Instituto Tecnológico Superior de Huichapan
Ingeniería en Gestión Empresarial
Yareth Esperanza Magos
González 19021463
5° G1
Gestión del Capital Humano
Mtra. Silvia Guerrero Sánchez
ACTIVIDAD 3
“SINTESIS”
Huichapan, Hgo; a 07 de Noviembre del año 2021
SINTESIS
Cualquier empresa podemos considerarla como un entramado que parte de determinados inputs
(capital, tecnología, conocimientos, personas, etc.).
La capacidad de este entramado para producir depende del acuerdo entre los siguientes
componentes:
La estrategia, la cual debe explicar la misión de la empresa, concretada en definir y
clarificar hacia donde se dirige la empresa.
Los procesos internos, que señalan la mejor forma de operar para transformarla.
Las personas que deben elaborar, guiar y gestionar los componentes anteriores.
En la búsqueda para optimizar los procesos y nuestra manera de hacer las cosas hay que procurar
premiar el trabajo inteligente y la consecución de resultados.
“Si se premia la ficción, solo se tienen buenos actores”
Se trata de lograr que cada persona se integre en aquella fase del proceso que mejor se acomode a
sus características y donde pueda ofrecer mejores resultados.
Peters, reconoce la importancia de los recursos humanos y dice “Cuando se pretende el cambio se
juega con la estrategia o se cambia la estructura, siendo conveniente prestar más atención al cambio
de las personas integrantes de la organización y sus valores”
Stephen Covey dice “Hay organizaciones que hablan mucho de los clientes y descuidan por
completo a las personas que tratan con ellos: los empleados… hay que tratar a los empleados
exactamente como queremos que ellos traten a nuestros mejores clientes”
La preocupación por hacer mejor las cosas debe enmarcarse en un proceso de cambio mucho más
amplio que la racionalización o el rediseño de los procesos. Un proyecto mucho más global que
afecte:
Tanto la organización como los sistemas de información.
A la cultura y valores de personal implicado.
Al estilo de dirección
A la estrategia que gira en torno a la dirección y desarrollo de las personas.
El papel importante de recursos humanos en la empresa: del mito a la
realidad
En casi toda la documentación que se ha generado en los últimos tiempos, acerca de la gestión
empresarial se habla de la gran importancia del factor humano. “Nuestros empleados son nuestro
principal activo”
Gary Hamel matiza que no es que la capacidad clave sea la gente, sino que la capacidad clave está
arraigada en la gente. Por ello lo esencial no es tener buenos profesionales, o bueno no basta con
eso, sino lo esencial es;
Saber que es lo que los hace mejores
Ofrecer causes que faciliten la puesta en práctica de esas potencialidades.
Traducir la ventaja anterior en resultados concretos que presenten una diferencia notable en
los productos y/o servicios prestados al cliente.
Reconocer que ante el empleado que en la empresa resulta anodino y sin empuje y luego en
su casa, en su hobby, en su vida social, logra grandes resultados y los directivos tienen una
profunda reflexión a realizar.
Los argumentos que resaltan la importancia de los recursos humanos no son muy numerosos:
“En cualquier caso la empresa súper rápida, súper comunicada, reestructurada, obsesionada con la
calidad, triunfara o fracasara en función de la energía con que el cuadro de directores impulse a las
personas a que trabajen.”
Nubes y claros en el horizonte de la dirección de recursos humanos
Si hacemos un recorrido exhaustivo por la aportación que tradicionalmente ha realizado el área de
recursos humanos asi como el análisis de los cambios que se vislumbran en el horizonte estaremos
en probablemente, condiciones de mejorar los resultados de la misma.
Pasado: imagen obre y burocráticas *Personas: factor
estratégico
Futuro: ejecutores reducción de R.H *Perfil: personal
cualificado
Competencia externa e interna *Liderar proyecto de
empresa
Las nubes de la función de recursos humanos
Papel tradicional: el nivel de influencia ejercido por el área de recursos humanos en la
dirección de la empresa ha sido tradicionalmente, muy restringido:
Históricamente su aportación ha sido muy limitada. Desempeñaba funciones no
esenciales que dificultaban el que pudiera llegar a tener una influencia significativa
en los órganos de dirección de la empresa.
La función de recursos además de no estar a la altura de aquellas funciones que
tienen encomendados los objetivos fundamentales tampoco empuja, en muchos
casos, en la dirección conveniente para lograr los objetivos.
En muchos ámbitos de la empresa no se reconoce el valor añadido que se puede
aportar desde los recursos humanos.
Burocracia: en otros casos desde el área de recursos humanos no solamente no se empuja y
ayuda a funcionar a las distintas áreas, sino que en nombre de la normativa y la burocracia
se convierten en auténticos frenos que dificultan el eficaz funcionamiento de los procesos
básicos de las empresas.
Nivel profesional: las tareas relacionadas con la gestión de recursos humanos son asignadas
a personas con un nivel profesional restringido.
Deducción de plantilla y de la estructura: muchas empresas están queriendo mejorar sus
márgenes de beneficio mediante el achatamiento de su pirámide organizacional la reducción
de niveles jerárquicos.
Competencia externa: en la actualidad existe en las empresas una tendencia creciente a
poner en marcha medidas de flexibilidad que hagan posible la transformación de
determinados costos fijos en variables.
Competencia interna: en estas circunstancias no es fácil evitar una actitud defensiva, que se
traduce en el incremento de la competencia interna. Competencia que hay que interpretar en
clave de lucha por la sobrevivencia y por ganar parcelas de poder que permita salvarse a sí
mismos. Y competencia que se produce, muchas veces al margen de lo que ocurra en el
resto de áreas o en la empresa.
Del dicho al hecho
La gran diferencia que hay entre la teoría y la práctica, entre lo que potencialmente se podría aportar
desde el área de recursos humanos y lo que en verdad se ofrece fue muy bien recogido en el estudio
realizado por ITEM, donde se manifestó:
Muy pocos dudan de la capacidad de los profesionales de recursos humanos para hacer
contribuciones importantes a nivel estratégico.
El área de recursos humanos carece, frecuentemente, de la influencia necesaria para tener
un impacto significativo en la dirección de la empresa.
Redefinir el papel a desempeñar por el área de recursos humanos
Consiste en la transferencia que se ha producido a la línea y al director, superior o líder de cada
grupo de trabajo de una mayor responsabilidad e implicación:
En la selección de sus colaboradores
En la integración de éstos en la empresa y grupo de trabajo.
En la asignación de tareas y objetivos.
En la formación práctica del personal.
En la evaluación de su gestión
En el desarrollo de su carrera profesional
Para los que trabajan específicamente en el área de recursos humanos el reto consiste en:
Ayudar a las diferentes unidades de la empresa para que puedan lograr el cumplimiento de
sus objetivos.
Dotarles de las personas necesarias y con la garantía de que reúnen las competencias
requeridas.
Integrarse en equipos mixtos de línea-staff para resolver problemas concretos.
Ayudar a conocer cuál debe ser la aportación de las personas implicadas en el diagnóstico,
análisis y búsqueda de soluciones para llegar a optimizar en funcionamiento de las
diferentes unidades.
Ayudar a que tanto las personas integrantes de cada grupo de trabajo, como las participantes
de cada proceso de gestión o las asignadas a cada unidad, no sean una rémora sin una
ventaja competitiva, participando, implicándose y aportando ideas y soluciones con
creatividad y responsabilidad.
Dar servicio a la línea, actuando como el coach de los líderes de cada equipo.
Impulsar, gestionar y dinamizar el cambio, en vez de ajustar la estrategia de recursos
humanos a los cambios decididos por la dirección.
Bibliografía
Alles, M. A. (2005). Desempeño por competencias :Evaluación 360°.
Buenos Aires: Granica.
