Ensayo Artículo # 6
“Gestión De Recursos Humanos Y La Relación De Trabajo En El Siglo XXI”
Introducción
Se presentan las ideas fundamentales del artículo 6: La gestión de recursos
humanos y la relación de trabajo y un análisis de este. Por último las conclusiones
obtenidas y los puntos aprendidos del tema.
La gestión de recursos humanos es un proceso administrativo que le interesa las
prácticas, la salud, los conocimientos, habilidades, las actitudes y aptitudes de los
colaboradores dentro de una organización. Este proceso tuvo su inicio durante la
era de la industrialización neoclásica y se desarrolló a lo largo de los cambios
industriales y económicos que se han presentado a lo largo de la historia desde
ese punto.
El proceso de Administración de recursos humanos tiene una fuerte relación con el
trabajo en el siglo XXI ya que los gerentes actuales se interesan en los métodos y
tácticas de administración que puedan aplicar a las personas para aprovechar las
habilidades y destrezas que estas presentan e incluso llevarlas más allá y
desarrollarlas, de aquí nace el interés de investigar esta temática.
Ideas Fundamentales
Gestión de los recursos humanos
El especialista en recursos humanos, Chiavenato (2002) presenta dos
alternativas: estudiar a las personas como personas (dotados de
personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones
y objetivos individuales) o como recursos (dotados de habilidades,
capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar
labores empresariales).
Términos como empleabilidad y fomento del espíritu empresarial al interior
de la organización o intraempresariado se emplean para mostrar, por un
lado, la capacidad de las personas de conquistar y mantener sus empleos
y, por el otro, la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las
habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros.
Necesidad de estudiar teorías de administración en función del trabajo
Cada teoría administrativa surgió como una repuesta a los problemas
empresariales de la época. En este sentido, todas tuvieron éxito al
presentar soluciones específicas para tales problemas. Se afirma que, en
cierto modo, todas las teorías administrativas son aplicables a las
situaciones actuales.
Características de las distintas eras de la industrialización
Era de la industrialización clásica
En este largo periodo de crisis y prosperidad, las empresas adoptaron la
estructura organizacional burocrática caracterizada por su forma piramidal y
centralizada que hace énfasis en la departamentalización funcional, la
centralización de las decisiones en la cima de la jerarquía, el
establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y
estandarizar el comportamiento de las personas
Las personas se consideraban recursos de producción junto con otros
recursos organizacionales como máquinas, equipos y capital, conjunción
típica de los tres factores tradicionales de producción: tierra, capital y
trabajo
Era de la industrialización neoclásica
Periodo que va de la década de 1950 a la de 1990. Se inició después de la
Segunda Guerra Mundial cuando el mundo comenzó a cambiar con más
rapidez e intensidad. La visión sistémica y multidisciplinaria (holistica) y el
relativismo son tomados en cuenta por la teoría administrativa. El antiguo
modelo burocrático y funcional, centralizador y piramidal, utilizado para
formar las estructuras organizacionales se tornó rígido y poco apto para
acompañar los cambios y transformaciones del ambiente. Las
organizaciones intentaron construir nuevos modelos estructurales para
incentivar la innovación y la adaptación a las condiciones externas
cambiantes.
La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por una nueva
manera de administrar a las personas, que recibió el nombre de
administración de recursos humanos. Los departamentos de recursos
humanos (DRH) veían a las personas como recursos vivos e inteligentes y
no como factores inertes de producción; los RH se convirtieron en el más
importante recurso organizacional y factor determinante del éxito
empresarial.
Era de la información
Periodo que comenzó en la década de 1990. Es la época en la que vivimos
actualmente. Su característica principal son los cambios, que se tornaron
más rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados. La tecnología de la
información, que integra la televisión, el teléfono y el computador, generó
desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea
global: impacto comparable al que tuvo la Revolución Industrial en su
época.
La tecnología de la información suministró las condiciones básicas para el
surgimiento de la globalización de la economía: la economía internacional
se transformó en economía mundial y global. La competitividad se volvió
intensa y compleja entre las organizaciones.
Convertir el conocimiento en algo útil y productivo es la mayor
responsabilidad de la gerencia.
Las salas cerradas de las oficinas dan paso a sitios colectivos de trabajo,
mientras las funciones de retaguardia son realizadas en casa de los
empleados, en una organización virtual vinculada electrónicamente y sin
papeleos, que trabaja mejor, con más inteligencia, y está más cerca del
cliente.
La antigua administración de recursos humanos (ARH) dio lugar a un nuevo
enfoque: la gestión del talento humano (Chiavenato, 2002
a). En esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples recursos
(humanos) organizacionales, para ser estudiadas como seres dotados de
inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destreza,
aspiraciones y percepciones singulares. Son los nuevos socios de la
organización.
Configuración productiva del trabajo
Nuevo paradigma de producción
El paso de un sistema de producción en masa a un sistema de producción
ajustada genera cambios en la organización del trabajo:
Desaparecen los inventarios
Se necesitan trabajadores multifuncionales, organizados en grupos
que se autodirigen o se recurre a la potenciación de la mano de obra.
De la producción en masa a un nuevo modelo de producción
En la producción en masa la especialización del trabajador era la pieza
clave, además se realizaban tareas sencillas y muy repetitivas y no conocía
el resto de las actividades que eran necesarias para terminar el producto
Por otro lado los trabajadores estaban condenados a realizar la misma
tarea repetitiva, no sienten satisfacción en el trabajo, están poco motivados.
Ajuste de la administración de los recursos humanos al nuevo modelo de
producción
En la era de la información aparecen los equipos de gestión con personas.
Estos equipos sustituyen los departamentos de recursos humanos y gestión
de personas.
Las tareas operacionales y burocráticas se transfieren a terceros mediante
la subcontratación (outsourcing), mientras las actividades tácticas son
delegadas a los gerentes de línea de toda la organización, los cuales se
convierten en los gestores de personas. Los equipos de RH proporcionan
consultoría interna para que el pueda cumplir actividades estratégicas de
orientación global en búsqueda del futuro y el destino de la organización y
sus miembros.
Análisis
“Gestión De Recursos Humanos Y La Relación De Trabajo En El Siglo XXI”
Administrar el recurso humano es una tarea difícil puesto que existen diferentes
puntos de vista a la hora de estudiar a las personas, el primero es hacer un
estudio sobre sus individualidades, la personalidad, metas, aspiraciones,
motivaciones, sentimientos, valores, etc. mientras el segundo punto de vista se
enfoca en las habilidades, destrezas, capacidades, conocimientos que poseen
estas para desarrollar actividades.
La empleabilidad del recurso humano tiene dos enfoques, el primero en que las
personas poseen distintas capacidades para obtener y mantener un empleo, el
segundo enfoque está en la capacidad que tienen las empresas para integrar
recurso humano capacitado, con buenas habilidades y utilizarlas de la manera
más eficiente y eficaz. Esto con el beneficio de llegar a ser más competitiva en el
mercado industrial.
Necesidad de estudiar teorías de administración en función del trabajo
Las teorías de administración en función del trabajo surgieron como respuesta a
los problemas empresariales dependiendo de la época. Todas tenían enfoques
diferentes y resolvían los problemas que se presentaban con soluciones
específicas. Entre las teorías se mencionan las teorías de las matemáticas que se
enfocaba en buscar mediciones de resultados y estudiaba las decisiones
cuantitativas. La teoría del comportamiento busca entender el comportamiento
humano, la motivación y el sistema de recompensas. Aunque estas teorías se han
creado a lo largo de los años y las épocas se puede decir con firmeza que son
igualmente útiles para la época contemporánea.
Características de las distintas eras de la industrialización
Era de la industrialización clásica
Las empresas eran burocráticas las cuales tenían una estructura piramidal y
centralizada y con departamentalización funcional. Las decisiones eran tomadas
por el punto más alto de la jerarquía y las personas eran consideradas recursos de
producción, por l que se les veía al mismo nivel que las máquinas, los equipos y el
capital.
Era de la industrialización neoclásica
Durante esta época el mundo cambio rápidamente y con mucha intensidad. La
estructura burocrática seguía predominando sin embargo, debido a los cambios,
las empresas intentaron construir nuevos modelos que motivaran e incentivaran la
innovación.
Durante esta época se inició la administración de recursos humanos, los
departamentos de estos veían a las personas como recursos vivos, inteligentes y
con gran capacidad y potencial de desarrollo.
Era de la información
Esta es la época en la que vivimos actualmente, dónde la invención de la
tecnología como el internet los teléfonos inteligentes y las redes sociales crearon
un movimiento de información sumamente rápido donde esta viaja por el mundo
en segundos. Esto globalizó las industrias, los mercados, las culturas e incluso la
economía.
La tecnología influyó en grandes cambios dentro de las estructuras de las
empresas, donde muchas incluso pasaron a ser empresas donde no era necesario
que los colaboradores tuvieran horarios fijos o que llegaran al lugar de trabajo, se
crearon facilidades como los trabajos en casa, donde estos trabajan desde su
hogar y no desde una oficina. Las organizaciones virtuales son un gran ejemplo,
ya que estas funcionan en un cien por ciento por medio de la red.
Configuración productiva del trabajo
Nuevo paradigma de producción
Se pasa de un sistema de producción en masa a un sistema de producción
ajustada, este genera cambio en el inventario, puesto que estos desaparecen,
mientras que los trabajadores son versátiles y multifuncionales y están
organizados en grupos que se auto dirigen.
De la producción en masa a un nuevo modelo de producción
En la producción en masa las tareas eran repetitivas, esto se da mucho en las
organizaciones con estructura burocrática, los colaboradores no conocían el resto
de las actividades puesto que sólo se les asignada la misma durante toda la
jornada y terminaban sintiendo poca satisfacción en su trabajo y mostraban poca
motivación por lo que su desempeño también terminada siendo menor.
Ajuste de la administración de los recursos humanos al nuevo modelo de
producción
Durante la era de la información las tareas burocráticas son transferidas y los
gerentes se enfocan en la administración del recurso humano y presentan
consultoría para cumplir actividades y mejorar el rendimiento de la empresa para
alcanzar las metas y objetivos de esta.
Conclusiones
Las personas son una parte fundamental de las organizaciones por lo que las
empresas se preocupan por mantener a sus colaboradores satisfechos, sin
embargo, esta cultura organizacional no siempre fue así ya que en la primera
época de industrialización las personas eran tratadas como máquinas y equipos
que cumplían con actividades repetitivas, esto hacia que sintieran menos
satisfacción en su trabajo y no se les aprovechaban sus habilidades. Luego de
esto, a través de las épocas, las cosas cambiaron, por lo que los gerentes se
vieron obligados a crear nuevas perspectivas sobre los colaboradores dentro de
las organizaciones.
En la actualidad los gerentes se preocupan por la satisfacción de sus
colaboradores ya que mediante estudios se demostró la relación del desempeño
que tenían cuando estaban satisfechos y motivados y presentaron un desempeño
más alto.
