"Año del Bicentenario del Perú: 200 años de Independencia"

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

FACULTAD DE INGENIERÍA

(ACV-S07) Tarea Académica 2

INTEGRANTES

 HERNANDEZ ALVARO, IVAN U18210866

 RUIZ VARGAS, JEAN PIERRE U19214244
 CAPILLO PARDO, RUBEN HILARIO U19214229
 POMA HUAYNATE, KEVIN ALEX U19208322

CURSO

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (9225)

DOCENTE

CHACHI ESPINOZA, MARÍA MÓNICA

MODALIDAD

CARRERA PARA GENTE QUE TRABAJA

LIMA – PERÚ 2021

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN................................................................................................................................... 3
CAPITULO I: DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN........................................................................4
1. Antecedentes de la empresa..................................................................................................... 4
2. Reseña Histórica....................................................................................................................... 4
3. Misión........................................................................................................................................ 4
4. Visión......................................................................................................................................... 4
CAPITULO II: OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION...........................................................................5
1. Objetivos generales................................................................................................................... 5
2. Objetivos Específicos................................................................................................................. 5
CAPITULO III. CARACTERÍSTICAS GENERALES..............................................................................5
1. Entrevistas:................................................................................................................................ 5
2. Análisis de la entrevista:............................................................................................................ 6
3. Test para reducir los riesgos de corrupción derivados a la selección de personal:....................6
4. Impacto de la Corrupción sobre las Operaciones de la Empresa:.............................................7
4.1. Corrupción intensional:...................................................................................................... 7
4.2. Corrupción necesaria:............................................................................................................ 7
CAPITULO IV. METODOLOGÍA............................................................................................................ 8
1. Herramientas de detección de actitudes y comportamientos durante el proceso de
reclutamiento y selección del personal:............................................................................................. 8
Midot System Integritest - test preempleo:.....................................................................................8
Midot system work ethics - trustee (test para empleados actuales):..............................................9
Factores que se evalúan a los candidatos:....................................................................................9
Aplicaciones utilizadas:.................................................................................................................. 9
Fundamentos de la prueba Midot:................................................................................................10
Ventajas adicionales de Mid......................................................................................................... 10
¿Cómo podemos predecir quién es un delincuente ocupacional potencial?............................10
Efectividad de Midot System Integritest:.......................................................................................11
CAPITULO V. CONCLUSIONES......................................................................................................... 12
CAPITULO VI. RECOMENDACIONES............................................................................................... 13
REFERENCIA..................................................................................................................................... 14
ANEXOS.............................................................................................................................................. 15
 INTRODUCCIÓN

Según Proética (2015), la corrupción es uno de los principales problemas en nuestro país,
además de la delincuencia y el abuso de drogas. En una encuesta realizada por la Pontificia
Universidad Católica del Perú, el 94% de los residentes de Lima cree que la corrupción es
uno de los mayores problemas que aquejan al país, que ha avanzado rápidamente en los
últimos años. Corrupción en un país, utilizando un índice de conceptos corruptos. El Banco
Mundial (BM) señaló que, debido a la corrupción, los países perdieron un promedio del 4%
del PIB. Si el índice de corrupción de Perú es 1 de 36 puntos y ocupa el puesto 101 en el
ranking mundial de corrupción, entonces el problema saldrá a la luz. Como resultado del
problema de la corrupción, ¿cuánto PIB perdió el Perú?

Según un estudio de la Auditoría General de la República, muestra que, en 2019, el daño

causado por la corrupción es de aproximadamente S / 23,297 millones de dólares
estadounidenses., aproximadamente, Equivalente al 3% de nuestro PIB. Cabe mencionar
que esta cifra refleja pérdidas directas, ya que no se pueden calcular las pérdidas indirectas
por ineficiencia y pérdida de confianza en las instituciones públicas.

La corrupción existe en las empresas a todos los niveles, para evitar la corrupción es
necesario implementar un mejor control sobre la selección de personal. Esto significa
optimizar los procesos y herramientas de contratación especializados, así como el
seguimiento continuo de candidatos y empleados. La selección de personal con
mecanismos consistentes de seguimiento y prevención será un factor en el fortalecimiento
de la estrategia nacional anticorrupción interna de la empresa.

Desafortunadamente, los sistemas internos de algunas empresas solo simulan el control de

la confianza y están más dispuestos a aplicar la rotación de personal, incluso la rotación de
la alta dirección.

En lugar de utilizar las herramientas técnicas actuales para prevenir y tomar buenas
decisiones a fin de poder detectar cualquier anomalía en el comportamiento individual.
Algunos expertos en temas de anticorrupción y blanqueo de capitales dijeron que unirse a
una estrategia anticorrupción significa que la empresa reflexionará sobre sus
procedimientos internos, que no es el mejor en todas las situaciones.
CAPITULO I: DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

1. Antecedentes de la empresa.

Datos de la Empresa

 Razón social: LECHE GLORIA SOCIEDAD ANONIMA – GLORIA S.A.

 Nombre Comercial: Gloria Sa
 RUC: 20100190797
 Domicilio fiscal: Av. Republica de Panamá Nro. 2461
 Actividad Económica: Elaboración de Productos Lácteos.

2. Reseña Histórica

La empresa Leche Gloria S.A. se constituye como tal el 5 de febrero de 1941. Ese
mismo año se empezó a levantar la planta en Arequipa donde hoy, gracias a una
inversión de US$ 30 millones, se cuenta con la primera línea aséptica para la
elaboración de productos lácteos que no necesitan refrigeración: Yofresh, Pro y Shake.
Con estos lanzamientos, Gloria busca atender la demanda de productos diseñados a las
necesidades de los consumidores, con la mejor calidad y nutrición.

De igual forma, la Planta de Huachipa (Lima) comienza a producir el 7 de enero de

1999, convirtiéndose en la más importante del Perú y la más grande de leche evaporada
del mundo. Allí también se fabrica leche UHT, leches saborizadas, yogurt, néctares,
leche condensada, mantequilla, quesos y otros productos que abastecen todo el
territorio. Por otro lado, en la planta de Cajamarca se elabora manjar blanco y los
quesos madurados Bonlé.

3. Misión

Desarrollar los mercados de alimentos con productos ricos, nutritivos y accesibles, de forma
eficiente y sustentable, asegurando la calidad, el cuidado de las personas y un futuro más
saludable.

4. Visión

Ser la mejor empresa de alimentos en Latinoamérica, reconocida por nuestro aporte a la

nutrición, sustentabilidad, innovación y desarrollo de talento de nuestros colaboradores.,
 CAPITULO II: OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1. Objetivos generales

Identificar mediante entrevistas y técnicas de medición de actitudes, en el proceso de

reclutamiento y selección del personal con el objetivo de minimizar el riesgo de la corrupción
dentro de la empresa “GLORIA S.A.”

2. Objetivos Específicos

 Realizar análisis de entrevistas y evaluaciones del contexto actual frente a la

corrupción que afecta a las organizaciones e identificar métodos que puedan ayudar
a minimizar el problema.

 Identificar, analizar indicadores y herramientas actuales que ayuden en el proceso

de reclutamiento y selección del personal de la empresa “GLORIA SA”. para
minimizar las actitudes a la corrupción del candidato.

CAPITULO III. CARACTERÍSTICAS GENERALES

1. Entrevistas:

Es parte del mecanismo principal en el proceso de selección. El entrevistador

y el entrevistado se encuentran cara a cara a través de un diálogo formal de
preguntas y respuestas. El primer propósito es medir y evaluar si el candidato
es apto para un puesto determinado. , y el segundo se enfoca en Evaluar o
demostrar tus talentos, experiencia laboral, estilo de vida y habilidades, que te
puedan adaptar a la empresa. La entrevista se divide en tres etapas:

 Fase inicial: de esta etapa es incrementar la empatía y reducir la ansiedad

de los postulantes. Se explicará en forma resumida el desarrollo de la
reunión y los objetivos marcados por la empresa para el proceso de
contacto con los candidatos.
 Segunda fase: En qué áreas formularán preguntas relacionadas con los
intereses de la empresa, que involucran cursos que abarcan aspectos
familiares y personales, experiencia laboral e historial académico.
 Etapa de terminación o despido: En esta etapa, los candidatos tienen la
oportunidad de aclarar dudas sobre el desarrollo de la entrevista. El
proceso finaliza de manera cordial y amigable y agradecer a los
 postulantes el tiempo que nos han brindado. Se recomienda preparar
archivos de entrevistas para resaltar las ventajas de los candidatos y las
deficiencias indican si es adecuado para el puesto.

2. Análisis de la entrevista:

Hay que tener en cuenta una serie de aspectos básicos de la entrevista, tales
como:
 La actitud, es el desempeño del comportamiento o desempeño de un
individuo en situaciones de la vida o eventos sociales.
 Personalidad: Se define como un conjunto de características, cualidades o
expresiones que se manifiestan en la forma de pensar y comportamiento
de un individuo o de un grupo, pudiendo resultar indiferente.
 La Habilidad: se refiere al talento o habilidad innata que debe poseer un
individuo para completar efectivamente una actividad o tarea
 La Competencia: Significa poner en práctica correctamente la tecnología y
la habilidad, este concepto se extiende a (saber, saber hacer, saber hacer,
saber hacer).
 La Motivación: Se puede definir como un impulso que un individuo debe
satisfacer una necesidad, que incluye factores internos y externos para
realizar una acción manteniendo un comportamiento firme y siendo capaz
de alcanzar las metas marcadas por voluntad e interés. Cosa para
recordar, La información obtenida en la entrevista es absolutamente
confidencial, porque corresponde a la privacidad personal y debe
manejarla con cuidado, si es posible, debe ser guardada en un lugar
seguro con candado y llave.

3. Test para reducir los riesgos de corrupción derivados a la selección

de personal:

En esta etapa inicial, esto es crítico porque es el primer filtro para minimizar los
posibles riesgos antes de contratar a un nuevo gerente o empleado, y
dependiendo del puesto de trabajo y el riesgo de corrupción asociado al mismo,
la organización debe considerar:
 Realizar entrevistas con los candidatos designados para discutir las políticas
anticorrupción.
 Verifique la calificación del personal y determine si está calificado.
  Obtenga cartas de recomendación de empleadores anteriores.
 Obtenga un certificado de antecedentes penales y antecedentes policiales.
 Tomar las medidas adecuadas para saber si la persona está involucrada en
un caso de corrupción a través de información pública o, en algunos casos,
un informe especial.
 Se debe confirmar que la empresa no contratará a la persona por haber
favorecido indebidamente a la empresa en el trabajo anterior.
 Hay que confirmar que la oferta de trabajo y el puesto no implica un trato
favorable.
 Averiguar las relaciones de la persona con la administración pública y/ o
empresas de la competencia.
 Confirmar la justificación del puesto de trabajo ofrecido.

4. Impacto de la Corrupción sobre las Operaciones de la Empresa:

Para medir el impacto de la corrupción en las actividades organizacionales, la

corrupción se divide en dos categorías.
4.1. Corrupción intensional:
Cuando exista la intención de obtener beneficios ilícitos, tales como:
 El método o forma de corrupción más vulnerable para los ejecutivos,
especialmente la solicitud de sobornos.
 Impacto de las regulaciones.
 Pagos irregulares realizados por la empresa.

4.2. Corrupción necesaria:

Cuando los miembros recurren a la corrupción para simplificar el

proceso y obtener los servicios autorizados por la ley.
 CAPITULO IV. METODOLOGÍA

1. Herramientas de detección de actitudes y comportamientos durante el proceso de

reclutamiento y selección del personal:

Contamos con la herramienta Midot System Integritest, como test previo al

empleo que se les evalúa a los candidatos.
Midot System Integritest - test preempleo:
Evalúa patrones de conducta que muestran las tendencias hacia la
integridad y la ética laboral de los candidatos en proceso de selección.
Usted puede elegir 4 de los 6 Factores o Características de
Comportamiento que comprende la evaluación:

Honestidad Robo Soborno Cumplimiento Orientación Consumo

de Normas al de Drogas

Cliente

Es veraz o Es respetuoso Se resiste a la Es respetuoso Practica Tiende o no,

de
tiende a de buenos a
tentación del
falsificar los bienes de la las normas, trabajar bajo
modales y
informes soborno o leyes la influencia
organización o
disposición al
tiende a
y reglamentos o de drogas
tiende a
cometer tiende a violarlos servicio o es
recibirlos
robos impaciente y

agresivo

Así mismo se pueden incluir 4 de los siguientes parámetros adicionales

para complementar la evaluación, usted elige según las características
de la posición:
➢ Bebidas Alcohólicas ➢ Información de seguridad

➢ Agresión/Disciplina ➢ Seguridad Vial

➢ Ética laboral ➢ Apuestas/Juego

➢ Abuso Sexual ➢ Récord Criminal

➢ Drogas ➢ Récord de Perfil del

Empleado
➢ Dificultades Financieras
Midot system work ethics - trustee (test para empleados actuales):
Primero, el fideicomisario es una prueba regular para mantener la lealtad del
empleado durante todo el ciclo de vida laboral. De esta manera, la integridad
profesional se define por los estándares éticos de comportamiento de los
empleados y la lealtad a su profesión y organización. Por tanto, la premisa
básica de la ética profesional son los valores personales, el entorno de vida y
las condiciones organizativas en las que se desenvuelven los trabajadores.
Finalmente, el propósito de la prueba es evaluar el nivel de riesgo de los
empleados o grupos de empleados que tienden a participar en
comportamientos no éticos o ilegales. Después del análisis por un psicólogo
experto, los resultados se proporcionarán dentro de las 24 horas.

Factores que se evalúan a los candidatos:

Los Factores que evalúa en cada persona son las siguientes:

 Parte I: Patrones de conducta y valores personales, es decir,

Honestidad, Robo, Soborno y Normas.
 Parte II: Las percepciones de empleados sobre la cultura
organizacional:
o El compromiso organizacional: satisfacción del
trabajo, estabilidad, seguridad y justicia.
o El conocimiento de seguridad: conciencia a lo que es
correcto y a lo que está equivocado, conciencia
supervisar el mecanismo de vigilancia, y conciencia
del mecanismo de sanciones.

Aplicaciones utilizadas:

 Prueba periódica para empleados actuales.

 Previo ascenso.
 Evaluando niveles de sospecha cuando un número grande de
empleados actuales se ven envueltos en algún evento nocivo para la
empresa.
Fundamentos de la prueba Midot:
La prueba de Midot incluye medidas de evaluación directas e indirectas. Los
conceptos aplicados proceden de los campos de la psicología y la
criminología, y su validez se basa en diversos estudios. Ante las preguntas
formuladas directamente, Miduo preguntó y evaluó indirectamente. Del
mismo modo, Midot proporciona otras formas de verificar los resultados, que
también son indirectos, lo que significa que no solo los resultados de la
prueba son el único indicador de integridad. Por ejemplo, el tiempo de
respuesta del examinado, basado en diferentes parámetros a evaluar, es un
indicador claro del nivel de credibilidad.

Ventajas adicionales de Mid

Midot mide con precisión las dimensiones éticas y de comportamiento
relacionadas con el trabajo, así como las actitudes básicas, lo que ayuda a
ajustar las características y requisitos laborales de los candidatos. Utilice esta
herramienta de evaluación basada en la web, el seleccionador puede
detectar delincuentes ocupacionales potenciales, que podrían causar
pérdidas a la organización.

¿Cómo podemos predecir quién es un delincuente

ocupacional potencial?
La premisa básica de Midot es que la actitud y el comportamiento de
uno están estrechamente relacionados. Por un lado, las opiniones y
actitudes determinan los patrones de comportamiento; por otro lado, el
comportamiento y sus consecuencias constituyen la actitud de una
persona. Podemos predecir posibles delincuentes profesionales si el
solicitante o empleado:
 Se ha formado un patrón de comportamiento negativo, que va en
contra de la ética profesional y las reglas y regulaciones.
 Ha adoptado actitudes y creencias que justifican y vuelven
aceptables actos negativos.

Efectividad de Midot System Integritest:

Nuestro estudio de evaluación encontró que el nivel de precisión de

Midot está muy cerca de los resultados obtenidos por el polígrafo de
empleo preliminar. Además, como se mencionó anteriormente, Midot
evalúa las actitudes que apoyan y prueban los patrones de
comportamiento negativos. Por lo tanto, el factor de predictibilidad debe
ser más alto que el factor de predictibilidad de los resultados del
polígrafo. Se utilizan cinco parámetros principales para comprobar la
eficacia de Midot en la selección de candidato:

1. Objetividad/Falta de Impacto Adverso: el grado en el cual la prueba

está de impacto adverso contra cualquier grupo protegido.

2. Capacidad de Fraude: el grado en el cual un aspirante deshonesto

puede llegar a falsear los resultados para que se lo vea honesto y
confiable

3. Eficacia: la medida en la cual el uso de la prueba puede llegar a

mejorar la calidad del capital humano de la organización, la
facturación y la rentabilidad..

4. Validez: el grado en que la prueba diagnóstica un comportamiento

real, que tiene lugar durante la administración del test (Validez
Concurrente), o predice un comportamiento futuro (Validez
Predictiva)..

5. Confiabilidad: la medida en la cual la prueba mide

consistentemente sus parámetros.
.
CAPITULO V. CONCLUSIONES

1. Se concluye que la entrevista es el método más exitoso en el proceso de

selección. Brinda excelente y permite a ambas partes abordar diferentes
aspectos de interés. Esta prueba puede ser utilizada en otros escenarios y
aspectos muy importantes, como la medición del trabajo. - Ética y
comportamiento relacionados. Diferentes herramientas de dimensiones y
actitudes básicas para detectar tendencias negativas en las actitudes
personales, ayudando a alinear las características de los candidatos con los
requisitos del puesto.

2. Los test THRUSTEE-Midot son los encargados de medir la integridad y ética

laboral de la persona a través de preguntas directas e indirectas.

3. La corrupción es que las personas que carecen de ética y valores buscan sus
propios intereses. Tenga mucho cuidado en estos filtros psicológicos para
asegurarse de que sus próximos empleados tengan lealtad dentro de la
empresa y un sentido de justicia dentro de la organización, que se origina en
ella no Causar daños y destruir la imagen de la empresa.

4. Podemos obtener evaluaciones internas y externas, ya sea en el caso de

obtener resultados para los trabajadores y / o postulantes, para mantener la
transparencia organizacional y cuando se eligen a los mejores trabajadores.

5. Midot es la herramienta ideal para detectar y evaluar solicitantes que puedan

incurrir en delitos laborales (como robo de dinero, bienes o información,
sobornos o incluso violaciones a la normativa). El cual utiliza un particular
algoritmo para evaluar patrones de respuesta de los candidatos durante la
prueba mediante las actitudes, opiniones y comportamientos previos.

6. Debe quedar claro que, a la hora de contratar, se necesitan tres cualidades:

integridad, sabiduría y actitud. Si el candidato contratado tiene poca integridad,
puede ser la causa de delitos laborales, como robo de propiedad, dinero o
información, soborno y engaño.
CAPITULO VI. RECOMENDACIONES

1. Se recomienda prestar atención a los datos personales de los futuros

empleados, buscar referencias antes de contratar y dentro de la empresa,
formular un código de conducta para prevenir la corrupción de los empleados,
y es importante formular un código de ética y conducta, y explicar en detallar
lo que está permitido y lo que hay que combatir. Los ejemplos prácticos de la
vida diaria ayudan a ilustrar el manual.

2. También se recomienda utilizar la prueba THRUSTEE-Midot para

evaluaciones regulares de empleados, evaluaciones previas a la promoción y
transferencias de trabajo.

3. Para obtener mejores resultados de reclutamiento y selección, se requieren

pruebas, carácter, integridad, ética e investigaciones para evitar riesgos
laborales.

4. Actualmente, las empresas deben obtener herramientas informáticas de apoyo

para identificar conductas laborales deshonestas. Su implementación asegura
que quienes se unirán a la empresa no solo tengan características ideales de
conocimiento.

5. Se recomienda centrarse en analizar el comportamiento de los candidatos en

la entrevista. Aunque la ansiedad y la tensión son comunes en los momentos
decisivos, los reclutadores deben prestar atención a sus reacciones ante
problemas específicos.

6. Gloria ha implementado el programa "Ethics Hotline", todos los empleados

pueden quejarse de forma anónima sobre corrupción, acoso, hostigamientos y
otros problemas.
REFERENCIA

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2. Comex Perú (2020). Corrupción le cuesta al Perú un 3% del PBI. Comex
Perú. Recuperado de https://www.comexperu.org.pe/articulo/corrupcion-le-
cuesta-al-peru-un-3-del-pbi
3. FLORES, L. (2002). Reflexiones sobre la corrupción desde una mirada
psicoanalítica. Recuperado de https://www.psikis.cl/archivos/corrup.pdf
4. MIDOT (2020). ¿Cómo encontrar al candidato ideal? IntegriTEST. Recuperado
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5. MOVISTAR (2020). Como evitar la corrupción dentro de tu empresa.
Movistar. Recuperado de
https://destinonegocio.com/pe/economia-pe/descubre-como-evitar-la-
corrupcion-dentro-de-tu-empresa/
6. PRATS, J. (2008). Causas políticas y consecuencias sociales de la
corrupción. Raco. Recuperado de
http://www.raco.cat/index.php/papers/article/viewFile/119870/159755
7. Gloria (2021). Sobre Gloria. Pagina web
https://www.gloria.com.pe/
https://www.gloria.com.pe/nosotros/
ANEXOS