EL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

PRESENTADO POR: ERIKA LILIANA FUENTES GRANADOS

MONICA DAYANA FORERO
PAULA XIMENA LAMUS FRANCO
JULIETH PATRICIA BARAJAS A.
DAYI PAOLA FLÓREZ TELLEZ

PRESENTADO A: DRA CARMENZA SUAREZ

UNIVERSIDAD LIBRE-SECCIONAL SOCORRO

LABORAL INDIVIDUAL Y PRESTACIONAL
OCTUBRE 7 DE 2020
2do AÑO - A1
 EL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

CONCEPTOS
En cuanto a la denominación, es interesante traer a colación la terminología
que se utiliza comúnmente para identificar el mismo fenómeno o algunos
aspectos o variantes de la violencia en el trabajo: acoso laboral, hostigamiento
en el trabajo y mobbing.

El acoso laboral es tan antiguo como la propia actividad laboral, aunque hoy
sea más evidente su intensificación y especialización, a pesar de la aparición
y consolidación del Derecho del Trabajo.

Por ello, en primer lugar, es preciso nombrar que en la actualidad, las

personas pasan más tiempo en las organizaciones para las cuales trabajan
que en su propio hogar. Es por esto que el ser humano social juega un papel
importante en la interacción con los compañeros de trabajo y con el entorno
laboral. Sin embargo, desafortunadamente esta interacción no siempre es
placentera debido a que las personas por naturaleza buscan sobresalir, ser el
mejor en lo que hacen y esto, en algunos casos, llevándolo al ámbito laboral,
produce roces entre los compañeros dando como resultado, violencia,
enfrentamientos y en el peor de los escenarios abusos psicológicos.
Antiguamente, estos enfrentamientos no se consideraban problemas
laborales, sino comportamentales. Y solo hasta 1990, en Hamburgo, cuando
se realizó el Congreso de Higiene y Seguridad en el Trabajo, el psicólogo
laboral Heinz Leymann, se refirió por primera vez a este problema como
Mobbing o Acoso Laboral, dándole una perspectiva de las relaciones de las
personas en su entorno laboral. En tal sentido, los primeros en hacerse eco
del estudio científico del mobbing fueron los países nórdicos como Noruega
(Matthiesen, Raknes y Rökkun, 1989; Kihle, 1990; Einarsen y Raknes, 1991;
Olweus, 1993); Finlandia (Paananen y Vartia, 1991; Björkqvist et al., 1994) o
Alemania (Becker, 1993; Halama, 1995; Knorz y Zapf, 1996).

Asi, hay quizás muchas definiciones de acoso laboral (mobbing) y son

diversos autores quienes han intentado definirlo, pero todo esto se remonta a
dos experiencias principalmente, una con animales y la otra en un grupo de
niños.

En este orden de ideas, dentro de los conceptos que se hallan actualmente

sobre el acoso laboral o tambien llamado mobbing, como se nombró con
anterioridad, se destacan los siguientes:

1. El acoso laboral (mobbing) “describe un modo de trato entre las personas.

Su significado fundamental es acosar, molestar, hostigar, obstaculizar o
incluso agredir físicamente a alguien. Se trata de una fuerte y agresiva
intromisión en la vida y las acciones de otra persona”. Este fenómeno
presenta la particularidad de que es un conflicto asimétrico entre las dos
partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición
superior a la del trabajador hostigado. Se puede observar que el concepto de
violencia va más allá de la agresión física e incluye otras conductas que
intimidan a quien las sufre (Góngora, Labera y Rivas, 2002).

2. El acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable, que es

ejercida sobre un trabajador que tiene por lo general una condición de
subordinación, cuyo propósito es infundir miedo, intimidación, terror y angustia,
o causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir su
renuncia.

3. Toda acción hostil o negativa que se despliega contra un empleado o

compañero de trabajo, sea esta por parte de un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, o trabajador de igual jerarquía, y que se hace de forma
sistemática, recurrente o prolongada, para afectar psicológicamente a la
víctima.

4. La Corte Constitucional colombiana, la cual citando a la Organización

Internacional del Trabajo [OIT], en el Convenio 155 enuncia el mobbing como
“la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por
la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de
personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta” (Corte
Constitucional, Sentencia C-780 de 2007).

5. Ley 1010 de 20006, la cual establece en su segundo artículo una definición

de acoso laboral:Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

6. La Organización Mundial de la Salud (OMS) por su parte ha definido el

Mobbing como un comportamiento agresivo y amenazador que se puede
presentar en uno o más miembros de un grupo, hacia un individuo dentro del
ambiente de trabajo, tal como se ha señalado anteriormente, para producir
miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador hasta que éste renuncie
o sea despedido.

En consecuencia, la violencia laboral es una patología universal que preocupa

a gobiernos y países en general. De su estudio y tratamiento se han ocupado
diversos organismos internacionales, entre ellos, la OIT y la OMS, indicando
que la violencia en el lugar de trabajo –sea física o psicológica– se ha
convertido en un problema mundial que atraviesa las fronteras, los contextos
de trabajo y los grupos profesionales. Por consiguiente, la violencia laboral
afecta a la dignidad de millones de personas en todo el mundo. Es una
importante fuente de desigualdad, discriminación, estigmatización y conflicto
en el trabajo. La violencia causa perturbaciones inmediatas, y a veces
perturbaciones de largo plazo, de las relaciones entre las personas, de la
organización del trabajo y de todo el entorno laboral”

El Doctor José Luis González de Rivera realizó una clasificación de las

personas víctimas del Acoso Laboral de la siguiente manera:

1. Los envidiables
2. Los vulnerables
3. Los amenazantes

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL O MOBBING

Se considera que una persona es víctima de Acoso Laboral, cuando de

manera reiterada se encuentra sometido a agresiones tales como agresión
física o en algunos casos, el acoso transgrede la integridad física del
trabajador. Cuando el acoso viene de parte de un superior jerárquico, el
colaborar llega a ser amenazado con la pérdida de su empleo, lo cual hace
que la persona sienta zozobra y miedo. Asi mismo pueden identificarse como
conductas que constituyen acoso laboral, la atribución de tareas que
entrañan una sobrecarga cuantitativa y un déficit cualitativo, ya sea por
mucha demanda y poco control o la obligación de efectuar un trabajo repetitivo,
aburrido, a veces inútil o mal elaborado; la monotonía y repetición de las
tareas es generador de conflictos, tanto intrapersonales como
interpersonales, en la medida que los trabajos no representen un reto al
trabajador o no le dé la posibilidad de crecimiento laboral o personal, y la alta
direccion, por ejemplo, una gestión autoritaria, con métodos directivos que
persiguen optimizar los resultados, sin tener en cuenta el factor humano, es
un claro agente de promoción de conflictos.

No obstante, para que todo lo anterior entre dentro del marco del Acoso
Laboral, debe generarse frente a los compañeros de trabajo, existiendo
evidencia del trato al cual se está sometiendo a la persona. En otras
palabras, deben ser conductas que claramente tengan “(…) capacidad de
ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad
sexual y demás derechos fundamentales”.

En este punto se hace necesario señalar que conductas no son

consideradas como Acoso Laboral o Mobbing:

 Exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina.

 Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde.

 Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad

empresarial.

 Formulación de Circulares o Memorandos de servicio encaminados a

solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral.

 Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa.

 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo.

 La solicitud de cumplir los deberes y prohibiciones de la persona

 señalados en las normas vigentes.

 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los

reglamentos Internos Manuales de funciones y cláusulas de los
contratos de trabajo

CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL

La gravedad del acoso laboral proviene sobre todo de dos cosas: en primer
lugar, de las consecuencias negativas que tiene para las víctimas,
consecuencias que suelen resumirse en el llamado trastorno de estrés
postraumático (TEPT), cuyas secuelas son tan graves que con frecuencia la
víctima queda laboralmente desahuciada para toda su vida.

Por consiguiente, el acoso laboral tiene consecuencias muy serias en las

víctimas, que pueden ser psicosomáticas, psicológicas y psicosociales, y que
suelen ser similares a las que produce el estrés laboral, aunque más
profundas, de más larga duración y de peor pronóstico: insomnio, pesadillas en
el sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, pérdida del apetito,
ansiedad, angustia, baja autoestima, problemas interpersonales, conflictos
familiares y de pareja, depresión e incluso, en algunas ocasiones, suicidio.
Además, sufrir acoso laboral puede también tener consecuencias negativas
para la víctima fuera del trabajo.

En tal medida las víctimas pueden responder al mobbing de diferentes maneras:

con reacciones emocionales de miedo, enojo, paranoia, ansiedad, depresión,
dolor, desesperación o vulnerabilidad, Sentimientos de fracaso. Impotencia.
Frustración. Infravaloración. Apatía. • Trastornos emocionales. Miedo.
Distorsiones cognitivas: Concentración. Atención. Memoria. Comportamientos
sustitutorios: Adicciones. Conductas de evitación. • Agravación de problemas
previos: Enfermedades. Trastorno de la alimentación. •Trastornos de la
conducta social: Susceptiblidad. Hipersensibilidad Aislamiento. Evitación.
Irritabilidad. Agresividad. Inadaptación. • Afectación grave: Indefensión. Así pues
causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la
competitividad potencial de las empresas.

De ese modo, las consecuencias del acoso a nivel laboral se traducen en

individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un
ambiente hostil, asociado al sufrimiento y que no tendrán óptimo rendimiento.

Lo más desafortunado es que estas conductas provoquen insolidaridad,

silencio cómplice o no intervención en los conflictos.

¿POR QUÉ SE PRACTICA EL ACOSO LABORAL?

La explicación común a la mayoría de los casos reside en que el trabajador

que resulta objeto de acoso laboral, es una amenaza para el sujeto que lo
hostiga o para el grupo de trabajo, como también se convierte en un
mecanismo para manipular a los trabajadores o a los líderes de los
trabajadores, quizá para obtener un mayor rendimiento laboral, o para
inducirlos a renunciar, sin tener que pagar indemnización.

¿QUIÉN PRACTICA EL ACOSO LABORAL O PSICOLÓGICO?

El acoso laboral o psicológico necesita uno o varios agresores, los cuales

trabajan para las empresas, con cargos de algunas características o
conexiones que les permiten impunidad

Es cierto que en varias ocasiones se dan órdenes específicas por parte de

directivos o personas que tienen alguna jerarquía para intimidar a un
trabajador. En este caso, quien practica el acoso como incitador y último
responsable es la persona que recomienda el acoso y no la empresa en la
que ocurren los hechos.

En conclusión, está la forma como se pretende intimidar a la víctima para

forzarla o coaccionarla a renunciar a su trabajo, ahorrándose así la empresa la
indemnización por despido sin justa causa. Para ello se presiona al trabajador
e induce a disminuir su desempeño o rendimiento, utilizando algunos
obstáculos como: el incremento de funciones, saturación laboral y
desestabilización psicológica, circunstancias que generan argumentos
inexistentes, para ser utilizados en posterior despido alegando falta de
rendimiento, baja productividad, comisión de errores, ausentismo, entre otros.
En algunos casos se coacciona al trabajador víctima para que acepte
renunciar a derechos reconocidos y tutelados legalmente.
 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

El mobbing es un fenómeno que se presenta a nivel organizacional y se hace

evidente en diferentes paises. Es por esto que surge la importancia de su
estudio.

Respecto a las investigaciones realizadas en Colombia, Carvajal y Dávila

(2013) realizaron un estudio en donde tenían como objetivo presentar los
resultados de la revisión y análisis del acoso en Colombia, en su primera parte
sintetizaron los principales elementos teóricos de la discusión alrededor del
fenómeno, a su vez revisaron la legislación, también presentaron el análisis de
los trabajos que han realizado las comunidades académicas sobre el mobbing
y finalmente argumentan el poco desarrollo del tema en Colombia, encontrando
una debilidad frente a las posibilidades de intervenir este fenómeno que está
en crecimiento y no es controlado, esto basados en el bajo número de
investigaciones durante el recorrido de esta investigación.

Castillo y Cubillos (2012), por su parte hacen un acercamiento comprensivo e

interpretativo al fenómeno partiendo del entorno económico, social y político
de Colombia; se logró comprobar que los trabajadores colombianos logran
soportar más la violencia organizacional, gracias a la violencia social y política
que se encuentra en los espacios y contextos de interacción donde se
desenvuelven las personas. Exponen que las personas generan cierta
tolerancia al acoso y a los estándares que se encuentran en la sociedad; al
tener la capacidad de tolerar la violencia ésta se habitúa y se integra al
contexto organizacional. .

Así pues al ser una actividad en común contra un sólo individuo genera en él
sentimientos de culpa y responsabilidad debido a que su capacidad de
reacción es casi nula, conjuntamente al ser una práctica de orden psicológico
dificulta un elemento de orden probatorio para ser castigado penalmente lo
cual hace que este fenómeno prevalezca, asimismo en muchas ocasiones los
mecanismos resilientes se agotan en la medida en que se tratan de esclarecer
los hechos lo cual conlleva a un alto costo económico y de calidad de vida de
las víctimas, finalmente las empresas necesitan formar conciencia de la
responsabilidad que tienen a cargo respecto a la relación sistemática frente a
la sociedad y los individuos que tiene a cargo (Giraldo, Aguilar y González,
2009)

ANTECEDENTES NORMATIVOS Y REGULACIÓN DEL ACOSO

LABORAL EN LA LEGISLACIÓN COLOMBIANA

El 4 de marzo de 1969, Colombia ratificó el Convenio 111 de la Organización

Internacional del Trabajo, el cual es relativo contra la discriminación en
materia de empleo y ocupación. En este sentido, Colombia como Estado
parte de este convenio, está comprometida a promover la legislación que
prohíbe todo tipo de discriminación y exclusión en cualquier forma,
incluyendo “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen
social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación”.

En el año 2006 se expide en Colombia la Ley 1010, de la cual se

profundizara mas adelante. Esta surge por la necesidad de tener un
instrumento normativo que incorpore medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo. Con la aprobación de esta ley, el legislador buscó llenar
el vacío legal en la materia, y trató de especificar las acciones que son
consideradas como acoso laboral y las que no; determinó que la violencia
laboral no solo se da por agresiones o contactos físicos, sino que también se
configura con palabras soeces, actos de discriminación por creencias
religiosas, edad, genero, orientación sexual, entre otras. Sin embargo, resulta
importante señalar que no fue esta Ley la primera en hablar de acoso laboral
en Colombia. Dentro de los antecedentes normativos colombianos, se
encuentra el Decreto 2351 de 1965, el cual en su artículo 7 estableció: “Como
justa causa de despido todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o
grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo y es justa causa de retiro del trabajador todo acto de
violencia malos tratamientos o amenazas graves infringidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio,
o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este”

Posteriormente, se promulgo la Ley 734 de 2002, la cual contempló algunos

derechos para el servidor público dirigidos a la prevención del acoso moral;
en este sentido, fue el acercamiento más preciso a todo lo que se
desarrollaría más tarde con la Ley 1010 de 2006.

También se expidieron algunas reglamentaciones que si bien es cierto no

regulan de manera expresa el tema, si aportaron otras perspectivas de
estudio en materia de acoso laboral. Entre dichas reglamentaciones o actos
administrativos, se encuentra la Resolución 2646 de 2008, por la cual se
establecieron disposiciones y se definieron responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente
de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional.

En el año 2008 también se promulgaron algunas leyes relacionadas con la

materia, entre las cuales se encuentra la Ley 1257 de 2008 que permitió que
se adoptarán procedimientos adecuados para hacer efectivo el derecho a la
igualdad salarial de las mujeres y tramitar las quejas de acoso sexual y otras
formas de violencia contra la mujer.

Por otro lado, la Ley 1496 de 2011 que buscó garantizar la igualdad salarial y
de retribución laboral entre mujeres y hombres, y establece mecanismos para
erradicar cualquier forma de discriminación.

La Ley 1616 de 2013 instaura la obligación al empleador de realizar acciones

para la promoción de la salud mental en ámbitos laborales y reitera la
obligación de respecto del monitoreo de los factores de riesgo psicosocial en el
trabajo como parte de las acciones del Sistema de Gestión en Seguridad y
Salud en el Trabajo.

El Decreto 1477 de 2014, mediante el cual se expide la nueva Tabla de

Enfermedades Laborales en Colombia, amplía el número de enfermedades
que pueden derivarse de la exposición a factores de riesgo ocupacional, en
la cual se incluye l acoso laboral como un factor de riesgo psicosocial.

En cuanto a Actos Administrativos, se encuentran la Resolución 0652 de

2012 que establece la conformación y funcionamiento del comité de
convivencia laboral en entidades públicas y privadas, y determina las
responsabilidades del empleador y de las administradoras de riesgos
profesionales frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral; la Resolución 1356 de 2012 que modifica parcialmente la
Resolución 0652 de 2012 y establece algunas condiciones para la
conformación y funcionamiento del comité de convivencia.

Así, entre otra normatividad pertinente, cabe nombrar el Código Sustantivo

del Trabajo, en el que pueden mencionarse los siguientes artículos:

 Art 57-5 Es obligación del empleador “Guardar absoluto respeto a la

dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos”.

 Art 59-9 Está prohibido al empleador “Ejecutar o autorizar cualquier

acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que
ofenda su dignidad”

 Decreto 2351 de 1965, art. 7, establece como justa causa de despido:

“Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina
en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo”. Y es justa causa de retiro del trabajador: “Todo acto de
violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o
la tolerancia de éste”.

Asimismo, del Código Disciplinario Único (Ley 734 de 2002), puede ser
pertinente citar, entre otras, las siguientes disposiciones:

 Conforme al artículo 33-7, es derecho del servidor público: “Recibir

tratamiento cortés con arreglo a los principios básicos de las
relaciones humanas”.

 El artículo 34-8, contempla como deber del servidor público: “Tratar

 con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga
relación por razón del servicio”.

 El artículo 35-2 y 7, consagra como prohibiciones al servidor público:

“Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o
impedirle el cumplimiento de sus deberes”.“Ejecutar actos de violencia
contra superiores, subalternos o compañeros de trabajo, demás
servidores públicos o injuriarlos o calumniarlos”

LEY 1010 DE 2006

El acoso laboral es un tema que va en crecimiento en Colombia, el

viceministerio de relaciones laborales precisó que desde el 2006, año en el
que se expidió la ley que abordó el tema, se han abierto 4.849 investigaciones
por acoso laboral y para el año 2012 se abrieron 655 investigaciones más que
para el año 2011, lo particular es que se sigue cayendo en las mismas
prácticas para agredir a los trabajadores, como maltrato verbal, persecución,
discriminación, entorpecimiento e inequidad (Periódico Portafolio, 2012).
Colombia es uno de los pocos países en el mundo que cuenta con una ley
para denunciar el maltrato laboral, pero los trabajadores no lo hacen primero
por todo el acervo probatorio que ello implica y segundo porque si no logran
demostrarlo, su situación en la compañía no será la mejor.

Se viene sosteniendo, que la ley que marca la ruta de prevención, corrección

y sanción del acoso laboral en Colombia es la Ley 1010 de 2006, la cual es
ciertamente novedosa pues se trata de la primera en su tipo de los países de la
región de América Latina.

Por medio de la Ley 1010 de 2006, el Congreso de Colombia, adoptó

medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. De este modo, a ley
tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general
todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o
pública.

BIENES JURÍDICOS PROTEGIDOS

• El trabajo en condiciones dignas y justas.
• La libertad.
• La intimidad
• La honra.
• La salud mental de los trabajadores.
• La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen
ambiente en la empresa.

SUJETOS DE APLICACIÓN DE LA CONDUCTA DE ACOSO LABORAL

Con la expedición de la Ley 1010 de 2006 se regula la conducta de acoso

laboral al interior de las organizaciones en Colombia, que como ya se ha
dicho, suceden con conveniencia de una subordinación o dependencia que se
desprende del contrato laboral, en una condición que es explicita en la norma
en su artículo 5 y que es reiterado en la doctrina.

Lo anterior permite delimitar de mejor manera el que puede ser el sujeto activo
y pasivo de la conducta de acoso laboral, que se plantea, en los términos de
que el sujeto activo, pudiéndose encausar como la persona natural que se
desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición
de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya
relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo

De otro lado, son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral, los
trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el
sector privado; los servidores públicos, tanto empleados públicos como
trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen
en una dependencia pública; los jefes inmediatos cuando el acoso provenga
de sus subalternos.

Asi mismo, cabe nombrar que, son sujetos partícipes del acoso laboral: la
persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso
laboral; la persona natural que omita cumplir los requerimientos o
amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los
términos de la presente ley.

Sin embargo, es preciso señalar que al tenor del artículo 6 es claro que “las
situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley
son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o
subordinación de carácter laboral”. Esto, con ocasión del desarrollo de un
contrato laboral, lo que hace que se susciten inquietudes válidas sobre la
protección integral y derechos constitucionales, particularmente a la igualdad,
de quienes en teoría prestan sus servicios como contratistas, y que aunque no
son en estricto sentido trabajadores, si tienen esta condición de dependencia
y subordinación, lo que finalmente los hace también sujetos de aplicación de
la norma.

En este contexto, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las
siguientes:
MODALIDADES GENERALES
La norma misma define en lo que sigue de su artículo dos, seis conductas o
modalidades que se configuran en el acoso laboral, siendo todas de igual
importancia en su prevención, corrección y sanción. Sobre dichas conductas,
que se presentan como las modalidades precisas por las cuales se puede
configurar el acoso laboral, es necesario indicar que estas pueden llevar
también a que sin perjuicio de la acción judicial laboral adelantada, se
adelanten también acciones penales cuando la acción desplegada lleva a
situaciones tales como constreñimiento o algún tipo de delito sexual (Muñoz,
2007).

Maltrato laboral. Siendo todo acto de violencia contra la integridad física o

moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como
empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione
la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relación de trabajo de tipo labor o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una
relación de trabajo de tipo laboral.
Persecución laboral: Es toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de
trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación
laboral.

Discriminación laboral: Es todo trato diferenciado por razones de raza,

género, origen familiar o nacional, religión, preferencia política o situación
social

Entorpecimiento laboral: Entendido como toda acción tendiente a

obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla
con perjuicio para el trabajador o empleado, como la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos.

Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.

FASES DE DESARROLLO DEL ACOSO LABORAL

En ese sentido, es evidente que la violencia laboral no solo es física, también
es psicológica y por eso en muchas oportunidades es difícil identificar cuando
una persona está siendo objeto de la misma debido a que la ley establece que
las conductas de acoso laboral deben ser plenamente demostrables

Según María del Carmen Vidal Casero, la violencia laboral atraviesa cuatro (4)
fases:

1. Conflicto: momento en el cual inicia el acoso, ya sea por cambios

organizacionales que alteren el buen desarrollo que se tenía hasta el
momento. Es a veces tan repentino que la persona agredida inicialmente no
es consciente de lo que está sucediendo, sin embargo, se le dificulta salir de
este trato y/o situación a la que lo están sometiendo.
2. Estigmatización: Se presta ya de manera reiterada, se desacredita y
estigmatiza al trabajador, se pone en entre dicho su trabajo, buscando de
manera mal intencionada que la persona se ausente constantemente de su
trabajo y que ella misma dude del desempeño que está teniendo.

3. Intervención de la Empresa: Es cuando la compañía, usualmente por medio

del área de Talento Humano, toma medidas con el propósito de poner fin a lo
que está ocurriendo, propiciando el dialogo entre las personas que tiene el
conflicto. En algunos casos se puede llegar a despidos que, en lugar de
ayudar a la resolución del problema, puede hacer que el mismo se
incremente.

4. Exclusión de la vida laboral: Usualmente, esta fase es el resultado de una

mala intervención de la empresa, dando como resultado la exclusión del
trabajador afectado ya que, al ser despedido, puede llegar a presentar
múltiples patologías psicológicas, resultado del trato al que fue expuesto en el
período que fue víctima de Mobbing.

Tambien se han descrito efectos o estadios clínicos, entre los cuales se

hallan los siguientes.

1. Estadio de autoafirmación. La víctima detecta el conflicto o el trato

despectivo, interpretando que la razón está de su parte y que existe un mal
entendido

2. Estadio de desconcierto. La víctima comienza a tener pequeñas

percepciones de que está sufriendo acoso moral, pero ello es difícil de probar.
Cuando la estigmatización se va haciendo generalizada.

3. Estadio de indefensión. En esta fase, suele esforzarse por agradar, por

concluir tareas que acaban agotándole, o por asumir deberes que no le
corresponden, sin obtener por ello ningún beneficio ni mejorar en su
consideración, lo cual desencadena un sentimiento de impotencia e
indefensión que culmina en un estado depresivo.

4. Estadio traumático o de estrés-ansiedad. Si el acoso persiste, las

víctimas suelen presentar un estado de ansiedad generalizada,
convirtiéndole en una persona vulnerable, lo cual agrava la situación del
trabajador, que pasa a ser etiquetado como una persona de carácter difícil. A
partir de aquí, según Niedl (1996) las víctimas pueden reaccionar de dos
maneras: someterse y aceptar la dominación, adoptando una actitud
negligente que obviamente perjudica al funcionamiento de la empresa, o bien
rebelarse y combatir, con la idea de marcharse.

5. Estadio de estabilización crónica. Es probable que tanto si acepta la

dominación, como si se marcha y no encuentra un nuevo empleo, perdure un
sentimiento de desvalorización y falta de autoestima, pudiéndose establecer
un estado depresivo mayor, aunque para algunas víctimas el alejamiento
físico de su agresor constituye una liberación.

Por tanto, de acuerdo con la Ley, se presume que hay acoso laboral si se
acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes
CONDUCTAS:

 Los actos de agresión física, independientemente de sus

consecuencias

 Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con

utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el
origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social

 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional

expresados en presencia de los compañeros de trabajo

 Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de

los compañeros de trabajo

 Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos

activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado
de los respectivos procesos disciplinarios

 La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de

trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo

 Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en

público

 La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona

 La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones

 laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo
referente a la necesidad técnica de la empresa

 La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada

laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos
del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y
días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la
empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores
o empleados

 El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados

en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales

 La negativa a suministrar materiales e información absolutamente

indispensables para el cumplimiento de la labor

 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por

enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos

 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con

contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados, la autoridad competente valorará, según

las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la
ocurrencia del acoso laboral.

En consecuencia, otras formas de violencia laboral quedan excluidas de la

regulación de la ley 1010, lo cual no significa que deban desconocerse o
ignorarse por empleadores e instituciones, pues por el contrario también es
indispensable encontrar los canales adecuados para la prevención, corrección
y la sanción, si hay lugar a ello, de esos comportamientos.
Tabla 1. Principales diferencias en las manifestaciones
de acoso psicológico entre hombres y mujeres

Tabla 2. Principales diferencias en las manifestaciones

de acoso psicológico entre funcionarios y no funcionarios
Para la población LGBT, la afectación a sus condiciones laborales no sólo se
debe a los procesos de flexibilización laboral y sus secuelas de inestabilidad,
malos salarios y ausencia de seguridad social, sino también a causa de la
intolerancia e irrespeto hacia sus derechos, por el solo hecho de salirse de la
normativa heterosexista.

La citada Ley además de precisar estas conductas, contempla unas:

MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL

Entre ellas se encuentran las siguientes:

1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever

mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer
un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las
que ocurran en el lugar de trabajo.

2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de

Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores
Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del
Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible
de acoso laboral. La autoridad que reciba la denuncia conminará
preventivamente al empleador para que programe actividades pedagógicas o
terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten
una relación laboral dentro de una empresa. La denuncia podrá acompañarse
de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si
existiera una opción.

3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral podrá

solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada
legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso
laboral.

Además de las medidas tendientes a la prevención del acoso laboral,

consagradas por La ley 1010, la OIT aconseja lo siguiente:

“Los empleadores y sus Organizaciones deben facilitar y promover lugares de

trabajo libres de violencia”. Esto supondría:

 Reconocer su responsabilidad general de asegurar la salud, la

 seguridad y el bienestar de los trabajadores, y la supresión de todo
riesgo previsible de violencia en el lugar de trabajo, según la legislación
nacional y la práctica.

 Crear un clima de rechazo de la violencia en sus Organizaciones

 Evaluar habitualmente la incidencia de la violencia laboral y los factores

que favorecen la violencia en el trabajo o la generan

 Elaborar políticas y planes para combatir la violencia en el lugar de

trabajo y establecer los necesarios mecanismos de vigilancia y una
gama de sanciones

 Consultar con los representantes de los trabajadores acerca de la

preparación de esas políticas y planes y sobre cómo aplicarlos

 Introducir todas las medidas y procedimientos, preventivos y de

protección, que sean necesarios para reducir y suprimir los riesgos de
violencia laboral

 Encargar a los directivos de todos los niveles la responsabilidad de

aplicar políticas y procedimientos de lucha contra la violencia laboral

 Dar una adecuada información, instrucción y formación en lo referente

a la violencia en el trabajo

 Prestar asistencia de corto, medio y largo plazo, incluida la asistencia

jurídica, a todos los afectados por la violencia en el trabajo, según sea
necesario

 Dar una especial consideración a los riesgos concretos a que se

enfrenta cada una de las categorías de trabajadores de atención de
salud (servicio judicial en nuestro caso), y a los riesgos que presentan
ciertos entornos de trabajo en ese sector

 Procurar que, en los acuerdos nacionales, sectoriales y de empresas,

se incluyan disposiciones encaminadas a reducir y suprimir la violencia
laboral

 Fomentar activamente la conciencia de los riesgos y de las

 consecuencias destructoras de la violencia laboral

 Facilitar sistemas adecuados de información

 Establecer mecanismos de acopio de datos e información en el sector

de la violencia laboral.

Igualmente, a fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado

peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales
procedimientos, la Ley establece las siguientes:

GARANTIAS

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la

víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos,
correctivos y sancionatorios, carecerán de todo efecto cuando se profieran
dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y
cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique
la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento; este no aplicará para los
despidos autorizados por el Ministerio del Trabajo conforme a las leyes, para
las sanciones disciplinarías que imponga el Ministerio Público o las Salas
Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni
para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de
procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal,

podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público.
En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser
ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la
que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado
sea un funcionario de la Rama Judicial.

Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones

colectivas de trabajo y los pactos colectivos, aclarando que estas garantías
cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos disciplinarios y administrativos.

Por su parte, la sanción ya implica la definición de trámites eficaces,

tendientes castigar a los agresores, bien sea porque fueron remisos a desistir
de su comportamiento nocivo, no obstante haberse agotado las pertinentes
fórmulas de corrección, o bien porque su conducta genera un inexcusable
agravio o reviste tal gravedad que merece una queja directa ante la autoridad
disciplinaria.

Corresponde entonces a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de

los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé la Ley, cuando las
víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. Cuando la
víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para
conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas
Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la
Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.

IMPOSICION DE SANCIONES

Dentro de la imposición de sanciones de que trata la Ley se sigue el siguiente

procedimiento:

Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público

se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.

Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a

audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la
presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se
notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo
haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o
queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La
decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las
partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta
actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta
(30) días siguientes a su interposición.

Finalmente, de acuerdo al mandato legal, el acoso laboral, cuando

estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único,

cuando su autor sea un servidor público.

2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya
 dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del
trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso
procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo.

3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo
tolere.

4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las

Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%)
del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones
de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral, sin perjuicio
de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad
social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo

por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso
en caso de renuncia o retiro del trabajo.

6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de

trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea
ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

LIMITANTES DE LA LEY 1010 DE 2006

La norma, en su artículo 2 establece que la conducta de acoso laboral, debe

darse de manera persistente y demostrable. Por el mismo artículo, se
establece que la conducta debe estar encaminada a “infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”, lo que plantea la
cuestión respecto a lo que sucede, cuando el acoso no está motivado por
estas condiciones, sino por un interés personal:

En consecuencia, ello conduce a pensar ¿qué sucede si a pesar que la

conducta se adecua a una de las manifestaciones antes señaladas, esta
no se encuentra encaminada a ninguno de los fines mencionados?, ¿no
 se constituye el acoso? Al respecto recuérdese que hay casos de acoso
(por ejemplo el sexual en ambientes de trabajo) en que la motivación es
personal y no se adecuaría a los fines que trata la norma.

Estas son inquietudes que resultan relevantes para efectos del problema que
se estudia, por esto, se plantea que si bien con la creación de esta ley se
avanzó en atacar una problemática laboral recurrente en el país, falta aún
avanzar en el reparo de estos y otros vacíos que puedan encontrarse en la
ley, en una tarea que convoca a seguir estudiando este fenómeno, que
conlleve a un mayor soporte argumental para hacer más efectiva su sanción,
corrección y prevención.

ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL

En ese orden de ideas, es importante mencionar que el acoso laboral en los

Altos Tribunales era un tema que tenía discusión desde antes de la expedición
de la ley 1010 de 2006, pues, en la reproducción de la conducta, lo que se
halla es que en el fondo existe una vulneración de los derechos
fundamentales de los trabajadores, particularmente en lo que corresponde a
las condiciones dignas de trabajo y respeto y protección por la integridad del
trabajador.

Así las cosas, el panorama que se observa es que en atención a los

pronunciamientos de la Corte, y ante la evidente claridad sobre la prevención,
corrección y sanción del acoso laboral, genera la necesidad para que se
legisle en la materia, situación que llega a presentar hasta 2006, cuando se
produce la Ley 1010 de 2006. Sin embargo, la Corte resalta que el artículo 1
de la Ley 1010 de 2006 puede tener dos interpretaciones. Una tesis parte del
tipo de contrato y sostiene que dicho artículo no hace más que reiterar que
cuando el contrato es civil o comercial entonces nunca se puede hablar de
subordinación. Según esta interpretación, el tipo de contrato podría llevar a la
desprotección de trabajadores que efectivamente sí se encuentran en
situación de dependencia o subordinación. Por lo tanto, la ley estaría tratando
de manera desigual situaciones que en realidad son semejantes, en desmedro
de la protección en contra del acoso laboral. En cambio, otra interpretación
sostiene que la norma prevé que cuando exista subordinación en un contrato
de prestación de servicios el régimen del acoso laboral sí será aplicable en
virtud de lo señalado en dicho artículo. De tal forma que el propio legislador
extiende dicho régimen a las situaciones en las cuales sin importar el nombre
del contrato que enmarque una relación personal, exista en realidad jerarquía
o subordinación. Así la ley trata de manera igual las situaciones iguales, a la
luz de su finalidad primordial.

Sin embargo, para ampliar el grado de aplicabilidad de la norma, o mejor, la

protección constitucional en derechos de los sujetos que se ven afectados por
esta conducta, también se quiere hacer referencia a que la misma en el
ámbito penal se establece como injuria e injuria por vía de hecho, en los
términos que señalan los artículos 220 y 226 de la Ley 599 de 2000, o Código
Penal.

Artículo 220. Injuria. El que haga a otra persona imputaciones deshonrosas,

incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años y multa de diez (10) a mil (1.000)
salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Artículo 226. Injuria por vías de hecho. En la misma pena prevista en el

artículo 220 incurrirá el que por vías de hecho agravie a otra persona.

Sobre este asunto, se debe mostrar que por ejemplo, la Corte Suprema de
Justicia, en su Sala de Casación Penal, ha estudiado casos en los que
personas en situaciones de acoso laboral, han denunciado la conducta por la
vía de injuria de hecho, más no por la de acoso laboral, sin embargo, aquí la
Corte Suprema ha sentado unos límites al alcance de ambas conductas, en
los términos de la gravedad de la agresión. Razones que conducen a
establecer que existe un grado de dificultad entre la realización de la
conducta, y su posibilidad de sanción y estudio penal, por ello, se hace
insistente la posición de que la conducta puede tender a prosperar en el ámbito
laboral, y de allí su sanción, más sin embargo, en el ámbito penal esta
posibilidad se va a ver más reducida, por la dificultad de sanción que se pueda
tener sobre quien despliega la conducta.

Por lo anterior, la búsqueda de un menoscabo de derechos constitucionales

como lo son el trato digno y la honra de la persona, para que tenga un ámbito
de aplicabilidad en jurisdicción penal, implica que se presente una afectación
severa del bien jurídico tutelado, donde la tipificación de la conducta implique
injuria, o más grave aún, que se presente un delito sexual, en estricto sentido
acoso sexual, en unos términos que resulten demostrables, en cumplimiento
también de los principios procesales penales.

APROXIMACIÓN A LAS LEGISLACIONES EN OTROS PAÍSES SOBRE

ACOSO LABORAL: EL CASO DE CHILE Y ESPAÑA

Lo primero que se puede indicar, es que los inicios normativos hacia la

generación de este tipo de legislación, se dan en Suecia para el año de 1993,
que se convierte en el primer país de la Unión Europea en expedir una
legislación nacional de este tipo, siendo esta la base para la promulgación de
otros países de la región como lo es el caso de España, que se estudia más
adelante.

Para el caso de la Unión Europea, varios países le apostaron después de

1993, a la formulación de normas para este fenómeno, sin embargo, a
diferencia del caso sueco, estas legislaciones se caracterizaron por llevar el
delito más a la jurisdicción penal, que a la jurisdicción laboral.

En este sentido, se pueden encontrar legislaciones nacionales como lo es en

el caso de Chile y España, que son los países que se estudian a continuación,
siendo referenciados como países con un relativo avance.

 NORMATIVIDAD SOBRE ACOSO LABORAL EN CHILE

En la región, junto con Colombia Chile es de los pocos países que le ha

apostado a establecer una legislación específica sobre acoso laboral, la cual
se genera en el año 2012, por medio de una ley que reforma el Código del
Trabajo en aquel país, reconociendo como primer elemento novedoso en la
contraposición que puede hacerse a la legislación colombiana, la posibilidad
de pluralización de la conducta, pues, como se vio en el caso colombiano, la
conducta se señala en la norma como singular.

En la actualidad, el nuevo texto del artículo 2° inciso 2° del CdT, en su frase

3ª, establece que: “Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el
acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y
que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”.

En la interpretación de la norma citada, se puede llegar a reconocer que es

más amplio el campo de reconocimiento de lo que lleva a configurar el acoso
laboral en comparación con el caso colombiano. Asi como la carga de la
prueba, pues aunque en un primer momento pertenezca al trabajador,
corresponde a este presentar solo la prueba indiciaria, y al empleador, refutar
los hechos o las circunstancias ante la sospecha razonable por parte del juez
de que la conducta existió.

 NORMATIVIDAD SOBRE ACOSO LABORAL EN ESPAÑA

Para el caso español, es a través de la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales, la cual se asemeja al modelo sueco (Arias y León, 2014), que se
ha avanzado en una legislación para este tipo de conducta que se estudia
desde varias jurisdicciones; penal; civil; social y; contencioso-administrativa,
siendo desde 2010, tipificada como delito. La doctrina pone de manifiesto que
el acoso laboral se caracteriza por: a) Ser un comportamiento abusivo de
manifestación plural, del que pueden formar parte las conductas de naturaleza
organizativa (asignar tareas inútiles, degradantes, humillantes, repetitivas,
peligrosas, imposibles de cumplir, inferiores a su categoría profesional o,
incluso, no asignar ninguna), aislamiento social (impedir las relaciones con los
compañeros de trabajo; asignar un trabajo aislado de éstos; prohibir la
presencia física de la víctima en reuniones; retirarle el uso de medios de
comunicación, como el teléfono o el fax), desprestigio personal y profesional,
a través, quizás, de la creación de falsos rumores sobre aspectos de la vida
privada, salud física o mental o incompetencia profesional del trabajador o, en
fin, agresión verbal o física (como sucede cuando se producen insultos,
injurias, calumnias; amenazas; coacciones).
Puede plantearse sobre lo citado, que en la configuración de la conducta se
están incluyendo elementos que pueden operar en pleno derecho, (como no
asisitir a reuniones) siendo situaciones que legalmente puede una empresa
imponer a un trabajador en el contexto colombiano.

Al igual es importante mencionar que en la legislación española, el acoso

laboral tiene un carácter recurrente y sistemático, pues se está ante una
conducta que tiene que realizarse durante un determinado período y reiterarse
con frecuencia, esto es, una o varias veces por semana. Así se habla de un
período mínimo de reiteración de la conducta de seis meses, si bien éste debe
interpretarse con cierta flexibilidad.

Con lo dicho, logra cerrarse la aproximación jurídica del fenómeno, a hacerse

sobre la legislación en otros países en lo que corresponde al tratamiento del
acoso laboral, cuyo ejercicio, permite mostrar los puntos de divergencia y
encuentro.

En vista de lo anterior, es bueno que en Colombia no se adopten posiciones

en lo que corresponde a los tiempos de la reiteración, dado que esto iría en
detrimento de la posibilidad de la víctima, para que el agresor o los agresores
sean sancionados, resultando pertinente también decir, que uno de los
aspectos que con cuidado se deben también estudiar en Colombia, es lo que
corresponde a la carga probatoria, sobre todo de la reiteración, instando a que
esta sea como sucede en el caso chileno, indiciaria y que no implique que
la carga probatoria deba también demostrarse sobre la reiteración de los
hechos en unos tiempos específicos.

LA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

En Colombia el referente investigativo sobre el tema es el estudio denominado

Formas y consecuencias de la violencia en el trabajo, adelantado en el año
2004 por el Ministerio de la Protección Social en convenio con la Universidad
de Antioquia, en los sectores económicos de vigilancia privada, transporte,
salud y finanzas. Resulta de interés comparar estos resultados con el reporte
producto de la tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo
llevado a cabo por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones
de Vida, en el año 2000 y en resumen expresan lo siguiente:

 Las prevalencias relacionadas con violencia física y sexual es de 1.3%

en Colombia y 2% en Europa.

 La prevalencia de acoso de Colombia duplica la europea. En Colombia

es de 19.8 % frente a Europa del 9%.

 De los cuatro sectores analizados el de mayor prevalencia de violencia

en el trabajo es transporte (25.1%)

 Las agresiones físicas provienen principalmente de usuarios o

personas a ajenas al trabajo, excepto en transporte, donde la principal
agresor es el compañero de trabajo.

 El acoso psicológico es el de mayor ocurrencia

 El 12.8% de los trabajadores manifestaron recibir agresiones verbales

de los cuales el 40% son infligidas por el jefe y el 22% por compañeros
de trabajo.

 La violencia sexual se expresa con una prevalencia del 1.7% de los

cuales el 51% de los casos es por acoso sexual laboral.

 El acoso psicológico se observa con mayor frecuencia en edades entre

los 20 a 30 años con tendencia a ser mayor hacia la mujer en los
sectores de salud y financiero.

Igualmente, el factor psicosocial con mayor prevalencia asociado al acoso

laboral en los cuatro sectores es el denominado compensación (40%)
referidos a compromisos laborales que proporcionen garantías contractuales y
de reconocimiento económico, a menor compromiso de la relación laboral
mayor importancia toman las metas a cumplir y por ende disminuye la
oportunidad y preocupación por el bienestar del trabajador.

Cifras más recientes hablan por sí solas: 1.142 denuncias de acoso laboral en
tan solo dos meses de haber entrado en vigencia la ley que lo sanciona (2006)
y solamente en la regional del departamento de Cundinamarca. Las ciudades
de Bogotá y Medellín encabezan el listado de quejas que están en
conocimiento de la Procuraduría General de la Nación, que adelanta las
acciones correspondientes contra lo que se llama "crimen silencioso".

Por otro lado, en el año 2007, se conoció la primera encuesta sobre cómo se
está aplicando la ley de acoso laboral en Colombia, realizada por la
Procuraduría General de la Nación y el Departamento Administrativo de la
Función Pública, informe que resalta como principales conclusiones el
desconocimiento de la norma, confusión, falta de compromiso de los
funcionarios y temor a denunciar

La encuesta fue respondida por 284 jefes de recursos humanos de diversas

entidades estatales pertenecientes al nivel nacional y territorial.

El 52% de las entidades contestaron que no tenían dificultades para la

aplicación de la ley. Sin embargo, se observó que la falta de asesoría, la
escasa capacitación y un desconocimiento de la norma son las principales
limitaciones para su aplicación.

Igualmente, el 60,91% de las entidades encuestadas instauró un

procedimiento conciliatorio para la resolución de posibles casos de acoso
laboral y conformó comités de conciliación.

Se evidencia también que no hay claridad en las entidades del trámite a seguir
y la competencia que corresponde tanto en el procedimiento preventivo como
en el sancionatorio. Esto parece indicar una dificultad en la interpretación de
la norma de acoso laboral y su articulación con las normas que regulan el
proceso disciplinario.

Asi mismo, para el caso Colombiano se observa en la siguiente tabla, el

comportamiento del acoso laboral en el país a través del número de querellas
presentadas ante las autoridades competentes por parte de los afectados,
información consolidada por el Ministerio de la Protección Social y la Salud, en
la cual se destaca el seguimiento de todo el proceso consagrado en la ley
para su tratamiento.
* En estas Territoriales no se presentó ninguna querella
Tabla 3. Se relacionan el número de querellas y diligencias adelantadas por
acoso laboral durante el 2006 en el país
Se puede evidenciar, a partir de lo manifestado por algunas entidades, que
existe un cierto grado de resistencia a enfrentar el tema de acoso laboral,
situación que incide en la aplicación de la ley que regula el tema por parte de
las entidades.

VIOLENCIA LABORAL Y SU EVALUACIÓN EN RIESGOS LABORALES

Y PSICOSOCIALES

En ese orden de ideas, también se hace necesario hablar de la evaluación de

riesgos laborales psicosociales se ha originado en los últimos 35 años, e inicia
a partir de una de las primeras referencias oficiales publicada por la
Organización Internacional del Trabajo en 1984, "Los factores psicosociales
en el trabajo: reconocimiento y control". En dichas publicaciones, la OIT define
los factores psicosociales como las interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente y las condiciones de la organización por una parte, y las
capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación
personal fuera del trabajo, por otra parte, y cómo las circunstancias pueden
influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción del trabajo.
Los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en la organización y la
gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social; estas pueden
producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos:

Tabla 4. Factores de riesgo ocupacional a tener en cuenta para la prevención

de las enfermedades laborales.

Es importante no confundir riesgos psicosociales como una carga de trabajo

excesiva. Un entorno psicosocial favorable fomenta el bienestar mental y
físico del trabajador. Tema que está muy lejos de la realidad en Colombia,
debido a que es muy difícil cuantificar la cantidad de casos por violencia
laboral; al final del año 2016 a penas se tenían identificadas 1.286 denuncias,
la cuales se encontraban distribuidas en los 32 Departamentos en donde el
Ministerio del Trabajo tiene presencia.

En una publicación del 30 de octubre de 2015, el Ministerio del Trabajo señaló

que, según los resultados de una de las encuestas nacionales de condiciones
de salud y trabajo, dos de cada tres trabajadores manifestaron estar
expuestos a factores psicosociales en su jornada laboral y entre un 20 por
ciento y un 33 por ciento sintieron altos niveles de estrés

La encuesta también evidencia que los riesgos ergonómicos y psicosociales

son identificados como prioritarios. Un 14 por ciento de los encuestados
expresó que no tiene tiempo para realizar sus tareas y el 43 por ciento se quejó
de que debe realizar su trabajo de forma muy rápida o con plazos muy
estrictos.

CASOS RELEVANTES EN COLOMBIA DE ACOSO LABORAL EN LAS

INSTITUCIONES DEL ESTADO

La revista Semana (2004), refiriéndose al ámbito organizacional laboral

colombiano, dice que el acoso laboral: Es una epidemia silenciosa que ocurre
en innumerables empresas donde ocasiona un clima de desmotivación y miedo
y muchas veces termina en enfermedad. Se calcula que una de cada 30
personas encaja en la personalidad del maltratador laboral y que uno de cada
seis empleados es víctima de este tipo de abusos. Es más frecuente que el
acoso sexual, pero pasa más inadvertido, en parte porque las víctimas de este
maltrato no saben que están siendo abusadas Es una problemática que se
está evidenciando en todo entorno laboral, desde las empresas, colegios,
instituciones, etc. Los casos son tan frecuentes que se dan casi que a diario,
solo que en su gran mayoría las personas están tan acostumbradas a la
situación que ni perciben que están siendo acosadas laboralmente.

Ahora bien, el 2 de mayo de 2013 el diario El Espectador manifiesta en su

página web que entre 1.000 y 2.000 quejas de acoso laboral se registra cada
año en Colombia. Asi, aunque son muy altos los números de quejas
evidenciados por acoso laboral, hay dos puntos importantes que anotar y
tener en cuenta, el primero es que no todas las personas denuncian este tipo
de prácticas, por tal motivo el numero seguramente es mayor, y segundo, de
todas estas denuncias son muy pocas las que surten efecto, en su gran
mayoría por falta de pruebas y/o evidencias.

Por otro lado, el diario El Espectador en su página web publica “manifiestan

preocupación por acoso sexual y laboral en el Distrito”. Uno de los casos es la
periodista Amparo Peláez, quien fue maltratada laboralmente y excluida de la
nómina del Canal, desconociendo su trayectoria profesional, y no pasó nada.

Otro de los casos mencionados es la comunicadora Leszly Kalli, acosada

laboralmente y amenazada sexualmente por funcionarios, incluso desde el
despacho del alcalde, por un tal señor Wilber Preciado, que permanentemente
la agrede en las redes sociales.

También se evidencia el acoso sexual del que fue víctima la contratista Stella
García, por parte de un señor de apellido Páramo, del Fondo de Vigilancia y
Seguridad del Distrito Capital, por apoyo a su contrato.

Luego el diario El Espectador publica que el 2 de mayo de 2014 en su página

web, que la procuraduría sancionó disciplinariamente a un oficial del Instituto
nacional penitenciario y Carcelario (INPEC) por acoso laboral a una
funcionaria.

Ahora bien, el oficial efectuaba acoso laboral insultando y ridiculizando a la

directora de un centro carcelario. Hechos por los cuales fue destituido e
inhabilitado por 10 años para ejercer cargos públicos. El teniente fue
sancionado disciplinariamente luego de un continuo acoso laboral,
maltratando verbalmente en diversas oportunidades a la subdirectora del
establecimiento penitenciario en la capital de Antioquia. De igual forma, fuera
de ridiculizarla ante el equipo de trabajo, también realizaba acoso sexual
efectuando comentarios soeces sobre la sexualidad de la funcionaria; este
tipo de comportamientos del teniente en contra de la subdirectora atenta
contra unas condiciones dignas de trabajo para la misma, ocasionándole
miedo, intimidación y angustia, a tal extremo de generar su trasladado.

Asimismo, el diario El Espectador en su página web publica el día 30 de

octubre de 2015 “Denuncian al general Palomino por falsedad en documento”.
Esto tras la denuncia de acoso sexual y laboral en su contra.
Ahora bien, así que hay un documento que hace referencia a una reunión que
el propio general en mención ordenó y que quiere hacer pagar a tres oficiales
que estaban cumpliendo órdenes directas de él, aprovechándose así de su
poder y coaccionando a sus subalternos.

En consecuencia, Noticias Caracol a través de su página web publica el 28 de

enero de 2016 que la procuraduría investigará al general Palomino por
supuesto acoso sexual. El general en mención es acusado por el coronel
Reinaldo Gómez de ejercer presiones en su contra, entre este acoso laboral
de toda índole, y trayendo consigo todas las consecuencias del mismo,
supuestamente por no acceder a pretensiones sexuales. Por lo tanto, este tipo
de situaciones presentadas en la Policía Nacional, han conllevado a un bajo
índice de credibilidad de la misma, asimismo se han presentado acciones de
insubordinación por parte de varios integrantes de la institución, como también
diferentes casos de abuso de autoridad en distintos mandos y corrupción, todo
esto derivado de un mal ejemplo.

Por último, tomando de nota de un caso más reciente, según indica la revista
Dinero, La Procuraduría General de la Nación abrió investigación disciplinaria
y suspendió provisionalmente por tres meses al docente Carlos Antonio Julio
Arrieta, de la facultad de Ciencias y Educación de la Universidad Distrital en
Bogotá, por presunto acoso, discriminación, intolerancia, maltrato a
estudiantes y miembros de la comunidad universitaria. "Establecer si
supuestamente se refirió en clase, en forma inapropiada hacia las estudiantes
y les envió mensajes por Whatsapp, hizo comentarios injustos o
discriminatorios por raza, género, clase social y posición política", indicó el
Ministerio Público.

ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN DE ACOSO LABORAL

Como se mencionó anteriormente el Acoso Laboral, además de afectar al

trabajador a nivel psicosocial y generar en él problemas de salud, también
afecta de manera significativa la productividad de las empresas, por tanto, es
necesario desarrollar estrategias para prevenirlo, las cuales deben estar
adaptadas a la propia realidad y cultura de la empresa y sus colaboradores.
A continuación, se señalan los aspectos básicos que la Gerencia del Talento
Humano debe tener presente en el momento de diseñar las estrategias para
prevenir el acoso laboral dentro del ámbito organizacional:

Garantizar un clima laboral adecuado. El ambiente en el lugar de trabajo es

determinante. Es en ese lugar en donde un empleado pasa la mayor parte de
su tiempo, y si no está a gusto, estimulado adecuadamente, la productividad
puede afectarse. Es muy importante que la empresa tenga en cuenta este
aspecto”

Por tanto, las organizaciones deben realizar periódicamente medición del

clima laboral para conocer la percepción de los trabajadores sobre la
empresa, logrando identificar las fortalezas o aspectos bien valorados de la
cultura organizacional, así como identificar tempranamente las fuentes de
insatisfacción, de conflicto o de estrés que contribuyen al desarrollo de
actitudes negativas frente a la organización y, de esta forma, prever los
problemas que puedan generar consecuencias que afecten la productividad o
el ambiente laboral.

Fortalecer la comunicación asertiva y la negociación efectiva. La conversación

es un acto de comunicación primordial del ser humano, el cual realizado con
respeto y escucha profunda a las creencias de las personas, desencadenan
una adecuada interacción con nuestro entorno y con las personas con las
cuales interactuamos. Es por esto que la Organización debe garantizar en
todos sus procesos de desarrollo de sus colaboradores (todos los niveles
jerárquicos), el fortalecimiento de las habilidades de comunicación asertiva,
con el fin de garantizar el buen uso de las palabras y expresiones correctas
entre las personas y permitir una participación abierta, activa y respetuosa
entre las distintas partes.

Permitir el equilibrio entre Vida familiar y/o personal y el Trabajo. El ser

humano como parte de una sociedad, necesita de otros seres para poder vivir
plenamente, es por eso que en toda su vida se ve relacionado en distintos
ambientes: personal, laboral, social, etc., los cuales son indispensables para
que crezca y se desenvuelva de mejor manera en todos los aspectos de su
vida. Es por ello que, es importante lograr un equilibrio en todos estos aspectos
en los que se ve involucrado para lograr su felicidad.
Fortalecer la Inteligencia Emocional. Como ya se ha mencionado
anteriormente, el ser humano se caracteriza por ser un ser social que
interactúa con sus pares. Por lo tanto, las emociones tienen un gran papel
protagónico en las conductas características de Acoso Laboral, debido a que
las emociones mal manejadas, como la envidia, ira, miedo, incertidumbre,
ansiedad, tristeza, vergüenza, humillación, hostilidad o desinterés, pueden
generar ambientes hostiles.

Por lo anterior, es importante que las Organizaciones le den importancia al

fortalecimiento de la Inteligencia Emocional de sus colaboradores, como
mecanismo para prevenir conductas de Acoso Laboral. Si los colaboradores
manejan adecuadamente sus emociones, serán personas más empáticas e
involucradas con su equipo de trabajo y con la Organización, que reconozcan
a los demás como seres humanos que tienen emociones, necesidades y
talento.

OTRAS RECOMENDACIONES PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO

LABORAL.

 Realizar periódicamente capacitaciones sobre las diferentes

definiciones, modalidades y conductas de acoso laboral, herramientas y
mecanismos existentes para denunciar actos de acoso y resolver
conflictos laborales dentro de la empresa, derechos del acosado y
acosador y normatividad con respecto a este tema, entre otros.

 Conformar un Comité de Convivencia Laboral, de acuerdo a la ley,

como mecanismo para para resolver los conflictos de manera objetiva y
democrática. Para garantizar el buen funcionamiento del Comité de
Convivencia Laboral, es importante que la Gerencia de Talento Humano
garantice como mínimo los siguientes aspectos:

Para la conformación del Comité, se recomienda que la Administración

aplique pruebas de personalidad a los trabajadores candidatos a ser
representantes de la Empresa, con el fin de tener un instrumento que
permita hacer una selección apropiada de los trabajadores que cuenten
 con características de personalidad dirigidas a la resolución de conflictos.

 Capacitación en la normatividad en materia de acoso laboral.

 Capacitación sobre las diferentes definiciones, modalidades y
conductas de acoso laboral, herramientas y mecanismos existentes
para denunciar actos de acoso y resolver conflictos laborales dentro de
la empresa, derechos del acosado y normatividad con respecto a este
tema, entre otros.

 Generar espacios de integración entre los miembros del Comité de

Convivencia Laboral para fortalecer la cohesión y el trabajo en equipo.

 Entrenamiento continuo para adquirir o fortalecer habilidades en

técnicas de entrevista, negociación y resolución de conflictos,
inteligencia emocional y comunicación efectiva (escucha activa).

 En las primeras intervenciones del Comité con las partes del Conflicto,
suministrar el apoyo de un experto que sirva como guía o tutor al
Comité y que le apoye en identificar oportunidades de mejora.

 Abordar integralmente la amplia y compleja temática del acoso laboral

con miras a lograr una articulación coherente entre las políticas de
planeación, gestión del desempeño y competencias y las que
promueven el bienestar y la convivencia organizacional para lo cual se
requiere una adecuada y eficiente gestión, desde la perspectiva de la
nueva gerencia y liderazgo del quehacer de lo público.

 Realizar seguimiento y control con el ánimo de determinar las acciones

preventivas conducentes a evitar la vulneración de los derechos
fundamentales de los servidores ubicados en distintos niveles de la
organización estatal, por la comisión de conductas de acoso laboral.

 Promover internamente el cumplimiento de la ley de acoso laboral

desde el enfoque preventivo y sancionatorio; guardando especial
atención a realizar el seguimiento del impacto de la misma mediante
indicadores de gestión que además permita evaluar una política interna
de bienestar organizacional.

 Involucrar en lo posible en los informes de rendición de cuentas los

 resultados obtenidos mediante indicadores tales como los que se
desprenden de la gestión ética, el desempeño, control interno y los
logros alcanzados en clima de convivencia laboral.

 Adelantar las acciones necesarias a efecto de lograr convenios a nivel

nacional para la realización de cursos de capacitación de directivos y
demás funcionarios del Estado sobre la problemática del acoso, la
conciliación y transacción de las diferencias, la resolución de conflictos,
el manejo del riesgo psicosocial, además de otros temas, de forma que
se coadyuve en el logro de una política, que dirigida a la sana y
prudente gestión, busque el desarrollo del talento humano y la
innovación en el sector público.

CONCLUSIONES
Con lo anterior, es imprescindible tener en cuenta el hecho de estimular a los
trabajadores para que no se queden callados ante cualquier forma de acoso
laboral (discriminación, abuso o maltrato moral y síquico) por parte de sus
superiores, pares o subordinados, pues, el acoso laboral es una realidad que
debe ser tratada con toda la seriedad que amerita, por ser un problema que
afecta la sociedad y la producción en las personas, toda vez que un empleado
desmotivado y con miedos no responderá con la misma pericia y destreza que
una persona que trabaje en un ambiente cordial y ameno.

En ese sentido, se evidencia que el acoso laboral afecta en las Instituciones

del Estado colombiano el desarrollo y crecimiento del país, ya que es
inapropiado salvaguardarse en las mismas, siendo estas carentes de los
principios y valores rectores, quienes promueven y tiene la obligación de
nuestros derechos, son los mismos que tienen características y prácticas de
un abusador; por ello la población ya no cree en las mismas, generando
irrespeto a la institucionalidad; se hace indispensable que desde lo más alto
del Estado y el Gobierno se tomen acciones que conlleven a resarcir las
falencias en cuanto al acoso laboral, para garantizar así una transparente
ejecución de las leyes y recuperar el apoyo de la población.

De otro lado, se encuentra, que si bien la ley 1010 sirve para sentar un
precedente en la materia, aún falta por avanzar bastante para lograr en
definitiva mitigar este mal que afecta a las organizaciones en Colombia,
llegando a plantear que este es un tema que no debe agotarse puntualmente
en lo que al respecto ha manifestado el legislador, sino también en el uso
efectivo de los mecanismos institucionales que se han diseñado como
derivación de la aplicación de dichas normas.

Es por esto, que la Organización debe fomentar habilidades como la

comunicación asertiva, la negociación efectiva, la inteligencia emocional,
garantizar el desarrollo personal y profesional, un entorno seguro y grato para
trabajar, el equilibrio de vida personal-laboral, con el fin de poder mantener un
clima organizacional feliz que evite por si solo la existencia de conductas de
acoso laboral y que promueva alcanzar un excelente nivel de productividad
que beneficie a la Organización como un todo.

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