Bienestar

laboral
5 claves para el éxito
Índice
I. ¿De qué hablamos cuando hablamos de bienestar?
[Link] retos actuales del bienestar en México.
[Link] tres ejes del bienestar: salud física, salud
emocional y salud financiera

[Link] camino hacia el bienestar. 5 claves para el éxito

[Link]
2. Liderazgo
3. Inclusión
4. Flexibilidad
5. Cultura digital

III. ¿Hacia dónde

vamos? Epílogo
Bienestar on-demand. Una nueva realidad.
 Prólogo

Pedro Borda

Ha llegado el momento de rediseñar Una verdad que parece irrefutable es

nuestra actitud ante el trabajo y ante las que las corporaciones que no inviertan
satisfacciones que de él obtenemos. En al menos el 10% de sus ingresos en
esta reinvención debemos revisar todos nuevos recursos digitales corren el
los modelos existentes: el ambiente de riesgo de desaparecer, inevitablemente.
trabajo; las compensaciones; la salud El trabajo
emocional y financiera de nuestros a distancia necesita de un mayor gasto
salarios; las prestaciones sociales; las en investigación y desarrollo. Las
pensiones; las jubilaciones y, si quiere, plataformas ya cambiaron las maneras
hasta el lugar en el que laboramos. en las que nos relacionamos unos con
otros. Y ese avance no tiene retorno.
Es por ello que minu ha hecho este
esfuerzo para convocar a especialistas De la misma manera, los colaboradores
de Recursos Humanos para tratar de
han cambiado sus metas personales,
encontrar una luz más genuina en medio
profesionales y, seguramente, emocionales.
de esta incertidumbre. Es un hecho, y
El valor de la salud física y espiritual ha
esa sería una buena base para comenzar
aumentado su importancia en los últimos
nuestro convivio, que los departamentos
años. Las personas que trabajan – en todos
de atención al personal ya no serán los
los niveles de la estructura de una
mismos. La herramienta más útil con la
empresa
que contamos en estos momentos es la – se han convertido en los ejes centrales
imaginación. Imaginemos, desde
de la que podemos llamar la Cuarta
algunas verdades, cómo podemos Revolución Industrial. Esta es la era de la
acercarnos, si se me permite la experiencia del trabajo en la que
expresión, al futuro, al porvenir de las pueden
relaciones de empleo.
tomar parte trabajadores de todo el
mundo en todo el mundo. La globalidad
se ha convertido en una realidad tangible,
ya no solo es una meta.
En efecto – y como lo veremos en las Todos los que integran los procesos de
opiniones de grandes expertos producción de una empresa deben estar
sobre el tema – el concepto de enterados de los cambios de planes y de
Recurso Humanos mismo está en las metas por lograr. Hablar y escuchar son
crisis; no son pocos los que requisitos indispensables para lograr esa
proponen ahora irrenunciable claridad.
llamarlo Administración de Personas o
Administración de Oficinas. Los cambios El trabajo tiene otra virtud que debe
legales, de horarios y de contratos ponerse en la lista de las reconsideraciones:
implican una verdadera revolución en la salud ocupacional. Empleados y
lo que llamamos empleabilidad. Si los empleadores deben llegar a acuerdos
gobiernos, las empresas y los trabajadores que permitan construir nuevos andamios
no ponen la debida atención en este de entendimiento. Los resultados y la
tema las consecuencias pueden ser productividad dependen, sustancialmente,
graves, mientras que las respuestas a esta de la consecución de largos y firmes
problemática se vuelven cada vez más convenios de colaboración mutua. El caso
urgentes y cruciales. más emblemático de esta transformación
es el reconocimiento al rol que juegan las
En este reto la comunicación dentro de mujeres dentro y fuera de una compañía.
las organizaciones juega un papel Ellas deben estar más involucradas en la
primordial. Los trabajadores, al trabajar reinvención del sistema de trabajo.
desde lejos, necesitan transparencia y Estoy convencido de que saldremos
confianza sobre las medidas que delante de este crítico momento y
tomarán sus patrones para enfrentar saldremos
esta difícil situación financiera. Las más fortalecidos, más productivos, más
jornadas, los modos y los planes de satisfechos y más contentos.
trabajo ya no son los mismos.
 Introducción

Uno de los conceptos que más preocupan empresas que los contratan y para las empresas
a las sociedades contemporáneas es el que contratan a esas empresas.
bienestar. Si bien es cierto que esa En este libro se abordan algunos de los
ambición tiene sus orígenes en el mismo conceptos centrales que gravitan en torno al
desarrollo del trabajo, las últimas bienestar como eje rector de la vida laboral a
generaciones de través de la perspectiva de diversos especialistas
trabajadores han depositado un mayor interés del mundo empresarial en México.
en satisfacer sus necesidades de tranquilidad
emocional, física y económica. Nuestro objetivo es ofrecer una guía que, con
base en los estudios más reveladores y las
El bienestar se ha convertido en una de experiencias de los líderes más relevantes,
las mayores metas a lograr en los permita abrir nuevas puertas en ese ámbito
ambientes laborales, de primera tan importante que es el de los Recursos
importancia no sólo para los trabajadores, Humanos.
sino también para las
Nuestros
especialistas

Ivonne
Tomás Edgar
Vargas Barrientos Rosas
Se ha desempeñado como Dirigió la Facultad de Es Director de Personas y
vocera de recursos humanos Medicina y Ciencias de la Relaciones Públicas en medix
en firmas como ZonaJobs Salud de la Universidad desde 2014. Ha contribuido
y Bumeran. Su interés se Anáhuac por a posicionarla por cinco
centra en crear y coordinar 21 años, hasta enero 2020. años consecutivos entre
informes, encuestas y Actualmente preside el las 100 Mejores Empresas
material editorial orientado a proyecto para el para
Recursos Humanos, carrera y desarrollo del Sistema Trabajar de GPTW y a
educación. Es autora del libro Universitario de Salud integrarla dentro de las 10
¡Contrátame! y speaker en Anáhuac y su plataforma Súper Empresas de Top
Capital Humano de Penguin digital. Cuenta con Companies en 2020.
Random House y adscrita certificación de los Es Presidente y Director
del Centro de Estudios del Consejos Americano de General de la Asociación de
Empleo Formal. Cirugía, Mexicano de Cirugía Profesionales de Recursos
General y Mexicano de Humanos de la Industria
Gastroenterología. Fue Farmacéutica y de la Salud
presidente de la Asociación (APRHIFAC) y Consejero
Internacional de Facultades consultivo de la Asociación
de Medicina Católicas, Mexicana en Dirección de
institución que asesora a la Recursos Humanos (AMEDIRH).
UNESCO. Fue Director de Recursos
Humanos en Cablemás
durante 10 años y contribuyó
a posicionarla dentro de los
100 Mejores Lugares para
Trabajar en México por 4
años consecutivos. En 2013,
fue nombrado como el
Mejor Ejecutivo de Recursos
Humanos del Año por
AMEDIRH y Manpower.
Juan Alberto Javier Pedro
González Prieto de la Fuente Padierna
Es un líder de pensamiento
Trabajó para Grupo VISA, Ha ocupado diversos cargos
visionario y un consumado
hoy Femsa, y Grupo CEMEX de alto liderazgo en Pepsico
innovador en los negocios. Ex
en diferentes áreas. Ha sido desde 1987: vicepresidente
CEO de Microsoft Colombia,
Presidente de la Confederación de Mercadotecnia,
Perú, Región Andina y
de Cámaras Industriales Investigación y Desarrollo;
México, ahora coach en Alto
de la República Mexicana Presidente de
Rendimiento, CEO y Co-
(CONCAMIN), Chairman Sabritas México, Centroamérica
fundador de Irradiate More,
del Consejo Consultivo de y el Caribe; y Presidente del
organización enfocada en
Asesores de los Líderes Consejo Directivo de PepsiCo
que las personas alcancen
del hasta agosto de 2018. Fue
sus metas y sueños en la vida
APEC en el 2002 y el Consejo el primer presidente de la
maximizando su potencial.
de Cooperación Económica de Fundación Sabritas y encabezó
Siendo un apasionado
Asia-Pacífico, entre otros. Se la Fundación PepsiCo México.
creador de cambios, Beto se
desempeñó como Asimismo ha presidido
enfoca
Coordinador de Asesores de la organizaciones como
en que las personas y las
Secretaría de Gobernación en ConMéxico y el Consejo de la
organizaciones alcancen su
los dos últimos Junta Directiva de
máximo potencial y aporten
años del Gobierno del Comunicaciones de US
así mayor valor al mercado.
Presidente Vicente Fox. AD Council. Fue Codirector
Actualmente es uno de
Posteriormente y Cofundador de Vida A.C.,
los pocos individuos en
fue Subsecretario de Empleo asociación de empresas
el
y Política Laboral en la agropecuarias orientada al
mundo que ha obtenido la
Secretaría del Trabajo durante desarrollo del campo mexicano.
exclusiva certificación de
el primer año de gobierno Actualmente es Presidente
High Performance Coach.
del Presidente Felipe del Patronato y del
Calderón. Consejo Directivo de
Actualmente se desempeña Fomento de
como Vicepresidente de la Investigación y Cultura Superior,
Oxford Leadership México, A.C. (FICSAC) Patronato
líder mundial en Consultoría Económico y de Desarrollo de
para el Desarrollo de la Universidad Iberoamericana;
Liderazgo y es Presidente Consejo de Obela JV; miembro
Fundador de SELIDER, Independiente del Consejo
organización que desde hace de Grupo Hame; Director
33 años, promueve el Ejecutivo/Consultor de Business
liderazgo juvenil en México y Consulting Initiatives, S de RL
ha impactado a más de de CV; Cofundador y Director
100,000 jóvenes a nivel de CYStein, LLC; y
nacional. Presidente del Consejo
de Miembros de
Business
Transformation Consortium.
André Tico
Maxnuk Pérezgrovas
Es el CEO para Mercer México
Es psicólogo clínico, consultor
y Líder de la empresa para
en cultura organizacional
Latinoamérica. Es responsable
y emprendedor. Fundó las
por el desarrollo de
empresas Con Rumbo y
innovación y soluciones de
CICESO, y es cofundador de
alto valor agregado para los
Rumbo Podcast y Revolución
clientes de Mercer en temas
RRHH. Ha asesorado a más de
de Carreras, Salud y
1,400 empresas a
Prosperidad de sus
transformarse en su mejor
empleados. Cuenta con más
versión.
de 20 años de experiencia en Jacqueline
Brasil, Estados Unidos y L’Hoist
México.
Fundó y presidió el Consejo
para Prevenir y Eliminar la
Discriminación de la
Ciudad de México
(COPRED). Fue
secretaria ejecutiva del Consejo
para los Derechos Humanos
de la Ciudad de México y la
primera mujer en recibir el
Premio de Derechos
Humanos René Cassín,
otorgado por la comunidad
judía en México.
Actualmente dirige la Unidad
de Género de Grupo Salinas y
TV Azteca, la primera en una
televisora latinoamericana.
Rafael
Nima
Niell Pourshasb
Fue Partner de la consultora
Inició su carrera profesional
Oliver Wyman Financial
en Oliver Wyman en Londres,
Services, encabezando
empresa de consultoría
diferentes proyectos para
estratégica enfocada en el
entidades financieras líderes, a
Pedro sector financiero. Cursó una
nivel local y global, en más
MBA en Harvard, al tiempo
de 12 países de Europa, Borda
que trabajó en la firma de
Estados Unidos y
Ha ocupado posiciones en Capital de Riesgo General
Latinoamérica. Se integró a
todas las áreas de Recursos Catalyst.
Banco Sabadell México como
Humanos durante 60 años. Ha sido ejecutivo de varias
Chief Operating Officer. A
Comenzó su carrera como start-ups de tecnología en los
partir de 2019 decidió co-
office boy en Chiclets ámbitos de pagos, eCommerce,
fundar minu, startup
Adams. medios digitales, video juegos
mexicana de bienestar
Fue Director General de online y marketplaces. El sitio
financiero. Actualmente es
la Asociación Mexicana de compras FormaFina fue la
Chief Operations Officer,
de Dirección de primera empresa que fundó.
Co-founder y Presidente del
Recursos Fue responsable de Banca
Consejo de la Academia
Humanos durante 12 años. Fue Personal del banco Sabadell,
minu.
titular del INSEN durante el lanzando la primera banca
sexenio de Vicente Fox; móvil de México. Actualmente
durante su gestión se hizo el es director general de minu.
cambio a INAPAM. Co-fundó
Casa de la Amistad para Niños
con Cáncer y es presidente
vitalicio de la Academia del
Adulto Mayor.
Actualmente, es embajador
de marca para minu, Mercer,
PAE y Edenred.
 Parte 1

De qué hablamos
cuando hablamos de
Bienestar
Parte 1 • De qué hablamos cuando hablamos de bienestar

Los retos actuales

del bienestar en México

Para abordar el tema del bienestar en el

ciencia cierta el número de mexicanos que
trabajo, primero debemos entender las
trabaja sin recibir prestaciones patronales o
problemáticas de la empleabilidad, sobre
gubernamentales y eso es preocupante pues
todo para el contexto mexicano. De cada cien
éstas son la base del bienestar laboral.
pesos que se producirán mañana en México,
23 se generarán en el sector informal de la
Los 5.3 billones producidos por el sector
economía, ese al que pertenecen - cálculos
informal representan el 11.5% del PIB nacional.
del INEGI - seis de cada diez mexicanos en
No sobra decir que es la cifra más alta en los
edad de trabajar. En 2019, el sector formal
países que conforman la OCDE. Una de cada
presentó un decrecimiento de 0.5%, mientras
cuatro operaciones mercantiles en el comercio
que el informal tuvo una productividad mayor
al por menor se realiza en la informalidad, un
en
dato que revela hasta qué punto la economía
un 1.8%, ambos números en correspondencia
mexicana se encuentra sustentada en alfileres.
al año fiscal anterior. Pero lo cierto es que
El 8% del comercio al por mayor no tiene
ninguna de las estadísticas puede revelar a
sustento formal: no hay pago de impuestos
por transacción ni manera de fiscalizarlos. Bajo
ninguna circunstancia y desde ningún ángulo
son buenas noticias para la débil economía
nacional: un trabajador informal produce hasta
cuatro veces menos que uno formal. Aunado a

“Un factor determinante en la informalidad es el

sueldo. Para muchos profesionistas resulta más
lucrativa la informalidad que dedicar tantas horas de
trabajo en una oficina; es decir, se obtiene una
mejor remuneración en la
informalidad que bajo la formalidad.”
Ivonne Vargas

11
 Parte 1 • De qué hablamos cuando hablamos de bienestar

vacante de alguna de ellas vamos a tener en una

semana unos 400 currículums,” nos comparte.
“Cuando una empresa observa que les resulta más caro tener a
una persona en la vía formal que en la informalidad difícilmente
deciden tomar el camino de la formalidad.”
Ivonne Vargas

esto, aún falta mucha voluntad de las

organizaciones mexicanas por regular sus propias
prácticas.
Por otro lado, México cumple ya cuatro décadas sin
generar los trabajos necesarios para los jóvenes que
se incorporan a las diferentes plantas laborales. Esto
pone de relieve que la problemática del empleo en
México también tiene mucho que ver con la
educación. De acuerdo con nuestra especialista en
empleo formal,
Ivonne Vargas, México ingresa cada año a poco más
de 3 millones de universitarios y éstos van a
destiempo con el ritmo con el que se generan
nuevos puestos
de trabajo. Aunado a esto, los jóvenes tienen que
competir con la gente que ya está integrada al
ámbito laboral y se encuentran en proceso de
cambiar de empleo. El resultado es que los jóvenes no
logran asegurar un empleo formal para sí mismo.

Para profundizar en el tema, Vargas cree que es

importante considerar que las universidades son
instituciones que suelen moverse un poco más lento
en términos de nuevas competencias, mientras que
las empresas van a un ritmo más rápido. Esto ha
convertido a la práctica del reskilling (la
capacitación en nuevas habilidades) en una prioridad
dentro de las organizaciones. La preocupación la
comparten
los propios jóvenes. La Encuesta Nacional de
Ocupación y Empleo del cuarto trimestre del año
2020 nos informa que el 59% de los egresados
entrevistados consideró que su institución educativa
debe generalizar la enseñanza de habilidades
como el manejo de softwares especializados. La
especialista también propone una revisión a la oferta
universitaria, pues asegura que entre el 65% y el 70%
de la población mexicana se ha concentrado en 10
carreras, de manera que “cuando anunciamos una
12
 Parte 1 • De qué hablamos cuando hablamos de bienestar
Atender a la población juvenil debe ser prioritario
para resolver la crítica situación de la informalidad
en México. La misma encuesta también asegura que
el 41% respondió que el principal interés para
concluir una carrera es la posibilidad de tener un
mejor nivel de vida, pero solo el 12% de los
egresados de las universidades que obtuvieron su
primer empleo al concluir su carrera consideró en
2019 que los ingresos percibidos fueron mayores de
los esperados y para el
52% fue menor. Mientras tanto, el 63% de esos
ingresos fueron por nómina, lo cual significa que un
porcentaje muy alto de los egresados universitarios no
cuentan con contratos o se encuentran en plena
informalidad.

LOS TRES EJES DEL BIENESTAR: SALUD FÍSICA,

“El trabajo formal es un reto añejo en México, pero
SALUD EMOCIONAL Y SALUD FINANCIERA
los desafíos se han agudizado. Uno de ellos es la
Oscar Wilde decía que quienes ven demasiadas generación de puestos formales de trabajo. Esta
diferencias entre el alma y el cuerpo, no tienen idea problemática está afectando más a la población
de lo uno ni de lo otro. En el ámbito laboral actual, joven e incluso para ese sector
sus palabras resuenan con más fuerza que nunca. En es prácticamente inexistente la posibilidad de tener
realidad, la noción de que la salud es el resultado
de un equilibrio entre lo físico y emocional no es un
un trabajo en el que reciban prestaciones sociales.”
tema reciente, sin embargo aún hay mucho camino Ivonne Vargas
que andar cuando de trabajo se trata.

Las cifras son realmente pavorosas, al repasar los

estudios realizados lo largo de los últimos años nos
enfrentamos a una dura realidad: en general, se están

13
 Parte 1 • De qué hablamos cuando hablamos de bienestar

“Los negocios no van a estar bien si las personas no están bien.

Si las compañías quieren tener colaboradores que estén energizados y atentos, necesitan cuidar de su bienestar y su salud.”
André Maxnuk

atendiendo muy poco los impactos del trabajo en nunca antes. Esto ha suscitado un cambio profundo y
nuestra salud. Sabemos que existe el estrés laboral también acelerado en todas
y que éste puede tener consecuencias terribles:
de acuerdo a datos del Instituto Nacional de Salud
Pública, alrededor de 2.02 millones de las personas
que mueren por padecimientos o accidentes
relacionados al trabajo ya tenían una condición
detonada por una enfermedad profesional y 160
millones de los casos de enfermedades no
mortales tienen su origen en cuestiones laborales.
Por otro lado, la Organización Internacional del
Trabajo lleva una década advirtiéndonos que han
incrementado las enfermedades mentales
relacionadas al trabajo.

Para comprender los retos actuales del bienestar,

es fundamental tomar conciencia de que nos
encontramos ante una realidad sin precedentes.
El
Foro Económico Mundial nos dice que estamos
ante un cambio de paradigma de la manera en
cómo las empresas se articulan para producir; ya
no vivimos en un mundo fabril, o no meramente.
Vivimos la Cuarta Revolución Industrial, una
transformación sumamente interesante en las
relaciones laborales, pues no solo está cambiando
cómo trabajamos sino cómo vivimos. Todo aspecto
del desarrollo humano está modificándose a partir
de las innovaciones tecnológicas, digitales y
biológicas que, además, se han fusionado como
14
 Parte 1 • De qué hablamos cuando hablamos de bienestar
las sociedades que supone nuevas problemáticas.
Si la Cuarta Revolución Industrial implica un
cambio de paradigma hacia lo intelectual, está, a
su vez, generando una mayor presión en nuestras
mentes.
El estrés laboral tiene impactos reales en la salud
mental y emocional de los colaboradores. De
acuerdo a un estudio publicado por el Foro
Económico Mundial y la Escuela de Salud Pública
de Harvard, para 2030 el costo de la salud mental
aumentará a
$6 trillones de dólares a nivel mundial. Este
aumento se está viendo reflejado en el trabajo. En
2014,
un reporte de RAND Corporation arrojó un dato
preocupante: una de cada cinco personas en
edad productiva en el Reino Unido ha tenido un
problema de salud mental. En México, la
situación no es más alentadora. La Organización
Mundial de la Salud ha advertido que el 75% de
los mexicanos padece estrés ocasionado por su
trabajo, convirtiéndonos en el país que lidera el
puntero.

“Para mí, el bienestar es el resultado de la salud,

no es toda la salud.”
Dr. Tomás Barrientos

15
Parte 1 • De qué hablamos cuando hablamos de bienestar

¿Por qué debe una organización

involucrarse en la salud de sus
colaboradores? “El cambio de paradigma hacia la producción intelectual está
Para algunos quizá se trate de un tema personal generando mucho estrés,”
en el que una organización debe mantenerse al Dr. Tomás Barrientos
margen, pero la realidad es que tiene un impacto
en la productividad laboral. La respuesta es
entonces muy sencilla: si un colaborador está
padeciendo un problema de salud relacionado al
estrés laboral, su trabajo también va a sufrir. En ubicar al trabajador en un contexto de
2015, por ejemplo, productividad total. Se trata de estar atentos a la
la OMS había estimado que para el año 2020 la salud de los colaboradores para reaccionar de la
depresión sería la principal causa de incapacidad mejor forma posible cuando se identifica un
laboral – esto, por supuesto, previo a la pandemia, que problema. Para lograrlo, sugiere que las
tendrá sus propios efectos en nuestra salud mental. organizaciones ofrezcan las herramientas a todo su
personal para reconocer las primeras señales de un
Para nuestro especialista Tomás Barrientos, quien padecimiento crónico, pues en su opinión “la labor
preside el Sistema Universitario de Salud de la de prevención de la salud
Universidad Anáhuac, un empleador debe conocer no solo involucra a los departamentos de recursos
los problemas de salud física, social y mental para humanos, sino también a directores generales,
gerentes y jefes de área.” Asimismo, considera que
deben incorporar programas de salud laboral y
educar sobre hábitos saludables. De acuerdo a
“Las organizaciones deben estar más Barrientos, este trabajo preventivo también puede
atentas hacia su personal, poner más beneficiar a las organizaciones al fortalecer la
atención en cómo se está sintiendo lealtad y pertenencia de los colaboradores.
y menos en cómo se quieren sentir.”
Juan Alberto González

14
Parte 1 • De qué hablamos cuando hablamos de bienestar

Desde 2017, el Foro Económico Global ha desarrollado una serie de recomendaciones en materia de
salud laboral a través de su Global Future Council on Mental Health, entre las que encontramos:

Modificar las prácticas existentes dentro de una organización para promover una
mejor salud mental.

Tomarse el tiempo de aprender de los líderes y colaboradores que han logrado

promover una mejor salud mental.

Implementar modelos que hayan sido exitosos en otras organizaciones

Esforzarse por entender mejor las oportunidades y necesidades de sus colaboradores.

Construir alianzas internas y externas para ofrecer más educación y capacitación en

torno a la salud mental.

Crear una cultura organizacional en la que los colaboradores sientan la confianza de

pedir ayuda cuando la necesiten.

El bienestar integral resulta cuando se logran

Nuestro especialista Rafael Niell, asegura que por
equilibrar los aspectos físicos y emocionales
esta razón el estrés financiero es la principal
de la salud, un balance en el que sin duda un
causa de rotación en México. La gente busca
factor es también el financiero. Estos tres ejes
cambiarse de trabajo porque le ofrecen un
son interdependientes. En el caso de México, es
salario un poco más alto - aunque la diferencia
importante entender que solo un cuarto de la
sea mínima - o porque ven que la competencia
población en edad laboral cuenta con ahorros; la
tiene mejores beneficios y compensaciones que
mayoría de nosotros vivimos al día, esperando con
lo empoderan
ansias la quincena. La falta de cultura del ahorro está
económicamente, sea educación financiera o
ligada a una cultura del gasto vampiro; los
salario on-demand. Para muchos la decisión
mexicanos no reparamos mucho en el dinero que
realmente es de vida o muerte, pues su salud está en
perdemos mes con mes en cosas que no son de
juego.
primera necesidad (el café, los chicles o el famoso “Para muchas organizaciones hablar de educación
antojito). financiera es un tabú porque eso implica reconocer
que hay un problema, pero deben hacerlo para
Esto resulta en una poca preparación para cualquier
ayudar a sus colaboradores a encontrar soluciones
imprevisto que nos vuelve una sociedad que vive en
la angustia permanente por el dinero. No sorprende porque está afectando su productividad, su retención
que, de acuerdo al IMSS, el estrés financiero sea y su salud ”
una de las principales causas del estrés físico y Rafael Niell.
mental. El estrés financiero lleva, por lo tanto, a un
mayor ausentismo y a una menor productividad de
nuestros colaboradores.

15
 Parte 2

El camino
hacia el bienestar:
5 claves para el éxito
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

1. Felicidad

Desde la Inglaterra del siglo XIX, nos hemos la oficina o cadena de producción.
preguntado cómo hacer para que la fuerza
laboral esté contenta en su lugar de trabajo.
Históricamente la imagen del trabajo ha
sido sentenciada como algo obligatorio y
tedioso. En realidad, y eso lo hace fascinante,
es nuestra forma de vivir y se puede decir
que la gente que no está inmersa en el gusto
por el trabajo puede estar en graves
problemas emocionales y, desde luego, de
salud.

En El malestar de la cultura, Sigmund

Freud sostiene que lo que buscan las mujeres y
los hombres en la vida es, realmente, la
felicidad. A partir de la década de los 90 del
siglo XX, esta idea comenzó a cobrar mayor
relevancia. Fue en esos años que Martin
Seligman dio forma a sus Tres vías hacia la
felicidad, donde propuso las bases de un
modelo una vida placentera, otra
comprometida y otra significativa. Tiempo
después, postuló la Teoría del Bienestar, a la
que comúnmente
se llama modelo Perma. En ésta, Seligman
establece los cinco pilares para el estudio
de este tema: las emociones positivas (P), el
compromiso (Engagement, E), las relaciones
positivas (Relations, R), el significado
(Meaning, M) y el logro (Accomplishment, A).
La relevancia de la Psicología Positiva iniciada
por Seligman en el ámbito laboral va más allá
de la felicidad individual de un colaborador
en particular; se trata de una transformación
a nivel organizacional. En pocas palabras, la
felicidad se contagia y al hacerlo, se fortalece
el andamiaje de una empresa, al reverberar
hacia arriba y hacia abajo en la jerarquía de
17
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar

“La felicidad tiene mucho que ver con el

sentimiento de plenitud: la meta y el camino. Se
trata del cumplimiento.”
Edgar Rosas

En tiempos actuales, la felicidad es una

construcción de futuro, una meta. Aristóteles,
por ejemplo, suponía que solamente las
personas de edad avanzada podían llegar
a ser felices. Lo mismo pensaron Séneca,
Cicerón y Marco Aurelio. Así como los
griegos, las organizaciones actuales también
han hecho de la felicidad una meta última y
está rindiendo frutos. Un estudio publicado
en 2018 por HP Workplace reveló que tres de
cada cuatro oficinistas asociaban la felicidad
con su ambiente de trabajo y a sus
compañeros con su propio bienestar. Los
encuestados elegían
a sus colegas sobre el diseño del edificio en
el que trabajaban, con siete de cada diez
atribuyendo su éxito a la que llamaba su
“familia laboral”. Por otro lado, seis de cada
diez aseguraron que no cambiarían su
actual empleo – a pesar de que les ofrezcan
una mejor oportunidad – con tal de no
dejar a sus amigos de la oficina. Ahora,
según una encuesta realizada por Regus, el
84% de los trabajadores mexicanos –
quienes trabajan alrededor de 2 mil 250
horas al año – dijo experimentar momentos
de felicidad en su lugar de trabajo, cifra
que lo convierte en el
mejor país en ese rango, superando a Francia
(63%), Estados Unidos (65%) y Brasil (82%).

18
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

A primera vista, los resultados de estos estudios

podrían parecer triviales, pero demuestran lo que
atinadamente aseguró el escritor Gabriel García “Las organizaciones debemos trabajar en el entorno para que
Márquez: “No hay medicina que cure lo que no realmente esté alineado a los valores de la organización y de
cura la felicidad”. Cuando los colaboradores las personas que trabajan en ella.
no son felices en sus entornos laborales, su Se trata de crear ambientes de trabajo que propicien la
rendimiento lo padece; en el peor de los casos,
comunicación y la comunión para que el talento pueda
es más que solo un problema de productividad,
se convierte en una amenaza a la retención de
generar el resultado. De eso se trata la felicidad en el
talento. Si hoy tecleamos en Google “felicidad y trabajo.”
trabajo”, en México encontraremos alrededor de Edgar Rosas
160 millones de resultados; en lengua inglesa nos
arrojaría aproximadamente 700 millones. Esto es
sintomático de dos cosas: la felicidad realmente sí
nos importa a quienes estamos en edad productiva
pero, por otro lado, seguramente no la estamos
y aspiraciones, pero también en que uno como
encontrando en nuestra organización y estamos
trabajador encuentre la satisfacción en los retos, en
buscando cómo conseguirla.
los obstáculos vencidos y, también, en los fracasos.
En pocas palabras: “Ya que no puedo hacer lo que
Para Edgar Rosas, nuestro especialista en temas
quiero, al menos déjenme querer lo que hago”,
de felicidad en la oficina, el primer enemigo de
como alguna vez dijo Leonardo Da Vinci.
la felicidad es la monotonía. Cuando la gente
ya no tiene objetivos que cumplir, cuando las
Propiciar la felicidad en un ambiente laboral
organizaciones no ponen retos, los colaboradores
tiene mucho que ver con la comprensión del
se aburren y comienzan a desalentarse. El primer
otro y, en la medida en que las organizaciones
objetivo es hacer que encuentren un sentido o un
establezcan
significado en el trabajo que realizan. La felicidad
una conexión emocional con sus colaboradores, les
entonces es una búsqueda conjunta entre los
generarán una sensación de felicidad y bienestar. El
departamentos de Recursos Humanos y los
vínculo entre una organización y sus colaboradores se
trabajadores: consiste en ubicar a los colaboradores
consigue a través de la construcción de una cultura
en el puesto indicado de acuerdo a sus talentos
que propicie el apoyo mutuo y el sentimiento de
pertenencia. Para Rosas, en el fondo la felicidad es
mucho más que las amenities - aunque claro que
ayudan -, también es necesario desarrollar actividades
que hagan de las oficinas espacios de convivencia
donde se genere un sentido de comunidad.

Las organizaciones, y quienes se encuentran en

posiciones de liderazgo dentro de ellas, también
deben darse cuenta que más que trabajar con
colaboradores, trabajan con psiques. Detrás de esas
psiques, hay individuos con proyectos personales
y sueños por cumplir. Es aquí donde el salario
emocional cobra más relevancia que nunca. El
estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México
2019 arrojó que una de las principales prioridades
de las organizaciones en el país es la retención
de talento e identifica al salario emocional como
una de las estrategias vitales para lograrlo. Esto
19
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar
se ha vuelto particularmente importante para

20
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

la población millenial y centennial, las primeras

el gasto en accidentes se reduce hasta en un 30%.
generaciones en integrarse al trabajo en pleno siglo
El salario emocional es, pues, una de las principales
XXI. Para esa generación simplemente ya no es
vías hacia la felicidad y ahí radica su importancia.
aceptable que el trabajo absorba el 100% de su vida;
Un empleado que siente que la organización en la
no es que no valoren el trabajo, sino que lo
que trabaja se preocupa por sus necesidades
entienden como un camino hacia el cumplimiento
personales y le apoya en su crecimiento profesional
de sus metas personales y no como la meta en sí
se siente feliz y, por lo tanto, da lo mejor de sí. Ya lo
misma.
dijeron los Beatles, “la felicidad es un arma caliente” y,
en este momento, la mejor para combatir los retos
De nuevo, un argumento contrario podría ser que
actuales del ámbito laboral.
lo que hacen los empleados en su tiempo libre
es cosa de ellos, pero los especialistas y las cifras
demuestran lo contrario. Entender cómo cada
colaborador vislumbra su propia satisfacción “El salario emocional es buscar todas aquellas cosas
personal y, por lo tanto, cómo su carrera profesional en las que la gente puede lograr satisfacción, que
lo puede encaminar hacia ese objetivo es la base van más allá del dinero y de las prestaciones. Hoy la
del salario emocional. También puede ser la clave
gente trabaja
para lograr la satisfacción de los propios objetivos
de la organización. En 2019, el portal OCC Mundial para vivir, para divertirse, para viajar, para ser pleno.
- la bolsa de trabajo global - afirmaba que el salario Hoy somos más
emocional es un factor que aumenta en 33% la libres para determinar por dónde queremos
productividad de la fuerza laboral mexicana. caminar.”
Edgar Rosas
Otro estudio reciente, realizado por la mexicana
Crecimiento Sustentable, revela que los empleados
que se dicen felices son 88% más productivos que
los que no lo son. El análisis, desarrollado a partir de
una encuesta entre 1,500 trabajadores, aporta otro
dato interesante: en empresas con trabajadores
felices

21
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

22
Parte 1 • De qué hablamos cuando hablamos de bienestar

CHECKLIST

¿Cómo puedo crear ambientes de trabajo felices?

Habla con tus colaboradores sobre qué les gusta y en qué actividades encuentran mayor satisfacción laboral para
1 ubicarlos en el puesto que mejor concuerde con su talento.

Pregunta por las metas personales y profesionales de tus colaboradores y encuentra la manera de ayudarles a
2 cumplirlas desde la organización.

Observa tu entorno e identifica las áreas de oportunidad para mejorarlo, pensando siempre en cómo alinearlo con los
3 valores de la organización.

4 Desarrolla actividades que fomenten el sentido de pertenencia y comunidad.

Recuerda que es más importante construir una cultura organizacional de apoyo mutuo que una oficina con
5 amenidades.

23
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

2. Liderazgo

Nuestro imaginario sobre los altos ejecutivos

ha cambiado radicalmente en las últimas
décadas. El oficinista del pasado, visto como “El verdadero liderazgo no es una
un hombre de traje gris, obediente y carente capacidad; el verdadero liderazgo es
de carácter individual se transformó, hacia una mentalidad y esta mentalidad
las décadas de los 80 y 90, en ejecutivo. El
comienza desde entender que
CEO se convirtió así en la representación del
líder por antonomasia, un ícono cultural y
el liderazgo no está atado a una
modelo a seguir para los empleados de todos responsabilidad o a algún puesto. Es
los niveles de las organizaciones. Ahora, ser un decir, no tengo que ser el CEO, no
líder es una aspiración posible, al menos para tengo que ser el vicepresidente o el
que cada quien pueda cumplir sus propias director para ser líder. El verdadero
empresas en la existencia.
liderazgo comienza por uno mismo.”
Juan Alberto González

24
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

El interés que en años recientes hemos vertido relaciones personales,

en el liderazgo nos habla de un cambio profundo
en la manera en que entendemos el mundo del
trabajo y nuestro propio lugar como parte de ese
ecosistema, pero aún hay un largo trecho que
recorrer. De acuerdo a un estudio realizado por O.C.
Tanner a lo largo de los últimos diez años, el 79%
de los trabajadores ha considerado dejar su
empleo por una falta de reconocimiento de sus
líderes. Las organizaciones han tomado nota: el
reporte State of Leadership Development de
Brandon Hall Research Group nos informa que
desde 2015 el liderazgo es un tema prioritario, con el
83% de las empresas encuestadas expresando un
compromiso
con la formación de líderes en todos los niveles de su
organigrama. Sin embargo, las cifras publicadas por
la consultora DDI en The Global Leadership
Forecast de 2018, uno de los estudios más
ambiciosos sobre
el tema - realizado con 28,000 líderes y 2,488
organizaciones a nivel mundial -, nos indican que
solo el 14% de las organizaciones ha preparado a una
nueva generación de líderes. En otras palabras, solo
ese porcentaje cuenta con suficientes líderes “de
banca” esperando a relevar a los actuales. Esto se ha
llamado “la brecha del liderazgo”.

El liderazgo es, en resúmen, una cuestión de

empoderamiento, propio y de quienes nos
rodean. También se trata de un reconocimiento
a la individualidad de cada colaborador. Para ser
un buen líder, nuestros especialistas concuerdan
en que hay tres herramientas que toda
persona que está en una posición de liderazgo,
o aspira a colocarse ahí, debe tener en cuenta:
comunicación, empatía y congruencia.

Comunicación

“El mayor problema con la comunicación es la

ilusión de que ha sucedido”, dijo alguna vez el
dramaturgo irlandés Bernard Shaw. En otras
palabras, no podemos dar por sentado que al
hablar
- o enviar un correo - nos estamos comunicando.
La comunicación va más allá de las palabras, es
la manera en la que establecemos vínculos
hondos y duraderos. Esto la convierte en una
herramienta fundamental para nuestras
25
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar

“La mayoría de la gente confunde el liderazgo con la jefatura.

Un jefe solo ejecuta órdenes, pero un líder conduce las ideas
que parecen dispersas en los equipos de trabajo hacia un
bien común.”
Javier Prieto de la Fuente

pero también laborales. El éxito de una buena

organización y, por lo tanto, de quienes las lideran,
reside entonces en su capacidad de comunicación.

¿Cuánto le cuesta a una organización la mala

comunicación? En estudios realizados en los
Estados Unidos y el Reino Unido, se ha llegado a
estimar que las barreras de comunicación
pueden llevar a pérdidas de alrededor de $62
millones de dólares, al afectar la productividad.
Más allá de los costos monetarios de la mala
comunicación, es muy importante entender los
humanos. Un buen líder es aquel que sabe
brindar claridad a la hora de establecer los
objetivos de la organización y las

26
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar

expectativas que tiene de sus colaboradores, pero

La capacidad de comunicación es lo que marca la
también sabe dar la retroalimentación adecuada.
diferencia entre un líder inspirador y el que no
De acuerdo a una encuesta de Interact, el 57% de los
logra establecer un vínculo con su equipo. Para
empleados consultados sienten que sus superiores
muchos, la inspiración no es una prioridad, pero
no comunican las metas de la organización con
en realidad
precisión y, lo más preocupante, es que según sus
puede ser un motor de cambio muy potente dentro
cifras, el
de una organización. Por otro lado, la falta de
69% de los líderes no se sienten cómodos dando
inspiración es muy dañina. En un estudio realizado
retroalimentación, incluso cuando ésta sea positiva.
por Zender Folkman en 2018, ese impacto queda
más que manifiesto: los líderes que no inspiran a sus
equipos
de trabajo hacen mucho daño a una organización. El
“Cuando estás en una posición de liderazgo hay algo principal problema es que no generan un
compromiso por parte de los colaboradores, pues en
que se vuelve extraordinariamente relevante en tu
las empresas en las que las personas en posiciones
desempeño y en lo que debes poner toda tu de liderazgo tenían una calificación menor al 10% en
atención: la comunicación. Para hacerlo cuestión
correctamente, de inspiración, el 47% de los empleados habían
debes convertir los objetivos en un denominador considerando renunciar.
común y transformarlo en un lenguaje.”
Empatía
Pedro Padierna

La capacidad de establecer buenas vías de

comunicación con un equipo de trabajo y de ser un
líder que inspira a sus colaboradores no se puede
lograr sin empatía.

“Un líder que no es capaz de ponerse en los zapatos de otro,

La mala comunicación realmente puede tener un
impacto negativo en una organización, sobre todo
de sentirse como otro, difícilmente tendrá la capacidad de
en relación a la retención de talento. Así lo indica atraerlo para que cumplan una misma meta o construyan
el Employee Retention Report publicado en 2018 algo juntos.”
por la empresa TINY Pulse, que asegura que es más Javier Prieto
probable que un empleado escoja seguir trabajando
en la empresa en la que está si su jefe comunica
claramente las expectativas que tiene de él o ella.

La empatía es, ante todo, una herramienta para

“Como líder debes desarrollar un objetivo común e inspirador establecer vínculos emocionales entre líderes y
y traducirlo en lenguajes que hagan sentido de acuerdo al colaboradores, pero también entre pares. Eso la
convierte en una competencia que es cada vez
nivel de la población, apoyándote en una comunicación
más valorada dentro de las llamadas soft skills, o
constante e indicadores precisos para señalar el avance habilidades suaves. Incluso, se ha vuelto aún más
de la organización como conjunto.” relevante en la era digital: The Global Leadership
Pedro Padierna Forecast de 2018 también nos indica que la empatía
es fundamental dentro de las nuevas competencias.
De acuerdo a nuestro especialista André Maxnuk,
la consultora Mercer, que él encabeza, realizó
27
Parte 2 • El camino hacia el bienestar
recientemente un estudio con miles de ejecutivos de
todo el mundo para evaluar las competencias más

28
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

importantes actualmente. En las respuestas no hubo

Congruencia
ninguna habilidad técnica, las tres competencias
prioritarias fueron: la capacidad de autogestión, Nuestros especialistas coinciden en que, para
la capacidad de colaboración y la capacidad de ejercer un liderazgo ético y responsable, un líder
empatía. Su conclusión: “En un mundo de máquinas, debe motivar a partir de la congruencia. La
la empatía se ha vuelto una prioridad.” realidad es que, estemos conscientes de ello o no,
siempre lideramos con el ejemplo. “Tus acciones
Un líder empático tiene un impacto muy serán el único sermón que la gente escuchará”, dijo
significativo en la cultura de una organización, sobre alguna vez Francisco de Asís.
todo cuando de bienestar se trata. Cuando un líder
no está emocionalmente disponible para su equipo,
por ejemplo, es menos probable que un colaborador “Ser un líder es algo que se gana a través del ejemplo. Un
sea honesto con él en cuanto al estado de su salud líder debe influir positivamente en los demás. El líder
emocional. De hecho, según un reportaje publicado
inspira.”
por la revista Forbes en 2019, solo el 2% de los
Juan Alberto González
empleados sienten la confianza suficiente para
comentar su salud mental con sus líderes. Esto,
como ya vimos, puede tener efectos devastadores
en la productividad pero también en la salud
integral de quien está padeciendo los efectos del
La congruencia del líder genera confianza en los
estrés laboral o el llamado burnout.
equipos de trabajo y esa es una característica que
influye cada vez más en la retención de talento.
“Hay quienes piensan que por su En el caso de los millennials, por ejemplo, es más
posición no deben involucrarse probable que decidan permanecer en su lugar de
personalmente con sus trabajo si sienten que hay una cultura de confianza
mutua, según un reporte realizado por Great Place
colaboradores. Probablemente
to Work en 2018. Esto es significativo pues en pocos
tengan razón si están pensando en años, los millennials representarán la mayor fuerza
toda la organización, pero están laboral en el mundo. Por otro lado, el reporte
totalmente equivocados si no lo Employee Retention Report, también de 2018 y
están haciendo con la gente que les publicado por TINY Pulse, asegura que el 61% de
reporta directamente a ellos.” los empleados encuestados consideran que tener
confianza en sus jefes es importante. Una cultura
Javier Prieto de la Fuente
de confianza mutua lleva también a la construcción
de una cultura de respeto y eso, de nuevo, se ha

29
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

vuelto cada vez más relevante con el paso de los general.

años. El mismo reporte de TINY Pulse nos informa
que el 26% de los colaboradores en 2018 estaban
dispuestos a renunciar a su trabajo por la falta de
respeto que había entre líderes y pares.

La confianza y el respeto generan seguridad, y esa

también es una tendencia en aumento cuando de
retención de talento se trata. Si uno confía en sus
líderes y siente que hay una cultura de respeto en
su organización no va a buscar ofertas de trabajo,
pues sabe que donde está le brindan la seguridad
para desarrollarse plenamente, tanto profesional
como personalmente. Esa seguridad se logra cuando
confiamos en que nuestros líderes son congruentes
y esto, a su vez, rinde frutos en cuanto al
compromiso y la lealtad de nuestros colaboradores.

“La primera característica para el ejercicio de un

liderazgo responsable es la congruencia. Un líder
debe decir lo que está pensando y hacer las cosas
que está diciendo.”
Javier Prieto de la Fuente

El rol del líder también ha cobrado un mayor peso

en el ámbito social: los empleados no solo esperan
que quienes están en posiciones de liderazgo
dentro de su organización sean confiables para sus
colaboradores. Un estudio del Pew Research Center
de 2019 demuestra que un tercio de la población
estadounidense confía en que los funcionarios
públicos actuarán en el mejor interés de la
sociedad, mientras que la mitad de ellos consideró
que
los líderes empresariales harían lo mismo. Esta
confianza está íntimamente ligada a la tendencia
del liderazgo ético, pues la gente está interesada en
que los líderes del mundo de los negocios puedan
llenar vacíos sociales. Es decir, esperamos que el
liderazgo responsable y ético lo sea también fuera
de los muros de la oficina. El Foro Económico
Global ha resaltado esto en sus diagnósticos,
asegurando que los empleados quieren que sus
líderes atiendan los problemas de la sociedad en

30
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar

“El líder responsable debe recordar que los compromisos

están ligados, que
los compromisos de la empresa están unidos a los de sus
trabajadores y los de éstos con los de sus compañeros.”
Javier Prieto de la Fuente

Finalmente, la congruencia también se trata de

responsabilidad. Un buen líder no niega las
consecuencias de sus decisiones, sino que tiene muy
clara la cadena de responsabilidades. “Un buen líder
sabe transmitirle a su equipo que si se equivoca uno
nos equivocamos todos”, nos dice Javier Prieto de
la Fuente. La mano dura y la autocrítica son, pues,
claves del liderazgo responsable.

“Le tienes que hablar a las personas de manera que ellos o

ellas encuentran una conexión emocional de propósito;
tienes que hablar en el sentido de que su trabajo está
beneficiando al medio ambiente o a la comunidad.”
Pedro Padierna

31
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

CHECKLIST

¿Cómo puedo ejercer un liderazgo

inspirador y responsable?

Desarrolla un objetivo común e inspirador y busca la manera de traducirlo a distintos lenguajes que conecten con cada
1 nivel de la organización.

Comunica las expectativas que tienes de tus colaboradores de manera clara y asegúrate de dar retroalimentación en el
2 momento indicado.

3 Demuestra congruencia entre lo que dices a tus colaboradores y tus acciones.

Tómate el tiempo para conocer personalmente a tus colaboradores y construir lazos de confianza mutua.
4

Asume tu responsabilidad como líder ante los éxitos pero también los fracasos y transmite esa misma responsabilidad
5 a todos tus colaboradores para formarles una mentalidad de liderazgo sin importar su puesto o nivel.

32
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

3. Inclusión

Paridad
En 2017, una bomba de tiempo explotó De pronto, no había forma de seguir
en redes sociales al grito de “MeToo”. Era volteando al otro lado ante temas como la
el comienzo de un movimiento que ponía brecha de género en el mundo profesional o
de relieve una realidad innegable, pero los techos de cristal que aún impiden que más
incómoda: la mayoría de las mujeres mujeres estén en posiciones de liderazgo.
han sufrido algún tipo de acoso sexual,
particularmente en relación al ejercicio de Las cifras actuales nos demuestran que, a
su profesión. El hashtag nos arrojó frente a poco más de un siglo de las primeras luchas
un espejo y ya no hubo vuelta atrás. El tema por el voto femenino, todavía no hemos
cobró mayor relevancia en las conversaciones alcanzado la anhelada paridad de género.
sobre nuestros ambientes de trabajo y
la sacudida también nos llevó a prestar
mayor atención a las otras violencias que, “A lo que se aspira en un ámbito
lamentablemente, siguen siendo actitudes laboral es a que un hombre y una
frecuentes tanto en la calle como en la mujer sean tratados de manera
oficina.
igualitaria en el ejercicio de sus
derechos y en las oportunidades
que se les puedan presentar. Para
lograrlo, debemos repensarnos, ya
no como hombres y mujeres, sino
como personas trabajando.”
Jacqueline L’Hoist

33
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar

En el contexto global, el Índice de Desigualdad de

Género del Programa de las Naciones Unidas para
“Se deben construir políticas con perspectiva de
el Desarrollo de 2017 nos decía que, en los 23
países encuestados solo el 45% de las mujeres a género dentro de las organizaciones, pero sin caer
nivel en la trampa de perpetuar roles de género a través
mundial cree que está en condiciones de igualdad. de beneficios que facilitan su cumplimiento.
En México, el último censo del INEGI, levantado en El mejor beneficio es el trato igualitario.”
2020, nos muestra que la brecha de género es aún Jacqueline L’Hoist
muy real: solo el 49% de las mujeres son
económicamente activas, mientras que en los
hombres es un 75.8% y esto a pesar de que las
mujeres conforman el 51.2% de la población total del
país.

Para nuestra especialista Jacqueline L’Hoist, la fábrica y luego un segundo turno en casa.” Las
directora de la Unidad de Género de Grupo Salinas, organizaciones deben atender esta problemática
esta brecha de género tiene aristas históricas y
culturales. En su opinión, no debe perderse de vista
que cuando las mujeres se integraron al ámbito
laboral lo hicieron con un estigma: su rol de género.
Este prejuicio
sigue afectando profundamente a las mujeres, pues
“difícilmente hay varones que son capaces de mirar
por encima de eso y ver a la profesional que tienen
frente a ellos,” nos asegura. ¿Cómo vencer estos
factores sociales? Para L’Hoist, hay que fomentar una
cultura organizacional del mérito y que sea eso lo
que construya las jerarquías y los salarios.

“Hoy poco más del 50% de las mujeres están pensando en la

deserción laboral, porque ahora, al estar más tiempo
en casa, además de su trabajo deben atender lo doméstico.”
Ivonne Vargas

Los roles de género afectan a las colaboradoras

pero también para las organizaciones, pues incluso
afectan la retención de aquellas mujeres que ya
se encuentran plenamente integradas al mundo
profesional. Si bien la pandemia ha resaltado la
carga adicional de trabajo entre las mujeres, es un
tema que se ha discutido desde que las mujeres
irrumpieron en los espacios laborales. Ya lo dijo
la socióloga Arlie Russell Hochschild: “La mayoría
de las mujeres trabajan un turno en la oficina o

34
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar

para garantizar condiciones de bienestar entre la

fuerza laboral femenina, pero hay un tejido fino que
debe dominarse para superar estas brechas sin caer
en prácticas contraproducentes para la igualdad.
Una de las mayores brechas de género es la salarial.
La preocupación es global y ha tomado particular
relevancia ante la ONU. De acuerdo a sus Objetivos
de Desarrollo Sustentable, reducirla va más allá
de mejorar la calidad de vida de las mujeres;
al empoderarse económicamente aumenta su
participación en la vida pública y política. Citando
la famosa máxima de Virginia Woolf, “Una mujer
necesita dinero y un cuarto propio para poder
escribir”; lo mismo podríamos decir de cualquier
actividad. La brecha salarial nos ha llevado,
naturalmente, a un mayor estrés financiero entre las
mujeres. De acuerdo al Financial Wellbeing Index
de 2019 realizado por Close Brothers un tercio de
las mujeres en el Reino Unido no cree poder lograr
sus metas financieras y también están doblemente
preocupadas que sus colegas masculinos por
cubrir sus necesidades económicas del día a día.
Asimismo, el reporte CS Gender 3000 de 2019,
publicado por Credit Suisse, nos indica que, en la
mayoría de los países, a medida que una mujer
avanza en su carrera y educación, irónicamente
gana menos que sus pares masculinos.

Otra deuda importante en cuanto a brechas de

género es la de los techos de cristal. Es cierto
que en las últimas décadas hemos visto avances
significativos para las mujeres en posiciones de
liderazgo, pero todavía en 2020 solo el 8% de las
empresas Fortune 500 eran encabezadas por
mujeres. El liderazgo femenino también ha cobrado

35
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

nueva relevancia por cuestiones de productividad:

en 2018, de acuerdo a la revista Forbes, las
organizaciones con mujeres al mando eran 1.4 veces “El principal reto a vencer dentro de una
más propensas a tener un crecimiento lucrativo y organización es la desinformación o la percecpción
a mejorar su rendimiento financiero. Por otro que se tiene en torno al acoso sexual. La conducta
lado, la falta de paridad de género genera está tan normalizada que, por un lado, no se
pérdidas: se calcula que en México nos está
denuncia y, por el otro, el agresor minimiza su
costando 240 mil millones de pesos anuales.
comportamiento, ”.
Construir entornos laborales equitativos no se da de Jacqueline L’Hoist
la noche a la mañana, para lograrlo las
organizaciones también deben empezar a mirar el
problema del acoso sexual de frente. Este tipo de
violencia laboral atenta contra el bienestar de las
colaboradoras, Diversidad
pero también afecta a la organización. Una cultura
Cuando hablamos de inclusión y equidad pensamos
en la que se ignora o, peor aún, se fomenta el acoso,
inmediatamente en la paridad de género, pero en
se refleja en la atracción de talento. En un estudio
realidad es un tema mucho más amplio: se trata de
realizado por la empresa The Manifest en 2019, el
la aceptación de la diversidad sexual, del respeto
79% de las personas encuestadas no aceptaría una
a todas las creencias, del combate al racismo y
oferta de una empresa que no haya actuado ante
de la dignidad de los trabajadores con
casos de acoso sexual, aún y cuando el salario sea
discapacidad.
mayor al que perciben actualmente. ¿Cómo se
combate el acoso sexual? Con un buen liderazgo. La La lucha por la inclusión desde todas estas aristas
Society for Human Resources Development nos también ha cobrado fuerza en el ámbito profesional.
indica, por ejemplo, que 75% de las personas que
han sido víctimas de acoso sexual en el trabajo no lo “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y
reportaron a sus superiores. socialmente útil”, nos dice la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos. En la ley, el trabajo
La cifra es realmente escandalosa y nos habla de
debe estar garantizado de manera equitativa para
que aún falta mucho para construir una cultura de
todos los sectores de la población pero la inclusión
denuncia en el trabajo.
no

36
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

37
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar

de sus compañeros y superiores, y el 20% de los

trabajadores LGBTQ+ han sido discriminados en
“El mundo ha visto un gran cambio hacia la diversidad; el proceso de reclutamiento por su orientación
sexual o identidad de género. La inclusión de
diversidad no solamente de género o de familias, sino
esta comunidad, por lo tanto, también se ha
también de diferentes regiones y geografías.” vuelto prioritaria en el mundo laboral, sin
André Maxnuk embargo
nuestros especialistas consideran que hay un
doble filo, pues se debe garantizar la equidad sin
solo debe verse como una obligación o un requisito; obligar a los colaboradores a divulgar sus
en realidad, la inclusión puede ser muy benéfica preferencias o identidad de género.
para cualquier tipo de organización. En 2017, un
estudio de la plataforma Cloverpop llegó a una Los temas de género y diversidad sexual son los
conclusión muy reveladora: los equipos de trabajo que han dominado el debate público, sin
diversos incluyentes tienen un proceso de toma de embargo todavía hay mucho trabajo que hacer
decisión 87% más eficiente. con otras formas de discriminación. En el caso de
México,
Construir espacios y culturas organizacionales en un tema pendiente es el de las comunidades
las que los colaboradores se sientan seguros y indígenas. De acuerdo a cifras del Consejo
tengan la confianza de que pueden ser ellos Nacional
mismos no solo se ve reflejado en la diversidad de
perspectivas que se integran a la organización, sino
también de habilidades. Esto, a su vez, nos lleva a “La inclusión nos trae el beneficio de la
una mayor innovación, de acuerdo al ya citado diversidad de pensamiento, de la diversidad
estudio de de ser persona. Eso
Cloverpop. Asimismo, si todas las personas se sienten enriquece a cualquier organización.”
incluidas es menos probable que renuncien. En el
Jacqueline L’Hoist
fondo, se trata también de sentirse valorado y al
reconocer lo que cada experiencia de vida pone
sobre la mesa, las organizaciones generan una mayor
lealtad que da como resultado una menor rotación.

“Un verdadero líder sabe que existen otras perspectivas y sabe

escucharlas para construir su propio punto de vista.”
Juan Alberto González

Más allá de los beneficios que la inclusión

brinda a las organizaciones, es fundamental
también considerar cómo afecta el bienestar de
los
colaboradores. En 2020, la revista Training
publicó cifras que demuestran la difícil realidad a
la que
se enfrentan, las personas de la diversidad
LGBTQ+ en el ámbito profesional: el 53% de los

38
Parte 2 • El camino hacia el bienestar
empleados estadounidenses esconden su
orientación sexual

39
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar

Para Prevenir la Discriminación, solo 1 de cada 10

empleados indígenas tenían un contrato y seguridad
social en 2019. “Ninguna organización debería de ocuparse ni preocuparse
por la
Entre los grupos más discriminados laboralmente preferencia sexual de sus empleados. Cuando contratamos a
en México también están las personas con alguien debe ser porque es la mejor persona para el puesto.
discapacidad. La Organización Mundial del Trabajo
Las políticas empresariales
nos ha informado que el 80% de las personas con
discapacidad a nivel global están en edad laboral, deben construirse en ese sentido, no por un tema de cuotas.”
pero el índice de desempleo es de entre el 80% y Jacqueline L’Hoist
el 100%. En 2018, una investigación realizada por la
Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma
de México nos mostraba datos realmente
devastadores: en México, solo el 39.1% de las
personas con discapacidad tienen un empleo formal, Finalmente, las problemáticas de inclusión a
pero ganan 33.5% menos que sus compañeros. menudo se hacen patentes desde el proceso de
reclutamiento, pues es muy frecuente que desde
ese primer contacto haya una práctica
discriminatoria.
“En general, pocas empresas tienen conductas discriminatorias Necesitamos revisar cada uno de nuestros procesos
hacia las personas con discapacidad, de lo que carecen es de para construir entornos laborales incluyentes y con
políticas de accesibilidad y de inclusión. No es que discriminen, perspectiva de género.
es que no han adecuado los trabajos y los espacios para ellos y
ellas.”
Jacqueline L’Hoist “Debemos eliminar la edad y el género del CV
porque eso abre la puerta a la discriminación y al
prejuicio.”
Pedro Borda

Por otro lado, hay prácticas discriminatorias que

son aún menos visibles y no por ello menos graves.
Un tema que debería ser de vital importancia es la
discriminación hacia adultos mayores, una
población que es continuamente vulnerada. Para
nuestro especialista y embajador Pedro Borda, el
principal problema con este sector es que se está
perdiendo de vista el conocimiento que han
acumulado a través de los años por dar prioridad a
las habilidades técnicas. En su opinión, debemos
replantearnos nuestros prejuicios hacia los adultos
mayores y
redoblar esfuerzos para ofrecerles la capacitación
que necesitan para adquirir el conocimiento digital
del que quizá carezcan para que puedan seguir
siendo productivos y contribuir con su experiencia.

40
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

CHECKLIST

¿Cómo puedo lograr que mi organización

sea más incluyente?

1 Recuerda que la mejor perspectiva de género es la paridad.

Apoya a las mujeres a desarrollarse profesionalmente considerando sus necesidades individuales pero sin perpetuar
2 sus roles de género.

No preguntes por edad o género en tus procesos de reclutamiento, deja que la experiencia laboral y las competencias
3 hablen por sí mismas.

Considera cómo puedes adaptar tus espacios de trabajo y actividades para hacerlas más accesibles a personas con
4 discapacidad.

Fomenta una cultura de aceptación y orgullo sin presionar a tus colaboradores a compartir contigo su preferencia
5 sexual o identidad de género.

41
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

4. Flexibilidad

Cuando nos preguntamos por los beneficios

tradicionales de las empresas, de las “Hoy las compañías no solo quieren proveer
compensaciones y del salario no monetario,
cuando hacemos proyecciones sobre qué
beneficios, sino nuevas oportunidades a sus
papel jugarán en el futuro de los trabajadores, colaboradores que vayan de acuerdo a sus
es importante entender que las cosas han diferentes perfiles; si yo tengo necesidades
cambiado paulatinamente. Había una cierta diferentes entonces voy a elegir beneficios
continuidad en los llamados beneficios diferentes.”
tradicionales, pero los cambios André Maxnuk
generacionales nos están llevando a una
nueva realidad en la que la flexibilidad ha
cobrado un papel cada vez más protagónico.

Ya desde 2018, la encuesta anual de FlexJob

En esta individualidad también hay que
nos arrojó datos importantes sobre esta
considerar otros temas, como la diversidad,
tendencia hacia una mayor flexibilidad en las
tanto de género como de culturas. En un
organizaciones. Para el 76% de las personas
mundo tan globalizado e interconectado
encuestadas, la flexibilidad era uno de los
como el nuestro, debemos aprender a
factores que buscaban al momento de elegir
adaptarnos a esas distintas perspectivas. El
un trabajo. Por otro lado, el 77% estaba
reconocimiento a la diversidad en todas sus
consciente que la flexibilidad se traduciría en
expresiones también se juega en la
una mejor salud y mayor felicidad, mientras
flexibilidad de los patrones de trabajo, los
que el 86% aseguraba que padecerían menos
beneficios y las compensaciones. Por un lado,
estrés laboral si tuvieran más flexibilidad en su
no tenemos las mismas necesidades cuando
trabajo. ¿La razón? Balancear mejor su vida
somos jóvenes entrando a nuestro primer
profesional
trabajo o cuando ya somos colaboradores
con la personal; con sus entornos familiares, su maduros con una carrera andada; por el otro,
calidad de vida, o sus metas individuales. la idea que cada uno de nosotros tenemos de
la familia es distinta y eso va a modificar
El mismo estudio de FlexJob demostró que nuestras prioridades.
ofrecer mayor flexibilidad también lleva a
mayor lealtad por parte de la fuerza laboral.
Los cambios generacionales son sin duda
De hecho, el 76% de los encuestados reveló
uno de los mayores motores detrás de
que sería más fiel a su organización de contar
esta creciente tendencia. De nuevo, la
con más flexibilidad. El reconocimiento
irrupción de los millennials en el mundo
a las necesidades individuales de cada
laboral está impulsando una
colaborador es una de las razones para ello.
transformación hacia otra mentalidad de
42
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar
trabajo. Se ha hablado

43
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar

Otro factor que ha sido determinante en el cambio

hacia un entorno laboral más flexible es el fenómeno
“Vamos a llegar a un momento en el que cada persona que se
de la Gig Economy. No es de sorprender que esta
contrate va a tener su propio paquete dependiendo creciente tendencia esté afectando, sobre todo,
de su origen y cultura. Entonces para un futuro yo esperaría una a los más jóvenes, tampoco que la pandemia
combinación de mucha mayor flexibilidad con paquetes probablemente sea un punto de inflexión que ha
de beneficios y compensaciones con más sensibilidad acelerado este modelo de trabajo. El concepto,
hacia temas de diversidad.” de hecho, lleva poco más de diez años siendo
una
André Maxnuk
realidad para la población global en edad productiva,
cobrando fuerza con la crisis de 2008. Se trata de
una forma de trabajo independiente, en la que los
profesionistas son contratados por proyecto. El
nombre se ha tomado prestado del mundo de la
mucho sobre esta generación como una que no se música, en donde un gig es una presentación en vivo
compromete con el trabajo, que busca la salida fácil que se hace por única ocasión.
o, incluso, que carece de valores profesionales, pero
en realidad no es un problema de lealtad sino de
“Hoy las nuevas generaciones prefieren trabajar
prioridades. Ya desde 2012, un estudio global llevado por su felicidad aunque eso signifique una
a cabo por PricewaterhouseCooper en 75 países, nos renuncia laboral. No quieren hipotecar sus
indicaba que el 42% de los millennials ya integrados vidas, quieren dedicarse a algo que les guste,
al ámbito laboral estaban abiertos a ofertas de trabajo algo que les genere bienestar y comodidad. El
y el 48% estaba buscándolas activamente. Muchos tema económico ya no es tan atractivo.”
podrían ver estas cifras como evidencia contundente
Tico Perezgrovas
de que esta nueva generación de profesionistas
simplemente no se está poniendo la camiseta, pero, si
se le ve de cerca, ese desapego a la organización nos
habla de una problemática de raíz: a diferencia de
los baby boomers, los millennials están buscando
un mejor balance entre su vida profesional y la
personal.

Para lograr este anhelado balance entre su

crecimiento profesional y sus metas personales,
un nuevo estudio realizado por la misma firma en
2020 nos muestra que esta generación de nuevos
trabajadores se toma muy en serio temas como
los paquetes de beneficios y la flexibilidad.
Incluso, el
73% de los millennials encuestados aseguró que les
interesaba mucho la posibilidad de tener paquetes
de beneficios a la medida. Asimismo, de acuerdo
a sus números, el 65% de los trabajadores de esta
generación pone mucha atención a los beneficios no
financieros. Esto le confiere una mayor relevancia a
los beneficios innovadores, tendencia que también ha
ido en aumento en años recientes.

44
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar

“El salario on-demand es uno de los beneficios innovadores La firma de servicios financieros Broodmin ha
llamado a la Gig Economy la columna vertebral
que está relacionado a la flexibilidad, porque permite a
de la economía del futuro. Según sus cifras, para
un empleado tener el empoderamiento para decidir qué
2021 este sector estará valuado en 347 billones de
beneficio necesita y en qué momento.” dólares a nivel global y seguirá siendo una práctica
André Maxnuk en aumento sobre todo en el mundo occidental:
estiman que para 2027 el número de trabajadores
freelance de Estados Unidos será de 86 millones
y en el Reino Unido aseguran que la cantidad de
profesionistas trabajando bajo este modelo se
duplicó entre 2016 y 2019. Pero sumarse a la ola de
la Gig Economy solo es posible bajo esquemas más
La Gig Economy está ya tan normalizada en
flexibles de trabajo.
el mundo anglosajón, que el término ha
sido incorporado al diccionario de
Cambridge.
“El concepto del colaborador como alguien que va
En México, la revista Forbes nos informó que en a mi oficina de lunes a viernes de 9:00 a 6:00
2020 había aproximadamente 12 millones de está
profesionistas independientes; es decir, una de
totalmente terminado. De hecho, se venía
cada cinco personas en el país trabaja de manera
freelance. Para el trabajador, esto puede tener
desafiando desde hace años. Ahora, con las
sus ventajas: en principio, significa un ahorro en nuevas competencias digitales, las
transporte, pues se le permite trabajar desde casa, organizaciones deben ajustar sus procesos
pero también le brinda la libertad de escoger los para poder trabajar bajo estos nuevos
proyectos que verdaderamente le apasionan. De esquemas que, al ser cada vez más remotos,
acuerdo a nuestro especialista Tico Pérezgrovas, la demandan más flexibilidad.”
flexibilidad del modelo freelance y la economía gig André Maxnuk
ofrece la posibilidad de atraer al mejor talento por
un tiempo o proyecto determinado. Esto beneficia a
las empresas porque no los obliga a comprometerse
con un contrato y, además, les evita lidiar con el
desgaste emocional del colaborador. Asimismo,
representa un ahorro en términos prácticos, pues ya
no es necesario comprar un escritorio o una
computadora adicional.

“En el futuro cercano el trabajo freelance

va a ser un atractivo muy valioso para
las empresas. Bajo este esquema, vamos
a poder atraer talentos de diferentes
países con una óptica muy distinta y
eso va a abrir la posibilidad de tener
equipos multidisciplinarios mucho
más universales que puedan detonar
alternativas que antes eran imposibles.”
Tico Perezgrovas

45
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

CHECKLIST

¿Cómo puedo ofrecer más flexibilidad a

mis colaboradores?

1 Habla con tus colaboradores para entender mejor sus necesidades individuales.

Recuerda que los beneficios y compensaciones deben ayudar a cumplir los objetivos personales de tus colaboradores,
2 no los de la organización.

Desarrolla paquetes de beneficios y compensaciones que se adapten a la realidad de cada uno de tus colaboradores.
3

4 Plantea tus proyectos a partir de objetivos y no de horarios para fomentar la autogestión.

Crea esquemas de trabajo que permitan a tus colaboradores balancear mejor su vida personal con la profesional.
5

46
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

4. Cultura digital

En su icónica novela 1984, George Orwell La transición hacia lo digital por supuesto que
imaginó un futuro en el que cada hogar no es reciente, en realidad llevamos décadas
contaría con una telepantalla cuya función de cambios graduales hacia un entorno laboral
sería difundir información entre la población y, cada vez más computarizado, sin embargo a
a la vez, operar como un intrincado sistema de partir de 2010 el mundo entró en lo que se ha
vigilancia. Su predicción resultó llamado la Transformación Digital, un periodo
escalofriantemente precisa: hoy en día, no en el que esos procesos se han acelerado con
podemos imaginar nuestras vidas sin las mayor rapidez. En ese momento, los usuarios
pantallas de nuestras computadoras de internet ascendieron a un millón de
o dispositivos móviles, las cuales, como en la millones a nivel global y más de la mitad de
distopía del renombrado escritor inglés, son los hogares en países desarrollados contaban
nuestro principal vehículo de comunicación. con una computadora en casa. Surgieron
La realidad, incluso, ha superado a la ficción, también las
pues estas pantallas no solo dominan nuestra primeras empresas fundadas a partir de lo digital.
vida doméstica sino la profesional.

47
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar

¿Qué implica la Transformación Digital para

los Recursos Humanos y las organizaciones? “La tecnología tiene el potencial para ayudarnos a
La tecnología ha transformado desde cómo
implementar programas de bienestar. Nos está
desempeñamos nuestras labores cotidianas hasta
la manera en la que construimos las dinámicas de liberando al permitirnos asignar tareas a un sistema
convivencia en la oficina. Y aún puede tener un o a un algoritmo y eso nos da el tiempo para hacer
mayor impacto, pues de acuerdo a un estudio de cosas más humanas.”
McKinsey, en 2016 pocos países estaban explotando Tico Pérezgrovas
al máximo las bondades de lo digital, con Europa
operando solo al 12% de su potencial digital y
Estados Unidos al 17%. Esto mismo se podría decir
para el mundo laboral.

“La tecnología ya estaba cambiando de manera fundamental

cómo nos relacionamos y cómo hacemos las cosas. Lo que nos va a ayudar a ser mejores profesionales pues
estamos viviendo hoy con temas como el trabajo remoto o el pueden hacer más eficientes procesos que antes
necesitábamos hacer de manera operativa. Ahora,
desafío a las formas de productividad solo se va a acelerar.”
con el uso de analíticos, bases de datos y modelos
André Maxnuk
predictivos, entre otras cosas, tenemos la
posibilidad de tomar mejores decisiones más rápido
y eso,
a su vez, nos permite dedicar más tiempo a las
interacciones humanas entre colaboradores.

herramienta para potencializar las capacidades

del ser humano, no reemplazarlas. En su opinión,
la automatización
Podría parecer casi paradójico, pero el cambio hacia
lo digital tiene un gran impacto en el mejoramiento
de lo humano en el trabajo. Para muchos, el giro
hacia la tecnología nos ha deshumanizado, pero
todo está en la implementación: una organización
que sabe qué herramientas usar y cómo hacerlo
puede generar cambios muy positivos en su clima
laboral, pues los diversos softwares y aplicaciones
disponibles hoy en
día ofrecen importantes mejoras en la comunicación
y organización de una empresa. Esto, a su vez,
fortalece los vínculos entre líderes y colaboradores.

La automatización es una consecuencia de la

era digital que genera mucha incertidumbre;
nuevamente, como si viviéramos en una novela
distópica, pensamos que las máquinas van a
sustituir a los humanos por completo. Por supuesto
que
esta es una preocupación legítima, pero lo cierto
es que la automatización puede ser muy benéfica
para el mundo del trabajo. Nuestro especialista,
André Maxnuk, es optimista: según su
experiencia, la automatización es una
48
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar
Para los Recursos Humanos, la Transformación
Digital ha significado un cambio hacia modelos que
ponen al empleado al centro. Al pasar todo el trabajo
operativo a un software, los procesos se vuelven
más eficientes y los departamentos de Recursos
Humanos pueden entonces enfocarse de manera
más profunda en las necesidades individuales de
sus colaboradores, e incluso optimizar el monitoreo
de su salud y bienestar. La automatización de estos
procesos también abre la puerta hacia una mayor
transparencia en los Recursos Humanos, un
camino que resulta muy alentador.

“Desde hace muchos años se habla de la digitalización de los

Recursos Humanos y este proceso debe llevar a una mayor
transparencia en la información. En México se requiere de esa
visibilidad, para que la operación de los diversos
departamentos se convierta en una estrategia de negocios.
Eso se logra si los unimos a través de la digitalización.”
Ivonne Vargas

49
 Parte 2 • El camino hacia el bienestar

“Con los nuevos modelos de negocio las organizaciones para potencializar su talento. El reskilling es
necesitan nuevas competencias, de manera que el famoso fundamental también en términos de lealtad. De
acuerdo a nuestro especialista Tico Pérezgrovas, las
reskilling es algo que vamos a ver más organizaciones se han dado cuenta que resulta más
comúnmente: tenemos que ser re-entrenados para poder eficiente tener áreas de desarrollo, capacitación y
asumir esas nuevas habilidades.” formación que buscar nuevo talento, pues ese talento
André Maxnuk externo no siempre va a tener la fidelidad emocional
para permanecer en la organización. “Puedes
pagarles su conocimiento, pero no su compromiso,”
nos comparte.

La práctica del reskilling también es

Un estudio realizado por Boston Financial Group fundamental para reducir las brechas digitales y, a
en 2018 de 40 transformaciones digitales su vez, generacionales. Mientras los millennials se
demostró que las organizaciones que se han encuentran perfectamente cómodos usando
interesado por fortalecer su cultura digital nuevas herramientas digitales, los baby boomers
tuvieron un mejor rendimiento financiero. Si bien o Generación X necesitan más apoyo, pero eso
esto resalta la importancia de incorporar no significa que no tengan otros conocimientos o
herramientas digitales y competencias que aportar a partir de su
fortalecer su implementación, esto no es posible experiencia o trayectoria.
sin un buen programa de capacitación.
El proceso de reskilling, sin embargo, no se puede
El concepto de reskilling ha cobrado mayor lograr sin antes fortalecer la cultura organizacional
relevancia a medida que las organizaciones hacen la en todos los sentidos ya explorados en este libro:
transición hacia lo digital. Se refiere básicamente a con empatía, con respeto, con buena
la capacitación de empleados que deben aprender comunicación y tomando en consideración la
nuevas competencias, particularmente en relación felicidad y la salud
a nuevas tecnologías; esta noción a menudo va integral de los colaboradores. La cultura digital debe
acompañada del upskilling, que significa sumar a ser un componente más en este ecosistema del
los conocimientos con los que ya cuenta un bienestar.
colaborador

“Casi todas las personas que hoy somos

laboralmente activos fuimos educados en el siglo XX
y trabajamos en el siglo XXI; es decir,
prácticamente el 99% de los libros que hemos
leído están basados en una realidad que ya no
estamos viviendo. Por lo tanto, el upskilling
y reskilling constante va a ser algo
indispensable.”
Tico Pérezgrovas

50
Parte 2 • El camino hacia el bienestar

CHECKLIST

¿Cómo puedo fortalecer la cultura digital

de mi organización?

Aprovecha herramientas como la automatización y la inteligencia artificial para reducir el trabajo operativo y
1 concentrar tus esfuerzos en las relaciones laborales.

Busca la manera de transparentar los procesos de la organización a través de herramientas y plataformas digitales.
2

Crea programas de reskilling para ofrecer a tus colaboradores la capacitación que necesitan en materia digital para
3 que puedan seguir creciendo dentro de la organización.

Sé paciente y comprensivo con los colaboradores que no tienen competencias digitales o son temerosos de
4 adquirirlas.

Desarrolla estrategias para unir las distintas áreas de la organización a través de la digitalización para así impulsar
5 nuevos modelos de negocios.

51
 Parte 3

Hacia
dónde vamos
 Parte 3 • Hacia dónde vamos

“Dejamos de trabajar en la oficina para vivir en el

trabajo y eso está teniendo un impacto,”
los Recursos Humanos. En nuestro esfuerzo
Tico Pérezgrovas
por profundizar en las reflexiones sobre lo
que significa el bienestar laboral, ofrecemos
aquí algunos posibles caminos para llegar a
Nadie puede asegurar hoy que ha logrado buen puerto tras esta tormenta.
trazar un plan de vuelo para lo que viene. La
llamada nueva normalidad ha trastocado cada La virtualidad a la que nos arrojó el
aspecto de nuestras vidas; navegar por ella confinamiento ha significado el mayor reto
implicará el uso de instrumentos novedosos para el bienestar de la fuerza laboral. El
y medios inusitados. La única certeza que teletrabajo y el llamado presentismo digital
tenemos, y todos nuestros especialistas está generando un serio problema de burn-
coinciden en ello, es que la pandemia por out o desgaste emocional. Ya desde antes de
COVID-19 ha cambiado irremediablemente la pandemia, este fenómeno estaba
al mundo del trabajo, sobre todo cuando generando preocupación e, incluso, desde 2019
de bienestar se trata. Es un punto de la Organización Mundial de la Salud lo integró
inflexión que ha marcado un antes y un a la Clasificación Internacional de
después para Enfermedades.

42
 Parte 3 • Hacia dónde vamos

Considerado un “fenómeno ocupacional”, el burn-

con el home office, pero conforme bajamos nos
out no es entendido como una afección médica,
han reportado que están mucho más insatisfechos,”
pero sí como un síndrome que puede tener serios
asegura Pérezgrovas. Para Edgar Rosas, nuestro
efectos en la salud integral de las personas. “Estudios
especialista en felicidad, quienes se encuentran en
previos a la pandemia estaban analizando el
posiciones de liderazgo deben entender que esta
desgaste emocional que teníamos al trabajar
nueva normalidad impone más paciencia hacia los
digitalmente y ahora el
imprevistos - el ladrido del perro, las clases en línea
daño está comprobado: hay un mayor cansancio
de los hijos, los problemas de conexión, etc. -, pero
trabajando de forma digital que cuando se hacía
también exige un monitoreo más cercano y sensible.
cara a cara,” asegura nuestro especialista Tico
No se trata solo de asegurar que tengan una silla
Pérezgrovas.
cómoda en casa o un WiFi veloz, sino de tomarse el
“En un estudio que hizo la UNAM, el 75% de los trabajadores tiempo para hablar con nuestros colaboradores y
poder detectar si el confinamiento está generando
mexicanos presentan síntomas de fatiga extrema. Eso fue antes
estrés o, peor aún, depresión y ansiedad.
de la pandemia, la cifra ha crecido exponencialmente,”
Juan Alberto González

Un trabajador quemado presenta, de acuerdo a equipo. “Mientras más arriba en la pirámide

la OMS, tres características: baja energía o organizacional, están más cómodos
fatiga;
distanciamiento mental y emocional del trabajo, que
puede llevar a una actitud negativa ante el mismo;
y una reducción en la eficacia profesional. Esto lo
convierte en una amenaza al bienestar tanto de
los trabajadores como de las organizaciones que
los emplean. El reto es ahora doble: ¿cómo
combatir el desgaste del teletrabajo cuando
nuestro único contacto posible es a través de la
virtualidad? Para
nuestros especialistas, lo más importante es no
perder de vista que, si bien las formas podrán ahora
ser distintas, el fin es el mismo: el bienestar y la
felicidad.

Los pilares del bienestar siguen siendo entonces

los mismos, solo que ahora debemos innovar más
para evitar que se agrieten. En este sentido, las
pautas del liderazgo exploradas en este libro se
han vuelto más vigentes que nunca, pues no
podemos más que abordar el problema desde la
solidaridad y la empatía. Para Pérezgrovas, un
factor fundamental es el entendimiento del otro; el
home office no se vive igual en todos los niveles
de una organización, de manera que los líderes
deben ser mucho más empáticos hacia las
necesidades individuales de cada integrante de su
43
 “Sí, este mundo cambió y tenemos que adaptarnos a
la nueva circunstancia, pero lo que no cambia es que
Parte 3 • Hacia dónde vamos la gente, esté donde esté, debe estar cómoda y feliz
para hacer su trabajo,”
Edgar Rosas

Si no se atiende el lado emocional del burnout,

corremos el riesgo de mermar el vínculo y
compromiso de los empleados con la organización
y, a la larga, de perder a colaboradores valiosos. La
virtualidad puede ser, en este sentido, la cura a su
propios males, pero requiere creatividad y empeño.
Nuestros especialistas están convencidos que no
deben sacrificarse las pausas activas o las actividades
de convivencia que ya se estaban llevando a cabo en
las oficinas por tener que prescindir de lo presencial;
es posible adaptarlas a las plataformas digitales
que estamos usando para el teletrabajo. Incluso,
sugieren complementarlo con el envío de materiales
didácticos o consentir a los colaboradores con
degustaciones gastronómicas. Las posibilidades
son hoy infinitas. Esto supone un mayor esfuerzo
por parte de las organizaciones, pero rendirá frutos.
Al final se trata de reforzar una idea central para
el bienestar y autoestima de los empleados: “yo soy
importante para mi organización”.

44
 Parte 3 • Hacia dónde vamos

Javier Prieto, uno de nuestros especialistas en

liderazgo, coincide en que los esquemas
“Estamos explorando cosas nuevas que tienen que ver con la híbridos deben ser examinados antes de apostar
por el teletrabajo. A su parecer, la lejanía
creatividad, con la innovación, con la adaptación al cambio y la
emocional de la virtualidad debe de sopesarse
sensibilidad,” antes de tomar
Edgar Rosas decisiones apresuradas. En su opinión, puede haber
también una tentación financiera, pues es
innegable que las organizaciones se ahorrarán
mucho dinero al dejar de rentar oficinas o reducir
La innovación que la pandemia nos ha demandado
sus espacios
pone de relieve la imperante necesidad de que las
al mínimo, pero considera que “las reuniones
organizaciones se vuelvan más flexibles, un tema
presenciales deben seguir existiendo porque esas son
que ya hemos abordado a profundidad.
las dinámicas que te permiten construir equipos.”
Nuevamente, el teletrabajo es la tendencia impuesta
por la COVID-19 que más cambios va a generar en
este sentido. La primera transformación que la
pandemia podría suponer es la permanencia del “Las empresas que han sobrevivido
home office, pues, a la crisis financiera causada por la
de acuerdo a las investigaciones realizadas por pandemia son las que han podido
Tico Pérezgrovas, un tercio de los trabajadores está
garantizarle a sus colaboradores
dispuesto a renunciar si no le permiten continuar
bajo este esquema. Por otro lado, la idea de que que podrán satisfacer sus demandas
el teletrabajo llegó para quedarse ha sido ya individuales. Las organizaciones
desmitificado: de acuerdo a las cifras de deben enfocarse en innovar y
Pérezgrovas, el 27% de la fuerza laboral quiere transformar sus modelos de bienestar
regresar a la oficina y solo el 7% quiere hacer home para adecuarse a las exigencias de los
office de tiempo completo. Es aquí donde la
tiempos actuales.”
flexibilidad cobra relevancia, pues estas tendencias
nos indican que la apuesta para el futuro va a ser André Maxnuk
un modelo híbrido.

45
 Parte 3 • Hacia dónde vamos

Finalmente, se ha hablado ampliamente de cómo

la pandemia no ha impuesto nuevos modelos,
“La digitalización de los Recursos Humanos nos va a permitir sino que, en realidad, nos ha impulsado hacia
mapear el riesgo financiero y el riesgo una mayor aceleración de las tendencias que
organizacional. Eso es lo único que nos va a ayudar a ya iban en aumento. La más importante ha
superar la siguiente crisis financiera o de salud.” sido, quizá, la digitalización. Más allá del
Ivonne Vargas teletrabajo, para nuestra especialista Ivonne
Vargas, la crisis de la COVID-19 ha resaltado la
necesidad de digitalizar los departamentos de
Recursos
Humanos: “Esta crisis demostró que no estábamos
preparados para el trabajo remoto porque no
tenemos transparentados los datos de nuestros
La conexión emocional con el equipo ha sido
colaboradores. No sabemos dónde está su
uno de los mayores retos ante la conexión
información, cuántas horas trabaja, dónde vive o si
digital, pero eso no debe ser un impedimento
tiene las condiciones para hacer home office.” Así,
para trabajar la cultura y los valores
la transparencia en la información y la capacidad
organizacionales, considera también Pérezgrovas,
de comunicación son los ejes que para ella se
pues los costos de no hacerlo están teniendo
volverán más significativos a partir de la pandemia
efectos tangibles. Una de las mayores
y, la única manera de sobrepasar esos obstáculos
problemáticas es que no estamos
es con la migración digital de todos los procesos
adaptando nuestros procesos a la nueva realidad. La
relacionados a capital humano.
Generación Z es, por ejemplo, uno de los grupos que
más ha padecido esto. De acuerdo a un estudio de
Microsoft, han sido la demografía más ignorada en El futuro del trabajo es, pues, un campo fértil
esta pandemia. El dato resulta sorprendente, pues para las organizaciones que sepan conjugar la
lo natural sería pensar que por sus competencias innovación y la flexibilidad para garantizar el
técnicas les sería muy natural el home office, bienestar de sus colaboradores.
pero el onboarding ha sido en realidad más
complejo para ellos. Al ser, para muchos, su primera
experiencia laboral, la falta de una presentación “Ahora que tomamos prestadas las casas de nuestros
física los ha llevado a la segregación; no se les da colaboradores como una extensión de la
voz, no se sienten parte del equipo y, por lo tanto,
oficina, tiene mucho más mérito el trabajar la
su pertenencia a la organización no se termina de
cultural organizacional,”
consolidar. Esto, lo que nos demuestra, es que el
Tico Perezgrovas
conocimiento digital no lo es todo ante el
teletrabajo, la mejor herramienta sigue siendo la
construcción de una cultura organizacional sólida,
aún a la distancia.

46
Parte 3 • Hacia dónde vamos

Epílogo

El bienestar on-demand. Una nueva realidad

Nima Pourshasb

Un día el portero de mi edificio me buscó para

Con el paso del tiempo, nos dimos cuenta
pedirme prestado un poco de dinero para llegar
que en efecto había una desprotección social
al día de la nómina. Cuando llegara ese día, me
de los empleados, pero que, por otro lado, las
aseguraba – cosa que fue cierta, además – que me los
organizaciones se preocupan tanto por el beneficio
devolvería. Aquel momento me hizo pensar muchas
propio que por la estabilidad emocional de su
cosas: ¿cómo era posible que una persona que
personal. Tenían firmes intenciones de procurar el
trabajara tanto y que era tan cumplidora estuviera
bienestar emocional, financiero y cultural de sus
metida en un problema por un apuro inesperado?
plantas laborales. Desde luego esas preocupaciones
Había un gesto inconfundible de estrés en su rostro,
tenían que ver, directamente, con la productividad y
era innegable que más que un problema de dinero,
el aprovechamiento de su talento, y ha sido cada vez
estaba atravesando un problema emocional. El
más evidente que al centro de estas problemáticas
tiempo lo apremiaba tanto que lo obligaba a pasar
se encuentra el estrés.
por la pena de pedir ayuda. Reflexioné: ¿Por qué
tiene que ser así? ¿Por qué nos obligan a esperar al
El estrés, tristemente, se ha convertido en un
final de la quincena? ¿Por qué recibir nuestro salario
problema de salud pública que afecta directamente
los días uno y quince si son tiempos ficticios, por
a las relaciones humanas. Las sociedades enteras
llamarlos de alguna manera, que nada tienen que
se han visto afectadas por sus impactos. Los
ver con nuestras urgencias reales y cotidianas? En
trabajadores lo sufren en su equilibrio emocional,
ese instante nació minu, con la misión de mejorar la
las empresas en su producción y los países en su
salud financiera de millones de trabajadores.
Producto Interno Bruto. Es un mal sobre el que se
debe poner más atención El difícil año por el que
Empezamos con un primer producto, que es el
hemos pasado no dejará lugar a dudas de su
salario on-demand, para que los colaboradores
terrible consecuencia y el talento se ha vuelto un
tuvieran el control y – una palabra importante – la
foco de principal atención en este trance.
flexibilidad para que ellos tengan acceso a lo que ya
es suyo, a lo que ya han trabajado, cuando ellos lo
A lo largo de este libro hemos intentado esbozar
necesiten. La intención más importante era que no
algunas líneas de trabajo para los meses y años
se endeudaran y sufrieran de ansiedad financiera.
venideros a partir de nuestro aprendizaje en el
Queríamos convertirnos en
camino que hemos emprendido para mejorar el
la mayor y mejor plataforma de bienestar laboral de
bienestar de la fuerza laboral mexicana. Estamos
América Latina. Después de todo esas necesidades
convencidos que el bienestar es la clave para atraer,
existían, lamentablemente, en toda la región.

47
Parte 3 • Hacia dónde vamos

mantener y promover al talento dentro de las

indispensables para que los colaboradores
organizaciones. También tenemos la firme
puedan aprovechar al máximo este privilegio de
convicción de que en este proceso, los trabajadores
la autogestión. Más aún en un mundo diseñado,
necesitarán tener el control, todo el tiempo, de su
ya casi en su totalidad, con base en un sistema
salario, sea este monetario o emocional.
on-demand. Las cuentas de televisión de paga, los
servicios bancarios y los platillos que elegimos en
Lo que hacemos en minu es lo más revolucionario
los restaurantes ya están diseñados para que cada
porque es lo más simple del mundo: las personas
cliente pueda elegir el que convenga a sus intereses,
deben poder utilizar el dinero que ya han
¿por qué el salario no?
producido para resolver su vida de la mejor manera
posible. Y es por eso que nos interesa que esos
La necesidad financiera del trabajador, tarde o
trabajadores tengan las herramientas necesarias
temprano, ajustará los ofrecimientos salariales de las
para solventar las eventualidades de la existencia.
empresas; éstas tendrán que innovar para satisfacer
El fomento y
las exigencias de esos nuevos y diversos intereses
la promoción del ahorro, la capacidad de tomar
de los trabajadores. No tenemos duda de ello y
las decisiones correctas en la inversión de futuro,
queremos que nos acompañen para lograrlo juntos.
y la planeación a largo plazo son requisitos

48
Parte 3 • Hacia dónde vamos

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beneficio de Salario On-demand
dentro de tu empresa?

minu ofrece la oportunidad de implementar este

beneficio totalmente gratis para las empresas, dándoles
la oportunidad a los trabajadores de disfrutar su DíaSalario por día
trabajado
$ 1,000
sueldo ya laborado de una manera fácil y segura.
1
7 Salario
disponible
Como se ha mencionado en los capítulos $ 17,000
anterio- res, el Salario On-demand no solo
mejora la salud financiera de los trabajadores,
también reduce notablemente el estrés
financiero dentro de las compañías y los índices RETIRAR
de endeudamiento del personal se suele
aminorar notablemente.

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49
 Líderes en el
Salario On-demand

hola@[Link] [Link]