ACTIVIDAD 2

REALIZAR INVESTIGACIONES SOBRE LOS DIFERENTES METODOS PARA

DESARROLLAR Y ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACION EN LAS
ORGANIZACIONES.

BIMBO.
Los empleados de Bimbo, como todo el personal deberán recibir capacitación en
áreas estratégicas de la empresa como ventas, administración, producción y
sustentabilidad.

Los elementos que requiere el programa de Capacitación de Bimbo.

1.-Detección de la necesidad o requerimientos de capacitación. Este primer

paso es crucial para el éxito de su programa de capacitación:

Este primer paso es crucial para el éxito del programa de capacitación de la

organización Bimbo:

No se trata de capacitar por capacitar (por cumplir con un sistema de gestión de

calidad) o simplemente por acabarnos el presupuesto para deducir impuestos u
justificar su asignación para el próximo período.
Para determinar las necesidades de formación en su empresa es necesario acudir
a los siguientes factores:
-Encuestas: Recabar información con la aplicación de un cuestionario simple.
-Entrevistas: Mantener un diálogo con cada jefe de departamento para
determinar sus áreas de oportunidad.
-Observación: Observar la conducta de trabajo y resultados de cada área y
compararla con las competencias que requieren su puesto y los objetivos
propuestos por la empresa.
-Descripción y perfil de puesto: Analizar funciones y competencias inherentes a
la persona que lo desempeña. En resumen, es un comparativo entre lo que se
requiere contra lo que los empleados están haciendo.
-Evaluaciones de desempeño: Se compara el desempeño de la persona contra
los estándares establecidos para el puesto.
2.-Definir los objetivos específicos.

Una vez que hemos identificado las necesidades de capacitación por áreas, es
necesario determinar los objetivos específicos que deseamos alcanzar. Estos se
pueden catalogar en 4 grandes grupos como:

 Mejorar conocimientos
 Desarrollar habilidades
 Mejorar conductas y actitudes
 Motivar o inspirar a las personas

3.-Metodología y Formatos.

Existen varios métodos de capacitación y estos deberán ser seleccionados según

las necesidades y objetivos planteados en los pasos anteriores.
Según los factores Tiempo, Presupuesto y Distancias debemos considerar entre
las tres metodologías de formación que actualmente se practican.

4.- Evaluación Final.

Es la parte final que haremos a través de una sencilla evaluación de nuestros

procesos en marcha, lo que nos servirá para medir el retorno de inversión en el
programa de capacitación que fue implementado para todo nuestro equipo de
trabajo de la organización Bimbo.
ALPURA
Alpura pone en práctica 5 pasos para elaborar y desarrollar un plan de
Capacitación para su grupo de empleados.

1.-Detecta y clasifica las necesidades de capacitación.

Actualmente, los puestos de trabajo cambian rápidamente para poder adaptarse al
mercado, lo que supone que las exigencias requeridas a los trabajadores también
se modifican. Es por esto, que la detección de necesidades se convierte en la
pieza clave de todo el proceso de capacitación.

2.-Define los objetivos.

Es importante identificar la relación entre la formación que se pretende ofrecer y la
aplicación de lo que se aprenderá. Es necesario definir concretamente los
resultados a alcanzar con la impartición del programa de capacitación; e indicar la
conducta esperada de los trabajadores al término del proceso.
Estos objetivos deben ser formulados de manera clara, precisa medible,
alcanzable y concreta para que una vez finalizada la ejecución del plan de
capacitación puedan ser correctamente evaluados.

3.- Elabora el Programa de Capacitación.

Con base en el presupuesto y los recursos materiales y humanos con los que
cuenta la empresa se determina el contenido a desarrollar, las técnicas a emplear,
la programación de las fechas y horarios, el grupo de personas a capacitar y los
instructores que impartirán el contenido.

4.-Ejecuta el Programa de Capacitación.

Antes de iniciar con las sesiones, asegúrate de difundir el programa de

capacitación entre todos los actores involucrados. Sensibiliza al equipo directivo
sobre la importancia del programa y el patrocinio requerido para su ejecución y
asegúrate de comunicar a los empleados los beneficios de capacitarse. Asimismo,
revisa que toda la infraestructura y aspectos logísticos estén preparados.
5.- Evalúa los resultados alcanzados.
El análisis de las evaluaciones realizadas por cada participante durante la
ejecución del programa te permitirá conocer la percepción del personal referente al
contenido y al proceso en general y el aprendizaje obtenido por cada participante.
Lo anterior te dará los insumos necesarios para plantear la necesidad de impartir
un ciclo de refuerzo; o bien posibles mejoras al proceso en aplicaciones
posteriores. Asimismo, a mediano- largo plazo deberás evaluar el impacto de la
capacitación mediante los indicadores de gestión de los procesos considerados
por el plan para medir la mejora del rendimiento, seguridad y satisfacción laboral
en la organización a causa de las acciones impartidas.
JARRITOS
Objetivos
Garantizar la higiene de la planta con el objetivo de asegurar un producto libre de
microorganismos. Para este fin contamos con el departamento de microbiología en
el cual se analizan todas las materias primas, productos intermedios, agua tratada
y por supuesto el producto terminado.
 Se realizan todas las inspecciones y pruebas físicas y químicas requeridas
para asegurar la calidad.
 Se aprueban especificaciones y procedimientos.
 Se monitorea el cumplimiento de las buenas prácticas de manufactura.
 Se aprueban y evalúan proveedores.
 Se evalúa permanentemente el comportamiento de nuestros productos en
el mercado.
 Verifica que se cumplan los procedimientos de saneamiento.
 Y se establecen programas de capacitación continua.
Valores

Estamos comprometidos con:

 El fomento a la mexicanidad.
 La total satisfacción de nuestros clientes.
 El desarrollo integral de nuestros empleados.
 El respeto a la naturaleza y a los valores éticos.

Unidad
 Ser Líderes en la venta de refrescos satisfaciendo las necesidades de
nuestros clientes mediante la producción, adquisición y distribución de
productos con la más alta calidad, proporcionando un servicio excelente.
 Lograr Altos niveles de productividad para cumplir nuestro compromiso de
bienestar con los trabajadores, de responsabilidad social con la comunidad
y de rentabilidad con los accionistas, manteniendo la permanencia de la
empresa, siendo congruentes con nuestra declaración de principios .

Recursos Humanos
Los recursos humanos que se utilizaran, es la mano de obra del personal
encargado de la producción del producto, puesto que son las personas
encargadas de manejar la maquinaria necesaria para sacar el mayor número de
producción.
Colaboraciones necesarias
La empresa Jarritos para logar lo objetivos que lo llevaran al cambio necesita el
apoyo principal del Departamento de Mercadotecnia quien se encargara innovar la
imagen de nuestros productos, realizar las principales estrategias de ventas para
lograr una penetración en el mercado, tener una nueva imagen, promoción y una
campaña publicitaria donde logremos posicionarnos en las mentes de nuestros
posibles consumidores.
El departamento de finanzas tendrá una participación muy importante se enfocará
a las actividades relacionadas entre la capital de bienes, empresa y los individuos
analizara el riesgo que se tiene y se dedicara al estudio de la obtención de capital
para la inversión en bienes productivos.
Todos los departamentos deberán participar en este cambio ya que ofreceremos
un producto nuevo con calidad tanto del sabor como en la imagen además a un
costo accesible para que toda la familia
mexicana pueda disfrutarlo.
 Grupo
Modelo
“En Grupo Modelo, tenemos un compromiso con nuestra cadena de valor,
particularmente en estos momentos difíciles resultado de la pandemia. Por eso
apostamos a impulsar su desarrollo y crecimiento.
Objetivo central consistió en seguir ofreciendo el mejor servicio de la industria
cervecera y productos de la mayor calidad.
Ese objetivo se transformó en un aumento en la participación de mercado a
niveles históricos, y en un incremento en las ventas nacionales de 10.5%, para
llegar a 48,521 millones de pesos.
Su proceso de capacitación del personal es:
- Utilizar sistemas y procedimientos que lleven al máximo la combinación de
tiempos y potencial humano.
- Proporcionar un medio ambiente adecuado con el fin de atraer y retener a las
personas productivas.
METODO DE INDUCCIÓN
Grupo Modelo S.A de C.V presenta la empresa a los nuevos empleados para
ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo,
utilizando como métodos de inducción el manual, así como el uso de diapositivas,
lo que permite al personal nuevo comprender cada uno de los puntos a tratar.
OBTENIDO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
a) Bienvenida a Grupo Modelo
b) Recorrido por Grupo Modelo
c) Hablar de Grupo Modelo
d) Políticas generales de Grupo Modelo
e) Presentaciones
f) Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:

CAPACITACIÓN
El programa se orienta al desarrollo de habilidades de ventas y se denomina venta
activa, debido a que el esfuerzo que hace el Vendedor es de mucho mayor
esfuerzo ya que debe buscar a los clientes.
Se imparte una capacitación interna, es decir, que los cursos los imparte personal
de la misma empresa.
Beneficios para Grupo Modelo
Con este programa la organización obtiene vendedores formados
profesionalmente. Se logra un incremento en el nivel de estos y por ende su
efectividad.
Beneficios para los vendedores:
Para los participantes el principal beneficio es que van a recibir formación técnica
de alta calidad con el fin de se puede incrementar su nivel profesional.
Perfil de salida:
Vendedores con un nivel superior en su gestión de ventas. Con una autoestima
más alta.
TELMEX
El desarrollo de los individuos en sus tareas laborales, se fundamenta en la
preparación que tienen para desarrollar sus habilidades y aptitudes hacia el
trabajo. La capacitación laboral ofrece los conocimientos necesarios para
desarrollar recursos humanos mejor preparados y posibilitados para
desempeñarse en su trabajo.
OBJETIVOS DE LA FASE
 Determinar la solución de capacitación a la necesidad planteada.
 Identificar competencias y desempeños que cubrirá la solución de
capacitación.
 Elaborar el plan de actividades de la solución de capacitación.
 Vincular el plan de capacitación con los objetivos productivos
ANÁLISIS DE NECESIDADES
DEFINICIÓN
El análisis de necesidades es un proceso usado para determinar cuándo una
necesidad de capacitación puede contribuir al logro de las metas productivas.
La determinación de necesidades o problemas a través de la identificación de la
diferencia entre el desempeño actual y el desempeño deseado. La diferencia
resultante es sometida a un análisis sobre su
importancia/frecuencia/dificultad/costo.
PRODUCTO
Definición de una necesidad concreta y su alcance.
INTEGRACIÓN DE PROGRAMA Y EQUIPO DE TRABAJO
DEFINICIÓN
Integración del equipo interdisciplinario que desarrollará la propuesta de
capacitación y la función que les corresponderá realizar para resolver la
necesidad.
Las actividades mínimas indispensables son:
  Estimación tiempo.
 Dimensionamiento de cargas de trabajo y tiempos.
 Determinación de recursos.
 Determinación de fuentes de consulta y validación.
 Identificación y selección de expertos e instructores como asesores durante
el proyecto.
 Determinación de costos asociados.
 Pasos críticos con validación.
PRODUCTO
Programa de Trabajo y personas/instancias responsables de cada actividad.
ANÁLISIS DE LA POBLACIÓN OBJETO
DEFINICIÓN
Es el proceso de identificación de los aspectos que caracterizan a la población
objeto, mediante el análisis del perfil de la población.
PRODUCTO
Perfil de la Población objeto:
 Edad promedio.
 Nivel académico promedio.
 Ambiente de trabajo.
 Género.
 Capacitación recibida previamente (conocimientos que ya posee)
 Experiencia en el puesto de trabajo.
 Competencias.
Análisis de Actividades y Competencias
DEFINICIÓN
Es el proceso de identificación de las actividades y tareas de los puestos de
trabajo. Esto permite identificar los desempeños esperados en términos
observables de habilidades, conocimientos, actitudes y valores. Identificación de
los indicadores de productividad por especialidad.