ÍNDICE

Introducción 3

Marco Teórico 4

1. Método de evaluación de desempeño 4

2. Métodos de evaluación de desempeño basados en resultados5

2.1. Método de evaluación participativa por objetivos EPPO 5

2.1.1. Definición del método EPPO 5

2.2. Etapas de la evaluación de desempeño mediante la aplicación del

método EPPO6

2.3. Características del método EPPO 7

2.4. Beneficios del método EPPO para la empresa 8

2.5. Ventajas del método EPPO 9

2.6. Desventajas del método EPPO 9

2.7. Diseño del sistema de evaluación de desempeño EPPO 10

Conclusiones 13

Recomendaciones 14

Bibliografía 15

Anexos: 15

1. Dinámicas de grupo 16

2. Aplicación práctica del método 18

a. Formato del método de frases descriptivas 19

3. Tríptico 20

INTRODUCCIÓN
1
 Un tipo de problemática que acontece a las organizaciones, desde tiempos atrás, es el

escaso o nulo desempeño que presentan los trabajadores al cumplir encomiendas en

cada cargo, que no permiten manejar de forma correcta la gestión administrativa ni

operativa en la organización (Peña & Vega, 2014).

Así bien, la Evaluación de Desempeño llega a ser una herramienta fundamental

dentro las organizaciones, ya que esto permite a las empresas para conocer los puntos

débiles y fuertes del personal, y es una forma de medir el rendimiento del TTHH.

Dicha herramienta ha permitido, a las organizaciones, llevar una correcta Gestión de

Talento Humano, pues ayuda a determinar la evolución del trabajador con respecto a su

labor y por ende se pueden obtener resultados que ayuden a tomar ciertas decisiones

acerca del personal (Appelius & Vargas, 2007).

Dentro de las grandes ventajas que posee esta herramienta, como, por ejemplo,

mantener a los gerentes y directivos al tanto de la situación del TTHH, algo que resulta

altamente relevante es que permite obtener una retroalimentación y encaminar a la

organización a la excelencia laboral.

La mejor manera de implementar un método de Evaluación de Desempeño es

valorando el actuar de cada empleado, la realización de sus actividades, logro de metas

y los resultados que consiguen, para posteriormente evaluarlos y retribuirlos o

retroalimentarlos según sea el caso.

2
 MARCO TEÓRICO

1. MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Chiavenato (2011) manifiesta que la evaluación de

desempeño es un proceso utilizado para juzgar o estimar el

valor, la excelencia y las competencias de cada persona y

de manera principal la aportación que hace cada uno al

negocio de la organización.

Dessler (2009) hace referencia a la evaluación de desempeño como un procedimiento

que incluye:

 El establecimiento de estándares laborales,

 La evaluación del desempeño real de los empleados en relación de los estándares

establecidos,

 Informar a los colaboradores con el fin de motivarlos a superar errores

enmarcados en su desempeño o en su defecto para que continúen contribuyendo

con su buen nivel.

Ayuda al establecimiento de metas y capacitación a los empleados para luego

evaluarlos y retribuirlos, actualmente es un proceso que varía entre las diversas

organizaciones considerándose como un proceso dinámico que incluye al colaborador

evaluado y a su gerente.

3
2. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADOS EN

RESULTADOS

Los métodos basados en resultados, como su nombre lo indica, evalúan lo logros de

los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo, sus defensores afirman que son

más objetivos que otros métodos y otorgan más autoridad a los empleados, la

observación de resultados, como supone menos subjetividad, por lo cual quizá esté

menos abierta al sesgo o a la opinión subjetiva, sea a favor o en contra, de los

evaluadores (Alles, 2006).

2.1. MÉTODO DE EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS

EPPO

2.1.1. Definición del método EPPO

Es un sistema avanzado de administración de desempeño en el cual participan los

empleados y el gerente, se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en

que resurge la vieja administración por objetivos (Arias, 2016).

Chiavenato (2011) ostenta a la evaluación participativa por objetivos (EPPO) como

un sistema de administración del desempeño con la participación activa del colaborar y

su gerente. Este método adopta una intensa relación y visión proactiva. Resurge de la

4
vieja administración por objetivos (APO), pero ahora sin los traumas que provocaban la

autocracia y el estado continuo de tensión y calificación de los involucrados. Con este

nuevo método la participación de los colaboradores es demócrata, participativa,

incluyente y motivadora.

2.2. Etapas de la evaluación de desempeño mediante la aplicación del método

EPPO

1. El formulario de los objetivos consensuados:

Los objetivos se plantean conjuntamente convirtiéndose en una negociación

entre el empleado y el empleador, en donde se definen los recursos y medios

necesarios para alcanzar lo propuesto, y de esta manera no exista la presión de

que estos sean impuestos y el empleado no se sienta motivado ni beneficiado.

En esta etapa debe existir un incentivo fuerte y convincente para dinamizar el

desempeño hacia los fines pretendidos.

2. El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en

conjunto:

El evaluado debe dar su plena aceptación y compromiso personal de los

objetivos. En algunos casos se celebra con un contrato formal o psicológico que

representa el acuerdo concordado.

3. La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los

medios necesarios para alcanzar los objetos:

Una vez planteado los objetivos y establecido el compromiso personal, se

definen los recursos y medios para alcanzarlos eficazmente. Estos recursos y

5
 medios pueden ser materiales, humanos o inversiones en entrenamiento y

desarrollo del evaluado.

4. El desempeño:

Es la estrategia personal que escoge cada individuo con total libertad y

autonomía para alcanzar los objetivos formulados. El gerente puede brindar una

orientación en lugar de mandar o controlar.

5. El monitoreo constante de resultados y su comparación con los objetivos:

Es el monitoreo constante de la consecución de los objetivos con una base

cuantitativa que proporcione una idea objetiva y clara de cómo marchan las

cosas y del esfuerzo del evaluado. Es conveniente que el propio evaluado se

evalúe para comparar los resultados con los objetivos trazados.

6. La retroalimentación intensiva y la evaluación continua conjunta:

El evaluado debe tener una clara percepción y noción de cómo funciona para

evaluar el esfuerzo/resultado que alcanza y sacar sus conclusiones. Debe existir

mucha información de regreso y apoyo de la comunicación.

2.3. Características

 Es democrática, participativa, envolvente y motivadora.

 Sistema de administración del desempeño con la participación activa del

colaborar de los empleados y su gerente.

 Adopta una intensa relación y visión proactiva.

 Resurge de la vieja administración por objetivos (APO).

6
  Enfoque central en los resultados y objetivos alcanzados.

2.4. Beneficios del método EPPO para la empresa.

Los beneficios del Método de Evaluación Participativa por Objetivos (EPPO) son:

 La empresa especifica los objetivos que se quieren alcanzar en cada área con un

plazo de tiempo fijo y con la participación del colaborador, de esta manera se

obtiene un compromiso de responsabilidad, detallando las actividades a

realizarse para cada objetivo.

 El gerente evalúa a los colaboradores por cada objetivo planificado y se

comprueba el grado de cumplimiento de los mismos, y los que no han sido

alcanzados a realizarse eficientemente, otorgarles la correcta orientación y

mejorarlos.

 Conocer los aspectos en los que los empleados están fallando, para conferirles la

capacitación correspondiente.

 El trabajo en equipo de los colaboradores, para el cumplimiento conjunto de los

objetivos de cada área.

 Proporcionar la orientación necesaria que permita incrementar y mejorar el

aprendizaje de cada puesto de trabajo.

 Obtener información sobre los procesos que desarrolla cada área y poder

distribuir de mejorar manera las funciones de los colaboradores.

 Proporcionar todos los recursos necesarios que cada colaborar requiere, para el

cumplimiento de los objetivos.

7
  El gerente puede evaluar resultados alcanzados y factores generales como

iniciativa del colaborador, calidad del trabajo, cortesía, buenos modales y la

correcta utilización del uniforme con los implementos de seguridad industrial.

 El colaborador pudo conocer sus fortalezas, expectativas de su jefe y las áreas

que tiene que mejorar.

 La retroalimentación con las ideas tanto del colaborador como del jefe

inmediato, para poder desarrollar nuevos objetivos a fin de cumplirlos con

efectividad.

2.5. Ventajas

 Mejoras en la administración gracias a la planeación orientada a resultados.

 Mayor compromiso personal por objetivos compartidos.

 Altos niveles de objetividad.

 Es personalizada, considera funciones por puesto.

 El evaluador pasa a ser entrenador – facilitador.

 Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador.

 Precisión de las funciones y estructuras organizacionales y de la delegación de

autoridad en consonancia con los resultados esperados de las personas que

ejercen las funciones respectivas.

 Desarrollo de controles eficientes, lo que permite medir resultados y emprender

acciones correctivas.

 Potencia la iniciativa en la persona evaluada.

 La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros.

2.6. Desventajas
8
  La dificultad de establecer metas verificables

 Requiere una formación específica en el evaluador

 La definición de objetivos lleva mucho tiempo

 Para toda evaluación se requieren unos estándares o normas que en algunas

cosas no existen en la empresa, se considera como un tropiezo en el método de

evaluación.

 Fundamentar la evaluación en el juicio subjetivo del jefe de dependencia, le

quita credibilidad al sistema.

2.7. Diseño del sistema de evaluación de desempeño EPPO.

Consiste en plantear objetivos por parte del jefe y subordinado, llegando a un

acuerdo mediante el establecimiento de objetivos consensuados formulados

conjuntamente para cumplirse en un tiempo determinado. La definición de los objetivos

es un paso importante para esclarecer las expectativas que se depositaron en el

colaborador, lo que éste debe tener en mente respecto a su desempeño (William, 2013).

De esta manera el colaborador tendrá conocimiento de los alcances que la empresa

espera por parte de él, otorgándole todos los recursos necesarios para el cumplimiento

del mismo, en este se especificará las actividades a cumplirse y tendrá el completo

respaldo del jefe para poder realizarlos.

9
 El ciclo de la evaluación participativa por objetivos consiste en definir los objetivos y

las responsabilidades, en desarrollar normas de desempeño, en evaluar el desempeño y,

de nuevo cuenta, en redefinir objetivos, y así en lo sucesivo (Chiavenato, 2011).

Finalmente, después del tiempo acordado para cumplirse los objetivos consensuados

el jefe realizará una evaluación para medir el grado de efectividad que el colaborador

demostró en el cumplimiento de los mismo y de esta manera medir los beneficios que la

empresa obtiene y realizar los cambios pertinentes en los objetivos consensuados para

un nuevo período de evaluación.

FORMULARIO DE EVALUACIÓN

1. FORMULARIO DE OBJETIVOS CONSENSUADOS

El colaborador alcanza una producción diaria de 850 kilos de

OBJETIVO 1 productos ensamblados, cumpliendo con todas las actividades del
proceso

EXCELENTE Cumple los objetivos y metas programadas (igual al 100%)

Mantiene un nivel mínimo aceptable de productividad (alcanza del

BUENO
75% - 99,99%)

Obtienen resultados menores al mínimo aceptable de

REGULAR
productividad (alcanza el 50% - 75%)

Productividad no permite cubrir las necesidades del puesto (no

MALO
alcanza el 50%)

10
11
2. FORMATO DE EVALUACIÓN

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre del colaborador: Juan Cajamarca

Cargo: Operario

Área/departamento: Producción

Marque con una x la calificación otorgada al colaborador de acuerdo a cada objetivo

cumplido entre Excelente, Bueno, Regular o Malo.

CALIFICACIÓN RECURSOS

OBJETIVO EXCELENTE BUENO REGULAR MALO SI NO

Obj. 1 X X

Obj. 2 X X

Obj. 3 X X

TOTAL 2 1 3

12
CONCLUSIONES

La evaluación de desempeño es un proceso dinámico al contar con varios métodos

para llevarla a cabo en una organización, los mismos que sirven como una herramienta

valiosa a los evaluadores y permiten a las personas evaluadas identificar su rendimiento

en el trabajo, logrando así mejorar por igual los resultados de la empresa y la actuación

futura de las personas.

Se concluye que los métodos basados en resultados, como su nombre lo indica,

evalúan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo, sus

defensores afirman que son más objetivos que otros métodos y otorgan más autoridad a

los empleados.

El Método de evaluación participativa por objetivos EPPO requiere de una versión

adaptada del proceso de la evaluación del desempeño, caracterizada por un consenso

entre los objetivos, recursos, medios y mecanismos de perfección en la manera de

realizar el trabajo entre el empleador y el trabajador.

En Método de Evaluación de Desempeño EPPO es una gran herramienta, pues

además de abrir canales de comunicación en la organización, también desarrolla la

colaboración entre empleados y gerentes, es personalizada y no se centra en el análisis

de la persona, sino, en sus logros.

El método de evaluación participativa por objetivos es un método de evaluación muy

dinámico y democrático para las organizaciones, ya que además resulta ser una gran

herramienta para mejorar el clima laboral entre los colaboradores de la organización,

siendo éste un método motivacional para los trabajadores quiénes pueden ser partícipes

de su evaluación.
13
RECOMENDACIONES

Es importante que en las organizaciones se realice un análisis minucioso para

determinar la metodología de evaluación de desempeño que van aplicar a sus

colaboradores de manera que con ello se logre beneficios sustanciales no solo para la

organización sino para todas las personas que laboran en ella y sobre todo asegurándose

que la metodología escogida esté alineada a los objetivos organizacionales.

En este método se recomienda eliminar las situaciones que provocan la autocracia y

el estado continuo de tensión y calificación de los involucrados. Con este nuevo método

la participación de los colaboradores deber ser demócrata, participativa, incluyente y

motivadora.

Fomentar la utilización del Método EPPO, pues al integrar al personal de trabajo, el

desempeño laboral de los mismo incrementaría exponencialmente, se fortalecen las

relaciones interpersonales en todos los niveles jerárquicos y mejora el clima

organizacional.

Es importante que el evaluador tenga en claro las ventajas y desventajas de la

aplicación e implementación del método de evaluación participativa por objetivos y lo

correlacione con otros métodos de evaluación del desempeño de manera que pueda

escoger el método más acorde a las necesidades de la organización y de sus

colaboradores.

Es necesario que para la implementación de este método se utilicen estrategias que

perfeccionen la comunicación efectiva entre el evaluador y el trabajador, pues al tratarse

14
de un método donde lo primordial es el consenso entre las partes el intercambio de

información es el primer paso para la obtención de un buen resultado de aplicación.

REFERENCIAS

Alles, M. (2006). Desempeño por competencias. Ediciones Granica S.A. Tercera

edición, 352p. Buenos Aires: Argentina. Recuperado el 19 de octubre de 2019,

de [Link]

id=HYGSeoWISbYC&pg=PA32&dq=metodo+de+evaluacion+de+escalas+graf

icas&hl=es-

419&sa=X&ved=0ahUKEwig_f3l6KjlAhUB26wKHWosAsEQ6AEISjAF#v=o

nepage&q=metodo%20de%20evaluacion%20de%20escalas%20graficas&f=true

Appelius, L., & Vargas, A. (2007). Métodos de evaluación del desempeño. Universidad

Austral de Chile. Obtenido de

[Link]

Arias, A. (14 de Julio de 2016). SlideShare. Obtenido de SlideShare:

[Link]

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw Hill /

Interamericana Editores S.A. de C.V. México D.F.: México.

Dessler, G. (2009), Administración de Recursos Humanos. México: Pearson Educación,

décimo primera edición.

15
Peña, J., y Vega, M. (2014). El método EPPO aplicado en el ámbito de las

organizaciones Universidad de Azuay. Obtenido de

[Link]

William, B. (2013). Administración de Recursos Humanos, 7ªedición. McGraw-Hill.

México.

ANEXOS
16
 ANEXO Nº 1: DINÁMICAS DE GRUPO

DINÁMICA Nº 1: Yo tengo un tren

Definición

Se trata de observar la coordinación corporal de cada participante

Objetivos: Cohesión de grupo, concentración auditiva y coordinación corporal

Participantes: Grupo, clase.

Desarrollo

A todo el grupo se le va a pedir que repita y mueva los brazos en la posición según se lo

indica en la frase “yo tengo un tren, que sube, que baja, que va a la izquierda y que va a

la derecha”. Luego de repetir esto se lo vuelve hacer más rápido pero ahora los

participantes deben mover sus brazos en la posición opuesta a la que se menciona en la

frase.

DINÁMICA Nº 2: Reconozco tu animal

Definición

Se trata de reconocer a una persona por el sonido que hace de un animal.

Objetivos: Cohesión de grupo, concentración auditiva, percepción de los otros/as por

otro canal, distensión.

Participantes: Grupo, clase.

Materiales

Pañuelos o vendas para tapar los ojos.

17
Desarrollo

Todo el grupo sentado en círculo. Una persona se pasea por el centro con los ojos

cerrados, sentándose sobre las rodillas de alguien del grupo. La persona sobre la que se

ha sentado imita el sonido de un animal. Si la que está con los ojos cerrados la reconoce

cambian de lugar. Si no continúa el paseo, sentándose sobre otra.

DINÁMICA Nº 3: Agilidad Mental

a) Al grupo se les va a realizar las siguientes preguntas y ellos deben contestarlas:

 ¿De qué color son las nubes?

 ¿de qué color es la nieve?

 ¿de qué color es algodón?

 ¿Qué toman las vacas? R: la respuesta correcta debe ser agua, no leche.

b) Al grupo se le pide que piense en las siguientes consignas:

 Un país que empiece con la letra D

 Un número cualquiera y agregarle 5

 Multiplicar el resultado por 2

 Restarle 4

 Dividir el resultado para 2

 Al resultado restarle el número con que se empezó.

Finalmente, se les pide que levanten la mano a quién le dio como resultado el número 3

y el país Dinamarca. Las pocas personas que no levantaron la mano son aquellas que

piensan diferente a las demás.

18
 ANEXO Nº 2: APLICACIÓN PRÁCTICA DEL MÉTODO

TALLER DEL MÉTODO EPPO

Objetivo:

Verificar y reforzar los conocimientos adquiridos en los miembros de la clase tras la

disertación teórica del grupo a cargo del método.

Procedimiento:

1. Dividir a la clase en grupos de trabajo entre 6 y 8 participantes

2. Entregar a los grupos un kit de aplicación, mismo que contendrá:

a. Formulario de objetivos consensuados

b. Formato de evaluación de desempeño

c. Material didáctico

3. Se establecerá metas que cada uno de los equipos deben cumplir en un tiempo
máximo de 10 minutos.

4. Finalmente, cada subgrupo tendrá entre 2 y 3 minutos para determinar la evaluación

del desempeño de uno de los miembros.

19
 ANEXO Nº 2a: FORMATO DEL MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

1. FORMULARIO DE OBJETIVOS CONSENSUADOS

OBJETIVO 1

EXCELENTE
BUENO
REGULAR
MALO

2. FORMATO DE EVALUACIÓN

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre del colaborador:

Cargo:

Área/departamento:

Marque con una x la calificación otorgada al colaborador de acuerdo a cada objetivo

cumplido entre Excelente, Bueno, Regular o Malo.

CALIFICACIÓN RECURSOS

OBJETIVO EXCELENTE BUENO REGULAR MALO SI NO

Obj. 1

Obj. 2

Obj. 3

TOTAL

20