UNIVERSIDAD AUTÓNOMA

DEL ESTADO DE HIDADALGO

INSTITUTO DE CIENCIAS BÁSICAS E INGENIERÍA

Asignatura:
Recursos Humanos

Alumna:
Jocelyne Rueda Ventura

7° 1

Nombre de la actividad:
Ensayo de la unidad 3

Docente:
Dr. Antonio Oswaldo Ortega Reyes

Ciclo escolar:
Julio-Diciembre 2021
Introducción
Durante la creación de los primeros trabajos, los jefes o dueños del negocio no
pensaban con anticipación sobre el numero y el tipo de personas requeridas para el
trabajo; tampoco se tenían perfiles específicos para cada puesto. Sin embargo,
existo la llamada “planificación de la mano de obra”, que es el predecesor de la
planificación de recursos humanos, se encargó de brindar herramientas y principios
para la contratación del personal. De esta manera, se obtenía al mejor personal
para tener a una empresa competitiva y que afrontara los retos y cambios de las
necesidades de sus clientes.
Actualmente, tal como lo menciona el autor Vetter, “la planeación de recursos
humanos es el proceso por el que una empresa asegura el número suficiente de
personal con la calificación necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo
oportuno para hacer las cosas más útiles económicamente” (Vetter, 1972). Esto
significa que la planeación de recursos humanos se debe encargar de satisfacer las
necesidades a futuro del personal. Los cambios en las condiciones económicas,
tecnológicas, geográficas, demográficas, gubernamentales y sociales requieren una
forma de anticipar las necesidades a largo plazo, en lugar de simplemente
reaccionar a las necesidades a corto plazo para reemplazar a los trabajadores.

Desarrollo
Los recursos humanos son reconocidos como uno de los principales impulsores del
desempeño en la organización. ¿Por qué es cada vez más importante la
planificación y el desarrollo de los recursos humanos? Como ya se ha visto en las
unidades anteriores, las organizaciones son cada vez más dependientes de las
personas porque están cada vez más involucradas en tecnologías más complejas y
están tratando de funcionar en entornos económicos, políticos y socioculturales más
complejos.
Para ser realmente eficaces, los planes deben tener en cuenta las capacidades
presentes y futuras de las personas. Para esto, el primer paso que se debe realizar
es un análisis situacional de la empresa, esto con el objetivo de identificar estas
capacidades y las necesidades actuales. Para ello se identifican dos elementos: el
factor externo (económicos, demográfico, legales y político, tecnológico, sociales y
culturales), y el factor interno (clientes, proveedores, competidores, intermediarios).
Por ejemplo, si se tiene una empresa de muebles se deben analizar los factores
externos a analizar son: económicos (¿Cuánto cuestan en promedio los muebles?
¿Cuál es el nivel adquisitivo de la zona donde se ubica mi mercado? ¿Cuál es el
costo de producción de mis unidades?), demográficos (¿Hacia qué personas esta
mi mercado? ¿Tengo muebles para personas con hijos, por lo que debo incluir
cunas o bases matrimoniales? ¿Mi mercado meta son universitarios, por lo que
debo conseguir precios accesibles?), legales y políticos (¿Tengo todos los permisos
para la producción? ¿Mis empleados tienen seguro y acceso al Infonavit?),
tecnológicos (¿Mi sistema de producción es automatizado? ¿Realizamos pagos por
transferencias? ¿Cómo esta actualizado nuestro sistema de logística?) y los
sociales y culturales (¿Cómo afectan las ventas de un producto la vida cotidiana o
las costumbres en esta zona?). De igual manera, se deben analizar los factores
internos: clientes (mercado meta, sus necesidades y ventas), proveedores (precios,
calidad y fechas de entregas), intermediarios (distancias, ubicación y trato con los
clientes) y, competencia (Precios de la competencia, lo que ofrece la competencia
y el valor agregado que se tiene). Toda esta información servirá para realizar el
análisis situacional de la empresa.
Como segundo paso en la planeación de los recursos humanos, se tiene la
identificación de puestos vacantes y perfiles requeridos. Se debe tener un
control en la organización, para saber cuales son los puestos que deberían ser
atendidos, o, por el contrario, cuáles son los puestos que deben ser creados. Existen
varias razones por las que hay una vacante en la empresa, puede ser por despidos,
transferencias, promociones o incluso por el mismo crecimiento de la empresa. Sea
cual sea la razón, el departamento de recursos humanos debe identificar esta
vacante y establecer el perfil y las características que debe cumplir este puesto.
Las descripciones de puestos ayudan a identificar las funciones individuales que
necesitan los empleados para tener éxito: conocimiento, habilidades, capacidades
y demás factores que llevan a un desempeño óptimo. Al identificar las funciones
mediante el análisis de puestos, los gerentes pueden utilizar métodos de selección
como entrevistas, recomendaciones, pruebas psicológicas y similares para medir el
conocimiento de cada solicitante y correlacionarlos con las funciones específicas
del puesto y las necesidades de la organización. La investigación ha demostrado
que una especificación completa y sin ambigüedades de las funciones requeridas
mediante el mencionado análisis de puestos, reduce la influencia de estereotipos
raciales y de género y ayuda al entrevistador a diferenciar entre solicitantes que
llenan los requisitos y los que no. En este punto también va involucrado la
identificación de las necesidades futuras del personal, ya que, como se mencionó
anteriormente, el departamento de recursos humanos debe planear su curso de
acción conforme al crecimiento o a las proyecciones futuras de la empresa. Por
ejemplo, retomando la empresa de muebles, si en una sucursal se estima que para
el siguiente año se van a vender 5 veces más, pues deben contratar vendedores
para alcanzar esta meta, así como personal para el manejo de estas transacciones
y que el servicio a los clientes sea rápido y sencillo. Esto, con el fin de dar atención
al crecimiento y desarrollo de la organización, ya que, si se quiere mantener
competitiva a la empresa, se deben hacer ajustes constantes en cuanto a la
organización, las actividades, las metas y objetivos de la empresa. Y la planeación
de recursos humanos, es la que se encarga de que la empresa tenga los medios y
los recursos necesarios para operar y trabajar eficientemente.
En lo personal, pienso que la planeación de recursos humanos debe ser una
actividad en la que los principales encargados de las distintas áreas trabajen, ya
que debe haber una buena comunicación en toda la empresa para conocer las
necesidades y saber cómo cumplirlas. Siguiendo con el ejemplo de la empresa de
muebles, no serviría de nada si en la planeación de los recursos humanos no se
tuviera en cuenta la información de ventas, ya que esta puede definir si se debe
contratar más gente o hacer una reducción del personal. Tampoco serviría de nada,
si no se cuenta con la información del departamento de producción, para conocer
cuáles son los conocimientos y habilidades que se necesitan para cubrir un puesto.
es por ello, que es importante se vea la planeación de los recursos humanos como
una actividad esencial para todos.

Conclusión
Para mí, como estudiante de ingeniería industrial, pienso que es importante saber
este tema porque en esto me ayuda a conocer la importancia de definir cuáles son
las características, habilidades y aptitudes que debo tener a mi cargo para facilitar
el trabajo y realizarlo eficientemente. Esta información se la debo hacer llegar al
departamento de recursos humanos para que, en el proceso de selección del
personal, pueda tener un equipo de trabajo adecuado.
También es interesante ver cómo se debe considerar esta planeación si se quieren
alcanzar los objetivos de la empresa, ya que no basta con fijar un objetivo
cuantitativamente, en el proceso del logro de los objetivos, se debe considerar que
el talento humano trabaje en buenas condiciones y en un buen ambiente laboral.
Me queda claro que la planeación de recursos humanos atiende al desarrollo y
crecimiento de la empresa, al identificar las necesidades futuras de esta, y tomar
acciones para satisfacerlas, reuniendo al mejor talento humano que genere un valor
agregado a la organización.

Bibliografía
• Barranco Saiz F.J. (1994). Planificación Estratégica de Recursos Humanos.
Del Marketing interno a la planificación. Ediciones Pirámide, S.A. Madrid.
• Burack, E H. (1990). Planificación y Aplicación creativas de Recursos
Humanos. Una orientación estratégica. España: Ediciones Díaz de Santos
S.A.
• Iglesias, C. (1999). “Creando una estrategia para la función de Recursos
Humanos”. En Rev. Capital Humano. España, No. 119
• Sikula, G. J. (1994). Administración de Recursos Humanos en empresas
México: Editorial Limusa: 512p.
• Beer, M. y otros (1999). Strategic Change: A new dimension of human
resource management. Harvard Business School. Boston