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UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL

TESIS

COMPETENCIAS LABORALES EN LOS TRABAJADORES

ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
CHANCAY. 2019.

Presentado por:

CERNA NAYRA YOSELYN BRIGITTE

MARTÍNEZ CHÁVEZ ALMENDRA MILAGRITOS

Asesora:

M(a). RUEDA BAZALAR ZOILA GREGORIA

Para optar el Título Profesional de Licenciado en Trabajo Social

Huacho - Perú

2022
 2

COMPETENCIAS LABORALES EN LOS TRABAJADORES

ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
CHANCAY. 2019.

CERNA NAYRA YOSELYN BRIGITTE

MARTÍNEZ CHÁVEZ ALMENDRA MILAGRITOS

TESIS DE PREGRADO

ASESORA: M(a). RUEDA BAZALAR ZOILA GREGORIA

UNIVERSIDAD NACIONAL
JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL
HUACHO
2022
 3

____________________________________________

Dra. ELVIA MERCEDES AGURTO TÁVARA

PRESIDENTE

____________________________________________

M(o). WALTER CARLOS VELAZQUEZ CORDOVA

SECRETARIO

____________________________________________

M(o). VÍCTOR GERÓNIMO OVIEDO ALDAVE

VOCAL

____________________________________________

M(a). ZOILA GREGORIA RUEDA BAZALAR

ASESOR
 4

DEDICATORIA

La presente investigación está dedicada a mi madre:

por su apoyo incondicional para hacer realidad la
presente investigación.
Cerna Nayra Yoselyn Brigitte

A mis padres por su apoyo incondicional y a mi

familia por confiar en mí, gracias por ser parte de
mi vida y por permitirme ser su orgullo.
Martínez Chávez Almendra
 5

AGRADECIMIENTO

A Dios, por brindarnos la vida y salud que nos da día a

día y por siempre cuidar nuestro camino.

A nuestros padres, por darnos su apoyo incondicional; a

nuestros hermanos y amigos, por sus consejos para
seguir adelante; y a los familiares quienes nos
motivaron a siempre seguir adelante.

A nuestra asesora, M(a). Zoila Gregoria Rueda Bazalar,

por su apoyo constante, por su paciencia y por
compartirnos sus conocimientos para realizar una
investigación con calidad.

Al Jefe de Recursos Humanos de la Municipalidad

Distrital de Chancay, por brindarnos la autorización
para la realización de nuestra investigación. Asimismo,
a la trabajadora social, por facilitarnos el ingreso a las
oficinas, y de igual manera a los trabajadores
administrativos por su colaboración para esta
investigación.
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INDICE

DEDICATORIA.................................................................................................................iv

AGRADECIMIENTO.........................................................................................................v

Resumen...............................................................................................................................x

Abstract...............................................................................................................................xi

INTRODUCCIÓN.............................................................................................................12

Capítulo I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática................................................................13

1.2. Formulación del problema.....................................................................................14
1.2.1. Problema general..........................................................................................14
1.2.2. Problemas específicos..................................................................................14
1.3. Objetivos de la investigación.................................................................................15
1.3.1. Objetivo general...........................................................................................15
1.3.2. Objetivos específicos...................................................................................15
1.4. Justificación de la investigación.............................................................................15
1.4.1. Justificación teórica......................................................................................15
1.4.2. Justificación práctica....................................................................................15
1.4.3. Justificación metodológica...........................................................................15
1.5. Delimitación del estudio.........................................................................................16
1.6. Viabilidad del Estudio............................................................................................16
Capítulo II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación...........................................................................17

2.1.1. Investigaciones internacionales....................................................................17
2.1.2. Investigaciones nacionales...........................................................................18
2.2. Bases Teóricas........................................................................................................20
2.2.1. Las olas de las competencias laborales........................................................20
2.2.2. Concepto de competencia laboral................................................................21
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2.3. Definición de Términos Básicos............................................................................24

2.4 Formulación de la Hipótesis ……………………………………………….........26

2.4.1 Hipotesis General …………………………………………………………26

2.4.2 Hipotesis Especificas ……………………………………………………..26

Capítulo III

METODOLOGÍA

3.1. Diseño Metodológico.............................................................................................27

3.1.1. Tipo de investigación...................................................................................27
3.1.2. Nivel de investigación..................................................................................27
3.1.3. Diseño de investigación...............................................................................27
3.1.4. Enfoque de investigación.............................................................................28
3.2. Población y muestra...............................................................................................28
3.3. Operacionalización de variables e indicadores......................................................29
3.3.1. Definición conceptual..................................................................................29
3.3.2. Matriz operacional.......................................................................................29
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos...................................................29
3.4.1. Técnicas a emplear.......................................................................................29
3.4.2. Descripción de los instrumentos..................................................................30
3.5. Técnicas para el Procesamiento de la Información................................................31
Capítulo IV

RESULTADOS

4.1. Presentación de Cuadros, Gráficos e Interpretación..............................................32

4.2. Resultados por Objetivos.......................................................................................33
4.2.1. Objetivo general...........................................................................................33
4.3. Distribución de Porcentajes....................................................................................33
4.3.1. Primer objetivo específico............................................................................33
4.3.2. Segundo objetivo específico........................................................................35
4.3.3. Tercer objetivo específico............................................................................36
Capítulo V

DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1. Discusión................................................................................................................38
 8

5.2. Conclusiones..........................................................................................................39
5.3. Recomendaciones...................................................................................................39
Capítulo VI

FUENTES DE INFORMACIÓN

6.1 Referencias Bibliográficas......................................................................................41

6.2 Referencias Hemerográficas...................................................................................41
6.3 Referencias Documentales......................................................................................42
6.4 Referencias Electrónicas.........................................................................................42
ANEXOS...........................................................................................................................45

ANEXO 01 MATRIZ DE CONSISTENCIA...............................................................45

ANEXO 02 INSTRUMENTOS PARA LA TOMA DE DATOS.................................46
ANEXO 03 TRABAJO ESTADÍSTICO DESARROLLADO.....................................47
ANEXO 04 REGISTRO FOTOGRÁFICO..................................................................49
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INDICE DE FIGURAS

Figura 1 Sexo de los trabajadores administrativos...................................................................32

Figura 2 Competencias laborales en los trabajadores administrativos de la Municipalidad
Distrital de Chancay. 2019.........................................................................................33
Figura 3 Dimensión motivación...............................................................................................34
Figura 4 Dimensión conocimiento...........................................................................................36
Figura 5 Dimensión habilidad en los trabajadores administrativos de la Municipalidad
Distrital de Chancay. 2019.........................................................................................37

INDICE DE TABLAS

Tabla 1: Definición operacional.......................................................................................29

Tabla 2: Matriz Operacional............................................................................................29
Tabla 3: Baremo...............................................................................................................30
Tabla 4: Distribución de Frecuencias y Porcentajes por sexo de los Trabajadores
Administrativos de la Municipalidad Distrital De Chancay. 2019.....................32
Tabla 5: Distribución de Frecuencias y Porcentajes de las Competencias Laborales en
Trabajadores Administrativos de la Municipalidad Distrital Chancay. 2019 ....33
Tabla 6: Distribución de Frecuencias y Porcentajes de la Motivación en Trabajadores
Administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019......................34
Tabla 7: Distribución de Frecuencias y Porcentajes de Conocimiento en Trabajadores
Administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019......................35
Tabla 8: Distribución de Frecuencias y Porcentajes de la Habilidad en Trabajadores
Administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019......................36
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Resumen

Objetivos: Identificar cómo se presentan las Competencias Laborales en los trabajadores

Administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019. Métodos: Su metodología
fue básica, diseño no experimental, descriptivo, la población de estudio fue conformada por
170 trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay. Para la medición
de las variables se utilizó la técnica de la encuesta, utilizando un cuestionario de 30 preguntas
dirigidos a los trabajadores administrativos. La confiabilidad fue validada mediante el
coeficiente de alfa de Cronbach. Resultados: Los resultados muestran un porcentaje alto
confiable, de que existe con un porcentaje mayoritario de 64% de los trabajadores
administrativos presentan un nivel bajo de Competencias Laborales, así mismo el 36%un
nivel medio, y nadie manifestó un nivel alto. Conclusión: Los resultados obtenidos
demuestran que existe un bajo nivel de Competencias Laborales en los trabajadores
administrativos de la Municipalidad distrital de Chancay. 2019.

Palabras claves: Competencias Laborales, Motivación, Conocimiento, Habilidades.

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Abstract

Objectives: To identify how the Labor Competencies are presented in the Administrative
workers of the District Municipality of Chancay. 2019. Methods: Its methodology was basic,
non-experimental, descriptive design, the study population was made up of 170
administrative workers of the District Municipality of Chancay. The survey technique was
used to measure the variables, using a questionnaire of 30 questions addressed to
administrative workers. Reliability was validated using Cronbach's alpha coefficient.
Results: The results show a high reliable percentage, of which there is a majority percentage
of 64% of the administrative workers have a low level of Labor Skills, also 36% a medium
level, and nobody showed a high level. Conclusion: The results obtained show that there is a
low level of Labor Skills in the administrative workers of the District Municipality of
Chancay. 2019.
Key words: Job Skills, Motivation, Knowledge, Skills.
 12

INTRODUCCIÓN

Según Chiavenato (2009), Para trabajar de manera eficaz, se requiere tener competencias
laborales basadas en el conocimiento y las destrezas necesarias para realizar determinadas
tareas. El acto de conocer se sustenta en saber y aprender, pero el conocimiento solo llega a
difundirse cuando las personas desarrollan nuevas capacidades de aprendizaje (p. 202).
La investigación Competencias laborales en los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Distrital de Chancay. 2019 se desarrolló en cinco capítulos:
En el Capítulo I, de planteamiento del problema, se describió la realidad problemática, y
definieron los correspondientes objetivos generales y específicos.
En el Capítulo II, o marco teórico, se presentaron los principales antecedentes a nivel
internacional, nacional y local, así como las bases teóricas de las competencias laborales, los
conceptos de las variables estudiadas y de los indicadores.
La metodología fue abordada en el Capítulo III, en donde se explica el diseño metodológico;
es decir el tipo, nivel y enfoque de la investigación, la población del estudio, la
operacionalización de las variables, las dimensiones e indicadores. Aquí, también se explican
las técnicas e instrumentos de recolección de datos, la descripción del instrumento y cómo se
procesó la información.
Mientras que, en el Capítulo VI, se presentan los resultados en las tablas de frecuencias y
porcentajes, además de las figuras respectivas en relación con la variable competencias
laborales, respondiéndose así a los objetivos planteados en este trabajo.
Casi para finalizar, en el Capítulo V, se desarrolla la discusión y plantean conclusiones y
recomendaciones, a través del contraste de la variable a partir de un análisis descriptivo y
teórico, haciendo contrastes con otros estudios similares.
Por último, se presenta las fuentes de información consultadas en esta investigación.
13
 14

Capítulo I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

Hoy, la competencia laboral es uno de los aspectos más importantes en el desempeño de

los trabajadores administrativos de las municipalidades, ya que ser competente en el
implica tener las capacidades necesarios, destrezas, habilidades y actitud, para tener un
buen desenvolvimiento laboral.
Como parte de sus políticas laborales, las competencias laborales fueron abordadas por el
gobierno central del Reino Unido desde 1986; luego de Australia, en 1990; y de México,
en 1996. Ello, con el fin de consolidar sistemas nacionales de elaboración, formación y
certificación de competencias, para generar competitividad en todos los sectores de la
economía (Gallardo & Jacinto ,1995 citado por Lopez & Chaparro, 2004, pág. 264).
Las competencias laborales son estudiadas por los sectores educativo y productivo, ya
que indican qué se debe formar en los trabajadores y los desempeños que estos deben
alcanzar en el espacio laboral. (Gallardo & Jacinto ,1995 citado por López & Chaparro,
2004, pág. 264).
En gran parte, la gestión por competencia laboral en la organización nace para ahorrar el
esfuerzo entre formar trabajadores y la obtención de trabajo productivo (resultados
efectivos). Mientras que la competencia laboral tiene su origen en los países
industrializados, debido a la urgencia de formar personas adecuadas a los cambios
tecnológicos, organizativos y, en general, a la demanda de un nuevo mercado laboral.
Con el paso del tiempo, en los países en desarrollo, su uso se asoció a la mejora de los
sistemas de formación para lograr un mayor equilibrio entre las necesidades de las
personas, las empresas y la sociedad (Gallardo & Jacinto ,1995 Lopez & Chaparro, 2004,
pág. 264).
La atención al público que brinda el personal administrativo a nivel nacional, ha
efectuado una trayectoria no muy satisfactoria, pues el trabajador no está desarrollando
sus competencias laborales; asimismo, no se está brindando una adecuada atención y
 15

satisfacción a los administrativos. De ahí la importancia de la aplicación de la

evaluación de desempeño laboral, para determinar las competencias laborales que se
brindan en la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019.
En la actualidad, el referido estamento edil cuenta con una población de 170 trabajadores
administrativos, distribuidos en: Secretaría General; Unidad de Control, Fiscalización y
Ejecutora Coactiva; Unidad de TIC; Dirección de Gestión Ambiental y Servicios
Públicos; Dirección de Participación Social y Desarrollo Humano; Dirección de
Desarrollo Urbano, Rural y Económico; Oficina de Asesoría Jurídica; Dirección de
Residuos Sólidos; y Oficina de Planificación y Presupuesto.
Las autoras de esta investigación hicieron sus prácticas profesionales en la
Municipalidad Distrital de Chancay, lo cual les permitió observar la problemática
existente por la deficiente organización de los trabajadores administrativos y selección de
trabajadores, la carencia de motivación y liderazgo por parte de los jefes y subgerentes,
el poco desarrollo de destreza y experiencia , el escaso desempeño del trabajador con el
usuario y la falta de trabajo en equipo, todo lo cual generó constantes quejas por parte de
los usuarios y contribuyentes, al recibir una pésima atención al momento de ejecutar
alguna diligencia administrativo o reembolso de arbitrios corporativos.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general
¿Cómo se presentan las competencias laborales en los trabajadores administrativos de
la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019?
1.2.2. Problemas específicos
¿Cómo se presenta la motivación en los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Distrital de Chancay. 2019?
¿Cómo se presenta el conocimiento en los trabajadores administrativos de la
Municipalidades Distrital de Chancay. 2019?
¿Cómo se presentan las habilidades en los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Distrital de Chancay. 2019?
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1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo general
Identificar cómo se presentan las competencias laborales en los trabajadores
administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019.
1.3.2. Objetivos específicos
Identificar cómo se presenta la motivación en los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Distrital de Chancay. 2019.
Identificar cómo se presenta el conocimiento en los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Distrital de Chancay. 2019.
Identificar cómo se presenta las habilidades en los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Chancay. 2019.
1.4. Justificación de la investigación
Esta tesis se realizó entre el personal administrativo de la Municipalidad Distrital de
Chancay. 2019, para contribuir a sensibilizar y concientizar sobre la problemática
existente, en aras de que sus resultados puedan ser usados por cualquier otra
institución interesada en desarrollar a los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Distrital de Chancay. 2019, con ayuda de la gestión por competencias
y desempeño laboral.
1.4.1. Justificación teórica
Cobra justificación por su aporte teórico de las características de la competencia
laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay.
2019, que servirá para el futuro de diversas investigaciones que aborden dicha
temática. Asimismo, el marco teórico de este estudio se basa en antecedentes y
resultados obtenidos para afianzar la investigación en el ámbito educativo.
1.4.2. Justificación práctica
En lo práctico, se puede afirmar que el tema de investigación elegido se debió al bajo
nivel de competencia laboral existente en las entidades públicas y privadas.
1.4.3. Justificación metodológica
Esta es una investigación descriptiva, cuyo objetivo es conocer el problema, reconocer
su procedencia, realizar un diagnóstico y proponer alternativas de solución.
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1.5. Delimitación del estudio

Esta investigación duró cuatro meses, entre febrero y mayo del presente año, teniendo de
modo específico como población objetivo a los trabajadores administrativos de la
Municipalidad Distrital de Chancay. 2019.

1.6. Viabilidad del Estudio

El estudio es viable, ya que hay acceso a la población objetivo, y el cuestionario se
aplicará entre los encuestados en un tiempo breve. Asimismo, se tiene disponibilidad de
información teórica y casuística en libros e internet.
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Capítulo II
MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Investigaciones internacionales
Huerrera, (2015) en Guatemala realizo un estudio denominado Competencias
laborales en los colaboradores del departamento de Ventas de Bimbo Centroamérica,
agencia Huehuetenango .Tesis para obtener el título en psicología en la universidad de
Rafael Landívar, Tuvo como objetivo establecer las aptitudes laborales que poseen los
participantes del departamento de ventas del equipo Bimbo. Se trata de Metodología
basada en una investigación de nivel descriptiva; para la cual se contó con una población
de 25 vendedores, a los cuales les fue aplicado un instrumento de autoría propia de escala
de Likert. Los resultados reflejan entre 99 y 128 puntos, que indicaban categorías altos
en las medidas determinados en dicho estudio. Previamente, la investigación planteó que
para una competencia alta los puntajes debían estar entre 99 y 132. Por ello, el
investigador concluyó que los niveles de conocimiento, actitud, habilidades y destrezas
de los sujetos evaluados son satisfactorios para el puesto que ocupan.
Gonzales, (2013) en Venezuela, realizo una investigación Plan de capacitación
basadas en las competencias laborales dirigido a los trabajadores de la división de
asuntos laborales de CVG Bauxilum, C.A., en Matanzas Estado Bolívar. Tesis para optar
el título en Gerencia de Recursos Humanos. En su objetivo busca elaborar un programa
de enseñanza establecido en las competitividades laborales dirigido a los empleados de la
división de cuestiones laborales en la empresa. Una Metodología de carácter descriptivo,
con la utilización de un cuestionario a 25 integrantes de la referida compañía. El análisis
de los resultados indicó debilidades entre el perfil real y el perfil a cargo, basado en las
exigencias personales y profesionales que requiere el puesto, lo que sirvió de diagnóstico
para diseñar el plan de capacitación. Gonzales concluyó que los personales necesitaban
capacitarse en aspectos organizacionales, individuales y ocupacionales, para elevar el
nivel de competencias técnicas y conductuales.
Gómez & Mendoza, (2013) en Colombia, realizo una investigación titulada Modelo
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de Gestión por competencias para la empresa ACMED S.A.S. En la Universidad de

Cartagena. Tuvo como objetivo plantear un tipo de gestión por competencias para la
institución ACMED S.A.S., por medio de los procesos de administración de personal,
con el objetivo de lograr su gestión integral. La Metodología basada en el tipo de
investigación fue descriptivo. Se concluyó que el modelo de competencias se basa en un
proceso de características que están relacionadas con un desempeño superior en un
puesto de trabajo, y así como los conocimientos, las habilidades y la experiencia son
importantes, prevalecen también otras características como los rasgos, motivos, aptitudes
fue utilizado para el presente investigación.
2.1.2. Investigaciones nacionales
Endo & Sánchez, (2015) En Perú hizo una investigación titulada La gestión del
talento humano y las competencias laborales de los gerentes públicos en la
Municipalidad de Surco. Tesis para optar el título en Gestión Pública en la Universidad
Cesar Vallejo, en su objetivo busca establecer la relación entre la gestión del talento
humano y las competencias laborales en los Gerentes Públicos de la Municipalidad. Su
metodología fue básica, descriptivo y correlacional. El estudio, aplicado a una muestra
de 64 funcionarios de la Municipalidad de Santiago de Surco. En los resultados
encontrados se estudiaron las variables, la gestión del talento humano y competitividad
laboral, comprobando la existencia de vínculos muy estrechos entre dichas variables.
Sánchez, (2015) En Perú hizo una investigación denominada Las competencias
gerenciales y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de San Juan. La investigación tuvo como objetivo determinar
las competencias gerenciales y su influencia en la capacidad laboral en el personal
administrativo del Concejo. Su metodología fue de tipo aplicada correlacional causal, de
corte transversal y diseño no experimental. La muestra estuvo constituida por 50
trabajadores del Municipio. En los resultados se halló que en la competencia gerencial
el predominante era el nivel regular en las dimensiones de planeación y gestión se
encontró mayoritariamente 54%, autoadministración 52% y en acción estratégica 44%
con un nivel bajo. A su vez, que en los niveles de la variable desempeño laboral, el
predominante era el nivel deficiente en las dimensiones de iniciativa en un 42% ;
orientación de resultados en 50%; organización 44% y en laborar en equipo 38% , con
un nivel bajo.
 20

Altamirano, (2016) en Perú , su articulo de investigación titulado: Propuesta de

competencias laborales para mejorar el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de Jaén. El investigador tuvo como objetivo diseñar la
propuesta de competencias laborales para mejorar el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Jaén. Participaron un total de 101
trabajadores nombrados y permanentes en el concejo. A partir de los datos obtenidos que
determino que existe una metodología con diseño no experimental, enfoque cuantitativo.
Llegaron a las siguientes resultados: En la dimensión habilidades y capacidades de los
servidores públicos nombrados y contratados permanentes se presentó un 63% con nivel
alto; un 20% con nivel regular; y 17% con nivel bajo; En la dimensión comportamientos
se halló un nivel de 51% buena; un 27% regular; y un 22% bajo. Y en la dimensión
metas y resultados 60% con un nivel buena; un 26% con un nivel regular; y un 14% se
presentó con un nivel muy bajo. Se concluyó que el desempeño laboral en la
Municipalidad Provincial de Jaén presenta considerablemente 57.7% con niveles altos;
un 24.7% con niveles regulares; y un 17.6% con un niveles bajos.
Romero, (2017) En Perú su investigación titulada Desarrollo de competencias
laborales y la calidad de servicios administrativos en la Municipalidad Distrital
Amarilis en Huánuco. Se propuso como objetivo determinar la relación la incidencia del
desarrollo de las competencias laborales en la calidad de servicios administrativos. El
estudio empleo una metodología con alcance correlacional, y diseño no experimental de
corte transversal con enfoque cuantitativo. La población se determinó a 188 usuarios y 103
trabajadores del concejo. El investigador concluyó que el nivel de desarrollo de
competencias laborales tenía un nivel valorativo entre regular y bueno. La valoración
regular tenía una preponderancia de 40.8%; y una valoración mala en 59.2%. Además, se
determinó que la valoración promedio de la calidad de servicios de los funcionarios
públicos administrativos ofrecidos variaban entre regular y malo, con una
preponderancia de 66.5%; seguido de malo, con un 33%; y bueno, con solo un 0.5%. El
nivel de significancia se estableció en 5%, lo cual indicaba la existencia de una relación
directa entre el desarrollo de las competencias laborales y la calidad de servicios
administrativos en el Concejo, teniendo dicha relación una incidencia baja y directa.
Veramendi, (2017) en Perú en su investigación titulada Desarrollo de competencias
laborales y la calidad de servicio al ciudadano en la Municipalidad Distrital
Tomayquichua, en Huánuco. Tuvo como objetivo el desarrollo de competencias
 21

laborales se relaciona con la calidad de servicios al ciudadano .La metodología fue de

tipo aplicada, con diseño correlacional. Teniendo como grupo un total de 140 individuos
y una muestra de 100. En los resultados se encuesto a 92 miembros que constituyen al
66% con escala valorativa entre alto, bueno y regular, y quienes manifestaron que el
conocimiento en el nivel de especialización en el área permitía ofrecer una servicio con
calidad al ciudadano; frente a un 34% el cual indicaba que era entre malo y pésimo, y
que el conocimiento en el nivel de especialización en el área no permitía ofrecer buen
servicio al habitante. Por otra parte, 100 encuestados, que representan al 71% de la
población, declararon que el conocimiento es un nivel de competencia profesional donde
se permitía brindar un buen servicio al ciudadano, mientras que para el 29% era entre
malo y pésimo, y que el conocimiento en el nivel de especialización en el área no
proporcionada un buen un servicio al habitante. Se concluyó que los niveles de calidad
de servicios al habitante se encontraban evaluadas en escalas superiores a la escala.
Investigaciones locales
Muguruza I. (2015) En su tesis Competencias laborales del trabajo social en el riesgo
de trabajo de la Iglesia de Jesucristo de los Santos de los Últimos Días, de Huacho.
Tesis para obtener el grado en trabajo social en la Universidad Nacional José Faustino
Sánchez Carrión .Tuvo como objetivo establecer la relación de las competencias
laborales de la trabajadora social en el riesgo de trabajo de la iglesia de Jesucristo de los
santos de los últimos días. Cuya metodología fue de tipo aplicada, con enfoque
cuantitativo, sobre una población de 40 trabajadores. En conclusión llegándose a
establecer relaciones entre las capacidades laborales del trabajo social con el riesgo de
trabajo en la Iglesia de los Santos de los Últimos Días.
2.2. Bases Teóricas
2.2.1. Las olas de las competencias laborales
Según el autor Gilbert, (1978) refiere los siguientes:
a. Ola de inicio (1970-1979): en esta fase se estableció la oposición entre
competencia y desempeño se empezó a usarse en psicología (pág. 5).
b. Ola de inclusión (1980-1995): En la cual las competencias laborales son una
estructura de características para el desempeño de situaciones. En esta etapa se incluye el
concepto en el ámbito laboral (pág. 5).
 22

c. Ola del ABC «Aprendizaje basado en competencia» (1995-2007): Es la

composición de conocimientos, cualidades, valores y habilidades, con las labores a
realizarse en ciertos contextos. (pág. 5).
d. Ola para la evaluación (2008 hasta hoy): Aquí, las competencias laborales son la
capacidad productiva de un individuo, medidas en el desempeño dentro de determinada
circunstancia. (pág. 5).
2.2.2. Concepto de competencia laboral
Según Chiavenato (2009), citado por (Velazco, 2017) “Se requiere tener competencias
laborales basadas en el conocimiento y las destrezas necesarias para realizar
determinadas tareas , el acto de conocer se sustenta en saber y aprender, pero el
conocimiento solo llega a difundirse cuando las personas desarrollan nuevas capacidades
de aprendizaje” (pág. 202).
Según Sagi (2004) citado por Nieves, (2018), sostuvo que “Era el conjunto de
conocimiento, habilidades y actitudes que, aplicados en el desempeño de una
determinada responsabilidad o aportación profesional, aseguraban su buen logro” (pág.
86).
Según Casanova, Montanaro, & Vargas, (2001) afirma: “El trabajo competente incluía
la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para
solucionar situaciones contingentes y problemas que surgieran durante el ejercicio del
trabajo “. (pág. 30) . La competencia posibilita el desempeño de modo efectivo dentro
del ámbito laboral, mediante lo conocimientos, destrezas y comprensión.
a. Dimensiones de la competencia laboral
La competencia laboral está constituida por los siguientes componentes:
Motivación
Según Chiavenato (2009), citado por Velazco, (2017) El aspecto denominado
motivación o ánimos son los medios que sirven para confortar las necesidades de los
trabajadores. (pág. 237).
Conocimiento
Según Chiavenato (2009), citado por Velazco, (2017) El conocimiento posee varios
significados: información, razón, saber, cognición, sabiduría, percepción, ciencia,
experiencia, calificación, competencia, habilidad práctica, capacidad, aprendizaje,
sabiduría, certeza. La definición obedece del contexto en que se emplee dicha expresión
(pág. 148).
 23

Habilidad
Según Chiavenato (2009), citado por Velazco, (2017) Esta, es otra de las dimensiones
importantes de la competencia laboral. La habilidad conlleva destacar en alguna practica
sea físico o mental y se adquiere importantemente con entrenamiento y práctica. (pág.
149).
b. Características de la competencia laboral
Es un concepto multidimensional
Se refiere a que no es una actitud o un conocimiento o una habilidad aislada, sino es la
integración de todos ellos en el contexto de una determinada profesión y su ámbito de
actuación, cada conducta observable que se produce en la competencia es el resulto de la
combinación de conocimientos, habilidades y actitudes. (Sagi, 2004, pág. 88).
Refleja la aportación más que la actividad o función en sí
Se refiere que la competencia debe estar escrita en términos de aportación del
trabajador a la empresa, eso quiere decir que el trabajador debe aportar y dicho aporte
tiene que dar un magnífico resultado, o sea que no se pretende reflejar como hacer las
cosas, sino que hacer en términos de aportación y el resultado de esa aportación. (Sagi,
2004, pág. 88).
Permanece en el tiempo
Se refiere que la competencia tiene un carácter de permanencia en el tiempo, pudiendo
variar los medios utilizados para realizar el aporte, pero es difícil que cambie la
aportación en si, como se va definir las competencias con apoyo en los procesos, solo se
considera que hay una nueva competencia si varia el proceso sobre el que se realiza la
aportación. (Sagi, 2004, pág. 88).
Su aplicación supone la consecución de un logro
La competencia atribuida siempre produce un resultado positivo, pues no se tiene una
competencia si al aplicarla, no se logra lo que se deseaba; siendo en este caso no
competente.es decir cuando el trabajador posee un nivel excelente en dicha competencia.
(Sagi, 2004, pág. 88).
Es mensurable
La competencia se produce a través de una serie de conductas que se observan bien en
el empleo habitual, en medio de la observación y investigación de estas conductas se
puede lograr a evaluar las capacidades de un individuo. (Sagi, 2004, pág. 88).
 24

c. Tipos de competencias laborales

Competencias básicas
Se refiere que al mundo laboral se obtiene con la formación básica, como habilidades
para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo matemático. Se trata de las
competencias elementales para vivir en colectividad y desarrollarse en cualquier ámbito
laboral; es decir, son aquellas sobre las que se desarrollan las demás competencias, en las
cuales permiten adaptarse a cualquier área con los conocimientos que posee. (Martens,
1996, citado Altamirano, 2016, pág. 75).
Competencias genéricas:
Son aquellas competencias comunes a varias ocupaciones o profesiones es decir que
los profesionales de áreas tales como la administración de empresas, la contaduría y la
económica, comparten un conjunto de competencias genéricas como el análisis
financiero y la gestión empresarial que le permitirá llevar a cabo al trabajador realizar sus
actividades laborales a diferentes horizontes de competencia. (Tobón, 2005, citado por
Altamirano, 2016, pág. 71).
Competencias específicas o laborales
Refiere que se tiene un alto grado de especialización en las competencias propias de
una determinada ocupación o profesión, generalmente llevan a cabo programas técnicos
en educación de formación para el trabajo. (Mertens, 1996, citado por Altamirano, 2016,
pág. 73).
d. Teorías o enfoques de las competencias laborales
Enfoque conductista
Sostiene que se centra en las personas con desempeño superior, es decir, se orienta
hacia aquellos trabajadores que hacen bien su labor y que sus resultados son los
esperados por la empresa, para determinar sus características y sus competencias con la
finalidad de definirles un puesto. En este tipo de análisis las competencias claves tienen
una decisiva influencia en el desarrollo del puesto de trabajo y el funcionamiento de la
organización, ya que buscan el elemento central de la competencia. (Mertens,1996,
citado por Becerra & Campo, 2012, pág. 5).
Concepto de este enfoque es el desempeño principal, el que atribuye la realización
establecida labor de forma superior, buscando los aspectos más relevantes de los
trabajadores más exitosos a través de la investigación educativa.
 25

Enfoque funcionalista
El enfoque funcional de identificación y descripción de competencias toma como
referente teórico los postulados de la escuela funcionalista de sociología, y tiene sus
orígenes en los esfuerzos de la administración británica por adaptar los sistemas de
formación y capacitación profesional a las necesidades del mercado laboral (Mertens,
1996, citado por Becerra & Campo, 2012, pág. 10).
El mencionado enfoque se comprende que el trabajador tiene que poseer habilidades,
conocimientos y aptitudes y los resultados de la aplicación de las mismas en las
empresas, se identifica aquella características de los trabajadores más destacados para la
realización de un buen logro o brinde propuestas de solución cuando se presenta un
problema en la compañía.
Enfoque constructivista
Según Mertens, (1996 ) citado por Becerra & Campo, (2012) Este enfoque parte del
análisis de las relaciones existentes entre los grupos y su entorno y entre la formación y
el empleo. Para identificar y describir competencias se toma como referencia, tanto a las
personas con sus posibilidades y objetivos laborales, como al entorno socio laboral con el
que se relacionan. La competencia se construye, no sólo a partir de la función que
emerge del mercado, sino que es la única que entrega una importancia a la persona, a sus
objetivos y posibilidades.(pág. 17).
2.3. Definición de Términos Básicos
2.3.1 Administrativo
Es una de las actividades laborales más extendidas, porque cualquier empresa necesita
de un departamento encargado del organismo y diligencia de las actividades que allí se
realizan (Definición, 2017).
2.3.2 Aprendizaje
Proceso subjetivo de captación, incorporación, retención y uso de información que el
individuo recibe del exterior. (Pérez, 1988).
2.3.3 Competencia laboral
Uno de los conceptos más aceptados es que se trata de una capacidad efectiva para
llevar a cabo con éxito una actividad laboral plenamente identificada (Organización
Internacional de Trabajo (OIT, 2012).
 26

2.3.4 Conocimiento
Es el producto del proceso de aprendizaje, es lo que permanece guardado a
nivel cognitivo, en la memoria, por medio de la percepción y otros conocimientos
previos de la persona (Conceptos, 2019).
2.3.5 Creatividad
La creatividad es algo novedoso. La creatividad es demostrada cuando se inventa o
descubre una solución a un problema (Flanagan, 1958).
2.3.6 Experiencia laboral
Es la respuesta interna y subjetiva de los trabajadores ante cualquier contacto directo o
indirecto con alguna práctica, política o procedimientos de gestión de personas (Meyer &
Schager, 2007).
2.3.7 Habilidad
Son las acciones complejas psíquicas y prácticas que permiten el desarrollo de
capacidades (Ecured, 2019).
2.3.8 Habilidades de comunicación
Existe controversia en relación con este tema, desde la Psicología, ya que, si estas se
encuentran declaradas, no son operacionalizadas. En algunas ocasiones pueden trabajarse
como rasgos del carácter, cualidades emocionales, actitudes, etc. (Sosa, 2010).
2.3.9 Motivación
Son los factores internos y externos que definen parte de las acciones de una persona
(Real Academia Española [RAE], 2019).
2.3.10 Municipalidad
Es el organismo público encargado de administrar un municipio, que es la división
administrativa menor dentro de un estado (Bembibre, 2009).
2.3.11 Rendimiento
Es la proporción que surge entre los medios empleados para obtener algo y el
resultado deseado. El rendimiento es el beneficio obtenido de algo o alguien
(Perez&Merino, 2008).
2.3.12 Retroalimentación
A partir de la semántica, retroalimentación está formado por el prefijo retro, que
indica atrás en el tiempo; y alimentación, empleado para abastecer información
(Bembibre, 2010).
 27

2.3.13 Trabajador
Son aquellas personas que realizan alguna actividad remunerada. El concepto también
puede usarse en sentido general para designar a una persona que está realizando un
trabajo específico, independiente de si está oficialmente empleado (Bembibre, 2010).
2.3.14 Trabajo en equipo
Es una forma de realizar las actividades de un grupo humano en relación con un fin, o
metas a alcanzar. El trabajo en equipo involucra una relación de interdependencia entre
los miembros del equipo que tiene una misma misión. (Covez, 2000).

2.4. Formulación de la Hipótesis

2.4.1 Hipótesis General

No se desarrolló por ser un trabajo de tipo descriptivo

2.4.2 Hipótesis Especificas

No se desarrolló por ser un trabajo de tipo descriptivo

 28

Capítulo III
METODOLOGÍA

3.1. Diseño Metodológico

3.1.1. Tipo de investigación
El tipo de investigación por su finalidad fue básica, porque se fundamenta en estudios
teóricos utilizados como base para el estudio de las variables a estudiar.
Según Hernandez, Fernandez, & Bautista, (2006) respecto a la investigación básica
sostienen que es “aquella que buscar ampliar y profundizar los conocimientos existentes”
(pág. 212).
3.1.2. Nivel de investigación
El nivel de la investigación es descriptivo porque se está describiendo las
características propias de la variable competencia laboral, y a la vez las dimensiones. En
los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019.
Para Hernandez, Fernandez, & Bautizta, (2006) La investigación descriptiva busca
detallar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro
fenómeno que sea sometido a análisis, ya que miden y evalúan diversos aspectos,
dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar. (pág. 117). En un
estudio descriptivo, se selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una de ellas
independientemente, para así describir lo investigado.
3.1.3. Diseño de investigación
El diseño de la investigación es no experimental, porque no se manipuló
deliberadamente la variable, sino que observa circunstancias ya efectivas, en su contexto
natural para analizarlas.
Según Kerlinger & Lee, (2002) Sostiene que “La investigación es no experimental es
la búsqueda empírica y sistemática en la que el científico no posee control directo de las
variables independientes, debido a que sus manifestaciones ya han ocurrido o que son
inherentemente no manipulables” (pág. 28).
 29

3.1.4. Enfoque de investigación

Esta investigación tiene un enfoque cuantitativo, porque recolecta datos en forma
numérica y la información se procesó con ayuda del programa SPSS, obteniéndose
resultados de las variables analizadas, en tablas y figuras.
Según Hernández, Fernandez, & Bautizta, (2006) sostiene que “Se utilizan la
recolección de datos para probar hipótesis con base en la medición numérica y el análisis
estadístico, con el fin establecer pautas de comportamiento y probar teorías” (pág. 4).En
ese sentido la investigación cuantitativa permite cuantificar la relevancia midiendo,
evaluando y evidenciando los resultados de la investigación.

3.2. Población y muestra

La población de una investigación está compuesta por todas las personas u objetos
que participan en el fenómeno que fue definido y delimitado en el análisis del problema
de investigación, de modo científico. En la actual investigación la población estuvo
conformada por 170 trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de
Chancay. 2019.
Según Tamayo & Tamayo, (1997)“La población es la totalidad del fenómeno a
estudiar, y las unidades de la población seleccionadas poseen una característica común,
que es la estudiada y da origen a los datos de la investigación” (pág. 114).
Según sus características se señala a los administradores del municipio de ambos
sexos.
 30

3.3. Operacionalización de variables e indicadores

3.3.1. Definición conceptual

Tabla 1 Definición operacional

Definición Conceptual Dimensiones Indicadores

Chiavenato (2009), Refiere que Motivación Identificación de objetivos.
la competencia laboral Identificación de incentivos.
dependerá del conocimiento y de Retroalimentación.
las habilidades necesarias para
trabajar en forma eficaz. El Conocimiento Aprendizaje.
conocimiento requiere saber y Experiencia laboral.
aprender, y solo se difunde Trabajo en equipo.
cuando se utilizan procesos de
aprendizaje por medio de los Habilidad Rendimiento.
cuales las personas desarrollan Creatividad.
nuevas capacidades para una Habilidades de comunicación.
acción eficaz (p. 202).

3.3.2. Matriz operacional

Véase la Tabla 2.Matriz Operacional

Tabla 2 Matriz Operacional

Variable Dimensiones Indicadores Ítems

Motivación Identificación de
1, 2, 3, 4
objetivos
Identificación de
5, 6, 7
incentivos
Retroalimentación 8, 9, 10
Competencias laborales Conocimiento Aprendizaje 11, 12, 13, 14
Experiencia laboral 15, 16, 17
Trabajo en equipo 18, 19, 20, 21
Habilidad Rendimiento 22, 23, 24
Creatividad 25, 26, 27

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.4.1. Técnicas a emplear
a. Cuestionario: “Es una serie de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra
representativa de la población o instituciones, con el fin de conocer estados de opinión o
hechos específicos“ (Avila, 2010).
 31

b. La encuesta: “la encuesta permite observar y registrar características en las

unidades de análisis de una determinada población o muestra” (Avila, 2010, pág. 41).
c. Entrevista: “la entrevista es una conversación, es el arte de realizar preguntas y
percibir respuestas “ (Denzin & Lincoln, 2005, pág. 121).
d. Observación: Es un recurso utilizado para adquirir conocimientos, para recopilar
datos e información a través de los sentidos; asimismo, para observar hechos reales y a los
actores sociales en el contexto real.
Según Carrasco (2005) complementó que se trataba de un “proceso sistemático de un
objeto, un suceso, un hecho o conducta humana con el designio de procesarlo y
transformarlo en información”(p. 282).

3.4.2. Descripción de los instrumentos

Ficha técnica
Nombre del instrumento: Cuestionario de las Competencia laborales.
Autor: Idalberto Chiavenato (2009).
Año: 2009.
Adaptado: Edson Virgilio Velazco Huayta ( 2015).
Administración: Individual.
Usuarios: 170 trabajadores administrativos.
Número de ítems: 30.
Tiempo de aplicación: 20 minutos.
Objetivo: evaluar la variable competencia laboral y sus tres dimensiones: motivación,
habilidad, conocimiento.
Normas de aplicación: El trabajador administrativo señalara en cada ítem de acuerdo
lo que razone respecto a lo percibido.
Baremo: Véase la Tabla 3.
Tabla 3 Baremo

Escala Sub escala

Nivel Competencias laborales Motivación Conocimiento Habilidad
Bajo 30 – 70 10 – 23 11- 25 9 – 15
Medio 71 – 111 24 – 37 26 – 40 16 - 22
Alto 112 – 150 38 – 50 41 – 55 23 - 27
Fuente: Ídem
 32

3.5. Técnicas para el Procesamiento de la Información

Concluida la recolección de la información del cuestionario con la finalidad de
obtener los datos necesarios para luego realizar el vaciado de datos. Para el
procesamiento de los datos de esta investigación ese utilizó el programa SPSS statistics
versión 24, que es un conjunto de herramienta de tratamiento de datos y análisis. El cual
permitió obtener cuadros y gráficos estadísticos, que permitieron resolver el problema.
 33

Capítulo IV
RESULTADOS

4.1 Presentación de Cuadros, Gráficos e Interpretación

Sexo de la Población
Tabla 4 Distribución de Frecuencias y Porcentajes por sexo de los Trabajadores
Administrativos de la Municipalidad Distrital De Chancay. 2019.

Sexo Frecuencia Porcentaje

Masculino 103 60.6
Femenino 56 39.4
Total 159 100
Fuente: Cuestionario de competencia laboral aplicado a los trabajadores administrativos.

En la Tabla 4, se observa que en el 100% de trabajadores administrativos existe un

mayoritario 67% población masculina, frente a un 33% de población femenina.
Según Milet, (1995) El sexo es el conjunto de componente genotípicas y fenotípicas presentes
en los sistemas, funciones y procesos de los cuerpos humanos.
En conclusión se observa que existe un porcentaje mayoritario de varones, esto se debe a que
en las áreas de servicios públicos cuentan con alta población de varones debido a que la
demanda de trabajo así lo requiere.
Para una mejor apreciación de los datos encontrados, se muestra la Figura 1, en la que se
señala el sexo de los trabajadores administrativos.

Figura 1 Sexo de los trabajadores administrativos

 34

4.2. Resultados por Objetivos

4.2.1. Objetivo general
Identificar cómo se presentan las competencias laborales en los trabajadores administrativos
de la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019.
Tabla 5 Distribución de Frecuencias y Porcentajes de las Competencias Laborales en los
Trabajadores Administrativos de la Municipalidad Distrital De Chancay. 2019.

Competencias laborales Frecuencia Porcentaje

Medio 57 35.8
Bajo 102 64.2
Total 159 100
Fuente:ídem
En la Tabla 5. Se observa que, del 100% de la población, un 64% de trabajadores
administrativos presenta un nivel bajo de competencias laborales; y un 36%, un nivel medio.
Según Organización Internacional de Trabajo, (2012) La competencia laboral no es una
probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.
Así, para una mejor apreciacion de los datos encontrados, en la Figura 2 se presenta la
variable de estudio competencias laborales de esta investigación.

Figura 2 Competencias laborales en los trabajadores administrativos de la

Municipalidad Distrital de Chancay. 2019

4.3. Distribución de Porcentajes

4.3.1. Primer objetivo específico
a. Dimensión motivación: Identificar cómo se presenta la motivación en los trabajadores
administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019.
 35

Tabla 6 Distribución de Frecuencias y Porcentajes de la Motivación en los Trabajadores

Administrativos de la Municipalidad Distrital de Chanca. 2019.

Motivación Frecuencia Porcentaje

Medio 75 47.2
Bajo 84 52.8
Total 159 100
Fuente:idem
Según Robbins, (1999)la motivacion es el deseo de hacer algo con mucho esfuerzo; y en el
caso de las organizaciones, por alcanzar las metas trazadas, de manera condicionada a
satisfacer alguna necesidad individual.
En el presente caso de investigación, si bien la población total era 170 trabajadores
administrativos en la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019, solo se llegó a encuestar a
159 trabajadores. Esto, porque 11 no asistieron a sus labores los días que se aplicó la
encuesta. De acuerdo con los resultados obtenidos, del total de población encuestada
(100%), un 53% de trabajadores demostró un nivel bajo de motivación; y un 47%, un nivel
medio. Nadie manifestó un nivel alto. Esta información puede verse en la Tabla 6.
Se puede identificar también que la mayoría de encuestados presentan un nivel bajo en
motivación con un 53%. La dimensión motivación tiene una tendencia decreciente con
respecto a los resultaos que se presentan en forma negativa, siendo el mayor valor nivel
bajo.
En conclusión, se observa que esta dimensión no alcanza los niveles óptimos de motivación
en los trabajadores, quienes no podrán realizar su trabajo con calidad y compromiso, ni
desarrollar habilidades para la solución de problemas o ser innovadores.
Para una mejor apreciacion de los datos encontrados, se muestra la siguiente figura 3 , la cual
señala la dimension motivacion de la variable de estudio Competencias laborales .

Figura 3 Dimensión motivación

 36

4.3.2. Segundo objetivo específico

b. Dimensión conocimiento: Identificar cómo se presenta la dimensión conocimiento en los
trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019.
Tabla 7 Distribución de Frecuencias y Porcentajes de Conocimiento en los Trabajadores
Administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019.

Conocimiento Frecuencia Porcentaje

Medio 52 32.7
Bajo 107 67.3
Total 159 100
Fuente:idem

Díaz, (2004) Sostuvo que el conocimiento puede entenderse como una información
personalizada. Sobre el estado de la mente, como un estado de conocer y comprender.
En esta investigación, como se afirmó, solo se pudo encuestar a 159 trabajadores
administrativos de los 170 existentes, debido a que 11 no asistieron a centros de labores el día
de la encuesta. De esos 159 trabajadores, el 67% manifestó un nivel bajo; un nivel, el 33%; y
nadie con un nivel alto. Esta información puede corroborarse en la Tabla 7.
Se puede identificar también que la mayoría de encuestados presentan un nivel bajo en
conocimientos de 67%. La dimensión conocimiento tiene una tendencia decreciente con
respecto a los resultados que se presentan en forma negativa, siendo el mayor valor nivel
bajo.
En conclusión, se pudo apreciar que en esta dimensión no predominan niveles óptimos de
conocimiento en los trabajadores, quienes no podrán lograr las metas y objetivos de la
institución, para convertir a su entidad en competitiva y adaptable.
Para una mejor apreciacion de los datos encontrados, se muestra la siguiente figura 4 , la cual
señala la dimension conocimiento de la variable de estudio Competencias laborales .
 37

Figura 4 Dimensión conocimiento

4.3.3. Tercer objetivo específico

c. Dimensión habilidad: Identificar cómo se presenta la dimensión habilidad en los
trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019.
Tabla 8 Distribución de Frecuencias y Porcentajes de la Habilidad en los Trabajadores
Administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019

Riesgo ergonómico Frecuencia Porcentaje

Válidos Medio 159 100
Total 159 100
Fuente:idem
Según La Real Academia Española, (2018) define a la habilidad como la capacidad de
alguien para desempeñar de manera correcta y con facilidad una tarea o actividad
determinada.
La población total estuvo conformada por 170 trabajadores administrativos de la
Municipalidad distrital de Chancay, solo se llegó a encuestar a 159 trabajadores porque, 11
no asistieron a sus labores los días que se aplicó la encuesta, de acuerdo a los resultados
obtenidos se aprecia que el total de la población encuestada equivalente el 100%, el 100% de
trabajadores manifestaron un nivel medio 0% manifestaron un nivel bajo un 0% nivel alto.
 38

Se puede identificar también que en su totalidad de encuestados presentan un nivel medio en

habilidades con el 100%. La dimensión habilidad tiende a crecer puesto que los resultados ,
se presentan en forma positiva siendo en su totalidad el mayor valor medio.
En conclusión se puede apreciar que en los resultados predomina el nivel medio ,seguido
que ningún trabajador manifestó un nivel bajo y alto, en conclusión los resultados se
mantiene en medio , ya que a la larga podría mejorar a niveles fortaleciendo las habilidades
requeridas para desempeñar más efectivamente el trabajo

Figura 5 Dimensión habilidad en los trabajadores administrativos de la

Municipalidad Distrital de Chancay. 2019.

De otro lado debemos indicar que en las fechas de la aplicación del instrumento no se logró
ubicar a 11 trabajadores administrativos, debido a que algunos se encontraban de licencia por
enfermedad, cumpleaños, inasistencia entre otros
 39

Capítulo V
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1. Discusión
La presente investigación Competencia Laboral en los trabajadores administrativos;
Municipalidad distrital de Chancay. 2019, se llevó a cabo teniendo como población a los
trabajadores administrativos, cuyo objetivo fue Identificar cómo se presenta las
competencias laborales en los trabajadores administrativos. Los resultados nos muestran
que el 64% de los trabajadores administrativos se encuentran en niveles de Competencias
Laborales bajo con un 36% en niveles de Competencias Laborales medio Nuestra
investigación coincide con el estudio realizado por Veramendi, C (2017) respecto La
desarrollo de competencias laborales y la calidad de servicio al ciudadano en la
Municipalidad distrital de Tomayquichua, cuyo objetivo fue: establecer la relación entre
el desarrollo de competencias laborales con la calidad de servicios al ciudadano en la
Municipalidad distrital de Tomaykichwa., cuyos resultados fueron: el 71% de
trabajadores presentan un nivel regular con una alta tendencia a nivel deficiente.
En la dimensión Motivación, cuyo objetivo fue Identificar cómo se presenta la
Habilidad en los trabajadores administrativos; Municipalidad Distrital de Chancay. 2019,
se obtuvo que 53% de los trabajadores administrativos presentan un nivel bajo de
motivación, asimismo el 47% un nivel medio, de los trabajadores administrativos;
municipalidad distrital de Chancay. 2019, debido a que non existen estrechas relaciones
trabajo en equipo entre compañeros que han sido contratados en la nueva gestión en
relación con los trabajadores estables, el cual coincide con los resultado obtenidos por
Veramendi, C (2017) quien obtuvo como resultados, 68% de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Tomaykichwa presentan un nivel regular de motivación,
debido a que no existen buen clima laboral entre los trabajadores
En la dimensión Conocimiento, cuyo objetivo fue Identificar cómo se presenta el
Conocimiento en los trabajadores administrativos; Municipalidad distrital de Chancay.
2019, se obtuvo que el 67% de los trabajadores administrativos presentan un nivel bajo,
 40

así mismo el 33% un nivel medio de los trabajadores administrativos; municipalidad

Distrital de Chancay. 2019, debido a los trabajadores administrativas no cuentas con los
estudios, conocimientos para desempeñar funciones administrativas debido a que le
fueron asignados dichos puestos por apoyo político, el cual coincide con los resultados
obtenidos por Veramendi, C (2017) quien obtuvo como resultados, 71% de los
trabajadores de la Municipalidad distrital de Tomaykichwa presentan un nivel deficiente
de conocimiento, debido a que no cuentan con los formación ni conocimiento de
especialización en el área que se encuentran, lo cual no permite que brinden una buena
calidad de servicio al ciudadano.
En la dimensión Habilidad, cuyo objetivo fue Identificar cómo se presenta la
Habilidad en los trabajadores administrativos; Municipalidad distrital de Chancay. 2019,
se obtuvo que el 100% los trabajadores administrativos Municipalidad distrital de
Chancay, presentan un nivel Bajo de Habilidad, debido a que los trabajadores
administrativos no cuentan con los conocimientos, ni experiencia para asumir puestos
administrativos , no contando con las habilidades sociales necesarias para dar un buena
atención al usuario, el cual coincide con los resultado obtenidos por Veramendi, C,
(2015) quien obtuvo como resultados, 89%de los trabajadores de la Municipalidad
distrital de Tomaykichwa presentan un nivel regular de habilidad, debido a que no
cuentan con los conocimiento de especialización en el área que se encuentra, lo cual no
permite que brinden una buena calidad de servicio al ciudadano.
5.2. Conclusiones
El 64% de trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay.
2019 tenía un nivel bajo de competencias laborales; mientras que un 36%, un nivel
medio.
En la dimensión motivación se encontró a un mayoritario 54% de trabajadores con un
nivel bajo; y un 47% con nivel medio.
En la dimensión conocimiento se halló un mayoritario 67% con nivel bajo; y solo un
33%, con un nivel medio. Ningún trabajador tenía un nivel alto.
En la dimensión habilidad, se obtuvo como resultado a un 100% de trabajadores
administrativos con nivel medio.
5.3. Recomendaciones
Primera: Alcanzar los resultados obtenidos al área correspondiente, A fin de sugerir
a la municipalidad a través de los organismos o colaboradores responsables adopte las
medidas estratégicas correspondientes para mejorar el nivel de competencias personales
 41

laborales y tecnológicas ya que no están siendo efectivas al momento de brindar un

servicio de calidad. Otorgarle al personal administrativo una supervisión constante,
motivar al personal y así mismo interesarse en cada necesidad de los colaboradores.
Segunda: Proponer al área de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de

Chancay. 2019, ponga mayor interés en los colaboradores mediante capacitaciones

continuas y brindándole a cada área talleres así generen un mejor clima laboral entre los
trabajadores y por ende conllevara a mejorar su desempeño laboral y un mejor trato al
usuario.
Tercera: Desde la perspectiva como Trabajadoras Sociales, desarrollar y hacer
reuniones de trabajo a nivel directivo para revertir el nivel mostrado competencias
laborales, para hacer un auto análisis y definir estrategias de mejora dentro de la
municipalidad, asimismo al área de recursos humanos adoptar las medidas para
estructurar las competencias específicas de cada área laboral ,ejecutando talleres en
donde los trabajadores y jefes se compenetren más como equipo y también desarrollar
talleres y dinámicas de motivación para que los trabajadores asistan a su trabajo con
actitud positiva y así ayudara al desempeño del trabajador, para que de esta manera se
oriente a mejorar los servicios administrativos que presta la institución.
 42

Capítulo VI
FUENTES DE INFORMACIÓN

6.1 Referencias Bibliográficas

Avila. (2010). Estadística Elemental. Lima-Perú: Estudio y ediciones RA.

Hernandez, R., Fernandez, R., & Bautizta, P. (2006). Metodologia de la investigacion.
Mexico DF: Mc Graw Hill.

6.2 Referencias Hemerográficas

Altamirano, A. (2016). Propuesta de competencias laborales para mejorar el desempeño

laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Jaén. Tesis doctoral,
Universidad Cesar Vallejo, Chiclayo - Perú.
Becerra, M., & Campo, F. (2012). El enfoque por competencias y sus aportes en la Gestión
de Recursos Humanos. Tesis de pregrado, Universidad de Chile, Chile.
Endo, H., & Sánchez, L. (2015). La gestión del Talento Humano y las Competencias
Laborales de los Gerentes Públicos en la Municipalidad de Santiago de Surco. Tesis
doctoral, Universidad Cesar Vallejo, Lima - Perú.
Gómez, & Mendoza. (2013). Modelo de gestión por competencias para la empresa ACMED
S.A.S. Tesis de pregrado, Universidad de Cartagena, Colombia.
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los trabajadores de la division de asuntos laborales de CVG Bauxilum , C.A., en
Matanzadas Estado Bolivar. Tesis de maestria, Universidad de Venezuela,
Venezuela.
Huerrera, A. (2015). Competencias laborales en los colaboradores del departamento de
ventas de bimbo , agencia de huehuetenango. Tesis de pregrado, Guatemala.
Lopez, E., & Chaparro, M. (2004). Competencias laborales del trabajador social vistas desde
el mercado. Tesis de pregrado, Universidad Colegio Mayor de Cundimarcal,
Colombia.
 43

Muguruza, I. (2015). Competencias laboral de la trabajadora en el riesgo de trabajo de la

iglesia de Jesucristo de los santos de los últimos días. Tesis de pregrado, Universidad
Nacional José Faustino Sanchez Carrión, Huacho-Perú.
Nieves, F. (2018). Las competencias laborales y los servicios públicos en la Municipalidad
Distrital de Huánuco. Tesis de maestria, Universidad de Huánuco, Huánuco-Perú.
Romero, M. (2017). Desarrollo de competencia laborales y la calidad de servicios
administrativos en la municipalidad distrital de Amarilis. Tesis doctoral, Universidad
de Huánuco, Huánuco- Perú.
Sánchez, F. (2015). Las competencias gerenciales y su influencia en el desempeño laboral de
los trabajadores de la Municipalidad distrital de San Juan. Tesis doctoral,
Universidad Cesar Vallejo, Perú.
Velazco, E. (2017). Competencia Laboral y el Clima Organizacional de la Unidad de
Prestaciones Económicas Lima Oeste del Seguro Social de Salud -Essalud. Tesis
doctoral, Universidad Cesar Vallejo, Lima -Perú.
Veramendi, C. (2017). Desarrollo de competencias laborales y la calidad de servicio al
ciudadano en la municipalidad distrital de Tomayquichua. Tesis de pregrado,
Universidad de Huánuco, Huánuco-Perú.

6.3 Referencias Documentales

Gilbert, T. (1978). Human Competence: Engineering Worthy Performance. New York:

Hardcover.

6.4 Referencias Electrónicas

Bembibre, C. (2010). Trabajador. Obtenido de https://wwwcom/social/trabajador.php

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 45

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tamayo.html
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ANEXOS
ANEXO 01 MATRIZ DE CONSISTENCIA

Competencias laborales en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Chancay. 2019

Problema Objetivo Variable Dimensiones e indicadores Metodología
Problema general: Objetivo general: Motivos: Tipo de investigación:
 Identificación de motivos.  Básica.
 ¿Cómo se presenta la  Determinar las competencias  Identificación de incentivos.
Variable independiente.
competencia laboral en los laborales que se presentan en los Nivel de investigación:
 Retroalimentación.
trabajadores administrativos trabajadores administrativos de la  Descriptivo.
Competencias laborales.
de la Municipalidad Distrital Municipalidad Distrital de
Conocimiento:
de Chancay. 2019? Chancay. 2019. Diseño de la investigación:
 Aprendizaje.
Problemas específicos: Objetivos específicos:  No experimental, de corte transversal.
 Experiencia laboral.
 ¿Cómo se presenta la  Identificar de qué manera se
 Trabajo en equipo.
motivación laboral en los presenta la motivación laboral en Enfoque:
trabajadores administrativos los trabajadores administrativos  Cuantitativo.
Habilidad:
de la Municipalidad Distrital de la Municipalidad Distrital de
 Rendimiento.
de Chancay. 2019? Chancay. 2019. Población:
 Creatividad.
 ¿Cómo se presenta el  Identificar de qué manera se  170 trabajadores administrativos de la
 Habilidades de comunicación.
conocimiento laboral en los manifiesta el conocimiento Municipalidad Distrital de Chancay.
trabajadores administrativos laboral en los trabajadores 2019, de sexo masculino y femenino.
de la Municipalidad Distrital administrativos de la
de Chancay. 2019? Municipalidad Distrital de Técnicas:
 ¿De qué manera se presentan Chancay. 2019.  Observación, encuesta.
las habilidades en los  Identificar de qué manera se
trabajadores administrativos manifiestan las habilidades Instrumento:
de la Municipalidad Distrital laborales en los trabajadores  Nombre: Cuestionario de las
de Chancay. 2019? administrativos de la competencias laborales.
Municipalidad Distrital de
 Autor: Idalberto Chiavenato (2009).
Chancay. 2019.
 Año: 2009.
 Adaptado: Edson Virgilio Velazco
Huayta.( 2015)

45
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ANEXO 02 INSTRUMENTOS PARA LA TOMA DE DATOS

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL
CUESTIONARIO PARA MEDIR LA COMPETENCIA LABORAL

BUENOS DIAS ESTIMADOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CHANCAY.

A continuación presentaremos un conjunto de preguntas que Ud. deberá responder marcando con una aspa (x )
la respuesta que crea conveniente, solo deberá marcar una alternativa por pregunta .

SEXO: Varón ( ) Mujer ( )

Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre

5 4 3 2 1
N° Ítems 5 4 3 2 1
Dimensión I: Motivación
1. Conozco los objetivos específicos del área.
2. Mi actitud favorece al logro de los objetivos del área.
3. Contribuyo a mejorar los servicios que se otorgan.
4. Aporto cambios en las actividades de evaluación..
5. Tengo actitud positiva que favorece el logro de los objetivos establecidos.
6. La institución me proporciona oportunidades de mejoras salariales.
7. Si llego a las metas ,obtengo un beneficio adicional
8. Mi jefe brinda retroalimentación oportuna para mejorar mi desempeño
9. Las supervisiones continuas ayudan a superar mis debilidades
10. El nivel de coordinación con mi jefe inmediato es adecuado y oportuno
Dimensión II: Conocimiento
11. A pesar de las dificultades, la institución me brinda un espacio permanente de
aprendizaje.
12. Aplico con facilidad la nueva tecnologías que se implementan.
13. Evaluó y replanteo mi comportamiento
14. Aprendo con facilidad en contextos nuevos.
15. Saco lecciones de mis experiencias laborales.
16. Aprovecho las soluciones o ideas aportadas por otros a mis problemas.
17. Ante nuevas situaciones. Aplicó la información obtenida con anterioridad.
18. Tengo en cuenta a los compañeros con conocimientos, interés y experiencia
relevantes.
19. Las condiciones de mi trabajo, permite al equipo tener la autoridad para la
realización de una tarea.
20. Asumo loa objetivos del equipo de trabajo como mías.
21. Participó activamente en reuniones de trabajo.
Dimensión III: Habilidad
22. Soy capaz de dar un buen servicio a nuestros usuarios.
23. Cumplo con los objetivos y metas propuestas.
24. Entrego el trabajo asignado en el tiempo previsto.
25. Aporto soluciones creativas a los problemas laborales.
26. Propongo ideas para mejorar las actividades diarias.
27. Realizó innovaciones en mi trabajo.
28. Soluciono los problemas de comunicación de manera eficaz
29. Elaboro información para mejorar los servicios que se otorgan.
30. Soy receptivo de la información, cuando realizan los planes de capacitación
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ANEXO 03. TRABAJO ESTADÍSTICO DESARROLLADO

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 50

ANEXO 04. REGISTRO FOTOGRÁFICO

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