UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRÉS

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

CARRERA DE DERECHO
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES Y SEMINARIOS

TESIS DE GRADO

“LIMITES JURIDICOS - LABORALES PARA DETERMINAR LAS

CAUSALES DEL DESPIDO JUSTIFICADO”

(TESIS DE GRADO PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIATURA EN DERECHO)

Postulante: Daniela Denisse España Cuellar

Tutor: Dr. Iván Ramiro Campero Villalba

LA PAZ – BOLIVIA
2014
DEDICATORIA

Dedico este trabajo a mi señora madre Irma

Cuellar Navarro de España, que está al lado
del divino creador; por su innegable amor,
por su sacrificio y entereza durante toda su
vida y porque siendo una mujer y madre
maravillosa me enseño a luchar por las
aspiraciones que uno tiene.

A mi segunda madre María Isabel Aguilar

Quiroga quien estuvo a mi lado siempre
apoyándome, dándome confianza, cariño y
enseñándome que con fé y amor todo se
puede lograr.

A mi amado esposo Erick Vaca Aguilar por

su amor, confianza y apoyo incondicional en
mi diario vivir, así como en la realización de
este siguiente paso hacia la
profesionalización.

A mis adoradas hijas quienes son las que día

tras día me impulsaron con su amor e
inocencia a culminar las metas trazadas en
mi vida para realización personal así como
para bienestar suyo.
.
.

AGRADECIMIENTOS

Mis agradecimientos son a Dios por

iluminar mi camino y llevarme hacia
donde él tiene planeado algo para mí.

Al Dr. Iván Campero Villalba quien con

su guía, visión y entereza brindada a
todos sus estudiantes, colabora en la
realización de más producción
intelectual.

Un agradecimiento especial a Enrique

España Ortiz, mi señor padre, Víctor
Vaca, mi querido suegro, Roberto España
mi adorado hermano y todas aquellas
personas quienes con su tiempo, apoyo,
compañía, confianza y fortaleza me
impulsaron para la realización y la
culminación de la presente tesis.
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Facultad de Derecho y Ciencias Políticas
Carrera de Derecho
Instituto de Investigaciones y Seminarios

RESÚMEN ABSTRACT
El despido trae consigo más de un problema para quien padece de este
hecho, siendo un acontecimiento que hace que el trabajador sea excluido de su
fuente laboral y sea afectado en su estabilidad laboral, por ende en su estabilidad
económica y familiar.

Por ello existe la necesidad de que cuando se produzca un despido se

realice por causales graves y justificadas, para que así no se genere el
desempleo que por sí ya es elevado en nuestro país.

La presente investigación, al tener como objetivo “Analizar y proponer

modificaciones y/o complementaciones a las causas tipificadas en la Ley General
del Trabajo y el Decreto Supremo 28699 por las cuales se produce el despido
justificado, para establecer si las mismas tienen límites en su aplicación en el
momento en el que el empleador recurre a ellas, así como establecer si las
mismas son concordantes a las normas garantistas como la estabilidad laboral
señala en la Constitución Política del Estado” se sustenta en el análisis del
régimen jurídico laboral actual, así como el análisis del proceso histórico del
despido en Bolivia.

Así mismo la presente investigación se respalda en el Derecho

Comparado, tomando en cuenta a su vez a otras legislaciones, que efectúan
una enumeración de las causas que autorizan al empleador a extinguir
unilateralmente el contrato, sin responsabilidad derivada de tal proceder, por
existir justa causa para ello.

Con estos conocimientos se determinará los límites que permitirán dejar

sin duda hasta que medida un empleador tiene la facultad de despedir si abusar
de dicho derecho, lo cual permitirá la protección de la Estabilidad Laboral a
través de una clasificación que deje de manifiesto los motivos que subyacen a la
configuración de una causal de despido justificado, tomando en cuenta el nivel
de responsabilidad que el trabajador tiene, para que la misma tenga coherencia,
estabilidad y funcionalidad, esto para evitar una legislación confusa, cambiante y
sujeta a interpretaciones eventualmente arbitrarias.
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INDICE
PORTADA
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
RESUMEN ABSTRACT
INDICE
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
1. Enunciado del título del tema ………………….…………………….……………….…1
2. Identificación del problema ………………………….……………………………..……1
3. Problematización ………….…………………….……...……………………………......3
4. Delimitación de la investigación ………………………………………...………………4
Temática………………………………….…………………….………………4
Espacial…………………………………………………………………………4
Temporal………………………………………………………………………..4
5. Fundamentación e importancia de la Investigación ...…………….………...……….…5
6. Objetivos a los que se ha arribado en la investigación ………………….…………......6
Objetivos Generales …………………………………………………………6
Objetivos Específicos ……………………………………………………..…7
7. Marco de referencia ………………………………………………………………….…….7
7.1. Marco histórico …………………………………………..………………..........7
7.2. Marco teórico ……………………………………….…………….……………10
7.3. Marco conceptual ………………………………….……………….………….11
7.4. Marco jurídico ………………………………………..…………….…………...13
8. Hipótesis de trabajo …………………………………………………….….….…….…...16
8.1.1 Independientes …………………………………….……………….…….17
8.1.2 Dependientes ……………………………………………………….……17
8.2 Unidades de análisis ……………………….……………………..…….………17
8.3 Nexo lógico ……………………………………………………………….………18
9. Métodos y técnicas a utilizar en la tesis ……………………………………...….…….18
9.1.1 Métodos generales …………………………………………………..…..18
9.1.1.1 Método analítico ………………………………………..…...….…18
9.1.1.2 Método sintético ………………………………………..……...….18
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9.1.2 Métodos específicos …………………………………….…………….…18

9.1.2.1 Método gramatical ………………………………….……….…….18
9.1.2.2 Método teleológico …………………………………..……………18
9.1.2.3 Método exegético ………………………………………..………..19

INTRODUCCION
CAPITULO I
MARCO HISTÓRICO
1. La regulación del despido dentro de la legislación laboral en Bolivia …….….. 20
1.1. Origen y evolución legislativa ………….………….……………….………. 21
1.2. Las características y principios del derecho del trabajo en relación con el
despido sin justa causa ……………...……………..…………………..…... 24
1.2.1. Antecedentes …………………………………………………...…… 25
1.2.2. La estabilidad laboral en Bolivia ……………………..……………. 28
1.3. Ordenamiento jurídico laboral relacionado a la estabilidad laboral y al
despido en Bolivia ……………………………………………………………32
1.4. El contrato de trabajo en Bolivia: su regulación jurídica …………………...35
1.4.1. Terminación del contrato de trabajo …………………………...……38
1.5. El despido en Bolivia …………………………………………………………..41
1.5.1. Justas causas de despido ……………………………………………44
1.5.2. Despido injustificado ………………………………………………….45
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
EL ABUSO DEL DERECHO DE DESPEDIR …………………………………………48
2.1. El despido como derecho potestativo ………………………………..…......50
2.2. Naturaleza jurídica del despido …………..………………………………….51
2.3. Modalidades del despido ………………….…………………………………51
2.3.1. Despido directo …………………………………………………….. 51
2.3.2. Despido indirecto ……………………………………………………52
2.4.Teoría del despido abusivo y notoria mala conducta ...…………………….52
2.4.1. El despido abusivo en la doctrina nacional ……………..…………53
2.4.1.1. Abuso del Derecho y Despido …………..……………....54
2.4.1.2 El Despido Abusivo en la Doctrina ………………………55
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CAPÍTULO III
MARCO JURIDICO

3. NORMATIVA LABORAL DE LA LEGISLACIÓN BOLIVIANA

3.1. Nueva Constitución Política del Estado ……………………………..……....62

3.2. Ley General del Trabajo …………………..……………………….....……....64
3.2.1. Decreto reglamentario de la Ley General de Trabajo …………....66
3.3. Recomendaciones y convenios de la OIT relacionadas con la estabilidad
laboral y el despido …………….…….…………………………….……..….67
3.3.1. Recomendación proferida en 1963 ………………………….....….67
3.3.2. Convenio 158 ………………….………………………………….….68
3.3.3. Recomendación 166 de la OIT ……………………….……..……..69
3.4. Decreto Supremo N° 28699 …………………………………………..……...69
3.5. Decreto Supremo N. 0495 …………….…………………….………….…….71
3.6. Resolución Ministerial 868/10 …………….…………………………….……72
3.7. Decreto Supremo N. 0107 ……………..…………………………….……….74

CAPÍTULO IV
LEGISLACIÓN COMPARADA
4.1. El Despido en la Legislación de Nicaragua ………………………………....75
4.2. El Despido En La Legislación Peruana …………..……………….……...… 77
4.3. Ley Federal Del Trabajo En México ………………..………………..…....…79

4.4. Ley De Indemnización Por Despido Sin Justa Causa En Puerto

Rico ………………………………………..……………………..……….…..…81
4.5. Estatuto de los Trabajadores en España ……………..……………………..82

CAPITULO V
TRABAJO DE CAMPO
5.1. Datos obtenidos sobre el despido justificado ………..…...............................87
5.2. Análisis e Interpretación de Datos. ………………….………………..……….91
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CAPÍTULO VI
PROPUESTA DE LEY QUE MODIFICA EL ARTÍCULO 16 DE LA LEY GENERAL
DEL TRABAJO

6.1. CRITERIOS PARA LA ELABORACIÓN DE UNA PROPUESTA DE LEY

QUE MODIFICA EL ARTÍCULO 16 DE LA LEY GENERAL DEL
TRABAJO…………………..…………………………………………..…….…..94

6.2. PROPUESTA DE LEY QUE MODIFICA EL ARTÍCULO 16 DE LA LEY

GENERAL DEL TRABAJO ………………………........................………..….94

CAPÍTULO VII

Conclusiones ……………………………………………………………………….100

CAPÍTULO VIII
Recomendaciones …………………………………………………….……..……103

BIBLIOGRAFIA ……………………………………………………………..........105

ANEXOS
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LÍMITES JURIDICOS LABORALES PARA

DETERMINAR LAS CAUSALES DEL DESPIDO
JUSTIFICADO

2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.

A partir de la incorporación del Decreto Supremo 28699 se abrogó el
artículo 55 del polémico Decreto Supremo 21060 del 29 de agosto de 1985,
después de 25 años de lamentable vigencia, este artículo en su texto íntegro
disponía:

“Art.55º Las empresas y entidades del sector público y privado podrán

libremente convenir o rescindir contratos de trabajo con estricta sujeción a la
Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario”,

Así también se abrogó el artículo 39 del Decreto 22407 sobre la libre

contratación, esto dio lugar a la reivindicación de los derechos laborales
esenciales, constituyéndose el decreto 28699 como un reglamento
reivindicatorio, en estricta sujeción de la L.G.T., que en lo esencial ratifica el
principio intervencionista del Estado sobre la relación de trabajo con preferencia
hacia el trabajador.

El mencionado decreto reconoce la estabilidad laboral a favor de todos

los trabajadores asalariados, en los marcos señalados por la Ley General del
Trabajo y sus disposiciones reglamentarias.

El decreto de estabilización laboral precisa además, que los

trabajadores no podrán ser despidos por causas injustificadas, esto
señalado en su Art. 10º que dispone:

“Art. 10º (Beneficios sociales o reincorporación). I. Cuando el trabajador

sea despedido por causas no contempladas en el Artículo 16º de la Ley

1
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General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su
reincorporación.”

De acuerdo a la Ley General del Trabajo las causales de despido

justificado, son:

a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo;

b) Revelación de secretos industriales;

c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial;

d) Inasistencia injustificada de más de seis días continuos.1

e) Incumplimiento total o parcial del convenio;

g) Robo o hurto por el trabajador2.

Consecuentemente el despido por causas no contempladas en el artículo

16 de la Ley General del Trabajo, deberá ser probado ante el Ministerio de
Trabajo, el trabajador podrá optar por el pago de beneficios, o por su
reincorporación, sin perjuicio de iniciar proceso y pago de daños y costas 3.
Considerando todo lo mencionado, si bien el decreto 28699 garantiza la
estabilidad laboral, es evidente que no existe una clasificación acerca de los
hechos o faltas que determinen las causas de un despido justificado, ya que si
bien el artículo 16 de la Ley General del Trabajo señala las causales, estas son
de manera muy general y confusa dando lugar a diversas interpretaciones.

Esto hace que si las causas del despido no están justificadas en la Ley
General del Trabajo deberán ser probadas en el Ministerio de Trabajo, lo cual
generaría mucha contradicción y perjuicio tanto para el empleador como para el

1
Decreto Supremo 1592, de 19 de abril de 1949
2
Ley General del Trabajo artículo 16 pág.6
3
Decreto Supremo 28699

2
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trabajador; debido a que lo que es justo para el empleador, para el trabajador

siempre es injusto.

Sin embargo para determinar las causas de un despido injustificado

debería partirse primero, por precisar cuando un despido es justificado y cuales
son los límites jurídicos laborales para determinar el mismo, además que se
debería aplicar una gradación de estos.

Dicho de otra manera la Ley General del Trabajo y el Decreto

Supremo 28699, si bien establecen las causas del despido justificado la
estabilidad laboral y el debido proceso no se encuentran garantizados, ambas
necesitan de límites jurídicos laborales que determinen cuando un despido es
injustificado, mediante la clasificación de las faltas o hechos por las cuales un
despido es justificado de manera más clara, al margen del reglamento interno
que cada empresa pueda tener, para que nos permita controlar la
responsabilidad del trabajador en cuanto a la causa de su despido tomando en
cuenta el grado de responsabilidad del trabajador y así poder evitar despidos
injustificados y arbitrarios, que a la larga podrían generar despidos de forma
abusiva, cuando se plantee una situación en cierta medida, en la que el
empleador recurra a infundiosos argumentos relativos a las causas descritas en
la Ley General del Trabajo, para pretender ocultar, detrás de estos, la presencia
de otras motivaciones del despido, dado el vacío jurídico que existe en la
mencionada legislación.

3. PROBLEMATIZACIÓN.

- ¿Cómo podría resolverse el problema de la ambigüedad y

desactualización que existe sobre la interpretación de las causas del despido
justificado señaladas en la Ley General del Trabajo y el Decreto Supremo
28699?

3
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- ¿La estabilidad laboral y el debido proceso señaladas en la Constitución

Política del Estado son garantizados cuando se aplican las causales de despido
justificado señaladas en la Ley General del Trabajo?

- ¿Cómo podríamos mejorar las causales del despido justificado en base a

la legislación comparada para que esta sea completa, cabal y responda a
garantías y derechos de los trabajadores y empleadores?

4. DELIMITACIÓN DEL TEMA DE LA TESIS.

4.1. Delimitación Temática.

La presente investigación se circunscribe en el ámbito jurídico- laboral,

toda vez que el empleador así como el trabajador, son amparados con las
medidas legales y reglamentarias laborales aplicadas actualmente, estas
medidas se encuentran sin lineamientos específicos que determinen las causas
injustificadas del despido, haciendo necesaria una clasificación de las faltas y
hechos que determinen las causas justas del despido.

4.2. Delimitación Espacial.

Siendo que la disposición legal correspondiente a la Ley General del

Trabajo en cuanto a su jurisdicción y competencia es de aplicación obligatoria
para todo el país, es necesario atender esta circunstancia, por lo cual se
entiende que nuestro espacio se delimita en el Estado Plurinacional de Bolivia,
específicamente en el Departamento de La Paz.

4.3. Delimitación Temporal.

El periodo de tiempo de la investigación comprende a partir del año 2006

al 2009. Abarca desde el 1 de mayo del 2006 porque el Decreto Supremo
28699 que hace alusión a la política del gobierno de garantizar la continuidad
del contrato de trabajo en las relaciones socio-laborales y el incremento de los
4
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niveles productivos de las empresas públicas y privadas, fue promulgada en la

mencionada fecha, hasta marzo del 2009, debido a que se han elaborado
decretos complementarios hasta esta fecha, como el Decreto Supremo 0012
que básicamente reglamenta las condiciones de inamovilidad laboral de madre
y padre progenitores y el Decreto Supremo 29608 que complementa la
proyección, incorporación, ascenso y estabilidad laboral de personas con
discapacidad,4dichos decretos son de importante relevancia respecto a la
estabilidad laboral, constituyéndose como garantía para que no se produzcan
despidos injustificados.

5. FUNDAMENTOS E IMPORTANCIA DEL TEMA DE LA

TESIS.
La estabilidad de los trabajadores en Bolivia es una de las grandes
preocupaciones de la época actual, porque la estabilidad garantiza al empleado
su permanencia en su fuente laboral y de esta manera su seguridad
económica.

Es decir que donde no existe estabilidad, el empleador puede privar al

trabajador de su empleo mediante el despido, de este modo se priva al
trabajador de su medio de subsistencia tanto personal como familiar,
produciendo la desocupación y por ende la inestabilidad social.

La Ley General del Trabajo y distintos Decretos Supremos, como el

28699, el 0012, el 29608 velan por la estabilidad laboral, pero existen vacíos
jurídicos respecto a las causales generales del despido justificado y en qué
situación debería darse este, para así garantizar la estabilidad.

En la actualidad a pesar de las disposiciones jurídicas que protegen al

empleado, se evidencia que existe indefensión por parte del trabajador, en
cuanto a la determinación de cuando se considera una causa justa de despido,

4
Delta Consult L.T.D.A.

5
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que hagan alusión al despido siempre y cuando este haya sido analizado
tomando en cuenta el grado de responsabilidad del trabajador, por lo que surge
la necesidad de establecer el despido siempre y cuando este sea como una
sanción cuya consecuencia sea de gravedad y trascendencia, es así que el
artículo 16 de la Ley General del Trabajo, debe señalar límites jurídico laborales
sobre las causas del despido, para que el despido se justifique en causas
auténticas, justas, contemporáneas y serias, basándose en un daño objetivo
referido a la conducta del trabajador y así mediante previa intervención de una
autoridad judicial que califique la justicia o injusticia del despido guardando una
adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo
atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las
circunstancias profesionales y personales de su autor, por el claro matiz
subjetivista que la caracteriza, tal y como obligan los más elementales principios
de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su
sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella
nace, para poder evitar una legislación confusa, dispersa en una gran cantidad
de cuerpos y disposiciones y que dan lugar a incoherencias y recargas
innecesarias en los tribunales de trabajo cuando surge un despido.

6. OBJETIVOS DEL TEMA DE LA TÉSIS.

La investigación va orientada a la obtención de los siguientes objetivos:

6.1. Objetivo General.

Analizar las causas tipificadas en la Ley General del Trabajo por las cuales se
produce el despido justificado, para proponer términos actuales, modificaciones
y complementaciones para que cuando el empleador recurra a ellas sea por
motivos graves y así se garantice la estabilidad laboral.

6
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6.2. Objetivos Específicos.

- Verificar cuales son los medios de protección por los cuales la actual Ley
General de Trabajo y la Constitución Política del Estado regulan la estabilidad
laboral.
- Comparar las causas del despido justificado tipificadas en nuestro
ordenamiento laboral con las utilizadas por las legislaciones de otros países,
estableciendo de manera complementaria si estas legislaciones tienen límites
jurídicos a sus causales y lo que estas consideran por justa causa.

7. MARCO DE REFERENCIA.
7.1. Marco Histórico.

El 21060 de 29 de agosto de 1985 dio lugar a la aparición de contratos civiles,

comerciales, subcontratos, comisiones, sociedades, contratos de servicios,
trabajo a domicilio y las diversas formas reguladas por la Ley Civil.

Los instrumentos legales aludidos han sido utilizados en respuesta a la

pretendida estabilidad laboral de algunos gobiernos de turno y anteriores a
1985:

1. Durante el gobierno de facto del General René Barrientos O., ha sido

emitido el D. L. 7072 de 23 de febrero de 1965 de consolidación de una tregua
social para evitar conflictos entre los empleadores y trabajadores (Art.1º). De
manera literal, el Art. 2º había previsto:“Art. 2º Siendo una de las causas de
inestabilidad social el problema originado por la desocupación y la falta de
nuevas fuentes de trabajo, en defensa de los Trabajadores se PROHIBE el
retiro individual o colectivo de obreros y empleados en general, a partir de la
fecha hasta que se constitucionalice el país”. Excepcionalmente, el Art. 3º había
dispuesto: “Art. 3º En los casos en que, por razones excepcionales de
necesidad u otras que adujeren las empresas, se recabará con carácter previo
la autorización expresa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”.

7
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Finalmente, el Art. 4º de la mencionada disposición sustantiva, había normado:

“Art. 4º Quedan exceptuados de los alcances previstos en el Artículo 2º del
presente Decreto, los trabajadores sujetos a contratos a plazo fijo, los que
estuvieren dentro del término de prueba y los que incurrieren en las causales de
los Arts. 16º de la Ley General del Trabajo y 9º de su Decreto Reglamentario”.

Indudablemente, la prohibición de retiro individual o colectivo de los

trabajadores hacía necesaria la suscripción de relaciones contractuales ajenas
o que eviten la relación de dependencia laboral.

2. Durante el gobierno de Alfredo Ovando Candia (transitorio) ha sido emitido

el Decreto Supremo No. 09190 de 23 de abril de 1970 en cuyo Art. 1º se había
dispuesto: “Art. 1º Se prohíbe el retiro individual o colectivo de trabajadores en
general a partir de la fecha, hasta que el Gobierno dicte las medidas necesarias
mediante las cuales se establezcan un régimen permanente que norme las
relaciones obrero-patronales”. Para casos excepcionales, en el Art. 2º se había
dispuesto:“Art. 2º En caso de que las empresas aleguen motivos excepcionales
de necesidad y fuera necesario un retiro de determinado número de
trabajadores, deberá obtenerse, con carácter previo la autorización del
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social”. En el Art. 3º se había exceptuado de
la prohibición: “Art. 3º Quedan exceptuados de los alcances del presente
Decreto, los trabajadores que hubiesen incurrido en las causales del Art.15º de
la Ley General del Trabajo y los contratos a plazo fijo”.

Incuestionablemente, la estabilidad laboral también hacía necesaria la

elaboración de contratos civiles o similares que eviten una relación laboral
dada la prohibición expresa de retiro de trabajadores amparados por la
norma laboral.

3. Durante el gobierno (transitorio) de la señora Lidia Gueiler Tejada ha sido

emitido el Decreto Supremo No. 17289 de 18 de marzo de 1980 en cuyo Art. 1º

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se había previsto:“Art. 1º Se determina que las siguientes categorías de

trabajadores, se exceptúan del período de prueba prevista en el Art. 13º de la
Ley General del Trabajo:

a. Los postulantes que poseen títulos universitarios, certificados de

Institutos, centros de enseñanza o capacitación como a personas aptas para el
trabajo que acrediten su idoneidad profesional.

b. Los que son admitidos al trabajo mediante concurso de méritos o

examen de competencia.

c. Los recontratados.

d. Las relaciones de trabajo por cierto tiempo o realización de obra o

servicio determinado o de corta duración.

Esta disposición legal, de forma indirecta garantiza la inamovilidad de aquellos

trabajadores incluidos en la excepción al período de prueba, por cuanto, no
podrán ser objeto de retiro, al encontrarse al margen o en la excepción al
período de prueba. De allí que también hacía necesaria la suscripción de
contratos civiles o similares con las personas incluidas en la excepción al
período de prueba.

4. Durante el gobierno de facto de Luis García Meza ha sido emitido el

Decreto-Ley No. 17610 de 17 de septiembre de 1980 en cuyo Art. 1º se había
previsto: “Art. 1º Dispónese la elaboración del Programa Social de Proceso de
Reconstrucción nacional, relativo a:

– Salario mínimo vital garantizado, garantía de la ocupación e incremento de

nuevas fuentes de trabajo. De manera complementaria en el Art. 3º se había
dispuesto: “Art.3º Las empresas privadas estarán obligadas al mantenimiento
del nivel de ocupación y remuneraciones, con las necesarias garantías por
parte del Estado, para el desarrollo normal de sus actividades”.

9
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Consecuentemente, las disposiciones legales de gobiernos de derecho y de

facto detalladas han impulsado una tendencia hacía la estabilidad de los
trabajadores. Lo que ha derivado en una práctica insulsa del empleador de
retirar a un trabajador y, luego de un período de tiempo, bien sea por
disposición del Ministerio del Trabajo o un fallo jurisdiccional del juez laboral,
reincorporar al trabajador con el pago de derechos retroactivos a la fecha del
retiro indebido.

El escenario descrito, naturalmente, ha dado lugar a la suscripción de contratos

de índole civil y sus variantes en la intención de evitar los efectos laborales
puntualizados.

De allí que, contrariamente a la exposición de motivos, el Art. 55º del Decreto

Supremo No. 21060 ha reducido la proliferación de contratos civiles, ante la
disyuntiva del empleador de disponer un retiro (sin necesidad de justificación) y
con el pago de los beneficios sociales. Por lo tanto, la aseveración (en la
exposición de motivos) resulta impropia.

5. En consecuencia como fundamento en la parte considerativa, al

decretarse el Decreto Supremo No. 28699, se hace alusión a la política del
gobierno de garantizar la continuidad del contrato de trabajo en las relaciones
socio-laborales y el incremento de los niveles productivos de las empresas
públicas y privadas, sin embargo dicho decreto aún no garantiza a su cabalidad
la estabilidad laboral, por existir un vacío jurídico respecto a las causas o
hechos que determinan un despido justo.

7.2. Marco Teórico.

El trabajo es una necesidad básica para la subsistencia; y el derecho al

trabajo es un derecho fundamental sustentado en la C.P.E.

En consecuencia la estabilidad laboral se constituye como el respaldo

jurídico del Estado para el trabajador mediante el contrato de trabajo, pero es
10
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necesario hacer alusión a la teoría del derecho a despedir, así como a la teoría
gradualista que procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de
especial gravedad y trascendencia, pues no toda falta laboral o incumplimiento
del mismo puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento
laboral que debe ser reservada a aquellos comportamientos que evidencien una
especial dosis de gravedad.

Se determina entonces que la ausencia de mayor garantía para el empleado,

podría generar despidos injustos a la larga.

Consecuentemente la ausencia de un conocimiento profundo respecto a la

estabilidad laboral, la rescisión del contrato por decisión unilateral y la
problemática del objeto de investigación, demuestran que en la actualidad es
necesario plantear una lista legal por la cual se da el despido justificado, para
proporcionar protección jurídica al trabajador, guardando la debida
proporcionalidad entre la sanción y la conducta, haciendo un análisis
individualizado de cada conducta tomando en consideración las circunstancias
que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal
perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción.

7.3. Marco Conceptual.

Trabajo.- Es el esfuerzo humano, físico o intelectual, aplicado a la producción

u obtención de la riqueza. Toda actividad susceptible de valoración económica,
por la tarea, el tiempo o el rendimiento5.

Contrato de Trabajo.- Es aquel que regula las relaciones que se manifiestan

entre quienes se obligan a prestar su actividad laboral en situación de
dependencia o subordinación, mediante el pago de una remuneración, en
condiciones de trabajo impuestas, por lo menos, por las leyes o las
convenciones colectivas de trabajo, y quienes dirigen y organizan ese trabajo,

5
CABANELLAS DE TORRES GUILLERMO, Diccionario Jurídico Elemental, Pág. 313

11
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dentro de los límites del orden público laboral y de las obligaciones que se
entendieron comprendidas en la relación.6

Derecho del Trabajo.- Según Pozzo el derecho del trabajo es el conjunto de

principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y retribuido
entre empleadores y empleados, ya sean estas relaciones de carácter individual
o colectivo.7

Despido.- En Derecho Laboral se entiende estrictamente por despido, la

ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo realizada unilateralmente
por el patrono o empresario.8

Justa Causa.- En una noción técnica de amplitud, por Justa Causa se

comprende todo motivo suficiente, moral y legitimo para obrar. Para que pueda
calificarse de Justa Causa la de un despido tiene que estar concretamente
prevista en el ordenamiento positivo o ajustarse a la interpretación que la
doctrina y los tribunales le otorguen a las causas formuladas por el legislador9.

Estabilidad en el Empleo.- Para Deveali es el derecho del trabajador a

conservar el puesto durante toda su vida laboral, no pudiendo ser declarado
cesante antes de dicho momento, sino por algunas causas taxativamente
determinadas.10

Derecho del Trabajo: Para Pérez Botija, el derecho del trabajo seria el
conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios y

6
MARTINEZ VIVOT JULIO J., Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Editorial
Astrea, Pág. 98,99
7
MARTINEZ VIVOT JULIO J., Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Editorial
Astrea, Pág. 32,33
8
CABANELLAS DE TORRES GUILLERMO, Diccionario Jurídico Elemental, Pág. 99,100
9
GABANELLAS GUILLERMO, Compendio de Derecho Laboral, Pág. 945, 946
10
DEVEALI MARIO L., Lineamientos del Derecho del Trabajo, Pag 265

12
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trabajadores y de ambos con el estado a los efectos de la protección y tutela del

trabajo11.

Despido Injustificado: Para Pla Rodríguez, quien prefiere hablar de despido

"especialmente injustificado", estamos ante el mismo cuando se presenta una
particular antijuridicidad en el despido, ya sea por los motivos que lo
determinaron, por la forma en que se produjo, por la resonancia que tuvo o por
la difusión que le dio el empleador. Habría entonces para el autor un despido
"especialmente injustificado" cuando ocurra "un actuar particularmente objetable
del empleador".

Pérez del Castillo considera que existe un exceso en la facultad de despedir

cuando hay una violación grave de un deber fundamental, se deben violar
normas básicas del derecho. Es decir, para este autor "…se llama despido
abusivo a la extinción antijurídica o especialmente injustificada por el patrono".

Límite: En el ámbito legal límite proviene del vocablo latín limes, genitivo de
limitis, hace referencia a una restricción, al alcance de algo, hasta donde se
puede llegar. 12

7.4. Marco Jurídico.

Artículo 16 de la Ley General del Trabajo.- No habrá lugar a desahucio ni

indemnización cuando exista una de las siguientes causales:

a. Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo;

b. Revelación de secretos industriales;

11
MARTINEZ VIVOT JULIO J., Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Editorial
Astrea,
12
REVISTA JURIDICA ON LINE, Artículo los Los límites del Derecho,www.revistajurídicaonline.com
13
MARTINEZ VIVOT JULIO J., Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Editorial
Astrea,

13
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c. Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene

industrial;

d. Inasistencia injustificada de más de seis días continuos (D.S.1592, de

19 de abril de 1949)

e. Incumplimiento total o parcial del convenio;

f. Robo o hurto por el trabajador.

Art. 9. Decreto de 23 de agosto de 1943, reglamentario de la ley general del

trabajo

No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las

siguientes causales:

a. Perjuicio material causado con intención en las máquinas, productos o

mercaderías;
b. Revelación de secretos industriales:
c. Omisiones e imprudencias que afecten a la higiene y seguridad
industriales;
d. Inasistencia injustificada de más de tres días consecutivos o de más de
seis en el curso de un mes;
e. Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento
interno de la empresa;
f. Retiro voluntario del trabajador, antes de los términos fijados en el
artículo 13 de la ley o en el del contrato;
g. Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador;
h. Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo;
i. Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no
obedecieran a la intimación de la autoridad competente.

14
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Artículo 46 de la Constitución Política del Estado.- Toda persona tiene

derecho:

I. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin

discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que
le asegure para sí y su familia una existencia digna.

Artículo 48 de la Constitución Política del Estado.- Las disposiciones

sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.

II Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de

protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza
productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y
estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de
la trabajadora y del trabajador.

III Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los

trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o
que tiendan a burlar sus efectos.

IV Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales

y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre
cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles.

V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y garantizará

la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto
en el ámbito público como en el privado.

VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil,
situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se
garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de
los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad.

15
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VII. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes en el

sistema productivo, de acuerdo con su capacidad y formación.

Artículo 115 de la Constitución Política del Estado.-

II. El Estado garantiza el derecho al debido proceso, a la

defensa y a una justicia plural, pronta, oportuna, gratuita, transparente y sin
dilaciones.

Articulo 450º del Código Civil Boliviano.- (Noción).

Hay contrato cuando dos o más personas se ponen de acuerdo para constituir,
modificar o extinguir entre sí una relación jurídica.

Artículo 451º del Código Civil Boliviano. (Normas generales de los

contratos. aplicación a otros actos).

I. La normas contenidas en este título son aplicables a todos los contratos,

tengan o no denominación especial, sin perjuicio de las que se establezcan
para alguno de ellos en particular y existan en otros códigos o leyes propias.

II. Son aplicables también, en cuanto sean compatibles y siempre que no

existan disposiciones legales contrarias, a los actos unilaterales de contenido
patrimonial que se celebran entre vivos así como a los actos jurídicos en
general.

Articulo 519º del Código Civil Boliviano.- (Eficacia del contrato).

El contrato tiene fuerza de ley entre las partes contratantes. No puede ser
disuelto sino por consentimiento mutuo o por las causas autorizadas por la ley.

8. HIPÓTESIS DE TRABAJO

La implementación de límites jurídicos laborales que regulen las causas del

despido justificado, mediante una clasificación de las faltas o hechos que
16
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determinen las causas procedentes del despido justo en Bolivia, mediante el

uso de definiciones apropiadas, así como el respaldo o demostración
correspondiente para que se produzca un despido, permitirá que exista una
adecuada aplicación de las causas por las que se produce el despido justificado
con el objeto de la protección de la estabilidad laboral.

8.1 Variables.

8.1.1. Independientes.

Entendida como aquella característica o propiedad que se supone ser la causa

del fenómeno estudiado, la misma influye en la variable dependiente siendo que
esta se determina por el objeto de estudio o investigación y siendo este las
causas del despido justificado en la presente tesis, la variable independiente es:
“La clasificación de las causales que determinan el despido justificado en
Bolivia”

8.1.2. Dependientes.

Siendo aquella que dentro de una hipótesis representa la consecuencia, el

efecto o aquella propiedad o característica que se trata de cambiar mediante la
manipulación de la Variable Independiente, tenemos:
“Adecuada aplicación de las causas del despido justificado, protección de
la estabilidad laboral”

8.2. Unidades de análisis.

El despido

Las causas del despido

La justa causa

17
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8.3. Nexo lógico.

Permitirá

9. MÉTODOS Y TÉCNICAS A UTILIZAR EN LA TESIS.

9.1. Métodos.

9.1.1.Métodos Generales.

9.1.1.1. Método Analítico

Dirigido a comprobar la hipótesis utilizaré el método analítico, el mismo que me

permitirá realizar la descomposición de los artículos de la Ley General del
Trabajo en su parte constitutiva, para descubrir los elementos más simples de
un todo complejo.

9.1.1.2 Método Sintético

La síntesis permitirá por su parte la reconstrucción de un todo, es decir cuál es

la finalidad y la naturaleza jurídica de estas reglamentaciones mediante el
ensamblaje de sus elementos constitutivos.

9.1.2. Métodos Específicos.

9.1.2.1. Método Gramatical

Para los aspectos interpretativos de las normas utilizaré el método gramatical,

que me posibilitará tomar en cuenta el origen de las palabras y la interpretación
que se les da a cada una de ellas

9.1.2.2. Método Teleológico

Complementando el método gramatical con el método teleológico, el mismo

ayudará a encontrar el interés jurídicamente protegido, debido a que toda
norma jurídica protege un interés.

18
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9.1.2.3. Método Exegético

Para lograr la determinación del alcance y espíritu a través de un análisis

sistemático, de la Ley General del Trabajo en su artículo 16, así como en su
Decreto Reglamentario en su artículo 9, involucra una interpretación crítica y
completa de un texto, extrayendo el significado y la interpretación del mismo.

9.2. Técnicas

Las técnicas utilizadas, fueron la utilización de Diarios de Campo mediantes los

cuales se sistematizo la información adquirida mediante encuestas realizadas a
trabajadores, quienes señalaban haber sido despedidos de manera injustificada
o quienes conocían alguna persona que habría sido despedida por causas
injustificadas, llevando un control que permitió la recolección de datos de
trabajadores despedidos injustificadamente.

El fichaje siendo una técnica auxiliar, coadyuvo a registrar los datos más
relevantes realizados en la investigación debidamente elaborados y ordenados,
mismos que serán utilizados en la Defensa de la Tesis.

Así como entrevistas realizadas con preguntas abiertas con el objetivo de lograr
una aproximación a las construcciones de significación de las causales justas
del despido por entendidos en la materia, identificando los problemas que los
mismos fueron encontrando, para de esta manera recoger la información y
aproximarla a los resultados planteados en la tesis.

19
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INTRODUCCIÓN

En Bolivia la regulación del despido se dio a partir del 24 de mayo de 1939, el

gobierno del Coronel Germán Busch dicta un Decreto, que en la actualidad se
conoce como Ley General del Trabajo que por la presión de empresarios y
personalidades no pudo entrar en vigencia sino recién el 8 de diciembre de1942

Es así que siendo el trabajo el eje principal de la economía familiar y nacional

es un aspecto delicado a tratar dentro de la sociedad.

Ahora bien, sabemos que en Bolivia según la legislación laboral vigente, cuando
un empleador decide realizar un despido; éste se ampara en las causales
señaladas en el artículo 16 de la Ley General del Trabajo, así como en el
artículo 9 de su Decreto Reglamentario; lo cual genera seguridad jurídica para
el empleador de que el despido que está realizando está justificado por ley.

El desarrollo del presente trabajo pretende analizar la norma que da un marco

de las causas justas para el despido, siendo que estas deberían tomar en
cuenta aspectos como la gravedad de la falta, en cuanto al tipo de actividad que
realiza el trabajador, así como el nivel de responsabilidad que el mismo tiene,
es decir establecer límites jurídicos para aplicar estas causas, este hecho que
debería ser obligatorio en toda institución o empresa pública o privada, evitaría
las consecuencias evidentemente graves que todo despido lleva siempre
aparejadas, sobre todo para el trabajador que lo padece, y que al afectar tanto a
el mismo como a sus familiares, pone de relieve la acusada trascendencia
social de este hecho.

Para lograr el objetivo abordaré temas relacionados al despido y la doctrina

nacional y extranjera, con el fin de llegar a conclusiones en las cuales quede
plasmado el enfoque que planteo, para que de esta manera exista una
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clasificación omnicomprensiva de las causales del despido y así se comprendan

de manera precisa los límites jurídicos laborales del despido justificado,
basándonos en el grado de responsabilidad del empleado.

Así mismo analizaré conceptos que permitan una mejor claridad en la aplicación
de las causales del despido justificado, así como una nueva mentalidad más
amplia, respecto a la manera de proceder ante la posibilidad de realizar el mismo

Las Fuentes consultadas son las legislaciones laborales de otros países, asi
como la Constitución Política del Estado, la Ley General del Trabajo, el Decreto
Supremo Nª 28699, así como libros de consulta respecto al despido en Bolivia,
utilizando de esta manera las técnicas de investigación históricas, lógicas y
teóricas.
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CAPITULO I

MARCO HISTÓRICO

1. LA REGULACIÓN DEL DESPIDO DENTRO DE LA

LEGISLACIÓN LABORAL EN BOLIVIA.-

Para empezar el estudio propuesto, como preámbulo, antes de

abocarnos directa y minuciosamente al Despido en nuestro país,
consideraremos el largo y complejo proceso que nos ha dejado el colonialismo;
sobre el caso el profesor Walker Linares en su texto de Derecho del Trabajo,
señala: “los conquistadores españoles, en su afán de lucro explotaron
duramente a los indígenas”13; de manera similar el Dr. Isaac Sandoval R.
expresa: “la conquista y la colonización de América generó relaciones sociales
de producción, nacidos de la guerra primero y de la dominación colonial……. Se
generalizan la encomienda de servicios personales de tributo y la mita”.

Estas instituciones se han desarrollado, cada una con características

propias, que han afectado sobre el conjunto de la población constituyéndose, en
instrumentos de sometimiento y abuso en la explotación minera y agraria.

Ante las constantes denuncias, que recibieron de todas aquellas

atrocidades, la corona española a través de las leyes y ordenanzas han
pretendido frenar todo ese abuso antihumano; particularmente con la dictación
de las Leyes de Indias, para cuyo cumplimiento y vigilancia habían sido
tomados defensores de oficio y visitadores especiales; lamentablemente en su

13
LINARES, Walker; Curso de Derecho del Trabajo.
20
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aplicación, se tiene un resultado negativo; pese a todo ello, todo el proceso de

las leyes se recopilan por orden del Rey Carlos II.

El Dr. Roberto Pérez P. advierte, que la legislación de Indias es

considerada como una obra monumental de juristas e historiadores.

La legislación de Indias, en su contenido, consideraba aspectos del

Derecho del Trabajo, que para su época eran avanzados; dentro de ella
tenemos la jornada de trabajo de 8 horas, que el salario debía cancelárseles en
dinero y no en especie, además debía pagarse todos los sábados, mandaban a
prestar asistencia a los enfermos gratuitamente, también se sancionaba al
patrón que daba castigos corporales.

El desarrollo y particularmente la aplicación de la Ley de Indias en las

relaciones de trabajo, tiene una connotación que la misma historia jurídica-
social, le ha asignado un sitial dentro de la vida de la sociedad. A decir verdad,
quedó todo el intento de la Ley de Indias escrita y no cumplió su objetivo en la
vida práctica.

1.1. ORIGEN Y EVOLUCION LEGISLATIVA.-

Partiendo del antecedente de la legislación de Indias, específicamente en

lo concerniente al derecho del trabajo, se buscaba la clarificación de los
sistemas de trabajo, que se empleaban tanto en la agricultura como en las
minas.

Ya en la vida republicana, todo este tratamiento jurídico-laboral, no había

mejorado; sino al contrario las relaciones y las condiciones de vida, quedaron
en el abandono por la autoridades políticas; sus consecuencias no tardaron en
observarse, tales como la usurpación de tierras de los campesinos bajo el
denominativo de haciendas, los campesinos ya no eran propietarios sino
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simples trabajadores de la tierra. Tratando de evitar esas anormalidades, el

Libertador Simón Bolivar, dicta el 4 de julio de 1825 en Cuzco un Decreto que
tenía la misión de regular la tenencia de la tierra y la dignificación del trabajo,
inspirado en ideas que por entonces se hallaban en boga: el liberalismo e
individualismo en su sentido amplio, tanto en lo político, filosófico y económico,
indujo a romper con todo ese sistema de sometimiento y explotación.

Si bien, el trabajador no había sufrido los resultados de una revolución

industrial como en Europa, de hambre y miseria; nuestra economía estaba
sustentada por los aborígenes, diseminados en el campo y la minería, que por
entonces toda la administración se hallaba bajo las fuerzas de los criollos y
feudales peninsulares que quedaron y que detentaban el poder económico y
político. Constituyéndose en el pilar de la explotación, eran considerados los
intocables hasta sus últimos reductos políticos. Todos los intentos de romper
con este grupo, fueron vanos, porque nunca sintieron el respeto y la obediencia
por la ley.

Sobre el tema, Rojas Araujo en su texto “La Revolución derrotada”

señala: “la aristocracia feudal utilizaba a su grupo como instrumentos de
defensa: puesto que su esencia clasista, tendía en el país a mantener
subordinados a los criollos y campesinos.

Es así como Bolivia cobró su autonomía con una sociedad democrática

de apariencia, pero con privilegios desmesurados y sin un pensamiento político
definido, donde todos tenían el deseo de mandar y simplemente quienes
obedecían las leyes eran los cholos y los indios.

La legislación se hallaba inspirada en la defensa individualista de una

clase social: particularmente en materia laboral, se aplicaba el Derecho Civil y
Mercantil, que no era otra cosa que la vigencia del derecho romano, como la
22
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institución del contrato de arrendamiento de servicios y de obra (locatio operis).

Sin embargo al margen de todo ello, nuestro país no podía estar alejado del
tratado de Versalles del año 1919, a cuya suscripción asistió el Ministro
Plenipotenciario Ismael Montes: constituyéndose entonces, la Liga de Naciones
y la organización de la Oficina Internacional de Trabajo, cuya principal finalidad,
estaba orientada a mantener la paz mundial en base a la justicia social.

Esa paz social en Bolivia, estaba sujeta a la aplicación del Derecho

Privado, además el proletariado había aparecido con la presencia del indio
trabajador en la minería. En tanto la gran industria de Europa no tenía esa
característica de influencia al igual que en otros países: en cuanto a la
organización socio-jurídico laboral, recién el año 1924 se dictan leyes como la
reparación de accidentes de trabajo y otra de protección a los empleados del
comercio, se constituyen en la apertura de la legislación laboral.

Continuando con éste proceso de la economía jurídica laboral citamos al

gobierno del general David Toro, en el que se dictan algunas normas como
respuesta a la presión del movimiento obrero: dentro los aspectos que se han
dictado, se hallaba la sindicalización, el trabajo obligatorio y la creación del
Ministerio de Trabajo y de Previsión Social. En consecuencia, a meridiana
claridad, podemos observar y llegar a la conclusión que todas las conquistas
sociales por regla general, son producto de la presión y del sacrificio de
la clase trabajadora, al respecto el profesor Abelardo Villalpando resumía
que: “La historia del movimiento obrero es muy rica en sucesos y
enseñanzas”.

Toda la secuencia de la agitada y conflictiva aplicación de normas y

leyes, que manifiestan la clara ausencia de un ordenamiento jurídico
especializado, como efecto de la falta de una orientación jurídica, es
inicialmente subsanado durante el gobierno del Coronel Germán Busch que
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dicta una Decreto el 24 de mayo de 1939, que en la actualidad se conoce como

Ley General del Trabajo: que por la presión de empresarios y personalidades,
no pudo entrar en vigencia, sino recién el 8 de diciembre de 1942, cuando se
convirtió en Ley de la República, para su aplicación en todo el ámbito del
territorio nacional. La legislación laboral, ha tenido un lento avance en aspectos
sociales, sin embargo cabe hacer notar que las constituciones de 1938, 1945,
1947, 1961 y la última 1967, han abordado en sus textos derechos y garantías,
orientadas a defender el capital humano, las fuentes de trabajo, la regulación de
los contratos de trabajo individual y colectivo, el derecho a la sindicalización, la
huelga, etc.

En el Art. 156 de la antigua Constitución Política del Estado se

determinaba:” el trabajo es un deber y un derecho y constituye la base del
orden social y económico”; en tanto el Art. 157 de la misma disponía:” que el
trabajo y el capital gozan de la protección del Estado”.

En la práctica, el contenido de la antigua Constitución Política del Estado,

particularmente en lo concerniente al aspecto social, no es más que una utopía,
sin trascendencia alguna, nadie puede ignorar que a cambio de dar pasos
positivos en beneficio de los trabajadores, nuestra legislación ha retrocedido
para reubicarse en aquellos años en los que el trabajo así como hoy, estaba
regido por los principios de autonomía de la voluntad y de la libertad contractual
de las partes, aplicando además para su regulación la ley de la oferta y la
demanda como si se tratase de una mercancía.

En la actualidad la Constitución Política del Estado establece en el

artículo 46 numeral 2 que toda persona tiene derecho “a una fuente laboral
estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.”; así como también señala
el Artículo 48 en su parágrafo II que “las normas laborales se interpretarán y
aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los
trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la
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relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de

inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.”; el parágrafo
VI que señala que “las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por
su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos, número de hijas o
hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de
embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de
edad. Es también importante mencionar el artículo 49 parágrafo III que indica
que “el Estado protegerá la estabilidad laboral.”; que “se prohíbe el despido
injustificado” y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones
correspondientes.

Si bien es cierto que se han incrementado los artículos que protegen a

los trabajadores estos son tomados en cuenta de una manera superficial dentro
de las instituciones o empresas al momento de realizar un despido y no
garantizan que el trabajador sea despedido solo en el caso de una causa
justificada.

1.2.- LAS CARACTERÍSTICAS Y PRINCIPIOS DEL DERECHO

DEL TRABAJO EN RELACIÓN CON EL DESPIDO SIN JUSTA
CAUSA.-

1.2.1.- ANTECEDENTES.

El trabajo, es el eje principal de la economía familiar y nacional; por lo

que constituye para el hombre, el medio de vida para obtener y satisfacer sus
necesidades más cotidianas y elementales, a través del salario que percibe
como fruto de la venta de su esfuerzo de trabajo, en condiciones de
subordinación y dependencia.

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Tal vez uno de los mayores temores que deben enfrentar las personas,
es precisamente la pérdida de su fuente de ingreso; día a día los trabajadores
enfrentan la real y latente posibilidad de perder el sustento y por lo tanto la
posibilidad de no poder responder por sus familias.

El Derecho Laboral está sometido a constantes cambios sociales

respecto de los cuales debe acomodar sus estructuras y normatividad a la
realidad social y debe promover los cambios respaldándose en sus propios
principios.

Con el fin de resaltar la importancia de tener perfectamente clara la

función social del Derecho Laboral, y en la medida en que nuestro estudio
involucra el tema de la responsabilidad derivada del despido sin justa causa, me
parece conveniente resaltar una de las principales características del Derecho
Laboral el cual es su autonomía y si bien las ramas del Derecho no pueden
estudiarse las unas desligadas de las otras, la autonomía del Derecho Laboral
adquiere vital importancia en este tema, en la medida en que los
planteamientos que propongo, si bien es cierto son traídos del Derecho Civil, al
ser aplicados al Derecho Laboral adquieren una connotación especial.

En el fondo, lo que buscamos es un cambio de mentalidad para que las

relaciones entre trabajadores y empleadores no sigan teniendo esos prejuicios
que han convertido al lugar de trabajo en un sitio que dificulta la convivencia
entre unos y otros.

Obviamente es difícil dicho cambio de mentalidad, tomando en cuenta

que el Derecho Laboral es un derecho clasista, existiendo los propietarios de
los bienes y medios de producción y los asalariados, lo cual genera un conflicto
que tiende a aflorar en el despido.

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Por esta razón, es que todas las legislaciones en general, han procurado
obtener el mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo de los
trabajadores. En la unificación de criterios sobre este aspecto, ha sido de gran
importancia la labor de la OIT, la cual ha procurado mediante sus
recomendaciones reivindicar los derechos de los trabajadores.

De acuerdo con lo anterior, es preciso aclarar que el derecho laboral al

independizarse del derecho civil, adopta la importante labor de ser el regulador
de las relaciones entre empleadores y trabajadores, y debido a que surge como
una reivindicación social de los asalariados, a él no le interesan tanto las
construcciones jurídicas ni las discusiones doctrinarias, siempre y cuando sea
una herramienta útil en la protección de los derechos de los trabajadores, y de
ahí su concepción e inspiración proteccionista.

El trabajo, subjetivamente tiene su estructura en el principio de

continuidad; además se supone que el contrato de trabajo se desarrolla
indefinidamente, mientras el hombre está dentro los márgenes de la vida útil.

Sin embargo, para el sistema capitalista liberal o neo-liberal, la

continuidad en el empleo del trabajador no está dentro de su filosofía: en
consecuencia la experiencia nos demuestra que la inestabilidad laboral es un
factor que hace disminuir los sueldos o salarios de los trabajadores, con la
finalidad patronal de obtener ganancias más elevadas. De esta manera, el
sistema capitalista frena la tendencia del aumento de salarios y además, se
opone a las demandas y reivindicaciones de los trabajadores, así también como
la garantía de la permanencia en su trabajo.

Todos estos hechos, se manifiestan con el único interés del empleador,

de mantener y obtener mayores utilidades. Para el efecto, es imprescindible
recurrir a los despidos injustificados, vulnerando y avasallando principios
27
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propios del derecho del trabajo, como es el principio de continuidad y el tracto

sucesivo.

El trabajador, pese a la evolución que ha sufrido en lo social, en la

actualidad por la misma situación que se vive, de crisis económica requiere de
una estabilidad en el empleo, que garantice la subsistencia de todo el núcleo
familiar.

El despido constituye una anomalía jurídica, por cuanto no debe ser la

punta de lanza del empleador, para garantizar su explotación arbitraria y el
trabajador no debe ser considerado una mercancía.

Por lo tanto, el presente trabajo pretende delinear aspectos que

garanticen y coadyuven en buena medida a la estabilidad laboral estableciendo
los límites jurídicos laborales que determinen las causales por la cuales un
despido se considere justificado.

1.2.2.- LA ESTABILIDAD LABORAL EN BOLIVIA.-

Uno de los principales principios del trabajo sino el principal, es la

estabilidad, que otorga a los trabajadores la posibilidad y seguridad de
conservar sus empleos.

Tradicionalmente la estabilidad se clasifica en propia e impropia. De la

fuente a propiciado otra clasificación más completa que incluye dos distinciones
sucesivas: en efecto se distingue la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa;
la primera se configura cuando la violación del derecho a conservar el empleo
ocasiona la ineficacia del despido y se garantiza la reincorporación efectiva del
trabajador; la estabilidad relativa, en cambio, se configura en los restantes
casos en que exista protección contra el despido pero ella no llega a asegurar
la reincorporación efectiva del trabajador.
28
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Es necesario aclarar que la idea de estabilidad no debe entenderse

ligada a la idea de evitar a toda costa la pérdida de empleo, sino por el
contrario, a la idea de que un trabajador identificado con la causa de su
empleador, será mucho más eficiente que un trabajador que solo trabaja sin
sentir como propio lo que hace y por lo tanto él mismo genera su propia
estabilidad, es por esto que para algunos autores el despido constituye una
anomalía jurídica por cuanto “ atentaría contra el principio de estabilidad en el
empleo, principio que es clave en el derecho del trabajo, toda vez que la
tendencia natural de la actividad del trabajo es precisamente su continuidad y
permanencia en el tiempo hasta los límites de la propia capacidad profesional” 14

Con el fin de poder observar con mayor claridad la idea de estabilidad y

así poder centrar nuestro estudio con una base mas internacional, que nos
permita observar en donde nos encontramos, me refiero en un primer momento
a la recomendación de la O.I.T. proferida en 1963 relativa a la terminación de la
relación de trabajo por iniciativa del empleador: “Normas de aplicación general
2.1. no deberá procederse a la terminación de la relación de trabajo a menos
que exista una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador
basada en las necesidades del funcionamiento de la empresa”.15

Esto nos hace entender que el contrato de trabajo por lo general, es

celebrado por tiempo indeterminado o indefinido después de un período de
prueba y además se trata de un hecho de tracto sucesivo, que presupone una
vinculación que se prolonga en el transcurso del tiempo, que se inicia con el
período de prueba hasta cuando obtenga su jubilación, que sería el único
motivo para poder dar por terminada la relación de trabajo.

14
ALMANZA Pastor, Jose M. El Despido Nulo. Principios del Derecho del Trabajo. Buenos Aires;
Editorial De Palma, 1988. Pag. 240
15
O.I.T. Conferencia Internacional del Trabajo. Ginebra , 1963
29
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Sobre el tema varios tratadistas, con la intención en parte de explicar el

problema lo han abordado a fondo y en segundo lugar, quizá la más importante
en lo que se refiere a la posible solución, para evitar los efectos de la extinción
o resolución del contrato de trabajo.

Es así, que para el presente estudio citaré aquellas estructuras que son
el pilar y la arquitectura del instituto de la estabilidad.

Deveali señala: “Es el derecho del trabajador a conservar el puesto

durante toda su vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes de dicho
momento, sino por algunas causas taxativamente determinadas”16

Mario de la Cueva, ha conceptuado la estabilidad como “la permanencia,

persistencia o curación indefinida de las relaciones de trabajo y la exigencia de
una causa razonable para su disolución”17.

Guillermo Cabanellas estima: “la estabilidad absoluta o perdurabilidad en

el empleo, es aquella que surte el efecto esencial de no poder quedar el
trabajador sin empleo, mas que probando una justa causa que extinga el nexo
laboral”.

El profesor Sergio Bachiller conceptualiza de la siguiente manera:

“estabilidad, es el derecho que garantiza al trabajador la conservación del
empleo”.

Habiendo considerado autores que han pretendido explicar de una forma

precisa el significado, el contenido y el fin de la estabilidad en el empleo; vamos

16
DEVEALI M.; El Derecho del trabajo en su aplicación y sus tendencias, Argentina, Ed. Astrea, 1983,
Tomo I, Pág. 547.
17
MIROLO, Rene R.; Estabilidad y despidos sin justas causas, Argentina, Ed. Abeledo Perrot, 1969,
Pás. 10.
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a pretender rescatar de toda esa doctrina, el alcance y la importancia

que tiene la estabilidad en el aspecto social y económico para el trabajador.

Por ende, el principio doctrinal de la estabilidad, es aquel que tiene por

efecto anular la facultad que tiene el empleador de despedir sin justa causa. De
esta manera, la estabilidad viene a ser el derecho que se otorga al trabajador
como garantía de la conservación del empleo mientras quiera y pueda hacerlo;
es en ésta circunstancia que la estabilidad se extingue, cuando existe la
imposibilidad de continuar con la relación laboral.

La misma doctrina admite que no existe una norma jurídica que obligue a
la reinstalación, cuando el despido es con justa causa, pero si es procedente
cuando el despido se da por causas injustificadas por parte del
empleador.

La estabilidad en el empleo, en nuestro país ha sido objeto de ciertas

consideraciones y análisis dentro de las relaciones de trabajo, como
consecuencia de la falta de un precepto legal, orientado a garantizar
jurídicamente el presente y el futuro de los trabajadores.

La falta de una clasificación especifica de las causales para realizar un

despido justificado, les ha permitido a los empleadores despedir de manera
injustificada a los trabajadores, sin determinar cuáles han sido las causales que
han originado el despido, desconociendo toda norma jurídica inherente a la
estabilidad laboral, dañando de éste modo el aspecto social y la economía de
los trabajadores, puesto que la indemnización económica no alcanza a reparar
el daño causado y más aún incide trascendentalmente en la situación futura del
trabajador en la sociedad de la cual forma parte.

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Todos estos matices mencionados, nos sirven de parámetro indicador

para delinear el perfeccionamiento del instituto de la estabilidad, a través de
orientaciones modernas de nuestra disciplina jurídica; mas aún, hoy en día
cuando se halla en vigencia la libre contratación y rescisión de la fuerza de
trabajo, siendo la opción de la nueva política económica neoliberal,
estableciendo la supremacía del régimen capitalista en contra de los
trabajadores, que solamente tienen su fuerza de trabajo para su subsistencia.

Entonces, por su importancia es evidente que es necesario interpretar y

complementar adecuadamente el Art. 16 de la Ley General del Trabajo debido a
que el mismo determina las causales del despido de manera general y sin
mecanismos de defensa para el trabajador, lo cual genera despidos por parte
del empleador sin justa causa, siendo necesario un ordenamiento jurídico
llamado a proteger al trabajador, con una normativa cristalina para ambas
partes.

1.3.- ORDENAMIENTO JURIDICO LABORAL RELACIONADO A

LA ESTABILIDAD LABORAL Y AL DESPIDO EN BOLIVIA.-

Revisando el ordenamiento jurídico laboral de nuestro país y en vista de

que esta próxima la promulgación de una nueva Ley General del Trabajo, se
evidencia que las leyes sociales a partir de 1924 y en particular la Ley general
del Trabajo del 8 de diciembre de 1942 y otras disposiciones, no hacen mención
expresa al derecho de estabilidad, sino únicamente se refieren a las
modalidades del contrato de trabajo, su duración, sobre los despidos,
indemnizaciones, etc. ; razón suficiente para considerar que no existe, ni puede
hablarse de una estabilidad en el empleo, que garantice la continuidad del
trabajador durante su vida laboral; es por ello que el trabajador está sometido a
los peligros del despido injustificado.

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Es imprescindible puntualizar que, se reconoce la estabilidad relativa o

impropia en la Ley General del Trabajo, misma que no origina la ineficacia del
despido; pero si señala que el trabajo podrá pactarse por tiempo indefinido,
cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las
partes podrá rescindirlo sin previo aviso a la otra parte; es así que podemos
evidenciar como en el transcurso del tiempo se ha tocado el tema del despido:

a. Ley General del Trabajo

Art. 13. Modificado por Ley del 8 de diciembre de 1942.

Art. 1. Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su

voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a
indemnizarle por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de
sueldo o salario por cada año de trabajo continuo; y si los servicios no
alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados
descontando los tres primeros meses, que se refutan de prueba excepto en los
contratos de trabajo por tiempo determinado que no sufrirán ningún descuento
de tiempo. Esta forma de despido resulta la prueba de la injusticia del despido.

Posiblemente, una cierta forma acaso indirecta de abrir el camino al

reconocimiento a la estabilidad en el empleo en Bolivia, se dictan las siguientes
resoluciones:

b. D.L. Nro. 07072 del 23 de febrero de 1965.

Art. 2. Siendo una de las causas de inestabilidad social el problema originado

por la desocupación y la falta de nuevas fuentes de trabajo, en defensa
de los trabajadores se prohíbe el retiro individual o colectivo de obreros y

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empleados en general, a partir de la fecha hasta que se constitucionalice el

país.

c. D.S. Nro. 09190 del 23 de abril de 1970.

Art. 1. Se prohíbe el retiro individual o colectivo de trabajadores en general, a

partir de la fecha hasta que el gobierno dicte las medidas necesarias mediante
las cuales se establezca un régimen permanente que norme las relaciones
obrero patronales.

d. D.S. Nro. 17289 del 18 de marzo de 1980.

Se determina que las siguientes categorías de trabajadores, se exceptúan del

periodo de prueba previsto en el Art. 13 de la Ley General del Trabajo.

a. Los postulantes que poseen títulos universitarios, certificados de

institutos, centros de enseñanza o capacitación como personas aptas
para el trabajo que acreditan su idoneidad profesional.
b. Los que son admitidos al trabajo mediante concurso de méritos o
examen de competencia.
c. Los recontratados.
d. Las relaciones de trabajo por cierto tiempo o la realización de obra o
servicio determinado o de corta duración.

e. D.L. Nro. 17610 del 17 de septiembre de 1980.

Art. 1. Dispone la elaboración del programa social del proceso de

reconstrucción nacional, relativo a:
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 Salario mínimo vital garantizado.

 Garantía de la ocupación e incremento de nuevas fuentes de trabajo.
 Seguridad social y un adecuado control de gestión.
 Formación técnica y cultural de los trabajadores y sus familiares.
 Funcionamiento normal de las organizaciones sindicales y empresariales.
 Viviendas y sedes sociales.

Art. 2. Se establece un pacto social entre empresarios y trabajadores del

sector público y privado sobre la base de los compromisos adquiridos en el
marco de la legislación social vigente.

Art. 3. Las empresas privadas estarán obligadas al mantenimiento del nivel de

ocupación y remuneraciones, con las necesarias garantías por parte del Estado
para el desarrollo normal de sus actividades.

Todas las disposiciones citadas han sido abrogadas con la dictación del D.S.
21060, las mismas que importan un retroceso en las conquistas y beneficios
obtenidos por la clase trabajadora. En consecuencia las disposiciones
precedentes temporarias, han quedado solo en una mera tendencia progresista.
Hallándose la estabilidad en manos y en la voluntad del empleador, teniendo
toda la plenitud para extinguir la relación laboral de acuerdo a sus intereses,
amparándose de manera equívoca en el Art. 16 de la Ley General del
Trabajo.

1.4. EL CONTRATO DE TRABAJO EN BOLIVIA: SU

REGULACION JURIDICA.-

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Siguiendo el curso de nuestra investigación, hemos podido establecer

que la legislación del trabajo en nuestro país, ha sido incorporada muy
tardíamente; al respecto el Dr. Alfredo Palacios señala: “pocos años antes de la
emancipación de las colonias, los trabajadores careciendo en absoluto de
conciencia de clase, carecían también de toda organización que los
agrupara”18. Esta apreciación nos explica la ausencia y el vacío que existía en
la legislación como consecuencia de la desorganización, por la situación en la
que se encontraban los encomendados, así como los mitayos asignados a cada
conquistador pese a las intenciones protectoras de la Ley de Indias, de una u
otra manera pretendían resurgir el feudalismo.

La emancipación de la colonia, si bien introduce reformas e innovaciones

para el comportamiento de los habitantes del país, lo hace inspirada en la
filosofía del individualismo.

Todas aquellas injusticias del colonialismo, habían inspirado al Libertador

Simón Bolivar a dictar las normas a las que nos hemos referido anteriormente y
que volvemos a mencionarlas:
1.- “Que ningún individuo del estado exija directamente o indirectamente el
servicio personal de las personas indígenas, sin que preceda un contrato libre
del precio de su trabajo”.
2.- “Los jornales de los trabajadores en minas, obrajes y haciendas deben
satisfacerse, según el precio que contrataren, en dinero contante sin obligarles
a recibir especies contra su voluntad y a precios que no sean corrientes de
plaza” 19

Del análisis de ambos artículos extractamos una garantía para la

prestación del trabajo; también podemos señalar que el trabajo humano estaba
catalogado como una mercancía, que se podía encontrar en cualquier lugar;

18
PALACIOS, Alfredo; Nuevo Derecho, Argentina, 1.954,Ed. Claridad, pág. 168.
19
SANDOBAL, Isaac y otros: Digesto Laboral, La Paz, 1.987 Págs 3- 50
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para ello se tomaba en cuenta el Código Civil inspirado en el individualismo del

siglo XVIII, más propiamente nos referiremos al Código Napoleón, que ha
influido en la mayoría de los países como una exigencia del individuo para
proteger su propiedad y sus relaciones obligacionales.

El Código Civil determinaba en el art. 1.180 “el de obra es un contrato por

el cual una de las partes se obliga a hacer algún servicio o trabajo, mediante un
precio estipulado entre ellos. El Código Civil, se encargaba de regular las
relaciones de la fuerza de trabajo a falta de ausencia de una legislación laboral;
este antecedente permite a través de los años tomar la iniciativa de
preocuparse por el hombre trabajador desde un punto de vista social y humano,
para otorgarle leyes e instituciones que protejan al trabajador, que desde la
aparición del capitalismo hay sido generador de riquezas y también sometido a
la explotación del hombre por el hombre.

En consecuencia, con el propósito de responder a las necesidades de los

trabajadores bolivianos, el 8 de diciembre de 1.942 se promulga la Ley General
del Trabajo; pretendiendo llenar ese vacío, que existía dentro el campo social;
lamentablemente se había omitido dar un concepto preciso y concreto sobre el
contrato de trabajo, para así no recurrir a la aplicación del Código Civil sobre
este aspecto.

La reglamentación del 23 de Agosto de 1.943, ha pretendido salvar de

alguna manera la definición anotada en líneas generales: Art. 5. “Es contrato
individual de trabajo, aquel en virtud del cual uno o más personas se obligan a
prestar servicios manuales o intelectuales a otra u otras.”20.

Esta definición con ser muy esquemática, nos da sin embargo una idea
más o menos aproximada de lo que entendemos por contrato de trabajo; si bien

20
SANDOVAL, R. Isaac; Legislación del trabajo, La Paz 1980 pág.224.Ed.Urquizo

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toma en cuenta la prestación de servicios, no considera en cambio la ejecución

de obras, ni mucho menos menciona la relación laboral, que hoy en día es más
usual. Tampoco toma en cuenta la remuneración que es un elemento
necesario para la eficacia de un contrato de trabajo o para la prestación de
servicios, teniendo como presupuesto que todo contrato de trabajo es oneroso,
sinalagmático, conmutativo y de tractu sucesivo; se supone, que una ley o una
norma jurídica es y debe ser la línea de conducción para el juzgador. Por lo
que es necesario reformular esta definición con otra de carácter más social y
sentido común, que responda específicamente a la protección de los
trabajadores, cual es el fin del Derecho Laboral.

1.4.1. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En el desarrollo de la presente tesis nos interesa cuando la terminación

se da por voluntad de una de las partes, en este caso por parte del
empleador donde se requiere una causa justificada, porque sino de lo
contrario la actitud de quien rompe el vinculo se considera lesiva para los
intereses de la otra parte.

“Cuando la disolución del contrato se produce por:

 Causas imputables al trabajador se considera despido
justificado
 Cuando no son imputables al trabajador se considera
injustificado
 Cuando el trabajador esta imposibilitado para sus prestaciones y
debe disolver el vinculo contractual por hechos imputables al
patrón es un despido indirecto.

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 Cuando el trabajador pone fin sin justa causa al contrato, se

considera renuncia o dimisión.”21

Existen varias causas extintivas del contrato de trabajo, pero la que nos
interesa para el desarrollo de la presente tésis es la que se dá por decisión
unilateral del empleador; que se divide en dos:
a) Con justa causa, por graves hechos imputables al trabajador
b) Sin justa causa, por ser falsas las acusaciones dirigidas al despedido.
Es así que como bien sabemos el contrato de trabajo desde el punto de
vista doctrinal. Al igual que en otros contratos del Derecho en General , recorre
las tres etapas siguientes y que son:
a) El nacimiento de la relación
b) El tiempo de su ejercicio o aplicación
c) La extinción

El Dr. Enrique Herrera nos ofrece la siguiente definición “La extinción es

el hecho o acto jurídico por el que se produce la disolución o finalización de la
relación contractual.”22

Se refiere a la terminación de todos los derechos y obligaciones

emergentes del contrato de trabajo que correlativamente unía a las partes.
(Empleador y trabajador).

Por otro lado la extinción de la relación laboral, va acompañada, de un

hecho que puede ser de carácter individual o no, pero orientada por la
capacidad individual que tienen la capacidad legal de crear, modificar, transmitir
y extinguir un derecho; además se debe señalar que la evolución del derecho
del trabajo, establece el orden público del mismo y el carácter protectivo del

21
GOYENA. Juan Carlos Ruptura Abusiva del Contrato de Trabajo. Ediciones Depalma.
Buenos Aires.1966.Pag.889.
22
HERRERA, Enrique; Extinción de la Relación de Trabajo, Buenos Aires, Ed. Astrea, 1.987, Pág.7
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trabajador; limita en cierta forma, la libertad de rescindir el contrato de trabajo al

empleador.
Cabe señalar que las causales de extinción pueden ser bilaterales y
unilaterales, estas últimas que son las que en la presente investigación nos
interesan.

Estas causas unilaterales son dadas con la participación voluntaria de

una de las partes.

Estas causas pueden ser justificadas, injustificadas, de forma indirecta y

mediante renuncia al empleo.

Ahora bien en el despido injustificado, estamos frente a un derecho

subjetivo y propio del empleador, que tiene la facultad de resolver la relación
laboral unilateralmente, pese a que el despido sin justa causa o
intempestivamente (ad nutum), es un acto jurídico que produce la extinción de
la relación de trabajo.

Esta forma de despido, corresponde particularmente a un hecho de

abuso de Derecho del Empleador, que a falta de actos y conductas culpables
atribuibles al trabajador, debe romper con la vocación de permanencia y
continuidad de la relación de trabajo, alegando e invocando falsas causales
tipificados como actos ilegítimos, contrarios a la estabilidad y al Derecho al
Trabajo.

En resumen la disolución del contrato de trabajo que se da sin causas

imputables al trabajador, es debido a que en la Ley General del Trabajo no se
hace una mención específica acerca de las causales del despido justificado,
más allá del artículo 16 de la mencionada ley, misma que genera muchos
vacios, que dan lugar a que se den de manera masiva los despidos por parte
del empleador por causales injustificadas o sin justa causa, esto debido a que
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es insuficiente la fundamentación legal y doctrinal, que dá la facultad de

extinguir el contrato de trabajo.

Es por tal causa inevitable el afirmar lo mencionado por el Dr. Juan

Carlos Goyena que indica “la rescisión del contrato no obedece a causas
auténticas y justas, contemporáneas y serias…es un daño objetivo, referido a la
conducta, solo en cuanto esta la revela, pero que no puede excluirse de
ponderarle a la ley de su expresión sobre la perdurabilidad de la relación de
trabajo”.23

1.5. EL DESPIDO EN BOLIVIA.-

El despido hace referencia a la terminación del contrato por iniciativa de

una de las partes y con resistencia por la otra, en general se refiere a “ privar de
ocupación, empleo o actividad al empleado”24
En nuestro país no se niega en realidad el derecho a despedir, sino al
contrario se parte del supuesto que el despido es un derecho patronal, que en
nuestra legislación es dificultado económicamente y sancionado.

Es decir en Bolivia las normas del Derecho del Trabajo tratan de evitar
que el empleador haga uso de su facultad de despedir sin justa causa, facultad
ésta que al mismo tiempo le ha sido otorgada por la legislación laboral, pero se
le consagra un desestimulo en nuestra Ley General del Trabajo que se
encuentra en el artículo 13 de este cuerpo legal, que erróneamente se lo califica
de indemnización.

Hay que decir que la efectividad de que la indemnización sea un freno

para el despido es variable, debido a que se entiende que la misma se trata de

23
GOYENA, Juan Carlos; Ruptura Abusiva del Contrato de Trabajo, Pág. 47, Ed. Depalma – Buenos
Aires, 1.966.
24
Ob.Cit. Pag 939
41
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una compensación en dinero, calculada en función a la antigüedad del

trabajador, por eso su carácter tarifario hace que la eficacia de esta medida sea
relativa en cuanto a que si el trabajador no tiene mucha antigüedad la
indemnización será mínima lo cual no afectará al empleador y podrá realizar el
despido de manera injustificada teniendo valga el termino una sanción mínima
ya que rara es la persona que siendo despedida solicitaría la reincorporación a
un ambiente de trabajo en el cual sabe que de alguna manera ya no es
bienvenido.

Entonces en Bolivia rige un régimen de estabilidad relativa, en el cual lo

que se ha implementado es una medida de desestimulo al empleador vía el
pago de una indemnización por el despido sin justa causa, que tiene como
finalidad hacer oneroso para el empleador hacestableer el uso de esta facultad.

A mi parecer la verdadera naturaleza de la llamada indemnización es un

mecanismo legal protector: de protección al trabajador, a su permanencia en el
trabajo y una forma de desestimular a los empleadores para que no utilicen la
figura del despido de manera desmedida, es decir la indemnización del despido
sin justa causa, se consagra en aras de tutelar la concebida estabilidad relativa.

Según lo que aboga la OIT en la enumeración de aquellos motivos que

no pueden ser considerados como justa causa para despedir a saber:
Artículo 5. Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la
terminación de la relación de trabajo figuran:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales
fuera de las horas de trabajo, o con consentimiento del empleador,
durante las horas de trabajo.
b) Ser candidato o representante de los trabajadores, actuar o haber
actuado en esa calidad.

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c) Presentar una queja o participar en un procedimiento establecido contra

un empleador por supuestas violaciones de leyes, reglamentos o recurrir
ante las autoridades administrativas competentes.
d) La raza, color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el
embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o
el origen social.25

Así mismo la recomendación 166 de la O.I.T., plantea los mecanismos

para que efectivamente la terminación de la relación laboral de manera
unilateral por parte de los empleadores, en primer lugar, sea el último recurso
del empleador, en segundo lugar, se desestimule a los empleadores en la
utilización del despido unilateral, y en tercer lugar para que de tomarse la
decisión de poner fin al contrato de trabajo, ésta sea consultada con el
trabajador y así evitar al máximo las consecuencias desfavorables de la misma.
La O.I.T. recomienda:

“Recurso contra la terminación: Se busca que el trabajador tenga la

posibilidad de conciliar con su empleador antes de interponer un recurso contra
la terminación unilateral de la relación de trabajo y que los trabajadores tengan
la posibilidad de tener conocimiento de los recursos pertinentes en relación con
la terminación de la relación de trabajo.”

Con base en las recomendaciones de la O.I.T. se puede afirmar que el

criterio generalizado es la búsqueda de la estabilidad en el empleo, pero más
alla de la misma se propende por una forma de terminación digna, observando
respeto por los derechos de los trabajadores a todo nivel.

25
OIT CONVENIO 158 tomado de Franciscio Lafont de León. Tratado de Derecho Laboral
Internacional.Bogotá: Ediciones Ciencia y Derecho, 1996
43
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1.5.1. JUSTAS CAUSAS DE DESPIDO.-

Por Justa Causa se comprende “todo motivo suficiente, moral y legítimo

para obrar”26

Por justa causa se comprende “todo motivo suficiente, moral y legítimo

para obrar de determinada manera”27

La causa justificada se genera cuando existe “un incumplimiento de las

obligaciones propias del trabajador que, por su gravedad, no admita la
continuidad de la relación laboral”28. En esta circunstancia la actitud del
empleador opera frente al incumplimiento con los caracteres señalados, es
debido a esto que los autores españoles llaman a este despido con el nombre
de despido disciplinario.

Para que pueda calificarse de justa causa la de un despido tiene que

estar concretamente previsto en el ordenamiento positivo o ajustarse a la
interpretación que la doctrina y los tribunales le otorguen a las causas
formuladas ambiguamente por el legislador, además la justa causa debe ser
alegada y, de controvertirla el despido , probada por el empleador.

Así también la justa causa puede ser definida de la siguiente forma: “es
justa causa para la rescisión del contrato de trabajo, sin carga de especie
alguna para el residente, toda y cualquier falta grave que importe en flagrante y
profunda quiebra de confianza mutua que este contrato supone”29

26
GOYENA, Juan Carlos:Ruptura Abusiva del Contrato, Pag. 945, Ediciones Depalma, Buenos Aires,
1966.
27
Ob. Cit. Pag 946
28
BACHILLER, Sergio;BERASTEGUI, Miguel; PALMIGIANO, Juan: Lecciones de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, Pag. 19, Abeledo-Perrot, Buenos Aires.
29
MORAES FILHO, Evaristo, La Justa Causa en la Rescisión del Contrato de Trabajo, Pags. 35-36.
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En este entendido se entiende por justa causa para la rescisión del

contrato de manera unilateral por parte del empleador, la reconocida por la
jurisprudencia basándose en normas imperativas de aplicación, cuyo motivo es
cualquier falta grave que importe en flagrante y profunda quiebra de confianza,
que este contrato supone, es sinónimo de justo motivo y falta grave enfocados
como causas del despido imputables al trabajador.

Esta forma de rompimiento unilateral del contrato de trabajo, por parte

del empleador no se basa en ninguna razón o causal legal. Se puede decir, que
el despido por más antijurídico que sea, es válido y produce efectos resolutorios
del contrato de trabajo.

1.5.2. DESPIDO INJUSTIFICADO.-

El Dr. Juan del Granado C. expresa “la rescisión unilateral del contrato de
trabajo se denomina despido intempestivo o sin causal justificada del
trabajador, despido que puede ser directo cuando el empleador declara
expresamente su voluntad de prescindir de los servicios del trabajador”

Son actos jurídicos unilaterales, por los cuales una de las partes ejerce
las facultades resolutorias que le son propias, extinguiendo el vínculo laboral
que lo unía a la otra parte, sin expresión formal de causa.

Se considera despido sin justa causa aquel que se hace por mero capricho del
patrón o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del lugar de
trabajo.

En este entendido el despido sin justa causa se produce cuando la sola

voluntad del empleador es suficiente por sí misma para despedir al trabajador
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sin haber cometido alguna falta grave tipificada dentro nuestro ordenamiento
jurídico.

El establecimiento de una gradación en las faltas parece inlograble sobre

la base de la enumeración de la ley y ante casuismo tan frondoso como resulta
posible.

Es por ello que las causas del despido deberían analizarse en cuanto a
sin son crónicas o esporádicas, graves o leves y basándonos en que la justa
causa del despido debe ser motivo determinante de la terminación de la
relación laboral siempre y cuando esta demuestre culpa por parte del
trabajador.

Es así que en nuestra legislación se debería reconocer como justa causa

aquella que como señala Peretti Griva” todo acontecimiento tan grave e
imputable a una de las partes, que no permitiera la continuidad de la relación, ni
siquiera en forma provisional.”30

Entonces estamos en presencia de un despido injustificado, básicamente en

tres casos:

a) El primero y más evidente, es cuando el empleador despide al trabajador sin

expresar causa alguna;

b) El segundo, cuando el empleador despide al trabajador señalando una

causal específica de despido, comprendida entre las mencionadas por la Ley
General del Trabajo, sin embargo, el trabajador no está de acuerdo con la
referida causal, por estimar que no han concurrido en la especie, los hechos en
los que se sustenta, y;

30
PERETTI Griva, Contrato de empresas privadas. Milan 1925. Pag.357.
Despido Injustificado
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c) Finalmente, podemos decir que estamos frente a un despido injustificado,

cuando el empleador pone término al contrato de trabajo vigente, expresando
una causal determinada, la cual es efectiva en la realidad, pero, no cumple con
las formalidades del despido, señaladas expresamente en la Ley General del
Trabajo. A este respecto, debemos decir que, para poner término al contrato de
trabajo, el empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador, expresando, la
o las causales invocadas y los hechos en que se funda para realizar el despido.

Ahora bien debemos tomar en cuenta que si el trabajador no está de acuerdo

con el despido por considerar que el mismo no es justificado legalmente, puede
o bien aceptar el despido y recibir sus beneficios sociales o solicitar su
reincorporación en la vía administrativa ante el Ministerio del Trabajo.

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CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
EL ABUSO DEL DERECHO DE DESPEDIR

La Ley General del Trabajo prevé que los daños que provoca el despido
se reparan por un desahucio y una indemnización.

Buena parte de la doctrina boliviana considera que existe un régimen de

despido libre, lo que significa que el empleador está facultado para despedir si
se ampara en las causales del art. 16 de la Ley General del Trabajo y su
Decreto Reglamentario; esta facultad está limitada por un lado por la obligación
automática de pagar la indemnización legal y por otro lado por el cuidado en el
uso adecuado de tal facultad.

Cuando en nuestro país el contrato se regía por la Ley 21060, el

empleador podía despedir en cualquier momento sin expresión de causa,
pudiendo solo el trabajador reclamar una indemnización en la medida que
lograra probar el daño que se le hubiese causado.

A partir de la sanción de las leyes de protección al trabajador, se

implementa la indemnización por despido, estableciendo que ya no debe
probarse daño alguno ya que esta indemnización es una reparación fija del
daño que probablemente padezca el trabajador.

Pero esta salida operada por dichas leyes es la solución para los casos
en que se produzcan despidos a través del ejercicio normal del derecho del
empleador de despedir (siempre que entendamos que posee dicho derecho).
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Pero aún quedan por solucionar los casos excepcionales donde se advierte el
ejercicio de aquel derecho de forma notoria y claramente abusiva. Y para dar
solución a estos es que se debería admitir la clasificación de las causales del
despido justificado dejando de manifiesto los motivos que provocan la
configuración de la causal del despido justificado.

La teoría del despido abusivo surge de la aplicación del principio general

del abuso del derecho, que nace con la Teoría General del Derecho, en materia
laboral.

El abuso del derecho está caracterizado por “la intención de perjudicar, la

negligencia o la ligereza inexcusable, y tiene clara evidencia en la brusca
ruptura del contrato de trabajo por voluntad de una de las partes. El poder
reconocido al empleador y las posibilidades otorgadas al trabajador están
condicionados limitativamente por el abuso de autoridad, íntimamente ligado al
abuso del derecho, en que pueden incurrir recíprocamente ambos sujetos de la
relación”31

La expresión abuso del derecho encierra una antítesis o paradoja

jurídica, porque donde el abuso comienza, allí termina el derecho.

Es en este entendido que en el presente capítulo, se intenta dar una

noción general de lo que la Doctrina ha entendido por despido abusivo y la
recepción que dichos conceptos han tenido en la Jurisprudencia Nacional, esto
con la finalidad de crear mecanismos certeros para determinar las causales del
despido justificado.

31
GOYENA, Juan Carlos; Ruptura Abusiva del Contrato de Trabajo, Ediciones De Palma. Buenos
Aires. 1966. Pag. 46
49
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2.1. EL DESPIDO COMO DERECHO POTESTATIVO.-

El despido es un derecho potestativo que tiene el empresario para denunciar

la relación laboral, deriva de un acto de voluntad unilateral por lo cual le pone fin
a la relación de trabajo32

El despido es “el acto unilateral por el cual una de las partes, asalariado
o empleador pone fin por voluntad unilateral al contrato de trabajo”33

El despido es la ruptura de la relación laboral en forma unilateral por el

empleador, por lo que para que este se produzca son necesarios dos
presupuestos: que exista una relación laboral y que se produzca su ruptura.

De las definiciones vertidas podemos entender el despido como un acto

unilateral por el cual el empleador pone fin a la relación laboral. Esta definición
es correcta pero tenemos que precisar que para que esa decisión tomada por
parte del empleador produzca los efectos deseados por él, es indispensable
que el trabajador tome conocimiento de la misma, por lo que debemos agregar
que es una decisión unilateral recepticia; solo recepticia, ya que no será
trascendente la conformidad o disconformidad del trabajador sino solo su mero
conocimiento.

32
; Tratado de Derecho Laboral; Derecho Individual del Trabajo, Tomo II, Editorial Heliasta S.R.L., 1988,
Pag. 120.
33
DE FERRARI, Francisco; De las Relaciones Individuales de Trabajo, Formación, suspensión y
extinción del Contrato de Trabajo, Vol. II, Editorial Depalma, Buenos Aires, 1977, Pag. 452.
50
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La importancia en la determinación del momento en que el trabajador toma

conocimiento de la decisión se fundamenta en el hecho de que dicha fecha será
de gran interés a la hora no solo del cálculo para la indemnización, sino para
contabilizar la antigüedad y el monto de la remuneración, así como para la
determinación del comienzo y fin de la relación laboral.

2.2. NATURALEZA JURÍDICA DEL DESPIDO.-

Según la doctrina alemana se trata de “una denuncia que en esos casos el
contrato llega a su fin por una declaración unilateral de voluntad” 34

2.3. MODALIDADES DEL DESPIDO

2.3.1. DESPIDO DIRECTO.-

Es el que se produce cuando el empleador, un superior o encargado de

personal o quien ejerza de hecho la representación de la empresa, comunica
directamente al trabajador su decisión de prescindir de sus servicios. La
comunicación podrá ser verbal o por escrito, aunque la comunicación escrita es
más precisa y clara frente a la verbal que luego podrá generar problemas tanto
a la hora de probarla como ante la posibilidad de una mala interpretación en las
expresiones utilizadas.

La comunicación debe revestir el carácter de una declaración de voluntad

firme, seria, inequívoca y precisa.

34
; Tratado de Derecho Laboral; Derecho Individual del Trabajo, Tomo II, Editorial Heliasta S.R.L., 1988,
Pag. 120.
51
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2.3.2.DESPIDO INDIRECTO.-

Se configurará siempre que el empleador viole el contrato de trabajo,

pero él nunca podrá considerarse configurado hasta tanto el trabajador no lo
aduzca, no obstante la voluntad del trabajador es la que perfecciona el despido
indirecto, no lo origina. Es el incumplimiento del empleador el que habilita al
trabajador a considerarse despedido.

La participación del trabajador en la conformación del despido indirecto

encierra riesgos para este, ya que puede ser discutible si los hechos configuran
o no una violación contractual. Un error en la apreciación de los mismos podrá
derivar en la pérdida del trabajo sin derecho a reclamación alguna.

Para la determinación de la fecha en que se produce el despido indirecto

hay que estar atento al momento en que este es invocado por el trabajador.

2.4. TEORÍA DEL DESPIDO ABUSIVO Y NOTORIA

MALA CONDUCTA.

En el Derecho romano, el principio Qui jure suo utitur, neminem laedit

(quien usa de su derecho a nadie perjudica) parecía inconciliable con la doctrina
moderna que le pone límites al ejercicio del derecho o analiza los fines con que
se ejercita.

52
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El despido abusivo se produce cuando existe un abuso en el ejercicio del

derecho, dando lugar a una indemnización.

La notoria mala conducta sería una conducta incuestionablemente grave

del trabajador que pone en crisis la relación de trabajo. Se puede manifestar por
un solo hecho lo suficientemente grave a tal efecto, o por varios hechos
reiterados en el tiempo. Se la considera usualmente como una conducta
especialmente calificada que hace imposible la continuación normal del vínculo
laboral.

Todo lo antes expuesto determina que ella configure una justa causa que
libera al empleador de la obligación de indemnizar al despido.

Las conceptualizaciones de despido abusivo y notoria mala conducta

revisten ciertas características comunes pero antitéticas al mismo tiempo.
Ambas se vinculan como conductas graves, extremas, antijurídicas y por ende
esencialmente ilícitas en el marco contractual protagonizado por las partes
intervinientes en la relación laboral.

2.4.1. EL DESPIDO ABUSIVO EN LA DOCTRINA NACIONAL.

2.4.1.1. Abuso del Derecho y Despido

La teoría del abuso del derecho fue elaborada en el marco de la Teoría

General del Derecho y por tanto con vigencia y aplicación en todas las ramas
jurídicas.

Esta teoría parte de la consideración de que quien usa de su derecho

con abuso, debe responder por el daño que dicho abuso produce.

53
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Dicha teoría se articuló en estos términos por Planiol; “Los derechos no

son casi nunca absolutos: la mayoría están limitados en su extinción y
sometidos para su ejercicio a condiciones diversas. Cuando se sale de estos
límites, o no se observan esas condiciones, uno se desenvuelve, en realidad,
sin derechos. Puede haber abusos en la conducta de los hombres, pero cuando
éstos ejercen sus derechos, sino cuando los rebasan; el hombre abusa de las
cosas, pero no de los derechos. En el fondo, todo el mundo está deacuerdo;
solamente donde unos dicen: hay uso abusivo de un derecho, los otros
responden: es un acto realizado sin derecho”35

Quien habrá de evaluar y determinar cuando una persona se excede en

su accionar y daña a otra será el Juez. Es por ello que se sostiene que el abuso
del derecho es un "standard", un criterio de apreciación que proviene de las
decisiones judiciales.

Armonizando la teoría general del abuso del derecho con el instituto del
despido del derecho laboral, es que se construyó la figura del despido abusivo.
Este se basa en la existencia del derecho de despedir que, al ser utilizado con
exceso, dará lugar a una indemnización por daños y perjuicios basada en las
normas de responsabilidad del derecho común.

Dogmáticamente se han elaborado tres criterios para configurar el abuso

de derecho y que son:

a. Criterio subjetivo: Quienes lo sostienen afirman que el abuso del

derecho existe cuando el ofensor actuó con intención de dañar, es decir
que actúa con dolo, aun cuando hay sostenedores de este criterio que solo
requieren la existencia de culpa.

35
Compendio de Derecho Laboral, Pag.890

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b. Criterio objetivo: Este se basa en la afirmación de que los derechos

subjetivos se otorgan para ser ejercido con un determinado fin y el titular
que falsea ese fin comete abuso de derecho al desvirtuar el fin social del
derecho.

c. Criterio mixto: Al combinar los criterios anteriores concluye que habrá

abuso de derecho en cualquiera de los casos, ya sea vistos desde un
criterio objetivo como subjetivo.

Por otra parte el Dr. Jorge Gamarra considera que “la figura del abuso de
derecho está basada en la ilicitud; se trata de un acto lícito porque su autor está
haciendo uso de un derecho y que pasara a ser ilícito cuando hay exceso.”

El despido siempre ocasionara daños al trabajador. Además del daño

material, es común que cause también daño moral. La cuestión se centrara
entonces en determinar cuáles daños se encuentran cubiertos por la
indemnización y cuáles pueden ser indemnizados por sobre ella.

2.4.1.2. El Despido Abusivo en la Doctrina

En nuestro país se ha admitido la teoría del despido abusivo, aunque han

existido discrepancias sobre la existencia o no de la facultad de despedir en
manos del empleador.

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El juslaboralista uruguayo De Ferrari desarrollo el despido abusivo,

haciendo una distinción entre las indemnizaciones por despido, de la
indemnización por falta de preaviso y por ruptura abusiva del contrato, de
acuerdo a los daños que ellas tendían a reparar.

En base a tal distinción sostuvo que la indemnización solo cubre los

daños que en todos los casos causa el despido, y que se debe por parte del
empleador por el simple hecho de rescindir el contrato; la indemnización por
falta de preaviso tiende a resarcir los daños provenientes de la ruptura brusca
del contrato, y la indemnización por despido abusivo reparará el daño que
provoco el abuso o culpa del empleador. Es decir, que para el autor, el despido
abusivo procede cuando existe culpa o falta del patrono.

En tanto para Pla Rodríguez, quien prefiere hablar de despido

"especialmente injustificado", estamos ante el mismo cuando se presenta una
particular antijurídicidad en el despido, ya sea por los motivos que lo
determinaron, por la forma en que se produjo, por la resonancia que tuvo o por
la difusión que le dio el empleador. Habría entonces para el autor un despido
"especialmente injustificado" cuando ocurra "un actuar particularmente objetable
del empleador".

Como consecuencia de los diversos problemas que el tema ha

planteado, el Dr. Pla Rodríguez ha analizado diversas interrogantes que han ido
surgiendo.

a) Si corresponde o no la reclamación de daños y perjuicios por encima de la

indemnización fijada. A lo cual responde afirmativamente, puesto que se bien,
se establece un tope máximo respecto de lo que debe pagarse como

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consecuencia de un despido injusto, se refiere a las indemnizaciones fijadas

legalmente y no a las indemnizaciones por despido abusivo donde se indemniza
siguiendo el criterio propio de las normas de responsabilidad civil.

b) Respecto de cuales serán los jueces competentes para entender en estos

reclamos. Se ha entendido que, puesto que los reclamos de daños y perjuicios
por despido abusivo constituyen un conflicto individual de trabajo, será por tanto
competente la justicia del trabajo.

c) En cuanto a la pertinencia o no de la expresión "despido abusivo", opina el

autor que la misma se refiere al despido injustificado.

En cambio hay autores como Raso Delgue que no comparten la

existencia del despido como un derecho del empleador y por tanto significaría
un reconocimiento a su existencia hablar de despido abusivo y prefieren
denominarlo despido arbitrario.

d) La indemnización por despido abusivo se basa en daños y perjuicios reales

que puedan demostrarse y que guardan relación con las consecuencias
dañosas del despido. Por lo tanto, debe descontarse de la cifra total tendiente a
reparar los perjuicios del despido abusivo, aquellos perjuicios que la
indemnización fijada haya aspirado a reparar.

e) Por ultimo y en cuanto a si debe o no incluirse en la reclamación el daño

moral, el Dr. Pla Rodríguez entiende que no hay motivo para descartarlo en el
ámbito laboral, puesto que es admitido en el derecho uruguayo con carácter
general.

Por su parte, Barbagelata ha sostenido que la indemnización cubre

únicamente el daño que normalmente causa el despido, aunque, generalmente
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resulta insuficiente para absorber la integridad de los daños causados por aquel
y que siendo ilícito o abusivo deben resarcirse por el empleador responsable
con las indemnizaciones previstas en el régimen civil. Tanto cuando el despido
es en si mismo ilícito, por sus móviles, por contrariar una regla de derecho, la
moralidad, las buenas costumbres o el orden público, o por discriminatorio; o
cuando se acompaña de circunstancias que implican un comportamiento ilícito;
o cuando las conductas ilícitas son el antecedente inmediato del despido o
cuando el despido opera en oportunidad de haber un ejercicio abusivo de la
facultad de despedir.

Este autor también analiza como habrá de probarse el carácter abusivo

del despido y afirma que el carácter tuitivo del derecho laboral debe reflejarse
en el proceso laboral y esto lo conduce a admitir una inversión en la carga de la
prueba a favor del trabajador y colocando del lado del empleador la prueba del
cumplimiento de las obligaciones normales que le impone el contrato de trabajo.

En este entendido se considera de utilidad la teoría del uso abusivo del

derecho en relación al contrato de trabajo, debido a que la reparación de
perjuicios es un principio general. El despido es un derecho y por tanto exige
ser ejercido de forma responsable. Siempre que en ejercicio de este derecho se
actúe con imprudencia, descuido, contra el fin social o sin un motivo serio y
legitimo, se está configurando un despido abusivo, aun cuando no haya
intención de dañar. Por lo cual, lo que define el surgimiento de la
responsabilidad es la naturaleza del acto patronal y no los daños que este
genere.

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En tanto, Mantero ha sostenido que es abusivo no solo el despido que

tiene una causa ilícita, aunque no esté dirigido a causar un daño, sino también
aquel que obedece a una causa licita pero que se cumple con intención de
dañar.

Ermida Uriarte realiza un análisis del concepto del despido abusivo

partiendo de la discusión de la existencia o no de un derecho patronal de
despedir. Puesto que el mismo puede resultar contradictorio con el derecho al
empleo, con los principios de continuidad y protector. Al respecto entiende que
predomina la convicción de que el empleador goza de la facultad de despedir.
Pero la técnica del abuso del derecho es una tendencia a limitar esa facultad,
ya que se la sujeta a ciertos límites, que cuando son sobrepasados y causan un
daño, obligan a su integra reparación. El abuso del derecho seria una excepción
de la excepción, porque, la regla general es que todo daño debe ser reparado.
La excepción a ello es que el daño haya sido causado en ejercicio de un
derecho y la excepción a la excepción es que ese derecho haya sido ejercido
con exceso o abuso, en cuyo caso, el daño causado, sí debe ser reparado.

Existe entonces abuso de un derecho cuando este se ejerce

sobrepasando sus límites internos o propios, y para cuya determinación serian
aplicables los principios de buena fe y de justa causa. La noción de buena fe
nos permite definir los límites recíprocos de las esferas de acción posibles,
propias de cada uno; y la noción de justa causa como un acto sin motivo, sin
causa real y seria.

La teoría general del abuso del derecho expuesta es de recibo en el

derecho laboral no solo por tratarse de un principio general del derecho, sino
también por su función ética y moralizante.
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Para considerar un despido como abusivo es necesario determinar las

condiciones y requisitos que deben darse. Pero también resulta imprescindible
descartar elementos para realizar una correcta delimitación. Y uno de los
elementos a descartar lo constituye la entidad del daño causado, ya que esto
interesaría a la hora de fijar la indemnización, pero no cuando tratamos de
determinar si hubo o no un despido abusivo.

Pérez del Castillo considera que existe un exceso en la facultad de

despedir cuando hay una violación grave de un deber fundamental, se deben
violar normas básicas del derecho, lo cual será precisado por el juez en cada
caso concreto.

Es decir, para este autor "…se llama despido abusivo a la extinción

antijurídica o especialmente injustificada por el patrono".

Por su parte la Dra. Cristina Mangarelli, quien realiza un profundo análisis

no solo de doctrina sino también de jurisprudencia, llega a diversas
conclusiones. En principio cuestiona la existencia del derecho de despedir y
sostiene que el patrón tiene el deber de mantener el empleo al trabajador, o
sea, no despedirlo sin justa causa. En caso de violación de esta obligación la
consecuencia será el deber de abonar la indemnización tarifada por despido. La
única justa causa reconocida por nuestro derecho es la notoria mala conducta.

Considera la autora que la indemnización global cubre únicamente el

daño moral y material que ocasiona la violación del deber del empleador de no

60
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despedir sin justa causa. Para poder reclamar una indemnización por encima de
la fijada, debe existir un incumplimiento por parte del empleador, distinto del
deber de no despedir sin justa causa.

Y, en oportunidad de analizar este tema, el Dr. Helios Sarthou expresa

que para caracterizar al despido abusivo es conveniente dividir la rescisión del
contrato de trabajo por voluntad unilateral patronal en un acto rescisorio puro y
un acto rescisorio impuro. En el primero estamos en presencia del ejercicio de
la voluntad rescisoria estricta que pondrá fin al contrato de trabajo, sin aspectos
complementarios que impurifiquen en forma antijurídica la decisión patronal. Y
el receso unilateral patronal impuro es aquel que incorpora elementos
adicionales que son fuente de la antijuridicidad o ilicitud o de abusividad. Este
último es el campo del llamado despido abusivo.

Entonces el despido abusivo "se configura cuando el receso unilateral

ejercido por el patrono no se limita a la extinción del contrato, sino que por
existir mala intención, culpa grave y aun culpa leve causa un perjuicio, no por la
circunstancia misma del despido sino por la complementariedad antijurídica en
que está envuelto"

De todas formas debemos recordar que para el Dr. Sarthou no existe un

derecho a despedir absoluto y abstracto como poder patronal, por lo que no
podría abusarse de lo que no se tiene.

Es decir que el ejercicio del derecho de despido debe tener un motivo

legítimo y en caso contrario, implicaría un abuso que expondría al culpable a
una reparación de daños y perjuicios. En resumen el despido abusivo es aquel
que se adopta sin justa causa o motivo justificante, o con mala fe o deslealtad.

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CAPÍTULO III

MARCO JURIDICO
3. NORMATIVA LABORAL DE LA LEGISLACIÓN
BOLIVIANA
La compleja existencia de cuerpos legales en el ordenamiento jurídico
coadyuva para aplicar el método de aproximación “deductivo” siguiendo este
parámetro se tiene:

3.1. NUEVA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO

El primer cuerpo legal de nuestro país y fundamento de todas las demás
es la nueva Constitución Política del Estado del 25 de enero del 2009
promulgada el 7 de febrero de 2009.
Ahora bien la Constitución Política del Estado restringe de cierta manera
el despido, salvo causas justificadas y para disolver el contrato de trabajo o
acuerdo de partes trata de garantizar al trabajador la denuncia arbitraria del
contrato de trabajo, por ello resaltaremos las partes sobresalientes relacionadas
al presente estudio en los siguientes artículos:

Artículo 46.

I. Toda persona tiene derecho:

1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional,
sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio,
que le asegure para sí y su familia una existencia digna.

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2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y

satisfactorias.
II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de
explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento
y justa retribución.

Artículo 48.

I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.

II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los
principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal
fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de
continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la
prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.

III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los

trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o
que tiendan a burlar sus efectos.

IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios

sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y
preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e
imprescriptibles.

V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y

garantizará la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual
valor, tanto en el ámbito público como en el privado.

VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su

estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o
63
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hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de

embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de
edad.

VII. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes en el

sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.

Artículo 49.
I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva.

II. La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y convenios

colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales;
reincorporación; descansos remunerados y feriados; cómputo de antigüedad,
jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos,
primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa;
indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitación y formación
profesional, y otros derechos sociales.

III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido

injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones
correspondientes.

3.2. LEY GENERAL DEL TRABAJO

La Ley General del Trabajo, base de la actual legislación laboral de

Bolivia, fue promulgada en 1942, en un momento en el cual las condiciones
políticas, culturales y particularmente económicas, eran diametralmente
opuestas a las que prevalecen hoy. Esta situación hizo que en el tiempo se
fueran adicionando una serie de disposiciones complementarias que no sólo
han hecho más confusa la ley original, sino que muy especialmente, permitieron
la pérdida de su coherencia.
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En Bolivia se entiende que el empleador tiene el derecho de despedir

como ya lo vimos en un capitulo anterior, es así que podemos evidenciar
aquello con los siguientes artículos y así también podemos observar las causas
por las cuales un despido se considera justificado y por lo tanto la persona
despedida no goza de beneficios sociales.

Artículo 13. (modificado por la Ley de 8 de diciembre de 1942). Cuando fuere

retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono
estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por
tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por
cada año de trabajo continuo…”.

Artículo 16. No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando

exista una de las siguientes causales:

 a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos

de trabajo;
 b) Revelación de secretos industriales;
 c) Omisiones o imprudencia que afecten a la seguridad o higiene
industrial;
 d) Inasistencia injustificada de mas de tres días;
 e) El incumplimiento total o parcial del convenio;
 f) Retiro voluntario del trabajador;
 g) Robo hurto por el trabajador.

Artículo 17. El contrato a plazo fijo podrá rescindirse por cualesquiera de las
causas indicada en el Artículo anterior, y en caso distinto, se estará a lo
dispuesto por el Artículo 13.

65
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La conclusión incuestionable del artículo 13 es que el empleador libremente

puede retirar al trabajador; aún cuando sea por causal ajena a su voluntad o sin
que exista justificación; sin embargo, está obligado al pago de beneficios
sociales al trabajador.”. El artículo 17 implica también que, el empleador puede
determinar el retiro o la rescisión del contrato de plazo fijo sin que la conducta
del trabajador se adecue a una de las causales del Art. 16º de la LGT (retiro
justificado sin goce de beneficios sociales); de ser así, está obligado al pago de
los beneficios sociales a favor del trabajador, en aplicación del Art. 13º de la
misma LGT.

3.2.1 DECRETO REGLAMENTARIO DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO.

El Decreto de 23 de agosto de 1943, reglamentario de la ley general del trabajo.
(en su tenor actualizado hasta 1992).

Artículo 8. Cuando fuere retirado el trabajador por causa ajena a su

voluntad, el patrono estará obligado, independientemente del desahucio, a
indemnizarlo por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de
sueldo o salario por cada año de trabajo continuo; y si los servicios no
alcanzaron a un año, en forma proporcional a los meses trabajados,
descontando los tres primeros meses, que se reputan de prueba; excepto en los
contratos de trabajo por tiempo determinado, que no sufrirán ningún descuento
de tiempo. Se reputa como período de prueba sólo el que corresponde al inicial
de los primeros tres meses mas no a los subsiguientes que resulten en virtud de
renovación o prórroga. Si el trabajador tuviera más de 15 años de servicios y el
obrero más de 8 años percibirá la indicada indemnización aunque se retirase
voluntariamente. Para los efectos de esta indemnización se computará el
tiempo de servicios desde la promulgación de la ley que se reglamenta.

66
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Artículo 9. No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de

las siguientes causales:
j. Perjuicio material causado con intención en las máquinas, productos o
mercaderías;
k. Revelación de secretos industriales:
l. Omisiones e imprudencias que afecten a la higiene y seguridad
industriales;
m. Inasistencia injustificada de más de tres días consecutivos o de más de
seis en el curso de un mes;
n. Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento
interno de la empresa;
o. Retiro voluntario del trabajador, antes de los términos fijados en el
artículo 13 de la ley o en el del contrato;
p. Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador;
q. Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo;
r. Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no
obedecieran a la intimación de la autoridad competente.

3.3. RECOMENDACIONES Y CONVENIOS DE LA OIT

RELACIONADAS CON LA ESTABILIDAD LABORAL Y EL
DESPIDO
3.2.1. RECOMENDACIÓN PROFERIDA EN 1963

Con el fin de observar con mayor claridad la idea de estabilidad y así

poder centrar nuestro estudio con una base más sólida, es que hacemos
alusión a la recomendación vertida en la Conferencia Internacional del Trabajo
de Ginebra relativa a la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del
empleador: “Normas de aplicación general: no deberá procederse a la
terminación laboral al menos que exista una causa justificada relacionada con la

67
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conducta del trabajador basada en las necesidades del funcionamiento de la

empresa”.36

3.2.2. CONVENIO 158

Siguiendo las recomendaciones de la OIT, la citada organización busca

la estabilidad en el empleo y que las relaciones laborales se desarrollen dentro
de un ámbito de buena fe, en especial en lo que a terminación unilateral de la
relación de trabajo concierne y en general lo que se busca es que ese tipo de
terminación laboral unilateral obedezca siempre a causas justificadas y que la
figura del despido injustificado no sea utilizada por el empleador.

Esa buena fe por la que aboga la OIT se ve reflejada en la enumeración

de aquellos motivos que no pueden ser considerados como justa causa para
despedir y son:

“Artículo 5. Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la

terminación de la relación laboral figuran:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales
fuera de las horas de trabajo, o con consentimiento del empleador,
durante las horas de trabajo.
b) Ser candidato a representante de los trabajadores, actuar o haber
actuado en esa calidad

36
OIT. Conferencia Internacional del Trabajo. Ginebra, 1963.
68
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c) Presentar una queja o participar en un procedimiento establecido contra

un empleador por supuestas violaciones de leyes, reglamentos o recurrir
ante las autoridades administrativas competentes
d) La raza, color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el
embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o
el origen social.”

3.2.3. RECOMENDACIÓN 166 DE LA OIT

La recomendación 166 de la OIT plantea los mecanismos para que

efectivamente la terminación de la relación laboral de manera unilateral por
parte del empleador, en primer lugar, sea el último recurso del empleador, en
segundo lugar se desestimule a los empleadores en la utilización del despido
unilateral y en tercer lugar para que, de tomarse la decisión de poner fin al
contrato de trabajo, ésta sea consultada con el trabajador y así evitar al máximo
las consecuencias desfavorables de la misma, la OIT recomienda: “ que el
trabajador debería tener derecho a una indemnización por fin de servicios o a
otras prestaciones análogas, cuya cuantía se fijará en función, entre otras
cosas, del tiempo de servicios y del monto del salario, pagaderas directamente
por el empleador, o por un fondo constituido, mediante cotizaciones de los
empleadores o prestaciones de seguro de desempleo…”

3.3. DECRETO SUPREMO N° 28699

DE 1º DE MAYO DE 2006 Estabilidad Laboral, Derogación Art. 55 Del D.S.

21060

Artículo 9.- (DESPIDOS).

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I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar

en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito
correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos
que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento
de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado
en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFV’s, desde la
fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en
que se realice el pago del finiquito.

II. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en

el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en
el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor.

Artículo 10.- (BENEFICIOS SOCIALES O REINCORPORACION).

I. Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el

Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los
beneficios sociales o por su reincorporación.

II. Cuando el trabajador opte por los beneficios sociales, el empleador está
obligado a cancelar los mismos además de los beneficios y otros derechos que
le corresponda, en el tiempo y condiciones señaladas en el artículo séptimo de
la presente ley.

III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación, podrá recurrir a

este efecto ante el Ministerio de Trabajo, donde una vez probado el despido
injustificado, se dispondrá la inmediata reincorporación al mismo puesto que
ocupaba a momento del despido, más el pago de los salarios devengados y
demás derechos sociales actualizados a la fecha de pago. En caso de negativa
del empleador, el Ministerio de Trabajo impondrá multa por Infracción a Leyes
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Sociales, pudiendo el trabajador iniciar la demanda de Reincorporación ante el

Juez del Trabajo y Seguridad Social con la prueba del despido injustificado
expedida por el Ministerio de Trabajo.

Artículo 11.- (ESTABILIDAD LABORAL).

I. Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores

asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos
señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias.

II. Mediante Decreto Supremo, el Poder Ejecutivo reglamentará la forma y

alcances de la Estabilidad Laboral.

3.5. DECRETO SUPREMO N. 0495

(Modifica el Parágrafo III de del artículo 10 del Decreto Supremo 28699 de 1 de
mayo de 2006).

El Decreto Supremo 28699 del 01/05/2006 modificado por el Decreto

Supremo 0495 del 01/05/2010, establece que en caso de despido injustificado
que no el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16
de la Ley General del Trabajo y art. 9 de su Decreto Reglamentario, el
trabajador podrá optar por la Reincorporación laboral o el pago de beneficios
sociales, ahora bien, en caso de que el trabajador opte por su reincorporación
laboral podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio del Trabajo, Empleo y
Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se
conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que
ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de
los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan.

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El Decreto Supremo 0495 determina que la conminatoria es obligatoria

en su cumplimiento a partir de su notificación y únicamente podrá ser
impugnada en la vía judicial, cuya interposición no implica la suspensión de su
ejecución, asimismo indica que la trabajadora o trabajador podrá interponer las
acciones constitucionales que correspondan.

3.6. RESOLUCIÓN MINISTERIAL 868/10

Reglamento de Procedimiento de Reincorporación Laboral.

Esta Resolución tiene por objeto establecer mecanismos y

procedimientos para reglamentar nuevamente el Procedimiento de
Reincorporación Laboral para aquellos los trabajadores que hayan sido
retirados de su fuente laboral por causas no contempladas en el art. 16 de la
Ley General del trabajo y art. 9 de su Decreto Reglamentario. (Se debe tomar
en cuenta que la Resolución Ministerial 551/06 de fecha 06 de diciembre de
2006 ya establecía el procedimiento Administrativo para la Reincorporación).

Artículo 2.- (PROCEDIMIENTO DE REINCORPORACIÓN).- Las trabajadoras

y los trabajadores Que hayan sido retirados de su fuente laboral por causas no
contempladas en el artículo 16 de la Ley General de Trabajo y articulo 9 de su
Decreto Reglamentario, que opten por la reincorporación a su fuente de trabajo,
se sujetaran al siguiente procedimiento:

I Presentar lo solicitud de reincorporación de forma personal, a través de

su apoderado o representante sindical, de manera verbal o escrita ante la
Jefatura Departamental o Regional de Trabajo según corresponda

II Tratándose de varias trabajadoras y trabajadores despedidos, podrán

solicitar su reincorporación de manera conjunta

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III Recibida la solitud. el Inspector de Trabajo en el día emitiré una única

citación a la empleadora o al empleador fijando día y hora de audiencia y
requiriendo la presentación de la documentación de descargo que considere
necesaria, incluyendo el certificado de aportes al seguro Social Obligatorio, sin
perjuicio de aquellos documentos que presente la trabajadora o trabajador

IV La audiencia se llevará a cabo el día y hora señalado en la citación, al

Inspector de Trabajo escuchará a las partes, otorgándoles un tiempo prudencial
para que expongan sus argumentos.

V De manera excepcional y únicamente cuando el Inspector de Trabajo

requieran otros documentos mencionados en la audiencia como justificativo del
despido. Podrá declarar un único cuarto intermedio no mayor a dos (2) días
hábiles para la presentación de tos mismos.

VI Expuestos los fundamentos, en el plazo improrrogable de dos (2) días

hábiles de concluida la audiencia, el Inspector de Trabajo elevará informe al
Jefe Departamental o Regional de Trabajo debidamente fundamentado,
recomendando la reincorporación en los casos que correspondan.

VII Recibido el informe, el Jefe Departamental o Regional de Trabajo

conminará al empleador para que en el plazo máximo de tres (3) días hábiles
improrrogables de recepcionada la Conminatoria, reincorpore a la trabajadora o
trabajador al mismo puesto que ocupaba al momento del despido, más el pago
de salarios y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de
reincorporación.

VIII La inconcurrencia del empleador o su representante legal a la audiencia,

se considerara como prueba plena y aceptación de despido injustificado,
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debiendo procederse en rebeldía conforme a lo señalado en los parágrafos

precedentes.

IX. La conminatoria es obligatoria en su cumplimiento a partir de su

notificación y no admite recurso ulterior alguno, pudiendo únicamente ser
impugnada en la vía judicial cuya interposición no implica la suspensión de la
reincorporación

3.7. DECRETO SUPREMO N. 0107

Artículo 1. (OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene por objeto

garantizar el cumplimiento de la legislación laboral y el goce pleno de los
derechos laborales de las trabajadoras y los trabajadores dependientes
asalariados de las empresas, sea cual fuere la modalidad de éstas.

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CAPÍTULO IV
LEGISLACIÓN COMPARADA

Algunas legislaciones establecen la indisolubilidad del vínculo contractual

laboral e incluso se elimina la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo por
la voluntad unilateral del patrono, empresario o empleador, aún cuando hubiera
de traducirse esa ruptura del contrato en un resarcimiento de daños y perjuicios
causados por el despido injustificado, así también existen legislaciones que
reconocen la estabilidad relativa lo cual da lugar a la rescisión del contrato sin
causa justificada, pero con indemnización compensatoria suficiente.
Podemos señalar una clasificación citada por Juan Carlos Goyena la cual
tiene los siguientes grupos:
a) “Legislaciones que establecen la inamovilidad absoluta para todos los
trabajadores, pero con aplicación muy relativa, como Mexico y Brasil.
b) Legislaciones que disponen la inamovilidad plena para algunos
trabajadores o circunstancias especiales, como España y Argentina.
c) Legislaciones que reconocen la estabilidad relativa y admiten la rescisión
del contrato sin causa justificada, pero con indemnización compensatoria
suficiente, que integran la mayoría de los países iberoamericanos.” 2

4.1. EL DESPIDO EN LA LEGISLACION DE NICARAGUA

LEY Nº 185 – CODIGO DEL TRABAJO

“ART 48. El empleador puede dar por terminado el contrato sin más
responsabilidad que la establecida en el artículo 42, cuando el trabajador
incurra en cualquiera de las siguientes causales:
a) Falta grave de probidad;
2. Ruptura Abusiva del Contrato de Trabajo, Juan Carlos Goyena, Editorial Depalma 1966, Pag. 902

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b) Falta grave contra la vida e integridad física del empleador o de los

compañeros de trabajo;
c) Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador que produzca
desprestigio o daños económicos en la empresa;
d) Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato
individual o reglamento interno, que hayan causado graves daños a la empresa.
El empleador podrá hacer valer este derecho dentro de los treinta días
siguientes de haber tenido conocimiento del hecho.

Previo a la aplicación de este artículo, el empleador deberá contar con la

autorización del Inspector Departamental de Trabajo quien no podrá resolver sin
darle audiencia al trabajador. Una vez autorizado el despido el caso pasará al
Inspector General del Trabajo si apelaré de la resolución cualquiera de las
partes sin perjuicio del derecho del agraviado de recurrir a los tribunales.”3

COMENTARIO:
El referido Código no define lo que debe entenderse por falta de
probidad, ahora bien si entendemos el termino haciendo alusión a la rectitud,
integridad y honradez en el actuar, el mismo puede ser comprendido de
distintas maneras, así mismo ocurre con los términos utilizados en cuanto a
injuria y calumnia que produzca desprestigio.

Sin embargo cabe señalar que en el país de Nicaragua antes de realizar

el despido este debe ser autorizado por un inspector que también toma en
cuenta lo indicado por el trabajador, lo cual implica equilibrio para ambas partes
en la decisión que tomará el inspector y lo mismo evita un despido injustificado
de manera oportuna.
3. www.oiss.org/estrategia/spip.php?article269

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4.2. EL DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

Art. 23 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

a) “El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeño de sus tareas.
b) El rendimiento deficiente e relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en laborales bajo condiciones similares.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen medico
previamente convenido o establecido por ley.
d) La comisión de falta grave
e) La condena por delito doloso
f) La inhabilitación del trabajador”4

COMENTARIO: En el Perú se utiliza los términos de despido arbitrario y

despido improcedente, incausado o inmotivado, se entiende por despido
incausado el despido de hecho, por despido fraudulento la atribución de falta
grave inexistente, y por despido nulo el producido por discriminación.

El trabajador de régimen laboral privado que es materia de un despido

incausado debe seguir un proceso de amparo para ser repuesto, un proceso
ordinario laboral para demostrar que el despido es fraudulento, allí no se
repone, solo se indemniza y, en caso de despido nulo, debe seguir un proceso
ordinario laboral con derecho a reposición. En el caso de los trabajadores del
régimen laboral público corresponde un proceso contencioso administrativo de
reposición con derecho a ser repuesto y con la opción de solicitar medida
cautelar de reposición.

El despido justificado puede ser utlizado por el empleador cuando un

trabajador a incurrido en alguna de las causales señaladas en la norma, pero
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dicho procedimiento de despido entendido como legal debe ser realizado por el
empleador otorgándole por escrito un plazo de 6 días naturales para que pueda
defenderse, salvo en los casos flagrantes

Así mismo el despido nulo aparece esta modalidad de conformidad con

lo establecido en el artículo 29° del Decreto Legislativo N.° 728 y como
consecuencia de la necesidad de proteger, entre otros, derechos tales como los
previstos en el inciso 2) del artículo 2°; inciso 1) del artículo 26° e inciso 1) del
artículo 28° de su Constitución.
Se produce el denominado despido nulo, cuando:
- Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por
su participación en actividades sindicales.

- Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato

de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición). Se despide al
trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión,
opción política, etc.

- Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se

produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90
días posteriores al parto).
- Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley
N.°26626). - Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley
27050).

Hablamos de despido incausado cuando se despide al trabajador, ya sea de

manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna
derivada de la conducta o la labor que la justifique.

Aparece la modalidad de despido fraudulento se despide al trabajador

con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria
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a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con

la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad.

Se puede evidenciar de esta manera que el Legislación peruana las

causas justas del despido se realizan por causas relacionadas a la capacidad
del trabajador o relacionadas a su conducta, y para aplicar cualquier causal
debe ser respaldada para que la misma tenga efecto.

4.3. LEY FEDERAL DEL TRABAJO EN MEXICO

El tema del despido es muy especial, aun entre los expertos del derecho
laboral; no obstante, seguiremos lo señalado por los artículos de la Ley Federal
del Trabajo y trataremos de ajustarnos a lo que en la práctica se resuelve en las
Juntas de Conciliación y Arbitraje, aclarando que existen diferentes criterios
entre los miembros de integran diversas juntas en el país de México.

Según la Ley federal de Trabajo, Existen dos tipos de extinción de la relación

laboral: la terminación y la rescisión. En el artículo 53 de la ley, textualmente
dice:
ARTICULO 53
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes;
II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del termino o inversión del
capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador,
que haga imposible la prestación del trabajo;
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V. Los casos a que se refiere el articulo 434.

ARTICULO 434
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su

incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como
consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los
trabajos;
ii. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
iii. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
Iv. Los casos del articulo 38;
V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad
competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa
o la reducción definitiva de sus trabajos.
Como se puede apreciar, en estos artículos se indican las causas de la
terminación de la relación laboral, las cuales no dan al trabajador el
derecho a ser indemnizado en forma legal.
En el artículo 46 de la ley federal del trabajo se dispone que tanto el
trabajador como el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la
relación laboral que los una, siempre que tengan causa justificada para
hacerlo.

ARTICULO 46
El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de
trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

COMENTARIO: Es importante notar, que se hace mención a la existencia de

una causa justificada como requisito indispensable para poder rescindir la
relación de trabajo; en sentido inverso, podemos afirmar que si la causa por la
que se rescinde la relación es injustificada, se incurrirá en responsabilidad.

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Para terminar lo expuesto, hay dos formas de extinguir la relación laboral:

por terminación y por rescisión. La terminación no da derecho al trabajador a
solicitar el pago de indemnización alguna, salvo que la fuente de trabajo vaya a
a ser cerrada total o parcialmente en forma definitiva. La rescisión puede
ejercitarse por el patrón y por el trabajador, y ser justificada o no. Quien la
ejercite deberá probar que fue justificada, ya que de no hacerlo será
responsable de las consecuencias legales que ello implica.

4.4. LEY DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA EN

PUERTO RICO.

Art. 2. - Justa causa para el despido. (29 L.P.R.A. sec. 185b)

Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un
establecimiento:

a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.

b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de
hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del
producto que se produce o maneja por el establecimiento.
c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables
establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia
escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.

d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.

6 . m.monografias.com-Derecho

Disponiéndose que en aquellos casos en que la empresa posea más de una

oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las

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operaciones de cualquiera de estos establecimientos, constituirá justa causa

para el despido a tenor con este Artículo.
e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño
o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los
cambios en los servicios rendidos al público.
f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en
el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al
ocurrir el despido.

COMENTARIO: No se considerará despido por justa causa aquel que se hace

por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal
funcionamiento del establecimiento. Tampoco se considerará justa causa para
el despido de un empleado la colaboración o expresiones hechas por éste,
relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante cualquier
foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, cuando dichas
expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de
información privilegiada según la ley. En este último caso, el empleado así
despedido tendrá derecho, además de cualquier otra adjudicación que
correspondiere, a que se ordene su inmediata restitución en el empleo y a que
se le compense por una suma igual a los salarios y beneficios dejados de
percibir desde la fecha del despido hasta que un tribunal ordene la reposición
en el empleo.
En la ley de Puerto Rico todas las causas señaladas como despido justificado
deben ser verificadas por un Inspector Laboral y el mismo se encarga de
aprobar si el despido corresponde o no, situación que debería ser aplicada
también en nuestro país, para evitar la gran carga de procesos y denuncias que
cursan en juzgados, así como en el Ministerio de Trabajo.

4.5. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES EN ESPAÑA

Art. 54.- (Despido Disciplinario).-

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1. El contrato de trabajo podrá rescindirse por decisión del empresario

mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se consideran incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al
trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual por razón de sexo al
empresario.5

COMENTARIO: La normativa laboral española está regulado por el Texto

refundido del Estatuto de los Trabajadores y desarrollada por el Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. 24 de marzo).

La Ley protege al trabajador frente al despido, siempre y cuando no se

cumplan, por parte del empresario, la duración y los requisitos establecidos en
el Contrato de Trabajo.

El empleo solo puede ser interrumpido si hay algún motivo claro de

rescisión del contrato de trabajo firmado por ambas partes (Trabajador y
empresario), o bien si este contrato fue firmado para una duración

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determinada. De lo contrario estaremos hablando de un despido

improcedente.

El período de aviso deberá estar especificado en el Contrato de Trabajo, de lo

contrario se estará a lo dispuesto en la Ley que rige en el momento de la
extinción del contrato de trabajo.
La forma de comunicación del despido al trabajador deberá ser por escrito,
haciendo constar las causas que lo motivaron con sus fechas, además de la
fecha en que tendrá efectos el despido.

Si el despido es improcedente, tendrá derecho a una indemnización

correspondiente a 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42
mensualidades. Si es procedente no tendrá derecho a ningún tipo de
indemnización ni compensación económica alguna.

Por Ley en España el despido será procedente, improcedente o nulo; será

procedente si la empresa puede probar que:
 Ha cometido faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad
al trabajo.
 La indisciplina o desobediencia en el Trabajo.
 Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajen
en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
 La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo.
 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado.
 La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
El despido será improcedente, cuando no se cumplan los requisitos
establecidos en la Ley sobre tiempo y forma de la comunicación del despido o

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cuando la empresa no pueda probar la sanción que impuso en su momento.

El despido será nulo cuando:
 Este haya sido motivado por causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la Ley, o bien se produzcan con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
 Se realice durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad,
riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, y el motivo del despido
sea alguna de las causas descritas anteriormente.
Las compensación por un despido declarado como nulo será la readmisión en
el puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía el trabajador con
anterioridad al despido, abonando la empresa al trabajador los salarios dejados
de percibir desde la fecha del despido.

Por tanto se puede evidenciar que para que un despido sea procedente deben
ser probadas las causas del mismo, y lo más importante señalar de manera
escrita y en tiempo oportuno las causas de la rescisión del contrato de manera
unilateral por parte del empleador, así mismo es el empleador el que decide si
readmitir al trabajador en caso de despido improcedente o el abono de una
indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio.

Cabe señalar que el Estatuto de los Trabajadores en España señala de manera

detallada las formas y efectos de extinción del contrato por causas objetivas,
más allá de tener un enunciado de causales, lo cual de cierta manera
pone límites a la aplicación de las causales del despido procedente en
dicho país.

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CAPÍTULO V
TRABAJO DE CAMPO
5.1 DATOS OBTENIDOS SOBRE EL DESPIDO JUSTIFICADO
RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO

GRAFICACION DE DATOS

Dentro del cuestionario realizado a 100 personal las cuales ya tuvieron alguna
experiencia personal de despido, respecto a la consulta de si “considera que la
causal por la que lo despidieron fue justificada?”, tenemos un 82% de la
muestra que considera que su despido fue injustificado y basado en
argumentos expuestos por el empleador los cuales no tuvieron derecho a un
reclamo o una mediación.

Dentro de las actividades que desarrollaba la empresa de la persona despedida

podemos observar que un 43% pertenecía al rubro de comercio, un 33% al
rubro de Producción y un 24% al rubro de servicios, lo cual marca la tendencia
a la realidad de nuestro país dada que la mayor parte de la fuente laboral está
orientada al rubro de comercio, lo cual de cierta forma también nos muestra
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que las causales expuestas en la Ley general del trabajo deberían estar
enfocadas por rubros de actividades ya que las formas y/o funciones que
desempeña un empleado en una empresa varía de acuerdo al rubro de la
misma.

Ye en el análisis de las causales del despido podemos ver que la mayor

argumentación del empleador para justificar el despido bien por la causal Abuso
de confianza, robo o hurto por el trabajador (33%) misma que en
consideraciones de los encuestados fueron hechos que en su mayor parte no
fueron demostrados y más sirvieron como argumento para el despido. Una gran
parte también cito dentro de Otras (26%) la causa del despido, siendo los
argumentos mas frecuentes la re-estructuración de la empresa o el cierre de la
misma, pero según los mismos encuestados estas empresas continúan
desempeñando sus funciones e incluso el cargo que ocupaban sigue
desempeñándose dentro de la empresa.
Otra causal con representatividad en la muestra es la de perjuicio material
causado con intención en las máquinas, productos o mercaderías (15%) que de
igual manera fueron argumentos utilizados por los empleadores para el despido

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sin poder demostrar fehacientemente que el empleado haya ocasionado un

daño real o permitir un peritaje que determine lo indicado.

Otras causales representativas fueron las de omisiones e imprudencias que

afecten a la higiene y seguridad industriales (9%) sobretodo en rubros de
servicios: revelación de secretos industriales (8%), Inasistencia injustificada de
más de tres días consecutivos o de más de seis en el curso de un mes(6%),
donde de igual forma muchos argumentan que el motivo de su inasistencia si
tenia justificación desde su punto de vista, inclusive se habría presentado
documentación para descargo, pero desde el punto de vista de su empleador,
la inasistencia fue injustificable.

Dentro de la muestra también se considero, si de las persona que consideraban

su despido había sido injustificado (pregunta 1 del cuestionario), estas habrían
presentado alguna denuncia o iniciado alguna acción legal ante el despido pero
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76 personas (93%), no lo realizaron principalmente por falta de credibilidad ante

una instancia que pueda defender sus derechos, toda vez que este tipo de
tramites puede demandar de tiempo, dinero, y desgaste por parte del
denunciante. Tan solo 6 personas (7%) inicio una denuncia la cual no tuvo
ningún resultado.

Por último se consideró la opinión de los encuestados en referencia que

acciones seria a su consideración las apropiadas para poder garantizar
una mejor estabilidad laboral y el criterio de los encuestados muestra
que la acción pasa por la Modificación de las causales de despido
(35%), una acción podría ser el Complementar las causales del
despido (26%) y como tercera opción en importancia la Eliminación de
alguna causal actual (13%) por lo cual se considera que con estas 3
respuestas que aglutinan el 74% de la opinión se justifica la hipótesis propuesta
en la presente tesis.

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5.2 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

En las entrevistas realizadas se hace evidente la existencia de criterios a ser
analizados:
1ero.- Hay que tener presente que actualmente nos movemos en un entorno
laboral cambiante en continua evolución. Es interesante el analizar las
respuestas planteadas ya que las personas despedidas se sienten
desamparadas cuando esto se produce, en las legislaciones de otros países
debido a que en las mismas existen causales del despido justificado similares a
la nuestra, como en otras dignas de imitar y adecuar a nuestra legislación
laboral, esto en el entendido de que establecen de manera objetiva y con la
terminología adecuada las causales del despido justificado.

2do.- Así mismo el artículo 16 de la Ley General del Trabajo señala de manera
genérica las infracciones por las cuales un trabajador puede ser despedido
justificadamente, pero al analizar legislaciones de otros países podemos ver
que un empleador puede aplicar como sanción una de estas causas amparadas
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por ley, especificando objetivamente las causales de rescisión o terminación, es

decir respaldándose con algo relacionado a la causal de despido, claro es el
caso de la legislación peruana en los casos que despiden por el detrimento de
la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el
desempeño de sus tareas, este debe ser debidamente certificada por el
Ministerio de Salud y así mismo ocurre en cada causal.

De igual se maneja los términos del plazo razonable en el cual se determina un

periodo de tiempo en el cual el empleado puede presentar descargos para
defenderse de la o las causales por las cuales se habría determinado como
justa causa para despedirlo, cuestión que no ocurre en nuestra legislación por
lo que la misma requiere ser complementada y/ o modificada según la segunda
pregunta de la encuesta.

3era.- También hay que tener presente que en la legislación de Nicaragua el

despido debe ser autorizado por un inspector que evalúa el caso concreto y
también toma en cuenta lo indicado por el trabajador, lo cual implica equilibrio
para ambas partes en la decisión que tomará el inspector y lo mismo evita un
despido injustificado de manera oportuna y el llegar a instancias judiciales, que
como se evidencia en la tercera pregunta es alto el porcentaje de personas que
optan por no sentar una denuncia, ni reclamar sus derechos.

4ta.- Así mismo se puede evidenciar que en comparación con las legislaciones
de estos países, la legislación boliviana es la única que maneja terminología no
aplicable a todas las entidades laborales que rige, es decir la terminología no es
adecuada, claro ejemplo es la causal de secretos industriales no aplicable por
decir a una entidad financiera y de igual manera dicha causal no responden a
garantías y derechos del trabajador en su totalidad.

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El debido proceso que hace mención nuestra Constitución, no es practicada en

el momento de realizar un despido justificado lo cual debería también ser
aplicado en similitud a la legislación nicaragüense.

Cabe señalar que en la mayoría de las legislaciones analizadas el despido se

maneja en tres perspectivas, tales son las detalladas anteriormente como
despido procedente, improcedente y nulo.

Basándonos en un 90% de la población encuestada es necesaria la

modificación y/o complementación de las causas justas del despido. En ese
sentido el artículo 16 de La Ley General del Trabajo y el Decreto Supremo
28699 no son funcional en cuanto su aplicación debido a la inadecuada
terminología empleada, a las causales que son genéricas y ambiguas, y a que
no puede defenderse el trabajador antes del despido ya que las mismas no
establecen plazos de, ni una autoridad que corrobore que el despido es
justificado, lo cual hace que la idea de límites en la aplicación de estas causales
no sea evidente en nuestro país, a no ser que ser que se deba llegar a
instancias judiciales una vez realizado el despido.

Entonces siendo el principal objetivo del derecho establecer límites dentro de

los cuales se desarrollen las relaciones humanas, es así también que para
establecer una causal del despido justificado, de igual manera deben figurar
estos límites que rigen toda sociedad civilizada.

Dicho esto se entiende que a medida que se produce el avance de la

tecnología, la ciencia, etc., no podemos estancarnos en definiciones que deben
ser adecuadas a la actualidad que se vive.

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CAPÍTULO VI
PROPUESTA DE LEY QUE MODIFICA EL
ARTÍCULO 16 DE LA LEY GENERAL DEL
TRABAJO

6.1. CRITERIOS PARA LA ELABORACIÓN DE UNA PROPUESTA DE

LEY QUE MODIFICA EL ARTÍCULO 16 DE LA LEY GENERAL DEL
TRABAJO

Por la evolución de la sociedad es necesario que existan cambios,

modificaciones, creaciones o complementaciones de las leyes para poder llegar
a una mejor interpretación y aplicación.

Por ello es necesario que exista la necesidad de limitar entiéndase de

reglamentar de mejor manera y con condiciones normativas más garantistas las
causales del despido justificado en la Ley General del Trabajo.

De esta manera no es necesaria la creación de una Ley sino su sola

adecuación a la realidad actual con terminología adecuada que proteja tanto a
empleadores y trabajadores.

Por lo cual es necesario implementar nuevos elementos, así como

readecuar algunos utilizados en las causas tipificadas como justas para realizar
un despido.

6.2. PROPUESTA DE LEY QUE MODIFICA EL ARTÍCULO 16 DE LA LEY

GENERAL DEL TRABAJO

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LEY Nº ….
LEY DE 11 DE NOVIEMBRE DE 2014
EVO MORALES AYMA
PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DEL ESTADO PLURINACIONAL DE
BOLIVIA

Por cuanto, la Asamblea Legislativa Plurinacional, ha sancionado la siguiente

Ley:

LA ASAMBLEA LEGISLATIVA PLURINACIONAL

DECRETA:
LEY QUE MODIFICA EL ARTICULO 16 DE LA LEY GENERAL DEL
TRABAJO
Artículo 1. (Objeto) La presente Ley, tiene por objeto establecer, regular
modificar y/o complementar las causas del despido justificado de la Ley General
del Trabajo en su artículo 16 y sus procedimientos en parte para que sean estas
aplicadas, con objetividad, veracidad, imparcialidad, inmediatez, con el fin de
garantizar condiciones justas para la aplicación del despido justificado, para
garantía de la estabilidad laboral.

Artículo 2. (Fundamentos) Los fundamentos en los que se basa el presente

anteproyecto son los siguientes:
- Establecer límites a la aplicación de las causales del despido justificado.
- Establecer con la terminología adecuada cuando una causa se considera
justificada para realizar un despido.
- Establecer condiciones normativas garantistas para los trabajadores.
- Efectivizar las garantías constitucionales que son inherentes a cada
persona.

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- Mejorar y fortalecer la eficiencia y eficacia de la regulación y/o control de

la aplicación de las causas justas del despido

Artículo 3. Se incorporan, complementan y rectifican causales del despido

justificado, quedando redactado de la siguiente forma:

“Artículo 16. (Definición y Clasificación).

I. Constituyen justas causas de despido aquellas en las que el despido está

basado en incumplimiento grave y culpable del trabajador.

II. Las causales del despido justificado son consideradas aplicables en los
casos en los que el empleador verifique, alegue y pruebe los hechos
en los que pretende fundar su despido, para que el despido pueda ser
calificado como procedente.

III. En materia del despido justificado el trabajador tiene el plazo de 6 días

para presentar descargos respecto a la causal de despido que se le
atribuye, antes de que el mismo sea aplicado ó 30 días calendario
para aquellos trabajadores

Se entenderá por justa causa para el despido:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas que a continuación se señalan:

a) Todo daño material causado intencionalmente o con negligencia grave a

los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás

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objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en

peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

b) El que el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o

industriales de la empresa o dé a conocer asuntos de carácter reservado del
empleador, o se aproveche de ellos; o por divulgar asuntos administrativos que
perjudique a los intereses del empleador.

c) Omisiones, imprudencias o descuidos inexcusables causados por la

negativa a adoptar medidas preventivas o procedimientos establecidos, que
afecten a la seguridad o higiene industrial o que pongan en peligro la seguridad
del establecimiento o personas.

d) Inasistencia injustificada de más de tres días consecutivos o de más de

seis en el curso de un mes, de modo tal que si las inasistencias no han podido
ser justificadas por medio escrito y debidamente valoradas

e) Incumplimiento total o parcial del convenio; entendida como la Violación

reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidos
para el funcionamiento de la entidad siempre que copia escrita de los mismos
se haya suministrado oportunamente al empleado.

f) Robo o hurto por el trabajador, con sentencia ejecutoriada en proceso

penal que confirme la comisión de dicho delito.

g) Que el trabajador siga un patrón de conducta impropia o desordenada,

que impliquen actos graves de inmoralidad cometidos por el trabajador dentro
de la empresa o o fuera de éstos, cuando se encontrare en el desempeño de
sus labores.

h) Vías de hecho, injurias, las ofensas verbales o físicas al empleador o a

las personas que trabajan en la empresa. Todo sin que hubiere precedido
provocación inmediata de parte de dichas personas.
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i) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, así como cualquier

otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador
de las prestaciones e indemnizaciones legales correspondientes.

j) El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando una vez
informado mediante escrito del rendimiento bajo, pasados los 30 días de plazo
razonable no se corrija a pesar del requerimiento del empleador.

Artículo 3. Se incorpora el cargo de inspector laboral quien será informado de

que se realizará un despido bajo las causales de despido justificado y será el
encargado de autorizar si el despido procede o no, una vez que se entrevista
con ambas partes.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA

ÚNICA. En tanto se considere necesario, el Órgano Ejecutivo dispondrá la

participación del Ministerio de Trabajo hasta la implementación adecuada de los
Inspectores de Trabajo, para la correcta interpretación y aplicación de las
causales de despido.

DISPOSICIÓN FINAL

ÚNICA. Se autoriza al Órgano Ejecutivo, mediante la entidad cabeza del

Ministerio de Trabajo, a organizar y publicar el texto ordenado de la Ley General
del Trabajo, así como emitir el Decreto Reglamentario pertinente.

DISPOSICIÓN DEROGATORIA

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ÚNICA. Se derogan todas las disposiciones legales contrarias a la presente

Ley.

Remitase al Órgano Ejecutivo, para fines constitucionales.

Es dada en la Sala de Sesiones de la Asamblea Legislativa Plurinacional, a los

11 días del mes de noviembre del año dos mil catorce.

Fdo. H. René Oscar Martínez, Hector Enrique Arce Zaconeta, Andres A. Villca
Daza, Clementina Garnica Cruz, Pedro Nuny Caity, Angel David Cortés
Villegas.

Por tanto, la promulgo para que se tenga y cumpla como Ley del Estado
Plurinacional de Bolivia.

Palacio de Gobierno de la ciudad de La Paz, a los veintiun días del mes de

septiembre de dos mil catorce.

FDO. EVO MORALES AYMA, Oscar Coca Antezana, Sacha Sergio Llorentty
Soliz, Rubén Aldo Saavedra Soto, Luís Alberto Arce Catacora, Nilda Copa
Condori.

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CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES

El presente trabajo de investigación nos ha permitido analizar en los

capítulos precedentes aspectos que están centrados en el Derecho del Trabajo,
con relación al despido en Bolivia. El régimen jurídico del despido es uno de los
componentes fundamentales de cualquier sistema de relaciones laborales. Por
lo tanto, al analizar la evolución de la legislación sobre despidos fue inevitable
describir otras normas que regulan otros aspectos de la relación laboral, ya que
se complementan mutuamente. Analizando dicha evolución desde los
antecedentes más importantes de la legislación sobre despidos en Bolivia y
haciendo especial referencia a la exigencia de una causa para realizar el
despido; en efecto sin pretender haber agotado el tema, resaltamos las
siguientes conclusiones:

Primera.-

La investigación realizada permitió analizar, identificar, conocer y

comprender en un nivel académico y científico la compleja y difícil situación de
las personas que son despedidas por causales tipificadas en la Ley General del
Trabajo.

Del análisis realizado a las causas tipificadas en nuestro ordenamiento

jurídico por las cuales se realiza un despido justificado, se evidencia que las
mismas son muy genéricas, ambiguas y no tienen límites jurídicos, en el
entendido que no están tipificados estos límites en la legislación vigente, por lo
cual es necesario que las sanciones estipuladas en la Ley General del Trabajo

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especifiquen o determinen cuando se considera una causa justa para que el

empleador realice un despido.

Segunda.-

El estudio documental, las encuestas, la comparación de las causales

con otros países, el análisis de la protección de la estabilidad laboral referido al
problema de investigación y sobre todo las reflexiones de los datos obtenidos y
conceptuales producidos durante el proceso de investigación permitieron
constatar que el Principio de Estabilidad en el empleo, está garantizado de
manera enunciativa en nuestra legislación, pero que esto no impide que un
empleador prescinda del trabajo personal subordinado que le presta un
trabajador a su servicio.
No obstante este principio de estabilidad comprendiéndose que no es
absoluto, debe ser protegido mediante normas garantistas, ya que puede
rescindirse la relación laboral invocando una justa causa previamente
establecida en la ley y que se considere tan grave que haga inconveniente la
subsistencia de la relación laboral.

Tercera.-

Es importante también resaltar que la normativa en cuanto al despido

justificado en otras legislaciones es mucho más amplia y detallada, por lo cual
estas establecen límites jurídicos a las causas del despido justificado, debiendo
ser un ejemplo a seguir para aplicarlas en nuestra legislación laboral,
redactándolas de manera omnicomprensiva, de tal modo que no dé lugar a
vacíos, ni ambigüedades, esto velando por los derechos de los trabajadores,
entendiendo que al proteger al mismo en el mantenimiento de su fuente laboral,
se protege también la estabilidad del núcleo familiar por ende el bienestar de la

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sociedad en su conjunto, ya que sea como sea que se produzca el despido,

siempre ocasionará en el trabajador daños morales y materiales.

En este sentido, al haber analizado e interpretado el despido laboral que

se da mediante causales justificadas y habiendo examinado su naturaleza, cabe
señalar que para proteger al trabajador de despidos abusivos y arbitrarios
deben incorporarse tal como lo señalé limites jurídicos laborales a las causales
tipificadas en nuestra legislación, dichas limites haciendo referencia a la
reducción de vaguedades de los conceptos usados para determinar las
causales del despido justificado, permitirán establecer límites jurídicos laborales
para realizar un despido entendido como justificado siempre y cuando el mismo
sea aplicado respetando los enunciados de la teoría gradualista, del uso
reservado del derecho de despedir del empleador, así como el principio de
primacía de la Realidad, esto para que cuando un empleador quiera despedir a
un trabajador deba objetivamente con conceptos descriptivos decir en que
causas se ampara, demostrando aquel hecho y demostrando en que ha
causado perjuicio el trabajador, para así determinar cuándo es justo un despido.

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CAPÍTULO VIII

RECOMENDACIONES
En materia laboral el análisis que se realizó en la presente tesis no
conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los
niveles de protección al trabajador frente los derechos patronales ejercidos de
manera abusiva, respecto al poder para extinguir unilateralmente una relación
laboral.

Que el presente trabajo de investigación, en el futuro sea considerado

como documento base de estudios realizados en cuanto al despido.

Esto debido a que en nuestra legislación no se efectúa una clasificación

omnicomprensiva de todas las causales del despido justificado, sino una
enumeración de ciertos supuestos en que se han configurado tales causales.

Ahora, si bien es cierto que es imposible una clasificación exhaustiva de

tales causales. Sin embargo puede adoptarse condiciones normativas
garantistas mediante la especificación de cuando una causa se considera justa ,
así como una clasificación que deje de manifiesto los motivos que subyacen a
la configuración de una causal de despido justificado, sin que esta sea tan
general y subjetiva. Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la
situación, de forma objetiva, justa y equitativa, antes de proceder a dar por
terminado un contrato.

En nuestra Legislación laboral el despido procede cuando el trabajador

incurre en una de las causales señaladas en la Ley General del Trabajo o en su

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Decreto Reglamentario, es importante hacer notar, que en nuestra legislación

existe un vacío jurídico respecto a la determinación o especificación de cuando
una causa se considera justa o injusta para que el empleador realice un
despido.

El trabajador no tiene respaldo jurisdiccional, tanto en la vía

administrativa como en la vía judicial cuando es despedido; en la vía
administrativa por parte del Ministerio de Trabajo, el despido se considera justo
solamente amparándose en el artículo 16 de La Ley General del Trabajo, pero
las causas justas o injustas son determinadas a juicio de valor que
evidentemente nunca son iguales.

Normativamente se determina que no existe algo que respalde al

trabajador, que indique cuando se cumplirá un retiro justo, así como los casos
en los que se debería dar.

Es en este entendido que se deben centralizar las causas por las cuales
se realiza un despido justificado, siendo estas detalladas mediante términos
adecuados y aplicables de manera objetiva a la realidad laboral del trabajador
tomando en cuenta el grado de responsabilidad del mismo.

Se deben ampliar las causales que determinan un despido justificado

respondiendo a derechos y garantías de los trabajadores en su totalidad,
mediante normas claras y precisas que promuevan la estabilidad laboral.

“TODO LO JUSTO ES LEGAL PERO NO TODO LO LEGAL ES JUSTO”

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CUADRO COMPARATIVO DE LAS CAUSALES DEL DESPIDO JUSTIFICADO

MEXICO PUERTO RICO VENEZUELA
Artículo 47.- LEY DE DESPIDO INJUSTIFICADO Causas justificadas de despido
1. Dolo del trabajador o sindicato que propone al Art. 2. - Justa causa para el despido. (29 L.P.R.A. sec. 185b) El artículo 102 de la LOT establece como causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
trabajador (datos o certificados falsos) , que presumen Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un a. Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
aptitudes que no se tienen. establecimiento: b. Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
2. Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, (a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada. c. Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros
amagos, injurias, o malos tratamientos en contra del (b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de de su familia que vivan con él;
patrón, sus familiares o personal de la empresa o hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad d. Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;
establecimiento. del producto que se produce o maneja por el establecimiento. e. Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
3. Daño en maquinarias o productos. (c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos f. Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.
4. Negligencia que cause perjuicio. razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento g. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador
5. Imprudencia o descuido inexcusable que ponga en siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite
peligro la seguridad del establecimiento o personas. oportunamente al empleado. para asistir al trabajo;
6. Inmoralidad (d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del h. Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles
7. Revelar secretos. establecimiento. de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones
8.Faltas injustificadas por mas de tres ocasiones en un Disponiéndose que en aquellos casos en que la empresa posea más de una y otras pertenencias;
lapso de treinta días, a partir de la primera falta. oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las i. Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
9. Desobediencia; por el trabajo contratado; dentro de la operaciones de cualquiera de estos establecimientos, constituirá justa j. Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
jornada , y con los medios suficientes; excepción,caso causa para el despido a tenor con este Artículo. k. Abandono del trabajo.
fortuito o fuerza mayor. (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, Luego en el Parágrafo Único del mismo artículo se establece como abandono del trabajo:
10. Negativa a adoptar medidas preventivas o diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin
procedimientos para evitar accidentes o enfermedades establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público. permiso del patrono o de quien a éste represente;
11. Concurrencia en estado de ebriedad o bajo influencia (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una b. La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el
de narcóticos o drogas enervantes; excepción; que exista reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o respectivo contrato o con la Ley.
prescripción médica y se haga del conocimiento del que prevalecen al ocurrir el despido. c. No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un
patrón. No se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero peligro inminente y grave para su vida o su salud; y
12. Sentencia ejecutoriada en proceso penal que impida capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal d. La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o
el cumplimiento del trabajo. funcionamiento del establecimiento. Tampoco se considerará justa causa máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra.
13. Despido por causas análogas. para el despido de un empleado la colaboración o expresiones hechas por
éste, relacionadas con el negocio de su patrono, en una investigación ante
cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, cuando
dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan
divulgación de información privilegiada según la ley. En este último caso, el
empleado así despedido tendrá derecho, además de cualquier otra
adjudicación que correspondiere, a que se ordene su inmediata restitución
en el empleo y a que se le compense por una suma igual a los salarios y
beneficios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que un
tribunal ordene la reposición en el empleo.
(Mayo 30, 1976, Núm. 80, p. 267, art. 2; Julio 3, 1986, Núm. 65, p. 231;
Octubre 3, 1986, Núm. 9, p. 697; Diciembre 20, 1991, Núm. 115, art. 5;
Julio 30, 2007, Núm. 95, art. 1, adiciona el segundo párrafo del inciso (d).)
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CUADRO COMPARATIVO DE LAS CAUSALES DEL DESPIDO JUSTIFICADO

CHILE ESPAÑA EL SALVADOR

CODIGO DEL TRABAJO ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES CODIGO DEL TRABAJO
Art. 160.- El contrato de trabajo Art. 54.-DESPIDO DISCIPLINARIO SECCION TERCERA
termina sin derecho a 1. El contrato de trabajo podrá CAUSALES DE TERMINACION SIN
indemnización alguna cuando el extinguirse por decision del empresario, RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO
empleador le ponga término mediante despido basado en Art. 50.-El patrono podrá dar por terminado el contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad, por las siguientes causas:
invocando una o más de las incumplimiento grave y culpable del 1ª- Por haber engañado el trabajador al patrono al celebrar el contrato, presentándole recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta causa dejará de tener efectos
siguientes causales trabajador. después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
1. Alguna de las conductas 2. Se considera incumplimientos 2ª- Por negligencia reiterada del trabajador;
indebidas de carácter grave, contractuales: 3ª- Por la pérdida de la confianza del patrono en el trabajador, cuando éste desempeña un cargo de dirección, vigilancia, fiscalización u otro de igual importancia y responsabilidad.
debidamente comprobadas que a a) Las faltas repetidas e injustificadas de El Juez respectivo apreciará prudencialmente los hechos que el patrono estableciere para justificar la pérdida de la confianza.
continuación se señalan: asistencia o puntualidad al trabajo 4ª- Por revelar el trabajador secretos de la empresa o aprovecharse de ellos; o por divulgar asuntos administrativos de la misma que puedan causar perjuicios al patrono;
a) Falta de probidad del trabajador b)La indisciplina o desobediencia en el 5ª- Por actos graves de inmoralidad cometidos por el trabajador dentro de la empresa o establecimiento; o fuera de éstos, cuando se encontrare en el desempeño de sus labores;
en el desempeño de sus funciones trabajo 6ª- Por cometer el trabajador, en cualquier circunstancia, actos de irrespeto en contra del patrono o de algún jefe de la empresa o establecimiento, especialmente en el lugar de
b) Conductas de acoso sexual c)Las ofensas verbales o físicas al trabajo o fuera de él, durante el desempeño de las labores. Todo sin que hubiere precedido provocación inmediata de parte del jefe o patrono;
c) Vias de hecho ejercidas por el empresario o a las personas que 7ª- Por cometer el trabajador actos graves de irrespeto en contra del cónyuge, ascendiente, descendiente o hermanos del patrono, cuando el trabajador conociere el vínculo
trabajador en contra del trabajan en la empresa o a los familiares familiar y siempre que no haya precedido provocación inmediata de parte de dichas personas;
empleador o de cualquier que convivan con ellos. 8ª- Por cometer el trabajador actos que perturben gravemente el orden en la empresa o establecimiento, alterando el normal desarrollo de las labores;
trabajador que se desempeñe en d) La transgresión de la buena fe 9ª- Por ocasionar el trabajador, maliciosamente o por negligencia grave, perjuicios materiales en los edificios, maquinarias, materias primas, obras, instalaciones o demás objetos
la misma empresa. contractual, así como el abuso de relacionados con el trabajo; o por lesionar con dolo o negligencia grave, cualquier otra propiedad o los intereses económicos del patrono;
d) Injurias proferidas por el confianza en el desempeño del trabajo, 10ª- Por poner el trabajador en grave peligro, por malicia o negligencia grave, la seguridad de las personas mencionadas en las causales 6ª y 7ª de este artículo, o la de sus
trabajador al empleador. e)La disminución continuada y voluntaria compañeros de trabajo;
e) Conducta inmoral del en el rendimiento de trabajo normal o 11ª- Por poner el trabajador en grave peligro, por malicia o negligencia grave, la seguridad de los edificios, maquinarias, materias primas, obras, instalaciones y demás objetos
trabajador que afecte a la pactado. relacionados con el trabajo;
empresa donde se desempeña y f)La embriaguez habitual o toxicomania 12ª- Por faltar el trabajador a sus labores sin el permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos; o durante tres días laborales no
f)Conducta de acoso laboral si repercuten negativamente en el consecutivos en un mismo mes calendario entendiéndose por tales, en este último caso, no sólo los días completos sino aún los medios días;
2. Negociaciones que ejecute el trabajo. 13ª- Por no presentarse el trabajador, sin causa justa, a desempeñar sus labores en la fecha convenida para iniciarlas; o por no presentarse a reanudarlas, sin justa causa dentro de
trabajador dentro del giro del g) El acoso por origen racial o étnico, los tres días a que se refiere el Art. 45;
negocio y que hubieren sido religión o convicciones, discapacidad, 14ª- Cuando no obstante presentarse el trabajador a reanudar sus labores dentro de los tres días siguientes a aquél en que fue puesto en libertad, después de haber cumplido
prohibidas por escrito edad u orientación sexual y el acoso pena de arresto, la falta cometida hubiere sido contra la persona o bienes del patrono o de su cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, o contra la persona o propiedad
sexual o por razón de sexo al empresario de algún jefe de la empresa o establecimiento o de algún compañero de trabajo;
o a las personas que trabajan en la 15ª- Cuando no obstante presentarse el trabajador a reanudar sus labores dentro de los tres días siguientes a aquél en que fue puesto en libertad, después de haber estado en
empresa. detención provisional, el delito por el que se le procesa hubiere sido contra la persona del patrono, de su cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, o en la persona de
algún jefe de la empresa o establecimiento o compañero de trabajo; y en todo caso, cuando se trate de delitos contra la propiedad, contra la Hacienda Pública o de falsedad;
16ª- Por desobedecer el trabajador al patrono o a sus representantes en forma manifiesta, sin motivo justo y siempre que se trate de asuntos relacionados con el desempeño de
sus labores;
17ª- Por contravenir el trabajador en forma manifiesta y reiterada las medidas preventivas o los procedimientos para evitar riesgos profesionales;
18ª- Por ingerir el trabajador bebidas embriagantes o hacer uso de narcóticos o drogas enervantes en el lugar del trabajo, o por presentarse a sus labores o desempeñar las mismas
en estado de ebriedad o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante;
19ª- Por infringir el trabajador algunas de las prohibiciones contenidas en el Art. 32, siempre que por igual motivo se le haya amonestado, dentro de los seis meses anteriores, por
medio de la Dirección General de Inspección de Trabajo; y
20ª- Por incumplir o violar el trabajador, gravemente, cualquiera de las obligaciones o prohibiciones emanadas de alguna de las fuentes a que se refiere el Art. 24. (10)
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ANALISIS DE AUTOS SUPREMOS

AUTO SUPREMO 127
MILTON ARDAYA C/YPFB

En el presente auto la parte demandante solicita reliquidación de beneficios sociales, la

cual se dispuso en el Juzgado 3ro de trabajo y seguridad social de Santa Cruz, pero siendo
apelada esta por la parte demandada interpone recurso de casación, indicando:
 En el fondo: se le negó la legítima defensa por la interpretación ilegitima de
decretos supremos
Que según el art. 120 de la LGT la acción se encontraba prescrita
 Como fundamento de forma: que el juez de la causa no resolvió en sentencia la
excepción de falta de acción y derecho opuesta por YPFB.
Solicitud de la parte demandada: Que se declare improbada la demanda y probadas las
excepciones de prescripción y de falta de acción y derecho.
Problema: Se refiere a la suspensión laboral que puede darse por razones biológicas,
patológicas, político sindicales.
Análisis: Se puede constatar que el demandante ha prestado sus servicios por 2 periodos
claramente diferenciados y que lo mismo ocurre con el co-demandante, habiendo un lapso
de 10 meses aproximadamente que los demandantes no prestaron sus servicios, siendo
cubiertos los beneficios sociales por los 2 periodos.

El despido al final del primer periodo fue intempestivo cancelando al demandante un

finiquito y un desahucio pertinente.

En el segundo periodo de trabajo se lo considera como una nueva relación laboral, no

existiendo pruebas que demuestren la relación como indefinida por lo tanto no hubo
interrupción, no tratándose de reincorporación por por suspensión sino de recontratación,
con una relación laboral nueva.
Conclusión: Los jueces de grado no dieron correcta aplicación a las normas otorgando
indebidamente derechos sociales que legalmente no corresponden a los actores.
Se declara IMPROBADA LA DEMANDA.
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AUTOS DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA SOCIAL Y ADMINISTRATIVA PRIMERA

Expediente Nº 334/02

AUTO SUPREMO Nº 141 - Social Sucre, 14 de marzo de 2007.

DISTRITO: Santa Cruz

PARTES: Ninfo Barrios Durán y otro c/ Empresa de Seguridad y Vigilancia EMNAVI

=============================================

VISTOS: El recurso de casación de Fs. 91 a 93, interpuesto por Lorgio Fernández Mansilla,
propietario y gerente de la empresa demandada de Seguridad y Vigilancia EMNAVI, contra el auto
de vista Nº 120 de 9 de abril de 2002, cursante a Fs. 87 a 88, pronunciado por la Sala Social y
Administrativa de la Corte Superior del Distrito Judicial de Santa Cruz, dentro del proceso laboral
seguido por Ninfo Barrios Durán y Juan Carlos Beyuma Aranibar, contra la empresa que
representa el recurrente, la contestación del recurso de Fs. 94, el auto concesorio del recurso de
Fs. 95, los antecedentes procesales; y,

CONSIDERANDO I: Que, tramitado el proceso laboral, el Juez Tercero del Trabajo y Seguridad
Social de la ciudad de Santa Cruz, el 29 de septiembre de 2001, pronunció sentencia de Fs. 65 a
67, declarando probada en parte la demanda interpuesta por Ninfo Barrios Durán y Juan Carlos
Beyuma Aranibar de Fs. 5-6 y su complementación de Fs. 7 y vuelta, sin costas, y siendo el salario
de ambos ex - trabajadores de Bs. 350.- mensual, el que se halla por debajo del mínimo legal, por
lo que en sujeción del Art. 52 de la Ley General del Trabajo, determinó el sueldo de ambos actores,
en el mínimo legal de Bs.- 400.- mensual, ordenando que la Empresa demandada EMNAVI,
representada por Lorgio Fernández Mansilla, su propietario, pague a favor de: 1) Ninfo Barrios
Durán, la suma de Bs.- 468.-, por desahucio, indemnización, aguinaldo y sueldo devengado, y 2) a
Juan Carlos Beyuma Aranibar, el monto de Bs. 3.776,65.-, por concepto de desahucio,
indemnización, aguinaldo y sueldo devengado. Con los reajustes previstos conforme el D.S. Nº
23381 de 29 de diciembre de 1992, al momento del pago.

En grado de apelación a instancia de la parte demandada y uno de los actores -Juan Carlos
Beyuma Aranibar-, la Sala Social y Administrativa de la Corte Superior del Distrito Judicial de Santa
Cruz, emitió el auto de vista No. 120 de 9 de abril de 2002, que corre a Fs. 87 a 88 de obrados,
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confirmando en todas sus partes la sentencia apelada de Fs. 65-67 de obrados, sin costas, por la
doble apelación.

Que contra el mencionado auto de vista, la entidad demandada a través de su propietario y

gerente, Lorgio Fernández Mansilla, interpone recurso de casación en el fondo de Fs. 91 a 93;
bajos los siguientes argumentos:

Alega la interpretación errónea o aplicación indebida de la ley, específicamente del Art. 253 inc. 1
del Código de Pdto. Civil, la infracción de los Arts. 16 de la Ley General del Trabajo y 9 incisos a) y
g) de su Decreto Reglamentario, señalando como jurisprudencia los Autos Supremos números
191/1987 de 24 de febrero de 1987 y 153/1987 de 20 de julio de 1987, en cuanto a que las
irregularidades cometidas por el trabajador en el desempeño de sus funciones, son causas para su
despido sin goce de beneficios sociales.

La vulneración del Art. 253 inc. 3) del Código de Pdto. Civil, en la apreciación de las pruebas, en
razón a que como parte demandada -a su parecer- demostró con pruebas, las infracciones
cometidas por los trabajadores, por lo cual perdieron su derecho a los beneficios sociales
impetrados; asimismo arguye que también se estableció que los demandantes abandonaron su
fuente laboral, al respecto señala como jurisprudencia el Auto Supremo Nº 94/1988 de 17 de marzo
de 1988.

Finaliza solicitando a este Tribunal, "se case el auto de vista y se aplique correctamente las leyes
conculcadas".

CONSIDERANDO II: Que, del examen del proceso y la revisión de obrados, corresponde analizar
si las denuncias formuladas en este recurso son evidentes, para determinar lo que corresponda en
derecho, de cuyo análisis, se desprende lo que a continuación sigue:

Que, los tribunales de instancia realizaron una adecuada valoración y apreciación de la prueba
adjunta al proceso, con la facultad conferida por el Art. 158 del Cód. Proc. del Trab., al formar
libremente su convencimiento sobre los elementos probatorios, para concluir en la resolución
objeto del recurso, disponiendo el pago de los beneficios sociales demandados.

En efecto, no se advierte que el tribunal de alzada hubiera incurrido en interpretación errónea y

aplicación indebida de la ley, al contrario dicha resolución cumple los principios de congruencia,
pertinencia y exhaustividad consagrados en los Arts. 190 y 236 del Código de Pdto. Civil al
haberse pronunciado sobre los puntos resueltos en la sentencia y que fueron objeto del recurso de
apelación y fundamentación; de donde se desprende que el recurso de casación no es más que la
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reiteración de una parte de los argumentos del recurso de apelación formulado por el demandado,
los cuales ya merecieron análisis y resolución.

Que, los fallos de instancia, con referencia a los beneficios sociales se ajustan a lo dispuesto por
los Arts. 3 incs. g) y h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo, al ser un deber primordial del
Estado proteger los derechos de los trabajadores, en cumplimiento con los principios de primacía
de la realidad, de proteccionismo, in dubio pro operario e inversión de la prueba, proclamados en
los Arts. 162 de la Constitución del Estado y 4º de la L.G.T.

Que con referencia a la denuncia de interpretación errónea de la ley, y vulneración de los Arts. 16
de la Ley General del Trabajo y 9 incisos a) y g) de su Decreto Reglamentario; no es evidente, toda
vez que si bien existe a Fs. 16, una denuncia formulada ante la Policía Técnica Judicial por parte
del demandado, contra Juan Carlos Meyuba Aranibar y Ninfo Barrios Durán, por la supuesta
comisión del delito de hurto de 1.500.- kilos de material chatarra, de la "Empresa Solo Tubos
Import Export", para fines de la investigación del hecho (lugar donde los actores vigilaban), sin
embargo ello no comprende la comisión del hecho acusado; puesto que en sujeción de las normas
en el área penal, Convenciones, Tratados Internacionales vigentes y la propia Constitución Política
del Estado en su Art. 16, se presume la inocencia del ser humano mientras no se pruebe su
culpabilidad, vale decir, no existe condena alguna, sin un juicio previo tramitado dentro de un
proceso legal y con el valor pasado en autoridad de cosa juzgada. Además en el curso del
proceso, la parte demandada, no ha demostrado la tramitación de un sumario contra los actores,
para justificar sus despidos.

Que por otro lado, tampoco es evidente que los demandantes hubieran abandonado su trabajo,
porque de los elementos que acompañan el proceso, se colige que los ex - trabajadores, al haber
sido despedidos del cargo de vigilantes que desarrollaban, recurrieron ante la Dirección Dptal. de
la Inspectoría del Trabajo (Fs. 1-4), buscando apoyo a sus requerimientos laborales, al haber el
empleador, rescindido unilateralmente el contrato laboral suscrito; consiguientemente, las
denuncias formuladas por parte del recurrente, carecen de asidero legal y, en lo que respecta a la
cita de la jurisprudencia invocada, los merituados fallos no contradicen al presente proceso, debido
a que no es un hecho similar para aplicarla al de la especie.

Que así analizados los datos procesales, se concluye de manera incuestionable que el auto de
vista se ajusta a las normas legales en materia laboral y Constitucional; por lo que corresponde
aplicar los Arts. 271-2) y 273 del Código de Pdto. Civil, con la permisión de la norma remisiva del
Art. 252 del Cód. Proc. del Trabajo.
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POR TANTO: La Sala Social y Administrativa Primera de la Corte Suprema de Justicia de la

Nación, con la atribución contenida por el inc. 1) del Art. 60 de la L.O.J., declara INFUNDADO el
recurso de casación planteado por la empresa demandada de Fs. 91-93, con costas.

Se regula el honorario profesional de abogado en la suma de Bs. 400.-, que el Tribunal Ad quem
ordenará se cancele.

Relatora: Ministra Dra. Beatriz Sandoval de Capobianco.

Regístrese, notifíquese y devuélvase.

Fdo. Dra. Beatriz Sandoval de Capobianco.

Dr. Jaime Ampuero García.

Sucre, 14 de marzo de 2007.

Proveído: Ricardo Medina Stephens.- Secretario de Cámara.

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SALA SOCIAL Y ADMINISTRATIVA PRIMERA

Expediente Nº 38/04

AUTO SUPREMO Nº 127 - Social Sucre, 19 de marzo de 2008.

DISTRITO: Santa Cruz

PARTES: Milton Ardaya Domínguez y otro c/ Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos

=============================================

VISTOS: El recurso de casación en el fondo y en la forma de fs. 117-121, interpuesto por Marcelo
Zamora Toledo, en representación de Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos (Y.P.F.B.),
contra el Auto de Vista Nº 325 de 12 de noviembre de 2003 cursante a fs. 109-110, dictado por la
Sala Social y Administrativa de la Corte Superior del Distrito Judicial de Santa Cruz, en el proceso
social por reliquidación de beneficios sociales seguido por Milton Ardaya Domínguez y Freddy
López Rodríguez contra la institución que representa el recurrente; la respuesta de fs. 122-123, el
auto que concede el recurso de fs. 124, el dictamen fiscal de fs. 131, los antecedentes del proceso,
y

CONSIDERANDO I: Que, tramitado el proceso social, el Juez Tercero del Trabajo y Seguridad
Social de la ciudad de Santa Cruz, pronunció en 12 de julio de 2003, la Sentencia Nº 42, cursante a
fs. 92-94, declarando probada en parte la demanda de fs. 26-28, sin costas, e improbada la
excepción perentoria de prescripción de fs. 41-42; disponiendo que Y.P.F.B. cancele a favor de
Milton Ardaya Domínguez el monto de Bs. 135.978,66 y a Freddy López Rodríguez la suma de Bs.
55.223,01, por concepto de reliquidación de beneficios sociales; montos a los que dispuso el
reajuste previsto en el D.S. Nº 23381 de 29 de diciembre de 1992.

Apelada la sentencia por la parte demandada, la Sala Social y Administrativa de la Corte Superior

del Distrito Judicial de la ciudad de Santa Cruz, mediante Auto de Vista Nº 325 de 12 de noviembre

de 2003, cursante a fs. 109-110, confirma la sentencia de fs. 92-94 de 12 de julio de 2003, con

costas.

Contra el referido auto de vista, el representante de la entidad demandada interpone el recurso de

casación de fs. 117-121, con los siguientes argumentos:

a) Como recurso de casación en el fondo, aduce que el Tribunal ad quem quebrantó el art. 7º de la
C.P.E. porque negó a Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos su legítima defensa
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interpretando ilegítimamente los Decretos Supremos Nº 0961 de 13 de enero de 1970, 16187 de 9

de febrero de 1979 y 17286 de 19 de marzo de 1980, además que por disposición del art. 120 de la
L.G.T. el derecho para interponer la acción se encontraba prescrito y que las resoluciones de
instancia constituyen fallos ultra petita, parcializados que pone en duda la administración de
justicia, la seguridad jurídica y el debido proceso.

b) Como fundamento de forma, expresa que el Juez de la causa no ha resuelto en sentencia la

excepción de falta de acción y derecho opuesta por Y.P.F.B, vulnerando las normas del Código de
Procedimiento Civil.

Concluye solicitando la casación del auto de vista, se declare improbada la demanda y probadas
las excepciones de prescripción y de falta de acción y derecho.

CONSIDERANDO II: Que, así interpuesto el recurso, corresponde su análisis y consideración en

base a los antecedentes del proceso, de donde se tiene:

Que, uno de los problemas mas debatidos en la doctrina del derecho del trabajador está referido a
la suspensión de la relación laboral, porque se entiende que en condiciones normales la prestación
de servicios del trabajador en beneficio del empleador impone mantener una vocación de
continuidad en el tiempo con una estabilidad que permita desempeñar el trabajo sin presión
alguna; pero se presentan diferentes circunstancias por las que el trabajador se ve impedido de
desempeñar su tarea con normalidad, ya sea por razones de orden biológico (necesidad de
descanso), patológico (enfermedad o accidente) y hasta por causas político-sindicales; de darse
tales circunstancias imprevistas, no implica que la relación de trabajo se vea interrumpida sino que
se mantiene hasta que desaparezca la causa que motivo dicha suspensión.

Que, bajo el marco doctrinal precedente, el D.S. Nº 17286 de 18 de marzo de 1980, ha establecido
con claridad los alcances de la reincorporación de los trabajadores a sus antiguas fuentes de
trabajo por causas político-sindicales a efectos de conservar su antigüedad y los aportes al seguro
social por el período de suspensión decretado por la empresa, cuya normatividad se encuentra
establecida en los Decretos Supremos Nos. 09061 de 13 de enero de 1970 y 17167 de 9 de
febrero de 1979 y los arts. 1º y 2º del D.S. Nº 09495 de 3 de diciembre de 1970.

A tal efecto conviene precisar que el mencionado Decreto Supremo 17286 de 18 de marzo de
1980, en su art. 1º determina ampliar los alcances del art. 6º del D.S. Nº 1592 de 19 de abril de
1949, Reglamentario de la Ley de diciembre de 1948, referido al retiro voluntario estableciendo con
claridad el tiempo de servicios de los trabajadores despedidos por causas político-sindicales,
añadiendo dos causales más: inc. i) Los períodos de ejercicio sindical con declaratoria en comisión
del Ministerio de Trabajo, y j) El tiempo de cesantía ocasionado por motivos político sindicales
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debidamente comprobados conforme al D.S. Nº 16167 de 9 de febrero de 1979. En el caso

analizado se puede constatar que el actor Milton Ardaya Domínguez ha prestado sus servicios a la
entidad demandada por dos períodos claramente diferenciados, el primero, que comprende desde
el 3 de mayo de 1977 al 16 de noviembre de 1988 y el segundo, del 22 de septiembre de 1989 al
15 de mayo de 2000; situación similar ocurre con el co-demandante Freddy López Rodríguez
cuyos periodos trabajados abarcan desde el 1º de abril de 1985 hasta el 30 de enero de 1989 y del
22 de septiembre de 1989 al 15 de mayo de 2000, resultando que los beneficios sociales para los
dos períodos de cada uno de los trabajadores han sido cubiertos por la parte empleadora conforme
se acredita por las liquidaciones de fs. 4, 6, 20 y 22, resultando por ello que, existe un tiempo de
más de 10 meses, en los que los demandantes no prestaron sus servicios laborales a Yacimientos
Petrolíferos Fiscales Bolivianos y que en definitiva dichos periodos no pueden ser asimilados ni
tener la característica de la "suspensión".

Que, las resoluciones ministeriales a las que hacen referencia los actores por las cuales pretenden
sustentar que sus despidos al final del primer período obedecieron a motivos político-sindicales, no
pueden ser entendidas como protectoras de los derechos sociales, por cuanto, debe quedar claro
que habiendo cobrado los finiquitos por dichos períodos trabajados, consta en los mismos que la
causa del despido fue intempestiva, atribuible al empleador, cobrando por tanto, el desahucio
pertinente, no siendo evidente que el distracto laboral se haya originado por causas político-
sindicales, que dicho sea de paso no se encuentra probado en autos; consiguientemente, el
segundo período de trabajo para ambos trabajadores, se considera como una nueva relación de
trabajo, y que los efectos contenidos en las referidas resoluciones no enervan las pruebas
aportadas por ambas partes para lograr reconocer la relación como indefinida, por cuanto, hubo
interrupción y no se trata de una reincorporación por suspensión, sino de recontrataciones con
consecuencias de una relación laboral nueva; aceptar el razonamiento del Tribunal ad quem y del
Juez a quo, implicaría dar lugar a un enriquecimiento ilícito malinterpretando disposiciones legales
que norman situaciones bajo las que no pueden ampararse los ex trabajadores de Yacimientos
Petrolíferos Fiscales Bolivianos.

Por lo relacionado precedentemente se puede afirmar con absoluta claridad que los jueces de
grado no han dado correcta aplicación a las normas que sustentan sus decisorios, incurriendo en
las infracciones que denuncia la empresa recurrente, otorgando indebidamente derechos sociales
que legalmente no corresponden a los actores, lo que debe ser enmendado.

Estando resuelto el fondo de la controversia, este Supremo Tribunal no considera necesario

pronunciarse sobre la excepción de prescripción ni sobre los fundamentos del recurso de casación
en la forma, debiendo resolverse el recurso conforme disponen los arts. 271 inc. 4º) y 274-II del
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Cód. Pdto. Civ., aplicables al caso de autos por mandato de la norma remisiva contenida en el art.
252 del Cód. Proc. Trab.

POR TANTO: La Sala Social y Administrativa Primera de la Corte Suprema de Justicia de la

Nación, en aplicación del art. 60 inc. 1) de la L.O.J., CASA el Auto de Vista Nº 325 de 12 de
noviembre de 2003 cursante a fs. 109-110 y, deliberando en el fondo, declara IMPROBADA la
demanda de fs. 26-28 de obrados; sin responsabilidad por ser excusable.

Para resolución, según convocatorias de fs. 156 y 158, intervienen los Sres. Ministros Hugo R.
Suárez Calbimonte y Eddy Walter Fernández Gutiérrez, de Sala Social y Administrativa Segunda.

Fue disidente la Sra. Ministra Beatriz Sandoval de Capobianco, cuyo voto fue por la nulidad de
obrados.

Relator: Ministro Dr. Jaime Ampuero García.

Regístrese, notifíquese y devuélvase.

Fdo. Dr. Jaime Ampuero García.

Dra. Beatriz Sandoval de Capobianco.

Dr. Hugo R. Suárez Calbimonte

Dr. Eddy Walter Fernández Gutiérrez

Sucre, 19 de marzo de 2008

Proveído: Ricardo Medina Stephens.- Secretario de Cámara.

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SALA SOCIAL Y ADM. II. AUTO SUPREMO: Nº 308

Sucre, 12 de marzo de 2.007

DISTRITO: Chuquisaca PROCESO: Social.

PARTES: Ader Heriberto Barrón Achá y otros c/ "CEDEC".

MINISTRO RELATOR: Dr. Eddy Walter Fernández Gutiérrez.

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

VISTOS: El recurso de casación en el fondo de fs. 385-387, interpuesto por Justo Antezana
Terrazas, en representación del Centro de Estudios para el Desarrollo de Chuquisaca "CEDEC",
contra el auto de vista Nº 382/2006 de 1º de septiembre de 2006 (fs. 363-364), pronunciado por la
Sala Social y Administrativa de la Corte Superior del Distrito Judicial de Chuquisaca; dentro el
proceso social que siguen Ader Heriberto Barrón Achá, Armando Zambrana Hurtado, Elías
Avendaño Risueño y Virginia Castro Acuña, contra la entidad recurrente, la respuesta de fs. 389,
los antecedentes del proceso; y,

CONSIDERANDO I: Que, tramitado el proceso laboral, la Jueza Segundo del Trabajo y Seguridad
Social de la ciudad de Sucre, emitió la sentencia Nº 23/06 de 12 de mayo de 2006 (fs. 318-320),
declarando probada en parte la demanda de fs. 5-7 y 13-14 e improbada la excepción perentoria
de falta de acción y derecho de fs. 229-231, sin costas, disponiéndose en consecuencia que el
"CEDEC" representado por Justo Antezana Terrazas, cancele a favor de los actores Ader Heriberto
Barrón Achá, Armando Zambrana Hurtado, Elías Avendaño Risueño y Virginia Castro Acuña, los
beneficios sociales demandados, conforme las liquidaciones individuales insertas a fs. 320 y 320
vlta., por concepto de indemnización, desahucio, salarios devengados y vacaciones.

En grado de apelación deducida por la entidad demandada, por auto de vista Nº 382/2006 de 1º de
septiembre de 2006 (fs. 363-364), se confirma la sentencia apelada, con la modificación en cuanto
a la vacación de los actores en dicho fallo, quedando definitivamente modificado el monto que se
ha mencionado en la sentencia, consiguientemente el "CEDEC" deberá pagar de la siguiente
manera: a Ader Heriberto Barrón Achá Bs. 37.736,50.-, Armando Zambrana Hurtado Bs.
17.590,15.-, Elías Avendaño Risueño Bs. 17.486,50.- y Virginia Castro Acuña Bs. 30.769,50.-
haciendo un total de Bs. 103.582,65.- que mandará pagar el Juez de la causa, sin costas por la
modificación.
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Que, contra el auto de vista de 1º de septiembre de 2006, la entidad demandada, interpone recurso
de casación en el fondo, acusando error de hecho en la apreciación de las literales de fs. 212-228
(notas o cartas de la financiadora de los proyectos y el informe de la consultora SINERGIA), que
dan por descontado cualquier proceso previo a los despidos justificados por las causales
estipuladas en el art. 16 de la L.G.T. y 9º de su D.R. (como exige el auto de vista), cifrados en los
memorandos de fs. 1-4, por la serie de irregularidades y perjuicios ocasionados al CEDEC, que
está en liquidación (Res. 02/06 de 24/3/2006 de fs. 28-29), por la desconfianza y falta de
credibilidad provocada maliciosamente por los demandantes en los entes financiadores, en
incumplimiento de sus contratos, incurriendo el Tribunal de alzada en el mismo error que la Juez a
quo, al omitir un pronunciamiento sobre dichas pruebas, que son la base ineludible de la excepción
perentoria de falta de acción y derecho opuesta en su defensa, quebrantando una vez más su
derecho a la defensa previsto en el art. 16 de la C.P.E., violando el principio de inversión de la
prueba estipulado en los arts. 3 inc. h), 66 y 150 del Cód. Proc. Trab., error y falta de
pronunciamiento que trae como consecuencia una inadecuada e incorrecta aplicación de los arts.
12 y 13 de la L.G.T, dando lugar a una inconsistente sentencia y auto de vista ahora recurrido, en
el que no existe un pronunciamiento completo y cabal sobre los puntos apelados, incurriendo en
infracción de los arts. 236 y 237 del Cód. Pdto. Civ., por lo que solicita que la Corte Suprema en
una de sus Salas Sociales, se sirva casar el auto de vista impugnado y, deliberando en el fondo,
revoquen la sentencia de primera instancia cursante a fs. 318-325 de obrados declarando
improbada la demanda de fs. 5-7 y, a su vez, se declare probada la excepción perentoria de falta
de acción y derecho, con la debida condenación de costas y multa a los infractores.

CONSIDERANDO II: Que, conforme la amplia jurisprudencia del Tribunal Supremo, el recurso de
casación es una nueva demanda de puro derecho debiendo contener los requisitos enumerados en
el art. 258 del Cód. Pdto. Civ.; debe fundamentarse por separado de manera precisa y concreta las
causas que motivan la casación, ya sea en la forma o en el fondo, no siendo suficiente la simple
cita de disposiciones legales, sino demostrar en qué consiste la infracción que se acusa.

Que, de la revisión del recurso, se colige que el recurrente no cumplió los requisitos enumerados
en el inc. 2) del art. 258 del Cód. Pdto. Civ., porque si bien plantea el recurso de casación en el
fondo, el mismo carece de fundamentación, porque apartándose del objeto del recurso de casación
en el fondo, cuál es precisar en qué consisten las infracciones de las norma legales aplicadas en el
fallo, sólo se limita a reiterar cuestiones de hecho no probadas en el proceso, como la supuesta
incursión de los actores en la sanción de los arts. 16 incs. a), b) y c) de la L.G.T. y 9º incs. a), b), c),
e) g) y h) de su D.R., aduciendo causales de forma como la infracción del art. 236 del Cód. Pdto.
Civ., a modo de fundamento de fondo y, lo que es peor, confundiendo en su petitorio una de las
formas propias de resolución del recurso ordinario de apelación prevista en el art. 237 inc. 3) del
Cód. Pdto. Civ., como es la revocatoria total o parcial de la sentencia, con la forma de resolución
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del recurso extraordinario de casación en el fondo prevista en el art. 274 de la misma norma
procesal civil., por la que se declara la casación total o parcial del auto de vista, elemental
diferencia que no distingue el recurrente.

Que, en ese marco legal, lo expuesto en el recurso resulta insuficiente y hace inviable su
consideración, porque impide a este Tribunal Supremo abrir su competencia.

POR TANTO: La Sala Social y Administrativa Segunda de la Corte Suprema de Justicia de la

Nación, con la atribución contenida en el inc. 1) del art. 60 de la L.O.J., arts. 271 inc. 1) y 272 inc.
2) del Cód. Pdto. Civ., aplicables por mandato del art. 252 del Cód. Proc. Trab., declara
IMPROCEDENTE el recurso de casación de fs. 385-387, con costas.

Se regula el honorario profesional de abogado, en la suma de Bs. 500.-, que mandará pagar el
Tribunal ad quem.

Relator:Ministro Dr. Eddy Walter Fernández Gutiérrez.

Regístrese, notifíquese y devuélvase.

Firmado: Dr. Eddy Walter Fernández Gutiérrez.

Dr. Juan José González Osio.

Sucre, 12 de marzo de 2007

Proveído: Ma. del Rosario Vilar G.

Secretaria de Cámara de la Sala Social y Adm. II.

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SALA SOCIAL Y ADM. II. AUTO SUPREMO: Nº 1076

Sucre, 20 de octubre de 2.006

DISTRITO: Santa Cruz PROCESO: Social.

PARTES: José Oswaldo Antelo Díaz y otros c/ La Financiera de Desarrollo de Santa Cruz
"FINDESA" S.A.M. en Liquidación.

MINISTRO RELATOR: Dr. Eddy Walter Fernández Gutiérrez.

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

VISTOS: El recurso de casación en el fondo y en la forma de fs. 503-508, interpuesto por Oscar
Alfonso Ichazo Aguilera y Oscar Jaime Ortiz Saucedo, apoderados legales de Financiera de
Desarrollo de Santa Cruz "FINDESA" S.A.M. en Liquidación, contra el auto de vista Nº 511 de 18
de noviembre de 2004 (fs. 455-459), complementado mediante auto Nº 526 de 26 de noviembre de
2004 (fs. 461), pronunciado por la Sala Social y Administrativa de la Corte Superior del Distrito
Judicial de Santa Cruz; dentro el proceso social que sigue José Oswaldo Antelo Díaz, Roger Mario
Arredondo Morales, Ricardo Álvaro Guzmán Bowles y Gerardo Morales Calzadilla contra la entidad
que representan los apoderados recurrentes, la respuesta de fs. 510-511, el dictamen fiscal de fs.
514-515, los antecedentes del proceso; y,

CONSIDERANDO I: Que, tramitado el proceso laboral, la Jueza Cuarto del Trabajo y Seguridad
Social de la ciudad de Santa Cruz, emitió sentencia el 24 de agosto de 2004 (fs. 421-425),
declarando probada en parte la demanda, con costas, ordenando que la Financiera demandada a
través de su Presidente y Vocal de la Comisión Liquidadora, cancele por conceptos de desahucio,
indemnización, aguinaldo doble por duodécimas, 15 días de vacación y 26 días de suelos
devengados, en los montos siguientes: para Roger Mario Arredondo Morales Bs.- 98.381.-, a
Ricardo Álvaro Guzmán Bowles Bs.- 98.381.-, a Gerardo Morales Calzadilla Bs.- 96.730.- y para
José Oswaldo Antelo Díaz Bs.- 23.891.-, haciendo un gran total de Bs.- 317.383.-, con las
actualizaciones y reajustes dispuestos en el art. 2º del D.S. Nº 23381 de 29 de diciembre de 1992.

En grado de apelación, por auto de vista Nº 511 de 18 de noviembre de 2004 (fs. 455-459),
complementado mediante auto Nº 526 de 26 de noviembre de 2004 (fs. 461), se confirma
parcialmente la sentencia y, deliberando en el fondo, restituye los derechos sociales por sustitución
de pre-aviso desahucio e indemnización por el tiempo de servicios del demandante José Oswaldo
Antelo Díaz, en el monto total de Bs.- 120.290.-, Sin costas por la doble apelación.
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Que, contra el auto de vista, los apoderados de la entidad demandada, interponen recurso de
casación en el fondo y en la forma (fs. 503-508), alegando:

a) En el fondo, la violación de los arts. 1º del D.S. Nº 1592 de 19 de abril de 1949, 12 y 13 de la

L.G.T., por cuanto el razonamiento del Tribunal ad quem de no considerar la carta de fs. 275, como
renuncia voluntaria de José Oswaldo Antelo Díaz, es forzado, puesto que desde el momento en
que éste actor pone a disposición del Presidente del Directorio de la Junta General de Accionistas
su cargo para que ésta autoridad tenga la libertad de designar a otra persona, es porque se aceptó
su renuncia, asimismo esta renuncia es un acto jurídico unilateral por el que se expresa la voluntad
de dar por concluida la relación de trabajo y que no está condicionada a la aceptación o constancia
de una consideración previa, ahora bien, el hecho de que hayan continuado en el ejercicio de sus
labores no significa una restitución a su fuente de trabajo del señor Antelo, sino simplemente que
debían mantenerse en el cargo juntamente con los Vocales cesantes hasta que se concluyan con
los trámites inherentes a la representación legal del nuevo Directorio, además que el señor Antelo
debía continuar en el servicio por 30 días más desde la fecha de recepción de su renuncia, para
cumplir con el plazo del pre-aviso establecido en el art. 12 de la L.G.T., consiguientemente el
Tribunal de apelación al darle a la carta de renuncia una interpretación distinta y otorgar los
beneficios sociales de indemnización y desahucio por tiempo de servicios, infringió las normas
enunciadas precedentemente.

Luego, con relación a los demás actores, expresan los apoderados recurrentes, que de la lectura
del acta de 18 de diciembre de 2003, se evidencia el despido de los Vocales Roger Arredondo M.,
Ricardo Álvaro Guzmán B. y Gerardo Morales C., habida cuenta que el señor Antelo se retiró
voluntariamente; pero dichos despidos han sido justificados por su mal comportamiento en el
ejercicio de su trabajo, incurriendo en una serie de hechos tipificados dentro de las causales de los
incs. e) y g) del art. 16 de la L.G.T. y 9º de su D.R., sosteniendo que el despido fue justificado,
porque fue realizado conforme a las atribuciones del Presidente y Vocales ahora demandantes,
quienes tenían la obligación de precautelar, cuidar, resguardar todos los bienes activos de la
entidad con expresa prohibición de atender otros negocios, causando daño a la empresa tal cual
se acredita por el informe de auditoria de fs. 396-409, cobrando sumas elevadas en dólares y por
gastos de representación sin ningún descargo; asimismo, permitieron que el abogado de planta
sujeto a sueldo mensual patrocine causas según se evidencia de las actas de fs. 252-260; luego
aducen los recurrentes, que el demandante Ricardo Álvaro Guzmán, durante el tiempo de su
gestión estuvo como Gerente de la Cámara Agropecuaria del Oriente, o sea ejercía dos cargos a la
vez; finalmente mencionan la contratación de un señor Alejandrino Claure Cuellar para el
desempeño del cargo de Auxiliar de Catastro, pero ocurre que no se sabe donde y que labores se
desempeñó, percibiendo salarios en forma regular, por ello se establece que era un empleado
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fantasma. Continúan los apoderados recurrentes arguyendo como una nueva forma de violación de
los arts. 12, 13 y 16 de la L.G.T., una serie de denuncias relativos a los importes salariales
percibidos por los ahora demandantes, reiterando que dichos actores incurrieron en las causales
de los incs. e) y g) de los arts. 16 de la L.G.T. y 9º de su D.R. y que el Tribunal de alzada inventó
una tesis pretendiendo revolucionar el sistema laboral, al indicar que en los casos de robo y hurto
debe mediar un proceso penal concluido con sentencia ejecutoriada para ser considerada como
prueba válida dentro del proceso laboral, al amparar su resolución en el art. 67 del Cód. Proc.
Trab., vulnerando de esta manera los arts. 66 y 150 de dicho adjetivo laboral, por lo que indica que
dicho Tribunal se habría aplazado.

b) En la forma, denuncian la infracción del art. 137 del Cód. Pdto. Civ., por cuanto el auto de
apertura del término probatorio no se habría citado por cédula, con la intervención de un testigo,
correspondiendo declarar su nulidad por falta de seguridad jurídica.

Concluye solicitando se anule obrados hasta que se practique en forma debida con el auto de
relación procesal o, en su defecto, se case el auto recurrido y, deliberando en el fondo, se declare
improbada la demanda.

CONSIDERANDO II: Que, así planteado el recurso, corresponde su análisis, de donde se tiene:

1. La doctrina del derecho laboral insiste en la distinción entre los hechos y actos que por sí solo
producen la extinción de la relación laboral, de aquellos otros que habilitan a una u otra parte a
declarar su resolución que puede ser por justa causa, renuncia, voluntad del empleador, etc. Sobre
las causas que atañen a la decisión propia del trabajador, se encuentra precisamente la renuncia,
entendida como la disposición del empleado de dar por extinguida la relación de trabajo, que
surtirá sus efectos tan solo con la comunicación al vencer el plazo del pre-aviso.

En el caso de autos, según se establece del contenido de la misiva de fs. 275 de 15 de diciembre
de 2003, el demandante José Oswaldo Antelo Díaz, ante la designación del nuevo Prefecto del
Departamento de Santa Cruz, coloca a su disposición el cargo que venía desempeñando como
Presidente de la Comisión Liquidadora de FINDESA S.A.M., actitud que no puede ser entendida
como "renuncia voluntaria", como pretende el recurrente, por cuanto, conforme se advierte del acta
de la Junta General de Accionistas de dicha entidad de 18 de diciembre de 2003 (fs. 47-49), el
trabajador continuó desempeñando sus servicios por propia instrucción de la referida Junta; en
consecuencia, el Tribunal ad quem, al haber revocado en parte la sentencia apelada, determinando
el pago de los beneficios sociales de desahucio e indemnización a favor del codemandante José
Oswaldo Antelo Díaz, obró correctamente, observando a cabalidad las disposiciones legales
contenidas en los arts. 162 de la C.P.E. y 4º de la L.G.T.
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2.- Ahora bien, los apoderados recurrentes aducen que a los actores no les correspondería ningún
beneficio social, por cuanto incurrieron dentro de las previsiones contenidas en los incs. e) y g) de
los arts. 16 de la L.G.T. y 9º del D.R.L.G.T.; al respecto conviene precisar que es la propia entidad
que reconoce el despido de los demandantes -a su juicio justificado- debido a que no cursa en
obrados un proceso interno administrativo durante la vigencia que tuvo la relación laboral que
acredite que los trabajadores hubieran incumplido total o parcialmente el contrato de trabajo; es
más, la propia entidad acepta la continuidad de la prestación de sus servicios, como consintiendo
los actos que ahora denuncia como irregulares (fs. 47-49); luego, no consta en el expediente
proceso penal que evidencie que la conducta de los actores haya merecido sentencia penal
ejecutoriada por los delitos de robo y hurto, lo contrario, implicaría la vulneración del principio de
inocencia consagrado en el art. 16 de la C.P.E., en concordancia con el art. 67 del Cód. Proc.
Trab.; en suma la entidad Financiera demandada, en el curso del proceso y durante la estación
probatoria, no ha demostrado sus afirmaciones, incumpliendo con la inversión probatoria impuesta
por los arts. 66 y 150 del referido adjetivo laboral.

3. Finalmente, lo denunciado como casación en la forma por falta de notificación cedularia con el
auto de relación procesal; conviene precisar que, según el tratadista Eduardo Couture en su obra
Fundamentos de Derecho Procesal Civil (Pág. 121-122), define el proceso judicial "Como una
secuencia o serie de actos que se desenvuelven progresivamente, con el objeto de resolver,
mediante un juicio de la autoridad, el conflicto sometido a su decisión", razonamiento que se
explica en el contenido del art. 57 del Cód. Proc. Trab. que dice "consistiendo el proceso en el
desarrollo de las diversas etapas en forma sucesiva, mediante la clausura definitiva de cada una
de ellas, el juez impedirá a los momentos procesales ya extinguidos o consumados...", operándose
en consecuencia la preclusión procesal; mas aún, cuando la empresa Financiera recurrente, no ha
hecho uso de los recursos procesales que le franquea la ley en su oportunidad, admitiendo su
consentimiento con los actos procesales desarrollados dentro del proceso; por consiguiente no es
posible dar cabida a la nulidad solicitada.

Consiguientemente, se concluye que el Tribunal de alzada, no incurrió en las vulneraciones de las

disposiciones que acusan los apoderados recurrentes, correspondiendo resolver el mismo de
acuerdo a los arts. 271 inc. 2) y 273 del Cód. Pdto. Civ., aplicables por la permisión del art. 252 del
Cód. Proc. Trab.

POR TANTO: La Sala Social y Administrativa Segunda de la Corte Suprema de Justicia de la

Nación, con la atribución contenida en el art. 60 inc. 1) de la L.O.J., en desacuerdo con el dictamen
fiscal de fs. 514-515, declara INFUNDADO el recurso de fs. 503-508, con costas.
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Se regula honorario profesional de Abogado, en la suma de Bs.- 500.-, que mandará pagar el
Tribunal ad quem.

Relator:Ministro Dr. Eddy Walter Fernández Gutiérrez.

Regístrese, notifíquese y devuélvase.

Firmado: Dr. Eddy Walter Fernández Gutiérrez.

Dr. Juan José González Osio.

Proveído: Sucre, 20 de octubre de 2.006

Ma. del Rosario Vilar G.

Secretaria de Cámara de la Sala Social y Adm. II.

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Empresarios ya no podrán despedir sin justificativo

(La Paz - La Prensa)

A partir de hoy, ningún trabajador podrá ser despedido

por causas injustificadas y nadie podrá percibir un
salario mínimo inferior a los 500 bolivianos, según dos
decretos de cumplimiento obligatorio aprobados por el
Gobierno nacional en las últimas horas.

Al proclamar la muerte del neoliberalismo y el inicio de la economía social de

mercado, el vicepresidente Álvaro García Linera afirmó que se reivindicaron
derechos laborales esenciales al abrogar el artículo 55 del polémico Decreto
Supremo 21060, después 21 años de lamentable vigencia, y también con un
modesto incremento salarial después de siete años.

El Decreto 28699 anuló el artículo 55 del Decreto 21060 y el artículo 39 del

Decreto 22407 sobre la libre contratación, al constituir un reglamento reivindicativo
en estricta sujeción de la Ley General del Trabajo, que en lo esencial ratifica el
principio intervencionista del Estado sobre la relación de trabajo con preferencia
hacia el trabajador.

“Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados

de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la
Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”, reza el artículo 12 de
la nueva disposición en vigor que fue presentada y aplaudida anoche por varios
sectores laborales en el Palacio de Gobierno.

En sus partes sobresalientes la nueva norma legal precisa que no surtirá efecto,
cualquier forma de “contrato civil o comercial que tienda a encubrir la relación
laboral”, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente.
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El decreto de estabilización laboral precisa además que los trabajadores no

podrán ser despidos por causas injustificadas.

En caso de despido por causas no contempladas en la Ley del Trabajo, las que
deberán ser probadas ante el Ministerio de Trabajo, el trabajador podrá optar por
el pago de beneneficios, o por su reincorporación, sin perjuicio de iniciar proceso y
pago de daños y costas.

En caso de despido, probable y justificado, el decreto reglamentario establece que

el pago de finiquito, sueldos devengados y otros beneficios, ajustables a la
variación de la Unidad de Fomento de Vivienda (UFV) procede en el plazo
improrrogable de quince días como máximo. En su defecto, corre
automáticamente una multa en beneficio del trabajador, consistente en el 30 por
ciento del monto a cancelarse.

El ministro de Trabajo, Álex Gálvez, anticipó que con el objetivo de hacer cumplir
las nuevas disposiciones se reestructurará el Ministerio que dirige, y se fortalecerá
la fiscalización con más inspectores laborales.

Paralelamente, el Gobierno del presidente Morales aprobó, en el Día del

Trabajador, el Decreto 28700, que fija el nuevo salario mínimo nacional, con un
incremento del 13,63 por ciento, que lo eleva de 440 a 500 bolivianos mensuales.
Las autoridades instruyeron la aplicación obligatoria de la norma en vigencia, tanto
en el ámbito público como en el privado, y advirtió que el reajuste será objeto de
supervisión.

Tan pronto se aprobó este decreto, el ministro de Hacienda, Luis Arce, admitió que
el Tesoro General de la Nación tendrá que erogar 10 millones de dólares más.
Precisó que la medida tendrá un impacto en el déficit fiscal, y pasará del 3,7 por
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ciento calculado a 4,1 por ciento. El incremento implica el 0,1 por ciento del
Producto Interno Bruto (PIB), que bordea los 9.000 millones de dólares.

En todo caso, el Gobierno considera que la modesta adición de 13,63 al salario

mínimo nacional, que no debe ser confundido con el salario básico, es el
incremento mayor en los últimos años y garantiza la estabilidad macroeconómica
del país y la preservación de precios del mercado.

Aunque el presidente Evo Morales quiso elevar el salario mínimo hasta un 100 por
ciento, Álvaro García Linera especificó que eso no fue posible, de momento, toda
vez que el TGN presenta un déficit de 270 millones de dólares y que un aumento
de más del 50 por ciento hubiera implicado tener que pedir limosna del exterior.

Por ello, prefirió hablar de una simple reposición al valor adquisitivo de los haberes
que estuvieron congelados los últimos tres años, aunque ponderó que se trata del
incremento más sustancial en los últimos siete años. Asimismo, adelantó que a
través de la nacionalización del gas y otros recursos naturales será posible
introducir nuevas mejoras en los siguientes años para mayor bienestar social.

En una exposición de historia sociopolítica, García Linera saludó la memoria de

miles de familias que el año 85 fueron relocalizadas “como parias en su propia
tierra”, donde se precarizó el trabajo y vulneró la estabilidad laboral, avasallando la
Costitución Política del Estado y la legislación laboral, y dando inicio al período
neoliberal.

“Nunca más una economía sin dignidad maltratando los derechos de los
trabajadores”, dijo el Vicepresidente.

Correspondencia, sugerencias e informaciones a:

[email protected]
Tel-fax: (591-2) 242 7158
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Nueva ley laboral en Bolivia eliminará el libre despido

Bolivia
La nueva Ley “va a establecer, por ejemplo, lo que vinimos haciendo con la
estabilidad laboral. La nueva Constitución Política del Estado, en su artículo 48,
establece, precisamente, la inamovilidad, establece la estabilidad laboral” tanto en
el sector privado como en el público, señaló el ministro del Trabajo Félix Rojas.

 Lun, 21/02/2011 - 08:42

 2 Comentarios
El ministro de Trabajo boliviano, Félix Rojas, afirmó este domingo que la
derogatoria de la libre contratación conlleva la supresión del libre despido,
contenidos en el Decreto Supremo 21060 vigente hace 26 años, y al que “daremos
el tiro de gracia” con la nueva ley laboral en Bolivia.

“El fatídico artículo 55 del Decreto 21060 relacionado con la libre contratación, que
quiere decir libre despido, hemos anulado el 1 de mayo del 2006, bajo el principio
de que tiene que haber estabilidad laboral en el país y respeto a las conquistas y
beneficios de los trabajadores”, afirmó durante una entrevista en el canal estatal.

Rojas añadió que la nueva Ley General del Trabajo “va a establecer, por ejemplo,
lo que vinimos haciendo con la estabilidad laboral. La nueva Constitución Política
del Estado, en su artículo 48, establece, precisamente, la inamovilidad, establece
la estabilidad laboral” tanto en el sector privado como en el público.

LaRazón.com
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Nueva ley laboral mejora beneficios a trabajadores

Viernes, 19 de Febrero de 2010

El proyecto, que es consensuado con los sectores involucrados, reemplazará a la

Ley General del Trabajo

El anteproyecto de Código de Trabajo, que es

consensuado con los sectores sociales, como la
Central Obrera Boliviana (COB), prevé nuevos y
múltiples beneficios a los trabajadores, como el caso
de los adolescentes, que tendrán facilidades para
continuar con sus estudios, y modifica la baja médica
de maternidad para las mujeres con el objetivo de que
estén más días con sus hijos.

El texto, redactado con el objetivo de reemplazar a la Ley General del Trabajo, fue
entregado a la máxima organización sindical de los trabajadores, cuyos ejecutivos
deben devolverlo máximo hasta el 1 de mayo con sugerencias. Luego será
presentado a la Asamblea Plurinacional para su consideración y aprobación.

El artículo 64 del borrador señala: “Las trabajadoras embarazadas gozarán de un

descanso prenatal de 15 días calendario antes del alumbramiento, el que podrá
ser ampliado previa certificación médica. De igual manera, gozarán de un
descanso posnatal de 75 días calendario después del alumbramiento, o hasta un
tiempo mayor si como consecuencia sobrevienen casos de enfermedad”.

El artículo 66, dice: “Durante la lactancia, las madres trabajadoras tendrán

derecho a periodos de descanso al día, dentro la jornada laboral, a los que no se
puede imponer descuento alguno y no podrán ser inferiores a dos horas durante
los tres primeros meses computables desde su retorno al trabajo una vez que
concluya la baja por maternidad y una hora hasta que la hija o hijo cumpla un año
de edad”. La norma acorta la etapa prenatal y alarga la posnatal.

Pero el beneficio no sólo alcanza a las madres. El papá tendrá un permiso

especial de cinco días hábiles, a partir del día del nacimiento del bebé, y el
empleador no descontará de su sueldo. La actual ley no estipula días de descanso
del padre.
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Se elevarán a rango de ley los decretos supremos sobre la inamovilidad laboral

para los padres de familia cuyas esposas o concubinas estén embarazadas. Es
decir, no podrán ser despedidos de su trabajo.
El artículo 68 indica que las empresas públicas y privadas que tienen más de diez
empleados deben abrir centros para el cuidado de los niños, sin afectar el sueldo
de los obreros.

Cuando el trabajador o trabajadora sufre violencia intrafamiliar tiene derecho a

licencia sin descuento alguno para sus trámites o atenciones médicas.

Asimismo, los adolescentes que no hubieran terminado su instrucción primaria o

secundaria tienen derecho a que el empleador les conceda el tiempo necesario
para que asistan a un centro educativo con el fin de que culminen sus estudios.

El Ministerio de Trabajo espera respuesta de la COB

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social está a la espera de las

observaciones y sugerencias de los dirigentes de la Central Obrera Boliviana
(COB) sobre el proyecto de Código de Trabajo presentado el 4 de febrero.

En esa oportunidad, la ministra de Trabajo, Carmen Trujillo Cárdenas, entregó

varios anteproyectos: Código de Trabajo, Ley General de Cooperativas, Ley
General de Seguridad Social, Ley de la Servidora y Servidor Público, Ley de
Ampliación de Cobertura de la Seguridad Social a Corto Plazo y Ley de Seguridad
y Salud, con el objetivo de que sean socializados con las organizaciones sociales
del país en un breve tiempo.

La autoridad gubernamental recordó a la COB que debe agilizar la consulta a sus

bases en los departamentos y regiones para tener un documento consensuado.

Mientras “no se tenga un juicio final de todas las organizaciones afiliadas a la

COB, respecto a la revisión de los anteproyectos de ley, el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsión Social no podrá emitir ningún criterio al respecto, por el mismo
respeto que se tiene al ente matriz de los trabajadores, como es la COB”, señaló.
 UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRES
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas
Carrera de Derecho
Instituto de Investigaciones y Seminarios

En marzo, a través de las reparticiones del Ministerio, se desarrollarán jornadas

informativas en todo el país con las organizaciones sociales y empresariales con
el fin de socializar los anteproyectos de ley y para que puedan hacer aportes y
correcciones a los documentos en borrador.

Sectores como la Confederación de Empresarios Privados de Bolivia (CEPB)

pidieron consenso sobre el Código de Trabajo.