DANIELA ESLAVIA RAMIREZ GUZMAN
EFECTO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LAS POLÍTICAS DE
RECURSOS HUMANOS PARA LAS EMPRESAS DE HOY
Actualmente las empresas le han brindado mayor importancia al recurso humano,
por este motivo el objetivo de la implementación de la gestión por competencias es
dirigir de manera integral al personal dentro la organización, por medio del
aprovechamiento y desarrollo del conocimiento, habilidades y capacidades de
cada persona que se encuentra en la organización.
Por lo tanto, la gestión por competencias se relaciona directamente con una
gestión integral de los recursos humanos, ya que las competencias que se han
definido previamente, debe ser tomado en cuenta en los procesos que afectan al
personal de la organización.
Políticas de recursos humanos basados en competencias
Permite a la dirección de recursos humanos centrarse en las características de las
personas que requiere a corto, medio y largo plazos para poder hacer frente a los
cambios como consecuencia de la evolución de los negocios. Esto es, los
procesos de selección para muchas organizaciones van más allá de tomar en
cuenta un currículo; capacitaciones que permite una mejor eficiencia con respecto
a las habilidades, aptitudes y conocimientos que tiene el trabajador;
remuneraciones correspondientes a cada trabajador en base a sus competencias
y sin dejar a lado la evaluación del desempeño que permite la medición cualitativa
y cuantitativa del personal, mismos que se exponen diversas acciones que se
implementan en los procesos de recursos humanos en el ámbito de las
competencias.
Como se puede observar a continuación como trabaja la gestión por competencias
en las políticas que son establecidos para los diversos procesos que debe realizar
el área o departamento de recursos humanos
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Reclutamiento y selección de personal
Para Ahmad y Schroeder (2002) la importancia del proceso de selección y
reclutamiento podrá contribuir positivamente, si se pone el debido cuidado en las
competencias de los empleados. Sin embargo, Wood y Payne (1999) afirman que
este proceso es complejo de implementarse debido a la diversidad de
competencias que pueden mostrar los candidatos y a la dificultad de evaluarlas.
Al momento de introducir en la Gestión del Recurso Humano la variable de las
competencias, la visión cambia; por esta razón en los Procesos de Reclutamiento
y Selección la dirección ya no es la de buscar a una persona que ocupe un puesto
de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización;
la nueva misión va más allá, es esencial el captar a la persona más adecuada que
se ajuste a las necesidades del cargo pero también que se ajuste a la
organización en su conjunto.
Facilita la ejecución de las funciones de la administración de las mismas. El
proceso en general, inicia con la identificación de las competencias y prosigue con
la evaluación del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta
forma su idoneidad para el cargo al que aspira. Por lo tanto, los sistemas de
selección basados en competencias permiten comparar las características del
puesto ofertado con las competencias que tienen los candidatos. mismos que son
mencionados en las políticas de selección y reclutamiento de personal.
Capacitación y desarrollo
Alamillo y Villamor (2002) las empresas pasan a centrarse en las necesidades
individuales de los empleados, conectando esas necesidades con un tipo de
formación que contribuya más a desarrollar las competencias detectadas.
La implementación de procesos de formación bien diseñados puede aportar
importantes beneficios a la empresa. A través de un análisis de adecuación entre
las personas y los puestos, es posible detectar las competencias esenciales que
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posee una persona en relación con el puesto de trabajo que desempeña, con el
objetivo de desarrollar un plan de formación específico, individual o colectivo.
Mimos que deben estar mencionados en las políticas correspondientes
Estos planes de formación, aparte de favorecer la adquisición de nuevas
competencias para la mejora del desempeño de las actividades propias del
puesto, facilitan la motivación y los canales de comunicación en la empresa.
Evaluación del desempeño
Levy–Leboyer (1997, p. 66) considera que "toda evaluación de competencias
supone un objetivo empresarial cuando se trata de detectar los potenciales y de
hacer balance de los recursos humanos de la empresa"
La evaluación del desempeño basado en competencias es un proceso sistemático
y periódico en el cual analiza y valora el grado de eficacia con el que las personas
realizar las actividades que desarrollan. Este proceso se mide de manera
cuantitativa y cualitativa, misma que permite potenciar sus fortalezas y conocer
sus limitaciones, lo que permite a la organización impulsar el crecimiento
profesional de cada persona que trabaja en la empresa. Para ello es necesario
respaldar la evaluación del desempeño por competencias en las políticas
correspondientes.
Motivación
Consiste en retribuir a los empleados con base en el nivel de competencias que
llevan a cabo en los roles de trabajo (Armstrong, 2010).
La motivación nace del surgimiento de un nuevo sistema basado en
competencias, donde es imprescindible configurar un programa de incentivos y
recompensas premiando el nivel de competencias que el trabajador posee.
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Si bien esta nueva idea parece sencilla de realizar, en la práctica no lo es ya que
comienza a derrumbarse el paradigma de remunerar a las personas por el puesto
de trabajo que ocupan y pasa a desplazarse por uno nuevo el cual es
remunerarlos por las habilidades y las competencias que demuestran tener, es a
raíz de esto que surge la necesidad de reconocer de un modo más importante las
capacidades y cualidades de los trabajadores. De todas formas, si las empresas
deciden hacer suya la idea de remunerar a sus empleados basándose en las
competencias que desarrollan, es primordial un compromiso general de ellas y
crear una nueva política de remuneraciones.
Plan de carrera
Según HayGroup (1996) los planes de carrera son un método de desarrollo de
futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de
trabajo cuidadosamente estudiados, para proporcionarle la oportunidad de
desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos.
En la actualidad existen muchas herramientas de management en el área de
gestión por competencias en las políticas de los recursos humanos. Se trata de
sistemas de gestión exclusivos para la administración de los RRHH, que
acompañan el flujo natural de la gestión de cada organización. Quizás sea un
buen momento para evaluar su incorporación en su empresa.
Llegando así a la conclusión que las competencias son ante todo una herramienta
que puede contribuir en forma significativa a la gestión del recurso humano, pero
que debe ser estudiada, analizada, implementada y evaluada por especialistas en
recursos humanos que tengan internalizado los procedimientos y técnicas de un
manejo adecuado de recursos humanos que son puestos en las políticas
necesarias, para que se puedan utilizar de manera sencilla, optimizando todos sus
atributos y ventajas.
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Bibliografía
Ahmad, S. y R. Schroeder (2002). The importance of recruitment and selection
process for sustainability of total quality management. International Journal of
Quality & Reliability Management
Alamillo, M. y F. Villamor. (2002). Modelo de gestión por competencias
Alles, M. (2006). Gestión por competencias. Buenos Aires: Ediciones Granica
Levy–Leboyer, C. (1997). Gestión de las competencias. Barcelona: Gestión 2000
Armstrong, M.(2010). Armstrong's Hand book of reward management practice:
improving performance through reward. Londres: Chartered Institute of Personnel
and Development
Hay Group (1996). Las competencias: clave para una gestión integrada de los
recursos humanos. Bilbao: Ediciones Deusto
