REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA BOLIVARIANA
NÚCLEO TÁCHIRA
DEPARTAMENTO DE INVESTIGACIÓN

. 

LA MOTIVACIÒN COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA EL

FORTALECIMIENTO DEL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
DOCENTE DE LA ESCUELA TÉCNICA DE COMERCIO ALBERTO
ADRIANI EN SAN CRISTOBAL ESTADO TACHIRA

AUTOR: ING. HERVILT O. ZAMBRANO Q.

TUTOR: MSC. LIVIA CAROLINA JAIMES TORREALBA

SAN CRISTÓBAL, FEBRERO DE 2018

 INTRODUCCIÓN

Las instituciones educativas, por lo general son representadas por el

desempeño laboral de sus docentes, dado que son ellos quienes permiten
alcanzar los objetivos académicos propuestos e influir decididamente en el
comportamiento organizacional. De allí que la educación exija un alto
compromiso social que se deriva en gran medida de la acción docente; por lo
cual se torna en una de las profesiones más delicadas e importantes,
constituyéndose en un reto que promueva no solo la transmisión de
conocimientos sino también de comportamiento hacia los estudiantes.
En tal sentido, la capacidad gerencial en las instituciones educativas
depende en gran medida del manejo adecuado del personal docente a través
de estrategias que permitan innovar y propiciar cambios competitivos para
fomentar la lealtad y el entusiasmo, por tal razón se destaca la motivación, la
cual se vincula con el comportamiento de las personas y es un elemento vital
para que una organización educativa pueda obtener altos niveles de
desempeño, rendimiento, productividad, calidad y competitividad laboral con
docentes satisfechos y comprometidos con su trabajo.
En este contexto, es importante comprender el valor de la moral del
trabajo en equipo al ejercer un liderazgo justo y colaborativo e involucrar a
todos quienes son agentes del proceso de enseñanza y aprendizaje
valorando a cada uno de los docentes al dar a entender que son piezas
fundamentales para lograr metas propuestas en común, lo que se ha
convertido en un gran desafío para el gerente educativo el aprender cómo
trabajar efectivamente con el personal docente para lograr el éxito laboral
deseado.
Por consiguiente, es importante considerar que las organizaciones
educativas se enfrentan a nuevos retos que impone el entorno cambiante,
situaciones a la que los gerentes y docentes venezolanos no están exentos,

2
por el contrario, se enfrentan a un gran reto mediando entre un grupo de
necesidades que tienen que reflejarse en la calidad educativa tales como: La
alimentación, el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el ascenso, el
crecimiento profesional, el salario, la aceptación social, la seguridad física, la
seguridad de recursos, la seguridad de vivienda, la autoestima, entre otros.
Por tal razón, el gerente debe evaluar al personal y determinar fortalezas y
debilidades para reorientar estrategias agregando valor al recurso humano e
involucrar a los docentes en el proceso de la toma de decisiones en el
momento de identificar, analizar y resolver problemas como uno de los
elementos claves para la productividad de la organización.
En atención a lo expresado, esta investigación se plantea realizar un
estudio de la motivación como estrategia gerencial para el fortalecimiento
del desempeño laboral del personal docente, la cual, se encuentra vinculada
con la Línea Potencial Operativa de Investigación de la UNEFA denominada
ESGESO en su área estratégica de estudio Gerencia, el cual contribuye a la
generación de soluciones de los problemas gerenciales en la sociedad,
donde se tomará como caso de estudio la Escuela Técnica de Comercio
Alberto Adriani en San Cristóbal – Estado Táchira, En función de lo
expresado, el presente proyecto está estructurado en los siguientes
capítulos:
Capítulo I, los aspectos introductorios referidos a las observaciones
directas que sirven como base para la identificación como El Problema:
conformado por: Planteamiento del problema, objetivos de la investigación,
justificación, delimitación y sistema de variables.
Capítulo II, se destaca el Marco teórico: antecedentes de la
investigación, bases teóricas y definición de términos básicos.
Capítulo III, se define el Marco metodológico, está conformado por:
Tipo y diseño de investigación, población y muestra, instrumento de
recolección de información, validez, confiabilidad, y procedimiento

3
CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Contextualización y Delimitación Del Problema

Actualmente, la nueva realidad social en el contexto internacional está

signada por cambios caracterizados que vienen generando un ambiente de
turbulencia, complejidad y competitividad, debido a la inserción de un nuevo
patrón en las organizaciones sociales sean estas públicas, privadas, con o
sin fin de lucro, a lo que Davenport (2010) comenta que:

Se exige un cambio radical en las creencias, costumbres y valores

de la empresa, donde las personas deben asumir roles diferentes
y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad ante el
cambio, debido al impacto que esto tiene en los ambientes
organizacionales. (p.87)

De lo expuesto, el autor señala que es necesario instituir cambios,

modificando la manera de hacer las cosas, lo cual conlleva a una mejor
adaptación del entorno organizacional del talento humano. Para que el
cambio se logre sin resistencia debe ser motivado tal como lo señala el autor.
En este mismo orden de ideas García (2011), expresa que:

Entonces, si aproximadamente la mitad de los trabajadores están

empleados en actividades con baja productividad, tienen empleos
inestables y salarios bajos, su motivación y satisfacción para el
trabajo es nula, de allí que, es bastante probable que el desarrollo
económico de la región y de cada nación de Latinoamérica estén
condenados al estancamiento. (p.208)

En base a lo anterior, se toma como caso de estudio el contexto

educativo como el entorno organizacional más importante, ya que la

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educación, es considerada una de las tareas más delicadas en las que se
forman las nuevas generaciones convirtiendose en una prioridad universal en
toda sociedad, la Unesco en la sección de docentes plantea que:

Los docentes representan una de las fuerzas más sólidas e

influyentes con miras a garantizar la equidad, el acceso y la
calidad de la educación,  Ellos son la clave del desarrollo mundial
sostenible. No obstante, su formación, contratación, permanencia,
estatus y condiciones de trabajo son temas que siguen siendo
preocupantes. (s/p)

Es por esto, que se torna necesario analizar y evaluar los cambios que
han acontecido en el proceso educativo en lo que se refiere a la labor
docente y a quienes gerencian las instituciones educativas, dado que el
talento humano es el factor determinante para el logro de resultados
positivos en la gestión educativa, tanto operativa como administrativa. Para
esto, es importante conocer las causas que originan el comportamiento de
cada individuo (aspiraciones, valores, actitudes, aptitudes) mediante el
manejo de la motivación para lograr una mayor satisfacción. Lo dicho
anteriormente, sobre este particular Cruz (2008) sostiene que: “las
motivaciones son tantas como los individuos. Esto hace pensar que para
estimular adecuadamente a cada trabajador, se requiera un conocimiento
profundo de la caracterización o patrón general de su conducta” (p.37).

De igual forma, todo ser humano que siente que su esfuerzo es

reconocido, que tiene un trabajo interesante, que lo estimula y le permite
asumir retos es un trabajador que contribuye a elevar la productividad
laboral, demostrando en todo momento su eficiencia y buscando una mayor
calidad en el trabajo ejecutado. En este sentido, Flores (2011) plantea que:

5
“cuando las personas sienten que son importantes dentro de una
organización o grupo y que por ende, su opinión o su aporte serán tomados
en cuenta en las decisiones, los efectos serán mucho más productivos y
beneficiosos” (p.92).
Bajo este enfoque, toda organización debe involucrarse con el éxito
desde su interior además de estar abierta al cambio que le permita tener un
continuo aprendizaje, así como también mantener el equilibrio en el medio
donde se desenvuelve, usando elementos apropiados de motivación para
que sus colaboradores puedan ampliar sus perspectivas, expectativas y
exigencias, para de esta forma contribuir al crecimiento organizacional, todo
esto debe tenerse presente porque si una empresa no le da la importancia
requerida a la motivación, y no proporciona las condiciones que faciliten la
satisfacción generará en los trabajadores frustración, insatisfacción,
descuido, para realizar las tareas o cumplir con las funciones propias,
situación que conduce a problemas de funcionalidad operativa.

Según lo expuesto, el cuerpo de docentes de la Escuela Técnica de

Comercio Alberto Adriani, no se excluye ante esta situación, por el contrario,
a través de una investigación exploratoria el autor, observó que el personal
docente, viene presentando un descontento y esta afectado emocionalmente
bajo actitudes pasivas, cierto grado de apatía, desinterés por el trabajo en
equipo, ausentismo laboral, poco interés en el logro de los objetivos
organizacionales, de igual manera, parece no darle la debida importancia al
trabajo por cuanto siente una excesiva inclinación a la satisfacción del interés
individual, así como cierta frustración y desgano hacia aquellas actividades
que benefician a la institución, falta de mística, compromiso y pertinencia,
escasa integración, retardos, resistencia al cambio y bajo desempeño
laboral, mala atención a los estudiantes, todo esto incide en el

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funcionamiento operativo, repercutiendo en la competitividad y prestigio de la
misma, proyectando una imagen poco adecuada a la institución.
De lo anterior se evidencia en los gerentes educativos, la poca atención y
desinterés, al tomar en cuenta únicamente el nivel de productividad y
competitividad que desean lograr, sin atender a la adecuada formación,
motivación, remuneración y reconocimiento del personal que en esa
institución labora, en otras palabras, desconocen el por qué se muestran
poco motivados y satisfechos con la labor que ejecutan.
De seguir presentándose la situación descrita, la educación estará
amenazada por renuncias masivas lo que conllevará a un alto grado de
deserción laboral en las instituciones educativas, situación que afectará a los
estudiantes académicamente de forma irreversible, ya que en algún
momento el nivel de exigencia académico se desmejorara por que no existirá
ninguna competencia laboral y cualquier persona sin tener el nivel académico
mínimo requerido podrá optar a estas vacantes.

Frente a esta realidad, la presente investigación pretende diseñar

estrategias motivacionales que permitan el fortalecimiento del desempeño
laboral del personal docente de la Escuela Técnica de Comercio Alberto
Adriani en San Cristóbal Estado Táchira que reforce la estabilidad emocional,
la comunicación, la confianza y el espíritu de equipo proporcionandoles el
motivo que necesitan para actuar con entusiasmo y compromiso, elevando
así su desempeño y por ende, las posibilidades del éxito en la organización .

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 Interrogantes de la Investigación

Para dar solución a lo planteado se presentan las siguientes

interrogantes:
¿Qué hacer para el fortalecimiento del desempeño laboral del personal
docente de la Escuela Técnica de Comercio Alberto Adriani en San Cristóbal
– Estado Táchira?
A partir de esta interrogante principal, se derivan otras interrogantes:
¿Cómo es la situación del personal docente con respecto al desempeño
laboral?
¿Qué percepción tiene el personal docente sobre la motivación que aplican
los gerentes de la Escuela Técnica de Comercio Alberto Adriani?
¿Qué factores inciden en la motivación del personal docente de la Escuela
Técnica de Comercio Alberto Adriani?
¿Qué acción es necesaria para implementar estrategias de motivación para
el desempeño laboral del personal docente de la Escuela Técnica de
Comercio Alberto Adriani?

Objetivos de la Investigación
Objetivo General

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 Proponer la motivación como estrategia gerencial para el fortalecimiento
del desempeño laboral del personal docente de la Escuela Técnica de
Comercio Alberto Adriani en San Cristóbal - Estado Táchira.

Objetivos Específicos

a) Diagnosticar la situación del personal docente con respecto al desempeño

laboral de la Escuela Técnica de Comercio Alberto Adriani.
b) Determinar la percepción que tiene el personal sobre la motivación que
aplica la dirección de la Escuela Técnica de Comercio Alberto Adriani.
c) Identificar los factores que inciden en la motivación del personal docente
de la Escuela Técnica de Comercio Alberto Adriani.
d) Diseñar estrategias gerenciales motivacionales para el fortalecimiento del
desempeño laboral del personal docente de la Escuela Técnica de Comercio
Alberto Adriani.

Justificación

La motivación del talento humano resulta ser un medio fundamental,

para toda organización, puesto que la misma se configura como uno de los
elementos más importantes para el logro de los fines institucionales, por ello,
resulta importante el estudio de la motivación laboral.
La presente investigación tiene gran importancia ya que trata del
diseño de estrategias motivacionales para el mejoramiento del desempeño
laboral en la Escuela Técnica de Comercio Alberto Adriani, lo cual podrá
contribuir a establecer los mecanismos que permitan lograr el éxito
organizacional buscando una fuerza laboral motivada y orientada al logro de
los objetivos organizacionales, a través del manejo de sus colaboradores, los
cuales, constituyen una fuente fundamental para todos los directivos de las

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organizaciones, por ello deben analizarse todos los factores internos y
sociales que inciden en la motivación de los individuos, lo cual hace evidente
establecer estímulos que incentiven al personal hacia la consolidación de
una estructura conductual a fin de lograr resultados satisfactorios que
conduzcan a la organización al logro de altos niveles de eficiencia.
El estudio tiene una justificación teórica, pues para su realización se
hará una revisión bibliográfica en las teorías y conceptos de motivación en
los individuos, así como del papel de la gerencia en el reconocimiento de los
factores que impulsan a los trabajadores a actuar conforme a los objetivos de
la organización, lo que podrá ser utilizado guía y orientación para otras
investigaciones que desarrollen el mismo contenido abordado por esta. En tal
sentido, lo anterior permite asumir posiciones de acuerdo a la realidad
observada en el personal directivo y docente.
Tiene también justificación metodológica, por cuanto aunque se
abordará una población específica para fines de este estudio, se argumenta
con el fin de lograr el cumplimiento de los objetivos de investigación, a través
de técnicas de investigación como lo es la observación directa y de la
aplicación de un instrumento para la recolección de datos cuyos aspectos
generales pueden usarse en otros trabajos similares donde podrían surgir
propuestas que pueden ser utilizadas en el futuro.
La justificación práctica busca un cambio radical en el personal
directivo ya que no puede ignorar la problemática que se está presentando
en el contexto educativo venezolano, es decir, de acuerdo a lo que se
encuentre en el diagnóstico inicial se procederá a diseñar un plan de
estrategias acordes a las necesidades del personal docente y adaptadas a
la realidad institucional para mejorar el desempeño laboral.
Así mismo, desde el enfoque social, la investigación redundarán en el
mejoramiento, no solo de la productividad interna, porque además de lograr
un cambio positivo y significativo en la actitud del docente ayudará a

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mantener un personal docente altamente motivado e identificado logrando
mejorar el desempeño laborar dentro de la organización educativa, con lo
que mejorará la proyección de la institución en la localidad.

Sistema de Variables

Ospina (2012) define a variable como “aquella cosa del universo que se
presenta con diferentes valores, y de la diferencia de estos valores se
pueden inferir soluciones a la cuestión de estudio”. (p.87). Es decir, son
conceptos clasificatorios que permiten ubicar a los individuos en categorías o
clases y son susceptibles de identificación y medición, es fundamental
porque a través de ella se precisan los aspectos y elementos que se quieren
conocer, cuantificar y registrar con el fin de llegar a conclusiones.

Cuadro 1
Identificación y definición de las variables
Objetivo específico Variable nominal Definición conceptual
Diagnosticar la situación del Desempeño laboral del
personal docente con respecto docente FALTA YA LO SABEMOS
al desempeño laboral de la
Escuela Técnica de Comercio
Alberto Adriani
Determinar la percepción que Percepción que tiene el
tiene el personal docente sobre personal docente sobre la FALTA YA LO SABEMOS
la motivación que actualmente motivación
aplica la dirección de la
Escuela Técnica de Comercio
Alberto Adriani

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 Identificar los factores que Factores que inciden en la
inciden en la motivación del motivación del personal FALTA YA LO SABEMOS
personal docente de la Escuela docente
Técnica de Comercio Alberto
Adriani.
Diseñar estrategias Estrategias motivacionales
motivacionales para el para el fortalecimiento del FALTA YA LO SABEMOS
fortalecimiento del desempeño desempeño laboral del
laboral del personal docente de personal docente
la Escuela Técnica de
Comercio Alberto Adriani

Fuente. Zambrano, O. (2018)

Definición Operacional
Hernández, Fernández y Baptista (2010) definen la Operacionalización
de las variables como “la propiedad que puede variar y cuya variación es
susceptible a medir” (p.109) en este caso, las variables a medir serán
referidas a la problemática de estudio. El cuadro técnico metodológico o
cuadro de variables no es otra cosa que la descomposición de los objetivos
de investigación. Las variables, para que permitan medir los conceptos
teóricos, deben llevarse a sus referentes empíricos, es decir, expresarse en
indicadores que cumplan tal función. A continuación, se presenta en el
cuadro 2 la Operacionalización de variables.
Cuadro 2
Operacionalización de las variables
VARIABLE NOMINAL DIMENSIÓN INDICADOR TÈCNICA E ITEMS
INSTRUMENTO
Desempeño laboral del Iniciativa
docente Habilidad
Desempeño Adaptabilidad
Laboral Conocimiento Observación
Responsabilidad Directa
Trabajo en equipo
Percepción que tiene el Encuesta
personal docente sobre la Intrínseca:
motivación Logro Cuestionario

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Factores que inciden en la Reconocimiento
motivación del personal El trabajo en sí
docente Motivación Responsabilidad
Ascenso
Crecimiento

Extrínsecas:
Políticas y administración
Estrategias
de la empresa
motivacionales para el Supervisión
fortalecimiento del Condiciones de trabajo
desempeño laboral del Relaciones interpersonales
personal docente Salario
Seguridad en el trabajo
Status
Vida personal
Fuente. Zambrano, O. (2018)
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

El capítulo que se muestra a continuación presenta una exposición clara

de trabajos realizados con anterioridad que guardan relación con la temática
abordada, igualmente se realiza un abordaje de los fundamentos
referenciales que soportan la investigación, y el procesamiento y análisis de
los datos obtenidos a través del proceso de investigación para la mejor
comprensión del estudio.
Sin duda, uno de los pasos fundamentales en todo estudio consiste en
indagar los trabajos investigativos que anteceden al fenómeno a tratar; es
decir, tomar cuenta el marco referencial de los mismos. A decir de
Bavaresco (2006): “Quien o quienes con anterioridad han estudiado esa
problemática, aunque sea con variables diferentes o con la mismas variables,
pero en temporalidad diferente, son apoyos referenciales como
antecedentes” (p.55). Acota que los conjuntos de carácter documental o bien
bibliográfico representan antecedentes, hecho que permite estar informado
sobre el problema que se investiga.

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 Antecedentes de la Investigación

Sin duda, uno de los pasos fundamentales en todo estudio consiste en

indagar los trabajos investigativos que anteceden al fenómeno a estudiar; es
decir, tomar cuenta el marco referencial de los mismos. Los antecedentes
según Ramírez (2010) constituyen “…la información posible acerca de las
investigaciones que se han realizado, tanto a nivel nacional como
internacional, sobre el problema que se pretende investigar” (p. 89); ya que
comprende las conclusiones de cada una de las investigaciones que puedan
servir de base en la prosecución del estudio planteado. En este sentido, se
especificarán los antecedentes que constituyen una fuente importante de
información y una síntesis conceptual de las investigaciones o trabajos
realizados tomando en cuenta que son experiencias investigativas previas
sobre el tema a tratar:
A nivel internacional, Juarez (2016) de la Universidad Rafael Landívar,
Guatemala; realizó un trabajo titulado “Relación entre los factores de
motivación intrínseca y desempeño laboral en un grupo de docentes de
un Colegio Privado de la Ciudad de Guatemala”, donde el objetivo del
trabajo de investigación fue determinar la relación entre los factores de
motivación intrínseca y desempeño laboral en un grupo de docentes de un

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colegio privado de la ciudad de Guatemala. Se tomó como sujetos de estudio
a 32 docentes, de los cuales 5 son de género masculino comprendidos en
edades entre 28 y 54 años y 27 personas de género femenino comprendidos
en edades entre 24 y 58 años. Para identificar el nivel de motivación
intrínseca, el instrumento aplicado fue una escala de tipo Likert, de auto-
aplicación compuesta por 25 ítems cuyos rangos de calificación oscilan entre
1 y 4 puntos. Del mismo modo se aplicó una encuesta de Evaluación del
desempeño a 2 superiores y a los sujetos de estudio a manera de
autoevaluación. Ésta consta de 46 reactivos divididos en 9 factores de
desempeño relevantes: Trabajo en equipo, Compromiso, Comunicación,
Disciplina, Adaptabilidad al cambio, Integridad, Aprendizaje/ Capacidad de
Aprender, Productividad y Liderazgo. Se realizó un estudio de tipo
descriptivo correlacional cuya metodología estadística fue el coeficiente de
correlación de Pearson con el fin de determinar el grado de relación entre los
factores de motivación intrínseca y desempeño laboral. Como resultado de la
investigación, se obtuvo que no existe relación estadísticamente significativa
entre ambas variables, lo cual indica que una persona motivada
intrínsecamente no precisamente tiene un desempeño laboral proporcional o
inverso. Tampoco se determinaron diferencias significativas en los
indicadores de la escala con el desempeño laboral, así como tampoco se
obtuvo relación según rango de edad o tiempo de ejercer labores. Por lo
tanto, se concluye que las personas que presentan un alto nivel de
motivación intrínseca, no ven relacionado su desempeño laboral a este
hecho. Adicionalmente se recomienda a la empresa objeto de estudio
establecer un programa de evaluación del desempeño periódico apropiado e
implementar una herramienta que determine el nivel de motivación laboral de
los colaboradores con el fin de monitorear la situación del personal y tomar
acciones encaminadas a mejorar continuamente. El trabajo anterior tiene una

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relación directa con la temática, además sirve para el sustento de las bases
teóricas, en la caracterización de las variables de estudio.
Zabala (2014) realizó un trabajo titulado “Motivación y Satisfacción
Laboral en el Centro de Servicios compartidos de una empresa
embotelladora de bebidas”, cuyo objetivo general fue la elaboración de un
instrumento de medición que abordó el tema de la motivación y satisfacción
laboral el cual fue analizado, a través del análisis cuantitativo y cualitativo de
los resultados del cuestionario con alternativas de respuesta en escala Likert
aplicado a 58 sujetos de estudio que conformaron la muestra este
instrumento media factores intrínsecos y extrínsecos además de otros
subfactores, que permitieron identificar que entre los grupos existen
diferencias con respecto a la motivación y satisfacción laboral, el instrumento
mostro que los sujetos poseen niveles muy altos y altos tanto de satisfacción
como de motivación. Igualmente permitió evidenciar que no existen
diferencias significativas en cuanto a nivel socio económico, hay uniformidad
en la percepción de la motivación y satisfacción laboral y en cuanto a la
antigüedad se muestran diferencias significativas, resultados que deben ser
estudiados cuidadosamente porque la antigüedad data no mayor a 3 años,
se comprueba que no hay una relación entre dinero y motivación, como
limitación el investigador expresa que la motivación como la satisfacción son
subjetivas, además que los resultados no deben ser extrapolado a la
totalidad de las empresas mexicanas. El trabajo anterior tiene una relación
directa con la temática, además sirve para el sustento de las bases teóricas,
en la caracterización de las variables de estudio, relacionadas con
satisfacción laboral y motivación, así mismo, el instrumento de recolección de
datos diseñado, que puede servir de orientación en el momento de elaborar
el instrumento.

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 A nivel nacional, López (2015) de la Unidad Educativa Carabobo, en
su investigación titulada “La Motivación como Factor Influyente en el
Desempeño Laboral de los Docentes de la Unidad Educativa Carabobo”.
Su objeto de estudio se orientó a analizar la motivación como factor
influyente en el desempeño laboral de los docentes de la Unidad Educativa
Carabobo. Un personal altamente motivado se traducirá en un desempeño
laboral más exitoso y en consecuencia se impartirá una educación de
calidad. La investigación se sustentó en la teoría motivacional de Maslow y la
teoría de la comunicación de Horacio Andrade, enmarcándose en una
investigación descriptiva, de campo, no experimental y transeccional. La
muestra estuvo conformada por un total de 23 docentes y fue de tipo no
probabilístico intencional. Para consolidar los objetivos del estudio, se aplicó
una encuesta como técnica para la recolección de datos y se diseñó un
cuestionario como instrumento tipo Lickert que constó de 27 items, con cinco
alternativas de respuestas (Siempre, Casi siempre, Algunas veces, Casi
nunca y Nunca), que permitió al investigador recabar datos para establecer
las relaciones entre las variables. Una vez tabulados y graficados los datos,
se procedió al análisis e interpretación de los mismos y se evidenció que
existe un alto índice de desmotivación por parte de los docentes que laboran
en la institución, lo que conlleva en ocasiones a la inconformidad y apatía,
afectando directamente en el desempeño del personal, por lo que se
recomienda a los directivos del plantel promover y liderar el aprovechamiento
de su capital humano, favoreciendo la comunicación, en pro del crecimiento
de la institución, de su calidad y productividad. El anterior estudio aborda
igual que el presente investigación la motivación como factor influyente en el
desempeño laboral docente con respecto a la propuesta a desarrollar.

A nivel Regional, Hernández (2011) de la Alcaldía del Municipio

Michelena, Táchira - Michelena realizó un trabajo titulado “Lineamientos

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motivacionales en el personal de contacto para mejorar su desempeño
laboral caso: Alcaldía del municipio Michelena”. Dicha investigación se
basó en la búsqueda de necesidades de motivación según la teoría de
Maslow presentes en el personal de contacto de la Alcaldía del municipio
Michelena. Y así crear lineamientos motivacionales que se incorporan a la
vida diaria de la organización. Una vez tabulados y analizados los
instrumentos (método del cuestionario y de la entrevista), se analizaron los
resultados basándose en la teoría de Maslow y según lo más idóneo para la
empresa se elaboraron conclusiones y recomendaciones tomando en cuenta
la situación económica y política, así como la naturaleza de la labor. A través
de la investigación, se pudo conocer, cuales son las necesidades de
motivación existentes, en el personal de contacto Alcaldía del municipio
Michelena, y en base a los resultados, se elaboraron lineamientos
motivacionales que contribuirán a mejorar el desempeño actual de dicho
personal. Se concluyó, que la importancia de implantar lineamientos
motivacionales para el personal de la Alcaldía del municipio Michelena radica
en el hecho, de que un personal que se encuentre altamente motivado, se
desempeñará en una forma eficaz y contribuirá al desarrollo de los objetivos
y metas organizacionales, ofreciendo de esta manera un servicio de calidad
integral que satisfaga las necesidades de clientes internos y externos.
Dentro de la Escuela Técnica de Comercio Alberto Adriani, el trabajo
anterior se ajustaría perfectamente, dado que la crisis económica, social y
política que atraviesa actualmente el país, afecta profundamente a todas las
organizaciones y por ende a los empleados, de allí que se podrían establecer
planes de compensación para el recurso humano que sin necesidad de ser
monetarios son muy atractivos al beneficio y aumentaría así su desempeño
laboral y por ende la competitividad de la organización.
Contreras (2013) realizó un trabajo en el IUJEL, Táchira – San Cristóbal,
titulado “Plan de Motivación dirigido al Personal administrativo del

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Instituto Universitario “Jesús Enrique Lossada” Extensión San Cristóbal”,
estuvo dirigido a encontrar los factores motivacionales que inciden
significativamente en el comportamiento, del personal, para inducirlos a
lograr la eficiencia organizacional. El estudio evidenció la realidad de la
desmotivación que tienen los trabajadores sujetos a estudio la cual se ve
reflejada en una falta de pertinencia en el puesto por parte del personal
administrativo, ausencia laboral, baja productividad, que trae como
consecuencia un retroceso en el desarrollo organizacional. El autor pudo
concluir que los sujetos de estudio tienen poca motivación, que sienten que
trabajan en un ambiente poco grato sin ningún tipo de recompensa, que
ejecutan las labores con desgano lo que influye notablemente en la
satisfacción laboral por lo que recomienda la aplicación de un plan de
motivación que incluya incentivos no monetarios, además de mejoras en la
comunicación, actividades recreativas y otras destinadas a mejorar las
relaciones interpersonales de quienes allí laboran. El anterior estudio aborda
igual que el presente investigación la motivación, igualmente sirve de
orientación con respecto a la propuesta a desarrollar.

Referentes Teóricos

Motivación

González (2008) afirma que la motivación es un proceso interno y propio

de cada persona, refleja la interacción que se establece entre el individuo y el
mundo ya que también sirve para regular la actividad del sujeto que consiste
en la ejecución de conductas hacia un propósito u objetivo y meta que él
considera necesario y deseable. Asimismo, Espada (citado por Ramírez,
Abreu 2006), establece que:

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 La motivación es un factor emocional básico para el ser humano y
para cualquier profesional, estar motivado significa realizar las
tareas cotidianas sin apatía y sin un sobreesfuerzo adicional;
aunque para unos el trabajo o las actividades de todo orden
pueden representar una carga, para otros es un acicate, un
revulsivo y a veces una liberación. (p.150).

Con esto, se infiere que cada ser humano tiene comportamientos que
encamina hacia metas determinadas, de allí que la motivación sugiere
motivo-acción, es decir, toda persona para estar motivada necesita siempre
de una causa que lo lleve a ejercer una acción en una dirección determinada
para conseguir aquello que busca, que no es otra cosa que una meta que
alcanzar. Es necesario señalar que cada ser humano tiene motivos
diferentes que van acorde al grado de interés y entusiasmo que cada quien
se proponga.

Motivación Laboral

Autores como Aponte (2010) afirman que “los directivos encargados de

liberar y conducir la energía humana de la organización requieren conocer
suficientemente el proceso motivacional y las necesidades que mueven a la
gente” (p. 201); es decir, primeramente deben reconocer los intereses y
necesidades individuales de cada trabajador antes de ejecutar y diseñar
estrategias de manera que se logre un plan que los incluya a todos.
Sobre este particular, la motivación laboral es un tema de especial
interés en la actualidad de crisis donde los individuos continuamente están
sometidos a condiciones estresantes; en efecto, los directivos en muchas
ocasiones necesitan contratar personas especializadas como son los
psicólogos para que dirijan en forma efectiva al personal de manera de lograr
la motivación; pues si éstos no se encuentran motivados, no se obtendrán

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resultados satisfactorios y, de esta forma, no se cumplirán los objetivos
organizacionales, de allí la necesidad de la motivación laboral.
En este sentido, hoy en día la motivación laboral es un elemento
importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo,
y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de
formar una cultura organizacional sólida y confiable. Según García (2012),
define que la motivación laboral es la fuerza que impulsa al trabajador a
realizar determinadas acciones o comportamientos para la consecución de
los objetivos de la empresa. Asimismo, García (2012), insiste en que la
retribución económica por sí sola no es suficiente fuente de motivación
laboral, el trabajador espera recibir además un salario emocional, que
podemos definir como toda retribución que recibe el trabajador distinta del
dinero, las cuales, García (2012) las clasifica de la siguiente manera: (a)
reconocimiento por parte de los superiores y compañeros, (b) fomento del
sentimiento de autonomía y (c) responsabilidad del trabajador, son
principales fuentes de motivación.
Se considera pues, que conforme a lo expuesto las empresas deben
invertir en estos factores, que implican bajos costes y aumento de la
motivación del trabajador. Además que, un empleado motivado buscará la
consecución de sus objetivos para conseguir sus expectativas, y a su vez
esos objetivos serán los de la empresa, aumentando la productividad de la
misma.
Enfoques teóricos de la motivación laboral

No existe una sola teoría que abarque el proceso de motivación, la

misma, se relaciona con los impulsos inconscientes que determinan la vida
psíquica del individuo, por lo que existen varios enfoques que tratan de
explicar por qué llevamos a cabo determinadas acciones. Según Ramírez,
R., Abreu, J. & Badii, M. (2008), considera que:

21
 Estas miradas son el resultado de una sistematización de la
información existente y deberán ser entendidas sobre la base que
los seres humanos son una totalidad que actúa, piensa y siente de
manera integrada. Los puntos de vista se diferencian básicamente
en el acento que realizan en la causa de la motivación; sin
embargo, sus teorías poseen muchos puntos en común que deben
ser considerados altamente complementarios. (p,163).

De acuerdo con Santrock (citado por Naranjo 2002), existen tres

enfoques fundamentales respecto de la motivación: (a) La conductista
subraya el papel de las recompensas en la motivación, (b) la humanista en
las capacidades del ser humano para desarrollarse y (c) la cognitiva enfatiza
en el poder del pensamiento. Extendiéndonos un poco más a continuación se
detallan:

El Enfoque Conductista: Dentro de este enfoque, Morga (citado por

Chandi, Osorio, 2012), nos dice que:
Los conductistas utilizan conceptos como ¨recompensa¨ e
¨incentivo¨ para explicar la motivación; entendiendo por
recompensa o reforzamiento a la acción gratificante o
desagradable (castigo) que se proporciona luego de que el sujeto
realizo una acción. Por otra parte los incentivos tratan de ofrecer
algo al sujeto para que lleve a cabo alguna conducta. (p.29).
´
Con base a esto, este enfoque toma en cuenta si el trabajo de un
empleado va mal, puede ser que su trabajo no es satisfactorio o que no esté
debidamente recompensado por su trabajo. La teoría conductista postula que
los individuos consideran cómo los diversos resultados de su desempeño los
afectarán como individuos y orientarán sus esfuerzos de trabajo para el
resultado que ofrece la mayor recompensa. Desde el punto de vista
conductual, se puede nombrar la motivación la extrínseca la cual, juega un
papel fundamental al momento de intentar explicar las conductas de las
personas.

22
 La Motivación Extrínseca: Ésta ocurre cuando la motivación
proviene de fuentes ambientales externas. El estudio de este tipo de
motivación se relaciona con dos conceptos ya tocados anteriormente tales
como: recompensa y castigo. Donde Reeve (citado por Bedodo, Giglio &
Díaz, 2006) nos dice que una recompensa es “un objeto ambiental atractivo
que se da después de una secuencia de conducta y aumenta la
probabilidades de que esa conducta se vuelva a dar”. Por otra parte, un
castigo se refiere a un “objeto ambiental no atractivo que se da después de
una secuencia de comportamiento y que reduce las probabilidades de esa
conducta se vuelva a dar”.
En el ámbito laboral, dichos conceptos conductuales externos son una
de las perspectivas psicológicas que aportan muchos elementos al
conocimiento y comprensión de los fenómenos laborales, en todo tipo de
organización. Por ejemplo, en el ámbito educativo al ofrecer bonos de
productividad (recompensa) al realizar eficientemente y eficazmente las
actividades laborales o al hacer llamados de atención al docente por bajo
rendimiento en el desempeño laboral o ya sea por llegar tarde al trabajo,
(castigo), estos son ejemplos de cómo se puede modificar la conducta del
docente y a su vez se trabaja con su motivación hacia el aprendizaje, desde
un enfoque conductual. Entre los factores extrínsecos, desde el punto de
vista laboral que surgen de la empresa y se vinculan a la relación empresa-
empleado, se asocian con: las políticas de la empresa, el tipo de supervisión,
las remuneraciones y las condiciones de trabajo. Asimismo, el autor infiere en
que este tipo de motivación por si sola deja de ser efectiva cuando dejan de
existir las razones de recompensa debido a que el personal dejará de
responder en cuanto desaparece el premio.

El Enfoque Humanista: Por otro lado, el enfoque humanista rechaza el

determinismo ambiental de la teoría conductista, dando una versión más

23
optimista y positiva de la naturaleza humana. Se basa en la libertad que
tenemos los humanos para poder utilizar nuestras capacidades superiores,
utilizar símbolos y pensar en términos abstractos para poder ser capaces de
realizar elecciones inteligentes además de ser responsables de sus acciones
y de auto-realizarse.

Teorías

A través, del tiempo se han estudiado varias teorías para tratar de

comprender la realidad de las vivencias a partir de la asimilación de las
experiencias de varios autores. Según Kerlinger (citado por Bondarenko,
2009) “Una teoría es un conjunto de constructos (conceptos)
interrelacionados, definiciones y proposiciones que presentan un punto de
vista sistemático de los fenómenos mediante la especificación de relaciones
entre variables, con el propósito de explicar y predecir los fenómenos”.
(p,463).
En función de lo antes expuesto, una teoría se entiende como un sistema
lógico y ordenado que se establece a partir de ciertas observaciones y
persigue el hecho de explicar bajo qué condiciones se llevará a cabo ciertos
supuestos. Para esto, se toma como punto de referencia el estudio de la
motivación y el desempeño de los docentes de la Escuela Técnica de
Comercio Alberto Adriani para que las predicciones puedan ser
desarrolladas. En base a esto, se estudian las teorías de motivación bajo el
enfoque humanista según algunos autores.

Teorías de la motivación laboral bajo el enfoque humanista desde la

perspectiva organizacional

24
 En la década de los 50 fue un período conveniente en el desarrollo de los
conceptos de motivación sobre los individuos y no es sino hasta entonces
cuando fueron estudiadas y aplicadas en las organizaciones como elementos
importantes en la administración del personal por lo que se requiere
conocerlas, y dominarlas ya que sólo así la empresa estará en condiciones
de formar una cultura organizacional sólida y confiable. En este sentido,
Naranjo (citado por Peña 2015), establece que:
Una teoría de la motivación es útil en la medida que permite
demostrar qué estímulos o elementos aportan energía y dirección
al comportamiento del trabajador. Es decir, el motivo por el cual un
sujeto elige llevar a cabo una opción que en circunstancias
diferentes rechazaría, incidiendo de esta manera en la conducta y
voluntad de las personas. (p.13).

En atención a lo expresado, los motivos serán las causas o razones

específicas de las personas que explican el inicio, cambio, intensidad y
detención de una conducta generada. Así pues, la motivación, hace
referencia a los procesos psicológicos que explican la razón por lo que
dichos cambios actúan diferencialmente en los comportamientos motivados,
es decir por qué y cómo los motivos nos motivan. Las Teorías de Motivación
se analizarán caracterizándolas desde dos puntos de vistas principales: (a)
Teorías de contenido, estudian, identifican y consideran las necesidades,
aspectos o elementos que motivan a las personas y los factores individuales
que ponen en marcha conductas orientadas a la consecución de metas y (b)
Teorías de proceso, proporcionan la descripción y el análisis del proceso de
cómo es activada, dirigida, sostenida y detenida la conducta. Existen
diversidad de teorías que centran la atención en uno o varios de los aspectos
que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores. Se
desarrollaron las más comúnmente mencionadas y utilizadas por quienes
están a cargo de programas motivacionales dentro de las organizaciones a

25
continuación desarrollaremos las más significativas para dar respuesta al
caso en estudio:

Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham H. Maslow

Consciente o inconscientemente el hombre experimenta muchas
necesidades que se convierten en motivos, entendiendo por necesidades
según Peña (2015) como un estado interno de la persona que hace que
ciertas acciones resulten más atractivas. Por lo tanto, las necesidades
constituyen la principal fuerza motivadora y todo individuo experimenta el
deseo de satisfacerlas. Con base a lo anterior Maslow (citado por García,
2012), expone que dentro de la perspectiva humanista se ubica la Teoría de
la jerarquía de necesidades, quien las concibió ordenadas según una
jerarquía donde unas son prioritarias y solo cuando estas están cubiertas, se
puede ascender a necesidades de orden superior.
Desde la perspectiva de Maslow (1954) el ser humano tiende en
primer término a satisfacer sus necesidades básicas, y las definió de forma
jerárquica según el grado de motivación y dificultad, son las siguientes:
 Necesidades fisiológicas: Son las más básicas, ya que son
necesidades imprescindibles para la supervivencia humana.
 Necesidades de seguridad: Son aquellas basadas en la protección
de las personas de los posibles peligros a los que están expuestos.
 Necesidades sociales y de amor: Las personas tienen la necesidad
de sentirse acompañado de otras personas, ser partícipe de un grupo
social, dar y recibir afecto, vivir en relación con otros, comunicarse y
entablar amistad.
 Necesidades de reconocimiento y estima: La persona necesita
sentirse reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino

26
 también por sí mismo. Las necesidades de reconocimiento o estima
incluyen la autovaloración y el respeto hacia uno mismo.
 Necesidades de autorrealización: También se denominan
necesidades de auto-actualización o auto-superación y son las últimas
en la pirámide. En este nivel, las personas intentan desarrollar todo su
potencial, su creatividad y su talento. De esta forma pretende alcanzar
el nivel máximo de sus capacidades personales.

Figura 1: Pirámide de Maslow

Según Ramírez, R., Abreu, J. & Badii, M. (2008), la pirámide de

Maslow es una teoría simplista y no muy precisa de la motivación humana,
no todo el mundo avanza a través de las cinco necesidades en orden
jerárquico. Pero Maslow hizo tres contribuciones relevantes. (a) identifico
categorías importantes de necesidades, que pueden ayudar a los directores
y gerentes a crear reforzadores positivos eficaces como son las alabanzas,
cartas de reconocimiento, evaluaciones favorables de desempeño, aumentos
de sueldo entre otras, (b) es útil pensar en dos niveles generales de
necesidades, en los cuales las inferiores deben satisfacerse antes que las
superiores se vuelvan importantes y (c) sensibilizo a los directivos sobre la
importancia del crecimiento personal y la autorrealización.

27
 En correspondencia con la postura del autor, puede interpretarse que
las necesidades manifestadas por un trabajador, se relacionan directamente
con las necesidades humanas descritas por Maslow citado por Aponte (2010)
hace una conclusión de esta teoría explicando lo siguiente:

Dentro de esta forma de explicar la conducta humana, el

individuo es visto como un buscador incesante de logros que
le permita satisfacer sus necesidades. A medida que la
compañía le ofrece oportunidades para lograr mayores
satisfacciones, intensifica su búsqueda de condiciones que le
permitan cubrir necesidades cada vez más importantes para
él. (p.96)

Lo señalado, demuestra el gran reto que poseen los gerentes y directivos

en la actualidad, pues los sujetos con quienes trabajan, tienen necesidades
que varían entre ellos; por otra parte, las necesidades de la persona pueden
cambiar con el tiempo, en función a que, generalmente, cuando una
necesidad es satisfecha, disipa su potencial para motivar una conducta
individual. En la misma medida que un trabajador perciba que está motivado,
en esa misma medida coadyuvará a lograr los objetivos organizacionales, a
su vez sentirá deseos de satisfacer las expectativas de aquellos que
mantienen relaciones comerciales con la empresa, es decir los clientes o
usuarios.
Por tal razón, es posible respaldar el ámbito laboral con la pirámide de
necesidades de maslow teniendo en cuenta que los empleados tienen una
necesidad de superación profesional: En el primer nivel y uno de los más
importantes son las necesidades fisiológicas, las cuales pueden ser
satisfechas teniendo buenos espacios de oficina y equipo para la elaboración
de trabajos. Asimismo, el autor considera que el salario de los empleados es
hoy por hoy la necesidad motivacional más importante, ya que el dinero
permite cubrir los dos primeros niveles de la pirámide generando bienestar y

28
seguridad. Sin embargo, Según un artículo publicado del periódico Nacional
el 09 de Diciembre del 2017, (S/A):
El rezago en los sueldos de los profesores y el déficit en el
presupuesto asignado a las universidades ponen en riesgo la
calidad de la academia. En los últimos 4 años, aproximadamente
1.600 docentes de 5 de las principales casas de estudio de
Venezuela han renunciado a sus puestos. La Universidad Central
de Venezuela cuenta con una plantilla de 4.278 profesores, de los
cuales cerca de 700 han renunciado desde 2011 a la fecha. La
Universidad Simón Bolívar perdió 270 docentes hasta diciembre
de 2014, y 30 profesores en lo que va de 2015, de más de los
1.000 que tiene en total; en la Universidad de los Andes han
recibido la renuncia de 100 profesores y alrededor de 200
permisos no remunerados en los últimos 2 años; en la Universidad
del Zulia, de 4.870 profesores (entre activos y jubilados) se han
ido 200 desde el año pasado, y en la Universidad de Carabobo la
planta ha perdido 300 docentes, de los 5.000 que laboran en ese
centro de estudios. Todas son cifras proporcionadas por las
asociaciones de profesores de cada universidad. A medida que la
crisis económica en el país se acentúa, la dedicación de los
profesores disminuye. (s/p)

Lo antes expuesto, genera un gran problema económico donde la

inflación hasta enero del 2018 según Guerra (2018) “se ubica en un 4068%”,
lo que ha estado provocando un desequilibrio abrupto en las necesidades de
la pirámide que refleja Marlow entre ellas la estabilidad emocional,
económica, física y familiar de todos los docentes venezolanos
asalariados. Es decir, si el salario ofrecido no da para cubrir las necesidades
mínimas sería difícil mantener a los empleados motivados. Aunado a esto,
según cifras del Ministerio de Educación (citado por Castillo, 2018)
Un docente I (recién graduado) que trabaja 36 horas semanales
comenzó a devengar desde enero un total de 1.189.689 bolívares,
monto que equivale a menos del 10% del costo de la canasta
básica familiar del país, calculada en más de 13 millones de
bolívares para noviembre de 2017 por el Centro de
Documentación y Análisis Social de la Federación Venezolana de
Maestros. (CENDAS-FVM). (s/p).

29
 Por ello, es necesario que la propuesta que en su momento se va a
plantear en esta investigación sea muy bien analizada y aplicada por los
gerentes educativos quienes deben estar conscientes que un incremento
significativo en las tablas salariales o en su defecto tratar de manejar otros
incentivos como (comisiones, reconocimientos, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional,
bono de productividad, bono de transporte, así como recargos por días
feriados, horas extras, trabajo nocturno, beneficios de vivienda y de
alimentación, entre otros) influirá positivamente y ayudará de adaptar la
propuesta en pro del fortalecimiento del desempeño laboral del docente.

Teoría de los dos factores (Motivación e Higiene) de Herzberg

Todo individuo para estar motivado debe satisfacer una necesidad,

impulsada por un estímulo que lo lleva a actuar en una dirección dada;
cuando esta no es satisfecha por algún motivo aparece la frustración y/o
insatisfacción, continuando así la situación de tensión, pudiendo establecer
una compensación que es entendida como la satisfacción de otra necesidad
complementaria o sustitutiva a fin de no caer en estado de frustración.
En correspondencia a lo anterior, la teoría de los dos factores llamada
también teoría de motivación e higiene relacionan factores intrínsecos con la
satisfacción laboral y factores extrínsecos con la insatisfacción. De acuerdo
con Herzberg, los factores que conducen a la satisfacción en el trabajo están
separados y son distintos de aquellos que llevan a la insatisfacción en el
trabajo. A continuación se explicará cada uno de los factores y los elementos
que la conforman según Herzberg (citado por Muñoz, 2005):

30
 Factores de Motivación: También denominados factores satisfactores,
motivacionales o intrínsecos. “Están relacionados con el contenido del cargo,
la ausencia de estos factores no resulta excesivamente insatisfactoria; sin
embargo, la existencia de estos factores induce a elevados niveles de
motivación que dan lugar a buenos resultados laborales”.
“Son aquellos factores relacionados con la satisfacción del trabajo, y
tienen efectos más positivos sobre las actitudes y pueden mejorar el
rendimiento de los trabajadores. Son factores que estimulan a la gente a
trabajar”. Los factores se describen a continuación:
Logro: Dentro de este factor se categorizan todas las respuestas en
las que el empleado mencione sentimientos de satisfacción personal de
terminar su trabajo, que impliquen algún éxito o fracaso específico, de
resolver problemas, de ver los resultados de los esfuerzos propios.
Reconocimiento: Se incluyen en este factor los hechos o situaciones
que se refieren a trabajos realizados o realizaciones personales que son
reforzados o elogiados y castigados; cualquier acto de reconocimiento sea
observación, elogio o crítica. Este reconocimiento puede venir de jefes,
compañeros o subordinados.
El trabajo en sí: Se ubican en este factor los eventos que se refieren
al contenido real del trabajo, a sus aspectos positivos o negativos; ya sea
que el trabajo se considere como interesante o aburridor, variado o de rutina,
creativo o anulador, excesivamente fácil o excesivamente difícil, retador o no
exigente.
Responsabilidad: Dentro de esta categoría se incluyen los eventos
que se refieren tanto a la responsabilidad como a la autoridad en relación
con el trabajo. Es decir, historias que se refieren a la autonomía que tiene el
empleado sobre su propio trabajo o a la responsabilidad por el trabajo de
otros. Este factor es más fuerte que la consideración de si existe o no una

31
brecha entre la autoridad de una persona y la que necesita para llevar a cabo
la responsabilidad de su trabajo. Nivel Supervisión.
Ascenso: Dentro de este factor se categorizan eventos en los que los
empleados mencionan que se les presentó un cambio hacia arriba en el
estatus o en el cargo que ocupa la organización. Recibir o no promoción
deseada.
Crecimiento: En esta categoría se registran historias que se refieren
al aprendizaje de nuevas habilidades con mayores posibilidades de progreso
dentro de la actual especialidad ocupacional o en otras, al igual que
dificultades de crecimiento por falta de educación formal, lo que hace
imposible que avance dentro de la organización.
Factores Higiénicos: También denominados factores insatisfactores, de
mantenimiento o extrínsecos. “Están asociados al contexto de trabajo, es
decir a aquellos aspectos relacionados con el ambiente de trabajo”. La
presencia de estos factores no motiva necesariamente al empleado. Sin
embargo, su ausencia produce insatisfacción entre los trabajadores, su
presencia mantiene al menos un nivel de ausencia de insatisfacción.
La ausencia de estos factores crea en el trabajador insatisfacción,
previenen o evitan la insatisfacción pero no conducen a la satisfacción. Los
Factores higiénicos se detallan a continuación:
Política y Administración de la empresa: Dentro de este factor se
clasifican los eventos en los que se sugiere lo ordenado e inadecuado de la
organización, su estructura y su administración, los efectos dañinos o
benéficos de las políticas de la compañía.
Supervisión: Se toma como criterio para esta clasificación los
eventos relacionados a la competencia o habilidad técnica de la supervisión,
la rectitud o deshonestidad del supervisor para delegar responsabilidades o
enseñar, para dirigir, regañar, criticar y mantener el grupo marchando, en
contraste con las relaciones interpersonales.

32
 Condiciones de trabajo: Dentro de esta categoría se clasifican los
hechos o eventos que tienen que ver con el ambiente físico de trabajo.
Incluye la cantidad de trabajo, los recursos para desarrollarlo, luz,
temperatura, herramientas, espacios, ventilación y la apariencia general del
lugar de trabajo.
Relaciones interpersonales: La clasificación para este factor se
restringe a aquellas situaciones en las que el empleado menciona la
interacción con otros en la empresa, ya sea con supervisores, subordinados
o iguales, independientes de las interacciones referidas a las actividades del
cargo. Se incluyen características de las relaciones con superiores, colegas y
subordinados: amistosas, hostiles, honestas, deshonestas, cooperación o
falta de ella.
Salario: Esta categoría incluye todas las respuestas que tienen que
ver con la compensación. Eventos en los que se menciona que la
compensación juega un papel importante o por expectativas de aumentos de
sueldos incumplidos.
Seguridad en el trabajo: Bajo esta categoría se codifican los hechos
o eventos en los que se mencionen signos objetivos de la presencia o
ausencia de seguridad en el trabajo, no sentimientos de seguridad o
inseguridad en sí mismo. Se refiere entonces a la estabilidad o inestabilidad
del trabajador dentro de la organización y de la organización en sí.
Estatus: Bajo esta categoría se agrupan únicamente las respuestas
que tengan alguna indicación de estatus como un factor en el sentimiento del
empleado acerca del trabajo. Se incluyen respuestas como tener una
secretaria, habérseles permitido manejar un carro de la organización,
negársele la facilidad de utilizar la comida de la empresa entre otras. Trata
de la importancia que tiene, o no, su puesto en la organización.
Vida personal: Este factor cubre una serie de exposiciones sobre
casos en los cuales el trabajo hace impacto sobre la vida personal de forma

33
tal que el efecto es un ingrediente en los criterios del empleado sobre el
trabajo, Se registran en esta categoría eventos como: Cambios de lugar
geográfico, cambio de vivienda por exigencia de la compañía, salarios, que
no satisface necesidades económicas, trabajos que afectan la armonía
familiar e influencias positivas o negativas en la vida personal o privada del
empleado.

Figura 2. Factores motivacionales e Higiénicos de Herzberg

La clasificación anterior definida por Herzberg hace notar que los

factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad
jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales), mientras que los
factores motivadores coinciden con los niveles más altos (reconocimiento y

autorrealización). En correspondencia con la postura del autor, los gerentes

que buscan eliminar los factores que crean la insatisfacción en el trabajo
podrán traer más paz, pero no necesariamente motivación, con esto, se
deduce que su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza,
combate el dolor pero no mejora la salud, viéndolo desde el punto de vista
laboral el gerente estará apaciguando a su fuerza de trabajo, pero no
motivándola.

34
 Con esto, se puede discernir que de la teoría de Herzberg se deriva el
concepto de enriquecimiento del trabajo que supone diseñar el trabajo de un
modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de más alto
valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios definidos por
Engel y Redmann (1987):

- Suprimir controles.
- Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- Delegar áreas de trabajo completas.
- Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- Informar sobre los avances y retrocesos.
- Asignar tareas nuevas y más difíciles.
- Facilitar tareas que permitan mejorar.

El Enfoque Cognitivista: Esta teoría se centra en los procesos mentales o

pensamientos como causales internas que llevan a la acción. Se preocupa
de la forma en que las personas entienden el mundo en el que viven y como
la cognición lleva a la persona a comportase en su medio ambiente. De esta
manera, nuestras creencias, y formas de pensamiento van a determinar
nuestra conducta, puesto que el ser humano actúa en base a planes y metas
y no únicamente los reforzadores o castigos recibidos (percepción
conductista).
A este respecto, Pila (2012), sostiene que “las teorías cognoscitivas
considera a las personas como activas y curiosas, en busca de información
para resolver problemas de importancia personal. Las personas trabajan de
modo arduo porque disfrutan de su trabajo y porque desean comprender”.
(p.21). En términos generales, se puede inferir que este enfoque se basa en
el ser humano como agente activo, es decir, como un ser capaz de

35
seleccionar la información de su entorno, procesarla y transformarla de
acuerdo a las necesidades que se presentan, realizando los
comportamientos pertinentes en su proceso de adaptación continúa.
En este orden de ideas el enfoque cognitivista y humanista enfatizan las
motivaciones intrínsecas, la cual, juega un papel fundamental como se
expone a continuación:

La Motivación Intrínseca: Marroquín y Saucedo (citado por Juárez,

2016) definen a la motivación intrínseca como:
la tendencia a la acción o el impulso que se genera cuando el
individuo realiza una actividad por simple placer de realizarla, sin
que nada participe de manera obvia o intencional como incentivo
externo, como por ejemplo la autosuperación, la sensación de
éxito y placer, o los hobbies. (p,17)

En consecuencia, el docente motivado intrínsecamente está más

dispuesto a aplicar un esfuerzo laboral significativo durante la realización de
la tarea, a comprometerse en procesamientos más ricos y elaborados sin un
fin utilitario, simple y llanamente nace de un deseo de auto-realización y
crecimiento a nivel personal y/o profesional sin depender de premios o
recompensas.
De las anteriores definiciones se puede generalizar que la motivación es
un proceso y como tal implica el pasar por una serie de pasos o etapas las
cuales lo resumen Muñoz (2005) de la siguiente manera:

36
 Figura 3. Ciclo de Motivación
Fuente: Muñoz (2005), p.38

En la Figura 3, se puede observar como la motivación inicia con una

carencia o necesidad de la persona, el cual al no ser satisfecho crea una
tensión generando un impulso en el individuo para reducirla o atenuarla. El
impulso a su vez, origina un comportamiento dirigido hacia las metas u
objetivos que, si se alcanza, satisfarán las necesidades ya sean intrínsecas o
extrínsecas y reducirán la tensión.
En función a los enfoques analizados, el autor considera que el presente
estudio se inclinará por considerar a la motivación no solo desde el enfoque
conductista ya que se puede notar que en el ámbito laboral este enfoque
ignora la existencia de los sentimientos, sentido de pertenencia y estados de
la mente del empleado. No da lugar a la libertad, a la intencionalidad ni al
proceso creativo laboral, lo que llevaría a ver al docente como un receptor
pasivo y nada crítico en cuanto auto realizarse en sus actividades laborales
lo que conllevaría al no fortalecimiento absoluto de su desempeño laboral.
Lo anterior va de la mano con la comunicación organizacional, la cual es
fundamental en el nivel de motivación laboral experimentado por los
empleados de una organización. Rial(2013) refiere a que, los gerentes a
través de una comunicación asertiva y constante, promueven la motivación

37
laboral entre los empleados, usando adecuadas estrategias de acercamiento
para convencer, inspirar y escuchar, y no la de aquellos que solo dan
ordenes desde la alta jerarquía olvidándose del lado humano y sin prestarle
atención a los subalternos. Por tal razón, esta investigación tiende a una
mirada mixta de orientación humanista – conductual donde se combinen los
incentivos con las necesidades humanas de los trabajadores para así, lograr
la obtención de las metas y objetivos de la organización.

Gerencia en las organizaciones educativas

Ruiz (2002), se refiere a la efectividad gerencial desde un punto de vista

normativo y se ha vinculado con las funciones de la administración; en este
sentido, al hablar de la gerencia expone:
La Gerencia se refiere a las organizaciones que efectúan
actividades a objeto de utilizar sus recursos humanos, físicos y
financieros con la finalidad de alcanzar objetivos, comúnmente
relacionados con beneficios económicos. De esta forma, un
gerente es la persona que planifica, organiza, dirige y controla una
organización con el fin de conseguir ganancias financieras. (p. 3).

Por otro lado,  La gerencia educacional es una herramienta fundamental

para el logro y funcionamiento efectivo de la estructura organizativa por lo
tanto según Manes (2009), destaca la importancia que tiene la gerencia
educativa dentro de la institución para su mejor funcionamiento, y así
expone:

La gerencia educativa institucional, es definida como el proceso de

conducción de una institución educativa por medio del ejercicio de
un conjunto de habilidades directivas orientadas a planificar,
organizar, coordinar y evaluar la gestión estratégica de aquellas
actividades necesarias para alcanzar eficacia pedagógica,
eficiencia administrativa, efectividad comunitaria y trascendencia
cultural. (p.17).

38
 Con lo antes expuesto, se infiere que el gerente educativo debe dirigir su
equipo hacia el logro de los objetivos de la organización pero durante una
continua motivación donde estimule, inspeccione, oriente y premie
constantemente la labor desarrollada a la vez de ejecutar la acción y función
de gerenciar. Con base a esto, las instituciones educativas destacan que las
buenas relaciones interpersonales y el pleno conocimiento de los procesos
pedagógicos reflejados en la gerencia educativa bajo un buen clima
institucional motivado determinan el rumbo que debe seguir la institución
para garantizar el éxito, el desarrollo institucional y la calidad del servicio
educativo. Por tal razón, el presente estudio vincula la motivación gerencial,
como principal responsable del desempeño del docente, y más aún del éxito
o fracaso del proceso educativo.

En Venezuela se evidencia un deterioro de las relaciones humanas entre

docentes y directivos; reflejado en una deficiente comunicación y en el bajo
desempeño laboral de los docentes lo cual afecta negativamente en el
desarrollo institucional y limita en alcanzar  la calidad educativa de la
Institución. Asimismo, se puede apreciar como cada año escolar la directiva
repite el proceso de planificación sin considerar las necesidades propias del
docente; de igual forma al momento de organizar la estructura del mismo, no
rota al personal y da por asentado que cada uno conoce las funciones a
desempeñar. De igual forma, se limita a dar órdenes para cumplir con
aquellos lineamientos emanados por el Ministerio de Educación, es decir, su
labor se centra en solo cumplir con los recaudos exigidos, lo cual parece ser
lo realmente factible en el cumplimiento de sus funciones.

39
Estrategias

Hoy en día, el talento humano es el recurso más valioso para el desarrollo

de cualquier organización, por ello, los gerentes se plantean interrogantes
acerca de cómo se podría mejorar y desarrollar este recurso humano, y qué
debe hacerse para ponerlo en práctica, para que este se sienta satisfecho
con su labor, de manera que contribuya al logro de los objetivos
organizacionales. Por tal razón, la acción proactiva y los cambios
organizacionales, obligan a la gerencia a desarrollar procesos, estrategias y
planes que perfeccionen la productividad del trabajador y a lograr optimizar el
rendimiento de las organizaciones.
De acuerdo con lo anterior las estrategias son definidas por HellrieGel y
Slocum (citado por Bermúdez, Casanova y Villarreal ,2015), “como
principales cursos de acción que se eligen o instrumentan para conseguir
uno o más objetivos”. (P.39), con eficacia y eficiencia y a su vez determinar
el aporte real del trabajador a la empresa.
Asimismo, según Chavarría (2011), Las estrategias motivacionales se
pueden definir, como “el conjunto de acciones planificadas cuyo fin primordial
es motivar a las personas para que con disposición y entusiasmo realicen
actividades dirigidas al logro de objetivos organizacionales e individuales, ya
que a través de la motivación, se obtiene mayor eficiencia, creatividad,
responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los colaboradores”.
(p.25).
En correspondencia con la postura del autor, la formación y la
capacitación del docente probablemente los está convirtiendo en simples
receptores a complejos emisores, por tal razón, las innovaciones que han de
implementarse administrativamente en el sistema educativo, exige la
preparación y desarrollo de nuevas estrategias motivacionales para
garantizar un buen rendimiento y comportamiento laboral. Sin embargo, ello

40
será difícil de lograr si no se reconoce o comprende su naturaleza
psicológica y laboral sobre todo en el ámbito motivacional, ya que es quien
de manera directa estimula, dirige, sostiene el comportamiento, interés y las
perspectivas de todos los actores de este proceso sobre las actividades
educativas que emprenden o realizan para el logro de los propósitos y
objetivos.

Desempeño Laboral

Sin duda existe una estrecha relación entre motivación y desempeño

laboral, ya que motivar bien es un factor clave de este último, es decir, el
primero es el motor del segundo, siendo así, en el caso de los docentes que
no se encuentran motivados será muy difícil que adquieran un buen
desempeño y más aún que éste sea significativo, puesto que al no existir una
predisposición para trabajar no se dará una correcta asimilación de las
actividades laborales. Con lo antes expuesto según Robbins, Stephen,
Coulter (citado por Sum, 2013) definen el desempeño laboral “como un
proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un
individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales”
(p.26).
En correspondencia con la postura del autor, la productividad de una
organización depende en gran medida del buen desempeño de los
trabajadores, es decir, a mayor satisfacción de necesidades (bienestar)
mayor eficacia, eficiencia y mayor productividad en cada actividad que se
realice. Es por todo esto, que tiene gran importancia implementar políticas
claras y efectivas de motivación laboral que se verán reflejadas en alcanzar
las metas y objetivos en un menor tiempo. Asimismo, según Delgado y Di
(2010):

41
 El trabajador para lograr los objetivos y las metas que se propone
alcanzar no actúa aisladamente, debe relacionarse con el resto de
los individuos que integran su entorno organizacional, de tal
manera de lograr su adaptación al medio en el que se
desenvuelven. En este orden de ideas, las empresas pueden
influir en la vida diaria del personal para su desempeño, así como
la calidad y sistema de vida de un individuo, en sus valores y
costumbres que le permiten satisfacer sus necesidades sociales,
psicológicas, laborales y económicas. (p.44)

De lo anterior se puede deducir que un buen gerente construye con y

para el equipo un propósito trascendente que va más allá del objetivo de la
organización, es decir, la base de todo se encuentra en una serie de
comportamientos y actitudes que satisfagan las necesidades familiares,
sociales, psicológicas, laborales y económicas de los empleados para dejar
una huella positiva en el desempeño del equipo de trabajo. Con esto, en el
ámbito educativo se hace referencia al desempeño docente que según
Gutiérrez (citado por López, 2015):
El desempeño docente es una elección de honor, ética y moral por
el compromiso que se adquiere con él mismo, y con sus
discípulos, los estudiantes. Es por ello que, referir al desempeño
docente, no se está aludiendo simplemente a la profesión o al
profesional, sino más bien a la profesionalidad docente. En ella, de
acuerdo al concepto emitido, queda entendido que el docente deja
de ser un simple transmisor de conocimientos a facilitador de
aprendizajes e indagador de nuevas alternativas. (p. 24)

Por otro lado, es importante recalcar que el director debe tener en

cuenta la evaluación de los recursos humanos (docentes), el cual es un
proceso destinado a determinar y comunicar a los trabajadores la forma en
que se están desempeñando en su trabajo y en principio a elaborar planes
de mejora. Según Dessier (citado por Mino, 2014) define la evaluación de
desempeño como:
La calificación a un empleado comparando su actuación, presente
o pasada, con las normas establecidas para su desempeño. Así

42
 pues el proceso de evaluación implica: establecer las normas del
trabajo, evaluar el desempeño real del empleado con relación a
dichas normas y volver a presentar la información al empleado con
el propósito de motivarle para que elimine las deficiencias de su
desempeño. (p.19)

Del mismo modo, al evaluar el desempeño del docente debe estar

orientado a ser lo más objetivo posible, con esto, se puede discernir que el
director educativo tiene a su responsabilidad la administración del recurso
humano, lo cual implica manejar dos pilares importantes como lo son: la
motivación y el desarrollo del mismo, de tal modo que ambos contribuyen al
logro de los objetivos estratégicos de la organización educativa. Asimismo,
estos dos pilares deben estar constantemente evaluados para ir observando
el desempeño del personal docente en su trabajo lo que as su vez sirve de
base para la planeación de los recursos humanos, programas de
capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los
individuos y por la organización

43
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico está referido al conjunto de procedimientos lógicos

y operacionales implícitos en todo proceso de investigación científica. En otro
orden de ideas, en el estudio, definir la metodología a ser utilizada en
concordancia con los objetivos de investigación constituye una parte de vital
importancia para el desarrollo del mismo. El presente capítulo tiene por
finalidad dar a conocer todos los aspectos metodológicos mediante los
cuales se conduce la investigación a fin de dar respuestas, con base
científicas, a los objetivos propuestos para la misma, usando un lenguaje
claro y sencillo, señalando los métodos e instrumentos que se emplearán así
como la modalidad, diseño y tipo de la investigación.

Tipo y Diseño de la Investigación

La investigación a desarrollar está orientada a Proponer La motivación

como estrategia gerencial para el fortalecimiento del desempeño laboral del
Personal Docente de la Escuela Técnica de Comercio Alberto Adriani en San
Cristóbal - Estado Táchira, se encuentra enmarcada en el modelo del
paradigma cuantitativo, el cual es definido por Navarro (2009) como “aquellos
que se fundamentan en un proceso deductivo, al permitir medir variables que
pueden describirse en valores numéricos” (p 17), orientado al resultado, es
fiable y no presta mucha atención a la subjetividad, en este los hechos
repetidos marcan un patrón o tendencia hacia un resultado que puede ser
interpretado.
Para alcanzar los objetivos propuestos la investigación se inscribe como
tipo de investigación descriptiva, Duarte y Parra (2014) señalan que estos

44
sirven para “analizar como es y cómo se manifiesta un fenómeno y sus
componentes” (p. 91); en este sentido, la presente investigación busca
describir las condiciones que han de cumplir las estrategias motivacionales,
con la finalidad de fortalecer el desempeño laboral del personal. En atención
a los propósitos del estudio que se desarrolla, se hace uso de una
investigación de carácter transeccional o transversal la cual es aquella que
se realiza en un momento determinado.

En cuanto al diseño de la investigación, según Silva, (2014), es el “plan

o estrategia que se desarrolla para obtener la información que se requiere en
una investigación” (p.58). Por lo tanto, el diseño dictamina el orden en que se
deben dar los pasos para lograr la recopilación adecuada de la información
necesaria para completar la investigación. Esta investigación se considera
como una investigación de campo a través del cual los datos se recogen
directamente en el sitio, es decir, en las instalaciones de la Escuela Técnica
de Comercio Alberto Adriani. Por su parte, la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (2010), señala que:

Se entiende por investigación de campo, el análisis sistemático de

problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo
uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas
(p.14)

El estudio de campo permite al investigador obtener información de

primera mano, es decir, directamente de la realidad donde se produce la
situación problemática, permitiéndole recabar los datos de los sujetos de
estudio, sin necesidad de manipular las variables dentro de un sitio
controlado.

45
 De esta misma manera el estudio corresponde a un diseño no
experimental, en estas investigaciones no hay necesidad de manipular las
variables; Duarte y Parra, (2014) señalan que: “En ellos el investigador
observa los fenómenos tal y como ocurren naturalmente, sin intervención en
su desarrollo” (p.91), según lo expresado por los autores en este tipo de
diseño los sujetos no son afectados por ningún estímulo, además se realiza
el estudio en el ambiente natural en el cual se desenvuelven los sujetos de
estudio, sin ninguna clase de manipulación de las condiciones originales.
Esto implica, que se describen los acontecimientos suscitados en un
problema, analizando la situación mediante el empleo de técnicas y métodos
precisos, para emitir un diagnóstico, en el cual se establecen las causas que
generan dicho problema, a fin de aportar u ofrecer posibles soluciones al
mismo, esta modalidad que se adopta permite al investigador mantener un
contacto directo con el objeto de estudio, permite no solo observar, sino
recolectar los datos directamente de la realidad objeto de estudio.

Población y Muestra

Una población es definida por Arias (2012) como el “…conjunto finito o

infinito de elementos con características comunes para los cuales serán
extensivas las conclusiones de la investigación…” (p. 81); es decir es el
universo de estudio que se encuentra limitado por el estudio, presentando
características comunes para la investigación, las cuales se cumplen como
condición suficiente y necesaria, de tal manera que el conjunto de elementos
a estudiarse en la presente investigación está conformado ciento diez (110)
docentes que laboran en la sede de la Escuela Técnica de Comercio objeto
de estudio, de los cuales existen 15 se encuentran en reposo continuo y 34
están cumpliendo con funciones administrativas como personal de apoyo,
según datos proporcionados por la directora de la institución La Lcda.

46
Leymar del Carmen Sandoval, por ende, la población activa es de sesenta y
un (61) docentes
En cuanto a la muestra, habitualmente, el investigador no trabaja con
todos los elementos de la población que estudia sino sólo con una parte o
fracción de ella. La muestra para la presente investigación será un censo por
ser de dimensiones reducida la cual es definida por Ramírez (2014) como
“aquella donde las unidades de investigación son consideradas como
muestra” (p. 124) a tal efecto se toman como unidad de análisis para esta
investigación todos los sujetos de estudio de la Escuela Técnica de Comercio
Alberto Adriani

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.

En opinión de Silva (2014) “una técnica es un procedimiento más o menos

estandarizado que se ha utilizado con éxito en el ámbito de la ciencia”
(p.137). En este sentido, con el fin de acercarse a los fenómenos objeto de
interés y extraer de ellos la información pertinente, se siguen diferentes
técnicas las cuales se apoyan, a su vez, en instrumentos de recolección de
datos, los instrumentos son los medios materiales que se emplean para
recoger y almacenar la información Silva (2014) los define de la siguiente
manera: "Consisten en un medio utilizado para registrar la información que
se obtiene durante el proceso de recolección” (p.120). Para llevar a cabo la
fase diagnóstica, se empleará como técnica la observación directa la cual
según Silva (2014) es: “una de las técnicas más importantes que se utiliza en
cualquier modalidad de investigación…se realiza por los sentidos, aunque a
veces usa instrumentos científicos” (p.102).
Para recabar información pertinente al tema objeto del estudio, se utilizará
la técnica de la encuesta, para la cual se usará como instrumento un
cuestionario para el registro de la información que aportará el sujeto tratado.

47
En opinión de Duarte y Parra (2014), el cuestionario es “un instrumento
formado por una serie de preguntas que se contestan por escrito a fin de
obtener la información necesaria para la realización de una investigación”
(p.130). Dicho cuestionario contiene las instrucciones adecuadas para su
respectivo llenado, los ítems derivados del Cuadro de Variables; así como las
categorías de respuesta.

Validación

Todo instrumento de investigación que busca recabar información debe

contar con validez antes de ser aplicado. La validez, según Silva (2014): “…
se refiere a la relación que existe entre lo que éste mide y lo que realmente
se quiere medir” (p. 115); en este estudio, para establecer la validez, se
utiliza el “juicio de expertos”, con ella se pretende observar hasta qué punto
es representativo el instrumento del contenido que se desea medir. Una vez
elaborado el instrumento este se somete a la consideración a través del
Juicio de Expertos, quienes lo analizan y hacen las observaciones en cuanto
a la claridad, congruencia y tendenciosidad de los ítems para conformar el
instrumento decisivo.

Confiabilidad

Según Hernández y otros (2010), la confiabilidad de un instrumento de

medición se refiere “al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u
objeto produce resultados iguales; en este caso, la confiabilidad del
instrumento se establece aplicando una prueba piloto al gerente con
características similares a la muestra en estudio; con los resultados, se
calcula el coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach, cuya fórmula y
escala de valores son las siguientes:

48
 = N ( 1 -  Si2 / St2)
N -1
Dónde:  = Coeficiente de confiabilidad
N= Número de ítems
Si2= Sumatoria de la varianza de los ítems.
St2= Varianza total del instrumento.

Cuadro 3 Escala de Magnitud

RANGO MAGNITUD
0,81 - 1,00 Muy alta
0,61 - 0,80 Alta
0,41 - 0,60 Moderada
0,21 - 0,40 Baja
0,01 - 0,20 Muy baja.
Fuente: Ruiz (1998)

El coeficiente debe tener un rango superior a 0.61 para que pueda ser
aplicado a la muestra definitiva.

Procedimiento

El análisis de los resultados comprende la revisión del instrumento

aplicado para verificar que fueron respondidos, luego se tabularán y
codificarán las respuestas. Posteriormente, los datos se vacían en cuadros
estadísticos que sirven para registrar las frecuencias y porcentajes obtenidos
los cuales se procesarán de forma manual. Finalmente, se procede a
analizar de acuerdo a los resultados a través de estadística descriptiva cada
ítem, tomando en cuenta, la opción de respuesta de mayor ponderación en
cada interrogante. Asimismo, los resultados se presentarán en tablas y
gráficos, que servirán para graficar los porcentajes obtenidos, de acuerdo a
las opiniones dadas por cada sujeto.

49
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