ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE DE LA UNIDAD 4

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN EL SEPTOR PÚBLICO

AGUSTÍN CORONADO GARAY

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

CREAD – CERETÉ

2022
 UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
PROGRAMA DE ADMINISTRACION PÚBLICA 9° SEMESTRE
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN EL SEPTOR PÚBLICO

TALLER No.4

Caso 7: Salarios
Objetivo: Aprender haciendo. Para ser competitivos necesitamos practicar. a través los casos podrás analizar
situaciones reales o ficticias para adquirir habilidades de dirección.
 Metalúrgica Santa Rita S. A. (Mesarisa) es una empresa que puede enorgullecerse de tener todos sus cargos
numerados, descritos y analizados, y de llevar a cabo evaluación del desempeño en todos los niveles. 

Sin embargo, Alberto Oliveira, gerente de recursos humanos de Mesarisa, afirma que aún hay mucho por hacer.
EI próximo paso que pretende dar es implantar una administración de salarios basada en evaluación y
clasificación de cargos e investigaciones salariales periódicas. No obstante, Oliveira necesita que la dirección
este de acuerdo y apruebe su plan. Como la empresa atraviesa dificultades (la  fuerte inflación, el desempleo, el
fantasma de la recesión, los altos intereses que elevan aún más el costo del dinero, la baja producción que
fuerza todavía más la capacidad ociosa de la empresa, el descenso de las ventas, los tropiezos en las
exportaciones, la incertidumbre sobre el futuro), el momento no es muy favorable para grandes innovaciones en
el área. A pesar de todo, Oliveira cree que -en un momento como este- la implantación de un sistema racional de
administración de salarios sería muy bien recibida por el personal, como una señal de lealtad de la empresa,
aunque el sistema no traiga grandes beneficios inmediatos a los empleados. 

 Con estas ideas en mente, Oliveira empezó a trabajar.

Antes de elaborar un plan para presentar a la dirección y obtener la correspondiente aprobación, necesitaba
definir muchos temas: 

  ¿Dividiría los cargos de la misma manera como hizo en el programa de análisis y

descripción de cargos?

R/ Sí, porque se debe establecer un análisis de puesto, ya que en base a eso se tiene una
organización más eficaz de todas las actividades que le considera el cargo. Seguido además
ayuda a que se definan con mayor exactitud qué tareas debe desempeñar cada puesto.
Seguido sirve de base para que el encargado o quién desempeña el puesto conozca sus
derechos y obligaciones.

¿Cuáles serían los conjuntos de cargos?

R/. Impacto en la organización.

Puestos no calificados: puestos que, si bien requieren cuidado, diligencia y seguridad no

exige una amplia preparación. Seguido en este grupo están los trabajadores que tengan
cargos iguales o similares a: mensajeros, conserje, mozo, archivista etcétera.

Puestos calificados: puestos que requieren de ciertos requisitos mentales y de algo de

experiencia general y específica para poder desempeñar diversas tareas de cierto grado de
dificultad. Seguido técnicos comas dibujantes comas tenedores de libros, electricistas
ayudantes de laboratorio.
 Puestos de criterios: requieren de espíritu analítico y creador para poder resolver problemas
técnicos complejos y desarrollar métodos. Seguido gerente ingenieros entre otros.

¿Cuáles métodos de evaluación se aplicarán en cada uno de estos conjuntos de

cargos?

R/ Se aplicaría el método de valuación de escala por grados predeterminados, en la cual, previa

división de los puestos que serán evaluados en conjunto cómo se aplica el método de
jerarquización simple para definir el valor goma dentro de un rango mínimo y máximo de cada
uno de los puestos clasificados dentro de un conjunto.

¿Qué tipos de clasificación se aplicarían?

R/ La clasificación de los puestos pretende facilitar la administración de los sueldos y salarios y

permitir que cada clase reciba un trato general en términos de salario, prestaciones sociales
regalías y privilegios señales de estatus.

Área industrial: Departamento de Producción y Departamento de Mantenimiento.

Área Administrativa: Departamento de recursos humanos y Departamento de procesos y

datos.

Área Financiera: Departamento de finanza y Departamento de Contabilidad.

¿Cómo diseñar las investigaciones salariales?

R/ La administración de sueldos y salarios procura no solo contratar el equilibrio interno de los

salarios dentro de la organización, sino también el equilibrio externo de los salarios en
relación con el mercado de trabajo, así, antes de definir la estructura salarial de la empresa
ceder investigar mediante:

Empleando encuestas salariales realizadas por empresas en las cuales se hayan participado.

Empleando encuestas salariales realizadas por empresas especializadas.

Promoviendo la propia encuesta salarial.

Para preparar las encuestas salariales, se debe tomar en cuenta:

1- Cuáles son los puestos que serán investigados.

2- Cuáles son las compañías que serán encuestadas.
3- cada cuánto se llevará a cabo la encuesta salarial

¿Qué criterios utilizar para escoger las empresas y los cargos de referencia? 

R/ Puestos de referencia: al promover la empresa debe seleccionar dos puestos que considera
de referencia para probar su estructura salarial el cual debe ser seleccionado cuidadosamente
ya que serán una muestra del mercado externo de salario y de la estructura interna de salario
de la empresa.
¿Cómo se diseñarían los cuestionarios? 

R/ Se puede efectuar mediante:

 visitas e intercambio personal de información por medio entrevistado reuniones.

 reunión de asociaciones de empresas o asociados de gremios.
 cartas, cuando la empresa investigada se encuentra a cierta distancia.
 telefonema, cuando la investigación son breves o la relación entre los profesionales de la
empresa es más profunda.
 cuestionario que deben responder las empresas participantes.

Aparte a nuestro criterio recomendamos realizar cuestionarios, ya que es el principal medio para
reunir información, por la facilidad que ofrece de manejo y registro de datos

    ¿Cómo definir una política salarial para la empresa Mesarisa?

R/ La política salarial debe incluir.

Estructura de puesto y salario: clasificación de los puestos y las bandas salariales para cada
clase de puesta.

Salario de admisión: los empleados calificados deben coincidir con el límite inferior de la
escala salarial.

Previsión de reajustes salariales: son determinados por los contrarios Cole con los contratos
colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalafona
miento, méritos del empleado, entre otras.

¿Qué aspectos debería plantear inicialmente a la dirección?  

R/ Adecuada, equitativa, equilibrada, eficaz en costo, segura, incentivadora, aceptable para los
empleados.

Con todas estas dudas, Oliveira no sabía por dónde empezar a elaborar el esquema del plan de administración
de salarios para su empresa. 

 Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Editorial McGraw Hill 
Realizar apreciación crítica sobre el video compensación
Objetivo: Aprender haciendo. Para ser competitivos necesitamos practicar. a través los casos podrás analizar
situaciones reales o ficticias para adquirir habilidades de dirección
Realizar la tarea y enviar en archivo Word
Tarea 8: Análisis crítico película Recursos Humanos

Realizar un análisis crítico sobre la película RECURSOS HUMANOS. en este trabajo se

debe dar cuenta del papel que juegan los directivos de la empresa, el joven practicante
y el sindicato de trabajadores. ¿cuál es el eje central de la película?

R/ El film Recursos Humanos está dado en un espacio de ámbito laboral, donde tiene lugar una
mediana empresa metalúrgica, en cuyo departamento de Recursos Humanos ingresa Frank, el
protagonista, en condición de pasante. Éste es un joven que regresa de París listo para aplicar en
dicha compañía los conocimientos que tomó en la Universidad de la cual se egresó dotado de orgullo y
de empuje. Frank, un joven de clase media-baja, hijo de obreros; vuelve a su pueblo a trabajar en la
misma fábrica donde trabajan su hermana y su padre. Comienza a hacer su tarea de la mejor manera
posible, intentando integrarse no sólo a los ejecutivos sino también a los empleados. Pero cuanto más
tiempo pasaba, más se daba cuenta de que los sindicalistas estaban muy en desacuerdo con las
decisiones de los ejecutivos.

Empieza una negociación, entre el sindicato y la dirección de la empresa, sobre la mejor

manera de reducir la semana laboral a 35 horas, de acuerdo con la nueva ley para
incrementar la producción y las ganancias. El joven propone una solución, que era la de
realizar una encuesta a los trabajadores de la empresa; sin saber cuál sería su utilidad.
Luego, encuentra una carta donde aparecían 12 nombres de personas que iban a ser
despedidas debido a esa encuesta propuesta por Frank.

Aparecen las reales intenciones que escondía esta encuesta: bajar costos caiga quien caiga...
lo que incluye a obreros sumisos como su propio padre, a quien jubilarían por respeto a
Frank. Él pasó a formar parte del sindicato de la empresa, para defender los derechos de los
trabajadores de la humillación laboral y hacer respetar sus derechos. Les avisa a todos los
obreros y se une a ellos en sus huelgas, arriesgando así su puesto de trabajo y su futuro, ya
que lo despiden. Cuando le comunica lo que sucede a su padre, éste se resigna, baja la
cabeza y sigue yendo a trabajar, lo cual hace que Frank se enoje con él y le reproche muchas
cosas. Entre ellas el hecho de ser hijo de un padre obrero.

Laurent Cantent toca unos temas polémicos tales como: la humillación laboral, la degradación
social y la desocupación.

Para Frank es un aprendizaje en todo sentido. Primer contacto con la vida laboral real, como
trabajador, fuera de los claustros universitarios; primer contacto con el mundo como hombre
responsable por sus actos, ya no más como hijo apañado por sus padres. Éste presenta un
acto racional con respecto a un valor, ya que no acepta el dejar a los compañeros de clase a
la cual sentía que pertenecía, porque siempre se consideró uno más de los trabajadores y
nunca sintió vergüenza por pertenecer a la clase menos privilegiada, a diferencia de su padre.
Acepta todos los riesgos que implicaba defender a los obreros del tremendo acto de injusticia
que se había cometido, como el de su futuro trabajo entre las autoridades de la empresa y
como si esto fuera poco se une en huelga con los trabajadores y los ayuda a hacerse respetar
frente a los actos ilegales sucedidos. Se mantiene siempre fiel a la idea de respetar, defender
y entender a la clase obrera arriesgando todo lo que sea necesario. Aun así en un momento
de furia e indignación por la no- reacción de su padre al ser despedido, le reprocha a gritos lo
mucho que sufrió siendo hijo de un obrero, siendo una persona incapaz de formar y
desarrollar un futuro con un trabajo digno.
El patrón por su parte presenta un acto racional con respecto a un fin. Se puede ver
claramente lo que él quiere, el progreso económico de su empresa. Sabe muy bien que esto
es lo que quiere lograr. Para ello, debe adecuarse a la nueva ley y reducir la semana laboral a
35 horas. Está dispuesto a emplear todos los medios necesarios para lograr su objetivo. Se
da cuenta que los sindicatos que representaban a los trabajadores se resistirían al despido de
doce personas, es por eso que encubre los despidos bajo una iniciativa democrática de la
empresa, la realidad es que no existe otro modo que actuar ilegalmente para poder conseguir
el fin deseado.

El padre de Frank por su parte, presenta un acto tradicional de falsa conciencia, porque su
reacción cuando su hijo le comunica que estaba despedido de la fábrica para la cual había
trabajado durante 30 años, fue la resignación, y no se une a la huelga que realizan la mayoría
de los trabajadores para evitar los despidos. Él ya estaba acostumbrado a trabajar y
resignarse a ser explotado por la clase privilegiada. Su despido lo frustra totalmente ya que su
trabajo era su vida. No tenía ningún fin personal, ni valor, ni se sentía agitado por alguna
emoción, no tenía un objetivo en claro, simplemente obedecía.

Los primeros contactos de Frank al llegar a su pueblo son con sus sobrinos, quienes les
demandan regalos, su hermana, su madre y su padre, quien no lo saluda con demasiado
entusiasmado.

Un índice de la poca emoción que tenía su padre en su vida. Luego, intenta interactuar con
los empleados de la fábrica, así como también con los patrones de la empresa, con quienes
mantuvo una buena relación hasta los despidos.
En ese momento se pasa de bando y comienza a interactuar con los de la clase obrera,
exigiéndole a su padre que al menos se enojara por la humillación de haber malgastado 30
años de su vida en una empresa que en momentos difíciles lo trataban como a un trapo de
piso.

Frank tenía propósitos, objetivos claros y concisos. Deja en claro en el film que él quería tener
una buena vida, con un buen trabajo, ser una persona respetada por todas las clases.
Quería tener dinero.

Debido a su carácter y la indignación que había sufrido siendo hijo de obrero, se armó de
valor. Así salieron a relucir sus más profundos valores y creencias, ligados a defender a la
clase –su clase– sin pensar en las consecuencias. Si bien queda claro que Frank siente
humillación y vergüenza por su padre, al final cuando hay que poner las manos en el fuego,
sale a defenderlo.

Frank tiene motivaciones, cosa que su padre carece. Frank quiere ser grande, no quiere ser
un número más como su padre. No quiere que lo pisoteen y lo tiren cuando ya no es más útil.
Recursos humanos hace foco sobre ciertas cuestiones claves de la política obrera. Demuestra
que cada obrero por su lado, completando un múltiple choice dibujado por la empresa, no
equivale a democracia sindical. Expone las inacabables escapadas que la clase dominante
maneja a la perfección para engañar a los trabajadores. Y sobre todo, deja en claro la
brutalidad y la violencia que los métodos de las corporaciones se esfuerzan por disimular.
Como en el mundo, el desarrollo de estas contradicciones conduce a la polarización de
clases.
Cantet, deja la historia abierta e inconclusa como lo está la situación social real. Es una film
que muestra que los jóvenes trabajan más y rinden mejor que personas adultas, casi llegando
a la tercera edad.

En la película se puede ver claramente el concepto de falsa conciencia de la que habla Karl
Marx. Se produce una alienación cuando los hombres son separados de sus medios de
producción, y se ven obligados a vender su fuerza de trabajo para subsistir. El obrero entra en
el proceso de producción de su trabajo, además de ser entendido como una mercancía, es
valorado al mínimo. Esto hace que la plusvalía (trabajo del obrero no remunerado) sea alta y
los beneficios pasen a estar en manos de los capitalistas, en este caso de los directivos de la
empresa. Esta alienación, además, se refiere a la marginación que sufre el obrero en el
proceso de producción. Se siente desmotivado, lejano, sin voluntad, forzado, como un simple
medio.

La segunda alienación de la que hace referencia Marx es el concepto de falsa conciencia. Ya

que, el padre de Frank, tiene un pensamiento alejado de su verdadero ser social. Este tipo de
alienación de la que habla Marx, se da principalmente en la clase obrera, cuando ciertas
personas no piensan como corresponde a su clase y aceptan fácilmente el punto de vista de
la clase dominante. La falsa conciencia nos remite a una inadecuación o desajuste entre una
existencia y la conciencia, entre una infraestructura y superestructura, entre el lugar que
ocupa una persona o clase en el proceso de producción y la ideología que le corresponde.

Ya que mencionamos anteriormente el concepto de infraestructura y superestructura

podemos definir al primero como la suma total de las relaciones de producción que constituye
la estructura económica o esqueleto de la sociedad. Esta infraestructura está compuesta por:
las fuerzas productivas (en las que se incluye el trabajo del hombre, habilidades e inteligencia,
los instrumentos de producción y la organización social del trabajo) y las relaciones de
producción (las que indican que además de mantener relaciones con la naturaleza, los
hombres mantienen relaciones entre sí). En cuanto a la superestructura, podemos decir que
es el conjunto de formas políticas, jurídicas, religiosas, filosóficas y artísticas que conforman la
ideología de una clase social. La conciencia, las ideas y la ideología están estrechamente
vinculadas a las relaciones de producción y a las fuerzas productivas.

El desarrollo del trabajo fue muy bien concretado. Desde el momento que se decidió el tema,
se lo trató de abarcar de la manera más completa y concreta a la vez. Es un ensayo basado
en la película francesa Recursos Humanos, en la cual dejamos en claro ciertos conceptos de
Marx, anteriormente vistos en clase. Creo que es un buen ensayo, que plasma y describe
escenas de la película que remiten a este concepto de falsa conciencia. Primero describimos
y analizamos la película, para luego retomar y hacer foco en ciertas escenas e identificarlas
con la teoría. A partir de la identificación se realizó un análisis de la teoría complementando
con los hechos de la película. Me parece muy interesante el concepto de alienación y falsa
conciencia de Marx, así como también me pareció muy atractiva la película.
Caso 8: Relaciones labores

RELACIONES LABORALES

La Metalúrgica SantaRita S. A. (Mesarisa) marcha muy bien. Su crecimiento en los últimos años fue sensible, lo

cual incidió en el aumento de personal, en las oportunidades de crecimiento profesional
de todos los empleados y en el ritmo de trabajo. Ante el volumen de producción en aumento y
ventas exitosas, que requieren plazos cortos en la entrega de productos, la fábrica trabaja a todo vapor y
exige horas extras y dedicación plena de todos los empleados. EI problema de Mesarisa no está en las
ventas, sino en la producción. De ahí la presión violenta que el área de ventas ejerce sobre el
área de producción, lo cual hace vulnerable la empresa a las reivindicaciones laborales, algunas de las cuales
son sensatas, como el aumento real de salarios, el aumento del adicional de horas extras y la
reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales. Otras reivindicaciones son absurdas, como la creación
de un comité de fábrica para que los trabajadores participen en las decisiones que los afecten
de modo directo, participación directa del sindicato en las elecciones de la Cipa (Comité Interno de Prevención
de Accidentes), limitación del número de horas extras por mes, prohibición para que la empresa
contrate personal temporal y preaviso de 60 días. EI gerente de RH de Mesarisa, Alberto Oliveira, creyó que
esas reivindicaciones eran producto de una situación conflictiva dentro de la empresa y, por
tanto, necesitaba localizarla, detectarla, diagnosticarla y solucionarla antes que
fuese demasiado tarde. En síntesis, la empresa necesitaba administrarla antes que el sindicato interviniese en la
solución. Oliveira necesitaba actuar con rapidez y sin demora. Pero,

¿Cómo plantear el problema? 

R/ La Mesarisa es una industria del sector secundario que se dedica a la obtención y

tratamiento de metales a partir de minerales metálicos. Fabrica piezas de maquinaria
pesada para la industria y la construcción.

Mesarisa tiene una estructura matricial, en la que está organizada por departamentos.

Si bien, Mesarisa ha venido en crecimiento, ha aumentado sus ventas y su personal, y le

permite a sus empleados crecer y desarrollarse profesionalmente, conserva algunas
características de la era de la industrialización clásica.

En Mesarisa la oferta (producción) está siendo baja con respecto a la demanda, el área
de producción no suple las necesidades de su cliente interno (área de ventas) ya que por
el crecimiento de la empresa hace ver al área de producción insuficiente para cumplir sus
metas. Como muestra la Figura No. 1 podemos evidenciar las posibles causas por las que
el área de producción no está cumpliendo con sus objetivos.

Por lo anterior el área de ventas está ejerciendo una presión violenta sobre el área de
producción haciendo vulnerable a la empresa a las reivindicaciones laborales por parte de
los trabajadores.
¿Cómo involucrar a la dirección de la empresa? 

R/ Sabiendo que la empresa pertenece a la era de la industrialización neoclásica se debe

implementar la era de la información con el objetivo de integrar a la dirección con la parte
operativa de la empresa (M.O); para poder lograr este cambio se debe abandonar el
modelo burocrático y operacional para centrarse en la estrategia de nuevos mercado pues
como ya sabemos la empresa está creciendo además de que sea consultivo permitiendo
así la participación de toda las personas en la toma de decisiones para que no exista una
conflicto en las áreas de la empresa.

¿Cómo elaborar un diagnóstico y un plan de acción? 

R/. En este conflicto se evidencia un antecedente principal: debido al crecimiento de la

organización, cada grupo se especializa cada vez más en la búsqueda de sus objetivos,
cada grupo realiza tareas diferentes, se relaciona con partes diferentes de la empresa. Así
surge la diferenciación de objetivos e intereses diferentes de los demás grupos de la
organización.
En el fondo, Oliveira percibía que el mecanismo
de solución del problema estaba en la empresa y debía encontrarlo con rapidez para evitar
que el sindicato interviniese de manera no recomendable.

NOTA: DEBEN AQUIERIR O BUSCAR EN BIBLIOTECA ESTAS BIBLIOGRAFIAS SON INSDISPENSABLES

PARA EL DESARROLLO DE LA ASIGNATURA.

1. CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento humano. Mc Graw Hill. 2004

2. CHIAVENATO, Idalberto. Administración Recursos Humanos. Mc GrawHill. 2007
3. BOHLANDER, George. Administración Recursos Humanos. Thomson 12ª edición
4. BOHLANDER, George. Administración Recursos Humanos. Thomson 14ª edición
5. BONACHE, Jaime. CABRERA, Ángel. Dirección de Personas: Evidencias y Perspectivas para el siglo
XXI
6. AMAYA GALEANO, Miguel. Administración de Salarios e incentivos. Editorial Escuela Colombiana de
ingeniería.
7. ALLES, Martha. Conciliar vida Profesional y Personal. Editorial Granica.Buenos Aires 2010
8. ALLES, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por competencias.CASOS.
Editorial Granica.Buenos Aires 2010
9. WERTHER, Willian B.; DAVIS, Keith.administración de recursos humanos. Sexta edición. ed.
Mc Graw Hill.
10. HAY GROUP. Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos humanos.
Ed. Deusto

¡EXITOS!