente en tu tra-
mejor versión. bajo.

138 | Rocking talent | Octubre 2020

Por ejemplo: hace unos años estudié tea-
tro, algo que parecía no tener puntos de
contacto con mi trabajo y, sin embargo, Preguntas para activar tu
me abrió la posibilidad de empatizar más Modo Aprendiz:
con mis clientes internos, observando qué
les sucede, cómo son, qué sienten y viven, ¿Qué es eso que siempre quisiste hacer y
tal como lo hacía al momento de construir nunca le diste tiempo?
un personaje. Existen muchas habilidades
que podemos trasladar de un dominio a ¿Qué actitud o habilidad puedes llevar
otro siempre que tengamos la riqueza de de una de tus actividades a otra?
ir variando de dominios en los que nos de-
sarrollamos.

Modo Aprendiz
3. Gerry Garlunsky dice que somos el
promedio de las 10 personas con las que Preguntas para activar tu
nos rodeamos. Si bien no hay investiga- Modo Aprendiz:
ciones que apalanquen esta afirmación,
tiene mucha coherencia y es muy cercana Te invitamos a hacer un mapa de relaciones para ana-
al modelo PLE (Personal Learning Environ- lizar y decantar cómo está tu red de estímulos.
ment o Entorno Personal de Aprendizaje).
Nuestro entorno está lleno de estímulos ¿Qué tan variado y estimulante es tu contexto?
educativos. Según con quienes me rodeo,
la calidad de las conversaciones en las que ¿Cuánta diversidad de miradas te regala tu red?
estoy sumergida, los estímulos y desafíos
que mi red me propone e inspira, así se- ¿Cómo es tu participación en redes profesionales y
rán los lentes con que miraré el mundo. personales?
Esto vale tanto para lo virtual como para
lo presencial. ¿En qué medida estás conectado y participas activa-
mente de esas redes?

4. Aprender haciendo (y pensando). Preguntas para activar tu

Esto es contraintuitivo. Nos enseñaron a Modo Aprendiz:
darnos la teoría, facilitarnos los cómo para
luego sí exponernos a la experimentación. Para acostumbrarnos, te invitamos a probar algo nue-
El mundo actual, cambiante, complejo y vo cada día, así sea una nueva comida, un nuevo cami-
ambiguo, requiere que actuemos sin co- no para ir al lugar de siempre, un nuevo saludo (sole-
nocer todas las variables que están en mos saludar con el mismo tono de voz, misma palabra),
juego. Tenemos que hacer sin saber todo. un nuevo rol en alguna reunión (si soy la persona que
Para lograrlo, la clave está en exponernos suele ver lo que falta, cambiar de sombrero por una
a la mayor cantidad de estímulos y expe- reunión).
riencias nuevas que podamos para luego
reflexionar sobre lo vivido y su impacto y Luego, al final del día, reflexiona acerca de lo que
así rescatar nuevos conocimientos. aprendiste sobre tu persona, tus vínculos, tareas, qué
descubriste, con qué te divertiste, con qué te sentiste
desafiado o desafiada.

Este ejercicio te va a ayudar a naturalizar el hacer sin

saber para aprender luego.

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PunkEdition

5. Y con todo esto que aprendí, ¿ahora

qué hago? ¡Compártelo! La mejor manera
de aprender es enseñándolo lo más cer- Preguntas para activar tu
ca posible del momento en que lo apren- Modo Aprendiz:
diste y desde la humildad de quien sabe
que aún no sabe todo. Compartir lo que ¿Cómo puedo compartir lo que sé y
descubriste y lo que sabes tiene enormes aprendo?
beneficios:
¿Qué conocimientos y aprendizajes
Mejora la calidad de las redes en las que pueden beneficiar a los demás?
interactúas. Las personas se enteran qué
es lo que te interesa y si ven algo relacio-
nado con el tema te lo van a acercar, ha-
ciendo más simple tu búsqueda de conte-
nidos.

Te posiciona en tu marca personal, porque

mostrar que estás aprendiendo no te co-
loca en el lugar de novato, sino por el con-
trario, te muestra como alguien abierto a
descubrir y crecer.

Volviendo ahora a nuestro rol en la organización y de cara al cambio cultural que que-
remos acompañar, la propuesta es que, habiendo logrado aceptarnos como seres que
ignoramos mucho más de lo que lo que conocemos, como aprendedores y curiosos que
metemos los pies en el barro para co-diseñar junto a nuestros clientes internos las solu-
ciones, el foco de nuestras actividades cambia.

Pasamos entonces de ser gestores de

capacitaciones, “reservadores” compulsivos de
salas de capacitación, data entries de resultados
de encuestas de satisfacción y contratadores de
servicios de catering y proveedores expertos,
a ser facilitadores de conversaciones valiosas,
generadores de preguntas convocantes,
“empatizadores” profesionales e inspiradores

Llegó el momento de dejar de empujar para

empezar a inspirar.
Las personas necesitamos mucho más que nos indaguen y nos sostengan en el proceso
hasta llegar a una nueva respuesta provisoria a que nos cuenten verdades reveladas.

¿Cómo se te da esto de preguntar? ¿Y si en tu próximo encuentro pruebas poniéndote en

indagador serial? Tal vez te sorprendas y aprendas algo nuevo de ti, de los vínculos, de tus
tareas.

140 | Rocking talent | Octubre 2020

HACKEEMOS EL
APRENDIZAJE
de habilidades blandas
Por SOFÍA GEYER | Creativity, Innovation & Behavioral Design
Proffesor and Consultant

Les quiero hacer una pregunta. ¿Cuál fue el mayor aprendizaje de sus vidas?

Algunos de ustedes seguramente me van a decir: un momento de un cambio grande

de mi vida. Por ahí fue una situación límite que les tocó enfrentar, donde no tuvieron
más opción que cambiar no sólo sus comportamientos, sino también su propia
mirada del mundo. 

O por ahí, fue gracias a la ayuda de asistir a terapia, donde un psicólogo los ayudó
durante bastante tiempo a desarrollar herramientas para ser más empáticos con su
familia, por ejemplo.

¿Qué nos enseñan estos ejemplos? Que el aprendizaje sobre habilidades blandas no es
tan simple como solemos creer en las organizaciones.

Creatividad, empatía, regulación emocional, resiliencia, flexibilidad… No son tan

simples de “entrenar”, como a veces buscamos realizar en talleres de 2 o 3 días.

¿Por qué muchas veces no

funcionan?
1. “Tener” una habilidad no significa acabamos de mencionar. Sin motivación y el coraje o hasta el humor, sólo por no
que la vayamos a usar. Tenemos que ganas de hacer cambios reales en nosotros pertenecer a las más populares.
separar el concepto de habilidades, del mismos, no hay planes de desarrollo que
concepto de desempeño. El desempeño valgan. 6. El enfoque de mejorar “oportuni-
se puede observar en comportamientos dades de mejora”, no suele ser el más
concretos observables. Muchas veces 4. Porque no lo estamos ejercitando en efectivo. Tendemos a trabajar bajo el pa-
creemos que si una persona tiene cierta el mismo ámbito donde nos toca usar radigma de que, para desarrollarse, una
habilidad (creemos que es “creativo”), se las habilidades blandas todos los días. persona tiene que mejorar aquellas habi-
va a desempeñar con comportamientos La neuroplasticidad nos demostró que lidades que todavía no “tiene”. Lo curioso
que van a motorizar esa creatividad (ej. tenemos la capacidad de generar nuevas es que distintas ramas de psicología posi-
presentar múltiples ideas para resolver conexiones neuronales. Pero también nos tiva, al investigar sobre la efectividad de
problemas en el día a día). ¿Por qué? enseñó que, para generar esas nuevas las personas para lograr cambios en sus
Porque somos altamente influenciables conexiones neuronales, tengo que estar comportamientos.
por nuestros entornos, y por nuestra ejercitando exactamente esos mismos
motivación. Estos dos factores van a grupos de neuronas. Lo que significa Encuentran que los cambios más profun-
influenciar muchísimo ese desempeño. que, si necesito ser más empático con mi dos no se dan cuando tratamos de me-
equipo, la mejor manera de trabajarlo es jorar aquellos que nos sale “mal”. Sino al
2. Esos entornos también nos enseñan en vivo y en directo con mi propio equipo. revés: cuando aprendemos a usar mucho
habilidades. Aprendemos más por imitar más y mejor, aquellas fortalezas que ya
a nuestros propios jefes o a las personas 5. Muchas veces utilizamos modelos de sabemos usar realmente bien. Al apren-
de alta influencia en la organización, que habilidades basados en habilidades de der a conocer mejor nuestras habilidades
en un taller. Esto es gracias a nuestro “moda”, pero que no fueron desarrolladas naturales, nos es más fácil utilizarlas para
Aprendizaje Social, por nuestras neuronas e investigadas bajo metodología mejorar aquellos comportamientos que
en espejo. Mucho de lo que hacemos lo científica. [Link], el caso del constructo de necesitamos cambiar de nosotros. Y de
aprendemos por modelado e imitación. Learning Agility, donde todavía muchos esta manera, activamos emociones po-
investigadores refieren que significa sitivas y mejoramos nuestra autoestima.
3. No TODO es entrenable. Y acá no nos diferentes constructos dependiendo de [Link]. utilizando mi propia creatividad, para
referimos a la genética, a pesar de que la consultora que presenta el modelo de lograr llegar a tiempo a las reuniones. Bajo
tiene mucha influencia. Nos referimos a trabajo. La otra consecuencia es que se la mirada de las “oportunidades de mejo-
que para desarrollar ciertas habilidades… descartan habilidades muy importantes, ra”, simplemente debería concentrarme
Tiene que estar esa motivación que como la perseverancia, la humildad, en mejorar mi “impuntualidad”.

Octubre 2020 | Rocking talent | 141

PunkEdition

7. Tendemos a tener una mirada más con ellos, con sus propios equipos, para
reduccionista e individualista de las entiendan cuáles son todas las fortalezas
habilidades. Lo más “poderoso” a nivel que tienen en conjunto… Y entre todos
de desempeño no pasa por una sola mejorar la empatía grupal.
habilidad nuestra: sino por el conjunto
de todas esas habilidades entre sí. No
es lo mismo tener empatía nada más… 9. Nunca olvidarnos de la
Que tener empatía, perseverancia y neurodiversidad. Tenemos que entender
trabajo en equipo. Es el conjunto de las que las personas son todas muy diferentes
tres lo que hace a que la persona tenga un las unas de las otras. El “one size fits all”, o
desempeño realmente único. el modelo único para todos, sirve sólo a un
estereotipo de personas… Pero no le va a
8. Y esta mirada más “integral” servir a muchas otras.
de las habilidades, no es sólo para
una persona… Sino también para los No nacimos para ser todos de una “mis-
equipos. A veces, creemos que todas las ma” manera, ni para tener todos, las mis-
personas deberían entrenarse en todas mas habilidades. Todos tenemos diferen-
las tituladas “habilidades del futuro”. tes formas de aprender, diferentes formas
Pero no les enseñamos a las personas a de dar y recibir feedback, diferentes ma-
complementarse entre sus fortalezas en neras de manejar el estrés y de cumplir
equipo con otras personas. Volviendo al con objetivos… Y es clave que sepamos
ejemplo de los líderes que se capacitan que a veces lo que le sirve a una persona,
en desarrollar habilidades blandas como es completamente lo contrario de lo que le
la empatía… ¿Qué pasaría si trabajamos sirve a otra persona. 

Porque al final del día, el verdadero potencial de cada

persona va a depender de hasta dónde quiera llegar… Y
hasta dónde logremos generar equipos comprometidos
con ganas de trascender

Ya tienes muchas ideas para impulsar el aprendizaje organizacional sistémico y ágil en

tu organización.

Recuerda que puedes comenzar desde tu lugar, con pequeñas acciones que promuevan
una cultura de aprendizaje.

Puedes empezar desde tu propio mindset de aprendizaje, activando tu modo aprendiz

y convirtiéndote en promotor o promotora de la importancia del aprendizaje para el
futuro de las personas y de las organizaciones.

¡Te deseamos muchos éxitos!

Cecilia del Valle

Si tienes dudas o comentarios acerca de cómo comenzar, puedes escribirme a

mdelvalle@[Link]

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«No nacimos para ser
todos de una “misma”
manera, ni para tener
todos, las mismas
habilidades»

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PunkEdition

Invertimos en aprendizaje. Apostamos al conocimiento.

¡No te quedes afuera de estos espacios que potencian nuestro aprendizaje y conocimiento!

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