HECHOS
1. Gabriel Posada Villamil fundó Metalpack en Bogotá, Colombia en 1941.
2. Metalpack es una empresa familiar con una cultura que tradicionalmente había rechazado
las herramientas formales de gestión.
3. Gabriel Posada Villamil tenía un estilo de dirección paternalista.
4. Melanie Posada, nieta de Don Gabriel encabezo la dirección al año después del
fallecimiento de su abuelo.
5. Melanie entendía que el entorno competitivo exigía cambios dramáticos en la forma de
trabajar. Le pidió apoyo a Martín para renovar la empresa.
6. Martín Reeves trabajador de Metalpack implementó una herramienta de trabajo para
evaluar formalmente el desempeño de los trabajadores. “Evaluación del Desempeño”
aplicada a 21 directivos y supervisores de la planta de Bogotá .
7. Los responsables de cada departamento se guiaban por metas de productividad y calidad,
expuestas en paneles que estaban por toda la planta y si los objetivos se alcanzaban, nadie
les preguntaba cómo lo lograban.
8. En la primera etapa de la evaluación se hizo una evaluación 360, que funcionaría como
diagnóstico, luego en base a los resultados se comenzaría un proceso de coaching.
9. La primera parte fue finalizada lo que seguía era sacar adelante el proceso de coaching.
10. La primera etapa de evaluación involucra a 21 directivos y supervisores de Metalpack. Al
año próximo se aplicaría a la totalidad de los 560 trabajadores.
11. La evaluación se cumplió en los plazos previstos.
12. La tarea de coaching fue apoyada por asesores externos a excepción de tres casos que
vería Martín personalmente; Carlos Alfaro, Gerente de Planta; Matías Zamora, Jefe de
Departamento de Litografía y Daniel Vera referente informal de gran parte operativa de la
planta.
13. Carlos Alfaro, Gerente de planta, 57 años de edad, 32años en la planta, mano derecha de
Don Gabriel; conocía a detalle el funcionamiento de todas las secciones de la planta,
gozaba de respeto casi reverencial.
14. Los trabajadores buscaban a Carlos Alfaro para consultarle dudas o problemas de la
planta.
15. Carlos Alfaro esperaba que al finalizar la evaluación obtuviera más tiempo
16. Matías Zamora, Jefe del departamento de Litografía, 46 años de edad y 21 años en
Metalpack, 15 años frente al departamento.
17. La mayor parte del tiempo Matías se la pasaba haciendo ajustes y calibraciones. Sus
subordinados se quejaban.
18. Matías le prohibía a los mecánicos tocar una maquina sin su aprobación.
19. Matías reconocía que la parte administrativa no era su fuerte. “no tengo gente en quien
delegar y por eso debo encargarme yo de todo”
20. Daniel Vera, Ingeniero supervisor de Operaciones, 29 años de edad, 2 años en Metalpack.
Encargado de 6 operarios y 3 administrativos.
21. Daniel Vera tiene gran capacidad de trabajo y aprendizaje, pero lo que le jugaba en contra
es su falta de experiencia.
22. Daniel expresó en su autoevaluación que tiene que conocer más a fondo el
funcionamiento de la planta y que en el tema de dirigir equipos va bien.
23. Martín tiene que desarrollar un plan de acción para cada uno (Carlos, Matías y Daniel)
24. Martín empezó a diseñar un plan de coaching para cada uno.
PROBLEMAS
1. Metalpack rechazó las herramientas de gestión mientras estuvo a cargo Don Gabriel
Posada.
2. Carlos Alfaro, Matías Zamora, Daniel Vera, tienen areas de oportunidad en la forma de
liderar a su equipo de trabajo.
3. El equipo de trabajo / los empleados bajo el cargo de Carlos, Matías y Daniel no fueron
desarrollados correctamente para realizar su trabajo.
4. Las actividades y responsabilidades no están siendo ejercidas correctamente por los
mandos altos y los subordinados están limitados.
5. Carlos, Matías, Daniel y los trabajadores a cargo de ellos conocían la situación del
comportamiento que estaban tomando y no tomaron la iniciativa de pedir un cambio en
sus actitudes, forma de trabajar.
6. El plan de coaching realizado por Martín no cuenta con fecha de implementaciones,
indicadores.
Soluciones:
1. Metalpack, en este caso Melanie debe de desarrollar o actualizar formalmente los
objetivos, visión y valores de la empresa, posteriormente compartirlos con todo el
personal.
2. Metalpack (Melanie en conjunto con Martín) deben de desarrollar o actualizar los perfiles
de puesto, indicando actividades y responsabilidades claras para cada trabajador.
3. Metalpack (Melanie, Matías y en conjunto de cada responsable de área) deben de
desarrollar y acordar un plan de desarrollo para los trabajadores, que vayan ligados al
objetivo de la empresa.
4. Matías debe mostrar los resultados de la autoevaluación a Melanie y cada uno (Carlos,
Matías y Daniel) y en conjunto proponer actividades con fechas de inicio e
implementación para mejorar cada área de oportunidad.
5. Matías debe de proponer un plan de coaching con actividades específicas, fechas de
implementación e indicadores.
Ventajas
1. Los trabajadores tendrían claro los objetivos y actividades, lo que afectaría directamente
en los resultados operativos de la organización.
2. Al mostrar los resultados cada persona estaría consiente de su manera de trabajar
actualmente y pueden hacer mejoras o cambios en su actitud, y al hacerlo los trabajadores
se sentirían más confiados y considerados en el trabajo.
3. Al tener un plan con fechas y tareas específicas, llevarán un orden y podrán priorizar la
acción que impacte más al objetivo de la organización. Las personas se sentirán más
satisfechas al estar siendo capacitados y al tener indicadores sentirán más responsabilidad
de cumplir con su objetivo y en dado caso de no hacerlo sabrán identificar rápido el
problema y trabajar en ello.
Desventajas
1. Los trabajadores no pueden aceptar el cambio y seguir trabajando igual.
2. Pueden perder interés y salirse de la empresa.
3. Que el plan de coaching falle y los resultados sean mas tardíos y esto afecte en el
ambiente de trabajo.
ACCIONES PARA REDUCIR RIESGOS
1. Armar una buena estrategia de comunicación del cambio (objetivos, responsabilidad,
sistema de trabajo), donde involucren a todo el personal y muestren los beneficios al
realizarlo.
2. Realizar un plan alterno , por ejemplo no iniciar con el cambio en todos los departamentos
si no con el de mayor impacto y en dado caso algo falle lo puedan corregir en la siguiente
implementación.
Decisión final:
