Revista Mendive, enero-marzo 2017; 15(1):54-61
Mirada histórica al proceso de capacitación en el mundo
Historical look to the process of training in the world
Vivian Infante Becerra , Taimy Breijo Woroz
1 2
Licenciada en Economía del Comercio Exterior y en Contabilidad y Finanzas. Especialista
1
de UEB Divep Pinar del Río.
Doctora en Ciencias de la Educación. Profesora Titular e Investigadora. Centro de
2
Estudios en Ciencias de la Educación Superior. Universidad «Hermanos Saiz Montes de
Oca». Pinar del Río.
Recibido: 6 de octubre de 2016.
Aprobado:19 de enero de 2017.
RESUMEN
El mundo en general exige, en la actualidad, de profesionales competentes en cada
entidad laboral, que constituyan el principal recurso de las organizaciones y, es la
capacitación de los mismos, una de las vías fundamentales para propiciar la integralidad
de estos y el desarrollo de las entidades laborales. Por la importancia que reviste el
proceso de capacitación y para poder perfeccionar el mismo, se requiere del
conocimiento de este a través de la historia. Al realizar una compilación de los
principales momentos históricos del proceso de capacitación en el Mundo, desde la
perspectiva de diversos autores y sistematizados por las investigadoras, se efectúa una
caracterización de la evolución histórica de la capacitación en el Mundo, con el empleo
del método de revisión documental, de lo que se deriva la posibilidad de reconocer el
devenir que ha distinguido este proceso en el contexto mundial y poder asumir las
fortalezas y limitaciones que se han presentado, de lo que se pueden trazar acciones
estratégicas para contribuir a su perfeccionamiento .
Palabras clave: Capacitación, profesionales, entidad laboral.
INTRODUCCIÓN
La capacitación es, sin duda, una de las herramientas fundamentales con que cuentan
las organizaciones para lograr que sus profesionales alcancen a través del conocimiento
las competencias requeridas para enfrentar el dinámico y convulso mundo empresarial,
en medio de los constantes cambios tecnológicos, económicos y sociales que se
producen.
La Licenciada en Administración de Empresas, Sutton (2001), en su artículo Capacitación
del personal, expresó: «ninguna herramienta con tanto fracaso sobreviviría, si hubiera
algo capaz de reemplazarla».
No existe una entidad laboral que pueda abrirse paso con éxito en la esfera productiva
y/o de servicios si no está dotada de profesionales competentes e integrales con un perfil
amplio en su desempeño para el logro de sus metas estratégicas y el cumplimiento de su
encargo social.
El recurso humano es el más importante que posee una entidad laboral y para que este
se encuentre a tono con los requerimientos de la organización, debe ser capacitado a lo
largo de toda la vida, porque constantemente están ocurriendo transformaciones dentro
y fuera de la entidad laboral que repercuten directa o indirectamente en la eficiencia y
eficacia de la misma.
Son los profesionales, por consiguiente, la columna vertebral de toda entidad laboral;
pero la obtención de resultados satisfactorios, por parte de la organización, depende de
los patrimonios que esta invierta en estos profesionales, y una de las aristas
fundamentales es la capacitación de los mismos.
«Los seres humanos están preparados para aprender de manera flexible y ser agentes
activos en la adquisición de conocimientos y habilidades. Lo que aprenden la mayoría de
laspersonas ocurre fuera de la instrucción formal» (Bransford, Brown y Cocking, citados
en Mitnik y Coria, 2012). Esta cita revela la particularidad de la capacitación como
proceso que se lleva a cabo en las entidades laborales, como contribución al
mejoramiento del conocimiento de los profesionales en aras de un superior desempeño
de estos.
Constituye una necesidad para las administraciones de las organizaciones proyectarse al
futuro a través de estrategias con expectativas claras de desarrollo de competencias, en
lo que respecta a la capacitación de sus profesionales, y trasmitirles esta visión a los
mismos, para motivar en ellos la mejora del conocimiento, habilidades y capacidades, a
la par que se propicie la comunicación entre el colectivo, lo que fortalece a la entidad
laboral.
Por los beneficios que provoca la capacitación, tanto para la entidad laboral, que
aumenta su productividad y rentabilidad, como para los profesionales como individuos,
que se sienten motivados, realizados, identificados y comprometidos, además de la
relación grupal y social que se infiere, es por lo que esta debe estar actualizándose de
forma permanente, a través de programas seleccionados, que le garanticen la obtención
de los resultados esperados, de acuerdo con los escenarios cambiantes en el micro y
macroentorno.
Es por ello que ¨Resulta necesario expresar que los programas de capacitación deberán
realizarse a medida, de acuerdo con las necesidades de la empresa, ya que no son las
empresas quienes tienen que adaptarse a estos, sino todo lo contrario¨ (Sutton, 2001).
Por otra parte, las ventajas competitivas que adquiere una organización, dependen, en
mayor medida, de sus profesionales, por lo que es otra línea que distingue la
importancia de la capacitación como única vía de que los mismos obtengan un nivel de
excelencia en su desempeño, que los distinga del resto, lo que se convierte en un
baluarte que obtiene la entidad laboral que, estratégicamente, sabe orientar la
capacitación de sus recursos humanos.
Se hace énfasis en que, en la actualidad, la capacitación garantiza a los profesionales la
solución de problemas profesionales y la educación continua a lo largo de toda la vida,
por lo que sus aportes no son solo de inmediato, sino que se prolongan en el tiempo y,
por ende, ayudan a una consolidación profesional y personal del individuo en la entidad
laboral, pero, además, este proceso garantiza, en la actualidad, el aprendizaje formativo
y el crecimiento personal de los referidos profesionales, a la vez que se convierte en una
fuente de bienestar.
Como se puede apreciar, la capacitación en las entidades laborales es un medio de
fortalecer a los profesionales en cuanto a competencia de los mismos se refiere, dígase
polivalencia, integralidad, perfil amplio, valores, a la vez que constituye una inversión
recuperable a corto plazo por parte de las organizaciones, que minimizan la relación
costo/ beneficio.
Según el criterio compartido por las actuales investigadoras, efectivamente, la
capacitación es un proceso en la entidad laboral irremplazable, pero a su vez poco
explorado, pues se formalizan las acciones de capacitación y no existe una
profundización en las vías y métodos a utilizar para lograr una eficacia en el proceso,
que innegablemente tiene que ser personalizado de acuerdo con las características de los
profesionales en cuestión y a los objetivos de trabajo de la organización.
Ahora bien, el estado actual de la capacitación con sus características, es consecuencia
de un pasado que la precedió, que condicionó sus transformaciones y que sirvió de base
para lo que es hoy.
La historia de la capacitación se deriva de la evolución histórica de las sociedades y de
sus necesidades económicas y productivas, a partir de la organización del trabajo
imperante, por lo que la implementación de la capacitación ha estado determinada por
los procesos históricos que han ocurrido y que la han condicionado desde el punto de
vista socio-histórico, de ahí que para la caracterización de la capacitación en el mundo
moderno hay que remitirse de manera invariable al análisis de los diferentes momentos
que han marcado hitos.
Se está de acuerdo con que la capacitación se ha manifestado de diferentes maneras y
ni siquiera fue nombrada como tal desde sus inicios, por lo que es necesario conocer las
raíces del proceso de capacitación y su paso a través de la historia para poder
entenderlo, extraer los aspectos positivos que se mantienen vigentes, perfeccionar el
presente de la capacitación y aprender del pasado para proyectarse adecuadamente y no
cometer o repetir errores en el futuro.
Por lo anterior y por la importancia que reviste la capacitación como proceso educativo a
los profesionales en las entidades laborales en la actualidad, es que se plantea como
objetivo del artículo: caracterizar la evolución histórica de la capacitación en el mundo.
DESARROLLO
Para abordar el tema sobre la historia de la capacitación en el Mundo las investigadoras
se remitieron a autores que lo han tratado como Tejeda (2005), Vargas (2011), Ruiz
(2011), Mitnik y Coria (2012), Martínez (2015), entre otros.
Hay coincidencia en los hechos relatados por parte de los autores antes mencionados
sobre el devenir histórico de la capacitación, aparejado a la propia historia de los oficios
y su evolución, propiciado por el vínculo con la actividad práctica y enmarcado en el
contexto histórico.
Al hacer una incursión en la historia de las civilizaciones antiguas se determina que la
capacitación tiene sus orígenes en los principios de la Edad de Piedra, con el manejo y
acumulación de conocimientos; «en la medida que el hombre fue capaz de inventar sus
armas, instrumentos de trabajo, vivienda, ropa y lenguaje, se le hizo necesario y
urgente el entrenamiento, que se convirtió en un factor determinante para el desarrollo
de la civilización» (Craig,1987, citado en Martínez, 2015), pues era vital la trasmisión de
los conocimientos y habilidades, que se adquirían de sus semejantes, a través de signos,
símbolos y palabras para poder enfrentar las circunstancias en las cuales se
desarrollaban.
Según los estudios realizados por Martínez (2015), en la comunidad primitiva la
educación técnica era natural, intuitiva y espontánea; sus miembros participaban en las
actividades a realizar y se involucraban en determinada labor con lo que adquirían y
desarrollaban habilidades.
Otra característica a mencionar sobre la capacitación era el igualitarismo y la
integralidad, de acuerdo con el desarrollo de la propia comunidad. Toda la comunidad
participaba según la división natural del trabajo, en la fabricación y utilización de los
instrumentos de trabajo. Históricamente puede considerarse que el entrenamiento o
capacitación en el trabajo es una primera etapa de la capacitación, según Mitnik y Coria
(2012).
La desintegración de la comunidad primitiva dio continuación a la Edad Media en su
etapa esclavista, que trajo aparejada la separación del trabajo manual del intelectual, lo
cual favoreció que se consideraran de baja categoría social a la mayoría de los oficios
que, en lo adelante, serían realizados por la mano de obra esclava.
El desarrollo alcanzado en la artesanía y el comercio, en el mundo esclavista, exigía una
alta especialización de los oficios en correspondencia con el desarrollo alcanzado por las
sociedades antiguas. No obstante, las ideas más generalizadas sobre esta enseñanza en
las diferentes sociedades de la antigüedad eran que, «(...) si bien las ocupaciones que
implicaran el trabajo manual se consideraban necesarias para la sociedad, eran tenidas
como bajas o degradantes» (Mitnik y Coria (2012).
Durante el Medioevo, la crisis y decadencia del sistema esclavista conllevó a una larga
época de sociedad feudal, donde la artesanía y el comercio pasan a un segundo plano,
dando lugar a un estancamiento de los oficios y la sociedad se organiza en una economía
fundamentalmente agraria.
Más adelante, el desarrollo de las ciudades europeas en la Edad Media es el contexto en
que aparece la formación de gremios. Estos eran un tipo de asociaciones económicas,
que agrupaban a los artesanos de un mismo oficio y también a los comerciantes, las
cuales prevalecieron hasta finales de la Edad Moderna, cuando fueron abolidas. En las
ciudades de Europa, se van haciendo fuertes dos nuevas clases: artesanos y
comerciantes.
Los gremios tenían como objetivo conseguir un equilibrio entre la demanda de obras y el
número de talleres activos, con lo que se garantizaba el trabajo a sus asociados, su
bienestar económico y los sistemas de aprendizaje.
Las características que los identificaban eran que poseían un ámbito local y carácter
obligatorio, estaban divididos en escalas profesionales y se regían por un estatuto
especial. Otras peculiaridades de los gremios de artesanos eran que controlaban toda la
actividad artesanal y evitaban la competencia, facilitaban las materias primas a todos
sus componentes a los mismos precios y fijaban el tipo y cantidad de productos. Por su
parte, los gremios de comerciantes adquirieron privilegios y poderes judiciales y
legislativos en las ciudades. En sentido general, los gremios estaban inspirados en
principios de solidaridad, cooperación y religiosidad.
Es menester mencionar que la ¨capacitación se instauró más que como un hecho
educativo, como una fórmula para controlar los secretos de los diferentes oficios con el
propósito de proteger intereses económicos y el status social de artesanos y
comerciantes» (Tejeda, 2005).
En esa época, los gremios de artesanos u oficiales tenían sus reglas particulares para el
aprendizaje y nadie podía ejercer ningún arte, ni oficio, aun de los más sencillos, sin
haber estado de aprendiz con un maestro por espacio de seis o siete años y sin
someterse después a examen e incorporación en el gremio (Tejeda, 2005). Todavía se
establecieron mayores trabas en algunas ordenanzas, que llegaron al extremo de fijar
también el número de aprendices para evitar la concurrencia y denegar la entrada en el
aprendizaje y en los gremios a los que se encontraban en la clase de hijos ilegítimos. La
capacitación a los aprendices se realizaba en los propios talleres, a través de elementos
de carácter técnico, industrial y comercial; así como lectura y escritura.
De esta manera, se concreta que con independencia de las distintas formas de
aprendizaje social y de transmisión de reglas técnicas que se encuentran, la instrucción
profesional organizada comienza con la aparición de las corporaciones gremiales, con lo
que es creada una verdadera tradición del aprendizaje que utilizó el ambiente laboral
como espacio de formación y al artesano profesional como instructor.
Esto propició la consolidación de una vinculación fuerte, organizada y sostenida entre
formación y trabajo, «que se conforma en la Europa medieval, a través de la
constitución de los talleres artesanales» (Rugiu, 1996, citado en Mitnik y Coria, 2012).
Según Martínez (2015), el sistema de aprendices no estaba restringido solamente a
oficios artesanales, sino que también era el vehículo de instrucción para la medicina, las
leyes y la educación, que poco a poco fueron cobrando auge para su acreditación. Este
sistema tuvo una larga vigencia histórica y fue común a todos los currículos formativos
durante, aproximadamente, diez siglos. (Ruiz, 2011).
Hasta ese momento, la capacitación laboral estuvo vinculada, en sus comienzos, a
unidades productivas muy pequeñas, de naturaleza familiar, en las que se utilizaban
metodologías de capacitación basadas en «aprender haciendo», que fueron modificadas
por la Revolución Industrial. (Mitnik y Coria, 2012)
Alcanzan su máxima hegemonía en el siglo XIV, para luego decaer lentamente hasta su
supresión legal en los diferentes Estados europeos hacia fines del siglo XVIII y principios
del XIX.
Por su parte, la capacitación llegó a Estados Unidos durante el siglo XVII, en donde
desempeñó un papel menos importante que en Europa, sobre todo porque entre los
inmigrantes a este país venía un gran número de trabajadores expertos, según Vargas
(2011).
En el siglo XVIII, alrededor del año 1780, se considera terminada otra etapa de
acumulación de aprendizaje del hombre.A mediados del siglo XVIII, se produce la
Revolución Industrial, que provocó un cambio en la Historia Moderna de Europa por el
cual se desencadenó el paso de una economíaagraria y artesanal (basada en el trabajo
manual) a otra dominada por la industria y la manufactura. (Mitnik y Coria, 2012)
La Revolución Industrial comenzó con la mecanización de las industrias textiles y el
desarrollo de los procesos del hierro, por lo cual se favoreció la expansión del comercio
al mejorar las rutas de transportes y posteriormente por el nacimiento del ferrocarril.
Dentro de las innovaciones tecnológicas más importantes estuvo la máquina de vapor y
otras para la industria textil. Estas nuevas máquinas creadas en las dos primeras
décadas del siglo XIX, favorecieron enormes incrementos en la capacidad de producción
y facilitaron la manufactura en otras industrias.
Así es que, con la Revolución Industrial, se aumentó la producción y se disminuyó el
tiempo invertido en ella, lo que dio paso a la producción en serie, pues se abreviaban las
tareas complejas en varias operaciones simples que podía realizar cualquier obrero sin
necesidad de que fuera mano de obra calificada y, de este modo, se reducían los costos
en producción y se elevaba la cantidad de unidades producidas con el mismo costo fijo
(Mitnik y Coria, 2012).
La Revolución Industrial propició que la capacitación se transformara en la incorporación
de objetivos y métodos, es decir, se pedía la participación de las personas para que
pudieran trabajar en una sola actividad, teniendo a su cargo una parte del proceso de
fabricación a realizar. Lo único que se hacía era entrenarlas en una tarea del proceso y
no en todas las actividades.
Por lo tanto, con la llegada del capitalismo y la gran industria se generaron nuevas
formas de organizar el trabajo a finales del siglo XIX y principios del siglo XX, por lo que
tuvo lugar la crisis del sistema de aprendizaje ya que solo se requería que los
trabajadores aportaran sus habilidades y destrezas manuales a un esquema productivo
basado en la capacidad y el ritmo de las máquinas (Mitnik y Coria, 2012).
Con el desarrollo tecnológico, aparecen nuevos cambios, por lo que se impuso un nuevo
modelo basado en la polivalencia y en la pluriespecialidad que demandaba mayores
capacidades del obrero en relación con la adaptación a las transformaciones del entorno,
a la ejecución de trabajos que requerían de mayor dominio técnico, o capacidad de
integrarse a diversas funciones y a la interpretación de documentación técnica, entre
otras, lo que apuntó hacia fuertes exigencias en términos de aprendizaje,
responsabilidad y autonomía de la fuerza de trabajo al necesitarse de nuevas
calificaciones en los profesionales.
En este período, se alteró el método de capacitación y, en consecuencia fue la
Revolución Industrial y la emergencia del aula (Mitnik y Coria, 2012), lo que marca la
etapa siguiente en el proceso de transformación de la capacitación laboral. Al respecto,
Mitnik y Coria indican que en 1800 se crearon las escuelas-fábricas en las que los
trabajadores eran capacitados en aulas dentro de las fábricas, durante la producción en
serie (capacitación cerca del trabajo) .
La capacitación en el siglo XX se caracterizó por la demanda de sistemas rápidos de
entrenamiento, período de efervescencia en lo relacionado con marcos teóricos como el
Conductismo y el desarrollo del Diseño de Instrucción Sistemático (DIS), sistema de
auto instrucción que fue un intento de integrar todos los componentes del proceso de
instrucción. (Mitnik y Coria, 2012).
Con la Segunda Guerra Mundial, surgen los métodos sistemáticos y masivos de
capacitación (Mitnik y Coria, 2012), asociados con la Defensa. Nacen nuevos roles como
el de diseñador de instrucción, que aportaba la estrategia formativa a los especialistas
en un área del conocimiento o de la tecnología.
En el período de posguerra, aparece la capacitación individualizada que se expande, a
partir de la incorporación de la computadora, como una innovación tecnológica de
relevancia primordial hasta nuestros días (Mitnik y Coria, 2012).
En los años sesenta, a consecuencia del desarrollo de la ciencia y la tecnología, así como
de los cambios que en el orden económico y social se suscitaron en el mundo, se
comienzan a implantar «sistemas de aprendizajes» con una formación ligada a trabajos
industrialistas y, en esa época, muchos países contaron con las llamadas Instituciones de
Formación Profesional de obreros y técnicos, con incremento de especialidades y
diversificación de la dirección y atención desde el punto de vista pedagógico y de
financiamiento de estas escuelas, en tanto no siempre se encuentran dentro del sistema
de educación de los diferentes países. (Capacitación en América Latina y Cuba, 2011).
Inicialmente estas fueron instituciones con costosa orientación desde la oferta de
calificaciones, que buscaron la conformación de sistemas nacionales de aprendizajes con
fuerte apoyo de los Ministerios de Trabajo de cada país y la oferta de capacitación se
centraba, casi exclusivamente, en las manufacturas y en la construcción.
Como respuesta a los duros ajustes de los ochenta, se plantea, en la mayoría de los
países, la revisión de la formación profesional tradicional y el papel del Estado, y se
producen cambios en los sistemas nacionales de capacitación. Según el Centro
Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional, en
algunos países de América Latina como Chile, Argentina, Uruguay, Perú y Colombia, se
elaboran programas estatales dirigidos a cursos de capacitación para ocupaciones con
cierto grado de calificación, con pasantía integrada en empresas, los que tratan de
involucrar al sector privado demandante (Capacitación en América Latina y Cuba,2011).
El proceso de capacitación laboral empresarial en la mayoría de los países de América
Latina ha estado asociado a un intento de reproducción del proceso iniciado en Europa,
potenciado por los Estados Unidos, y en las últimas décadas en países del Sudeste
Asiático. Desde mediados del siglo XX, es denominado como «educación de adultos»,
«educación no formal», «aprendizaje continuo» o «educación continua» (Mitnik y Coria,
2012).
A partir de la década de los noventa, se observa un cambio sustancial en lo que a
capacitación en la región se refiere. Se produce la irrupción de nuevos procesos
tecnológicos que pusieron en duda la viabilidad de los sistemas de capacitación
existentes y se observa un incremento de la participación de las empresas, que
comienzan a financiar los cursos de capacitación.
Hacia el fin del siglo XX, se aprecia la capacitación, «como parte de un proceso destinado
a expandir y acelerar el aprendizaje y mejorar el desempeño de los individuos dentro de
las organizaciones» (Lagan, 2004, citado en Mitnik y Coria, 2012).
En la actualidad, la capacitación es primordial a nivel organizacional en el Mundo entero
por constituir una vía de trasmisión y transformación del conocimiento para los
profesionales y debe concebirse como un modelo de educación, a través del cual es
necesario, primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores
sociales de productividad y calidad en las tareas laborales, según palabras de Sutton,
(2001).
Como colofón a este recorrido por las diferentes facetas de la capacitación en el tiempo,
se refiere:
«Así como en algún momento la tierra dejó de ser la principal fuente de riquezas para
pasar a serlo las industrias con sus máquinas, hoy las máquinas van dejando el primer
lugar a los productores de conocimientos. En este contexto, en este nuevo paradigma
productivo, la capacitación y el desarrollo son áreas clave». (Aquino, J. y otros; 1997,
citados en Sutton, 2001).
CONCLUSIONES
Se ha realizado una mirada a los principales momentos por los que ha transitado la
capacitación desde la antigüedad hasta nuestros días como expresión de la necesidad de
tener conocimientos del pasado de un fenómeno presente, que es de vital importancia
estudiarlo por parte de las direcciones de las entidades laborales, en función de poderlo
utilizar como herramienta de perfeccionamiento y crecimiento profesional y personal de
los profesionales que constituyen el principal recurso de las organizaciones y con los
cuales las mismas pueden alcanzar las metas previstas con competitividad y eficiencia.
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