TÉCNICAS PSICOLÓGICAS PARA CONOCER

FORTALEZAS Y DEBILIDADES LABORALES

Objetivo: Lograr que el participante conozca tests psicológicos que formarán parte de una
batería diagnóstica

CONTENIDO
• Introducción
• Rol del Psicólogo en la Selección de personal
• ¿Qué son las técnicas psicológicas?
• ¿Cuáles son las características que debe tener un test psicológico?
• Preparación
• Clasificación: Tests psicométricos. Tests proyectivos
• Técnicas psicométricas. Técnicas psicométricas cognitivas. Técnicas psicométricas de
personalidad. Técnicas psicométricas de motivación laboral.
• Técnicas Proyectivas. Técnicas Proyectivas Gráficas. Técnicas proyectivas de láminas. Técnicas
proyectivas verbales. Técnicas proyectivas de aptitudes psicomotrices.
• Beneficios y limitaciones de su empleo
• Administración de las pruebas
• Evaluación de las pruebas
• Interpretación de los resultados
• Tendencias en la Selección de Personal

INTRODUCCIÓN
Cuando la empresa solicita una evaluación psicolaboral con motivo de una selección de
personal, lo hace con el objetivo de conocer cómo será el candidato en su desempeño para un
determinado puesto en dicha empresa.
La organización espera encontrar respuestas a una serie de preguntas acerca de los candidatos:
¿Trabajará bien?, ¿Qué ventaja representará su incorporación?, ¿Qué dificultades podría
presentar?, ¿Tiene posibilidades de superar esas dificultades?
El propósito de la selección de personal es elegir una persona que desempeñará con eficacia las
tareas del puesto vacante y que lo hará mejor que los otros candidatos evaluados. Para cumplir
con idoneidad el propósito de selección de personal, el profesional a cargo de la evaluación
laboral administra técnicas psicológicas, estas constituyen instrumentos científicos, mediante
las cuales recolecta datos y formula hipótesis que va ratificando o rectificando para describir,
con la mayor exactitud posible, cómo será ese candidato para ese puesto de trabajo, luego
confecciona el informe psicolaboral que entrega a la empresa brindando una herramienta para
que la misma pueda contestar las preguntas que se hace acerca del postulante y tomar las
decisiones que considere más convenientes.

ROL DE PSICÓLOGO EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

La tarea del SELECTOR es una actividad que se ubica en una zona límite entre la realidad interna
de la empresa y la realidad exterior (el mercado, el contexto social)
El selector necesita conocer la cultura de la organización y las características del contexto; para
ello deberá establecer cierta distancia a fin de poder efectuar un relevamiento descriptivo y
caracterizar la situación con relativa independencia de las emociones y los afectos que
embargan las relaciones de mayor involucración.

En la tarea de selección son clientes tanto quienes solicitan personal como quienes se postulan,
para cubrir los puestos.
Usualmente se identifica al empleador como cliente, sin embargo el postulante también lo es:
tiene una necesidad, un proyecto y busca la forma de satisfacerlo, respondiendo a nuestra
oferta.
El selector cuenta con dos clientes: el que solicita la búsqueda y el postulante. Seleccionar es
elegir para ambas partes, para los dos clientes: el que solicitó y las personas que participan
como candidatos.
En una tarea de selección tanto empleadores como postulantes tienen expectativas, y el
selector deberá tratar de satisfacer ambas partes; teniendo responsabilidades con ambos.

La tarea de EVALUACIÓN PSICOLÓGICA en la selección implica un nivel de Devolución

profesional al candidato, y una Devolución institucional a la empresa solicitante (quien será la
encargada de tomar la decisión final)

¿QUÉ SON LAS TÉCNICAS PSICOLÓGICAS?

Las técnicas de exploración psicológica nos permiten evaluar variables específicas con
objetividad, precisión y profundidad. El hacerlo de otro modo puede conducir a apreciaciones
subjetivas y a todo tipo de errores e incluso repercusiones negativas que estas conclusiones
podrían ocasionar.
Las pruebas psicológicas son instrumentos de evaluación de variables de la personalidad:
destrezas, aptitudes cognitivas, tendencias a reaccionar, modalidades interrelacionales, valores,
nivel de estrés y consecuencias, aspectos motivacionales, etc. Las técnicas psicológicas se
componen de un conjunto de tareas, preguntas, problemas, estímulos o situaciones definidas,
reproducibles y estandarizadas en la medida en que se usa siempre el mismo material; se da la
misma consigna y se lo administra de la misma manera. A partir de esta prueba se provoca y
registra un comportamiento y se lo evalúa en base a ciertos criterios generados en
investigaciones previas, lo que nos permite evaluar a la persona con mayor precisión y
objetividad, tomando como referencia a la misma población con la que se realizaron dichos
estudios.

¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS QUE DEBE TENER UN TEST PSICOLÓGICO?

Para que un test sea un instrumento de evaluación adecuado es necesario que cumplan con
determinados estándares técnicos. Las técnicas utilizadas deben ser confiables, válidas,
estandarizadas y normatizadas.
La confiabilidad significa la consistencia y estabilidad entre los puntajes de un test obtenidos
por los mismos individuos en distintas ocasiones o entre diferentes conjuntos de ítems
equivalentes.
De este modo, cuando se hace referencia a distintas ocasiones, se está considerando que la
confiabilidad puede expresarse a través de la consistencia con que se obtiene la misma
información si el test es tomado por diferentes evaluadores (confiabilidad inter evaluador), por
el mismo evaluador en más de una ocasión (intra evaluador) o al mismo paciente en días
diferentes (confiabilidad test - retest).
En suma, los resultados que se obtienen de la aplicación de una técnica psicológica son
objetivos, puesto que la administración y evaluación de la técnica es sistemática y precisa,
reduciendo la subjetividad del evaluador. También conviene informarse del error estándar de
una prueba. El puntaje que se obtiene de la aplicación de un test es una aproximación del
puntaje hipotético verdadero (el puntaje que se obtendría si el test fuese perfectamente
confiable y válido).
Se llama error de medición o error estándar a la diferencia entre el puntaje hipotético verdadero
y el puntaje del test obtenido por un individuo. Cuanto menor sea el error estándar de medición
más confiable será el test.
La estandarización de una técnica implica que posee un procedimiento claramente especificado
de administración y puntuación, el cual debe ser seguido de manera estricta por el evaluador.
Además, el evaluador debe asegurarse de que el lugar en el que se realicen las técnicas sea
adecuado, evitando condiciones distractoras como ruido excesivo, calor, frío, interrupciones,
luz solar deslumbrante, hacinamiento, ventilación inadecuada, etc. Es fundamental la empatía
entre el evaluador y el evaluado.
Por su parte, la normatización hace referencia a las normas que señalan el rango de desempeño
en una prueba para una muestra de sujetos sanos, por lo tanto, proveen una guía en relación a
cuál sería el desempeño esperable. Es importante contar con tests metodológicamente
adaptados a nuestro medio y con baremos locales y actualizados a la hora de interpretar los
resultados obtenidos. Esto implica que la muestra de sujetos utilizada para establecer la norma
se corresponda con las características del postulante a evaluar. Sin embargo, esto muchas veces
se corresponde más con un ideal puesto que si bien la mayoría de las pruebas presentan
normas para los diferentes grupos etarios, no presentan normas que contemplen diferentes
niveles de educación, ocupación laboral, etc.
Es responsabilidad de los profesionales usuarios de las pruebas psicológicas informarse acerca
de sus fundamentos, antecedentes y elaboración, conocer el grado de confiabilidad y validez,
estar familiarizados con los materiales, ajustarse estrictamente a los procedimientos de
administración y puntuación, interpretar los resultados a partir de baremos locales, adaptar las
técnicas que nacen en otros países y aún más de desarrollar técnicas propias.
Para concretar una evaluación adecuada a las normas éticas es importante la preparación del
profesional. Las técnicas son instrumentos auxiliares que aportan datos que por sí mismos son
relativos, su efectividad depende del conocimiento y el estudio que tenga el evaluador en el
momento de administrarlas. Por ello es recomendable que el profesional continúe
profundizando su estudio sobre las técnicas que utiliza para que pueda hacer un uso adecuado
de la información que brinda cada técnica.
Si bien en el ámbito organizacional muchas pruebas podrían ser usadas por una variedad de
profesionales, todos deberían cumplir los principios éticos correspondientes. Finalmente, un
buen estudio psicológico debe ser siempre no solo la medición de las variables psicológicas sino
ir más allá y establecer con ayuda de la medición, una evaluación completa, es decir un juicio de
valor estimando los alcances de dicha medición.

PREPARACIÓN
¿Qué es una batería diagnóstica?
Nunca hay que administrar una sola técnica, al contrario, es conveniente aplicar varias, puesto
que se trata de instrumentos auxiliares que aportan datos que por sí mismos son relativos,
tomar distintas pruebas permite realizar un análisis de recurrencias y convergencias, lo cual
otorga mayor confiabilidad a las hipótesis diagnósticas.
El término usado para describir el grupo de técnicas aplicadas juntas con el propósito de
recopilar información sobre una persona a partir de una variedad de instrumentos es “batería
diagnóstica”
Para la selección de candidatos en todos los puestos es necesario implementar una batería
completa y variada, que pueda dar cuenta de una amplia variedad de aspectos de la vida
psíquica de un sujeto tales como energía psíquica, aptitudes específicas, sentido común,
constancia y aceptación de autoridad.
Objetivo de la batería diagnóstica en el ámbito laboral:
Identificar una amplia variedad de aspectos de la vida psíquica de un sujeto tales como energía
psíquica, aptitudes específicas, sentido común, constancia y aceptación de autoridad.

¿Cómo constituir una batería diagnóstica?

Para constituir la batería diagnóstica pueden considerarse dos abordajes.
El uso de baterías fijas provee una batería estable de comparación de desempeños entre los
diferentes postulantes. Sin embargo, cancela la posibilidad de responder a las diversas
preguntas que pueden surgir en la práctica.
En contraste, el abordaje flexible tiene presente cada situación de búsqueda y la personalidad
de los candidatos, también los datos recopilados durante el proceso de evaluación pueden
orientar la evaluación; si por ejemplo, el material que se obtiene no alcanza para realizar una
evaluación óptima entonces, se decide usar otra técnica de exploración psicológica.
En cuanto a las baterías a utilizar y en relación a la modalidad de medir los desempeños,
históricamente se han diferenciado dos abordajes, se trata de la modalidad cuantitativa, por un
lado, y la modalidad cualitativa, por otro.
El abordaje cuantitativo tiene sus bases en la psicometría. El diseño de los test psicométricos
está fundamentado en la estadística. Se trata, en apariencia, de un abordaje objetivo y empírico
puro, relativamente ciego. La implementación de los test psicométricos recrean una situación
de rendimiento y arrojan un resultado numérico que permite establecer la posición relativa con
respecto a una población de “pares” (en algún sentido, por ejemplo la edad, escolaridad,
nacionalidad)
El abordaje cualitativo se orienta a observar las conductas que pone de manifiesto el
postulante y tiene en cuenta cómo responde, cómo piensa, cómo se relaciona, cómo resuelve
un problema. La evaluación de estos aspectos exige un alto grado de habilidad y conocimiento
por parte del evaluador. Es, por lo mismo, potencialmente más subjetivo.
Es importante saber que tanto los tests psicométricos como las técnicas proyectivas son
complementarias y que conviene incluir representantes de ambas en la batería diagnóstica.
Los tests psicométricos, reproducen la situación laboral, en tanto hay una tarea asignada y el
sujeto se debe desempeñar en ella de la mejor forma posible, midiendo así una o un conjunto
de capacidades; las técnicas proyectivas ofrecen datos cualitativos que permitirán comprender
cómo funciona esa/s capacidad/es en dicho sujeto.
También es importante incluir técnicas que presenten distintos tipos de estímulos y que
requieran diferentes canales de respuesta (verbal, gráfica, performance/acción), dado que a
cada persona le puede resultar más fácil manifestarse a través de determinada forma de
expresión.
A la hora de seleccionar cuáles son las técnicas más apropiadas para cada caso es bueno tener
presente la amplia variedad existente, lo que posibilita optar por las que específicamente
evalúen las condiciones requeridas en el perfil ideal del puesto; así como los beneficios y
limitaciones.
En los tests psicométricos hay una tarea asignada y el sujeto se debe desempeñar en ella de la
mejor forma posible, midiendo una o varias capacidades; las técnicas proyectivas ofrecen datos
cualitativos que permitirán comprender cómo funciona esa/s capacidad/es en dicho sujeto

CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS

Los test son muchos y con objetivos tan distintos que es posible clasificarlos de muchas
maneras, todas en cierto modo arbitrarias.
Según el método las técnicas pueden clasificarse en psicométricas o proyectivas. El
comportamiento observado en el test tiene una relación constante y demostrada con otros
comportamientos significativos.
Esta vinculación puede expresarse de distintas maneras:
Cuantitativa:
Se dan dos modalidades:
(1) Plantea un alto grado de correlación entre el comportamiento expresado como respuesta al
test y el que manifiesta la persona espontáneamente en el ámbito de trabajo.
(2) El comportamiento en el test expresa el nivel que alcanza el sujeto en una determinada
variable dentro de una escala. Para esta clasificación es necesario elaborar un patrón
estadístico (normas o baremos) a fin de evaluar a la persona con edad, género, nivel
socioeconómico u otras variables. Este tipo de técnica presenta un carácter psicométrico, dado
que está constituida por pruebas cuyo manejo está sometido a reglas estrictas y uniformes, que
permiten una medida tan exacta como sea posible del fenómeno estudiado. Se trata de
técnicas que informan sobre condiciones intelectuales y de personalidad de manera más
focalizada y específica, permitiendo una comparación de niveles entre los postulantes. Además,
algunos tests psicométricos se pueden administrar en forma colectiva.
Los tests psicométricos cognitivos nos proporcionan de un modo rápido y preciso información
sobre capacidades y aptitudes.
Los cuestionarios de personalidad brindan interesante información sobre rasgos de
personalidad.
En éstos últimos debemos estar atentos a las respuestas causadas por la “deseabilidad social”.
Algunas técnicas son más confiables que otras en la información obtenida, dado que cuentan
con mejores condiciones de consistencia interna y de control de la imagen que el sujeto quiera
dar (Adam, 2002).

Cualitativa:
La persona tiene la libertad para responder ante el estímulo a su manera; no existen respuestas
correctas, solo comportamientos diferentes que serán analizados por el profesional en base a
esquemas conceptuales previamente determinados.
Estas técnicas son denominadas proyectivas y exploran el conjunto de la personalidad,
procuran comprender determinadas características manifiestas y latentes, con un mayor grado
de riqueza y profundización de análisis; permiten recabar información menos controlada por la
persona y por ende- más fidedigna. Las conclusiones son expresadas a veces en forma numérica
y otras veces en forma descriptiva. También tienen base estadística y constituyen obviamente
el fruto de investigaciones; difieren de los instrumentos cuantitativos en la forma de
categorización de las respuestas y en su evaluación, la que requiere distintos tipos de
conocimientos para interpretarlos.

TEST PSICOMÉTRICOS
Test psicométricos de capacidades intelectuales:
Exploran inteligencia general y sus distintos tipos, además de aptitudes específicas
intelectuales.
 Ejemplo de problema de Test de Inteligencia espacial

Existe una amplia variedad de técnicas que evalúan las distintas aptitudes específicas.
Por ejemplo, para explorar la capacidad para prestar atención y mantenerse concentrado, una
técnica muy efectiva es la de Toulouse Pieron. En cuanto a evaluar la aptitud para comprender
principios y movimientos de índole mecánica, una técnica válida y confiable es el DAT (Test de
Aptitudes Diferenciales de Bennett, test RM).
En la evaluación de las actitudes es necesario que se tengan en cuenta otras técnicas de la
batería que complementan la información que brinda el test específico. En el caso de la
atención, consideraremos por ejemplo también el completamiento de los datos de la solicitud
de empleo, además de otras técnicas que, si bien exploran otras características personales, nos
brindan información sobre esta capacidad (por ejemplo, los test gráficos); finalmente
correlacionaremos estos sondeos con lo registrado en la entrevista.
Test de aptitudes psicomotrices:
Evalúan la coordinación visomotora, la capacidad para realizar movimientos complejos, la
sincronización manual, entre otras condiciones. Existen varias técnicas específicas, como el Test
de Bender o el subtest Laberintos de PIA (Psicología Industrial Argentina), donde la persona
tiene que recorrer con el lápiz el camino que queda en blanco entre distintos dibujos, sin tocar
ninguna de las líneas impresas. La información específica se integra con lo detectado en los test
gráficos y el desempeño general.
 Ejemplos de ejecuciones del test de Bender

Test psicométricos de intereses o motivacionales:

Se investigan las inclinaciones, expectativas y gustos que se ponen en juego en las actividades
laborales; por ejemplo intereses mecánicos, contables, científicos, sociales, etc. Si la persona
presenta interés por la tarea que tiene que desempeñar y cuenta con las capacidades
necesarias como para desarrollarlas, logra un óptimo desempeño. Una técnica muy efectiva es
el CMT (Cuestionario para el trabajo de Toro Álvarez).

Test psicométricos de personalidad:

Se llaman también cuestionarios o inventarios de personalidad y exploran aspectos no
intelectuales de la persona (sociales, voluntarios, de estabilidad personal, etc.). Por ejemplo, un
cuestionario laboral muy efectivo es el Inventario Millon de Estilos de Personalidad (MIPS), que
permite conocer diferentes condiciones (motivacionales, cognitivas, de interacción social) en
base a los estilos de personalidad de Jung.
Otro ejemplo de cuestionario es el Inventario del Perfil de Personalidad de Vendedores (IPV)
que permite conocer la disposición para la venta, junto con otros rasgos esenciales para
desempeñar tareas que impliquen influir sobre otros con el fin de que adquieran un bien o
servicio.
 Ejemplo de hoja de respuestas de cuestionario de personalidad

TESTS PROYECTIVOS
Presentan estímulos poco estructurados para que la persona los organice según sus propias
características e intereses. Existe una gran variedad de pruebas proyectivas que difieren tanto
por su forma material, como por los objetivos propuestos.
Los más habituales son:
Tests gráficos: se entregan hojas en blanco, y se da una consigna de dibujo o escritura al sujeto.
Se le puede solicitar que “realice un dibujo de…” (Una persona, dos personas, una casa, un
árbol, etc.). Ante esta consigna se provoca una respuesta de movimiento expresivo.
Otro tipo de consigna gráfica es la del Test de Wartegg, de Biedma y D´Alfonso (Test de
completamiento de dibujos) en el que se le entrega una planilla con 16 recuadros; cada uno
contiene un arquetipo dibujado (un punto, un cuadrado, una curva, entre otros). Se le solicita a
la persona que completa los dibujos que se han iniciado en cada recuadro.
Tests de láminas: Se presentan láminas y se pide una respuesta verbal. Por ejemplo láminas con
escenas como es el caso del Test de Relaciones Objetales
 Ejemplo Lámina TRO

Tests verbales: Se da la consigna en forma verbal y la respuesta debe ser del mismo tipo. Por
ejemplo: Cuestionario Desiderativo, Frases Incompletas, Mis Manos, Visión Futuro).
Tests de clasificación: Se le da al sujeto un material y se le solicita que lo ordene. Por ejemplo:
las pirámides de Pfister, en las que tiene que elegir cuadraditos de colores para armar tres
pirámides.
Tests de construcción: Se le plantea a la persona que escenifique situaciones o construya algo.
Por ejemplo: la técnica de construcción de un pueblo o el MAPS (Make a Picture Story, de E. S.
Shneidman).

A continuación se presenta aquellos tests que se pueden adquirir en el medio local y que
consideran válidos y confiables, por lo que son utilizados con frecuencia por los profesionales.
Esta lista no pretende ser completa, dada la amplitud del tema. Ha sido preparada por Pérez
Jáuregui, I. y Adam G., Boso, R. (2012).
TÉCNICAS PSICOMÉTRICAS COGNITIVAS

TÉCNICAS PSICOMÉTRICAS DE HABILIDADES COGNITIVAS

Test de Matrices Progresivas J. C. Raven (1938)
CARACTERÍSTICAS:
Escala General: es el primero que se creó. Es de aplicación general y el más utilizado para
evaluar capacidad intelectual. Método sistemático de razonamiento, que permite conocer la
claridad mental.
Se presenta al examinado un cuaderno con láminas de figuras geométricas abstractas
lacunarias que plantean problemas de completamiento de sistemas de relaciones (matrices), en
complejidad creciente, y para cuya resolución el examinado debe deducir relaciones en las
primeras láminas y correlaciones en las últimas. En cada caso, demostrará haber descubierto la
solución, si logra reconocerla entre varias inadecuadas que se dan al pie de la lámina
respectiva.

Ejemplo de uno de los problemas del test de Raven

Escala Avanzada: alta de la puntuación. Evalúa la capacidad mental y la eficiencia intelectual, de
sujetos con capacidad superior al promedio. Pondera la aptitud para percibir y pensar con
claridad; detecta la fatiga mental y sus efectos sobre el juicio.
Escala Coloreada: la técnica se amplió para facilitar un análisis más completo de las capacidades
requeridas en la banda más baja (niños pequeños, ancianos, personas que no comprendan el
idioma, con alguna discapacidad física, afasias, parálisis cerebral o sordera, y de sujetos
disminuidos intelectualmente). Se usa en laboral cuando se trata de reubicaciones por
problemas de salud o incorporaciones de personas con discapacidad.
EVALÚA: Prueba de razonamiento inductivo o analógico que evalúa factor g, inteligencia
general, no verbal, inteligencia fluida. Es un test de observación y de evaluación de aptitud
general de “educción de relaciones” ya que evalúan el proceso de extraer nuevas
comprensiones o información partiendo de lo que es percibido o conocido. Constituye un buen
predictor de la capacidad de razonamiento, de resolución de problemas y de elaboración de
conclusiones de diversa complejidad. ADMINISTRACIÓN:
Forma: individual, colectiva y autoadministración.
Tiempo: entre 30 y 60 minutos.
BAREMOS: Para la población latinoamericana contamos con la versión de Editorial Paidós
(Raven, Court y Raven, 1993) y de TEA (Raven, Court y Raven, 1995) para la población española.
La versión de Paidós contiene normas obtenidas en muestras de las ciudades de Buenos Aires y
La Plata en Argentina y Aguascalientes (México).

TÉCNICAS PSICOMÉTRICAS DE PERSONALIDAD

MIPS Inventario Millon de Estilos de Personalidad T. Millon (1997)
EVALÚA: La personalidad de adultos que funciona normalmente. Explora tres grandes áreas:
1. Metas Motivacionales: Apertura/preservación; Modificación/acomodación;
Individualismo/protección.
2. Modos Cognitivos: Extroversión/introversión; Sensación/ intuición; Reflexión/ afectividad;
Sistematización/innovación.
3. Conductas interpersonales: Retraimiento/comunicatividad; Vacilación/firmeza;
Discrepancia/conformismo; Sometimiento/control; Insatisfacción/concordancia. La
interpretación psicológica de las escalas y su relación permite inferir el estilo de personalidad y
las conductas interpersonales.
EVALUACIÓN: manual y software específico.
BAREMOS: Buenos Aires y Río Cuarto (Córdoba).
TÉCNICAS PSICOMÉTRICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL
Cuestionario de Perfil Motivacional (CPT) F. Toro Álvarez (1993)
EVALÚA: Condiciones motivacionales: 1. Internas: Logro, poder afiliación, autorrealización,
reconocimiento. 2. Externas: Supervisión, grupo de trabajo, contenido del trabajo, salario,
promoción. 3. Relación entre ambas (medios preferidos para obtener las retribuciones
deseadas): dedicación a la tarea; aceptación de la autoridad; aceptación de normas y valores;
requisición (solicitar directamente); expectación) actitud de espera).

TÉCNICAS PROYECTIVAS

TÉCNICAS PROYECTIVAS GRÁFICAS

Persona Bajo la Lluvia A. Abrams o Amohin u otros (es probable que haya surgido en varios
autores al mismo tiempo) (en Hammer, 1989)
CARACTERÍSTICAS: Se le pide a la persona que dibuje una persona bajo la lluvia y que luego
relate una historia sobre ella.
Elementos: lápiz, goma y papel. Algunos profesionales no permiten el uso de goma.
EVALÚA: En general, los mismos aspectos que cualquier test gráfico de persona y de manera
específica la forma en que le impactan al individuo ciertos factores de estrés o frustración
provenientes del medio externo. Aporta información sobre: cómo vivencia la situación
desfavorable; las repercusiones sobre la imagen corporal, las condiciones intelectuales y de
personalidad; el despliegue de defensas habituales y latentes, y su efectividad; la tendencia
reactiva ante este tipo de situaciones, la tolerancia a la frustración y al estrés; la capacidad para
trabajar bajo presión, predisposición, producción, compromiso voluntario con las actividades,
constancia, impulsividad, evitación, bloqueo o inhibición bajo condiciones desfavorables. A
través de su relato evaluamos aspectos creativos y organización del pensamiento, entre otros.
 Ejemplo de Persona bajo la lluvia

TÉCNICAS PROYECTIVAS DE LÁMINAS

Test de Relaciones Objetales (TRO) H. Phillipson (1965)
CARACTERÍSTICAS: Son láminas con representación de escenas, poco estructuradas y que
plantean situaciones de interacción social. La selección que se utiliza en evaluaciones
psicolaborales implican relaciones de 1, 3 y un grupo de personas. Las láminas se organizan en
tres series según el tipo de situación emocional que exploran: Serie A: pérdida, cambio,
ambigüedad, indefensión. Serie B: rechazo, cuestionamiento, hostilidad, exclusión. Serie C:
celos, rivalidad, competencia. Se suelen incluir: A1, A3 y AG; B1 y BG; C3 y CG.
Puede agregarse la lámina en blanco. Algunos psicólogos incluyen la A1 y no la A3 y otros a la
inversa. La persona tiene que inventar una historia en cada una de ellas, contando qué pasa
ahora con más detalla-, qué pasó antes, y qué pasará después.
EVALÚA: Las respuestas a las relaciones interpersonales, ansiedades y afectos que
preponderan, defensas y efectividad de las mismas, fortalezas y funciones yoicas en soledad, en
grupos pequeños y grandes, condiciones cognitivas y volitivas, condiciones personales y de
interacción propias del ambiente laboral.

TÉCNICAS PROYECTIVAS VERBALES

Cuestionario Desiderativo J. Córdoba y J. Pigem (1951). Elaboración de J. Bernstein (1960)
CARACTERÍSTICAS: Se trata de una serie de preguntas que promueven la elección desiderativa
dentro de los tres reinos; la persona elige “lo que más le gustaría ser, si no pudiera ser persona”
y “lo que menos le gustaría ser, si no pudiera ser persona”
EVALÚA:
Las situaciones o aspectos más valorados y los más temidos; tipo de vínculos, ansiedades
prevalecientes; modos de defensa habitual; características del sistema defensivo y efectividad;
grado de fortaleza yoica y sus funciones; las distintas instancias psíquicas capacidad de
aprendizaje; tolerancia a la frustración y al estrés. Características de personalidad; relación
predominante y modalidades de contacto interpersonal; condiciones voluntarias y cognitivas.

TÉCNICAS PROYECTIVAS DE APTITUDES PSICOMOTRICES

BG. Guestáltico Visomotor de Bender L. Bender (1955)
CARACTERÍSTICAS:
Son 9 tarjetas con dibujos geométricos simples, que se presentan una a una, y que el
examinado tiene que copiar sucesivamente en la o las hojas blancas que se entregan.
EVALÚA: La coordinación visomotora, la sincronización óculo-manual, la percepción visual y el
manejo en el espacio, están asociados a varias funciones de la inteligencia (percepción visual,
coordinación motora, memoria, conceptos espacio-temporales y organización cognitiva).
También posibilita un abordaje como técnica proyectiva. A Veces se usa para el diagnósticos de
“daño orgánico cerebral”; si bien el test es sensible a múltiples déficit cognitivos deja aspectos
neuropsicológicos sin evaluar.
ADMINISTRACIÓN: Tiempo: entre 10 y 20 minutos, sin límites de tiempo.

BENEFICIOS Y LIMITACIONES DE SU EMPLEO

El profesional a cargo de la evaluación debe conocer bien las técnicas que utiliza y estar
familiarizado con ellas, reconociendo sus alcances, limitaciones y posibilidades de aplicación o
no.

TÉCNICAS PROYECTIVAS GRÁFICAS

BENEFICIOS LIMITACIONES

Son sencillos de administrar, económicos y Con frecuencia son criticadas porque las
brindan información abundante y variada interpretaciones pueden llegar a ser
acerca de la personalidad del entrevistado en subjetivas. Algunas técnicas proyectivas
un corto tiempo. gráficas puede resultar un recurso de
cuestionable validez, ya que muchas tienen
una amplia difusión en la población de modo
que pueden llegar a brindar datos sesgados.
En el ámbito laboral los evaluados pueden
llegar habiendo estudiando cuáles podrían
ser las respuestas más adecuadas a través
de Internet.
Por otra parte, cuando las técnicas
proyectivas gráficas se administran
grupalmente se pierde parte de la riqueza de
la evaluación.
En ocasiones pueden verse respuesta
influidas por la llamada “deformación
profesional”, como en el caso de
diseñadores gráficos o los arquitectos, que
realizan esquemas de dibujos cuya
interpretación es más dificultosa

TÉCNICA PROYECTIVA DE BENDER

BENEFICIOS LIMITACIONES

Se trata de una técnica sencilla, económica y Si bien puede ser administrada

breve que brinda información sobre la colectivamente, la técnica muestra su mayor
personalidad: estilo general de adaptación, riqueza cuando el evaluador está presente y
métodos cognitivos de comportamiento, tipo puede observar la forma en la que el
afectivo, áreas de conflicto, ansiedades entrevistado encara el trabajo. Su
predominantes y defensas utilizadas. En interpretación proyectiva es sumamente
algunos casos puede servir en la detección de rica, pero la información psicométrica que
indicadores de lesión cerebral y adicciones al brinda sobre coordinación visomotora se
alcohol y drogas. aplica en niños y no reviste importancia para
la evaluación psicolaboral.
 CUESTIONARIO DESIDERATIVO

BENEFICIOS LIMITACIONES

Constituye una técnica sencilla de administrar Algunos profesionales sostienen que la

y rápida de evaluar, cuenta con la ventaja técnica provoca en los entrevistados montos
adicional de no tener ningún costo. El de ansiedad no justificados y
Desiderativo brinda valiosa información sobre desproporcionados para una instancia de
los recursos de que puede disponer el evaluación laboral. Puede tener poca
evaluado para enfrentar situaciones difíciles, eficacia y frecuentes fracasos en la
sus identificaciones y temores más primarios. compresión de la consigna por parte de
Si bien esta técnica puede ser estudiada por el evaluados con un nivel cultural muy bajo o
evaluado, el entrevistador avezado podría cuya idealización e imaginación sea muy
detectar esto con relativa facilidad por los limitada.
tiempos de respuesta y la poca espontaneidad
de las afirmaciones

TÉCNICAS PROYECTIVAS DE LÁMINAS

BENEFICIOS LIMITACIONES

Estas técnicas son fuentes de información muy Estas técnicas pueden ser vistas como
valiosa para los profesionales por su técnicas cuya administración, clasificación y
completitud y exactitud. La validez y evaluación posterior requiere mucho tiempo
confiabilidad de este tipo de técnicas no son y que pueden ser reemplazados de manera
demasiado discutibles, tienen décadas de confiable por otros menos complejos. El
estudio e investigación. Están bien material y el estudio previo que exigen por
fundamentados teórica y experiencialmente. parte del psicólogo son costosos.
Por más de que muchos evaluados las
conozcan, es difícil que puedan falsear los
datos y prepararse, más allá de que sigan
algunas recomendaciones generales que sí
podrían influir en algo en el resultado.
 TÉCNICAS PSICOMÉTRICAS

BENEFICIOS LIMITACIONES

Las técnicas de este tipo aportan buen En algunos casos estas técnicas presentan
material para la redacción de informes. Son textos redactados que los candidatos de
técnicas objetivas, que permiten obtener nivel de instrucción bajo no siempre
resultados en los que se puede confiar. Los comprende. Esta debilidad debe ser tenida
resultados que arrojan facilitan la en cuenta a la hora de considerar quién será
comparación entre más de un evaluado el evaluado y qué técnica se utilizara

ADMINISTRACIÓN
Una vez que el examinador ha seleccionado las técnicas que empleará de acuerdo a los datos
obtenidos en las entrevistas con los representantes de la empresa y el candidato y las
características del perfil del puesto, se inicia la etapa de administración de las pruebas.
Comúnmente, en el ámbito organizacional, las pruebas se aplican en una sesión que dura entre
una hora y dos horas y antes de su aplicación el psicólogo debe asegurarse que el candidato no
está enfermo y que no ha sufrido en la semana anterior acontecimientos traumáticos, como la
muerte o accidente grave de un pariente cercano, pues estos eventos se reflejan en forma
temporaria en los tests que se apliquen. En estos casos se aconseja esperar una semana
aproximadamente antes de proceder a la aplicación de las pruebas.
El examinador competente es previsor y se ocupa del bienestar del candidato. Tiene los
materiales a mano, se asegura que esté limpio, sin marcas de lápiz, huellas de dedos, ni
manchas.
La colocación del sujeto tiene una importancia crucial, no es conveniente que sea cara a cara.
Se ha comprobado que el examinador puede emitir señales involuntariamente que transmiten
prejuicios al examinado. Algunos de estos prejuicios hacen que el candidato se reserve
respuestas que de otro modo emitiría. Otros prejuicios pueden llevar a un postulante a creer
que unas respuestas son preferibles a otras.
En la aplicación de las técnicas se debe utilizar un escritorio privado confortable, limpio y sin
ruidos externos, como el ruido del tráfico o ruidos internos como llamadas telefónicas.
Las personas evaluadas enfocan una situación de evaluación de diferentes formas por lo que es
recomendable que el evaluador sea una persona sensible a la diversidad de respuestas posibles
que pueden suscitarse.
Durante la entrevista de evaluación se explica lo que cada prueba mide, aclarando que los
resultados estarán luego a disposición de la persona investigada, especificando el tiempo que
esto demorará. Es importante aclarar que la devolución es oral, que se realiza sin cargo alguno
para la persona ya que es parte de la ética de nuestra tarea profesional y que se efectúa luego
que la persona solicita un turno con ese objetivo.
Las técnicas psicológicas se administran siguiendo las pautas de aplicación que se encuentran
en el manual de cada instrumento.
El orden en que se administran las técnicas también debe ser tenido en cuenta. El orden de las
técnicas debería seguir las siguientes reglas.
- Administrar de los más estructurados a los menos: se comienza con aquellos que sean
estructurados y/u organizados, como la planilla de datos, la solicitud de empleo, o la
administración de técnicas psicométricas, a fin de brindar un apoyo al sujeto al darle un
ambiente bien definido.
- De los más objetivos a los más proyectivos: se comienza y se avanza gradualmente desde los
que requieren desempeñarse en tareas más racionales y que favorezcan menos la proyección
personal, como las pastillas o las técnicas psicométricas.
- De los menos ansiógenos a los más ansiógenos o amenazantes: dado el nivel de ansiedad
inicial con la que es esperable que concurran los candidatos, se prefiere empezar con aquellas
tareas que no se la incrementen; en el transcurrir del encuentro, la persona puede ir
adaptándose más a la situación de evaluación y tolerar mejor las condiciones de mayor tensión
que afrontará.
- De los que tienen más influencia del factor atención y fatiga a los que menos la tienen: algunas
técnicas, como las vinculadas con factores intelectuales, requieren mayor concentración y -
además- cuentan con un tiempo límite de respuesta, viéndose alterados sus resultados si la
persona se halla fatigada. En ese caso, la interferencia del factor fatiga, que a su vez hace
disminuir la atención, impacta en la posibilidad de rendimiento del sujeto, al que, por otra
parte, estaremos comparando con otras personas que no estuvieron expuestas a estas
influencias.

EVALUACIÓN
Los test psicométricos pueden ser evaluados por un asistente administrativo quien puede hacer
las conversiones también. En los test psicométricos el desempeño del candidato es objetivado
en una puntuación, que puede ser la expresión de la sumatoria de los aciertos en los diferentes
ítems que componen la prueba o de la cantidad de errores. Además, en algunos casos la
puntuación expresa el tiempo que requiere el postulante para completar la tarea.
En el caso de las técnicas proyectivas la evaluación se efectúa sobre la base de reglas de
interpretación general que se encuentran en el manual de cada una de ellas. Finalmente, es
aconsejable que las técnicas proyectivas sean aplicadas y evaluadas por un mismo psicólogo.
Cuando ocurre a la inversa se pierde material valioso para interpretar los resultados. Se puede
recurrir a otro psicólogo para supervisión, lo que es especialmente aconsejable en los primeros
años de ejercicio de la profesión

INTERPRETACIÓN
Una vez instrumentada la batería de técnicas diagnósticas, el profesional a cargo de la
evaluación se encuentra a solas con el material diagnóstico obtenido; a veces, con datos
suficientes y ricos para el análisis, mientras que en otras, el material es pobre y escaso,
resultando difícil integrar los resultados y comprender el caso (Frank de Verthelyi, 1997).
Situación en la que el psicólogo hace uso de sus conocimientos, separa, discierne y valora entre
lo esencial y accesorio, entre lo estructural y transitorio (Guberman, 2009), a la vez que
también se encuentra con sus propias limitaciones e inseguridades, ante la necesidad de
responder a las inquietudes del solicitante.
Antes de iniciar la redacción del informe psicológico, es relevante y recomendable asegurarse
de haber efectuado un apropiado análisis de cada técnica y una integración de la información
obtenida a través de ellas, de manera de haber alcanzado una comprensión acabada del caso
(individuo, grupo u organización).
La integración que se hace es intra e intertest. Se puede utilizar un cuadro de doble entrada,
para favorecer la objetividad y claridad al momento de confeccionar el informe.

Este método induce a un análisis pormenorizado y cuidadoso de cada técnica en relación con la
demanda planteada por el solicitante, focalizando en cada aspecto a explorar. Asimismo, facilita
detectar incongruencias, jerarquizar los datos obtenidos e integrar los resultados cotejados los
mismos intra e inter test, teniendo en cuenta las recurrencias (un mismo indicador en distintas
técnicas) y convergencias (reiteración de un mismo concepto a través de diferentes
indicadores). Propicia la generación de una o varias hipótesis, logrando en definida una mayor
comprensión del caso.
Después de este proceso de análisis minucioso, es posible organizar la información y plasmarla
en el informe psicolaboral.
La integración de los datos obtenidos depende del juicio clínico del profesional, que estará
influido por su formación, su marco teórico de referencia y su experiencia profesional.
En el proceso de interpretación el profesional a cargo de la evaluación psicolaboral considera
todas las fuentes de datos, contrasta la información obtenida e integra todo ello, el material
desmenuzado analíticamente no conduce a ninguna conclusión operativa, pero analizado y
relacionado, permite llegar al final del estudio en una descripción coherente de cada candidato,
que queda expresada en su perfil psicolaboral, el cual se relaciona con el perfil ideal para la
posición de la empresa.
De este modo el proceso de evaluación psicológico finaliza con la elaboración de un informe
que comunica los resultados obtenidos.

EJEMPLO

Informe Psicotécnico.
Postulante: R. F
DNI: 32.881.0xxx
Edad: 33 años
Fecha de la entrevista: 26 de Noviembre de 2019.
I. Metodología de Evaluación.
Debidamente informado de los motivos por los cuales fue citado, el Sr. R F,
presenta su consentimiento para la realización de la presente evaluación.
Se realizó entrevista diagnóstica semidirigida que tiene por objeto recabar la
información necesaria a los fines solicitados y sirven como marco de referencia para la
interpretación de las Técnicas Psicológicas.
Se administró la siguiente batería de Test Psicológicos:
* Test Gestáltico Visomotor de Bender.
* H.T.P de Hammer
* Test de la Persona Bajo la Lluvia.
* Test de los Colores de Max Luscher.
* Test Desiderativo.
II. Modalidad de presentación del evaluado.
El evaluado asiste al consultorio, (lugar de realización de la entrevista), en
horario y fecha acordada, encontrándose en adecuadas condiciones de higiene y arreglo
personal. Su aspecto físico exterior es informal y prolijo.
Adopta un vínculo interpersonal basado en el respeto y amabilidad. Muestra un
estilo extrovertido de comunicación. Participa con fluidez durante la entrevista con un
vocabulario acorde al contexto y gramaticalmente adecuado. Es participativo y predispuesto. Su
discurso es claro, brinda la información que le es requerida sin ser necesario una estimulación
adicional. Se desempeña con corrección tanto en el plano verbal como escrito. Resulta su
relato organizado, con consecuencia lógica, adaptándose a los lineamientos y encuadre de la
entrevista, manteniendo buena predisposición y colaboración.
Refiere estar interesado en el puesto que le ofrecen por tratarse de proyectos, avances y
nuevos desafíos.
III. Área Intelectual y modalidad de trabajo.
En lo que respecta al área intelectual, se lo evaluó orientado en tiempo y
espacio. Funciones intelectuales básicas conservadas, al igual que las superiores, que se infieren
ubicadas en un nivel medio con respecto al promedio general. Se descartan trastornos
psicopatológicos activos al momento del encuentro.
Su capacidad de concentración y atención son adecuados. Su ritmo de trabajo
tiende a ser constante.
IV. Modalidad Vincular. Aspectos emocionales.
A partir del encuentro mantenido con R.F, surge que estaríamos frente a una
persona que quisiera impresionar favorablemente a los demás y conseguir su reconocimiento.
Trabaja para fortalecer su posición social y ayudar a su autoestima examinando sus propias
realizaciones, con sentido crítico.
Mantiene buenas relaciones afectivas, prioriza los vínculos estables. Trabaja
correctamente en colaboración con los demás. Necesita una vida personal de compromiso
mutua y sin discordias. Está ansioso y motivado de experimentar la vida en todos los aspectos,
explorar todas sus posibilidades y vivir plenamente. Se infiere una adecuada integración de la
personalidad y fortaleza yoica.
Al momento de la evaluación no se observan potenciales conflictos que puedan
impactar de manera negativa en su futuro desempeño laboral.
V. Competencias evaluadas
* Trabajo bajo presión: presenta adecuada capacidad para desenvolverse en entornos
demandantes de resultados.
* Compromiso y orientación a resultados: Se orienta a responder con compromiso e inmediatez
a lo que se le solicita.
* Productividad: presenta una adecuada capacidad de vincular la calidad y la cantidad de
trabajo que se realiza logrando la eficacia esperada. sin ser necesario una estimulación
adicional.
* Trabajo en equipo: Sujeto dispuesto como para insertarse en un nuevo entorno. Trabaja
correctamente en colaboración con los demás.
* Responsabilidad: se observa compromiso para responder por lo realizado, administrando,
orientando y valorando las consecuencias de su accionar.
* Flexibilidad y capacidad de adaptación: se observa adecuada capacidad de adaptarse a
circunstancias nuevas, a tiempos y a las personas.
* Capacidad de aprendizaje: trabaja de manera concentrada, manteniéndose atento a
responder a los requerimientos. Comprende de manera correcta las pautas de trabajo. Ha
tenido una producción media denotando una correcta capacidad de trabajo y aprendizaje.
* Energía: se observa un nivel de actividad constante obrando perseverancia y orden.
VI. Conclusión
En base a los resultados obtenidos, se concluye que R. F presenta las condiciones requeridas
para desempeñarse en la posición de referencia. Cumpliría con los requisitos exigidos para el
cargo. Su pronóstico de adaptación al puesto y a la Empresa es favorable.
TENDENCIAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Las nuevas tendencias pueden pensarse en torno a nuevas tecnologías. Y esto va de la mano de
la velocidad de evolución de los procesos de negocio de las organizaciones empresariales. Hoy
en día, las empresas han aumentado sus necesidades de reclutamiento y selección de personal
de forma considerable.

Se trabaja para buscar al mejor candidato para cada puesto específico. Pero ya sabemos que no
es suficiente una persona con carrera y máster, hacen falta ciertas habilidades personales y
herramientas de uso para destacar por encima de los demás.

En ese sentido una de las tendencias más crecientes es la Gamificación

La Gamificación se puede definir como el proceso de la integración de las mecánicas del juego
en las diferentes áreas o procesos de negocio de una empresa, con el objetivo de motivar la
participación, el compromiso y la lealtad de los usuarios.
Parecen juegos pero no lo son. La Gamificación introduce elementos de diseño de juegos en
aplicaciones que no son juegos, para hacerlos más divertidos y atractivos, en parte de estos
juegos se incorpora la tecnología, ya que es un elemento imprescindible en la empresa.

Es importante decir, que no solo se está hablando de videojuegos o juegos online, también la
gamificación se extiende a juegos manuales o de mesa.
A través de la gamificación se integran factores tan interesantes como: la competencia, los
puntos, los logros, las reglas de juego, el estado y la autoexpresión del individuo para fomentar
acciones y provocar feedback. Además anima el compromiso y la interacción entre los usuarios,
creando relaciones más sólidas.

La adquisición de talento para una empresa puede mejorarse al convertir el proceso de

contratación en una experiencia basada en la gamificación.
Mediante una aplicación que suscite la curiosidad y fomente un reto al usuario, es posible
identificar al candidato ideal. Estos “juegos” premian con reconocimientos o beneficios
tangibles por completar cada paso o fase.
De esta manera no solo atrae a candidatos más calificados desde el principio, sino que
también aumenta la eficiencia del proceso de incorporación.

La gamificación de personal funciona, y cada vez es un recurso más utilizado por todo tipo de
empresas.
Veamos algunos ejemplos de casos de éxito de gamificación en el proceso de selección de
personal:
● Google. La gran empresa tecnológica ha estado más de una década ofreciendo el
denominado Google Code Jam software-writing una forma de encontrar nuevos
talentos para trabajar en la empresa. Mediante el uso de esta estrategia ofrecen
recompensas monetarias, pero a su vez están reclutando a los mejores talentos.
● Servicio postal francés Formapost. Uno de los grandes problemas de esta empresa era
que sus candidatos abandonaban el trabajo después del periodo de prueba. Para
solucionar esta situación, la compañía lanzó la aplicación Jeu Facteur Academy. Con este
juego permitía a los usuarios conocer una semana de trabajo en la empresa y la cultura
de la misma. El propósito de este juego era que solo se presentaran al puesto aquellos
candidatos que estaban motivados de verdad.
● U.K. Government Communications Headquarters. La agencia de inteligencia y seguridad
británica creó un mensaje cifrado y lo usó como parte de su proceso de solicitud para
todos los aspirantes a espías y empleados. Gamificación y selección de personal en su
máxima expresión.

Finalmente, veamos que interesante esta metodología donde se utilizan Legos (Lego Serious
Play)
[Link]
BIBLIOGRAFÍA
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