República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria Ciencia y Tecnología
Trayecto 1 Administración.
Unidad curricular: Fundamentos de la Administración..
Valle de La Pascua (Edo- Guárico)
La Motivación.
PROFESORA: Lilian Gutiérrez PARTICIPANTE:
Francisco Anare
C.I. 15822236
Valle de la Pascua, Noviembre, año 2021.
En el siguiente análisis, puedo empezar a describir que algunos seres humanos creen que a
toda conducta la motiva un egoísmo esencial. Inclusive consideran al altruismo como una
desviación para ¡lograr cuanto uno quiere! Y en otro orden creen en la “bondad” y
abnegación de la humanidad. La mayoría de nosotros adoptamos una posición entre ambos
extremos y nos damos cuenta de que la motivación varía de una situación a otra para la
mayoría de las personas. Pero desde el punto de vista científico, no explican la conducta
humana. Constituyen puntos de vistas, o artículos de fe, abiertos a una explicación
retrospectiva, aun cuando ofrecen muy pocas claves de la manera como ciertas personas se
van a comportar en una situación dada. En este sentido la descripción científica debe ser tal
que nos permita predecir qué sucederá en determinadas circunstancia y estar seguros de que
en ellas siempre ocurra el mismo hecho.
En cuanto a la motivación al trabajo, se puede decir, que a Maslow se le ha asociado
principalmente con la revolución humanista. Esta destaca el desarrollo psicológico más que
el esfuerzo incesante por obtener bienes materiales. Paradójicamente, es en la industria
donde se puede sentir más su influencia, pues siempre ha deseado saber qué motiva a una
persona a trabajar mucho y muy a menudo ha establecido alguna forma de pago, según el
cual a una persona se le paga en proporción directa de su rendimiento, como la razón más
poderosa para incrementarlo.
Según cree Frederick Herzberg, las personas que trabajan están motivadas de dos maneras.
La primera, al deseo de evitar todo cuanto pueda causar dolor por parte del ambiente, él lo
llama motivación que denomina “Adan-animal”.
La segunda consiste en buscar el desarrollo a partir del trabajo, y la denomina motivación
“Ab ram-humana”. Herzberg afirma que una compañía no puede prosperar, a menos que
satisfaga estos dos tipos de necesidades de sus empleados.
Otro criterio referente a la motivación para los gerentes en este caso fue sugerido por David
Mcclelland. Este autor analizó las motivaciones psicológicas que se encuentran detrás de la
forma en que se vive y se trabaja, encontrando tres necesidades principales. De poder y
probablemente renuncien a los objetivos de producción. Un gerente con una gran
necesidad de poder personal, aunada a necesidades igualmente grandes de realización,
puede ser muy eficiente. Formará un equipo unido y sumamente productivo. Sin embargo,
si abandonase la compañía podría sobrevivir la desorganización, pues el “equipo” solo
depende de él.
Desde el punto de vista de McClelland, el mejor tipo de gerente que una compañía puede
emplear es el que posee una gran necesidad de realización y delega sus necesidades de
poder a la compañía. Desde el punto de vista razonable, esto puede ser bueno para la
compañía, pero no necesariamente para los intereses a largo plazo del gerente mismo, pues
esta propenso a sufrir grados anormales altos de hipertensión, así como enfermedades
cardiacas.
En una aplicación reveladora de la teoría de McClelland, David Winter analizo los patrones
de motivación de los principales candidatos en las elecciones presidenciales
norteamericanas de 1970, comparó a dichos candidatos con los de años anteriores. El
contraste entre los dos candidatos finales no pudo ser más claro. Ford tenía fama de ser un
algo simpático, pero muy débil. Y eso fue lo que demostró el número de votos que obtuvo.
Carter revelo un perfil bien equilibrado, en el cual destacaba la realización. Humphrey fue
otro candidato simpático, pero con una menor necesidad de poder. Reagan y Wallace
obtuvieron una calificación alta respecto de su necesidad de poder y compartieron una
necesidad notablemente escasa hacia la población.
Por su parte el extraordinario perfil de John F. Kennedy puede ayudarnos a explicar su
excepcional carisma. Su clasificación fue alta, casi la mayor de todas, en las tres
dimensiones como lo fueron: la necesidad de poder, la necesidad de asociación y la
necesidad de realización.
Es por ende que la motivación hacia cualquier enfoque personal, laboral o social, nos
permite lograr algo importante, algo de valor que responderá a nuestras propias normas de
distinción. En tal sentido que nos premiamos y nos castigamos mutuamente, de acuerdo
con las expectativas sociales. Asimismo nosotros mismos nos premiamos y nos castigamos.
Por lo tanto en beneficio de cada una de las diferentes realizaciones, nos privamos de
placeres inmediatos por el bien de metas futuras.
En este sentido la motivación se destaca como un compromiso y se lleva a cabo no porque
el retraso de una recompensa sea un requisito indispensable de la vida moderna, sino que
nuestra capacidad de previsión lo hace posible. Esta cualidad es distintivamente humana y
quizá uno de los mejores ángulos de la naturaleza humana. Algunos de nuestros ancestros
plantaron árboles para nuestro beneficio; nuestros padres ahorran su dinero para nuestro
bienestar. Nosotros, también trabajaremos afanadamente, a través de un futuro incierto para
que al final de nuestros días otros obtengan algún provecho.
Así mismo El comportamiento humano puede explicarse mediante el ciclo de la
motivación, es decir, el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el
comportamiento humano, llevándolo a algún estado de resolución. Las necesidades o
motivaciones no son estáticas por el contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que
provocan determinado comportamiento. Cuando surge, la necesidad rompe el
equilibrio del organismo y causa un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y
desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de
descargar la tensión o librarlo de la incomodidad o desequilibrio. Si el comportamiento es
eficaz, el individuo encontrará la satisfacción de la necesidad y, en consecuencia, la
descarga de la tensión provocada por ella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve al
estado de equilibrio anterior y a su forma natural de adaptación al ambiente.
Con la repetición del ciclo de la motivación refuerzo y el aprendizaje que de allí se deriva,
el comportamiento o acciones se tornan gradualmente más eficaces en la satisfacción de
ciertas necesidades. Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento, ya que
no causa tensión, incomodidad ni desequilibrio. En consecuencia, una persona que no tiene
hambre no está motivada a buscar alimento para comer.
La necesidad puede ser satisfecha, frustrada o compensada (transferida a otro objeto). En el
ciclo de la motivación, existe un estado de equilibrio interno (de la persona) alterado por un
estímulo (interno) o incentivo (externo), que produce una necesidad. La necesidad provoca
un estado de tensión que lleva a un comportamiento o acción que conduce a la satisfacción
de aquella necesidad.
Satisfecha esta, el organismo humano retorna al equilibrio interno anterior. Sin embargo, no
siempre se satisface la necesidad. Muchas veces, la tensión provocada por el surgimiento de
la necesidad encuentra una barrera o un obstáculo para su liberación.
Al no encontrar salida normal, la tensión represada en el organismo, busca un mecanismo
indirecto de salida, sea a través de lo social (agresividad, descontento, tensión emocional,
apatía, indiferencia).
Sea a través de la fisiología (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardíacas o
digestivas esto se denomina frustración, ya que la tensión no se descarga y permanece en el
organismo provocando ciertos síntomas psicológicos, fisiológicos o sociales.
En otras ocasiones, la necesidad no es satisfecha ni frustrada, sino que se transfiere o
compensa. La transferencia o compensación se presenta cuando la satisfacción de una
necesidad, sirve para reducir o aplacar la intensidad de otra necesidad que no puede ser
satisfecha. Es lo que sucede cuando la promoción a un cargo está rodeada de un buen
aumento de salario o de una nueva oficina de trabajo.
Seguidamente podemos indagar sobre los Factores motivacionales o factores intrínsecos:
Están relacionados con el contenido del cargo o con la naturaleza de las tareas que el
individuo ejecuta. Los factores motivacionales están bajo el control del individuo y abarcan
los sentimientos de autorrealización, crecimiento individual y conocimiento profesional.
Los factores motivacionales dependen de la naturaleza de las tareas ejecutadas.
Tradicionalmente, las tareas se han definido y distribuido con la única preocupación de
atender los principios de eficiencia y economía, sin tener en cuenta los componentes de
desafío y oportunidad para la creatividad y la significación psicológica del individuo que
las ejecuta. Con este enfoque mecanicista, las tareas pasaron a crear un efecto de
"desmotivación" y, como resultado la apatía y el desinterés del individuo ya que no solo le
ofrecen un lugar decente para trabajar.
El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento es más profundo y
estable. Cuando los factores motivacionales son óptimos, provocan satisfacción; cuando
son precarios, sólo evitan la insatisfacción por eso Herzberg los llaman factores de
satisfacción.
También podemos hacer referencia a los Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se
localiza en el ambiente que rodea al individuo y se refiere a las condiciones en las cuales
desempeña su trabajo. Los factores higiénicos no están bajo el control del individuo, puesto
que son administrados por la empresa.
Los principales factores higiénicos son los salarios, los beneficios sociales, el tipo de
jefatura o supervisión que el individuo experimenta, las condiciones físicas de trabajo,
la política de la empresa, el clima de relaciones entre la dirección y el individuo, los
reglamentos internos. Son factores de contexto que se sitúan en el ambiente externo que
rodea al individuo. Tradicionalmente, estos factores higiénicos eran los únicos que se
destacaban en las prácticas de motivación de los empleados, es decir, en las condiciones
que los rodean y lo que reciben externamente a cambio de su trabajo. Además, el trabajo se
consideraba una actividad desagradable, pero imprescindible. De ahí el hecho de que
la administración motivara a las personas a trabajar mediante premios e incentivos o
mediante castigos o coacciones, o incluso ambos: recompensas y castigos. En la actualidad
muchas empresas basan sus políticas de personal en los factores higiénicos esto en salarios,
beneficios sociales, políticas de supervisión, oportunidades, condiciones ambientales físicas
de trabajo.
En cuanto a la Motivación en el Trabajo como ya se mencionó, Es un conjunto de fuerzas
energéticas que se originan tanto dentro como más allá de ser un individuo para iniciar un
comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección,
intensidad y rendimiento. Mientras que la motivación a menudo puede utilizarse como una
herramienta a ayudar a predecir el comportamiento varia considerablemente entre los
individuos y a menudo deben comunicarse con la capacidad y los factores ambientales para
influir realmente en el rendimiento y comportamiento laboral, es la clave de las
organizaciones a comprender y estructurar el ambiente de trabajo para fomentar los
comportamientos productivos y desalentar aquellos que son improductivos. La motivación
en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido a que ellos darán todo
de sí en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivación laboral mediante la
relación de recompensas y rendimiento ya que este tipo de incentivos les da merito o
reconocimiento a labores asignadas.
La motivación laboral está influenciada directamente por varios factores como la
personalidad de la persona, su sistema de creencias, etc.
La motivación laboral dependerá de gran manera de dos factores:
1. Como la persona se auto estimule
2. Como lo estimule el medio.
En la actualidad existe la Motivación en tiempos de Crisis: Como muchas otras cosas,
las crisis son situaciones cíclicas que debemos aprender a afrontar, situación que la
pandemia sanitaria que vivimos ha puesto sobre la mesa. Y lograr mantener la motivación
laboral en nuestra organización en tiempos de crisis es un reto que podemos conseguir.
En los últimos meses hemos comprobada que trabajar desde casa es una realidad y, a su
vez, un desafío para la gestión de los trabajos a distancia.
La distancia y la eliminación del contacto personal pueden conllevar la pérdida de identidad
de la organización laboral. Por otro lado, nuestros empleados pueden experimentar
preocupación, desmotivación o ansiedad, por lo que es importante que los responsables de
los departamentos de la empresa pongan manos a la obra con la motivación laboral.
Pero las causas de la pérdida de motivación laboral pueden ser diversas y producidas en
diferentes contextos. Para tener en cuenta los departamentos de RRHH y los responsables
de equipos humanos deben tener en cuenta algunos aspectos:
Comunicación abierta y transparente esto para conseguir un ambiente colaborativo, y más
en situaciones de teletrabajo, se necesita una comunicación interna transversal y fluida. La
comunicación abierta genera confianza, con una escucha bilateral.
Sentimiento de pertenencia en situaciones de crisis e incertidumbre, fomentar dicho
sentimiento de los empleados con la empresa, valorándolos por su trabajo y eficacia
laboral.
Recompensar la creatividad, si el personal de trabajo proponen nuevas ideas estamos en el
buen camino. Estas técnicas potencian la participación, aunque se debe asumir el
compromiso de llevar a cabo las ideas interesantes. Con ello, garantizamos que los
empleados se sientan reconocidos y tenidos en cuenta.
La reacción, Reconocer el trabajo bien hecho es básico. Con ello, podremos cumplir
objetivos como la fidelización de la plantilla, que disfruten de su trabajo y contribuyan a
difundir la visión y los valores de la organización, de la cual se sienten parte importante. En
situaciones de teletrabajo, los responsables de los equipos deben invertir parte de su tiempo
a hacer un seguimiento de empleados, por si caben mejoras y optimizaciones.
Conciliación y descanso con el trabajo en remoto, el hogar y la oficina son el mismo
espacio físico. Ello complica las opciones de desconectar y conciliar. Cada caso será
distinto y hay que tenerlo en cuenta en la asignación de tareas y el respeto de los horarios,
fomentando la flexibilidad.
A manera de concluir, Considero que todos los seres humanos nos debemos proponer metas
y las debemos de lograr con éxito.
En muy necesario tener motivación tanto psicológicamente como laboralmente porque eso
nos da seguridad y determinación en lo que queremos hacer tanto en el ámbito familiar,
laboral y académicamente.
Para alcanzar nuestros objetivos también debemos tomar decisiones con rapidez para
tomarlas a tiempo pero nunca hacerlas por impulso porque así por lo general lo que nos
causaríamos sería un fracaso. Tomar estrategias y tomar una decisión nos ayuda a lograr
nuestro fin y para ello podemos usar una estrategia muy conocida como lo es análisis
FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) y esto nos ayudar a determinar
lo que está a nuestro favor y en nuestra contra y poder corregir los errores y así lograr
nuestros propósitos.
Todos necesitamos estímulos y en nuestro ámbito laboral es muy necesario para que
nosotros como empleados, podamos desempeñar mejor y dar lo mejor de sí, un empleado
motivado es alguien comprometido con la empresa, o cual fuese su lugar de trabajo, y uno
de los recursos más eficaces para motivar son los incentivos y recompensas, ya que el clima
organizacional es mejor cuando los empleados estamos motivados porque hay mejor
comunicación, no hay presiones que los fatigue.
