Tarea 3 formación – Antonio Cano Martin
ACTIVIDAD 1.
Ordena jerárquicamente las normas laborales aplicables en tu sector profesional.
Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unión Europea y Tratados internacionales.
Normas estatales:
- Leyes de Cortes Generales
- Reglamentos del Gobierno
- Convenios colectivos
- Contrato de trabajo
- Costumbres locales y profesionales
- Principios generales del Derecho
Explica con un ejemplo el significado del principio de norma más favorable:
El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 31 que el trabajador tiene
derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año mientras que el contrato firmado
entre trabajador y empresario fija tres anuales.
A pesar de ser el contrato, una norma de rango inferior al Estatuto de los trabajadores, el
“principio de norma más favorable” hará prevalecer las tres pagas extraordinarias para el
trabajador
Describe el significado del principio jurídico "pro operario".
Si una norma admite dos o más interpretaciones posibles, siempre se hará en el sentido
que resulte más beneficioso para el trabajador o trabajadora.
¿Qué entiendes por derechos adquiridos?
Son situaciones que suponen un beneficio pactado u otorgado por el empresario, que
mejoran las estrictas condiciones legales o convencionales y que se incorporan al
contrato a título de derecho adquirido
ACTIVIDAD 2.
En relación a los siguientes derechos y deberes laborales, indica su contenido básico y si el
trabajador o trabajadora puede o no renunciar a los mismos mediante pacto en el contrato de
trabajo.
Libre sindicación individual y colectiva.
La libertad sindical individual positiva comprende la pluralidad de situaciones de
que son titulares los trabajadores individualmente considerados, en su relación con
la organización sindical de la que forman parte, y que se reconocen como derechos
o facultades correspondientes a los mismos. Este derecho garantiza que cualquier
trabajador pueda formar un sindicato, es decir, participar como individuo en la
formación de un sindicato. Ante un panorama sindical constituido, la libertad
sindical positiva implica él acto del trabajador individual de afiliarse a un sindicato
y, por añadidura, de afiliarse al sindicato de su elección. La afiliación supone la
aceptación del programa y la estructura del sindicato elegido, y la obligación de
contribuir económicamente al mismo mediante la erogación de una cuota o
cotización. Además, la libertad individual positiva supone la acción de participar en
las actividades y en la toma de decisiones del sindicato en cuanto afiliado,
especialmente en la elección de sus órganos de dirección.
La dimensión colectiva de la libertad sindical se refiere al conjunto de derechos y
facultades que corresponden al sindicato como sujeto colectivo, y que permiten
hablar, diferenciadamente, de una libertad sindical colectiva de organización y una
libertad sindical colectiva de actuación.
La libertad sindical colectiva implica un derecho al libre ejercicio de la actividad
sindical, en la empresa o fuera de ella.
Derecho a la ocupación efectiva.
El trabajador no sólo tiene la obligación de trabajar; tiene también "el derecho" al
trabajo, lo que se traduce en la correspondiente obligación del empresario de
proporcionarle la actividad comprometida. Es lo que se denomina "derecho del
trabajador a la ocupación efectiva".
Derecho a no discriminación para el empleo.
No ser discriminado con base en su edad, género, raza, nacionalidad, origen, o
religión durante el proceso de contratación. Por ejemplo, un empleador prospectivo
no puede hacer al solicitante ciertas preguntas relacionadas con su familia.
Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
Una vigilancia periódica de su salud y a la formación, información y participación
de los trabajadores sobre los riesgos existentes en la empresa y sobre las medidas
de prevención y protección aplicables, incluidas las de emergencias.
Derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
Es el derecho que hace referencia a la protección frente al acoso por razones de
sexo, origen racial, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, y frente al
acoso sexual.
ACTIVIDAD 3.
Indica el tipo de contrato de trabajo que corresponda en cada caso.
FOLTAICA [Link] de Servicios energéticos con varios centros de trabajo distribuidos en
diferentes provincias, necesita cubrir diferentes puestos, lo que hace preciso determinar la
modalidad y condiciones de contratación. Los puestos a cubrir son:
Un puesto de comercial a jornada completa cuya titular se haya de baja por riesgo durante el
embarazo, y una vez agotado el descanso por maternidad quedará en situación de excedencia
por cuidado de hijos durante un año.
contrato de interinidad
Se contratará por tiempo indefinido a un mozo a jornada completa .
Contrato indefinido
Un puesto de administrativo o administrativa a tiempo parcial, siendo el perfil requerido una
persona recién titulada en formación profesional de la familia de Administración de Empresas.
Contrato en practicas
Con el fin de actualizar la base de datos e implantar una aplicación informática se contrata
temporalmente a un programador que prestará servicios hasta su puesta en marcha.
Contrato de obra o servicio
Durante los tres meses de verano se contratará a un técnico o técnica de eficiencia energética
de edificios con el fin de reforzar la plantilla al existir un volumen mayor de actividad en ciertas
localidades costeras.
Contrato eventual
Tras la jubilación parcial de la supervisora a los 60 años de edad, quien ha reducido su jornada
a 3 días a la semana, se contratará a un técnico superior titulado en Formación Profesional que
cubrirá la parte de jornada vacante.
Contrato de relevo
Durante los periodos vacacionales de los trabajadores y trabajadoras fijos de plantilla la
empresa se ve obligada a cubrir los puestos con sustitutos.
Contrato de interinidad
Junto al técnico jefe de equipo prestará servicios un trabajador de 19 años no titulado al que
se le facilitará la formación teórica precisa.
Contrato de formación
La Dirección de la empresa es asumida por el socio principal, quien además forma parte del
Consejo de Administración.
Contrato mercantil si procede
El servicio de limpieza es desarrollado por personal suministrado por una empresa externa
contratada al efecto.
Tendrá que ser contratada por la empresa que suministra el servicio
ACTIVIDAD 4.
Consultando alguno de los Convenios Colectivos vigentes aplicables en tu sector profesional,
contesta a las siguientes cuestiones:
Indica cuál es la jornada máxima anual establecida por el Convenio y pon un ejemplo de
jornada a tiempo parcial. ¿Tienen derecho a una pausa durante la jornada diaria. Se considera
este descanso tiempo de trabajo efectivo?
Sí, siempre que la jornada continuada
exceda de 6 horas al día. Este período de descanso se considerará tiempo de
trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo
o contrato de trabajo
¿Permite el convenio la realización de cualquier tipo de horas extraordinarias? ¿Está obligado a
realizarlas el trabajador o trabajadora? ¿Cuántas horas extraordinarias puede realizar en un
día, y en un año?
Salvo en contratos a tiempo
parcial. No, son voluntarias. Establece un máximo de 80 horas anuales.
¿Qué duración podrá tener el periodo de prueba? ¿Es posible pactar un periodo de prueba con
cualquier trabajador o trabajadora?
Grupo de Mandos: Seis meses.
Grupo de Técnicos: Seis meses. Grupo de Coordinadores: Cuatro meses. Grupo de
Profesionales: Tres Meses. Grupo de Personal Base: Tres Meses. Si pero nunca
superior al pactado en el convenio.
¿Cuál será la duración de las vacaciones de un trabajador o una trabajadora a jornada
completa y de un empleado o empleada a tiempo parcial que han prestado servicios un año
completo? ¿Puede la empresa fijar unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones?
Treinta y un días naturales de vacaciones al año.
Independientemente del tipo de contrato. Según el convenio colectivo.
ACTIVIDAD 5.
En relación a los supuestos planteados y aplicando el Estatuto de los Trabajadores, indica la
duración y si se trata de un permiso retribuido o de una suspensión de contrato no retribuida
a- Matrimonio del trabajador o la trabajadora: Permiso con derecho a remuneración durante
15 días.
b- Fallecimiento de un abuelo: Permiso con derecho a remuneración durante 2 días, y de 4
cuatro cuando
tenga que hacerse un desplazamiento.
c- Baja médica de 20 días: suspensión de contrato no retribuida.
d- Traslado de domicilio: Permiso con derecho a remuneración durante 1 día.
e- Asistencia a un curso de formación o perfeccionamiento profesional: Permiso con derecho a
remuneración.
f- Descanso por paternidad: Permiso con derecho a remuneración durante 2 días, y de 4 cuatro
cuando
tenga que hacerse un desplazamiento.
g- Asistencia a juicio como testigo de parte: Permiso con derecho a remuneración durante el
tiempo
indispensable.
h- Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: Permiso con
derecho a
remuneración durante el tiempo indispensable.
i- Excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años: Permiso sin derecho a remuneración
durante un
periodo no superior a 3 años.
j- La huelga: suspensión de contrato no retribuida
ACTIVIDAD 6.
Indica tres casos en los que se contemple la posibilidad de que el trabajador o la trabajadora
pueda exigir a la empresa una reducción de jornada.
a.- Por el cuidado de un menor de ocho años. Se reduce la jornada de trabajo y el
salario.
b.- Nacimiento de hijos prematuros o qué por alguna causa sean hospitalizados tras el
parto. La madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada laboral y salario hasta
un máximo de dos horas.
c.- Trabajadora víctima de violencia de género. Se puede reducir la jornada y del
salario o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario.
ACTIVIDAD 7.
Confecciona la nómina del mes de junio y calcula el salario neto partiendo de los siguientes
datos:
Categoría profesional: Ingeniero Técnico.
Contrato indefinido a tiempo completo.
Grupo de cotización 2º
Retribución pactada en el contrato:
Salario base: 1.300,00 €.
Plus de convenio: 180,50 €.
Dos pagas extraordinarias de cuantía igual al salario base (junio y diciembre).Una de ellas la
recibe este mes.
Plus transporte: 60,00 €.
En el mes de junio ha realizado horas extraordinarias, por lo que le abonan 178,00 €.
La empresa debe descontarle este mes por orden judicial en concepto de embargo por impago
de una multa de tráfico 130 €.
El tipo de retención por IRPF es de un 8 %.
Salario base 1300
Plus convenio 180,50
Plus Trasporte 60
Horas extraordinarias 178
TOTAL 1718,50€
DEDUCCIONES
- Contingencias Comunes 4,70 % 90,95
- Desempleo1,60 % 30,96
- Formación Profesional 0,10 % 1,94
- Horas Extraordinarias 70% 8,37
Total aportaciones 132,22
Impuestos sobre la renta de las personas físicas 8 % 137,48
multa de tráfico 130
B. TOTAL A DEDUCIR 399,70€
TOTAL A PERCIBIR(A-B)………….........1318,80€
RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL I.R.P.F.
1. Bases de cotización por contingencias comunes
Remuneración mensual…............. 1718,50
Prorrata de pagas extraordinarias.... 216,67
TOTAL………………….......1935,17
ACTIVIDAD 8.
Manejando un Convenio colectivo vigente aplicable en tu sector, describe 5 incumplimientos
laborales tipificados en el convenio, y especifica si la falta es leve, grave o muy grave, así como
las sanciones previstas para cada una de ellas. ¿Cabe la posibilidad de sancionar estas faltas en
cualquier momento posterior a su comisión?
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.
2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de un
mes, inferior a treinta minutos, sin que existan causas justificadas.
Se calificarán como faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas de puntualidad al mes, no justificadas.
2. Faltar dos días al trabajo durante un período de treinta días sin causa justificada.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Más de diez faltas de asistencia al trabajo sin justificar en un período de seis meses o
veinte durante un año.
2. Faltar al trabajo más de dos días durante un período de treinta días sin causa
justificada.
Las sanciones que las empresas podrán imponer, según la gravedad y circunstancias de
las faltas cometidas, serán las siguientes:
1. Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de uno o dos días.
2. Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días.
3. Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días.
– Despido.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves
a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su
comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido
ACTIVIDAD 9
Indica a continuación en relación a cada caso concreto de extinción, los derechos económicos
(indemnización) del trabajador o la trabajadora y si se halla o no en situación legal de
desempleo.
A- La incapacidad permanente total del trabajador o trabajadora:
Tiene derecho al salario correspondiente a los días del último mes trabajado, las horas
extraordinarias
pendientes, la parte proporcional de las pagas y de las vacaciones no disfrutadas. No tiene
derecho a
indemnización y no se encuentra en situación de desempleo.
B- Dimisión del trabajador o trabajadora:
Tiene derecho al salario correspondiente a los días del último mes trabajado, las horas
extraordinarias
pendientes, la parte proporcional de las pagas y de las vacaciones no disfrutadas. No tiene
derecho a
indemnización y no se encontraría en situación de desempleo.
C- Agotamiento del plazo pactado en un contrato eventual por circunstancias de la producción:
Tiene derecho al salario correspondiente a los días del último mes trabajado, las horas
extraordinarias
pendientes, la parte proporcional de las pagas y de las vacaciones no disfrutadas. El trabajador
tiene derecho a
una indemnización de 8 días de salario por año trabajado ampliable a partir de 2012 en 1 días
más hasta llegar
a 12 días por año trabajado a partir de 2015. En esta situación el trabajador si se encuentra en
situación de
desempleo.
D- Muerte del empresario o de la empresaria sin que los herederos y/o herederas continúen
con la actividad
empresarial:
Tiene derecho al salario correspondiente a los días del último mes trabajado, las horas
extraordinarias
pendientes, la parte proporcional de las pagas y de las vacaciones no disfrutadas además de
una
indemnización correspondiente a un mes de trabajo. El trabajador si se encuentra en situación
de desempleo.
E- Por cierre del negocio siendo la empresa una sociedad mercantil:
Tiene derecho al salario correspondiente a los días del último mes trabajado, las horas
extraordinarias
pendientes, la parte proporcional de las pagas y de las vacaciones no disfrutadas. El trabajador
tiene derecho a
una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades
encontrándose en una
situación de desempleo.
F- Por quiebra de la empresa:
Tiene derecho al salario correspondiente a los días del último mes trabajado, las horas
extraordinarias
pendientes, la parte proporcional de las pagas y de las vacaciones no disfrutadas. El trabajador
tiene derecho a
una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades
encontrándose en una
situación de desempleo.
G- Despido disciplinario del trabajador o de la trabajadora por malos tratos verbales a un
compañero o
compañera:
Tiene derecho al salario correspondiente a los días del último mes trabajado, las horas
extraordinarias
pendientes, la parte proporcional de las pagas y de las vacaciones no disfrutadas. Si el despido
es procedente
no tiene derecho a indemnización mientras que si se declara improcedente le corresponderá
una indemnización
de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. En ambos casos el
trabajador se
encontraría en situación de desempleo.
ACTIVIDAD 10
De forma esquematizada, explica las actuaciones a seguir y las cantidades a las que pudiera
tener derecho un trabajador o una trabajadora con antigüedad en su empresa desde el 1 de
marzo de 2015, que recibe una carta de despido con efectos desde el 31 de marzo de 2020, y
la impugna ante el órgano de la Administración pública encargado de las funciones de
mediación, arbitraje y conciliación, teniendo lugar el acto de conciliación el 28 de abril de
2020. La empresa reconoce la improcedencia del despido tras el acto de conciliación
administrativa, depositando la indemnización legal en el Juzgado Social el día 19 de mayo.
Los datos laborales del trabajador o trabajadora son:
Salario base: 1.345 €/mes.
Plus Convenio: 275 €/mes.
Antigüedad: 200 €/mes.
Plus transporte: 115 €/mes.
Tiene dos pagas extras de 1.545 € cada una.
Salario base: 1.345 €/mes.
Plus Convenio: 275 €/mes.
Antigüedad: 200 €/mes.
Plus transporte: 115 €/mes.
Tiene dos pagas extras de 1.545 € cada una.
Salario mensual de Marzo
Salario base: 1345 €
convenio: 275 €
Antigüedad 200 €
Plus transporte: 115 €
Total: 1935 €
Pagas extraordinarias
1545 € x 2 ÷ 12 x 3meses= 772.50 €
Total: 772,50€
Liquidación de vacaciones
Para 90 días trabajados le corresponden
7,40 días de vacaciones
El salario diario es : 1820÷30 = 60.66 € al día
Total: 448.88 €
Indemnización
20 días por año trabajado
60.66€/día x 8.58 €/día = 69.24 € al día
69.24€/día x 20 días x 10 años = 13848 €
69,24€/día x 20 días /12 meses= 115.4 de un mes
Total a percibir por indemnización: 13.963,40 €
